“THEMEN WIE MENTALE GESUNDHEIT, DIVERSITÄT UND SINNORIENTIERUNG RÜCKEN IMMER MEHR INS ZENTRUM.“
Expertin für Empathische Führung, Speakerin und Autorin Lunia Hara spricht mit uns über Trends in der Arbeitswelt und die Vorteile eines modernen, empathischen Führungsstils.
Fachkräftemangel
Wolfgang Brickwedde erklärt den Zusammenhang zwischen KI, demografischem Wandel, Rezession und Fachkräftemangel.
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ACHTUNG: SEITE 3 NICHT LESEN! NICHTS FÜR SELBSTZAHLER
VERANTWORTLICH FÜR DEN INHALT
DIESER AUSGABE 2025
Alina Lehmann
Diese Ausgabe soll
Unternehmen dabei unterstützen, Ihre HRAbteilungen zu digitalisieren und qualifizierte Fachkräfte gezielt zu gewinnen und langfristig zu binden.
TECHNOLOGISCHER FORTSCHRITT
Die HR Data Dudes geben einen Einblick zu Künstlicher Intelligenz und Data Analytics in Recruitingprozessen
ERFOLGSFAKTOR CSR
Dr. Irène Kilubi zeigt auf, wie unternehmerische Verantwortung immer mehr zum Must-Have für Bewerber:innen wird
MITARBEITENDENZUFRIEDENHEIT
Prof. Dr. Carsten C. Schermuly spricht über Benefits und wie sie sinnvoll eingesetzt werden können
Gut 15 Jahre bin ich im HR-Bereich tätig und habe einige Moden und Trendthemen kommen und gehen sehen. Vieles hat sich verändert, aber geblieben ist über all die Jahre der Eindruck, der von außen auf die Abteilung geworfen wird. HR wird gerne als „die mit den bunten Bildchen“ und als „nice to have“ hingestellt. „Deinen Job würd ich auch gerne haben“ – diesen Satz kenne ich zu gut. Wenn ich dann erzähle, wie ein durchschnittlicher Arbeitsmonat im HR aussieht, haben die meisten dann doch keine Lust mehr zu tauschen. Klar, es gibt sie noch: Die ewiggestrigen Kolleg*innen, die mit Papier und Handbüchern arbeiten. Die nichts von „dem ganzen Digitalkram“ halten und die bei dem Wort „Flexibilität“ fragend dreinblicken. Bei denen die Tür zum Büro permanent geschlossen ist, damit die Papierakten im Schrank in Ruhe gären können. Legen wir eine kleine Gedenkminute für sie ein, denn der Countdown läuft! Wer die Digitalisierung bis jetzt komplett verpasst hat, wird in den kommenden Jahren kaum mehr aufholen können. Die Entwicklungen werden immer rasanter.
Von der Ressource zu “Human”
In den letzten Jahren hat sich „Human Resources“ grundlegend neu definiert und das “Human”, also den Menschen, in den Mittelpunkt gesetzt. Und das nicht nur symbolisch durch neue Namenskreationen wie “People & Culture”, sondern auch durch den Sprung ins digitale Zeitalter. Was zunächst vielleicht wie ein Widerspruch klingt, bedeutet aber, dass durch eine Digitalisierung von Prozessen und das Neudenken von digitalen Abläufen mehr Zeit für echte Interaktionen bleibt. Und für eine echte Gestaltung der Unternehmenskultur und Organisation.
Gezielt angewandte künstliche Intelligenz sorgt dafür, dass nicht nur HR-Prozesse schneller und präziser werden. Das Sparring aus menschlicher und künstlicher Intelligenz sorgt dafür, dass wir unser Unternehmen besser verstehen und die richtigen Schlüsse daraus ziehen können. Das wird allerdings nur gelingen, wenn wir den richtigen Mix aus Technologie und Empathie anwenden. Daten und Fakten sind wichtig, aber eine echte, zugewandte Konversation bringt meist tiefere Erkenntnisse zur Situation.
kompensieren können. Integration, Vielfalt, Flexibilisierungswünsche und Vereinbarkeit sind keine Stolpersteine, sondern Chancen. “Das haben wir aber schon immer so gemacht” wird zum Ausschlusskriterium, wenn es um das Überleben von Unternehmen geht.
Der Mensch im Mittelpunkt – nicht nur eine Floskel Trotz aller technologischen Fortschritte bleibt der Mensch das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Employer Branding, das die Werte einer Organisation authentisch vermittelt, ist heute unverzichtbar. Weiterbildung ist ein „Must-have“, um Talente zu halten und alle Mitarbeitenden auf der KI-Reise mitzunehmen. Unternehmen müssen sich nun auf die kommenden Jahre der sprunghaften Innovationen vorbereiten. Nicht nur KI-Schulungen, sondern auch Innovationsinitiativen sind nun gefragt!
HR als Gestalter der Zukunft
HR steht an der Schnittstelle zwischen Business, Mensch und Technologie und hat damit insbesondere jetzt die Chance, mehr als nur Begleiter zu sein – HR kann und muss die Zukunft der Arbeit mitgestalten. Egal, ob Sie im HRBereich arbeiten oder nicht –Lassen Sie uns mutig sein, klug agieren und dabei nicht aus den Augen verlieren, was uns als Menschen ausmacht: unsere einzigartige Kombination aus Erfahrungen, Gefühlen, Beziehungen, Gedanken und Werten.
“Das haben wir aber schon immer so gemacht” wird zum Ausschlusskriterium, wenn es um das Überleben von Unternehmen geht.
Project Manager: Alina Lehmann Business Development Manager: Natascha Wesiak Geschäftsführung: Jakob Söderbaum (CEO), Henriette Schröder (Managing Director), Philipp Colaço (Director Business Development), Lea Hartmann (Head of Design) Cover Lunia Hara ©J. C. Blaum, Mediaplanet-Kontakt: de.redaktion@mediaplanet.com
Alle Artikel, die mit “In Zusammenarbeit mit“ gekennzeichnet sind, sind keine neutrale Redaktion der Mediaplanet Verlag Deutschland GmbH. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Alle Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.
Arbeitsmarkt im Wandel: Schneller, unsicherer, flexibler Die letzten Jahre haben gezeigt, wie fragil unser Arbeitsmarkt ist. Von Fachkräftemangel über Remote Work bis hin zu wirtschaftlichen Unsicherheiten – Unternehmen müssen schneller reagieren und ihre Strategien ständig anpassen. HR ist dabei der wichtigste Partner. Der Arbeitsmarkt ist agil wie lange nicht, ohne moderne Rekrutierungsstrategien werden Unternehmen nicht auskommen. Auch KI wird die demographische Lücke in Deutschland nicht einfach
Kommunizieren Sie mit Kandidat*innen auf ihrem Lieblingskanal - WhatsApp. Unser KI-gestützter Assistent beschleunigt Ihren Rekrutierungsprozess, fördert qualifizierte Bewerbungen und wächst mit Ihnen mit. Nahtlos in Tellent Recruitee integriert für Echtzeit-Kommunikation. Ihre Vorteile:
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Bewerben und kommunizieren über WhatsApp – schnell, mobil und unkompliziert. Für mehr qualifizierte Top-Talente – in Rekordzeit.
Eva Stock ist Chief People & Marketing Officer bei comspace, HR-Expertin, Bloggerin und Autorin. Konzern, Agentur, Mittelstand und Startup – Eva hat in ihrer Karriere bisher in vielen Umfeldern gewirkt. Seit 3,5 Jahren arbeitet sie remote als Teil der Geschäftsleitung und führt ein 12-köpfiges Team über vier Disziplinen hinweg.
Weitere Informationen finden Sie auf Evas Blog: www.hrisnotacrime.com
recruitee.com/de/whatsapp-hiring
Fachkräftemangel, hohe Fluktuation und schwindende Leistungsbereitschaft lasten schwer auf deutschen Unternehmen. Millionen fließen in Personalmarketing und Corporate Benefits, doch der entscheidende Hebel bleibt oft unberührt: die Qualität der Führung. Mangelhaftes Führungsverhalten zählt zu den häufigsten Kündigungsgründen –und zu den teuersten. Die Lösung liegt dabei auf der Hand und wird aktuell staatlich gefördert.
