ÖHV-Mitgliederzeitschrift "die lobby", Herbst 2021

HERBST 2021

die lobby DAS MAGAZIN DER ÖSTERREICHISCHEN HOTELIERVEREINIGUNG /hoteliervereinigung

die lobby – Das Magazin für Mitglieder der Österreichischen Hoteliervereinigung - P.b.b. Verlagspostamt 1010 Wien - 07Z037315M

/oehv

Mitarbeiter dringend gesucht!!

PROBLEMFALL ARBEITSMARKT: Wo sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

WAS TUN? Politische Forderungen, neue Arbeitszeitmodelle, Positive Leadership und Co. KONGRESS 2022: Erste Details zum Jubiläumskongress

www.oehv.at

EDITORIAL Nach dem Totalausfall im letzten Jahr steht die erste Wintersaison mit Corona vor der Tür. Das Positive vorweg: Unsere Forderung nach Planungssicherheit wurde im Tourismus- und Gesundheitsministerium gehört. Mit den im September präsentierten Rahmenbedingungen können wir arbeiten und planen. Auch wenn es noch Nachbesserungsbedarf gibt, wie z.B. praktikable Lösungen für Familien mit ungeimpften Kindern über 12 Jahren oder die einfache Verfügbarkeit von kostenlosen PCR-Tests außerhalb von Wien.

Apropos Arbeit: Darum dreht sich auch der Schwerpunkt in der aktuellen Ausgabe der lobby. Das Thema ist präsenter denn je.

Die Krise hat den Finger in die Wunden gelegt und die Versäumnisse der letzten Jahre (oder teils Jahrzehnten, Stichwort Lohnund Lohnnebenkostensenkung!) deutlich aufgezeigt. Hier muss endlich Bewegung rein, denn nur so ist sichergestellt, dass der Wirtschaftsturbo Tourismus wieder auf vollen Touren läuft. Packen wir‘s gemeinsam an!

Eure

Michaela Reitterer Präsidentin der Österreichischen Hoteliervereinigung

IMPRESSUM Medieninhaber, Herausgeber und Hersteller: Österreichische Hoteliervereinigung, Hofburg, 1010 Wien Für den Inhalt verantwortlich: Dr. Markus Gratzer, Redaktions- und Projektleitung: Mag. Claudia Bär 1010 Wien, T: +43 1 5330952-0, office@oehv.at, www.oehv.at Druck: Samson Druck GmbH – gedruckt nach der Richtlinie „Druckerzeugnisse“ des Österreichischen Umweltzeichens, UW-Nr. 837 Grafische Gestaltung: www.br-design.at Für Inhalte dieser Publikation, die von Dritten stammen, übernimmt die ÖHV keine Haftung.

INHALT

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PROBLEMFALL ARBEITSMARKT

04 KURZINFOS

06 POLITISCHE ARBEIT Problemfall Arbeitsmarkt

09 THEMENSCHWERPUNKT: ARBEITSWELT 10 IST DIE BRANCHE BESSER ALS IHR RUF? Antworten von Michaela Reitterer und Berend Tusch

12 NEW WORK Arbeitszeiten neu gedacht

15 RECHTSINFO Wissenswertes zur 4-Tage-Woche

12

FLEXIBLE ARBEITSZEITEN

16 LOKALAUGENSCHEIN Fachkräftemangel: Was tun? ÖHV-Mitglieder berichten

19 ARBEITSRECHT Tipps für Saisonverträge

20 TRANSPARENTE GEHÄLTER Dachsteinkönig New Pay

22 LEHRLINGSAUSTAUSCH Rahmenbedingungen und Erfahrungsbericht

25 STELLENANZEIGEN So ködern Sie die besten Köpfe

26 RECRUITING

POSITIVE LEADERSHIP

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28

Wie bekommt man Arbeitskräfte fürs Gastgewerbe?

28 POSITIVE LEADERSHIP Wertschöpfung durch Wertschätzung

30 KÜCHENORGANISATION Was tun, wenn Köche und Serviceleute fehlen?

34 ÖHV-KONGRESS 2022 36 ÖHV-GENERALVERSAMMLUNG 2022 38 ÖHV-CAMPUS 40 EVENT-RÜCKBLICK

36

42 MITGLIEDER

GENERALVERSAMMLUNG

KURZINFOS BEIHILFE FÜR DIE BESCHÄFTIGUNG VON LANGZEITARBEITSLOSEN

NEUSTARTBONUS VERLÄNGERT

Das Programm Sprungbrett bietet Eingliederungsbeihilfen für Langzeitarbeitslose. Betriebe bekommen für die Dauer von max. 12 Monaten durchschnittlich 50 % der Lohnkosten ersetzt. Die kon­kreten Förder­ beträge variieren je nach geförderter Person sowie Bundesland und sind mit dem jeweiligen zuständigen AMS im Vorfeld im Einzelfall abzuklären.

Der Neustartbonus wurde bis Jahresende verlängert. Das Gehalt von arbeitslos ge­mel­de­­ ten Personen, die vor dem 30.12.2021 ein voll­ versichertes Dienstverhältnis von mind. 20 Wochenstunden annehmen, wird monat­­lich für die Dauer von max. 28 Wochen aufgestockt.

Das AMS bietet neben Auswahl der Teilnehmer, Matching, Vorbereitung, Vorqualifizierung und Begleitung als Vorbereitungsmaßnahme Arbeitstraining für max. 13 Wochen an. Ziel ist eine Arbeitsaufnahme im Betrieb.

OEHV.AT/INITIATIVE-SPRUNGBRETT

NEUERUNGEN IM INSOLVENZRECHT Die EU-Richtlinie über Restrukturierung und Insolvenz wurde umgesetzt und eine Möglichkeit zur Restrukturierung von bestandsfähigen Unternehmen geschaffen. Unternehmen in finanziellen Schwierig­ keiten können so gerettet, Arbeitsplätze gesichert und notleidende Kredite abgebaut werden.

OEHV.AT/INSOLVENZRECHT

Längere Förderzeiten sind für Wiedereinsteiger oder bei Aufnahme einer entfernten Ar­beits­ stelle, für Personen mit gesundheitlicher Einschränkung (länger als 6 Monate ar­beits­los), für über 50-Jährige (länger als 3 Monate arbeits­ los), für über 59-Jährige (länger als 182 Tage arbeitslos), nach beruflicher Reha­bili­tation und nach Bezug von REHAB-Geld möglich.

Der Neustartbonus muss vor Aufnahme des Arbeitsverhältnisses mit dem für den Arbeit­ neh­mer regional zuständigen AMS abgeklärt und über das e-AMS-Konto der Arbeit­neh­ mer­ in bzw. des Arbeitnehmers oder von diesen telefonisch beantragt werden.

Die Höhe hängt vom Einzelfall, v.a. von der An­zahl der Arbeitsstunden und dem Verdienst ab. Monatlich sind max. 950 Euro möglich.

OEHV.AT/NEUSTARTBONUS

TEAM VORARLBERG TRAF TOURISMUSLANDESRAT Beim Zusammentreffen des ÖHV-Vorarl­berg-­­ Teams mit Landesrat Christian Gantner im Juli standen Mitarbeiter-Situation, der Blick auf Herbst und Winter sowie Raumplanung im Mittelpunkt. Beide Seiten betonten die Wichtigkeit des regelmäßigen Austausches zwischen Politik und Praxis und die Fortführung des etablierten Dialogs.

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die lobby

LANDESAUSZEICHNUNG FÜR SOPHIE SCHICK

Foto: © OÖ Tourismus GmbH, Phil Lindner

Sophie Schick, ÖHV-Vizepräsidentin und Landesvorsitzende Oberösterreich, wurde für ihren Einsatz und ihre Verdienste für den oberösterreichischen Tourismus ausgezeichnet.

Landesrat Markus Achleitner würdigte in seiner Laudatio ihre Leidenschaft als Unternehmerin, ihr Engagement als Interessenvertreterin, ihren ganzheitlichen Blick auf die Branche und die Zusammenarbeit auf allen Ebenen, um den Tourismus voranzubringen.

Wir gratulieren Sophie Schick und den weiteren ausgezeichneten ÖHVMitgliedern KommR Franz und Michael Pernkopf und KommR Gerhard Wendl.

ERSTE KENNENLERNRUNDE VON BARBARA WINKLER Mitarbeiter, aber auch der Blick auf den kommen­den Winter waren Themen beim Treffen der Tiroler Landesvorsitzenden Barbara Winkler, in Begleitung von Landesbeirat Markus Tipotsch aus Hintertux, mit dem Landtagsabgeordneten Mario Gerber, Kurt Berek aus dem Büro von Landeshauptmann Günther Platter und Gerhard Föger, Leiter der Touris­ mus­abteilung. Die neue Landesvorsitzende startete mit die­ sem Termin ihre Kennenlernrunde mit Entscheidungsträgern.

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KURZINFOS

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POLITISCHE ARBEIT

PROBLEMFALL ARBEITSMARKT Die Corona-Krise zeigt deutlich die politischen Versäumnisse der letzten Jahre auf. Was in der Arbeitsmarktpolitik zu tun ist – ein Überblick.

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ZU HOCH: STEUERN UND ABGABEN AUF ARBEIT

Viele Wahlversprechen und Regierungsumbildungen später gilt leider noch immer: Der Faktor Arbeit ist in Österreich überproportional stark belastet. Für mitarbeiterintensive Dienstleistungsbranchen ein Klotz am Bein. Während Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Ende des Monats aufgrund der hohen Steuerlast zu wenig netto von ihrem Brutto bleibt, kosten sie den Unternehmen zu viel. Eine Senkung der Lohnnebenkosten ist längst überfällig und einer der zentralen Hebel, damit das Qualitätsversprechen von Urlaub in Österreich eingelöst werden kann. Denn: Top-Dienstleistung ist und bleibt auch in Zeiten von Künstlicher Intelligenz und Cloud Computing menschlich.

Dringlichkeit der Umsetzung: 10/10

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die lobby

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ZU RESTRIKTIV: ZUGANG ZUM ÖSTERREICHISCHEN TOURISMUS-ARBEITSMARKT

Tourismus ist eine Erfolgsgeschichte „Made in Austria“. Die andauernde Qualitätsoffensive der letzten Jahrzehnte und die damit verbundenen Nächtigungs- und Wertschöpfungssteigerungen haben die Branche auf ein neues Level gehoben. Eine Entwicklung, mit der der Arbeitsmarkt nicht Schritt halten konnte, was sich in einer Vielzahl offener Stellen niedergeschlagen hat. Diese stieg in den zehn Jahren vor der Krise um mehr als 80 % an.

Ein Erfolg, der dem Tourismus fälschlicherweise oftmals medial zum Vorwurf gemacht wurde. Fehlen Techniker in der Industrie, heißt es sofort, man müsse diese aus dem Ausland nach Österreich holen. Fehlen uns Köche und Kellner, heißt es sofort, dass die Branche doch gefälligst besser zahlen soll, dann kämen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von selbst. Ein zu kurz gedachter Trugschluss,

wie die Lohnentwicklung der letzten Jahre klar zeigt. Denn diese kennt nur eine Richtung: steil bergauf. Wollen wir die Erfolgsgeschichte im Tourismus weiterschreiben, müssen wir den Fakten ins Auge sehen und rationale Schlüsse daraus ziehen.

Und das heißt vor allem eines: Sollen unsere Betriebe weiterhin ein Angebotsniveau auf höchstem Qualitätslevel fahren, brauchen wir zusätzliche Arbeitskräfte. Finden wir diese nicht im Land, müssen sie von außerhalb kommen. Kein ausländischer Saisonnier nimmt einer Österreicherin oder einem Österreicher einen Arbeitsplatz weg, der nicht besetzt werden kann. Hier braucht es moderne Tools, und eine Überarbeitung der Rot-Weiß-Rot-Karte, damit die Betriebe endlich wieder ihr volles Potential heben können.

Dringlichkeit der Umsetzung: 11/10

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ZU ÜBERHOLT: RAHMENBEDINGUNGEN AM ARBEITSMARKT

Baby Boomer, Generation X, Millenials, Digital Natives, Generation Alpha – Lebenswelten und Wertvorstellungen ändern sich. So präsent wie jetzt waren die Unterschiede noch nie. Mit diesem Wandel ändern sich auch die Anforderungen an Arbeit und Arbeitswelten. Man kann das natürlich ignorieren, so weiter machen wie schon immer und bleibt damit über kurz oder lang auf der Strecke, oder man partizipiert an diesem Wandel und wächst mit ihm.

Zweiteres wäre wünschenswert, speziell wenn es um die Politik und die Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt geht. Ein Beispiel: 1/3 aller Beschäftigten in Österreich arbeitet am Wochenende. Ärzte, Pfleger, Journalisten, Polizisten und natürlich auch unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Tourismus. Gleichzeitig gibt es genau null Angebot für öffentliche Kinderbetreuung – weder am Samstag und schon gar nicht am Sonntag. Das entspricht nicht den Anforderungen an die Arbeitswelt der 21.

Jahrhunderts – nicht einmal jenen des 20.! Es braucht Arbeit am Wochenende, damit Herr und Frau Österreicher ärztliche Pflege bekommen, ihre

Zeitungen lesen können und ja, auch ihr geliebtes Schnitzel am Sonntag auf den Teller bekommen.

Bis dato sind diese aber stark benachteiligt, die Kinderbetreuung am Wochenende steht exemplarisch für ein veraltetes Regelwerk und altes Denken. Es braucht jetzt Rahmenbedingungen für die Arbeitswelt von heute und morgen!

Dringlichkeit der Umsetzung: 8/10

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ZU ALTMODISCH: LEHRE IM TOURISMUS ZUKUNFTSFIT MACHEN

Die Zahl der Ausbildungsbetriebe und Lehrlinge war bereits vor der Pandemie rückläufig. Corona hat diese Entwicklung weiter befeuert, obwohl viele Hotels in ganz Österreich über sich hinausgewachsen sind, um den Lehrbetrieb aufrecht zu erhalten.

Nichtsdestotrotz wird man fragen müssen, ob eine dreijährige Ausbildung für das Service nicht zu lange dauert und ob man den angehenden Fachkräften von morgen nicht auch weitere Skills und Werkzeuge – Stichwort Digitalisierung – in die Hände geben muss, damit sie für die Herausforderungen der nächsten Jahre und Jahrzehnte besser aufgestellt sind. Der Nebeneffekt: Die Lehrausbildung wird attraktiver und man spricht neue Zielgruppen an. Unterm Strich bräuchte es eine Evaluierung und Überarbeitung des Lehrplans, dessen Inhalte auf die Herausforderungen und Bedürfnisse der Unternehmen von morgen zugeschnitten sind.

