Solutii umane pentru Revolutia Competentelor

Revoluția

Competențelor

2.0

Roboții sunt rugați să nu candideze: Soluții umane pentru Revoluția Competențelor

Suntem în miezul unei revoluții a competențelor. Tehnologia transformă organizațiile, ceea ce schimbă și necesarul de competențe, și știm că pentru companii este dificil să găsească talentele de care au nevoie. Persoanele care au competențele cele mai căutate, dar sunt capabile de asemenea să învețe și să se adapteze continuu, sunt în postura de a dicta pe piața muncii. În schimb, persoanele ale căror competențe sunt larg-răspândite se confruntă deja cu o stagnare a salariilor și cu un viitor nesigur, ceea ce se reflectă pe scena politică, în populism și protecționism. Știm totodată că digitalizarea și automatizarea se petrec cu viteze diferite, având efecte asupra sectoarelor de activitate, a regiunilor și companiilor, în mod diferit, la momente diferite. În trecut, procesul de transformare dura câteva decenii, uneori chiar secole. În prezent, transformările se produc într-un ritm fără precedent, iar efectele lor nu sunt prestabilite. Ingeniozitatea umană, dar și preferințele oamenilor, vor fi pilonul central pentru a profita de tehnologie în viața de zi cu zi și în afaceri. Toate scenariile despre viitor arată că siguranța angajabilității depinde de a ajuta oamenii să-și dezvolte competențele, rapid și pe scară cât mai largă.

Soluția pentru Revoluția Competențelor constă tocmai în competențe și acces la muncă. Trebuie identificate acele tangențe între diversele competențe care permit conturarea unui parcurs de carieră clar, de la educație la angajare și de la un loc de muncă la altul. Trebuie să accelerăm programele de conversie și reconversie, trecând la valuri mai scurte și mai rapide de formare practică la locul de muncă. Și trebuie să redirecționăm oamenii de la domeniile în declin către cele aflate în creștere: de la mineri la programatori, de la muncitori în industria textilă la tehnicieni specializați în materiale compozite.

Este nevoie să ajutăm și oamenii să gândească altfel. În această nouă lume digitală succesul nu e condiționat de o diplomă de licență, ci se bazează mai ales pe apetitul spre dezvoltarea continuă a competențelor. Trebuie să cultivăm curiozitatea și abilitățile de învățare continuă (pe care le-am denumit learnability), astfel încât oamenii să aibă dorința și capacitatea de a-și îmbunătăți și diversifica competențele, pentru a rămâne angajabili.

Dacă combinația de competențe este cea corectă, dezirabilă, oamenii vor potența tehnologia, nu vor concura cu aceasta. Pentru lideri, a ajuta oamenii să deprindă și dezvolte competențe și să se imunizeze în fața șocurilor și transformărilor viitorului, este provocarea definitorie a timpului nostru. Soluția pentru Revoluția Competențelor este identificarea competențelor de care va fi nevoie și accesul la muncă.

Jonas Prising, Președinte și CEO, ManpowerGroup

2 | Roboții sunt rugați să nu candideze

Î

AM ÎNTREBAT APROAPE 20.000 DE

ANGAJATORI DIN 42 DE ȚĂRI DESPRE:

• Impactul probabil al automatizării asupra numărului de angajați, în următorii doi ani • Care roluri și departamente în cadrul organizației lor vor fi cele mai afectate de automatizare • Abilitățile pe care le prețuiesc cel mai mult și pe care le întâlnesc cu greu la candidați

REVOLUȚIA COMPETENȚELOR: CAPACITĂȚILE UMANE REȚETA OPTIMĂ = ABILITĂȚI PERSONALE ȘI INTERPERSONALE + COMPETENȚE TEHNICE + COMPETENȚE DIGITALE Previziunile despre evoluția pe termen lung a pieței muncii aduc în discuție extreme: tehnologia care ne va înghiți locurile de muncă, roboți care înlocuiesc șoferii, chiar și amenințarea unei lumi fără muncă. Pe termen scurt, însă, se întrevăd noi locuri de muncă și noi competențe. Pentru al doilea an consecutiv, la nivel global 86% dintre angajatori prognozează că numărul angajaților va rămâne același sau va crește în următorii doi-trei ani ca rezultat al automatizării. Dar, pe măsură ce necesarul de competențe se schimbă tot mai rapid, angajatorii nu au întotdeauna vizibilitate asupra competențelor și abilităților de care vor avea nevoie în viitor, fie el și peste doar 18 luni.

