Strategic hrd & trm 2013 by kststation kststation

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อความยั่งยืน : Strategic HRD & Training Road Map

ระหว่างวันที่ 17 – 18 มิถน ุ ายน 2556 โดย อ.วิศรุต รักษ์นภาพงศ์

Human Intellectual Management Co.Ltd.

Agenda วันที่ 1 หัวใจการพัฒนา “คน” และแนวโน้มในอนาคต

หลักการจัดทา Training Road Map (TRM)

Workshop 1 : การกาหนดระดับบทบาท เพื่อการพัฒนา

Workshop 2 : การกาหนดสมรรถนะที่ต้องการพัฒนา

Agenda วันที่ 2 Workshop 3 : การกาหนดหลักสูตรฝึกอบรม

Workshop 4 : การเขียนรายละเอียดหลักสูตร

การประเมินและวัดประสิทธิผลการพัฒนา

แนวทางการนา TRM ไปใช้ให้เกิดผลลัพธ์

ความมีประสิทธิภาพในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล  ท่าน ….. เคยเข้ารับการอบรมในเรื่องที่ไม่เกี่ยวกับงานกี่หลักสูตร กี่วัน  ท่าน ….. เคยเข้าอบรม แล้วก็ไม่ได้นาไปใช้ กี่ครั้งกี่หน  ท่าน ….. เคยเข้าอบรม แล้วก็ลืมเนื้อหา เมื่อเวลาผ่านไป กีค่ รั้ง  ท่าน ….. เคยเข้าอบรมในเรื่องที่ตนเองรู้ดีอยู่แล้ว กี่ครั้ง  ท่าน ….. ต้องทนทรมาณในห้องสัมมนา กีค่ รั้ง กีห ่ น

ลองคานวณดู ความด้อยประสิทธิภาพ = (มูลค่าหลักสูตร + เวลางานที่เสียไป) x จานวนครั้ง X จานวนคน

การพัฒนาบุคลากรให้มีประสิทธิภาพ ทิศทางการพัฒนา วิธีการ เครื่องมือ ความสาเร็จ ขององค์กร

การสร้างความ ต่อเนื่อง การวัดผล

เราจะแก้ปัญหา และสร้างประสิทธิภาพการพัฒนาบุคลากรอย่างไร  การพัฒนาต้องตรงกับความต้องการของงาน หรือยุทธศาสตร์ของ

องค์กร  การพัฒนาต้องเป็นเรื่องเฉพาะบุคคล ไม่ใช่เหมาโหล  การพัฒนาต้องมีความหลากหลาย และมีประสิทธิภาพ  การพัฒนาต้องมีความต่อเนื่องไปตามช่วงชีวิตการทางาน  การพัฒนาต้องมาจากความต้องการข้างในตัวบุคคล ไม่ใช่บังคับให้มา  การพัฒนาต้องทุกที่ ทุกเวลา

เป้าหมายในการพัฒนาพนักงาน

ทางานเก่ง

พัฒนางาน ให้ดีขึ้น

สอนลูกน้องได้

เป็นผู้บังคับ บัญชาทีด ่ ี

ทางานได้

Overview of HR Areas Environment

VISION

Corporate Culture

Business Strategies & Plans

Human Resource Strategies & Plans

Organization

Emp. Sourcing

Human Resource Development

Reward Management

Career Management

Performance Management

Employee Relations

Health, Safety & Welfare

Employment & Admin.

Org. Design

Manpower Planning

Competency

Job Evaluation

Career Path

Corporate KPIs

Employee Relations

Health & Safety

HR Admin.

Job Design

Recruitment

T&D Road Map

Job Grading

Promotion System

BU / Division KPIs

Work & Life Balance

Welfare

HR Information & Integration

Job Analysis

Selection

Individual Dev.Plan

Pay Structure

Succession Plan

Individual Performance Appraisal

Involvement & Participation

Job Description

Hiring / Probation

Management Development

Paying for Performance

Talent Manageme nt

Org. Effectiveness

Communicatio ns

Emp. Benefits

Training and HRD Process Model Assessment

Design

Implementation

Evaluation

Assess Needs

Prioritize Needs

Select Evaluation Criteria

Define Objective

Develop Lesson Plan Define/Acquire Material Select Trainer/Leader

Determine Evaluation Form Delivery the HRD Program /Intervention

Select Methods & Techniques

Conduct Evaluation of Program/Intervention

Interpret Result

Schedule Program/Intervention

ทิศทางใหม่การวางยุทธศาสตร์บริหารและพัฒนากาลังพลภาครัฐ

ยุทธศาสตร์ประเทศ พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๖๑ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ ๑

ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ ๒ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ ๓ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ ๔

การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของ ประเทศเพื่อหลุดพ้นจากประเทศรายได้ปานกลาง (Growth & Competitiveness) การลดความเหลื่อมล้้า (Inclusive Growth) การเติบโตที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม (Green Growth) การสร้างสมดุลและปรับระบบบริหารจัดการ ภายในภาครัฐ (Internal Process)

ทิศทางใหม่การวางยุทธศาสตร์บริหารและพัฒนากาลังพลภาครัฐ ยุทธศาสตร์ประเทศ 4 ประเด็น 1. การบริหารกาลังคนให้สอดคล้องกับบทบาทภารกิจที่มีในปัจจุบัน และเตรียมพร้อมสาหรับอนาคต 1.1 การวางแผนและบริหารก้าลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (Strategic Workforce Planning & Management) 1.2 การพัฒนาก้าลังคนและสร้างความพร้อมเชิงกลยุทธ์ (Develop Workforce Strategic Readiness) 1.3 การดึงดูดและรักษาก้าลังคนคุณภาพในภาครัฐ (Attract & Retain Competent Workforce) เพื่อ การบริหารก้าลังคนให้สอดคล้องกับบทบาทภารกิจที่มีในปัจจุบัน และเตรียมพร้อมส้าหรับอนาคต 2. การพัฒนาทักษะและศักยภาพของกาลังคนภาครัฐและเตรียมความพร้อมบุคลากรภาครัฐสู่ ประชาคมอาเซียน 2.1 การพัฒนาทักษะศักยภาพของก้าลังคนภาครัฐ 2.2 การส่งเสริมและพัฒนาเครือข่ายความร่วมมือ

ข้าราชการพลเรือนสามัญ : จาแนกตามอายุและเพศ ปีงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๔ 50000

43918

40000

40947

42560 37209

30000

27142 19545 15868

20000

20883 14291 12112

8200

10000 0

18927

ชาย หญิง

27717 25046

2928 4 13 1049

237 139

<21 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 >60 ช่วงอายุ (ปี)

Gen Y want â&#x20AC;Ś..

Clear , Fast Development , Cool Package , Flexible but focus target

Strengths และ Weakness ของ Gen Y

หัวหน้างานของ Gen Y  มอบหมายงานที่ท้าทายความสามารถ  ฝึกให้เขามีความรับผิดชอบงานให้สาเร็จลุล่วง  เป็นหัวหน้าที่เข้าถึงได้ง่าย และสื่อสาร Two- way Communication  ให้ Feedback ที่เร็วและเป็นประโยชน์  ชื่นชม ให้กาลังใจลูกน้อง  ปรับตัวให้เข้า ( นิยมสื่อสารผ่าน line , Facebook) ง่ายต่อการเข้าถึง  ปรับวิธีการให้ยืดหยุ่นกับ Gen Y  กระตุ้นให้เขาฝึกคิด เพื่อมีส่วนร่วมในการ ตัดสินใจ

สูตรจูงใจ Gen Y ( 6 F )

Friend

Fast

Flexible

Future

สูตรจูงใจ Gen Y

Fun

Fame

แผนที่ยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากร สป.แรงงาน มุ่งพัฒนาสมรรถนะบุคลากรสู่ความเป็นเลิศ บนพื้นฐานจริยธรรมอันดีงาม เพื่อเป็นรากฐานสาคัญ ในการผลักดันภารกิจด้านแรงงานของประเทศให้ก้าวสู่มาตรฐานระดับสากล BUILDING HUMAN CAPITAL FOR HIGH PERFORMANCE AND ENHANCED SERVICE DELIVERY

ระบบ IT ที่สนับสนุนการ พัฒนาสมรรถนะ โปรแกรมพัฒนาศักยภาพ บุคลากรรุ่นใหม่ พัฒนาความรู้และทักษะด้านการ จัดการแรงงาน ปรับปรุงระบบสมรรถนะทีม่ ี ประสิทธิภาพ พัฒนาข้าราชการให้มีความ เป็นเลิศด้านการบริหาร จัดการแรงงาน 1