Dringlichkeit der Umsetzung: 9/10

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OEHV.AT/POLITISCHE-ARBEIT

POLITISCHE ARBEIT

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THEMENSCHWERPUNKT

DIE BESTEN ARBEITGEBER DER WELT Die Coronakrise war bei vielen Themen ein Brandbeschleuniger. Sie hat den Finger in die Wunden gelegt und uns gezeigt, wo wir als Branche besser aufgestellt sein könnten. Zum Beispiel beim Thema Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Europaweit hat sich die Situation hier weiter massiv verschärft. Je nach Schätzung haben bis zu 15 % die Branche verlassen und sich neu orientiert. Ähnlich das Bild bei Tourismusschulen oder Lehrlingen. Mit einer Entspannung der Situation ist wahrscheinlich nicht so schnell zu rechnen.

Der Erfolg des österreichischen Tourismus wird in den nächsten Jahren davon abhängen, wie gut wir es schaffen, uns als attraktiver Arbeitergeber zu posi­ tionieren. Hier gibt es schon viele Vorzeigeunternehmen, aber auch noch zu viele durchschnitt­liche – da geht mehr! Auf betrieblicher Ebene müssen wir noch mehr in die Bindung und Führungs­ kompe­ tenzen unserer Teams investieren. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind und werden in Zukunft noch mehr zur wichtigsten Ressource in unseren Betrieben. Sie entscheiden über Erfolg oder Misserfolg.

Aber natürlich ist auch die Politik gefordert! Nach jahrzehntelangem Versprechen, endlich den Faktor Arbeit zu entlasten und steuerliche Anreize für Dienst­leitung zu setzen, müssen jetzt Fakten geschaffen werden. Zudem braucht es auch Realismus: Ohne ausländische Arbeitskräfte kann der Tourismus in Österreich nicht funktionieren. Hierzu sind geeignete Instrumente und Maßnahmen nötig.

FÜR EINE STARKE HOTELLERIE. DR. MARKUS GRATZER Generalsekretär der Österreichischen Hoteliervereinigung

Foto: © Florian Lechner

Unterm Strich kann die Branche nur ein Ziel haben: Machen wir Österreich zum attraktivsten Arbeitgeber im Tourismus – weltweit!

ARBEITSWELT

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MEINUNG

DIE HOTELBRANCHE: BESSER ALS IHR RUF! ÖHV-Präsidentin Michaela Reitterer und Berend Tusch, Gewerkschafts-Vorsitzender des Fachbereichs Tourismus über Nachwuchsmangel und die Zukunft des Tourismus­

die lobby: Die Krise hat ihre Spuren hinterlas­ sen: Rund 15 % der Mitarbeiterinnen und Mitar­ beiter haben sich neuorientiert. Das stellt viele Unternehmen in ganz Österreich vor große Her­ ausforderungen. Wie bewerten Sie beide die ak­ tuelle Situation? Wie schafft man es wieder, Leute für die Branche zu begeistern?

Tusch: Es ist sehr bedauerlich, dass wir engagierte Gastgeberinnen und Gastgeber verloren haben, jedoch ist unsere Branche auch schon vor der Pande­ mie immer wieder in direkter Konkurrenz mit anderen Branchen gestanden. Die derzeitigen Arbeits­be­din­ gungen haben viele Menschen zum Nachdenken ge­ bracht. Der Arbeitsmarkt ist eben auch ein Markt, der sich über Angebot und Nachfrage regelt. Das Ange­

bot in der Hotellerie ist für viele nicht attraktiv genug.

Hier bedarf es einer raschen Umkehr, um Menschen wieder für die Gastgeberrolle begeistern zu können.

Reitterer: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Tourismus-Ausbildung waren auch schon vor der Pandemie in anderen Branchen immer wieder gern gesehen, da gebe ich Herrn Tusch vollkommen recht.

Dass das Angebot nicht attraktiv genug ist, sehe ich nicht. Freie Kost und Logis in der Ferienhotellerie, die kostenlose Nutzung der Betriebsinfrastruktur in der Freizeit und viele andere Vergünstigungen findet man sonst kaum in einer Branche. Die Herausforderung ist, dass jeder gerne Dienstleistungen konsumiert und nicht viele in der Dienstleistung arbeiten wollen. Das geht sich über kurz oder lang nicht aus.

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Der Faktor Arbeit muss entlastet werden. Dann wäre allen geholfen und ein wichtiger Grundstock für die nächsten erfolgreichen 10 Jahre gelegt.

Foto: © Zsolt Marton

MICHAELA REITTERER

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die lobby

Reitterer: Da können wir an vielen Hebeln ansetzen. Wie kann es etwa sein, dass in Österreich ca.

1/3 aller Beschäftigten am Wochenende arbeitet, es aber kein Angebot zur Kinderbetreuung gibt? Da brauchen wir dringend ein Umdenken und die Anpas­ sung der Rahmenbedingungen an unsere Lebens­ realität. Und man kann es gar nicht oft genug sagen: Runter mit den Lohn- und Lohnnebenkosten. Unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bleibt netto zu wenig vom Brutto und gleichzeitig kostet das die Betriebe zu viel. Das muss sich ändern.

Tusch: Es braucht jetzt rasch wirksame Veränderungen wie Arbeitszeitmodelle, die ein Leben neben dem Job auch möglich machen. Ich spreche hier von echten 5-Tage-Wochen und Arbeitszeiten, die grundsätzlich nach 8 bis 10 Stunden enden. Weiters ist eine ehrliche Handhabung beim Urlaubs- und Weihnachtsgeld nötig. Es kann nicht sein, dass Son­ derzahlungen nicht vom Ist-Lohn erfolgen. Auch wichtig: die Frage, ob die Arbeitgeber Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möchten, die der Hotellerie treu sind. Branchentreue muss etwas wert sein, entweder monetär oder in Form von Freizeit. die lobby: Die duale Ausbildung gilt als österrei­ chische Erfolgsgeschichte. Aber auch der Fach­ ­kräftenachwuchs in der Branche litt unter der Krise: Tourismusschulen berichten von bis zu einem Drittel weniger Schülerinnen und Schüler im ersten Semester, knapp die Hälfte aller TopHotels, die gerne Lehrlinge ausbilden würden, fin­ det niemanden. Wie steht es um den Nachwuchs?

Tusch: Es ist wichtig, Themen auseinanderzuhalten.

Schon lange vor der Pandemie gab es einen Rückgang bei Lehrstellen. Dass die Pandemie sich zusätzlich negativ ausgewirkt hat, ist klar. Beim dualen System haben wir als Sozialpartner viel gemacht.

So wurden z.B. alle Berufsbilder modernisiert. Dennoch ist die wichtigste Säule des Systems die Ausbildung im Betrieb. Auch hier hat die Krise klar gezeigt, welchen Betrieben an einer betrieblichen Lehr­­ausbildung wirklich etwas liegt. Unzählige haben trotz Schließung Ausbildungsinhalte vermittelt oder Alternativen gefunden. Nun müssen wir junge Menschen wieder für die Branche begeistern. Das gelingt wiederum nur, indem am Image gearbeitet wird. Eine Trendumkehr wird aber viel Anstrengung brauchen.

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Foto: © www.stefanjoham.com

die lobby: Was braucht es konkret für die Ver­ besserung der Rahmenbedingungen und Ange­ bote für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

Branchentreue muss etwas wert sein, entweder monetär oder in Form von Freizeit.

BEREND TUSCH

Reitterer: Mit Corona wurde die Lehrlingssuche für die Betriebe sicher nicht einfacher, das ist richtig.

Viele Häuser haben sich ins Zeug gelegt, um den Lehrbetrieb weiter aufrecht zu halten. Ich gebe Ihnen auch recht, dass wir weiter daran arbeiten müssen, junge Menschen für Arbeit im Tourismus zu begeistern. Dafür müssen wir gemeinsam an einem Strang ziehen, die Top-Ausbildungsbetriebe vor den Vorhang holen und ihnen die Bühne geben, die sie verdienen. die lobby: Wo sehen Sie die Branche in 10 Jahren?

Was braucht es, um im Tourismus in 10 Jahren wettbewerbsfähig und attraktiv für Mitarbeite­ rinnen und Mitarbeiter zu sein?

Tusch: Gelingt es nicht, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, leidet die Branche auch in zehn Jahren. Es ist aber zu befürchten, dass die Branche keine zehn Jahre mehr hat, um attraktiver zu werden. Dafür kann man dann aber nicht die Beschäftigten verantwortlich machen. Es waren die Beschäftigten, die Österreich in der Vergangenheit zu einer international angesehenen Tourismusdestination gemacht haben. Sie wird es auch in Zukunft brauchen, damit Menschen wieder in unserem schönen Land Urlaub machen.

Reitterer: Ich sehe den touristischen Erfolg der letzten Jahre als Teamleistung. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben einen großen Teil dazu beige­ tragen, aber genauso die Unternehmen. Das sollten wir auch weiter so machen. Es ist wichtig, dass wir endlich die Reformen angehen, die jede Regierung bis dato versprochen, aber immer nur vor sich hergeschoben hat, Stichwort Faktor Arbeit entlasten.

Dann wäre allen geholfen und ein wichtiger Grundstock für die nächsten erfolgreichen 10 Jahre gelegt.

ARBEITSWELT

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NEW WORK

ARBEITSZEITEN NEU GEDACHT

Ein effektiver Hebel im Kampf gegen den Mitarbeitermangel sind flexible Arbeitszeiten. ÖHV-Mitglieder erzählen, wie sie verschiedene Modelle in der Praxis umsetzen und welche Erfahrungen sie damit gemacht haben.

FERIENHOTEL IM ZILLERTAL Hotel Hintertuxerhof***S 5- oder 6-Tage-Woche zur Wahl Im Hintertuxerhof von Katharina und Christian Kofler haben die 23 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Wahl: 5- oder 6-Tage Woche oder alternativ auch ein von der Saison abhängiges, kombiniertes 5- und 6-Tage-­ Modell. Im Service, der Kinderbetreuung sowie im Housekeeping kann auch in Teilzeit oder geringfügig gearbeitet werden. „Wir haben die flexibleren Arbeitszeiten auf Wunsch unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingeführt und sind sehr zufrieden damit. Obwohl wir jetzt mehr Zeit für die Dienstplanung brauchen und durch die Umstellung auch Mehrkosten entstanden sind“, erzählt Katharina Kofler. Dass das Fazit der Hotelière so positiv ausfällt, liegt an der Reaktion des Teams. „Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind dankbar für die Entscheidungsfreiheit, sie sind zufriedener, motivierter und wechseln seltener.

Jene, die weniger als sechs Tage arbeiten, sind entspannter und besser erholt und die Stellen sind

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die lobby

nun auch für Einheimische attraktiver“, so Kofler.

Und auch die Dienstplanung wäre nun einfacher: „Wir können jetzt flexibler auf die Auslastung reagieren, weil unser Team flexibel arbeitet und auch bereit dazu ist.“

Springer schaffen zusätzliche Flexibilität In der Kinderbetreuung, im Service und an der Rezeption sind „Allrounder“ im Einsatz, die jeweils in zwei Abteilungen arbeiten. Das bringt zusätzliche Flexibilität in der Einsatzplanung. „Der Allrounder deckt die freien Tage und Urlaube der beiden in Vollzeit beschäftigten Rezeptionisten ab. An den anderen Tagen arbeitet er im Service, wo die Einteilung aufgrund des höheren Mitarbeiterstandes und von Aushilfen einfacher ist. Das gleiche Modell haben wir in der Kinderbetreuung“, erzählt die Unternehmerin.

Abseits von geänderten Arbeitszeiten wäre aber vor allem Wertschätzung der Schlüssel zu zufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ist Katharina Kofler überzeugt. „Und wenn es nur hin und wieder ein „gut gemacht“ oder „Danke“ ist.“

SINGLEHOTEL IM MÜHLVIERTEL Hotel AVIVA****s make friends 4-Tage-Woche, kostenlose Weiterbildung und BMW i3 4-Tage-Woche für Vollzeitmitarbeiter, keine Teildienste und individuelle Teilarbeitsmodelle – d.h.

Arbeiten nur an bestimmten Tagen oder Uhrzeiten – das ist in allen Abteilungen des Hotel AVIVA****s make friends mit 102 Betten und 65 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Standard bzw. möglich. Um das zu schaffen, wurde an verschiedenen Schrauben gedreht. „Wir haben die Öffnungszeiten unserer Rezeption und auch des Wellnessbereichs geändert. Dieser ist nun sogar länger offen, was auch ein Vorteil für den Gast ist. Wir haben auch viele unserer internen Prozesse vereinfacht – beispielsweise Verwaltungsaufgaben reduziert oder digitalisiert und Abläufe in der Küche, im Service und im Housekeeping optimiert. Und das alles, ohne zusätzliche Leute einzustellen“, blickt Eigentümer Christian Grünbart zurück.

Zufriedenere Mitarbeiter, weniger Fluktuation Der Aufwand hat sich seiner Meinung nach mehr als gelohnt: „Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zufriedener, sie bleiben länger im Betrieb und so entsteht auch eine bessere Beziehung zu unseren Stammgästen und vize-versa. An den Tagen, an denen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten, sind sie stärker auf ihre Arbeit fokussiert, da sie dann mehr Stunden im Haus sind und nicht durch anschließende Freizeitplanungen abgelenkt werden“, so Grünbart. Er sieht auch Vorteile im Recruiting: „Durch die geringere Fluktuation sparen wir uns Kosten für die Personalsuche und Einschulung. Das Arbeitszeitangebot ist ein tolles Argument bei Vorstellungsgesprächen, dadurch wird Feiertags- und Wochenendarbeit besser akzeptiert. Wir punkten jetzt auch stärker bei branchenfremden Bewerbern.“ Last but not least wird durch die 4-Tage-Woche auch ein Beitrag zum Umweltschutz geleistet, da weniger gependelt wird: Wir sparen rund 2.200 Auto-Kilometer pro Monat.

4-Tage-Woche allein ist zu wenig Abseits der 4-Tage-Woche bietet Grünbart seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern noch weitere Benefits. Diese reichen von der kostenlosen Weiterbildung im Hotel inkl. eigener Lehrlingsakademie und einem Ausbildungsbonus über 1.000 Euro jährlich für individuelle Weiterbildung bis zum BMW i3 der kostengünstig privat genutzt werden kann. „Wir als Unternehmer müssen uns bewusst sein, dass wir für die physische und psychische Gesundheit unseres Teams mitverantwortlich sind und unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genauso behandeln sollten wie unsere Stammgäste“, so der Hotelier.

