Die Transferstärke-Methode

Autor: Prof.

Dr. Axel Koch, Professor für Wirtschaftspsychologie an der SRH FernHochschule Riedlingen

Geknackt: der Veränderungscode Wie die neue Transferstärke-Methode den Wissenstransfer und die Praxiswirkung von Trainings steigert Was macht den Erfolg eines Trainings aus? Wovon hängt die Umsetzung der Inhalte in die Praxis ab? Von der Transferstärke der Teilnehmer. Von ihrer Fähigkeit, sich auf Lernimpulse und neue Handlungsoptionen einzulassen und diese selbstverantwortlich und konsequent im Alltag anzuwenden. Die Transferstärke-Methode ist ein neuer innovativer Ansatz, die Transferstärke der Teilnehmer zu messen und dazu passende maßgeschneiderte Trainingsprozesse zu gestalten. Erste praktische Erfahrungen zeigen, was in der Transferstärke-Methode steckt, die jüngst für den Deutschen Weiterbildungspreis 2011 nominiert wurde.

Zieht man Studien und Praxisberichte heran, so zeigt sich immer wieder ein Problem. Trainingsteilnehmer setzen zu wenig des Gelernten in ihrem Arbeitsalltag um. Oft nur 10 bis 20 Prozent. Die Forschung zur Wirksamkeit von Trainings weist ganz klar nach, welche Faktoren eine Rolle beim Umsetzungserfolg spielen. Dazu gehören die Kompetenz des Trainers, das Design des Trainings, die Transfermotivation der Teilnehmer sowie das Transferklima im Unternehmen, welches sich durch das Verhalten von Vorgesetzten und Kollegen ausdrückt. Bislang weitgehend unbeachtet bleibt jener Aspekt, wie stark Trainingserfolge von den persönlichen Eigenschaften der Teilnehmer abhängen.

Im Trainingsalltag ist zu beobachten, dass es immer wieder Teilnehmer gibt, die Lerninhalte und neue Verhaltensweisen sehr gut in die Praxis umsetzen. Dies sind jene Teilnehmer, die transferstark sind. Im Rahmen der bisherigen zweijährigen Forschung wurde untersucht, welche einzelnen Einstellungen und Fähigkeiten diese Transferstärke ausmachen.

Entwickelt hat sich daraus das Transferstärke-Modell, welches sowohl die persönlichen Eigenschaften von Teilnehmern als auch das Transferklima im Unternehmen umfasst.

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Die Innovation: Das TransferstärkeModell Das Transferstärke-Modell (siehe Grafik) wurde auf der Basis von 18 forschungsbasierten Theorien und Konzepten zu den Themen „Selbstveränderung“, "Lerntransfer" und „Selbstmanagement“ mit Hilfe wissenschaftlicher Verfahren entwickelt.

Diesem Prozess liegt eine Stichprobe von 470 Untersuchungsteilnehmern (271 Männer, 199 Frauen), im Alter von 17 –66 Jahren zugrunde. Das Durchschnittsalter liegt bei 39 Jahren. Die Probanden sind überwiegend in deutschen und österreichischen Firmen aus 28 verschiedenen Branchen angestellt, haben etwa zur Hälfte einen akademischen Abschluss bzw. bekleiden eine Führungsposition.

Die Innovation besteht nun darin, dass auf diesem Weg herausgearbeitet wurde, was im Detail die persönliche Kompetenz der Transferstärke ausmacht, die für den erfolgreichen Transfer von Trainingsinhalten bedeutsam ist.

Ergebnisse: Eine hohe Transferstärke drückt sich durch „Offenheit für Lern– und Veränderungsimpulse“, „Umsetzungsinitiative“ und „Veränderungskonsequenz“ aus. Bei einer weiteren Detailanalyse lassen sich insgesamt 13 einzelne Einstellungen und Fähigkeiten unterscheiden.

Das eigene Arbeitsumfeld beeinflusst, inwiefern die persönliche Transferstärke zum Ausdruck kommt. Es kann unterstützend oder hemmend sein. Unterstützend ist das Umfeld, wenn sich der Vorgesetzte aktiv für die Umsetzung von Fortbildungsinhalten des Teilnehmers interessiert, der Teilnehmer in einem Team arbeitet, das seine Entwicklungsbemühungen wertschätzt und er genügend Zeitressourcen zum Aufbau neuer Kompetenzen hat.

Der neue Blickwinkel des Transferstärke-Modells ist, dass es ohne Transferstärke keinen Trainingserfolg gibt. Ähnlich wie bei einem Computer, bei dem man keine Software aufspielen kann, wenn es kein Betriebssystem gibt, macht es wenig Sinn, Lerninhalte an Teilnehmer zu vermitteln, wenn diesen die Transferstärke fehlt. Das Problem dabei: Die Transferstärke wird bei heutigen Trainingsprozessen nicht analysiert.

