Carierele Generatiei Y: Viziune 2020

Cariera și generația Y: Viziune 2020 Informații, date și sfaturi practice de la experți în forța de muncă

CUPRINS DATE ȘI INFORMAȚII Introducere | 3 Antrenament pentru ultramaratonul carierei | 5 Să mai stau ori să plec acum? | 8 Noi feluri de a munci | 11

SFATURI PRACTICE Capacitatea de a învăța | 13 Sfaturi practice | 16 Perspectiva unui expert | 17

Q

AM ADRESAT ÎNTREBĂRI

DESPRE CARIERĂ

GENERAȚIEI Y (MILLENNIALS):

• Cât de siguri sunteți de cariera voastră și cât de important este să vă dezvoltați competențele?

• Cât de mult timp credeți că va trebui să munciți?

Aveți de gând să luați pauze în decursul carierei?

• Ce înseamnă pentru voi siguranța locului de muncă, cât este ea de importantă și ce v-ar determina să rămâneți la un anumit angajator?

PROGRAM DE LUCRU

2 | Cariera și generația Y: Viziune 2020

INTRODUCERE

FORȚA DE MUNCĂ DE LA NIVEL GLOBAL

Până în 2020, Generaţia Y (millennials) va alcătui peste o treime din forţa de muncă globală, acesta fiind unul dintre motivele pentru care există atât de multe rapoarte despre ea. Unii spun că membrii acestei generaţii sunt neloiali, egocentrici şi leneşi, în timp ce alţii susţin că sunt o generaţie de antreprenori şi inovatori digitali. Unii intenţionează să demonteze miturile pe care le-au creat alţii. E suficient să scrieţi „Generaţia Y este...” într-o fereastră de căutare Google pentru a vedea stereotipurile despre aceasta.

Documentul pe care îl citiți nu este doar un nou raport despre Generaţia Y (millennials). Acest raport prezintă date noi, cu observaţii și analiză inedită, atât din perspectiva angajatorului, cât şi a angajatului. În calitate de experț în forța de muncă, ManpowerGroup are aproape 30.000 de angajați care consiliază anual peste 400.000 de companii client în privința deciziilor de angajare și a planurilor de dezvoltare a talentelor. În fiecare an, găsim locuri de muncă pentru 3,4 milioane de oameni – dintre care aproximativ jumătate fac parte din Generația Y. Pentru realizarea acestui raport, am efectuat studii cantitative în 25 de ţări, analizând 19.000 de reprezentanți ai Generaţiei Y, din care circa 8.000 sunt angajaţi temporari ai ManpowerGroup şi peste 1.500 provin din rândul managerilor cu responsabilități de angajare. I-am întrebat ce anume caută la un loc de muncă, ce oportunităţi de dezvoltare încearcă să găsească şi ce anume i-ar determina să rămână la un anumit angajator.

Am urmărit să descoperim în ce măsură această generație este sau nu diferită de restul forţei de muncă şi faţă de generațiile dinaintea sa.

Ne-am asigurat și că eșantionul este reprezentativ pentru întreaga populație activă din Generația Y, nu doar elita cu competențe digitale și tehnologice recompensate pe măsură, ci și absolvenții și non-absolvenții din toate domeniile, cu orice venituri și nivele de educație.

pe generații în 20201

35%

Generația Y

35%

Generația X

24%

Generația Z

6%

persoane născute în timpul exploziei demografice (baby boom)

A sosit momentul oportun pentru ca angajatorii să adopte o perspectivă nouă asupra strategiilor de personal. Prezentul raport deschide o serie, oferind angajatorilor un ghid practic, cu recomandări clare despre cum să atragă, să păstreze, să dezvolte şi să motiveze cei mai buni reprezentanți ai Generației Y (millennials) pentru a face parte din forța de muncă a secolului XXI.

Până în 2020, Generația Y va alcătui peste o treime din forța de muncă globală.

Analiza ManpowerGroup pe datele despre populație culese de Organizația Naţiunilor Unite. Termenul „Generaţia Y” este substituibil cu cel de „millennials” şi se referă la persoanele născute între anii 1982 şi 1996, care au vârste între 20 și 34 de ani.

1

Informații, date și sfaturi practice de la experți în forța de muncă | 3

DATE ȘI INFORMAȚII

GENERAȚIA „POT SĂ FAC ȘI VOI FACE” În Era Resurselor Umane2, generația Y modelează şi este modelată de lumea muncii.

Ea redefineşte relaţia angajator-angajat. Ca descendenți ai unor părinţi ale căror slujbe au devenit din ce în ce mai nesigure în anii '70, '80 şi '90, ei au intrat pe piaţa muncii în timpul unei recesiuni mondiale, cu un record de şomaj în cadrul tinerilor, cicluri profesionale în rapidă schimbare și o cerere în creștere de competențe noi, pentru care li se spune adesea că le lipseşte educaţia necesară. Aşadar, ce părere au ei despre lumea contemporană a muncii?