Acest studiu oferă o vizibilitate în timp real a impactului automatizării asupra forței de muncă în era digitală - nu peste cinci sau zece ani, ci acum și pe termen scurt. Prin intermediul său, se pot identifica departamentele și funcțiunile organizaționale care se vor extinde și cele care se vor restrânge. De asemenea, cercetarea punctează valoarea abilităților personale și interpersonale (așa numitele soft-skills) – capacități specific umane – evidențiindu-le pe cele mai dorite de către angajatori, ca și pe cele pe care ei le găsesc cel mai rar la candidații cu care dialoghează. În calitate de expert în muncă, găsim locuri de muncă pentru 3 milioane de oameni anual și avem aproape 30.000 de angajați care anual consiliază peste 400.000 de companii în ceea ce privește deciziile de angajare și dezvoltarea abilităților. Suntem deci ideal poziționați pentru a identifica și împărtăși soluții umane pentru Revoluția Competențelor.

86% dintre angajatorii la nivel global planifică să-și mențină sau sporească numărul de angajați ca rezultat al automatizării

73%

CAPACITĂȚILE UMANE

includ deopotrivă abilitățile personale și interpersonale deja familiare precum comunicarea, colaborarea sau creativitatea, dar și trăsături exclusiv umane precum empatia, relaționarea, curiozitatea, dorința de a învăța și capacitatea cognitivă. Aceste capacități specific umane sunt cele care potențează beneficiile tehnologiei și diminuează pericolul de a fi înlocuit prin automatizare.

Soluții umane pentru Revoluția Competențelor | 3

IMPACTUL DIGITALIZĂRII ASUPRA FORȚEI DE MUNCĂ În România

2%

Nu știu

14%

Va crește

67%

Nicio schimbare

17%

Va scădea

VESTEA BUNĂ: AUTOMATIZAREA ESTE BENEFICĂ CELOR CARE CAUTĂ UN LOC DE MUNCĂ, DAR DOAR DACĂ ACEȘTIA DEȚIN COMPETENȚELE NECESARE Majoritatea angajatorilor la nivel global consideră că pe termen scurt digitalizarea va fi un câștig net din punct de vedere al forței de muncă. Doar 10% se așteaptă să-și reducă forța de muncă ca rezultat al automatizării, ceea ce înseamnă că pe măsură ce devin digitale, majoritatea companiilor din lume vor avea nevoie de mai mulți oameni, nu de mai puțini.

DIGITALIZAREA: UN FENOMEN GLOBAL Nici o țară nu este imună la digitalizare. Pe măsură ce industriile trec la procese mai avansate și mai automatizate, au nevoie să angajeze personal suplimentar - în special cu abilități IT – care să producă și să gestioneze transformarea. În 34 dintre cele 42 de țări cuprinse în studiu, ponderea companiilor care se așteaptă să-și mărească numărul de angajați ca rezultat al digitalizării este mai mare decât ponderea companiilor care se așteaptă să-și diminueze numărul de angajați.

Impactul tehnologiei asupra numărului de angajați în următorii doi ani % care va crește numărul de angajați 41 — 50

Guatemala

31 — 40

Panama

21 — 30

Peru, Olanda, SUA, Africa de Sud, Belgia, Italia

11 — 20

Costa Rica, Mexic, Portugalia, Israel, Taiwan, Spania, Canada

0 — 10

-1 — -10 -11 — -20

25% dintre firmele din SUA se așteaptă ca digitalizarea să crească volumul de angajări

Marea Britanie, Noua Zeelandă, Brazilia, Australia, Turcia, Germania, Japonia, Argentina, Columbia, Republica Cehă, Irlanda, China, Elveția, Singapore, Grecia, Polonia, Ungaria, Franța, Suedia Norvegia, Slovenia, România, Slovacia, Finlanda, Hong Kong, Bulgaria Austria

% care va scădea numărul de angajați

4 | Roboții sunt rugați să nu candideze

Angajatorii din Guatemala, Panama și Peru sunt cei mai optimiști

Companiile din țările nordice și cele din Europa de Est se așteaptă să-și diminueze forța de muncă ca rezultat al automatizării

