Forme chez les Guides

Forme chez les Guides

Sommaire

Introduction

Félicitations, tu as décidé de devenir Cadre de Formation ! Ce rôle est d’une importance capitale puisque c’est grâce à cet engagement que des centaines d’Animateurs ou d’autres membres peuvent apprendre et améliorer leur Guidisme au quotidien.

La Formation est une étape importante dans le parcours Guide et s’inscrit pleinement dans le projet pédagogique du Mouvement. Les jeunes Animateurs y progressent, développent leur sens des responsabilités, leur confiance, leur créativité, leur sens critique... Ils prennent conscience de l’importance de leur rôle et de leur mission en devenant toujours plus actifs et en transmettant les valeurs des Guides. Bref, la Formation est primordiale pour la pérennité de notre Mouvement et si tu lis ceci, c’est que tu l’as bien compris !

Te voilà donc décidé à passer un cap supplémentaire dans ton engagement en te formant pour transmettre ton expérience et ta passion, tout en continuant à évoluer sur le plan personnel. Car oui, la ForFor, c’est ça : des rencontres, des outils, des nouvelles compétences, des échanges et de magnifiques souvenirs !

Alors retrousse tes manches, remplis ton sac de bons plans et techniques, prends des notes, fluote, dessine, pose toutes les questions qui te passent par la tête et surtout… prends du plaisir !

La ForFor c’est quoi ?

La ForFor est une formation à part qui te permet de te lancer dans une expérience hors du commun : devenir Cadre de Formation chez les Guides. Découvre dans ce chapitre les différentes étapes qui la composent.

La Formation des Formateurs

La Formation des Formateurs, ou ForFor, est une formation continue constituée de quatre weekends, d’un stage pratique et d’un projet personnel.

Les quatre weekends sont répartis sur une année civile et t’apportent un espace de partage d’expérience, de retour sur ta pratique de formation, de construction en équipe ainsi qu’un peu de théorie. Ta participation à l’entièreté de la Formation est essentielle pour ton parcours mais également pour le groupe.

En effet, chaque participant entre en relation et en interaction avec les autres, ce qui signifie que des relations personnelles voient le jour. Le ciment du groupe est l’existence d’un projet commun. C’est pourquoi, sans ta contribution, l’exploration de la ForFor ne peut être optimale.

Le stage pratique

Ce sont cinq à six jours durant lesquels tu t’intègres dans une équipe de Formation d’Animateurs au choix pour participer à un module de formation complet. Tu y donneras (jamais seul) des Unités de Formation (UF) déjà existantes et tu y expérimenteras ton projet personnel.

Avant le stage

Avoir un contact avec son binôme et le Coordinateur de Formation (en personne, par téléphone ou par mail)

Choisir et préparer une UF (voir p.23)

Rencontrer l’équipe de Formation lors d’une réunion de préparation

Avoir un contact avec le ForForiste (si possible en personne, sinon par téléphone ou par mail)

Aider le ForForiste dans la préparation d’une UF (le projet personnel)

Veiller à l’intégration du ForForiste : il doit être présent de la préparation à l’évaluation de la Formation

Pendant le stage

Réaliser un débriefing avec son binôme tous les jours

Si nécessaire, faire de temps en temps le point avec le Coordinateur de Formation

Présenter son projet personnel en présence de son binôme et d’un For³

Évaluer la préparation et la présentation de son projet personnel avec son binôme

Évaluer la préparation et la présentation de son projet personnel avec le For³ qui est venu lui rendre visite

Veiller à l’intégration du ForForiste : il est présenté comme Formateur aux participants

Réaliser un débriefing avec le ForForiste tous les jours

Faire régulièrement un retour sur le stage et le ressenti du ForForiste au Coordinateur de Formation

Avec le ForForiste, évaluer la préparation et la présentation de son projet personnel

Donner un retour au For³ référent en cas de difficultés rencontrées par le ForForiste