CÂT DE ÎNCREZĂTORI SUNT REPREZENTANȚII GENERAIȚEI Y CU PRIVIRE LA PERSPECTIVELE LOR DE CARIERĂ?

Optimist / Încrezător 70% - 80%

China, Germania, India, Mexic, Elveția, SUA

60% - 69%

Australia, Brazilia, Canada, Olanda, Norvegia, Spania, Marea Britanie

50% - 59%

Franța, Singapore

40% - 49%

Grecia, Italia

30% - 39%

Japonia

Pesimist / Neîncrezător

Generaţia Y este surprinzător de optimistă cu privire la carieră. Două treimi dintre cei intervievați se arată optimiști cu privire la perspectivele lor imediate de carieră. 62% sunt încrezători că, dacă şi-ar pierde principala sursă de venit mâine, şi-ar găsi o slujbă la fel de bună sau chiar mai bună în trei luni de zile. Per ansamblu, millennials din Mexic, China, Elveţia şi Germania sunt cei mai siguri, în timp ce cei din Japonia, Grecia şi Italia sunt cei mai nesiguri – o reflectare a factorilor economici, politici şi culturali din aceste ţări. Majoritatea millennials văd, în ansamblu, un viitor promiţător şi o carieră de succes.

Era Resurselor Umane, ManpowerGroup, martie 2011. Era Resurselor Umane este definită drept o epocă nouă, în care talentul depășește capitalul ca principal diferențiator pe piață.

2

4 | Cariera și generația Y: Viziune 2020

DATE ȘI INFORMAȚII

ANTRENAMENT PENTRU ULTRAMARATONUL CARIEREI MUNCIM MAI MULT, NE DISTRĂM MAI BINE? Generația Y are în față un ultramaraton al carierei și o știe prea bine. Pensionarea timpurie cu un ceas de aur cadou, la vârsta de 50 sau chiar 60 de ani, reprezintă o atitudine demodată. În loc să aibă o slujbă pentru toată viața, Generația Y se gândește la cariere în valuri, cu itinerarii și ritmuri schimbătoare și pauze frecvente.

SĂ MUNCIM PÂNĂ ÎN ZIUA CÂND MURIM? Majoritatea millennials ştiu că vor munci mai mult decât generaţiile dinaintea lor. La nivel global, peste jumătate dintre ei se aşteaptă să muncească până după vârsta de 65 de ani. 27% se aşteaptă să muncească până după vârsta de 70 de ani, iar 12% spun că vor munci, probabil, până în ziua când vor muri. În Japonia, acest procent depășește o treime. Dar un număr semnificativ rămân optimişti că se vor pensiona înainte de vârsta de 65 de ani.

Doar cu timpul vom afla dacă această minoritate reprezintă, de fapt, realiştii, optimiştii sau pur şi simplu naivii.

PONDEREA GENERAȚIEI Y CARE SE AȘTEAPTĂ SĂ MUNCEASCĂ PÂNĂ ÎN ZIUA CÂND VOR MURI Japonia

37%

China

18%

Grecia

15% 18% 15% 14% 14% 14% 14% 14% 14%

Canada India Singapore Italia

12% 12% 12% 12% 12% 12% 12% 11% 10% 11% 9% 10% 9% 9% 8% 9% 8%

Olanda Marea Britanie SUA Australia Brazilia Germania Norvegia Franța

6%8% 3%

Mexic Elveția Spania

Peste o treime 37% dintre millennials activi în Japonia se așteaptă să muncească până în ziua când vor muri.

8% 6%

3%

Informații, date și sfaturi practice de la experți în forța de muncă | 5

DATE ȘI INFORMAȚII

CÂND SE AȘTEAPTĂ GENERAȚIA Y SĂ IASĂ LA PENSIE? Sub vârsta de 40 de ani

1%

La vârsta de 40-44 de ani

1%

La vârsta de 45-49 de ani

1% 6%

La vârsta de 50-54 de ani

8%

La vârsta de 55-59 de ani

23%

La vârsta de 60-64 de ani

33%

La vârsta de 65-69 de ani 11%

La vârsta de 70-74 de ani 2%

La vârsta de 75-79 de ani La vârsta de 80 de ani sau mai mult Vor munci până în ziua când vor muri

2% 12%

12% dintre membrii Generației Y la nivel global spun că este puțin probabil să iasă vreodată la pensie.

