Derecho a la salud vs el libre de- sarrollo a la personalidad

Abogado. De la Vega & Martínez Rojas, S.C. dsantos@dlvmr.com.mx www.dlvmr.com.mx Actualmente existe un desconocimiento por parte del sector empresarial sobre la posibilidad de solicitar a los trabajadores la vacunación obligatoria contra el Covid-19, con el fin de permitirles el acceso a los centros de trabajo e inclusive, llegar al extremo de dar por terminada la relación de trabajo ante la negativa de los trabajadores de aplicarse la vacuna.

Derivado de este problema, existe un debate sobre si el derecho a la salud de los trabajadores, que debe ser protegida y garantizada por el patrón, puede limitarse por el derecho al libre desarrollo de la personalidad de un individuo.

Por un lado, la protección de la salud está fundamentado en un principio de interés común pues es un deber primordial del Estado garantizar dicho derecho. Como es bien es sabido, el Estado tiene la obligación de crear las estructuras institucionales o mecanismos necesarios para garantizar el respeto a este derecho.

Asimismo, se ha señalado que, la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que los patrones tienen la obligación de asegurar la salud de las y los trabajadores en los centros de trabajo, a

través del cumplimiento de la legislación en materia de salud que garantice la protección más amplia de este derecho.

Por tal motivo, el argumento utilizado en favor del derecho a la salud, parte de la idea que es necesario garantizar dicho derecho, a través de la obligatoriedad de tener la vacuna, y que dicho requerimiento no viola los derechos individuales de los trabajadores, justificándose a través de un interés común a la salud.

Sin embargo, dicho argumento se contrapone al derecho al libre desarrollo de la personalidad. Rubén Hernández Valle en su libro “El Derecho de la Constitución” menciona que, el derecho al libre desarrollo de la personalidad es la “facultad humana de tomar decisiones, dando origen a que las personas puedan autodeterminar sus decisiones sin coacción ni controles injustificados por parte del Estado o terceros y sin la amenaza de ser discriminados por sus decisiones personales”.

Esta autodeterminación permite al individuo la facultad de establecer, de acuerdo con sus propias metas, ideales o preferencias, las decisiones que día a día realizará para la construcción de su propia personalidad.

De lo anterior, se desprende que este derecho está dirigido a la protección de la dignidad humana; por lo que constituye un derecho básico y primario. Dicho lo anterior, es importante destacar que vulnerar este derecho, implicaría una discriminación directa a la persona y es obligación del Estado garantizar la protección más amplia de este derecho.

Con base a la Ley Federal del Trabajo

Considerado el conflicto que existe entre estos dos derechos, es necesario realizar una ponderación que permita determinar que derecho debe prevalecer; es decir, que derecho fundamental debe predominar sobre el otro por ser disposiciones jurídicas incompatibles entre sí.

Partiendo de lo mencionado, es importante destacar que la LFT establece en su Artículo 3ro que no podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de sus condiciones de salud. Asimismo, el Artículo 133 establece que el patrón no puede negarse a aceptar trabajadores por razones de sus condiciones de salud o cualquier criterio que dé lugar a un acto discriminatorio.

También, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación establece que, se entenderá por discriminación toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión, con intención o sin ella, y tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades, cuando se base en temas de salud.

Como resultado de la legislación antes mencionada, podemos concluir que, si bien el patrón tiene la obligación de garantizar la salud de los

trabajadores, también es cierto que este no debe implementar ningún tipo de medida que dé lugar a la discriminación de las personas; por tal motivo, solicitar la vacunación obligatoria, podría implicar un acto de discriminación, puesto que estaría limitando la facultad del trabajador de autodeterminar si quiere o no aplicarse dicha vacuna.

Se podría argumentar que, el derecho a la salud es derecho fundamental necesario para mantener seguro a la totalidad de los trabajadores, por ende, el patrón debe establecer cualquier tipo de mecanismo que esté dirigido a garantizar dicho derecho, incluyendo la obligatoriedad de la vacuna.