În România însă doar 7% dintre angajatori se așteaptă la o creștere semnificativă a numărului de angajați, și alți 7% la o oarecare creștere, în timp ce 11% dintre angajatori se așteaptă la o reducere semnificativă de personal ca rezultat al digitalizării și 6% la o oarecare scădere, ceea ce face ca ponderea celor care consideră ca digitalizarea va rezulta într-o diminuare a numărului de angajați să depășească ponderea celor care prevăd o creștere, astfel încât impactul net al digitalizării în următorii doi-trei ani este de așteptat să fie negativ.

ROBOȚII PREIAU SARCINI, NU SLUJBE: REAȘEZAREA COMPETENȚELOR Deși majoritatea angajatorilor se așteaptă ca numărul total al angajaților să crească ca rezultat al digitalizării, impactul asupra forței de muncă diferă de la o funcțiune organizațională la alta. La nivel global, departamentele de IT se află în topul creșterilor de personal ce rezultă din investițiile în competențe digitale, urmate la mică distanță de departamentele aflate în prima linie sau contact direct cu clientul.

Prin contrast, funcțiunile administrative și de suport vor fi printre cele mai afectate de automatizare.

Cultura consumului și accentul sporit pe care companiile îl pun pe client si pe livrarea „pe ultimul kilometru” către acești clienți sunt din ce în ce mai vizibile în noul context digital. Rolurile cu un grad ridicat de rutină sau care oferă prea puțină valoare adăugată pentru client sunt cele mai amenințate de automatizare.

România - gradul de creștere sau reducere al numărului de angajați în următorii 2 ani, pe funcțiuni:

}

-5%

36

-4%

}

}

-9%

14 5

5 Administrativ / suport

Producție / prelucrare

1

Resurse umane

+9%

0%

} } }

41

-2%

4

2

Front office / contact cu clientul

2

2

Finanțe și contabilitate Creștere

11

2 IT Descreștere

În România, doar funcțiunea de IT este avantajată de automatizare, în timp ce restul funcțiunilor vor suferi probabil reduceri de personal sau nu vor suferi schimbări (acest fiind cazul funcțiunii de finanțe-contabilitate). Și în România, rolurile pe care angajatorii le consideră cele mai vulnerabile la automatizare sunt cele administrative și de suport.

Soluții umane pentru Revoluția Competențelor | 5

PRODUCȚIE ȘI PRELUCRARE: RĂSTURNĂRI MAJORE

HR ȘI FINANȚE: SE AȘTEAPTĂ REZULTATE MAI BUNE CU RESURSE MAI PUȚINE

Angajatorii anticipează schimbări masive ale structurii de personal, pe măsură ce apar nevoi de noi competențe, iar unele competențe până de curând utile vor deveni relevante.

La nivel global, majoritatea angajatorilor se așteaptă ca numărul de angajați din funcțiunile de HR și finanțe-contabilitate să rămână stabil, impactul net asupra angajării (calculat ca diferența dintre procentul celor ce se așteaptă la creșteri de personal și procentul celor ce se așteaptă la scăderi) fiind de 0, respectiv 3%. Și în România funcțiunea de finanțe-contabilitate are perspective stabile, 2% dintre angajatori anticipând creșteri ca urmare a digitalizării și tot 2% așteptânduse la scăderi. În schimb, în funcțiunea de HR ponderea celor ce se așteaptă la scăderi este de 5%, față de doar 1% care consideră că digitalizarea va avea ca efect creșterea personalului, astfel încât impactul net asupra angajării este unul negativ, de -4%. Dacă vorbim de servicii financiare ca sector de activitate, și nu ca funcțiune în varii organizații, se constată că la nivel global majoritatea angajaților căutați de firmele de specialitate din sector vor fi IT-iști, prognozele de angajare pentru acest tip de roluri fiind de cinci ori mai mari decât cele pentru personal contabil.