สร้างภาพลักษณ์องค์กรที่ดี มีความน่าเชื่อถือ

การประเมิน Leadership แบบ 360 องศาและ Feedback

E-Learning

ระบบ IT การบริหารจัดการ องค์ความรู้ (KM)

พัฒนาทักษะการให้บริการให้ เป็นเลิศ

สร้างผู้บริหารรุ่นใหม่ (Successor)

พัฒนาความรู้ ทักษะด้าน ภาษาอังกฤษ

โปรแกรมพัฒนาทักษะการคิด แบบ Creative & Innovative

กิจกรรมปลูกฝังจิตสานึกให้ ข้าราชการมีคุณธรรมจริยธรรม

พัฒนาด้านภาวะผู้นาการ เปลี่ยนแปลงให้แก่ผู้บริหารทุก ระดับ

สร้างความรู้ความเข้าใจในบริบท ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานระหว่าง ประเทศและประชาคมอาเซียน

จัดทาแผนการพัฒนา รายบุคคลที่บุคลากร (IDP)

ปลูกฝังจิตสานึกการเป็น ข้าราชการที่ดีมีคุณธรรม จริยธรรม

พัฒนาภาวะผู้นาเพื่อรองรับ การเปลี่ยนแปลงและสร้าง ผู้บังคับบัญชารุ่นใหม่

ยกระดับศักยภาพบุคลากร ให้มีความสามารถระดับ สากล

ส่งเสริมให้ข้าราชการสนใจ ใฝ่เรียนรู้เพื่อพัฒนาองค์กร อย่างยั่งยืน

5 ประเด็นยุทธศาสตร์พัฒนาข้าราชการกระทรวงแรงงานปีงบประมาณ 2556 - 2559 การสนับสนุนจากผู้บริหาร

การจัดสรรงบประมาณอย่างเพียงพอ

การลงมือปฏิบัติของผู้บงั คับบัญชา

การติดตามและประเมินผลอย่าง ต่อเนื่อง

4 ปัจจัยแห่งความสาเร็จในการผลักดันยุทธศาสตร์พัฒนาข้าราชการกระทรวงแรงงาน

What’s Competency ? Knowledge Behavior

Skill

Cognitive

Physical

Attitude

Motive

Gene

สมรรถนะบุคลากรภาครัฐที่เปลี่ยนแปลงไป ปัจจุบัน • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ • บริการที่ดี • การสั่งสมความ เชี่ยวชาญในงานอาชีพ • จริยธรรม • การร่วมแรงร่วมใจ

อนาคต (อันใกล้) • เป็นผู้นาการ เปลี่ยนแปลง • มีความเป็นมืออาชีพ • มีความเป็นนานาชาติ • มีความเป็นผู้สนับสนุน ภาคส่วนต่างๆ

3. ใส่ใจเรียนรู้ (Passion to Learn) นิยาม ชอบเรียนรู้สิ่งใหม่ที่เกิดขึ้นรอบตัว ช่างสังเกต ซักถาม และค้นคว้าหาคาตอบ หมั่นทบทวนให้แตกฉานในสาขานั้น และนาองค์ความรู้ที่ได้มาปรับใช้ในงานให้ดีขึ้น มองว่าการทางานและแก้ปัญหาคือการเรียนรู้ เข้าใจถึงต้นกาเนิดของธนาคารออมสินและปณิธาน L1 L2 L3 L4 L5 ระดับสมรรถนะ Anchor

สนใจ ใฝ่รู้ สิ่งที่เป็นประโยชน์แก่ การทางาน      

ศึกษาคูม่ ือการทางานจนเข้าใจถ่องแท้ ติดตามข้อมูลใหม่เกี่ยวกับธนาคารฯ เสมอ ชอบพูดคุย เรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ติดตามอ่านหนังสือ บทความองค์ ความรู้ใหม่ๆ ในงาน ซักถามเมื่อเกิดข้อสงสัย บอกประวัติ และปณิธาณของการ ก่อตัง้ ธนาคารออมสินได้

กระหายที่จะพัฒนาตนเองให้มี ความสามารถสูงขึ้นอยู่เสมอ      

• • • • • •

ติดตามข่าวแถลงวิสัยทัศน์แผนธุรกิจ ธนาคารในปีนี้ และอีก 5 ปี อ่านบอร์ดข่าวประชาสัมพันธ์ใหม่เป็น ประจา อ่านข่าวหนังสือพิมพ์ทุกเช้า สมัครข่าว sms ติดตามกฎหมายใหม่ๆ ทางวิชาชีพ เข้าไปสมัคร e-banking ธุรกรรมการ ตรวจสอบยอดเงินฝาก เงินโอน

• • • •

ค้นคว้าหาข้อมูลเรื่องทีต่ ้องการรู้ได้ ด้วยตนเองจนเข้าใจลึกซึ้ง ใช้แหล่งเรียนรู้ ข้อมูลทีเ่ ป็นประโยชน์ ประจา แลกเปลีย่ นข้อมูลในสายงานกับเพื่อน ร่วมงาน ตัง้ เป้าหมายการพัฒนาตนเองเป็น ประจาทุกปี ใส่ใจดาเนินการแผนพัฒนาตนเอง ประจาปีจนสาเร็จ อธิบายเป้าประสงค์ของการก่อตัง้ ธนาคาร และนโยบายทีส่ อดคล้องกัน ในปัจจุบัน เข้าเรียน e-learning course ใหม่ๆ ประเมิน competency ตนเองทุกปี มีแผนพัฒนาตนเอง และใส่ใจปฏิบัติ จนสาเร็จ หยิบโบรชัวร์ผลิตภัณฑ์ใหม่ไปศึกษา

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

  



 • • • •

ชื่อ - สกุล นายเก่ง แสนดี ตาแหน่ง เจ้าหน้าทีบ่ ุคคล ลาดับ

ติดตาม เจาะลึกจนเชี่ยวชาญ 

ใช้ความรู้มาสร้างผลลัพธ์สาคัญ ให้แก่ธนาคาร

ชอบติดตาม เจาะลึกความรู้เรื่องต่างๆ จนรู้จริง ใส่ใจค้นหาปัญหาในงาน เพื่อศึกษา และแสวงหาวิธแี ก้ไขทีถ่ ูกต้อง ชอบสอน แนะนาความรู้ให้แก่ผอู้ ื่น OJT พนักงานใหม่ในหน่วยงานใน เรื่องงานจนสามารถปฏิบัติงานได้เป็น อย่างดี วิเคราะห์ ประเมินความรู้ ความ เชี่ยวชาญของตนเองอยู่เสมอๆ เพื่อ พัฒนาให้ดียิ่งขึ้น แสวงหาวิธกี ารใหม่ๆ มาพัฒนาตนเอง



สนใจติดตามข่าวสาร ความรู้บท กฎหมายใหม่ทกี่ ระทบกับงานตนเอง วิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็งตนเองที่ ต้องการพัฒนาระยะสัน้ ระยะยาว วางแผนวิธกี ารพัฒนารายบุคคล ตนเอง และทบทวนทุกสามเดือน เดินตามวิธกี ารพัฒนาตนเองตามเป้า ทีว่ างไว้

•

   

•

• •



ทา Knowledge Sharing Session เรื่องทีต่ นเองเก่ง เป็นกูรู มองว่าปัญหาในการทางานและการ แสวงหาความรู้เป็นเรื่องสนุก ท้าทาย ความสามารถ สามารถย่อยและสังเคราะห์ข้อมูล เป็นเรื่องเดียวทีไ่ ด้ Concept ชัดเจน รู้จักเลือกใช้และตัดข้อมูลทีเ่ ป็น ประโยชน์ให้ตรงเรื่องแก้ปัญหาได้

•

ตัวอย่างการประเมิน Competency

Competency ความอ่อนน้อมถ่อมตน ความมุ่งมั่นในงาน การบริหารความเสี่ยง การทางานเป็นทีม ทักษะการนาเสนองาน ทักษะการคิดวิเคราะห์เพื่อปรับปรุงงาน ความเชี่ยวชาญในกฎหมายแรงงาน ทักษะการบริหารค่าจ้างและผลตอบแทน ทักษะการใช้งานระบบข้อมูล HR ความเชี่ยวชาญระบบบริหารผลงาน รวม % Fit

สร้างค่านิยมการเรียนรู้ทั่วทั้งองค์กร

มองว่าการทางานและแก้ปัญหาคือ การเรียนรู้ สังเคราะห์องค์ความรู้จากหลายแหล่ง ได้ นาองค์ความรู้ทไี่ ด้มาปรับใช้ในงานจน มีผลลัพธ์ทดี่ ีขึ้น ใช้ความรู้ทมี่ ีมาพัฒนาองค์กร หรือลด ค่าใช้จ่ายอย่างมีนัยสาคัญ ถ่ายทอด โน้มน้าวให้ผอู้ ื่นตระหนักถึง ความภาคภูมิใจในรากเหง้าและ รากฐานของธนาคารได้อย่าง สร้างสรรค์

