business Magazin - Raiffeisen OÖ 03/2023 by Raiffeisen Oberoesterreich

Das Finanzmagazin von Raiffeisen Oberösterreich

NR. 3 / 2023

www.rlbooe.at/business

SCHWERPUNKT DEMOGRAFISCHER WANDEL

SILVER SOCIETY ÜBERNIMMT DAS RUDER Diversität in Arbeitsteams // Bauen für Best Ager // Generationenwechsel

fredmansky.at

VORWORT

SILVER SOCIETY: POTENZIALE EINER ALTERNDEN GESELLSCHAFT

er demografische Wandel stellt unsere Gesellschaft aktuell vor viele drängende Fragen: Wie werden wir künftig das Pensionssystem finanzieren? Wie können Fachkräfte aus der Babyboomer-Generation nachbesetzt werden? Welche Anreize braucht es, um Pensionsberechtigte länger im Job zu halten? Wie muss unser Gesundheitssystem in Zukunft aussehen, um die alternde Gesellschaft weiterhin bestmöglich und flächendeckend zu versorgen? Unter Zukunftsforschern werden der demografische Wandel und alle damit verbundenen Effekte als wesentlicher Megatrend unter dem Schlagwort „Silver Society“ zusammengefasst. Die Silver Society beschreibt die aktuelle Generation 50 plus, die heute über mehr finanzielle Mittel, höhere Lebenserwartung und bessere Gesundheit verfügt als ihre Vorgängergeneration. Der demografische Wandel bewirkt also eine Transformation, die nicht nur neue Herausforderungen, sondern auch außergewöhnliche Chancen mit sich bringt. In diesem Magazin laden wir Sie ein, sich über die verschiedenen Wege und Möglichkeiten zu informieren, wie die Silver Society die Wirtschaft verändern kann und auch wird.

Einfach mal die Seele baumeln lassen. Mit gutem Gewissen.

Vielfältiges Marketing ist gefragt Der Megatrend eröffnet insbesondere dem Handel und der Tourismusbranche eine Zielgruppe mit viel Potenzial. Die Generation 50 plus zeigt eine besondere Vorliebe für das Reisen und verfügt auch über die finanziellen Mittel, um die Welt zu erkunden. Geht es nach dem deutschen Marketingexperten Gundolf Meyer-Hentschel, werden ältere Menschen als kaufkräftigste Verbrauchergruppe oft nicht ausreichend angesprochen. Lebensmittelhändler Hofer und Spar Österreich sowie Intersport Austria geben in diesem Heft Einblicke in ihre Werbestrategien, um diese wertvolle Zielgruppe entsprechend abzuholen.

Diese Marketingmitteilung stellt kein Angebot, keine Anlageberatung, Kauf- oder Verkaufsempfehlung, Einladung zur Angebotsstellung zum Kauf oder Verkauf von Fonds oder unabhängige Finanzanalyse dar. Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Finanzinstrumente und Veranlagungen mitunter erhebliche Risiken bergen können. Aktuelle Prospekte (für OGAW) sowie die Basisinformationsblätter (BIB) sind in deutscher Sprache bei der KEPLER-FONDS KAG, Europaplatz 1a, 4020 Linz, den Vertriebsstellen sowie unter www.kepler.at erhältlich.

Mit KEPLER Fonds wird vieles einfacher. Klimaschutz zum Beispiel. Weil wir seit über 20 Jahren Anlagestrategien umsetzen, die ökologische und soziale Standards erfüllen.

kepler.at

Chancen für die Immobilienbranche Die alternde Gesellschaft hat auch unmittelbare Auswirkungen auf die Immobilienbranche: Die Wünsche der Generation 50 plus haben sich über die Jahre stark verändert, das selbst errichtete Familienheim wird gerne gegen eine kleinere, barrierefreie Wohnung oder einen Bungalow eingetauscht – das Bild der klassischen Häuslbauer könnte sich künftig ändern. Die optimale Kombination aus guter Erreichbarkeit und einer angemessenen Infrastruktur steht ganz oben auf der Wunschliste. Dementsprechend vielfältig sind die Möglichkeiten und Konzepte, die heute Bau- und Immobilienunternehmen zur Verfügung stellen. Der Fachkräftemangel ist und bleibt ein zentrales Thema für Unternehmen, das durch die Pensionierungen der geburtenstarken Jahrgänge, der sogenannten Babyboomer, verstärkt wird. Franz Schellhorn,

Dr. Heinrich Schaller, Vorstandsvorsitzender der Raiffeisenlandesbank OÖ.

irektor des Thinktanks Agenda Austria, warnt im Interview vor den D Folgen für Unternehmen und die Wirtschaft und fordert politische Maßnahmen, angelehnt an europäische Best-Practice-Beispiele. Das Personalmanagement muss sich heute darüber hinaus stärker damit auseinandersetzen, wie man das Potenzial, die Erfahrung und das weitreichende Netzwerk von älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern optimal einsetzt. Ein Generationenwechsel steht auch vielen heimischen Unternehmen in der Führungsetage bevor. Expertinnen und E xperten für Unternehmensnachfolge in der Raiffeisenlandesbank OÖ und Best-Practice-Beispiele zeigen, welche Stolpersteine es dabei gerade für Familienunternehmen gibt und wie ein erfolgreicher Übergabeprozess aussehen kann. Ich wünsche Ihnen viel Vergnügen bei der Lektüre und einen erfolg reichen Start in das neue Jahr! Ihr

Dr. Heinrich Schaller, Vorstandsvorsitzender der Raiffeisenlandesbank OÖ Aktiengesellschaft.

DER DEMOGRAFISCHE WANDEL BRINGT AUCH AUSSERGEWÖHNLICHE CHANCEN MIT SICH. business 03

INHALT/IMPRESSUM

VORWORT

ZUSAMMEN STARK

PENSIONSSCHOCK

Dr. Heinrich Schaller, Vorstandsvorsitzender.

Wie man ältere Mitarbeiter im Arbeitsprozess hält, den Wissenstransfer managt und generationenübergreifend richtig kommuniziert.

Agenda-Austria-Direktor Franz Schellhorn warnt: Die bevorstehende Pensionierungswelle kann für die Wirtschaft weitreichende Folgen haben.

HANDLUNGSBEDARF?

KLEINES TAL MIT GROSSER WIRKUNG

NEUE HEIMAT

Die Generation 50 plus hat noch viel vor – und ist auch die finanziell potenteste Zielgruppe. Doch wie geht der Handel mit ihr um?

Im beschaulichen Zipf wurde das erste 3D-Ultraschallgerät für Frauenheilkunde entwickelt. Jetzt forscht dort GE Health an der Medizin von morgen.

Die Wohnbedürfnisse der Best Ager verändern sich, die Immobilienwirtschaft reagiert darauf mit maßgeschneiderten Angeboten.