%68

86%

Ponderea angajatorilor români care se așteaptă la creșteri de personal activ în producție și prelucrare este semnificativă, 36% față de 24% la nivel global, dar este depășită de ponderea celor care se așteaptă la o scădere a numărului de angajați, 41% față de 19% la nivel global. Dacă la nivel global, impactul net al automatizării asupra numărului de angajați cu roluri de producție și prelucrare este unul pozitiv, în România efectul probabil în următorii doi ani va fi de scădere de personal. Pe măsură ce a patra revoluție industrială alimentează o renaștere a producției și prelucrării avansate, angajatorii își vor recalibra forța de muncă și vor experimenta căutând să găsească competențele digitale potrivite, iar alte funcțiuni nu vor întârzia să treacă prin aceleași transformări.

%39

93%

%37

din companiile globale care-și vor restrânge în primul rând funcțiunea de HR ca rezultat al digitalizării,

73%

prognozează totuși o creștere a numărului total de angajați.

CAPACITĂȚILE SPECIFICE OMULUI IES ÎN EVIDENȚĂ ÎN ERA DIGITALĂ Cat de rare sunt abilitățile personale și interpersonale cele mai prețuite?

87%

83%

Cel mai rar întâlnit la candidați Cel mai valoros

86%

84%

65% 42%

Comunicare

36%

Colaborare

6 | Roboții sunt rugați să nu candideze

40%

46%

43% 25%

Soluționarea problemelor

Organizarea muncii

Orientare spre client

23%

Leadership

45% 24%

Abilități de management

În proporție covârșitoare, angajatorii români privesc colaborarea, organizarea muncii și soluționarea problemelor drept cele mai valoroase abilități personale și interpersonale, dar peste doi din cinci consideră că cele mai rar întâlnite sunt abilitățile de organizare a propriei munci, urmate de cele de comunicare, atât scrisă, cât și orală, și de cele de soluționare a problemelor.

ÎN CENTRUL ATENȚIEI: COMUNICATORII DIGITALI SUNT LA MARE CĂUTARE, ATÂT ÎN DEPARTAMENTELE OPERAȚIONALE, CÂT ȘI ÎN CELE DE SUPORT Combinația dintre capacitățile specific umane și cunoștințele tehnice și digitale este singura care permite organizațiilor să îmbine echilibrat abordările bazate pe tehnologie cu cele bazate pe contact intens și personal (high-tech și high-touch), fiind esențială în contextul Revoluției Competențelor. De altfel, mai mult de jumătate din respondenții cercetării au indicat abilitățile de comunicare ca fiind cele mai valoroase, indiferent de funcțiunea organizațională în care sunt activi angajații. Pe de altă parte, combinația potrivită de competențe reprezintă și o provocare, angajatorii la nivel global considerând că soluționarea problemelor, organizarea și colaborarea sunt abilități pe care le găsesc cu greu la candidații pentru posturile vacante în organizație.

Administrativ / suport

Finanțe și contabilitate

Resurse umane

Producție / prelucrare

Front office / contact cu clientul

IT

Cele mai valoroase pentru angajatorii români

1 2 3

Soluționarea problemelor

Organizarea muncii

Comunicare (scrisă și orală)

Colaborare

Soluționarea problemelor

Organizarea muncii

Colaborare

Comunicare (scrisă și orală)

Colaborare

Organizarea muncii

Colaborare

Comunicare (scrisă și orală)

Organizarea muncii

Colaborare

Leadership

Soluționarea problemelor

Orientarea spre client

Colaborare

Cel mai rar întâlnite la candidați

1 2 3

Soluționarea problemelor

Colaborare

Colaborare

Colaborare

Orientarea spre client

Comunicare (scrisă și orală)

Comunicare (scrisă și orală)

Comunicare (scrisă și orală)

Soluționarea problemelor

Soluționarea problemelor

Organizarea muncii

Soluționarea problemelor

Organizarea muncii

Soluționarea problemelor

Abilități de management

Comunicare (scrisă și orală)

Soluționarea problemelor

Organizarea muncii

86%

Scădere a numărului de angajați

Creștere a numărului de angajați

Organizarea muncii, comunicare și colaborarea au devenit din ce în ce mai importante în funcțiunile de IT, deoarece transformarea digitală a organizațiilor necesită lucrul în echipe multidisciplinare, ce transcend bariere geografice sau de funcțiuni. IT-ul nu mai este o unitate de sine stătătoare, separată de restul organizației, devenind un pilon central al transformării organizației, care implică și angajează alte departamente. În schimb, pentru rolurile aflate în prima linie a livrării / deservirii sau în contact cu clientul, organizațiile caută oameni care pot soluționa probleme, știu să lucreze în echipă și înțeleg noile tehnologii și sisteme care le permit să deservească clienții mai bine și să ofere valoare acolo unde clienții o apreciază cel mai mult.

