Tema
Læringsformer
&
2016
2
Annette Otto, HR-direktør, Atea
”Vores ledere
har været villige til at ændre adfærd og lære af hinanden” Side 14
Mesterlære som
strategisk ressource Side 10
Læring gennem
leg og spil
Side 18
Giv feedback,
som hjernen kan tage imod Side 28 Kursuscenterguiden
TIDSSKRIFT OM UDDANNELSE & UDVIKLING
Mentorprogrammer til leder-, talent- og organisationsudvikling
Mentoring er et stærkt og effektivt værktøj, som overfører viden, udvikler kompetencer og skaber forretningsresultater…. Mentorprogrammer skræddersyet til din virksomhed, gør jer i stand til at udvikle jeres egne ledere og talenter med brug af virksomhedens erfarne ledere og medarbejdere. Med rådgivning og værktøjer fra KMP+ House of Mentoring kan I nemt og hurtigt etablere effektive og professionelle mentorprogrammer til udvikling og fastholdelse af ledere og talenter. Vi bidrager med • Viden og rådgivning om design og implementering • Rekruttering og matchning af mentorer og mentees • Uddannelse af mentorer og mentees • Lederudviklings-/talentudviklingsmoduler • Evaluering og dokumentation af resultater
Et konkret og engagerende værktøj som skaber forståelse og engagement omkring mentoring. Sikrer at både mentee og mentor lærer og skaber resultater sammen.
Et værktøj til evaluering af resultater. Undersøgelsen benchmarker med data fra andre organisationer og evaluerer i hvilket omfang, programmet fungerer og skaber de ønskede resultater.
MENTOR+GUIDEN Vi tilbyder desuden uddannelse og certificering af interne facilitatorer til større virksomheder, som ønsker at opbygge interne kompetencer.
Læs mere på www.kmpplus.dk Telefon 39 76 12 32 Mail info@kmpplus.com
En guidebog til mentorer og mentees, som giver inspiration, værktøjer og case-historier fra danske og internationale virksomheder.
LEDER
Lær eller dø
Den anden dag stødte jeg på et
3. Evnen til at lære er vigtigere end nogensinde
opslag på LinkedIn skrevet af Stine
før bl.a. på grund af global konkurrence og
Schulz, stifter af Learningbank. Det
digital disruption. Og derfor skal virksomhe-
handler om bogen Learn or die, som
derne ikke kun lede efter kandidater med høje
er skrevet af Professor Edward D.
kompetencer – men også kandidater, som har
Hess, University of Virginia, Darden
viljen og modet til at lære nyt.
School of Business. I bogen kombinerer han nogle af de seneste forsk-
Vi har lært i årtusinder – lige siden evnen til at lære
ningsresultater inden for bl.a. hjerne-
gjaldt simpel overlevelse. Fra den dag vi bliver født,
forskning, psykologi og uddannelse
lærer vi, og det fortsætter vi mere eller mindre for-
med research i high performance
maliseret med resten af livet. I mange organisationer
organisationer med det formål at
er læring i dag i mindre eller større grad blevet en
kunne skabe førende lærende orga-
formaliseret proces.
nisationer. For at kunne lære kræver det, at man først og fremBogens hovedbudskab er, at store
mest beslutter, hvordan læring skal foregå. I dette
organisationer simpelthen er nødt
nummer dykker vi derfor ned i værktøjskassen og
til at have fokus på læring. En stærk
giver dig inspiration til forskellig læringsformer –
evne til at lære i hele organisa-
både traditionelle og nyere tilgange til læring.
tionen er nemlig en forudsætning for at kunne skabe forbedringer i
Mens du læser dette magasins temaartikler kan du
virksomheden, optimere driften og
reflektere over denne udtalelse fra Edward D. Hess:
møde markedet med nye, innovative
”I believe that the organizations of the future will be
løsninger uden at risikere dyre fejl. I
those that focus on developing the best learners.”
LinkedIn opslaget har Stine opsummeret nogle hovedpointer fra bogen:
God læselyst.
