Boletin la empresa al dia nº 76 mayo 2015

BOLETÍN “LA EMPRESA AL DÍA” Nº 76 MAYO 2015 Publicación mensual editada por

Instituto Europeo de Gestión Empresarial Formación & Consultoría

En FORMACION adoptamos e integramos perfectamente nuevos conceptos pedagógicos muy interesantes para nuestros alumnos, todos ellos pertenecientes al ámbito empresarial.

Y en CONSULTORÍA ponemos en marcha proyectos de racionalización en todas las áreas funcionales de la empresa.

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EDITORIAL

Pedro Rubio Domínguez Director General del IEGE

La formación, clave para su desarrollo profesional Invertir en formación y cultivar determinadas competencias ayudaran a mejorar el trabajo de muchos trabajadores españoles.

La inversión en formación está de rabiosa actualidad: se organizan reuniones alrededor del tema, las direcciones generales de las empresas se refieren a la formación como clave para el desarrollo de sus organizaciones, los asesores o consultores de formación lo convertimos en un argumento con ribetes publicitarios, las revistas, los periódicos y los blogs especializados dedican números exclusivos o publican artículos on line al respecto, etc. etc. ¿Se trata de una moda pasajera? ¿O tal vez nos encontramos ante la súbita aparición de un problema grave, que venimos padeciendo desde hace muchos años? ¿Tendremos que tomarnos el asunto muy en serio para renovar la manera de valorar y tratar los problemas de formación en las empresas y las organizaciones?

Parece que el asunto va en serio; se trata de una inversión inmaterial e intelectual. La gestión del conocimiento y las destrezas en las empresas, tienden a plantearse en términos de inversiones.

España parece preocuparse seriamente de la formación dentro de las empresas, con la subvención de cuantiosas cantidades de dinero, que a veces son puestas en duda, sobre si se aplican o no correctamente estas partidas presupuestarias. Los centrales sindicales y la patronal, que reciben aportaciones económicas provenientes de fondos Europeos y/o del Estado Español, a veces no son aplicados correctamente en acciones formativas sino que son desviados a otros asuntos muy dudosos, en perjuicio del buen fin para los que fueron creados (los fondos).

Ante este panorama—del cual pasamos página—si llegamos a la conclusión del esfuerzo que hacen muchos empresarios en invertir en la formación de sus empleados, huyendo desde un principio de las ofertas atractivas que realizan desde las organizaciones antes mencionadas para formar a sus trabajadores, y para que se acojan a tal o cual Plan de Formación “gratuita”.

Al final prefieren no ser subvencionados por las astillas que han de pagar a algunos gestores de estos fondos, y se ponen en mano de empresas de formaciones serias y competentes que les garanticen que sus inversiones son aprovechadas perfectamente. Algunas de estas cifras—que por supuesto conoce el IEGE, ya que forman parte de sus propuestas económicas a las

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empresas—ilustran perfectamente la toma de conciencia de muchos empresarios que apuestan por la formación especializadas para los hombres y mujeres de sus empresas.

En efecto, se puede apreciar el dinamismo de muchas empresas en materia de formación y la parte del presupuesto de inversiones que dedican a éstas competencias, estimuladas, sin ninguna duda, por el entorno cada vez más competitivo, tanto dentro como fuera de nuestra fronteras.

En general, la empresa española media no dedica más del 2%, lo que es inferior, por no decir utópico, al umbral mínimo ideal que los expertos fijan entre el 5% y el 10%.

Sin embargo, situados en un contexto absoluto, es evidente que las empresas con un importante volumen de negocio disponen de medios más importantes que las pequeñas y medianas empresas, y son las que tienen en su haber el mayor número de horas de formación al año.

Esta conclusión permite pensar que el sector de la formación en España deberá desarrollarse todavía as en el futuro si se tiene en cuenta la opinión de los expertos.

La oferta formativa actual se orienta generalmente hacia un tipo de formación de alto nivel, con preferencia a los ejecutivos superiores, dejando así a un lado, áreas en la formación de menor nivel para directivos medios a un menor coste.

El proyecto de formación que presentamos en el IEGE pretende cubrir las necesidades de formación profesional de los distintos trabajadores que componen la plantilla de las empresas a las cuales dedicamos nuestro trabajo, permitiendo la posibilidad de acceso mejores calificaciones profesionales de los mismos y corregir una de las deficiencias que obstaculizan el progreso económico personal y empresarial que ocasionan escasa competitividad.

La formación que proponemos deben considerarla como un método para mejorar la efectividad de los recursos humanos actuales en las empresas y alcanzar una mayor flexibilidad interna de las mismas que posibilite la adaptabilidad de las plantillas a los nuevos procesos.

Adaptarse a los constantes cambios que se han producido en los últimos cinco años, incorporar la tecnología actualmente disponible, incrementar la productividad y alcanzar cotas más elevadas de eficacia son condiciones imprescindibles para remontar la crisis, reduciendo las posibilidades de que estos trabajadores pasen a situación de desempleo.

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INSTITUTO EUROPEO DE GESTION EMPRESARIAL Formación & Consultoría

Sr. Empresario Si su inquietud le motiva conocer la calidad de su Gestión Empresarial, le rogamos emplee unos minutos de su tiempo en cumplimentar el TEST-DIAGNÓSTICO que detallamos a continuación; al terminar se dará cuenta que su tiempo ha sido bien empleado.

La cumplimentación del mismo entendemos que debe llevarse a buen término mediante su criterio personal, sin colaboración interna ni externa. Solo usted y nadie más debe conocer el contenido del mismo, en caso contrario, no merecería fiabilidad alguna los resultados obtenidos, teniendo en cuenta que para tomar decisiones en orden de elaborar futuras estrategias en su empresa éstas deben aflorar única y exclusivamente de su gestión.

• Si usted no contesta afirmativamente al 80% de las preguntas como mínimo, debe mentalizarse sobre la necesidad de proceder de inmediato a revisar la calidad de su gestión, para no llevarse a corto plazo sorpresas desagradables.

• Si ha contestado afirmativamente por debajo del 50%, consideramos que su capacidad de gestión está mermada ya que no dispone de una completa información que le permita conocer la gestión de su empresa. Está entrando en zona peligrosa.

