Revista foro 1t 2014

No estás solo. Mira a tu alrededor

“Estamos con los trabajadores y trabajadoras que hacen bien su trabajo y además brindan su ayuda a los compañeros. Los que luchan por mejorar tus condiciones laborales y se atreven a enfrentarse para proponer una mejora o para exigir un trato más justo. Los que se informan y te informan. Los que hacen suyos los problemas de todos. Ellos merecen todo el apoyo de una organización fuerte, independiente y sin fisuras, porque gracias a la generosidad y el trabajo de los representantes sindicales, podemos soñar con una sociedad más justa.

nuestro reconocimiento.”

1er SEMESTRE 2014

Ellos ya tienen

BOLETIN INFORMATIVO CSI•F • SECTOR EMPRESA PRIVADA

NUMERO 1 / 2014

N.º 1/14 - I Semestre 2014

EDITA:

A

finales del año en curso vence el Acuerdo Nacional sobre el Empleo, firmado en enero de 2012. Sindicatos y patronal ya han iniciado conversaciones para una posible renovación, aunque con objetivos diferenciados, y en algunos aspectos contradictorios y divergentes.

Sector Empresa Privada

Fernando el Santo 17, 2º Teléfono: 91-554 17 19 / 91-535 09 10 Fax: 91-553 00 08 Mail: privado@csi-f.es www.csi-f.es 28010 MADRID CSI•F es miembro de CESI (Confederación Europea de Sindicatos Independientes) CSI•F Construcción y Servicios es miembro de FECC (Federación Europea de Cuadros de la Construcción)

REDACCIÓN: José Fernández Vidal Agustín Cámara Sanz Pedro Poves Oñate Felipe Amiano Carrasco David Romeral Fernández Rafael Fernández López Mª Elena López Molinera Andrés Cuesta Moreno Foro es una publicación abierta donde se respeta la libre expresión de los autores.

Los artículos firmados reflejan la opinión de los firmantes, que no, necesariamente, comparte Foro. Nos hacemos eco de ellos en nuestro afán de dar una información plural y abierta

Imprime: Soluciones Gráficas y del Etiquetado S.L. Depósito Legal: M-24.622-1998 Ref. XXXI - 135

Los sindicatos, en las primeras reuniones, han querido dejar claro que las condiciones actuales no son las mismas que se daban cuando, hace tres años, se firmó el anterior acuerdo y señalan que de los tres objetivos que lo sustentaron solo se llevó a la praxis el referente a la contención salarial.

Recordemos que en esos momentos el Gobierno preparaba su Reforma Laboral, -que no tardó mucho en ser aprobada-, y la situación aconsejaba una contención de salarios, precios y reparto de beneficios. Es decir, en síntesis, una devaluación interna.

La parte empresarial, en estos primeros contactos, opina que todavía están vigentes las directrices de entonces: se mantiene un escenario de recesión debido a la falta de inversión pública y bajo consumo privado, y sigue habiendo empresas trabajando a bajo ritmo. En esa tesitura evoca la necesidad de contención salarial para fomentar la creación de empleo.

En el horizonte de los próximos años, y para coadyuvar a la salida de la crisis, se debe dar un papel más activo a los salarios, y recuperar su importancia dentro de la negociación colectiva.

En lo que sí coinciden unos y otros es en la necesidad de cambios en el modelo actual de formación, e interrelacionarla con la negociación colectiva.

Reclaman también mayor coordinación entre los ministerios de Educación y Empleo. Los empresarios por su parte demandan un mayor protagonismo en la gestión de los fondos. Lo cual, que se sepa no forma parte de los planes del Gobierno, antes al contrario.

En este terreno, el de la formación, el documento que maneja la CEOE, fija como objetivo: “facilitar la permeabilidad entre el sistema educativo y el mundo laboral, a través de la consolidación de estrategias que conecten la formación reglada y la dirigida a ocupados y desempleados”.

Sin entrar a fondo en quien tiene, o no tiene, razón, y cuando son tantos los problemas en los que nos vemos inmersos, y la recuperación, pese al optimismo económico del Gobierno se atisba lenta y de poca intensidad, parece aconsejable, que en el horizonte de los próximos años se debe dar un papel más activo a los salarios y recuperar su importancia dentro de la negociación colectiva. Y, precisamente, para coadyuvar a la salida de la crisis.

Y todo lo anterior sin dejar a un lado la formación. Conviene recordar que a este capítulo, en la actualidad, se destina el 0,7% del salario bruto (0,6 por parte de las empresas y 0,1 por parte de los trabajadores) con un monto total próximo a los 1.800 millones de Euros que recauda la Seguridad Social y que devuelve para su aplicación entre trabajadores en activos. Recientes encuestas indican que es necesario que la orientación que hasta el presente se daba a la formación debiera remudar. Así lo vienen requiriendo las exigencias laborales: existe un abismo entre las aptitudes que demandan las empresas -habilidades tecnológicas, dominio de idiomas, conocimientos de economía…, y las aptitudes reales de los trabajadores.

Además se impone desterrar sin fisuras la creencia generalizada –que no beneficia a nadie: empresarios, administración ni sindicatos- que asocia formación con financiación espuria, fraude y corrupción.

Madrid, Junio 2014

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Alardes de poder

A

mediados de los años setenta del pasado siglo, me encontraba destinado temporalmente en La Palma, la que los canarios llamamos Isla Bonita, iniciando la construcción de dos edificios destinados a uso escolar.

Un día, recibí la visita del Subdelegado de Edificación, un simpático cordobés nacido en Priego, lamentablemente ya fallecido, que poseía ese típico gracejo andaluz que tan bien cae a todo el mundo y que igualmente era un sibarita al que le agradaba una buena mesa, con una copa de excelente vino para acompañar la comida y un whisky a los postres. En aquella ocasión tuve la oportunidad de pasar toda una jornada en solitario con él, circunstancia que no volvería a repetirse jamás.

Pronto descubrí que mi acompañante era un hombre culto al que le gustaba la lectura y que, por cierto, en aquel tiempo estaba muy interesado en la nueva generación de escritores del boom latinoamericano, especialmente por Vargas Llosa y García Márquez. Mientras se expresaba con una verborrea fluida que me recordaba a El Séneca, inolvidable personaje de una serie emitida a finales de los años sesenta por TVE, con finos y divertidos textos de José María Pemán, mi interlocutor entró en una nueva fase de la conversación y soltó una cita de Friedrich Nietzsche que me llamó la atención: “El poder es el afrodisíaco más fuerte”.

A continuación se sumergió en un largo monólogo disertando, con notable conocimiento de causa, sobre la erótica del poder, como una especie de desiderátum que a él siempre le había parecido del máximo interés para su realización personal.

Años después, ya con una cierta experiencia en las lides negociadoras propias de la actividad sindical, en un momento dado me vino a la memoria la charla sobre el poder con la que me obsequió en La Palma mi antiguo Subdelegado. Entonces, no sé por qué, pensé que, a la postre, cualquier negociación entre los sindicalistas legalmente elegidos y los comisionados de la patronal, constituía algo así como una especie de lucha de poderes.

Por un lado están los mandos de la compañía, acostumbrados a ejercer su jefatura sin que, generalmente, sus decisiones pudiesen ser cuestionadas o tan siquiera discutidas por sus subordinados. Por el otro, la fuerza sindical, con la capacidad de ejercer la presión social que le confiere el ser los legítimos representantes de los trabajadores y con el prurito de no admitir ninguna

intromisión del empresario en sus facultades legales Así pues, de repente, creí entender que el aspecto fundamental y casi indispensable para que un convenio colectivo o un compromiso concreto llegue a buen fin, es que exista una adecuada confianza entre ambas partes en liza.

Una seguridad que parta, no sólo de un respeto mutuo, sino también del convencimiento de que en la mesa negociadora se va a llegar a un acuerdo razonable en el que todos van a alcanzar algunos de los objetivos propuestos, nunca la totalidad, y que de allí nadie se va a levantar como incontestable ganador. Las victorias indiscutibles jamás son deseables si queremos que un convenio tenga éxito en la práctica. Hay que rematar la faena con un cierto equilibrio. No hay nada peor que, por un puntual alarde de poder o por ejercer una determinada presión, alguna de las partes se considere ampliamente derrotada y surja el resentimiento del perdedor.

En todos los convenios en los que he intervenido, tanto integrando la parte social como la empresarial, que en los dos lados de la mesa he estado en diferentes ocasiones, afortunadamente siempre me he encontrado con personas razonables, equilibradas y pragmáticas. Las exhibiciones de poder, los gestos displicentes o de menosprecio, el traspasar con estridencia ciertos límites, la jactancia que en ocasiones propicia el usual ejercicio del mando y otras indeseables actuaciones, se han cortado invariablemente de raíz con suma intolerancia.

La erótica del poder puede ser un satisfactorio objetivo para muchas personas, tal y como, con total sinceridad, me confesó mi antiguo Subdelegado pero, lo que para mí está claro y a mi experiencia me remito, es que una ostentación en tal sentido jamás lleva a buen puerto un convenio colectivo. Y eso vale siempre, tanto para un representante de los trabajadores como para un comisionado de la patronal.

Resumiendo: para alcanzar el éxito en una mesa negociadora, cualquier abuso de poder ejercido por alguna de las partes, deberá ser inmediatamente reprimido con la máxima energía.

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Mujer y Trabajadora

Homenaje a las cigarreras.

Pioneras de mujer trabajadora asalariada en España

S

on tiempos difíciles para los trabajadores, paro, precariedad en los trabajos, sueldos más bajos, conciliación de vida laboral y familiar, incertidumbres, temores de futuro…

de conquista de derechos como mujer, como trabajadora, como madre, como compañera. Un ejemplo de ayer que sirve, nos sirve, para hoy, para mañana y para siempre.

Hoy os proponemos un ejercicio de reflexión, mirar atrás, a nuestras más que abuelas, a unas mujeres que sabían muy bien lo que son tiempos difíciles; un ejemplo de tesón, fuerza, poderío, de llevar su familia adelante, de emancipación, de solidaridad,

Hagamos un breve viaje en el tiempo. La primera fábrica de tabacos se funda en Sevilla en 1620. Los cigarros fueron elaborados exclusivamente por hombres en los siglos XVII y XVIII. Ante el despegue

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“Cigarrera”

Mujer y Trabajadora

definitivo del cigarro y del cigarrillo frente al polvo de tabaco (rapé, cuya elaboración requería mas fuerza) en el siglo XIX se decidió usar a mujeres para ésta tarea. No era por motivos altruistas, claro, ya que se contrataban por menos dinero, su sueldo era visto como un pequeño apoyo a la economía familiar, poco tiempo se tardó en ver que esto no era así, convirtiéndose muchas de éstas operarias en el pilar económico de sus familias.

En ésta época no hay seguro de enfermedad, ni de viudedad, orfandad o incapacidad. No existe la jubilación. En 1834, las cigarreras constituyeron una Hermandad para ocuparse de la asistencia a compañeras que por edad, enfermedad u otras vicisitudes, se encontraran en apuros. Crean salas de lactancia y escuelas para dejar a sus hijos pequeños y recogerlos a la salida, consiguen autorización para tener al pequeño en una cuna a su lado mientras trabajan y que las cunas las ponga la Empresa.

hombres sin previo aviso, ya que, para combatir el calor, muchas de ellas aligeraban su ropa.

A finales del siglo XIX (1896), las mujeres que trabajaban en las once fábricas de tabaco existentes en España eran 23.323, el 97,2 del total de la mano de obra en ésta industria. Cigarreras de Cádiz, Madrid, Valencia, Sevilla, Alicante, San Sebastián, Málaga, Gijón, Coruña, Tarragona…

Según el Reglamento de 1834, la jornada laboral era de doce horas, con un descanso a las doce del mediodía para comer, o pagaban a las “guisanderas” o se traían la comida de casa. Ya en 1919 se estableció la jornada de 8 horas.

Así lo describió De Amicis “ las madres trabajan moviendo una pierna en la cual tienen atado un cordel que hace mecer la cuna”.

“Cigarrera”

Existían los llamados “tarugos” que no eran sino una tripa, frecuentemente de carnero, que llena de tabaco se introducían por el recto los defraudadores.

“Cigarreras de Triana a la Fábrica de Sevilla”

Todo esto se compaginaba con cierto ambiente cuartelario, las cigarreras eran registradas a la entrada y salida de las fábricas, incluso había una cárcel en la Fábrica de Sevilla para algunas sanciones.

Las niñas entraban en la fábrica con sus madres aproximadamente a los trece años, de ellas aprendían la labor y así el trabajo pasaba de generación en generación. Cada cigarrera debía liar un número mínimo de cigarros cada día, sin embargo, si una no llegaba a la cifra las compañeras las podían ayudar, estableciéndose vínculos de solidaridad entre ellas. En el siglo XIX hay constancia de huelgas para exigir mejoras de trabajo en los años 1838,1842 y 1872.

En enormes salas compartían largas jornadas de trabajo. A esas salas no podían acceder los

Para el control de las sustracciones, se llevaban a cabo registros personales que soportaban, una a una, no sin cierta guasa, y que dieron lugar a coplillas populares ……Llevan las cigarreras en el rodete un cigarrito habano para su Pepe……

Bajo el asfixiante calor, en una atmósfera densa y viciada, impregnada de un irritante polvillo que flotaba permanentemente en el ambiente y el penetrante olor a tabaco y sudor, las mujeres liaban los cigarros sentadas, pues no se les permitía levantarse de sus puestos.

Hoy quedan cigarreras, descendientes de aquellas, en Santander, en la fábrica de Entrambasaguas.

Mujeres herederas del espíritu de las cigarreras quedan por toda España.

Nuestro reconocimiento a todas ellas.

Felipe Amiano Carrasco Responsable Área CSIF-CTI Empresa Privada 1er Semestre 2014 / FORO

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OPINIÓN

Opinión

Incongruencias de la vida laboral de los españoles

¡V Jesús Alejo Guarde

aya una herencia que le estamos dejando a nuestros hijos e hijas!

Se acabó el estado de bienestar, la clase media, la burguesía y la gente que, bien preparada y con su sueldo digno, puede llegar a final de mes: A partir de ahora, o perteneces a la clase de los ricos, ricos, o, a la de los pobres, pobres; los empleados que actualmente se inician en la vida laboral, aunque tengan los conocimientos y actitudes necesarias para alcanzar un buen puesto de trabajo, con un salario proporcionado para vivir adecuadamente, si lo consiguen, será un gran privilegio.

Las empresas españolas están jubilando, prejubilando, despidiendo y quemando a los empleados cualificados y con amplísima experiencia, porque les resultan caros, y renuevan la plantilla con chavales “hiperpreparados”, con títulos, con masteres, con dilatados estudios en teórica y numerosas prácticas, sin cobrar por ellas, hablando idiomas y “la Biblia en verso”; y los emplean, con jornadas de esclavos, con contratos de formación, pagándoles cuatro perras. Resulta que se han tirado media vida estudiando y preparándose para ocupar puestos de relevancia y desempeñar trabajos de alta cualificación en las empresas y les obligan a realizar cursillos de una formación que ya tienen y lo único que les aporta es aburrimiento y pérdida del poco tiempo que les queda para conciliar la vida laboral y familiar; y todo ello, para que las compañías puedan beneficiarse y ahorrarse unos pequeños costes laborales.

