Revista Juntos – Informativo Digital de Desempenho Social by OAL_SONAREF

Edição nº 7 • abril 2016

Uma reflexão sobre a atuação da mulher na Odebrecht Engenharia & Construção

sumário

editorial

Editorial

Compartilhando Conhecimento Melhores Práticas

Visão Brasil

Visão Engenharia Industrial

Visão África, Emirados e Portugal

Visão América Latina

Visão Venezuela

Protagonismo

Meio Ambiente

Notas

Expediente

46 JUNTOS: Informativo Digital de Desempenho Socioambiental

As mulheres e os negócios ACOMPANHANDO AS INICIATIVAS DE VALORIZAÇÃO da diversidade e da equidade de gênero, a 7ª edição da revista Juntos tem como objetivo promover uma reflexão sobre a atuação da mulher na Odebrecht Engenharia & Construção. Na Organização como um todo, cerca de 14% do efetivo total são mulheres. Na CNO são 11 %. Nas próximas páginas você terá acesso a práticas relacionadas à equidade de gênero nos nossos contratos. A Organização vem evoluindo nesta agenda, apoiando cada vez mais a participação das mulheres no mercado de trabalho. Para compor o cenário do trabalho feminino e abrir esta edição, convidamos Marcela Drehmer, Responsável por Apoio Funcional (RAF) de Finanças na Odebrecht S/A, importante liderança feminina da Organização, para contar sobre sua trajetória e desafios profissionais. Boa Leitura! 1. COMENTE A SUA TRAJETÓRIA PROFISSIONAL. Sou graduada em Administração pela UNIFACS - Salvador – Bahia e pós-graduada em Finanças pelo IBMEC - São Paulo. Como todo jovem de Salvador, há quase 20 anos, meu sonho sempre foi trabalhar na Odebrecht. Ingressei como estagiária em 1990 na KIEPPE. Em 1994 fui convida-

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Marcela Drehmer RAF Finanças na Odebrecht S/A

da a trabalhar na Poliolefinas e PPH, empresas que depois seriam incorporadas na Braskem. Durante o ano 2000, com apoio da ODB fiz um programa de imersão no Credit Suisse em NY. Em 2001 atuei na área financeira da Odebrecht S.A. Em 2002 retornei para área petroquímica e fiquei até junho de 2013, sempre na área financeira da Braskem, sendo o meu último cargo como CFO Chief Financial Officer. Em julho de 2013 assumi a o PA de RAF Finanças da Odebrecht S/A. 2. COMO CONSEGUE CONCILIAR A ROTINA DO TRABALHO E VIAGENS, COM A AGENDA FAMILIAR E COM SUA SAÚDE? FALE BREVEMENTE SOBRE A SUA ROTINA.

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Para conciliar as demandas diárias preciso de planejamento, organização e delegar as demandas para as equipes que trabalham comigo nos âmbitos profissional e familiar. Aqui conto com o suporte do meu marido que me apoia em tudo, sobretudo com nosso filho Matheus. Mas fico sempre com a sensação de que sou devedora de atenção a todos. 3. HOUVE ALGUM MOMENTO, AO LONGO DE SUA CARREIRA, O QUAL PENSOU EM “DESISTIR” OU PARAR POR UM PERÍODO PARA SE DEDICAR APENAS À FAMÍLIA? JÁ TEVE ESTE TIPO DE CONFLITO? Não, nunca tive vontade de parar de trabalhar, adoro o que faço e trabalho com prazer. Mas tenho certeza que preciso trabalhar menos. Não credito o fato de trabalhar muito a empresa ou ao programa que estou, mas sim a mim mesma. Então é parte do meu desenvolvimento pessoal equilibrar mais o uso do meu tempo com minha família, com meus amigos, cuidar melhor da minha saúde. Estou muito focada nisso. 4. QUAL FOI O MOMENTO MAIS DESAFIADOR EM SUA CARREIRA? ALGUMA VEZ QUESTIONARAM O SEU TRABALHO POR SER UMA MULHER, OU, JÁ SOFREU PRECONCEITO DOS HOMENS? Sempre comentava que o maior desafio que tinha enfrentado tinha sido em 2001/2002 na criação da Braskem quando tivemos que renegociar uma debênture de R$ 1,2 Bi que estava no curto prazo, e foi a primeira grande negocia-

ção que liderei. Mas os desafios estão sempre presentes, e o que estamos vivendo agora é o maior de todos já enfrentados pela Organização. Estou confiante que juntos superaremos eles. Já, os preconceitos relacionados ao fato de eu ser mulher, são cada vez menores. Acho inclusive que, na crise, a diversidade ajuda ainda mais. 5. QUANDO INICIOU A SUA CARREIRA, VOCÊ JÁ MIRAVA A POSIÇÃO DE CFO? Não. Minha filosofia sempre foi diferente. Como princípio sempre adotei a postura de buscar oportunidades aonde visualizasse a possibilidade de aprender coisas novas. Outra prioridade era sempre ter um líder inspirador, que tivesse a capacidade de ver além e um pensamento estratégico. A carreira é consequência desse aprendizado. Você constrói diariamente com trabalho e entregas, as oportunidades acontecem – basta estarmos prontos ou muito próximos disso para assumirmos os desafios quando eles chegarem. A ansiedade de buscar sempre promoções e reconhecimento pode muitas vezes te levar a assumir um desafio antes de você estar pronto, o que pode resultar numa enorme frustação. 6. QUAL É A SUA MAIOR SATISFAÇÃO NO TRABALHO? E PESSOAL? No trabalho a minha maior satisfação é quando consigo apoiar alguém, seja na solução dos problemas ou na viabilização de um projeto. Na minha vida pessoal, estar em qualquer lugar

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com meu marido e meu filho! Principalmente viajando. Meu filho de oito anos adora, é um ótimo companheiro, e ultimamente tem sido o responsável pela escolha dos nossos destinos! 7. PODERIA COMPARTILHAR ALGUMAS METAS PROFISSIONAIS E PESSOAIS? Queria muito fazer um trabalho voluntário no futuro. Quem sabe na Fundação Odebrecht? Gostaria muito de doar o meu tempo e o aprendizado que tive até aqui para o benefício de outras pessoas. Do ponto de vista pessoal, quero ter mais tempo para minha família, acompanhar mais de perto o crescimento do meu filho, estar mais perto do meu marido, minha mãe e meus irmãos, amigos. 8. NA SUA OPINIÃO, POR QUE APENAS UMA MINORIA DE MULHERES CHEGA AO ALTO ESCALÃO EM GRANDES EMPRESAS? COMO AS MULHERES PODEM SE PREPARAR MELHOR PARA ALCANÇAR POSIÇÕES MAIS ALTAS? OU ESTA QUESTÃO NÃO ESTÁ NAS MULHERES E SIM EM QUESTÕES CULTURAIS? No Brasil, o predomínio de homens em cargos de direção ainda é fruto de um passado em que poucas mulheres trilhavam carreiras executivas. Acho que toda mulher que gosta muito do que faz e se prepara pode alcançar cargos de liderança. Já é uma realidade hoje e tenho certeza que passará a acontecer cada vez mais. Acho também que a maternidade e o desejo de cuidar dos filhos balança mais a mulher do

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que o homem – não apenas por questões culturais, mas também por instinto. 9. VOCÊ ESTÁ ACOMPANHANDO O PROCESSO DE CONSTRUÇÃO DA POLÍTICA DE EQUIDADE DE GÊNERO DA ORGANIZAÇÃO? QUAL É A SUA OPINIÃO, CONSIDERANDO QUE TEMOS POUCAS MULHERES NA LIDERANÇA DAS EMPRESAS DA NOSSA ORGANIZAÇÃO? Não estou participando da construção dessa política. Na minha opinião, a hierarquia ainda reflete a origem da empresa na construção civil, um setor tradicionalmente masculino. Apesar disso, as oportunidades são iguais para todos. Atualmente já contamos com outras executivas em posição de liderança na Organização. Sou a favor de que esse processo aconteça de forma natural. Não tem certo ou errado nesse assunto. 10. GOSTARIA DE DEIXAR UMA MENSAGEM PARA AS MULHERES DA ORGANIZAÇÃO? O ambiente corporativo é mais difícil mesmo, as discussões são mais acaloradas. O segredo é endurecer sem perder a nossa essência – ser diferente ou até um pouco mais suave, sem perder a firmeza, num ambiente tão masculino e de combate. E a mensagem do lado pessoal, é que tem que balancear – a carreira é apenas uma parte da sua vida, tem que ter os outros. E eu como mulher não abriria mão nunca de ser mãe, é maravilhoso e mágico.