• Si apenas ha contestado afirmativamente entre el 10% y el 20% de las preguntas, le recomendamos que haga revisar todos los departamentos y sus responsables. Al mismo tiempo debe analizar el funcionamiento de los mismos y su incidencia sobre la rentabilidad, porque posiblemente no exista una gestión eficaz en su empresa al no disponer usted de la información que precisa para tomar decisiones en orden de alcanzar niveles óptimos de eficiencia.

Es obvio que su empresa, sin la adecuada información no podrá adaptarse a los cambios de su entorno. Podremos determinar a priori, sin ser catastrofistas, que su empresa puede encontrarse en la cuarta fase de su vida: en el declive.

Si la empresa empieza a escapársele de las manos acuda a los servicios de un consultor externo.

La consultoría de empresas en un servicio profesional de ayuda a los directores de empresas a analizar y resolver problemas prácticos.

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DEPARTAMENTO COMERCIAL

SI NO

¿Realiza una previsión razonada de ventas por zonas y productos?

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Su previsión de compras y su programa de fabricación ¿la tiene en cuenta? ¿Dispone de los medios adecuados para dar a conocer sus productos y/o servicios? ¿Conoce el importe de las devoluciones? ¿Sabe que carga de trabajo cubre su cartera de pedidos? ¿Conoce el porcentaje sobre la venta total que representa cada uno de sus clientes? ¿Dispone de algún sistema para la captación de nuevos clientes? ¿Conoce el número de nuevos clientes conseguidos por periodo y vendedor? ¿Sabe usted lo que vende cada uno de sus vendedores y por qué? ¿Sabe lo que no vende cada uno de sus vendedores y por qué? ¿Ha estudiado la zona por vendedor de forma que el coste sea mínimo y pueda ser atendida perfectamente por él ? ¿Conoce usted el umbral de rentabilidad por vendedor? ¿Dispone de elementos correctos para determinar las tarifas de venta? ¿Conoce cómo están sus precios con relación a la competencia y

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¿Ha racionalizado la distribución para conseguir unos costes mínimos?

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DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN

SI NO

¿Conoce cuál es su capacidad de producción real y efectiva? ¿Conoce cuáles son los cuellos de botella de su proceso productivo,

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las causas de la diferencia? ¿Conoce cuál es el coste de un pedido? ¿Conoce el número de ventas por zona? ¿Conoce la rentabilidad por sector? ¿Conoce los costes de distribución por sector?

es decir, las operaciones que limitan su capacidad productiva ? ¿Conoce si el proceso de fabricación será antieconómico a corto plazo? ¿Conoce el porcentaje de horas improductivas y sus causas? ¿Conoce el porcentaje de absentismo y sus causas? ¿Existe un programa de fabricación que tenga en cuenta los plazos de entrega solicitados por el cliente? ¿Este programa es puesto al día periódicamente y comunicadas las variaciones del plazo de entrega?

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¿Se planifica la carga de trabajo por operación? ¿Se programa el trabajo diario de cada operario dándole el trabajo necesario para conseguir el rendimiento óptimo? ¿Conoce el valor de coste de los trabajos en curso de fabricación? ¿Conoce los costes previsionales de producción? ¿Controla el consumo de materiales y las causas de las Desviaciones sobre lo previsto? ¿Controla el porcentaje de desecho que se produce? ¿Tiene montado un control estadístico de calidad en curso de fabricación?

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¿Dispone de algún sistema para controlar de forma periódica el coste de fabricación y las desviaciones sobre lo previsto? ¿Tiene implantado algún sistema de incentivos sobre la producción? ¿Tiene implantado algún sistema de incentivos a la calidad? ¿La plantilla en servicio es la mínima indispensable? ¿El número de mandos es el mínimo indispensable?

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¿Todas las personas del departamento conocen cual es su misión, su responsabilidad y lo se espera de ellos?

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ADMINISTRACIÓN

SI NO

¿Conoce cuál es la rentabilidad prevista sobre lo que produce o vende? ¿Conoce cuál es la cifra mínima que ha de fabricar y/o vender a partir de

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la cual empieza a ganar dinero? ¿Conoce a cuánto asciende el valor de los clientes de dudoso cobro? ¿Tienen montado un seguimiento para recuperar los impagados? ¿Conoce el porcentaje de sus costes financieros sobre su cifra de negocio? ¿Conoce cual es el valor de sus stocks en cualquier momento del año? ¿Conoce usted cual debería ser el valor de sus stocks? ¿Conoce cuál es el valor de las pérdidas de ventas por rotura de stocks? ¿Dispone periódicamente de Cuentas de Resultados? ¿Dispone de un control permanente de su gestión? ¿Dispone de un “cuadro de mando” que sintetice todas las coordenadas de la evolución de su empresa? ¿Dispone de forma periódica de un Balance de Situación? ¿Conoce cuál es su tesorería actual ( a corto plazo) con relación a sus obligaciones de pago?

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¿Conoce cuál es su solvencia? ¿Conoce si el uso de capitales ajenos beneficia o perjudica su

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Rentabilidad sobre el capital propio? ¿Sabe cuál es el capital mínimo necesario para obtener la máxima

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Rentabilidad? ¿Le dicen algo a usted los “índices de gestión”? ¿Amortiza usted la cuota lineal máxima autorizada por Hacienda? ¿Qué sistema de amortización realiza? ¿Conoce con cifras elocuentes la distancia a que se encuentra su empresa

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de la suspensión de pagos?

RESUMEN DEL TEST-DIAGNÓSTICO Preguntas afirmativas

Situación

Le recomendamos...

>90%-100%

OPTIMA

SIGA POR EL MISMO CAMINO

<90%

ALARMA

REVISE SU GESTIÓN

<50%

ZONA PELIGROSA

ANALICE SU EMPRESA EN PROFUNDIDAD

>10% <20%

CARECE DE INFORMACIÓN

INTRODUZCA YÁ UNA BUENA GESTIÓN

<5%

INFORMACIÓN NULA

¡PROBLEMAS EN SU EMPRESA A MUY CORTO PLAZO!

Es una recomendación de INSTITUTO EUROPEO DE GESTIÓN EMPRESARIAL Formación & Consultoría

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Nota: si nos envía cumplimentado este Test-Diagnostico le remitiremos las recomendaciones que puede usted implementar en su empresa para una correcta gestión. Y si su empresa se encuentra ubicada en la Zona Sur de la Comunidad Autónoma de Madrid le ofrecemos la posibilidad de que un consultor de nuestro Departamento de Análisis y Activación de Empresas se desplace a su empresa y realice in situ un diagnóstico de calidad, de forma totalmente gratuita. Posteriormente le haremos entrega de un informe completo sobre la calidad de su gestión.