Para que las empresas puedan beneficiarse pagando mensualidades más bajas y

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ahorrar en costes de la Seguridad Social del empleado, deben acogerse a la modalidad de contratos en formación; pero, el SEPE –Servicio Estatal Público de Empleo- obliga a las compañías a que sus empleados y empleadas tengan presencia en los cursos que, por otro lado, no les supone coste alguno. Sin embargo, las empresas, en vez de emplear a chavales poco preparados y darles la cualificación que necesitan, eligen, dentro de los aspirantes, a los mejor preparados.

Como van a resistirse a esa tentación. No deja de ser una incongruencia preparar a los ya capacitados para el puesto y desechar a los que realizarían el trabajo con anhelo y atenderían a los cursillos con el mejor de los ánimos.

MORALEJA: Ocúpate de ilusionar y ganar el tiempo preparando a los que lo necesitan y dale un trabajo acorde con su cualificación a los que ya están bien preparados.

Sentencias Judiciales

SENTENCIAS JUDICIALES

S

ENTENCIA CONTRARIA A CSI·F, el TSJ de Asturias, considera que un Registrador de la Propiedad puede utilizar datos económicos y productivos anteriores a su toma de posesión en un nuevo Registro, para efectuar un despido objetivo. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Secc. 1ª, nº 1966/2013, de 18 de Octubre de 2013. Rec. 1417/2013.

Sdh. Registrador de la Propiedad que se traslada de Calahorra a Gijón. En ese traslado “arrastra” a un trabajador subalterno. Despido objetivo sobre éste trabajador por causa productiva, alegando el Registrador descenso de inscripciones, incluyendo períodos anteriores a su toma de posesión.

Fallo: El Tribunal entiende correcto el despido efectuado.

Los Registradores de la Propiedad son empresarios “sui generis” debido a su condición de funcionario público, frecuente movilidad, jubilación…, “pero ello no significa que su titular no pueda utilizar los datos económicos del Registro anteriores a su toma de posesión para justificar una extinción de contrato por causas objetivas.” (f.j. cuarto). A su vez el hecho de que no sea aplicable directamente al personal de los Registros el art. 44 ET –sucesión de empresas-, pero sí de manera convencional (estar recogido en Convenio Colectivo), “no impide que, una vez llevada a cabo la subrogación, pueda reducir una plantilla desproporcionada para la actividad si tal reducción resulta justificada y amparada por la norma”, (f.j. cuarto). Recordando que “La reforma de 2012 ha simplificado el régimen de las extinciones contractuales por causas objetivas acentuando la tendencia ya seguida en modificaciones previas. “(f.j. tercero).

Comentario: Entendemos desacertada la solución judicial, que no motiva por qué se pueden tomar datos económicos productivos que en puridad corresponden a otra empresa y a otro empresario. No podemos compartir como defiende el Juzgado de lo Social nº 4 de Gijón de donde procede la sentencia recurrida, que al ser el “Registrador cabeza visible de la función pública que se desarrolla en el Registro, sea ajustado a derecho que los argumentos económicos esgrimidos para dar por finalizada la relación laboral tengan en cuenta la situación del Registro como servicio público y con independencia de su titular, como gestor al momento del mismo.” (f.j. tercero). Este razonamiento coloca al trabajador de Registro en una encrucijada donde su empresario, en determinados momentos le alega su condición de tal, y en otros su condición de funcionario, creando dos varas de medir.

SENTENCIA CONTRARIA A LA ADMINISTRACIÓN. HUELGA GENERAL Y SEGURIDAD PRIVADA. NECESIDAD DE MOTIVAR LA CUALIDAD DE SERVICIO ESENCIAL Y NECESIDAD DE CONCRECCIÓN DE LOS MISMOS Y DE LA CONCRECCIÓN DEL PORCENTAJE DE FIJACIÓN DE SERVICIOS MÍNIMOS. el Tribunal Supremo, considera falta de motivación tanto la calificación de servicio esencial, como el porcentaje fijado en los servicios de seguridad privada en la huelga general de 29 de marzo de 2012. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo. Secc. 7ª, de 17 de Enero de 2014. Rec. 3893/2012.

Sdh. En la convocatoria de Huelga General de 29 marzo de 2012, para el sector de Seguridad Privada, la Resolución del Secretario de Estado de Seguridad de 26 de marzo de 2012, determina de carácter obligatorio los servicios de

seguridad privada existentes en hospitales, Juzgados y Tribunales y dependencias de la Administración Pública y fija porcentajes que van desde el 100% al 25%, según las actividades e instalaciones a que se refieran los servicios en el bien entendido de que, en todo caso, deberá haber como mínimo un vigilante de seguridad.

Fallo. La Sala casa la sentencia de la AN que consideró nula parcialmente la resolución impugnada, al no justificar la Administración los criterios limitativos del derecho de huelga, no motivando suficientemente la determinación de servicio mínimo.

El TS anula completamente dicha resolución, puesto que para que pueda considerarse justificada una limitación del derecho fundamental a la huelga, se requiere una motivación de la esencialidad de dichos servicios y, también de la entidad de los mínimos que deben respetarse.

Motivación que debe hacerse en concreto, a la vista de las circunstancias concurrentes. Habrá que explicar y motivar, por qué el porcentaje es del 25%-50% o 75% y no, por ejemplo el 30%-45% o el 70%. En esta línea sentencias de TS 23/01/2012, 27/09/2010 y 13/10/2008, también 3/3/2008 y TS 11/10/2012 ésta última también para el sector Seguridad Privada.

Comentario: el significado de servicio esencial según STC 8 de abril de 1981 no pueden definirse cuales son “a priori” esos servicios esenciales, sino que la delimitación de servicio esencial habrá de hacerse en términos relativos y concretos dependiendo de las circunstancias que rodean a una huelga, STC 26/1981. Luego no cabe confundir servicio público, con servicio esencial, STC 26/1981.

OPCIÓN POR READMISIÓN TRAS DESPIDO IMPROCEDENTE EN CENTRO DE TRABAJO CERRADO, OFRECIENDO LA EMPRESA REINGRESO EN OTRA CIUDAD. El Tribunal Supremo considera irregular la readmisión en cualquiera centro de trabajo que comporte cambio de residencia y por tanto MSCT. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social. de 27 de diciembre de 2013.

RCUD. 3034/2012.

Sdh. Cierre de Centro de trabajo. Despido objetivo junto con el que no se pone a disposición la indemnización correspondiente, la cual además estaba incorrectamente calculada, por ello es declarado improcedente. La empresa opta por la readmisión y ofrece puesto de trabajo en ciudad distinta. La trabajadora entiende que dicha readmisión es irregular por no efectuarse la misma “en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido” y consecuentemente debe darse por extinguida la relación laboral con la máxima indemnización. La empresa alega imposibilidad de cumplimiento de la readmisión en los mismos términos al no existir el centro de trabajo.

En incidente de ejecución mediante auto el Juzgado Social nº 1 Zaragoza da la razón a la empresa e igual el TSJ Aragón sala Social de fecha 3/10/2012 (PROV 2013/114084). La trabajadora alega como sentencia de contraste TSJ Galicia de 27/03/2012 (PROV 2012/133402).

Fallo. El Supremo entiende que en caso de imposibilidad de readmitir procede la extinción contractual indemnizada, sin poder obligar a que el trabajador en contra de su voluntad deba aceptar readmisión en condiciones sustancialmente distintas que alteren el contenido esencial de la prestación como es el cambio de domicilio. Lo contario conduciría a una novación del contrato, impuesta unilateralmente por la empresa sin voluntad adhesiva del trabajador.

Nota: cada situación es singular y específica por lo que no se puede extrapolar ni generalizar.

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OPINIÓN

Hablamos de Sindicalismo

Sindicato Independiente

S

olemos definir sindicato Independiente, como aquel que no tiene vínculos o dependencia de un partido político. Esta definición huye del Sindicato tradicional surgido de las luchas del movimiento obrero de finales del S.XIX y gran parte del S.XX que tenía entre sus finalidades la trasformación de la sociedad en búsqueda de la primacía de la clase obrera, para lo cual utilizaba tanto al sindicato como al partido político obrero, según el foro de acción.

La idea de sindicato Independiente supera esa dicotomía y trata de separar política y sindicato, de modo que independientemente de nuestra ideología en el mundo político, nuestra representación en el ámbito profesional se realice desde un punto de vista estricto de las condiciones de trabajo y de la promoción profesional, social y económica del profesional o del trabajador.

El sindicalismo Independiente no demoniza la figura del empresariado, y reconoce que al igual que la libertad sindical y su mecanismo de representación son recogidos constitucionalmente, también el derecho de libertad de empresa tiene naturaleza en la carta magna española.

Entonces, si reconocemos que un amplio percentil poblacional de los profesionales, trabajadores españoles carecen de una ideología de “lucha de clases”, postulándose en ámbitos separados (sociales y de trabajo) a través de mecanismos representativos diversos que inciden en “la sociedad no democrática que es la empresa”, ¿por qué no arraiga el sindicalismo Independiente en nuestro país?.

En primer lugar, es difícil romper el pensamiento automatizado que iguala la dicotomía lucha de intereses, lucha de clases. Esto es por supuesto que los trabajadores y los empresarios tienen y defienden diferentes intereses. Ejemplificando a través de una simplificación, el trabajador siempre querrá trabajar menos y percibir por ello una mayor retribución y el empresario querrá obtener mayor ganancia empresarial.

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Esta dicotomía de intereses no justifica el traspaso al plano político de dichas concepciones, esto es el hecho de que el trabajador defienda mejores condiciones de trabajo, no deriva en un cambio o trasformación social, sino que opera en planos distintos.

Esta idea ha llevado a aceptar como habitual que los profesionales acepten como “orden natural de las cosas” que independientemente de su posicionamiento como ciudadano ante las distintas opciones políticas, en el ámbito empresarial se entienda que la organización sindical sea una organización sindical de lucha obrera, sin entrar a analizar otras opciones.

Luego se confunde la lucha de intereses, con la lucha de clases y se acepta esta mezcolanza como algo habitual y natural, cuando es un mecanismo artificioso.

En segundo lugar, el tradicional posicionamiento de los partidos políticos de izquierdas que

integraban a sindicatos en sus estructuras, ha aparejado que desde los resortes de poder se haya “institucionalizado” el apoyo a éstas corrientes sindicales y que este apoyo de medios materiales y personales, (refrendado por la ley) haya convertido en única opción político-sindical a los sindicatos patrocinados desde partidos políticos o mejor dicho desde situaciones de poder, convirtiendo el panorama sindical en un auténtico monopolio de sindicato único (CCOO-UGT) actuando por otro lado los mismos en declarada acción conjunta en la mayoría de ocasiones.

Por el contrario los partidos de ámbito centristaconservador, no han sentido la necesidad de que para la realización de su labor o de su modelo de sociedad sea necesario la constitución de sindicatos afines, con la excepción tal vez del País Vasco. (ELA-STV y PNV). Recogiendo dos corrientes de pensamiento, la primera la absoluta separación de los sindicatos esto es una idea de “no necesariedad” de los mismos,

proveniente de ideas ultraliberales que ven en los sindicatos un freno a la libre competencia y al mercado, como elemento distorsionador de la política de precios y otra concepción que planea sobre la “obligatoriedad de convivencia” con las organizaciones sindicales, que se centra en las institucionalizadas y la manera de poder “controlar” a las mismas, sin deseo en ninguna de las dos ideas de dar opciones a los trabajadores para que en sus elecciones sindicales posean verdaderas opciones de voto.

OPINIÓN

Hablamos de Sindicalismo

Luego la falta de apoyo institucional (histórica) de los sindicatos independientes lleva a éstos a competir en desigualdad de armas y a no contar con apoyos políticos.

En tercer lugar el plano legal español, fundamentalmente la LOLS 11/1985 de 2 de agosto, tras las elecciones de 1982 que vieron surgir el primer gobierno socialista de Felipe González con un 66.5% de los votos

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OPINIÓN

Hablamos de Sindicalismo

y 202 escaños de 350 en el Congreso de los Diputados, completado con el RD 1844/94 de 9 de septiembre sobre elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa y el preconstitucional RD ley 17/1977 sobre relaciones de trabajo que regula el Derecho Fundamental a la Huelga, nos encontramos con un marco jurídico sindical que prácticamente no ha variado en estos últimos 30 años y que sólo sirve para petrificar en la hegemonía sindical al sindicato único que monopoliza la vida sindical desde final de la dictadura.

La necesidad de completar el 10% de todos los delegados del Estado para ser considerado sindicato más representativo, coloca prácticamente en imposible el superar este listón para los sindicatos “no patrocinados”, las dificultades añadidas en la legislación electoral para los sindicatos con poca implantación en las distintas empresas, la poca visibilidad que toda esta legislación desfavorable provoca en la vida social del resto de organizaciones sindicales ha derivado entre otros factores en que los pocos sindicatos independientes consolidados lo haya sido a través de una fuerte sectorialización que no hace sino debilitar la posibilidad de que el sindicalismo independiente sea una opción democrática en las urnas de los trabajadores.

Luego una normativa desfavorable y anticuada genera sinergias negativas al fortalecimiento de sindicatos distintos de los “institucionalizados”.

En cuarto lugar, la sectorialización de los sindicatos independientes, situación ya apuntada anteriormente, como mecanismo de supervivencia frente al monopolio sindical. Los pocos sindicatos independientes consolidados, sufren una fuerte sectorialización. El sector o rama de actividad ha sido refugio de sindicatos profesionales que no es que no sientan la necesidad de ampliar sus horizontes como opción de referencia, sino que ante la imposibilidad material y cuasi utópica de un sindicato que compita con los “monopolísticos”, se centran en tratar de consolidar pequeños ámbitos de influencia, actuando más como “lobbystas” que como sindicato respecto de su actuación socio-política y actuando como sindicato en el ámbito de la empresa. Añadir

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siquiera de pasada que la diferente manera de cómputo en la representación del sector público que del sector privado contribuye la mayor imposibilidad de acercamiento entre las opciones independiente-profesionales y las “institucionales”.

Esta sectorialización se refuerza por el hecho de que para un funcionamiento de un solo ámbito, no es necesaria una gran estructura de funcionamiento y la desesperanza de que si no se va a lograr el objetivo por “imposibilidad legal” por qué se van a concentrar esfuerzos que no conseguirían llegar a la meta propuesta.

Luego la sectorialización como reflejo de la no politización sindical y de una legislación anticuada, lleva a la defensa del colectivo sin amplitud de miras y cercena la idea de opción sindical independiente en los centros de trabajo.

Estas son algunas de las razones que a “bote pronto” se pueden esgrimir para una apertura del debate sobre la situación y futuro del sindicalismo independiente y profesional en España, que debe ser a su vez el preludio de otro debate que es, ¿para cuando la modernización del sistema sindical en España y su homologación al sindicalismo europeo?.