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Durch die geringere Fluktuation sparen wir uns Kosten für die Personalsuche und Einschulung.

CHRISTIAN GRÜNBART MMBA MSC

ARBEITSWELT

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BUSINESSHOTEL IN WELS

Ganz neue Wege will Sophie Schick mit ihrem Boutique Hotel Hauser gehen: Für die Direktionsassisten­ tin und das sechsköpfige Rezeptionsteam, welches auch an der Bar, bei Veranstaltungen und beim Früh­ stück eingesetzt wird, wird die Wochenarbeitszeit von 40 bzw. 41 Stunden auf 36 Stunden gekürzt und auf 4 Tage aufgeteilt. Der Verdienst bleibt dabei gleich. Die Dienstpläne wiederholen sich im 3-Wochen-Rhythmus. „Jeder Mitarbeiter hat damit regelmäßige Früh-, Spät- oder Mitteldienste. Und in jeder 3. Woche sind sechs Tage am Stück frei, weil die jeweils drei freien Tage zusammenfallen“, fasst die Hoteldirektorin das neue Konzept zusammen.

Die Menschen in der Branche halten Anlass für die Neugestaltung der Arbeitszeiten waren Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, welche das Haus verlassen haben. „Die Arbeitszeiten und der Verdienst waren für die meisten ausschlaggebend dafür, die Branche zu verlassen“, erzählt Schick. Durch die Stundenreduktion bei gleicher Bezahlung verdienen die einzelnen jetzt mehr.

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Ich wollte meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern immer schon mehr zahlen.

So gelingt es – wenn auch auf Umwegen.

SOPHIE SCHICK

Foto: © Katrin Meitz

Boutique Hotel Hauser**** Weniger Wochenarbeitszeit bei vollem Lohnausgleich

WELLNESSHOTEL IN DER STEIRISCHEN THERMENREGION Vulkanlandhotel Legenstein**** 4-Tage-Woche im Service Das Vulkanlandhotel Legenstein bietet seinen Vollzeitmitarbeiterinnen und -mitarbeitern im Service be­reits seit 3 Jahren die 4-Tage Woche á 10 Stunden an. „Wie wir alle wissen, ist der Hotelalltag oft stressig. Deswegen ist es immens wichtig, eine gesunde Balance im täglichen Tun zu schaffen. Auf Wunsch unseres Teams haben wir die 4-Tage-Woche zunächst probeweise eingeführt und in weiterer Folge fixiert“, berichtet Hotelière Andrea Legenstein. Die Umstellung war mit zusätzlichen Kosten verbunden, da das Serviceteam vergrößert werden musste, aber die Unternehmerin sieht darin keinen Nachteil: „Geht es meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gut, geht es dem Unternehmen gut.“

Alle blieben im Team Seit der Einführung der 4-Tage-Woche sei die Zufriedenheit in der Belegschaft immens gestiegen, erzählt Legenstein. „Wir haben fast keine Krankenstände mehr, das Team ist top motiviert. Zusätzlich überlas­sen wir nun auch die Dienstplangestaltung den Team­ leitern und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – das wirkt sich auch sehr positiv auf die Zufriedenheit aus“, so die Hotelière. Ihr Fazit: „Mich macht es glück­lich, wenn ich sehe, dass es meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gut geht und diese jeden Tag gut gelaunt ihre Arbeit tun.

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Die geänderten Arbeitszeiten sind wichtig. Viel mehr zählt aber auch der Faktor Mensch – Wertschätzung, Teambuilding, Hinhören, Zuhören und Vertrauen.

Und das Geld muss sowieso passen.

ANDREA LEGENSTEIN

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die lobby

RECHTSINFO

WISSENSWERTES ZUR 4-TAGE-WOCHE Von Arbeitsrechtsexperte Dr. Günter Steinlechner

Der Hotelier vereinbart mit seinen Vollzeitkräften eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Er muss festlegen, auf wie viele Tage diese Stunden aufgeteilt werden. Dadurch ergeben sich unterschiedliche Folgen für die Normalarbeitszeit bzw. für den Anfall von Überstunden und damit für die Bezahlung.

4-TAGE-WOCHE ▪ Die Wochenarbeitszeit von 40 Stunden wird regel­mäßig auf 4 Tage verteilt, die frei vereinbart werden. Sie müssen nicht zusammenhängen.

Eine Wochen­­ruhe von 36 Stunden muss gewährleistet sein.

▪ Der Vorteil für den Arbeitgeber: die tägliche Normal­ arbeitszeit kann 10 Stunden betragen, ohne dass Überstunden anfallen. Der Arbeitnehmer profitiert dafür wöchentlich von 3 freien Tagen. In einem 2-Wochen-Rhythmus können die 4 Arbeits­ tage und die 3 freien Tage auch geclustert werden.

▪ Wird ausnahmsweise an einem der freien Tage gearbeitet, so liegen Überstunden vor, die mit einem Zuschlag von 50 % abzugelten sind. Wird die Ausnahme zur Regel, wird eine jede 10. Stunde am Tag rückwirkend eine Überstunde.

▪ Der Arbeitgeber kann die 4-Tage-Woche im Betrieb ohne Betriebsrat einführen, indem er mit den betroffenen Arbeitnehmern entsprechende Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag abschließt oder das Modell direkt in den Arbeitsvertrag aufnimmt. Im Betrieb mit Betriebsrat ist hingegen für die Einführung immer der Abschluss einer Betriebsvereinbarung erforderlich.

Diese Vereinbarung ist mit folgendem Text möglich: „Die mit dem Mitarbeiter vereinbarte Normalarbeitszeit von 40 Stunden / Woche wird regelmäßig auf 4 Tage verteilt. Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt daher 10 Stunden. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie die konkrete Lage der täglichen Arbeitszeit werden auf Basis des Dienstplanes vereinbart.“ Die 4-Tages-Woche ist auch für Teilzeitkräfte erlaubt, sogar reduziert auf weniger als 4 Tage pro Woche. Zulässig wäre zum Beispiel, dass eine Teilzeitkraft mit einer Normalarbeitszeit von 24 Wochenstunden 2 Tage zu je 10 Stunden und einen Tag zu 4 Stunden arbeitet.

HÖCHSTARBEITSZEIT An den Arbeitstagen darf die tägliche Höchstarbeits­ zeit durch freiwillige Überstunden bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden. Insgesamt kann die wöchentliche Höchstarbeitszeit somit max. 60 Stunden betragen. In einem Zeitraum von 17 Wochen darf die wöchentliche Höchstarbeitszeit im Schnitt max. 48 Stunden betragen.

Einen arbeitsrechtlichen Vergleich der 4-, 5- und 6-Tage-Woche finden Sie unter

OEHV.AT/ARBEITSZEITMODELLE

DER AUTOR Dr. Günter Steinlechner Jurist mit dem Spezialgebiet Arbeitsrecht office@guenter-steinlechner.at guenter-steinlechner.at

ARBEITSWELT

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LOKALAUGENSCHEIN

FACHKRÄFTEMANGEL: WAS TUN? Einige scheinen es gefunden zu haben, das Rezept gegen den Fachkräftemangel – zumindest für ihren Betrieb. Bei anderen helfen auch die verlockendsten Angebote nicht – offene Stellen bleiben unbesetzt. 3 ÖHV-Mitglieder berichten.

CURHAUS BAD KREUZEN Wegen unserer Wertehaltung finden wir leichter neue Mitarbeiter. „Wertschätzung, Vertrauen und christliche Werte“.

Die aus diesen Grundsätzen gespeiste Haltung gegenüber Mitarbeiten und Gästen steht im Vordergrund der Unternehmensphilosophie der Hotels der Kurhäuser Bad Kreuzen und Bad Mühllacken im Mühlviertel. Die besondere Atmosphäre und Qualität des Arbeitsplatzes spricht sich herum und führt dazu, dass genügend einheimische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefunden werden. Meist sind es die Beschäftigten selbst, die in Umgebung und Bekannten­ kreis für einen entsprechend motivierten „Nachwuchs“ sorgen. Bemerkenswert ist der hohe Anteil langdienender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einerseits sowie treuer Stammgäste (62 %) andererseits.

Seit 2011 setzen die im Besitz der Marienschwestern stehenden Gesundheitshäuser (zusammen 143 Gäs­tebetten) auf eine moderne, wertezentrierte Unternehmenskultur. Mit Hilfe einer Salzburger Tou­ rismusberatung wurde ein Arbeitgeberkonzept erarbeitet, das in Workshops laufend weiterentwickelt wird. Parallel dazu wurde die TEM (Traditionelle Euro­ päische Medizin) als neue Marke positioniert. TEM ist die Jahrtausende alte Heilkunst aus Europa, die Heilung für den ganzen Menschen zum Ziel hat. Sie kann begleitend und unterstützend zur Schulmedizin eingesetzt werden. Damit ist man, wie CurhausGeschäftsführer Dipl.BW Friedrich Kaindlstorfer, 58, erklärt, die erste derartige Institution in Europa. Auch äußerlich wurden die Häuser renoviert und das Team intensiv in die Neupositionierung eingebunden. Ein gemeinsam erarbeitetes Leitbild („Employer Value

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die lobby

Die beiden Betriebe zählen 102 Mitarbeiter, die großteils teilzeitbeschäftigt sind.

Proposition“) stärkt die Kompetenz und Teamfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Loyalität entsprechend hoch angesiedelt ist.

Interne Kommunikation und Weiterbildung stehen hoch im Kurs „Wir investieren viel in die Weiterbildung und Förde­ rung der Führungskräfte, z.B. durch Teilnahme an der ÖHV-Abteilungsleiterakademie“, erzählt Kaindlstorfer.

Das Onboarding der Führungskräfte wird bewusst und genau gestaltet. Die Führungsteams sorgen ihrerseits für sinn- und werteorientierte Arbeitsplätze.

Interne Kommunikation steht hoch im Kurs. „Es ist uns wichtig, die Mitar­bei­ terinnen und Mitarbei­ ter auch immer wieder zu fragen und sie einzuladen, bei Sinn- und Werte­ be­ sprechungen mitzutun und alles zu reflektieren“, betont der Geschäftsführer.

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AKTIVHOTEL ALPENDORF Wir profitieren vom Ruf als guter Arbeitgeber.

„In Zukunft wird es leichter sein, Gäste zu bekommen, als Mitarbeiter“. Dieses Zitat, das sie vor zehn Jahren bei einer Schulung hörte, war für Sylvia Unterkofler ein prägendes Erlebnis. Damals reifte der Beschluss, sich intensiv um das Thema Mitarbeiter zu kümmern, um Mitarbeiter-Gewinnung, Bindung und Zufriedenheit.

Für Sylvia Unterkofler, 40, die gemeinsam mit ihrem Mann Ewald, 48, das Aktivhotel Alpendorf in St. Johann/Alpendorf (100 Betten, 35 Mitarbeiter) führt, eine goldrichtige Entscheidung. Nach einem ersten Erfolg im Jahr 2017 wurde das Hotel im Vorjahr von „Great Place to Work“ unter die allerbesten Arbeitgeber gereiht. Entscheidend waren die Ergebnisse der anonymen Mitarbeiterbefragung („Trust Index“): sie machten 94 von 100 Punkten 2017 und sogar 98 Punkte 2019/20 aus. Dies brachte in der Kategorie X-Small (bis 50 MA) den ersten Platz in Österreich und europaweit den beachtlichen 14. Rang ein. „Wir sehen das als ein wesentliches Feedback für unsere Anstrengungen“.

Der Ruf als „Great Workplace“ strahlt weit in die Region. „Dank des Gütesiegels haben wir seit 2017 keine einzige bezahlte Mitarbeitersuche mehr gebraucht. Lediglich auf der eigenen Homepage wer-

Keine bezahlte Mitarbeitersuche seit 2017 dank des Gütesiegels „Great Place to Work“

den offene Stellen ausgeschrieben. Man erspart sich dadurch eine Menge Sorgen“, freut sich Sylvia Unterkofler.

Hinter dem Begriff „Great Place to Work“ steht ein internationales Institut, das Audits in Betrieben aller Branchen in 50 Ländern durchführt. Als wichtigste Eigenschaft wird das Vertrauen bewertet. Darauf baut auch das Ehepaar Unterkofler. Gerade als kleiner Betrieb könne man sehr individuell auf die Mitarbeiter-Bedürfnisse eingehen. „Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen, dass sie sich auf uns verlassen können. Wir haben ein offenes Ohr für Probleme, ob im Arbeitsleben oder privat.

Das gilt auch für Kleinigkeiten“, so die Hotelière.

“Unsere Mitarbeiter werden wie Gäste behandelt.“ Es gibt einen fixen Familientag und Urlaube in der Saison (auch Hauptsaison). „Wir sind ein kleiner Betrieb, da läuft vieles informell. Dazu komme eine erfolgreiche Fehlerkultur: kein Drama aus Fehlern machen, sondern konstruktive Kritik. Dann übernehmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch gerne Verantwortung. „Wir können Verantwortung sehr gut abgeben. Wir sehen uns als Leiter der Firma, aber nicht als tagtägliche Lösungsverantwortliche für jedes Problem.“ Die nächste Bewährungsprobe steht in Kürze an.

Ab Herbst übernimmt das Ehepaar mit dem Hotel Stern ein zweites Haus im Alpendorf. 15 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden zusätzlich neu eingestellt. Vor Personalengpässen scheint man keine Angst zu haben.

Das neue Mitarbeiterhaus bietet moderne und komfortable Wohneinheiten. Da viele Beschäftigte direkt aus der Region kommen, sind aktuell aber nur zwei belegt.

ARBEITSWELT

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HOTELIER UND GASTRONOM SEPP SCHELLHORN Ich ergreife alle erdenklichen Maßnahmen – nur sie helfen nicht.

