KORONAVÍRUS Munkajogi kérdések

MUNKAJOGI KÉRDÉSEK

AZ OLTÁS KÖRÜL

KORONAVÍRUS | A munkáltató csak munkajogi, munkavédelmi, foglalkozás-egészségügyi vagy munkaszervezési céllal kérdezhet rá a foglalkoztatottnál a koronavírus elleni oltás tényére, és csupán akkor, ha ez az adott munkakör esetében szükséges és arányos intézkedésnek tekinthető – hívta fel a fi gyelmet az act legal | Bán és Karika Ügyvédi Társulás a Figyelő megkeresésére küldött munkajogi, adatvédelmi tájékoztatójában.

Alacsony kockázatú munkakörök esetében – például állandó távmunkavégzés – nem indokolható az oltással kapcsolatos adatkezelés. Jogszerű lehet viszont akkor, ha a munkáltató például kórházak koronavírus-osztályain használt műszerek javítását végzi, továbbá akkor is, ha a munkaadó egy olyan szociális intézmény, amely bentlakói védelmének érdekében tart igényt a foglalkoztatottak ilyen jellegű adataira – hozott példákat az ügyvédi iroda a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) állásfoglalására hivatkozva.

Megjegyezték ugyanakkor, hogy akár a kiskereskedelemben dolgozók, a légiutaskísérők, a szállodai alkalmazottak vagy a jegyellenőrök foglalkoztatói is bekérhetik a védettségi adatokat, ha azok kezelése a kockázatelemzés szerint indokolt, és ha ezek alapján a munkáltató konkrét intézkedések meghozatalát is tervezi, s betartja az összes vonatkozó jogszabályi előírást. Ezen információk birtokában ugyanis olyan munkaszervezési intézkedéseket lehet megtenni, amelyek a fertőzés elleni védettséggel még nem ellátott kollégákat óvják.

MUNKÁLTATÓI JOGOK

„A foglalkoztató nem kötelezheti a dolgozóit a vakcina felvételére. Ilyen kötelezettséget kizárólag az állam határozhat meg és rendelhet el. Ezt érvényesítheti a munkáltató” – vázolták az act legal | Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértői a jogi környezetet. Nem tartják kizártnak egyébként, hogy egyes állások esetében a koronavírus elleni oltóanyag is felkerül majd az ajánlott vakcinák listájára. Azt is hangsúlyozták: a leendő munkáltató egy állásinterjún nem kérdezhet rá arra, hogy a jelentkező beoltatta-e már magát, vagy tervezi-e. Ez ugyanis egyrészt rendkívül érzékeny, különleges adat, amelynek a kezeléséhez nincs joga a foglalkoztatónak. Másrészt ez az információ alkalmas lehet pozitív vagy negatív irányba elmozdítani a jelentkező megítélését. Ha ez megtörténik, az diszkriminációnak minősülhet, és a leendő munkavállaló akár hatósági eljárást is indíthat, megkülönböztetés esetén pedig a munkáltatóra – ötvenezertől hatmillió forintig terjedő összegű – bírság is kiszabható. Fontos továbbá, hogy egy dolgozó elbocsátásának sem lehet alapja csupán az, hogy nem akarja beoltatni magát.

ADATKEZELÉS

Az ügyvédi irodától megtudtuk: a védettségi adatok gyűjtésénél mindig ügyelni kell arra, hogy az meghatározott, egyértelmű és jogszerű célból történjen, s ne kezeljék az információkat a céllal öszsze nem egyeztethető módon. A munkaadó csak a védettségi igazolvány, illetve az oltást igazoló applikáció bemutatását kérheti a munkavállalóktól, másolatot pedig nem készíthet.

Tájékoztatójukban felidézték, hogy a NAIH tavaly kétszer is bírságolt egészségügyi adatok jogellenes kezelése miatt. A hatóság 35 millió forintos büntetést szabott ki egy adatkezelőre, mivel a babaváró kölcsönnel kapcsolatos adatkezelése során megfelelő jogalap nélkül készített másolatot a várandósgondozási könyvekről. Egy másik esetben a hatóság 7,5 milliós bírsággal sújtott egy magán-egészségügyi szolgáltatót, mert az általa üzemeltetett honlapról jogosultsággal nem felruházott felhasználók is letölthették a kezelt orvosi leleteket, beutalókat.