La falta de financiación de los sindicatos que no sean más representativos (los que hemos llamado “monopolísticos” o “institucionalizados”) que deriva en desigualdad de armas, la falta de reflexión y necesidad de debate en las opciones ofrecidas a los trabajadores, la falta de oferta o necesidad de sindicatos en España bajo la tiranía de lo que en otros artículos denominamos “dilema del polizón”, esto es baja afiliación por desincentivación legal de la misma (¿si de todos modos los sindicatos tienen obligación de defenderme por qué me voy a afiliar?), la falta de servicios ofrecidos por los sindicatos españoles, (no gestionan desempleo, ni prestaciones, ni sistemas de pensiones, ni otro tipo de aseguramiento como en otros países), deriva en que la única función de los sindicatos españoles es el enroque en la queja continua……., algunos pensamos que ya es hora de cambiar esto.

Construcción

CB RICHARD ELLIS PREVÉ QUE ESPAÑA ACABE EL AÑO CON ENTRE 4.500 Y 5.000 MILLONES DE INVERSIÓN INMOBILIARIA

L

a consultora inmobiliaria CB Richard Ellis (CBRE) prevé que España acabé el año con una inversión inmobiliaria situada entre los 4.500 y los 5.000 millones de euros, después de que la inversión en el primer trimestre se situase en el entorno de los 1.000 millones de euros.

Asimismo, el director de Research de la consultora, Patricio Palomar, ha anunciado que durante el mes de abril ya se han registrado casi 700 millones de euros en operaciones inmobiliarios, lo que es "una cifra muy alta, teniendo en cuenta que en el pico de la burbuja inmobiliaria la inversión anual alcanzó los 10.000 millones de euros".

trimestre se registraron 100.000 metros cuadrados de absorción bruta, por lo que la percepción generalizada es que "las rentas han tocado suelo", al situarse el precio de la renta en 24,50 euros por metro cuadrado en la zona 'prime' de Madrid.

Mientras, en Barcelona durante los últimos años se registraron absorciones "similares a las de Madrid" pero durante este año serán "un 40% inferiores".

Según los datos aportados por CBRE, deflactando las rentas, estas se sitúan en niveles del año 1995 y el coste laboral unitario se ha situado en niveles similares a los de Grecia, y mejores que los de Portugal, Italia o Irlanda, por lo que España se ha convertio en un mercado atractivo "para que las grandes empresas y 'startups' de tecnología tipo Groupon o Google puedan situar en Madrid sus sedes".

RENTABILIDAD DEL 12% PARA OPORTUNISTAS Con estos datos, desde la consultora prevén que los fondos oportunistas puedan obtener durante cuatro años una rentabilidad anual del 12%.

Asimismo, ha señalado que Barcelona es una ciudad menos propicia que Madrid para que se establezcan este tipo de empresas.

Además, Palomar ha señalado que lo que pase en los próximos "seis o nueve meses" será muy importante para saber como evolucionará el mercado inmobiliario español, ya que si los indicadores macroeconómicos mejoran los inversores mantendrán sus posiciones para posteriormente obtener rentabilidad, mientras que si no se recuperan es posible que piensen "que se han equivocado" y se retiren.

En el caso de las oficinas, durante el 2013 ya se registró una "mejora sustancial de la inversión", y 2014 ha confirmado que esta mejora es una realidad. Así, en Madrid durante el primer

Con respecto al tipo de ventas, ha señalado que durante este año se han vendido superficies intermedias, de entre 5.000 y 7.500 metros cuadrados, lo que supone un signo más positivo que el del año pasado que estuvo condicionado por grandes operaciones de compra de más de 35.000 metros cuadrados.

En el mercado hotelero, se observa una mayor actividad en Barcelona que en Madrid, ya que, según ha señalado Palomar, los grupos hoteleros que más están sufriendo la crisis son los urbanos porque las empresas están intentando reducir gastos.

Asimismo, ha indicado que las restricciones para el establecimiento de hoteles en Cataluña han perjudicado al mercado aunque actualmente se están cambiando algunas normas, como la que 1er Semestre 2014 / FORO

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Construcción

permitirá establecer hoteles 'boutique' en el barrio gótico de Barcelona.

LOS CENTROS COMERCIALES, SÍNTOMA DE RECUPERACIÓN

También ha resaltado el movimiento hotelero que se ha registrado en Baleares, donde han desembarcado algunos inversores asiáticos, aunque ha señalado que no se puede considerar "una tendencia".

Por otro lado, se han vendido centros comerciales por valor de 500 millones de euros durante el primer trimestre, y casi otros 500 millones en lo que va de trimestre, una cifra que contrasta con los 1.000 millones de euros de todo el ejercicio anterior, lo que es un "síntoma de recuperación" porque son las superficies donde la gente de a pie va a realizar sus compras.

En este sentido, ha indicado que hay muchos inversores asiáticos, y en especial chinos, que buscan dar el salto a Europa y establecer su propia cadena hotelera en España.

Con respecto al mercado de 'High Street' ha señalado que siempre ha sido el "producto más defensivo", pero ha destacado los movimientos que se han registrado en ciudades como Gijón, Valencia, Sevilla, Córdoba o Vitoria que se pueden considerar como un signo "positivo de recuperación".

En el caso del mercado residencial, hay mucho interés por parte de los 'portfolios' de realizar compras en áreas metropolitanas, "evitando Andalucía y las zonas costeras", aunque, según ha señalado Palomar, "es necesario que desde las Administraciones se fomente un mercado más flexible" para que haya un mayor mercado de alquiler.

Por otro lado, el director de research de CB Richard Ellis ha resaltado la importancia de las Sociedades Cotizadas Anónimas de Inversión en el Mercado Inmobiliario (Socimis) que son figuras "poco especulativas, por lo que ayudan a sanear el mercado".

En esta misma línea, ha señalado que los inversores están interesados en activos con rentas equilibradas con los ingresos de los inquilinos, ya que no interesan los productos en los que la renta es independiente de los ingresos y muchos alquilados pueden verse en dificultades para afrontar los pagos.

Sin embargo, ha alertado del riesgo que supone la cantidad de capital invertido en las Socimis, que situó en torno a los 2.000 millones de euros y que con un apalancamiento del 50% puede alcanzar los 4.000 millones, porque "si no hay suficientes activos de calidad para ejecutar las compras puede estrangularse el mercado y que los inversores quieran salir de las sociedades".

En cuanto a este tipo de activos los inversores latinoamericanos se han mostrado bastante interesados. Según ha afirmado, muchos de ellos no son inversores al uso, si no que buscan una buena ubicación, que de prestigio, que permita obtener divisas extranjeras al alquilarlo y no están tan preocupados por la rentabilidad.

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Construcción

LA ACTIVIDAD DE LA CONSTRUCCIÓN EN LA ZONA EURO AUMENTÓ UN 0,1% EN FEBRERO

L

a producción del sector de la construcción de la eurozona registró el pasado mes de febrero un incremento del 0,1% respecto al mes anterior, cuando había aumentado un 1,6%, mientras que en términos interanuales experimentó un alza del 6,7%, según los datos publicados por Eurostat.

En el conjunto de la Unión Europea (UE), la actividad de la construcción creció un 0,1% en febrero respecto a enero, cuando había aumentado un 1,4%, mientras que respecto al año pasado lo hizo un 5,5%.

Entre los países cuyos datos estaban disponibles, los mayores incrementos mensuales de la

construcción se observaron en Polonia (+17,4%), Hungría (+8,2%) y España (+3%), mientras los descensos más notables correspondieron a Eslovenia (-4,9%), Italia (-3,7%) y Reino Unido (-2,8%).

Respecto a febrero de 2013, los mayores incrementos de la producción en el sector de la construcción se registraron en Eslovenia (+33,1%), Hungría (+28,3%), España (+23,9%), Polonia (+14,4%) y Alemania (+14,1%), mientras los descensos más pronunciados correspondieron a Rumanía (-14,7%), Portugal (-11,5%) e Italia (-7,9%).

EL GOBIERNO APRUEBA 10,3 MILLONES PARA OBRAS EN CARRETERAS DE ANDALUCÍA, ARAGÓN Y CATALUÑA

E

l Consejo de Ministros ha dado su visto bueno a varias obras de emergencia para reconstrucción y reparación de distintas carreteras de las comunidades Andalucía, Aragón y Cataluña por un importe total de 10,34 millones de euros.

En Andalucía, los trabajos se centran en carreteras de las provincias de Granada, Jaén y Sevilla y suponen un monto de 7,83 millones de euros.

En la provincia de Granada, se ha procedido a la reparación del tubo de un túnel de un tramo de la autovía del Mediterráneo A-7 por importe de 4,12 millones euros, mientras que en Jaén se han acometido obras por 2,75 millones euros.

Entre ellas, destaca las correspondientes al refuerzo de un puente sobre el río Guadalquivir de la autovía A-44, la restauración de un terraplén y la

reconstrucción de las vías de servicio de la autovía del Sur A-4.

La última actuación en Andalucía se sitúa en la provincia de Sevilla con las obras de estabilización de varios terraplenes y la mejora del firme en la A-66 por 958.432 euros.

En Aragón, las obras se han ejecutado en la provincia de Huesca, con un costo global de 836.941 euros, en la N-330b y en la variante de Candasnos, en la N-II. Respecto a Cataluña, en la provincia de Barcelona se han reparado los túneles de El Bruc de la autovía A-2, afectados por las últimas lluvias, por 959.849 euros, y en Lleida, se han reforzado las laderas para evitar la caída de piedras en varios tramos de las carreteras N-230 y N-260.

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Construcción

EL CONSUMO DE CEMENTO SE ANOTA EN MARZO SU PRIMER AUMENTO DESDE EL INICIO DE LA CRISIS

E

l consumo de cemento se anotó el pasado mes de marzo el primer crecimiento mensual desde que estalló la crisis, al sumar un volumen de unas 875.000 toneladas, que arroja un avance de alrededor del 16% en relación al mismo mes de 2013, según se desprende de los datos de Oficemen.

La patronal rechaza que se trate de un repunte del mercado y mantiene su previsión de que la demanda de cemento cerrará el ejercicio 2014 en negativo por séptimo año consecutivo, con un retroceso de entre un 7% y un 8%.

De hecho, señala que el pasado mes figura como el segundo peor marzo de la última década en cuanto a demanda de cemento, por detrás del de 2013, con el que se compara, en el que además confluyeron distintos factores como días festivos y condiciones meteorológicas.

En concreto, en marzo de 2013, el consumo de este material de construcción se desplomó un 40% al coincidir, además de la crisis y el parón de la construcción, la celebración de la Semana Santa e intensas precipitaciones.

Según Oficemen, esta circunstancia "lastró el consumo y convirtió a marzo de 2013 en uno de los peores marzos de la historia de esta industria", mientras que el correspondiente mes de 2014 no ha contado con festivos y ha presentado mejor

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meteorología, "motivando así el avance" en la demanda cementera.

CAIDA DEL 2,2% EN EL TRIMESTRE. Pese al incremento registrado en marzo, el balance del primer trimestre del ejercicio arroja un descenso en el consumo de cemento, si bien se trata de una reducción más moderada, del 2,2%, de forma que la industria absorbió 2,47 millones de toneladas de este material de construcción.

En el conjunto de los dos últimos meses (abril de 2013-marzo de 2014) el consumo de cemento acumula un descenso del 12,9%, hasta las 10,9 millones de toneladas.

"Queda mucho camino por recorrer para que el sector cementero español entre realmente en la senda de la recuperación", aseguró en un comunicado el director general de Oficemen, Aniceto Zaragoza, que considera necesario recuperar la inversión pública.

“Existe un buen número de infraestructuras 'discretas' cuyo estado se encuentra muy alejado de las buenas prácticas europeas, como pueden ser los cuellos de botella en los accesos a las grandes ciudades, las conexiones ferroviarias con Europa, y las redes de saneamiento y estaciones de depuración de aguas en poblaciones pequeñas y medianas, entre otras", ejemplificó el directivo de Oficemen.

Construcción

EL GOBIERNO AUTORIZA OBRAS DE EMERGENCIA DEL PLAN LITORAL EN SIETE PROVINCIAS, ENTRE ELLAS ASTURIAS, POR 34,9 MILLONES

E

l Consejo de Ministros ha aprobado este viernes, a propuesta del Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente (MAGRAMA), la toma de razón de las obras de emergencia, por importe de 34,9 millones de euros, con las que el Gobierno ha dado respuesta a los daños producidos por los temporales del pasado mes de febrero en siete provincias de la costa norte de España, conocido como Plan Litoral.

Para hacer frente a las actuaciones necesarias, el MAGRAMA, a través de la Dirección General de Sostenibilidad de la Costa y del Mar, solicitó un crédito extraordinario por importe de más de 34,9 millones de euros, que ahora autoriza el Consejo de Ministros.

Las obras se están ejecutando a través de la empresa pública TRAGSA (con un presupuesto total de 9,3 millones de euros) y con otras empresas del sector, con un nivel de ejecución actual del 79,3%, según ha detallado en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros la vicepresidenta del Gobierno, Soraya Sáenz de Santamaría, que ha señalado que el objetivo es concluir el Plan antes del próximo 30 de junio, "para la temporada de verano".

Los daños causados por los efectos de los temporales, galernas y los fuertes vientos y lluvias persistentes provocaron graves daños en todo el litoral costero noroccidental, desde Pontevedra hasta Guipúzcoa, que corresponden fundamentalmente a daños estructurales en los elementos de protección de la costa, como por ejemplo rotura de espigones y deterioro de playas, así como daños en paseos, sendas y otras infraestructuras costeras destinadas al uso público.

En consecuencia, se han tenido que acometer más de 300 actuaciones de emergencia en las siete provincias de la fachada norte, en un total de 114 términos municipales. Así, se ha llevado a cabo una intensa reposición de arena en las playas del norte donde era imprescindible actuar, no solo para que se encuentren en buen estado en temporada, sino porque también son una barrera de protección esencial de la costa, sin las cuales los daños podrían incrementarse.

El importe de la reparación de estos daños --34.943.101,24 euros--, se ha distribuido del siguiente modo: 15.706.213,08 euros en Guipúzcoa; 3.041.000 euros en Vizcaya; 3.056.438,16 euros en Cantabria; 3.345.650 euros en Asturias; 998.800 euros en Lugo; 3.750.000 euros en A Coruña y 1.545.000 en Pontevedra, así como 3.500.000 euros en actuaciones de reposición de arena en la playas del norte español.

Junto a estas actuaciones de Medio Ambiente, en la fachada costera (Plan Litoral), el Ministerio puso en marcha, en virtud del Real Decreto aprobado el 21 de febrero, otras medidas urgentes para reparar los daños causados por las tormentas de viento y mar en la fachada atlántica y la costa cantábrica, con un importe total de 44 millones de euros.

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ANÁLISIS

Información Jurídica

EL TRIBUNAL SUPREMO PONE LÍMITES A LOS DESPIDOS EN EMPRESAS CON UN ERE EN CURSO El Tribunal Supremo (TS) ha establecido que las empresas inmersas en un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) no pueden despedir a trabajadores acogidos a esta medida invocando las mismas razones económicas que motivaron el ERE porque constituye un abuso de derecho.

