Af Rasmus Lund-Nielsen
4 Afmagt – et overset vilkår og problem i kontrollerbarhedens tidsalder
Af Joachim Meier
18 Fra teamdiversitet til gruppesynergi
Af Valdemar Spring
34 Den gensidige fleksibilitet – en usynlig faldgrube for work-life-balance i det fleksible arbejdsliv
Af Anne-Sofie Ninabeth Rantala
46 Psykologiske aspekter ved brug af AI i facilitering af workshops og møder
Af Bo Krüger
> Abstracts
Abstracts
Joachim Meier
Afmagt – et overset vilkår og problem i kontrollerbarhedens tidsalder
Afmagt er et udbredt, men underbelyst fænomen i samtidens organisatoriske liv. Moderne mennesker og organisationer er i dag stedt i et problematisk paradoks: Det organisatoriske liv er i stigende grad præget af ukontrollerbare processer og kompleksitet, der afføder afmagt, og samtidig gennemtrænges menneskers liv af kontrollerbarhedens mantraer om at mestre, magte og kontrollere, som kun forstærker afmagtsfølelsen. Formålet med denne artikel er at udvikle forståelser af afmagtens rolle og konsekvenser i samtidens organisatoriske liv. Det er vigtigt, fordi afmagt i disse år udgør en afgørende, men samtidig overset kilde til fastlåshed i opgaveløsningen, mistrivsel og destruktiv adfærd i mange organisationer. Mere specifikt former artiklen sig som en undersøgelse af: (a) hvad afmagt er, (b) hvorfor følelsen i netop disse år breder sig på alle niveauer af vores (arbejds)liv, (c) hvordan mennesker i afmagt reagerer, (d) og endelig hvordan vi kan forholde os til afmagten.
Valdemar Spring
Fra teamdiversitet til gruppesynergi
Over 60 års forskning om teamdiversitet og teampræstation viser, at diversitet er et tveægget sværd. På den ene side viser forskning, at diversitet i teams har et potentiale i forhold til at skabe ”gruppesynergi”, hvilket forøger teams præstations- og innovationsevne. På den anden side viser forskning, at diversitet potentielt kan forøge splid i teams, hvilket kan svække selvsamme. Det, som er udslagsgivende for, om teamdiversitet vil sætte et negativt eller positivt aftryk, er en række diversitetsbetingelser ifølge forskningen. Dog lader der til at være en vis afstand mellem, hvad mange ledere, HR-professionelle og konsulenter gør og tænker i praksis, og hvad forskningen anbefaler, når det kommer til at skabe betingelserne. Formålet med denne artikel er derfor at belyse de mest centrale betingelser, som skal være til stede, for at gruppesynergi kan opstå, og for at teamdiversitets negative konsekvenser undgås. I denne forbindelse kommer jeg med forskningsinformerede bud på, hvordan man i praksis kan skabe betingelserne. De kan være essentielle at have for øje for enhver praktiker, der arbejder med diversitet og/eller teams, og som ønsker at undgå teamdiversitets potentielt negative effekter og realisere dets positive potentiale for gruppesynergi – og dermed høj teampræstationsevne.
Anne-Sofie Ninabeth Rantala
Den gensidige fleksibilitet – en usynlig faldgrube for work-life-balance i det fleksible arbejdsliv
Artiklen sætter fokus på en overraskende og mere subtil årsagsforklaring til, hvorfor work-life-balance ikke er så simpelt at skabe i et fleksibelt arbejdsliv. Årsagen skyldes, at tilliden fra arbejdsgiveren med fleksibiliteten aktiverer en så stor taknemmelighed og forpligtelse til at gengælde herfor. Gengældelsen kommer til udtryk ved en gensidig fleksibilitet, hvor medarbejderen tilpasser sig arbejdet eller yder en ekstra arbejdsindsats. Problemet bliver, at medarbejderne således må opgive egen fleksibilitet og muligheden for at skabe work-life-balance og sætte arbejdet i første række. Med en teoretisk og forskningsmæssig ramme om forholdet mellem medarbejder og arbejdsgiver, specifikt undersøgt i det fleksible arbejdsliv, forstås hvorfor den enkelte medarbejder føler en så stor forpligtelse til at gengælde for fleksibiliteten i arbejdet. Hvis medarbejderne og organisationerne i højere grad deler ansvaret for at tilrettelægge det fleksible arbejdsliv og forvalte work-life-balance, kan der findes konstruktive og bæredygtige løsninger for fleksibelt arbejde og work-life-balance i fællesskab.
Bo Krüger
Psykologiske aspekter ved brug af AI i facilitering af workshops og møder
Denne artikel adresserer de psykologiske aspekter ved at anvende kunstig intelligens (AI) som ChatGPT og Midjourney i facilitering af møder og workshops. Hensigten er at belyse, hvordan ledere og HR-professionelle kan optimere brugen af AI som en værdifuld sparringspartner i menneskelig udvikling og samarbejde. Artiklen trækker på forfatterens egne erfaringer samt eksisterende, om end begrænset, forskning om emnet. Den fokuserer på flere paradoksale spørgsmål, der opstår i denne sammenhæng: Hvordan manøvrerer man i et felt, hvor deltagerne har varierende kompetencer og holdninger til AI? Kan vi have tillid til AI, eller skal vi være skeptiske? Hvilken rolle skal AI indtage for at tjene som en effektiv sparringspartner? Kan den hjælpe os, eller dræber den ejerskabet og kreativiteten? Artiklen opfordrer til en ”både-og”tilgang fremfor en ”enten-eller”-tilgang til teknologien og slår til lyd for at bruge eksperimenter som en metode til at lære, hvordan man bedst integrerer AI i møder og workshops. Artiklen sigter mod at kickstarte en bredere diskussion om, hvordan vi kan sikre en etisk og effektiv anvendelse af AI i menneskelig udvikling.