Der Fokus liegt nur auf jenen Inhalten, die Teilnehmer lernen sollen, aber nicht darauf, in welcher Ausprägung sie die Voraussetzungen der Transferstärke mitbringen. Bislang wird fälschlicherweise unterstellt, dass jeder Teilnehmer die erforderliche persönliche Transferstärke quasi automatisch mitbringt und mit situativen hemmenden Rahmenbedingungen geeignet umzugehen versteht.

Genau an diesem Punkt setzt die neu entwickelte TransferstärkeMethode an. Sie zielt darauf ab, Trainingsprozesse zu gestalten, die zur Transferstärke der Teilnehmer passen, damit diese ebenso effektiv wie nachhaltig neue Fähigkeiten und Gewohnheiten entwickeln, woraus sich in der Praxis ein Return on Training ergibt.

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Die neue Trainingsmethodik: Die Transferstärke-Methode Die Transferstärke-Methode zielt darauf ab, den Trainingsprozess in folgenden drei Schritten zu gestalten (siehe Schaubild rechts).

Schritt 1 besteht darin, die Transferstärke bzw. -barrieren bei Trainingsteilnehmern zu analysieren. Dazu vermittelt der Trainer in einer Kick Off-Veranstaltung die Zusammenhänge zur Transferstärke, um die Teilnehmer zu motivieren, mit Hilfe eines Selbsteinschätzungsfragebogens ihre Transferstärke feststellen zu lassen. Diese Analyse basiert auf dem Transferstärke-Modell und fokussiert auf Erfahrungen im Arbeitsalltag.

Sie beinhaltet 32 Statements, die Lern- und Veränderungsprozesse betreffen. Die Teilnehmer geben auf einer sechsstufigen Antwortskala an, wie zutreffend die Beschreibungen auf sie zutreffen. Beispiele für Fragen sind: „Ich bin in der Lage, ungünstige Verhaltensweisen selbständig zu verändern.“ „Mein Tagesgeschäft erlaubt es mir, neue Kompetenzen zu üben.“ Es entmutigt mich, wenn ich in alte Verhaltensmuster zurückfalle.“ Als Ergebnis erhält der Teilnehmer einen persönlichen TransferstärkeAuswertungsbericht, aus dem er ablesen kann, worauf er persönlich achten muss, damit in Hinblick auf bestimmte Lernziele, wie z. B. Bedarfsanalyse und Nutzenargumentation, der Trainingserfolg sichergestellt werden kann.

In seiner Auswertung bekommt er Informationen zu folgenden Aspekten. Er erfährt für jeden Transferstärke-Faktor auf einer normierten Skala seine Ausprägung. So kann er ablesen, ob er im Vergleich zu den bisher Befragten eine eher geringe, mittlere oder hohe Ausprägung auf den Faktoren „Offenheit“, „Umsetzungsinitiative“, „Veränderungskonsequenz“ und „Unterstützendes Umfeld“ hat. Außerdem kann er ablesen, welche Aspekte den Transferstärke-Faktor bestimmen und wie stark diese ins Gesamtergebnis einfließen. Im Beispielbogen (rechts im Bild) ist zu lesen, dass der Teilnehmer eine gering ausgeprägte „Veränderungskonsequenz“ hat. In diesen Gesamtwert fließen die vier Aspekte „Veränderungswirksamkeit“, „Positive Selbstinstruktion“, „Realistische Erwartungen zum Aufwand“ und „Aktives Rückfallmanagement“ ein. Alle vier Aspekte sind für eine erfolgreiche Veränderungskonsequenz nötig und – so zeigt die Detailauswertung im Beispiel – allesamt auszubauen.

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Den Bericht besprechen Trainer und Teilnehmer in einem kurzen Auswertungsgespräch, um daraus zentrale Handlungsstrategien für einen erfolgreichen Trainingsprozess abzuleiten.

Schritt 2 betrifft die Trainingskonzeption. Der Trainer entwickelt auf Basis der einzelnen Auswertungsgespräche sowie einer zusammenfassenden Gruppenauswertung für alle Teilnehmer ein passgenaues Trainingsdesign, um die inhaltlichen Trainingsziele zu realisieren. Wenn z.

B. aus der Transferstärke-Analyse deutlich wird, dass mehr als die Hälfte der Teilnehmer eine gering ausgeprägte Veränderungskonsequenz haben, ist es wichtig, zusätzlich Trainingsinhalte einzubauen, die auf die Entwicklung von Veränderungskonsequenz fokussieren. Zusätzlich ist individuell zu definieren, wie nach dem Training eine Umsetzungsbegleitung für jeden Einzelnen aussehen sollte.

Schritt 3 betrifft die Umsetzungsphase und die Erfassung von Trainingsfortschritten. Hier ergibt sich ein doppelter Nutzen. Zum einen entwickelt der Teilnehmer die neuen Fähigkeiten, die ihm das Training vermitteln soll (wie z.B. Bedarfsanalyse und Nutzenargumentation), zum anderen stärkt er seine Transferstärke. Dabei unterstützt ihn der Trainer mit einem sogenannten Transfercoaching. Es dient als Hilfe zur Selbsthilfe. Dies ist ein lohnendes Investment, weil die Teilnehmer bei zukünftigen Trainings auf eine höher entwickelte Transferstärke zurückgreifen können.