compartilhando conhecimento

Compartilhando Conhecimento

Abaixo os velhos Padrões

Esse cenário indesejável e injusto tem raízes históricas e culturais. Antigos padrões – baseados na divisão são repetidos geração após geração. Homens dominam os espaços públicos – o governo, as instituições organizadas, a política, as empresas. Mulheres são responsáveis pelo ambiente privado, representado pelo cuidado com a família, em especial os idosos, a criação dos filhos e o lar. Mas o que significa essa equidade de gêneros tão debatida nos últimos tempos? E onde ela deve nos levar? Para muitos herdeiros do movimento feminista que germinou nos anos 60 e 70, a equidade equivale à igualdade numérica: homens e mulheres dividindo ao meio os cargos de liderança nas corporações, ministérios, assentos no Congresso. Em poucas palavras, equidade significaria cotas.

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Crédito: Arquivo Celina Carpi

NOS ÚLTIMOS ANOS – NO MUNDO E NO BRASIL – temos assistido a um aprofundamento das discussões em torno da equidade de gêneros, a necessária e urgente igualdade de condições, direitos e oportunidades para homens e mulheres. O debate se espraia pelas duas dimensões da vida, a pública e a privada, e tem ganhado eco de forma especial no mundo corporativo.

Celina Carpi

é empresária e membro da Rede de Mulheres Brasileiras Líderes pela Sustentabilidade

É uma posição que, evidentemente, deve ser respeitada. Mas, como membro de um movimento de líderes mulheres que prega um estilo de liderança que nos leve ao desenvolvimento sustentável, como empresária, cônjuge e como mãe, acredito que a luta por cotas cobrou e continua cobrando um preço alto, sobretudo das mulheres.

compartilhando conhecimento

horas. No Brasil, cerca de 40% das mulheres em cargos de gestão pedem demissão após a maternidade. A dificuldade de compatibilizar a solução dos problemas domésticos e as cobranças profissionais é uma enorme vilã da produtividade e da ascensão feminina na hierarquia das empresas.

A mera reprodução de padrões não é a solução para a questão da equidade de gênero. É preciso redefinir o conceito de tempo e os papéis da mulher – e do homem. Crédito: Arquivo Celina Carpi

A sociedade em geral – e as empresas, em particular – ganharão muito se passarem a valorizar pessoas completas. Mulheres que tenham condições e tempo de serem profissionais de sucesso, mães dedicadas, cidadãs atuantes, entregando ao mundo aquilo o que elas têm de específico e de melhor. Homens com tempo suficiente para serem profissionais de sucesso, pais e maridos presentes, cidadãos que se doem para o bem comum. Mulheres e homens que compartilhem responsabilidades nos espaços públicos e privados, sem abrir mão de sua maneira de ser e de seu estilo de liderança.

Nas últimas décadas, temos presenciado mulheres inteligentes, competentes e preparadas reproduzindo um comportamento tipicamente masculino no mercado de trabalho. É como se a adoção desse padrão fosse o passaporte necessário para o sucesso profissional. Nós, mulheres – 50% da população mundial -, ainda pedimos licença para ocupar lugar no mercado de trabalho. Ainda abrimos mão de parte de nossa maneira de ser, na esperança de sermos aceitas. Ainda topamos encarar jornadas duplas ou triplas para garantir um lugar de destaque nas empresas.

É na complementariedade que está a força. O valor pleno de homens e mulheres nas empresas só será aproveitado se houver liberdade para que se exerça um estilo de liderança próprio, baseado no cuidar – cuidar da equipe, dos clientes, das comunidades, do país e do planeta. Esse é o princípio do desenvolvimento sustentável.

Dados recentes do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) mostram que as brasileiras dedicam 26 horas semanais às tarefas domésticas, enquanto os homens gastam apenas 10

Ninguém perde num mundo de pessoas plenas. Para chegarmos a ele, será preciso apenas coragem para um novo pacto do uso do tempo.

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melhores práticas

Melhores Práticas

Política de Equidade Gênero:

Busca por Ambiente Justo e Equilibrado DESENVOLVER UM CONJUNTO DE ORIENTAÇÕES que garanta, em todos os lugares da Organização Odebrecht, um ambiente justo e equilibrado em relação aos direitos humanos e à qualidade de vida de mulheres, homens, famílias e comunidades. Este é o ambicioso objetivo da Política de Equidade de Gênero da Organização, documento

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em processo de elaboração que deverá ser lançado neste ano. A iniciativa tem origem no estudo “Gênero na Organização”, realizado em 2014 em parceria com o IFC (International Finance Corporation, braço privado do Banco Mundial). Após receber a es-

Crédito: NYSE/Valerie Caviness

melhores práticas

A especialista em gênero Carmen Niethammer (a primeira pessoa, na primeira fila da esquerda para a direita) realizou estudo sobre o tema na Odebrecht. No Dia Internacional das Mulheres ela ajudou a tocar o sino de abertura da Bolsa de Valores de Nova York.

do IFC, a nova Política deverá trazer orientações sobre equidade de gênero, plano de desenvolvimento e carreira, qualidade de vida, saúde e segurança, assédio moral, sexual e constrangimento verbal, maternidade, paternidade e família, eempoderamento das mulheres junto às comunidades, bem como indicadores estratégicos.

Ouvir as expectativas das pessoas da Organização foi um elemento fundamental do processo de construção da Política. “Achamos importante incluir a escuta interna para entender quais as principais necessidades, queixas e sugestões dos integrantes sobre este tema", explica Carla.

pecialista em gênero Carmen Niethammer, que ficou mais de um ano no Brasil vivenciando a realidade do trabalho em quatro da Organização (Construtora Norberto Odebrecht, Odebrecht Realizações, Odebrecht AgroIndustrial e Braskem), a Odebrecht enxergou a oportunidade de evolução nas suas políticas e práticas e decidiu desenvolver uma Política de Equidade de Gênero. “Formamos um comitê composto por integrantes de P&O e Sustentabilidade e preparamos um plano de trabalho”, comenta Carla Pires, líder socioambiental na Construtora Norberto Odebrecht e responsável pela coordenação da Pesquisa de Equidade de Gênero.

Assim, todos os negócios aplicaram a pesquisa sobre o assunto nos diversos grupos e níveis operacionais, em português, espanhol e inglês, entre agosto a setembro do ano passado. A meta era atingir pelo menos 5% do efetivo total, mas a participação e o interesse dos integrantes surpreenderam: o retorno foi de 8.888 pessoas, o equivalente a 6% do número global de integrantes. “O resultado foi positivo. Pelo número elevado de respostas e pela leitura das perguntas abertas, que permitiam comentários mais abertos, percebemos que havia carência por este tipo de espaço para manifestação de opiniões e preocupações”, conta.

A base desta nova Política é a Tecnologia Empresarial Odebrecht (TEO) e as políticas e diretrizes relacionadas ao assunto já existentes na Organização, como a Política sobre Sustentabilidade; a Política para Identificação, Desenvolvimento, Avaliação e Integração de Pessoas; a Política sobre Condições de Trabalho e Vida na Organização; e Código de Conduta (responsabilidades dos Integrantes). Tendo como base diversas referências bibliográficas, melhores práticas e apontamentos do estudo

A análise dos resultados da pesquisa interna revelou que uma Política de Igualdade de Gênero é positiva por abrir a discussão do tema na Organização, e assegurar a diversidade como riqueza da Odebrecht. Já o assunto que mais preocupa os integrantes (mais da metade dos entrevistados), é o desafio do equilíbrio entre trabalho e família. Apesar deste assunto estar mais presente nas respostas femininas, muitos homens indicam querer mais tempo para o convívio familiar. “Para

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a minha surpresa, a maioria não conhece as práticas da empresa referentes à licença maternidade e paternidade”, comenta Carla. “Este é um ponto que precisamos trabalhar, trazer mais conhecimento e informação sobre o tema; especialmente para apoiar a liderança".