El alto tribunal ha fallado así en una sentencia en la que declara nulo el despido de un trabajador, cuyo contrato fue anulado dura nte un ERE iniciado en febrero de 2009 por la empresa demandada que luego despidió al trabajador en diciembre de 2010 alegando razones económicas y productivas.

E

n su resolución, el Supremo establece que una empresa que ha obtenido en un ERE autorización para suspender los contratos de unos empleados durante un determinado periodo tiempo, no puede durante ese periodo y aduciendo las mismas circunstancias por las que inició el ERE despedir a ninguno de los trabajadores que tienen anulado en ese momento su contrato.

Readmisión obligatoria La empresa deberá readmitir inmediatamente al trabajador y abonarle los salarios que dejó

de percibir desde que fue despedido, según ha fijado el alto tribunal, que con esta decisión anula la sentencia de octubre de 2012 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) que respaldaba a la compañía.

El Supremo considera que la “inviable” situación económica, productiva, financiera y contable que invocó la empresa para rescindir el contrato de su empleado no son diferentes de las que se esgrimieron para el ERE. “La situación de la empresa sigue siendo la misma -no ha mejorado, pero tampoco ha empeoradoque la existente en la fecha de la repetida autorización suspensiva de las relaciones contractuales de un grupo de trabajadores, entre ellos el demandante”, recoge la sentencia.

Abuso de derecho Por eso, la Sala de lo Social del Supremo considera que la decisión de la empresa de despedir al trabajador “quebranta la confianza suscitada en los trabajadores afectados por los propios actos de la empresa” e incurre en un “abuso de derecho”.

En estos casos, el despido solo podría ser procedente si concurre una “causa distinta y sobrevenida” de las invocadas para el Expediente de Regulación de Empleo; o si aunque concurran las mismas circunstancias se haya producido “un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron” el ERE.

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ANÁLISIS

Laboral

LOS DESCUELGUES SALARIALES SE GENERALIZAN TRAS LA REFORMA LABORAL

H

acer del despido el último recurso. Este fue el objetivo de la reforma laboral aprobada por el Gobierno, en la que se incluyen grandes dosis de flexibilidad para modificar las condiciones laborales y evitar las extinciones de empleo. La idea era permitir que una empresa que se encuentra en situación de dificultad deje de aplicar el convenio, incluida las subidas salariales previstas en pactos de ámbito sectorial, y dar preferencia a los acuerdos firmados en las empresas.

La inaplicación de convenios colectivos o descuelgues era residual en las relaciones laborales hasta que en 2012 se aprobó la reforma laboral. Con esta norma se dispararon hasta convertirse en un instrumento clave para salvar la situación económica de una empresa.

todo 2013, según reflejan los datos del Ministerio de Empleo. En total, en lo que va de ejercicio son 33.624 los trabajadores que no podrán beneficiarse de una mejora de sus relaciones laborales debido a la situación económica de sus empresas, pese a que así lo marca el convenio de ámbito superior.

Los resultados de Empleo indican también que de las inaplicaciones de convenio presentadas, el 93,2% se han descolgado de la cuantía salarial pactada. De las 806 presentadas, el 64,4% solo se han descolgado de la cuantía salarial y el 13,3%, además de la cuantía, han dejado de aplicar también el sistema de remuneración.

Mayoría con acuerdo De los datos también se deduce que la mayor parte de los descuelgues de convenio (91,3%) se han resuelto con acuerdo en el periodo de consultas y que son sobre todo las empresas grandes las que hace uso de la flexibilidad laboral.

Casi el 57% de los trabajadores afectados por la modificación de condiciones laborales están en empresas de 250 trabajadores. Aunque la mayoría de las empresas que presentan inaplicaciones (83%) tienen plantillas entre 1 y 49 trabajadores.

La mayor parte de los afectados está en el sector servicios.

Si entre marzo y diciembre de 2012 (la reforma entró en vigor en julio) fueron 748 sociedades las que no aplicaron el convenio por razones económicas -lo que afectó a 29.352 trabajadores-, en todo 2013 la cifra ascendió a 2.512 con 159.550 afectados. Y todo indica que este año se igualará o superará esa cifra, ya que en los tres primeros meses de ejercicio son ya 806 las empresas las que se han acogido a esta posibilidad, el 30% de

La generalización de los descuelgues salariales, unido a la destrucción de empleo han provocado una caída de los costes laborales sin precedentes en nuestro país. Los costes laborales por hora en la zona euro se situaron en 2013 en 28,4 euros, frente a los 28 del año anterior, según Eurostat. En España se sitúan en una media 21,1 euros por hora frente a los 21 euros de 2012, cifra un 25,7% menor que la media de eurozona.

Si lo que se mira es solo la evolución que han tenido los sueldos en convenios, el descenso ha sido de peso. De las subidas que rozaron el 4% durante la crisis, por ejemplo en 2008, se ha pasado a incrementos de algo menos de medio punto. Entre enero y marzo, últimos datos disponibles, la subida salarial media ha sido del 0,5%.

1er Semestre 2014 / FORO

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. o g i t Con

La defensa de

NUESTRAS SEDES

ESTRUCTURA SECTORIAL Maudes, 15-1º 28003 Madrid Tel.: 915 987 260 Fax: 915 987 277 ESTRUCTURA SECTORIAL AEAT C/. Lérida, 32-34 28020 – MADRID Telf. 91 583 11 95 Fax 91 583 11 99. central.aeat@csi-f.es

ADMÓN. GENERAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID C/. Sagasta, 20 – 2ª planta.

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CP. 07010 - Tel.: 971 290 053 - Fax: 971 755 028 - baleares@csi-f.es CANARIAS (SANTA CRUZ DE TENERIFE) - Valentín Sanz, 4, 1º. CP. 38003 - Tel.: 922 244 715 - Fax: 922 243 464 - canarias@csi-f.es LAS PALMAS - C/Aguadulce, 66, Bajo. CP. 35004 - Tel.: 928 364 151 - 928 385 124 - Fax: 928 383 857 - laspalmas@csi-f.es TENERIFE - C/ Valentín Sanz, 4-1º C.P. 38003 - Tel.: 922 244 715 - Fax: 922 243 464 - tenerife@csi-f.es CANTABRIA (SANTANDER) - C/ San Antón, 2 C.P. 39003 - Tel.: 942 313 922 - 942 313 553 - Fax: 942 216 310 - cantabria@csi-f.es CASTILLA LA MANCHA (TOLEDO) - Plz República Dominicana , 3-4º - C.P. 45004 - Tel.: 925 228 457 - Fax: 925 220 734 - castillalamancha@csi-f.es ALBACETE - C/ Francisco Fontecha, 1 C.P. 02001 - Tel.: 967 210 394 - Fax: 967 520 730 - albacete@csi-f.es CIUDAD REAL - Plaza del Pilar, 7 Entrepl. C.P. 13001 - Tel.: 926 200 440 - 926 213 398 - Fax: 926 216 828 - ciudadreal@csi-f.es CUENCA - C/ Alfonso Chirino, 7-2ª izda. C.P. 16001 - Tel.: 969 240 579 - 969 240 395 - Fax: 969 230 275 - cuenca@csi-f.es GUADALAJARA - C/ Arcipreste de Hita, 11 - C.P. 19001 - Tel.: 949 225 811 - 949 247 409 - Fax: 949 247 409 - guadalajara@csi-f.es TOLEDO - C/ Donantes de Sangre, 1 2º - C.P. 45004 - Tel.: 925 226 512 - Fax: 925 250 303 - toledo@csi-f.es CASTILLA Y LEÓN (VALLADOLID) - Plaza de España, 11 – 1º - 47001- Tel.: 983 204 950 - 983 395 963 - Fax: 983 395 963 - castilla_leon@csi-f.es ÁVILA - C/ Fonso de Montalvo, 9 - 05001. Tel.: 920 352 190 - 920 090 113 - Fax: 920 214 019 - avila@csi-f.es BURGOS - C/ San Pablo, 12 C 5º F - C.P. 09002 - Tel.: 947 273 876 - Fax: 947 205 117 - burgos@csi-f.es LEÓN - C/ La Rua, Nº 30. 24003 - Tel.: 987 228 016 - 987 270 912 - Fax: 987 220 625 - leon@csi-f.es PALENCIA - Plaza Juan XXIII, Nº 6 - Bajo - 34005- - Tel.: 979 710 658 - Fax: 979 731 053 - palencia@csi-f.es SALAMANCA - C/ Concejo, Nº 9 – 1º Izq. 37002 - Tel.: 923 605 021 - 923 605 022 - Fax: 923 605 019 - salamanca@csi-f.es SEGOVIA - C/ Malconsejo, Nº 6 – Bjo. Izda.40001- Tel.: 921 461 010 - 921 460 008 - Fax: 921 461 477 - segovia@csi-f.es SORIA - C/ Vicente Tutor, 6 3º drcha - C.P. 42001 - Tel.: 975 213 646 - 975 224 155 - Fax: 975 224 155 - soria@csi-f.es VALLADOLID - C/ Peral, 4 Bajo C.P. 47007 - Tel.: 983 379 877- 983 378 988 - Fax: 983 378 988 - valladolid@csi-f.es VALLADOLID - C/ Peral, 4 Bajo C.P. 47007 - Tel.: 983 379 877- 983 378 988 - Fax: 983 378 988 - valladolid@csi-f.es ZAMORA - San Atilano 7-3 Local 7 C.P. 49001 - Tel.: 980 090 105 - 980 090 104 - Fax: 980 530 088 - zamora@csi-f.es CATALUNYA (BARCELONA) - C/ Nápoles, Nº118-120 , Ent 3ª C.P. 08013 - Tel.: 934 127 860 - 934 122 875 - Fax: 933 180 955 - catalunya@csi-f.es GIRONA - C/ Passage Cristofol Grober Nº 6, 2 4ª, 17001- Tel.: 972 223 842 - Fax: 972 223 842 - girona@csi-f.es LLEIDA - Avda. Doctor Fleming, 27. Entresuelo 3ª - C.P. 25006 - Tel.: 973 269 289 - Fax: 973 269 275 - lleida@csi-f.es TARRAGONA - Avinguda d’Andorra, 11, Escala B - baixos, 43002 - Tel.: 977 231 957 - Fax: 977 231 957 - tarragona@csi-f.es CEUTA - C/ Real, 90 Bajo-Local 3. 51001 - Tel.: 956 513 998 - Fax: 956 510 484 - ceuta@csi-f.es COMUNIDAD VALENCIANA (VALENCIA) - C/ Gibraltar, Nº 11. 46006 - Tel.: 963 153 395 - Fax: 963 153 407 - c.valenciana@csi-f.es CASTELLÓN - C/ Onda, 7 C.P. 12006 - Tel.: 964 341 990 - Fax: 964 341 992 - castellon@csi-f.es VALENCIA - C/ Gibraltar, Nº 11. 46006 - Tel.: 963 153 025 - Fax: 963 153 394 - valencia@csi-f.es ALICANTE - C/ Virgen del Socorro, 60 1º C.P. 03002 - Tel.: 965 268 240 - 965 269 470 - Fax: 965 269 454 - alicante@csi-f.es EXTREMADURA (MÉRIDA) - Avda. de Alange, 5, 1º y 2º. C.P. 06800 - Tel.: 924 310 000 - Fax: 924 317 261 - extremadura@csi-f.es BADAJOZ - C/ Vasco Nuñez, 58 C.P. 06001 - Tel.: 924 221 488 - 924 221 489 - Fax: 924 220 061 - badajoz@csi-f.es CÁCERES - Avda. Virgen de Guadalupe, 20 - C.P. 10001 - Tel.: 927 626 609 - Fax: 927 212 999 - caceres@csi-f.es GALICIA - C/ Hórreo, 35 - Entreplanta - 15702 - SANTIAGO DE COMPOSTELA. Tel.: 981 575 140 - 981 560 951 - Fax: 981 575 140 - galicia@csi-f.es A CORUÑA - C/ José Luis Bugallal Marchesi, nº 5 – Entresuelo dcha. 15008 - Tel.: 981 296 732 - Fax: 981 134 113 - Fax: 981 060 324 - coruna@csi-f.es LUGO - C/ Conde, 2 (Bajo posterior). 27003 - Tel.: 982 250 169 - 982 254 859 - Fax: 982 245 521 - lugo@csi-f.es OURENSE - C/ Progreso, nº 145- Entres. 32003 - Tel.: 988 391 050 - 988 241 111 - Fax: 988 213 538 - ourense@csi-f.es PONTEVEDRA - C/ Fray Juan de Navarrete, Nº 8 - 1º Izda. 36001- Tel.: 986 896 900 - 986 896 901 - Fax: 986 896 901 - pontevedra@csi-f.es LA RIOJA (LOGROÑO) - C/ Pintor Rosales, 4-6 bajo - C.P. 26007 - Tel.: 941 203 714 - Fax: 941 201 913 - larioja@csi-f.es MADRID - C/ Sagasta, 20 - 2º Dha. 28004-Madrid - Tel.: 914 476 677 - Fax: 914 476 200 - madrid@csi-f.es MELILLA - C/ Plaza 1ºde Mayo, Edificio Sindicatos-4ª Planta - C.P. 52003 - Tel.: 952 696 144 - Fax: 952 675 542 - melilla@csi-f.es MURCIA - C/ Ruiperez, 10 1º E - C.P. 30005 - Tel.: 968 218 182 - Fax: 968 210 760 - murcia@csi-f.es NAVARRA (PAMPLONA) - Crta. de Zaragoza, Km 3,5. Edificio Gral. Interior. 3ª Planta. - C.P. 31191 - Cordovilla - Tel.: 948 172 781 - Fax: 948 153 651 - navarra@csi-f.es PAIS VASCO (SAN SEBASTIAN) - C/ Renteria, Nº 9, Local Bjo. 20013 - Tel.: 943 290 186 - Fax: 9443 290 186 - euskadi@csi-f.es ALAVA - C/ Julián Apraiz, Nº 4 Bajo - 01012-VITORIA - Tel.: 945 140 920 - Fax: 945 140 920 - alava@csi-f.es VIZCAYA - Avda.del Ferrocarril, 1ºBajo - 48010 -BILBAO- Tel.: 944 059 140 - Fax: 944 059 155 - bizkaia@csi-f.es GUIPÚZCOA - C/ Renteria, Nº 9, Local Bjo. 20013 - Tel.: 943 290 186 - Fax: 9443 290 186 - guipuzcoa@csi-f.es

NUESTRAS SEDES

e tus intereses

Conti go.

tici o N o t Fo

as

COMITÉ EJECUTIVO ÁREA DE CONSTRUCCION

El día 24 de Abril tuvo lugar la celebración del Comité Ejecutivo del Área de Construcción de CSI*F. Con la asistencia de los responsables de 9 autonomías constituidas. El Vicepresidente presenta la nueva sede del Sector de Empresa Privada en la calle Vallehermoso, 78 de Madrid.

