FACULTAD DE EDUCACION PEDAGOGÍA EN EDICACIÓN BÁSICA CON MENCIÓN. FUNDAMENTOS DE LA EDUCACION BASICA PROFESORA: MARIA ELENA MELLADO.
“CARRERA DOCENTE”. INTEGRANTES: _Macarena Alarcón. _Judith Apablaza. _Jezabel Aravena. _Valentina Morales. _Constanza Pobeda. _Sol Quiroz.
Proyecto de Ley: Carrera Docente. Fue ingresado a la cámara de diputados
29 de febrero de 2012, durante el gobierno de Sebastián piñera y el ministro Joaquín Lavín. Se prevé que se pondrá en funcionamiento por completo a lo largo de 10 años.
Objetivos principales. Atraer a estudiantes destacados y con vocaci贸n del profesor.
Construir una profesi贸n con el mas alto nivel conocimientos y habilidades.
Retener a los mejores profesores y a su vez incentivarlos a su mejor esfuerzo.
Principales beneficiarios.
ReciĂŠn Docentes que egresados. ya ejercen.
Aspectos principales. Establece que todos los egresados de carreras
de Pedagogía deberán rendir el Examen Inicial de Excelencia Profesional Docente. Aprobarlo será requisito para trabajar en colegios que reciban aporte estatal. Pretende aumentar el salario de un docente según su experiencia académica.
Fases de la carrera docente. Formación inicial.
Desarrollo profesional. Disminución de las horas lectivas.
Formación continua.
I.- Formación Inicial: Atraer a personas mas calificadas y de calidad, con nuevas exigencias a los futuros docentes: PSU rendida obligatoria. Titulo de carrera acreditada. Aprobar examen inicial de excelencia profesional docente. Esta ultima mide conocimientos y habilidades como mínimas para ejercer, y se complementa con el MINEDUC con la Beca Vocación de Profesor.
II) Desarrollo Profesional La nueva carrera docente debe atraer y retener a los j贸venes, y que con su esfuerzo y entrega se desarrollen profesionalmente y reconocer su merito, por eso plantea: 1.- Selecci贸n: Se perfecciona la selecci贸n de docentes titulares en establecimientos municipales.
II) Desarrollo Profesional Si se postula en un concurso público para una
vacante, debe cumplir con el perfil profesional que debe ser creado por el director de establecimiento y el equipo técnico-pedagógico; el MINEDUC creara bancos de perfiles según características.
II) Desarrollo Profesional Los evaluadores serán tres:
i) Director del establecimiento ii) Jefe UTP iii) Un profesional elegido por el director de algún establecimiento educativo municipal. La comisión elige al docente para la vacante que se ajuste al perfil. El sostenedor tiene veto para escoger.
II) Desarrollo Profesional Los directores tienen mas autoridad (no tanto
como los establecimientos particulares) en la elección del docente, para ver si cumple con la altura de las responsabilidades. -Aquí influye la ley de Calidad y Equidad de la Educación al cargo de director. -La Agencia de Calidad y Superintendencia de Educación.
II) Desarrollo Profesional 2.- Sistema de desarrollo profesional: Se basa en conocimientos, habilidades, experiencia y desempe単o del docente en el aula; es mixto: centralizada (MINEDUC) y descentralizada (director o sostenedor).
Evaluación docente: conocimientos y habilidades  Se representa por niveles de
desarrollo profesional y en su desarrollo de habilidades anteriormente dichas, esto lo administra el MINEDUC.
Evaluaci贸n Docente: conocimientos y habilidades Se representa por distintos niveles asociados al conocimiento, habilidades y experiencia, lo que significa mayor grado de preparaci贸n. La participaci贸n de este sistema de evaluaci贸n es obligatoria.
Son cuatro categorĂas:
Cada nivel esta asociado a un determinado
perfil. Es administrado por el Ministerio de Educación. La base en la cual se avanza, son los resultados de la evaluación docente realizada por el MINEDUC y los años de experiencia (del docente).
Cada nivel de desarrollo estará vinculado a … Beneficios económicos: Cada tramo contará con un perfil mínimo de remuneración
determinado por el MINEDUC, creciente según experiencia.
Cada nivel de desarrollo estará vinculado a … Beneficios no económicos: Los docentes que estén mejor preparados para asumir mayores
responsabilidades podrán acceder a tramos superiores y así avanzar en sus carreras docentes en cada establecimiento, como por ejemplo: jefatura de área, coordinación académica, programación curricular, asesoría a centro de alumnos o padres y apoderados, unidad técnico pedagógica, tutoría de nuevos docentes, liderazgo local, entre otras.
Avance segĂşn desempeĂąo del Docente
Evaluación Docente: desempeño en aula 1) Obligatorio: Todo sostenedor deberá
contar con un sistema de evaluación y desarrollo profesional para todos los docentes de sus establecimientos. 2) El sistema deberá ser transparente: conocido por la comunidad escolar en cuanto a sus instrumentos, criterios y consecuencias asociadas.
Evaluación Docente: desempeño en aula 3) Diseño: Cada sostenedor, junto con los directores de sus
establecimientos, deberá diseñar un sistema de evaluación con las siguientes características: a)Una evaluación trasparente en sus aspectos a evaluar, periodicidad, integrantes del comité evaluador y consecuencias. b) El desempeño se evalúa anualmente. c) El comité evaluador será: el director, jefe UTP, también pueden agregarse otros como el jefe de área o docentes destacados. d) El sostenedor agrupara a sus docentes en cuatro categorías de desempeño. e) Consecuencias de la evaluación.
Positivas: Bonos por desempeño.
Acceso a nuevas responsabilidades en el establecimiento. Asignación por necesidad del proyecto educativo. Beneficios no económicos (rebaja de horas
lectivas, becas de cursos de postgrado, magister o doctorado, pasantías, etc.)
Negativas: Perdida del bono.
Despido. Obligación de asistir a cursos de
perfeccionamiento o fortalecimiento. Abandono de aula. El director puede desvincular al docente pagando la indemnización correspondiente.
Estructura salarial: 1.- Ingreso mínimo por perfil 2.- Asignación por responsabilidad 3.- Bono por desempeño
Estructura salarial: 4.-Asignacion por necesidad del proyecto educativo 5.- Zona 6.- Otras centralizadas
La nueva estructura salarial privilegia el desempeño del docente por sobre la antigüedad y las remuneraciones de los nuevos docentes están, en promedio, en línea con lo que perciben en promedio profesionales de carreras afines
III) Diminución de las horas lectivas  E reduce 5 puntos porcentuales a las horas
lectivas (de 75% a 70%) que son 2 horas menos para jornadas de 44 horas.  Esto es para todos los docentes de establecimiento subvencionado, tanto municipal como particular.
IV)Formación continua El derecho de poder seguir recibiendo
herramientas para desarrollarse como docente, perfeccionarse; el Ministerio de Educación, el MINEDUC y el CPEIP, saben que es esencial y se abocan para este perfeccionamiento.