ระดับ

มาตรฐาน

ผลประเมิน

2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 23

2 2 2 3 2 1 3 2 1 2 20 60%

แตกฉานหลากหลายสาขาวิชาในงาน ธนาคารฯ ตัง้ แต่ต้นจนจบ กระบวนการ ทัง้ ทฤษฎี และ Best Practice

รู้ลึก รู้รอบงานทุกงานในธนาคารฯ คิดองค์ความรู้ใหม่ได้จากความรู้ ความเชี่ยวชาญ ประสบการณ์จริง  สนับสนุนการเรียนรู้ในองค์กรทุกทางที่ ทาได้  สร้างบรรยากาศการเรียนรู้ร่วมกันทัง้ องค์กร  

•

• •

เป็นผูเ้ ชี่ยวชาญภายในให้คาปรึกษาที่ อาศัยการบูรณาการและความรู้เชิงลึก หลากหลายสาขาได้ ปฏิบัติได้จริง เป็นวิทยากรการทา Knowledge Sharing Session เรื่องทีต่ นเองเก่ง เป็นกูรู แลกเปลีย่ นข้อมูลข่าวสารทีเ่ ป็น ประโยชน์ข้ามสายงาน ไม่ปฏิเสธทีจ่ ะแบ่งปันหรือสอน

Gap

+1 -1 -1 -1 -1

ค่าเฉลี่ยเปอร์เซ็นต์ FIT แต่ละหน่วยงาน หน่วยงาน ฝ่ายกิจการสังคม ฝ่ายโครงการพิเศษ ฝ่ายบริหารงานชุมชน ฝ่ายกฎหมาย ฝ่ายบริหารงานอนุรักษ์ ฝ่ายบริหารงานสารสนเทศ สานักตรวจสอบ ฝ่ายสื่อสารองค์กร ฝ่ายเทคนิค ฝ่ายงานความร่วมมือภายนอก ฝ่ายส่งเสริมธุรกิจ ฝ่ายบริหารงานพิเศษ ฝ่ายบริหารงานอสังหาริมทรัพย์ ฝ่ายบริหารงานกลยุทธ์ ฝ่ายสนับสนุน ฝ่ายการเงิน ฝ่ายบริหารภูมิภาค

จานวนรวม

จานวนพนักงานกลุ่มประเมิน

จานวนพนักงานที่ร่วมประเมิน

ค่าเฉลี่ย % FIT

32 77 63 22 13 15 18 34 39 30 72 10 88 86 61 50 160

30 77 63 22 13 15 18 33 38 30 72 6 88 76 60 50 115

58.17 69.00 68.40 75.85 67.94 69.81 71.43 83.41 71.67 68.03 81.51 79.66 66.30 66.04 90.84 65.99 83.70

870

806

73.63

ตัวอย่างแผนการพัฒนาทักษะความคิดเชิงวิเคราะห์ ระดับ

การอบรม

Book

ระดับสูง

• Five Force Model • Strategic Analysis • Benchmarking Technique

• Strategic Planning and Management, by R. Henry Migliore • Beyond the Bottom Line: management in government, by Timothy W. Plumptre

ระดับกลาง

• SWOT Analysis • การวิเคราะห์รายงานทางบัญชี • QC Tool • หลักและเทคนิคการตัดสินใจ • Cost / Benefit Analysis

• Balance Scorecard • Strategy Map

ระดับต้น

• • • •

• คู่มือการปฏิบัตงิ าน

การวิเคราะห์ข้อมูลโดย MS Excel การวิเคราะห์ผังก้างปลา คณิตศาสตร์ เชิงวิเคราะห์ รายงานบัญชีเบื้องต้น

เครื่องมือการพัฒนาคนสมัยใหม่  Training & Development Road Map  Job Rotation  Knowledge Management  แผนพัฒนารายบุคคล (IDP)  เป็นวิทยากร  กิจกรรมการเรียนรู้  พี่เลี้ยง ที่ปรึกษา Mentoring  เรียนรูด้ ว้ ยตนเอง Self Learning

Agenda วันที่ 1 หัวใจการพัฒนา “คน” และแนวโน้มในอนาคต

หลักการจัดทา Training Road Map (TRM)

Workshop 1 : การกาหนดระดับบทบาท เพื่อการพัฒนา

Workshop 2 : การกาหนดสมรรถนะที่ต้องการพัฒนา

Training Road Map คือ อะไร การกาหนดแบบแผน เส้นทางในการพัฒนาบุคลากรในแต่และสายงาน หรือตาแหน่ง งาน ให้มีทักษะ ความสามารถที่เหมาะสมกับลักษณะงาน หน้าที่ ความรับผิดชอบ ที่ ได้รับมอบหมาย ภายในเวลาที่กาหนด

ประโยชน์ของ Training Road Map  ทาให้การพัฒนาบุคลากร ตรงความต้องการขององค์กร  ทาให้การพัฒนามีความต่อเนื่องไปตามช่วงชีวิตการทางาน  เป็นกรอบในการพิจารณาให้พนักงานเข้ารับการฝึกอบรม โดย

ผู้บังคับบัญชา  องค์กรสามารถวางแผนการพัฒนาได้ล่วงหน้า  เป็นเครื่องสื่อนโยบายการดูแล “คน” ขององค์กรไปสู่พนักงาน

Competency Development Roadmap แนวทางการพัฒนาบุคลากร โดยยึด เอาสมรรถนะ (Competency) ของ ตาแหน่งงาน หรือสายงานนั้นๆ เป็น หลัก เพื่อใช้ในการพัฒนาให้บุคลากร สามารถยกระดับความสามารถ อย่าง สอดคล้องกับระดับของสมรรถนะ

เปรียบเทียบ Training Road Map กับ Competency Development Program TRM

CDP

Job / Functional Description

Competency Profile

มุ่งพัฒนาต่อเนื่องไปตามหน้าที่ ความ รับผิดชอบที่เพิ่มสูงขึ้น เน้นวิธีการพัฒนาด้วยการฝึกอบรมเป็นหลัก

มุ่งพัฒนาไปตาม ระดับ competency ที่ เข้มข้นขึ้น มีวิธีการพัฒนาที่หลากหลาย ทั้งอบรม มอบหมายงาน โอนย้าย เรียนรู้ด้วยตนเอง ฯลฯ

เป็นการพัฒนาร่วมกันเป็นกลุ่มใหญ่ ตามสาย อาชีพ มีความต่อเนื่องของการพัฒนาสูง เพราะเพิ่ม การพัฒนาไปตามบทบาท

เป็นการพัฒนาที่เหมาะกับการเน้นเป็น รายบุคคล เป็นการพัฒนาเป็นเรื่องๆ ตามสมรรถนะที่ ผู้ปฏิบัติงานขาด จึงอาจไม่มีความต่อเนื่อง เท่ากับ TRM

การจะออกแบบ Training Road Map ได้นั้น ต้องมีความรู้ในเรือ่ งใด  รู้แนวคิดการพัฒนา “คน”  เข้าใจบทบาท หน้าที่ ความรับผิดชอบของระดับตาแหน่งต่างๆ ที่ขอบเขตต่างกัน  เข้าใจเนื้องานของสายงาน หรือตาแหน่งงาน  เข้าใจกลยุทธ์ วิสัยทัศน์ พันธกิจ วัฒนธรรมองค์กร  เข้าใจเครื่องมือการพัฒนาทรัพยารมนุษย์ แบบต่างๆ  เข้าใจการออกแบบหลักสูตรอบรม

กระบวนการในการจัดทา Training Road Maps

วิเคราะห์ภารกิจ (งาน) และสมรรถนะ • Job Description • ประชุม / สัมภาษณ์ ความ ต้องการ ผู้เกี่ยวข้อง • ออกแบบ ความสามารถที่ ต้องการ

ออกแบบหลักสูตร

• กาหนด Role ของระดับ ตาแหน่ง • กาหนดหลักสูตร • จัดทา รายละเอียด หลักสูตร • สรุปหลักสูตรกับ ผู้เกี่ยวข้อง

จัดทารายละเอียด Training Road Maps • กาหนด Course Description • รวบรวม รายละเอียด สถาบัน อบรม