Na visão de Carla Pires, ter uma política de equidade de gênero não é suficiente para garantir que todos os temas que a envolvem sejam tratados imediatamente. " Mas, é um diferencial que permite que o tema evolua internamente e tenhamos um ambiente interno mais feliz".

Pesquisa sobre Equidade de Gênero: alguns resultados

Oportunidades de melhoria

Pontos Positivos

• 46% desconhecem os direitos e prática da Empresa nos períodos ANTES, DURANTE e DEPOIS da maternidade e paternidade;

• 78% concordam que a Organização tem práticas equilibradas para mulheres e homens; • 95% entendem que as instalações de trabalho são apropriadas para mulheres e homens;

• Esclarecer o que é, e o que fazer nos casos de: - Assédio Moral: 48% - Discriminação: 25% - Assédio sexual: 19%

• 79% entendem que a Empresa realiza um bom trabalho de saúde integral para mulheres e homens;

• 46% nunca presenciaram ou sofreram assédio, violência, constrangimento verbal, discriminação, etc.

• Para 85% a Linha de Ética é o canal adequado para encaminhar situações de assédio, constrangimento, violência, discriminação, etc.

• 39% manifestaram ter presenciado ou sofrido constrangimento verbal ;

• 80% dizem ter liberdade para tratar necessidades pessoais e flexibilidade de horários com seu líder.

• 55% creem ser necessário garantir que não haja discriminação contra as mulheres nos processos de desenvolvimento, 47% no recrutamento e 45% na definição de lideranças; • 43% entendem que a Empresa valoriza igualmente mulheres e homens; • 55% manifestam querer maior equilíbrio entre trabalho e família, e que as empresas precisam evoluir neste tema.

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visão brasil

Visão Brasil

As Mulheres na Construção DAS CERCA DE 30.000 PESSOAS QUE TRABALHAM na Construtora Norberto Odebrecht, aproximadamente 11% são mulheres. Se olharmos o retrato da folha nacional, composta por integrantes em funções mais estratégicas, este percentual sobe para 18%. De fato, o efetivo da CNO é significantemente masculino, porém ainda assim a porcentagem de mulheres é maior do que a média do setor. Dados da CBIC (Câmara Brasileira da Indústria da Construção) indicavam que na última década o percentual de mulheres empregadas na construção civil aumentou, mas representa ainda algo em torno de 8% do total. Tramita no Senado um projeto de lei que busca incluir nos critérios de licitação de obras públicas este percentual mínimo de 8%, e ir além: em igualdade de propostas, como critério de desempate nos procedimentos licitatórios, seria assegurada preferência aos bens e

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serviços produzidos ou prestados por empresas que tenham em seus quadros de empregados um percentual de mais de vinte por cento de mulheres.

Historicamente a indústria da construção civil não contou com a atuação feminina expressiva. “Inserir a mulher no processo de produção significa uma quebra de paradigma sobre a atuação da mulher em atividades tradicionalmente masculinas", acredita Silvana Sacramento, responsável por Pessoas & Organização na Construtora Norberto Odebrecht. Mesmo sendo minoria nas obras, as mulheres têm a mesma vontade de crescer e progredir dos homens.

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Neste contexto, o Programa Acreditar contribuiu com a inserção de mulheres no setor pois capacitou pessoas sem experiência. No programa realizado na construção da hidrelétrica de Santo Antônio, de cada dez interessados no treinamento, uma era mulher. O resultado foi uma média maior de mulheres alocadas em postos operacionais no canteiro de obras. Além disso, algumas começaram a trabalhar em áreas tradicionalmente “femininas” como serviços de limpeza e cozinha, mas posteriormente passaram para posições operacionais após alguns treinamentos.

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igual pra igual e me tratam muito bem”, conta.

O Programa Acreditar como um todo tem resultados ainda mais expressivos: No Brasil, do total de 133.383 interessados, 28% são mulheres. Se observarmos os dados do Acreditar Júnior, direcionado aos jovens, a presença feminina é paritária: representa 50% dos alunos formados.

Mãe de dois filhos, Maria Alice mora em Santo André, na região da Grande São Paulo e para chegar ao trabalho utiliza ônibus, metrô e trem. “É difícil, são cinco conduções no total, mas ao mesmo tempo é prazeroso”, diz a soldadora. Recentemente ela foi promovida, e compartilha o orgulho da conquista com o filho de 19 anos - que trabalha na área de Mecânica da mesma obra. Ela pretende seguir adiante com estudos e capacitações em soldagem. “Gosto do que faço e agora que peguei o ritmo da solda, não tenho mais dificuldades na realização de tarefas. Quero aprender mais! ”.

Para a Construtora Norberto Odebrecht não há dúvidas de que a presença feminina nos canteiros de obras traz benefícios para todos.

Maria Alice é a única soldadora mulher da sua equipe

Estudo realizado pelo IFC (Internacional Finance Corporation) em 2014 revelou que as mulheres que trabalham na construção civil têm provado ter perfil mais pontual e responsável, se preparam melhor para o trabalho e desempenham suas funções com mais dedicação e paciência. Homens são mais propensos a ter problemas com álcool do que as mulheres. “Em trabalhos de acabamentos, como assentamento de azulejos e em processos de soldagem, por exemplo, observamos um trabalho diferenciado em relação ao dos homens. Elas são detalhistas e com alto nível de comprometimento, além do absenteísmo ter se mostrado menor", comenta Silvana.

Rosana de Oliveira lidera uma equipe com dez homens na construção da Linha 5 do metrô de São Paulo.

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A piauiense Maria Alice Dias tem 44 anos e trabalha há quase três como soldadora na construção da Linha 5 do metrô de São Paulo. Incentivada pelos irmãos, também soldadores, ela concluiu dois cursos na área antes de atuar na profissão. Única mulher na equipe de seis pessoas, relata que nunca sentiu preconceito dos homens. “Aqui todos trabalham de

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Garra, ânimo e força de vontade também são características visíveis da Rosana Aparecida Tavares da Silva de Oliveira, de 51 anos. Ela lidera uma equipe de dez homens na construção da Estação Santa Cruz da Linha 5 do metrô de São Paulo. Esta é a sua terceira obra, antes trabalhou no Contrato da Calha do Tietê, também na capital paulista. Chegou como copeira e agora é líder de operação e manutenção de canteiro de obra. “Nunca imaginei trabalhar em obra, mas me apaixonei”, conta. Durante o expediente, Rosana é conhecida como uma leoa no canteiro. Mas, para ela, ser durona é apenas uma forma de garantir o respeito da turma pois acredita que a maioria dos homens ainda é preconceituosa Por isso, brinca: “adoro mandar neles ”. Moradora da cidade de São Roque, no interior de São Paulo, Rosana levanta às 3h20 para começar na obra antes das 6h00. À noite, quando chega em casa, ela nem tira o uniforme e vai direto preparar o jantar da família. Ainda encontra disposição para, antes de dormir, dar atenção à neta de oito anos. E não reclama: “tenho o necessário em casa, então para mim está ótimo”. Toda essa determinação de Rosana é inspirada na família. O marido está desempregado há oito meses e a filha também está à procura de uma vaga. Portanto, seu esforço é para, literalmente, sustentar o lar. “Só quero a felicidade deles, fazer hoje pela minha neta o que ela pode fazer por alguém amanhã”.

visão engenharia industrial

Visão Engenharia Industrial

Aumento da Força de trabalho Feminina no México NA REGIÃO DE COATZACOALCOS, UMA DAS PRINCIPAIS cidades portuárias no sul do México, as equipes do Projeto Etileno XXI (que compreende a construção do maior complexo petroquímico da América Latina para a Braskem Idesa), reconheceram que fortalecer as mulheres é importante para o desenvolvimento econômico e social das comunidades. Na prática, o projeto implementou um programa de incentivo à participação das mulheres na força de trabalho, no período de 2012 a 2015, promovendo o empoderamento feminino. O resultado do trabalho foi compilado na publicação

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“The Business Case for Advancing Women’s Employment in Construction”, produzida pela Secretaria de Gênero do IFC, instituto multilateral ligado ao Banco Mundial. Um dos primeiros desafios do Etileno XXI foi recrutar cerca de 25.000 pessoas em um curto prazo. Para isso, precisariam treinar e reter trabalhadores do entorno, tanto homens como mulheres. As consultas com as comunidades locais revelaram o interesse das mulheres em ampliar seus conhecimentos para a prática da construção civil.