40 DE ORE PE SĂPTĂMÂNĂ? AȘ VREA EU! Contrar etichetei de leneşi, datele spun cu totul altceva. Generaţia Y munceşte la fel de mult, dacă nu mai mult decât alte generaţii. 73% declară că muncesc mai mult de 40 de ore pe săptămână şi aproximativ un sfert muncesc peste 50 de ore. Millennials din India au cea mai lungă săptămână de muncă, iar cei din Australia, cea mai scurtă – în medie 52, respectiv 41 de ore pe săptămână. La nivel global, 26% dintre membrii acestei generaţii au două sau mai multe locuri de muncă.

ORE MUNCITE PE SĂPTĂMÂNĂ

Singapore 48 ore

Marea Britanie

Australia 41 ore

44 hours

Mexic

China

India 52 ore

Franța

Elveția

Grecia

47 ore

Japonia 46 hours

Canada

Olanda

42 ore

Spania

Germania Italia

SUA

Brazilia

Norvegia

6 | Cariera și generația Y: Viziune 2020

45 ore

43 ore

DATE ȘI INFORMAȚII

ULTRAMARATONUL CARIEREI? MAI LASĂ-MĂ ÎN PACE Generaţia Y se aşteaptă să muncească mai mult timp şi mai din greu decât generaţiile anterioare, aşa că anticipează deja mai multă diversitate şi mai multe situații în care vor încetini ritmul. 84% prevăd pauze semnificative pe parcurs, întărind ideea conform căreia Cariera în Valuri înlocuiește deja Scara Carierei specifică generaţiilor anterioare.3 Motivele pentru aceste pauze sunt grăitoare. Femeile plănuiesc să îşi rezerve mai mult timp pentru a avea grijă de ceilalţi – de copii, de rude mai în vârstă, de parteneri, sau chiar pentru a face voluntariat. Bărbaţii au alte priorităţi.

Acest fapt nu prevesteşte lucruri bune pentru obiectivele de paritate de gen, situații în care ambii părinţi au grijă de copil.

Generația Y este însă relativ omogenă în ceea ce privește nivelul de grijă faţă de sine. Ambele sexe tind să prioritizeze „timpul eu-eu-eu” şi pauzele asociate cu relaxarea. Indiferent de sex, 4 din 10 millennials plănuiesc să îşi ia pauze semnificative pentru relaxare, călătorii sau vacanţe. Luarea unei pauze pentru a sprijini un partener în activitatea sa se plasează pe ultimele locuri pentru ambii parteneri, întărind tendinţa către gospodăriile cu două venituri.

DE CE CREDE GENERAȚIA Y CĂ VA TREBUI SĂ IA O PAUZĂ?

SĂ AIBĂ GRIJĂ DE CEILALȚI Naşterea copiilor mei

32% 61% 20%

Îngrijirea copiilor Îngrijirea părinților sau a rudelor în vârstă Sprijinirea partenerului în cariera sa Voluntariat sau opere de caritate

Femeile din Generația Y planifică să își aloce mai mult timp pentru a avea grijă de ceilalți,

33% 25% 30% 12% 11% 10% 9%

SĂ AIBĂ GRIJĂ DE PROPRIA PERSOANĂ Relaxare/ Călătorii/ Vacanțe

42% 39%

Căsătorie/ Luna de miere

26% 27%

Urmărirea unui vis de o viață sau a unui hobby

24% 22%

Întoarcerea la educație/ Obținerea de noi competențe Este puțin probabil să îmi iau concediu peste 4 săptămâni

FEMEI

21% 23% 20% 11%

în timp ce bărbații din această generație au alte priorități și sunt mai preocupați de ei înșiși.

BĂRBAȚI

Pauzele semnificative sunt definite ca mai mult de 4 saptămâni consecutive în care lipsesc de la muncă, pentru a reflecta pauzele mai mari decât perioadele obișnuite de concediu.

3

Informații, date și sfaturi practice de la experți în forța de muncă | 7

DATE ȘI INFORMAȚII

SĂ MAI STAU ORI SĂ PLEC ACUM? Perspectiva generației Y asupra carierei începe să prindă contur. Precum alergătorii de maraton, această generație, care muncește din greu și se distrează din plin, scrutează orizontul și ceea ce urmează. Ei își fac planuri de viitor și își doresc roluri care cresc capacitatea de angajare pe termen lung.

BANI, SIGURANȚĂ ȘI TIMP PENTRU A MIROSI TRANDAFIRII Reprezentanții generației Y accentuează trei lucruri atunci când aleg unde şi cum muncesc: banii, siguranţa şi timpul liber. Ei îşi doresc să fie răsplătiţi pentru eforturile lor, să se simtă siguri în cariera lor şi să aibă libertatea de a se opri şi a realimenta din când în când. De asemenea, preţuiesc lucrul alături de oameni de calitate şi petrecerea unui timp plăcut la slujbă, dar prioritizează deopotrivă şi oportunitatea de a munci flexibil şi de a dezvolta noi competențe.

