Daugelį zmoniu įkvėpė mintis, kad atsiranda naujos organizaciju formos.
Bet ne kiekvienas turi laiko skaityti 360 puslapių vadybos vadovėlį.
Būdami lietuviškos knygos leidejais, turime trumpai pristatyti, jog pradedame nuo „palengvintos“, iliustruotos ir trumpesnes knygos versijos.
„Pokyčiu proverzis organizacijoje“ yra viena iš tu retu knygu, per trumpą laiką tapusiu pasauliniu „iš lūpu į lūpas“ fenomenu. Pagrindine mūsu zinute – kad galime kurti radikaliai stipresnes, prasmingesnes, gyvybingesnes ir zmogiškesnes organizacijas, – greitai rado atgarsį plačiajame pasaulyje.
Skaitytojai iš daugelio šaliu pradejo kreiptis į leideją prašydami teises išversti šią knygą ir pristatyti savo rinkoje. Du skaitytojai Čileje nieko nelaukdami inicijavo vertimą, taip pat ir skaitytojas iš Ukrainos. JAV vienas skaitytojas įsigijo garso įrašu studiją, kad galetu sukurti knygos audio versiją. Yra ir tokiu knygos gerbeju, kurie iš jos turinio kuria kompiuterinį zaidimą. Vis daugeja universitetu profesoriu, kurie įtraukia šią knygą į savo curriculum. Tai lemia, kad vis daugiau dideliu ir mazu organizaciju visame pasaulyje nori atsinaujinti ir perkurti savo sistemą.
Tai, kad knygos populiarumas taip sparčiai auga, įrodo, jog daugelis jaučiame, kad kazkas su mūsu organizacijomis yra negerai. Dauguma šiandien galetume papasakoti, jog būti darbe tapo varginančiu ir išsunkiančiu procesu. Vienose organizacijose įsigali biurokratines procedūros, kitos tapo vadovu ego įkaitemis ir nuolatine kova del valdzios. Organizaciju padaliniai izoliuojasi ir kovoja vieni su kitais. Biuruose aukščiausio lygio vadovai priima sprendimus, del kuriu ju pavaldiniai lauzo galvas iš sumišimo arba visiškai nusivilia. Daugelis mūsu intuityviai jaučiame, kad reikia nauju formu organizuoti verslą ar ne pelno siekiančiu organizaciju, tokiu kaip mokyklos ar ligonines, veiklą. Ir ši knyga turetu įkvepti atrasti tas naujas formas.
Bet, kaip jau minejome, ne kiekvienas turi noro ir laiko skaityti apie tai vadybos vadovelyje. Skaitytojai pasiūle sukurti iliustruotą knygos versiją, taip susipazinome su Etienne, talentinga iliustratore, su kuria tapome draugais. Jos iliustracijos padejo sukurti šią „Pokyčiu proverzis organizacijoje“ knygos versiją.
Ką rasite šioje knygoje
pagrindines „Pokyčiu proverzis organizacijoje“ idejas ir galimybę su jomis susipazinti vienu prisedimu. Idejas pasistengeme pateikti taip, kad dalintis jomis būtu lengva ir paprasta. Svarbu, kad liautumemes orientuotis į problemas ir dalykus, kurie sugriuvo ir nebeveikia. O vietoj to mąstytume ir matytume, kokiu galimybiu turime ir kas įmanoma. Knygoje dalijames pavyzdziais iš organizaciju, kurios tapo galingos, gyvybingos ir kryptingos. Ir tai kviečia pamatyti savo organizacijos naują, įmanomą ateitį.
Ko šioje knygoje nerasite
Išsamios naujos vadybos praktikos. Mes prisiliesime prie esminiu, kritiškiausiu organizacijos modelio tašku, kad galetumete permąstyti, kaip tai veikia jūsu organizacijoje. Ši knygos versija yra sutrumpinta ne todel, jog būtu skirta maziau pazengusiems vadovams ar vadybininkams. Kaip ir visoje knygos versijoje, kviesime iš naujo pazvelgti į gyvenimą, zmones ir darbą. Būkite pasiruošę gauti peno apmąstymams!
Keletas pastebejimu apie tyrimus
„Pokyčiu proverzis organizacijoje“ įzvalgos yra paremtos trejus metus trukusiais inovatyviu organizaciju tyrimais. Pradzioje atsirinkome penkiasdešimt įvairiu organizaciju iš skirtingu šaliu ir sektoriu. Kai atejo laikas gilesniam pazinimui, supratome, kad norint padaryti patikimas išvadas, reikia gan grieztu kriteriju.
Nusprendziau nuodugniai ištirti organizacijas:
nesvarbu, kokioje šalyje jos įsikūrusios ar kokia ju industrija, ar jos siekia pelno, ar ne;
veikiančias ilgiau nei penkeri metai, turinčias ne maziau kaip šimtą darbuotoju ir vadybos praktiką grindziančias Teal („melsvai zaliu“) sąmoningumo lygiu. (Ką vadinu Teal, paaiškinsiu netrukus).