No obstante, tal y como se han pronunciado los tribunales locales e internacionales, la efectividad de este derecho se alcanza de forma progresiva con el tiempo; por lo que, únicamente puede existir una violación al derecho a la salud cuando no se adopten las medidas necesarias que emanan de las obligaciones legales, como no contar con políticas que favorezca el nivel más alto de salud posible, o no cumplir las leyes existentes en la materia.

En el caso particular de México, los gobiernos federal y locales han emitido diversas regulaciones que establecen la obligación del patrón de establecer mecanismos para promover y proteger el desarrollo y la salud de las personas trabajadoras, sin que en ningún momento se haya establecido la necesidad de aplicarse de forma obligatoria la vacuna contra el Covid-19, e inclusive, diversos actores políticos se han pronunciado al respecto indicando que las personas tienen el derecho a decidir sobre la aplicación de la vacuna.

Como conclusión, podemos determinar que el restringir el acceso a los trabajadores o el dar por terminado la relación de trabajo ante la negativa de aplicarse la vacuna, sin duda alguna resulta una medida coactiva injustificada por parte del patrón que conlleva una discriminación por parte de este último.

Lo anterior por dos motivos principales, el primero en virtud de que se está violando el derecho al libre desarrollo de la personalidad y en segundo grado, ya que no existe dentro del marco regulatorio en materia de salud, la obligatoriedad de contar con dicha vacuna.

Es decir, al no existir ninguna obligación legal que requiera a todas las personas trabajadoras el contar con dicha vacuna, el implementar la obligatoriedad de la misma a total discreción del patrón viola el derecho fundamental al libre desarrollo de la personalidad.

Pueden existir más de 37 mil t de residuos de BPC debido a la contaminación cruzada provocada por el desconocimiento y malas prácticas en el mantenimiento de transformadores eléctricos y tratamiento del aceite dieléctrico.

Directora General del Centro Metropolitano para Prevención de la Contaminación y Gestión Integral, CEMGI.

Escobar. Coordinador de Proyectos en la Subdirección de Sustentabilidad. info@cemgi.com.mx, www.cemgi.com.mx, Cemgi Consultoría Ambiental @CEMGI_ Los Bifenilos Policlorados son sustancias consideradas como residuos peligrosos por sus graves consecuencias a la salud, y son parte de los compuestos orgánicos persistentes (COPs) citados en la Convención de Estocolmo, en la cual México ratificó en 2002, porque se deben destruir en su totalidad antes de 2028. En diferentes países del mundo se realizan esfuerzos significativos para su detección y eliminación. México es uno de los países que realiza acciones significativas para su eliminación. Se cuenta con un inventario nacional de los mismos, lo que da una certeza de la cantidad de estos contaminantes que restan por eliminar.

Adicionalmente, México en el marco del proyecto Manejo y Destrucción Ambientalmente Adecuados de Bifenilos Policlorados (BPCs), lidereado por la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales (SERMANAT) y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en México,

se llevaron a cabo diversas acciones para el manejo adecuado de estos residuos. Durante sus casi seis años de implementación, el proyecto apoyó la destrucción de más de 950 toneladas de sustancias mediante el acompañamiento técnico y financiero a empresas poseedoras de estos residuos peligrosos, principalmente en la destrucción de transformadores contaminados.

También se capacitaron a más de 1,300 funcionarios y técnicos, se realizaron materiales y actividades de sensibilización sobre el tema, acciones que fueron difundidas a más de dos mil 900 personas. Asimismo, se tuvo un avance significativo en la eliminación de estos residuos, el proyecto desarrolló un Sistema Integrado de Servicios de Gestión (SISG), que, de una manera eficaz, costo-efectiva, transparente y expedita permitió la destrucción de BPCs en todo el país, además de cumplir con la legislación internacional y nacional.