118 Mitarbeiter hat Sepp Schellhorn in seinen fünf Betrieben bei Vollbetrieb. Mitte August 2021 sind es 76. Angesichts der derzeitigen Lage würden ihm, wie er sagt, noch zehn Prozent fehlen. Wie er zur gewünschten Anzahl kommt? „Ich ergreife alle erdenklichen Maßnahmen – nur sie helfen nicht“, erklärt er gegenüber der „lobby“. Zu den Maßnahmen zählen ein neues Mitarbeiterhaus oder die Umstellung bei „Seehof“ oder „Bierführer“ auf Ganzjahresbetrieb. Es fehlten die Neueinsteiger und auch in der Ausländerpolitik müsse man Neues wagen, ist Schellhorn überzeugt. „Österreich hatte rund 70.000 Saisonniers aus Osteuropa. Heute kommen 70 % nicht mehr. Die fehlenden Kräfte sind durch Österreicher nicht ersetzbar“, so der Hotelier. Aber egal, auf welcher Ebene es an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mangelt, ihr Fehlen wirke sich früher oder später im ganzen Betrieb aus. Die Folge: im Gastgewerbe ar­beiten derzeit alle am Anschlag, mit wenig guter Perspektive auf Besserung.

Neben dem „Mönchsberg 32“ in Salzburg betreibt Sepp Schellhorn das Hotel Seehof und den Gasthof Bierführer in Goldegg und die Skirestaurants „Weitblick“ in Sportgastein und „Angertal1180“ in Hofgastein.

Mehr Netto von weniger Brutto Für Schellhorn, der von 2003 bis 2013 der ÖHV als Präsident vorstand, sind Lohnerhöhungen unvermeidlich. „Mitarbeiter müssen mehr verdienen und für die Arbeitgeber weniger kosten“, so seine Forde­ rung. Die Basis dafür wäre eine umfassende Lohnsteuerreform, die beiden Seiten eine echte Entlastung bringt. Eine solche höchst notwendige Reform bräuchte Mut und mehr politische Anstrengungen, würde aber von Föderalismus und „politischer Feudalherrschaft“ gebremst. Statt sich zu schließen, gehe die Schere indes immer weiter auf, kritisiert Schellhorn: „Das Geld für die Reform wäre da. Allein durch Ausbau der Transparenzdatenbank wären Milliarden Euro zu holen, was dem Volumen von mehr als einer großen Steuerreform entspricht.“

Auch Preise müssen steigen Auf höhere Löhne und Gehälter für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen für Sepp Schellhorn auch Preissteigerungen folgen. „Österreich wird sich mit seinen Preisen an Italien oder Frankreich annähern müssen“, ist der Hotelier und Gastronom überzeugt.

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die lobby

ARBEITSRECHT

TIPPS FÜR SAISONVERTRÄGE Corona beeinträchtigt nach wie vor die Planbarkeit bei der Belegschaft. Arbeitsrechtsexperte Dr. Günter Steinlechner erklärt, worauf Sie unter diesen Vorzei­ chen bei Verträgen für die Wintersaison achten sollten.

Unbefristete Arbeitsverträge Die Kündigungsregeln von Arbeitern und Angestellten wurden mit 01.10.2021 angeglichen. Leider haben die Sozialpartner die Zeit nicht genutzt, um endgültige Rechtssicherheit zu schaffen, ob das nun auch in der Hotellerie gilt.

Befristete Arbeitsverträge Diese werden für eine bestimmte, kalendermäßig fixierte Zeitspanne vereinbart und enden am letzten Tag dieser Zeitspanne durch Zeitablauf, ohne dass sie gekündigt werden müssen. Nachteil: Sie können nur durch Entlassung seitens des Arbeitgebers oder durch berechtigten vorzeitigen Austritt seitens des Arbeitnehmers während ihres Bestandes beendet werden.

Sollten Sie mit Saisonarbeitern befristete Arbeitsverträge abschließen, ist es ratsam, die Befristung eher knapp zu halten. Wenn sich die Saison unerwartet verlängert, können Sie einen befristeten Arbeitsvertrag um einige Tage befristet verlängern.

Befristete Arbeitsverträge mit Kündigungsklauseln Es war lange üblich, in befristete Arbeitsverträge Kün­ digungsklauseln aufzunehmen, um die Dauer der Arbeitsverträge an den unterschiedlichen Verlauf von Saisonen anzupassen. Aufgrund aktueller Entschei­ dungen des Obersten Gerichtshofes ist dies nicht mehr bzw. nur mehr dann zulässig, wenn bestimmte Voraussetzungen eingehalten werden: ein angemes­ senes Verhältnis zwischen den Möglichkeiten des Arbeitgebers zur Kündigung und der Dauer der Befristung und das Verbot an den Arbeitgeber, im letzten Monat vor Ablauf des befristeten Arbeits­ vertrages eine Kündigung auszusprechen.

Zeitpunkt für Vertragsabschluss Generell wird es sinnvoll sein, Arbeitsverträge mit Saisonkräften möglichst spät abzuschließen, nämlich erst dann, wenn sich ein konkreter Beginn und eine gewisse Entwicklung der Wintersaison abzeichnet.

Mehr unter

OEHV.AT/SAISONVERTRAEGE

LÖHNE & GEHÄLTER

TRANSPARENZ IST ANGESAGT! Das Dachsteinkönig – Familux Resort im Salzkammergut hat sein eigenes, transparentes Entgeltsystem entwickelt und seit Jahresbeginn 2020 im Einsatz – „Dachsteinkönig New Pay“. Warum das Ganze, wie das System funktioniert und was es bringt, erzählt Hoteldirektor Mario Pabst. die lobby: Herr Pabst, wie funktioniert „Dachstein­ könig New Pay“?

Pabst: Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer Lohngruppe erhalten durchgängig dasselbe Entgelt, das zwischen 3 % und 9 % über dem kollektivvertraglichen Grundgehalt liegt. Für jene, die ihre eigene Wohnung unterhalten, gibt es einen Zuschlag oben drauf. Und eine Treueprämie kommt auch noch dazu. Das Modell ist klar und transparent; alle werden gleichberechtigt bezahlt, unter Berücksichtigung ihrer Lebens­umstände und des betrieblichen Erfolgs. Zudem unterstützt das Hotel Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Wohnungssuche, übernimmt bei Bedarf die Kaution, hilft beim Umzug und stellt jemanden von der Haustechnik zur Verfügung, der bei kleinen handwerklichen Tätigkeiten hilft. die lobby: Welches Ziel verfolgen Sie mit dieser innovativen Form der Entlohnung?

Pabst: Wir wollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu motivieren, ihren Lebensmittelpunkt in der Nähe des Hotels anzusiedeln und hoffen, dass bis Ende 2021 zwei Drittel unserer Belegschaft hier wohnen und leben. Wir erwarten uns davon positive Auswir­ kungen auf die Be­triebstreue, auf Motivation, Service­ qualität und Kom­petenz. Einige Ehemalige haben schon Interesse an einer Rückkehr ins Team bekundet.

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Das Dachsteinkönig – Familux Resort will aber auch Vorbild für eine neue Entlohnungskultur sein.

Wertschöpfung entsteht durch Wertschätzung, man muss seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genauso wichtig nehmen wie den Gast. Durch die Einführung des transparenten Lohnsystems gibt es keine Ungleichheiten im Team und jeder Arbeitnehmer ist mit der Bezahlung sehr zufrieden. die lobby: Was kostet das neue Modell?

Pabst: Das Projekt wird in den ersten zwei Jahren rund eine halbe Million Euro kosten. Ab dem dritten Jahr erwarten wir uns einen „Return on Investment“, d.h. ein ausreichend besetztes DachsteinkönigTeam und geringe Fluktuation.

Vielen Dank für das Gespräch!

„Es ist einfach ein gutes Gefühl zu wissen, dass ALLE mit derselben Ausbildung dass­ elbe Gehalt bekommen – unabhängig davon wie gut oder schlecht man verhandelt hat.

Als Mitarbeiter aus der Region ist es für mich ein doppelter Vorteil – das höhere Grundgehalt wie auch der Wohnungszuschuss sind neben einem tollen Betriebsklima eine gewaltige Wertschätzung für unsere tägliche Leistung. Einen Betrieb, der von sich aus so etwas auf die Beine stellt, findet man in Österreich bestimmt kein zweites Mal – Danke!“

MARIO HAAS, Servicemitarbeiter „Dachsteinkönig“

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die lobby

ÖHV-PARTNER

ARBEITSZEITEN – VON DER PLANUNG BIS ZUR ABRECHNUNG Die HR-Software des ÖHV-Partners dp sorgt für reibungslose Abläufe im Hotel und hilft Ihnen, Geld, Zeit und Nerven zu sparen. Erfahren Sie vom Experten, was rund um Dienstplanerstellung, Zeiterfassung und Abrechnung zu beachten ist.

Arbeitsmethodik und Zeitmanagement hinterfragen!

Zu den Problemen, Mitarbeiter zu finden, kommt auch der Umgang mit knapp kalkulierten Ressourcen. Jede geleistete Arbeitsstunde und jede Überstunde sind finanziell oder durch Zeitausgleich abzugelten. Die richtige Planung hilft Ihnen, unnötige Mehrkosten zu vermeiden und verschafft den perfekten Mix aus Arbeits- und Freizeitphasen. Es wird in Zukunft unumgänglich sein, in allen Abteilungen eines Hotelbetriebes Arbeitsmethodik und Zeitmanagement auf den Prüfstand zu stellen und hinderliche Verhaltensweisen genau unter die Lupe zu nehmen! Verwenden Sie für eine optimale und einfache Planung digitale Tools wie die elektronische Dienstplanung oder die mobile Zeitplanungs-App!

Steuern sparen mit der perfekter Dienstplanung!

Die genaue Arbeitszeit-Erfassung hilft dabei, Lohnkosten zu optimieren und Ihre Mitarbeiter besser einzusetzen. Aufgrund der aktualisierten Übersicht der Zeitsalden können Sie effizient und zeitnahe reagieren. TIPP: Achten Sie auf die „Randzeiten“ (Beginn und Ende eines Planungstages). Dort liegt sehr viel Einsparungspotenzial ohne Qualitätsverlust bei den Gästen.

Dienstgeber sind verpflichtet, Aufzeichnungen über Beginn und Ende der Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer zu führen. Aus diesen Aufzeichnungen müssen die tägliche Arbeitszeit, die Wochenarbeitszeit sowie sämtliche Ruhezeiten ersichtlich sein. Die Arbeitszeitaufzeichnungen müssen elektronisch, entweder durch die Eingabe in eine Zeit­erfassungs­software oder durch das Erfassen von Zeiten durch Chipsysteme, täglich erfolgen. Auch bei Arbeitnehmern mit fixen Arbeitszeiten.

Alle Punkte bringen nur dann Vorteile, wenn sie konsequent umgesetzt und laufend kontrolliert werden! Aufzeichnungen müssen regelmäßig zur Überprüfung an die Arbeitnehmer ausgehändigt werden, und sollten von beiden Vertragspartnern unterfertigt werden. Vorsicht: Unvollständige bzw. fehlerhafte Arbeitszeitaufzeichnungen können vom Arbeitsinspektorat, von der Finanzpolizei sowie im Zuge einer Überprüfung lohnabhängiger Abgaben von den Behörden geahndet werden!

Lassen Sie sich vom Team der Contco & DP Personalsoftware über das Personal Manage­ ment System (PMS) sowie die PZE Terminalzeit­ erfassung beraten, steigern Sie so Ihre Produk­ tivität und senken Sie Ihre Lohnnebenkosten!

KONTAKT Kevin Tschenet | DP | Personal Software GmbH T: +43 512 34613416 | office@personalsoftware.at personalsoftware.at

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BRANCHENNACHWUCHS

LEHRLINGSAUSTAUSCH: ICH PACKE MEINE KOFFER… Ein Lehrlingsaustausch ist eine tolle Gelegenheit für junge Menschen, über den Tellerrand des eigenen Lehrbetriebes zu schauen und wertvolle Erfahrungen zu sammeln. Was rechtlich gilt, erklärt Arbeitsrechtsexperte Dr. Günter Steinlechner.

Bei einem Lehrlingsaustausch arbeitet ein Lehrling über mehrere Monate in einem Partnerbetrieb im In- oder Ausland. Der bestehende Lehrvertrag bleibt dabei aufrecht, die Arbeit beim Partnerbetrieb gilt als Arbeitszeit und der Lehrling erhält weiterhin die ihm gebührende Lehrlingsentschädigung und bleibt über seinen Lehrbetrieb bei der Österreichischen Gesundheitskasse angemeldet. Auch die Berufsschulpflicht bleibt aufrecht.

Ein Lehrlingsaustausch ersetzt nicht die Verpflichtung des Lehrbetriebes, den Lehrling entsprechend dem Berufsbild auszubilden. Daher muss der Part­ ner­betrieb auch kein Lehrbetrieb sein. Er sollte aber die Möglichkeiten und die Qualität besitzen, dem Lehrling entsprechend seinem Lehrberuf spezifische Fähigkeiten und Kenntnisse mitzugeben.

Partnerbetriebe in der EU Entsendet der Lehrbetrieb einen Lehrling zu einem Partnerbetrieb in der Europäischen Union, ist zu beachten, dass auch für einen solchen Lehrlingsaustausch die EU-Richtlinien zur Entsendung von Arbeitnehmern gelten. Diese umfassen unter anderem verschiedene Grundrechte der Arbeitnehmer, auf die sich diese im Staat des Partnerbetriebes berufen können, obwohl sie weiterhin beim Betrieb in Österreich beschäftigt sind.

Die angesprochenen EU-Richtlinien sind allerdings nicht in allen Staaten gleich umgesetzt. Insofern empfiehlt es sich, beim jeweiligen Partnerbetrieb nachzufragen, welche Regeln im Staat gelten, in dem der Partnerbetrieb seinen Sitz hat. Auszugehen ist jedenfalls davon, dass eine Meldepflicht über die Entsendung besteht.

Teilnahme an internationalen Ausbildungsprogrammen Werden im Rahmen von internationalen Ausbildungs­ programmen Lehrlinge zu einer betrieblichen oder einer anderweitigen Ausbildung im Ausland entsendet, sind von der Lehrlingsstelle bis zu 6 Monate pro Lehrjahr auf der Lehrzeit anzurechnen, wenn die internationale Ausbildung dem Berufsbild des Lehrberufes entspricht. Beispiel: Ein Koch-Lehrling vertieft sein Wissen bei einem Spitzenkoch im Ausland.

Entspricht die internationale Ausbildung nicht dem Berufsbild des Lehrberufes, weil der Lehrling zum Bei­ spiel darüber hinausgehende Kenntnisse und Fähigkeiten erwirbt, so sind von der Lehrlingsstelle bis zu 4 Monate pro Lehrjahr auf die Lehrzeit anzurechnen.