Après le stage

Évaluer son stage avec son binôme et avec les For3

Si besoin, retravailler son projet personnel de manière à le partager sur le canal « UF durables » du groupe Discord de la Formation

Faire un retour vers les For³ quant au rôle de Cadre de Formation du ForForiste (illustrer avec des cas concrets) et d’éventuelles autres remarques (seuls les For³ auront accès à ces informations, dans le but de faire une évaluation constructive du stage avec le ForForiste)

FAn/Anim1

Avant le stage

Soutenir le ForForiste dans le choix et la préparation d’une UF (le projet personnel)

S’assurer que le ForForiste a bien des dates de stage et un binôme (le Coordinateur de la Formation l’aidera à en trouver un le cas échéant)

Pendant le stage

Aller observer le ForForiste durant la présentation de son UF (son projet personnel) et faire un débriefing avec lui

S’assurer qu’un ForForiste forme toujours en binôme avec un formateur plus expérimenté

Après le stage

Avec le ForForiste, évaluer le stage pratique en tenant compte des observations de chacun (ForForiste, binôme, Coordinateur de Formation et For³) Rôles du For³

Veiller à l’intégration du ForForiste : il doit être présent de la préparation à l’évaluation de la Formation

Attention

Demander régulièrement au Forforiste un retour sur son stage, ainsi qu’au binôme si besoin

En tant que ForForiste, tu es considéré comme un Formateur à part entière. Durant la Formation, tu as donc les mêmes droits et devoirs que les autres Cadres de Formation. Dès lors, il t’incombe de respecter la Charte des Cadres de Formation (voir annexe 1, p.74). Celle-ci peut être adaptée par les Formateurs afin de coller aux réalités qui évoluent.

Le projet personnel

Il s’agit pour le ForForiste d’élaborer, de présenter, puis d’évaluer une UF sur la base des contenus existants en s’appropriant une ou plusieurs techniques de Formation. Le projet personnel doit être réalisé entre le début et la fin de la formation théorique.

Rôle du ForForiste

• Appliquer les consignes, à savoir : élaborer, concevoir, présenter et évaluer une UF sur la base de contenus existants

• Tenir au courant de manière proactive les personnes de soutien (référent For³, binôme, Coordinateur) sur son projet et son avancement, en demandant un retour régulier

• Au besoin, demander de l’aide, à ses For³, au Coordinateur, à son binôme ou à toute personne qui lui serait conseillée comme experte de cette UF

Rôle du binôme

• Accompagner le ForForiste durant son stage pratique et la mise en place de son projet personnel

• Laisser le temps et l’espace nécessaire à la présentation de l’UF du ForForiste

• Être à l’écoute des craintes et des hésitations du ForForiste

Crash testnique

Il s’agit des premiers exercices que tu réaliseras (sans public de participants) lors de ta formation sous la supervision des For³. Leur objectif est de t’initier à la création d’une UF et de t’entrainer à la présenter face à un public. Seul ou en groupe, tu testeras différentes techniques de formation sur des sujets de ton choix. Ceux-ci seront évolutifs au fil de la formation en croissant dans la difficulté. À la fin de la ForFor, tu repartiras avec un panel d’UF testées, approuvées et donc prêtes à l’emploi.

Le savais-tu ?

L’ensemble des Cadres de Formation entretiennent des UF durables. Ce sont des UF qui ont déjà été testées et qui fonctionnent. Tous les fichiers de ces UF sont postés sur le canal Discord dédié et leur matériel est disponible à Mozet dans des caisses spécifiques à l’écurie (local de Formation). Tu pourras aussi y ajouter les tiennes, accompagnées d’un petit mode d’emploi pour expliquer leur fonctionnement et signées de ton nom. Ainsi, un Formateur qui souhaiterait les utiliser et qui aurait des questions pourrait te contacter.

Rôle du Coordinateur de Formation

• Considérer le ForForiste comme Cadre de Formation en tant que tel en restant conscient que ce dernier doit être encadré ! Il ne peut pas se retrouver seul.