กาหนดแนวทางการ นาไปใช้ • จัดทา workflow • จัดทาแบบฟอร์ม • จัดทาคู่มอ ื

ข้อมูลที่จาเป็นในการจัดทา TRM  วิสัยทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์องค์กร  โครงสร้างระดับตาแหน่ง บทบาทหน้าที่  ลักษณะงานของสายงาน หรือตาแหน่งงานต่างๆ  Competency Profile (Core , Functional , Leadership & Managerial)  Core Value ขององค์กร  หลักสูตรอบรมที่เคยจัด  ระบบการพัฒนารูปแบบอื่นๆ ที่เคยดาเนินการ

ประเภทของ Training Road Map (TRM)

Corporate TRM

Organization TRM Functional TRM

การวิเคราะห์ภาระกิจ เพื่อนามาจัดทา TRM TRM ระดับองค์กร  พันธกิจขององค์กร  ยุทธศาสตร์ในปัจจุบัน และอนาคตขององค์กร  ปัญหาในปัจจุบันขององค์กร  Core Skill  ความสามารถหลักที่ตอ้ งการให้พนักงานทาได้ ร่วมกันทั่วทั้งองค์กร  สิ่งที่ต้องการให้เป็นพฤติกรรมร่วมของคนในองค์กร (Culture or Core Value)

การวิเคราะห์ภาระกิจ เพื่อนามาจัดทา TRM TRM ระดับหน่วยงาน  หน้าที่งานหลัก ของสายงาน  ความรู้พื้นฐานของหน่วยงาน  ปัญหาที่พบในปัจจุบันของหน่วยงาน  พฤติกรรมร่วมของคนในสายงานที่ต้องการ  องค์ความรู้ใหม่ๆ ในสายงาน

แนวทางการพัฒนา Functional TRM

Job Responsibility

Knowledge

Skill

Behavior

ตาแหน่ง

Job Family

Job Responsibility

Job Family

Functional Competency

Functional TRM

กระบวนการในการจัดทา TRM 1

กาหนดระดับ บทบาทที่มีใน องค์กร

กาหนดลักษณะ งาน

กาหนด สมรรถนะ

กาหนด หลักสูตร และ วิธีการพัฒนา

TRM

องค์ประกอบของ TRM บทบาทหน้าที่ Role

Organization TRM (Competency) Core Skill ขององค์กร

พฤติกรรมร่วม ขององค์กร

ทักษะการ จัดการ

Function TRM ภาวะผู้นา

ความรู้สายงาน

ผู้บริหาร หัวหน้า หน่วยงาน หัวหน้างาน (ระดับกลุ่มงาน) เจ้าหน้าที่ คนงาน

แนวทางการจัดทา TRM บทบาทหน้าที่

ภารกิจ งาน ที่ ต้องปฏิบัติ

สมรรถนะ (ความรู้ ทักษะ พฤติกรรม)

หลักสูตรอบรม

การพัฒนา รูปแบบอื่นๆ (หนังสือ , ดูงาน , มอบหมายงาน)

ผู้บริหาร

หัวหน้าหน่วยงาน

หัวหน้างาน

เจ้าหน้าที่

คนงาน

การจัดบทบาทหน้าที่  เพื่อกาหนดหลักสูตรการพัฒนาที่เหมาะสม  เมื่อบทบาทเปลี่ยน หน้าที่งานเปลี่ยน ก็ย่อมต้องมีการปรับเพิ่มความสามารถที่ใช้ใน

การทางานบนบทบาทใหม่เหล่านี้  ระดับของบทบาทหน้าที่โดยทั่วไป ได้แก่     

ผู้บริหาร หัวหน้าหน่วยงาน หัวหน้างาน เจ้าหน้าที่ พนักงาน

บทบาท และงานตามบทบาท บทบาท

หน้าที่งาน

ผู้บริหาร

กาหนดกลยุทธ์ เป้าหมายองค์กร บริหารทรัพยากรทั่วทั้งองค์กร ผลักดันเป้าหมายองค์กร สร้างความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร บริหารโครงการระดับองค์กร กาหนดกลยุทธ์ด้านการบริหาร และพัฒนาบุคลากร

หัวหน้าหน่วยงาน

วางแผนงานของหน่วยงาน ติดตามผลักดันแผนงาน บังคับบัญชาบุคลากรในหน่วยงาน บริหารทรัพยากรของหน่วยงาน ควบคุมงบประมาณ

หัวหน้างาน

ควบคุม ดูแล บังคับบัญชาพนักงานภายใต้ความดูแล พัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา ให้คาแนะนาแก้ไขปัญหาในงาน ปฏิบัติงานตามเป้าหมาย

บทบาท และงานตามบทบาท บทบาท

หน้าที่งาน

เจ้าหน้าที่

ปฏิบัติงานในหน้าที่ ศึกษาค้นคว้า องค์ความรู้ใหม่ๆ คิดวิเคราะห์ พัฒนางาน ให้ข้อเสนอแนะผู้บังคับบัญชา

คนงาน

ปฏิบัติงานในหน้าที่ ปฏิบัติตามกฏ ระเบียบองค์กร บริการให้ความช่วยเหลือหน่วยงานข้างเคียง ปฏิบัติงานตามคาสั่งของผู้บังคับบัญชา

ภาระกิจงานที่ต้องปฏิบัติ  ค้นหาลักษณะงานหลักของสายงาน หรือกลุ่มงาน ที่เราจะทา TRM  Job Description & Functional Description  ลักษณะ หน้าที่งานเหล่านี้อาจมีความเข้มเข้น เปลี่ยนแปลงไปอย่างสัมพันธ์กับ

บทบาท ยิ่งระดับสูงขึ้นขอบเขตความรู้ในหน้างานก็จะยิ่งมากขึ้นด้วย  อย่างไรก็ตามความสัมพันธ์ระหว่างความรู้ในงาน กับบทบาทนี้ เมื่อก้าวขึ้นสู่ พนักงานระดับสูงจะมีความคงที่ และหันไปเน้นด้านการบริหารจัดการแทน  เมื่อเราเข้าใจลักษณะงาน ก็จะสามารถออกแบบการพัฒนาที่เหมาะสมได้

กาหนดสมรรถนะที่ต้องการพัฒนา  สมรรถนะที่ต้องการพัฒนานี้จะสัมพันธ์กับบทบาท และ หน้าที่ของงานที่ต้องปฏิบัติ  สมรรถนะที่จะนามาใช้ทา TRM ความเป็นเรื่องสาคัญ จาเป็นต่อองค์กร หรือการ

ปฏิบัติงานในหน้าที่ ที่ต้องการให้เกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่องไปตามช่วงชีวิตการ ปฏิบัติงาน  สมรรถนะบางเรื่องแม้จาเป็นต่อการปฏิบัติงาน แต่การใช้งานไม่ต้องการความ ต่อเนื่องลึกซึ้งมากนัก ก็ไม่จาเป็นต้องนามาเป็นหลักในการทา TRM โดยให้นาไป ทาเป็นแผนการพัฒนาประจาปีเพิ่มเติมได้โดยตรง เช่น ทักษะการใช้ MS Office  จานวนเรื่องจึงไม่ควรมีมาก หรือน้อยจนเกินไป ปกติจะอยู่ที่ 3 – 5 ระดับ  สมรรถนะนี้จะเป็นพฤติกรรม หรือความรู้ ทักษะก็ได้

การกาหนดหลักสูตรอบรม และวิธีพฒ ั นาอื่นๆ  เมื่อกาหนดสมรรถนะได้แล้ว ก็ให้กาหนดหลักสูตรอบรม ที่จะสร้างเสริมสมรรถนะ

เหล่านั้น และรายละเอียดของแต่ละหลักสูตรต่อไป  สมรรถนะหนึ่งๆ ควรมีหลายหลักสูตร โดยพิจารณาจากงาน และรายละเอียด สมรรถนะ ว่าได้ให้การพัฒนาที่ครอบคลุมแล้ว  หลักสูตร เพื่อที่จะพัฒนาสมรรถนะหนึ่งๆควรมีความต่อเนื่อง ไปตามบทบาทหน้าที่ โดยทวีความเข้มข้นขึ้นตามเวลาที่ผ่านไป  ภายหลักจากกาหนดหัวเรื่อง (ชื่อหลักสูตร) ได้แล้วค่อยไปกาหนดในรายละเอียด ต่อไป

การจัดทารายละเอียดหลักสูตร Course Specification ประกอบด้วย  วัตถุประสงค์โดยรวมของหลักสูตร  ผลลัพธ์การเรียนรู้ ( Training Objective)  กลุ่มเป้าหมาย  วิธีการอบรม  Content Outlines  การประเมินผล