Nombre y apellidos_____________________________________________________________ Empresa____________________________ Actividad _________________________________ Dirección_________________________________ Ciudad _____________________________ Cargo ____________________ Telf. __________ Fax__________ E-Mail__________________ FECHA EN LA QUE DESERÍA REALIZAR ESTE ANÁLISIS __________________________________

¿Cómo son nuestros Consultores?

A través de su perfil pueden conocerlos Desarrollan estudios de diagnosis en nuestras Empresas-Cliente, con objeto de: • • • •

Realizar una síntesis crítica del funcionamiento de cada uno de los departamentos de la Empresa.

Constatar la incidencia de dicho funcionamiento en la rentabilidad y la estabilidad de la explotación.

Definir un plan de mejoras y medidas correctivas de debilidades y amenazas.

Defender su proyecto ante los Jefes de Empresa y conseguir su aprobación

Capacidades de base necesarias • • • •

Rapidez de análisis y síntesis.

Fuerte personalidad.

Buenas dotes de comunicación y trato con clientes.

Visión gerencial y marcada dotes de persuasión.

Requisitos • • • • •

Formación de nivel superior.

Contrastada experiencia en responsabilidades directivas significadas.

Conocimiento global de la problemática de empresa.

Edad entre 35 y 50 años.

El ámbito de trabajo es nacional, por lo que se necesita total disponibilidad para desplazamientos semanales.

Nuestra profesión es apasionante Todas las semanas una nueva empresa, un nuevo sector de actividad, constructoras, industrias mecánicas, transportes, sector de la madera, industrias electrónicas y constructoras de software, sector servicios,…

Todas las semanas, un desafío técnico y personal.

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El Empresario confía en nosotros y espera todo: Comprensión, criterio, técnica, ayuda.

Nuestro Objetivo: Dar respuesta a las necesidades de la empresa, garantizando a través de la transferencia nuestro know how, la rápida y efectiva adaptación a las nuevas condiciones de mercado.

El analista es: Empático -Técnico –Riguroso- Empresario- Emprendedor -Conocedor –Exigente- AutoritarioDuro- Delicado –Cautivador- Cómplice- Comunicador -Curioso -Rápido –Listo- PrudenteRealista- Audaz –Imaginativo- Generoso- Seguro -Austero –Humilde- Franco- Claro- PsicólogoAmable –Educado- Didáctico –Trabajador- Serio- Vital- Analítico- Metódico –OrdenadoHonesto- Motivador -Negociador –Ganador ________________________________________________________________________

OFERTA DE COLABORACIÓN INTERPROFESIONAL ENTRE EL IEGE Y LOS RESPONSABLES DE FORMACIÓN DE LAS EMPRESAS QUE RECIBEN HABITUALMENTE NUESTRO BOLETIN Juntos trabajaremos para elaborar un plan de formación adaptado a las características y filosofía de su Empresa. El nivel de conocimientos teóricos-prácticos aumenta en un 75% al finalizar el Curso. Se trata de una media general establecida entre los asistentes a nuestros Cursos, desde 1986.

El Instituto Europeo de Gestión Empresarial (IEGE) a través de sus cursos presenciales ha dotado a la empresa española de un instrumento esencial: El Profesor.

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La estrategia del IEGE se resume en las siguientes líneas de actuación: Ofrecer profesores especialistas muy cualificados en cada materia.

Calidad en la enseñanza.

Capacidad de respuesta a las nuevas necesidades de las empresas.

Incrementar los lazos de colaboración con las Administraciones Públicas y con los grupos empresariales que apuestan e invierten en formación.

DESEARIAMOS RECIBIR INFORMACION SOBRE ESTOS CURSOS PRESENCIALES O “IN COMPANY” Datos personales/profesionales Nombre y apellidos Población/Provincia/País Teléfono/Teléfono móvil Correo electrónico/Página Web Empresa /Cargo actual Sector al que pertenece Personas a su cargo

ENVIENOS UN E-MAIL a IEGE/MADRID/ESPAÑA Dpto. de Información de Programas

iege.formacionyconsultoria@gmail.com _______________________________________________________________

Carta a un futbolista profesional

Estimados amigos y compañeros: ¿Sería para vosotros un sueño realizar un postgrado o un MBA, con el fin de lograr un buen futuro profesional al margen del futbol?

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Seguramente, la respuesta sería un automático “si”.

La carrera de un futbolista profesional es corta y desde que el mundo de los negocios y el futbol se mezclaron, el romanticismo de practicar este apasionante deporte de forma amateur pasó a ser una profesión de élite muy bien remunerada. Hoy la gran parte de los futbolistas ya no les motiva el sentimiento hacia unos colores determinados sino que debido a la incertidumbre de falta de nivel de acceder a categorías superiores, posibles lesiones, falta de proyección personal, insolvencia de los club donde militan etc. prevalece por encima de todo el asegurarse un futuro económico que le permita vivir con cierta holgura una vez pasado el tiempo útil de su actividad deportiva.

Los jugadores saben que su carrera es de corta duración y el momento de máximo esplendor es aún menor por lo que aprovechan todas las oportunidades que se le ofrecen para conseguir sustanciosos contratos optando a salarios poco comunes, aunque para ello deban sufrir recortes en los mismos, como son las comisiones de sus representantes, preceptos fiscales. etc.

Con las cifras multimillonarias que actualmente se manejan, no cabe duda que solo los más privilegiados, por todos conocidos, tienen la posibilidad de realizar inversiones tangibles o intangibles que les garanticen buenas rentabilidades de por vida. Otros, por el contrario, debido a su falta de rigor y abstraídos de una petulancia de haber alcanzado la cima de la fama y el éxito, dilapidan sus recursos en inversiones lúdicas y de otro tipo, hipotecando los fondos generados por su actividad profesional.

Y la mayoría de ellos, los más modestos, los que militan en categorías inferiores los llamados “trabajadores del futbol” viven de su profesión, pero de forma distinta de aquellos más famosos que conforman la élite del futbol español y mundial.

En síntesis el futbol hoy en día es un negocio. Los valores que tiene este deporte distan mucho a los valores que tienen los negocios, completamente opuestos. Lamentablemente ya no importa en qué momento se ficha a un jugador, quienes les contratan no siempre son gente vinculada al futbol en sí, sino que son empresarios y para ellos el dinero está por encima de todo.