Text Matthias Clesle
Was schwache Führung Unternehmen kostet Führung ist selten spektakulär – aber messbar wirksam. Versagt sie, steigen nicht nur Frust und Fluktuation, sondern auch die betriebswirtschaftlichen Verluste. Studien zeigen: Die Folgen schwacher Führung reichen von Produktivitätseinbußen über Know-how-Verlust und erhöhte Krankentage bis hin zu hohen Kosten für Rekrutierung, Einarbeitung und Übergangszeiten. Dabei summieren sich die versteckten Kosten –nicht selten auf ein Vielfaches der Jahresgehälter.
Warum der Staat in Führungskräfte investiert Starke Führung ist entscheidend für den Unternehmenserfolg und trägt zur Sicherung von Arbeitsplätzen bei. Deshalb fördert die Bundesagentur für Arbeit die Qualifizierung von Führungskräften. Im Rahmen der Qualifizierungsoffensive übernimmt sie bis zu 100 % der Lehrgangskosten und zusätzlich bis zu 75 % des Arbeitsentgelts. Doch viele Unternehmen schauen dem geschenkten Gaul nicht einmal ins Maul und verschenken gleich doppelt Potenzial.
Wie die Förderung funktioniert Gefördert werden AZAV-zertifizierte Weiterbildungen mit mindestens 120 Unterrichtseinheiten. Unternehmen können Fördermittel für Einzelpersonen oder für mehrere Mitarbeitende im Rahmen eines Sammelantrags beantragen – das spart Zeit.
Was wird gefördert?
<50 Beschäftigte*:
100 % Lehrgangskosten, zzgl. 75 % Arbeitsentgelt
50–499 Beschäftigte*:
50-100% Lehrgangskosten, zzgl. 50 % Arbeitsentgelt
>500 Beschäftigte*:
25 % Lehrgangskosten, zzgl. 25 % Arbeitsentgelt
* Hinweis: Grundlage für die Einstufung ist die Anzahl der Vollzeitäquivalente – nicht die Zahl der Mitarbeitenden.
Voraussetzungen im Überblick
Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung der Führungskraft
• Letzter Bildungsabschluss (z. B. Studium oder Lehre) liegt länger als zwei Jahre zurück
• Teilnehmende wurden in den letzten zwei Jahren nicht durch dieses Programm gefördert
Wo liegt der Haken?
Falls es überhaupt einen Haken gibt, dann im Antragsverfahren. Es erfordert etwas Zeit, bleibt jedoch im Vergleich zu anderen Programmen überschaubar. – und der Nutzen überwiegt klar. Viele Anbieter unterstützen zudem aktiv bei der Antragstellung.
Wer seine Talente halten und entwickeln will, sollte mehr bieten als kostenfreie Getränke, Jobrad und flexible Arbeitszeiten. Denn Führungskräfteentwicklung ist kein nettes Extra – sie ist die Basis für nachhaltigen Unternehmenserfolg.
Matthias Clesle
Speaker, Trainer, Clesle GmbH
Viel Förderung, viel Nutzen?
Fördermittel allein sollten nie ausschlaggebend für eine Weiterbildung sein. Entscheidend ist, dass die Maßnahme nachweislich die Führungsqualität stärkt und zur langfristigen Mitarbeiterbindung beiträgt. Im Mittelpunkt sollte daher die Qualität des Programms stehen – besonders mit Blick auf nachhaltigen Lerntransfer.
einmaligem Crashkurs
• Fokus auf Praxistransfer: Konkrete Anwendung im Alltag, begleitet durch Feedback und Reflexion
• Reputation und Sicherheit: Etablierte Programme mit langjähriger Markterfahrung und belegbaren Erfolgen – idealerweise mit Garantien (bspw. Geld-zurück-Garantie)
Fazit
Starke Führung ist kein Zufall. Sie ist lernbar – und wird derzeit vom Staat gefördert. Wer seine Talente halten und entwickeln will, sollte mehr bieten als kostenfreie Getränke, Jobrad und flexible Arbeitszeiten. Denn Führungskräfteentwicklung ist kein nettes Extra – sie ist die Basis für nachhaltigen Unternehmenserfolg.
Seit über 20 Jahren löst Matthias Clesle im Auftrag namhafter Unternehmen Probleme rund um die Förderung und Weiterbildung von Mitarbeitenden. Er gehört zu den TOP 100 Trainern Deutschlands und lehrt an mehreren Hochschulen.
Weitere Informationen finden Sie unter: matthiasclesle.com
Zwischen KI, demografischem Wandel und Fachkräftemangel wird Recruiting zur Königsdisziplin. Ein Gespräch mit Wolfgang Brickwedde über den Wandel am Arbeitsmarkt.
Wie würden Sie den aktuellen Fachkräftemangel in Deutschland beschreiben und welche Herausforderungen sehen Sie?
Wir haben derzeit eine paradoxe Situation: Ein Drittel der Unternehmen will entlassen, ein Drittel will mehr einstellen und ein Drittel hält am Status quo fest. Die Zahl der Erwerbstätigen bleibt dennoch relativ stabil –wer entlassen wird, findet meist schnell wieder einen Job. Besonders herausfordernd ist die Lage für Unternehmen, die gleichzeitig entlassen und einstellen müssen, da hier eine Weiterqualifizierung kaum möglich ist. Diese Dynamik wird sich auch bei anhaltender Rezession nicht grundlegend ändern. Durch die Pensionierung der Babyboomer wird sich der Fachkräftemangel zudem weiter verschärfen.
Welche Impulse sollten Ihrer Meinung nach aus Politik und Gesellschaft kommen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken?
Bekannte Hebel sind etwa die Reduktion der Teilzeitquote, die Anerkennung ausländischer Abschlüsse, mehr Frauen im Erwerbsleben und flexiblere Rentenregelungen. Doch das allein reicht nicht aus. Die Lücke ist groß, und sie wird sich nicht vollständig mit heimischem Potenzial schließen lassen. Das bedeutet nicht zwangsläufig Zuwanderung – auch Remote-Arbeit wird künftig eine größere Rolle spielen.
Welche innovativen Recruiting-Strategien und Best Practices haben Sie in den letzten Jahren beobachtet? KI ist mittlerweile fester Bestandteil vieler Prozesse –
DEUTSCHER AUSBILDUNGSLEITUNGSKONGRESS
Deutschlands größter Kongress für Ausbildungsverantwortliche
Als führende Plattform für Ausbildungsverantwortliche im deutschsprachigen Raum bringt der DALK seit über 10 Jahren Fach- und Führungskräfte der dualen Berufsausbildung zusammen. Mit wegweisenden Erkenntnissen, praxisnahen Impulsen und innovativen Strategien versetzt er Organisationen und Unternehmen in die Lage, ihre Ausbildungsprozesse erfolgreich und zukunftsfähig auszurichten. Mit über 1000 Teilnehmenden gestalten wir zusammen die Zukunft der Ausbildung!
Weitere Informationen findest du direkt auf unserer Website!
von der Textoptimierung bei Stellenanzeigen bis hin zu vollständig KIbasierten RecruitingSystemen, die vor allem große Unternehmen nutzen.
Wichtig ist, dass Recruiting individuell auf das jeweilige Unternehmensziel abgestimmt ist.
Wolfgang Brickwedde Director Institute for Competitive Recruiting
Auch im Skills Management hilft KI, vorhandene Kompetenzen im Unternehmen sichtbar zu machen. Erfolgreiches Recruiting basiert zunehmend auf Personae, um Kandidat:innen gezielt anzusprechen. Kreativität spielt ebenfalls eine zentrale Rolle, etwa durch Guerilla Recruiting – Hauptsache, es hebt sich ab.
Welche Relevanz haben für Sie regionale Unterschiede und Besonderheiten von Standorten und Arbeitsmärkten in effektiven Recruiting-Strategien? Das hängt stark vom Unternehmen und der Zielgruppe ab. In Berlin sucht man eher nach einem „Software Developer“, im ländlichen Raum eher nach einem „Software-Entwickler“. Wichtig ist, die Sprache und Medien der jeweiligen Region zu kennen. Manchmal reicht ein Gemeindeblatt völlig aus – es muss nicht immer digital sein.