Ergebnisse von ersten Praxiserfahrungen und Pilotstudien Wie erste Pilotprojekte in Deutschland und Österreich nachweisen, ist die Analyse der Transferstärke ein sehr guter Anstoß für Veränderung und Entwicklung. Denn sie macht deutlich, wo die Stellschrauben sind, um sich selbst wirkungsvoll weiterzuentwickeln und eigene Lernziele besser zu erreichen.

In einem Sicherheitstechnik-Unternehmen wurde im Januar 2011 ein Langzeitprojekt gestartet. An dem Pilotprojekt nehmen der Bereichsleiter, sein Teamleiter, dessen zwei Gruppenleiter und sechs Mitarbeiter (etwa die Hälfte aller Vertriebsmitarbeiter) teil. Die Teilnehmer sind im Alter zwischen 21 und 41 Jahren. Das Durchschnittsalter beträgt 32 Jahre. Knapp die Hälfte der Teilnehmer hat ein Hochschulstudium. Dabei konnte im ersten Schritt mit Hilfe der Transferstärke-Methode die Führungsleistung des Teamleiters (35 Jahre, Hochschulstudium) gesteigert werden. Indem er sich mit seiner gering ausgeprägten Transferstärke befasste, konnte in einem Coachingprozess herausgearbeitet werden, warum er sich in seiner persönlichen Entwicklung und in der Entwicklung seiner Mitarbeiter schwer tat. Durch das Coaching hat der Teamleiter neuen Mut und Energie geschöpft. Ihm sind die Zusammenhänge deutlich geworden, warum er sich in seiner Führungsarbeit immer weiter zurückgezogen hat. Selbst, wenn er immer noch in alte Muster rutscht, so ist er positiv gestimmt. Der Teamleiter: „Im Großen und Ganzen merke ich, dass mir das neue Denkmuster unheimlich viel bringt und mich auch positiver, entspannter und vor allem auch motivierter durchs Leben und die Arbeit gehen lässt. Zudem versuche ich, 4

mich auch stärker auf die Dinge zu konzentrieren, die wirklich gut laufen und mich auf diese zu konzentrieren. Komischerweise hebt das auch deutlich meine Stimmung und lässt negative Schwingungen nur noch begrenzt zu.“ Durch das neu erworbene Transferstärke-Know How gelingt es ihm immer mehr, alte Denk- und Verhaltensmuster aufzulösen. Auf diese Weise wurde eine zentrale Basis für anstehende Trainingsprozesse geschaffen. Aktuell steht als nächster Schritt ein Trainingsprozess für alle Vertriebsmitarbeiter an.“ Fazit: Ohne die Transferstärke-Analyse wäre dies nicht sichtbar geworden. Die Führungskraft hätte weiter innerlich gekündigt, ihre Führungsleistung nicht erbracht, sich nicht um Mitarbeiterentwicklung gekümmert und damit einen hohen betriebswirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen verursacht. Und nicht nur das – der innere Leidensdruck mit all seinen möglichen Folgen wäre bei dem Teamleiter weiter gewachsen.

Stichwort Was ist Transferstärke?

Es handelt sich um die persönliche Kompetenz, Lern- und Veränderungsimpulse selbstverantwortlich und nachhaltig in die Praxis umzusetzen. Für eine hohe Transferstärke muss eine Person 13 verschiedene Einstellungen und Fähigkeiten beherrschen.

Was verbirgt sich hinter der Transferstärke-Methode?

Die Idee der Transferstärke-Methode ist, bei Teilnehmern von Trainings die Transferstärke und Transferbarrieren durch einen Selbsteinschätzungsfragebogen zu erfassen und den Trainingsprozess passgenau zur Transferstärke der Teilnehmer zu gestalten, um eine hohe Praxiswirkung zu erzielen.

Warum wirkt die Transferstärke-Methode?

Durch die Transferstärke-Methode wird Teilnehmern bewusst, an welchen „psychologischen Stellschrauben“ sie „drehen müssen“, um sich durch Trainings- und Coachingmaßnahmen wirkungsvoll weiter zu entwickeln und eigene Lernziele effektiv zu erreichen. In Zusammenarbeit mit dem Trainer kann so – ähnlich wie im Sport – passend zur Person das ideale Trainingsprogramm – erarbeitet werden. Die Transferstärke-Methode erhöht einfach und praktikabel die Wirksamkeit von persönlichkeits- und verhaltensorientierten Trainings. Damit wird der Return on Training nachweislich verbessert Autor Dr. Axel Koch ist Experte für Trainingswirkung, Praxistransfer und individuelle Veränderungsprozesse. Er hat langjährige Erfahrungen als Trainer und Coach. Der Diplom-Psychologe arbeitet als Professor für Wirtschaftspsychologie an der SRH FernHochschule Riedlingen und hat die TransferstärkeMethode entwickelt. Breite Bekanntheit bekam er durch seinen unter Pseudonym verfassten Wirtschaftsbestseller „Die Weiterbildungslüge“.

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