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A maioria não tinha uma carreira e ocupava-se inteiramente com o trabalho doméstico e a criação dos filhos. Algumas eram vítimas de violência doméstica, outras, com a escolaridade mais reduzida, não se sentiam capazes de se desenvolver. No México, como acontece em outros países, a participação das mulheres no setor é baixa - apenas 3,5%. Como resultado, existe uma percepção negativa sobre as habilidades das mulheres e sua contribuição para o setor.

ria com as autoridades locais de saúde, um programa de vasectomia que proporcionou o melhor planejamento familiar. Por fim, para complementar as ações, as equipes do Etileno XXI desenvolveram um mecanismo de queixas de reclamações para combater qualquer tipo de assédio sexual e violência contra a mulher. O sistema trata todo caso de assédio como um risco alto que requer imediata atenção. As queixas podem chegar pessoalmente ou por telefone, email ou serem colocadas nas caixas de sugestões. Além, disso, adicionalmente às campanhas de comunicação e treinamentos, o projeto também customizou uniformes de acordo com as necessidades das integrantes.

O desafio de recrutamento de pessoas inspirou o projeto Etileno XXI a comprometer-se com a inclusão feminina nas atividades de construção. O Programa Acreditar foi o maior indutor: das 817 pessoas capacitadas, 17% eram mulheres. Apesar de alguns terem dúvidas quanto à capacidade das mulheres em aprenderem técnicas específicas e terem a resistência física necessárias para a construção civil, o Acreditar aprovou 94,3% das mulheres (em comparação aos 91,9% de homens aprovados). Como consequência, as mulheres chegaram a representar 12% do efetivo total.

Além do Acreditar, para promover a inclusão da força feminina no setor, o projeto organizou eventos e encontros com mulheres, homens e suas famílias. Um olhar sobre a questão da equidade de gênero foi incorporado na estratégia de comunicação corporativa e, desta forma, as campanhas internas passaram a mostrar as mulheres com responsabilidades e funções não tradicionais, incentivando a quebra do preconceito. TREINAMENTOS, SAÚDE E CANAIS DE ESCUTA Outras ações envolveram treinamento em assédio sexual, violência, saúde e segurança. Esse es-

Como resultados de todos esses esforços, os integrantes relataram lealdade, satisfação e um forte sentimento de pertencimento em relação à Organização.

As mulheres do projeto Etileno XXI garantiram a diversidade no canteiro de obra.

forço rendeu um aumento na procura de mulheres para posições de liderança e contribuiu também para o aumento da diversidade nos escritórios. Em 2013, cerca de 5% das promoções foram de mulheres. Em 2015, este número mais do que dobrou e atingiu 11%. Em cargos de coordenação e gerência as mulheres representavam 12 a 15% e no nível de direção, são 25% dos diretores. As mulheres líderes também apoiaram no processo de explicar às equipes que os investimentos em gênero e a realocação de recursos para beneficiar homens e mulheres podem ser associados às melhores performances e aumento da produtividade.

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Campanhas de saúde como prevenção ao câncer, gerenciamento de peso e pressão arterial, aplicação de vacinas e planejamento familiar foram implementadas com o apoio do IMSS – Social Medical Institute. Como reconhecimento das necessidades de saúde da mulher, o Etileno XXI criou também um programa específico para as grávidas, com um sistema de acompanhamento e apoio das consultas de pré-natal, permitindo flexibilidade nos horários de trabalho. Além disso, foi disponibilizado às lactantes um local adequado para a amamentação e divulgação de informações sobre os cuidados de como armazenar leite materno, entre outras atenções. Estas ações contribuíram com a retenção de 93% das mulheres após o retorno da licença maternidade. Para atender a demanda dos integrantes homens, o projeto também estruturou, em parce-

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Principais ações implementadas no Projeto Etileno XXI • Palestra no Dia Internacional da Eliminação da Violência contra a Mulher • Oficina de Direitos Laborais • Oficina de Maternidade e Amamentação • Networking de Mulheres • Com Café me Expresso: reunião com mulheres • Campanhas de Saúde • Treinamentos em assédio sexual, violência, saúde e segurança do trabalho

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Visão África, Emirados e Portugal

As Mulheres do Kukula Ku Moxi EM ANGOLA, NA PROVÍNCIA DE MALANJE, perto das poderosas Pedras Negras de Pungo Andongo, surge uma nova referência de força: a mulher agricultora das comunidades rurais. Há mais de seis anos a Odebrecht implementou um programa de agricultura familiar visando a geração de renda para os moradores desta região. Originalmente Kulonga Pala Kukula, hoje o programa é conhecido como Kukula Ku Moxi ("Crescer Juntos" na língua nacional Kimbundu), e é gerido pelo Contrato SODEPAC (Capanda). Ao longo dos últimos anos, o programa auxiliou mais de 700 produtores, sendo mais de 60% mulheres. A renda média mensal dos agricultores participantes triplicou desde 2010 até o final de 2015.

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As mulheres da região têm ganhado uma voz mais forte nas suas comunidades, legitimadas pela nova fonte de renda – dos 28 líderes agrícolas, 16 são mulheres. Entre os principais investimentos que elas fazem com os lucros obtidos do cultivo estão a educação para os filhos, mobiliário para a casa e roupas para toda a família. O Kukula Ku Moxi também se preocupa com a melhoria de saúde e qualidade de vida dos agricultores. Com o objetivo de reduzir o alto índice de analfabetismo feminino na região, a parceria com a Repartição Municipal da Educação levou para a sala de aula muitas mulheres, formando mais de 150 no curso básico de alfabetização.

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O programa também valoriza o papel da parteira tradicional e junto com o Hospital Municipal de Cacuso promoveu a formação de 55 parteiras comunitárias, que monitoram mensalmente a saúde das grávidas e dos recém-nascidos. Medida em janeiro de 2016, a taxa de mortalidade infantil nos bairros monitorados estava em 15/1.000 nascidos-vivos, um dado consideravelmente mais baixo se comparado ao índice da UNICEF para Angola - que é de 100/1.000. Após a formação das parteiras, a região do Projeto não sofreu mais falecimentos de gestantes. JÚLIA NATIVIDADE: DE REFUGIADA DE GUERRA À EMPRESÁRIA Júlia Natividade Vondily tem 36 anos, é natural do Huambo e atualmente reside na vila do Pungo Andongo, no município de Cacuso, na província de Malange. Ela é mãe de cinco filhas e esposa de Au-

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nha plantado hortaliças, tinha resistência a integrar o programa de agricultura familiar da Odebrecht. Após ver o resultado financeiro positivo de vizinhos participantes, ela decidiu arriscar e passou a dedicar-se integralmente à sua horta.

gusto Eurico Cussecala. Por consequência da guerra civil, deslocou-se da sua terra natal para a cidade de Malanje, onde viveu durante seis anos. Após o período de guerra, mudou-se para a vila de Cacuso com a sua família, à procura de uma oportunidade de trabalho. Como forma de sobreviver, foi trabalhar na fabricação de carvão em uma fazenda.

