25 eksperter om HR
K
igger vi i bakspejlet, så har mange igennem årene erkendt den forretningsmæssige vigtighed at få sat strøm på HR, men når det så er sagt, så er har investeringslysten fortsat været relativ begrænset. Hvorfor? Vi må indse, at HR ikke har været tilstrækkeligt højt placeret i organisationen og har ikke haft eget budget nok. Og hvis HR har refereret til CFO’en (hvilket vi har set mange steder), så har økonomiske, logistiske og kundevendte IT-projekter haft højere prioritet. Herudover kan det have været svært at kvantificere de forretningsmæssige fordele ved at implementere et HR system, trods det faktum at der kan identificere en række såvel hårde som bløde forbedringspotentialer ved at implementere f.eks. medarbejder-selvbetjening, rekrutterings- samt kompetenceudviklings-løsninger. Jeg mener dog, at vi i de seneste par år har kunnet se en klar tendens til øget investeringslyst. Såvel for at få løst de strategiske opgaver, som for at få styr på noget så basalt som personale-stamdata. I mange virksomheder er der igennem årene etableret en række forskellige systemer, som bærer personaledata. Derfor giver HR-systemerne også mulighed for at standardisere og konsolidere personale-stamdata, hvorfor der ofte ses vigtige integrationer til eksempelvis lønsystemer, tidsregistreringssystemer og økonomi- og ERP-systemer.
D
en stigende efterspørgsel har også medført, at antallet af leverandører af HR-systemer på det danske marked er vokset inden for de senere år, hvor der anno 2017 udbydes ca. 30 forskellige HR-systemer, og hvor flere nye såvel danske som udenlandske leverandører viser fortsat interesse for at
34
tilbyde deres løsninger til danske virksomheder. Inden for de sidste 12 måneder har eksempelvis et par nye leverandører etableret sig i Danmark. Det kan være svært at vælge blandt de mange systemer, men kigger man leverandørerne nærmere i kortene, så er der klare forskelle i såvel funktionalitet, kundefokus, priser m.m. Der er leverandører, som udelukkende fokuserer på HR-opgaven, og der er leverandører, hvor HR er en delmængde af et endnu større systemkompleks. Der er leverandører, som er internationale, og der er leverandører, som er danske. Der er leverandører, som leverer løn, og der er leverandører, som primært leverer HR-kompetence udviklingssystemer. Der er leverandører, som leverer outsourcing, og dem, som ikke gør. Der er leverandører som selv implementerer, og dem, som ikke gør. Hvad der ikke har ændret sig i de 25 år, er, at man skal se sig godt for og lave sit forarbejde, inden man beslutter strategi.
H
vor de første PeopleSoft-løsninger var mainframe – og client/server-baserede, så er HR i dag gået i skyen og er i dag den foretrukne tekniske leveranceplatform. Udover at mange vil hævde, at det kan være underordnet, så betyder det også, at HR-system bliver ”et stik i væggen” som f.eks. strøm og kan blive en driftsomkostning, som man kan skrue op og ned for, hvilket rent faktisk kan medføre, at det vil blive nemmere at komme i gang, og dermed vil det i sig selv kunne sælge flere systemer. Øget fokus på sikkerhed og compliance, herunder også drevet af den nye persondataforordning, vil også i sig selv drive en efterspørgsel.
25 år
Jubilæum
|
DANSK HR
2017
D
et er ikke til at spå om, hvad der sker om 25 år, men alene på den korte bane er der mange spændende ting at tage højde for. På system- og processiden vil der være behov for at kunne understøtte den krævede agilitet i en verden fyldt med forandringer for at kunne reagere hurtigt, samtidig med at virksomhederne skal kunne håndtere både de brugere, som skal blive meget længere på arbejdsmarkedet end tidligere, samtidig med de digitale indfødte, som jo har betydelige forskellige behov for motivation og behov. En ting er dog sikkert, udviklingen fortsætter også på HR-systemområdet. Vi kommer til at se, at brugergrænsefladen bliver mobilen (eller anden mobile device). Vi kommer til at se, at Learning bliver gamification af læring. Vi kommer til at se meget mere HR-analytics baseret på de mange interaktionspunkter, som en medarbejder har. Vi kommer til at se sammenblanding med de sociale medier til bl.a. rekruttering og kompetenceudvikling, se blot Microsoft, som jo har købt LinkedIn.
M
an skal dog fortsat ikke købe HR-system på grund af alle de smarte features, vi ser i dag, og som leverandørerne trækker frem. Man skal gøre det, hvis behovet i virksomheden er der, og hvis business casen er positiv. God fornøjelse, og held og lykke med investering i HR-system.