Revista Consultoría, Septiembre 2022 " Las mejores consultoras en Recursos Humanos"

Reconociendo la naturaleza de nuestros colaboradores

¿Qué tan adaptables y moldeables hoy, ha dejado la pandemia a nuestro capital humano?

Hoy, se han identificado los efectos que el trabajo híbrido ha traído a los colaboradores de cada una de las empresas, nos encontramos en la etapa de adaptar los modelos que implican la mezcla de actividades presenciales con actividades laborales en línea. El fenómeno no es una casualidad si consideramos que muchos empresarios descubrieron las bondades del trabajo híbrido, particularmente sus efectos positivos en materia de productividad.

Después del confinamiento, los responsables de los departamentos de Recursos Humanos, ante la migración del trabajo a distancia, se enfrentan a una serie de retos que deben resolver, tales como comunicación interna, control del avance en los proyectos y nuevas formas de colaboración; la fórmula para aprovechar la evolución y transformación tecnológica, así como la de las personas para dar continuidad al negocio.

El desafío de ejercer el liderazgo a distancia en la toma de decisiones, convocar, impulsar y conseguir finalmente que el trabajo se realice; es gracias a que se reforzó el ejercicio de liderazgo desde el home office, descubriendo que se puede confiar en los colaboradores a la distancia.

El área de Recursos Humanos debe estar seguro de que tan adaptables y maleables hoy, ha dejado la pandemia a los colaboradores, y qué tan dispuestos están para acatar los cambios de lugar, así como de las circunstancias para trabajar. Es probable que en algunas organizaciones los colaboradores tengan esencia resiliente, lo cual les permita no solo adaptarse, sino aceptar los cambios; aunque también puede que existen algunos que se muestren rígidos, acostumbrados a operar de otra manera.

En este momento resulta fundamental que los líderes organizacionales reconozcan la naturaleza de su gente y evalúen los nuevos modelos laborales e ideales para su capital humano. Por ello, indispensable es consultar a nuestros colaboradores para conocer su sentir y pensar respecto a estas nuevas formas de trabajar y explorar juntos si es lo mejor para todos.

Estimado lector, Revista Consultoría presenta su décimo primera edición del Suplemento Especial dedicado a “Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2022”, en donde encontrará como cada año artículos exclusivos y actuales sobre esta área. Como es costumbre, agradecemos su preferencia esperando que esta información les sea de utilidad para implementar en su organización.

DIRECTOR GENERAL

Héctor Ramos Romero

DIRECTOR EJECUTIVO

Said Alí Ramos Pérez

DIRECTORA EDITORIAL

Beatriz Canales Hernández

REPORTERA

María Guadalupe Vallejo Vera

CONSEJO EDITORIAL

Ing. Arq. Sergio Hernández Hernández

Víctor Iván

COLABORADORES EN ESTA EDICIÓN

DIRECTOR DE ARTE Y DISEÑO

Anotaciones

México, ambiente propicio para startups germinales

Hoy, existen incubadoras o aceleradoras que invierten fon dos en empresas mexicanas y latinoamericanas, buscando ideas en el sector de biotecnología.

La búsqueda de propuestas viables que resuelvan una serie de problemáticas glo bales, llega de la mano con la ciencia para hacer prosperar tecnologías con un gran potencial de escalabilidad, impacto y visión global, a partir de empresas que propongan so luciones en torno al acceso a la salud, escasez de alimentos, envejecimiento de la población y amenazas emergentes.

“Y con ese objetivo, crecen las empresas que aceleran emprendimientos para perfeccionar o mejorar sus modelos de negocio, productos, patentes y equipo, con el fin de proyectarlos en mercados internacionales, particularmente en Estados Unidos”, explica Diego Belmar, Manager de Portafolio de la aceleradora The Ganesha Lab.

Seguro de vida para población vulnerable

Sólo 21% de las personas tienen algún tipo de seguro.

Con el objetivo de impulsar el seguro de vida y sus beneficios a la población vulnerable, la Asociación Mexicana de Agentes de Seguros y Fianzas A.C. (AMASFAC) y la Asociación de Promotores de Seguros en México (ASPRO GAMA), pre sentan el “Premio Nacional Trofeo Vida Individual DxN”, galardón para reconocer a los agentes de seguros que, a través de su labor, contribuyen a la inclusión financie ra en nuestro país.

Las incubadoras o aceleradoras invierten fondos en empresas mexicanas y latinoamericanas, bus cando ideas en el sector de biotecnología en etapa inicial con el potencial y la visión para ge nerar un impacto global.

Al respecto, ya existen ejemplos biotech como la startup que desarrolló un topógrafo corneal por tátil que permite el análisis de la curvatura de la córnea, identificando, por ejemplo, posibles de formaciones (Bleps Vision) y, como esta hay mu chas grandes ideas germinales en el sector que logran trascender.

“A través de este acercamiento del seguro a las fami lias en situación vulnerable, contribuimos al crecimiento económico de nuestro país ya que protegemos el pa trimonio de miles de familias”, comenta Ulises Flores, ex Vicepresidente Personas Físicas de AMASFAC.

“Los agentes de descuento por nómina y venta masiva llegan a las poblaciones y lugares más lejanos, donde ningún otro producto o instrumento financiero tiene pre sencia”, recalca Óscar Dávila, Vicepresidente Personas Morales de AMASFAC CDN.

“El costo promedio de esta protección oscila entre los cinco mil y seis mil pesos anuales y el pago ocurre a través del descuento por nómina (DxN) del trabaja dor, que generalmente es de manera quincenal”, dice Daniel Guzmán Ríos, Director de Descuento por Nómina y Venta Masiva de ASPRO GAMA.

“De 2020 a 2022, la CNSF registró 7 mil nuevos agentes; actualmente, en el país se tienen 74 mil 340 intermedia rios de seguros (persona física, moral, empleados direc tos de las aseguradoras y provisionales), para atender las necesidades de aseguramiento de la población mexicana”, concluye Alejandro de Mora Hernández, Presidente de ASPRO GAMA.

Infraestructura y Obra

Existe una cultura que afirma que la digitalización no ayuda en la construcción, paradigma que hay que cambiar.

Ahorro de tiempo, dinero, trabajo, mayor y mejor información disponible son algunas de las venta jas que la incorporación de la tecnología podría traer al Sector de la Construcción en México, uno de los menos digitalizados en la actualidad.

Por. Robinson Fuentes, CEO y Cofundador de Calidad Cloud. https://www.calidadcloud.com/ https://www.linkedin.com/in/ robinson-fuentes-valenzuela-196ab630 https://www.facebook. com/calidadcloud

Las ventajas de la incorporación de plataformas digitales por parte de las constructoras son infinitas, aquellas que ya las han incorporado presentaron un ahorro de 12 horas de tra bajo por semana; mientras que aumentaron en un 29% los activos y Proyectos de Capital, y crecieron en un 32% el volu men de construcciones, según datos de un estudio realizado por Procore.

De acuerdo con datos del Instituto Global McKinsey sobre la digitalización hasta el 2015, el sector de la construc ción es uno de los menos digitalizados, superado solamente por el sector de la agricultura y ganadería. Esto empareja do también, según la misma fuente, a una falta de información estructurada y a un envejecimiento de la fuerza de trabajo.

Incluso con esas cifras, las constructoras aún muestran escepticismo y desconfianza a la hora de incorporar tecnología.

Existe una cultura que afirma que la digitaliza ción no ayuda en la construcción, paradigma que hay que cambiar, ya que la digitalización está vinculada con los datos, y los análisis de es tos sirven para saber dónde hay que mejorar y por qué. Es lo que reduce tiempos de obra y evi ta tener que rehacer trabajos.

En esta misma línea, algunos estudios efectua dos en la empresa que represento, revelan que el 80% de las pérdidas de presupuesto se produ ce por trabajos que hay que rehacer, debido a fallas ocurridas en el primer intento, lo que signi fica aumento del tiempo en la duración de un proyecto, pérdida de materiales e incremento de los costos fijos.

Asimilación tecnológica

No es una tarea sencilla por la especificidad del sector. En este sentido, softwares y tecnologías tienen que ser especialmente diseñadas para

Infraestructura y Obra

la actividad. Ya existen soluciones tecnológicas pensadas por ingenieros y constructores para ello. Eso ayuda a que la curva de aprendizaje sea menor, y la asimilación tecnológica mayor.

Hoy las soluciones en la nube permi ten control, gestión y productividad en obras, y permiten monitorear y controlar cada fase del proyecto.

También maneja la información esta dística de aciertos y errores en las cons trucciones en tiempo real, para que al momento de la entrega del inmueble, los indicadores de satisfacción no bajen.

La falta de digitalización del sector genera otro desafío que tiene que ver con los tiempos que tiene el proceso de implementación. Los espe cialistas afirman que estos procesos pueden de morar entre dos semanas y dos meses, pero que las plataformas especializadas ayudan a com pletarlo de manera exitosa y de la forma más eficiente.

Desde mi perspectiva, la curva de aprendizaje sobre la tecnología en la construcción está cre ciendo en México y Latinoamérica, brindando así, mayor oportunidad para que el sector se digitalice.

Asimismo, la Inteligencia Artificial (IA) proyecta y mejora los procesos en la construcción, convirtiéndose en los pri meros en utilizar los datos generados en la industria de manera inteligente. Así como también han logrado disminuir las consultas de postventas en los proyec tos que han implementado.

En la actualidad, llevamos aproximada mente más de 4,000 proyectos en toda América Latina con la idea de ayudar al constructor a acceder de forma auto mática y en tiempo real a los problemas naturales de todo proceso, mejorando la productividad para ahorrar en audito rías y optimizar la estrategia de calidad de obra.

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PyMes

Reinventando la economía de las Pymes

Después de una desaceleración económica, existen proyectos con propuestas claras y definidas para impulsar el crecimiento del negocio.

Evidente es que en dos años el mundo cambió, y nos ajustamos a un nuevo modelo de vida y traba jo. El ámbito empresarial obligó a los empresarios a desarrollar nuevos emprendimientos y habilidades a través de la innovación en los modelos de nego cios. La pandemia nos dejó enseñanzas y oportunidades para hacer las cosas de manera distinta.

Por: Beatriz Canales Hernández Directora Editorial

Ante este panorama, la actividad empresarial comenzó la carrera por incrementar la economía y evitar su desacele ración, aquí es donde las Pymes juegan el papel principal al enfrentar una trasformación digital adelantada, obligán dolas a reinventarse. Por ello, era necesario crear mejores oportunidades de negocio en beneficio de sus actividades con el apoyo de diferentes programas e instituciones.