Logo, Antonica conseguiu avanços significativos, elevando sua renda por meio da comercialização de cebolas, cenouras, repolhos, berinjelas, rúcula e pepinos, e agregando estes itens saudáveis à dieta de sua família. Além disto, foi reconhecida na comunidade, sendo eleita líder agrícola do bairro.

Quando a fazenda deixou de remunerá-los, Júlia e sua família procuraram a Justiça e assim terminaram mudando para a Sede Administrativa da região, na vila do Pungo Andongo. Após vencer o alcoolismo, Julia teve forças para procurar outras oportunidades de trabalho e conheceu, em 2010, o programa de agricultura familiar da Odebrecht. Um novo capítulo da sua vida se iniciou. Hoje ela trabalha com cultivo de hortícolas, como alface, berinjela, rúcula, tomate, salsa e repolho, e ganha uma renda estável em um ambiente de trabalho saudável. Devido à demanda, ela e o seu marido já contrataram três trabalhadores para cuidar e expandir a produção da família, além de montarem outro peque-

Com a renda obtida no Kukula Ku Moxi, Antonica foi capaz de pagar os estudos de sua filha e do seu neto em Luanda. Como matriarca da sua família, ela se orgulha muito desta vitória.

Júlia Natividade com três das suas cinco filhas

no negócio dentro da sua comunidade, aonde vendem bebidas, bolachas, peixe, carne. Por conta do Kukula Ku Moxi, Julia conseguiu colocar suas crianças na escola e se orgulha de não depender mais da caridade dos outros, apenas do seu próprio esforço. ANTONICA JOSÉ AGOSTINHO: MATRIARCA DA FAMÍLIA Antonica José Agostinho tem 68 anos e mora na comunidade de Luxilo, na vila de Pungo Andongo. Antonica é viúva, mãe de seis filhos e atualmente cuida dos seus dois netos. Ela sempre exerceu atividades no campo, mas antes só conseguia o suficiente para sua subsistência – cultivando alimentos tradicionais como mandioca, amendoim, milho e feijão. Como ela nunca ti-

Antonica com os netos que está ajudando a criar.

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visão américa latina

Visão América Latina

Odebrecht Peru:

Selo Empresa Segura, livre de discriminação e violência de gênero EM FEVEREIRO DE 2016, A ODEBRECHT PERU E o programa regional ComVoMujer (Combatendo a Violência contra a Mulher), da agência técnica de cooperação do governo alemão GIZ, assinaram um convênio de assistência técnica para o desenvolvimento de ações na Organização e nas comunidades das áreas de influência das obras. A linha de cooperação tem como objetivo a geração de um entorno de igualdade, favorável e seguro para o desenvolvimento das integrantes mulheres, com atividades de prevenção de situações de violência. O convênio reforça as ações desenvolvidas pelo programa Construyendo Igualdad, que renderam à empresa o Selo “Empresa Segura: livre de violência e discriminação contra a mulher”, entregue pelo gover-

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no peruano às empresas que incluem em sua gestão assuntos de gênero nos âmbitos da cultura organizacional, prática cotidiana e trabalho com comunidades. “O Selo foi um marco para as ações que já existiam na Organização mas que não tinham uma identidade única, e não estavam dentro de um programa organizado, com objetivos e resultados estabelecidos”, explica Mickelly Cuba, responsável por responsabilidade social na Odebrecht Peru. Por meio de um diagnóstico prévio, foram selecionadas oportunidades de melhorias que poderiam ser aplicadas para potencializar o foco em prevenção da violência - em qualquer forma (verbal, física, etc). Na época da conquista do Selo Empresa Segura, os projetos Chavimochic e Vias de Lima eram os maiores e, por

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isso logo implementaram o programa nas suas obras. Como o tema é transversal, deve haver um movimento conjunto de diversas áreas - como P&O e Jurídico. Para Gibran Loor, diretor do contrato do projeto Chavimochic, “apesar do grande progresso na capacitação das mulheres, ainda testemunhamos a desigualdade de gênero”. Segundo estudo realizado pelo INEI – Instituto Nacional de Estatística e Informática, em 2013, a força feminina no Peru representou apenas 43,9% do trabalho nacional. Em Chavimochic, a experiência tem mostrado que a participação das mulheres na empresa é muito relevante. “Elas assumiram funções tradicionalmente associadas ao âmbito masculino, com liderança e determinação, em funções de grande responsabilidade, gerando resultados concretos como o aumento da produtividade e a promoção de um clima de trabalho melhor - com base na igualdade e respeito”, comenta Gibran. Na construção da terceira etapa de Chavimochic destacam-se o esforço e dedicação das mulheres que se capacitaram para realizar tarefas que historicamente não eram acessíveis ao gênero feminino, como operação de máquinas pesadas, abastecimento de combustíveis, lubrificação e topografia, e em funções mais

tradicionais como medicina, administração, psicologia e contabilidade. “Estas mulheres se sentem valorizadas e realizadas nestes postos de trabalho, além de compartilharem orgulho com suas famílias, especialmente com seus filhos, que serão parte de uma sociedade com uma nova visão quanto ao tema de igualdade de gênero”, reflete o DC.

Para marcar a afirmação de que as mulheres podem participar de atividades tradicionalmente masculinas foi distribuido para todos um capacete roxo como símbolo do Construyendo Igualdad. Este logotipo é parte da estratégia de comunicação e formação para gerar uma maior consciência de igualdade e respeito para as mulheres. Além disso, a divulgação de boletins mensais impactou positivamente os integrantes, que se sentiram responsáveis por levar o tema para suas famílias e amigos. "Sabemos que falta muito para sermos uma sociedade igualitária e que temos muito trabalho a fazer. Mas, acreditamos que estamos seguindo um bom caminho", relatam Carolina YO e Maria Cecilia Kobashigawa, ambas RPs de Chavimochic.

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O PERU E A LUTA PARA A IGUALDADE DE GÊNERO No Peru, indicadores fracos de desempenho no tema de igualdade de gênero levaram à criação de um ministério específico para pensar políticas para mulheres e populações vulneráveis. De acordo com pesquisa realizada pelo governo com uma amostra de 211 empresas de cinco cidades diferentes, 25% das mulheres assalariadas são vítimas de violência no país, gerando prejuízo de US$ 7 milhões por ano com a perda de 70 milhões de dias perdidos.

lidade Social, Comunicação e Pessoas&Organização. O Comitê trabalha permanentemente criando novas ações e propondo melhorias para as condições já existentes. “Como resultado deste processo, desenvolvemos um protocolo de atenção aos casos de abusos em âmbito laboral”, explica Mickely. “Apesar da existência do nosso código de conduta, identificamos a necessidade de criar um processo mais detalhado para as obras, com definição de responsabilidades, encaminhamentos e canais de escuta”.

Em outubro de 2014, uma equipe do Ministério das Mulheres e Populações Vulneráveis conheceu alguns programas sociais realizados pela Odebrecht no Peru e durante a visita ficou impressionada com a possibilidade de capacitar o grande grupo de homens que trabalham nos canteiros de obras.

Para a criação do protocolo, a equipe do Peru foi assessorada pela Universidad San Martin de Porres e utilizou como referência também materiais de outras empresas. Para Pedro Ariza Ricaldi, coordenador de operações do Instituto de Qualidade Empresarial da Universidad de San Martín de Porres “cada vez mais as empresas incorporam em sua gestão práticas de prevenção de violência e descriminação contra a mulher”. Ele elogia a estratégia da Odebrecht Peru ao criar uma equipe multidisciplinar organizada que já elaborou manuais, desenho de políticas, linhas de apoio, protocolos de atenção e campanhas de capacitação no tema. “Considero a Odebrecht Peru uma das principais empresas que podem sensibilizar ainda mais peruanos em busca de um ambiente mais seguro e mais saudável para a futura geração”.

Uma das metodologias utilizadas nos temas relacionados à gênero é o foco na comunidade masculina para trabalhar prevenção de violência contra a mulher. “Neste sentido, temos a oportunidade de reunir mais de 3000 homens simultaneamente para sensibilizar sobre o assunto”, conta Mickely. Para promover um ambiente seguro e igualitário para a mulher, a Odebrecht Peru criou um comitê multidisciplinar no país formado pela equipe de Responsabi-

Prevenção da violência e descriminação contra a mulher: sensibilização nos canteiros de obras da Odebrecht Peru.

