Presentación Proyecto Trabajo Creativa Profesional Azul

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE SAN MIGUELITO

FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y

CONTABILIDAD

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

PARCIAL 2 / TRABAJO INVESTIGATIVO: MÓDULO 4:

NUEVAS ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTOS Y DESARROLLO DEL TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN

FECHA DE ENTREGA: JUEVES 20 DE JUNIO DE 2024

INTRODUCCIÓN

NUEVAS ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTOS Y DESARROLLO

DEL TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN.

1. RECONSTRUCCIÓN DE LA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO

1.1 Inyección de talento en todos los niveles

1.2 Buscar talento en todas partes

1.3 Desarrollo de nuevos canales

1.4 Romper las reglas de la política de compensación

1.5 Proceso de persuasión

1.6 Modelos de reclutamiento estratégicos de talentos

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA

Introducción

La reconstrucción de la estrategia de reclutamiento es esencial en un entorno empresarial dinámico y competitivo. Las organizaciones deben adaptarse y evolucionar para atraer y retener el talento adecuado. Esta reconstrucción implica la implementación de nuevas tácticas para inyectar talento en todos los niveles y buscar talento en diversas fuentes. Estos cambios son necesarios para asegurar el crecimiento y la sostenibilidad de la organización.

La estrategia de reclutamiento y desarrollo del talento en una organización es fundamental para asegurar la atracción y retención de empleados altamente calificados.

Exploraremos las estrategias clave para reconstruir las políticas y prácticas de reclutamiento con el objetivo de potenciar el desarrollo del talento humano.

La gestión del talento humano es crucial para el éxito de cualquier organización, y el reclutamiento juega un papel fundamental en la construcción de un equipo sólido y diverso.

Sugeyry Marín

EL EQUIPO

Yarislenis Santamaría

Querube Odens

Yasmín Zúñiga

NUEVAS ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTOS Y DESARROLLO

DEL TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN

NUEVAS ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTOS Y

DESARROLLO

DEL TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN

El reclutamiento y el desarrollo del talento son esenciales para el éxito y la sostenibilidad de una onados: el reclutamiento atrae el talento necesario, ue los empleados puedan crecer y contribuir do laboral, la escasez de talento, la valoración del ad e inclusión requieren cambios constantes en las ategias para atraer y retener a los mejores talentos, pectativas y preferencias de los candidatos están er oportunidades de crecimiento y un ambiente de raciones de trabajadores. hay una falta de talento calificado. Las organizaciones lutamiento, como redes sociales y programas de didatos.

mano: Los empleados son ahora vistos como el activo tamiento y la selección se han vuelto cruciales para empresas deben enfocarse en atraer candidatos de ra organizacional y fomentar la creatividad.

NUEVAS ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTOS Y DESARROLLO

DEL TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN

Las estrategias modernas de reclutamiento y desarrollo del talento incluyen: ganizacional: Seleccionar candidatos que presa. s de empleo: Interactuar con candidatos s. aboradores: Incentivar a los empleados a do bonificaciones.

les: Aprovechar estas herramientas para talento interno: Ofrecer programas de crecimiento para los empleados actuales. ntinua: Evaluar y mejorar constantemente seleccionar a los mejores candidatos, durante el proceso de reclutamiento y a organización. Las nuevas estrategias de s para mejorar la productividad, retener laboral, adaptarse a cambios y fomentar la innovación y el crecimiento.

La reconstrucción de la estrategia de reclutamiento es esencial para muchas empresas, y se refiere al plan de acción que siguen para atraer, analizar, seleccionar y contratar personal. Una estrategia efectiva sirve como hoja de ruta y puede incluir varios enfoque

Definir los candidatos deseados: Especificar qué candidatos busca la empresa y las acciones para atraerlos. 1.

Utilizar diferentes canales de reclutamiento: Emplear sitio empleo, redes sociales y ferias de empleo para ampliar el al 2.

Fortalecer la imagen del reclutador: Presentar a la empre un empleador atractivo, utilizando testimonios de emp destacando los beneficios de trabajar allí. 3.

Uso de tecnología y redes sociales: Conectar con el talento y comunicar oportunidades laborales a través de estas herramientas.

Externalizar el proceso de reclutamiento: Contratar servicios especializados para mejorar la eficiencia del proceso.

1. RECONSTRUCCIÓN DE LA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO

Por qué la antigua estrategia dejó de funcionar:

1.

Falta de efectividad: No lograba atraer y seleccionar candidatos adecuados.

2.

Cambios en el mercado laboral: No estaba alineada con las nuevas tendencias y necesidades.

4.