Impulsarte, Red de Vinculación Empresarial

Bajo este tenor fue que nace Impulsarte, de la necesidad de atender a comer ciantes, empresarios, ciudadanos y co mo llegar a ellos para ofrecer ayuda. Un sistema que observa sus necesidades de negocio y con base a ello armar ac tividades que los ayuden a crecer, atra yendo más clientes, lo cual se traduce en mayores ventas.

“A través de Networking, Red de Vinculación Empresarial permite que los empresarios com partan clientes, referencias y que de esa mane ra puedan acceder a un mercado mayor al que tendrían acceso por sí mismos”, así lo expresó el Senador de la República Israel Zamora Guzmán, quien pertenece al Grupo Parlamentario del Partido Verde Ecologísta de México y fundador de la Red Impulsarte.

aplicaciones, hasta representantes de grandes empresas. Una de las grandes características de Impulsarte es que todos los empresarios que quieran formar parte de esta red, se enteren que es gratuita.

Las PyMes en nuestro país conforman el 98% del Producto Interno Bruto, PIB y generan el 72% del empleo, son el pilar fundamental para el proceso de recuperación económica de México.

“El desarrollo del Networking lo denomino como un ecosis tema, en donde puede acceder cualquier persona que diga yo tengo un negocio -no importa el tamaño-, incluso el lu gar donde lo tenga, porque no está limitado sólo a la alcaldía Cuauhtémoc, (donde concentramos el 80% de los empre sarios) o a la Ciudad de México; han llegado de Morelos, Guerrero, Querétaro, Jalisco y estamos por implementar esta red en Ciudad Juárez”, comentó el también Secretario de la Mesa Directiva de la Comisión permanente del Congreso de la Unión.

Esta Red de Vinculación cuenta con un control puntual de cada uno de los sec tores que lo conforman. Actualmente se compone de 1224 empresarios y en aumento. Cabe hacer mención que 588 son mujeres empresarias -práctica mente el 50% del total de quienes la conforman- las cuales muestran interés, principalmente en los sectores secunda rios y terciarios.

Dentro de esta práctica que se rea liza, existen aquellas personas que cuentan con negocios que ofrecen di ferentes servicios, los que realizan ven tas por Internet, quienes desarrollan

El desarrollo de la dinámica inicia al momento en que entra un empresario y lo que se encuentra es otro empresario o empresaria, con las mismas necesidades de interés en consumir los produc tos o servicios que ofrece, así surge una red de amistad para saber con quien vas a realizar ne gocios. No se puede hacer negocios con quien no conocemos.

Lo que busca la Red de Vinculación Impulsarte primero, es generar una relación de conocimien to entre aproximadamente las 200 personas que se reúnen todos los lunes por la mañana para saber a qué se dedica tu empresa, quién eres, cómo te llamas, cuál es tu producto o servicio estrella, qué te caracteriza de los demás. Y con base en ello se asignan las actividades que faci liten ese conocimiento para ayudarse en vender más. El objetivo es aumentar las ventas, ya que eso hará crecer el negocio.

PyMes

En este tipo de proyectos de apoyo para los em presarios que conforman la Red, después de una desaceleración económica, existen propuestas claras y definidas por parte de su creador y el go bierno. El Senador Zamora Guzmán no duda en señalar que la propuesta concreta es mantener una red porque es eficiente, es la única manera en donde más se consume.

“Los clientes son la gasolina que mantienen vivos los ne gocios. Entonces, nuestra primer propuesta es generar un espacio en donde puedas acceder a un mercado que per mita sobrevivir la crisis de la pandemia, aprovechar el área de oportunidad en México por nuestra ubicación geográfica privilegiada, que puede ayudar a que la economía crezca”.

La mayoría de los empresarios que asis ten a la red, 90%, tiene más de un año con su negocio, sólo el 10% lo está ini ciando. De cada 10 personas que se encuentran en el Networking, de seis su negocio permaneció. Asistir a este encuentro, es darles herramientas para que perduren, vivan y crezca el nego cio. El mensaje para los empresarios es que no están solos.

“Sabemos que existen dificultades a nivel mundial que estamos viviendo, no sólo en México. Una si tuación económica difícil con inflación en varios países que no se había visto en décadas, sabemos que la pandemia nos dejó en ocasiones sin recur sos económicos”.

Para el también Secretario de la Comisión de Defensa Nacional, entre otros cargos, Impulsarte no tiene vi gencia, ya que la expectativa del pro grama es la garantía, mientrás él siga como senador, el proyecto continuará a corto y mediano plazo, y con miras a replicarlo en otras entidades del país, fuera del Senado, que sea un programa autosustentable.

El gobierno por su parte tiene otras medidas en la Ciudad de México, por ejemplo, otorga a mi cro empresas créditos a la palabra a través de la Secretaría del Bienestar con el programa “tan das para el bienestar”, asimismo se encuentra el FONDESO, (Fondo de Desarrollo Social) que de pende de la Secretaría de Desarrollo Económico, quienes también otorgan créditos. Hay otras de pendencias como la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía, que tienen diversos programas y actividades de ayu da en exportación e importación para el cumpli miento de normas oficiales mexicanas.

¿Qué necesita el empresario hoy?

Para continuar el desarrollo del negocio, el em presario necesita una serie de herramientas (ca pacitación, y consultoría en temas legales de la mano de especialistas), aunque ya cuenta con la más valiosa, la idea de su negocio

Cabe destacar el crecimiento que ha tenido el Proyecto -poco más de seis meses-, hoy concentra a más de 1224 empresarios de diferentes sectores; es un programa que llegó para quedarse.

Sustentabilidad

Es momento de que la industria asuma la responsabilidad de resolver la crisis del agua en México.

En México, el agua es un recurso vital para la industria. Con casi 20% del PIB del país proce dente de las industrias manufactureras, está claro que el agua desempeña un papel im portante en la economía mexicana.

Sin embargo, la escasez de agua es un problema real en México. De hecho, se estima que para 2025, México se enfrentará a un déficit de 7,000 millones de metros cúbicos de agua. Esto significa que las indus trias tendrán que encontrar formas de conservar el agua y utilizarla de forma eficiente.

Una forma de hacerlo es implementando plantas de tratamiento de aguas residuales. Estas plantas lim pian el agua para poder reutilizarla. Esto no solo ayu da a conservar el agua, sino que también protege el medio ambiente de la contaminación.

Según Conagua, la distribución del vital líquido se lle va a cabo de la siguiente manera: 76% del agua se

utiliza en la agricultura; 14%, en el abas tecimiento público; 5%, en las termoe léctricas y 5%, en la industria.

El cuidado del agua en la industria mexicana

Por toda la coyuntura, las industrias mexi canas se ven presionadas para mejorar sus prácticas de gestión del agua.

Hay varias formas en que las industrias pueden ahorrar agua y reducir su con sumo. Una de ellas es reciclar y reutilizar el agua siempre que sea posible.

Otra forma de reducir el consumo de agua es utilizar tecnología y equipos más eficientes. Esto incluye la instala ción de inodoros y duchas de bajo flu jo, el uso de sistemas de riego por goteo y la inversión en fábricas y procesos de producción eficientes desde el punto de vista del agua.

Una sequía sin precedentes

La Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales (Semarnat) declaró una emergencia por “sequía severa, extrema o excepcional en cuen cas para el año 2022”, mediante una publicación en el Diario Oficial de la Federación (DOF).

Las industrias mexicanas también están trabajando para mejorar sus procesos de tratamiento de aguas residuales para reducir la cantidad de contaminación que vierten al medio ambiente. Esto in cluye invertir en mejores instalaciones de tratamiento de aguas residuales e inver tir en tecnologías que les permitan reuti lizar y reciclar este tipo de aguas.

Con estas medidas, la industria mexica na puede ayudar a conservar este re curso vital y proteger el medio ambiente.

La declaración de emergencia busca alertar a la población para que se produzcan las acciones que permitan garantizar el acceso y abasto del agua durante el resto del año.

Datos del Monitor de la Sequía revelan que, al 30 de junio de 2022, 67.65% del territorio mexicano ha sido impactado por la sequía. Conagua llamó a la toma de acciones preventivas para mantener el abastecimiento de agua de uso doméstico y público.

La solución: un mejor cuidado del agua

La solución pasa por una mejor gestión y cuidado del agua en el sector industrial. Al invertir en infraes tructura y tecnología para mejorar la eficiencia del agua y reducir el desperdicio, la industria puede ayudar a aliviar la presión sobre los recursos hídri cos de México. Además, trabajar con las comuni dades locales para promover la conservación y la educación sobre la importancia del agua, también desempeñará un papel clave para garantizar que México tenga suficiente agua para todos.

Es hora de que la industria de un paso adelante y asuma la responsabilidad de resolver la crisis del agua en México. Con las medidas adecuadas, po demos garantizar que haya suficiente agua para todos ahora y en el futuro.

Tecnología

ERP para PyMEs: la tecnología, clave del crecimiento

Para que la recuperación económica continúe, necesario es adaptar tecnología a las estrategias, operaciones y necesidades del mercado.

Tras la tormenta de la pandemia por Covid-19, las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPyMes) de comercio de venta al detalle, se encuentran en una fase de recuperación, aunque no dejan de enfrentar retos que po nen a prueba su resiliencia.

Por:

El Barómetro GS1: Fabricantes PyME de la Industria de Consumo 2021, reportó cifras alentadoras por parte de más de 500 empresas en México en temas como ventas, situación financiera y ambiente laboral: el 43% de los pro veedores de retailers reportan crecimiento en el número de clientes, el 61% consideran que su situación financiera es de buena a excelente, 9 de cada 10 hablan de un buen ambiente de trabajo y les parece que sus mejores fortalezas son el terminado de productos sin defectos (79%), un empa que atractivo (68%) y la variedad de presentaciones (60%).

Antes de declarar cifras tan optimistas, las empresas tuvieron que recorrer un largo camino y acelerar o modificar por completo sus estrategias en solo dos años. Tuvieron que adaptarse a los cam bios de hábitos de los consumidores, por ejemplo, en el aumento de compras en línea y decisiones de compra basadas en la higiene y salud. Han rediseñado sus espacios físicos al incluir cobro de auto servicio o módulos de click & collect. Se han enfrentado al cierre de tiendas físi cas y a la renovada afluencia de clien tes tras la reapertura.