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Visão Venezuela

Compromisso com a inovação A PREPARAÇÃO DE MULHERES EMPREENDEDORAS, capazes de participar ativamente na solução de seus problemas, é um dos objetivos dos programas sociais executados nas comunidades onde a Odebrecht Engenharia e Construção Internacional (OECI) – América Latina atua. Na Venezuela, encontramos dois exemplos, bem diferentes entre si, de como é possível trabalhar no empoderamento feminino e fomentar iniciativas produtivas geradoras de oportunidades de trabalho e renda: o Cosiendo Futuro e a Associação Despertar. O Cosiendo Futuro, iniciativa do Projeto de Trans-

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porte Massivo Caracas-Guarenas-Guatire, capacitou mulheres em situação de pobreza na área de influência direta da obra, promovendo a geração de renda para o grupo e garantindo uma melhor qualidade de vida para as famílias envolvidas. Após três anos de formação, a iniciativa concretizou as aspirações dos seus membros e tornou-se uma associação. Yamileth Echenique, de 47 anos, era manicure, mas capacitou-se para trabalhar com a máquina de costura: “No começo não imaginávamos alcançar nossas metas tão rapidamente. Hoje estou satisfeita e agradecida por este novo aprendizado”.

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O projeto também capacitou o grupo de empreendedoras em desenvolvimento humano, saúde e segurança, fundamentos de administração de empresas, contabilidade e área comercial; complementos que proporcionaram às mulheres as ferramentas técnicas necessárias para assumir o desafio de serem protagonistas de seu futuro. Graças à aliança criada entre a OECI – América Latina e o Instituto Nacional de Formação Socialista e Educação (INCE), treze mulheres receberam treinamento e atualmente formam a empresa de produção social “El Arañero de Barinas”. Desta forma, o grupo conseguiu a sua independência produtiva e financeira, mostrando como as habilidades na área têxtil podem fortalecer a economia social e sustentável. A empresa social feminina já conta com um notável número

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de clientes conquistados, no qual destaca-se o Projeto STMCGG da OECI - América Latina. PROJETO DE FORTALECIMENTO DA SUSTENTABILIDADE DA ASSOCIAÇÃO DESPERTAR Outra iniciativa voltada ao empoderamento feminino acontece na área de influência da linha 5 do metrô de Caracas. Desta vez, o esforço é focado na Associação Despertar, voltada à promoção de desenvolvimento, capacitação e formação de crianças e adolescentes com condições especiais - síndrome de Down, autismo e retado mental leve ou moderado. Esta organização sem fins lucrativos é liderada por 40 mulheres. Elas trabalham há mais de 14 anos para manter um espaço digno e benéfico para suas crianças e jovens. Apesar de todas as dificuldades iniciais, o grupo de mulheres não desistiu, e percebeu que o caminho era unir esforços para conseAtividades na Associação Despertar

guirem montar um local para seus filhos praticarem atividades esportivas -, o que contribuiria também para seu desenvolvimento mental e afetivo-emocional. Elas sabiam que uma vez cobertas as necessidades básicas de saúde, as atividades recreativas estimulariam a melhora das capacidades motoras, cognitivas e de relacionamento social. A instituição também apoia as mães na reorganização das rotinas nos núcleos familiares. “Todos devem estar integrados nas atividades programadas. Caso contrário, a associação não estará cumprindo com o propósito para o qual foi criada“, afirma Carmen Silva Del Signore, mãe e fundadora do Conselho de Administração da Associação Despertar e uma das principais líderes do grupo. O Conselho é composto por mulheres entre 48 e 70 anos, responsáveis por tarefas administrativas, planejamento das atividades esportivas, de lazer e culturais, pelos cuidados diretos com os partici-

Mulheres do programa Cosiendo Futuro

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pantes e pela busca por recursos públicos e privados para dar continuidade à Associação.

Na Despertar, todas as mães desempenham tarefas típicas de diretoras, administradoras, facilitadoras, cozinheiras, fornecedoras e até de psicólogas, ajudando umas às outras. E a semana começa logo cedo, quando levam os filhos de 8 a 30 anos para as escolas especializadas. Na parte da tarde têm início as atividades na Associação: atletismo, natação, percussão e dança. Maria Olivares é mãe de Efrain, de 21 anos, que nasceu com retardo mental moderado. Ela juntou-se à Despertar há oito anos e conta que seu filho se sente livre nos espaços de integração organizados pela instituição. Ela luta incansavelmente para manter a organização ativa. Além de ser membro do Conselho, ain-

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da encontra energia para cumprir seu papel de mãe, esposa, empresária e facilitadora. “Estudei e exerci a administração, mas tive que aprender outro ofício para estar perto do meu filho. Assim comecei a me envolver com a produção de joias”, conta Maria. Ela explica que hoje a sua missão na Associação é fazer com que todos os membros aprendam uma profissão, tornando-se indivíduos economicamente ativos. “Acredito que isso é possível”.

Alguns alunos da Despertar já trabalham. Existem empresas que valorizam as competências e habilidades dos jovens, contratando-os para tarefas nas quais eles possam atuar de forma independente. Embora o trabalho realizado pela Associação seja louvável, um de seus pontos fracos é a sustentabilidade do negócio. Por isso, houve interesse da

OECI – América Latina em apoiar esta organização via o Projeto de Fortalecimento da Sustentabilidade da Associação Despertar. O apoio começou há cinco meses e inclui a assistência técnica de especialistas, em dois grupos de trabalho. No primeiro, formado por mulheres, há acompanhamento de psicólogos e sociólogos em sessões de consultoria que monitoram a concepção e a implementação de um plano de trabalho visando alcançar a sustentabilidade financeira da instituição. Já no segundo, composto por crianças e jovens com deficiência, dois profissionais da Companhia Nacional de Dança aplicam técnicas psicomotoras e de autoestima para fomentar o desenvolvimento de liderança, autonomia e crescimento pessoal.

ticipação de todos. As primeiras sessões foram dedicadas à familiarização com a Associação e, posteriormente, foi realizado um diagnóstico participativo com a finalidade de identificar forças e pontos fracos. Com base nisso, estruturou-se um plano de trabalho que visava promover o fortalecimento da missão e da sustentabilidade financeira. Periodicamente, os grupos realizam uma conferência para ensinar às mães novas formas de apoiar os filhos nas atividades físicas e mentais, reforçando sua autoestima. "Esta orientação individual é essencial para o bom desempenho das atividades físicas em casa. Assim, sabemos como ajudar os nossos filhos", conta a mãe Natalya Reis, de 70 anos. Carmen Silva complementa: “a interação diária e a superação de seus próprios desafios tem ajudado as mães do Despertar a melhorar os vínculos familiares”.

Cada grupo tem a sua própria dinâmica, mas são integrados e se complementam, buscando a par-

Atualmente, a Associação conta com um programa de trabalho modesto, mas com ativida-

Associação Despertar: assistência técnica de especialistas para grupo formado por mulheres

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Carmen Silva Del Signore, mãe e fundadora do Conselho de Administração da Associação Despertar e uma das principais líderes do grupo.

des que já trazem benefícios econômicos. Com a parceria com a OECI os níveis de motivação e expectativas dessas mães só aumentaram, e há certeza de que a busca pela gestão sustentável será alcançada com um melhor processo de comunicação interna e incremento na capacidade de trabalho em equipe.

Associação Despertar: plano de trabalho visa alcançar a sustentabilidade financeira da instituição.