3. Falta de uso de tecnología y redes sociales: No aprovechaba estas herramientas, perdiendo oportunidades para llegar a un público más amplio.

5.

Falta de enfoque en la experiencia del candidato: No ofrecía una experiencia positiva, reduciendo la atracción de talento.

Cambio en las expectativas de los candidatos: No se adaptaba a las nuevas expectativas de los candidatos.

Nuevas estrategias de reclutamiento:

1. Participación en eventos y ferias de empleo: Interactuar con candidatos potenciales y promover la empresa.

3.

Enfoque en el bienestar laboral: Crear un ambiente laboral atractivo y centrado en el bienestar de los empleados.

2. Programas de referencias de colaboradores: Incentivar a los empleados actuales a recomendar candidatos.

5.

Uso de tecnología y redes sociales: Utilizar estas herramientas para llegar a un público más amplio.

4. Análisis de métricas: Evaluar y mejorar continuamente el proceso de reclutamiento mediante el seguimiento de diversas métricas.

1. RECONSTRUCCIÓN DE LA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO

¿Por qué dejó de funcionar la antigua estrategia de reclutamiento?

La antigua estrategia de reclutamiento dejó de funcionar por varias razones. Algunas posibles razones pueden incluir:

Falta de efectividad: Es posible que la antigua estrategia de reclutamiento no estuviera generando los resultados deseados en términos de atraer y seleccionar candidatos adecuados para los puestos vacantes.

Cambios en el mercado laboral: El mercado laboral está en constante evolución, y las estrategias de reclutamiento deben adaptarse a estos cambios. Es posible que la antigua estrategia no estuviera alineada con las nuevas tendencias y necesidades del mercado laboral.

Falta de enfoque en la experiencia del candidato: En la actualidad, es importante brindar una experiencia positiva a los candidatos durante el proceso de reclutamiento. Si la antigua estrategia no se centraba en este aspecto, es posible que no estuviera atrayendo a los mejores talentos.

1.

RECONSTRUCCIÓN DE LA ESTRATEGIA DE

RECLUTAMIENTO

Comparativa entre estrategias antiguas y nuevas:

Enfoque en el bienestar laboral: Las nuevas estrategias se centran en el bienestar y los valores de la empresa.

Uso de tecnología y redes sociales: Se aprovechan para alcanzar más candidatos y mejorar la eficiencia.

Reclutamiento interno y referencias: Se valora la participación de los empleados en el proceso.

Enfoque en la experiencia del candidato: Se busca brindar una experiencia positiva durante todo el proceso.

Análisis de métricas y mejora continua: Se utilizan métricas para evaluar y mejorar constantemente.

Estas estrategias modernas se adaptan a las necesidades cambiantes del mercado laboral y las expectativas de los candidatos, mejorando la calidad de las contrataciones y la retención del talento en la empresa.

1.1. INYECCIÓN DE TALENTO EN TODOS LOS NIVELES

La inyección de talento en todos los niveles de una organización implica integrar nuevos empleados en diversas jerarquías, desde posiciones operativas hasta ejecutivas, para garantizar una plantilla diversa y capacitada que se adapte a las necesidades cambiantes del mercado. Para lograrlo, se deben seguir varias estrategias clave:

Identificación de Brechas de Habilidades: Evaluar continuamente las competencias dentro de la organización para detectar áreas de mejora.

Programas de Desarrollo y Capacitación: Implementar programas que preparen a los empleados actuales y futuros para roles más avanzados.

Contratación Interna y Promociones: Fomentar la movilidad interna y las promociones para retener el talento y aprovechar la experiencia existente.

1.1. INYECCIÓN DE TALENTO EN TODOS LOS NIVELES

Además, la estrategia debe incluir:

Reclutamiento en Múltiples Fuentes: Utilizar software de reclutamiento (ATS) para publicar ofertas en numerosas fuentes, ampliando las posibilidades de encontrar los perfiles adecuados.

Evaluación Automatizada: Utilizar preguntas de filtrado y sistemas de puntuaciones para evaluar objetivamente a los candidatos y evitar sesgos.

Esta estrategia busca asegurar que la organización cuente con habilidades variadas en todos los niveles jerárquicos, promoviendo un ambiente de trabajo dinámico y fomentando el crecimiento y desarrollo de los empleados.

1.2. BUSCAR TALENTO EN TODAS PARTES

La búsqueda de talento en todas partes implica explorar diversas fuentes y canales para atraer a los mejores candidatos, reconociendo que el talento puede encontrarse en múltiples lugares y contextos, más allá de las fuentes tradicionales.