73%

93% dintre angajatorii români care-și vor crește forța de muncă din IT spun că cea mai valoroasă abilitate este

comunicarea

Soluții umane pentru Revoluția Competențelor | 7

IDENTIFICAREA COMPETENȚELOR CERUTE: ACCES LA LOCURI DE MUNCĂ ȘI ANGAJABILITATE CUM POT FI AJUTAȚI ANGAJAȚII DIN SECTOARE CARE-ȘI RESTRÂNG ANGAJĂRILE SĂ-ȘI DEZVOLTE COMPETENȚELE LA URMĂTORUL NIVEL, PENTRU A AVEA ACCES LA SECTOARE ÎN PLINĂ EXPANSIUNE? EXEMPLUL ITALIEI. Competențele noi apar din ce în ce mai rapid, iar cele vechi devin irelevante cu aceeași viteză. Automatizarea schimbă felul în care se derulează munca și este nevoie de soluții pentru angajații care au fost înlocuiți, în sectoarele unde automatizarea diminuează dimensiunea forței de muncă. Acest parteneriat public-privat, inițiat și administrat de angajatori, este un exemplu de soluție convingătoare de dezvoltare a competențelor, care transformă felul în care se fac angajările și revitalizează comunitățile. În regiunea Emilia-Romagna din Italia, cei mai puternici producători din lume din domeniul sporturilor auto și moto - Ferrari, Maserati, Lamborghini și Dallara - întâmpinau mari greutăți în a găsi suficienți muncitori calificați pentru construcția componentelor super-durabile și super-ușoare pe care le utilizează în mașinile lor de performanță. Ca răspuns, echipa Experis (un brand ManpowerGroup) a format un parteneriat cu școlile tehnice, cu universități și administrația locală și a deschis Laboratorul și Academia de Formare Experis. Printr-un program de învățare foarte țintit și adaptat, dedicat dezvoltării și extinderii rapide a competențelor și abilităților deja deținute de muncitorii textiliști din regiune, afectați de șomaj, aceștia au învățat cum să lucreze cu materiale high-tech precum fibra de carbon, dobândind astfel acces la locuri de muncă în prestigioasa industrie a mașinilor de performanță. Această formulă poate fi replicată și în alte locuri, sau adaptată altor domenii.

În revoluția competențelor, toți angajatorii vor avea nevoie

de competențe digitale și de abilitatea de a colabora și soluționa probleme, pe măsură ce din ce în ce mai multe organizații sunt gata să treacă la nivele mai ample de digitalizare.

8 | Roboții sunt rugați să nu candideze

SOLUȚII UMANE PENTRU REVOLUȚIA COMPETENȚELOR Măsuri pe care angajatorii le pot lua pentru a-și îmbunătăți strategia privind forța de muncă și a se pregăti de transformarea digitală, schimbarea modelelor de business și evoluția necesarului de competențe. aventurier

tradiționalist

1

intreprinzător

spirit liber planificator

ANGAJAȚI PE BAZA DORINȚEI ȘI CAPACITĂȚII DE ÎNVĂȚARE CONTINUĂ (LEARNABILITY)

inovator

explorator

pedagog

gânditor

Într-un context schimbător, angajatorii nu se mai pot baza pe ceea ce există sau se știe la un moment dat, ca atare au nevoie de oameni care pot acumula cu ușurință noi informații și deprinderi, pe măsură ce acestea apar sau devin necesare, și care sunt și dispuși să o facă. A fi angajabil depinde din ce în ce mai puțin de ceea ce știi deja și din ce în ce mai mult de capacitatea de a învăța. Încurajați o cultură a învățării și atrageți cele mai potrivite talente: www.learnabilityquotient.com/