Fachada y recepción de las nuevas oficinas del Sector Empresa Privada Vallehermoso, 78.

SECCION SINDICAL

NACIONAL GRUPO ACS-CONSTRUCCION Celebrada en Madrid el pasado día 27de Marzo 2014

Jacinto Pulido, nuevo Coordinador Nacional, inicio su intervención presentando a su equipo de trabajo. Un pequeño grupo al servicio de GRAN GRUPO y todos al servicio de nuestros afiliados.

De su discurso reseñamos: Vigorizar las secciones; mejorar la Información; continuar con el contacto y dialogo permanente con los responsables de nuestra empresa; aumentar la participación de los trabajadores; implicar más a los afiliados en la “vida” sindical; procurad que el conducto, la relación y las formas en la que tenemos y debemos relacionarnos sean las correctas y mejorar la comunicación y potenciar la imagen de nuestro sindicato

20 FORO / 1er Semestre 2014

Y concluyó agradeciendo la confianza en su persona, la atención de todos y reiterando la ilusión y ganas que sentía al iniciar esta nueva etapa.

En esta misma reunión se le hizo una emotiva despedida a Manuel Quintana donde se puso de manifiesto su dedicación al Sindicato y su compromiso con el mismo.

Destacar de entre sus palabras los deseos de futuro: “Desde aquí os animo que sigáis como siempre, aportando vuestras ideas y apoyando al próximo Coordinador para una labor más fructífera por el bien del Sindicato, de las siglas CSI·F y la mejora de los intereses de nuestros afiliados que es al fin y a la postre nuestro objetivo fundamental, por no decir único. “.

Desde estas páginas le deseamos lo mejor en su nueva etapa de la vida.

CSI-F

APLAUDE LA TRAYECTORIA DEL REY EN LA JEFATURA DEL ESTADO

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F) pone en valor la trayectoria del Rey Juan Carlos I al frente de la Jefatura del Estado y las consecuencias positivas de su labor para la modernización de las administraciones y la dignificación de los empleados públicos.

CSI-F aplaude su labor y traslada sus mejores deseos a su hijo, el futuro Rey Felipe VI, desde la convicción de que continuará el trabajo iniciado desde la llegada de la Democracia, con un impulso renovado para superar estos momentos de crisis económica.

El periodo político al amparo de nuestra monarquía parlamentaria a lo largo de los últimos 40 años ha sido, en términos globales, el más próspero de nuestra historia reciente para el conjunto de la sociedad española y en particular para nuestras Administraciones Públicas.

Con la llegada del Rey Juan Carlos se pusieron las bases de nuestra convivencia y de nuestro modelo de sociedad civil, entre otros aspectos, el desarrollo de la democracia parlamentaria, la legalización de los partidos políticos y de los sindicatos, bajo los principios de la concordia, la convivencia democrática, la libertad, la justicia y la igualdad.

Estos mismos principios democráticos y este influjo modernizador se trasladó igualmente a las estructuras de nuestras administraciones públicas, mejorándose notablemente las condiciones de los empleados públicos, tanto en el ámbito de su labor y funciones, como en sus retribuciones y con vocación de servicio público, en el marco de nuestro Estado Social, Democrático y de Derecho.

En Octubre de 2012, el Rey trasladó en una audiencia privada con el presidente de CSI-F, Miguel Borra, todo el apoyo de la corona a los empleados públicos por el momento de dificultad y los sacrificios realizados en los peores momentos de la crisis económica. S.M Don Juan Carlos, como ‘primer funcionario de España’, quiso mostrar a la sociedad el reconocimiento y apoyo recíproco con los empleados públicos en estos momentos de dificultad. Asimismo, nos trasladó su interés por propuesta de Pacto de Estado para modernizar las administraciones públicas, como motor de crecimiento y creación de empleo de calidad nuestra.

1er Semestre 2014 / FORO

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ANÁLISIS

Laboral

LA PRESIÓN FISCAL A LOS TRABAJADORES ESPAÑOLES, POR ENCIMA DE LA MEDIA DE LA OCDE

E

l trabajador promedio en España se enfrentaba a una presión fiscal sobre las rentas del trabajo (brecha fiscal) del 40,7 por ciento en 2013 en comparación con el promedio de la OCDE de 35,9 por ciento. España ocupaba el puesto 14 de los 34 países miembros de la OCDE a este respecto. Algunos ejemplos de los resultados para España representan una carga impositiva para el trabajador promedio, que sólo aumentó en un 2,1 por ciento, del 38,6 al 40,7 por ciento entre 2000 y 2013 y entre 2009 y 2013, se registró un aumento de 2,4 por ciento.

El IRPF ha sido el principal contribuyente al incremento de la presión fiscal media total de la OCDE en 2013, con aumentos de los costes laborales totales en 20 países. Los mayores de ellos se han registrado en Portugal -(3,5 por ciento) debido al aumento de los tipos- y Luxemburgo -(1,1 por ciento) debido a un plan de impuestos sobre las rentas congeladas-.

La carga fiscal que soportan los contribuyentes del IRPF ha aumentado en 25 de los 34 países de la OCDE en los últimos tres años, puesto que se han reducido las exenciones fiscales y créditos fiscales y se ha sometido una mayor proporción de los ingresos a impuestos, según los nuevos datos en la publicación anual de la Ocde sobre los Impuestos sobre salarios. Y con respecto a las rentas del trabajo, la presión fiscal en la OCDE aumentó un 0,2 por ciento en 2013, hasta situarse en una media del 35,9 por ciento. Aumentó en 21 de los 34 países, cayó en 12, y se mantuvo sin cambios en uno, según los datos del informe de la organización internacional.

Los aumentos de la presión fiscal sobre las rentas del trabajo en el pasado ejercicio fueron más grandes en Portugal, en Eslovaquia -debido al aumento de las cuotas empresariales a la seguridad social- y en Estados Unidos -porque han desaparecido las reducciones de las cotizaciones sociales de los empleados que existían hasta ahora-. Este ascenso sigue al aumento sustancial registrado en 2011 y a otro más moderado en 2012.

Desde 2010, la carga fiscal se ha incrementado en 21 países de la OCDE y han caído un 9 por ciento, revirtiendo parcialmente las reducciones tributarias que se produjeron entre los ejercicios de 2007 y 2010.

22 FORO / 1er Semestre 2014

¿A dónde va tu sueldo?

Seguridad Social - empresa

Resto para ti IRPF IVA Otros impuestos

Seguridad Social trabajador Impuestos especiales

Un capítulo especial del informe es el que evalúa la progresividad de los sistemas fiscales de los países de la OCDE -el papel que desempeñan los impuestos sobre la renta para lograr una distribución más equitativa de los ingresos- que ha cambiado desde 2000. El diseño y la interacción de los sistemas de impuestos sobre la renta personal, las contribuciones a la Seguridad Social y los sistemas de prestaciones han crecido más para los hogares de ingresos bajos por hijos en toda la OCDE, sobre todo desde el inicio de la crisis económica.

Por el contrario, se han producido escasos cambios en la progresividad sobre los impuestos para los trabajadores solteros y sin hijos o los que están en los niveles de ingresos más altos, aunque es destacable que existen amplias diferencias entre países. De esta forma, Irlanda, Suecia y Eslovenia representan el mayor aumento de los impuestos progresivos para los contribuyentes solteros y sin hijos, mientras que la caída más grande de progresividad para contribuyentes solteros y sin hijos se ha dado en Alemania, Hungría e Israel.

La carga de la contribución fiscal y de la Seguridad Social se mide por la brecha fiscal como porcentaje de los costes laborales totales -total de impuestos pagados por los empleados y los empleadores, menos las prestaciones familiares recibidas, dividido por los costos laborales totales de la empresa-.

Se han contemplado las cargas impositivas medias más altas para los trabajadores solteros sin hijos que ganan el salario promedio en Bélgica (55,8 por ciento), Alemania (49,3), Austria (49,1), Hungría (49,0), Francia (48,9 por ciento). España se encuentra en el 40,7 por ciento, mientras que Reino Unido (31,5) e Irlanda (26,6) son los que menor carga soportan en la OCDE. Las cargas más bajas se dan en Chile (7 por ciento), Nueva Zelanda (16,9) y México (19,2).

En algunos países, una serie de beneficios relacionados con los seguros que se proporcionan a través de los pagos obligatorios a fondos de pensiones de administración privada o compañías de seguros en lugar de a través de los pagos de las cotizaciones al gobierno. Las cifras para la OCDE supusieron una caída del 0,8 por ciento, desde el 36,7 al 35,9 por ciento entre 2000 y 2013 y un incremento de 0,8 entre 2009 y 2013.

El panorama para un solo trabajador La brecha fiscal entre los costos laborales totales para el empleador y el correspondiente salario neto promedio para los trabajadores solteros sin hijos en los países de la OCDE varió entre Bélgica (56 por ciento) y Chile (7 por ciento) en 2013. La brecha fiscal fue de alrededor del 50 por ciento en Alemania (49,3), Austria (49,1), Hungría (49,0) y Francia (48,9) y menos del 20 por ciento en México (19,2) y Nueva Zelanda (16,9). La brecha fiscal media de la OCDE era del 35,9 por ciento del coste laboral en el 2013.

El porcentaje de los costes laborales pagados en impuestos sobre la renta varía considerablemente dentro de los países de la OCDE. Las cifras más bajas se encuentran en Chile (cero) y Corea (4,6 por ciento). Los valores más altos se registran en Dinamarca (35,8 por ciento) y Australia. Bélgica e Islandia más del 20 por ciento. El porcentaje de los costes salariales de los empleados pagados en cuotas de la Seguridad Social, también es muy variable que va desde cero en Australia y Nueva Zelanda hasta el 17,1 por ciento en Alemania y 19 en Eslovenia.

Los empleadores en Francia pagan el 28,7 por ciento de los costes laborales totales de las cargas sociales. El más alto entre los países de la OCDE. Las cifras correspondientes son también más del 20 por ciento en otros diez países -Austria, Bélgica, la República Checa, Estonia, Grecia, Hungría, Italia, Eslovaquia, España y Suecia-.

Como porcentaje de los costes laborales, el total de las contribuciones a la Seguridad Social de los empleados y de los empleadores no supere el 20 por ciento en más de la mitad de los países de la OCDE. También es superior a un tercio de los costes laborales totales en ocho de estos países: Alemania, Austria, Bélgica, República Checa, Francia, Grecia, Hungría y Eslovaquia.

Cotizaciones sociales de empresarios La brecha fiscal media de la OCDE aumentó del 35,7 al 35,9 por ciento entre 2012 y 2013 debido a las

subidas de los impuestos sobre la renta personal (0,12 por ciento) de aportes y contribuciones a la seguridad social (0,08 por ciento). En contraste, el promedio de cotizaciones sociales de los empleadores de la OCDE disminuyó en un 0.06 por ciento.

El impuesto sobre la renta personal media como porcentaje de los costos laborales totales se incrementó en 20 países -Australia, Austria, Canadá, Estonia, Finlandia, Francia, Alemania, Islandia, Israel, Italia, Corea, Luxemburgo, México, Nueva Zelanda, Polonia, Portugal, Turquía, España, Suecia y Suiza-. Aumentó la mayor cantidad en Portugal (3,54 por ciento), debido a mayores tasas del impuesto sobre la renta personal por cambios legislativos, y en Luxemburgo (1,09 por ciento), como consecuencia de lo previsto de impuestos congelados.

Las cotizaciones medias de seguridad social de los empleados como porcentaje de los costes laborales totales se incrementaron en 11 países -Bélgica, Canadá, Dinamarca, Francia, Grecia, Irlanda, Japón, Corea, Holanda, Noruega y Estados Unidos-. El mayor crecimiento se sufrió en los Estados Unidos (1,82 por ciento), como la reducción temporal de la tasa de contribución a la pensión que se introdujo en 2011 terminó en 2013.

Por el contrario, las contribuciones del empleador a la Seguridad Social media como porcentaje de los costes laborales totales se redujeron en 10 países (Bélgica, Estonia, Francia, Alemania, Grecia, Islandia, Países Bajos, Noruega, el Reino Unido y Estados Unidos). Disminuyó la mayoría en Francia (1,92 por ciento), debido a la introducción de un crédito fiscal relacionado -Cice - Crédit d' Impôt pour la Compétitivité et l' Emploi- en 2013.

También hubo una disminución de más de 1 punto porcentual (1,35) en Holanda debido al descenso de las cotizaciones para el fondo general de desempleo e invalidez.

Tendencias marcadas para los trabajadores La brecha fiscal promedio de la OCDE como porcentaje del coste laboral para los que ganan el salario medio se ha incrementado en 0,2 por ciento, desde 35,7 por ciento hasta 35,9 por ciento entre 2012 y 2013; además, se ha incrementado en 0,8 por ciento, desde 35,1 hasta 35,9 por ciento entre 2010 y 2013, previamente se había reducido en un 1 por ciento, del 36,1 por ciento a 35,1 por ciento entre 2007 y 2010. Entre 2007 y 2010, la presión fiscal disminuyó en 23 países de la OCDE y aumentó en 10. Los mayores descensos fueron en Hungría (7,9 por ciento), Turquía (4,8), Israel (4,2) y Nueva Zelanda (4,1 por ciento).

En 2013, las brechas impositivas más altas para una pareja con dos fuentes de ingresos y con dos hijos en el salario medio se encontraban en Grecia (44,5 por ciento), Francia (41,6) y Bélgica (41,0). Nueva Zelanda tenía la brecha fiscal más pequeña para estas familias (2,4 por ciento), seguido de Irlanda (6,8), Chile (7) y Suiza (9,5 por ciento). Los ahorros realizados por una pareja casada con una fuente

ANÁLISIS

Laboral

1er Semestre 2014 / FORO

23

ANÁLISIS

Laboral

de ingresos en comparación con un trabajador sólo fueron mayores que el 20 por ciento de los costes laborales en República Checa y Luxemburgo, y superior al 15 por ciento de los costos laborales en otros tres países - Alemania, Irlanda y Eslovenia-.

En el otro extremo, las cargas fiscales eran iguales en Chile y México y diferente por menos de tres puntos porcentuales en Grecia, Corea y Turquía.

En 2013, la presión fiscal de pareja casada con una fuente de ingresos y con dos hijos aumentó en 21 y cayó en 12 países de la OCDE. En el 80 por ciento de los países el cambio no excedió de más o menos un punto porcentual. Además, se registraron aumentos de más del 1 por ciento en cuatro países - Nueva Zelanda y Portugal (1,9), Eslovaquia (1,8) y Estados Unidos (1,6)-. La brecha fiscal se redujo en un 1,5 por ciento en Francia y Holanda; y por menores cantidades en otros diez países: Bélgica, República Checa, Dinamarca, Estonia, Alemania, Hungría, Italia, Eslovenia, Suiza y el Reino Unido. La preferencia fiscal para las familias en comparación con los solteros creció en siete países: Alemania, Bélgica, República Checa, Francia, Italia, Luxemburgo, Portugal y Suiza.