Austauschprogramm xchange Mit dem internationalen Austauschprogramm xchange können Lehrlinge 4 Wochen in Betrieben in Italien, Deutschland, in der Schweiz, Liechtenstein und dem Elsass arbeiten. Die Teilnahme ist ab dem ersten Lehrjahr und in allen Lehrberufen möglich.

Schriftliche Vereinbarung als Grundlage Als Basis für den Lehrlingsaustausch empfiehlt es sich, eine schriftliche Vereinbarung über einen freiwilligen Ausbildungsverbund mit dem Partnerbetrieb und dem Lehrling abzuschließen.

Welche Punkte Sie in einer solchen Vereinbarung berücksichtigen sollten und weitere Details zum Lehrlingsaustausch finden Sie unter

OEHV.AT/LEHRLINGSAUSTAUSCH

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die lobby

EIN LEHRLING ERZÄHLT

„ES WAR EIN GANZ ANDERES LEBEN“ Samuel Skop hat seine Ausbildung zum Hotel- und Gastgewerbeassistenten im Wiener Boutiquehotel Stadthalle absolviert. Der Lehrlingsaustausch führte ihn ans andere Ende des Landes – ins Hotel Sonnenburg in Lech am Arlberg. die lobby: Herr Skop, wie ist es zum Lehrlings­ austausch gekommen?

Da wir im Boutiquehotel Stadthalle kein Restaurant haben und lediglich Frühstück anbieten, konnte hier der Küchen- und Serviceteil meiner Ausbildung nicht abgedeckt werden. Diese Bereiche durfte ich dann im 5-Sterne-Hotel Sonnenburg in Lech am Arlberg kennenlernen. die lobby: Wie lange waren Sie am Arlberg und in welchem Bereich?

Ich war in der Wintersaison 2018/2019 für rund 3 Monate dort und wurde in den Bereichen Gastro, Service, Küche und an der Bar eingesetzt. die lobby: Wenn Sie an den Arbeitsalltag im Hotel Sonnenburg denken – was war der größte Unterschied zu Ihrem Lehrbetrieb in Wien?

Natürlich war erst einmal der Arbeitsbereich ein ganz anderer – im Boutiquehotel Stadthalle war ich ja vor allem an der Rezeption tätig. Am Arlberg habe ich dann besonders den Servicebereich sehr

gut kennengelernt – und zwar aus unterschiedlichen Perspektiven. Neben dem Restaurant für die Hausgäste hat das Hotel Sonnenburg nämlich auch eine große Sonnenterrasse, die an schönen Schitagen brechend voll ist. Da ist Vollgas angesagt!

Und am Abend stand dann der gediegene Service für die Hausgäste am Programm.

Ein großer Unterschied war auch, dass man die Gäste in der Ferienhotellerie viel besser kennenlernt. Diese sind ja meist längere Zeit im Hotel und da baut man natürlich eine ganz andere Beziehung auf, als wenn der Gast nur ein oder zwei Nächte bleibt. die lobby: Würden Sie den Lehrlingsaustausch anderen Auszubildenen empfehlen?

Unbedingt. Bei mir war die Zeit am Arlberg wie das Eintauchen in eine andere Welt. Einerseits, weil man weg von Zuhause wohnt und Freunde und Familie weit entfernt sind, andererseits, weil die Umgebung eine ganz andere ist. Am Arlberg sind meine Kollegen und ich nach den Diensten oft direkt auf die Piste gegangen. Das gibt´s in Wien natürlich nicht

ARBEITSWELT

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BRANCHENNACHWUCHS

FÖRDERUNGEN IM ÜBERBLICK FÜR LEHRBETRIEBE

FÜR LEHRLINGE

Unternehmen, die Lehrlinge ausbilden, können für das 1. Lehrjahr eine Basisförderung im Ausmaß von drei kollektivvertraglichen Bruttolehrlingseinkom­ men beantragen, für das 2. Lehrjahr zwei und für das 3. bzw. 4. Lehrjahr je ein kollektivvertragliches Bruttolehrlingseinkommen.

Der Digi Scheck für Lehrlinge ist eine 100%-Förderung der Kosten für genehmigte Kurse, welche die Inhalte des Berufsbildes oder der Berufsschule sowie berufsbildübergreifende berufliche Kompetenzen vermitteln oder festigen. Die Obergrenze beträgt 500 Euro je Kurs, bis zu 3 Kurse pro Lehrling können pro Kalenderjahr gefördert werden.

Zudem gibt es För­de­run­gen für die Weiterbildung von Lehrlingen in Kurzarbeit, für Internatskosten, Coaching & Beratung, die Unter­stützung bei Lern­ ­schwierigkeiten oder Prämien für ausgezeichnete und gute Lehrabschlussprüfungen.

Lehrlinge können auch Förderungen für Coachings oder die Vorbereitung auf die Lehrabschlussprü­ fung beantragen.

Zudem gibt es in vielen Bundesländern attraktive Unterstützungen für Lehrlinge und Lehrbetriebe.

OEHV.AT/LEHRLINGSFOERDERUNGEN

JUNGE UND JÜNGSTE GÄSTE BEGEISTERN UND MITARBEITER IM KINDERCLUB MOTIVIEREN Studien belegen, dass Kinder die Urlaubsentscheidung in der Familie wesentlich mitbestimmen. Das bedeutet für Ihr Hotel: Sie müssen Ihre jungen Gäste begeistern und zielgruppengerecht unterhalten. Entsprechend sollten Ihre Mitarbeiter in der Kinderbetreuung immer auf dem neuesten Stand sein und in puncto Animation genau Bescheid wissen, was bei Kindern gerade „cool“ ist.

Dazu bietet Ihnen die neue Fortbildungsplattform www.animationsbox.com praktische Unterstützung an.

Das Service-Tool umfasst Schulungen auf dem neuesten Stand der Pädagogik und leicht verständliche Animationsanleitungen mit vielfältigen, unterhalt­ samen und spannenden Inhalten. Die Aktivitäten können nach kurzer Durcharbeitungszeit gleich mit den Kindern durchgeführt werden. Zusätzlich runden Expertentalks und Live-Online-Schulungen das Angebot ab. Ihre Mitarbeiter und jungen Gäste werden begeistert sein!

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die lobby

Scannen Sie den hier abgebildeten QR-Code und fordern Sie über unser Kontaktformular einen Testzugang an! Für eine persönliche Beratung stehen wir jederzeit gerne zur Verfügung.

KONTAKT Mag. Ursula Weixlbaumer-Norz T: +43 664 5026823 office@animationsbox.com animationsbox.com

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RECRUITING

SO KÖDERN SIE DIE BESTEN KÖPFE Stellenanzeigen bieten Bewerbern einen ersten Eindruck davon, wie ein Betrieb mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgeht. Umso wichtiger, sich als Arbeitgeber hier von der besten Seite zu zeigen.

Wie sollen Bewerberinnen und Bewerber das Gefühl bekommen, dass sie von ihrem zukünftigen Arbeitge­ ber wertgeschätzt werden, wenn dieser nicht einmal die Stellenanzeige mit etwas Mühe aufgibt? Warum sollten sie sich für diesen Job interessieren – gerade in Zeiten wie diesen, wo sich viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Stellen aussuchen können?

Was erwartet mich am Arbeitsplatz?

Bewerberinnen und Bewerber interessiert zuallererst, was Sie ihnen als Arbeitgeber bieten: ▪ Entgelt & Benefits: betragsmäßig anzugebendes KV-Mindestentgelt, Über- und Sonderzahlungen, Trinkgeld, Prämien, weitere Vergünstigungen wie Unterkunft ▪ Beschreibung des Arbeitsplatzes, der Mitarbeiterräume sowie der Arbeitsatmosphäre (familiär, ökologisch …), Arbeits- und Urlaubszeiten, Art der Einarbeitung ▪ Mitarbeiter-Konzept, Qualitätsstandards (z.B. regelmäßige Mitarbeiterbefragung, Feedbackgespräche), Mitarbeiter-Events ▪ Weiterbildungen, Zusatzqualifikationen und Aufstiegsmöglichkeiten ▪ Möglichkeit zur Selbstverwirklichung – selbststän­ diges Arbeiten, Mitgestaltung und Mitbestimmung Nach den Leistungen und Vorteilen, die Sie bieten, sollten Sie Aufgaben sowie Tätigkeit und Ihre Er­war­ ­tungen an die Bewerberinnen und Bewerber näher beschreiben. Neben konkreten Inhalten sollten Sie aber auch auf Struktur, Formulierungen sowie Bilder bzw. Videos achten.

TIPPS FÜR PROFESSIONELLE STELLENANZEIGEN ▪ Sorgfalt und Mühe bei der Gestaltung belegen die Wertschätzung für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter!

▪ Welche Highlights können Sie bieten und wie können Sie diese in einer Stellenanzeige darstellen? Die Person, die Ihre Anzeigen gestaltet, sollte diese Highlights kennen und so beschreiben, dass bereits der erste Eindruck begeistert.

▪ Richten Sie sich an Ihre Wunsch-Zielgruppe.

▪ Beschreiben Sie Leistungen ausführlich und konkret.

▪ Strukturieren Sie klar.

▪ Nutzen Sie Bildsprache und zeigen Sie professionelle Fotos von den Bereichen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer interessieren.

▪ Sprache und Formulierungen müssen fehlerfrei und grammatikalisch korrekt sein.

▪ Ihre Wortwahl sollte Ihre Philosophie und Kultur wider­ spiegeln.

▪ Setzen Sie Standard-Worthülsen auf erfrischende Art ein oder ersetzen Sie sie durch konkrete Alternativen.

▪ Recherchieren Sie, wie sich Mitbewerber darstellen und ihre Anzeigen gestalten bzw. sammeln Sie Ihre Favoriten aus anderen Anzeigen als Best Practice.

Für eine überzeugende Präsenz auf Jobplattformen bieten die ÖHV-Partner Hogastjob und HotelCareer by Stepstone spezielle Konditionen oder Vorteile!

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OEHV.AT/PARTNER

DIE AUTOREN Ingo Rasch & Chris Nölle bieten Beratung und Training für Hotellerie & Gastronomie, Dienstleistung, Handel & Einzelhandel. rasch@trainermaterial.de bzw. noelle@trainermaterial.de Trainermaterial.de

ARBEITSWELT

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RECRUITING

TRAUMJOB GASTGEWERBE? Nach Monaten des Lockdowns schauen viele Betriebe auf eine positive Sommersaison zurück.

Die Gäste waren da, gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dagegen Mangelware. Womit Arbeitgeber punkten können, erklärt Corina Drucker von der Jobbörse StepStone Österreich.

Der Stellenmarkt in Österreich zieht kräftig an: Insgesamt wurden im ersten Halbjahr 2021 203.594 Stellen ausgeschrieben – 30.000 Jobs mehr als 2020, so die Ergebnisse des aktuellen „StepStone Fachkräfteatlas“. Die Nachfrage nach Fachkräften ist zuletzt nochmal deutlich gestiegen. Gleichzeitig ist die Zahl der Jobsuchenden nicht in gleichem Maße gewachsen und die allgemeine Wechselbereitschaft noch eher verhalten. Im Gastgewerbe kommt erschwerend hinzu, dass sich so manch eine Fachkraft während der Wintermonate beruflich neu orientiert hat und der Nachwuchs ausbleibt. „In einigen Branchen erleben wir aktuell einen regel­ rechten Jobboom. Im Winter waren viele zurückhaltend in Sachen Recruiting. Jetzt suchen sie mit Blick auf den erhofften Nach-Krisen-Boom händeringend nach guten Arbeitskräften“, so Nikolai Dürhammer, StepStone Geschäftsführer, über die aktuelle Situation am Jobmarkt. Um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzusprechen, ist es deshalb wichtig, auf Bedürfnisse zu reagieren – und das bereits in der Stellenausschreibung.

WAS MACHT EINEN JOB ATTRAKTIV? Fachkräfte sind neben ihrer beruflichen Eignung vor allem eines: Menschen mit Bedürfnissen. Und auch im beruflichen Kontext sind diese laut einer globalen Studie von StepStone und BCG zutiefst menschlich: Es geht um Anerkennung, Kollegialität und ein gesichertes Einkommen:

1. Anerkennung der Leistung 2. Gute Beziehung zu Kollegen 3. Interessante Tätigkeit 4. Gute Beziehung zum Vorgesetzten 5. Work-Life-Balance 6. Gehalt

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Unter den Top Five steht auch der Wunsch nach einer guten Work-Life-Balance – eine Herausforderung vor allem im Gastgewerbe. Die Branche ist nicht gerade für ideale Arbeitszeiten bekannt, doch auch hier ist mehr möglich, als ihr Ruf vermuten lässt. Eine frühe, verlässliche Dienstplangestaltung und verbindliche Arbeitszeiten sind einfache Mittel, um die Lebensqualität und Leistungsfähigkeit des Teams langfristig zu sichern. Womöglich können auch Arbeitszeitmodelle, wie eine 4-Tage-Woche oder Teilzeit helfen, die Attraktivität des Jobs zu steigern. Wer hier etwas bietet, sollte es unbedingt auch im Stelleninserat beschreiben. „Es ist wichtig, Bewerbern Einblicke in das Unternehmen und das künftige Team zu bieten und Vorteile klar aufzuzeigen.

Im Idealfall erzeugen Sie das Gefühl ‚Wow, hier will ich arbeiten‘“, rät Jutta Altschuh, Branchenexpertin bei Hotelcareer und Gastrojobs by StepStone.

GEHALT IST MEHR ALS EIN HYGIENEFAKTOR Auf Platz sechs der Prioritätenliste steht das Gehalt. Es ist einer der Schlüsselfaktoren bei der Entscheidung für einen Job. Dass es vielfach noch ein Tabuthema ist, verunsichert. Arbeitgeber sorgen hier selten für Transparenz. Dabei sind Nachvollziehbarkeit beim Gehalt und ein faires, strukturiertes Bezahl- und Prämienmodell eine gute Möglichkeit, Arbeitskräfte zu bekommen und zu halten.