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protagonismo

Protagonismo

Flávia Grabriela França: sinergia entre social e ambiental A BRASILIENSE FLAVIA GABRIELA OYO FRANÇA é engenheira ambiental e há três anos e meio passou a atuar também na área de desempenho social. Em Angola desde 2012, ela progrediu rapidamente em sua carreira: começou como apoio do DS Angola, depois de poucos meses foi atuar no canteiro de obras como responsável por meio ambiente e depois agregou a responsabilidade social às suas atividades. Desde 2015, incorporou também a área de Comunicação, passando a atuar como gerente de Sustentabilidade e Comunicação do projeto Sonaref, no município de Lobito. Flávia se formou segundo o conceito Educação pelo Trabalho para a implementação de progra-

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mas sociais e, juntamente com a equipe de sustentabilidade, estruturou o programa de desenvolvimento comunitário da Hanha do Norte, o Tuyula Lomunga - que significa “Juntos Venceremos” em Umbundo, uma das línguas mais faladas em Angola.

Com apoio de sua equipe, a iniciativa foi um sucesso: venceu o Prêmio Destaque 2015 na categoria Relações com Comunidade. Em dois anos de existência, o programa Tuyula Lomunga fortaleceu laços comunitários, permitindo que seus membros fossem responsáveis por suas próprias transformações. A partir da criação

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de uma associação, a população local montou uma fábrica de sabão, duas unidades de processamento de fubá de milho e desenvolveu atividades de agricultura familiar.

Hoje, a associação emprega diretamente 35 pessoas e beneficia 1200 famílias. Seu faturamento mensal é U$13 mil dólares, valor alto para os padrões locais. Nos últimos 24 meses, produziu 142 mil barras de sabão, processou 350 toneladas de fubá e comercializou 120 toneladas de produtos agrícolas. Além disso, ações de desenvolvimento social levaram à alfabetização de 458 adultos, à criação de um posto avançado de registro civil e um laboratório clínico, além de fortalecerem ações de resgate e valorização da cultura e artesanato locais. Para quem deseja desenvolver programas semelhantes, Flávia dá as dicas que aprendeu com Poti Malaquias, RP Social da área: “construa programas em conjunto, tente executar o mínimo possível do operacional,

deixando a comunidade tomar posse; e comece pequeno, não se preocupe demais com os números. O mais importante é fazer as pessoas acreditarem no projeto”. Prestes a completar 33 anos, Flávia busca aproveitar ao máximo o que a costa africana lhe oferece. Pratica stand up paddle (esporte aquático no qual o praticante fica em pé em uma prancha e se movimenta com um remo) aos domingos e gosta muito de ver o por do sol do outro lado do oceano Atlântico. Morar em outro país nunca foi um problema para ela. “Angola já era comum para mim”, comenta. Como ela trabalhava com os indicadores de GEE, sempre tinha um contato muito próximo com as obras e respectivos apoios de sustentabilidade. Entre 2007 foi morar na Alemanha para cursar o mestrado em Governança Ambiental. Como mestranda, conheceu a Organização Odebrecht e foi estagiar na IIRSA Norte, no Peru. Apoiou e contribuiu com Planos de Gestão Ambiental, auxiliou na obtenção de licenças e autorizações dos órgãos compe-

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tentes, identificou impactos econômicos, ambientais e sociais e ainda colaborou nos processos de recuperação de áreas degradadas daquela obra. No período de 2008 a 2010 foi pesquisadora do IPAM – Instituto de Pesquisa Ambiental da Amazônia, onde pôde participar de negociações internacionais sobre clima e florestas, promover a articulação entre instituições ambientais e pesquisar sobre os investimentos em infraestrutura na América Latina. “Esta foi uma grande oportunidade que tive na vida. Estive ao lado das pessoas que faziam a ciência para políticas públicas”, comenta. Em paralelo às atividades do IPAM, ela atuou na consultoria HEAT International desenvolvendo atividades para o projeto Proklima, coordenado pela agência de cooperação técnica alemã GIZ, além de acompanhar negociações globais como as que resultaram no Protocolo de Montreal (tratado internacional no qual os países signatários comprometem-se com a substituição de substâncias que destroem a camada de ozônio). Em 2009 recebeu um convite de Sérgio Leão,

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responsável por sustentabilidade na Organização Odebrecht, para apoiar a estruturação do programa de Mudanças Climáticas do negócio Engenharia & Construção. Na época, a empresa tinha acabado de aderir à Carta Aberta ao Brasil para Mudanças Climáticas, documento no qual as companhias assumiam compromissos para reduzir o impacto das mudanças climáticas nos anos futuros. “Realizamos um trabalho minucioso para gerar o primeiro inventário dos gases de efeito estufa (GEE) da Engenharia e Construção”. O inventário identifica as fontes de emissão das atividades das obras, quantifica e permite a gestão destas emissões. O trabalho de Flávia foi a semente de uma ação que cresceu bastante: desde 2010 a empresa já realizou mais de 900 inventários em diversas obras, nacionais e internacionais, e conquistou pelo segundo ano consecutivo o selo ouro pelo Programa Brasileiro GHG Protocol por meio de verificação por terceira parte independente. Muitas conquistas de uma integrante que encontrou espaço na Organização para crescer e demonstrar sua competência.

MEIO AMBIENTE

Meio Ambiente

Mulheres e Mudanças Climáticas NA CONFERÊNCIA DAS PARTES (COP) 21 ocorrida no final de 2015, além do que ficou decidido no evento principal sobre um possível caminho político em direção à limitação do aquecimento global, muito mais foi debatido em eventos paralelos. Estes encontros tinham tópicos variados, relacionados às mudanças climáticas, mas com enfoques específicos - como o papel das mulheres na promoção de um ambiente mais equilibrado e protegido. A seguir trazemos algumas informações retiradas de um estudo realizado por diversas entidades globais, como UK Aid, CGIAR, ONU Mulheres, UNEP, CIFOR, IUCN, apresentado na COP como evidência da importância do papel feminino no enfrentamento e adaptação às mudanças climáticas. Conteúdo completo acessível em: http://www.cifor.org/publications/pdf_files/ brief/GenderClimateBriefs.pdf

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SEMENTES DE ADAPTAÇÃO – MUDANÇAS CLIMÁTICAS, DIVERSIFICAÇÃO E CONSERVAÇÃO DE SEMENTES E O PAPEL DAS MULHERES AGRICULTORAS Modernização da agricultura (substituição das variedades locais por híbridos) e atuação das grandes empresas na manipulação cientifica das sementes contribuem para o declínio da gestão comunitária dos recursos genéticos das plantas (que visam conservação e sustentabilidade). Além disto, os efeitos das mudanças climáticas (alteração de regime de chuvas e temperaturas) dificultam ainda mais o sucesso da pequena agricultura local. Uma gestão de sementes diversificada - com troca entre comunidades - e conservação por meio de banco de sementes podem ajudar a combater estas dificuldades. Em muitas regiões e comunidades, mulheres são responsáveis pelas atividades de agricultura familiar. Elas exercem um papel importante, portanto, no manejo das sementes. Com maior apoio e atenção de pesquisadores, formuladores de políticas públicas e executores de programas privados e públicos de fomento, elas poderiam ganhar protagonismo na conservação e diversificação de plantações – estratégias eficientes de adaptação para responder às condições de agricultura em épocas de mudanças e incertezas. Exemplos de projetos com mulheres agricultoras e conservação de sementes: Bhutan http://www.bioversityinternational. org/news/detail/rural-bhutanese-farmer-pema-faces-climate-change-with-a-cornucopia-ofagricultural-biodiversity/ South Africa http://www.bioversityinternational.org/news/detail/seed-savers-of-gumbu/ http://www.bioversityinternational.org/ news/detail/rural-bhutanese-farmer-pema-faces-climate-change-with-a-cornucopia-ofagricultural-biodiversity/

Tratar desigualdade de gênero é importante para atingir desenvolvimento sustentável, segurança alimentar e nutrição, reforçando a capacidade feminina de adaptação (não deixando de lado a valorização da adaptação da população masculina). Acredita-se que as mulheres produzam de 60% a 80% dos alimentos nos países em desenvolvimento, apesar de serem proprietárias de apenas 10 a 20% das terras agriculturáveis * . Mulheres agricultoras em zonas rurais são particularmente sensíveis aos impactos das mudanças climáticas por conta do baixo controle e obtenção de recursos necessários à adaptação e participação limitada nas decisões. Normalmente elas não têm acesso igualitário aos recursos produtivos necessários para desenvolver a agricultura e são as últimas a se alimentar em tempos de escassez. Para alterar este cenário é necessário não só investir em capacitações, treinamentos e ações de fortalecimento feminino mas também modificar as estruturas locais de poder e normas sociais. Sem lidar com as causas da inequidade de gênero, como gravidez e casamento precoces, costumes de liderança e decisão restritas aos homens, restrições à mobilidade das mulheres ou desvalorização das opiniões e contribuições femininas, as chances de se atingir desenvolvimento verdadeiramente sustentável são mínimas.