SICHERHEITSVERMÖGEN

Impressum Medieninhaber: Land Oberösterreich

Impressum

Herausgeber: Impressum Amt der OÖ Landesregierung Amt der OÖ Landesregierung Wie die PRIVAT BANK der Raiffeisenlandesbank OÖ Medieninhaber: Direktion Umwelt und Wasserwirtschaft Direktion Umwelt und Wasserwirtschaft mit Family Banking hilft, Wünsche zu verwirklichen Land Oberösterreich Herausgeber: Impressum Abteilung Wasserwirtschaft Abteilung Anlagen-, Umwelt- und Wasserrecht Warum ältere Generationen jetzt die Welt entdecken und Vermögen zu erhalten. Herausgeber: Amt der OÖ Landesregierung Amt der OÖ Landesregierung Kärntnerstraße 12, 4021 Linz Kärntnerstraße 12, 4021 Linz Medieninhaber: wollen, wie sie die Tourismusbranche verändern Amt der OÖ Landesregierung Amt der OÖ Direktion Umwelt und Wasserwirtschaft Direktion Umwelt und Wasserwirtschaft Tel.: (+43 732) 7720-12424 Tel.: (+43 732)Landesregierung 7720-12599 Land Oberösterreich und worauf sie inDirektion HotelsUmwelt Wert legen. und Wasserwirtschaft Direktion Umwelt und Wasserwirtschaft Abteilung Wasserwirtschaft Abteilung Anlagen-, Umwelt- und Wasserrecht E-Mail: ww.post@ooe.gv.at E-Mail: auwr.post@ooe.gv.at Herausgeber: Abteilung Kärntnerstraße Wasserwirtschaft Abteilung Anlagen-, Umwelt- und Wasserrecht Kärntnerstraße 12, 4021 Linz 12, 4021 Linz Projektleitung: Wie der Generationenwechsel an der FührungsspitAmt (+43 der OÖ Amt (+43 der OÖ Kärntnerstraße 12, 4021 Linz Kärntnerstraße 12, 4021 Linz Tel.: 732)Landesregierung 7720-12424 Tel.: 732)Landesregierung 7720-12599 Dipl.-Ing. Christian Kneidinger (Abt. WW) ze von Unternehmen erfolgreich gelingt und welche Direktion Umwelt und Wasserwirtschaft Direktion Umwelt und Wasserwirtschaft Tel.: (+43 732) 7720-12424 Tel.: (+43 732) 7720-12599 E-Mail: ww.post@ooe.gv.at E-Mail: auwr.post@ooe.gv.at Buchempfehlungen fürww.post@ooe.gv.at den Businessalltag. Abteilung Wasserwirtschaft Abteilung Anlagen-, Umwelt- und Wasserrecht Fallstricke auf dem Weg lauern. Projektbegleitung: E-Mail: E-Mail: auwr.post@ooe.gv.at Projektleitung: Kärntnerstraße 12, 4021 Linz Kärntnerstraße 12, 4021 Linz Dipl.-Ing. Gerald Steindlegger (Steindlegger ISS – Integrated Sustainability Solutions) Projektleitung: Dipl.-Ing. Christian Kneidinger (Abt. WW) Tel.: (+43 732) 7720-12424 Tel.: (+43 732) 7720-12599 AutorInnen: Dipl.-Ing. Christian Kneidinger (Abt. WW) Projektbegleitung: E-Mail: ww.post@ooe.gv.at E-Mail: auwr.post@ooe.gv.at Dipl.-Ing. Christian Kneidinger (Abt. WW) Projektbegleitung: Dipl.-Ing. Gerald Steindlegger (Steindlegger ISS – Integrated Sustainability Solutions) Projektleitung: Dipl.-Ing. Gerald Steindlegger (Steindlegger ISS) Dipl.-Ing. Gerald Steindlegger (Steindlegger ISS – Integrated Sustainability Solutions) Impressum/Offenlegung AutorInnen: Dipl.-Ing. Christian Kneidinger (Abt. WW) Dipl.-Ing. Klaus Wachtveitl (Abt. WW) Medieninhaber und Herausgeber: Raiffeisenlandesbank Oberösterreich Aktiengesellschaft, Europaplatz 1a, 4020 Linz. Aktionäre der Raiffeisenlandesbank Oberösterreich AutorInnen: Dipl.-Ing. Christian Kneidinger (Abt. WW) a Astrid Wagner mit (Abt. AUWR) MMag.G Aktiengesellschaft sind zu rund 98,92 Prozent die RLB Verbund registrierte G enossenschaft und zu rund 1,08 Prozent die RLB Holding registrierte enossenschaft beschränkter Projektbegleitung: Dipl.-Ing. Christian Kneidinger (Abt. WW) Dipl.-Ing. Gerald Steindlegger (Steindlegger ISS) Haftung OÖ. Nähere Details sind im Internet unter www.rlbooe.at/impressum a brufbar. • Vorstand: Dr. Heinrich Schaller, Mag. Michaela Keplinger-Mitterlehner, Dr. Michael Glaser, Dipl.-Ing. Gerald Steindlegger (Steindlegger ISS – Integrated Sustainability Solutions) Fotos/Illustrationen: Land OÖ/Abt. Wasserwirtschaft ٠ Bayerisches Landesamt für Umwelt ٠ Dipl.-Ing. (Steindlegger ISS) Mag. Sigrid Burkowski, Mag. Stefan Sandberger, Mag. Reinhard Schwendtbauer • Konzept und Produktion: PG The C orporate Publishing Group GmbHGerald (CPG),Steindlegger Lavaterstraße 1, RH 3, Dipl.-Ing. Klaus Wachtveitl (Abt. WW) ©Trueffelpix - stock.adobe.com ٠ ©alexandrink1966 - stock.adobe.com ٠ ©Alex from the Rock AutorInnen: a Aschenwald (Corporates) und 1220 Wien, Tel.: +43/1/405 46 40-762, s.wagner@cpg.at • Für den Inhalt verantwortlich/Chefredaktion: Wolfgang Johannes Grüner (Public Relations) • Dipl.-Ing. Klaus Wachtveitl (Abt. WW) MMag. Astrid Wagner (Abt. AUWR) stock.adobe.com ٠ ©Olivier Le Moal Bestellung oder A bbestellung des M agazins: business@rlbooe.at • Beratung: Mag. Stefan Schatz/CPG •Dipl.-Ing. Autoren dieser Ausgabe: Rosi Dorudi, Susanne Mayer, Robert Prazak, Stefan- stock.adobe.com ٠ ©Gajus - stock.adobe.com ٠ ©Robert Christian Kneidinger (Abt. WW) a Astrid Wagner (Abt. AUWR) MMag. Fotos/Illustrationen: Land OÖ/Abt. Wasserwirtschaft ٠ Bayerisches Landesamt Umwelt ٠ Schatz, Uschi Sorz • Layoutkonzept: CPG • Artdirection: Gerald Fröhlich/CPG • Lektorat: Mag. Caroline Klima • Redaktions manage ment: SilviaKneschke Wagner/CPG • Geschäftsführung CPG: - stock.adobe.com ٠ ©smolaw11 - für stock.adobe.com ٠ ©fotomek - stock.adobe.com Dipl.-Ing. Gerald Steindlegger (Steindlegger ISS) Markus Wagner, Tel.: +43/1/405 46 40-768, m.wagner@cpg.at; Stefan Schatz, Tel.: +43/1/405 46 40-760,©Trueffelpix s.schatz@cpg.at • Coverbild: Getty Images / wundervisuals •Land Druck: Druckerei Fotos/Illustrationen: OÖ/Abt. Wasserwirtschaft ٠ Bayerisches Landesamt für Umwelt ٠ - stock.adobe.com ٠ ©alexandrink1966 - stock.adobe.com ٠ ©Alex from the Rock Dipl.-Ing. Klaus Wachtveitl (Abt. WW) Grafik/Layout: Julia Tauber Haider Manuel e.U., 4274 Schönau i. M. - stock.adobe.com ٠ ©alexandrink1966 - stock.adobe.com ٠ ©Alex from the Rock stock.adobe.com ٠ ©Olivier Le Moal©Trueffelpix - stock.adobe.com ٠ ©Gajus - stock.adobe.com ٠ ©Robert a MMag. Astrid Wagner (Abt. AUWR) Druck:- Druckerei Manuel e.U.- -stock.adobe.com stock.adobe.com ٠Haider ©Olivier Le Moal Kneschke - stock.adobe.com ٠ ©smolaw11 stock.adobe.com ٠ ©fotomek stock.adobe.com٠ ©Gajus - stock.adobe.com ٠ ©Robert Fotos/Illustrationen: Land OÖ/Abt.Kneschke Wasserwirtschaft ٠ Bayerisches Landesamt- für Umwelt ٠ stock.adobe.com ٠ ©smolaw11 stock.adobe.com ٠ ©fotomek - stock.adobe.com Offenlegung nach § 25 Mediengesetz: 1. Auflage,-Mai 2021 Grafik/Layout: Julia Tauber nach der Österreichisches ©Trueffelpix ٠ ©alexandrink1966 - stock.adobe.com ٠gedruckt ©Alex from theRichtlinie Rock - „Druckerzeugnisse“ Herausgeber, Medieninhaber und Verleger: R aiffeisenlandesbank Oberösterreich Aktiengesellschaft, Europaplatz 1a,- stock.adobe.com 4020 Linz. Grafik/Layout: Julia Tauber des Österreichischen Umweltzeichens, Umweltzeichen Dank für die Mitarbeit an: Druck: Druckerei Manuel e.U.- stock.adobe.com ٠ ©Gajus - stock.adobe.com ٠ ©Robert stock.adobe.com ٠Haider ©Olivier Le Moal Grundlegende Richtung und Blattlinie: business ist das Finanzmagazin der Raiffeisenlandesbank OÖ und beleuchtet wichtige Druckerei Haider Manuel e.U., UW 1157 UW 1157 Mag. Markus Einberger, Roland Mag.a Ulrike Steinmair, Finanz- und Wirtschaftsthemen. Das Magazin informiert über interessante C hancen und Entwicklungen, nützliche stock.adobe.com Services und Druck: HaiderMag. Manuel e.U. Graspon, Kneschke ٠ ©smolaw11 - Druckerei stock.adobe.com ٠ ©fotomek - stock.adobe.com 1. Auflage,-Mai 2021 gedruckt nach der Josef Richtlinie „Druckerzeugnisse“ zahlreiche Best-Practice-Beispiele. Es ist politisch unabhängig und b ekennt sich zur sozialen Marktwirtschaft undÖsterreichisches zur Integration Dipl.-Ing. Franz Stiebitzhofer, Mag. Johannes Weichselbaumer, Dr. Harald Wimmer 1. Auflage, Mai 2021 Grafik/Layout: Julia Tauber des Österreichischen Umweltzeichens, in Europa. Im Sinne leichterer Lesbarkeit werden geschlechtsspezifische B ezeichnungen meist nur in ihrer männ ichen Form Umweltzeichen Dank für ldie Mitarbeit an: Weitere Informationen zum erhalten Sie unter: Druckerei Haider Manuel e.U., UWDatenschutz 1157 UW 1157 a angeführt. Satz- und Druckfehler vorbehalten. Dank für die Mitarbeit an: Ulrike Steinmair, Mag. Markus Einberger, Roland Druck: Druckerei HaiderMag. Manuel e.U. Graspon, Mag. www.land-oberoesterreich.gv.at/datenschutz Mag.Johannes Markus Einberger, Mag. Roland Graspon, Mag.a Ulrike Steinmair, Dipl.-Ing. Franz Josef Stiebitzhofer, Mag. Weichselbaumer, Dr. Harald Wimmer 1. Auflage, Mai 2021 Dipl.-Ing. Franz Josef Stiebitzhofer, Mag. Johannes Weichselbaumer, Dr. Harald Wimmer Weitere Informationen zum Datenschutz erhalten Sie unter: Dank für die Mitarbeit an: 04 business Weitere Informationen zum Datenschutz erhalten Sie unter: www.land-oberoesterreich.gv.at/datenschutz Mag. Markus Einberger, Mag. Roland Graspon, Mag.a Ulrike Steinmair, www.land-oberoesterreich.gv.at/datenschutz Dipl.-Ing. Franz Josef Stiebitzhofer, Mag. Johannes Weichselbaumer, Dr. Harald Wimmer

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GENERATIONEN-

MANAGEMENT Bleiben Ältere länger im Arbeitsprozess, könnte das den Fachkräftemangel entschärfen. Doch prallen dabei Erfahrung und Jugend, Tradition und Innovation aufeinander. Wie Wissenstransfer gelingt und generationsübergreifende Kommunikation für mehr Innovationsfähigkeit funktioniert, erklären drei Expertinnen und Experten. Text: Susanne Mayer • Foto: Getty Images / aelitta

ALTERSDIVERSITÄT

Reality Check statt Buzzwords Diversität, zu der auch Altersunterschiede in Teams zählen, ist eines der Business-Buzzwords des vergangenen Jahrzehnts. Sie gilt als Grundstein für Kreativität und Innovationskraft eines Teams und soll die Lösungsfindung in komplexen Situationen steigern. Stehsätze wie „Diverse Teams liefern bessere Ergebnisse“ können allerdings getrost ignoriert werden. „Innovation durch Diversität ist definitiv kein Selbstläufer, das ist ein großer Irrglaube“, sagt Peter Rieder, Geschäftsführer des Diversity Think Tanks. Rieder berät Unternehmen zu Fragen der (alters-)durchmischten Zusammenarbeit. Er weiß: Es braucht gut geschulte Führungs-

Rolf Gleißner, Leiter der Abteilung für Sozialpolitik in der WKÖ, berät Unter nehmen beim Gene rationenmanagement.

kräfte, die das Potenzial generationsübergreifender Kollektive auf den Boden bringen. Denn mit Babyboomern und den Youngsters der Generation Z prallen zwei Welten aufeinander. Die Älteren wurden mit klaren Hierarchien sozialisiert, selbst ihre Elternhäuser waren noch nicht demokratisiert. Man musste erdulden, Leiden gehörte dazu. Was nicht passte, wurde runtergeschluckt. „Und plötzlich kommen die jungen Leute, die bei Problemen die Community in den Sozialen Medien um Hilfe fragen“, führt Rieder aus. Die mit der, aber nicht für die Führungskraft arbeiten wollen. Und wenn das nicht funktioniert, dann war’s das: „Die Jungen leiden nicht mehr. Sie gehen.“ Klar, dass das für Krach sorgt. Party-Effekt und Innovationsfähigkeit Das Einzige, das den Krach zwischen den Generationen vermeiden kann, ist der direkte Austausch. Denn der „Party-Effekt“ oder das Social-Identity-Phänomen schlägt beim Alter besonders durch: Wer allein auf eine Party kommt, umgibt sich mit Personen, die einem ähnlich sind. Dabei hat Alter einen größeren Einfluss auf die Bildung von Peers als etwa das Geschlecht. Mit dem einfachen Umkehrschluss, dass altersdiverse Teams, die nicht aufmerksam geführt werden, in Splittergruppen zerfallen: Austausch findet erst recht nur unter Gleichaltrigen statt und überwindet die Altersgrenzen nicht. Die Kontakthypothese zeigt: Nur direkte Interaktion kann Vorurteile abbauen und Gemeinsamkeiten aufzeigen. Doch Interaktion braucht Zeit. Und die gibt es neben Arbeitsmeetings und Tagesgeschäft kaum. Schnelligkeit prägt die moderne Arbeitswelt mehr, als uns guttut. Das hält manchmal davon ab, einen Schritt zurück zu machen und unvoreingenommen neue Denkweisen zu entwickeln. Dabei wäre das die Voraussetzung für Innovation: Nur wenn psychologische Sicherheit gewährleistet wird und Menschen sich ausreichend sicher fühlen, um ihre Meinung zu teilen, Fehler zu machen und grundlegende Fragen zu stellen, sind Teams innovativ. „Sonst traut sich niemand, neugierig zu sein und in neuen Bahnen zu denken“, sagt Diversitätsberater Rieder. Jüngere Generationen sind Innovationen gegenüber tendenziell immer schon aufgeschlossener und Veränderungen werden im zunehmenden Alter schwieriger zu navigieren. Dafür nehmen gewisse Arten von Intelligenz mit dem Alter zu, wie die Verknüpfung neuen Wissens mit bereits vorhandenen Erfahrungswerten. Als Beispiel führt Rieder die Entwicklung von Bankprodukten für die älteren Bevölkerungsgruppen an: Sie verstehen die Fallstricke besser als alle anderen. Das Nadelöhr für Innovation und Transformationsprozesse ist derzeit das operative und mittlere Management: Führungskräfte sehen sich mit immer mehr individuellen Bedürfnissen der Arbeitskräfte konfrontiert. „Was fehlt, sind Fachkarrieren im Management aufgrund von Führungs kompetenz. Befördert werden derzeit jene, die Fachexpertise haben, Führungsaufgaben seien lediglich Add-ons, die oben draufgepackt werden“, sagt Diversitätsberater Rieder. Dabei liegt es an der Teamleitung, ein wertschätzendes Gesprächsumfeld zu schaffen, Redeanteile in Projekten gleichmäßig zu verteilen und Neuankömmlinge davor zu bewahren, von alten Strukturen und Silodenken vereinnahmt zu werden. Wissen ist Macht Wollen Unternehmen dem Exodus durch demografischen Wandel trotzen, müssen sie vor allem eines verhindern: „Dass Know-how mit den Arbeitskräften in Pension geht. Dafür muss der Unternehmensführung in erster Linie der Unterschied zwischen erfolgskritischem und nicht- erfolgskritischem Wissen bewusst sein. Zu identifizieren, wo im Unternehmen Ersteres liegt, ist das Um und Auf“, sagt Katrin Hintermeier, Expertin für alternsgerechte HR-Arbeit bei Deloitte Österreich. Danach könne man explizites Fachwissen mit detaillierten Job-Maps abbilden, oder implizites Erfahrungswissen mittels Job-Shadowing festhalten, wo

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JUNGE MITARBEITER WOLLEN MIT DER, ABER NICHT FÜR DIE FÜHRUNGSKRAFT ARBEITEN. WENN DAS NICHT FUNKTIONIERT, KÜNDIGEN SIE. PETER RIEDER, GESCHÄFTSFÜHRER DIVERSITY THINK TANK

DER UNTERSCHIED ZWISCHEN ERFOLGSKRITISCHEM UND NICHT-ERFOLGSKRITISCHEM WISSEN MUSS DER UNTERNEHMENSFÜHRUNG BEWUSST SEIN. KATRIN HINTERMEIER, DELOITTE ÖSTERREICH

us dem dicken Bauch der österreichischen Bevölkerungspyramide entwickelt sich eine schlanke Taille: Die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer gehen in Pension, Generation X, Y und Z schupfen die Erwerbstätigkeit und somit auch die Steuerlast. Mit 62 gehen österreichische Männer heute im Schnitt in Pension – drei Jahre vor dem gesetzlichen Antrittsalter. Frauen arbeiten im Schnitt immerhin 0,7 Jahre länger als vorgeschrieben. Die jährlichen Pensionierungen kletterten von 85.000 im Jahr 2016 auf über 113.000 im Jahr 2020. Demgegenüber steht eine gestiegene Lebenserwartung von durchschnittlich zehn Jahren seit Ende der 70erJahre: Kein Wunder also, dass heftig über notwendige Pensionsreformen und spätestens seit der Pandemie über Fachkräftemangel diskutiert wird. Zwar hat sich für die Wirtschaft mit dem Segment der „Best Ager“ eine Zielgruppe aufgetan, die heute am Höhepunkt ihrer finanziellen Sicherheit so kaufkräftig und fit ist wie noch nie. Doch wer soll die Produkte und Services für die Älteren zur Verfügung stellen, wenn Unternehmen keine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr finden? Altersdiverse Teams könnten eine Antwort sein.