Wie misst man den Erfolg von RecruitingStrategien bzw. welche KPI sind dafür relevant? Die KPI müssen zur Unternehmensstrategie passen. Manche Kunden bewerten Erfolg einzig daran, ob eine Stelle besetzt wurde – unabhängig von der Qualität. In anderen Fällen dauert die Suche bewusst ein bis zwei Jahre. Zur strukturierten Bewertung habe ich einen Recruiting-Fitness-Check mit 14 Kriterien entwickelt. Zudem lässt sich der Reifegrad des Recruitings mit Hilfe des ICR Reifegradmodells messen, um konkrete Optimierungspotenziale aufzudecken.
Welche Trends sehen Sie in der Zukunft des Recruitings in Hinblick auf den Fachkräftemangel? KI wird vor allem im Massengeschäft eine große Rolle spielen – überall dort, wo Prozesse standardisierbar sind. Gleichzeitig entsteht ein Engpass bei qualifizierten Fachkräften, insbesondere durch den Ruhestand der Boomer. Hier braucht es gezielte Ansprache, Beziehungspflege und Personal, das nicht von Algorithmen, sondern mit echter Aufmerksamkeit und Betreuung durch Menschen arbeitet. Recruiting wird sich zunehmend in zwei Richtungen entwickeln: Massengeschäft und Knappheitsgeschäft – beide mit unterschiedlichen Tools und Strategien.
Welche Maßnahmen empfehlen Sie Unternehmen, insbesondere KMU, für ein wirksames und erfolgreiches Recruiting?
Das hängt von der Zielgruppe ab. Idealerweise bauen Unternehmen frühzeitig einen „Talent-Orbit“ auf – also eine Nähe zu potenziellen Kandidat:innen, lange bevor sie aktiv suchen. Prozesse sollten, wo möglich, automatisiert werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Kleine Unternehmen können KI nutzen, um gezielt passende Kandidat:innen anzusprechen. Wichtig ist, dass Recruiting individuell auf das jeweilige Unternehmensziel abgestimmt ist – es gibt keine One-fits-all-Lösung.
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Persona Institut GmbH entstanden.
Neuer DIN-Standard für Candidate Personas zum erfolgreichen Recruiting
Text Stefan Rippler
Mehr Bewerbungen, weniger Fluktuation und eine starke Arbeitgebermarke trotz Fachkräftemangel? Candidate Personas machen es möglich. Als statistische Zwillinge bilden sie im Detail ab, wie Arbeitnehmende heute ticken – was sie abschreckt und frustriert, was sie bewegt und motiviert. Ein Steckbrief visualisiert diese Erkenntnisse und erweckt Candidate Personas zum Leben. Unternehmen profitieren davon gleich mehrfach – sei es durch verringerte Streuverluste von Recruiting-Kampagnen, mehr qualifizierte Bewerbungen und niedrigere Kosten.
Voraussetzung dafür: Die Personas basieren auf validen Daten und entstehen in einem einheitlichen Prozess. Doch genau hier liegt das Problem: Zwar nutzen einige Unternehmen Personas im Recruiting – oft basieren diese jedoch vorrangig auf Annahmen –und werden damit zu vermeintlicher Realität. Die Folge: Personas wirken nicht so, wie sie es könnten, und geraten wieder in Vergessenheit.
Eine Leitlinie wirkt dem jetzt entgegen und ermöglicht erstmals die standardisierte Entwicklung datenbasierter Candidate Personas: Die sogenannte DIN SPEC 33462, ein Vorläufer der DIN-Norm, beschreibt den mehrstufigen Entwicklungsprozess für Personas im Detail, legt dar, welche Daten für ihren Einsatz entscheidend sind, und was Unternehmen hinsichtlich der DSGVO beachten müssen. Auch für die Visualisierung von Personas sowie für deren täglichen Einsatz gibt die DIN SPEC 33462 eine verlässliche Orientierungshilfe. „Die Leitlinie erleichtert menschenzentriertes Recruiting enorm, da sie den fachgerechten Umgang mit Personas allen Unternehmen zugänglich macht”, betont Stefan Rippler, Gründer des Persona Instituts. Das Institut ist Initiator der DIN SPEC 33462 und unterstützt Unternehmen bei Bedarf bei der fachgerechten Umsetzung.
Die Leitlinie erleichtert menschenzentriertes Recruiting enorm, da sie den fachgerechten Umgang mit Personas allen Unternehmen zugänglich macht.
Stefan Rippler CEO & Gründer des Persona Instituts
Der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte spitzt sich zu – und Unternehmen stehen unter Druck. Schneller rekrutieren, Mitarbeitende langfristig binden, gleichzeitig mit knappen Budgets wirtschaften: Wer im Jahr 2025 bestehen will, braucht neue Lösungen abseits klassischer Personalstrategien.
Die Anforderungen für Personalverantwortliche steigen daher erheblich. Schneller einstellen, Mitarbeitende langfristig binden, gleichzeitig mit begrenzten Budgets wirtschaften – und das alles in einem zunehmend internationalen und digitalisierten Umfeld. Klassische Recruiting-Ansätze stoßen hier an ihre Grenzen. Wer in Zukunft erfolgreich sein will, braucht neue Strategien.
Flexibilität als echter Wettbewerbsvorteil Flexibles Arbeiten ist längst kein „Nice-to-have“ mehr, sondern ein zentrales Kriterium für viele Bewerber:innen – insbesondere bei der Generation Z und den Millennials. Gefragt sind nicht nur Homeoffice-Tage, sondern umfassende Konzepte, die auf Eigenverantwortung, Vertrauen und unterschiedliche Lebensphasen eingehen. Moderne Arbeitgeber setzen auf hybride Arbeitsmodelle, flexible Arbeitszeiten, ortsunabhängige Verträge und Benefits wie „Workations“, also die Kombination von Arbeiten und Reisen.
Solche Angebote zahlen direkt auf die Arbeitgebermarke ein. Untersuchungen zeigen: Unternehmen, die Flexibilität glaubwürdig und konsequent leben, steigern sowohl die Zufriedenheit als auch die Produktivität ihrer Teams. Gleichzeitig lassen sich neue Talente leichter gewinnen – ein entscheidender Vorteil in einem umkämpften Markt.
Globale Rekrutierung als Wachstumstreiber Wenn lokal keine passenden Fachkräfte zu finden sind, lohnt sich der Blick über die Landesgrenzen hinweg. Immer mehr Unternehmen setzen deshalb auf sogenannte Employer-of-Record-Lösungen. Diese ermöglichen es, Mitarbeitende weltweit rechtskonform einzustellen – ohne eigene Niederlassung oder juristische Komplikationen. Einer der führenden Anbieter in diesem Bereich ist WorkMotion. Über die Plattform des Berliner Unternehmens können HR-Abteilungen ohne spezielles Vorwissen lokale Arbeitsverträge erstellen, Mitarbeiter international bezahlen und alle regulatorischen Pflichten erfüllen. Dank solcher Lösungen können Unternehmen schnell, sicher und skalierbar internationale Talente integrieren. Ländergrenzen spielen im Recruiting somit keine Rolle mehr.
Generationenwechsel meistern, Zukunft gestalten Hinzu kommt ein tiefgreifender Generationenwechsel: Bis 2035 scheiden rund 4,8 Millionen Babyboomer aus dem Arbeitsmarkt aus – ein Rückgang der Erwerbsbevölkerung um fast 9 %. Die nachrückenden Generationen fordern mehr als nur ein Gehalt: Sie suchen Sinn, Entwicklung und Gestaltungsspielräume. Wer das nicht bieten kann, verliert – unabhängig von Unternehmensgröße oder Branche. Moderne Employer-of-RecordAnbieter wie WorkMotion ermöglichen es, diesen Wandel aktiv zu gestalten.
Wer sich heute klug aufstellt, sichert sich die besten Köpfe für morgen.