Además, los efectos de los cambios en el sistema impositivo sobre la presión fiscal fueron independientes del tipo de familia en Chile, Dinamarca, Irlanda, Japón, México y Turquía. La

reducción de las tasas impositivas obligatorias se registró en un total de cinco países (Israel, Finlandia, Canadá, Austria y Noruega).

La carga fiscal para la pareja de una sola fuente de ingresos con 2 niños aumentó un 2,5 por ciento, del 32,3 al 34,8 por ciento entre 2000 y 2013. Entre 2009 y 2013, hubo un aumento del 2,4 por ciento. En el caso de la OCDE hubo una disminución del 1,3 por ciento, del 27,7 al 26,4 por ciento entre 2000 y 2013 y un incremento del 1,4 por ciento entre 2009 y 2013. Muy grandes fueron en la República Checa, Luxemburgo, Alemania, Irlanda y Eslovenia.

La obligación de tributar se extendió a niveles de ingresos más bajos con tasas de impuestos crecieron en Grecia, Nueva Zelanda y México.

El tramo impositivo medio se suspendió en Dinamarca. En Australia, los umbrales de ingresos se incrementaron y en consecuencia con escalas de nivel de ingresos ampliadas. La brecha fiscal promedio de la OCDE para una pareja con una fuente de ingresos y dos hijos fue del 26,4 por ciento del coste laboral en 2013. Esta cifra fue un 9,5 por ciento inferior a la observada para el individuo sin hijos. Muchos países de la OCDE proporcionan un beneficio fiscal a través de un tratamiento fiscal ventajoso y transferencias de efectivo.

LOS ESPAÑOLES GANAN MENOS POR HORA QUE LA MEDIA EUROPEA

E

l coste de la mano de obra por hora trabajada subió en España un 8,7 % en los últimos cinco años al pasar de 19,4 euros en 2008 a 21,1 euros en 2013, según los datos preliminares publicados hoy por la oficina estadística europea, Eurostat.

De estos 21,1 euros, el 70,4 % se destina a pagar sueldos y el 26,6 % a costes no salariales, como las cotizaciones a la seguridad social. Estas cifras sitúan a España por debajo de la media de la Unión Europea y de la zona del euro, donde el precio de la hora trabajada se encareció un 10,2 % y un 10,4 %, respectivamente.

Los empleadores de la Unión pagaron en 2013 de media 23,7 euros por hora, frente a 21,5 que abonaban en 2008, en tanto que a los socios de la moneda única les cuesta algo más, 28,4 euros frente a 25,7. De estas cantidades, corresponden a salarios el 76,3 % en la UE y el 74,1 % en la zona del euro.

Sin embargo, los promedios de la Unión enmascaran grandes diferencias entre los socios, cuyos costes 24 FORO / 1er Semestre 2014

laborales difieren desde los 3,7 euros que se pagan en Bulgaria hasta los 40,1 en Suecia.

Los países donde la hora trabajada resulta más cara son Suecia (40,1 euros), Dinamarca (38,4), Bélgica (38), Luxemburgo (35,7) y Francia (34,3).

Por el contrario, los menores costes se registran en Bulgaria (3,7 euros), Rumanía (4,6), Lituania (6,2) y Letonia (6,3).

También hay grandes diferencias entre la proporción que se dedica a pagar salarios: mientras en Malta el 99,2 % se destina a sueldos y el 0,8 % a otros costes, en Suecia la distribución es de 66,7 % frente a 33,3 % respectivamente.

Por sectores, los costes en 2013 fueron mayores en industria, con 24,6 euros de media en la UE y 31 euros en la zona euros, seguido del sector servicios (23,9 y 28 euros, respectivamente) y de la construcción (21 y 24,5 euros).

En España, el precio por hora se situó por debajo de la media en todos los sectores: en 23,3 euros en industria; 20,1 euros en servicios; y 20,3 en construcción.

Manifiesto de CSI-F 1º de mayo

MANIFIESTO DE CSI-F 1º DE MAYO Los Representantes Sindicales merecen todo el reconocimiento social

H

a habido momentos destacados en la historia en los que personas como tú, han conseguido grandes triunfos para la convivencia, la justicia social y el mundo laboral. Derecho al trabajo y al salario digno, al descanso y vacaciones retribuidas, derecho a la seguridad e higiene en el trabajo, a la libre sindicación, a la negociación colectiva o derecho a la huelga, entre otros, son derechos laborales básicos que nacieron de la lucha y el esfuerzo compartido de hombres y mujeres por extender la justicia social.

Todos ellos sentaron las bases que permitieron mejorar sustancialmente las condiciones salariales y laborales en nuestro pasado reciente, pero también en el presente, con enormes dificultades, derivadas de la coyuntura económica y las erróneas decisiones políticas y patronales.

mala gestión y seguir explotando a la sociedad; ahora es cuando más falta hace el sindicalismo serio, responsable, honrado y profesional que practican los Delegados y Representantes de CSI-F. Nuestros Delegados y Representantes están por tu salud y tu seguridad laboral, se preocupan por la conciliación de tu vida familiar y tus derechos laborales, se esfuerzan cada día por la igualdad real y la estabilidad económicolaboral. Esta es una dedicación altruista que debe tener el aplauso de todos y cada uno de nosotros.

Primero de Mayo

Tras la crisis, es necesario renovar el compromiso con los trabajadores, con un sindicalismo moderno, transparente, honesto y profesional.

los Representantes Sindicales Independientes y Profesionales

Por eso desde CSI-F, en este r de mayo, queremos rendir un merecido homenaje a todos los trabajadores/as que cumplen bien su tarea y además dedican parte de su tiempo de ocio y familiar para ayudar a sus compañeros.

De esta manera, levantamos la bandera por el trabajo, con una consideración especial a todos los delegados y representantes de los trabajador es por su dedicación, esfuerzo y coraje para mantenerse firmes en la lucha por defender a sus compañeros, haciendo suyos problemas y dificultades en aras del interés general y la dignidad laboral.

La opción del sindicalista nunca ha sido fácil ni cómoda y en estos últimos tiempos de crisis social, económica y también de valores que afecta a todas y cada una de las instituciones y ámbitos de nuestra sociedad, esta tarea es aún más difícil si cabe.

Nosotros lo sabemos muy bien puesto que venimos sufriendo una tremenda campaña de desprestigio en un doble ámbito: en general como trabajadores y sindicalistas tanto del sector privado como del público, y en particular los empleados públicos.

Por eso, en estos momentos de dificultad, la figura del delegado sindical siempre tendrá nuestro mayor reconocimiento y felicitación, porque una labor tan loable, merece el apoyo de una organización sindical fuerte, independiente y consolidada como CSI-F. En este contexto, CSI-F apuesta por renovar el contrato histórico y la confianza mutua entre trabajadores y sindicatos, desde el punto de vista de nuestra organización joven, transparente, cercana, moderna y eficaz, que atiende las demandas y opiniones de sus afiliados con un esfuerzo constante en la renovación y en acercarse a los problemas reales en el puesto de trabajo.

Cuando el deterioro laboral, agravado por los ajustes y los recortes en lo público y en lo privado, ha impulsado el paro al record histórico de más de 6 Millones de desempleados y está secuestrado el futuro de más del 57% de nuestros jóvenes; cuando la reforma laboral, ha servido a las grandes empresas para recoger beneficios a costa de los trabajadores fijos, provocar empleo precario y la injusticia social; y cuando la crisis y la austeridad solo son la excusa de unos pocos para seguir acaparando bienes ajenos, para no dar explicaciones de

“Estamos con los trabajadores y trabajadoras que hacen bien su trabajo y además brindan su ayuda a los compañeros. Los que luchan por mejorar tus condiciones laborales y se atreven a enfrentarse para proponer una mejora o para exigir un trato más justo. Los que se informan y te informan. Los que hacen suyos los problemas de todos. Ellos merecen todo el apoyo de una organización fuerte, independiente y sin fisuras, porque gracias a la generosidad y el trabajo de los representantes sindicales, podemos soñar con una sociedad más justa.

nuestro reconocimiento.”

Ellos ya tienen

Por eso estamos con, y por los delegados y representantes sindicales, profesionales e independientes. Si te sumas, tu apoyo facilitará el avance en la recuperación de la estabilidad en el empleo, el rescate de la pérdida económica y sociales, la reconquista del prestigio profesional y la salvación de tantos derechos que todavía siguen en riesgo. Juntos podemos conseguir que la carga de la crisis comience a pesar en las espaldas de quienes la han creado.

En CSI-F, estamos por los delegados y delegadas sindicales que cada día se esfuerzan en mejorar las condiciones laborales y el interés general. Estamos con aquellos que lo consiguen y animando con todo el apoyo y la estructura de nuestra organización a los que, pese a su fuerza y coraje, por desgracia, aún no han logrado sus objetivos.

Nadie nos dijo que fuera fácil, pero el esfuerzo merece la pena. El bienestar de los trabajadores y trabajadoras es su misión, trabajar y esforzarse en conseguirlo es su compromiso y su consecución la recompensa compartida.

Por eso trabajan cada día por conseguir una sociedad más justa y para ganarse tu confianza. Los delegados sindicales de CSI-F ya tienen nuestro reconocimiento.

Ahora esperan el tuyo.

1er Semestre 2014 / FORO

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Sector Empresa Privada

(*) DATOS PERSONALES NOMBRE ..................................................... APELLIDOS .............................................................................................................

DNI .................................................. FECHA DE NACIMIENTO ..................................... SEXO .................................................

(*) DIRECCION POSTAL DOMICILIO .................................................................................................................................................... Nº .........................

PORTAL ....................... BLOQUE ........................ ESCALERA ..................... PISO ................ LETRA ....................................

C.P. ................................. POBLACION ................................................................... PROVINCIA .............................................

CONTACTOS TLF. FIJO PARTICULAR ..................................... TLF. FIJO CENTRO DE TRABAJO ..................................................................

MOVIL PARTICULAR ........................................................ MOVIL EMPRESA ..............................................................................

E-MAIL ............................................................................................. FAX ............................................................................................

DATOS PROFESIONALES PROFESION ...........................................................................................................................................................................................

ORGANISMO/EMPRESA/MINISTERIO/CONSEJERIA ...................................................................................................................

CENTRO DE TRABAJO ................................................................................................................................................

DIRECCIÓN .................................................................................................................. PROVINCIA .................................................

LOCALIDAD ........................................................................................................................................ C.P. ........................................

PUESTO .......................................................................... CATEGORIA ..............................................................................................

Nº DE REGISTRO PERSONAL ......................................................................... GRUPO .............................. NIVEL ......................

Funcionario

Interino

Laboral Parado

Estatutario

EmpresaPrivada

Sustituto

Jubilado

DESCUENTO NOMINA Sr. Habilitado de la Empresa ..........................................................................................................................

D. / Dª ...................................................................................................................................................................... DNI ....................

AUTORIZO se descuente de mi NÓMINA la CUOTA SINDICAL de correspondiente que se transferirá a la c/c de la Central Sindical Independiente y de Funcionarios [CSI•F], según establece la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985 de 2 de agosto, en su Art. 11.2: “El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de éste.”

De conformidad con la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), los datos suministrados por el Usuario quedarán incorporados a un fichero automatizado, el cual será procesado exclusivamente para la finalidad descrita.

Atentamente En Madrid, a .............. de .............................................................. de 201 ............

Firma: ........................................................................................

BANCO / CAJA DE AHORROS BANCO/CAJA .......................................................................................................................... AGENCIA .........................................

CALLE/PLAZA ................................................................................................................................................................... Nº ............

LOCALIDAD ........................................................................................ PROVINCIA .............................................C.P. TITULAR D./Dª .......................................................................................................................................................................................

Entidad

Agencia

D.C.

Nº de Cuenta

FIRMA: A .......................... DE ......................................................................................... DE 200.........

Fdo.: ........................................................................................................

Le informamos que estos datos se van a incorporar a una base de datos de CSI•F, y usted puede ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición mediante comunicado dirigido a: CSI•F Secretaría N. de Organización c/. Fernando el Santo, 17 28010 Madrid, de acuerdo con la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre de Protección de Datos.

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Formación

CHARLAS SOBRE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

T

ras la inauguración y puesta en marcha por parte de CSI-F, del local de la calle Vallehermoso, 78 en Madrid, se están impartiendo en su Aula, desde el día 12 de mayo, una serie de “Charlas sobre el derecho del trabajo y de la Seguridad Social”. Al cargo del temario, Pedro Poves Oñate Abogado del Sindicato, quien expondrá a lo largo de varias semanas un amplio temario versado en el Derecho del Trabajo y Seguridad Social.

LOS ALUMNOS “…Señalar que está resultado muy ameno y esclarecedor, pues, aunque la materia es abundante, las clases tienen una estructura muy definida y los ejemplos que pone nos ayudan muchísimo a saber cómo aplicar el derecho laboral en los problemas cotidianos. Me parece una iniciativa muy útil e interesante….” (Carlos Moreno.- Registro Propiedad 6 Sioya) “Curso muy aprovechable para estar al día de la legislación laboral y poder defender adecuadamente los derechos de los trabajadores…” (Francisco González Martínez.- Previsión Sanitaria Nacional).

A estas charlas asisten compañeros de varias áreas de Empresa Privada, Construcción, Registro de la Propiedad, Oficinas de Estudios Técnicos, Seguros y Reaseguros, Exhibición Cinematográfica de Madrid y de empresas tales como TRAGSA, TRAGSATEC, DRAGADOS, S.A., ALTADIS SAU PREVISION SANITARIA NACIONAL, AVANADE, CATALUNYA BANC, CINESA, etc, etc, compañeros encargados de representar a los trabajadores en las mismas, ejerciendo sus funciones como miembros de comité, delegados de personal, delegados de sección sindical.

“… Curso por ahora, interesante que nos debe permitir afrontar diferentes casuísticas para poder dar contestación a muchas de las preguntas que los compañeros nos demandan en cada una de sus situaciones…” (Luis Pérez Del Olmo.- Catalunya Banc). “… Este aula representa un paso evolutivo ilusionante en mi formación, primero como trabajador, luego como miembro de una organización sindical y, por todo ello, como persona. Destaco la facilidad que tiene Pedro para hacer amena una materia tan árida como es el Derecho, aunque sea el laboral y, en segundo lugar, el enorme interés práctico que tienen en su contenido las clases. Mi más sincera enhorabuena…” (Rafael Tomás Rojas.- Registro de La Propiedad de Madrid nº. 6) THE TEACHER

El temario amplio y variado, en esta primera parte, aborda temas como: Significado del Derecho del Trabajo; Regulación del Trabajo a través de la Historia; Sistema normativo del derecho del Trabajo; Normas específicas del derecho del trabajo.- el convenio colectivo; Normas Internacionales y Comunitarias; Aplicación de la Norma Laboral, Órganos de Aplicación; Relaciones Laborales Básicas; Trabajador y Empresario; Contrato de Trabajo etc, todo ello preparado de manera creativa y dinámica, destinado a una mejor preparación para nuestros representantes sindicales, lo que se traduce en una respuesta inmediata a las necesidades de los compañeros en sus empresas.