• Composer les binômes en tenant compte des aspects interpersonnels et pédagogiques de chacun ainsi que du module dans lequel s’intègre le projet du Forforiste

• Tenir informé le référent For³ de la mise en place du projet et des éventuels soucis

• Être garant de la mise en place du binôme de formation

Rôle du référent For³

• Guider le ForForiste dans l’élaboration du projet

• Effectuer un suivi actif

• Outiller le ForForiste

• Conseiller le Coordinateur dans les choix de binômes pour les ForForistes

Appartenir au Mouvement Guide

Nous sommes un mouvement de jeunesse, certes mais qu’est-ce qui différencie les Guides d’un autre mouvement de jeunesse, d’un club de loisirs ou d’une garderie ? Redécouvre dans ce chapitre un petit condensé de notre identité, de nos fondements.

Si ce petit rappel n’est pas suffisant, consulte sur l’espace 24 le contenu de Formation n°8, « Connaissance du Mouvement et de son environnement ».

Le Guidisme et le scoutisme

Le Guidisme, comme le scoutisme, sont issus de la réflexion pédagogique des Baden-Powell : Robert, Olave et Agnès. Leurs méthodes sont semblables : éducation par l’action, nature et jeux, vie en petits groupes, cogestion et évaluation. Le Guidisme vise le développement physique, affectif, social, cognitif et moral de chaque jeune qui lui est confié. Il s’agit autant de savoir-faire que de savoir-être.

À l’international, les Guides font partie de l’AMGE, l’Association Mondiale des Guides et Éclaireuses. Cette organisation regroupe près de 10 millions de membres provenant de 152 organisations réparties dans 150 pays du monde entier. Son objectif est de soutenir les filles et les jeunes femmes dans le développement de leur potentiel de citoyennes du monde.

Pour en savoir plus

WAGGGS signifie World Association of Girl Guides and Girl Scouts, il s’agit de la traduction anglaise de AMGE.

Plus d’infos sur le site officiel des WAGGGS : www.wagggs.org

En Belgique, il existe cinq associations Guides et scoutes. Federatie voor Open Scouting (FOS), Scouts en Gidsen Vlaanderen (SGV), les Scouts et Guides Pluralistes (SGP), Les Scouts BadenPowell de Belgique, ainsi que les Guides. À cinq, nous formons la fédération des Guides et Scouts de Belgique (GSB) qui organise des évènements et représente la Belgique lors des conférences du scoutisme et du Guidisme européennes et mondiales.

La coéducation chez les Guides

Depuis 1979, le Mouvement Guide s’est ouvert à la coéducation. Il s’agit de l’animation et l’éducation en commun des filles et des garçons. Elle se fonde sur une réflexion pédagogique consciente des différences entre hommes et femmes et respectant les besoins de chacun. Parce que notre Mouvement est sensible à la place des femmes, la coéducation n’est ni une valeur ni un but en soi : c’est un moyen pour réaliser les objectifs du Projet pédagogique.

Animer ensemble des filles et des garçons leur permet de vivre les mêmes expériences et de s’enrichir de leurs perceptions, de leurs sensibilités, de leurs enthousiasmes, de leurs limites et de leurs atouts respectifs... en un mot, de leurs différences.

Nous ne prônons pas l’égalité, mais la complémentarité qui tient compte des disparités et des qualités de chacun. Cette expérience de la reconnaissance des particularités est pour nous un moyen de promouvoir un réel partenariat entre filles et garçons, au sein du Mouvement mais aussi au sein de la société.

À côté de la coéducation, la vie en groupe unisexe peut également être un excellent moyen de former des jeunes responsables. Cela donne aux filles et aux garçons l’opportunité de se retrouver entre eux, de s’affirmer et de prendre des responsabilités au sein du Groupe. Forts de cette expérience, c’est alors dans d’autres lieux (à l’école, dans les activités extrascolaires, etc.) que les jeunes pourront tenter l’aventure du partenariat entre filles et garçons.