Pero sin lugar a duda, el principal de safío fue el tecnológico. Tuvieron que reinventarse y evolucionar su tecno logía a pasos agigantados para darle entrada al comercio electrónico a tra vés de canales propios o de marketpla ces, desarrollar estrategias de marketing y comunicación digital, en fin, adoptar soluciones para automatizar logística, in ventarios y demás funciones operativas.

Oportunidades en la nube

Con el fin de alcanzar sus objetivos tecnológicos, muchas empresas literalmente se subieron a la nube: según una investigación publicada por MIT Technology Review, el 90% de las grandes empresas globales incorporaron la informática en la nube en los últimos tres años y el 60% de las oportunidades de aumento de la productivi dad durante esta década estarán basadas en la nube.

Tecnología

Del mismo modo, según una encuesta sobre tec nologías emergentes realizada en 2020, las em presas que implementaron nuevas tecnologías tuvieron un crecimiento del 58% más rápido de sus ingresos y el 74% estuvo de acuerdo en que la automatización es la clave para el cumplimiento normativo.

Entre las soluciones tecnológicas que más bene fician a las empresas y que las implementan se encuentran los sistemas ERP (Enterprise Resources Planning), software alojado en la nube que per mite realizar una gestión avanzada de todas las áreas de un negocio.

Un ERP es un aliado clave en la gestión, desa rrollo y crecimiento de cualquier comercio, al automatizar sus tareas y optimizar sus procesos, simplificando la administración de la empresa.

En el aspecto de inventarios, uno de los más im portantes dentro de las operaciones de cual quier retailer, el software de gestión posibilita el registro de todas las operaciones: recepción, clasificación y ubicación de productos, control de entradas y salidas, cálculo de pedidos, con sultas en línea y más funcionalidades que permi ten controlar el stock de forma fácil, práctica y precisa.

Lo interesante es que gracias al ERP se puede predecir el comportamiento del inventario, con lo que el gestor profundiza en este conocimiento y gracias a él puede implementar mejoras en su operación.

Otro proceso esencial de toda empresa es la facturación. Si se gestiona automáticamente se puede lograr con rapidez el control y la consulta de las transacciones, emitir facturas y realizar la contabilidad alineada con las regulaciones tri butarias y así cumplir con la normativa fiscal.

Como las mencionadas, hay una cantidad de soluciones que se pueden aplicar con un soft ware de gestión, desde control de pedidos, cálculo de costos y financiamientos, hasta ad ministración de la nómina, y como toda la infor mación está alojada en la nube, todo el equipo de trabajo puede consultarla y trabajar bajo una misma visión.

La confianza de las empresas en los ERP ha fomentado que estos se optimicen constantemente para responder a nue vas necesidades.

El estar en la nube es una de estas optimi zaciones, pero también han incluido otras, como la integración con más tecnologías o con más niveles de funcionalidad, así como la personalización, adaptándolas a sectores específicos, y la inclusión de interfaces de usuario de asistencia basa das en inteligencia artificial, que mejoran la experiencia del cliente.

Según lo mencionado por Barómetro GS1, aunque hay todavía un camino largo por recorrer para alcanzar la recuperación económica de los retailers y afianzar su desarrollo, gracias a su adaptabilidad, el futuro se anuncia prometedor. Ya han calificado a este 2022 como “el año de la evolución, transformación y superación empresarial”.

Se espera que esta recuperación con tinúe y para lograrlo, adaptar la tecno logía a las estrategias, operaciones y necesidades del mercado será la clave de su crecimiento.

Los servicios de la empresa que represen to, integra las operaciones de todas las áreas de los negocios en un mismo flujo de operación, con el fin de satisfacer los estándares más altos de calidad y servi cio para atender las necesidades de ca da cliente.

Metodología

En la actualidad, la fuerza de trabajo que se desempeña dentro de cada una de las organiza ciones y en los diferentes sec tores de la industria mexicana, es lo más importante, personas que tras haber enfrentado por más de dos años una pandemia, siguen en la línea aportando su trabajo, para ahora, ayudar al crecimiento económico desde su organización.

Recursos Humanos es el área que representa más que un buen equipo de trabajo, integra personas que con sus ganas de trabajar en conjunto, combinen experiencias y ganas de hacer crecer la organización, que duran te un tiempo será su casa y familia. Su fuerza en común, hará que avance el logro de las metas corporativas

Con ya 10 años y publicando de mane ra ininterrumpida, Revista Consultoría de dica el Suplemento Especial “Las mejores Consultoras en Recursos Humanos 2022”, cu ya finalidad es la de enlistar y hacer mención

a las 50 empresas con mejor desempeño y calidad en sus proyectos, en lo que al área de capital humano se refiere.

Las empresas que lo conforman, fueron eva luadas mediante cuestionarios, con los cuales se analizó el trabajo desempeñado, certifica ciones obtenidas, presencia en el mercado laboral, entre otros, dentro del periodo com prendido entre julio de 2021 a junio de 2022.

Cabe hacer mención que, a pesar de que varias empresas consultoras no accedieron al estudio por cuestiones de seguridad o con fidencialidad, la respuesta para la elabora ción del listado fue satisfactoria.

Estamos seguros de que al ofrecer este regis tro, y colocar el material en sus manos, tendrá usted querido lector, un referente más para cumplir sus propósitos corporativos y alcanzar sus objetivos, haciendo que cada parte de la empresa funcione en el lugar correspondien te. Este como otros de nuestros estudios pu blicados, estamos convencidos que le serán de utilidad.

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Las más importantes

Actualmente, el sector empre sarial enfrenta la nueva moda lidad de trabajo en el negocio, así como la puesta en marcha de la reforma laboral emitida ya hace un año, eliminando la sub contratación y dando paso a los Servicios Especializados. Este ajuste a la ley ha generado grandes cambios en el mundo laboral de nuestro país.

La nueva modalidad trajo consigo nuevas formas de trabajar, con lo último en herramientas digita les que brindan apoyo a los trabajadores para dar continuidad a la organización. Estos modelos modernos y diversos que enfrentamos hoy, per mitirá a las empresas tener diferentes opciones a la hora de contratar a su capital humano.

Revista Consultoría presenta por décimo año consecutivo “Las mejores Consultoras en Recursos Humanos", quienes con trabajo y pro yectos sobresalientes presentan las propuestas que le ayudarán a desafiar la nueva propuesta laboral que dejo el paso de la emergencia sani taria por Covid-19 a cada organización.

Por séptimo año consecutivo, Worken obtiene la primera posición del listado. Esta empresa enca beza la Tabla con los servicios de: Reclutamiento, Administración Integral de Personal, Estudios Socioeconómicos, Evaluaciones Psicométricas, Formación y Desarrollo.

Grupo Adecco México obtiene la segunda posi ción, el cual se encuentra dentro de las empresas lí deres con servicios profesionales de Reclutamiento, Selección y Tercerización de Personal, Maquila de Nómina, entre otros.

En tercera posición se ubica Manpower, con Servicios Profesionales en Recursos Humanos (Búsqueda, Evaluación, Desarrollo y Gestión de Talento, Capacitación y Consultoría), Servicios Especializados en Logística, Administración y Finanzas.

Deloitte México en cuarto lugar destaca por los servicios de Transformación de Recursos Humanos, Transformación Organizacional, Gestión de Talento, Gestión del Cambio, Consultoría, Asesoría Financiera y Asesoría en Riesgos.

Cabe mencionar que a este top cinco se in tegra Randstad, con Servicios Profesionales en Staffing: Reclutamiento, Selección, Contratación y Administración de Talento Temporal y Permanente para Puestos Operativos, Administrativos y Mandos Medios en Industrias Específicas.

Les extendemos una gran felicitación a cada una de las consultoras en Recursos Humanos que apa recen en el presente listado, quienes ofertan solu ciones que pueden ratificar su crecimiento como organización ante la situación económica que hoy atañe a cada uno de los sectores de la indus tria nacional.

Suplemento RH

El desarrollo humano en el ámbito laboral

Es una estrategia a largo plazo que arranca en el momento mismo de la contratación y se mantiene durante toda la trayectoria del trabajador en la empresa.

El concepto de desarrollo humano se remonta a la edad antigua, filósofos como Aristóteles y Platón se cuestionaban acerca del hombre, su bienestar, su feli cidad; y fueron estos cuestionamientos los que dieron paso a diferentes interpretaciones y concepciones del término.

Pero de manera general y a grandes rasgos, podemos decir que se refiere a la disponibilidad de recursos para satisfacer las nece sidades biológicas y materiales; y a la conformación de un entor no que le permita al individuo explotar su potencial en todos los ámbitos, como lo fisiológico, social, económico y laboral.

¿Cómo se desarrolla con el ámbito laboral?

El hombre mantiene una relación interdependiente con su traba jo, es decir, cada uno de los dos intervienen de forma directa en una transformación mutua. Es por eso que al estar hablando de

Por:

desarrollo humano, no podemos dejar fuera todo lo relacionado con el ámbito laboral y profesional.

El componente más importante de las organizaciones es el capital humano, ya que, como ventaja competitiva se entiende como un factor que permi te a una empresa diferenciarse de la competencia.

Por ello, hay que tener en cuenta que actúa como recurso que hay que mol dear y cuidar a través de diferentes mé todos como planes de formación o de desarrollo que generen valor añadido en la estructura empresarial.

Es ahí donde las organizaciones tienen la responsabilidad de proveer un entor no que propicie el desarrollo de talento, mediante un conjunto de iniciativas que promuevan el crecimiento profesional de su plantilla.

Con estas estrategias se busca capaci tar a los empleados para asumir nuevas funciones y crecer dentro de la empre sa; para así generar desarrollo profesio nal, que es el proceso de crecimiento personal que va satisfacionedo las ne cesidades de auto-suficiencia y autosuperación que cada individio tiene.

El desarrollo de talento humano es una estrategia a largo plazo que arranca en el momento mismo de la contratación y se mantiene durante to da la trayectoria del

trabajador en la empresa. La formación conti nua es el pilar básico del desarrollo de talento, pero también se incluyen medidas para mejorar la satisfacción laboral.

Es un proceso continuo, que va de la mano con el deseo de superación de la persona. A medi da que pasa el tiempo, el trabajador adquiere y mejora sus experiencias, aptitudes y relaciones laborales. Al evolucionar como trabajador y co mo persona, generalmente alcanza sus aspira ciones y se propone nuevos retos.