Bastian Eichler VP of Marketing, WorkMotion
Ein Praxisbeispiel: Das deutsche Tech-Unternehmen 1NCE stellte mithilfe von WorkMotion über 35 Mitarbeitende in 20 Ländern ein – von Vietnam bis Algerien. Der Fachkräftemangel wurde zur Wachstumschance, weil das Unternehmen schnell auf globales Know-how zugreifen konnte. Gleichzeitig entfielen hohe Investitionen in internationale Strukturen, da keine eigene Niederlassung im Ausland aufgebaut werden musste. Gerade in dynamischen Wachstumsphasen oder bei dezentralen Teamstrukturen eröffnen sich durch solche Modelle völlig neue Spielräume.
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der YER Deutschland GmbH entstanden.
Zunehmender Wettbewerb, geopolitische Krisen und komplexe Transformationsprozesse setzen den deutschen Arbeitsmarkt massiv unter Druck. Insbesondere der Fachkräftemangel ist längst bittere Realität. Gerade in innovationsgetriebenen Branchen fehlt es an hochqualifiziertem Personal. Für Unternehmen heißt das: Wer wettbewerbsfähig sein will, muss nicht nur als attraktiver Arbeitgeber überzeugen, sondern auch die richtige Personalstrategie anwenden.
Volatile Branchen verlangen flexible Anstellungsarten
In dynamischen Zukunftsbranchen wie Tech, IT, Mobility oder Energy muss sich das Personalmanagement zwingend den Marktgegebenheiten anpassen und flexibler werden. Hierzu zählt auch, über klassische Rekrutierungspfade hinauszudenken. In einem von Agilität und Fachkräftemangel geprägten Umfeld bremsen starre Prozesse oder traditionelles Recruiting mit veralteten Auswahlkriterien die Qualität und Geschwindigkeit bei der Besetzung vakanter Positionen. Es braucht daher drei Dinge: datenbasierte Rekrutierungsstrategien, die auf Marktgegebenheiten reagieren, Offenheit gegenüber bislang wenig berücksichtigten Beschäftigtengruppen wie Quereinsteiger:innen sowie flexible Anstellungsarten, die sich individuellen wie betrieblichen Anforderungen anpassen.
Wertvolles Instrument: akademische Arbeitnehmerüberlassung
Eine dieser flexiblen Lösungen ist die akademische Arbeitnehmerüberlassung. Entgegen allen negativen Assoziationen mit Zeitarbeit im Niedriglohnsektor entscheiden sich hochqualifizierte Expert:innen ganz bewusst für diese Arbeitsform – aufgrund lukrativer Verdienstmöglichkeiten, abwechslungsreicher Projekte und Einstiegsmöglichkeiten in renommierte Firmen. Es handelt sich also um ein attraktives Modell für topausgebildete Akademiker:innen, die sich nicht über viele Jahre hinweg an ein Unternehmen binden und sich die Flexibilität
auf dem modernen Arbeitsmarkt erhalten möchten. Unternehmen, die auf externe Spezialist:innen setzen, profitieren ebenfalls in mehrfacher Hinsicht: mit Arbeitnehmerüberlassung lassen sich zeitnah vorhandene Lücken in einer reduzierten Personaldecke schließen. Indem sie sich frisches Know-how ins Haus holen, gewinnen sie auch an Vielfalt – in Erfahrung, Perspektive, Fachkompetenz und Problemlösungsstrategien. So entsteht eine wettbewerbsstarke hybride Workforce, die dynamisch auf Marktentwicklungen und technologische Fortschritte reagieren kann. Nicht zuletzt entfallen zeit- und kostenintensive Rekrutierungs- und Verwaltungsprozesse.
In einem von Agilität und Fachkräftemangel geprägten Umfeld bremsen starre Prozesse oder traditionelles Recruiting mit veralteten Auswahlkriterien die Qualität und Geschwindigkeit bei der Besetzung vakanter Positionen.
Riedel CEO YER Deutschland GmbH
Der globale Zugang zu Talenten und die Einhaltung von Compliance Richtlinien bei maximaler Flexibilität hilft Unternehmen dabei, nicht nur Vakanzen zu füllen, sondern sich nachhaltig als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Wer sich heute klug aufstellt, sichert sich die besten Köpfe für morgen.
Weitere Informationen finden Sie unter: www.workmotion.com/de
Strategische Partnerschaft sichert Talente Gerade Unternehmen in komplexen Märkten, die sich für akademische Arbeitnehmerüberlassung entscheiden, profitieren von der Zusammenarbeit mit spezialisierten Personaldienstleistern wie YER Deutschland (ehemals: AVANTGARDE Experts). Denn professionelle Staffingunternehmen bieten nicht nur schnellen Zugang zu einem Pool an gefragten Expert:innen, sondern sorgen für Rechtssicherheit, Haftungsminimierung und entlasten bei anfallenden Verwaltungsaufgaben wie der Lohn- und Gehaltsabrechnung. Zudem wird in einer globalisierten Arbeitswelt die Rekrutierung von internationalen Talenten immer wichtiger – der Fachkräftemangel lässt sich kaum mehr mit lokalen RecruitingMaßnahmen lösen. Auch hier erhalten Unternehmen Expertise und Unterstützung durch international aufgestellte Personalberatungen wie YER – von der Identifikation und Rekrutierung bis hin zur Integration der ausländischen Fachkräfte.
Weitere Informationen finden Sie unter: www.yer.de Oder lernen Sie YER Deutschland auf LinkedIn kennen!
Die HR Data Dudes zeigen auf, wie Künstliche Intelligenz und Data Analytics nicht nur helfen können, bessere Talente zu finden, sondern auch bestehende Mitarbeitende gezielt weiterzuentwickeln und das Recruiting grundlegend verändern.
Können Sie uns einen Einblick geben, wie datengetriebene Prozesse Unternehmen helfen, die richtigen Talente effizienter zu finden?
Datenbasiertes Recruiting nutzt Analysen, um Prozesse transparenter zu machen und Entscheidungen im Team zu verbessern. KI-basiertes Recruiting geht weiter. Es automatisiert und optimiert aktiv einzelne Schritte, etwa durch Matching-Algorithmen oder Chatbots.
Beide Ansätze treffen sich bei der Vorhersage. Prädiktive Analysen bilden die Grundlage vieler KI-Systeme.
Ein Beispiel: Recruiting-Analytics könnte mir zeigen, an welcher Stelle im Recruitingprozess ich passende Kandidat*innen verliere. Ein KI-Chatbot könnte dann versuchen die Kandidat*innen genau an der Stelle vom Abwandern abzuhalten. KI kann aber auch ganz einfach verwendet werden, um die Terminfindung zwischen allen beteiligten Parteien zu beschleunigen, falls das der Grund für den Absprung der Kandidat*innen ist.
Welche Anwendungen sehen Sie aktuell als besonders vielversprechend und wo lauern mögliche Fallstricke?
Themen wie Matching-Algorithmen, Culture-Fit-Analysen, personalisierte Ansprache und prädiktive Analysen sind derzeit besonders spannend. Doch Vorsicht: Viele Systeme übernehmen unbewusst Vorurteile aus alten Daten. Das kann zu Diskriminierung führen und wäre ein Verstoß gegen das AGG. Unternehmen brauchen deshalb Transparenz, Bias-Checks und menschliche Kontrolle. Die neue EU KI-Verordnung macht solche Vorgaben bald verpflichtend. Regulativen Rahmenbedingungen zu entsprechen, ist absolut notwendig.
Der saubere Aufsatz der Recruitingprozesse und Datenflüsse aus den verwendeten RecruitingTools ist ebenfalls sehr wichtig. Was regulativ und prozesstechnisch verpasst wird, kann keine tolle Analyse oder cooles KI-Tool glattbügeln.
Wie können Unternehmen sicherstellen, dass Algorithmen keine unbewussten Vorurteile verstärken und die Auswahlprozesse wirklich fair bleiben? Entscheidend sind drei Dinge: Erstens, saubere und diverse Daten. Zweitens, regelmäßige Bias-Analysen und Audits. Drittens, nachvollziehbare Entscheidungen statt Black Box. Die neue EU KI-Verordnung bedeutet strenge Prüfpflichten, Dokumentation und Transparenz gegenüber Bewerbenden. Nur so lassen sich Verstöße bestmöglich vermeiden und Vertrauen schaffen.