Dicho SISG permite que cualquier poseedor de BPCs pueda ingresar a la plataforma informática y tener acceso a los proveedores confiables y rutas establecidas para la recolección de sus residuos de Bifenilos Policlorados, reduciendo así los costos y fortaleciendo la certidumbre del buen manejo de los residuos. Sin embargo, aún quedan acciones pendientes enfocadas a la creación de infraestructura para su eliminación en México, eliminación del inventario pendiente y detección de aquellos equipos que hayan sido infectados por contaminación cruzada.

¿Qué son los Bifenilos Policlorados?

Son una mezcla de hasta 209 compuestos orgánicos clorados individuales. No se conocen fuentes naturales de ellos. Se encuentran principalmente en dos estados: líquido y sólido; los líquidos van de color claro al amarillo ligero, tienen consistencia resinosa por contener cantidades elevadas de cloro y en estado sólido, los BPC son polvo blanco. Algunos pueden existir en el aire como vapor y no presentan olor o sabor especial.

Con base en los criterios y procedimientos del Programa de Gestión Ambiental de Sustancias Tóxicas de Atención Prioritaria elaborado por el Instituto Nacional de Ecología (actualmente Instituto Nacional de Ecología y Cambio Climático), los BPC se clasifican como sustancias tóxicas nivel de prioridad 2: tóxicos, persistente, bioacumulable y pueden viajar grandes distancias.

Los BPC se sintetizaron por vez primera en 1881 por Schmitt-Schulz, en Alemania, comercializándose hasta 1929 en Estados Unidos, a través de la empresa Swann Chemical Company, adquirida seis años después por la trasnacional Monsanto, quién posteriormente creó la única empresa productora de BPC en Norteamérica, la subsidiaria Salutia Chemical Company, con dos plantas ubicadas en Illinois y Alabama, EE.UU.

Entre 1929 y 1989 países como Alemania Oriental, Japón, Francia, España, Reino Unido, Italia y la antigua Checoslovaquia (sin contar a la ex-Unión Soviética y China) produjeron aproximadamente 1.5 millones de toneladas (t) de BPC. De 1929 a 1977 EE.UU. fue el principal fabricante de BPC, con 700 mil t, de las cuales exportó alrededor de 75 mil t y 625 mil t las utilizó en el país como fluido dieléctrico para equipo eléctrico y otros usos. Alemania Oriental produjo aproximadamente 300 mil t de BPC hasta 1983, año en el que suspendió su producción. Ingreso de BPC a México

En el periodo de 1929 a 1977 México importó de Estados Unidos y Europa entre 11 mil y 22 mil t de BPC, principalmente de equipo eléctrico ─capacitores y transformadores eléctricos─. Posteriormente, en la década de los ochentas se importaron cantidades menores de Europa y Japón debido a que aún no se prohibía su uso. La cantidad de residuos generada por el empleo de estos BPC se estimó entre 6 mil y 20 mil.

Principales consumidores de BPC en México

Los mayores usuarios en México fueron: Comisión Federal de Electricidad (CFE), Luz y Fuerza del Centro (LyFC), Petróleos Mexicanos (PEMEX) y el Sistema de Transporte Colectivo (Metro). La Tabla 1 presenta la cantidad utilizada por empresa. Aunque el total estimado fue 6,841 t, se estima el empleo de hasta 10,000 t.

Además de las paraestatales, la industria minera y de fabricación de transformadores, capacitores y acero, poseían cantidades menores de BPC, así como empresas con subestaciones propias, talleres de reparación de equipo eléctrico y plantas de recuperación y tratamiento de fluidos aislantes.

Prohibición (Regulación internacional/ nacional)

Desde la elaboración de los BPC y durante los siguientes 25 años, no se presentaron casos especiales que generarán preocupación por parte de las autoridades, sin embargo, años más tarde se suscitaron accidentes en diversas partes del mundo. En 1968 ocurrió un accidente en Japón por la ingesta de aceite de arroz contaminado con el BPC Kanechlor-400, el cual intoxicó a más de 1800 personas, provocando: pigmentación café en las uñas, urticaria, inflamación, entumecimiento de extremidades, fiebre, así como en 36 niños el síndrome de BPC fetal (pigmentación café de la piel).