Nustatęs kriterijus, kiek išsigandau, kad tokiu organizaciju nerasiu. Juk šiu ideju pletra yra dar tik labai spartaus augimo fazeje. Ir gali būti, jog šia flosofja besivadovaujančios organizacijos yra per mazos ar per jaunos patikimoms išvadoms daryti. Tikrai palengvejo, kai visgi atrinkau dvylika kriterijus atitinkančiu organizaciju. Daugelis atkrito, nes vis dar dirba proverzio ritmu ir daro tai ganetinai ilgai (trisdešimt ar daugiau metu), turedamos kai kada net ne šimtą, o tūkstantį darbuotoju.
Tyrimo klausimai ir duomenų rinkimo metodai
Tyrimo metodikos pagrindu tapo keturiasdešimt penki fundamentalūs klausimai apie organizacijos struktūrą ir veiklą. (Pavyzdziui: Kaip organizacijoje priimami sprendimai? Kaip tvarkomas informacijos srautas? Kaip darbuotojai yra paaukštinami? Kaip tvarkomas organizacijos biudzetas? Nustatomi tikslai ir uzdaviniai?) Visas klausimu sąrašas yra pateiktas 1 priede, didziojoje „Pokyčiu proverzis organizacijoje“ versijoje. Duomenu rinkimo procesas apeme visos viešai prieinamos informacijos studijas, vidiniu įmones dokumentu analizę, interviu su įmoniu steigejais ir lyderiais, vadovu apklausą telefonu, per Skype arba asmeniškai. Taip pat stebejome kasdienį organizacijos gyvenimą.
Būdai, kuriais dabar valdome organizaciją, nebeveikia
Ar galime išrasti visiškai naują būdą?
Šiandienos organizacijose
kažkas nebeveikia
Beveik visi nujaučia, kad būdai, kuriais šiandien valdomos organizacijos, nebeveikia. Sistema priejo tam tikrą ribą ir kartais atrodo, kad esame nelaimingiausi iš visu. Tyrimai rodo, jog dauguma darbuotojų yra visai neįsitraukę į organizacijos veiklą. 2013 m. pasaulinis „Gallup“ tyrimas parode, jog tik 13 proc. darbuotoju jaučiasi visiškai įsitraukę. 63 proc. nesijaučia įsitraukę, o 24 proc. aktyviai ieško kitos organizacijos. Vadybos guru Gary’is Hamelis tai pavadino „vadybos geda“.
Dideliu organizaciju lyderiai atrodo galingi bei įtakingi ir, kaip daugelis mūsu, nori kontroliuoti savo gyvenimą, būti sekmes zaidimo nugaletojais. Bet jei pasikalbesime su jais nuoširdziai, daznu atveju paaiškeja, kad ju sekmę demonstruojanti išvaizda slepia nuovargį del nuolatiniu „ziurkiu lenktyniu“ ir spaudimo, nesibaigiančiu elektroniniu laišku, verslo susitikimu ir dokumentu srauto. Pavargę nuo įsipareigojimo motyvuoti ir įkvepti kolegas, bandydami juos padaryti laimingesnius ir pasiekti rezultatu. Ir galbūt labiausiai jie pavargo slopinti kankinančius klausimus...
...ar tai tikrai yra tai, ko aš noriu?
Taip, aš esu sėkmės lydimas, bet kokia to prasmė? Ar tam verta tiek aukotis?
Klientų pasitikejimas įmonemis yra rekordiškai zemas, o ju lojalumas prekiu zenklui – taip pat. Daugelyje šaliu turime braškančią sveikatos apsaugos sistemą. Vaikai mokyklose mokomi pagal nustatytas programas, kaip sraigteliai gamykloje. Jie suplakami į būrius po dvidešimt ar trisdešimt, negailestingai ignoruojant tuos, kurie sistemos neatitinka.
Galbūt dar svarbiau uz visa tai yra zala, kurią darome savo planetai. Daugelis organizaciju tam tikru lygiu teršia atmosferą, vandenį ir zemę. Naikiname ekosistemą, tam tikru rūšiu nykimas gąsdinančiai greitas. Natūralius zemes resursus naudojame tokiu greičiu, kad mūsu vaikams ar anūkams ju tiesiog neuzteks.
Ir ne tik „korporacijų“ pasaulis žlunga
Didziosios pasaulio korporacijos šiomis dienomis sulaukia daugiausia priekaištu del to, kad godziai siekia pelno neatsizvelgdamos į aplinką. Tačiau vadybos problemos gan ryškios visose įmonese. Ne pelno siekiančios organizacijos netampa geresnes, jei deklaruoja kilnius tikslus. Tokiu pat problemu kyla ir vyriausybiniame sektoriuje. Slaugytojos meta darbą, nes ligonines paverteme bedvasemis gamyklomis. Mokytojai jau mokslo metu pradzioje pradeda laukti atostogu, nes mokymą paverteme šaltu mechaniniu procesu, kuris nepaliečia nei mokytoju, nei mokiniu sielu. Net tie zmones, kurie pasirinko veiklą iš gilaus pašaukimo, meta darbą, taip parodydami, kokia giliai nuvilianti yra mūsu vadybos sistema.
Tai gali jus nustebinti, bet, manau, turime rimtą priežastį į ateitį žengti su didele viltimi.
Skausmas, kurį dabar patiriame, yra skausmas pasenusiu dalyku, kurie miršta...