1. Mange virksomheder kan høste konkurrencemæssige fordele, hvis de helt bevidst styrker evnen til at lære i hele organisationen. 2. På det praktiske plan kan top-
Chairman
ledere og teamledere skabe
Kim Staack Nielsen,
værdi med bestemte tiltag,
MBA, BA,
som styrker medarbejdernes
DANSK HR
muligheder for at lære.
AUGUST 2016
UDDANNELSE & UDVIKLING
3
INDHOLD 03 Leder 06 Tema: Er din organisation klar til nutidens krav til læringsformer: Responsiveness and “On the fly”? 10 Tema: Mesterlære som strategisk ressource 14 Tema: Atea aktiverer læring i virksomhedens eget ledernetværk 20 Tema: Læring gennem leg og spil
TEMA:
Læringsformer Danmarks største leverandør af it-infrastruktur, Atea, har netop haft de første 120 ledere gennem et omfattende egenudviklet uddannelsesprogram. Et af de afgørende elementer i programmet er aktivering af et internt netværk blandt lederne, som dermed lærer af hinanden – og løbende klæder hinanden på med ny erfaring.
14
Kravene øges til din evne til at opsamle viden, værktøjer og færdigheder, der responderer med virkeligheden lige nu, og den virkelighed, der afspejler sig gennem virksomhedens strategi. Du skal i øget grad være i stand til selv og proaktivt tillære dig det, der kræves af din rolle lige nu og seks måneder frem. Det sætter en ny dagsorden for, hvordan den lærende organisation manifestere sin værdi for at løfte strategi og konkurrenceevne.
6
24 Tema: Forretningsdreven ledelsesudvikling 30 Tema: Giv feedback, som hjernen kan tage imod 33 Tema: Kan digital læring erstatte fysisk undervisning?
20
36 Nyt&Tal 38 Værktøjskassen: MUS: Det kører ikke godt, men det går slet ikke uden!
I HR og uddannelse er spørgsmålet ikke længere, om man skal anvende spil eller ej. Spørgsmålet er: Findes der et spil, der kan drive præcis den proces, man har brug for?
42 Omgivelsernes skjulte potentiale: Fastholdelse af medarbejdere 44 Bogmarkedet 46 Kursuscenter i fokus: Munkebo Kro 49 Kursuscenterguiden
REDAKTION Marie Korsgaard Communikation Manager mko@danskhr.dk ANNONCESALG info@danskhr.dk GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen dn@danskhr.dk TRYK VIBLA Jegstrupvej 4M, 7800 Skive ISSN 0909-3729
4
UDGIVER DANSK HR Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 86 21 61 11 32. årgang TIDSSKRIFTET UDDANNELSE & UDVIKLING udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR. Medlemskab koster 3620 plus moms. Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 UDDANNELSE & UDVIKLING kan også købes særskilt som årsabonnement til en pris på kr. 395,00 pr. år excl. moms og forsendelse for to numre ANSVARSHAVENDE REDAKTØR Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA
UDDANNELSE & UDVIKLING
AUGUST 2016
ruge kan b r og man s h u r s r te e Et ku sulta befale e r an get til no g vil klart i mit e kring nu. J m o t d n u r . rk det netvæ
effektiv Mere overblik - mere d dt me Gosort Logotypen bruges baggrund mindre stress.på tid -hovedsageligt Logotypen placeres altid til højrekantkur afsus formatet fælles spilleregler. Et og beskæres ved skæremærkerne. alle skulle på! Orange farve: CMYK: 50% magenta + 100% gul RGB: 247-147-30 Sort farve: CMYK: 70%M cyan sort eget+m100% ere realistisk RGB: 0-18-35 omkring plan lægning af mer in ar Logotypens font Futura Bold bejdsd ag -og Medium. og Redaktionel font: Verdana regular (brødtekst) og hvad jeg kan nå. Opgavelisten er guld værd.
Fantastisk at have overblik over mails og opgaver. Jeg når meget mere i min hverdag.