Aunado a lo anterior y a la creciente evidencia de la persistencia y efectos nocivos de los BPC en la salud y en el ambiente, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos en 1973 realizó la primera acción gubernamental, limitando su uso en sistemas abiertos (pinturas, barnices, ceras de pisos, papel de autocopia, etc.) desarrollando mecanismos para su control.

En 1978, la Organización Mundial de la Salud recomendó prohibir su fabricación y comercialización, por lo que a partir de 1980 la CFE privó la compra de equipos con estos compuestos e inició el retiro y eliminación de equipos, materiales y residuos con BPC.

La necesidad de eliminar los residuos peligrosos, incluidos los BPC, propició el tráfico internacional de estos residuos. Sin embargo, en la década de 1980, tras descubrir depósitos de desechos tóxicos en países en vías de desarrollo provenientes del extranjero, se suscitaron propuestas públicas. Motivo por el cual, en 1989 se creó el Convenio de Basilea sobre el Control de los Movimientos Transfronterizos de los Desechos Peligrosos y su Eliminación. Este Convenio fue ratificado por México el 22 de febrero de 1991 y entró en vigor el 5 de mayo de 1992.

En 1995, el Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente emitió la Declaración de Washington, en la que se acordó elaborar un programa de acción mundial para eliminar los Compuestos Orgánicos Persistentes (COP), entre ellos los BPC. El 22 de mayo de 2001, México junto con otros 121 países, adoptó el Convenio de Estocolmo sobre COP, con el objetivo de proteger la salud humana y el ambiente al minimizar su uso, producción y lograr su eliminación. Este Convenio fue ratificado por México el 10 de febrero de 2003 y entró en vigor el 17 de mayo de 2004.

Además de los acuerdos internacionales ratificados por México, la legislación mexicana en el artículo 142 de la Ley General de Equilibrio Ecológico y la Protección al Ambiente (LGEEPA) de 1988, prohíbe la importación de cualquier residuo para su incineración o tratamiento para su destrucción o disposición final en el país. En los artículos 38 y 39 del Reglamento de la LGEEPA en Materia de Residuos Peligrosos se prohíbe la disposición final de BPC, o de residuos que los contuvieran en confinamientos controlados y en cualquier otro sitio.

Los BPC sólo podrían destruirse a través de métodos químicos catalíticos (residuos con bajas concentraciones) e incineración (residuos con cualquier concentración). Los artículos 52 y 53 de ese mismo Reglamento de la LGEEPA, limitan la importación de residuos peligrosos autorizándose solo en caso de reúso o reciclaje y prohibiendo la disposición final de BPC en México por ser considerados residuos peligrosos.

México ha desarrollado ─por más de 24 años─ distintas acciones para identificar, cuantificar, recuperar y eliminarlos. En 1996 inició el Plan de Acción Regional de América del Norte sobre estos residuos, y tuvo la encomienda de organizar e instrumentar acciones individuales y conjuntas entre tres países para promover su manejo racional durante su ciclo de vida. Sus metas se enfocaron en: i) manejo ambientalmente racional de las existencias de BPC a lo largo de su ciclo de vida, ii) gestión de los BPC como un elemento de los programas de manejo ambiental a largo plazo de los tres países y iii) eliminación virtual de los BPC en el ambiente.

Entre 1997 y 2002 México desarrolló su primer inventario de BPC (Aguirre Mauricio, Flores Alfonso y Aguilar Alberto, 2010). Los resultados mostraron que se han eliminado 8 mil t de BPC y que ─en ese entonces─ todavía existían más de 4.8 mil t, distribuidas en 134 empresas.