การออกแบบการพัฒนา ความต้องการในการพัฒนา Problem Solving & Decision Making

แสวงหาและใช้ประโยชน์จากข้อมูลที่ มีเพื่อประเมินสถานการณ์

Development Agenda • ทักษะการค้นหาข้อมูล • การวิเคราะห์ขอ้ มูลโดยใช้ IT • ทักษะการระดมสมอง ทีมงาน

ประเมิน และจัดลาดับความสาคัญของ • การวิเคราะห์ปัญหา ด้วยเครื่องมือทางสถิติ ปัญหา มองเห็นความเชื่อมโยงของปัญหา • ทักษะการสรุปประเด็น

Method OJT ฝึกปฏิบัติ อ่านหนังสือ ฝึกอบรม Coaching ฝึกปฏิบัติ

วิเคราะห์ สรุปผล และสร้างทางเลือกใน การแก้ไขปัญหาอย่างมีหลักการ

• การเสนอทางเลือก และวิเคราะห์ผลตอบแทน ฝึกอบรม Coaching ฝึกปฏิบัติ

ประเมินความคุ้มค่า (Cost-benefit) ความมีประสิทธิภาพของแต่ละทางเลือก

• ทักษะการประเมินทางต้นทุน • ความรู้ทางการเงิน

กล้าตัดสินใจภายใต้สถานการณ์ที่มคี วาม • ทักษะการนาประชุม ไม่แน่นอน หรือมีความท้าทาย

ฝึกปฏิบัติ ฝึกอบรม อ่านหนังสือ บทความ ฝึกปฏิบัติ

Systematic Problem Solving & Decision Making (SPSDM) การแก้ปัญหาและการตัดสินใจอย่างเป็นระบบ หลักการ และเหตุผล

การบริหารงานภายใต้สภาวะแห่งการแข่งขันในเชิงธุรกิจ นับว่าเป็นหัวใจสาคัญยิ่ง โดยเฉพาะกระบวนการในการ แก้ปญ ั หาและตัดสินใจ เป็นเรื่องที่มีความสาคัญ และส่งผลโดยตรงต่อความสาเร็จขององค์กร หลักสูตร " Systematic Problem Solving & Decision Making " เป็นหลักสูตรที่สามารถนาไปใช้ให้เกิดประโยชน์ในงานได้อย่างแท้จริง โดย สามารถใช้แก้ปญ ั หาและตัดสินใจเป็นทีม จัดการกับปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคตและจัดการกับสถานการณ์ทมี่ ีความ ซับซ้อน โดยใช้กระบวนการคิดที่เป็นระบบและสนับสนุนการทางานของทีมงาน และผูใ้ ต้บังคับบัญชาให้เกิดคุณภาพ สูงสุด ทั้งนี้เพื่อเป็นการส่งเสริมการพัฒนาบุคลากรในกลุ่ม High Performance ให้มีคณ ุ ภาพยิ่งขึ้น เพื่อเป็นกลไกสาคัญ ในการพัฒนาองค์กรต่อไป วัตถุประสงค์หลักสูตร เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม

1. 2.

เข้าใจถึงขั้นตอนการแก้ไขปัญหาอย่างเป็นระบบ ศึกษากระบวนการที่เป็นระบบในการ • การวิเคราะห์สถานการณ์ • วิเคราะห์ปัญหา • ตัดสินใจ • วิเคราะห์ปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้น 3. เรียนรู้และฝึกการใช้คาถามอย่างเป็นระบบ 4. สามารถใช้กระบวนการแก้ไขปัญหาอย่างเป็นระบบนี้เป็นเครื่องมือในการปรับปรุงประสิทธิภาพของการทางาน

เนื้อหาหลักสูตร 1.

เทคนิคการวิเคราะห์ปัญหา (Problem Analysis)

• • • • • • • •

ตระหนักถึงปัญหา (Recognize Problem) ระบุปัญหาให้ชัดเจน (Define Problem) รวบรวมข้อเท็จจริงของปัญหา (Develop Problem Specification) ค้นหาสาเหตุที่เป็นไปได้ (Search for Possible Causes) ใช้ความรู้และประสบการณ์ (Use Knowledge & Experience) ใช้สิ่งที่แตกต่างและการเปลี่ยนแปลง (Use Uniqueness & Change) ทดสอบสาเหตุที่เป็นไปได้ (Test Possible Causes) ยืนยันสาเหตุที่แท้จริง (Verify Real Cause)

2. การวิเคราะห์การตัดสินใจ (Decision Analysis)

• • • • • • •

ระบุจุดมุ่งหมาย (State Purpose) กาหนดหลักเกณฑ์ (Set Criteria) กาหนดความสาคัญของ N (Assign Importance to N) ประเมินทางเลือก (Assess Choices) เปรียบเทียบทางเลือกกับ M (Compare against M) และ N (Compare against N) พิจารณาความเสี่ยง (Consider Risks) ตัดสินใจเลือก (Make Decision)

3. การประเมินสถานการณ์ (Situation Assessment)

• • • • •

ระบุเรื่องที่ต้องจัดการ (Identify Issues) ทาประเด็นให้ชัดเจน (Specify Issues) จัดลาดับความสาคัญ (Prioritize Issues) เลือกวิธีการที่จะใช้ (Choose Methodology) เลือกผู้มีส่วนร่วม (Choose People Involved)

4. การวิเคราะห์ปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้น (Potential Problem Analysis - PPA)

• • • • • •

ตระหนักถึงปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้น (Identify Potential Problems) ระบุสาเหตุที่อาจจะทาให้เกิดปัญหา (Identify Potential Causes) ระบุมาตรการป้องกัน (Identify Preventive Actions) ระบุผลกระทบที่อาจจะเกิดขึ้น (Identify Potential Effects) ระบุมาตรการรับมือ (Identify Contingency Actions) ระบุสัญญาณเตือน (Identify Signals)

ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ

„ „ „ „ „ „ „ „

มี Common Language ในการใช้เทคนิค SPSDM ในการทางานร่วมกัน รวบรวมข้อมูลที่จาเป็นต่อการหาสาเหตุของปัญหาในระยะเวลาอันสั้น หลีกเลี่ยงการด่วนสรุปสาเหตุของปัญหา เรียนรู้วิธีการที่จะป้องกันและรับมือกับปัญหาอาจจะเกิดขึ้น เพิ่มประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาและตัดสินใจเป็นทีม ใช้เป็นแนวทางในการนาเสนอทางเลือกให้ผู้บริหารตัดสินใจ เรียนรู้กระบวนการที่ใช้ในการจัดการกับความเสี่ยง เรียนรู้ที่จะแยกแยะและจัดลาดับความสาคัญเรื่องสาคัญๆ ในงาน

วิธีการเรียนการสอน

„ การอธิบายวัตถุประสงค์ : บทสังเขป และสูตรปฏิบตั ิ „ ฝึกการใช้ทักษะการตั้งคาถาม การคิดอย่างเป็นระบบ „ ฝึกการวิเคราะห์กรณีศึกษา

ระยะเวลา

3 วัน

Course Specification Profile 1. วัตถุประสงค์โดยรวมของหลักสูตร ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 2. ผลลัพธ์การเรียนรู้ (Training Objectives) ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 3. กลุ่มเป้าหมาย ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 4. วิธีการฝึกอบรม ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 5. Content Outline ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………………………………..

6. การประเมินผล ………………………………………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………………………………... ……………………………………………………………………………………………………………………………………

ตัวอย่าง Training Road Map

Training Roadmap Concept Corporate Training Roadmap Organiza tion Strategy

Role & Responsibi lity

Functional Training Roadmap

Employee’s Role & Responsibilities

Employee Group • Top Executive • Manager • Supervisor • Officer • Staff /PC

Role & Responsibility กาหนดวิสัยทัศน์ กลยุทธ์ สนับสนุนทรัพยากรเพือ ่ ให้บรรลุ เป้าหมายทางธุรกิจ บริหารจัดการงาน และงบประมาณในหน่วยงาน กากับ ติดตามงาน จูงใจ และพัฒนาผูใ้ ต้บงั คับบัญชา บังคับบัญชา ควบคุมงาน และพัฒนาผูใ้ ต้บงั คับบัญชา

วิเคราะห์ และแก้ไขปัญหาทีเ่ กิดขึ้นจากการปฏิบัติงาน รับผิดชอบ และปฏิบัตงิ านตามทีไ ่ ด้รับมอบหมาย ให้เรียบร้อย และมีคุณภาพ

Human Intellectual Management Co.,Ltd.

Employee’s Role & Responsibilities

Position

Employee Group • Top Executive • Manager

President/ CFO/ SVP/ EVP/ AVP SM/ Brand Manager/ Sales Manager

• Supervisor • Officer

Supervisor/ Sr. Officer Buyer/ Merchandiser/ Sales

• Staff /PC

PC/ BA/ Operator

Human Intellectual Management Co.,Ltd.