ALTERSDIVERSITÄT

die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einige Zeit auf Schritt und Tritt beraten und begleitet werden. „Wichtig ist, dass der Prozess strukturiert und systematisch passiert. Die Unternehmensführung muss das Wissensmanagement aktiv vorantreiben“, so Hintermeier. Wer Starthilfe braucht, kann sich auch an die Interessensvertretung wenden: Rolf Gleißner, Leiter der Abteilung für Sozialpolitik in der WKÖ, verweist auf das Projekt „Demografieberatung digi plus“, in dem Betriebe kostenlos Aufklärung zu Methoden von Wissenstransfer erhalten. Gleichzeitig bietet die Wirtschaftskammer mit wîse up eine Onlineplattform, um Wissensmanagement optimal digital zu gestalten. Wissen ist aber auch ein heikles Thema, vor allem wenn es von einer Person zur anderen wandern soll: „Älterer Arbeitskräfte sehen Wissen noch als Bastion der Macht, um ihre Position einzuzementieren“, bemerkt Diversitätsexperte Peter Rieder. Das führt zu Konflikten, denn die Jüngeren arbeiten nach dem Motto „Sharing is caring“. Sie leben kollaborative Arbeitsmodelle und können mit strategischer Zurückhaltung von Wissen wenig anfangen. Wie wichtig jedoch jene Kompetenz der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist, zeigt sich auch durch Bemühungen von Unternehmen, diese Fachkräfte länger zu halten. Sozialpolitikexperte Rolf Gleißner sieht hier die Politik gefordert: Das Dazuverdienen in der Pension müsse attraktiver werden, indem Pensionistinnen und Pensionisten, die sich wieder als Arbeitskraft zur Ver fügung stellen, keine Pensionsversicherungsbeiträge bezahlen und steuerliche Vorteile erhalten. Getting started und externe Anleitung Bevor Maßnahmen für funktionierendes altersübergreifendes Arbeiten ergriffen werden, hat die Unternehmensführung eine wichtige Aufgabe: Herauszufinden, welche Auswirkungen der demografische Wandel auf die Firma hat. Bleibt das Geschäftsfeld gleich, was ist die Zielsetzung für die Zukunft, braucht es weiterhin dieselben Strukturen, oder müssen Pensionsabgänge gar nicht eins zu eins nachbesetzt werden? Die WKO liefert Führungskräften erste Checklisten, um Altersstruktur und Altersfitness des Unternehmens zu überprüfen. Gemeinsam mit der In-

dustriellenvereinigung, dem ÖGB und der Arbeiterkammer ermöglicht sie auf der Plattform „Arbeit & Alter“ einen ersten Überblick, wie die Themen Führung, Gesundheit, Weiterbildung und Organisation alternsgerecht Eingang ins Generationenmanagement des Unternehmens finden. Generationsspezialistin Hintermeier sieht derzeit, dass HR-Kräfte von der Altersstruktur der Belegschaft im eigenen Unternehmen oft überrascht sind. Viele haben in den vergangenen Jahren aber den Handlungsbedarf erkannt. Aufgabe externer Berater ist es, Bewusstsein in die Führungsetage zu bringen: „Jemand muss es den Führungskräften sagen, und dies ist oft einfacher von außen. Durch Zahlen und Beispiele aus anderen Unternehmen lassen sich Prozesse einfacher aufsetzen. Damit bringen wir Konzepte und Moderation an den Tisch“, so Diversitätsberater Rieder. Gerne helfen die Berater auch bei der Knochenarbeit: Dem Integrieren und Umsetzen der Konzepte, um fit für morgen zu werden. ••

10-Punkte-Strategie How-to für Führungskräfte altersdiverser Teams • Bewusstsein für Age-Bias entwickeln • Bedürfnisse der Mitarbeiter kennenlernen • Dem Team ausreichend Zeit zur Selbstfindung geben • Moderierend eingreifen, um Redezeiten gleichmäßig zu verteilen • Eingefahrene Muster erkennen und aufbrechen • Wertschätzende Kommunikation fördern, die innovatives Denken e rmöglicht • Feedback- und positive Fehlerkultur etablieren • A n der eigenen Bias arbeiten, um sich nicht über Gebühr auf eine Seite zu schlagen • Strategische Unternehmensziele mit Personalbedarf abgleichen • Wissenstransfer durch Job-Mapping oder Shadowing sicherstellen

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INTERVIEW

DIE PERSONALDECKE WIRD IMMER DÜNNER

Letzt wurde in die Steigerung der Arbeitsproduktivität zu wenig investiert. Das Geld geht vermehrt in andere Teile der Welt. Und wir haben uns in Österreich immer davor gefürchtet, dass uns die Roboter die Arbeit wegnehmen. business: Die Politik diskutiert, den Fachkräftemangel durch ein höheres Pensionsalter abzumildern oder zumindest Anreize für Pensionsantrittsberechtigte zu setzen, länger im Job zu bleiben. Ein taugliches Mittel, um die Personalnot der Unternehmen zu lindern? Schellhorn: Das kann auf jeden Fall einen wichtigen Beitrag leisten. Etwa, indem man Menschen über 65, die weiterarbeiten wollen, nicht auch noch Pensionsbeiträge zahlen lässt. Das gehört gestrichen, womit das Arbeiten im Alter deutlich lukrativer werden würde. Eine Reform des Pensionssystems ist aber aus anderen Gründen unumgänglich: Bis 2027 müssen 160 Milliarden Euro in das Pensionssystem zugeschossen werden. Hinzu kommt, dass immer weniger Erwerbstätige immer mehr Pensionisten finanzieren müssen. Bis 2030 kommen nur noch 1,49 Erwerbstätige auf einen Pensionisten. Um dieses Ungleichgewicht zu beheben, muss das Antrittsalter erhöht werden, sonst steuern wir auf ein finanzielles Desaster zu.

Franz Schellhorn, Direktor des Thinktanks Agenda Austria, warnt: Die Folgen der bevorstehenden Pensionierung geburtenstarker Jahrgänge könnten dramatische Folgen für Unternehmen und Wirtschaft haben. Interview: Stefan Schatz

business: Gegner der Erhöhung des Pensionsalters argumentieren, dass ältere Arbeitnehmer schon jetzt nicht mit Digitalisierung und KI klar kämen und Fortschritt bremsen. Deswegen würden inter nationale Konzerne nach wie vor Altersgrenzen vorschreiben. Ein berechtigter Einwand? Schellhorn: Nein. Solche Altersgrenzen gibt es vielleicht auf ein paar hohen Managementpositionen oder bei der Berufsfeuerwehr. Viele Unternehmen wären aber froh, wenn sich ihre erfahrenen Mitarbeiter noch ein paar Jahre länger einbringen würden. Das Problem ist das für Österreich sehr typische Senioritätsprinzip in der Entlohnung. Auch wenn im Alter die Produktivität nachlässt, verdienen die älteren Kollegen immer noch deutlich mehr als die jüngeren. Daher ist es auch für die Unternehmen oft nicht attraktiv, Ältere weiterzubeschäftigen. Selbst dann nicht, wenn gar kein jüngerer Kollege als Ersatz bereitsteht. Hier könnte man Abhilfe schaffen, wenn man Älteren bei den Pensionsversicherungsbeiträgen entgegenkommt, wenn sie weiterarbeiten wollen.

business: Der Fachkräftemangel scheint uns länger zu begleiten. Hat es die sonst so planungsverliebte Wirtschaft überrascht, dass Babyboomer und Generation X jetzt in Pension gehen? Schellhorn: Verschlafen hat das vor allem einmal die Politik. Etwa über eine Anhebung des gesetzlichen Pensionsantrittsalters. Oder durch gezielte Zuwanderung qualifizierter Arbeitskräfte – seit Jahren erleben wir ja das genaue Gegenteil davon. Es wandern vorwiegend schlechter qualifizierte Menschen zu. Darauf wird aber auch im Bildungsbereich nicht entsprechend reagiert. Die Kinder von Migranten werden einfach in bestehende Klassen gesetzt. Und zu guter

business: Welche anderen Möglichkeiten gäbe es, für genügend neue und qualifizierte Arbeitskräfte zu sorgen? Schellhorn: Viel Luft nach oben gibt es noch bei der Frauenerwerbsbeteiligung; besonders, wenn wir von Vollzeitbeschäftigung sprechen. Grundvoraussetzung dafür ist aber nicht nur eine leistungsfähige Kinderbetreuung, sondern auch ein leistungsfreundliches Steuersystem. Derzeit zahlt sich das Aufstocken von Stunden in Österreich kaum aus, da liegen nur noch Spanien und Belgien schlechter. Das österreichische Steuersystem bevorzugt Teilzeit und bestraft Vollzeit. Das muss sich ändern. Gezielte Zuwanderung wäre ein weiterer Weg, aber das ist natürlich nicht so einfach. Und dann gibt es natürlich auch noch einsatzfähige Arbeitslose – und die Frage, wie wir die Arbeitsproduktivität schneller in die Höhe bringen.

WIR KOMMEN NICHT UMHIN, MEHR MENSCHEN ZUR VOLLZEITARBEIT ZU BRINGEN. FRANZ SCHELLHORN, AGENDA AUSTRIA

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business: Vor Corona schien uns die Arbeit auszugehen: Es wurden Modelle wie Bedingungsloses Grundeinkommen diskutiert und Massenarbeitslosigkeit prophezeit. Jetzt fehlen an allen Ecken und Enden die Fachkräfte – obwohl wir gerade in eine Flaute taumeln. Wo sind all die Arbeitskräfte hingekommen? Franz Schellhorn: Um AMS-Chef Johannes Kopf zu zitieren: Sie arbeiten. Tatsächlich arbeiten so viele Menschen wie noch nie in Österreich. Nur arbeiten sie in Summe weniger Stunden. Alle Arbeitnehmer des Landes zusammengenommen arbeiten weniger Stunden als vor Corona. Viele, die vor der Krise noch viel Zeit in die Arbeit investierten, haben in den Lockdowns Homeoffice und Kurzarbeit schätzen gelernt. Sie sind nie wieder zur Vollzeitarbeit zurückgekehrt. Das spüren wir jetzt immer stärker auf dem Arbeitsmarkt. Hinzu kommt der demografische Wandel. Viele Babyboomer gehen in den kommenden Jahren in Pension. Die Personaldecke wird jedes Jahr etwas dünner. Dass uns die Arbeit ausgeht, wurde übrigens schon oft prognostiziert, aber passiert ist es nie.

business: Gibt es vorbildliche Modelle aus anderen Staaten? Schellhorn: In Schweden und Dänemark arbeiten rund 75 Prozent der 55- bis 64-Jährigen, in Österreich sind es knapp 50 Prozent. Dabei gibt es auch im hohen Norden Schwerarbeiter und auch dort operiert die Müllabfuhr im Freien. Die Dänen haben das „Flexicurity“-Modell, das Arbeitslosen starke Anreize bietet, sich schnell einen neuen