Eine KI analysiert diese Daten und schlägt personalisierte Lernpfade vor; zum Beispiel für eine Führungsrolle oder den Wechsel in ein neues Fachgebiet. So entsteht Weiterbildung on demand, zugeschnitten auf Stärken, Ziele und Unternehmensbedarf. Das erhöht Motivation und Relevanz zugleich. Zudem wissen wir aus wissenschaftlichen Studien, dass Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten ein starker Treiber für die Bindung sind.
Welche Trends und Innovationen sollten Unternehmen jetzt schon für die Zukunft im Blick haben, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben?
Wie können Unternehmen ihre HR-Daten sinnvoll nutzen, um langfristige Mitarbeitendenbindung zu fördern?
Mit Analytics lassen sich individuelle Lernbedarfe erkennen und passende Maßnahmen vorschlagen. Auch Skill-Gaps in Teams werden früh sichtbar. Ein Beispiel: Mitarbeitende hinterlegen ihre Karriereziele, bisherigen Lerninhalte und Projektbeteiligungen.
KI im Recruiting wird zukünftig durch die spannenden Entwicklungen rund um Multi-Agenten-Systeme geprägt sein. Zudem werden Kandidat*innen zunehmend KI verwenden. Auch eine neue Form der SuchmaschinenOptimierung für KI-Modelle (Generative Engine Optimization oder GEO genannt) sollte für zukunftsorientierte Recruitingprofis kein Fremdwort sein. Unternehmen sollten verstehen, was hier passiert, müssen aber noch nicht in die Umsetzung gehen. Unsere Empfehlung: Fokus auf KIAnwendungen mit hohem Business-Impact und geringem regulatorischen Risiko. Der erste Schritt ist ein strukturiertes Assessment aller geplanten Use Cases im Unternehmen und eine klare Analyse der aktuellen Daten- und Prozessqualität. Also Basics, die wichtig sind, bevor man den nächsten Schritt gehen sollte.
Unsere Interviewparter: Dr. Daniel "DataDan" Mühlbauer, Experte für HR-IT-Lösungen, HR Data Dudes (Bild links) und Tim "Mr. HR Data Dude" Verhoeven, Recruiting Nerd und Dozent, HR Data Dudes (Bild rechts).
Weitere Informationen finden Sie unter: hr-data-dudes.blogs.audiorella.com
Ob du den nächsten Karriereschritt planst, dein Team weiterentwickelst oder IT-Talente für dein Unternehmen suchst – die Golem Karrierewelt und Golem Jobs bieten dir die passenden Lösungen:
Die besten IT-Stellenangebote für Fach- und Führungskräfte
Weiterbildungen und Inhouse-Schulungen zu Fach- und Tech-Themen
Karriere-Coachings und IT-relevante Beratungen
Attraktive Benefits für Unternehmen und Mitarbeitende Mit uns gestaltest du aktiv die digitale Zukunft –für dich, dein Team und dein Unternehmen.
Wie kulturelle Verantwortung und Zukunftsfähigkeit zusammengehören
Corporate Social Responsibility (CSR) war lange eine moralische Kür. Heute ist sie betriebswirtschaftliche Pflicht. Wer CSR ernst nimmt, erkennt, dass sie kein nettes Extra ist, sondern das Fundament unternehmerischer Glaubwürdigkeit. Unternehmen, die Vielfalt, Inklusion und Nachhaltigkeit tief in ihrer Identität verankern, gewinnen Vertrauen und beweisen, dass Haltung Wirkung zeigt.
Warum CSR heute entscheidend ist Vielfalt und Inklusion sind längst keine weichen Themen mehr, sondern Innovationsmotoren. Unterschiedliche Perspektiven in Teams führen zu besseren Lösungen, stellen Routinen infrage und eröffnen neue Denkräume. Der JOINT GENRATIONS-SCORE (JG-SCORE), ein Analyseund Entwicklungstool für kulturelle Reife, zeigt: Besonders die Dimensionen „Generationsübergreifende Integration“, „Kompetenz- und Wissenstransfer“ sowie „Gesundheit und Wohlbefinden“ stärken Unternehmenskultur, Innovationskraft und Bindung. Gleichzeitig wächst der gesellschaftliche Druck. Unternehmen, die CO2-Reduktion oder lebensphasenorientierte Benefits verschlafen, verlieren Vertrauen – intern wie extern.
Wie Unternehmen CSR wirksam umsetzen CSR beginnt im Kleinen: mit ehrlichem Dialog, mit Zuhören, mit ersten Impulsen. Wirklich wirksam wird sie jedoch erst, wenn daraus eine klare Strategie wird. Tools wie der JG-SCORE machen diese Entwicklung messbar. Sie geben Orientierung, fördern Reflexion und machen CSR zur Führungsaufgabe. Wichtige Hebel sind Trainingsprogramme, die Bewusstsein schaffen, sowie interne Multiplikator:innen, die Veränderungen mittragen. Entscheidend ist, dass CSR nicht als Einzelprojekt läuft, sondern in alle Unternehmensbereiche integriert wird –vom Einkauf bis zur Produktentwicklung.
Der JOINT GENERATIONSSCORE und seine Wirkdimensionen
glaubwürdig leben, sind attraktiver als jede Hochglanzkampagne. Eine ausgeprägte Feedback- und Fehlerkultur, wie sie durch den JG-SCORE erfasst wird, macht oft den Unterschied. Authentizität bindet –neue wie bestehende Mitarbeitende.
CSR sichtbar machen und messen Wirkung braucht Transparenz. ESG-Ratings bieten einen ersten Anhaltspunkt, zeigen aber selten, wie Unternehmenskultur tatsächlich wirkt. Der JG-SCORE liefert tiefere Einblicke – etwa in den Bereichen Gesundheit und Wohlbefinden oder strategische Ausrichtung. Wer Veränderung sichtbar macht, kann sie auch gezielt steuern.
CSR im Recruiting – Mehr als ein Imagefaktor Talente, insbesondere jüngere Generationen, orientieren sich zunehmend an Haltung, nicht nur am Gehalt. Unternehmen, die Vielfalt und Nachhaltigkeit
CSR ist kein Selbstzweck, sondern ein strategischer Hebel, um Organisationen resilient und zukunftsfähig zu gestalten.
Dr. Irène Kilubi
Promovierte Wirtschaftsingenieurin und Unternehmensberaterin
Wohin sich CSR entwickelt
CSR der Zukunft ist partizipativ, datenbasiert und kulturell verankert. Entwicklungen wie Employee-Led Sustainability, generationsübergreifende Innovationsförderung oder KI-gestützte Wirkungsmessung verändern die Anforderungen.
CSR ist kein Selbstzweck, sondern ein strategischer Hebel, um Organisationen resilient und zukunftsfähig zu gestalten. Wer sie nicht nur managt, sondern lebt, gestaltet Zukunft aktiv mit.
Weitere Informationen finden Sie unter www.jointgenerations.com
Buchtipp “DU BIST MEHR ALS EINE ZAHL – WARUM DAS ALTER KEINE ROLLE SPIELT“
Messetipp
Ein aufrüttelndes Praxisbuch für Entscheider:innen in Wirtschaft, Politik, Medien und Gesellschaft. Mit Methoden, Best Practices und klaren Appellen zeigt Dr. Kilubi, wie Alters- und Generationenvielfalt zu einer echten Innovationskraft wird – jenseits von Klischees und starren Normen.
FEMALE FUTURE FESTIVAL am 09. Oktober in Wien
Das Female Future Festival ist das größte Event für Female Empowerment im DACH-Raum. Hier geht es darum, gemeinsam zu wachsen, sich zu vernetzen und die Zukunft aktiv zu gestalten. Das Motto? Unleash your potential!
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INSPIRATION ZUM MITNEHMEN
Du möchtest neue Impulse, spannende Insights zu persönlicher Weiterentwicklung und Female Empowerment sowie inspirierende Erfolgsgeschichten?
Wie Lunia Hara mit echter Menschlichkeit die Zukunft der Arbeit gestaltet.