Para lograr esto, se pueden emplear las siguientes estrategias:

Diversificación de Fuentes de Reclutamiento: Utilizar redes sociales, publicaciones en línea, eventos laborales y otras plataformas para alcanzar a un público más amplio. 1.

Buscar Talento en Otras Organizaciones: Identificar empleados en otras empresas que hayan adquirido habilidades y experiencia valiosas. 2.

Desarrollo de Habilidades Internas: Promover el crecimiento y desarrollo de los empleados actuales para evitar la pérdida de talento. 3.

Mantener Empleados Motivados: Ofrecer oportunidades laborales regulares para mantener a los empleados comprometidos. 4.

Considerar Ex-Empleados: Evaluar a quienes dejaron la empresa en buenos términos como candidatos para nuevos puestos. 5.

1.2. BUSCAR TALENTO EN TODAS PARTES

Tácticas para Captar Talento:

Uso de Tecnología y Redes Sociales: Emplear plataformas en línea y redes sociales para llegar a un público más amplio y diverso.

Colaboraciones con Instituciones Educativas: Establecer relaciones con universidades y centros de formación profesional para atraer a futuros profesionales.

Programas de Diversidad e Inclusión: Implementar iniciativas para asegurar la consideración de candidatos de diversos orígenes y experiencias.

Reclutamiento Internacional: Expandir la búsqueda de talento a nivel global para aprovechar un grupo más amplio y diverso.

Estas estrategias y tácticas aseguran una búsqueda de talento más efectiva y variada, adaptándose a las necesidades actuales del mercado laboral.

1.3. DESARROLLO DE NUEVOS CANALES

La plataforma de comunicación profesional Slack ha visto un aumento en su uso debido al teletrabajo impulsado por la pandemia. Una función destacada es la capacidad de crear canales para usuarios de diferentes empresas. Profesionales han utilizado esta función para formar grupos sectoriales donde comparten consejos, resuelven dudas y publican ofertas de empleo.

Mostrar habilidades: Estos grupos permiten a los miembros demostrar sus habilidades al ayudar a otros, lo que puede convertirlos en candidatos atractivos para futuras oportunidades laborales.

Acceso por invitación: Los grupos son privados y solo se puede acceder por invitación, lo que asegura que todos los miembros son avalados por alguien conocido y de confianza dentro del grupo. Esto crea un entorno de confianza donde las ofertas de empleo se comparten primero y se busca candidatos de manera interna.

Aval del grupo: Además, los miembros pueden recomendar colegas en busca de empleo, presentándolos en el canal para que los demás los conozcan y consideren para vacantes.

1.3. DESARROLLO DE NUEVOS CANALES

Comparación con otras plataformas: Aunque existen grupos profesionales en redes como Facebook y LinkedIn, y en aplicaciones como Telegram, Slack ofrecen ventajas distintivas. Es una herramienta utilizada durante el trabajo, lo que facilita su uso en un contexto laboral. Los usuarios generalmente se identifican con su nombre real y la empresa a la que pertenecen, generando mayor confianza entre reclutadores y candidatos. Además, Slack permite buscar miembros por nombre o empresa, facilitando el contacto y seguimiento de usuarios específicos.

Estas características hacen de Slack una plataforma eficiente para la búsqueda y reclutamiento de talento en entornos profesionales.

1.4.

ROMPER LAS REGLAS DE LA POLITICA DE COMPENSACIÓN

La Política de Compensaciones es un conjunto de principios qu define la filosofía organizacional y guía la administración de l compensaciones en una empresa. La compensación inclu sueldos, incentivos y prestaciones, tanto monetarias como n monetarias, como la satisfacción laboral y las condiciones d trabajo. Una política de compensaciones bien estructurad asegura criterios claros para la asignación de retribuciones, evitando arbitrariedades, y contribuye a un buen clima laboral y a la productividad.

Romper las reglas de la política de compensación implica no seguir los procedimientos establecidos, lo que puede causar desequilibrios salariales, afectar la retención de talento, disminuir la productividad y generar descontento entre los empleados. Por lo tanto, es crucial mantener la coherencia con estas reglas para garantizar un ambiente laboral equitativo y productivo.

1.4. ROMPER LAS REGLAS DE LA POLITICA DE COMPENSACIÓN

Consideraciones para mantener las reglas de la política d compensación:

Estrategia y objetivos de la empresa: La política d compensación debe alinearse con la estrategia y objetivos empresariales, considerando las necesidades de los empleados y la organización.

Perfiles de los empleados: Las necesidades de compensación varían según los perfiles de los empleados (edad, estado civil, responsabilidades familiares). 2.

Capacidad económica de la organización: La política de compensación debe ser sostenible financieramente para la empresa.