Su carrera profesional como futbolista quizás no le haya permitido terminar sus estudios y los cursos que posiblemente haya empezado los ha venido realizando de forma intermitente o discontinua lo cual hace improbable que su formación se consolide y ponga en riesgo su futuro, una vez termine su periplo profesional en el mundo del futbol. Si esta es su situación, el IEGE le propone que no se conforme con menos.

Podría ser que usted acepte el reto alternativo de seguir nuestros estudios empresariales. Usted tiene confianza en sí mismo, cree que aún es joven y con carácter emprendedor, cree que le gustan los retos, que le gusta crear, innovar, que seguramente le gustará desarrollar proyectos personales e incluso que le pueda llegar a interesar crear su propia empresa o negocio una vez terminada o acabada su vida deportiva.

Entonces, busque una buena salida, y convénzase de que estudiando y formándose en nuestra innovadora carrera profesional de Ciencia de los Negocios, que desarrolla el “espíritu ético y emprendedor” en los jóvenes y menos jóvenes, podrá aprovechar las oportunidades empresariales que existen en el mercado.

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Estudiar la carrera Ciencia de los Negocios en el IEGE es atreverse a triunfar, atreverse a desarrollar una mentalidad ganadora, atreverse a construir su porvenir, atreverse a tener éxito en la vida.

Quedamos a su completa disposición para tratar en asunto, importante para su vida y la de su familia, en nuestras propias instalaciones del Instituto Europeo de Gestión Empresarial (IEGE).

Afectuosamente, Pedro Rubio Domínguez Presidente del IEGE Si desea mayor información de este programa de formación para profesionales del futbol puede usted solicitarlo al IEGE cumplimentado el siguiente formulario.

Nombre y apellidos Domicilio Localidad Edad Estudios realizados Deseo estudiar de la siguiente forma □ Presencial □ A distancia □ Otras formas (por favor indíquelas)……………………... ……………………………………………………………………….........

Deseo iniciar los estudios

□ De forma inmediata □ Durante el verano □ Durante 2016 □ Durante 2016 □ A partir del año…………………

Opcional por falta de tiempo Deseo información de los siguientes cursos on li y realizar al finalizar el estudio de los mismos realizar una prueba final □ Como llegar a ser un experto en Marketing (40 semanas) □ Introducción a la Gestión Empresarial(40 semanas) □ Analista Financiero y de Inversiones (30 semanas) Mas información

Iege.formacionyconsultoria@gmail.com

¿CUÁL ES LA HISTORIA DE SU EMPRESA O SU TRAYECTORIA PROFESIONAL?

Si quiere contar la historia de su empresa o de su trayectoria profesional de una forma atractiva, puede usar las páginas de este boletín “LA EMPRESA AL DIA”, y de esta forma será conocida por más de 160.000 lectores que leen nuestras publicaciones en todos los países del mundo.

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Puede realizarla a través de un escrito de aproximadamente dos páginas, siguiendo el método llamado “storytelling” (narración) Luego podrá usar este mismo texto en su web, folletos, presentaciones, etc.

Puede que la historia de su empresa no sea tan llamativa. ¡Pero seguro que hay datos y anécdotas que a sus clientes les encantaría conocer! Le proponemos usarlas para escribir la presentación, perfil, Nosotros, Acerca de, etc. de su empresa. Es el llamado "storytelling", el arte de explicar la historia de su empresa de una manera que cautive a los clientes. Para ello, recomendamos incluir los siguientes elementos: -La inspiración: ¿Cómo surgió la idea de crear su empresa? ¿Quién la tuvo? ¿Qué necesidad del mercado quería satisfacer? No olvides decir también en qué año se creó el negocio. Por ejemplo: "Mecanizados J. Millán es una empresa familiar fundada por un joven ingeniero en 1955".

-Los desafíos: resume la trayectoria de su empresa explicando cómo ha sido su evolución, las dificultades que habéis tenido que vencer, etc. Por ejemplo: "Abrimos nuestra primera tienda de ropa para niños en 1999. Los modelos que teníamos expuestos en los escaparates a las mamas le encantaban” -Las diferencias: Cuenta qué distingue a su empresa de las demás, por qué deberían elegirle los clientes. Por ejemplo: "En la agencia MCN diseñamos una campaña a la medida de su negocio y solo le proponemos acciones que tengan un retorno claro. Es nuestro compromiso".

-Los éxitos: explique los principales hitos y reconocimientos que ha conseguido su empresa en su historia, eso transmite confianza al cliente. Por ejemplo: "En 2004 recibimos el Premio a la Empresa más Innovadora y en 2008 superamos las 10.000 unidades vendidas en España."

-La visión: no olvide mencionar hacia dónde va su empresa, qué es lo que quieres conseguir en el futuro. Por ejemplo: "Actualmente, nuestra cadena de franquicias ha iniciado su expansión en Latinoamérica y queremos llegar a los 50 establecimientos operativos en los próximos años".

Mensualmente publicaremos, como si de un reportaje se tratara, los textos y fotografías que nos mande.

A final de 2015, realizaremos una selección de aquellas historias publicadas, y concederemos un galardón a aquella empresa que a juicio de un jurado de expertos en gestión empresarial, haya sido merecedora de ello. Los criterios se basaran en lo que la empresa ha logrado a lo largo de su trayectoria. El modelo utilizado en el Premio constituye una verdadera guía de progreso, la cual ofrece a las empresas, la posibilidad de identificar con precisión los puntos fuertes y las áreas de mejora de su andadura hacia la Excelencia Empresarial.

Más allá de la autoevaluación de sus propios resultados, la utilización de un documento común ofrece a cada empresa candidata la posibilidad de compararse consigo misma y con otras organizaciones.

Pueden enviar sus comentarios a : iege.formacionyconsultoria@gmail.com

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SEMINARIOS Nuevas convocatorias del IEGE en mayo 2015

“PREVENCIÓN BLANQUEO DE CAPITALES”

Para los gobiernos, el blanqueo de capitales es uno de los frentes más importantes en la lucha contra el crimen organizado y el terrorismo. Para las entidades, la persecución del fraude puede suponer una pesada carga si no se dispone de las herramientas tecnológicas adecuadas. La proliferación de "falsos positivos", por ejemplo, ralentiza los tiempos de respuesta, exponiendo a las compañías a fuertes sanciones por no cumplir las regulaciones vigentes.