Es decir, logramos el desarrollo profesional cuan do se trabaja orientado a resultados específicos, este se sustenta combinando hábitos y valores personales como lo son: responsabilidad, hones tidad, respeto, compromiso, esfuerzo.

Desarrollo de talento estratégico

Para la implementación de un programa de de sarrollo personal en las organizaciones, es impor tante que se establezcan ejes en los cuales se basará el plan; dichos ejes deberán centrarse en aspectos tanto laborales como personales.

• Actitud: la postura del colaborador para afrontar re tos y ejecutar actividades, es imprescindible para el logro de los objetivos; si fuera una actitud negativa se tendrá que corregir y moldear con una orientación apegada a la filosofía de la corporación.

• Aptitud: capacidad de una persona para realizar adecuadamente cierta actividad, función o servicio; no todos los empleados presentan las mismas facilidades

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para avanzar en su formación o asumir nuevas responsa bilidades. Conviene tenerlo presente para adaptar el plan a cada perfil de trabajador.

• Vocación: inclinación o interés que una persona siente en su interior para dedicarse a un determinado trabajo, los colaboradores alcanzan un nivel óptimo de desarrollo cuando cumplen funciones que les resultan especialmente atractivas.

• Motivación: con relación al punto anterior, los resul tados serán mejores y más notorios si el capital humano se siente motivado, porque siente afinidad con las labo res que realiza.

• Satisfacción laboral: aunque suelen ir de la mano, el desarrollo profesional no siempre se traduce en em pleados satisfechos, por lo que conviene no dejar de in teresarse por las impresiones y las aspiraciones de cada integrante de la fuerza laboral.

• Técnicas de aprendizaje: es la parte más prácti ca en cualquier estrategia de desarrollo de talentos de Recursos Humanos e incluye las medidas concretas para formar y capacitar a los empleados.

Impacto positivo

La meta de todas las empresas es alcanzar la efi ciencia y mejora de su productividad, estas son dos variables que permiten lograr resultados muy efectivos, proyectados en sus estrategias. Por eso es indispensable analizar detenidamente di versos factores como el clima laboral, comporta miento de los colaboradores, trabajo en equipo y sobre todo la comunicación efectiva.

Es responsabilidad de la organización empresa rial reconocer las áreas de interés que tenga el profesional y encontrar la forma de cultivarlas. En la actualidad, muchas empresas, están optando por diseñar planes de carreras con los que

orientan y motivan a los mejores trabaja dores a cumplir sus expectativas y crecer en la organización. Es así como el colabo rador desarrolla un sentido de pertenencia y por ende de lealtad con la organización, lo que da paso a un buen desempeño de jándonos colaboradores productivos.

Capacitación como inversión

Cuando escuchamos la palabra invertir, algunas personas piensan en riesgo, incer tidumbre o pérdida, pero la mejor inversión se encuentra en el desarrollo de habilida des y destrezas del capital humano.

Los empresarios debemos considerar a quienes edifican nuestras organizaciones; y la capacitación es un método eficaz para que los colaboradores crezcan y apoyen a mejorar procesos y buenas prácticas en términos de ética, calidad y productividad.

Los deberes del empresario con el traba jador radican en brindarle una constante y oportuna capacitación, siempre con el objetivo de mejorar la calidad de vida de la organización y sus miembros, con valores y ética para mejorar el desarrollo del país.

La ética es un elemento de suma impor tancia, pues se forma por un conjunto de principios, valores y creencias aplicables a todas las personas en todas sus acciones y

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Durante el 2022 se observaron muchos conteni dos en internet que, desde un punto de vista cómico o crítico, hacen alusión al regreso en modalidad de trabajo presencial, frases co mo: “si me hacen regresar voy a renunciar”, “pero para qué quieren que regresemos”.

Existen varias posturas al respecto sobre si es necesario seguir conviviendo o si regresar es un retroceso; existirán personas que dejaríamos ir, pero también grandes talentos que com plicarían su salida, ¿qué sucede si uno de ellos o ellas es quien busca flexibilidad para trabajar en home office?, ¿qué harían?

Un estudio de ManpowerGroup reveló que esta problemática a nivel global –en la actualidad- es la más alta en 16 años. Las empresas necesitan con urgencia grandes talentos que se sumen a la agilidad del cambio, que cuenten con habilidades enfocadas a la tecnología, pero también con el “ser", tal co mo lo marca el Foro Económico Mundial.

Dos claves para la retención de talento.

Todas las empresas estamos viviendo la crisis de no encontrar talento clave; una de las estrategias importantes es el reclutamiento constante, pero otra es analizar a los talentos internos y moverlos hacia las posiciones de mayor criticidad.

Evaluaciones al nivel que las empresas requieren

Las evaluaciones tradicionales funcionan, pero no al nivel que las empresas hoy requieren, ya que se enfocan únicamente en el pasado y pre sente, dejando de lado aspectos fundamentales del journey de nuestros colaboradores hacia el futuro.

Primero, debemos entender que la esca sez de talento y altos niveles de rotación de colaboradores con potencial, repre sentan grandes costos para los negocios y su continuidad, tomando en cuenta que los gastos generados por la rotación comienzan antes de la renuncia formal del colaborador, ya que su compromiso se ve afectado, por lo tanto su producti vidad y resultados también.

Por otra parte, lograr coincidir con co laboradores dispuestos a aprender con tinuamente es un tesoro que deseamos mantener, porque el aprendizaje requie re asumir una actitud de lifelong lear ners, es decir, mantener actualizados de forma constante sus conocimientos y habilidades, más allá de lo que se ad quirió en la educación formal.

Sin embargo, el aprendizaje por sí mismo no logra resultados; este debe transfor marse en una serie de comportamientos observables y medibles.

Asimismo, debemos tomar en cuenta que de for ma reciente los proyectos se realizan en periodos cortos y tienden a cambiar a lo largo del cami no, por lo que las proyecciones en los resultados no se pueden trazar con un año de anticipación y de manera precisa. Por ello debemos optar por una evaluación constante, lo que permitirá a las personas resolver problemas en su desempeño actual y, al mismo tiempo, desarrollar habilida des para el futuro.

Evaluación constante, crecimiento constante

Existen dos pilares críticos del comportamiento humano que nos ayudarán a tomar decisiones: desempeño (acciones pasadas y presentes) y potencial (acciones futuras, ¿hasta dónde pue de llegar este profesional?, ¿puede ser un nuevo líder?). Pero, ¿cómo implementar una evalua ción constante que, además, nos brinde las he rramientas necesarias para seguir fortaleciendo a nuestro actual talento?

¿Qué podemos hacer ante este panorama?

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Una metodología global que implementan las empresas de diversos sectores para identificar estos perfiles es 9Box, diseñada para tomar deci siones de nuestros futuros líderes.

Finalmente se contará con la informa ción suficiente para tomar decisiones oportunas.

Con este enfoque, estaremos dando a nuestro talento la oportunidad de dar lo mejor de ellos mismos; además, nos dará una base sólida para establecer políticas más flexibles y ajustes personali zados que permitan a los colaboradores alinear sus valores personales y estilo de vida con nuestra empresa, lo cual dará como resultado fidelización al corto, me diano y largo plazo.

Pero, ¿cómo funciona? 9Box visualiza dos ejes: potencial y desempeño. Parte de tres niveles que, al desplegarlos en ambos ejes, producen nueve casillas; estas están ubicadas en orden estratégico que permiten identificar el desarrollo de los colaboradores.

Así, según la posición de cada perfil, las empre sas podrán identificar aquellos que sean clave para los resultados del negocio.

Algunos objetivos que pueden alcanzar tanto las empresas como los colaboradores con esta me todología son:

Medir el éxito de tus estrategias relacionadas con tu talento.

Fomentar un sentido de compromiso en tus equipos. Identificar si se necesita contratar nuevo personal o cubrir las vacantes con el equipo interno. Optimizar recursos humanos y financieros. Diseñar planes de carrera alineados a los objetivos de la empresa.

Pero lo más importante es implementar un círculo virtuoso de cambio de comportamiento que con temple varios aspectos como: establecimiento de objetivos, observación y medición, retroalimenta ción, formación y desarrollo de competencias.

Por supuesto que no se trata sólo de que la empresa ceda, sino de negociar dinámicas que resulten funcionales pa ra ambas partes; en otras palabras, si queremos a los mejores en nuestras filas, necesitamos generar los ambientes ade cuados para atraerlos, pero sobre todo fidelizarlos.

Si no tomamos acciones hoy que nos permitan dar batalla en la famosa gue rra por el talento de alto nivel, ponemos en riesgo la sobrevivencia de nuestra organización.

Es momento de tomar acción, como en la vida, en las empresas no existe “el hubiera…”.

Encuentra a tus futuros líderes.

Reconoce el potencial de tu talento.

Evalúa y da retroalimentación oportuna.

Aumenta el potencial de tus equipos.

Desarrolla y forma a tu talento.

Obtén y analiza las métricas de tu estrategia.

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Por: Rafael

Ghosting Laboral: El arte de desaparecer tu carrera

La reputación y credibilidad, son los activos más valiosos que uno puede ir cosechando durante su trayectoria.

Es lunes por la mañana y no se ha presentado Martha. No hay noticias y motivos de su ausencia, esperamos que solo sea un retraso por el tráfico. Llega la tarde, ni un correo, llamada o comunicación por parte de Martha, no acudió en toda la jornada. Martha no se presentó el resto de la semana, nunca regresó a la empresa y así quedan inconclusas sus prácticas profesionales en lo que parecía un prometedor inicio dentro del mundo del marketing y la comunicación.

Ella como muchos jóvenes y no tan jóvenes es el reflejo de un término que se utiliza en las relaciones personales y amorosas conocido como “ghosting”, consiste en desaparecer de una relación sin avisar, sin contestar llamadas, sin explicar los mo tivos, dejando a la otra parte con dudas, preocupaciones e incertidumbre.

Este fenómeno se está trasladando al ámbito laboral, donde cada día es más frecuente ver como profesionistas abando nan sus puestos de trabajo sin dar motivos, justificaciones o

incluso las gracias por la oportunidad brindada, sin tomar en cuenta las conse cuencias negativas que esto les puede acarrear en un futuro, como primera ins tancia se cerraron la puerta para volver a trabajar en esa empresa y no podrán pedir una recomendación de la misma, ya que esto sería contraproducente da do como se dio la salida.