Chez les Guides, nous laissons le choix aux Unités : les Groupes peuvent être unisexes ou mixtes. Quelle que soit la composition du Groupe et la méthode éducative choisie, le Guidisme veut contribuer à l’émergence de femmes et d’hommes responsables qui vivent en harmonie, en partenaires égaux.

ForFor

Les valeurs Guides

De nombreuses valeurs sont chères aux Guides, celles-ci se retrouvent dans la Loi Guide.

Partage, respect, responsabilité, ouverture et confiance sont les valeurs principales défendues par notre Mouvement.

Au travers de l’animation, de la Loi Guide et de toute activité de recherche de Sens et de Foi, les Guides éduquent également aux valeurs suivantes : amitié, simplicité, honnêteté, loyauté, créativité, coopération, plaisir, volontariat, optimisme, autonomie, écoute, solidarité, égalité et générosité.

Les enfants et les jeunes sont invités à en faire l’expérience, en prendre conscience et par là, les approfondir. Ils trouvent alors des repères pour porter, à leur tour, ces valeurs dans la société.

Notre Projet pédagogique

Le Projet pédagogique est le texte officiel indiquant les dix principes éducatifs du Mouvement Guide. En t’engageant comme Animateur, tu t’inscris dans ce Projet pédagogique

C’est donc ton cadre de référence quand tu animes. Ce projet affirme le cœur et l’identité de l’animation Guide. Il donne du sens à ton animation et ta vie d’Animateur à travers le partage, le jeu, la découverte de valeurs et l’amusement. Tu y retrouves les valeurs que tu transmets à tes Animés et les moyens que tu mets déjà en œuvre spontanément pour faire vivre le Projet pédagogique.

Notre animation repose sur les dix principes suivants

Être un Mouvement d’ouverture

Porter et défendre des valeurs

Proposer une éducation au sens des responsabilités

Permettre la progression dans et par le groupe

Être un Mouvement d’éducation par l’action

Avoir confiance à priori dans l’enfant et le jeune

Être un Mouvement bénévole

Donner la priorité au « plus être » plutôt qu’au « plus avoir »

Prendre une place active dans la société

Permettre à chacun de vivre son chemin de Sens et de Foi

Pour aller plus loin

Plus d’informations sur les dix principes pédagogiques sur le site Internet des Guides (Crayons les Guides).

La Loi Guide

La Loi Guide est universelle et commune à l’ensemble des Guides et Scouts du monde, même s’il existe des formulations différentes selon les associations. C’est une façon de dire ce qui est important pour nous dans la vie, quelles sont nos valeurs au quotidien. Elle comprend dix articles. Chacun d’eux met en lumière une ou plusieurs valeurs défendues par les Guides. À toi de les vivre pleinement dans ton animation !

Être Guide, c’est m’engager à :

• avoir du respect pour moi-même, les autres et le monde qui m’entoure ;

• faire preuve de solidarité et de participer à l’effort du groupe ;

• faire confiance ;

• m’ouvrir à l’autre, l’accueillir et être à son écoute ;

• partager mon enthousiasme ;

• rendre service ;

• faire preuve d e loyauté, prendre mes responsabilités et tenir mes engagements ;

• participer à la bonne entente au sein du groupe et créer des liens d’amitié ;

• respecter la nature et la protéger ;

• vivre mon chemin de Sens et de Foi, avec et par le groupe, en respectant celui des autres.

Les groupes d’âge

L’association Les Guides est un mouvement de jeunesse ouvert à tous à partir de 5 ans. Les enfants sont rassemblés par groupes d’âges, appelés Branches. Au total, cinq Branches existent et se caractérisent par des objectifs spécifiques :

• Nuton (5-7 ans) : s’intégrer, faire ses premiers pas vers l’autonomie.

• Lutin (7-11 ans) : découvrir, développer ses aptitudes avec et par les autres.