Job zu suchen, sie dabei aber auch unterstützt. Abgesehen davon lohnt sich Mehrarbeit auch in diesen beiden Ländern deutlich mehr. business: Funktioniert die Idee, qualifizierte Arbeitskräfte aus dem Ausland zu holen? Ganz Europa leidet unter Fachkräftemangel. Schellhorn: Ja, das stimmt. Aber es gibt andere Kontinente, deren Bevölkerung rasant wächst. Das Problem ist nur: Unser Standort ist für viele Zuwanderer nicht attraktiv genug. Eines der größten Probleme ist ja, dass Österreich im internationalen Vergleich eine überdurchschnittlich hohe Steuer- und Abgabenlast aufweist. Das ist für Zuwanderer, die ihren Lebensstandard erhöhen wollen, nicht besonders reizvoll. In dieser Hinsicht muss die Politik Veränderungen vornehmen. business: Sind die bürokratischen Hemmnisse für zuzugswillige Arbeitnehmer aus dem Ausland zu hoch? Schellhorn: Mit der Reform der Rot-Weiß-Rot-Karte ist um vieles besser geworden. Doch das allein ist es nicht. Die mühsame Anerkennung im Ausland erworbener Qualifikationen ist weiterhin ein Hemmschuh. Dazu kommt die rigide Gewerbeordnung. Man muss sich entscheiden, ob man für Talente von außerhalb attraktiv werden will, oder ob man nur die Privilegien der Alteingesessenen verteidigen will. Österreich scheint sich allerdings schon entschieden zu haben. business: Kann KI wie ChatGPT oder der Einsatz von Robotern den Fachkräftemangel beheben? Schellhorn: Digitalisierung und Automatisierung können sicher dazu beitragen, den Fachkräftemangel zu mildern, aber das gilt nicht für jeden Bereich, und nicht überall sind technische Lösungen bereits ausgereift genug. Man darf nicht naiv sein: Natürlich müssen wir die neuen Technologien endlich stärker einsetzen, um produktiver zu werden. Aber darauf hoffen, dass der technische Fortschritt kurzfristig und wie von Zauberhand unsere Probleme am Arbeitsmarkt löst, können wir nicht. Das bedeutet, wir kommen nicht umhin, mehr Menschen zur Vollzeitarbeit zu bringen und das Pensionsantrittsalter anzupassen. business: Wie könnte man Teilzeitkräfte zu Mehrarbeit motivieren? Schellhorn: Zuallererst müssen wir aufhören, Teilzeitarbeit gegenüber Vollzeitarbeit steuerlich zu privilegieren. Personen, die ihre Arbeitszeit hierzulande um 50 Prozent erhöhen, haben netto gerade einmal 32 Prozent mehr zur Verfügung. In Dänemark sind es 44 Prozent. Wir müssen vor allem aufpassen, dass nicht immer mehr Menschen von der Vollzeit in die Teilzeit wechseln. Das ist der große Trend. business: Was passiert, wenn wir den Fachkräftemangel nicht beheben? Wie viel Wohlstand geht dadurch verloren? Schellhorn: In Österreich ist der Fachkräftemangel nicht mehr auf bestimmte Branchen beschränkt, sondern betrifft mittlerweile alle Wirtschaftssektoren. Es muss also viel mehr von einem Arbeitskräftemangel gesprochen werden. Besonders besorgniserregend ist dieser Mangel in den folgenden Bereichen: Gesundheitswesen, Gastronomie, technische Berufe (z. B. Elektroinstallateure) und IT-Experten. Die Konsequenzen, die eintreten, wenn Österreich den Arbeitskräftemangel nicht erfolgreich bewältigt, sind vielfältig: Dies führt zu zusätzlichen Kosten und einem höheren Aufwand bei der Mitarbeiterrekrutierung, erhöht die Arbeitsbelastung der derzeitigen Beschäftigten, zwingt Unternehmen dazu, ihre Produktion zurückzufahren, führt zu Umsatzeinbußen, Auftragsverlusten, eingeschränkter Innovationsfähigkeit und letztlich zu einer geringeren Wettbewerbsfähigkeit. Das gilt es zu verhindern. ••

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RAUS AUS DER

GRAUZONE Die Generation 50 plus definiert das Alter radikal neu. Sie fühlt sich jünger, fitter und will das Leben in vollen Zügen genießen. Die neuen Alten sind auch die finanziell potenteste Verbrauchergruppe. Es ist an der Zeit, dass sich der Handel stärker auf sie konzentriert. Text: Rosi Dorudi • Foto: Getty Images / vgajic

HANDEL

enn die Mehrheit der Bevölkerung über 50 ist, fallen graue Haare und reifere Gesichtszüge nicht mehr auf. Die sogenannten Best Ager sind schließlich gut in Form – und vor allem gut situiert. Wer vor 1970 geboren ist, zählt zur kaufkräftigsten und somit für den Handel weitaus lukrativsten Zielgruppe. Dennoch fehlt vielen Unternehmen eine klare Strategie für die Ansprache der junggebliebenen Alten. „Werber sprechen noch immer Jüngere an. Sie gehen davon aus, dass sie bei jenen, die gerade beginnen, eigenständige Kaufentscheidungen zu fällen, eine lebenslange Markenbindung aufbauen können“, sagt Gundolf MeyerHentschel, der sich seit vielen Jahren mit dem Alterungsprozess und wie man ihn für die Jugend nachvollziehbar machen kann befasst. „Hinzu kommt eine mangelnde Sensibilität – und vor allem die Unkenntnis der Zielgruppe seitens der meist jungen Marketingakteure. Sie wollen sich bisweilen auch gar nicht mit der Thematik beschäftigen.“ Dabei erlebt die Generation 50 plus gerade, wie ihre eigenen, hochbetagten Eltern mit wenig nutzerfreundlichen Produkten und Dienstleistungen zu kämpfen haben. Aus dieser Erfahrung entwickeln sie eine besondere Sensibilität, die ihre eigenen Kaufentscheidungen beeinflusst. Darauf reagiere der Handel noch viel zu wenig, findet der CEO des Meyer-Hentschel Instituts für Altersforschung. „Mit drei Sitzbänken in einer Shoppingmall ist hier nicht viel getan“. Ziel müsse es sein, den Einkauf für ältere Menschen so leicht wie möglich zu machen. Das finge bei kleineren Einkaufswägen an, die sich leicht manövrieren ließen, und höre bei der besseren Beleuchtung der Waren auf. Um das Bewusstsein von Unternehmen für die Bedürfnisse älterer Menschen zu wecken, entwickelte er den AgeExplorer-Anzug. „Der Spezialanzug simuliert nachlassende Seh- und Hörfähigkeit, schwindende Muskelkraft, steife Gelenke und Arthritis“, erzählt er. „Beim Tragen ist sofort spürbar, wie beschwerlich Alltagstätigkeiten sein können.“ Obwohl sich einige Händler bereits auf die reiferen Jahrgänge eingestellt hätten, seien noch viele bei der Frage nach den Wünschen und vor allem auch Werten älterer Konsu-

JOHANNES KASTENHUBER, INTERSPORT AUSTRIA

Johannes Kastenhuber Marketingleiter Intersport Austria, weiß: Sport verbindet über Altersgrenzen hinaus.

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Nicole Berkmann Sprecherin Spar Österreich: Werbung muss auf allen Kanälen funktionieren.

GUNDOLF MEYER-HENTSCHEL, MEYER-HENTSCHEL INSTITUT

Der Lebensmitteldiskonter Hofer setzt im Marketing auf einen breiten Mediamix vom Flugblatt bis zum TikTok-Video.

mentinnen und Konsumenten unsicher. „Die Zielgruppe ist keine ein fache“, so Meyer-Hentschel. „Das Alter hat den Vorteil, dass man viele Dinge schon hat. Die Generation 50 plus ist genussorientiert und qua litätsbewusst, gleichzeitig kritisch und anspruchsvoll.“ Der Handel müsse sich bei ihnen daher besonders anstrengen. Verlockende Angebote für alle Um Best Ager als Kundinnen und Kunden zu gewinnen, sei es wichtig, Informationen in übersichtlicher Form zu vermitteln, ist man bei Hofer überzeugt. „Unsere Kommunikationsmaßnahmen sind daher so gewählt, dass wir möglichst viele Konsumentinnen und Konsumenten ansprechen und abholen“, lässt man beim Lebensmitteldiskonter auf Anfrage wissen: „Bei Hofer kaufen unterschiedlichste Personengruppen ein: Frauen wie Männer, junge wie ältere Personen, Menschen verschiedener Sprachen, Religionen und Kulturen sowie unterschiedlicher Bedürfnisse. Wir möchten mit unseren Botschaften daher eine möglichst breite Zielgruppe erreichen.“ Informationen kommuniziere die Handelskette daher auf den ver-

WIR SPRECHEN BEWUSST IMMER ALLE BEVÖLKERUNGSGRUPPEN AN. NICOLE BERKMANN, SPAR

ÄLTERE MENSCHEN SIND GENAUSO MULTIMEDIAL UNTERWEGS WIE DIE JUNGEN.

DIE GENERATION 50 PLUS IST GENUSS ORIENTIERT UND QUALITÄTSBEWUSST.

schiedensten Kanälen. „Dies beginnt bei unserem Flugblatt, das als Printversion wöchentlich in sämtliche Haushalte Österreichs flattert, aber auch online abrufbar ist sowie auf WhatsApp, und erstreckt sich über sämtliche Kanäle bis hin zum Fernsehen, wo Hofer mit TV-Spots vertreten ist“, heißt es aus dem Unternehmen. Um Internet-affinere Konsumenten anzusprechen, setze Hofer auf Onlineplattformen wie YouTube oder TikTok. „Die Inhalte kommunizieren wir dabei selbstverständlich auf eine dem Kanal angepasste Art und Weise. Auf viele Kampagnen von Hofer trifft zudem der Spruch „Humor kennt keine Altersgrenze“ zu, wenn sie mit einem Augenzwinkern zum Schmunzeln einladen“. Vor allem die Hofer-Songs sollten schnell ins Ohr gehen und auch musikalisch verschiedenste Geschmäcker treffen: neben Hip-Hop-Beats zum Beispiel auch mit Hommagen an den Austropop. „Neben den verschiedenen Medien und der Art und Weise, Werbebotschaften zu kommunizieren, ist uns jedoch bewusst, dass für unsere Kundinnen und Kunden vor allem die Inhalte zählen“, konstatieren die Hofer-Experten. So kenne zum Beispiel das Interesse am Thema Frische und Regionalität keine Altersgrenze und spreche alle Zielgruppen an und werde dementsprechend breit beworben. Johannes Kastenhuber, Marketingleiter Intersport Austria, ist davon überzeugt, dass sich auch beim Thema Sport alle Zielgruppen wiederfänden. „Ob in der Werbung oder in den Shops – Intersport holt die Kundinnen und Kunden über ihre Begeisterung für Sport und das Naturerlebnis ab“, erklärt er. Entsprechend ist die Werbung auf eine breite Zielgruppe ausgelegt und umfasst „junge Kanäle“ wie TikTok und Instagram ebenso wie einen klassischen Medienmix aus Print, Hörfunk, TV und Online. „Aber auch die Generation 50 plus ist nicht an nur einem Werbekanal festzumachen“, sagt Kastenhuber. „Ältere Menschen sind heute ebenso mul-

timedial unterwegs wie die Jungen, es unterscheiden sich nur die Kanäle.“ Ein Beispiel für eine Kampagne, die sowohl junge Menschen als auch die Generation 50 plus anspreche, sei „Servus die Wadln“. „Mit diesem Gruß haben wir ein emotionales Verbindungsglied kreiert, das Menschen aller Altersgruppen begeistert und jedem auf Augenhöhe begegnet – gleich, ob Jung oder Alt“, erläutert der Marketingleiter. „Das ist der Schlüssel des Erfolgs in unserer Kommunikation: Wir wollen alle bei ihren sportlichen Aktivitäten und ihrer Weiterentwicklung unterstützen, egal wo sie stehen.“ Es ginge um die Gemeinschaft und der Freude am Sport. Das Bedürfnis nach Bewegung und Erholung beim Sport sei eben bei allen Zielgruppen gleich, egal ob mit 25 oder 55 Jahren. „Als Premiumanbieter bei Sortiment, Beratung und Service spricht Intersport in erster Linie Konsumentinnen und Konsumenten mittleren und höheren Alters an“, fährt Kastenhuber fort. Die Zielgruppe sei zwischen 40 und 50 plus und lege großen Wert auf Qualität. „Das bestätigt auch die aktuelle GfK Studie“, ergänzt er, „aus der hervorgeht, dass unsere Kundinnen und Kunden bereit sind, etwas mehr zu bezahlen, weil das Gesamtpaket stimmt – von der Sortimentsbreite und -tiefe über die Beratungskompetenz des Fachpersonals bis hin zum Einkaufserlebnis in den Shops.“ Mittendrin statt nur dabei „Grundsätzlich müsse man sich von dem veralteten Bild über die Generation 50 plus verabschieden“, wirft Nicole Berkmann, Unternehmenssprecherin von Spar Österreich, ein. „50- bis 60-Jährige stehen noch voll im Berufsleben und sind genauso digitalisiert wie jüngere Menschen.“ Das Nutzungsverhalten der Medien sei zwar etwas anders, aber sie seien über digitale Kanäle genauso erreichbar. „Als Lebensmittelhändler sprechen wir mit unserer Werbung bewusst immer alle Bevölkerungsgruppen an. Schließlich kaufen auch alle bei uns ein“, fährt sie fort. „Unsere Werbung ist deshalb darauf ausgerichtet, auf vielen Kanälen zu funktionieren – von Flugblättern über TV bis TikTok.“ Freilich gelte: Je älter, desto Fernseh-affiner. Auch diese versteht man bei Spar abzuholen. „Als beliebte Testimonials kommen hier Mirjam Weichselbraun oder bekannte heimische Skifahrer zum Einsatz“, so die Handelsexpertin. Aber muss die Marketingwelt, die das Jungsein zum Maß aller Dinge gemacht hat, nicht auch viel grundsätzlicher umdenken? Verlangt die Veränderung in der Demografie nicht nach völlig neuen Konzepten? Die Notwendigkeit, den Fokus auf eine „aging culture“ zu legen, sieht Berkmann zumindest in ihrer Branche nicht. „Nachdem im Lebensmittelhandel alle einkaufen“, so Berkmann, „machen wir auch allen entsprechende Angebote.“ Das reiche von young and urban Drinks bis zum Sonntagsbraten im Sortiment, von Bedienung in der Feinkostabteilung bis zu Self Scanning Checkouts. ••

