La revue du leadership du Mouvement des cadets du Canada répondent aux besoins de l’organisation et non pas uniquement aux exigences de l’emploi. Le processus de sélection des candidats du CIC est décrit dans le site Web des cadets du Canada, à l’adresse www.cadets.ca, sous « Joignez-vous à nous », puis « Je veux être instructeur! ». Il comprend une série d’entrevues menées à l’unité (corps ou escadron) et une évaluation diagnostique qui se fait au centre/ détachement de recrutement. Les candidats doivent aussi produire des documents attestant qu’ils satisfont aux critères de citoyenneté, d’éducation, de santé et de sécurité. Il vaut la peine de souligner que les changements qui ont été apportés dans les centres de recrutement ont apparemment eu aussi un effet bénéfique sur la sélection et l’enrôlement des candidats au CIC. Bien qu’elles semblent évidentes, ces observations restent à être confirmées plus objectivement.
Instruction L’instruction vise à étendre les connaissances des officiers et à faire en sorte qu’ils soient mieux à même d’instruire les cadets et de poursuivre les objectifs du programme des cadets. Pour déterminer la formation requise, il faut tout d’abord évaluer les officiers du CIC du point de vue des compétences dont ils auront besoin pour relever les défis qui les attendent, aujourd’hui et demain. Cette évaluation est la seule façon d’établir les besoins des officiers en matière de
formation et de perfectionnement et d’améliorer la planification des ressources humaines de l’organisation. Le projet de modification de la structure des groupes professionnels militaires du CIC a comme mandat d’examiner les besoins des officiers sur le plan de l’instruction et des ressources humaines. Le Comité de rédaction des normes de qualification des officiers du CIC a déjà préparé plusieurs rapports dont l’un définit les tâches de base que les officiers du CIC doivent remplir au niveau d’entrée, c’est-à-dire au grade d’aspirant de marine ou d’élève-officier. D’autres rapports doivent paraître au printemps. Parallèlement, plusieurs politiques et pratiques de gestion des ressources humaines sont en train d’être revues dans le cadre du Projet d’emploi de la Force de réserve (PEFR). Les recommandations du PEFR devraient être disponibles au printemps. Les politiques en cours d’examen sont notamment celles qui intéressent la rémunération, l’évaluation du rendement au niveau du corps ou de l’escadron, les avantages sociaux du personnel en service de classe A, l’emploi à l’extérieur du Mouvement et la gestion de carrière.
Maintien à l’effectif Le maintien à l’effectif est tributaire des facteurs qui poussent le personnel à demeurer au sein
La question du maintien à l’effectif des officiers du CIC devra être étudiée plus systématiquement avant qu’on puisse tirer des conclusions ou envisager un plan d’action précis à son sujet.
On estime généralement que le travail des officiers du CIC est assez différent de celui des membres de la Force régulière et de la Première réserve pour convaincre les officiers du CIC de ne pas déserter le navire. de l’organisation et des possibilités qu’offrent d’autres organisations. Ce phénomène touche les membres de toute organisation, et il est particulièrement marqué dans la Réserve, où les officiers doivent partager leurs temps libres et leurs talents entre le CIC et leurs obligations civiles. Le maintien à l’effectif présente un défi de taille pour la Réserve et il constitue un important domaine d’étude dans la mesure où les FC investissent beaucoup dans les réservistes et espèrent que cet investissement sera « rentable » à long terme. Au point où en est le projet d’accroissement du maintien à l’effectif des réservistes et d’amélioration du recrutement de la Réserve et de la Force régulière, il est difficile de dire si la politique d’ouverture des FC aura ou non un effet sur le maintien en poste des officiers du CIC. On estime généralement que le travail des officiers du CIC est assez différent de celui des membres de la Force régulière et de la Première réserve pour convaincre les officiers du CIC de ne pas déserter le navire. Quoi qu’il en soit, la question du maintien à l’effectif des officiers du CIC devra être étudiée plus systématiquement avant qu’on puisse tirer des conclusions ou envisager un plan d’action précis à son sujet. Le recrutement et le maintien à l’effectif présentent un dénominateur commun. Pour renforcer ce dénominateur, l’organisation doit
attirer et recruter les bonnes personnes, les former comme il faut, les traiter comme il faut, développer leurs compétences et leur offrir des possibilités stimulantes qui les inciteront à continuer de travailler avec ardeur auprès des jeunes. Tout le Mouvement des cadets pourrait alors compter sur des officiers professionnels et des chefs compétents et soucieux d’appuyer le programme des cadets. Il est encourageant de constater que d’importants examens et changements des politiques en cours englobent le CIC et que des progrès appréciables ont été accomplis relativement à notre mandat. Si nous voulons accroître notre capacité de recrutement et de maintien à l’effectif, il faudra que les projets d’examen des politiques continuent d’aller dans ce sens. L’examen de l’instruction nous fournira par ailleurs un certain nombre d’outils et de chaînons manquants qui nous permettront de mieux progresser dans l’examen d’autres politiques. Nous espérons que nous pourrons compter sur votre contribution et nous verrons quant à nous à vous tenir au courant. b – Le capv Bennett est la Directrice – Réserves. Le maj Mendes est l’officier des ressources humaines (CIC) de la Direction.
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