• Aventure (11-15 ans) : vivre en équipe, évoluer avec les autres.

• Horizon (15-17 ans) : entreprendre, vivre ensemble des projets.

• Route (17 ans et plus) : rendre service, découvrir la vie et les multiples routes qui s’ouvrent devant le jeune adulte.

Une méthode de Branche

Chaque tranche d’âge (Branche) est animée selon une méthode spécifique qui tient compte de l’âge des enfants ou des adolescents et de leur développement physique et psychologique. Pour mettre en œuvre le Projet pédagogique de manière progressive, l’Animateur de chaque Branche met davantage l’accent sur l’un ou l’autre élément.

De nombreuses propositions pédagogiques accompagnent les Guides d’un bout à l’autre de leur parcours. Mais la manière de les proposer ou de les animer évolue : le petit groupe ou le projet ne se vivent pas de la même façon chez des Lutins ou chez des Aventures. La force éducative du Guidisme réside dans le fait de prendre du temps pour accompagner la construction de chaque personnalité, en respectant le rythme de chacun.

La méthode de Branche est donc un moyen, adapté à la tranche d’âge, pour faire vivre le Projet pédagogique des Guides mis en lumière par des objectifs spécifiques à la Branche.

Le Code Guide

Le Code Guide définit ce qui est permis et couvert par notre Mouvement et l’assurance à laquelle il souscrit pour ses membres. Connais-le. Sois garant d’une animation de qualité parce qu’elle est importante pour l’image des Guides, celle de tous les mouvements de jeunesse, mais surtout pour ta propre sécurité et celle des jeunes qui te sont confiés. Tu es responsable de tes participants, ce qui signifie qu’en cas de grave manquement, tu devras assumer. Le Code Guide est là pour t’éviter cela et t’aider à vivre ton animation sereinement.

Pour aller plus loin

Tu trouveras plus d’informations à propos du Code Guide sur le site Internet des Guides : Accueil > Bibliothèque > 3. Documents de présentation > Code Guide.

Pour aller plus loin

Tu en sauras plus sur les méthodes de chaque Branche dans les parties « Méthode de Branche » de chaque dossier Anime tes…

Le principe de cogestion

Qu’est-ce que c’est ?

La cogestion est une méthode de formation issue de l’éducation permanente. Elle est explicitement demandée par le Décret de la Fédération Wallonie-Bruxelles (FWB). Le concept de la cogestion est celui du partage de la gestion d’un groupe, par exemple à travers le partage des prises de décision.

Concrètement, cela veut dire que les participants sont acteurs de leur Formation : ils ont leur mot à dire dans certaines décisions prises lors de celle-ci.

La cogestion, c’est donc gérer ensemble, Formateurs et participants, un certain nombre d’aspects de la Formation

Quel intérêt ?

Faire vivre la cogestion dans ta Formation est un moyen efficace pour :

• rendre les participants acteurs de leur Formation ;

• faire émerger ou ajuster des idées ;

• motiver les participants qui se sentiront valorisés et plus impliqués ;

• apprendre à s’organiser en équipe ;

• prendre des responsabilités et gagner en autonomie ;

• favoriser une relation de confiance et de respect mutuel entre les participants et leurs Cadres de Formation ;

• apprendre à négocier, à accepter les idées des autres et à faire des concessions ;

• prendre confiance en soi.

Attention

La cogestion, ce n’est pas de l’autonomie intégrale, de l’autogestion, de l’autoformation. Les activités vécues en cogestion nécessitent la présence d’un Cadre de Formation, qui peut guider, aiguiller, soutenir ou observer.

Le Cadre de Formation est présent dans la construction de l’activité, de façon active ou passive, mais sans jamais prendre le dessus sur les participants.

Que peut-on faire en cogestion ?

Différents aspects de la vie en groupe peuvent être gérés ensemble. La Coordination de la Formation et les Cadres de Formation décident ensemble de l’horaire, de la répartition des UF, de la veillée des Formateurs, des jeux de relance et éventuellement du menu.