GEHÄLTER IM GASTGEWERBE Wie viel kann ich verdienen? Zahle ich fair oder sollte ich eventuell nachbessern? Der StepStone Gehalts­ report* bietet hier Orientierung. Basis sind die Selbst­ angaben im Online-Gehaltsrechner auf stepstone.at zwischen Mai 2020 und April 2021. Aus Gründen der Vergleichbarkeit wurden nur Vollzeitbeschäfti-

StepStone Gehaltsreport 2021

Gehälter in der Hotellerie gungen berücksichtigt, insgesamt wurden 14.000 Gehälter, aus Gastronomie und Tourismus knapp 800 Angaben ausgewertet.**

Durchschnittliche Brutto-Jahresgehälter bei Vollzeitanstellung im Hotel bzw. Hotelmanagement in Österreich

Die Gehaltspanne führen Managerstellen an – das höchste gemeldete Gehalt liegt bei 130.000 Euro brutto, das niedrigste bei 24.000. „Die großen Gehalts­ spannen in manchen Berufen zeigen, dass es inner­ halb der Branche extreme Unterschiede gibt. Für Bewerber ist es entsprechend schwierig einzuschätzen, was sie wo erwarten können“, erklärt Altschuh.

Je nach Bundesland und Position unterscheiden sich nicht nur die KV-Gehälter, sondern auch die gängigen Überzahlungen. Zudem macht es einen Unterschied „ob ich eine kleine Pension manage oder ein großes Haus im Top-Tourismusgebiet“, so Altschuh. Sie rät daher: „Verzichten Sie im Jobinserat auf Standardfloskeln wie ‚Überzahlung möglich‘.

Wenn Sie bereit sind, Gehälter über dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt zu bezahlen, dann zeigen Sie sich transparent und geben Sie eine realistische Gehaltsspanne an. Damit heben Sie sich ab.“

Gehälter in Restaurant und Küche Durchschnittliche Brutto-Jahresgehälter bei Vollzeitanstellung in Restaurant/Küche in Österreich

WENN DER RÜCKLAUF AUSBLEIBT Die Situation am Arbeitsmarkt im Blick zu behalten, lohnt sich bestimmt, denn: „Nicht alles liegt in den eigenen Händen,“ ist sich Altschuh bewusst. Wertschätzung, Work-Life-Balance und ein faires Gehalt sind aber in jedem Fall Faktoren, womit Arbeitgeber punkten können. „Der Bewerbermarkt hat sich gedreht, es geht immer mehr um Service – in dem Fall, um das Service am Bewerber – und darin ist diese Branche doch perfekt.“ * Mehr dazu unter stepstone.at/e-recruiting/studien ** Die Gehälter verstehen sich inklusive Boni und Sonderzahlungen

Gehälter im Service Durchschnittliche Brutto-Jahresgehälter bei Vollzeitanstellung im Service in Österreich

DIE AUTORIN Corina Drucker ist verantwortlich für Content und Communications bei StepStone Österreich, wo sie Studien rund um den Arbeits- und Bewerbermarkt durchführt und regelmäßig spannende Insights mit HR-Experten teilt. Ihr Fokus liegt auf den Trends der HR, aktuellen Auswirkungen der Pandemie sowie Employer Branding in Zeiten knapper Talente. corina.drucker@stepstone.at www.stepstone.at/blog

ARBEITSWELT

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POSITIVE LEADERSHIP

WERTSCHÖPFUNG DURCH WERTSCHÄTZUNG Der Mitarbeitermangel in der Hotellerie wir in den Medien oft als hausgemacht dargestellt.

Stressige Arbeitsbedingungen und psychische Belastung rücken hier in den Vordergrund. „Positive Leadership“ hält dem mit positiver Kommunikation und Freude an der Arbeit entgegen, erklärt Mentaltrainer Mag. Robert Kaltenbrunner.

Im Alltag werden in vielen Unternehmen Führung („Leadership“) und Management gleichgesetzt. Beim Management geht es jedoch um Performance und um Resultate, bei der Führung um Menschen und deren (Weiter)Entwicklung. Wie kann ich Menschen begeistern? Wie gelingt eine umfassende Selbstver­ antwortung? Beobachten Sie sich im Alltag: Wie viel Prozent Ihrer Zeit fokussieren Sie das Management?

Wieviel Zeit widmen Sie der Mitarbeiterführung?

Den Führungsaspekt auszubauen, lohnt sich. Für Positive Leadership gibt es bewährte Methoden:

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MITARBEITENDE BEGEISTERN

Im Geschäftsalltag fehlen inspirierende „Abenteurer“ häufig. Welche Antwort geben Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf die Frage, wie die erfolg­ reiche Zukunft aussieht und welche Werte dabei besonders wichtig sind? Ein Zukunftsbild, das über die Dimension „Gast“ hinausgeht, gibt dem Team Orientierung und Sicherheit – zwei für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutende Aspekte, die oftmals von der Geschäftsführung unterschätzt werden. Dabei leitet gerade das Zukunftsbild unsere Handlungen und unterstützt beim selbstständigen Treffen von Entscheidungen.

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SELBSTVERANTWORTUNG STÄRKEN

Selbstverantwortung bedeutet, es darf alles hinterfragt werden, was dem Kunden nicht (in)direkt dient.

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die lobby

Prozesse, Abläufe und Tätigkeiten. Menschen tragen Verantwortung für das Miteinander und sprechen Verhaltensweisen an, die mit dem Zukunftsbild nicht vereinbar sind – auch bei der Geschäftsführung!

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GEMEINSAME WEITERENTWICKLUNG

Der vermutlich bedeutsamste Punkt. Der Fokus liegt oft auf der fachlichen Dimension. Wichtig ist jedoch, die Zusammenarbeit zu hinterfragen: Was ist gut gelaufen? Wo brauche ich Hilfe? Was sollten wir verändern? Kommunikation, gegenseitige Unterstützung und die Diskussion etwaiger Hindernisse, die im Alltag auftreten, stehen im Fokus. Es braucht dazu nicht mehr als 15 Minuten pro Woche.

Jede Sichtweise sollte gehört und ernstgenommen werden.

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ALLE MENSCHEN KÖNNEN UND WOLLEN

Wer Angst vor den Konsequenzen eines Fehlers hat, wird niemals sein Potenzial ausschöpfen.

Wenn Fehler passieren, steht zu oft die Suche nach dem oder der Schuldigen im Vordergrund. Im skandinavischen Kulturkreis wird hingegen davon ausgegangen, dass alle Menschen können und wollen.

Fehler sind damit immer ein Versagen des Kollektivs. Drei Aspekte werden beleuchtet: Braucht es zusätzliches Wissen? Braucht es eine noch bessere Zusammenarbeit? Ist der Prozess fehleranfällig und kann verbessert werden?

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WERTSCHÖPFUNG DURCH WERTSCHÄTZUNG

Bodo Jansen hat mit seiner Hotelgruppe Upstalsboom völlig neue Wege in der Unternehmenskultur beschritten. Vor etwas mehr als 10 Jahren war vieles von dem, was heute bei ihm Realität ist, nicht einmal denkbar. So auch die Aussage „Wertschöpfung durch Wertschätzung“. Wir wissen aus der Arbeit mit Unternehmen, dass dieser Weg funktioniert und die Basis einer erfolgreichen Veränderung ist. Einzelne Aspekte sind die positive Kommunikation, der Blick auf positive Entwicklungen oder auf Geschehnisse im Alltag, die „einfach gut waren“.

Das Miteinander verändert sich, die Zufriedenheit steigt, die Belastung wird reduziert. Das Ergebnis ist eine Steigerung des Unternehmenserfolges.

DER AUTOR Mag. Robert Kaltenbrunner ist Betriebs­w irt, Autor, Speaker, Mentaltrainer und geschäftsführender Partner bei HIKINGDAYS. Er begleitet Führungskräfte, Teams und Unternehmen bei Entwicklungsprozessen und ist Referent beim ÖHV-Campus. robert@hikingdays.com www.hikingdays.com

ÖHV-ABTEILUNGSLEITERAKADEMIE MITARBEITER BINDEN DURCH GUT AUSGEBILDETE FÜHRUNGSKRÄFTE! Eine Kombination aus Soft- und Hard Skills macht aus Mitarbeitern erfolgreiche und selbstbewusste Führungskräfte.

In der ÖHV-Abteilungsleiterakademie – kurz AKA – lernen Führungskräfte unter anderem, richtig mit ihrem Team zu kommunizieren, auf die Menschen einzugehen und Konflikte zu lösen. Mit zusätzlichem Know-how in Arbeitsrecht und Mitarbeiterorganisation erstellen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer rechtlich korrekte und effiziente Dienstpläne.

Modul 1: Di., 09.– Fr., 12.11.2021, Hotel Das Alpenhaus Kaprun Modul 2: Di., 08. – Fr., 11.03.2022 Wesenufer Hotel & Seminarkultur an der Donau, Waldkirchen am Wesen Infos & Anmeldung:

OEHV.AT/AKA

ARBEITSWELT

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KÜCHENORGANISATION

WAS TUN, WENN KÖCHE UND SERVICELEUTE FEHLEN? „Wir müssen Prozesse völlig neu denken, neu organisieren, standardisieren und auch vermehrt auf Convenience zurückgreifen“, ist Küchen-Profi Benedikt Zangerle überzeugt. Im Interview mit der „lobby“ spricht er über mögliche Lösungen für den Mitarbeitermangel in Küche und Service.

die lobby: In Küche und Service fehlen die Mit­ arbeiter. Corona hat die Situation weiter ver­ schärft. Wie kann die Hotellerie reagieren?

Zangerle: Die Technik hat in den letzten 10 Jahren gewaltige Fortschritte gemacht – leider wird dieses Potenzial oft nicht genutzt und die klassische Küchen­ planung ignoriert das Thema Mitarbeitermangel völlig. Die Postenküche funktioniert aufgrund fehlender Fachkräfte nicht mehr. Prozessküchen sind anders aufgebaut, sie ähneln der amerikanischen „Line Kitchen“ – d.h. warme und kalte Komponenten werden nicht mehr quer durch die ganze Küche zusammengestellt, sondern ein Gericht wird von einer Person an einer Ausgabestelle zubereitet. die lobby: Es gibt dann also nur mehr die Haupt­ bereiche „Warme Ausgabe“ und „Kalte Ausga­ be“. Erfordert das nicht umso mehr Fachkennt­ nis beim Personal?

Zangerle: Nein, ganz im Gegenteil. Wir müssen Prozesse völlig neu denken, neu organisieren, standardisieren und auch vermehrt auf Convenience zurückgreifen. Hier hat sich viel getan. Was ist verkehrt an vorgeschnittenem Gemüse, bereits gewaschenem Salat oder vorgefertigten Komponenten? Quer durch alle Bundesländer gibt es Anbieter von qualitativ exzellenten Convenience-Produkten.

Natürlich kann ich in der Prozessküche, sofern ich die Fachkräfte habe, mein gesamtes kulinarisches Angebot nach meinen Rezepten zubereiten, durch Schockfrosten konservieren und nach Bedarf regenerieren. Ich produziere also dann, wenn Zeit ist, für die Phase, wo wenig Zeit bleibt. Leider gehört ein Schockfroster noch nicht zur Grundausstattung österreichischer Hotelküchen.

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die lobby

die lobby: Braucht es für diese Zubereitungsart eine neue Küchen-Ausstattung?

Zangerle: Ja, meist kommt man um einen Neubau der Küche nicht herum. Ich rate dringend davon ab, einfach die alte Küche zu erneuern. Eine Postenküche wird durch neue Geräte logistisch auch nicht besser, sie amortisiert sich frühestens nach 10 Jahren, sofern man ausreichend Fachkräfte findet. Eine Prozessküche rechnet sich in weniger als 5 Jahren, Dabei spielen der geringere Mitarbeiterbedarf, die Energieeffizienz und die Reduzierung von unnötigen Lebensmittelabfällen auf fast Null eine Rolle. die lobby: Wenn ich von externen Anbietern zu­ kaufe, führt das nicht zu austauschbaren Ange­ boten?

Zangerle: Nicht zwingend! Ich finde am Markt hoch­ flexible Zulieferer, die nach meinen Qualitätsvorstellungen produzieren und – bei Abnahme einer entsprechenden Stückzahl – auch nach meinen Wünschen zubereiten, würzen oder Portionsgrößen anpassen. So erreiche ich eine bessere und gesicher­ tere Qualität als mit einer unvollständigen Mannschaft von ungelernten Kräften, die selbst kocht. die lobby: Hilft die Umstellung von Küchenpro­ zessen auch beim Frühstücksangebot?

Zangerle: Omeletts, Spiegeleier oder Egg Benedict lassen sich auch im Kombidämpfer produzieren statt in der Pfanne. Wenn man keinen Mitarbeiter für das Front-Cooking hat, der kommunikativ ist und ausreichende Sprachkenntnisse hat, dann ist es besser, solche Gerichte aus der Küche zu servieren.

die lobby: Auch im Service haben wir zu wenig Mitarbeiter. Ist Selbstbedienung in Form von Buffets oder Getränkestationen eine Lösung?

Zangerle: Man braucht nicht automatisch weniger Mitarbeiter, wenn man in der gehobenen Hotellerie von Service auf Buffet umstellt. Die Arbeitskraft wird nur verschoben. Buffets sind betreuungsintensiv, wahre Lebensmittelvernichter, und auch in der Küche sehr arbeitsaufwändig, wenn man einen hohen Standard gewährleisten möchte! Für Getränke trifft das noch eher zu. Der Gast hat sich daran gewöhnt, selbst die Orangensaft-Presse zu bedienen.

Aber möchte man in einem 4 Sterne-Hotel seinen Wein selbst holen, öffnen und einschenken? Wohl eher nicht. Wir haben im Service wenig Möglichkeiten, auf Mitarbeiter zu verzichten.

Vielen Dank für das Gespräch!

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Der Mitarbeitermangel wird im Service die größere Herausforderung werden als derjenige in der Küche.

DIE PROZESSKÜCHE Vorteile im täglichen Geschäft ▪ gleichbleibend hohe Speisequalitäten – weitestgehend mitarbeiterunabhängig ▪ bis zu 50 % weniger Personalbedarf

ZUM INTERVIEWPARTNER Benedikt Zangerle ist Küchencoach, Trainer und Unternehmensberater. benedikt@kuchen-consulting.at kuechen-consulting.at

▪ bis zu 90 % weniger Lebensmittelabfall ▪ bis zum 50 % weniger Betriebskosten ▪ bis zu 70 % weniger Reinigungsaufwand

ARBEITSWELT

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KÜCHENORGANISATION

„WIR LIEFERN ZWAR KEINE KÖCHE, DAFÜR EIN RUNDUM SORGLOSPAKET.“ Das neu gegründete Unternehmen „Matty“ – Menus are transported to you – mit Sitz im Tiroler Kramsach, tritt dem immer akuter werdenden Mangel an Köchen mit einer kreativen Lösung entgegen. Die Großküche unterstützt das vorhandene Küchenteam und übernimmt Menüplanung, Einkauf und Kochen.