Kursusleder med super god gejst. Rigtigt godt med løbende opfølgning ved egen arbejdsplads.
TEMA: LÆRINGSFORMER
Atea aktiverer læring i virksomhedens eget ledernetværk Af Mia Forum Palvig
Danmarks største leverandør af it-infrastruktur, Atea, har netop
Modulopbygget lederprogram
haft de første 120 ledere gennem et omfattende egenudviklet
Ateas HR-afdeling har selv stået for opbygnin-
uddannelsesprogram, og resultatet er tydeligt: Der er skabt gejst
gen og gennemførelsen af lederprogrammet i
hos lederne for at udfordre egen lederadfærd og ikke altid kun
samarbejde med et eksternt konsulenthus.
gøre, som man gjorde i går – og det kan medarbejderne allerede mærke. Et af de afgørende elementer i programmet er aktivering
”De 120 ledere blev inddelt i grupper af cirka
af et internt netværk blandt lederne, som dermed lærer af hinan-
25 – og vi var meget bevidste om at blande
den – og løbende klæder hinanden på med ny erfaring.
kompetencer, erfaring og afdelinger. Nogle er måske leder for to medarbejdere, mens
”Atea er en sammensat virksomhed med en stor mangfoldighed
andre er leder af ledere. Der er fem moduler,
af ledere. Det gælder køn, alder, uddannelse og ledererfaring. For
som følger vores HR-årshjuls aktiviteter. ’MUS
os og ikke mindst for vores ledere har det været en øjenåbner, at
med mening’ var det første og blev afholdt
der ligger en så utrolig stor værdi i at aktivere og bruge hinanden
over to dage. Her nedsatte vi netværksgrup-
i et internt netværk for derved at skabe bedre ledelse. Et konkret
per, for udover den obligatoriske læring om
resultat af vores program er, at stort set alle 120 ledere har fundet
fx at afholde den værdiskabende MUS, så
det værdifuldt at gennemføre uddannelsen, og i en evaluering
havde vi også fokus på, at lederne skulle lære
siger hele 96 procent af lederne, at de har haft stort eller meget
af hinanden – både under modulerne, mellem
stort udbytte,” siger HR-direktør Annette Otto, Atea, der har haft
modulerne og efterfølgende. Det har vist sig
ansvaret for opbygningen og gennemførelsen af programmet.
at være en succes,” siger HR-direktør Annette Otto, Atea.
1.600 danske Atea-medarbejdere holder hver dag Danmark i gang.
14
Det gælder lige fra opbygningen af internationale virksomheders
De øvrige fire moduler – effektfulde relationer,
it-infrastruktur til salg af ny hardware til Danmarks tusindvis af
temperaturen i afdelingen, individuel perfor-
små virksomheder. Dermed er Atea en videnstung virksomhed.
mance-udvikling og handlekraft med følgeskab
Alligevel har der ikke altid været tradition for at arbejde med
– har været spredt ud over lidt mere end et år.
ledelse og at lære på tværs af organisationen. Men for to år siden
Forløbet blev afsluttet med en eksamen, hvor
besluttede den nye direktion, at nu skulle der være øget strategisk
lederne i tværorganisatoriske grupper fik til
fokus på lederskab.
opgave at arbejde med konkrete ledelsesmæs-
UDDANNELSE & UDVIKLING
AUGUST 2016
TEMA: LÆRINGSFORMER
Om Annette
sige udfordringer. Her fik de mulighed for at diskutere ledelse og lære af hinandens erfaringer. Gruppernes praktiske anvendelse af det lærte blev efterfølgende præsenteret for direktionsmedlemmer, som gav konkret feedback på løsningen af casen og anvendelsen af læringen fra uddannelsen. ”I en dynamisk virksomhed kan ledelse have en tendens til at blive underprioriteret. Men med det fokus, der nu er kommet fra direktionens side, og med gennemførelsen af lederuddannelsen siger 65 procent af lederne, at de i høj grad eller meget høj grad har ændret adfærd som følge af uddannelsen. Det betyder, at det ikke bare er et ringbind på en hylde, men ny ledelse i praksis. Vores
Otto
Human Capital Strategic Officer Annette Otto har siden august 2014 stået i spidsen for Atea Danmarks HR-afdeling og sidder i direktionen. Annette Otto har en solid og bred international erhvervserfaring fra blandt andet Coop Danmark, Telia, Velux og Rockwool. Siden 2015 er Annette Otto indtrådt i advisory boardet for Kvinder i bestyrelser, KNAP Design og WTC Healthcare Center.