PRIMELE CINCI PRIORITĂȚI ÎN CĂUTAREA UNUI LOC DE MUNCĂ

Banii

92%

Siguranța

8 | Cariera și generația Y: Viziune 2020

87%

Concediile/ Timpul liber

86%

Colegi de calitate

80%

Muncă flexibilă

79%

DATE ȘI INFORMAȚII

Munca alături de oameni de calitate este importantă pentru 91% din generația Y din Brazilia, însă doar pentru 55% dintre cei din Japonia.

La nivel global, priorităţile Generaţiei Y în ceea ce priveşte locul de muncă diferă. Munca alături de oameni de calitate este importantă pentru 91% dintre ei în Brazilia, însă doar pentru 55% dintre ei în Japonia. Politicile de pensionare contează pentru 39% dintre japonezi şi jumătate dintre australieni, spre deosebire de mai mult de 85% dintre indieni. De asemenea, contează şi scopul. 8 din 10 dintre respondenții din Mexic, India şi Brazilia spun că este important să lucreze pentru angajatori care sunt responsabili din punct de vedere social şi se aliniază valorilor lor. În Germania, Olanda şi Norvegia, ponderea este de 6 din 10. Majoritatea membrilor Generaţiei Y din lume spun că scopul este o prioritate.

SIGURANȚA LOCULUI DE MUNCĂ REDEFINITĂ – ESTE VORBA DESPRE PARCURS, NU DESPRE LOCUL DE MUNCĂ Siguranţa locului de muncă este esenţială pentru generația Y, dar ei o definesc în mod diferit. Nu trec de la o slujbă la alta, aşa cum încearcă unii să ne convingă. Dacă li se acordă şansa, vor merge mai departe şi se vor mişca pe verticală, dar de cele mai multe ori, nu se aşteaptă să avanseze cu acelaşi angajator. La fel ca Tradiţionaliştii (baby boomers) dinaintea lor, îşi doresc siguranţa muncii cu normă întreagă, pentru a se asigura că îşi pot menţine standardul de viață.

Informații, date și sfaturi practice de la experți în forța de muncă | 9

DATE ȘI INFORMAȚII

CE ÎNSEAMNĂ SIGURANȚA LOCULUI DE MUNCĂ PENTRU DUMNEAVOASTRĂ?

Un loc de muncă sigur, pe termen lung

27%

Deținerea unor competențe profesionale care răspund cerințelor pieții

27%

Menținerea standardului de viață

24%

Siguranța venitului

12%

Contacte care mă pot ajuta să îmi găsesc un loc de muncă

5%

Şomaj/Salarii compensatorii/ Beneficii în cazul concedierii

5%

În loc să aibă un singur loc de muncă pentru toată viaţa, Generaţia Y înţelege nevoia de dezvoltare continuă a abilităţilor și competențelor pentru a se menţine apţi de angajare. 93% îşi doresc învăţare continuă pe parcursul vieţii şi sunt dispuşi să îşi investească propriul timp/ proprii bani pentru pregătirea suplimentară. 4 din 5 spun că oportunitatea de a acumula noi competențe reprezintă un factor esenţial atunci când au în vedere o slujbă nouă, iar 22% intenţionează să ia o pauză prelungită de la muncă, pentru a obţine aptitudini şi calificări noi.

Această mentalitate a Generaţiei Y privește posturile individuale ca pe nişte trepte către auto-perfecţionare, şi nu ca pe o destinaţie finală. Generaţia Y a redefinit siguranţa locului de muncă drept siguranţă în carieră—este vorba despre parcurs, şi nu despre locul de muncă.

DE CE ANUME ESTE NEVOIE PENTRU A AJUNGE LA URMĂTORUL NIVEL PROFESIONAL? Îmbunătățirea competențelor și a calificărilor

46%

Rezultate bune la actualul loc de muncă

45%

Mai multă experiență prin roluri sau sarcini noi

35%

Stabilirea de conexiuni profesionale de calitate

28%

Căutarea oportunităților

23%

Relație stabilă cu un director, mentor, sponsor

17%

Ocuparea aceluiași post pentru suficient de mult timp

17%

Norocul

16%

Conversații profesionale de substanță cu managerul Nu văd perspective de avansare

10 | Cariera și generația Y: Viziune 2020

14% 2%

Generația Y consideră că succesul depinde mai mult de a avea competențele potrivite decât de a avea conexiunile potrivite.