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MEDIZINTECHNIK

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TECHNOLOGIESPRUNG Oberösterreich spielt für den Medizintechnik-Anbieter GE HealthCare eine wichtige Rolle. Bei der nächsten Innovationswelle kommt auch Künstliche Intelligenz zum Einsatz. Text: Robert Prazak

ennen Sie Voluson Valley in Oberösterreich? Es gibt dort eine sehr bekannte Brauerei, viele Schafe und dichte Wälder. Noch nie davon gehört? Kein Wunder, auf einer Landkarte werden Sie es nicht finden. Voluson Valley ist der Spitzname für den in Zipf befindlichen Standort von GE HealthCare. In diesem kleinen Tal werden Ultraschallgeräte für Frauenheilkunde hergestellt. Die Geschichte des Standorts reicht weit zurück und begründete den in Fachkreisen bekannten Namen Voluson Valley. Bereits 1947 gründete Ingenieur Paul Kretz das Unternehmen Kretztechnik, das sich zunächst darauf spezialisierte, Materialschäden zerstörungsfrei mit hochfrequenten Schallwellen zu orten. Ab 1962 wurde dieses einzigartige Verfahren in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Kratochwil zur Anwendung am Menschen weiterentwickelt. 1989 gelang es Kretztechnik, die ersten 3D-Ultraschallgeräte für medizinische Zwecke weltweit herauszubringen, welche ab 1993 unter dem Namen Voluson den Standard in der Frauenheilkunde setzten. 2001 wurde die Firma an General Electric verkauft. Heute ist der Standort als Center of Excellence bei GE HealthCare für die Entwicklung und Produktion diagnostischer 3D- und 4D-Ultraschallgeräte verant wortlich. Der Fokus liegt hier auf Anwendungen in der G eburtshilfe und Gynäkologie. Gerald Seifriedsberger, Managing Director von GE HealthCare Austria, erklärt die Vorzüge des Standorts: „Oberösterreich ist ausgezeichnet, das Umfeld passt hier einfach – unter anderem durch sehr gute Ausbildung, Kooperationen mit dem Medizintechnik-Cluster und Förderungen, die großartige Forschung möglich machen.“ 160 Mitarbeiterinnen und

GERALD SEIFRIEDSBERGER, MANAGING DIRECTOR VON GE HEALTHCARE AUSTRIA

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Mitarbeiter forschen vor Ort, dazu gibt es Forschungskollaborationen mit mehr als 45 Universitätskliniken im deutschsprachigen Raum, außer dem Technologiepartnerschaften mit 30 weiteren Kliniken. Die Medizintechnik steht allerdings nicht nur in Österreich im Spannungsfeld zwischen Kostendruck und der Chance auf neue Diagnoseverfahren bzw. Therapien. „Der Medizintechnikmarkt stagniert wegen der hohen Finanzierungskosten, der Inflation und weil die Spitäler auch unter großem Personalmangel leiden“, bestätigt Seifriedsberger. Andererseits gäbe es genau jetzt riesige Fortschritte, etwa durch KI-basierte Technologien. „Die sollte man nutzen, weil sich genau dadurch große Möglichkeiten in der Medizin ergeben.“

KI HILFT NICHT NUR, EFFIZIENTER ZU WERDEN, SONDERN ERMÖGLICHT AUCH GENAUERE UND BESSERE DIAGNOSEN.

Die Zukunft der Medizin: GE HealthCare ortet riesiges Potenzial für KI-basierte Medizintechnik.

KI-basierte Technologien als Chance Künstliche Intelligenz (KI) wird für Ärztinnen und Ärzte zweifellos eine wichtige Rolle spielen. So können mit Hilfe von KI in der pränatalen Medizin Untersuchungen in der Hälfte der bisher üblichen Zeit durchgeführt werden – bei gleichzeitiger qualitativer Verbesserung. „KI kann also nicht nur helfen, effizienter zu werden, sondern ermöglicht auch genauere und bessere Diagnosen“, betont Seifriedsberger. Sowohl Forschende als auch die KI lernen aus allen Bereichen dazu. So können Technologien aus der Bildoptimierung zum Beispiel auch in der Medizintechnik verwendet werden. „Dazu braucht es eine große Menge an Daten, die kuratiert werden müssen“, so Seifriedsberger. Vielversprechend ist beispielsweise die Kombination verschiedener bildgebender Verfahren wie Ultraschall, CT und MR. Insgesamt steht man beim Einsatz von KI in der Medizin aber erst am Anfang, auch wenn schon große Schritte gelungen sind. Es bleibt also spannend für das Voluson Valley. Nur eines kann mit Sicherheit gesagt werden: Von hier werden auch in Zukunft weltweit bekannte Innovationen ausgehen.

GE ist Weltmarktführer bei Ultraschallgeräten für die Frauenheilkunde.

Über das Unternehmen GE HealthCare wurde Anfang des Jahres von der Muttergesellschaft GE (General Electric) abgespalten und notiert nun selbst an der Börse. Das Unternehmen verfügt über zwei Standorte in Österreich (Zipf und Wien), 2022 betrug der Umsatz rund 320 Millionen Euro, davon 283 Millionen in Oberösterreich. GE HealthCare ist Weltmarktführer bei Ultraschallgeräten für die Frauenheilkunde, dafür gibt es am Standort Zipf ein „enormes Know-how“, wie Managing Director Gerald Seifriedsberger sagt. Hier a rbeiten insgesamt 410 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, davon mehr als 160 in Forschung und Entwicklung.

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DIE ZUKUNFT IST BARRIEREFREI Alterslos altern ist das neue Lebensgefühl der Silver Generation. Wohlbefinden und Komfort sind dabei ein Muss und tragen zur Steigerung der Lebensqualität bei – auch beim Thema Wohnen. Text: Rosi Dorudi • Foto: Getty Images / Jacek Kadaj

ALTERSGERECHTES WOHNEN

ie einen wollen ins Grüne, die anderen in die Großstadt: Ob Häuschen mit Garten oder eine schöne Wohnung in der City – Umziehen im Alter ist für die neue Generation jenseits der Fünfzig zum wichtigen Thema geworden. Noch fit und mobil, erkennen sie die Vorteile, schon jetzt das zu groß gewordene Heim gegen ein altersgerechteres Zuhause zu tauschen. Für Immobilienfachleute sind die sogenannten Best Ager daher eine zunehmend relevante Klientel. Keine andere Käuferschicht befasst sich so intensiv mit ihren Wohnträumen und verfügt darüber hinaus auch über die finanziellen Möglichkeiten, sie zu verwirklichen.

Frank Kühnhauser Immobiliengruppe Erl: „Es werden immer mehr Seniorenimmobilien benötigt.“

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Norbert Obermayr Geschäftsführer Real-Treuhand Immobilien: „Wohnpriorit äten verschieben sich.“

Die Immobiliengruppe E rl schafft in ihren Generationenparks Wohnformen für die Bedürfnisse älterer Mitbürger.

refreie Wohnung biete eben zahlreiche Vorteile. „Unsere Lösungen ermöglichen, lange selbstbestimmt zu Hause wohnen zu bleiben und sich auch im fortgeschrittenen Alter sicher zu fühlen“, fügt er hinzu. Klein, kompakt und ebenerdig Als alternativer Entwurf zur Großstadt hat das Landleben gerade in Zeiten von Corona bei Best Agern wieder an Bedeutung gewonnen. Auch hier geht es vor allem um Lebensqualität, Sicherheit und Komfort. „Viele unserer Kundinnen und Kunden haben schon einmal ein Haus gebaut – meist für die Familie“, sagt Michael Platzer, Bereichsleiter Fertighaus und Kellerbau von Wolf Systembau Österreich, die sich unter anderem auf das Herstellen von Fertighäusern spezialisiert haben. „Ihren Alterswohnsitz wünscht sich die Generation 50 plus aber in einem kleinen, kompakten und möglichst ebenerdigen Haus. Unser beliebter freistehender Bungalow erfüllt diese Anforderungen.“ Feiert der Bungalow, der lange Zeit

Michael Platzer Wolf Systembau Österreich: „Bungalows sind auch bei älteren Menschen beliebt.“

Verschobener Fokus „In jüngeren Jahren spielen beim Thema Wohnen Aspekte wie Sicherheit, Fläche, Infrastruktur, eine gute Nah- und Gesundheitsversorgung sowie kurze Wege zu Schule und Arbeit eine wesentliche Rolle“, weiß Norbert Obermayr, Geschäftsführer der Real Treuhand Immobilien, deren Schwerpunkt in maßgeschneiderten Dienstleistungen für alle Teilbereiche des Immobiliengeschäfts liegt. „Mit zunehmendem Alter verschieben sich die Prioritäten aber. Meist werden die Anforderungen an Fläche und Garten kleiner, die Wege sollen weitgehendst barrierefrei und die unkomplizierte Versorgung leichter sein.“ Menschen der Generation 50 plus bevorzugten daher oft kleinere, kompakte Wohnungen, die mit wenig Aufwand leicht in Schuss zu halten sind und so Flexibilität schaffen, wenn es um spontane Ausflüge, Reisen oder andere Aktivitäten geht. „Vielen ist auch wichtig, infrastrukturelle Einrichtungen wie Theater oder regionale Einkaufsmöglichkeiten sowie Fachärzte ohne lange Anreisen und möglichst ohne Auto erreichen zu können“, so der Immobilienprofi. Eines der wichtigsten Merkmale einer altersgerechten Immobilie sei jedoch die Barrierefreiheit. „Wir haben uns im Bereich Wohnen auf die demografische Entwicklung vorbereitet und unsere zukünftigen Projekte danach ausgerichtet“, berichtet Obermayr. Alle Ebenen, von der Garage bis in die oberste Etage, mühelos mit dem Lift zu erreichen, ist bei den Neubauten bereits S tandard. „Eine altersgerechte Wohnung sollte aber auch genügend Freiraum bieten, um gegebenenfalls mit einem Rollstuhl ins Bad, WC oder ins Schlafzimmer gelangen zu können“, erklärt er weiter. „Bei unseren Projekten haben die Wohnungstüren deshalb eine Breite von 90 und die Innentüren von 80 Zentimetern. Auch in den Allgemeinbereichen der Geschosse achten wir auf entsprechende Gangbreiten.“ Die Wände zwischen WC und Bad ließen sich zudem für den nötigen Wendekreis eines Rollstuhls entfernen. „Die Fußböden sind eben und durchgängig, die Wohnungen weisen also keine Stolperfallen auf“, so Obermayr. Eine barrie-