Corporate Training Cluster Employee Group • Top Executive • Manager • Supervisor • Officer • Staff /PC

Corporate Training Cluster Business Concept

General Management

Leadership

Advanced Business Program

Strategic Executive

Advanced LDP

Business Concept Enrichment

Professional Manager

LDP III Leading Change

Business Concept Development

Superior Supervisor

LDP II Leading Team

Introduction to Business Concept

Smart Officer

LDP I Leading Your Way

Business Concept for Beginners

Leading Yourself

Common Development Programs (Selective) Core Value for New Hires

• CMG People: Get Ready for Work © Copyright Human Intellectual Management Co.,Ltd. 2008

Human Intellectual Management Co.,Ltd.

Corporate Training Course Business Concept

• Top Exe. (13 Days)

• Manager

• Mini MBA (8) • Business Forum (1)

(20 Days)

• Supervisor (15 Days)

• Officer (8 Days)

• Staff /PC (4 Days)

General Management

Leadership

• Global Business • Leading Product Innovation (1) • Strategic Leadership Development Program (4)• Building & Leading Customer Experience (4) • Global Business Forum (1) Centric Organization (1) • Retaining Talent (2) • Analytical Thinking (1) • Stress Management (1) • Strategic Negotiation (1) • Advanced Presentation (1) • Advanced Communication (1) • Strategic CRM (1)

• Helping Others Adapt to Change (1) • Adapting to Change (1) • Creating Synergy (1) • Inspiring Commitment (1) • Conflict Resolution (1)

• EQ Mgmnt. for Supervisor (1) • Comprehensive Business • Decision Making (1) Concept (5) • Negotiation Skill (1) • Supply Chain • Effective Presentation (1) Management (1) • Principles of CRM (1)

• Supervisory Skills (1) • Building Trust (1) • HR for Non-HR (1) • Controlling & Monitoring (1)

• CMG Business Start Up (1)• EQ Management (1) • Problem Solving (1) • Basic Supply Chain (1) • Excel for Analysis (1)

• Achieving Individual Goal (1) • Working as a Team (1) • Service Excellence (1)

• Overview CMG Business Knowledge (0.5) • Basic Marketing (0.5)

• Self-Management (1) • Service Mind (1) • Team Work (1)

Common Development Program: (Selective -> Total 3 Days) Core Value for New Hires: (Total 3 Days) © Copyright Human Intellectual Management Co.,Ltd. 2008

• Become a Creative Innovator (1) • Cross Functional Alignment (1) • Change Management (1)

• CMG The BEST (0.5) • CMG Business Snapshot (1.5) • CMG ALL FOR ONE (1)

Human Intellectual Management Co.,Ltd.

Corporate Training Program CMG People

Get Ready for Work (Orientation Program for New Hire)

วัตถุประสงค์ของการพัฒนา • เพื่อให้พนักงานได้เรียนรู้ประวัติความเป็นมา วัฒนธรรมองค์กร ค่านิยมที่ส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมองค์กร โครงสร้างองค์กร • เพื่อให้พนักงานมีความรู้ ความเข้าใจเบื้องต้นในธุรกิจของบริษัท วิสยั ทัศน์ นโยบายการดาเนินธุรกิจ และเป้าหมายของบริษัท • เพื่อให้พนักงานได้เรียนรู้แนวทางการดูแลพนักงานของบริษัท และมีความรู้ความเข้าใจในเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเบื้องต้น • เพื่อให้พนักงานได้รู้จักกันมากขึ้น (Networking) สร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน และภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

หลักสูตร • ประวัตคิ วามเป็นมา และภาพลักษณ์ของบริษัท CMG The BEST • วัฒนธรรมองค์กร ค่านิยมที่พึงประสงค์ • การจัดโครงสร้างองค์กร CMG Business Snapshot

• โครงสร้างธุรกิจ กลยุทธ์ และทิศทางการดาเนินธุรกิจ • สินค้าหลัก และนโยบายการตลาดของบริษัท • การเยีย่ มชมโรงงาน หรือศูนย์จาหน่ายสินค้า

• ระเบียบข้อบังคับที่พนักงานพึงรู้ CMG ALL FOR • ระบบผลตอบแทน สวัสดิการ และสิทธิประโยชน์ ONE • แนวทางการพัฒนาพนักงาน/ โอกาสในการเติบโต • เทคนิคการทางานร่วมกัน © Copyright Human Intellectual Management Co.,Ltd. 2008

รูปแบบการฝึกอบรม - บรรยาย - Q&A - กิจกรรมกลุ่ม - Site Visit

ระยะเวลา 3 วัน

Human Intellectual Management Co.,Ltd.

Course Specification Profile

Business Concept: New Hire

Human Intellectual Management Co.,Ltd.

Total Training & Development Mandays Per Role

Corporate

Total T&D Mandays

Functional

• Top Exe.

(13 Days)

• Manager

(4 Days)

(20 Days)

• Supervisor

• Supervisor (5 Days)

(15 Days)

• Manager (24 Days)

• Supervisor (20 Days)

• Officer

(8 Days)

(3 Days)

(11 Days)

• Staff /PC

(4 Days)

(3 Days)

(7 Days)

Human Intellectual Management Co.,Ltd.

Workshop 1 กาหนดระดับ บทบาท และลักษณะงาน  ให้แต่ละกลุ่มหารือกาหนดจานวนบทบาท ซึ่งจะนาไปสู่การกาหนดความเข้มข้นของ    

ระดับการพัฒนา บทบาทนี้ไม่ควรมีมาก หรือน้อยจนเกินไป ปกติจะอยู่ที่ 3 – 5 ระดับ ระบุรายละเอียดงานตามบทบาท หน้าที่ และลักษณะงานสายทรัพยากรมนุษย์ ใช้เวลา 45 นาที นาเสนอกลุ่มละ 10 นาที

บทบาท และงานตามบทบาท บทบาท

ระดับ ตาแหน่ง

งาน

Workshop 2 กาหนดสมรรถนะที่ต้องการพัฒนา  ให้แต่ละกลุ่มหารือกาหนดจานวนบทบาท ซึ่งจะนาไปสู่การกาหนดความเข้มข้นของ    

Framework of Competencies by the Advanced Manufacturing Industry Occupational Specific Requirements

Management Requirement

Technical & Specific Knowledge Areas Tier 4 : Industry-wide Technical Competencies - Technician Level Tier 4 : Industry-wide Technical Competencies - Entry Level

Tier 3 : Workplace Competencies Tier 2 : Foundation Academic Competencies

Tier 1 : Personal Effective Competencies Department of Labor Employment & Training United States of America

Framework of Competencies by the Advanced Manufacturing Industry Occupational Specific Requirements

Technical & Specific Knowledge Areas

Tier 4 : Industry-Wide Technical Competencies Entry Level & Technical Level

Management Requirement

• Manufacturing Process Dev./Design • Maintenance, Installation & Repair

• Production • Quality/Assurance Cont. Improvement

• Supply Chain Logistics • Health & Safety

Tier 3 : Workplace Competencies • Business • Planning & • Problem Solving &• Applied • Teamwork • Adaptability/• Marketing & Decision-Making Technology Fundamentals Flexibility Customer Focus Organizing Tier 2 : Foundation Academic Competencies • Applied • Reading for • Business • Listening &• Location/ • Speaking/ Presentation Mathematics/ Information Writing Following Using Measurement Directions InformationSkills

• Applied • Basic Science Computer Skills

Tier 1 : Personal Effective Competencies • Integrity

• Motivation

• Dependability & Reliability

• Willing to Learn

The Leadership Model Maintain Physical Health

Be Efficient and Effective

Avoiding tobacco

Demonstrate Ability to Interact

Managing time

Friends

Doing things right the first time

Effectively communicating

Eating in moderation

Keeping good records

Being a good listener

Exercising regularly

Persistence

Maintain Mental Fitness

Drinking alcohol in moderation

Eating a balanced, healthy diet Live With Integrity Satisfying obligations Being trustworthy Promptness Honesty Acting consistently with my values

Be Financially Independent Being thrifty Saving regularly Practice Participative Management Teamwork

Seek Knowledge and Be Innovative Learning new things Looking for new ways to do things Acting on facts Thinking logically

Balance between work and play Stress management Spending time with my family Having fun Positive mental attitude Enthusiasm

บทบาท และงานตามบทบาท บทบาท

งาน

สมรรถนะ Core Skill

Behavior

Leadership

1.การบริหาร จัดการภาครัฐ 2.ความรู้ด้าน เกษตรกรรม ของประเทศ 3.ภาษาอังกฤษ

Management Skill

Functional (HR)