DATE ȘI INFORMAȚII

NOI FELURI DE A MUNCI GENERAȚIA Y VREA SĂ SE IMPLICE Chiar dacă Generația Y prioritizează siguranța unui loc de muncă cu normă întreagă, ei își doresc, de asemenea, și schimbări regulate, provocări noi și avansare. Deoarece au crescut într-o lume aflată într-un ritm mai rapid de împărtășire, evaluare și răspunsuri imediate, ei își privesc carierele prin aceeași lupă.

1

O creștere salarială sau un bonus

CE M-AR FACE SĂ RĂMÂN?

OPORTUNITĂȚI NOI VS. LOCURI DE MUNCĂ NOI

2

O pro voc nouă are o pro sau mova re

Generația Y îşi dorește oportunităţi noi de la ACEST angajator, nu de la următorul – 63% intenţionează să rămână la actualul angajator pentru următorii câţiva ani sau mai mult. Dar, atunci când sunt întrebaţi care este nivelul „adecvat” de timp pe care să îl petreacă într-un singur rol înainte de a fi promovaţi sau să se mute la altul, aproximativ două treimi spun că mai puţin de doi ani, iar un sfert spun că mai puţin de 12 luni – ceea ce confirmă apetitul pentru provocări noi şi roluri de portofoliu.

DE ASEMENEA, AȘ RĂMÂNE DACĂ 3 | Am un echilibru muncă-viaţă mai bun 4 | Am un itinerariu profesional clar 5 | Sunt apreciat de manageri şi colegi

Informații, date și sfaturi practice de la experți în forța de muncă | 11

DATE ȘI INFORMAȚII

RECUNOAȘTEREA Recunoaşterea şi susţinerea sunt importante. Jumătate dintre respondenți se gândesc să îşi părăsească actuala slujbă din cauza lipsei de apreciere. De îndată ce încep să caute în altă parte, chestiuni precum salariul, beneficiile şi lipsa oportunităţilor devin, de asemenea, importante.

Angajatorii pot tăia de la rădăcină această tendinţă, oferind mai frecvent feedback direct, față în față. Menţinerea unei abordări optimiste şi găsirea unor noi canale care să încurajeze recunoaşterea şi partajarea succesului din partea superiorilor şi a colegilor reprezintă o modalitate eficientă şi ieftină de a implica oamenii în propriile roluri.

73%

71%

3/4

din reprezentanții Generației Y activi în prezent au momentan slujbe cu normă întreagă,

CUM MUNCIȚI ACUM? CUM AȚI VREA SĂ MUNCIȚI PE VIITOR?

DAR

1/2

sunt deschiși către forme neconvenționale de angajare pe viitor.

34% 30%

28%

21% 14%

16%

14%

12%

12%

9%

8% 4%

Cu normă Cu jumătate LiberPersoană întreagă de normă profesionist/ fizică Pe bază de autorizată contract de colaborare

Ocazional

Sezonier

3%

3%

La cerere Portofoliu (ex. Uber, (mai mult de TaskRabbit) 2 locuri de muncă)

TOATĂ LUMEA E O SCENĂ? NU CHIAR Poate că așa-numita gig economy domină mass-media, dar aproape trei sferturi forța de muncă din Generația Y au slujbe cu normă întreagă. Chiar şi în Statele Unite, unde formele alternative de angajare – cum ar fi Uber şi TaskRabbit – se dezvoltă mai repede decât în oricare altă parte a lumii, doar 3% dintre membrii Generaţiei Y lucrează în activități de tip gig economy. Însă Generaţiei Y îi place să perturbe și să fie perturbată. Deşi preferă munca cu normă întreagă, peste jumătate dintre ei spun că sunt deschişi către forme neconvenţionale de angajare pe viitor – liber-profesionist, muncă la cerere sau angajări portofoliu cu mai multe locuri de muncă. De asemenea, munca pe cont propriu reprezintă o opţiune tentantă pentru viitor. Obişnuinţa lor cu disrupția şi deschiderea la feluri noi de a munci pot pune o presiune suplimentară pe angajatori, pentru ca aceştia să adopte mai multă flexibilitate şi activităţi variate, inspirate de modelele alternative de muncă.

12 | Cariera și generația Y: Viziune 2020

SFATURI PRACTICE

CARE ESTE SCORUL?

CAPACITATEA DE A ÎNVĂȚA

Pe măsură ce inovațiile transformă modul în care se lucrează, succesul în carieră este determinat din ce în ce mai mult de capacitatea de a învăța a unei persoane – dorința și capacitatea de a te dezvolta rapid și de a-ți adapta aptitudinile pentru a rămâne apt de angajare pe parcursul întregii vieți profesionale.

Angajatorii trebuie să identifice și să răsplătească capacitatea de a învăța. Ei trebuie să susțină această tendință, pentru a evita pierderea angajaților sau lipsa abilităților esențiale în câmpul muncii.