als unmodern galt, eine Renaissance? „Das würde ich nicht so sagen“, erwidert Platzer. „Vielmehr klettert er bereits seit Jahren auf der Beliebtheitsskala nach oben. Nicht nur Ältere greifen auf einen von uns konzipierten Bungalow zurück, sondern auch immer mehr junge Menschen. Ihnen ist das kompakte Bauen wichtig, die eingeschossige Bauweise verzichtet auf unnötige Quadratmeter.“ Ein Bungalow sei für jeden Lebensabschnitt geeignet, ohne auf Komfort verzichten zu müssen. Aufgrund seiner ebenerdigen Bauweise sei er außerdem gerade für die ältere Generation ideal, da alle Wohnflächen komplett barrierefrei sind. „Das neue Heim sicher und altersgerecht zu gestalten, ist dabei Grundlage einer effizienten Planung“, erläutert Platzer. Hier spiele auch die geeignete Grundstücksgröße eine wesentliche Rolle. „Gartenarbeit macht zwar vielen auch im hohen Alter Spaß, darf aber keinesfalls zur Belastung werden.“ Best Ager legen zudem großen Wert auf Nachhaltigkeit – angefangen bei den verwendeten Materialien über die richtige Wahl der Heizsysteme bis hin zur umweltfreundlichen Energiebeschaffung. „Dies alles sei machbar, mit guter Planung stehe dem barrierefreien Wohnkomfort nichts mehr im Weg.“ Gepflegt altern Seit drei Generationen liegen die Kernkompetenzen der bayerischen Immobiliengruppe Erl in der Planung und Errichtung von stationären Pflegeheimen und betreutem Wohnen. „Wir haben uns auf die sogenannten Seniorenimmobilien spezialisiert und decken hier das gesamte Segment ab“, erzählt Projektentwicklungsleiter Frank Kühnhauser. „Senioren immobilien sind Bedarfsimmobilien. Aufgrund der demografischen Entwicklung werden in den kommenden Jahren immer mehr Einheiten dieser Wohnformen benötigt werden. Für die Babyboomer-Generation werden die barrierefreie Immobilie und die pflegerische Versorgung zunehmend wichtig.“ Auch er bestätigt: Die Bereitschaft, vor oder in der Pension nochmals zu übersiedeln, ist deutlich gestiegen. „Ein wesentlicher Aspekt dabei ist der Wunsch, auch bei Pflegebedürftigkeit in den

eigenen vier Wänden bleiben zu können und dort den Lebensabend zu verbringen“, erläutert Kühnhauser. „Für den niedrigschwelligen Einstieg bieten wir barrierefreie Eigentumswohnungen an, die wir bevorzugt zentrumsnah in guten bis sehr guten Wohngegenden bauen – gerne auch in der ruhigeren zweiten Reihe.“ Sonderfälle seien Standorte mit herausragendem Zusatzangebot wie einer Therme oder einem Golfplatz. „Ist betreutes Wohnen erwünscht, kommen noch Extras hinzu“, ergänzt Kühnhauser. Hier sei die Inanspruchnahme einer pauschalen Grundleistung mit 24-Stunden-Hausnotruf Voraussetzung für den Einzug in diese Wohnkategorie. „Es gibt einen Ansprechpartner vor Ort, der sich regelmäßig um die Belange der Bewohner kümmert, wie beispielsweise durch die Organisation von Veranstaltungen oder die Vermittlung von Zusatzleistungen wie ambulanter Pflege, Essen auf Rädern, Hilfe bei der Unterbringung im Krankenhaus oder Pflegeheim“, beschreibt Kühnhauser das Angebot. „Thematisch dazu passt die Möglichkeit einer Tagespflege, die auch für externe Besucherinnen und Besucher zugänglich ist.“ Die zu pflegenden Personen werden tagsüber von professionellen Pflegekräften betreut und entlasten so die Angehörigen, die sie abends wieder abholen. „Sollte die pflegerische Versorgung zu Hause und in der Tagespflege nicht mehr ausreichend sein, bieten wir auch noch das stationäre Pflegeheim.“ Davon sind die meisten Best Ager aber doch noch Jahrzehnte entfernt. ••

Info Keine andere Bevölkerungsschicht wächst so stark wie die Generation 50 plus. Rund drei Millionen Österreicherinnen und Österreicher sind d erzeit zwischen 45 und 69 Jahren alt – mit steigender Tendenz: Im Jahr 2030 werden es über 3,2 Millionen sein. Der Anteil der über 50-Jährigen wird dann bei 44 Prozent der Gesamtbevölkerung liegen.

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FAMILY BANKING

MIT PLAN ZUM ZIEL Wie schafft man, das eigene Vermögen in der Familie zu halten? Und wie verwirklicht man die Wünsche von Eltern und Kindern? Die PRIVAT BANK der Raiffeisenlandesbank OÖ hat mit ihrem Kompetenzfeld Family B anking detailreiche Antworten auf diese Fragen. Text: Stefan Schatz

atsächlich wird in den nächsten Jahren so viel vererbt wie nie zuvor“, prognostiziert Waltraud Perndorfer. Was die Chefin der PRIVAT BANK der Raiffeisenlandesbank OÖ dabei überrascht: Wie wenig daran gedacht wird, den Nachlass rechtzeitig testamentarisch zu regeln. „Es ist sehr wichtig, darüber eher früher nachzudenken als zu spät“, weiß die Expertin. Vor allem, wenn es um komplexer strukturierte Vermögen geht, ist der Übertrag mitunter herausfordernd: „Wir haben ein gutes und dichtes Netzwerk an hochspezialisierten und erfahrenen Steuerberatern, Rechtsanwälten und Notaren, die umfangreiches Know-how in Erb- und Nachlassfragen haben.“ Diesen Expertenpool stellt die PRIVAT BANK Kundinnen und Kunden gerne zur Verfügung: „Wir sorgen auch in diesem Fall für die beste Beratung.“ Die wird um so wichtiger, wenn auch Unternehmen in der künftigen Erbmasse sind. Dann gilt es, im Sinne der Familie auch die Führungsnachfolge rechtzeitig zu diskutieren. Perndorfer warnt vor falschen Erwartungen der älteren Generation. „Kinder haben heute oft

WIR STELLEN UNSEREN KUNDEN UNSER DICHTES NETZWERK AN EXPERTEN ZUR VERFÜGUNG. WALTRAUD PERNDORFER, DIREKTORIN PRIVAT BANK DER RLB OÖ

Waltraud Perndorfer rät, sich rechtzeitig um Nachlass- und Nachfolgefragen zu kümmern.

andere Pläne, als das Unternehmen der Eltern zu übernehmen“, weiß die Bankerin aus Erfahrung. Auch dafür stellt die PRIVAT BANK einen Experten, der nicht nur in Nachfolgeregelungen kompetent ist, sondern innerhalb von Familien auch als Mediator auftritt: „Mit einem Profi, der nicht zur Familie gehört, spricht es sich eben offener und leichter.“ Planung erhält Vermögen Warum Waltraud Perndorfer die für manche heiklen Themen so offen anspricht: Der Aufbau und der Erhalt von Vermögen braucht vorausschauende Planung. Und genau dieses Service ist eine Kernkompetenz der PRIVAT BANK. „Wir bieten diesen ganzheitlichen Beratungsansatz seit mehr als zwanzig Jahren.“ Der Sinn: Die persönlichen Wünsche der Kundinnen und Kunden können so im Zeitablauf mit den eigenen finan-

ziellen Möglichkeiten in Einklang gebracht werden. Der Planungsprozess startet mit einer detaillierten Erhebung des Ist-Standes. Dieser wird anschließend analysiert, die tatsächliche finanzielle Lage klar und übersichtlich dargestellt. Der dritte Schritt ist der entscheidende: Basierend auf den geäußerten Wünschen und Zielen, wird eine detaillierte Vermögensstrategie erstellt. Damit wird die bestehende Vermögensstruktur optimiert, Handlungsoptionen werden aufgezeigt. Mehrere Lösungsansätze werden maßgeschneidert auf Wünsche, Persönlichkeit und Lebensumstände ausgearbeitet. Berücksichtigt werden dabei alle Aspekte des Vermögens, der Liquidität, der Finanzierung von geplanten oder gewünschten Anschaffungen, die Absicherung von Risiken, die Sicherstellung des Wohlstandes im Alter bis eben zur Vermögensweitergabe. Die Kundin oder der Kunde erhält ein Exposé, in dem übersichtlich die Vorgangsweise erklärt und die Handlungsoptionen aufgezeigt werden. Hat man sich auf eine Strategie geeinigt, folgt die Umsetzungsphase: Die Experten der PRIVAT BANK setzen die notwendigen Schritte, um die Pläne Realität werden zu lassen. „Für viele Kunden steht der Wunsch im Vordergrund, dass das Vermögen in der Familie und auch langfristig stabil bleibt“, plaudert Perndorfer aus dem Private-Banking-Alltag. Auch dafür haben die Wealth-Manager aus Oberösterreich die passenden Lösungen. Das breite Portfolio in diesem Bereich reicht vom Aufzeigen von Handlungsbedarf wie etwa bei illiquiden Vermögensstrukturen bis hin zum Stiftungs-Service. Bei letzterem greift die PRIVAT BANK wieder auf ihr Netzwerk zurück, das den komplexen Prozess der Gründung für den Kunden übernimmt. Perndorfer: „Durch die Einbettung in die Raiffeisenlandesbank Ober österreich können wir viele Services anbieten, die weit über die Mög lichkeiten von klassischem Private Banking hinausgehen.“ Und die Sicherheit, Teil der größten Regionalbank Österreichs zu sein, gibt es kostenlos dazu. ••

Über das Unternehmen Die PRIVAT BANK ist Teil der Raiffeisenlandesbank OÖ. 80 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind an sieben Standorten in Linz, Wien, Salzburg, M ünchen, Passau, Regensburg und Würzburg tätig, der Fokus liegt auf den Kernmärkten Österreich und Süddeutschland. Damit garantiert die PRIVAT BANK neben Kundennähe auch lokales Know-how inklusive detaillierter Kenntnis der jeweiligen rechtlichen und steuerlichen Basis im Heimatland der Kundinnen und Kunden.

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NACHFOLGE

DAS STEUER ÜBERGEBEN Irgendwann kommt an jeder Unternehmensspitze die Zeit für eine Staffelübergabe. Wovon hängt es ab, ob sie erfolgreich wird? Wie hoch ist die Messlatte für die Jungen? Welche Fallstricke gilt es zu vermeiden? Expertinnen und Experten für die Betriebsnachfolge und einige Best-Practice-Beispiele zeigen, wie es funktionieren kann. Text: Uschi Sorz

Eine Beraterin oder ein Berater dränge sich auch nicht auf. „Beim Coaching geht es um die Moderation und Mediation in einem komplexen Entscheidungsfindungsprozess, an dessen Ende im Idealfall ein konkreter Nachfolgeplan steht. Dass alle Beteiligten damit zufrieden sind, ist essenziell.“ Zudem hätten Fachleute aus der Steuerberatung oder auch Notarinnen und Notare dann ein substanzielles Konzept in der Hand, an dem sie mit der sachlichen Analyse und Umsetzung ansetzen könnten.

GENERATIONENWECHSEL VERBINDEN ERFAHRUNG MIT GESTALTUNGSKRAFT.

DIGITALISIERUNG, KI UND DEKARBONISIERUNG WERDEN ERFOLGSFAKTOREN.

GERHARD LUFTENSTEINER, KEBA

CHRISTOPH KNOGLER, CEO KEBA

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Herzblut als Voraussetzung Zum Nachfolgecoach finden Kundinnen und Kunden üblicherweise auf Empfehlung der Bank, er ist aber grundsätzlich unabhängig von ihr. „Klarerweise sind Banken daran interessiert, dass es mit Betrieben, zu denen sie eine Geschäftsbeziehung haben, erfolgreich weitergeht. Doch ein Coaching samt den hier zur Sprache kommenden persönlichen Details ist selbstverständlich vom Bankgeschäft getrennt und absolut vertraulich.“ Mitterhuber teilt noch eine weitere Erkenntnis: „Nachhaltigen Erfolg beobachte ich nur, wenn der Nachfolger oder die Nachfolgerin die neue Auf-

Drei Jahre wurde der G enerationenwechsel im K EBA-Vorstand vorbereitet. C hristoph Knogler folgt CEO Gerhard Luftensteiner.

ede Unternehmensnachfolge ist ein einzigartiger Prozess“, ist Johann Mitterhubers Erfahrung. In den vergangenen 15 Jahren hat der langjährige Banker als Nachfolgecoach der Raiffeisenbankengruppe Oberösterreich rund 740 Unternehmensübergaben begleitet. Ein paar allgemeingültige Erfolgsfaktoren gebe es aber durchaus. „Zum Beispiel, das Thema rechtzeitig anzugehen.“ Dieser Zeitpunkt sei spätestens dann gekommen, wenn folgende Fragen am Horizont auftauchen: Wie lange machen die geschäftsführenden Unternehmer noch weiter? Wer wird ihm oder ihr nachfolgen? Was wird sich durch die Nachfolge ändern? „Je länger dies ungeklärt bleibt, desto mehr wertvolle Energie wird gebunden, die eigentlich der strategischen und operativen Unternehmensführung zur Verfügung stehen sollte. Die zeitnahe Regelung der Nachfolge gibt allen Stakeholdern Perspektive.“ Dabei plädiert Mitterhuber für fachkundige Unterstützung. Ein Coach sei neutral und unbefangen. „Dadurch können die unterschiedlichen Sichtweisen von allen Seiten beleuchtet werden und zur Klärung der Rahmenbedingungen für die Nachfolge beitragen.“ Wie die Lösung letztlich aussehe, dafür gebe es kein Patentrezept.