3

2

IDENTIFICAȚI COMPETENȚELE ADIACENTE

Puneți oamenii în postura de a reuși. Identificați nevoile de competențe sau calificare importante pentru compania dvs. și apoi evaluați și identificați candidații cu seturi de competențe adiacente – acele cunoștințe, abilități sau deprinderi care sunt conexe celor de care aveți nevoie și care pot fi adaptate la noi roluri. În acest fel veți construi pe talente dovedite, dând oamenilor instrumentele prin care pot trece de la un set de competențe tradiționale la cele digitale. Spre exemplu, ManpowerGroup și Institutul de Inovare în Design și Producție Digitală au evaluat și definit 165 de roluri moderne și avansate în producție: www.right.com/digitalmanufacturing

DEZVOLTAȚI LEADERI DIGITALI 80% din abilitățile de leadership rămân neschimbate - adaptabilitate, motivare, anduranță și istețime – dar noua eră digitală necesită un nou stil de leadership. Ceea ce ne-a adus până aici nu ne va folosi pentru a trece în următoarea etapă. Liderii trebuie să îndrăznească să conducă și să fie pregătiți să eșueze repede. Ei trebuie să cultive învățarea continuă, să accelereze performanța și să încurajeze atitudinile antreprenoriale. Și, bineînțeles, trebuie să descătușeze potențialul celorlalți. Cât de gata sunteți să fiți leader în era digitală?

Găsiți-vă coeficientul digital: digiquotient.io

9 | Robots Need Not Apply

Virtual reality (VR) technology will never be used in the workplace Yes

No

Soluții umane pentru Revoluția Competențelor | 9

Revoluția

Competențelor

2.0

A ajuta oamenii să deprindă și dezvolte competențe și să se imunizeze în fața șocurilor și transformărilor viitorului, este provocarea definitorie a timpului nostru.

Soluția pentru Revoluția Competențelor este identificarea competențelor de care va fi nevoie și oferirea accesului la muncă.

DESPRE CERCETARE ManpowerGroup a comandat această cercetare cantitativă companiei Infocorp, care a sondat 19.718 angajatori în șase sectoare de activitate. Cercetarea a fost derulată în Africa de Sud, Argentina, Australia, Austria, Belgia, Brazilia, Bulgaria, Canada, China, Columbia, Costa Rica, Republica Cehă, Finlanda, Franța, Germania, Grecia, Guatemala, Hong Kong, Ungaria, Irlanda, Israel, Italia, Japonia, Mexic, Olanda, Noua Zeelandă, Norvegia, Panama, Peru, Polonia, Portugalia, România, Singapore, Slovacia, Slovenia, Spania, Suedia, Elveția, Taiwan, Turcia, Marea Britanie și SUA, în luna octombrie 2017. Analiza datelor a fost realizată de Reputation Leaders.

10 | Roboții sunt rugați să nu candideze

DESPRE MANPOWERGROUP ManpowerGroup™ (NYSE: MAN), liderul global în soluții privind forța de muncă, ajută companiile să se transforme în lumea schimbătoare a muncii, identificând, atrăgând, evaluând, dezvoltând și gestionând talentele care le permit să obțină reușite. Concepem și implementăm soluții inovatoare pentru mai mult de 400.000 de clienți și conectăm peste 3 milioane de oameni la muncă sustenabilă și semnificativă, într-o varietate de domenii și industrii. Familia brandurilor experte ale ManpowerGroup - Manpower®, Experis®, ManpowerGroup Solutions® și Right Management® - creează valoare pentru clienți și candidați în 80 de țări și teritorii, așa cum a făcut-o vreme de 70 de ani. În 2018, ManpowerGroup a fost numită una din Cele Mai Etice Companii din Lume pentru al nouălea an și desemnată de revista Fortune drept una din Cele Mai Admirate Companii pentru a șaisprezecea oară, consacrându-i poziţia de cel mai de încredere și apreciat brand din domeniul în care activează.

ManpowerGroup este prezent în România de 15 ani, susținând performanța, creșterea și flexibilitatea a peste 500 de companii din toate regiunile și domeniile de activitate și conectând zeci de mii de candidați talentați și de profesioniști cu experiență la oportunitățile potrivite, prin brandurile Manpower, Experis, Proservia și ManpowerGroup Solutions.

CONTINUĂ DISCUȚIA ONLINE: facebook.com/ManpowerRomania linkedin.com/company/manpowergroup-romania/

© 2018 ManpowerGroup. Toate drepturile rezervate