Die Idee kam Stefan Oberdacher, einem von zwei Geschäftsführern bei „Matty“, vor inzwischen vier Jahren. Im Zuge seines damaligen Jobs hörte er von Gastronomen immer wieder ein und dieselbe Frage: „Weißt du keinen Koch für mich?“ So entstand die Idee zu „Matty“, einer hochmodernen Küche, welche die vorhandenen Küchenmitarbeiterinnen und -mitarbeiter unterstützt und die Menüplanung, den Einkauf und das Kochen übernimmt,“ so Stefan Oberdacher.

und rund 90 % der Dinge abdecken, die beim Kochvorgang benötigt werden. Es gibt kaum ein Gericht, das nicht in einem derartigen Profigerät gekocht werden kann“, so Oberdacher.

Das Konzept ist simpel. „Matty“ plant und kocht hoch­wertige Menüs, die man am Vormittag bestellen kann, um die Hoteliers und deren Küchenteams am Abend zu entlasten.

Alle Menüs sind so konzipiert und zusammengestellt, dass die Speisen in nur zwei solchen Geräten bei perfekter Qualität endgefertigt werden können. „Eine Kooperation mit „Rational“ macht es möglich, dass nur noch wenige Handgriffe notwendig sind, um die Gerichte auf den Teller zu bringen. Auch für andere Geräte gibt es von uns sogenannte „Speisen­ hefte“, die eine einfache Handhabung sicherstellen“, erklärt „Matty“-Geschäftsführer Georg Foidl. „Wir erstellen sogar Fotos von den Anrichtemöglich­ keiten, um die Küchenmitarbeiterinnen und -mitarbeiter so gut wie möglich zu unterstützen“, so Foidl.

Auf knapp 1000 m² werden dabei an mehreren Koch­ plätzen Vorspeisen, Hauptspeisen und Desserts produziert. Wobei man einen sonst für Küchen charakteristischen Herd vergeblich sucht. „Wir setzen auf Kombidämpfer, die für große Mengen ideal sind,

Selbst um den Abwasch kümmert sich „Matty“. Die Bleche, auf denen die Speisen geliefert werden, kön­ nen ungewaschen zurückgeschickt werden.

Verpackungsmüll und Entsorgungsarbeit entfällt fast gänzlich.

© Kirchner& Kirchner

VON KÖCHEN, FÜR KÖCHE

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die lobby

DAS „MATTY“-PRINZIP ▪ Alle Gerichte werden jeden Tag frisch gekocht. Die regionalen Zutaten werden schonend zubereitet und mit Raffinesse veredelt.

‚‚

Alles wird bei uns am gleichen Tag geordert, gekocht, geliefert“ – das ist unser 3G für die Hotellerie!

STEFAN OBERDACHER & GEORG FOIDL

▪ Nach dem Kochen werden die Gerichte sanft, aber schnell, gekühlt, um alle Vitamine, Spurenelemente und Farben zu erhalten. Mit zahlreichen Qualitätskontrollen wird dieser Prozess lückenlos überwacht.

▪ Die gelieferten Speisen werden im Hotel im Gargerät gefinished und anschließen vom Küchenteam angerichtet. „Matty“ unterstützt dabei mit Anleitungen zum Garen und Tipps zum Anrichten.

© Florian Lechner

▪ Die gekühlten Speisen werden in Kühlhäu­ sern verpackt und durch den Lieferservice zum Hotel gebracht. Die Kühlkette wird dabei nicht unterbrochen und auch während der Fahrt kontrolliert und protokolliert.

KONTAKT Stefan Oberdacher & Georg Foidl | Geschäftsführer und Gründer von Matty – Menus are transported to you stefan.oberdacher@matty.at | www.matty.at

Mit

Sicherheit endlich wieder in den Urlaub.

Mit Covid-Sicherheit ab in den Urlaub.

europaeische.at Nähere Informationen unter: europaeische.at/endlich-wieder-urlaub

PARTNER

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LEBENSLÄUFE

Arbeitswelten neu denken ÖHV-Kongress 2022 Wien, Hofburg 17. bis 19. Jänner

Der ÖHV-Kongress 2022 wird aus mehreren Gründen ein ganz besonderer werden: Zum Ersten war die Pause zwischen zwei Kongressen noch nie so kurz, zum Zweiten wird es nach dem Kongress ein neues ÖHV-Präsidium geben und zum Dritten feiern wir mit ihm das 30-jährige Jubiläum.

30 JAHRE ÖHV-KONGRESS Der erste ÖHV-Kongress fand 1992 in Alp­bach statt und stand unter dem Motto „ÖHV-europa­ reif“.

Wieviel sich in 3 Jahrzenten geändert hat und was sich sehr bald noch ändern muss, wollen wir von Montag 17., bis Mittwoch 19. Jänner im Kongress­ zentrum der Wiener Hofburg unter einem ganz aktuellen und brisanten Blickwinkel betrachten.

Denn thematisch wird unter dem Motto „Lebens­ läufe. Arbeitswelten neu denken.“ die Zukunft der Arbeit im Tourismus im Mittelpunkt stehen.

JETZT ANMELDEN! Sichern Sie sich schon jetzt Ihr Kongress-Ticket unter oehv.at/kongress! Für alle, die nicht live vor Ort sein können, findet der ÖHV-Kongress auch 2022 wieder als Hybrid-Event statt!

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die lobby

SCHLÜSSELFRAGE ARBEITSWELT Damit legen wir den Finger in die wohl brennendste Wunde der Branche. Haben doch die langen Kurzarbeitsphasen und die generelle Unsicherheit der Branche während der Corona-Pandemie die Lage am ohnehin mehr als angespannten Mitarbeiter- und Fachkräftemarkt weiter verstärkt. Zahlreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in andere Branchen abgewandert und kommen nicht mehr zurück.

WAS TUN? Dieser Frage widmen wir uns am Kongress mit Unter­ stützung internationaler Experten. Wir analysieren gesellschaftliche und demographische Veränderun­ gen und politische Rahmenbedingungen. Wir blicken über den Tellerrand in andere Branchen und Länder und schauen uns an, wie der Nachwuchs tickt und was es braucht, um gute Arbeitskräfte zu gewinnen und längerfristig zu binden. Das alles wie immer gespickt mit Best Practices und konkreten Lösungsansätzen.

AM BEGINN STEHT EIN NEUES PRÄSIDIUM Spannend wird es gleich zum Auftakt des Kongresses – so wählen wir am Montag im Rahmen der Generalversammlung unser neues Präsidium. Den Wahlvorschlag finden Sie in dieser lobby-Ausgabe, wahlberechtigt sind alle ordentlichen Mitglieder der ÖHV. Beim anschließenden Festakt verabschieden wir unsere Präsidentin Michaela Reitterer, deren Amtszeit nach 3 Perioden oder 9 Jahren ausläuft.

RAHMENPROGRAMM Last but not least wird auch die 30. Ausgabe des ÖHV-Kongresses jede Menge Infotainment und viel Raum für Networking und Austausch zwischen den Teilnehmerinnen und Teilnehmern bieten. Der Eröffnungsabend findet am Montag, 17. Jänner, im Wiener Rathaus statt. Der 2. Abend ist in der Marx Halle geplant. Details folgen.

Also – genügend Gründe, sich schon jetzt auf die 3 Kongress-Tage im Jänner zu freuen, finden Sie nicht? Updates zum Programm und den Referenten – und zu allem anderen rund um den Kongress – finden Sie wie immer auf unserer Website.

OEHV.AT/KONGRESS

ÖHV-KONGRESS 2022

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, Jänner 2022 Montag, 17.

0 Uhr im 16:00 – 17:3 Hofburg resszentrum g n o K r e n ie W

EINLADUNG

ÖHV-GENERALVERSAMMLUNG 2022 Wir möchten Sie sehr herzlich zur 54. ordentlichen Generalversammlung im Rahmen des ÖHV-Kongresses 2022 einladen.

Die ordentlichen Mitglieder der ÖHV wählen im Zuge der Generalversammlung den Präsidenten, die Vizepräsidenten, die Landesvorsitzenden, den Finanzreferenten sowie die Rechnungsprüfer. Im Rahmen der erweiterten Präsidiumssitzung vom 23. September 2021 wurde folgender Wahlvorschlag beschlossen:

PRÄSIDENT

LANDESVORSITZENDE

Walter Veit 1, Hotel Enzian, Obertauern

STEIERMARK: Gernot Deutsch 7, Quellenhotel Bad Waltersdorf, Bad Waltersdorf

VIZEPRÄSIDENTEN Klaus Hofmann2, St. Martins Therme & Lodge, Frauenkirchen Alexander Ipp 3, IPP Hotels, Wien/Retz Heike Ladurner-Strolz 4, Hotel Zimba, Schruns Sophie Schick 5, Boutique-Hotel Hauser, Wels

BURGENLAND: Klaus Hofmann 2, St. Martins Therme & Lodge, Frauenkirchen WIEN: Alexander Ipp 3, IPP Hotels, Wien/Retz KÄRNTEN: Huber t Koller 8, KOLLERs Hotel, Seeboden am Millstätter See VORARLBERG: Heike Ladurner-Strolz 4, Hotel Zimba, Schruns

FINANZREFERENT Manfred Fur tner 6, Der Wiesenhof in Pertisau am Achensee

NIEDERÖSTERREICH: Johannes Scheiblauer 9, Relaxresort Kothmühle, Neuhofen a. d. Ybbs OBERÖSTERREICH: Sophie Schick 5, Boutique-Hotel Hauser, Wels

RECHNUNGSPRÜFER

SALZBURG: Walter Veit 1, Hotel Enzian, Obertauern

Mag. Alexander Komarek, LBG Wien Mag. Lukas Prodinger, Prodinger & Partner

TIROL: Barbara Winkler 10, Kaiserlodge, Scheffau

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Ordentliche Mitglieder können ebenfalls Wahlvorschläge einbringen. Wahlvorschläge für die Wahl des Präsidiums und der Rechnungsprüfer müssen spätestens 14 Tage vor der Generalversammlung im Generalsekretariat der ÖHV schriftlich einlangen (Stichtag: 02. Jänner 2022). Danach unterbreitete Wahlvorschläge können nicht berücksichtigt werden.

Das Programm und weitere Infos finden Sie unter

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die lobby

OEHV.AT/GENERALVERSAMMLUNG2022

ÖHV-PARTNER

DIE NEUE GÄSTEGENERATION STELLT FRAGEN 2 zentrale Themen haben die letzten beiden Jahre geprägt: Nachhaltigkeit und Hygiene.

Während das Thema der Nachhaltigkeit von einer jungen, reflektierten Mittelschicht aufgegriffen wird, beschäftigt das Thema Hygiene eher Ältere und Allergiker, die unter den Folgen vernachlässigter Hygiene besonders leiden.

Ehe man es sich versieht, sind die einstigen Fridays for future-Revoluzzer erwachsen. Sind Sie gestern noch für ihre Zukunft auf die Straße gegangen, sind sie morgen schon Entscheider. Eine neue Generation von Gästen wächst heran, die sich Gedanken um ihre Zukunft macht. Sie stellen Fragen.

Woher ist das? Wer hat das gemacht? Wie wurde das gemacht? Was wird dann damit gemacht? Für den zukunftsorientierten Hotelier kein Grund zur Sorge. Jedoch nur für diesen. Die anderen werden sich in Zukunft schwertun.

Aber nicht nur seitens junger Gäste steigt der Druck.

Offizielle Stellen erarbeiten die rechtlichen Rahmen­ bedingungen zur Ressourcenschonung und zu den Abfallströmen. Ein neues EU-Kreislaufwirtschaftsgesetz (KrWG) ist gerade in Bearbeitung.

Mehr Sauberkeit Sprechen wir hier von der Rettung der Welt, mutet das zweite Thema, Hygiene, fast schon unbedeutend an – solange man es nicht besonders sauber mag oder zu der stark wachsenden Gruppe von Aller­ gikern gehört. Sind die Bereiche, für die es gesetzliche Vorgaben gibt, wie z.B. Küche und Wellnessbereich, noch recht gut gepflegt, wird die Betten­hygiene zumeist stiefkindlich behandelt. Ganz unab­ hängig, ob 2, 3, 4, oder sogar 5 Sterne beim Eingang glänzen, das Bett tut es in den seltensten Fällen.

Der geübte Leser wird sich nun fragen: Nach­ haltigkeit und Bettenhygiene – wie passt das zusammen?

Seit April 2021 gibt es die Möglichkeit einer Matratzen­vollwaschung. Zum einen garantiert sie die hygie­nische Sauberkeit der Matratzen über den gesamten Lebenszyklus, zum anderen wird die Lebensdauer der Matratze um bis zum Dreifachen verlängert. Das hängt von der Qualität der Matratze ab, was wiederum die optimale Ressourcennutzung fördert und die Abfallmengen reduziert. Somit ein Gewinn für Hygiene und Umwelt!

Schlafen in hygienischen Betten dank Matratzenvollwaschung Generell kann man sagen, dass die Bettwäsche in der Regel sehr sauber ist. Problematisch wird es bei den Matratzen und im Speziellen bei den Encasings.

Der bereinigte Mittelwert einer von „Schlafen Spezial“ durchgeführten Studie liegt um fast das 5-fache höher als der definierte Grenzwert von 1.000 KbE.

KONTAKT Dr. Marcel Krejc, SWISSFEEL Austria GmbH INNOVATORS OF THE WASHABLE BED SYSTEM T: +43 1 8902973 | info@swissfeel.com swissfeel.com

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BILDUNG IST WIE SCHOKOLADE. DA IST IMMER NOCH PLATZ FÜR MEHR!