1.การบริหาร แผนงาน 2.การสื่อ ข้อความและ นาเสนองาน 3.การแก้ไข ปัญหาและ ตัดสินใจ 4.การบริหาร ทรัพยากร

บทบาท และงานตามบทบาท บทบาท

งาน

สมรรถนะ Core Skill

Behavior

Leadership

Management Skill

Functional (HR)

Agenda วันที่ 2 Workshop 3 : การกาหนดหลักสูตรฝึกอบรม

Workshop 4 : การเขียนรายละเอียดหลักสูตร

การประเมินและวัดประสิทธิผลการพัฒนา

แนวทางการนา TRM ไปใช้ให้เกิดผลลัพธ์

Workshop 3 กาหนดหลักสูตรการอบรม  กาหนดให้กลุ่มจัดทา TRM ตามหัวขอเรื่องดังนี้

กลุ่ม 1 Core Skill  กลุ่ม 2 Leadership  กลุ่ม 3 Behavior (สมรรถนะหลัก)  กลุ่ม 4 General Management  กลุ่ม 5 Functional HR ทบทวนงาน ความสามารถ ที่ต้องการให้ทาให้ได้ในแต่ละระดับบทบาท กาหนดหลักสูตรที่จาเป็น เพียงพอ ตอบสนองต่อเป้าหมายที่วางไว้ ระบุวิธีการพัฒนารูปแบบอื่นเพื่อเป็นการเสริมเพิ่มเติม ใช้เวลาประมาณ 1.30 ชม. นาเสนอกลุ่มละ 10 นาที 

    

Leadership Development Program Level 4 M 3 up to UC

• Global Benchmarking • World-class Leader • Multi-cultural Mgt

AMP Advance Management Program

Harvard Business School

EDP

Columbia Business School Executive Development Program

Side Dish Level 3

Wharton Intensive Consulting Skill Workshop

M1-2

LDP 3 Facilitative Leadership

• Executive Coaching • Interpersonal Engagement • Leading to Innovation

MDP

Thunderbolt Thinking Building an Innovative Workplace

Management Development Program

Level 2 S3-4

LDP 2 Leading the Team

Level 1 S1-2

LDP 1 Leading Yourself

• Business Ethics • Leadership Style • High Performance Supervisor • Strategic Goal Setting • Coaching for Innovation • Building Team • Helping Others Adapt to Change • Project Management

• SCG Policy • Business Ethics & Corporate Governance • Emotional Intelligence • Goal Setting / Managing Time • Core Skill for Building Commitment/ Building Trust • Problem Solving & Decision Making • Adapting to Change • Leader & Inno-people • Working with Team

SCG

BCD

Excellence Performance Coaching Leading Change & Innovation

Business Concept Development

Thunderbolt Thinking Building an Innovative Workplace

SCG Thinking Skill for Innovation

ABC Effective Presentation Abridge Business Concept

Thunderbolt Thinking Innovation Fundamentals

Training Road Map บทบาทหน้าที่

ภารกิจ งาน ที่ ต้องปฏิบัติ

สมรรถนะ ……………….. ………………...

หลักสูตรอบรม

การพัฒนา รูปแบบอื่นๆ (หนังสือ , ดูงาน , มอบหมายงาน)

Workshop 4 การกาหนดรายละเอียดหลักสูตรอบรม  เลือกหลักสูตรอบรมที่สาคัญ 1 หลักสูตร มาจัดทารายละเอียด  จัดทาเนือ้ หา รายละเอียดหลักสูตรตามแบบฟอร์มทีก่ าหนด  ใช้เวลาประมาณ 1 ชม.  นาเสนอกลุ่มละ 10 นาที

Agenda วันที่ 2 Workshop 3 : การกาหนดหลักสูตรฝึกอบรม

Workshop 4 : การเขียนรายละเอียดหลักสูตร

การประเมินและวัดประสิทธิผลการพัฒนา

แนวทางการนา TRM ไปใช้ให้เกิดผลลัพธ์

Evaluation Objective

Tools

Time

Did the trainees like the program and feel it valuable?

Questionnaire

Did the trainees learn the what they should to learn?

Pretest Posttest

After Training

Has the training course effort to improved the jobs?

Performance Management Program

Quarterly

Has the training course effort to improved the org. effectiveness?

ROI and Organization Performance

Quarterly & Yearly

After Training

KIRKPATRICK’S MODEL

1 Reaction 2 Learning 3 Behavior

4 Result

การประเมินความสามารถ ระดับการพัฒนา

วิธีการวัด และประเมิน

 ประเมินหลักสูตร

 แบบสอบถาม

 ประเมินความรู้

 ข้อสอบ ทดสอบ

 ประเมินทักษะทีเ่ พิ่มขึ้น

 สอบปฏิบัติ หรือผลการปฏิบัติงาน

 ประเมินความสามารถบุคคล

 % Competency Fit

 ประเมินผลลัพธ์ที่องค์กรได้จากการ

 People efficiency

พัฒนา

การวัดผลการพัฒนา

ประเมินหลักสูตร

ประเมินความรู้ที่ เพิ่มขึ้น

ประเมินทักษะที่ เพิ่มขึ้นจากาการ พัฒนา

ประเมินผลลัพธ์ที่ องค์กรได้รับจาก การพัฒนา

การประเมินหลักสูตร trainee reaction survey  วัดคุณภาพหลักสูตร การจัดการเรียนรู้ คุณภาพวิทยากร  ผู้เข้าอบรมเป็นผูป ้ ระเมิน  รูปแบบเป็นแบบสอบถามวัดความคิดเห็น  ผลจากการประเมินทาให้ทราบว่าควรจัดหลักสูตรนี้ต่อไปอีกหรือไม่  ไม่ได้ สื่อถึงความสามารถที่เพิ่มขึ้น  ไม่ได้ บอกถึงความรู้ที่เพิ่มขึ้น

การประเมินความรู้ Knowledge Test  เป็นการประเมินเพื่อวัดความรู้ที่ผู้เข้าอบรมได้รับเพิ่มขึ้นจากการพัฒนา  ผู้เข้าอบรมเป็นผูถ้ ูกประเมิน  เครื่องมือที่ใช้วัดได้แก่  การสอบวัดความรู้  Pre test ‟ Post test  สัมภาษณ์ความรู้ที่เพิ่มขึ้น  ผลจากการประเมินทาให้ทราบว่าผู้ได้รับการพัฒนามีความรู้เพิ่มขึ้นอย่างถูกต้องหรือไม่  การวัดความรู้เป็นการวัดข้อมูลที่มีในเรื่องต่างๆ ไม่ได้บอกว่าสามารถนาความรู้มาใช้ใน

การปฏิบัตไิ ด้หรือไม่

การประเมินทักษะที่เพิ่มขึ้น Ability to Perform  การประเมินขั้นนี้เป็นการประเมินทักษะที่เพิ่มขึ้น เน้นการนาความรู้มาใช้ปฏิบัติงาน

ได้จริง  ผู้เข้าอบรมเป็นผูถ้ ูกประเมิน  ประเมินหลังจากพัฒนาแล้ว และความรู้ไปใช้งานสักช่วงเวลาหนึ่ง  เครื่องมือที่ใช้ประเมิน    

ประเมินตนเอง สอบปฏิบัติ ผลการปฏิบัติงานโดยใช้ความรู้ที่ได้เรียนมา ผู้บังคับบัญชาประเมิน

การประเมินผลลัพธ์ในการนามาใช้จากการพัฒนา Impact to Organization  เป็นการประเมินผลการพัฒนาในภาพรวม ซึ่งมีผลกระทบต่อความสาเร็จของ    

องค์กร วัดการใช้ทรัพยากรมนุษย์ เทียบกับผลลัพธ์ในการดาเนินงาน เราอาจไม่สามารถวัดได้ตรงๆ แต่ก็สามารถเทียบเคียงได้ เราใช้เงินในการพัฒนาหนึ่งหน่วย ผลการดาเนินงานองค์กรเพิ่มขึ้นกี่หน่วย วิธีที่ดีคือใช้เป็น Project Based Development

Project Based Learning

Training

Practice

Search Information

Trip or Site Visit

Project or Target

Expert Coaching

Reading

การรวบรวมข้อมูล เพื่อประเมินความคุ้มค่าในการพัฒนา

แผนงาน/ โครงการ

แผนพัฒนา ความสามารถ ด้านช่าง และ การผลิต

เป้าหมาย

ลดของเสีย

ผลลัพธ์

กิจกรรมการ พัฒนา ผู้ปฏิบัติงาน

งบประมาณ

30 ล้านบาท

1. 2. 3. 4. 5.