Del 2003 al 2008 la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales —basada en los reportes de los generadores de BPC— elaboró el Plan de acción sobre gestión y eliminación de BPC. Con la implementación de dicho Plan se eliminaron 5.4 mil t. Actualmente el inventario registra 2.8 mil t, vinculadas a 223 empresas.

En 2006, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), en colaboración con la SEMARNAT, completó una fase exploratoria para identificar la necesidad de un proyecto específico para la eliminación gradual de los BPC. En 2007, el Fondo para el Medio Ambiente Mundial (GEF, por sus siglas en inglés) financió el programa Fase

nación progresiva de los BPC. Un resultado importante fue que el inventario reportó una mayor cantidad de equipos contaminados con BPC, que la registrada en el inventario oficial.

En 2009 se creó el Proyecto Marco Manejo y

en México Primera Etapa, el cual contó con el patrocinio del GEF, SEMARNAT y la Secretaría de Energía (SENER). Este proyecto buscó minimizar el riesgo de exposición de los BPC al ambiente y a la población más vulnerable, y así cumplir con los requisitos del Convenio de Estocolmo para el manejo adecuado y destrucción de BPC.

En el 2010, y dentro de este Proyecto Marco, se desarrolló el Inventario y Refinamiento de Balance de Flujo de Materiales Policlorados en México. En el cual se estudiaron 19 entidades federativas, 713 sitios y 1998 transformadores. Del análisis colorimétrico, el 14% de dichos transformadores tuvieron más de 50 ppm de BPC. Con respecto a los análisis cromatográficos, se analizaron 777 transformadores, de los cuales el 6% resultó positivo. Ese 6% correspondió con 319 t de residuos o 103 t de aceite contaminados.

De forma general y con respecto a la concentración de más de 50 ppm de BPC, se proyectó una contaminación a nivel nacional de 37.6 mil t de residuos contaminados, que incluyen 11.2 mil t de aceite con BPC y 56.5 t de BPC puros. La Imagen 1 presenta las cantidades estimadas a través de los distintos estudios realizados en México.

Actualmente, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), en colaboración con la SEMARNAT y el GEF, están desarrollando el Proyecto Marco Manejo y Destrucción

Segunda Etapa. Sus metas son la eliminación de 5 mil t y la evaluación y certificación de 100 empresas de servicios de mantenimiento para proporcionar servicios de suministro.

Dentro de este Proyecto Marco, el Centro Metropolitano para Prevención de la Contaminación y Gestión Integral, está desarrollando los Servicios de Consultoría para pro-

Los objetivos son: i) Actualizar el registro inventario de BPC de la SEMARNAT, ii) Completar, ratificar y rectificar el Inventario de BPC del 2012 y iii) Preparar a 25 talleres dedicados al mantenimiento de transformadores eléctricos y tratamiento de aceite dieléctrico, para su certificación en el Protocolo de Buenas Prácticas para el Manejo Ambientalmente adecuado de BPC.

Eliminación de BPC en México

Si bien la cantidad que pudo haber ingresado a México por casi 50 años es de alrededor de 22 mil t, se conoce que pueden existir más de 37 mil t de residuos de BPC (11.6 mil t de aceite dieléctrico con más de 50 ppm de BPC) debido a la contaminación cruzada provocada por el desconocimiento y malas prácticas en el mantenimiento de transformadores eléctricos y tratamiento del aceite dieléctrico. De ese total estimado de residuos de BPC, a la fecha se han tratado y exportado 18.8 mil t. A pesar de los avances que México ha hecho para tratar y eliminar los BPC, quedan muchos sitios sin estudiar. Estos se encuentran principalmente en sitios sensibles, que posiblemente tienen equipos con BPC afectados por contaminación cruzada. Por tal motivo, el Gobierno de México continúa realizando acciones para identificar, tratar y eliminar los BPC.

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Una táctica para impactar el cumplimiento de los objetivos estratégicos de su negocio.