Compensaciones no monetarias: La satisfacción laboral y las condiciones de trabajo también son componentes cruciales de la compensación total.

1.4.

ROMPER LAS REGLAS DE LA POLITICA DE COMPENSACIÓN

El equilibrio entre la satisfacción del empleado y la rentabilidad de la empresa es un objetivo clave del área de Recursos Humanos. Las compensaciones afectan económica, psicológica y sociológicamente a los trabajadores. Una compensación inadecuada puede llevar a insatisfacción y bajo desempeño afectando negativamente a la organización.

Equidad salarial:

Interna: Percepción de justicia en la retribución dentro de la empresa en comparación con compañeros.

Externa: Percepción de justicia en la retribución en comparación con empleados de otras empresas por trabajos similares.

Una política de compensaciones justa y bien diseñada es esencial para mantener un entorno laboral saludable y eficiente, contribuyendo al bienestar y la productividad de los empleados.

1.5. PROCESO DE PERSUASIÓN

La persuasión es el conjunto de acciones destinadas a influir en una rsona mediante argumentos, pruebas y tácticas emocionales, buscando nectar con sus creencias y sentimientos para dirigirla hacia una acción pecífica.

ementos necesarios para persuadir:

.

Mensaje: Es el contenido que se desea comunicar para convencer al receptor. Ejemplo: demostrar que un producto es superior al de la competencia.

Interlocutor: La persona que emite el mensaje debe ser atractiva o convincente. La elección del interlocutor adecuado es crucial.

. Receptor: El destinatario del mensaje, a quien se desea persuadir.

. Importancia de la persuasión:

Motivar y comprometer a los empleados.

Fomentar la proactividad y la innovación.

Impulsar el cambio y buscar soluciones compartidas.

Requiere preparación, negociación y aprendizaje, no solo venta directa.

1.5. PROCESO DE PERSUASIÓN

Claves para una persuasión efectiva:

Credibilidad: Demostrar carácter, compromiso e integridad.

Marco común: Reconocer méritos y recompensar conduct positivas.

Evidencias claras: Usar historias con impacto emocional en lug de solo números.

Conexión emocional: Establecer una relación directa comprometida con el público.

Persuasión en entrevistas laborales:

Utilizar mensajes claros y efectivos, con una narrativa poderosa

Conectar emocionalmente mediante historias que muestr logros y soluciones a problemas.

Captar la atención del entrevistador con pasión y entusiasmo.

Tener un objetivo claro de lo que se quiere transmitir.

1.5. PROCESO DE PERSUASIÓN

Preguntas para crear un storytelling eficaz:

¿Qué les interesa escuchar? 1.

Resultados obtenidos.

Aportaciones realizadas y beneficios a la empresa.

Experiencia en la industria.

Cómo puedes ayudar a la empresa.

¿Qué debes comunicar? 2.

Claridad de logros y métricas.

Puntos clave como fortalezas y competencias.

Generar empatía.

¿Qué emociones quieres despertar en el entrevistador? 3.

Investigar al entrevistador y la empresa.

Conocer sus necesidades y problemas.

Despertar emociones acorde a sus necesidades.

Demostrar que eres el candidato idóneo.

¿Qué acción quieres que realice el entrevistador? 4.

Preguntar sobre la compatibilidad con el perfil.

Solicitar retroalimentación.

Conocer el tiempo del proceso y los siguientes pasos.

En resumen, la persuasión efectiva combina credibilidad, un marco común de entendimiento, evidencias claras y una fuerte conexión emocional. Estos elementos, aplicados tanto en la comunicación diaria como en contextos específicos como entrevistas laborales, pueden influir significativamente en las decisiones de los demás.

Las organizaciones están desarrollando nuevos modelos de reclutamiento y selección de personal, impulsados por la digitalización y la inteligencia artificial, para identificar con mayor precisión a los candidatos más calificados y reducir errores en la contratación. La tecnolo revolucionado estos procesos, permitiendo el uso de análisis de minería de texto y pruebas de habilidades en línea, y ampliando el de las oportunidades laborales a través de redes sociales y platafo línea.

Modelos de Reclutamiento:

Contratación en línea: Utiliza software para integrar datos de s trabajo y encontrar candidatos adecuados. 1.

Agencias: Proveen portales web donde los profesionales pueden registrar sus CV y recibir información sobre vacantes.

Bolsas: Softwares automáticos que seleccionan candidatos según el perfil solicitado por la organización.

Plataformas: Permiten a las organizaciones publicar vacantes y a los profesionales acceder a ellas.