อบรม 3 หลักสูตร สรุปหนังสือ 2 เล่ม ดูงาน 2 องค์กร จัดทา โครงงาน ศึกษากับ ผู้เชี่ยวชาญ

จานวนวัน

จานวนคน

งบประมาณ

3 วัน

100 คน

300,000

3 วัน

100 คน

60,000

2 วัน

100 คน

200,000

2 วัน

100 คน

200,000

4 วัน

100 คน

200,000

30,000,000

1,500,000

ผลตอบแทนจากการลงทุน 20 เท่า หรือ 2,000%

200

Competency Growth Index 180

178

160

159

162

147 140

124

120 112

100

105 104

112 110 108

122 115 111

112

Revenue

Net Profit

People Cost

Competency Index Actual Revenue (MB) Net Profit (MB) People Cost (MB) Competency Index

2007 3400 365 212 65%

2008 3800 378 220 68%

2009 4220 400 230 73%

2010 5000 580 235 75%

2011 5500 650 238 79%

Index Revenue Net Profit People Cost Competency Index

2007 100 100 100 100

2008 112 104 104 105

2009 124 110 108 112

2010 147 159 111 115

2011 162 178 112 122

Agenda วันที่ 2 Workshop 3 : การกาหนดหลักสูตรฝึกอบรม

Workshop 4 : การเขียนรายละเอียดหลักสูตร

การประเมินและวัดประสิทธิผลการพัฒนา

แนวทางการนา TRM ไปใช้ให้เกิดผลลัพธ์

การนา TRM ไปใช้ให้เกิดผลในทางการพัฒนาบุคลากร  ชี้แจงให้ผู้ปฏิบัตงิ าน และผู้บังคับบัญชา เข้าใจและใช้เป็น  ใช้ TRM นี้ร่วมกับการพัฒนารูปแบบอื่นๆ อย่างสัมพันธ์กัน เช่น IDP ,

สมรรถนะ , Career Development  ทาให้ TRM มีผลต่อการเติบโตทางอาชีพ เช่น Career Growth , การประเมิน ภาวะผู้นาของผู้บังคับบัญชา  มีฐานข้อมูล การรายงาน กระตุ้นเตือน และการติดตามช่วยเหลือที่ดี เพื่อให้ บุคคลได้รับการพัฒนาตาม TRM ที่วางไว้  ผู้บริหารระดับสูงต้องให้ความสาคัญ และติดตามเป็นประจา

ตัวอย่างการใช้การฝึกอบรมร่วมกับ Career Development

ตัวอย่างการใช้ TRM ร่วมกับ IDP Career Planning Worksheets Career Goal Intenal Organization

Strength

Weakness

Skill

1. ทักษะการพูดนาเสนองาน

1. ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ

2. ความเชี่ยวชาญในงานทรัพยากรมนุษย์

2. ความรู้การบริหารการเงิน

3. ทักษะการวิเคราะห์ และแก้ไขปัญหา

3. ทักษะการบริหารในภาวะวิกฤต

ดารงตาแหน่ง HR Director ในปี 2558

Life Value target Behavior

ประกอบธุรกิจส่วนตัวด้านการศึกษา (เปิดโรงเรียน หรือสถาบันฝึกอบรม)

Behavior

1. ความมั่ นคงทางอารมณ์ และเข้าใจผู้อื่ น

1. ความละเอียดรอบคอบ

2. จริยธรรมของผู้บงั คับบัญชา

2. การประสานงานกับบุคคลที่มีปญ ั หา

3. ความเป็นกันเอง และทางานร่วมกับคนอื่ น

3. การยึดมั่นในคาสัญญา Commitment

Competency Development Plan Competency

Improvement

Development

(Knowledgs / Skill / Behavlor)

Target

Method

Timeframe

ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ

ฟัง พูด ได้คล่อง ถูกหลักไวยกรณ์ เขียนหนังสือ เอกสารที่ใช้ในงานได้ โต้ตอบ eMail นาเสนองานต่อบุคคลจานวนมาก

1. 2. 3. 4.

ทักษะการบริหารด้านการเงิน

อ่าน วิเคราะห์เอกสารแสดงสถานะ ทางการเงินของบริษท ั ได้ เข้าใจเครือ ่ งมือทางการเงิน ใช้ตวั ชีว้ ด ั ทางการเงินเป็น นาความรูม ้ าใช้ในงานของตน

1. ฝึกอบรม Finance For Non Fin 2. อ่านหนังสือกลยุทธ์การบริหาร การเงิน 3. หาที่ปรึกษาทางด้านการเงิน

Q2 Q3

1. ฝึกอบรม Coaching Skill 2. วางแผนการให้คาปรึกษา ผูม ้ ี ปัญหา 3. Coaching 5 คน

Q3 Q3

เทคนิคการทางานกับบุคคลมีปญ ั หา พูด ให้คาปรึกษา ประสานงาน กับคน ยากๆ ได้ หว่านล้อมจูงใจได้ดข ี น ึ้ ควบคุมอารมณ์ เมื่อเจอภาวะการกดดัน จากผูท ้ ี่ประสานงานด้วยยาก

อ่านหนังสือ เอกสารด้านไวยกรณ์ ฝึกพูดสนทนาเดือนละ 20 ชม. ฝึกร่างหนังสือเดือนละ 4 ฉบับ อบรมการใช้ภาษา 2 เดือน

Q1 Q1 - Q4 Q1 - Q2 Q1

Leadership Development Plan Day 1 ……….. 9.00 ‟ 11.00 Open Program With HR Director

Day 2 ………..

Day 3 …………

Day 4 …………

9.00 ‟ 12.00 360 Degree Assessment HIM Co.,Ltd.

9.00 ‟ 12.00 Coaching for Development IDP อ.วิศรุต

9.00 ‟ 12.00 Training Leadership Coaching Skill อ.อุไรวรรณ

13.00 ‟ 13.30 Book Assignment 4 Roles for Leader

Day 5 ………… 9.00 ‟ 12.00 Training Strategic HR For Leader

13.00 ‟ 16.00 Practice Coaching Skill อ.อุไรวรรณ

Day 6 …………

Day 7 …………

9.00 ‟ 12.00 Observe Meeting Lead วิทยากร

9.00 ‟ 16.00 Meet Coach EQ Behavior (รายบุคคล คน ละ 1 ชม.) นักจิตวิทยา

14.00 ‟ 17.00 Practice Coaching Subordinate 18.00 ‟ 21.00 Dinner with Leader CEO บริษัท ขนาดใหญ่

Leadership Development Plan Day 8 ………..

Day 9 ………..

9.00 ‟ 12.00 Training Analytical Thinking วิทยากร

9.00 ‟ 12.00 Training Innovation Strategy วิทยากร

12.00-13.00 Case Study Assignment Business Analysis

13.00 ‟ 16.00 ดูงานบริษัทชั้น นาด้าน นวัตกรรม

18.00 ‟ 20.00 Dinner with Coach

Day 10 …………

Day 11 …………

Day 12 …………

9.00 ‟ 9.30 Reading Assignment Blue Ocean

9.00 ‟ 12.00 Finance Management วิทยากร

9.00 ‟ 10.00 Business Trip Preparing ยุโรป

10.00 ‟ 12.00 How to Motivating People วิทยากร

13.00 ‟ 16.00 Special Talk M&A Case CEO บริษัทชั้น นา

10.00 ‟ 11.00 Project Assignment Business Improvement

Day 13 ………… 9.00-12.00 Training Effective Meeting วิทยากร

Day 14 ………… ดูงานยุโรป 3 ประเทศ Innovation Trip มอบหมายการ ทาสรุป และ เสนอโครงการ ปรับปรุงองค์กร

12.00 ‟ 12.30 Assignment Coaching for Improvement 3 Persons

บทสรุป  การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นถือเป็นการลงทุน ถึงแม้เห็นผลช้า

    

แต่ถ้าไม่ให้ความสาคัญ องค์กรจะสูญเสียความสามารถในการ บรรลุเป้าหมายในระยะยาว การพัฒนาทีด ่ ีต้องสนองตอบต่อวิสัยทัศน์ กลยุทธ์องค์กร การพัฒนาต้องต่อเนื่องไป ตลอดชีวต ิ การทางาน From Training to Learning ควรมีรูปแบบการพัฒนาทีห ่ ลากหลาย และเหมาะกับแต่ละกรณี “คน” แต่ละบุคคลมีความแตกต่างกัน การพัฒนาที่เหมาะสมกับ แต่ละคนจะทาให้ลดความสูญเปล่าในด้านงบประมาณ

Q&A

Visit us at : http://www.him.co.th

wisarut@him.co.th

Tel 02 9539972