Todo ello contemplado en el artículo 4 de Ley 10/2010 de 28 de abril de Prevención del Blanqueo de Capitales y de la Financiación del Terrorismo LPD, de preceptiva observancia para los sujetos obligados (empresas, profesionales, etc.)

Madrid: Sábado 16 de mayo de 2015 Director del Seminario: Emiliano Vázquez, Director de AQF Especialmente dirigido a empresarios/as de los sectores inmobiliarios y financieros.

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“ANALISIS Y ACTIVACION DE EMPRESAS”

Madrid: Sábado 23 de mayo de 2015 Director del Seminario: Pedro Rubio Domínguez Director del IEGE Conscientes de las dificultades que lleva dirigir una empresa el INSTITUTO EUROPEO DE GESTIÓN EMPRESARIAL, pone a su disposición su gran experiencia en el análisis, diagnóstico, control y gestión de empresas, no para sustituirle como empresaria, eso es imposible, pero si para formarle y/o reciclarle para que usted la dirija y obtenga la mayor rentabilidad en todas sus acciones.

Todo ello a través de un SEMINARIO específico de 8 horas de duración(mañana y tarde) que va directo a cubrir las necesidades de motivación que toda empresaria necesita en estos momentos.

En virtud de las plazas limitadas (12) rogamos su matriculación con suficiente antelación.

INSTITUTO EUROPEO DE GESTIÓN EMPRESARIAL Formación & Consultoría

+INFO: iegegroup@mixmail.com _____________________________________________________

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EJEMPLOS SOBRE LA GESTIÓN EMPRESARIAL Textos en los que se reflejan situaciones reales de empresas o profesionales de los cuales pueden extraerse conclusiones que nos ayuden a esclarecer la gestión al frente de nuestras empresas.

EJEMPLO Nº 1

Los laboratorios Jhonson & Jhonson editaron un documento interno llamado “Nuestro Credo” es decir, “lo que creemos en nuestra empresa”. Esta compañía multinacional de productos dermo-farmacéuticos ha tenido siempre su ética profesional reflejada en la gestión de sus directivos y personal de la empresa.

El recuerdo constante de sus principios éticos, que son “el cliente” y “las personas”, permitió a la empresa superar los problemas que surgieron en 1982 con un producto llamado TILENAL. La compañía descubrió que éste producto era nocivo para la salud y podría incluso causar la muerte.

La magnitud del problema requería una actividad urgente con el fin de evitar daños a otras personas y a la propia credibilidad de la empresa.

La empresa declaró ante todos los medios de comunicación a su alcance esta eventualidad para el conocimiento de toda la población afectada, dando consejos adecuados y pertinentes. La percepción del público del rasgo de honradez y responsabilidad de ésta compañía, resulto muy favorable y el producto TILENAL, una vez revisada su composición, recuperó un 90% de su anterior cuota de mercado.■

EJEMPLO nº 2

Tom Peters y Nancy Austin en su libro “Pasión por la Excelencia” se refieren al concepto de ”tutoría” que se diferencia de la función tradicional de “guía”, porque fomenta una forma de desarrollo con iniciativas propias.

La Tutoría supone:

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El esfuerzo por ser coherentes en todas las acciones formativas y el reconocimiento de la autoridad, habilidad y conocimientos del Tutor por parte de la organización.

Compromisos hechos por profesionales integrados en la organización, no impuestos desde el exterior.

Compartir la responsabilidad de ejecutar las acciones que, si fracasan, podrían dañar toda la organización.

Los tutores o formadores se hacen cargo de las personas que han demostrado una capacidad o habilidad excepcional, a quien hay que preparar para su promoción. El tutor introduce conocimientos y experiencias y mejora la eficiencia de la persona, organizando programas de formación que haga que la misma pase por otros departamentos de la empresa y transmita a su vez la experiencia adquirida. El tutor asegurará que los directivos valoren el potencial de la persona formada.

Así la organización crecerá a través de la selección y reciclaje de los gestores que con su excepcional preparación conducirán a la empresa a otros estadios de desarrollo, más allá de los niveles conseguidos hasta el momento actual.■

EJEMPLO nº 3

Las claves para una buena gestión Para convertir el concepto de desarrollo corporativo en una realidad—y para mantenerlo—los gestores deben diseñar nuevos negocios, adaptar los que ya existen, vigilar continuamente los negocios actuales para alcanzar el máximo crecimiento, y, al mismo tiempo vigilar las funciones estratégicas más importantes. ¿Cuál es la mejor manera de estimular a los empleados para que desarrollen e implementen nuevas iniciativas? ¿Cómo debe comunicarse una empresa con sus principales accionistas? ¿Cómo debe buscarse el cambio estratégico, si esto fuera necesario?

Alcanzar un buen desarrollo corporativo requiere un enfoque muy dinámico para diseñar y adaptar las capacidades de una empresa más allá de sólo y exclusivamente explotar al máximo sus operaciones.

Una gestión efectiva mejorará la forma en que una empresa identifica y selecciona sus mejores iniciativas, las dota de los recursos necesarios y se asegura que una vez implementadas sean gestionadas de forma intensiva.

Al comenzar un nuevo proyecto se determinarán las responsabilidades, y el proyecto será objeto de revisiones frecuentes desde su concepción, incluyendo un análisis permanente por parte de la Dirección General. De esta forma se vincula la generación de nuevas ideas e iniciativas con la supervisión y acciones de los directores de área y cuadros superiores de un modo más dinámico.■

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ESPACIOS DE TRABAJO Y LOS RECURSOS HUMANOS

La actividad empresarial debe completar en todas sus ramas la generación de valor para el accionista.

Tradicionalmente el espacio dedicado al trabajo en las organizaciones empresariales estaba fragmentado y muchas veces llevado por personal que tenía un bajo nivel de integración, lo que implicaba un modelo carente de sinergias en el que no se planteaban economías de escala y en el que no aparecían las tecnologías como sistema de apoyo. Nos referimos fundamentalmente al sistema de mobiliario, la energía que se necesita, las condiciones de calor y temperatura, la calidad del aire, las comunicaciones, y todos aquellos servicios que permiten que el puesto de trabajo y por supuesto el edificio estén disponibles y operativos de forma permanentemente.

Todos estos conceptos, se miraban como los gastos necesarios para realizar la función productiva de la empresa. Y coherentemente cuando se observa a través del prima del gasto sólo se piensa en su reducción y se pierde el concepto de sistema.