Pedro Poves Oñate, Abogado del Sindicato, licenciado en derecho por la Universidad Complutense de Madrid. Máster por la Universidad Rey Juan Carlos, imparte este curso.

A pesar de lo complejo y arduo del temario.

Pedro lo hace asequible y ameno con un estilo didáctico, intercalando casos reales que dan píe al debate. A los alumnos se les remite previamente por correo ejemplos, normativa y material auxiliar relevante.

“ESTUPENDO PROFE”

CSI-F anima a todos sus afiliados a que participen en próximas convocatorias 1er Semestre 2014 / FORO

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Tragsa

TRAGSA

SENTENCIA FAVORABLE A CSI·F, la AN Sala de lo Social, considera que el Despido Colectivo de la empresa pública TRAGSA es nulo por: no aportación de documentación económica exigible ex art.

4.2 RD 1483/12; por no actualización de las causas organizativas en la comunicación final a los RLT’s; y por omisión de criterios de selección suficientemente específicos sin respetar criterios de mérito y capacidad. A su vez declara que el grupo TRAGSA y TRAGSATEC conforman un grupo de empresas a efectos laborales aunque en éste caso concreto no anuda nulidad a la negociación separada por no haber sido alegado por los RLT’s, ni haberles causado indefensión. Sentencia de la Audiencia Nacional nº 59/2014, de 28 de marzo de 2014. Autos 499/2013.

S

dh. Tragsa, empresa 100% capital público perteneciente a la SEPI, que actúa como ente instrumental de la administración, a través de encomiendas de las distintas administraciones, principalmente Estatales y autonómicas, poder adjudicatario de la propia administración que no concurre a licitaciones, y que percibe sus ingresos a través de la aplicación de tarifas pre-establecidas legalmente y Tragsatec empresa perteneciente al grupo de empresas Tragsa de similar constitución legal, inician paralelamente proceso de Despido Colectivo, alegando causa económica, organizativa y de producción, principalmente causada por el sobredimensionamiento de la plantilla durante los tiempos de bonanza económica y reducción drástica de las encomiendas que le realizaban las distintas administraciones como consecuencia de la crisis. Principalmente se dedica al sector de construcción y emergencias.

Tragsa, aplica más de 10 convenio colectivos distintos entre sus empleados, aunque posee un convenio colectivo de empresa que afecta al 80% aprox. del total de sus empleados en él se regula un Comité Intercentros con capacidad para negociar.

La mesa negociadora del PDC se configura por la parte social por este Comité Intercentros por decisión de las Secc. Sindicales.

Durante el período de consultas la parte social solicitó en forma provisional la documentación económica correspondiente al estado de cambios en el patrimonio neto, el estado de flujos de efectivo y la memoria e informe de gestión, alegando que sin ellos y tomando los datos efectivos del período anual anterior, la empresa no incurrían en las pérdidas alegadas. La empresa no aportó dicha documentación alegando que no estaba confeccionada por ser documentación anual y empezar el proceso de negociación en octubre.

Durante el proceso de consultas y bajo una reflexión de los RLT’s se varió uno de los criterios de determinación de excedentes que la empresa valoraba en base al peor mes de los años anteriores, cambiando ese criterio por el segundo

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peor mes considerado más realista a la situación de la empresa, eso produjo una reducción por variación de la causa organizativa de las 836 extinciones iniciales propuestas a 726 extinciones que finalmente comunicó la empresa.

Los criterios de selección que no fueron variados por la empresa durante el período de consultas, fueron: voluntariedad, y evaluación multifactorial, tal como: formación, experiencia, polivalencia, implicación, consecución objetivos, cumplimiento horario, absentismo y costes. Para la aplicación de estos criterios la empresa adoptó un Manual con posterioridad al PDC que no fue negociado.

La valoración así realizada por la empresa se integraba en un programa informático, sin publicidad ni posibilidad de alegaciones, ni audiencia del interesado.

El art. 14 del Convenio Colectivo Tragsa sobre contratación personal expresa que la contratación se efectuará de acuerdo a los principios de igualdad mérito y publicidad.

El art. 13 del Convenio Colectivo Tragsa incluye una cláusula de estabilidad en el empleo.

Fallo: La Sala entiende nulo el proceso de Despido Colectivo, por tres motivos: 1. Ausencia de entrega en el período de consulta de las cuentas provisionales de 2013, distintas al balance y cuenta de resultados, en concreto el estado de cambios del patrimonio neto, el estado de flujos de efectivo y la memoria ex art.

254 LSC. Entiende la Sala que la memoria no puede exigirse puesto que el papel que viene a ocupar ese documento es suplido por la propia memoria explicativa del Despido Colectivo, pero que la falta de los otros dos documentos sí eran exigibles en su forma provisional cerrada al momento del inicio del período de consultas, Tiene en cuenta dos factores adicionales: a. Si se actuase sólo con las cuentas cerradas del último ejercicio contable cerrado Tragsa no tendría pérdidas, sino un resultado positivo de beneficios contables.

Tragsa

b. Tales documentos fueron reclamados por los RLT’s y tienen incidencia en la valoración de las relaciones de Tragsa con la SEPI (sistema INTERSEPI) y con Tragsatec.

Luego entiende vulnerado el art. 4.2 RD 1483/2012, el art. 51.2 ET y el 124.LRJS. 2. Ausencia de concreción de las causas invocadas para el despido colectivo en la comunicación final realizada a los RLT’s. En concreto las extinciones se reducen de 836 comunicadas inicialmente a 726 en la comunicación final, entiende la Sala que mientras las causas económicas y las productivas no varían a lo largo de la negociación, las causas organizativas sí han variado, variación proveniente de ajustes realizados en la fase de negociación, por ello en cumplimiento del art. 12 RD 1483/2012, se debieron actualizar los extremos del despido colectivo ya que la comunicación última a los RLT’s constituye un elemento indispensable para centrar el objeto del despido y de su eventual impugnación.

3. Carácter genérico e impreciso de los criterios de selección de los concretos trabajadores despedidos. Entiende la Sala que en el caso de las Administraciones Públicas y más cuando el personal a extinguir a adquirido dicha condición bajo los criterios constitucionales de mérito y capacidad, la relación entre la concurrencia de la causa alegada y la pérdida de utilidad de los contratos debe ser mucho más intensa. Así distingue tres grados: a. Intensidad menor: para el caso de despidos de causa económica genérica en una empresa general exenta del ámbito del art. 23.2 CE. b. Intensidad media: causa organizativa, productiva o tecnológica muy específicamente de algún sector de la empresa puramente privada. c. Intensidad máxima: Admón. o ente público incluidos en el ámbito del art. 23.2 CE. (igualdad-mérito-capacidad). Como caso autos.

Así entiende la Sala que no cabe admitir que la doctrina jurisprudencial sobre la libre elección empresarial de los sujetos despedidos en el marco de un despido colectivo sea de aplicación a las Administraciones Públicas, que están obligadas a contratar bajo criterios de mérito y capacidad.

La prohibición de arbitrariedad en el acceso al empleo público ha de extenderse también al

momento de la pérdida de la condición de tal.

Una fijación de criterios puramente genérica, no susceptible de precisión y control judicial en su concreta aplicación, ha de reputarse ilícita y determinante de nulidad del despido colectivo.

También analiza la sentencia sobre si Tragsa y Tragsatec configuran un grupo de empresas a efectos laborales y su efecto en el Proceso de Despido Colectivo. La Sala entiende que sí existe un grupo de empresas a efectos laborales, puesto que: a. La estructura organizativa es común, tanto el ámbito directivo, como el administrativo. b. La mayoría de medios materiales es común. c. Varios cientos de personas prestan servicios para ambas desde las mismas oficinas y con los mismos medios. d. Tragsatec carece de dirección propia, teniendo una “especie de externalización” de la dirección. e. Gestión conjunta de contrataciones, de personal, de finanzas y contabilidad. f. Gestión simultánea de los procesos de despido colectivo y contenido de los mismos absolutamente análogo. g. Regulación legal, DA 25ª LCSP, los contempla como una unidad y las tarifas por las que se rigen, se encuentran reguladas en el mismo cuerpo jurídico.

El hecho de que Tragsatec abone contablemente a Tragsa un “valor razonable” sobre esos servicios, no sujeto a valor de mercado y con un carácter ritual y repetitivo, no enerva la situación de Grupo de empresas patológico.

Hasta la fecha, la consecuencia lógica de la negociación por empresas, en grupos de empresa laborales, era la declaración de nulidad del mismo, no ocurre así en este caso.

La Sala entiende que para que ello fuese posible debería haberse causado una indefensión a los RLT’s que (debemos entender, en este caso concreto), no se ha producido. No ha habido ninguna ocultación de datos, ni la contabilidad de las empresas no es representativa del total de la empresa. Además la negociación separada fue aceptada por los RLT’s pacíficamente y no puede alegarse de manera sobrevenida, sino fue alegada en el momento de negociación.

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Seguridad privada

SEGURIDAD PRIVADA VIGILANTES PRIVADOS PARA EL PERÍMETRO DE EL ACEBUCHE Interior contratará seguridad privada para vigilar los centros penitenciarios Interior contratará guardias privados para vigilar el perímetro de la cárcel de El Acebuche. En concreto, la vigilancia del perímetro implica el control de los vallados y muros exteriores, la supervisión de las cámaras de seguridad y la comprobación de los accesos reservados a familiares, entre otras funciones. Hasta mayo de 2013, esa vigilancia era desempeñada en exclusiva por la Guardia Civil o la Policía Nacional.

Ni llevarán pistola ni tendrán trato directo con los internos. Así explica un portavoz del ministerio la labor de los vigilantes de seguridad privada: se encargarán de la visualización de monitores y de controlar el perímetro de los centros penitenciarios, tarea que ya desempeñan agentes de la policía y la Guardia Civil. La intención del Gobierno es comprobar si funciona el plan y si los nuevos trabajadores son capaces de desempeñar estas tareas que no exigen una especialización. De ser así, el Ejecutivo se plantea, a largo plazo, liberar a uniformados de sus tareas en las cárceles SECURITAS DIRECT LANZA SU SEGUNDO PROGRAMA DE BECAS PARA FORMAR Y OFRECER TRABAJO A LOS JÓVENES La empresa Securitas Direct ha lanzado su segundo Programa de Becas Verisure que este año presenta la novedad de que se ampliará el número de beneficiarios sobre la convocatoria de 2013 y seleccionará hasta a 30 licenciados.

Según informa en una nota, el grupo buscar preparar a jóvenes universitarios para su primera experiencia laboral a la vez que quiere detectar talentos y formarles en un programa de alta cualificación profesional ofreciendo a los seleccionados la oportunidad de empezar su carrera profesional “en la compañía con mayor innovación tecnológica dentro del sector de la seguridad”.

Securitas Direct lanzará este programa en las diferentes universidades españolas en colaboración con Universia, la mayor red de universidades presente en 23 países de Iberoamérica y que cuenta con un total de 1.262 centros asociados.

Entre los principales objetivos de Universia se encuentra se encuentra el de promover la inserción laboral de los universitarios para los que gestiona, así como para los recién titulados, prácticas profesionales y un primer empleo.

Los interesados en participar en este programa de becas pueden presentar su solicitud en la web http://.securitasdirect. es/rrhh/ y los requisitos para solicitarlo son ser licenciado o recién licenciado sin experiencia profesional y con un alto nivel de inglés.

La convocatoria se cierra en junio y los seleccionados se incorporarán a la compañía a partir de septiembre donde emprenderán un itinerario de formación y desarrollo en áreas como marketing, soporte de ventas, alianzas estratégicas, I+D producto, nuevas tecnologías, operaciones, logística y compras, asesoría jurídica y recursos humanos.

Securitas Direct ofrece becas remuneradas económicamente con una duración de doce meses y la participación en un programa de formación especializado en el que cada joven tendrá asignado un tutor personal.

Además, dentro de esa formación se ofrece a los seleccionados la posibilidad de hacerlo a través de CEPADE (Escuela de Negocios de la Universidad Politécnica de Madrid) en un postgrado específico relacionado con el área donde ha desarrollado la beca y en el que una vez finalizado se podrá obtener el título de Especialista en Gestión de Empresas con Prácticas Empresariales por la citada universidad.

SECURITAS DIRECT DUPLICARÁ, CON 22 MILLONES, SU INVERSIÓN EN NUEVAS TECNOLOGÍAS La compañía Securitas Direct duplicará este año en España su inversión en nuevas tecnologías, en comparación con lo ejecutado en 2013, con un total de 22 millones de euros.

En un comunicado, Securitas Direct destaca que “redobla” su apuesta tecnológica en un contexto en el que, en general, precisa, las compañías de alta tecnología redujeron un 3% la partida de I+D, de acuerdo con los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).

Con su presupuesto para este año, el grupo quiere “intensificar la posición de liderazgo tecnológico que posee en el sector de la seguridad”.

Recuerdan que Securitas Direct España da soporte tecnológico a todo el grupo, ya que constituye el principal centro de desarrollo en esta materia para las filiales del sur de Europa y de Latinoamérica, a las que exporta sus soluciones informáticas y de innovación de productos.

El objetivo de estos avances tecnológicos tienen como “objetivo prioritario” elevar la excelencia de los servicios al cliente en la protección en su casa y en su empresa.

En este sentido, señalan que Securitas Direct está “potenciando las funcionalidades de la alarma Verisure y reforzando la multicanalidad para que el cliente pueda elegir cómo usa el sistema de seguridad contratado”.

“Una de las principales ventajas de esta innovación se traduce en que los usuarios pueden controlar la alarma a distancia desde cualquier sitio”, añaden.

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Prevención P.R.L.

LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS: EL TRIBUNAL SUPREMO AMPLÍA EL CONCEPTO DE ACCIDENTE LABORAL El fallo, de Sala General, sienta doctrina e incluye dentro de este tipo de siniestros aquellos supuestos en los que el trabajador tiene que desplazarse una larga distancia desde su domicilio familiar hasta su lugar de residencia habitual por razones laborales.

E

sta nueva doctrina ampliará las prestaciones que deben cubrir las mutuas y la Seguridad Social, pero no afectará a las empresas salvo que el vehículo siniestrado les pertenezca.

Hasta ahora, el accidente in itinere era aquél que ocurría en un desplazamiento del domicilio (personal o de la pareja o un familiar) hacia el trabajo. El fallo incluye el que tiene lugar entre dos domicilios en fin de semana, el de arraigo y el nuevo cercano al lugar de trabajo.

El Supremo anula una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de julio de 2012 que estimó el recurso interpuesto por IBERMUTUAMUR contra una sentencia anterior de un Juzgado de lo Social de León. El juez de instancia había dado la razón a un trabajador que sufrió un accidente de tráfico un domingo de marzo de 2009 por la noche, cuando se desplazaba desde su domicilio en Puente Almluhey (León) hasta Almazán (Soria), donde residía debido a su trabajo.

que está imponiendo "unas exigencias de movilidad territorial que obligan a los trabajadores a ajustes continuos en el lugar de trabajo que no siempre pueden traducirse en un cambio de domicilio y que tienen en muchos casos carácter temporal".