De acuerdo con un estudio realizado por la empresa Sky Nova, encontrar un trabajo mejor remunerado, malas condi ciones en el trabajo, falta de diversidad, flexibilidad digital y un mal liderazgo en la empresa, son algunas de las razones por las que los empleados están actuan do como fantasmas.

• Evitar conflictos

Dar los motivos de la renuncia requiere un diá logo con la persona al mando y esto puede resultar incómodo para la persona que aban dona el puesto. Por eso el ghosting se presenta como la opción más conveniente, evita una posible confrontación, se ahorra las despedi das y ya no regresa o participa más en esa empresa que decidió dejar.

• Falta de claridad en su plan de desarrollo profesional (o falta de plan) Pensar a mediano o largo plazo en su carrera puede que no sea la prioridad, por eso sal tar de una oportunidad a otra puede resultar atractivo y al realizar esto con frecuencia, ya no considera relevante presentar una renuncia en tiempo y forma.

• Manejo de la expectativas

Tener ciertas expectativas de lo que va hacer laborando en esa empresa y que no se cumplan en la realidad, puede resultar en malestar o incertidumbre para el em pleado, que al notar esto, ve la salida como la mejor opción.

• Resiliencia en el trabajo

Al presentarse signos de adversidad dentro del puesto, que pueden desencadenar frustración y confusión, el empleado ve como vía de escape desaparecer del tra bajo en lugar de pedir ayuda o retroalimentación por el miedo a mostrarse vulnerable.

¿Qué alternativas tenemos en lugar del ghosting?

La reputación y credibilidad, son los activos más valiosos que uno puede ir cosechando du rante su trayectoria, si no te sientes cómodo en tu trabajo, si estás buscando una nueva opor tunidad o ya la encontraste, se vale y es per mitido cambiar el rumbo pero antes de cerrar la puerta y marcharte, da las gracias, la cara, valora lo que aprendiste, deja la puerta abierta y sal de la misma manera en la que entraste, con la frente en alto.

¿Cuáles son los principales motivos por lo cual los empleados recurren al ghosting laboral?

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La Importancia de evaluaciones en encuestas de clima laboral

Evaluar nos da la oportunidad de mejorar y modificar las acciones en las empresas, con la visión de la equidad.

La capacidad de mantener un clima laboral favo rable, permite una productividad por demás ade cuada y con mayor eficiencia, eso es claro, y un sinfín de estudios -incluidos los de orden científicoconfirman la relación causal entre esas variables, así que, en esta ocasión mi objetivo es compartir con el lector la visión de uno de los tópicos más importantes del clima laboral: La equidad, analizada desde las evaluacio nes que se realizan en las instituciones y empresas.

Encuestas para obtener resultados

Entre las múltiples herramientas que se conocen para eva luar el clima laboral u organizacional, hay parámetros que se evalúan de forma regular, entre ellos: autonomía, cohe sión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, innovación

Por:

y equidad; esta última es la percepción que los em pleados tienen acerca de si existen políticas y regla mentos equitativos y claros dentro de la institución o empresa.

Una vez que se aplican las encuestas para obtener los resultados de cada parámetro, se espera que la es tructura organizacional de una empresa -en aras de mejorar el desempeño y la productividad de los em pleados-, busquen las mejores innovaciones y hagan uso de la evidencia de investigación para enmarcar un problema específico y enfocarse en las opciones existentes para mejorar el clima laboral que repercu te directa e indirectamente en la calidad de los pro cesos y resultados de cualquier lugar de trabajo.

Una vez analizadas y aplicadas las acciones de me jora, es fundamental evaluarlas, sólo de esa manera programas metas y acciones que se ejecuten, pue den ser corregidas, reorientadas, adicionadas o elimi nadas de forma oportuna.

Así, independientemente del sector de que se trate o de los diferentes niveles dentro de la misma orga nización, los diferentes sitios de trabajo o los diversos equipos, no es suficiente conocer los resultados cuan titativos de las encuestas de clima laboral, tampoco para los líderes saber que una implementación es efi ciente o no, es necesario que sepan también como impactan esas implementaciones a cada trabajador y al equipo en general.

La evaluación de los procesos de mejora continua de clima laboral, busca documentar las buenas prác ticas y las áreas de oportunidad para contribuir a mejorar la gestión, a través de la elaboración de re comendaciones cuya aplicación sea viable.

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En el caso específico de la equidad que funcio na como criterio transversal para el resto de los parámetros del clima laboral, podemos sugerir las siguientes preguntas que nos brindarán luz para resolver el área cualitativa de los resultados de las encuestas aplicadas:

1. Dentro del sistema ¿quién o quiénes tienen posi bilidad de estar en desventaja frente a las acciones de mejora que se van a proponer?

Entiéndase por desventaja a una característica como ocupación, escolaridad, lugar de residencia, género, gru po étnico, edad o cualquier otra que desfavorece a al guien en relación con un grupo de personas.

3. ¿Se tiene planeado el monitoreo y eva luación de las implementaciones o soluciones propuestas?

En adelante, al observar los resultados de una encuesta de clima laboral, conviene pensar en cómo se evaluarán las acciones a seguir, porque la capacidad de convertir el recurso humano en una verdadera ventaja competiti va se puede llegar a ver mermada al mostrar una actitud pasiva ante los resultados de las encuestas de clima laboral y las gestiones que proceden de ellas, principalmente las eva luaciones de dichas gestiones, ya que como se comentó anteriormente, evaluar nos da la oportunidad de mejorar y modificar las accio nes implementadas.

2. ¿Hay condiciones inherentes a lugar, persona o gru po, de manera tal que se puede anticipar que las solu ciones que se van a implementar tengan un impacto no equitativo o deficiente?

Para llegar a las soluciones propuestas, ¿se buscaron evidencias como revisiones sistemáticas que respalden esas propuestas o bien, se llevó a cabo algún diálogo de liberativo? En este punto es necesario centrar la atención en aquellos grupos de personas para las cuales existe un motivo para pronosticar efectos diferenciales signifi cativos, que conlleven a perpetuar un clima laboral no equitativo.

De esta forma se respalda el área de Recursos Humanos, logrando la ejecución de estrate gias que procuran condiciones laborales es tables, teniendo en cuenta la salud laboral, donde el entorno profesional permita que las y los trabajadores tengan por igual un bien estar físico, emocional y social, así como una buena compensación económica por la labor realizada y se logre que el trabajador se sienta satisfecho en el lugar donde labora.

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¿Qué son los Servicios Especializados y cuál es la manera correcta de contratarlos?

Es momento de hacer a un lado mitos, miedos e incertidumbres que eviten que las empresas puedan agregarle valor a su operación a través de la contratación de servicios de especialistas en ciertas actividades o industrias.

Este mes se cumple el primer año de la puesta en mar cha de la reforma laboral que eliminó el uso de la sub contratación de personal y en su lugar dio paso a lo que conocemos como Servicios Especializados.

Este ajuste a la ley ha generado grandes cambios en el mundo laboral mexicano, por una parte, muchos trabajadores se han regularizado, ya que trabajaban con empresas de outsour cing que tenían malas prácticas, sin embargo, por otro lado se ha perdido flexibilidad y competitividad en las relaciones la borales del país frente a otros países que tienen modelos más modernos y diversos que permiten a las empresas tener dife rentes opciones para contratar a un trabajador dependiendo la circunstancia.

Por: Francisco Martínez Domene, CEO The Adecco Group México. Francisco Martínez Domene @fmdomene

Además, también impactó en el mun do empresarial, en donde muchas em presas se vieron afectadas por el costo adicional que provocó la internalización masiva de personal en tan poco tiempo y tener que hacer frente a gastos impre vistos por la carga que supuso todo el proceso.

Hoy, las empresas aún siguen haciendo poco uso de este tipo de servicios debi do a que existen muchas dudas sobre lo que son, en que momentos se pue den utilizar y cuál es la forma correcta de hacerlo.

Esta situación se ha generado, en gran medida, por la falta de claridad en las reglas del juego, que han dejado espa cios a la especulación o interpretación de los diversos interesados; lo que a su vez ha provocado que se tenga poca o nula información sobre su correcto uso y los momentos o situaciones en las que se podría hacer uso de dichos servicios.

Es por esto, que aprovecho este espa cio para explicar lo que son los Servicios Especializados y cuál es la forma correc ta de hacer uso de ellos, evitando caer en situaciones poco deseables que puedan desencadenar en problemas legales para las empresas.

Servicios Especializados

En primer lugar debemos entender lo que son este tipo de servicios para com prender lo que se puede y no hacer.

La nueva regulación ofrece la opor tunidad de subcontratar servicios especializados con una empre sa especialista externa, quién se encarga de la ejecución parcial o total de los proce sos ajenos al objeto social de la empresa y su activi dad preponderante re gistrada ante el SAT.

Es decir, a través de una empresa externa se pue den subcontratar procesos o actividades que no tengan nada que ver con la actividad principal de la misma.

Como ejemplo, supongamos que el objeto social de una empresa farmacéutica es “la producción de materias primas en grado farmacéutico, así co mo la comercialización de todo tipo de productos generados”.

En este caso, la empresa podría contratar servicios especializados para diversas áreas que no tengan nada que ver con esa actividad, como por ejem plo el mantenimiento de sus plantas, la recepción de sus edificios, el área de atención al cliente, el área de TI, la salud ocupacional de sus empleados, ciertos procesos de maquila como el empaque y etiquetado, capacitación y entrenamiento de sus equipos de venta y actividades de gestión en áreas administrativas, entre otros.

Sin embargo, lo que no podría subcontratar con un externo es cualquier proceso referente a la activi dad preponderante de la empresa, como en este caso la elaboración de productos farmacéuticos o comercialización.

En pocas palabras, las empresas pueden subcon tratar todos aquellos procesos secundarios a su ac tividad principal que se encuentren dentro de su

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cadena de valor, sin tocar actividades primarias de su negocio, ya que esas actividades se deben llevar a cabo en exclusiva por la empresa en sí.

Teniendo en cuenta que los Servicios Especializados pueden llegar a ser un sinfín de actividades o pro cesos diferentes, dependiendo de la actividad de la empresa; es importante recalcar que esto no tie ne nada que ver con la subcontratación de perso nal que se hacía antes y que ahora está prohibida.

identificar qué procesos se pueden tercerizar con un servicio especializado, y cuáles no.