CAPACITATEA DE A ÎNVĂȚA

Marea majoritate a Generației Y – 93% - consideră că dezvoltarea continuă a competențelor și abilităților reprezintă o parte importantă a viitoarelor cariere.

Ei sunt dispuși să plătească singuri pentru acest lucru și să renunțe la timpul personal pentru a îndeplini acest obiectiv. Doar 7% dintre millennials nu se interesează de pregătire. Există însă grade diferite de disponibilitate, capacitate și angajament față de învățare. Capacitatea mare de învățare se corelează cu sucesul în carieră – a fi mai bine educat, mai pregătit pentru angajare și mai bine plătit. În plus, persoanele cu o capacitate mare de a învăța tind să continue să învețe, așa că beneficiile cresc în timp.

Dorinţa şi capacitatea de dezvoltare rapidă şi adaptare a propriilor abilităţi pentru a rămâne apt de angajare pe tot parcursul vieţii profesionale.

Informații, date și sfaturi practice de la experți în forța de muncă | 13

SFATURI PRACTICE

CE SĂ CĂUTAȚI

O FIȘĂ DE MARCAJ PENTRU SUCCES

GENERAȚIA Y LA NIVEL GLOBAL

TRĂSĂTURI

PERSOANE CU O CAPACITATE RIDICATĂ DE ÎNVĂȚARE

1 | Optimist privitor la perspectivele de angajare 2 | Încrezător în capacitatea de a se angaja 3 | Responsabil, asumat, pentru propria pregătire 4 | Dispus să își investească propriul timp pentru pregătire 5 | Dispus să își investească proprii bani pentru pregătire 6 | Dispus să își schimbe locul de muncă pentru dezvoltarea competențelor 7 | Curios din punct de vedere intelectual – hotărât să își dezvolte abilitățile, indiferent de costuri 8 | Independent, rezilient

29%

PERSOANE CU POTENȚIAL DE ÎNVĂŢARE

64%

PERSOANE CU CAPACITATE SCĂZUTĂ DE ÎNVĂȚARE

7%

14 | Cariera și generația Y: Viziune 2020

EDUCAȚIE

Licență sau peste

66%

1 | Dispus să își investească propriul timp pentru pregătire 2 | Dispus să își investească proprii bani pentru pregătire 3 | Încredere scăzută 4 | Mai puține oportunități pentru avansare

Licență sau peste

57%

1 | Apetit scăzut sau inexistent pentru învățare 2 | Nu este dispus să își investească propriul timp sau proprii bani pentru pregătire 3 | Nu este dispus să se pregătească folosind timpul sau banii angajatorului

Licență sau peste

49%

În trecut, angajatorii aveau mai mult timp, mai mult personal şi mai multe resurse pentru dezvoltarea oamenilor. Astăzi, ei îşi doresc un timp de optimizare a valorii mai scurt şi trebuie să accelereze progresul angajaților pe orizontală şi pe verticală, de la "Persoană cu potenţial de învăţare" la "Persoană cu potenţial ridicat de învăţare". Înţelegerea potenţialului de învăţare al unei persoane este un ingredient esenţial de care vor avea nevoie pentru a reuşi.

BANI

PREGĂTIRE PENTRU MUNCĂ

Venit peste media naţională

Pregătit de muncă prin educaţie

69%

63%

SFATURI PRACTICE

INGREDIENTUL SECRET • Angajatorii trebuie să îi menţină implicaţi pe cei cu potenţial ridicat de învăţare.

Dorinţa şi imboldul de a învăţa îi vor propulsa şi îi vor face mai valoroşi. Ei vor găsi modalităţi de a-şi dezvolta abilităţile, indiferent de nivelul de sprijin pe care îl oferă angajatorii.

• Odată cu noile oportunităţi de a-şi aplica cunoștințele și abilitățile şi de a câştiga experienţe noi, ei se dezvoltă personal şi aduc o cultură a auto-dezvoltării şi a adaptabilităţii în organizaţie.

• Angajatorii ar trebui să se concentreze asupra păstrării acestui grup, prin practici actualizate care creează oportunităţi impulsionează angajamentul. Vezi „Sfaturi practice. Atragerea, Păstrarea şi Dezvoltarea Angajaților din Generația Y”.

• Angajatorii au o oportunitate uriaşă de a-i dezvolta şi a-i implica pe aceşti angajați din generația Y. Persoanele cu potenţial de învăţare trebuie să fie inspirate şi să vadă legăturile dintre dezvoltare şi succesul în carieră.

• Evaluările reprezintă un punct bun de plecare pentru identificarea inteligenței, a talentului şi a competențelor.

Venit peste media naţională

Pregătit de muncă prin educaţie

60%

54%

• Prin oferirea unor medii de învăţare stimulante şi prin conversaţii profesionale regulate, angajatorii pot ajuta Generația Y să planifice obiective de dezvoltare realizabile, cu itinerarii şi rezultate clare.