Todo ello, según el Alto Tribunal, determina que, "si se quiere respetar la voluntad del legislador en los tiempos presentes", habrá que reconocer que en supuestos como el presente "a efectos del punto de partida o retorno del lugar del trabajo puede jugar, según las circunstancias del caso, tanto el domicilio del trabajador en sentido estricto como la residencia habitual a efectos de trabajo".

El TS considera que concurren los elementos que definen el accidente in itinere porque la finalidad principal del viaje sigue estando determinada por el trabajo, "puesto que éste fija el punto de regreso y se parte del domicilio del empleado".

La mutua rechazó la contingencia profesional de la baja que sufrió este trabajador, que manipulaba maquinaria pesada, al no considerar que el accidente se hubiera producido in itinere. La demanda del trabajador se estimó en primera instancia, si bien posteriormente fue anulada por el Tribunal Superior de Justicia.

El Supremo confirma la sentencia inicial al estimar que la interpretación de las normas "debe adaptarse a la realidad social", tal y como establece el artículo 3 del Código Civil y considera que debe resolverse "a la vista de la evolución de las nuevas formas de organización del trabajo y de la propia distribución de éste en el hogar familiar" 1er Semestre 2014 / FORO

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CONSULTORIO LABORAL

Consultorio Laboral

HAY QUE CONCEDER PERMISO PARA IR AL MÉDICO EN CASO DE REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA PREGUNTA:

Una de nuestras empleadas tiene reducción de jornada por guarda legal por cuidado de hijo (trabaja por las mañanas de 9:00 a 15:00). Desde hace un par de meses, una o dos veces por semana tiene que acudir al médico en un centro privado, aportando posteriormente a la empresa el justificante correspondiente. ¿Estamos obligados a concederle estos permisos y a retribuírselos, teniendo en cuenta que tiene toda la tarde para poder ir al médico?

RESPUESTA: En primer lugar, e independientemente de que la trabajadora tenga o no reducción de jornada por guarda legal, su empresa sólo está obligada a conceder un permiso retribuido para acudir a consulta médica en caso de que su convenio le obligue a ello, puesto que el Estatuto de los Trabajadores no incluye entre su listado de permisos retribuidos el hecho de acudir al médico.

Es más, algunos convenios especifican expresamente que el permiso retribuido es para acudir a un médico de la Seguridad Social y otros fijan un número máximo de horas de permiso retribuido.

Por tanto, y a salvo de lo que disponga su convenio, su empresa no tiene obligación de conceder el permiso. Y si decide concederlo, puede pedir a la trabajadora que recupere posteriormente el tiempo invertido en ir al médico o bien descontar de su sueldo las horas no trabajadas.

CONOZCA LAS 6 RAZONES

POR LAS QUE EL PERIODO DE PRUEBA QUE PACTE EN UN CONTRATO PUEDE SER NULO 1. NO PACTARLO POR ESCRITO. Casi todos los convenios fijan un tiempo de periodo de prueba según grupos profesionales y, en cualquier caso, el Estatuto de los Trabajadores también establece unas horquillas generales en función de la titulación del trabajador y el tamaño de la e mpresa. No obstante, para que tenga validez es necesario pactar el periodo de prueba de manera expresa con cada trabajador, por escrito y fijando su duración exacta. Así, aunque en el convenio se establezca un periodo de prueba, extinguir un contrato dentro de ese plazo es nulo si no se pactó expresamente con el trabajador en concreto .

2. DISCRIMINACIÓN Si el trabajador puede demostrar causas discriminatorias en la rescisión de su contrato 32 FORO / 1er Semestre 2014

(por ejemplo, embarazo, raza, sexo…), la extinción del contrato por no superación del periodo de prueba se considerará nula por discriminatoria; por tanto, se considerará que se trata en realidad de un despido nulo, lo que obligará a reincorporar al trabajador, además de abonarle los salarios de tramitación correspondientes.

Por ejemplo: imagine que su empresa ha contratado a diez trabajadores, nueve hombres y una mujer, y que antes de finalizar el periodo de prueba el único trabajador a quien rescinde el contrato por no superar el periodo de prueba es a la mujer. En ese caso, si la trabajadora reclama alegando discriminación, será su empresa quien deba demostrar que no la hubo.

3. DURACIÓN SUPERIOR A LA LEGAL Otra causa de nulidad es fijar un periodo de prueba que supere el máximo legal o el establecido en el convenio colectivo (aunque el trabajador esté de acuerdo y dé su consentimiento) .

CONSEJO: Tenga mucho cuidado a la hora de fiarse de la duración máxima que permite su convenio colectivo para ese puesto concreto. Y es que aunque el convenio tiene preferencia a la hora de fijar la duración máxima del periodo de prueba y los convenios están expresamente habilitados para fijarla, puede declararse su nulidad aunque la empresa haya cumplido lo dispuesto en el convenio si el puesto y sus tareas no requieren un lapso de tiempo tan prolongado para probar al trabajador (tal y como sentenció el Tribunal Supremo el 20.07.11 al declarar nulo el periodo de prueba de un año que establecía el convenio para una vendedora de publicidad).

4. MÁS DE UN MES EN LOS CONTRATOS TEMPORALES DE MENOS DE SEIS MESES Los contratos temporales (de obra o servicio, eventuales por circunstancias de la producción e interinidad) cuya duración sea inferior a seis meses, sólo podrán tener un periodo de prueba de un mes de duración (a salvo de lo que disponga el convenio colectivo). Si pactara una duración mayor, se estaría arriesgando a que, en caso de querer extinguir el contrato por no superar el periodo de prueba una vez transcurrido el primer mes, su traba jador le demande por despido . ¡Atención!: el límite de un mes en estos contratos temporales es una novedad que ha entrado en vigor este año (RD-Ley 16/2013) y de la que muchos empresarios no han tomado nota aún, con lo cual están encontrándose con que al prescindir del trabajador por no superar el periodo de prueba dentro de lo que ellos pensaban era el plazo adecuado, se está considerando en realidad como un despido improcedente.

5. EXPERIENCIA PREVIA El periodo de prueba se considera nulo si el trabajador ya estuvo trabajando en la empresa

bajo cualquier modalidad de contratación y va a ejercer las mismas funciones (art. 14.1.3 del ET) .

Pero ¡atención!: si con el contrato anterior el trabajador no estuvo el tiempo suficiente para que se pudiera comprobar su adaptación al puesto de trabajo, sí es posible pactar un nuevo periodo de prueba en el nuevo contrato, siempre que el nuevo periodo de prueba, sumado al anterior, no supere el máximo legal o el establecido en convenio (sent. del TS de 20.01.14).

6. CONTRATO DE EMPRENDEDORES

CONSULTORIO LABORAL

Consultorio Laboral

El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores es un tipo de contrato de trabajo específico para pymes de menos de 50 trabajadores. Está bonificado en la Seguridad Social, tiene incentivos fiscales, se puede concertar a tiempo completo o parcial y, como gran novedad, un “superperiodo de prueba” de un año de duración. Eso es lo que literalmente dice la ley .

Pero ¡atención!: ya hay varios juzgados y tribunales que han sentenciado que el periodo de prueba de un año en este tipo de contrato es nulo por abusivo y ha calificado la extinción así efectuada como un despido por entender que la duración del periodo de prueba debe ajustarse a la categoría y tareas para las que el trabajador ha sido contratado, es decir, que puede entenderse que el periodo de prueba de un año es excesivo dependiendo de para qué se ha concertado (por ejemplo, sent. del Juzgado de lo Social de Mataró de 29.04.14, sent. del TSJ de Bilbao del 21.01.14, que interpone una cuestión de inconstitucionalidad por la duración del período de prueba de un año, y sent. del Juzgado de lo Social de Barcelona de 19.11.13). Aunque habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta cuestión lo aconsejable es que si su empresa se plantea rescindir el contrato no “apure” el periodo de prueba de un año. Si no tiene intención de continuar con el trabajador es preferible dar por terminado el contrato unos meses antes, en vez de esperar al límite de un año, ya que pudiera ser que sea interpretado por los tribunales (si el trabajador reclama) como abusivo.

1er Semestre 2014 / FORO

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Naturaleza es vida

COOPERACIÓN

E

n el mundo animal, en general en el mundo natural, siempre se ha tenido como una máxima que reina la “ley de la selva” o que sólo los más fuertes sobreviven. En el caso del ser humano esta máxima también es asumida, en su forma de encarar su sustento o supervivencia laboral.

Pedro A. Gómez Ruiz Veterinario de TRAGSATEC

Pero estas teorías pueden ser cuestionadas cuando uno observa determinados comportamientos en los animales que las pueden cuestionar. Por supuesto que en circunstancias concretas impera la fuerza del individuo, sobretodo en lo referente a la protección de la progenie, mantenimiento del territorio y el alimento.

Sin embargo, muchas especies exhiben comportamientos muy distintos, se trata de la cooperación. Esta estrategia podría definirse como un nuevo mecanismo de supervivencia grupal, donde los individuos colaboran para la consecución de unos objetivos. A veces incluso esta colaboración es altruista, es decir, un individuo asume un coste en beneficio de otros, esto ocurre por ejemplo con las águilas de harris, donde un grupo familiar colabora en la caza para sacar adelante los polluelos de una pareja, o en los lobos, la manada caza colaborando para obtener comida para su sustento, pero también para ayudar a mantener las crías de la pareja alfa de la manada, que es la única que se reproduce.

Está comprobado que los grupos más cooperativos y con mayor número de miembros altruistas, tienen mayor capacidad de supervivencia incluso, superar a la de un gran grupo, donde esta cooperación sea menor. Este tipo de comportamiento deberíamos extrapolarlo los humanos, sobre todo a lo concerniente al mundo laboral. Estamos viviendo una época convulsa en el ámbito del trabajo, a muchos esta situación les provoca desafección a cualquier colaboración e intentan enfrentarse a grandes grupos organizados (empresas) de forma individual. Consecuencias: pérdidas o renuncia a derechos por mantenerse en un trabajo precario, que terminará matándolo de “hambre”.

Ante esta situación propongo copiar la estrategia de cooperación del mundo animal, y dentro del mundo laboral esa cooperación es, la sindicación.

Pero incluso en esta estrategia se debe saber elegir, ya que sólo los grupos con un mayor número de personas colaboradoras y altruistas conseguirán los mejores resultados para todos los individuos.

Yo he encontrado ese grupo en el mundo laboral, un grupo que no sólo colabora sino que además muestra su excepcional altruismo luchando incluso por personas que no pertenecen al grupo.

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Libros

CRITICA En el año cien del comienzo de la I Guerra Mundial –aunque por aquellos años se conoció como la Gran Guerra y a nivel de contemporáneos supervivientes siempre ha sido la Guerra del 14- era lógica la salida al mercado de cantidad de libros alusivos, novedades o reediciones.

“1914-1918. Historia de la Primera Guerra Mundial” de David Stevenson, un sesudo y magnífico estudio de más de 800 páginas. “Diario de un estudiante, París 1914” de Aguntí Calvet, una crónica periodística sobre el terreno. Dos detalles sobre el cúmulo de estudios globales y parciales, ensayos o crónicas a pie de trinchera.

Fe entre todos, por su capacidad sintética, por su ironía, por aportar una visión informal y porque personalmente me divierte mucho, recomendaría esta historia de Eslava Galán contada para escépticos. Y debemos ser muchos los escépticos porque van tres ediciones en dos meses.

La Primera Guerra Mundial es Sarajevo, es Tannenberg, es Verdum, el Somme o Gallipolli. Los protagonistas son Petain y Foch, Hindenburg y Ludendorf, Churchill, Lenin o Mata Hari. La guerra de movimientos y la guerra de posiciones. El gas mostaza, El genocidio armenio.

Pero es más cosas que Eslava Galán nos cuenta. Desde el hedor de los cadáveres insepultos que domina el frente a los prostíbulos de retaguardia; de la condición que adquiere la mujer por su incorporación al trabajo a los intereses particulares de los contendientes que se fueron incorporando al conflicto. Y, por encima de todo, la necedad de los Estados Mayores de uno y otro bando, integrados por lo que los ingleses llaman “birds of one feather”, o sea pájaros del mismo plumaje, causantes de las terribles carnicerías de la guerra, incapaces de asumir que las estrategias ofensivas del siglo XIX –ataque frontal a bayoneta calada- no cabían en un mundo en el que las posiciones se defendían con ametralladoras y en una guerra en la que se disponía de artillería de largo alcance, aviones, armas de repetición y hasta, en el colmo del despropósito, armas químicas. “La guerra no es ningún juego de niños, es un juego de generales”.

“La Primera Guerra Mundial contada para escépticos” Juan Eslava Galán Ed. Planeta 346 págs.

21 E

En fin, merece la pena ser escéptico y disfrutar de esta historia de la Guerra trufada de anécdotas: el tren sellado “que traslado a Lenin a Moscú; la paloma mensajera que recibió la Croix de Guerre; el partido de futbol que jugaron entre trincheras ingleses y alemanes en la Navidad de 1914; o el papel jugado por personajes que para nosotros tienen cara de actor de cine, Lawrence de Arabia –Peter O’Toole- o el Sargento Alwin York –Gary Cooper-.

Alfonso Sánchez

VENTAS

ESTRELLA

Ficción

No Ficción

1. “Las tres bodas de Manolita” Almudena Grandes 2. “El juego de Ripper” Isabel Allende 3. “El valle del asombro” Amy Tan 4. Dispara, yo ya estoy muerto” Julia Navarro 5. “La verdad sobre el caso Harry Quebert” Joël Dicker 6. “La lista” Frederick Forsyth 7. “Bajo la misma estrella” John Green 8. “La analfabeta que era un genio de los números” Jonas Jonasson 9. “El increíble viaje del faquir que se quedó atrapado en una armario de IKEA”.

Román Puertolas 10. “Regreso a tu piel”.

Luz Gabás

1. “Yo fuí a EGB” Javier Ikaz y Angel Revilla 2. “La jungla de los listos ” Miguel Angel Revilla 3. “No estamos locos” El Gran Wyoming 4. “Puedo prometer y prometo” Fernando Onega

*** “Peste&Cólera” Patrick Devila Ed.Anagama

*** “Un hombre sin aliento” Phillip Kerr Ed. RBA

5. “Historia de un despropósito” Joaquín Leguina 6. “El mundo en tus manos” Elsa Punset 7. “Cerocerocero” Roberto Saviano 8. “Estoy bien” J. J. Benitez 9. “El poder del ahora” Eckhart Tolle 10. “Destroza este diario” Keri Smith 1er Semestre 2014 / FORO

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o r t s e Npuromiso: com Garantizar

Tu seguridad, salud y calidad de vida dentro del entorno laboral, as铆 como la igualdad efectiva de derechos para hombres y mujeres.

Asegurar

Tu estabilidad en el empleo: trabajo digno con contenido, y dignamente retribuido.

Mejorar

Tus condiciones sociolaborales y econ贸micas dentro de la empresa, buscando compatibilizar vida laboral, social y familiar.

Y

Promover medidas encaminadas a tu bienestar futuro: pensiones dignas y justas.

Sector Empresa Privada

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