NACHFOLGE

JOHANN MITTERHUBER, NACHFOLGECOACH RAIFFEISEN OÖ

gabe wirklich aus ganzem Herzen bejaht und die Übergebenden ihm oder ihr zugleich die Freiheit geben, die Firma auf seine oder ihre Weise zu führen und weiterzuentwickeln.“ 90 Prozent aller Seniorchefs wünschen sich eine Nachfolge innerhalb der Familie. „De facto ist dies im österreichischen Durchschnitt aber nur bei etwa der Hälfte der Familienbetriebe der Fall.“ Doch auch bei externer Übergabe sei die Klärung innerhalb der Eigentümerfamilie bedeutsam. „Gravierende Auffassungsunterschiede und zwischenmenschliche Probleme sind große Hindernisse.“ Beteiligungsansatz Das sieht auch Gernot Hofer so. Er ist Vorstandsvorsitzender der Invest Unternehmensbeteiligungs AG („Invest AG“), einem Private-EquityFonds der Raiffeisenbankengruppe Oberösterreich. Sie investiert in mittelständische Unternehmen im deutschsprachigen Raum und hält derzeit 55 Beteiligungen. „Neben operativer Profitabilität und Wertsteigerung ist uns auch ein einigermaßen harmonischer Ablauf wichtig“, unterstreicht Hofer. Bei Kapitalbedarf, den Unternehmensnachfolger zum Übergabezeitpunkt nicht durch Kredite oder Eigenmittel decken können, sind Beteiligungen relativ häufig. Vorausgesetzt, das Geschäftsmodell ist nachhaltig, fungiert die Invest AG in solchen Fällen als Finanzpartner auf Zeit. „Die Ausgangslage, die passende Struktur und der Investitionszeitraum variieren selbstredend. Doch jeder Form der Partnerschaft mit uns geht ein sorgfältiger Prozess voran und bei eklatanten Streitfällen im Hintergrund halten wir einen Einstieg eher nicht für sinnvoll.“ Vor allem mit zunehmender Generationenfolge wüchsen die Herausforderungen. Statt Brüder und Schwestern müssten sich dann Cousins und Cousinen einigen. „Je größer und verzweigter die Familienstämme sind, desto mehr Personen mit unterschiedlichen Lebensplanungen und Teilhabeambitionen sowie weniger emotionaler Bindung zur Gründergeneration gibt es.“ Es sei zwar nicht immer einfach, aber zwingend notwendig, sämtliche Zielkonflikte geklärt zu haben. Als ein Best-PracticeBeispiel dafür zieht Hofer die Neuordnung der Firmenstruktur des österreichischen Traditionsunternehmens Kapsch im Jahr 2021 heran. „Das war eine sehr vorausschauende Vorbereitung für die nächste

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eneration.“ Das übergeordnete Ziel: zu gegebener Zeit einen reibungsG losen Übergang auf diese zu gewährleisten. Die Vorgangsweise: Die Kapsch TrafficCom und die Kapsch BusinessCom, beides rechtlich und wirtschaftlich unabhängige Unternehmen, wurden zwischen den drei Familienstämmen aufgeteilt. „Dabei haben die Invest AG und die OÖ Invest die Wachstumsfinanzierung der Kapsch BusinessCom AG gesichert.“ Ebenso zufrieden blickt Hofer auf den im Vorjahr erfolgten Einstieg bei der r&r Objekttischlerei zurück, einem Marktführer für Projektabwicklung und Montage von Türlösungen. Die Invest AG und die Raiffeisen KMU Invest AG wurden neuer Mehrheitseigentümer, der Gründer und vorherige Eigentümer Siegfried Enzenhofer sowie der frühere Miteigentümer Rudolf Enzenhofer übergaben das operative Geschäft an das seit über zehn Jahren im Unternehmen tätige Managementteam. Sie blieben weiterhin mit 25 Prozent beteiligt, auch die Geschäftsführer halten Anteile. Entscheidungsgrundlage für das Modell waren unter anderem die Know-how-Stabilität und Anknüpfungspunkte zur bisherigen Firmenphilosophie. „Besonders wichtig war es uns, für Kontinuität bei der Kundschaft, den Mitarbeitenden und den Liefernden zu sorgen“, schildern die Enzenhofers. Am Partner Invest AG schätzen sie, dass „die eigenständige r&r-Kultur und weitere Wachstumsmöglichkeiten bestmöglich unterstützt werden“. Weichen für die Zukunft Nicht immer geht es beim Generationensprung an der Spitze um die Ablöse der Eigentümer, stets aber um das Stellen von Weichen für die Zukunft. Beim Linzer Automationsspezialisten KEBA Group etwa hat unlängst der langjährige CEO und Vorstandsvorsitzende Gerhard Luf tensteiner die Staffel an Christoph Knogler übergeben, den vorherigen Geschäftsführer des Geschäftsfeldes KEBA Energy Automation. Seit 1. Oktober ist der 39-Jährige damit CEO und Sprecher des Vorstands. „Generationenwechsel bedeutet für uns, Kontinuität und Erfahrung mit der Gestaltungskraft der jüngeren Generation zu verbinden“, betont Luftensteiner, der sich in die Pension und in den Aufsichtsrat verabschiedet hat. Unabdingbare Anforderung an die nächste Generation in einer solchen Spitzenposition seien hohe Leadership- und strategische Kompetenzen, Innovationsfähigkeit und die Agilität, um schnell auf neue Herausforderungen zu reagieren. „Zudem ist es wichtig, Menschen so begeistern zu können, dass sie sich im Unternehmen mit ihrem ganzen Können einbringen.“ Drei Jahre Vorbereitung Auch bei der KEBA Group startete man früh mit den Vorbereitungen für die Nachfolge. Als erster Schritt erfolgte vor drei Jahren die Neustrukturierung der Unternehmensgruppe in drei eigenständige GmbHs: Industrial Automation, Handover Automation und Energy Automation. Getrennte Verantwortung für unterschiedliche Geschäftsfelder ermögliche schnellere Entscheidungen und zielgerichteteres Agieren an der Kundschaft, ohne auf die Synergien der Gruppe verzichten zu müssen, so die Philosophie. Einem Businessboard aus Vorstandsmitgliedern und GmbH- Geschäftsführern obliegt die strategische Ausrichtung und Zusammenarbeit der Einheiten. 2022 schließlich startete ein intensives Auswahlverfahren für Luftensteiners Nachfolge. Zusätzlich plante man eine angemessene Übergangszeit ein, um den reibungslosen Wissens transfer zwischen dem scheidenden und dem neuen CEO zu gewährleisten. Beide sehen Offenheit und Vertrauen als das Um und Auf jedes Nachfolgeprozesses. Was wird nun Knoglers Fokus sein? „Inhaltlich auf jeden Fall Digitalisierung, künstliche Intelligenz und Dekarbonisierung“, sagt dieser. „Es zeichnet sich heute schon ab, dass das wesentliche Erfolgsfaktoren sein werden.“ ••

DIE ÜBERGEBENDEN MÜSSEN DEN NACHFOLGENDEN DIE FREIHEIT GEBEN, DIE FIRMA AUF IHRE WEISE WEITERZUFÜHREN.

EXPERTENFORUM

EIN HARMONISCHER ABLAUF DER NACHFOLGE IST FÜR UNS ENTSCHEIDEND. GERNOT HOFER, INVEST AG

REISEN IM BESTEN ALTER Die Generation 50 plus will die Welt entdecken – und sie kann es sich leisten. Sie verfügt über das nötige Kleingeld und ist fit genug für Städtetrips und Fernreisen. Ihre hohen Anforderungen und Bedürfnisse verändern bereits heute die Angebote der Tourismusbranche. Text: Rosi Dorudi • Foto: Getty Images / Milo Zanecchia / Ascent Xmedia

REISEN

Der Radius wird größer Besonders beliebt bei Babyboomern sind Reiseziele in Österreich und Europa. Der Reiseradius wird jedoch auch bei dieser Urlaubsgruppe immer größer. Zusehends faszinieren Best Ager auch Destinationen in Übersee – trotz aufwendiger Anreise und langer Flugstrecken. „Landschaft und Natur sind bei allen Gästen der mit Abstand wichtigste Grund für die Wahl der Destination, das gilt auch für die Generation 50 plus“, weiß Thomas Kreidl, stellvertretender Unternehmenssprecher der Österreich Werbung. „Wir sehen in unseren Umfragen, dass 46 Prozent der Gäste in dieser Zielgruppe die jeweilige Destination bereits von früheren Besuchen kennen. Sie wissen, was sie erwartet, und fahren deshalb auch gerne wieder hin.“ Bei der Auswahl ihres Reiseziels vertrauen Best Ager der Empfehlung ihres Reisebüros oder den Urlaubstipps von Bekannten. Neben klassischer Printwerbung wird auch das Internet zunehmend als Hilfestellung für ergänzende Information dazu genommen. Best

Christian Altenberger Hoteldirektor Krallerhof: „Best Ager lieben Sport und achten auf ihre Gesundheit.“

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Thomas Kreidl Österreich-Werbung: Landschaft und Natur entscheiden die Destinationswahl.

Ager nutzen die Vorteile der digitalen Welt längst nicht nur passiv. Sie kennen die Möglichkeiten von Internet und Handy und möchten auch im Urlaub nicht mehr darauf verzichten. Wie aktiv die Besucherinnen und Besucher ihre Auszeit dann vor Ort gestalten, hängt vom Alter ab. Die Mehrheit der 50- bis 69-Jährigen verbringt ihren Urlaub natürlich aktiver als über 70-Jährige. Hier zählen vor allem Rad- und Winterurlaube – allerdings explizit ohne Wintersport – zu den beliebtesten Arten. Da ältere Reisende immer reiseerfahrener und anspruchsvoller werden, brächten sie unterschiedliche touristische Interessen mit, weiß auch Reisewelt-Geschäftsführer König zu berichten. „Viele Hotels haben sich daher schon seit Jahren auf diese Zielgruppe eingestellt“, sagt er. Von Adults-only- Hotels über spezielle Freizeit- und Sportangebote bis zu Ernährungsthemen und Wellnessprogrammen sei das Angebot mittlerweile recht groß, hier sei mittlerweile für jede Vorliebe ein passendes Angebot geschnürt. Reisen als Anti-Aging-Programm Dank ihrer guten Finanzkraft gönnen sich Best Ager gerne komfortable Aufenthalte in guten Hotels, die auf ihre persönlichen und individuellen Bedürfnisse eingehen. Besonders begehrt sind Fünf-Sterne-Hotels wie das familienbetriebene „Das Edelweiss Salzburg Mountain Resort“ in Großarl. „Durch die Größe unseres Hauses können wir dieser Zielgruppe besonders viel bieten“, sagt das Gastgeberpaar Karin und Peter Hettegger. „Unsere Lage direkt an der Skipiste bietet exklusiven Komfort. 60 Meter vom Skidepot bis zur Gondelbahn sprechen für sich.“ Im Sommer warten 40 Almen und endlose Wanderwege vor der Tür, dazu ein großes Angebot an E-Bike-Ausflügen, die bei Best Agern besonders beliebt seien. Ein großzügiger Spa-Bereich auf vier Etagen ergänzt das Angebot. „Vor allem Best Ager schätzen unser großes und breites Beauty-Programm – von Massagen und Gesichtsbehandlungen über Bäder bis hin zu Anti-Aging-Behandlungen“, erzählt Karin Hettegger. Aufgrund der Größe und Weitläufigkeit funktioniere das Aufeinandertreffen von Alt und Jung sehr gut. „In den Spa-Bereichen haben wir ohnehin eine Trennung in Familien- und Adults-only-Bereiche, aber auch durch sehr unterschiedliche Restaurants und Stuben ist genügend Platz für alle da“, erläutert Peter Hettegger. Die kulinarische Vielfalt ließe keine Wünsche offen. „Ob beim Frühstück oder Abendessen – die Auswahl ist enorm, wobei auch auf spezielle Unverträglichkeiten oder Ernährungsgewohnheiten eingegangen wird.“ Best Ager hätten zudem den Vorteil, zeitlich flexibel und außerhalb von Ferienzeiten verreisen zu können. „Neben mehr Platz in unseren Räumlichkeiten spielt hier natürlich auch der Preisvorteil eine Rolle“, sagt Hettegger. Gäste, die unter der Woche oder außerhalb der Hochsaison kommen, zahlten rund 20 Prozent weniger.