PRAKTIKERSEMINARE

LEHRGÄNGE UND AKADEMIEN

Strategische Markenentwicklung – Einzigartig­keit erlebbar machen

Lehrgang für Preisgestaltung & Vertrieb 2021

Mi., 13. Oktober 2021, Untertauern, Salzburg

Betriebsübergabe – Rezepte für eine erfolg­reiche Unternehmensnachfolge Do., 14. Oktober 2021, Untertauern, Salzburg

Durch Selbstoptimierung zu mehr Effektivität und Effizienz im Hotelalltag Di., 16. November 2021, Bad Häring, Tirol

Mit erfolgreicher Kommunikation & Rhetorik Gäste begeistern Mi., 17. November 2021, Bad Häring, Tirol

Richtiger Umgang mit Beschwerden im Hotel Do., 18. November 2021, Bad Häring, Tirol

Social Media Marketing – vom Post zur Buchung Di., 23. November 2021, Bad Häring, Tirol

Infos und Anmeldung unter

OEHV.AT/SEMINARE

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die lobby

Modul 1: Di., 19.–Fr., 22. Oktober 2021 Modul 2: Di., 09.–Fr., 12. November 2021 Infos und Anmeldung unter

OEHV.AT/PUV

Lehrgang F&B Kostenmanagement 2021 Mo., 15.–Do., 18 November 2021 Infos und Anmeldung unter

OEHV.AT/F&B

Abteilungsleiterakademie 2021-2022 Modul 1: Di., 09.–Fr., 12. November 2021 Modul 2: Di., 08.–Fr., 11. März 2021 Modul 3 & Prüfung: Mo., 02.–Fr., 06. Mai 2022 Infos und Anmeldung unter

OEHV.AT/AKA

Die Unternehmerakademie 2022-2024 ist bereits ausgebucht!

Sichern Sie sich schon jetzt den Platz für 2023-2025 unter

OEHV.AT/UNA

IMMER FÜR SIE DA: DAS TEAM DES ÖHV-CAMPUS Brigitta Brunner, BA

Christoph Taussig

▪ Sie kann nichts... aus der Ruhe bringen, außer faule Ausreden. Ihr ist nichts Menschliches fremd, daher muss man sich für nichts schämen, wenn man ehrlich und respektvoll miteinander umgeht.

▪ Sie schupft den Campus und bändigt Hoteliers in der UNA. ▪ Der ÖHV-Campus hätte ohne sie 5 Kilo weniger pro Teammitglied, aufgrund Ihrer täglichen Schokoversorgung.

▪ Sie liebt Heidelbeeren und kann auch nur mit einem Auge blinzeln.

▪ Er hat immer... eine smarte Idee auf Lager. Und wenn Plan A & B nicht funktionieren, macht er bei C weiter.

▪ Er hilft Hoteliers, mit den ÖHV-Lehrgängen mehr Aufmerksamkeit im Internet zu bekommen und Auslastung sowie Umsätze zu optimieren.

▪ Der ÖHV-Campus hätte ohne ihn niemanden, der wirklich einparken kann.

▪ Er sammelt farbige Scheine: A-, B-, Drohnenführerschein, Bootsschein, Kitesurfschein,...

DI Barbara Diallo-Strobl ▪ Sie ist knallhart... wenn es um Nachhaltigkeit geht.

Greenwashing ist ein no go!

▪ Sie verleiht dem ÖHV-Kongress ihre Handschrift, ist für profit.days, aber auch EU-Projekte verant­wortlich.

▪ Der ÖHV-Campus hätte ohne sie kein grünes Herz.

▪ Sie geht gerne ins Theater und holt sich dort Inspiration für den Veranstaltungszirkus.

Christian Guritzer ▪ Sie ist heiß auf... wilde Sommer­partys und coole Drinks.

▪ Bei ihr sind Ihre Abteilungsleiter gut aufgehoben – zusätzlich auch alle Mitarbeiter aus den Abteilungen SPA und F&B. ▪ Der ÖHV-Campus hätte ohne sie keine Infos über Promis und weniger zu lachen.

▪ Sie leidet unter FOMO (Fear of missing out).

Ann-Sophie Scholz ▪ Sie lässt es kalt... wenn es im Büro drunter und drüber geht, denn selbst dann bleibt sie gelassen.

▪ Sie ist ursprünglich eine Berlinerin, verwaltet das Anmeldewesen für alle Veranstaltungen und ist mittlerweile Webinar-Expertin.

▪ Der ÖHV-Campus hätte ohne sie keinen Weihnachtsbaum.

▪ Sie braucht mindestens 1x im Jahr einen Urlaub am Meer, um die Seele baumeln zu lassen.

Julia Pfeiffer, MA ▪ Sie pfeift auf...

Stress und Hektik, wenn sie die Zeit mit ihrer Familie verbringen kann.

▪ Sie schafft es in 20 Wochenstunden, bei Leitfäden und EU-Projekten mitzuwirken und dabei auch noch kreative Inputs für Prozessoptimierungen zu geben.

▪ Der ÖHV-Campus hätte ohne sie eine freundliche Stimme weniger.

▪ Seitdem Sie einen eigenen Garten hat, füllt Sie ein grünes Gartenbuch mit ihrem Wissen.

ÖHV-CAMPUS

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EVENT-RÜCKBLICK

ES WAR WIEDER VIEL LOS!

START DER LEHRLINGS­AKADEMIE IN LEOGANG! Hoteliers, die ihren Lehrlingen Freude an der Arbeit vermitteln und eine erfolg­reiche Lehrzeit ermöglichen, profitieren danach auch in Zeiten von Fachkräftemangel von treuen Mit­arbeiterinnen und Mitarbeitern. Das haben sich auch die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der diesjährigen ÖHV-Lehrlings­aus­bilder­­akademie zum Ziel gesetzt. Im ersten Modul im Krallerhof in Leogang wurden mit viel Spaß alltägliche und ernste Szenen nachgestellt und Verhaltensweisen optimiert.

Infos unter

OEHV.AT/LAK

WEBINAR ZUR KURZARBEIT Am 13. Juli hatten unsere Mitglieder die Möglichkeit, bei einem Webinar mit Dr. Günter Steinlechner alles rund um die KUA V zu erfahren und Fragen zu stellen.

70 Hoteliers haben diese Chance genutzt.

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die lobby

EIN GRUND ZU FEIERN: 22 NEUE AKA-ABSOLVENTEN 22 frischgebackene Führungskräfte haben in insgesamt 12 Ausbildungstagen nicht nur beruflich von der ÖHV-Abteilungsleiterakademie, kurz AKA, profitiert, sondern konnten auch privat einiges mitnehmen. Wir gratulieren ihnen recht herzlich! Der nächste AKA-­ Zyklus beginnt im November 2021.

Infos unter

OEHV.AT/AKA

ALLES RUND UM DIE GESUNDHEIT IHRES UNTERNEHMENS In Zusammenarbeit mit Grant Thornton fanden im Juni 7 Webinar-Termine rund um ein erfolgreiches Liquiditätsmanagement statt. Thema waren u.a. Sanierungsinstrumente, Planungsrechnung sowie Personalmaßnahmen in Krisenzeiten.

Nachlesen finden Sie unter

OEHV.AT/WIE-GESUND-IST-IHR-UNTERNEHMEN

PROFIT.DAYS 2021: AUF IN DIE ZUKUNFT! „Nach Vorne sehen, weitergehen.“ lautete das Motto der diesjährigen profit.days, die in 6 Bundesländern Station machten. Liquiditätsmanagement und der Umgang mit Gästen und Mitarbeitern sind krisenbedingt noch immer eine große Herausforderung. Wie man die Stolpersteine, die Corona auf der Zielgerade hinterlassen hat, erfolgreich aus dem Weg räumt, zeigten der langjährige Geschäftsführer der ÖHT, Dr. Franz Hartl und Kommunikationsprofi Michael Bayer. Abseits der Wissensvermittlung stand wie immer der persönliche Austausch in gemütlicher Atmosphäre und das Kennenlernen spannender Locations im Mittelpunkt.

ÖHV-VERANSTALTUNGEN

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WIR SIND ÖHV! Wir freuen uns über 17 neue Mitglieder im dritten Quartal: Das Marent, Fiss • Hotel Post Karlon, Aflenz Kurort • Apartmenthaus Kristall, Wagrain • Harry´s Home, Steyr Jaz in the city, Wien • Verband der Kärntner Privatvermieter, Klagenfurt • Lesehotel, Bad Goisern • Kraftalm, Itter Hotel Hois´n Wirt, Gmunden • Seehotel Steiner, Seeboden • Hotel Olympia, Obergurgl • Landhaus Koller, Gosau Smartments Business Heiligenstadt, Wien • Hotel Motto, Wien • Hotel Cocoon, Salzburg Best Western Hotel Strasser, Graz • Hotel Gasthof König, Kremsmünster

Hotel Nesslerhof – Christina Neudegger mit Christoph Taussig

Alpine Superior Hotel Barbarahof – Laura-Teresa Mariacher und Dominik Mariacher

Familienhotel Hinteregger Katschberg – Isolde Hinteregger und Ivana Moser

Wolfstuch-Alpine Residences – Wolf-Thomas Karl

Hotel Rössle – Andrea und Martin Koch

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Pension Göschlberger – Laura Oberschmid mit Christiane Guritzer

COOEE alpin Hotel Bad Kleinkirchheim – Niklas Buchmann

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Digitales Parksystem für den exklusiven Gästeempfang PARKING MANAGEMENT digital - simple - smart

© Harald Steiner

VIP-Empfangsservice mit ARIVO Wie Sie mit dem Arivo Parkraummanagement Ihren Gästen einen VIP-Service bieten und Fremdparker erfolgreich fernhalten.

die Rezeption vom Arivo-System über seine Ankunft benachrichtigt und kann alles für den optimalen Gästeempfang vorbereiten.

Die komfortable Nutzung des Parkplatzes ist dem Gast während seines gesamten Hotelaufenthaltes möglich. Am Abreisetag erlischt die erteilte Parkberechtigung ohne weiteres Zutun.

Im Superior Sport- und Seminarhotel Royer in Schladming wird der Gast wahrlich „royal“ umsorgt. Problemloses Parken schon bei der Ankunft mit einem sich automatisch öffnenden Schranken wird vom Gast als exklusive Dienstleistung wahrgenommen.

Ermöglicht wird das durch den Einsatz der von Arivo inhouse entwickelten Software für die einfache Parkraumverwaltung gemeinsam mit der Arivo Kennzeichenerkennung.

So funktioniert’s: Keine unliebsamen Fremdparker Reist ein Gast mit dem eigenen PKW an, erhält er vorab automatisch eine Einladung per E-Mail oder SMS, um sein Kennzeichen für die Kennzeichenerkennung zu registrieren.

Fährt der Gast beim Hotelparkplatz vor, wird sein Kennzeichen vom Parksystem erkannt und der Schranken öffnet sich. Zeitgleich wird

Auch zwei weitere Problemfelder wurden mit der Einführung der digitalen Parkraumlösung von Arivo auf praktische Weise behoben: Die Parkplatznutzung durch unberechtigte Personen kann nun erfolgreich vermieden werden.

Gleichzeitig ist die Einfahrt für Lieferanten

Warum hat sich das Sporthotel Royer für eine Parking Management Lösung mit Kennzeichenerkennung entschieden? ““In der unmittelbaren Umgebung befindet sich mit dem Congress Schladming, dem Ärztezentrum sowie dem Erlebnisbad Schladming viele öffentliche Gebäude.

Dadurch war unser Gästeparkplatz sehr oft von Fremdparkern belegt.”

Wie nehmen die Gäste das System an?

“Unsere Gäste können gleich bei der Reservierungsbestätigung das Autokennzeichen bekannt geben. Dass bei der Anreise der Gäste durch die Kennzeichenerkennung der Schranke sofort automatisch geöffnet wird, nehmen unsere Gäste auch sehr bewusst als exklusive Dienstleistung wahr.”

Was hat sich seit der Einführung des Arivo Parksystems geändert?

“Seit der Einführung der Parking Management Lösung hat unsere Rezeption wieder die Hoheit über unsere Parkplätze. Die Suche nach Fremdparkern erübrigt sich und unseren Hotelgästen stehen wieder ausreichend Parkplätze zur Verfügung.

Zudem erleichtert uns das Arivo System durch die Kennzeichenerkennung den Verwaltungsaufwand für unsere Lieferanten, Paketzusteller usw. enorm.”

Würden sie das Arivo Parking Managementsystem weiterempfehlen?

“Ja, wir würden das Arivo-System jederzeit selbst wieder kaufen und auch gerne weiterempfehlen.”

Gibt es Probleme bei Schlechtwetter?

“Nein, selbst bei dichtem Schneefall oder starkem Regen funktioniert die Kennzeichenerkennung einwandfrei.”

und andere Berechtigte durch die Arivo Kennzeichenerkennung automatisch gewährleistet. Die Rezeption muss dafür nicht extra besetzt sein oder die etwaige Gästebetreuung unterbrechen.

Andreas Mayrhofer Direktor Hotel Royer

beim Hotel Royer. Das neueste Update der Kennzeichenerkennung liefert etwa eine stark verbesserte Erkennungsrate bei schwierigen Lesewinkeln und verschmutzten Kennzeichen wie beispielsweise bei starkem Schneefall.

Auch für Hotels ohne eigene Parkgarage

Laufende Versorgung mit Updates Damit das digitale Parksystem von Arivo auch langfristig einwandfrei funktioniert, wird die Software für die Parkplatzverwaltung und die Kennzeichenerkennung laufend weiterentwickelt und Updates werden automatisch ohne weiteres Zutun übernommen, wie auch

Innenstadthotels oder Hotels an Flughäfen und Messestandorten besitzen oft keine eigenen Parkflächen und arbeiten deshalb mit Parkhausbetreibern in ihrer unmittelbaren Umgebung zusammen.

Auch für diese Konstellation ist die Arivo Parkraumlösung bestens geeignet, da sie problemlos in bereits bestehende Parksysteme integriert werden kann. Dem Hotel wird über die Arivo Software eine definierte Anzahl an Parkplätzen zugewiesen. Für Gäste und Berechtigte steht somit immer ein freier Parkplatz zur Verfügung, den sie mittels automatischer Schrankenöffnung komfortabel aufsuchen können.

Arivo steht für innovatives und digitales Parkraummanagement Bieten Sie mit unserem innovativen Parksystem mit automatischer Kennzeichenerkennung Ihren Gästen einen exklusiven Empfangsservice und vereinfachen Sie gleichzeitig die Verwaltung Ihrer Parkfläche. Die von uns inhouse entwickelte Parkraumlösung ist flexibel an die jeweiligen Bedürfnisse anpassbar, leicht zu bedienen und lässt sich problemlos in bestehende Parksysteme integrieren. Mit unserem Software as a Service (SaaS) Ansatz erhalten Sie eine optimale Lösung zu einem attraktiven Preis-LeistungsVerhältnis. Dank regelmäßiger Systemupdates bleiben Sie technisch immer auf dem neuesten Stand. Unser Team freut sich darauf, gemeinsam mit Ihnen Ihren Parkraum zu digitalisieren und zukunftsfit zu gestalten.

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Inklusive Hardware + Software Angebot gültig bis 31.12.2021

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