6 minute read
Miten yhdenvertaisuus toteutuu pelastuslaitoksilla?
Miten yhdenvertaisuus toteutuu pelastuslaitoksilla – ja miten pelastusjohtajat näkevät asian laidan? Kysyimme kolmelta pelastusjohtajalta näkemyksiä yhdenvertaisuuteen liittyen. Lue vastaukset Länsi-Uudeltamaalta, Satakunnasta ja Lapista. Satakunnan pelastuslaitokselta kysymyksiin vastasivat pelastusjohtaja ja pelastuslaitosten kumppanuusverkoston puheenjohtaja Pekka Tähtinen ja ensihoidon palvelupäällikkö Vesa Hietava. Lapin pelastuslaitokselta kysymyksiin vastasi pelastusjohtaja Markus Aarto ja Länsi-Uudenmaan pelastuslaitokselta pelastusjohtaja Veli-Pekka Ihamäki, joka on myös Palopäällystöliiton puheenjohtaja.
SATAKUNTA
Noudatamme Porin kaupungin yhdenvertaisuus ja tasa-arvosuunnitelmaa. Siihen on kirjattu kaupungin toimenpiteet ja periaatteet, joilla pyritään syrjimättömyyden ja tasavertaisten mahdollisuuksien varmistamiseen kaikille sukupuolesta, etnisestä taustasta, kielestä, iästä, vammaisuudesta, seksuaalisesta suuntautumisesta, uskonnosta, vakaumuksesta tai muusta henkilöön liittyvästä syystä riippumatta.
Käytännössä suunnitelma näkyy esimerkiksi siinä, että asemapalvelu ja vastuutehtävät jaetaan yhdenvertaisesti ja tasapuolisesti. Lisäksi kaikki työntekijät ovat tehtäväkierrossa mukana. Myöskään rekrytoinneissa ei huomioida ikää, sukupuolta, ihonväriä tai muita työnhakijan pätevyyteen vaikuttamattomia seikkoja. Pyrimme kaikessa toiminnassamme henkilöstöpoliittiseen ja toiminnalliseen tasa-arvoon. Emme myöskään salli välitöntä tai välillistä syrjintää tai häirintää missään muodossa.
Kyky tunnistaa oman organisaation heikkoudet yhdenvertaisuuteen liittyvissä asioissa olisi tärkeää. Lisäksi olisi hyödyllistä kuulla, miten muissa pelastuslaitoksissa yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoasioita hoidetaan. Tämän kautta näkisimme oman organisaation heikkoudet ja sen kautta kehittämisen kohteet ja tarpeet. Myös esimiehille suunnattu koulutus epämukavuusalueella ja työnantajan edustajana toimimiseen olisi tervetullutta.
Johto luo yhdenvertaisuuden ilmapiiriä ja kannustaa työntekijöitä yhdenvertaisuuden puolesta toimimiseen. Lisäksi johto valvoo yhdenvertaisuuden toteutumista ja puuttuu siihen tarvittaessa. Yhdenvertaisuuden toteutumista käsitellään esimerkiksi kehityskeskusteluissa, joiden toimivuutta johto seuraa.
Työnantajan ja työntekijän näkemykset yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta eivät aina kohtaa. Maakunnallisen pelastuslaitoksen toimintatavat eivät kaikilta osin ole kaikilla paloasemilla ja kaikissa työryhmissä jalkautuneet, minkä myötä yhdenvertaisuus ja tasapuolisuus rakoilevat. Toimialueen tai paloaseman vanhoista, nykyisen yhteisen toimintamallin vastaisista tavoista on ajoittain hyvin vaikeaa tai mahdotonta päästä eroon. Esimerkiksi maakunnallisessa toiminnassa yhdenmukainen toimintamalli saattaa olla työnantajan intressissä, mutta työntekijät eivät sitä kannata, kun aiottu toimintamalli poikkeaa käytössä olleesta. Myös pelastuslaitoksen eri ammattiryhmät (pelastus-,
ensihoito- ja toimistohenkilöstö) saattavat kokea, että heitä ei kohdella yhdenvertaisesti esimerkiksi työn luonteesta tai eri työehtosopimuksesta (KVTES ja Tekninen sopimus) eli työsuhteen ehdoista johtuen. Haastavinta on saada toiminnan läpinäkyvyys jalkautumaan niin, että kaikki kokisivat yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutuvan omasta ja toisten näkökulmasta.
Millaista työtä pelastuslaitoksellanne tehdään yhdenvertaisuuden toteutumiseksi?
Henkilöstön tunteen yhdenvertaisuudesta huomioimme esimerkiksi fiilismittarein ja Kunta10-kyselyillä, joiden tuloksia seuraamme aktiivisesti. Meillä ja useammalla muulla pelastuslaitoksella tulokset ovat viime vuosina näyttäneet huonommilta kuin aiemmin. Tunne syrjityksi tulemisesta on siis lisääntynyt. Olemme pohtineet keinoja tilanteen ratkaisemiseksi. Yksi keino on viestiä ja muistuttaa asiasta enemmän: arvoja ja asenteita voi nostaa työpaikoilla enemmän keskusteluun.