Respondendo às mudanças climáticas por meio de soluções propostas por mulheres da comunidade, trazendo benefícios para o ambiente e toda a região Em geral mulheres recebem menos recursos para iniciativas relacionadas às alterações no clima. Muitos doadores não possuem programas que apoiam as soluções dadas por mulheres, em âmbito local, aos problemas vivenciados no dia a dia. Algumas recomendações são propostas para tratar este problema:

Romper as divisões temáticas entre meio ambiente, mudanças climáticas e direitos das

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mulheres, adotando uma visão de projeto que seja “a partir da comunidade”.

Fornecer pequenos financiamentos para catalisar ações experimentais que irão impactar significativamente tanto os direitos femininos como os efeitos das mudanças climáticas.

Apoiar rede de relacionamentos e compartilhamento de informações entre mulheres na comunidade.

Financiar ações de envolvimento local, regional e nacional nas consultas ambientais e de mudanças climáticas.

Considerar os riscos que as mulheres enfrentam ao lidar com mudanças climáticas e fortalecer ações que assegurem sua segurança.

legislação do país, mulheres em posições de liderança, mulheres nas delegações da COP, pobreza, qualidade e acesso à agua, saneamento adequado, preservação da biodiversidade, acesso à terra agriculturável, acesso à credito e propriedade, liberdades civis, entre outros. O índice afirma que os países que levam a sério o compromisso em promover igualdade entre homens e mulheres na área ambiental estão avançando em melhoria do bem estar de todos os cidadãos. O EGI deve, conforme for avançando em sua base de dados, servir para medir o progresso das nações em implementar os ODS relacionados a gênero e meio ambiente. Para acompanhar o EGI, acesse: http://genderandenvironment.org/egi/.

Participação feminina nas convenções do Rio 38%

26%

35%

45%

15%

27%

47%

48%

45%

Leia mais no relatório completo sobre mulheres e clima: WomenAndClimate.org

Conhecimento é poder: fortalecendo informações sobre direitos das mulheres, igualdade e sustentabilidade ambiental por meio do EGI (Índice Ambiental e de Gênero) A IUCN (International Union for Conservation of Nature), entidade ambiental ligada à ONU, criou um índice que mede o progresso em direção à igualdade de gênero e empoderamento feminino na área ambiental. Lançado em 2013, o EGI compõe variáveis ambientais e de gênero que colocou em um ranking 73 países, levando em conta temas em 27 dimensões divididas em seis categorias: ecossistema, educação e recursos baseados em gênero, governança, atividades relatadas pelo pais, modos de vida, direitos e participação femininos. Cada um dos seis temas mapeia tópicos específicos de temática ambiental e relacionada aos direitos e condições das mulheres, mesclando igualdade de direitos na

Delegações governamentais COP 12 (2014) COP 11 (2013) COP 20 (2014)

Membros do Bureau

Representantes de ONGs

Percentual feminino

Chefes de Ministérios de Meio Ambiente

12% HOMENS 88% MULHERES

Dados colhidos em 2015 em escala global.

* De acordo com os autores do texto, que citam: FAO 2011, State of the World and Agriculture.

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notas

Os Objetivos do

CNO adere ao Pacto Global

Desenvolvimento

Sustentável

Desde o lançamento dos ODS – Objetivos do Desenvolvimento Sustentavel das Nações Unidas, em outubro de 2015, vários materiais foram lançados para explicar os ODS e incentivar a sociedade a apoiar as metas e agir para atingi-las. Neste vídeo a ONU mostra um pouco desta motivação.

Os Princípios de

Network Brazil WE SUPPORT Em fevereiro de 2016, a Construtora Norberto Odebrecht aderiu ao Pacto Global, uma iniciativa da ONU para empresas comprometidas em seguir diretrizes inovadoras rumo ao desenvolvimento sustentável. O Pacto foi criado pelo então Secretário geral das Nações Unidas, Kofi Annan, com o propósito de mobilizar a comunidade empresarial para a incorporação em suas práticas de negócio de dez valores internacionalmente aceitos nas áreas de direitos humanos, relações de trabalho, meio ambiente e combate à corrupção.

Empoderamento das Mulheres braer, Natura, Suzano Papel e Celulose e muitas outras). A Braskem e Odebrecht Ambiental também já são associadas. Além delas os negócios da engenharia e construção na República Dominicana e em Angola também já são membros do Pacto Global.

O compromisso de adesão deve ser firmado pela alta liderança e amplamente comunicado aos integrantes, acionistas, clientes, fornecedores e demais partes interessadas. A partir do momento de entrada no grupo a empresa deverá incorporar os Princípios em sua gestão No Brasil existe um escritório próprio do Pacto e passar a monitorar o progresso obtido – por Global, que conta hoje com mais de 700 orga- meio da realização anual de relatório de acomnizações filiadas: prefeituras, empresas mé- panhamento. dias e pequenas, associações sem fins de lucro (ONGs), instituições financeiras (como Banco Bradesco, Itaú, Santander, Caixa Econômica Conheça os 10 Princípios do Pacto Global Federal), associações empresariais e também e pesquise mais dados no site brasileiro: empresas multinacionais (tais como Carrefour, http://www.pactoglobal.org.br/ Sodexo, Anglo American, AES, CPFL, Vale, Em-

Para mais informações, acesse o vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=n4zcm-7QqnY

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Conheça os sete Princípios de Empoderamento das Mulheres:

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Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero, no mais alto nível.

https://www.youtube.com/watch?v=n4zcm-7QqnY

Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não-discriminação.

Garantir a saúde, segurança e bem-estar de todas as mulheres e homens que trabalham na empresa.

Em 2010, a ONU lançou os “Os Princípios de Empoderamento das Mulheres” (Women Empowerment Principles – WEPs, sigla em inglês. Os princípios são um conjunto de considerações que ajudam a comunidade empresarial a incorporar em seus negócios valores e práticas que visem à equidade de gênero e ao empoderamento de mulheres.

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Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres.

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Promover a igualdade de gênero através de iniciativas voltadas à comunidade e ao ativismo social.

Apoiar empreendedorismo de mulheres e promover políticas de empoderamento das mulheres através das cadeias de suprimentos e marketing.

Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade de gênero.

JUNTOS expediente JUNTOS é um informativo digital trimestral, de circulação interna, editado pela equipe de Sustentabilidade da Construtora Norberto Odebrecht.

Contribuições da 7ª edição: EDITORIAL Marcela Drehmer COMPARTILHANDO CONHECIMENTO Celina Carpi MELHORES PRÁTICAS Carla Pires VISÃO BRASIL Silvana Sacramento e Carla Rovari VISÃO ODEBRECHT ENGENHARIA INDUSTRIAL Viviane Pereira VISÃO AMÉRICA LATINA Mickelly Cuba, Yisenia Artica e Carla Vilela VISÃO VENEZUELA Tomasita Catanese e Milva Rausseo MEIO AMBIENTE Michelle Shayer PROTAGONISMO Flavia Gabriela França CORDENAÇÃO EDITORIAL Carla Pires, Paquisa Brandão, Carla Vilela e Miucha Andrade REVISÃO Michelle Shayer JORNALISTA RESPONSÁVEL Miucha Andrade FOTOS Arquivo Odebrecht ARTE Arteleria – Estúdio de Criação

Contribuições, sugestões ou cancelamento: juntos@odebrecht.com