En algunos casos, es posible que la empresa cuente con un objeto social que abarca va rias o todas las actividades de su cadena de valor, y lo más conveniente es que el equipo legal valore una posible modificación en el objeto social para hacerlo más específico a su actividad principal y con ello dar oportuni dad a que se contraten actividades y/o pro cesos por medio de un servicio especializado.

En tercer lugar, debemos considerar que es te ajuste que generó la reforma, le ha dado una mayor relevancia al entendimiento de lo que conocemos como “cadena de valor”, ya que es justo en el análisis de esta, que está la clave para contratar de forma correcta y segura.

Es así que el aspecto primario y fundamental para poder contratar este tipo de servicios, sin incumplir la ley con empresas debidamente acreditadas an te el REPSE y con prácticas formales, es considerar que ahora se trata de tercerizar procesos específi cos dentro de la operación de las empresas.

Como segundo punto importante para llevar a ca bo una correcta contratación de este tipo de ser vicios con un tercero, es revisar cuál o cuáles son los objetos sociales de la empresa, tanto en el acta constitutiva como en la constancia fiscal de la mis ma y con base en ello identificar las áreas y/o pro cesos que se encuentran dentro de las actividades secundarias o de soporte para la operación de la empresa; ya que como lo comenté antes, esto evi tará incurrir en problemas legales.

En ese proceso interno de cada compañía, el cual se puede llevar acompañado por la empresa que ofrece los Servicios Especializados, es imprescindible que participe el departamento legal para realizar una validación jurídica del objeto social y con ello

La cadena de valor es el framework empre sarial que plasma todas las actividades que requiere una organización para proveer la oferta comercial y de valor hacia sus clientes. Y la clave es identificar y diferenciar las activi dades primarias de las de soporte, ya que son estas últimas las que pueden atenderse con servicios especializados.

Un mensaje principal que debemos comu nicar y entender, es que tercerizar procesos, es decir, encargar a un proveedor externo la ejecución de una serie de actividades, sigue siendo posible con la nueva reforma laboral. Así que es momento de dejar de lado mitos, miedos e incertidumbres que eviten que las empresas puedan agregarle valor a su opera ción a través de la contratación de servicios ofrecidos por empresas especialistas en cier tas actividades o industrias.

A un año de la reforma laboral, podemos de cir que existe una gran oportunidad de que los servicios especializados puedan comen zar a generar buenos y grandes adeptos en tre las compañías que integran el mercado mexicano.

Addition Human Resorces. lihuba.vences@additionrh.com https://www.addition-rh.com/ facebook.com/AdditionRH linkedin.com/in/ lihuba-vences-montes-17aa1931

Rosalinda Martínez Reyes, Directora y Consultora Pro Analytics, Consultora y Capacitadora. rosy.martinez@proanalytics.mx www.proanalytics.mx linkedin.com/in/rosy-martínez-reyes

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Estamos en la segunda mitad de 2022, los indicado res en el mundo muestran que la fuerza laboral en México presenta problemas emocionales; de salud física y mental en comparación con otros países del mundo, con preocupación encabezamos las listas del Burnout (síndrome de cansancio laboral) de los países con más horas trabajadas a la semana o de problemas de salud relacionadas al trabajo, aquí algunas estadísticas:

El 75% de las y los trabajadores en México padece fatiga por es trés laboral, primer lugar en la lista según la Organización Mundial de la Salud, (OMS) por encima de los indicadores de países como China y Estados Unidos.

El estrés laboral provoca el 25% de los aproximados 75,000 infar tos al año registrados en México (OMS).

El 11% de las discapacidades laborales que se atienden al año en México tienen que ver con trastornos mentales relacionados con el tra bajo, lo que hace que las empresas asuman costos de 16,000 millones de pesos para atender estas situaciones, según datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Por: Lihuba Vences Montes, CEO

Está en nuestras manos reestablecer la relación sana entre persona-trabajo.

¿Cómo impactan estos temas de salud en los ambientes laborales, o son los ambientes de trabajo los que generan estos problemas? Analicemos algunas causas y su impacto.

Primero hay que referirnos al estrés laboral, que aunque también está relacionado con las ca racterísticas individuales; como nuestra forma de reaccionar ante éste y a las propias condiciones de vida, como accesos a la salud en los países, por brindar solo un ejemplo.

La mayoría de los casos de estrés laboral provie nen de la deficiente organización del trabajo, de los problemas del diseño de la tarea o como producto de las relaciones laborales negativas.

Como algunos ejemplos de causas, hablamos de cargas de trabajo excesivas, extensas jorna das de trabajo, rotación de turnos constantes sin los debidos descansos, falta de desconexión en horarios establecidos en los casos de trabajo remoto, condiciones inseguras de trabajo, entre otros.

Si nos referimos a las relaciones laborales nega tivas según la NOM-035-STPS-2018, incluso en la violencia laboral encontramos ambientes en donde predominan críticas constantes, burlas, calumnias, difamaciones, humillaciones, mani pulación de situaciones, bloqueos para expre sarse o para desarrollarse laboralmente. También hablamos de relaciones entre líderes y equipos con falta de escucha, comunicación asertiva y oportuna, de retroalimentación efectiva.

Las secuelas emocionales que esto provoca son entre otras, ansiedad, miedo, agotamiento, des motivación, intolerancia, impotencia, irritabili dad y mal humor. También hay consecuencias cognitivas como la dificultad para concentrarse,

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enfocarse, olvidos, falta de capacidad para to mar decisiones o de aprendizaje.

Y aunque esto puede ocurrirle a cualquier perso na en el trabajo, pensemos especialmente en los puestos de liderazgo: ¿es común encontrarnos líderes de equipo irritable, intolerante, agotado? ¿Qué tipo de ambiente laboral esperaríamos de un equipo así? Donde su líder sufre estragos de estrés laboral y en donde, además, debemos sumar que el desarrollo individual de sus com petencias y habilidades como líderes requiere tiempo, experiencia y acompañamiento.

¿Cómo entonces contar con ambientes de trabajo sanos?

No podemos hablar de entornos favo rables de trabajo, ambientes laborales sanos sino nos ocupamos de prevenir y atender estos temas desde su diagnós tico, con acciones correctivas debidas, protocolos de seguimiento a casos iden tificados y por supuesto de la alineación de la propia estrategia organizacional con la cultura laboral.

Pensemos también en las secuelas conductua les como la alta probabilidad a cometer errores o disminuir productividad y desempeño, mayor ausentismo o rotación voluntaria, aumento en las prácticas inseguras o incremento en las quejas de clientes.

Si hablamos de los impactos en la salud física, a partir del 2022 después de una actualización en la Tabla de Enfermedades de Trabajo (LFT), por primera vez se incorporará el estrés como enfermedad psicosocial, generada por condi ciones de trabajo (algunos síntomas fisiológicos van desde los malestares estomacales, cabeza, infecciones, aumento de la presión sanguínea hasta los problemas para conciliar el sueño, ries go a la obesidad o depresión).

Temas que de manera lamentable son comunes para quienes trabajamos, tanto que en América Latina se reconoce como una de las grandes epidemias de la vida laboral moderna.

Las estadísticas mencionadas compa ran y demuestran que los temas labo rales en México son mejorables, que no estamos hablando de “posibles conse cuencias” sino de situaciones delicadas que están impactando la calidad de vida de las y los mexicanos, de la inter ferencia del trabajo con la familia, de los propósitos de vida, del verdadero bienestar.

Recordemos algo crucial: “La salud no es la ausencia de enfermedad, es un estado positivo de bienestar físico, mental y social” (OMS, 1986).

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Poner las habilidades al centro de la estrategia del negocio

Por: Mtro. Carlos Sánchez, CEO Techshare. info@techshare.com.mx www.techshare.com.mx https://www.instagram. com/mxtechshare/ https://www.facebook. com/Techsharemx https://www.linkedin.com/ company/techshare/ mycompany/?viewAsMember=true

Revise como el SkillGraph asistido por inteligencia artificial, puede hacerlo por usted.

Más de 20 años trabajando con una gran diversi dad de empresas de distintos sectores y tama ños, con diversos grados de involucramiento en sus estrategias de talento, aprendizaje y desa rrollo de colaboradores; tuve la oportunidad de conocer la manera particular en que estas construían y gestio naban sus habilidades.

Durante los últimos años -del siglo pasado y los primeros de este-, las habilidades en las empresas eran de librito, y quienes incursionaron en el tema debieron adaptarlas a sus puestos y perfiles, asociándoles un nivel de dominio, lo cual en muchas ocasiones daban resultados polarizados, es decir, por debajo de la expectativa o por encima de esta.

Fue hasta hace tres años que la Inteligencia Artificial (AI por sus siglas en inglés), empezó a revolucionar el mercado de las habilidades, el año pasado la AI llegó de forma disrupti va (Gartner 2021), moviendo por un lado a las organizacio nes de su zona de confort para hacer frente al nuevo reto, entrar al juego de la “normalización de habilidades”; y a los

proveedores de plataformas de HCM tendrían que disponer de motores ro bustos para proveer grupos de habi lidades a todos los sectores para miles de puestos e hiper-personalizarlas para cada colaborador, la verdad es que ha resultado complejo ya que cada pro veedor tiene su propia caja.

Esto significa que cualquier organización sin importar tamaño, sector o grado de desarrollo, necesitará su taxonomía de habilidades, lo que abre la puerta para que las empresas puedan refundar sus negocios, adquirir nuevas capacidades de gestión, entrar de lleno en la compe tencia de la innovación y creatividad, apoyarse en las metodologías ágiles y ocuparse de realizar la transformación digital.

Para esto, es necesario dotar a los Recursos Humanos de nuevas herra mientas de gestión para administrar los negocios, en donde las habilidades no solo sirvan para atraer talento, sino para desarrollarlo y retenerlo, así como para

proveerle a las personas nuevas capacidades para que puedan hacer su trabajo. Una correcta política sobre éstas, permitirá mantener conver saciones poderosas entre los colaboradores y los gerentes, tener una evaluación de desempeño basada en el resultado del dominio de la habi lidad a través de los OKR´s y de los KPI´s, y co nocer habilidades y niveles de dominio superior y subyacente, con lo que se ayudará a las or ganizaciones a avanzar en la adopción de nue vas tecnologías, principal dolor de cabeza de la transformación digital.