Yhdenvertaisuuden näkökulmasta tarkastelemme henkilökohtaisten palkanlisien esityksiä. Käymme listaa läpi jatkuvasti ja tarkistamme palkanlisien painottumista ammattinimikkeittäin, sukupuolittain sekä sen mukaan, kuinka kauan työntekijä on työskennellyt pelastuslaitoksella. Varmistamme, ettei niissä tapahdu syrjintää.
Rekrytoinnissa huolehdimme siitä, että haastatteluun kutsuttuja kohdellaan yhdenvertaisesti ja hakijoita vertaillaan ammatillisesti.
Minkälaista oppia haluaisitte/ tarvitsisitte aiheeseen liittyen?
Emme ole käyttäneet anonyymeja rekrytointeja. Se olisi kyllä mahdollista, ja siitä haluamme myös oppia lisää.
Millaiset käyttämänne mallit voisivat olla hyödynnettävissä myös muilla alueilla?
Espoossa on käytössä maahanmuuttajamalli, joka mahdollistaa ja kannustaa maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden palkkaamiseen. Pelastuslaitos hyötyy mallin käytöstä myös taloudellisesti. Tällä hetkellä Länsi-Uudenmaan pelastuslaitoksella on kolmas kyseisen mallin avulla palkattu turvallisuuskouluttaja.
Lisää kokemusta kaipaisimme kuitenkin esimerkiksi ensihoitotilanteissa tapahtuvista erilaisten kulttuurien kohtaamisista ja toi-
Mitä muuta haluatte sanoa aiheeseen liittyen?
Uskomme, että toimimme yhdenvertaisesti ja tasapuolisesti, mutta näiden periaatteiden toteutumisesta emme voi olla varmoja. Tämä osa-alue ei Satapelastuksessa ole konkreettisesti ollut esillä. Pelastuslaitoksella ei ole tehty yhdenvertaisuuden toteutumisesta henkilösmintamalleista – varsinkin tilanteissa, joissa voi tulla kulttuurillisia törmäyksiä, vaikkakin ensimmäinen maahanmuuttajataustainen turvallisuuskouluttajamme kävi perehdyttämässä työvuoroja asiasta.
Millaisia haasteita olette havainneet yhdenvertaisuuden toteutumisessa?
Arvot ja asenteet ovat isoin haaste. Se ei tarkoita sitä, että jokaisella olisi asenteet pielessä. Usein ongelma kulminoituu siihen, että jollain henkilöllä on asenteita yhdenvertaisuuden suhteen. Kaikesta ei voi tehdä erikseen toimintaohjeita. On osattava arvioida, onko toiminta arvojen mukaista.
Arvomaailma lähtee siitä, että olemme kaikki yhdenvertaisia. Yhdenvertaisuudessa pitää huolehtia myös ihmisen oikeusturvasta. Ongelmien ilmetessäkin ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä ja työelämässä.
Lisäksi syrjinnän ja häirinnän ilmi tuomisessa on kohdattu haasteita: syrjintään tai häirintään puututtaessa vaikutusta on sillä, tekeekö tapahtuneesta ilmoituksen. Esimerkiksi meillä moni on ruksannut kyselyssä, että on kokenut syrjintää tai häirintää, muttei ole tehnyt ilmoitusta. Siinä vaiheessa viestintä on mennyt pieleen. Syrjinnän tai häirinnän kohteeksi joutuneen on tärkeä kääntyä esimiehensä tai luottamushenkilön puoleen, ylipäänsä raportoida asiasta. Muuten työnantajan on vaikea puuttua tai tunnistaa ongelman laajuutta. Toivon ja pyydänkin, että vaikkapa luottamushenkilölle viestittäisiin ongelmatilanteista – jos esimerkiksi epäilee oman esimiehensä rikkovan yhdenvertaisuuslakia.
Millainen on nähdäksenne johdon rooli yhdenvertaisuuden toteutumisessa?
Johdon rooli on suunnan näyttämisessä tärkeä. Yhdenvertaisuuden rikkomisen suhteen toleranssin on oltava nolla. Toimintatapojen tulee olla yhdenvertaisia, ei syrjiviä. Johto näyttää myös esimerkkiä ja toimii, kuten toivoisi myös työntekijöiden toimivan. Johdon vastuultökyselyä, emmekä ole saaneet aiheesta palautetta. Kaikki vastauksemme siis perustuvat omakohtaisiin kokemuksiin ja havaintoihin.
Kysymyksiin vastasivat Satakunnan pelastuslaitoksen pelastusjohtaja ja pelastuslaitosten kumppanuusverkoston puheenjohtaja Pekka Tähtinen
LÄNSI-UUSIMAA
sekä ensihoidon palvelupäällikkö Vesa Hietava la on yksilöiden oikeusturvasta huolehtiminen, minkä vuoksi on tärkeää pitää yllä hyvää yhteistyötä luottamushenkilöiden kanssa.