Sie setzen sich intensiv für empathische Führung in der Arbeitswelt ein. Können Sie sich unseren Leser:innen kurz vorstellen und erklären, warum dieses Thema für Sie so wichtig ist? Ich bin Lunia Hara – Expertin für empathische Führung und Autorin. Ich bin in Sambia geboren und lebe seit meinem zehnten Lebensjahr in Berlin. Außerdem bin ich selbst Führungskraft, bei diconium, einer Volkswagen-Tochter. In der Arbeitswelt erleben wir enorme Entwicklungen: Technologische Sprünge verändern, wie wir denken, kommunizieren und zusammenleben. Nur beim Thema Führung kommen wir kaum voran. Reichen die alten Führungs-Skills wirklich aus, um mit dieser Geschwindigkeit Schritt zu halten? Es wird viel zu wenig darüber diskutiert, welchen Einfluss Führung auf Gesellschaft und Umwelt hat. In so einer beschleunigten Welt brauchen wir Führungskräfte, die nicht nur auf Zahlen schauen, sondern auch auf den Menschen. Empathie ist dabei kein Trend, sondern eine Haltung, die Orientierung, Vertrauen und Sinn stiften kann – und genau das brauchen wir jetzt.
Mitgefühl und Führung – das klingt für manche noch nach einem Widerspruch. Warum braucht es mehr Empathie in Unternehmen, und welche positiven Effekte sehen Sie in der Praxis? Führung bedeutet Verantwortung – und die fängt beim Menschen an. Empathie hilft uns, Entscheidungen zu treffen, die nicht nur richtig, sondern auch nachhaltig sind. In der Praxis zeigt sich: Teams mit empathischer Führungskraft sind engagierter, loyaler und kreativer. Wer sich gesehen fühlt, bringt sich ein. Und das macht den Unterschied – für die Kultur und für den Unternehmenserfolg. Führen mit Mitgefühl verbessert die Kommunikation und erhöht die Zufriedenheit. Denken Sie z. B. an die unangenehme Situation, wenn Sie mehr Gehalt möchten, aber dieser Wunsch abgelehnt wird. Das ist für beide Seiten schwierig.
Die Arbeitswelt wird menschlicher, oder sie verliert.
Lunia Hara
Expertin für Empathische Führung, Speakerin, Autorin
Anstatt einfach nur „Nein“ zu sagen und zu vertrösten, heißt es: „Ich zeige dir, was du tun kannst, um dein Gehaltsziel zu erreichen.“ Eine Ablehnung ist nie schön. Doch was frustriert, ist nicht das Nein, sondern dass niemand erklärt, wie es weitergehen kann. Diese Art von ehrlicher Unterstützung schafft Vertrauen, Bindung und echte Motivation. Und genau darum geht es bei empathischer Führung: immer wieder zu fragen, wie ich meine Mitarbeitenden unterstützen kann, ihre Ziele zu erreichen.
Employer Branding ist heute essenziell, um Talente zu gewinnen und langfristig zu binden. Welche Rolle spielt authentische Kommunikation dabei und wie können Unternehmen eine glaubwürdige Arbeitgebermarke aufbauen? Das perfekte Image ist längst nicht mehr entscheidend.
Authentizität und echte Werte sind heute die stärkeren Argumente. Junge Talente achten darauf, ob sich ein Unternehmen zu gesellschaftlich relevanten Themen positioniert, ob es Verantwortung übernimmt. Das lässt sich nicht auf einer Hochglanzkampagne abbilden. Es beginnt mit offener Kommunikation und muss Durch Taten gestützt werden. Wer ehrlich sagt: „Wir sind nicht da, wo wir sein wollen – aber wir arbeiten daran, komm dazu und gestalte mit“, baut Vertrauen auf. Und natürlich gilt: Wer so kommuniziert, muss auch liefern. Social Media hat zu mehr Offenheit beigetragen: Immer mehr Führungskräfte und Business-Influencer werden zu Sprachrohren für die Werte ihrer Unternehmen. Wer sich sichtbar positioniert, gewinnt Vertrauen – wer schweigt, läuft Gefahr, als beliebig zu gelten. Die Offenheit und Nähe, die wir tagtäglich auf Social Media erleben, muss sich in der Unternehmenskommunikation widerspiegeln, sonst wirkt alles andere intransparent und hohl. Genau diese Authentizität schafft Glaubwürdigkeit und bindet langfristig – nicht nur Mitarbeitende, sondern auch Kund:innen.
In vielen Unternehmen gibt es noch Unsicherheiten, wenn es um das Thema moderne Führung geht. Welche Fehler werden häufig gemacht, und wie kann man diese vermeiden? Es werden neue Rollen geschaffen, Strukturen und Prozesse angepasst – und dann wundert man sich, dass sich so wenig ändert. Was soll sich auch ändern, wenn die gleichen Personen ohne Mindset-Änderung von links nach rechts geschoben werden? Eine neue Organisationsstruktur verändert keine Denkweise. Bei jedem Change muss mitgedacht werden, welche Haltung gefördert werden soll. Diese muss im operativen Alltag gelebt und sichtbar gemacht werden, nicht nur in Workshops.
Ein anderer verbreiteter Fehler ist, dass Fachexpert:innen zu Führungskräften gemacht werden, ohne das diese echtes Interesse oder Talent für Führung mitbringen. In vielen Unternehmen führt immer noch nur die Personalverantwortung und disziplinarische Leitung auf die nächste Karriereebene. Davon müssen wir weg. Es braucht auch Karrierewege für Führungsexpert:innen –damit sich künftig nur jene für Führung entscheiden, die wirklich Menschen führen wollen. Etwas mehr Selbstreflexion würde nicht schaden. Wer echte Veränderung will, fängt am besten bei sich selbst an. Management verlangt oft Flexibilität und Lernbereitschaft von Mitarbeitenden, aber zeigt sie selbst zu selten.
Wie sehen aus Ihrer Sicht die wichtigsten Trends in der Arbeitswelt aus? Welche Entwicklungen sollten Unternehmen jetzt ernst nehmen, um für die Zukunft gut aufgestellt zu sein?
Die Arbeitswelt wird menschlicher – oder sie verliert. Themen wie mentale Gesundheit, Diversität und Sinnorientierung rücken immer mehr ins Zentrum. Es gibt Mitarbeitende, die bereit sind, weniger Gehalt zu akzeptieren, um in ihrer Freizeit einer anderen Tätigkeit nachzugehen, die sie zusätzlich erfüllt. Gleichzeitig steigt der Wunsch nach echter Beteiligung: Mitarbeitende wollen nicht nur mitarbeiten, sondern mitgestalten. Unternehmen, die das erkennen, schaffen Zukunftsfähigkeit. Wer hingegen nur Strukturen optimiert, aber nicht das Miteinander, bleibt stehen.
Buchtipp
“EMPATHISCHE FÜHRUNG“
Wie wir die Arbeitswelt mit Mitgefühl revolutionieren
Mit glücklichen Mitarbeitenden zu nachhaltigem Erfolg
Lunia Hara hat jahrelange Erfahrung im Führen diverser Teams. In ihrem Buch gibt sie konkrete Tipps, wie Führungskräfte ihre Mitarbeitenden in denVordergrund stellen, sie befähigen, ihre Talente und Ziele zu erkennen und so ihr volles Potenzial zu entfalten. Erfolgreicher und zufriedener führen - der täglichen Arbeit mehr Sinn geben: In einer global vernetzten Welt braucht es neue Lösungen, um erfolgreich zu bleiben. Empathische Führung ist ein Life Hack in Zeiten von Fachkräftemangel und Quiet Quitting.
Mit einem Vorwort von Verena
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Warum echte Arbeitgeberbindung heute mit Gesundheit beginnt – und nicht mit Tankgutscheinen.
Was ist das Wichtigste im Leben?
Diese Frage stellen wir im HR-Alltag selten. Doch wer sie am Sonntagsspaziergang einem Mitarbeitenden stellt, wird kaum „mein Jobbike“ oder „meine Bonuszahlung“ zur Antwort bekommen. Die mit Abstand häufigste Antwort lautet: Gesundheit – meine eigene und die meiner Familie. Und genau hier liegt der Schlüssel zur modernen Arbeitgebermarke: Wer Menschen emotional binden will, muss zeigen, dass sie ihm wirklich wichtig sind. Nicht oberflächlich – sondern persönlich.