Estructura de habilidades

Construir una base de datos de habilidades se vuelve una tarea ardua y compleja para quie nes trabajan con herramientas de atracción del talento, ya que ellas proveen de taxonomías, en torno a las ofertas de empleo como Hitch, Fuel50 y Gloat, entre otras, y diversas plataformas de aprendizaje indexan, habilidades para recomen dar contenido, tales como: Degreed, Docebo, Halogen, etcétera, resultando complicado ar monizarlas con la necesidad del negocio y su estrategia.

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Al tratar de observar las distintas fuentes de infor mación sobre habilidades y en paralelo tratar de crear la propia taxonomía, el tiempo y gasto llega a resultar en un esfuerzo descomunal y de poca apor tación, si se considera que cuando al fin se logra terminar; lo más seguro es que por la constante del cambio el 30% de la estructura de estas habilidades ya hayan cambiado y algunas otras ya no aplica rán y deberán actualizarse en los siguientes meses, volviendo infructuoso el trabajo y logro de objetivos al no obtenerse los resultados esperados.

funciona como una arquitectura de backend fundamental, que aprende sobre la empresa, industria, perfiles de los empleados relevantes para la empresa y taxonomía de habilidades de la organización. (SkillsDNA: The Definitive *guide to Capability and Data-Driven Skills Architecture)

SkillsGraph se adapta para coincidir con las habilidades específicas de la empresa, y que esta pueda refinarlas aún más. Al permitirle importar habilidades personalizadas, el resul tado logrado son modelos entrenados más refinados, esto permite a las organizaciones definir la combinación correcta de habilida des que son únicas para tener una ventaja competitiva o ejecutar la estrategia de nego cio y comercial.

Cuando pensamos en centrar las habilidades como eje de la estrategia en las organiza ciones, no sólo pensamos en mejorarlas, sino en transformar las organizaciones; esto hace que los grupos de talento sean diversos a la vez que permite que toda la organización se centre en alcanzar los resultados que a todos beneficia.

¿Cómo hacer frente a este panorama?

La respuesta está en apostar a la transformación digital y a las nuevas iniciativas tecnológicas que resuelven completamente la “normalización de habilidades en las organizaciones”, incluyéndose a las plataformas o sistemas de talento de la em presa a partir del uso de bases de datos con grá ficos (SkillGraph) y una herramienta revolucionada (EdCast), que suma diversos motores de inteligen cia artificial, permitiendo así ofrecer una nueva arquitectura de habilidades hoy; lista para ser uti lizada con la capacidad de incorporar todas las fuentes de datos sobre habilidades disponibles en la internet y en múltiples fuentes dedicadas y espe cializadas de todo el planeta; a partir de una ta xonomía ontológica global (SkillsGraph) basada en un tejido integral y adaptativo de habilidades, que

El camino adecuado es poner en marcha el pasaporte de habilidades, esta propuesta ha sido presentada por diversos especialistas, Jeffrey R. Tarr Director ejecutivo de Skillsoft, habla de una taxonomía global con un pasa porte que nos de portabilidad, credibilidad y transparencia.

Las habilidades centradas en las personas son la mejor inversión que una organización pue de hacer actualmente; son la oportunidad para la cohesión de colaboradores, fortalece el aprendizaje, proporciona la confianza que se necesita para avanzar en la incertidumbre, mejora el ánimo y la motivación, mejora las perspectivas de un mejor futuro.

Referencia:

Por: Lic. Guadalupe Quezada Meléndez, Directora General 4WORK Recursos Humanos. Headhunters / Job Hunters. gquezada@4work.com.mx www.4work.com.mx @4WORKrecursoshumanos https://www.instagram. com/4workrecursoshumanos/ @4_work https://www.linkedin.com/ company/4work-recursos-humanos

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Lo que necesitas saber cuando estás buscando empleo.

Siempre que estamos buscando trabajo tenemos la tenden cia de caer en el círculo vicioso enviando nuestro currículum a todo lo que vemos publicado en la web, usamos bolsas de empleo, redes sociales, LinkedIn, incluso contactamos a todas nuestras amistades para enviarles el currículum, es en tonces cuando la búsqueda de empleo se convierte en una tarea exhaustiva y desgastante, pero además con poco resultado.

Lo que realmente sucede es que desconocemos las diversas mane ras para encontrar empleo, claro que tampoco es algo que todos debamos saber, por eso aquí tienes una guía de mucha utilidad para que puedas encontrar trabajo de forma rápida, sobre todo que de jes esa carrera desgastante que no llega a ninguna meta; hagamos que las empresas comiencen a buscarte y ofrecerte empleo.

Currículum a prueba de ATS

La primera herramienta a tener en un nivel de excelencia es tu currí culum. Pero, a ¿qué nos referimos cuando hablamos de excelencia? Bueno, primero tu currículum debe estar elaborado a prueba de ATS,

¿qué es esto? Son los filtros de inteligen cia artificial por los que pasa tu currí culum antes de ser visto por la persona que contrata ATS, significa Applicant Tracking System (por sus siglas en inglés).

Tiene muchos años que este tipo de software entró al mercado mexicano y actualmente el 80% de las empresas mexicanas utilizan algún software ATS con la finalidad de automatizar sus pro cesos de reclutamiento.

Cuando envías tu currículum por cual quier plataforma de empleo, bolsa de trabajo, red de LinkedIn e incluso direc tamente en la página de las empresas, lo estás enviando directamente al ATS y el sistema es el que decide si eres un candidato viable o no.

¿Y cómo lo decide el sistema? Pues muy simple, primero es necesario que el soft ware pueda leer tu currículum, dado que si no lo puede leer decidirá que no eres un candidato adecuado.

En este punto te estarás preguntando ¿Cómo hago para que mi currículum

en elaboración de currículum y coaching labo ral para que ellos puedan enfocar tu currículum adecuadamente, ya que se ha vuelto comple ja la elaboración de tu hoja de vida por cuenta propia, dado que esto incluye el análisis de pa labras clave, acomodo de la información, enfo que de tu carrera laboral, imágenes, logotipos, columnas y demás características del currículum para que este funcione.

Una vez que tienes tu currículum en excelen cia, el siguiente paso será elaborar un plan de búsqueda.

Plan de búsqueda de empleo 360°

Para elaborar un plan de búsqueda, el primer paso es que elabores un listado de las empresas donde te gustaría trabajar, así como de las bol sas de empleo que conoces, ahora bien, no to das las bolsas de empleo son para todo tipo de perfiles o para todos los trabajos, aquí te doy una lista de bolsas de empleo y metabuscadores en la República Mexicana que te pueden ayudar.

1. Glassdoor

2. Computrabajo

3. OCC

Acción trabajo

El siguiente paso es buscar en la web un listado headhunters del país, dado que estos son empresas que constantemente tie nen vacantes disponibles en diversas áreas y con muchos corporativos distintos; el ser vicio de un headhunter debe ser gratuito para ti como buscador de empleo, no así el servicio de una empresa de Job Hunting o Outplacement, ya que son empresas que se dedican a encon trarte el empleo y posicionarte con las compañías, es un servicio que debe rás pagar.

Dentro del plan de búsqueda, y una vez que tienes estos listados bien definidos comienza la etapa de Networking.

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Networking que te genere ofertas

¿A qué nos referimos con esta palabra? Específicamente a entablar una relación o acer camiento con cada una de las empresas que tienes en la mira, específicamente con los toma dores de decisiones para contratarte.

El buen Networking se puede hacer dentro de la red de empleo Linkedln, que precisamente existe para esto, donde puedes tener un acercamien to con cierta calidez con las personas que has identificado como tomador de decisión en la empresa, y que probablemente tenga un em pleo para ti; de esta manera estarás avanzando y buscando en el mercado oculto de vacantes.

El mercado oculto de vacantes es el 80% de las vacantes existentes en México, pero que no son publicadas -en su mayoría-, estas vacantes son de un nivel jerárquico de jefatura, gerencia o di rección; es muy común que las vacantes de es tos niveles permanezcan en un mercado oculto ya que las empresas siguen diferentes estrategias para cubrir su posición antes de publicarla en la web.

Cuando haces este Networking con los tomado res de decisiones, realmente lo que estás hacien do es buscar ese mercado oculto de vacantes para ti, este acercamiento toma especial rele vancia si tu nivel de puesto hace match con los mencionados anteriormente.

Coaching para entrevistas

Una vez que has llegado al punto en donde es tás teniendo entrevistas, es importante que te coachees por una empresa especializada que pueda practicar contigo la entrevista usando diversas metodologías, tal como se utiliza en las empresas a fin de mejorar resultados desde el punto de vista de recursos humanos, además de trabajar las áreas de oportunidad y al final serás un mejor candidato.

Recuerda siempre que lo mejor para obtener un empleo es que vayas recomendado, y si esa recomendación proviene de una empresa reconocida o de una persona importante en el medio, adquiere todavía mayor valor para las empresas y será más fácil que te tomen en cuenta en sus procesos.

Lo mencionado anteriormente es parte del coaching laboral. Existen en el mercado mexi cano pocas empresas enfocadas al coaching laboral, job hunting y outplacement que ten gan realmente resultados positivos y te ayu den a encontrar empleo rápido y con mejores ofertas.

Cabe mencionar que dentro de este rubro de servicios como en muchos otros en México, existen empresas fantasma, vacantes falsas, asociaciones fraudulentas, personas que te ofrecerán algún tipo de servicio para encon trar empleo, que en algunos casos incluso se trata de extorsión, por lo que mi recomenda ción particular es que si piensas acercarte a una empresa para este tipo de servicios, revi ses que sea una empresa constituida con ofici nas y que siempre firmes contratos respecto al servicio que te van a ofrecer.

Obtener empleo es más fácil de lo que se cree, más si las empresas te buscan y te oferten, sólo es cuestión de llegar.

Espero que esta breve guía te aporte el em pleo que estás buscando.

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Procesar una nómina en México exige tener personal altamente calificado, experimentado, actualizado y experto.

A partir del año 2014 la legislación fiscal se reformó, estable ciendo requisitos para la deducibilidad de las erogaciones por concepto del pago de nómina. Estos deben ser cumpli dos al pie de la letra para no exponerse a la no deducibilidad, y con ello generar el pago de un impuesto sobre la renta en exceso para la empresa.

Como lo señala la Ley del Impuesto sobre la Renta (LISR), los requisitos de deducibilidad deben cum plirse al 100%, sin importar si son de fondo o de for ma; es decir, que inciden o no en la determinación del ISR a retener del trabajador. Los empleadores están obligados a realizar la determinación de acuerdo con las reglas estipuladas, y sino se realiza correctamente se con vierten en responsables solidarios del pago del ISR no retenido.