ledere har været villige til at ændre adfærd og lære af hinanden. En af ændringerne er, at der er kommet stort fokus på at definere og kommunikere ”WHY”, altså sætte formål på, når lederne kom-
”Vores ledere bruger nok ikke mere tid på
munikerer tiltag eller ændringer. Der sker jo tit det, at direktionen
ledelse end førhen. Men de bruger nok tiden
og ledelsen er meget bevidste om retningen og baggrunden her-
mere rigtigt og mere bevist. Det resulterer i,
for, men det er ikke det samme, som at alle øvrige medarbejdere
at alle Atea-medarbejdere får et bedre leder-
ved det,” fortæller HR-direktør Annette Otto, Atea.
skab. Af vores årlige kulturmåling fremgår det, at medarbejderne oplever klarer retning,
Livslang læring
øget fokus på dem og deres udvikling og mere
Ledelse og læring er en livslang øvelse. Derfor har Atea allerede
feedback. Det er meget væsentligt for både
nu besluttet at igangsætte nye moduler for alle lederne i løbet af
at skabe trivsel for medarbejderne og resul-
næste år, samt at det nuværende lederprogram videreføres for
tater for virksomheden. Det er ikke hinandens
alle nye ledere, der kommer til virksomheden, eller som udnævnes
modsætninger, det er faktisk komplementært,”
internt.
siger HR-direktør Annette Otto, Atea.
AUGUST 2016
UDDANNELSE & UDVIKLING
15
TEMA: LÆRINGSFORMER
Interview med afdelingsleder Charlotte Hagel-Olsen
Vi har skabt en grøn kultur ”Selve lederprogrammet og den efterfølgende læring, jeg har haft i min interne netværksgruppe, er utrolig givende. I min afdeling arbejder vi fx med grøn og sort bane kultur. En model, der indgik i lederprogrammet, og som handler om, hvordan vi alle går ind i løsningen af udfordringerne. Så i det daglige kan jeg fx høre en
jeg lidt mere tid på ledelse end førhen, og det
kollega sige til en anden, at vi skal være løsningsorienterede og
er en langt mere sikker og bevidst ledelse, jeg
være på den grønne bane, ikke den sorte,” siger afdelingsleder
præsterer.”
Charlotte Hagel-Olsen, Atea. Charlotte Hagel-Olsen har efterfølgende selv I det daglige har Charlotte Hagel-Olsen lederansvar for 13 med-
meldt sig til ledelseskurser uden for Atea,
arbejdere, der installerer AV-løsninger rundt om i landet, og der
typisk gratis inspirationsseminarer om efter-
er sket flere ændringer, efter Charlotte har været gennem leder-
middagen.
programmet. ”Desuden er jeg med i en intern, tværgående ”Jeg er i højere grad begyndt at køre ud til medarbejderne, mens
netværksledergruppe, hvor vi mødes kvartals-
de er på opgave. Så får jeg vigtig feedback både fra kunder og
vis, og i det daglige har jeg fundet 3-4 andre
kolleger. Det skaber en bedre kvalitet. Hjemme på kontoret har jeg
ledere, hvor vi kan vende ting med hinanden.
afsat tid i kalenderen hver måned, hvor jeg systematisk arbejder
Resultatet er beslutninger, hvor jeg er mere
med de ledelsesmæssige ting, der kræver omtanke. I dag bruger
sikker i min rolle, og som er med til at skabe en bedre afdeling.”
Kollegasnak Atea
16
UDDANNELSE & UDVIKLING
AUGUST 2016