Benefits mit Haltung – statt Gießkanne
Viele Unternehmen setzen auf eine breite Palette an Benefits. Vom Obstkorb bis zur betrieblichen Altersvorsorge ist alles dabei. Doch Quantität ersetzt keine Klarheit.
Wofür steht mein Unternehmen – und was will ich mit meinen Benefits wirklich erreichen?
Die Bertelsmann-Studie zu Benefit-Präferenzen zeigt valide Ergebnisse, aber sie stellt aus unserer Sicht die falsche Frage. Denn Arbeitgeberattraktivität bemisst sich nicht in der Anzahl von Zusatzleistungen. Sondern darin, wie sehr sich Mitarbeitende damit identifizieren.
Warum Benefit-Portale keine Lösung sind
In den letzten Jahren haben viele Unternehmen auf sogenannte BenefitPortale gesetzt – mit dem gut gemeinten Ziel, ihren Mitarbeitenden größtmögliche Auswahl zu bieten. Doch die Rechnung geht selten auf: Man ist hier nur effizient – aber nicht effektiv. Kaum eine Maßnahme aus diesen Portalen stiftet echte Identifikation. Mitarbeitende nehmen die Angebote gerne mit –wie eine Lohnerhöhung. Aber Bindung entsteht nicht durch Auswahl, sondern durch Haltung. Und genau deshalb braucht es Entscheidungen aus Überzeugung – nicht aus Delegation.
Gesundheit ist kein Add-on – sie ist alternativlos Die betriebliche Krankenversicherung (bKV) ist nicht nur ein steuerlich geförderter Benefit. Sie ist emotionaler Ausdruck von Wertschätzung. Denn mit ihr signalisiert der Arbeitgeber: „Ich kümmere mich um dich –nicht nur um deine Arbeitsleistung.“
Der Effekt ist messbar: Moderne bKV-Tarife ermöglichen es, für einen Euro Arbeitgeberinvestition Leistungen im Wert von bis zu zehn Euro bei den Mitarbeitenden ankommen zu lassen – etwa für:
• Zahnbehandlungen, Sehhilfen, Medikamente
• IGeL-Leistungen und Vorsorgeuntersuchungen
• Zuzahlungen und ambulante sowie stationäre Mehrleistungen
Ein oft übersehener Aspekt: Die betriebliche Krankenversicherung wirkt weit über den einzelnen Arbeitsplatz hinaus – sie erreicht den gesamten Mitarbeitenden-Haushalt. Denn viele Tarife ermöglichen es, Angehörige ohne Gesundheitsprüfung auf eigene Kosten mitzuversichern. Ein starkes emotionales Signal, das zeigt: Der Arbeitgeber denkt auch an die Familie.
Vom Benefit zum Erlebnis
Ein häufiger Fehler: Die Versicherung wird abgeschlossen – aber nicht erklärt. Wer den maximalen Effekt erzielen will, muss die Mitarbeitenden mitnehmen, informieren und motivieren. Genau hier setzen wir als Deutscher bKV-Service an: Wir sind der erste Ansprechpartner für alle versicherten Mitarbeitenden und begleiten sie aktiv bei der Nutzung ihrer Leistungen –nicht als Makler oder Callcenter, sondern als spezialisierter Dienstleister.
GESUNDHEIT ERLEBBAR MACHEN – DIREKT IM UNTERNEHMEN
Zur Unterstützung der internen Kommunikation führen wir Gesundheitstage durch. Zwei Beispiele:
• Coroplast GmbH & Co. KG (Wuppertal): Die Geschäftsführerin Natalie Mekelburger sagte bereits 2020 zum Start: „Ich möchte, dass meine Mitarbeitenden dort unterstützt werden, wo unser Gesundheitssystem besonders stark in ein Zwei-Klassen-System abgleitet.“ Deshalb wurde nicht nur ein hochwertiger ambulant-Tarif, sondern auch ein stationärer Premiumtarif mit freier Arztwahl, Klinikwahl und Unterbringung im Zweibettzimmer eingeführt. Jahre nach der Einführung der bKV haben wir vor Ort mit Dermatolog:innen Hautkrebs-Screening-Tage veranstaltet. In mehreren Fällen war das möglicherweise lebensrettend.
• Oralsystemische Gesundheit im BGM bei Muhr und Bender (Mubea): Durch professionelle Dentalhygienikerinnen wurden einfache Speicheltests durchgeführt, die auf entzündliche Prozesse und damit verbundenen Kollagenabbau hinweisen – und die enge Verbindung zwischen Mundund Allgemeingesundheit aufzeigen. Die Mitarbeitenden erhielten individuelle Auswertungen und so einen Impuls, sich aktiv um ihre Gesundheit zu kümmern.
Fachkräfte werden nicht mehr nur mit Gehalt oder Image überzeugt – sondern mit Haltung und echten Benefits.
Tassilo Pollmeier
Geschäftsführer des Deutschen bKV-Service
Wirkung, die bleibt
Ein oft unterschätzter Faktor für die Qualität eines Benefits: die Rückmeldung der Betriebsräte – oft Jahre nach der Einführung. Aus unserer Erfahrung hören wir dabei immer wieder den gleichen Satz: „Die bKV war das Beste, was wir für unsere Mitarbeitenden getan haben.“ So auch bei den Stadtwerken Düsseldorf. Der dortige Personalchef formulierte es so: „Herr Pollmeier, auch wenn wir erst vor Kurzem gestartet sind – das war mit Abstand die wirkungsvollste und effektivste Personalmaßnahme, die wir je umgesetzt haben.“
Fazit: Fanbase statt Fluktuation
Die Arbeitswelt verändert sich. Fachkräfte werden nicht mehr nur mit Gehalt oder Image überzeugt – sondern mit Haltung und echten Benefits. Wer als Arbeitgeber in die Gesundheit seiner Mitarbeitenden investiert, baut keine Karriereseite auf – sondern eine Fanbase.
Deutscher bKV-Service GmbH & Co.KG
Tel. 02103-3399770 | E-Mail: info@dbkvs.de
Erfahren Sie mehr von uns unter www.dbkvs.de/fanbase
Dr. Carsten C. Schermuly erklärt, warum Sinn, Selbstbestimmung und Einfluss die Basis moderner Arbeitskultur sind.
In Ihrem Buch appellieren Sie daran, in der Zusammenarbeit von Menschen mit Macht sensibler und verantwortungsvoller umzugehen. Wie kann das funktionieren?
Macht ist in jeder sozialen Interaktion relevant. Es ist ein wichtiger Schritt, wenn man akzeptiert, dass das ein Thema ist, welches nicht nur Politiker:innen angeht. Ich beschreibe in meinem Buch, was Macht mit Menschen macht. Böse Menschen, z. B. Psychopat:innen, kommen nicht leichter an die Macht. Aber stabile Macht hat das Potenzial, nicht nur eine Abgängigkeit zu produzieren, sondern auch die Empathie und das Mitgefühl schwinden zu lassen. Wenn man sich dieses Effekts bewusst ist und gleichzeitig ein kritisches Umfeld besitzt, sind das Chancen, verantwortungsvoller mit Macht umzugehen.
Welche Benefits haben Ihrer Meinung nach den größten Einfluss auf die Mitarbeitendenzufriedenheit und in welchen Unternehmensformen beobachten Sie welche Arten der Benefits besonders häufig? Durch Benefits können vor allem bei monotonen Tätigkeiten Anreize geschaffen werden. Mitarbeitende gewöhnen sich auch recht schnell an Belohnungen, weswegen ein gesunder Mix aus unterschiedlichen Anreizen - sowohl externe als auch die Stimulation der internen Motivation - essenziell ist. Führungskräfte sollten in jedem Fall darauf achten, dass der Einsatz von Belohnungen nicht dazu führt, dass Menschen langfristig weniger durch die Tätigkeit selbst motiviert werden. Denn nicht nur Benefits, auch die Gestaltung eines guten und sinnbringenden Arbeitsplatzes trägt maßgeblich zur Mitarbeiterzufriedenheit bei.