• Având în vedere capacitatea de învăţare scăzută a gupului – atât în ceea ce priveşte capabilitățile, cât şi dorința de a învăţa – poate fi o provocare ca acest grup să evolueze.

Venit peste media naţională

Pregătit de muncă prin educaţie

54%

49%

*Venit peste % mediu asociat cu toţi respondenţii din generația Y din fiecare ţară, total global.

• Angajatorii ar trebui să evalueze din timp factorii care influenţează capacitatea de învăţare şi să îi facă parte din discuţia iniţială de angajare.

Informații, date și sfaturi practice de la experți în forța de muncă | 15

SFATURI PRACTICE

SFATURI PRACTICE ATRAGEREA, PĂSTRAREA ȘI DEZVOLTAREA ANGAJAȚILOR DIN GENERAȚIA Y

1

Demonstraţi că ramânerea în cadrul companiei duce la dezvoltarea carierei. Împărtăşiţi exemple referitoare la persoane din organizaţia dumneavoastră care au progresat prin pregătire şi învăţare la locul de muncă. Apelaţi la aspiraţia acestei generații de a fi mai aptă de angajare pe termen lung.

2 Creaţi oportunităţi pentru reprezentanții Generației Y să lucreze la proiecte diversificate, cu diferite echipe, pentru a câştiga experienţă şi a crea reţele în cadrul organizaţiei. Satisfaceţi-le apetitul pentru oportunităţi noi fără a-i obliga să plece în altă parte.

Evidenţiaţi valoarea progresului, nu numai a promovării, pentru a construi un portofoliu de competențe şi experienţe.

Concentrați-vă asupra diversității și mobilității în carieră

Oferiți securitate în carieră Apreciați-vă angajații din Generația Y

4

5 Menţineţi o abordare pozitivă şi oferiţi frecvent feedback direct, față-în-față, şi da, susţinere.

Găsiţi canale noi care să încurajeze recunoaşterea şi partajarea din partea superiorilor şi a colegilor.

Nu vă costă nimic şi este o modalitate eficientă de a implica oamenii în rolurile lor.

16 | Cariera și generația Y: Viziune 2020

Fiți pregătiți să prindeți valurile carierei și fiți flexibili

Anticipaţi pauzele din motive personale şi înţelegeţi că acestea merg dincolo de tradiţionalele naşteri, luni de miere, şi chiar îngrijirea rudelor.

Acceptaţi faptul că o carieră lungă presupune că timpul de realimentare şi reutilare este esenţial. Prindeţi valurile carierei şi faceţi din pauze o parte acceptabilă a culturii companiei. Fiţi clari privitor la flexibilitatea pe care o puteţi oferi şi ajutaţi oamenii să reintre în câmpul muncii la întoarcere.

3

Consultaţi-vă constant cu angajații din această generație cu privire la parcursul şi dezvoltarea carierei lor. Nu vă concentraţi asupra evaluărilor anuale, ci asupra obiectivelor pe termen scurt, şi implementaţi planuri pentru a le atinge. Folosiţi-vă de aceste dialoguri pentru a înțelege impactul activităților de astăzi asupra perspectivelor de carieră şi a angajabilității millennials pe termen lung.

Purtați conversații despre carieră în mod regulat

6

Fiți deschiși la modele alternative de muncă

Generaţia Y tinde să prefere munca cu normă întreagă, dar mulţi dintre membrii acesteia sunt deschişi la alternative, cum ar fi jumătatea de normă, munca pe cont propriu, sau proiectele de portofoliu.

Adoptaţi unele dintre aspectele atrăgătoare ale acestor modele – flexibilitatea mai mare în următoarele aspecte: unde, când şi cum muncesc oamenii şi o diversitate mai mare a proiectelor – pentru a implica şi a păstra mai bine angajații din generația Y.

e

REGÂNDIȚI-VĂ PRACTICILE DE PERSONAL O PERSPECTIVĂ A EXPERȚILOR

MARA SWAN VICEPREȘEDINTE EXECUTIV STRATEGIE ȘI TALENT GLOBAL, MANPOWERGROUP; LIDER GLOBAL DE BRAND, RIGHT MANAGEMENT

Este timpul ca firmele să-și reimagineze practicile de personal. Progresul nu înseamnă mereu promovare, iar dezvoltarea carierei nu trebuie să însemne neapărat avansare. Dacă singura modalitate în care angajații din Generația Y pot dobândi noi competențe sau evolua este să fie promovaţi ori să părăsească firma, este trecerea de la o companie la alta vina lor sau problema noastră?