Ese punto de vista, actualmente vigente en muchas empresas, estaba equivocado, pues se olvida que cuando se están gestionando los activos inmobiliarios el punto de vista del coste debe ir ligado al de gestión al de la gestión del ciclo de vida y cuando se está gestionando el puesto de trabajo, el punto de vista debe de ir ligado a la actividad del usuario que está relacionada directamente con el modelo estratégico de empresa.

Por otro lado, estamos asistiendo a un proceso de globalización en el que nos vamos a medir con otras empresas con las que tendremos que ser competitivos en toso aquellos procesos en los que competimos. Por tanto la necesidad de gestionar de forma profesional es absolutamente evidente. Además, el puesto de trabajo se ha convertido, en un elemento clave en los procesos de productividad por un lado y de captación y fidelización de capital humano por otro. Por tanto, estamos ante un perfil de puesto de trabajo y de persona, básico para la gestión eficiente de las organizaciones, que hasta la fecha era un perfil englobado en el concepto de Servicios Generales.

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LA MOTIVACIÓN La motivación es de importancia para cualquier área; si se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta atendiendo a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño. Hay que motivar a los empleados "para que quieran" y "para que puedan" desempeñar satisfactoriamente su trabajo. Es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios depende en gran parte de la persona que los brinda.

En la motivación hay un componente de todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, "la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad"; es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso contrario, representa la pérdida de interés. La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.

El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción. La motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general de nuestros profesionales hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la naturaleza humana.

Lo cierto es que un espacio de trabajo convenientemente adaptado a las necesidades personales y profesionales de los miembros de una organización va a contribuir a la motivación tanto individual como colectiva.

Un espacio de trabajo agradable, con la iluminación adecuada y con los estándares necesarios en los que respecta a la ergonomía produce un efecto motivador a las individualidades.

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Cuando el objetivo de las organizaciones modernas es el funcionamiento del grupo, basado en el trabajo en equipo, necesitamos dotar al espacio de los elementos necesarios que generen la satisfacción del colectivo. Para ello, debemos optar por la funcionalidad así como por la comodidad. Es importante que el espacio promueva la integración del grupo, que genere más y más cohesión, a través de los distintos elementos y del mobiliario, que confieran al espacio su característica más flexible y adaptable las necesidades del personal.

Sin duda, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son aplicables a todas las realidades y en todos los países. Dependerá de la cultura empresarial, de las costumbres, de los valores, de las situaciones sociales o económicas y de otros factores, que condicionan el modo de pensar y de actuar de los trabajadores. "Piensa en global y actúa en local".

El orden de cada uno de los factores que influyen en la motivación de los trabajadores, depende del lugar donde la empresa se desenvuelva. En una economía global, los administradores comprender las diferencias culturales entre las organizaciones para poder aplicar su propio estilo de administración.

En la mayoría de los resultados de las investigaciones que han centrado su interés en el comportamiento humano, así como en el análisis de las organizaciones con objeto de incrementar la motivación, se desprende que no solo existe un factor económico, sino que hay otros muchos que inciden directamente.

Un ambiente confortable: es uno de los factores más importantes en el desempeño de los trabajadores que las personas no dan gran importancia, al darlo como una realidad. Este debe ser confortable, seguro, sin excesivos mecanismos de supervisión, ya que esto hace incomodar a los trabajadores, un espacio con control y vigilancia, que permita la movilidad y libertad de sus empleados así como la flexibilidad, la comunicación, la cultura, los incentivos., etc.

Es por tanto el espacio de trabajo una de las claves para motivar a los Recursos Humanos de las organizaciones, por tanto, deberíamos prestar un especial interés a este si queremos que la motivación sea un factor clave en la empresa, y de esta forma podamos contribuir de forma positiva a la rentabilidad de la empresa.■

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Todos Vendemos

Por eso es necesario desarrollar habilidades que llevan al cierre de la operación.

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HISTORIA DEL MES El León Enamorado Se había enamorado un león de la hija de un labrador y la pidió en matrimonio. Y no podía el labrador decidirse a dar su hija a tan feroz animal, ni negársela por el temor que le inspiraba.

Entonces ideo lo siguiente: como el león no dejaba de insistirle, le dijo que le parecía digno para ser esposo de su hija, pero que al menos debería cumplir con la siguiente condición: “Que se arrancara los dientes y se cortara sus uñas, porque eso era lo que atemorizaba a su hija”.

El león acepto los sacrificios porque en verdad la amaba.

Una vez que el león cumplió lo solicitado, cuando volvió a presentarse ya sin sus poderes, el labrador lleno de desprecio por él, lo despidió sin piedad a golpes.

Mensaje: Nunca se fie demasiado como para despojarse de sus propias defensas, pues fácilmente será vencido por los que antes le respetaba.

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El IEGE dispone de un equipo de profesionales multidisciplinar, cuya capacitación y aptitudes nos permite abordar cada una de las etapas de los proyectos y actividades que estamos llevando a cabo. Debido al crecimiento de nuestra empresa y la expansión de sus actividades en Latino América, precisamos incorporar nuevas personas a nuestro equipo.

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■ MARKETING TELEFÓNICO La competencia que existe entre las empresas a la hora de buscar nuevos sistemas de captación de nuevos clientes, nos lleva al descubrimiento del Marketing Telefónico como instrumento idóneo para aumentar nuestras posibilidades de participación en el mercado, a la vez que disminuye los costes y potencia las posibilidades de comunicación.

■ INTRODUCCIÓN AL ANALISIS FINANCIERO El principal objetivo del curso es introducir a los directivos y mandos intermedios de las compañías, en los conceptos básicos de la función financiera de la empresa. Al entender los procesos financieros que se producen en las empresas, y cómo interactúan las decisiones operativas en éstos procesos financieros, los directivos estarán más capacitados para incorporar los criterios de creación de valor a sus funciones directivas, y así alinear mejor su desempeño con la estrategia global de la empresa.

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■ NEGOCIACIÓN TÉCNICO-COMERCIAL Este Curso ha sido diseñado partiendo de una investigación profunda de la problemática TécnicoComercial. Rehúye la aplicación simplista de los sistemas de venta divulgados que ya han quedado obsoletos.