Mitä muuta haluatte sanoa aiheeseen liittyen?
Tähän valmistautuminen herätti ajatuksen, että eihän tästä pitäisi tarvita puhua olleenkaan. Maailma tulisi rakentaa sellaiseksi, ettei yhdenvertaisuutta tarvitsisi erikseen pitää esillä. Keskustellaanko naisten äänioikeudesta? Ei. Kenelläkään ei tule mieleen kyseenalaistaa sellaista. Tai keskustellaanko siitä, ovatko kaikki Suomen kansalaiset yhdenvertaisia lain edessä? Ei.
Toivottavasti yhdenvertaisuus- ja tasaarvoasiat saadaan osaksi jokapäiväistä toimintaamme. Matka on pitkä, mutta se on mahdollista tehdä.
Kysymyksiin vastasi Länsi-Uudenmaan pelastuslaitoksen pelastusjohtaja ja Palopäällystöliiton puheenjohtaja Veli-Pekka Ihamäki.
LAPPI
Lapin pelastuslaitos on kooltaan ja henkilöstömäärältään pieni, mutta sen vastuualueena on kolmannes Suomesta. Pieni yhteisö on kompakti, ja sen asenteet vaikuttavat paljon siihen, miten yhdenvertaisuus toteutuu päivittäisissä kohtaamisissa. Lapin pelastuslaitoksella yhdenvertaisuuden toteuttamiseen suhtaudutaan vakavasti ja kaikessa toiminnassa pyritään noudattamaan yhdenvertaisuutta toteuttavia käytäntöjä sekä luomaan yhdenvertaisuutta tukevia toimintamalleja.
Haasteita on varmasti monia, joista osa johtuu pelastuslaitoksen rakenteesta. Suuri haaste on saada jalkautettua yhdenvertaisuusajattelu osaksi jokaisen työntekijän päivittäistä toimintaa rutiinitasolle sekä toisaalta sen varmistaminen, että yhdenvertaisuutta tukevia toimintamalleja noudatetaan samalla tavoin ympäri Lappia jokaisessa toimipaikassa myös alueen sopimuspalokunnissa.
Mitä muut pelastuslaitokset voisivat oppia teiltä?
Jokaisella laitoksella on omat erityispiirteensä yhdenvertaisuustyössä, ja ne ovat monin tavoin sidoksissa toiminta-alueeseen, sen ihmisiin ja kulttuuriin. Lapin yksi erityispiirre on esimerkiksi alkuperäiskansaoikeuksien huomioiminen ja kunnioittaminen osana toimintaa.
Yhdenvertaisuudesta pelastusalalla ei riittävästi keskustella. Kattavan ja hyvän yhdenvertaisuuskulttuurin rakentaminen pelastusalan arvojen mukaisesti pitäisi alkaa jo sopimuspalokuntien nuoriso-osastoista jatkuen pelastusopiston kautta alalle ja koko työuran läpileikkaavasti. Tällä hetkellä yhdenvertaisuustyö on laitoskohtaista ja osin pistemäistä. Laitoskohtaisten käytäntöjen jakaminen ja vahvempi valtakunnallinen viitekehys yhdenvertaisuustyölle olisi hyvinkin tarpeellista.
Johto vastaa yhdenvertaisuuden toteuttamisesta laitoksessa, ohjeistamisesta, toimintamalleista ja yhdenvertaisuuskäytäntöjen valvonnasta. Usein johdon omat toimintamallit vaikuttavat eniten siihen, otetaanko yhdenvertaisuuden toteuttaminen vakavasti ja jalkautuuko se osaksi päivittäistoimintaa.
Haastavinta yhdenvertaisuuden toteuttamisessa on tunnistaa yhdenvertaisuuden eri ulottuvuudet. Tämä on osin sukupolvikysymys. Omassa nuoruudessani yhdenvertaisuuskysymykset eivät olleet esillä läheskään samassa määrin kuin nykyään ja ymmärrys yhdenvertaisuustilanteista oli huomattavasti kapeampaa verrattuna siihen, miten nykyisin ajatellaan. Edellytys hyvälle yhdenvertaisuustyölle on potentiaalisten ongelmatilanteiden tunnistaminen ja asianmukainen reagointi jo ennakkoon.
Miten toimit tilanteissa, joissa yhdenvertaisuuden toteutumista koetellaan?
Vastaus riippuu paljolti tilanteesta. Yhdenvertaisuuskäytännöissä ja toimintamalleissa havaittujen puutteiden osalta virheet ja puutteet pyritään korjaamaan systemaattisesti ja heti. Yksittäisten ihmisten johtaminen yksilötasolla poikkeamatilanteissa taas vaatii keskinäistä keskustelua ja organisaatiokulttuurin vaatimusten teroittamista jokaiselle yksilölle sekä oman esimerkin näyttämistä. Systemaattinen ja pitkäjänteinen johtaminen yhdenvertaisuuskysymyksissä tuo yleensä parhaan lopputuloksen.
Kysymyksiin vastasi Lapin pelastuslaitoksen pelastusjohtaja Markus Aarto.