Lo anterior debe cumplirse en cada una de las nóminas que elabore el patrón, para no colocarse en una situación de ries go de incumplimiento, porque es posible que en una revisión

por parte de la autoridad, esta tenga los elementos suficientes para determinar las erogaciones por con cepto del pago de la nómina como una partida no deducible.

Al ser el patrón responsable de la determinación de la base gravable de los ingresos percibidos por el traba jador -por su trabajo-, y que puede percibir a través de prestaciones de previsión social, que tienen topes de exención y tratamientos especiales, es imprescindi ble validar que estos conceptos estén perfectamen te parametrizados e informados, para evitar posibles sanciones o la no deducibilidad de la erogación por la nómina.

La elaboración de la nómina, su pago y cumplimien to de las diferentes leyes aplicables ante autoridades federales, estatales y organismos descentralizados, puede generar contingencias por incumplimiento que afectan a la empresa.

Los principales motivos pueden ser: falta de conoci miento, inexperiencia en el procesamiento de las nóminas, no contar con una asesoría contable ade cuada, tener un software mal parametrizado o no adaptado con la legislación mexicana, entre otras.

Por ello, hago tres recomendaciones básicas para ase gurar un proceso de la nómina correcto, que cumpla con los requisitos de la autoridad y con ello no colo carse en una situación de vulnerabilidad o riesgo ante las autoridades fiscales o laborales.

1. Cumplir los lineamientos de la LFT de pago a trabajadores.

Se deben cumplir los lineamientos que indica la Ley Federal del Trabajo (LFT) para determinar el pago a los trabajadores en fun ción de las percepciones normales y extraordinarias que genere y sus prestaciones, así como, las deducciones permitidas que se deben realizar a los trabajadores.

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También cerciorarse por completo que en los conceptos de per cepción y deducción que utiliza la empresa para el pago de sus nóminas, estén totalmente identificados los ingresos acumula bles y no acumulables gravados para el ISR y los ingresos exen tos de acuerdo con la legislación fiscal.

2. Utilizar un adecuado sistema ERP de RH para procesar la nómina.

Conocer con precisión el cumplimiento de los requisitos que se ñala la autoridad y adaptarlos en el sistema de nómina es im portante. La experiencia me ha enseñado que es mejor procesar una nómina en sistemas ERP de RRHH para tener el control de incidencias de la nómina, administración y evaluación del per sonal e información financiera de acuerdo con las necesidades del área.

3. Efectuar el correcto timbrado de la nómina.

El punto más importante del procesamiento de la nómina empresarial es realizar el correcto timbrado de los reci bos de nómina, mejor conocido como CFDI de nómina. Un alto porcentaje de las empresas no cumplen los re quisitos indicados en la guía de llenado publicada por el SAT, lo que genera un alto número de contingencias ante las autoridades.

Un error frecuente es hacer la incorrecta asignación del catálogo de equivalencias para identificar los conceptos propios que utilizan en el procesamiento de su nómina. Esto se presenta con mayor frecuencia en los sistemas de nóminas extranjeros que no son adaptados correctamen te para procesar las nóminas mexicanas.

Lo anterior provoca errores por igual en las declaraciones anuales tanto de sociedades mercantiles como de las personas físicas, es decir, de los trabajadores, lo que oca siona que la determinación del ISR de ambos casos pue da ser errónea. Hay que recordar que la autoridad fiscal considera para el llenado de dichas pre-declaraciones, el total de los CFDI de nómina timbrados.

Actualmente procesar una nómina en México exige tener personal altamente calificado, ex perimentado, actualizado y experto por las im plicaciones fiscales, legales y económicas de no llevarlo a cabo de manera correcta.

Además, identificar y parametrizar en el sistema los conceptos de percepción y prestaciones de los trabajadores que integran el salario base de cotización (SBC) para determinar las cuotas obrero patronales es esencial. Asimismo, identificar cada uno de los conceptos distintos al sueldo y prestaciones que se paguen en la nómina, con posibles efectos en la determinación de la va riabilidad del SBC cada bimestre, configurarlos y parametrizarlos en el sistema de acuerdo con sus reglas correspondientes.

Para las empresas que otorgan prestaciones adicionales de previsión social a sus trabajadores, es recomendable elaborar y darles a conocer el plan de previsión social para que conozcan las políticas del mismo y con base en ellas se determinará su tratamiento fiscal en el procesamiento de la nómina.

Sobre todo, es importante que la Alta Dirección tenga visibilidad de las contingencias y riesgos que conlleva, por lo que es recomendable ase sorarse o contar con una revisión frecuente del proceso de nómina y comprobar constantemen te la validez de la información que se entrega a la autoridad a través del CFDI de nómina y evitar riesgos de incumplimiento.

Evitar riesgos de incumplimiento de los requisitos fiscales relacionados con la nómina, no solo ayu da al área de nóminas o RRH, sino que apoya a que se optimice el tiempo y la operación de la empresa en general para enfocarse a su acti vidad principal y no a tareas administrativas co rrectivas que se pueden evitar.

Suplemento RH

Por: Asociación

Enfocarse en las personas y centrar en ellas todas las decisiones estratégicas de la empresa, es la trans formación más profunda que nos deja la pandemia por Covid-19; de ahí que, como nunca, debemos asegurar la continuidad de los negocios, conside rando que ante todo está la gente. Es decir, que la productividad y la rentabilidad no pueden ni deben ir desfa sadas del bienestar humano.

La ecuación para nada es sencilla y requiere de esfuerzos ca da vez mayores por parte de las organizaciones y sus líderes; sin olvidar que cada colaborador juega un papel auténtica mente crucial. Exige ajustes de visión, presupuestos, estructu ras, planes y programas, prácticas y hábitos cotidianos, entre otros aspectos.

Dirección de

Humanos, A.C. Amedirh

Nueva premisa para el liderazgo del siglo XXI.

La velocidad ha sido demasiada y la ace leración digital obliga a cuestionarse con gran seriedad acerca de cómo se ha brán de adaptar y, en su caso, reformar los modelos de organización. De ahí que, a través del presente artículo se propone aplicar el rigor metodológico para efec tuar una mejor aproximación al estudio y comprensión de esta nueva realidad pre sencial, digital e híbrida.

Cuatro son las dimensiones que AMEDIRH sugiere, a manera de primer acercamien to, para que desde las áreas de Recursos Humanos resulte viable impulsar un traba jo profundo, serio de revisión y diagnósti co organizacional.

Una primera etapa conlleva identifi car y caracterizar el terreno

Este suele estar asignado a la capacitación y la salud ocu pacional. ¿Es suficiente? ¿Está teniendo impacto? ¿Ayuda a generar valor a la organización y a los colaboradores? ¿Valdría la pena destinar un poco más? ¿Hasta cuánto más sería viable?

• Inversión en las tecnologías: a menudo, al diseñar y licitar los proyectos de innovación y transformación digital en la empresa, los proveedores y consultores suelen consi derar una partida del presupuesto para el entrenamiento en procesos y uso de equipo y software.

organizacional pa

ra construir el mapa de la que será una transformación humanista en vez de que sea únicamente digital. Son varias las dimensiones que requieren de un análisis importante.

• Inversión en las personas: más allá de lo que significa propiamente dicho la nómina y la carga social, habrá que preguntarse hasta que punto se destina un porcentaje del presupuesto de inversiones en el desarrollo de la gente.

Todavía en menos ocasiones se establece también un fon do para la gestión de cambio. ¿Cómo ha sucedido en la organización? ¿Cómo han resultado las experiencias de evangelización tecnológica? ¿En qué medida los colabo radores adoptan con velocidad o lentitud las nuevas herra mientas? ¿Qué impacto tuvo la gestión del cambio?

• Inversión en bienestar: como se ha difundido am pliamente a raíz de la pandemia, se convirtió en tendencia la implementación de soluciones para procurar el bienestar de las personas. Se ha presentado, en el mejor de los sen tidos, prácticamente todo tipo de alternativas que van des de las mejoras en los seguros de gastos médicos mayores hasta la incorporación de actividades lúdicas y deportivas en los centros de trabajo, incluyendo las plantas de manu factura, áreas de logística, servicio y comercialización.

¿Con cuáles datos duros sobre el bienestar percibido se cuenta ya en la empresa? ¿Cuáles de las muchas alter nativas ahora propuestas están reportando beneficios cier tos y reales a las personas? ¿En qué medida se trata de

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acciones que tendrán un efecto positivo a largo plazo? ¿La inversión está produciendo una mejora sustancial en la calidad de vida de los colaboradores?

• Inversión en desarrollo organizacional: este es uno de los aspectos que requieren mayor atención, sin embargo, también es uno de los que demanda mayor presupuesto porque suele ameritar la participación de despachos o grandes firmas de consultoría. Esta dimen sión se refiere a la revisión de las estructuras organizacio nales, composición de los equipos, estilos de liderazgo y comunicación, valoración y calibración de puestos.

¿Se cuenta con información sólida y consistente para evaluar el desarrollo de la estructura organizacional? ¿Se está generando mayor o menor rentabilidad con el mis mo diseño de organización? Si ya presenta agotamien to, ¿significa que se debe cambiar una parte o toda la empresa?

En segundo término, porque igualmen te se deberá analizar el retorno de in versión, es decir, en qué medida se transforma en valor agregado para la organización cada una de las partidas presupuestales, sea en bienes tangibles o intangibles.

¿Por qué enfocarse en el estudio de la inversión?

En primera instancia porque de origen nos permi te observar la dimensión o magnitud del interés de la organización en los temas de personas, ex presados a través de la proporción de los recur sos financieros y materiales que efectivamente representan en el presupuesto, tanto el real co mo el ejercido.

Tercero, aunque no es la única, una de las evidencias más contundentes de la prioridad que otorgan los líderes en los asuntos relacionados con personas en la organización, se puede observar a tra vés de la forma en cómo se destinan los recursos y el seguimiento o trazabilidad que se les da hasta que se transforman en resultados.

Estudiar los entregables y su impacto en la gente será determinante para identi ficar la necesidad de nuevas medidas e intervenciones que contribuyan a lograr el cumplimiento efectivo de la premisa de ser más digitales y auténticamente más preocupados y ocupados en prodi gar mayor sentido humano y empatía.