Felix König Geschäftsführer ReiseweltGruppe: „Persönliche und i ndividuelle Beratung zählt.“

Karin und Peter Hettegger Das Edelweiss Salzburg M ountain Resort: „Best Ager nutzen auch Nebensaisonen.“

ie sind der Wachstumsmotor im Tourismus: Keine Altersgruppe unternimmt so viele Reisen wie die abenteuerlustigen 50bis 70-Jährigen, die in Österreich – laut Forschungsgemeinschaft Urlaub und Reise (FUR) – bereits jetzt 43 Prozent aller Urlaubsreisen unternehmen. Ob per Flugzeug, Auto, Bus oder Bahn, Best Ager erwarten exklusive Erlebnisse und möchten möglichst viele Eindrücke und Erfahrungen sammeln. Sie können sich Urlaubsreisen gut leisten und gönnen sich mehr Luxus und Komfort als Familien oder jüngere Reisende. „Best Ager zählen schon seit Jahren zu unserer Kundenschicht und machen einen Großteil unserer Stammkundinnen und -kunden aus“, sagt Felix König, Geschäftsführer der Reisewelt-Gruppe. Das Reiseunternehmen ist mit 30 Filialen in ganz Österreich vertreten und bietet alle Arten von Urlaub an. „Bei ihren Buchungen legen sie besonderen Wert auf persönliche Betreuung und individuelle Beratung“, fährt König fort. Sie vertrauten der Empfehlung des Reisebüros und den Leistungsträgern vor Ort. Gerade bei Gruppenreisen, die vor allem von Senioren bevorzugt gebucht werden, spiele auch die Kompetenz und Empathie der begleitenden Reiseleitung eine wesentliche Rolle. „Ganz oben auf der Liste steht außerdem das Thema Sicherheit vor und während der Reise“, ergänzt der Urlaubsexperte. Dazu zählen Hilfe und Unterstützung in Notfällen sowie eine vernünftige medizinische Infrastruktur im Zielgebiet. Qualität und Komfort bei der An- und Abreise sei der reiseerfahrenen Generation ein weiteres wichtiges Anliegen. „Möglichst direkte Flugverbindungen sowie angenehme Flug- und Transferzeiten sind ebenso gefragt wie die attraktive Lage und gute Ausstattung der Unterkunft“, bemerkt König.

Best Ager sind nicht nur immer öfter für Fernreisen zu haben, sie bevorzugen vor allem auch luxuriöse Hotels wie „Das Edelweiss Salzburg Mountain Resort“ (o.) oder den Krallerhof in Leogang. Der Grund: Hier geht man auch gerne auf individuelle Wünsche und Vorlieben ein.

Erholung, Wellness und dezenter Luxus Wie sehr die Generation 50 plus die Kombination aus Natur und Erholung schätzt, weiß auch Christian Altenberger, Hoteldirektor im Krallerhof in Leogang. Auszeiten werden aktiv genutzt, um Anzeichen des Älterwerdens präventiv anzugehen und lange körperlich und geistig fit zu bleiben. „Umgeben von den Leoganger Steinbergen, bieten sich bei uns dafür vielfältige Möglichkeiten für Aktivitäten in der Natur mit passenden Angeboten für jeden Anspruch“, so der Gastgeber. Das Fünf-Sterne-Hotel im Salzburger Land bietet dabei jenen Komfort, den sich viele Best Ager wünschen: eine Mischung aus Erholung, Wellness und dezentem Luxus. „Die anspruchsvolle Generation 50 plus findet bei uns Entspannung. Etwa in unserem neuen Spa-Bereich, wo sie ein großer Natur-Badesee mit integriertem Infinitypool, außergewöhnliche Saunen, Dampfbäder, eine Blaue Grotte und ein Yogaraum erwarten.“ Kinder und Familien seien in eigenen Bereichen am See und im Spa willkommen. Für besondere Wünsche bietet das Hotel unterschiedliche Zimmerkategorien, „ob mit eigener Sauna, Kamin, einem zweiten Badezimmer oder getrenntem

Wohn- und Schlafbereich“, so Altenberger. „Viele der Zimmer sind barrierefrei, wer gerne besonders viel Platz hat, findet bei uns auch größere Zimmer.“ Neben dem breiten Wellnessangebot mit Adults-only-Bereichen erwarten Aktivreisende im Sommer Wander- und Biketouren sowie Skimöglichkeiten im Winter. „Zudem stehen zwei Tennisplätze mit gelenkschonendem Kunstrasen direkt am Haus zur Verfügung.“ Auch Golfplätze gibt es in der unmittelbaren Umgebung. Da anspruchsvolle Best Ager auch viel Wert auf gesunde Ernährung legten, biete der Krallerhof eine Auswahl an zeitgemäß zubereiteten regionalen Gerichten an. „Unsere Küche legt großen Wert auf frische, regionale und saisonale Zutaten, um unseren Gästen eine gesunde und schmackhafte Ernährung bieten zu können“, so der Gastgeber. Neben vegetarischen und veganen Optionen nehme man bei rechtzeitiger Ankündigung auch auf spezielle Wünsche Rücksicht. Und um im Notfall rasch helfen zu können, sei auch immer jemand mit einer abgeschlossenen Erste-Hilfe-Ausbildung vor Ort. Schließlich punkten Touristiker auch mit einem hohen SicherheitsLevel, wenn die ältere Generation auf Reisen geht. ••

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BUCHTIPPS

GENERATIONSDIVERS FÜHREN FÜR MANAGEMENTNACHWUCHS

FLEXIBLE ARBEITSZEITMODELLE FÜR DIE GENERATION 50+

RADIKALE KOMPROMISSE: DER WEG ZU EINER BESSEREN POLITIK

Die Pensionierungswelle der geburtenstarken Jahrgänge ist schon angerollt – und stellt viele Unternehmen vor bisher kaum gekannte Herausforderungen. Wie soll man als Betrieb am besten reagieren? Dieser Frage gingen die beiden Arbeitspsychologen Brigitta Gruber und Wilhelm Baier nach. Ein „Betriebliches Übergangsmanagement“ (BÜGM), bestehend aus einer Personalführungs-, Personalmanagement- bzw. Personalentwicklungsstrategie, muss vermehrt umgesetzt werden. Das Ziel ist, Wissenstransfer zu unterstützen und die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten. Außerdem soll eine lange Beschäftigungsmotivation und potenziell eine Weiterbeschäftigungsneigung (nach der Pensionierung) erzeugt werden. Auch den Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand sollten Arbeitgeber gesundheitsfördernd gestalten. Lebensphasenorientierte Programme und Maßnahmen beeinflussen aktuelle Arbeitsfähigkeit wie künftige Gesundheit (in der Nacherwerbsphase) positiv und sollten daher in jedem Unternehmen eingeführt werden. Dieses Buch argumentiert empirisch fundiert, ohne in theoretische Debatten abzugleiten. ••

Immer mehr Babyboomer verabschieden sich in den Ruhestand, die Generation Y übernimmt frei werdende Führungspositionen. Ihren Teams werden nicht nur gleichaltrige oder jüngere Fachkräfte und Mitarbeiter aus der Generation Z angehören, sie übernehmen auch Verantwortung über altersdiverse und überwiegend ältere Mitarbeiter. Mit einer generationsdiversen Personalführung ist künftig die Teamarbeit von vier unterschiedlichen Generationen erfolgreich zu gestalten. Dieses Szenario greift das Fachbuch auf und beschreibt die Auswirkungen der demografischen Dynamik auf Erwerbspersonen und Unternehmen. Young Professionals werden für einen souveränen Umgang mit unconscious bias, Altersstereotypen und Ageism sensibilisiert. Der Führungsguide bietet Orientierung für ihr Young Professional Leadership und zur Bestimmung der eigenen Führungsrolle. Ein umfassendes Age- und Generationsmanagement unterstützt präventiv, generationsspezifische Spannungsfelder zu bewältigen. Eine Seminarkonzeption sowie zahlreiche Tipps bereiten Young Professionals auf einen gelungenen Start in eine generationsdiverse Personalführung vor. ••

Immer wieder wird über eine Erhöhung des Pensionsantrittsalters diskutiert – dabei wird übersehen, dass sich die Österreicher im Durchschnitt noch immer deutlich vor dem 65. Lebensjahr aus dem Arbeitsleben verabschieden. Was laut Umfragen auch an den Unternehmen liegt, die zu wenig tun, um ältere Mitarbeiter zum Verbleib in der Arbeit zu motivieren. Dieses Fachbuch präsentiert, basierend auf den Ergebnissen einer breit abgestützten Studie, flexible Arbeitsmodelle, die bei der Zielgruppe der Erwerbstätigen im Alter von über 50 Jahren zu einer Weiterbeschäftigung bis zum Rentenalter und darüber hinaus führen können. HR-Verantwortliche, Führungskräfte und interessierte Mitarbeitende erlernen Strategien, mit denen sie dem Fachkräftemangel wirksam entgegenwirken sowie zu Gesunderhaltung, Motivationssteigerung und verbesserter Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten beitragen können. Ein systemisches Modell stellt die Einflussfaktoren nachhaltig guter Arbeit dar, ein Trendkapitel zeigt die künftigen Herausforderungen, und konkrete Flexibilisierungsmodelle sowie Fallstudien erleichtern die Umsetzung der Erkenntnisse in die Praxis. ••

Radikale Kompromisslosigkeit kennzeichnet unsere Diskurse in Politik und Gesellschaft. Über drängende Themen wie Klimawandel, Impfpflicht, Rassismus bei der Polizei oder Gleichberechtigung zwischen Klassen oder Geschlechtern wird heftig polemisiert, ohne dass es zu Ergebnissen kommt. Die Fronten sind klar: Ihr oder wir. Die Journalistin Yasmine M’Barek zeigt, dass es auch anders geht. Dass wir uns dringend vergegenwärtigen müssen, warum wir es verlernt haben, miteinander zu sprechen, und wo die Fehler in der Kommunikation der Idealisten liegen, die in der Konsequenz Kompromisse verhindern, die uns als Gesellschaft weiterbringen würden. Radikale Kompromisse ist ein hellsichtiges Plädoyer dafür, zu echter Realpolitik zurückzukehren und mit ihrer Hilfe Wege zu finden, die Mitte der Gesellschaft für die weitreichenden Veränderungen zu gewinnen, vor denen wir unmittelbar stehen. Demokratie bedeutet in erster Linie, miteinander zu sprechen, für Ideen zu werben und Kompromisse zu schließen, statt die eigene Ansicht gegen den Widerstand der anderen durchzudrücken. Andernfalls verlieren wir alle – trotz der vielen guten Ideen, die derzeit kursieren. ••

Autor: Verlag: ISBN:

Wilhelm Baier, Brigitta Gruber Schäffer-Poeschel 978-3791051246

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Dieter Kaiser Schäffer-Poeschel 978-3791059136

DEMOGRAFISCHER WANDEL UND ÜBERGANGSMANAGEMENT

Sebastian Wörwag, Alexandra Cloots Springer Gabler 978-3658205379

Yasmine M’Barek Hoffmann und Campe Verlag GmbH 978-3455015409

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VORSCHAU

In der nächsten Ausgabe von business lesen Sie über den Megatrend Sicherheit. Unsere Gesellschaft befindet sich spätestens seit der Coronapandemie im Daueralarm. Eine Krise jagt die nächste. Im globalisierten und digitalisierten Jahrhundert versuchen wir, Risiken möglichst zu eliminieren. Speziell Unternehmen beschäftigen sich daher immer intensiver mit Prognosen und nutzen KI, um den zukünftigen Bedarf an Produkten und Dienstleistungen zielgenau zu berechnen.

Erscheinungstermin: Frühling 2024

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WIR ENTWICKELN SICHERHEIT.

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Im Wirtschaftsleben lassen sich manche unliebsamen Ereignisse einfach nicht ausschließen. Daher ist ein Partner an Ihrer Seite besonders wichtig, der diese Gefahrenquellen kennt und mit einem durchdachten System abfedert. Die RVM Versicherungsmakler betrachten Ihre Risikosituation ganzheitlich und entwickeln zukunftsweisende Lösungen. Unsere Kernkompetenzen:

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Wir informieren Sie gerne, wie Sie auch Ihr Unternehmen wirksam absichern können! Tel.: +43 732 65 96-25651 | E-Mail: office@rvm.at www.rvm.at

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Wir macht’s möglich.

Sie wollen den nächsten Step machen? Gehen wir’s gemeinsam an. Unser inter nationales Netzwerk ist für Sie da.

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