■ ANÁLISIS DE RIESGOS Al iniciar las actividades de una empresa sus directivos o dueños deben tener en cuenta que el riesgo estará presente en todo momento de su desarrollo, debido a diferentes factores como lo son: intensos cambios del entorno, la intensificación de la competencia, las reducción de las barreras de entrada, y obviamente la parte tecnológica que va avanzando a pasos agigantados. Para minimizar estos diferentes factores es que hace un tiempo se viene incorporando a las entidades la “Gestión de Riesgos”, la que en nuestro país no está implantada en todos los sectores.

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ARTICULOS ENVIADOS POR NUESTROS LECTORES Y/O COLABORADORES

La organización en la era digital Por Lisandro Sosa *

“La única forma de construir una empresa apta para el futuro es asegurarse de que también sea apta para los seres humanos” (Gary Hamel, en su libro Future of Management).

“Esto no es sólo una crisis económica, estamos ante un momento de cambio histórico: la era industrial y todas sus instituciones se han quedado sin energía” (Don Tapscott en un artículo del periódico La Vanguardia).

Cada vez vemos más frases como éstas en artículos de revistas especializadas, suplementos de periódicos, blogs y sitios de análisis. Y aunque parezca que ambas frases son básicamente diferentes, apuntan hacia una misma finalidad: el cambio de paradigma.

El modelo de la era industrial está totalmente agotado. Sería injusto desconocer a los estudiosos del siglo pasado, como Taylor o Weber, que marcaron los lineamientos del management de esa época; pero también debemos reconocer que esos parámetros eran adecuados en ese contexto y en esa etapa de la historia mundial. La era industrial necesitaba de modelos más rígidos para poder llegar a los objetivos de las organizaciones de ese momento.

En el siglo XXI el entorno ha cambiado radicalmente. Como bien afirma Don Tapscott, el paradigma de la era industrial está agotado en todas las instituciones. Sin embargo, estamos viendo situaciones que realmente nos muestran que estamos en una especie de transición entre ambas eras: saliendo de la era industrial hacia la era digital. Vemos organizaciones en un estado de ‘adolescencia’, con procesos productivos de la era digital y gestión de talentos y management correspondientes a la era industrial.

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Esto es producto de algunas reflexiones que hace Gary Hamel en su libro Future of Management (libro que recomiendo cada vez que puedo), donde dice que se ha innovado y adaptado a la era digital en la mayoría de las áreas o departamentos de las organizaciones, salvo en la gestión y en el management, donde sigue siendo igual que en la era industrial.

En este libro también da algunos ejemplos de empresas que se constituyeron de acuerdo al nuevo modelo de management, como Whole Foods, W. L. Gore o Google, donde se destaca principalmente la modificación de los conceptos de organigrama y jerarquía tal cual los conocemos actualmente, y donde la opinión de todos los integrantes de la organización es válida, reconociéndolos como individuos innovadores, creativos y autodependientes en sus decisiones.

En una época donde sabemos que la innovación sostenible es clave para el mantenimiento de la supervivencia dinámica de cualquier organización, las estrategias de innovación de abajo hacia arriba, con la participación de todos, es básica para el éxito de cualquier gestión.

Estamos en un momento de la historia donde todo ha cambiado de tal forma que ya no contratamos solo brazos, sino que también contratamos cerebros para que nuestra organización sea eficiente e intente sobrevivir y, por qué no, liderar en su mercado. La gestión optimizada de los talentos y el cuidado del capital humano van a diferenciar a las organizaciones entre sí, a tal punto que las que lleven a cabo este tipo de prácticas serán las líderes en este nuevo entorno que nos toca vivir.

Con esto podemos decir que estamos asistiendo a un nuevo tipo de empresa: la organización de la era digital, donde conviven los intereses de la organización con los propios intereses de los empleados, donde existe un ambiente de gran motivación, creatividad y apertura, con aceptación de las ideas y opiniones de todos, y con una comunicación fluida entre los distintos niveles que hará que aflore el sentimiento de pertenencia y que sea placentero trabajar en ellas.

Estoy convencido de que progresivamente se pueden hacer cambios en las organizaciones existentes para que lleguen a tener estas características. Los nuevos emprendimientos tienen la ventaja de nacer en el nuevo entorno y adoptar estas prácticas desde su creación.

© Lisandro Sosa es Licenciado en Administración de Empresas, con estudios de postgrado en Dirección y Administración Estratégica. Es director de SQLConsultora y miembro activo del Consejo de Ciencias Informáticas de la Provincia de Buenos Aires, Argentina. Posee una extensa trayectoria en consultoría, especializándose en Gestión de la Innovación. Ha asistido a empresas de la envergadura de Solvay Indupa SAIC (Argentina y Brasil) y ABB Service Ltda. (Brasil), entre otras.

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Los diferentes tipos de coaching

Por Pablo Buol*

En los últimos 10 años las palabras coach y coaching se han puesto de moda en distintos ámbitos de nuestra sociedad. Se habla de coaching en revistas especializadas de gestión empresarial, y hasta en programas televisivos de concursos. Abundan los libros de coaching, los artículos por Internet, diarios y revistas. Ofertas de cursos, talleres y servicios.

Se habla de coaching ejecutivo, coaching de equipos, coaching y liderazgo, life ocaching o coaching de vida, coaching empresarial, coaching coactivo, coaching ontológico... generando una gran confusión y con poca claridad de lo que se está hablando. Para colmo, como en toda disciplina, existen personas con escasa formación y una cierta falta de ética que hablan y ejercen algo que llaman coaching, sin tener la preparación mínima necesaria.

Parte del problema surge del hecho de que las palabras coach (entrenador) y coaching (entrenamiento) se utilizan para referirse a disciplinas y miradas muy distintas. El coaching, básicamente, es un entrenamiento para lograr mejores resultados, pero con solo este término no alcanza para definir de qué estamos hablando.

De acuerdo a la metodología utilizada podemos decir que existen tres tipos de coaching totalmente distintos: 1) Coaching experto: Así llamamos al coaching donde una persona, con conocimientos, habilidades y experiencia en una temática específica, entrena a otra u otras personas en esa misma temática. Puede ser un coach de baile o canto, un coach financiero, o un coach de un deporte específico. En última instancia es la misma figura del profesor, maestro, tutor, asesor, etc., dedicada no solo a transmitir su enseñanza específica sino también a entrenar activamente en la misma.