1.6. MODELOS

Importancia de las estrategias de reclutamiento efectivas:

Aumento de la productividad: Contratar a los mejores candidatos reduce el tiempo de adaptación y aume productividad.

Construcción de equipos de alto rendimiento: Fac creación de equipos colaborativos y motivados.

Reducción de costos de rotación: Contratar candidat

se ajusten a la filosofía de la empresa disminuye la rotac

Impulso de la innovación y creatividad: Selec candidatos diversos fomenta enfoques creativos.

Fortalecimiento de la cultura organizacional: Seleccionar candidatos alineados con los valores de la empresa.

Maximización del retorno de la inversión en recursos humanos: Permite a RR.HH enfocarse en decisiones estratégicas y crecimiento del equipo.

Estrategias innovadoras de reclutamiento:

1.

Employer Branding: Promover una imagen positiva de la empresa para atraer talento.

2.

Cultura de diversidad e inclusión: Fomentar un entorno laboral que valore las diferencias individuales.

Desarrollo de talentos internos: Identificar y desarrollar el potencial de los colaboradores. 3.

Ofrecer salarios y beneficios atractivos: Salario competitivo, beneficios de salud y bienestar, opciones de seguro y planes de jubilación, bonificaciones, flexibilidad de horarios y oportunidades de crecimiento.

Adaptar propuestas según el talento y mercado laboral: Comprender las habilidades requeridas, tendencias del mercado y personalizar ofertas de empleo para atraer a los mejores candidatos. 5.

La integración de tecnología, análisis de datos y estrategias efectivas de reclutamiento permite a las organizaciones encontrar y retener el mejor talento, mejorar la eficiencia de los procesos de contratación y aumentar la productividad y la satisfacción dentro de sus equipos.

CONCLUSIONES

·La reconstrucción de la estrategia de reclutamiento y desarrollo del talento en una organización es fundamental para asegurar la atracción y retención de empleados altamente calificados.

·La estrategia debe incluir la inyección de talento en todos los niveles de la organización y buscar talento tanto dentro como fuera de la empresa.

·La evaluación automatizada es esencial: Utilizar sistemas de evaluación objetivos y automatizados ayuda a evitar sesgos y detectar habilidades relevantes en los candidatos.

·Mejora de la Competitividad: La reconstrucción de la estrategia de reclutamiento permite a las organizaciones mantenerse competitivas al asegurar que se cuente con las habilidades y competencias necesarias en todos los niveles jerárquicos. Esto facilita la adaptación a los cambios del mercado y la innovación continua.

La estrategia de reclutamiento debe ser amplia y diversa: Al buscar talento en todas partes, las organizaciones pueden beneficiarse de una fuerza laboral más diversa y adaptable, lo cual es crucial para enfrentar los desafíos globales y las oportunidades del mercado moderno.

·Para el punto 1.3 concluimos, con la idea de que el desarrollo de nuevos canales de distribución en recursos humanos es esencial para

optimizar la gestión del talento, adaptarse a los cambios del entorno empresarial y maximizar la eficiencia en la distribución de recursos humanos.

Consideramos que las reglas de la política de compensación no solo pueden ser éticamente cuestionable, sino también ilegal y perjudicial para la empresa en términos de reputación y productividad. Es crucial seguir las leyes laborales y promover una cultura de equidad y transparencia en la compensación de los empleados.

RECOMENDACIONES

En base a las conclusiones anteriores, se pueden hacer las siguientes recomendaciones:

·Implementar un software de reclutamiento y selección: Utilizar herramientas tecnológicas para publicar ofertas en múltiples fuentes y automatizar la evaluación de candidatos.

·Desarrollar un plan estratégico de gestión del talento: Establecer un plan que incluya objetivos claros y estrategias para atraer, desarrollar y retener el talento en la organización.

·Implementar un plan de capacitación y formación continua en habilidades blandas y duras para los empleados existentes, con el fin de promover su crecimiento y desarrollo. ·

RECOMENDACIONES

·Mantener a los empleados motivados con ofertas laborales regulares y considerar a aquellos que dejaron una empresa en buenos términos como posibles candidatos para nuevos puestos.

·Implementar Programas de Mentoría: Desarrollar programas de mentoría para guiar a los nuevos empleados y fomentar el desarrollo profesional de los empleados actuales, asegurando una integración efectiva y un crecimiento continuo dentro de la organización.

·Adoptar Tecnología de Reclutamiento Avanzada: Utilizar herramientas de inteligencia artificial y análisis de datos para mejorar el proceso de selección de candidatos, identificar el mejor talento de manera más eficiente y reducir sesgos inconscientes.

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NUEVAS ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTOS Y DESARROLLO DEL TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN

Primer semestre 2024