Această cercetare şi experienţa noastră ne spun că această generație este obişnuită cu un ritm mai alert şi că îşi dorește cariere variate, care să se dezvolte mai rapid.

Ei ştiu că trebuie să îşi extindă constant competențele pentru a rămâne apţi de angajare pe parcursul unor vieţi profesionale mai lungi și îşi investesc atât propriul timp, cât şi fondurile proprii în acest scop.

Angajatorii trebuie să asculte. Nu ne permitem să nu facem apel la următoarea generaţie.

Relaţia angajator-angajat se schimbă. Din constructori de talente, angajatorii au ajuns consumatori de muncă. Trebuie să devenim mai creativi. Trebuie să ne dăm seama cum să atragem şi să inspirăm cei mai buni angajați din Generația Y. Investiția în pregătire şi crearea unor modalităţi de învăţare la locul de muncă şi mobilitate în cadrul organizaţiei reprezintă un mod sigur de a transforma companiile în locuri de muncă mai atrăgătoare. În ziua de astăzi, loialitatea este o stradă cu două sensuri. Odată ce generația Y realizează ce implică aceasta pe termen lung, vor fi cel puţin la fel de implicaţi şi de productivi ca generaţiile dinaintea lor. Şi nu vreau să vă divulg un mare secret, dar ceea ce funcţionează pentru generația Y funcţionează şi pentru restul forţei de muncă, şi nu este nevoie de o viziune perfectă, 20/20, pentru ca acest lucru să fie evident.

Informații, date și sfaturi practice de la experți în forța de muncă | 17

DESPRE CERCETARE ManpowerGroup ManpowerGroup a contractat compania de consultanță Reputation Leaders pentru a derula un studiu cantitativ global asupra a 19.000 de reprezentanți ai Generaţiei Y şi peste 1.500 de manageri cu responsabilități de angajare, pentru a cartografia ce îşi doreşte Generaţia Y acum şi în viitor și pentru a ajuta deopotrivă indivizii și organizațiile să reușească în lumea contemporană a muncii.

Respondenții au inclus un eşantion independent de 11.000 de reprezentații ai Generației Y activi pe piața muncii din 18 ţări, echilibraţi ca vârstă şi sex, care reprezintă toate regiunile lumii. De asemenea, am chestionat peste 8.000 de angajați temporari ai ManpowerGroup şi 1.500 de manageri cu responsabilități de angajare din 25 de ţări.

Faptul că s-a discutat cu ambele grupuri ne-a acordat o perspectivă unică, atât din punctul de vedere al angajatorului, cât şi al angajatului.

Cercetarea de teren s-a derulat în perioada februarie-aprilie 2016. Printre ţările care au participat se numără: Argentina, Austria, Australia, Belgia, Brazilia, Bulgaria, Canada, China, Elveţia, Franţa, Germania, Grecia, India, Italia, Japonia, Malaezia, Marea Britanie, Mexic, Olanda, Norvegia, Paraguay, Singapore, Serbia, Spania și SUA.

18 | Cariera și generația Y: Viziune 2020

DESPRE MANPOWERGROUP ManpowerGroup™ (NYSE: MAN) este expertul global privind forța de muncă, creând soluții inovatoare în domeniu de aproape 70 de ani. În calitate de experți în forța de muncă, în fiecare zi conectăm la piața muncii peste 600.000 de persoane cu diverse abilități, într-o varietate de domenii și industrii. Familia brandurilor ManpowerGroup - Manpower®, Experis™, Right Management® și ManpowerGroup™ Solutions – ajută peste 400.000 de clienți din 80 de țări și teritorii să identifice, atragă, dezvolte și gestioneze talentele de care au nevoie, oferindu-le soluții cuprinzătoare și integrate. În 2016, ManpowerGroup a fost recunoscută drept una dintre companiile cu cele mai înalte standarde etice la nivel global pentru al șaselea an consecutiv, și desemnată de revista Fortune drept una din Cele Mai Admirate Companii, consacrându-i poziţia de cel mai de încredere și apreciat brand din domeniul în care activează. Vizitați www.manpowergroup.com pentru a afla mai multe despre noi.

DESPRE REPUTATION LEADERS Reputation Leaders este o companie globală de consultanță, care livrează cercetări captivante ce încurajează oamenii să privească diferit la brandul tău. Noi ajutăm companiile cu poziționarea de brand și le sprijinim să creeze rapoarte și analize credibile folosind atât cercetare primară, cât și secundară.

©2016, ManpowerGroup. Toate drepturile rezervate.

Informații, date și sfaturi practice de la experți în forța de muncă | 19

ManpowerGroup Romania 80, Izvor St., Izvor Business Center, floors 2B & 3 Bucharest, 5th District, Romania romania@manpower.ro Š 2016, ManpowerGroup. All rights reserved.