2) Coaching de acción: Es un tipo de entrenamiento que surge en el mundo deportivo, fundamentalmente en EE.UU., y luego es llevado al ámbito empresarial y personal. Es un entrenamiento basado en el desafío, la presión y motivación de las ______________________________________________________________________ ©IEGE-BOLETIN LA EMPRESA AL DIA—Nº 76--- MAYO 2015 pág. 28

personas. Es estresante, vivencial, agresivo y orientado exclusivamente al logro de objetivos, generalmente con altos costos. Tiene buenos resultados especialmente en culturas anglosajonas. Y ha tenido un gran auge en América Latina desde hace unos años, generando mucha controversia por su metodología agresiva y con rasgos de secta.

3) Coaching ontológico: Surge a partir de las investigaciones del biólogo Humberto Maturana, el desarrollo realizado por Fernando Flores y los estudios y sistematización de Rafael Echeverría. Incorpora también elementos de la psicología, la filosofía, la lingüística y el management moderno. Se focaliza en un aprendizaje transformacional, a través del cuestionamiento, auto-observación, reflexión y acción para el logro de resultados extraordinarios con efectividad y bienestar. Es fundamentalmente cuidadoso, respetuoso y no agresivo. Tiene excelentes resultados, tanto en el ámbito empresarial como personal, y muy especialmente en la cultura latina.

4) Otros sistemas de coaching También, de acuerdo al destinatario del coaching podemos hablar de coaching personal (individual), grupal (de equipos) y corporativo (empresarial).

Finalmente, de acuerdo al contexto y los objetivos, podemos hablar de coaching ejecutivo, empresarial, deportivo, de vida, etc.

El aprendizaje del coaching ontológico, hoy en día, cumple dos funciones fundamentales.

Por un lado cubrir la creciente demanda de profesionales de esta disciplina requeridos en toda América Latina y Europa (principalmente España).

Por otro lado, y no menos importante, cubrir las carencias y deficiencias de la educación recibida y el contexto cultural, promoviendo la utilización de conocimientos, herramientas y técnicas destinadas a mejorar nuestra efectividad y bienestar.

O sea, mejorando nuestros resultados y nuestra calidad de vida.

Pablo Buol es Consultor, Entrenador, Conferencista, Capacitador, Coach Ontológico, experto en Management y Liderazgo. Se ha especializado en trabajo en Equipo, Consultoría en Capacitación y Desarrollo, Negociación Profesional y Diagnóstico de la Empresa.

Es Fundador y Director Internacional de CoCrear; Co-Fundador y Director Honorario de la Federación Latinoamericana de Profesionales de Coaching Ontológico. Creador del Método CORE para el desarrollo de competencias.

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CONSULTORIO EMPRESARIAL ON LINE

Departamento de análisis y activación de empresas del IEGE

El Consultorio Empresarial es un servicio que presta el IEGE a los lectores de su BOLETIN “LA EMPRESA AL DIA” y pretende con ello contribuir especialmente a complementar el proceso de formación de los estudiantes de temas empresariales, emprendedores y/o empresarios y es un medio para que— a través de las preguntas que nos formulen --resolver las dudas que puedan tener en su gestión diaria al frente de sus empresas y/o negocios afianzándoles sus competencias y habilidades empresariales y gerenciales.

Gestionar una empresa no es solo saber comprar bien, vender bien, tener un personal adicto, tener unos beneficios razonables… Todo eso, como el valor del soldado, se presupone. Los tiempos que estamos viviendo y más aun los que se nos avecinan, hacen que tengamos que estar preparados para afrontar situaciones que, con toda seguridad, serán muy duras y muy distintas a las del pasado.

Objetivos específicos Ser un espacio que permita a los lectores confrontar la teoría con la práctica para desarrollar habilidades y destrezas en los campos de las distintas áreas funcionales de su empresa. Pueden enviarnos sus preguntas a la siguiente dirección electrónica iege.formacionyconsultoria@gmail.com Nuestro director Pedro Rubio Domínguez y sus colaboradores en el departamento de análisis y activación de empresas del IEGE, contestarán a todas aquellas cuestiones que nos planteen nuestro lectores, y serán debidamente cumplimentadas, bien a través de esta página o si el asunto tiene un carácter personal y/o confidencial, a través del correo electrónico antes mencionado.

Consultas online iege.formacionyconsultoria@gmail.com Consultas telefónicas: (+34) 912 644 089 (horario de oficina) Los temas generales para su consulta son: Gestión, Administración, Finanzas, Recursos Humanos, Producción, Marketing y Ventas Informática y Habilidades personales y directivas.

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¡Novedad editorial!

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10 CUADERNOS (PDF) Editados por el Instituto Europeo de Gestión Empresarial—Madrid(España)

Invertir en formación y cultivar determinadas competencias ayudaran a mejorar el trabajo de muchos trabajadores españoles.

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Cuaderno nº 1

■ TEMAS GENERALES DE LA GESTIÓN

Cuaderno nº 2

■ PROCESOS DE PLANIFICACIÓN

Cuaderno nº 3

■ RELACIONES DENTRO DE LA ORGANIZACIÓM

Cuaderno nº 4

■ LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

Cuaderno nº 5

■ LA GESTIÓN DE LOS GRUPOS PRIMARIOS

Cuaderno nº 6 ■ RELACIÓN DEL GESTOR CON LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN. Cuaderno nº 7

■ METODOS DE CONTROL

Cuaderno nº 8

■ COMO VALORAR EL FUNCIONAMIENTO DEL GESTOR

Cuaderno nº 9

■ LA GESTIÓN DE LOS DISTINTOS DEPARTAMENTOS

Cuaderno nº 10

■ ADMINISTRACIÓN, INFORMACIÓN Y GESTIÓN.

Estos Cuadernos son enviados en PDF a los lectores que lo soliciten. Cada Cuaderno tiene un coste de 8,00€. Si desea adquirir la serie completa, es decir los 10 cuadernos, cuyo coste asciende 80,00€, tendría una bonificación del 20%.

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Forma de pago: por anticipado mediante transferencia bancaria. + INFO: IEGE/MADRID/ESPAÑA-- Dpto. de Información de Programas (+34) 662587252 iege.formacionyconsultoria@gmail.com ______________________________________________________________________ ©IEGE-BOLETIN LA EMPRESA AL DIA—Nº 76--- MAYO 2015 pág. 31

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Tamaño: alto: 40 cm. - ancho: 29 cm. (gran formato)

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Nº de páginas: 24-40

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Papel: 48,4 gr./m2.

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Impresión: Color

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Encuadernación: Tabloide

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