CEO de Addition Human Resources. contacto@additionrh.com www.additonrh.com Add+ittion Human Resources Addition RH Addition Human Resources Addition RH Diferentes instrumentos nacionales e internacionales han enfocado su atención en la importancia de generar ambientes laborales libres de discriminación; considerando dentro de su cultura organizacional fomentar respeto, diversidad, inclusión y accesibilidad de todas las personas que interactúan con la empresa; como lo son: personal directo e indirecto, clientes y proveedores.

La igualdad dentro de una organización se garantiza brindando a todas las personas las mismas oportunidades y el mismo trato, esto se puede lograr teniendo documentados todos los procesos de gestión de Recursos Humanos, basados en competencias, habilidades y experiencia.

Para lograr tener un ambiente laboral diverso, debe existir la aceptación de todas las personas sin importar su sexo, preferencia sexual, etnia, nacionalidad, identidad, edad, opiniones o creencias, o cualquier otro tipo de discriminación (considerar Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación LFPED).

Inclusión

Son las medidas o políticas para asegurar de manera progresiva que todas las personas cuenten con igualdad de oportunidades para acceder a programas, bienes o servicios.

Entre estos se encuentran programas de sensibilización para erradicar roles y estereotipos de género; así como el establecimiento de acciones que consideren la condición de las personas de la organización para darles un trato más justo; personas con discapacidad, comunidad LGBTTTIQ (Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgénero, Travesti, Transexuales, Intersexual, Queer) padres y madres con dependientes menores de edad o con alguna condición especial.

Contar con una empresa con infraestructura, mobiliario y comunicación adecuada, genera la posibilidad de que cualquier persona independientemente de su condición pueda tener acceso a información, servicios, instalaciones o productos de la compañía; contribuyendo al respeto de los

Derechos Humanos.

Un ambiente saludable y armonioso, se logra a través de la implementación de programas donde se fomentan los valores empresariales, códigos de conducta y ética; que consideran tolerancia cero a cualquier acto de

y/o Mobbing Laboral.

Establecer estrategias de corresponsabilidad considerando la diversidad y condiciones personales y familiares que tiene cada integrante de la compañía, genera un sentido de pertenencia inigualable; siendo así una de las principales acciones que contribuyen a tener un ambiente libre de violencia y discriminación:

Contar con salas de lactancia.

Ofrecer alguna oferta complementaria para el cuidado de menores.

Flexibilización de horarios.

Medidas para atender necesidades personales, de dependientes y/o terceros.

Promover la parentalidad.

Promover la paternidad responsable.

Licencias de cuidados de personas enfermas.

Licencias con goce y sin goce de sueldo.

Llevar a cabo actividades para fomentar la igualdad y no discriminación, dirigidas al personal de la organización y sus familias.

Este último punto es de mucha relevancia para lograr el éxito en la implementación de estos programas, ya que en la construcción social de la persona intervienen distintos procesos que dictan nuestra conducta; Familia, Escuela, Medios de comunicación, Tradiciones culturales, entre otros.

Los beneficios de implementación de estos programas son:

Ratificar el compromiso de la empresa con la sociedad al respetar los derechos laborales de su personal y promover buenas prácticas con proveedores, actores clave y personas beneficiarias.

Obtener mayor impacto en la cadena de valor de su compañía.

Fortalecer la pertenencia, lealtad y compromiso con su empresa por parte del personal. Consolidar la cultura directiva y laboral en la que se respeta la diversidad y se proporciona igualdad de trato, oportunidades, remuneración y de beneficios.

Reafirmar su compromiso con el personal al contar con prácticas laborales que facilitan la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal que fortalecen el desempeño y la lealtad.

Aportar mayor confianza e interés en el centro de trabajo para atraer talentos.

Estos programas además nos permiten cumplir con el marco legal vigente; LFT, Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, NOM035 Factores de Riesgo Psicosocial, NMX-025 de Igualdad Laboral y no Discriminación, entre otros.