Ist Mitarbeitendenzufriedenheit „reine“ Chefsache oder können Mitarbeitende selbst auch Einfluss darauf nehmen?
Studien zeigen, dass die Mitarbeitendenzufriedenheit eine gewisse Stabilität besitzt.
Sorgen
Sie
dafür, dass Menschen Arbeit bekommen, in der sie Sinn erleben können.
Professor Dr. Carsten C. Schermuly
Diplompsychologe,
Foto : Marl e n a aW l nesuahtd
Wenn Sie einem Unternehmen drei konkrete Empfehlungen geben müssten, um langfristig Mitarbeitendenzufriedenheit zu sichern –welche wären das?
Hier verweise ich auf das psychologische Empowermentkonzept, welches starke Zusammenhänge mit Mitarbeitendenzufriedenheit aufweist. Sorgen Sie dafür, dass Menschen Arbeit bekommen, in der sie Sinn erleben können. Helfen Sie den Kolleg:innen, dass sie selbstbestimmt arbeiten und Kompetenzen entwickeln können. Letztlich hilft es – und da tun sich die meisten Unternehmen am schwersten –wenn die Mitarbeitenden in ihrem täglichen Tun auch Macht und Einfluss besitzen.
Buchtipp
“Die Pschologie der Macht“
Wie sie uns und das Zusammenleben prägt
Institute for New Work and Coaching (INWOC)
Wenn Menschen den Arbeitsplatz wechseln, stellt sich häufig ein ähnliches Niveau ein. Es scheint sogar genetische Anteile bei der Mitarbeitendenzufriedenheit zu geben, Mitarbeitende haben also einen Einfluss. Die Verantwortung für die eigene Zufriedenheit kann man nicht nur dem Chef zuweisen. So viel Macht würde ich meiner Führungskraft auch nie geben wollen. Die Zufriedenheit beginnt damit, ob man für die Branche und den gewählten Beruf auch langfristig die passenden Kompetenzen und Motive besitzt.
Prof. Dr. Carsten C. Schermuly ist überzeugt, dass ein guter Umgang mit Macht notwendig und möglich ist, wenn man versteht, wie sie funktioniert. Sein Buch ist ein Appell, im gesellschaftlichen und beruflichen Alltag mit Macht sensibler und verantwortungsvoller umzugehen. Er erklärt uns, wie Macht auf verschiedenen Ebenen psychologisch funktioniert und macht ihre mentalen Wirkungen transparent, damit wir sie erkennen und bewusster damit umgehen.
Weitere Informationen finden Sie unter: www.carstenschermuly.de
Gemeinsam gestalten wir eine gesunde Arbeitswelt. Jetzt mehr erfahren!
bgpre.de/karriere
Prävention. Besser gemacht.
Faire Bezahlung und gute Arbeitsbedingungen sind gefragt – aber längst nicht mehr alles, was Arbeitnehmer heute von ihrem Job erwarten. Das Zauberwort heißt: Mitarbeiter-Benefits. Die meisten Unternehmen haben mittlerweile erkannt, dass es Wertschätzung über das reine Gehalt hinaus braucht, um gefragte Fachkräfte zu gewinnen und dauerhaft zu halten. Doch oft gelingt es nicht, das Potenzial, das Mitarbeiter-Benefits bieten, optimal auszuschöpfen. HRAbteilungen stehen vor Herausforderungen in Verwaltung und Kommunikation. Dabei gibt es bereits eine digitale Lösung, die alle Benefits in eine App bringt. Das bringt Wertschätzung fürs Team und Wertschöpfung fürs Unternehmen.
Wachsendes Angebot führt zu steigender Komplexität
Angesichts der Situation auf dem Arbeitsmarkt ist mit den Ansprüchen der Arbeitnehmer in den vergangenen Jahren auch der Markt für Benefits enorm gewachsen – eine Herausforderung für viele HR-Abteilungen. Besonders dann, wenn Unternehmen ihr Angebot an Zusatzleistungen nach und nach erweitert und dabei auf verschiedene Anbieter gesetzt haben, wird die Verwaltung der Benefits zur zeitintensiven Aufgabe: Sie beansprucht wertvolle HR-Ressourcen und erschwert die Übersicht.
Smarte und digitale All-in-One-Lösung Viele HR-Abteilungen müssen sich noch immer mit einer Vielzahl an Excel-Listen, inkompatiblen Insellösungen und manuellen Abrechnungsprozessen organisieren. Das macht nicht nur viel Arbeit, sondern ist auch fehleranfällig. Gleichzeitig gelingt es Unternehmen oft nicht, ihre durchaus attraktiven Benefits so zu präsentieren, dass ihr Mehrwert bei der Belegschaft wirklich ankommt.
Die Anforderungen an eine digitale Benefit-Lösung liegen also auf der Hand: Sie soll zum einen den Aufwand auf Unternehmensseite deutlich reduzieren und auf der anderen Seite die Nutzung der angebotenen Benefits für die Beschäftigten so transparent und einfach wie möglich machen, damit die Vorteile erkannt und geschätzt werden. Genau das bietet die All-in-One-Lösung Probonio. Sie bündelt alle Benefits auf einer Plattform. Das Ergebnis: HR-Abteilungen arbeiten zeitsparender, Mitarbeitende profitieren von mehr Transparenz – und erleben die Benefits als sichtbares Zeichen moderner Wertschätzung.
Mehr Benefits. Weniger Aufwand. Mit diesen Features reduziert Probonio den Verwaltungsaufwand:
• Schnittstellen zu HR- und Abrechnungssystemen
Automatisierte Workflows
Zentrales Dashboard
• Digitaler Lohndatenexport
Zusatznutzen: Personalkosten optimieren mit individuellem Benefit-Portfolio Richtig eingesetzt sind Mitarbeiter-Benefits mehr als nur ein Zeichen der Wertschätzung. Sie sind ein strategisches Instrument im Employer Branding und ein echter Hebel für moderne, erfolgreiche HR-Arbeit. Gut genutzt tragen sie zudem auch zur Optimierung von Lohnkosten bei, denn viele Benefits können Unternehmen ihren Beschäftigten steuerbegünstigt oder sogar steuer- und sozialversicherungsfrei anbieten. Eine passende, digitale Lösung wie Probonio reduziert dabei nicht nur den Verwaltungsaufwand, sondern trägt wesentlich zur Sichtbarkeit des Angebots bei. So begeistern Unternehmen mit moderner Wertschätzung und schöpfen auch das finanzielle Potenzial steuerbegünstigter Benefits optimal aus.
Beliebte Benefits, die digital abgebildet werden können
• Sachbezüge: Bis zu 50 € monatlich steuerfrei (z. B. Gutscheine, Tankkarten)
• Firmenfitness: Zuschüsse für Urban Sports oder Fitnessstudios als Sachbezug
• Essenszuschüsse: Digitale Essensmarken, steuerfrei und rechtskonform
• Bikeleasing: Dienstrad-Angebote mit bis zu 40 % Ersparnis
Mobilitätsbudget: Flexible Nutzung für Bus, Bahn, E-Scooter oder Carsharing
• E-Auto-Abo: Bis zu 40 % auf Abonnements von Elektroautos
• Internetzuschuss: Arbeitgeberbeteiligung an privaten Internetkosten bAV & Kindergartenzuschuss: Steuer- und sozialversicherungsfrei möglich
• IT-Leasing: Geräte wie Smartphones oder Laptops günstig leasen und privat nutzen
SIE WOLLEN AUCH MIT BENEFITS BEGEISTERN? DANN BUCHEN SIE JETZT IHRE KOSTENLOSE WEB-DEMO: PROBONIO.DE/WEBDEMO-BUCHEN
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Die weltweiten Katastrophen nehmen zu. Aktion Deutschland Hilft steht Menschen in ihrer größten Not bei, versorgt sie medizinisch und mit Trinkwasser und Lebensmitteln. In sicheren Unterkünften finden Betroffene Schutz.
Helfen Sie uns Leben zu retten – mit Ihrer Spende. Herzlichen Dank! Aktion-Deutschland-Hilft.de
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