Les participants peuvent, par exemple, intervenir dans le choix :

• des activités ;

• de la disposition et de la décoration du lieu de vie ;

• du nom du Groupe de Vie ;

• des règles de vie sous la forme d’une charte (voir p.19) ;

• du contenu de la malle « bienêtre » ;

• de l’organisation du bar de l’agora (lieu de détente en fin de journée de Formation).

Moi, Cadre de Formation

Je participe en trouvant un juste milieu dans mes attitudes. J’évite de m’impliquer trop dans le projet et d’influencer le groupe ou de me mettre à l’écart et d’avoir l’impression de ne plus contrôler la Formation.

Même si ce n’est pas facile ou pas dans mes habitudes, je délègue et j’accepte que les participants posent des choix ou des actes différents de ceux que j’aurais imaginés.

Je négocie si nécessaire afin que les décisions prises restent compatibles avec les balises posées par mon équipe de Formation. Pour cela, je reste ferme sur les balises de départ, je reste patient, je ne brusque pas les choses et je m’appuie sur mes ressources pour répondre aux réactions du groupe.

Je veille à ce que la charte réalisée en cogestion respecte les valeurs et objectifs du Mouvement, le ROI et la loi qui, eux, ne sont pas négociables !

Je connais les règles propres à l’agora et aux soirées établies dans le ROI. Je veille à leur respect par l’ensemble des acteurs de la Formation, moi compris.

Attention

Les contenus prévus par le Profimateur ne peuvent pas être codécidés, de même qu’il ne faut pas codécider d’entamer des contenus prévus pour des modules ultérieurs de Formation.

Comment ?

L’équipe de Formation est partie prenante dans la cogestion. Elle veille tout particulièrement aux aspects formels qui aident à la bonne fin des intentions formatives, à savoir : la maitrise du dispositif des UF et des contenus.

On distingue deux stades dans la cogestion.

1. La coproduction : indiquer aux participants qu’ils ont la capacité de réaliser de grandes choses en prenant part activement à la tâche. Ceci peut être nécessaire dès le premier jour de la Formation avec des participants qui ont toujours été consommateurs d’animation. La manière dont se déroule l’élaboration des règles de vie/d’une charte est un bon indicateur du niveau du groupe. Les Formateurs sont le moteur des actions à mettre en place, ils invitent les participants à prendre des responsabilités.

2. La cogestion : les participants sont capables d’assumer des responsabilités, mais il faut un responsable qui coordonne le tout, qui provoque les conseils et les évaluations. C’est le rôle du Cadre de Formation. Il est le garant des décisions du groupe.

Apprendre par « essai-erreur »

Pratiquer la cogestion en Formation implique que l’on fonctionne par essais et erreurs. Il est préférable que les participants testent par eux-mêmes une série de choses, quitte à ce que ça ne fonctionne pas, pour mettre en lumière des difficultés ou aspects à améliorer. En effet, mieux vaut se tromper en Formation qu’en animation !

Dans cette pédagogie « essais-erreurs », l’intervention du Cadre de Formation est positive ! L’idéal est de fonctionner par questionnement, pour que les participants trouvent par eux-mêmes ce qui n’a pas bien fonctionné et une manière adéquate d’y remédier. Enfin, chacune de ces activités en cogestion doit être débriefée (voir p.15).

Attention

Dans certains cas, il faut éviter de laisser les participants commettre certaines erreurs. Notamment pour des raisons évidentes de sécurité ou s’il va à l’encontre du Code Guide. Ton meilleur ami est le bon sens !

Débriefer

Vivre des activités en cogestion implique que celles-ci soient débriefées ensemble (voir p.58) ! Et ce, le plus rapidement possible. C’est à ce moment que tu joues pleinement ton rôle d’aide à la construction du savoir, à partir du vécu des participants. C’est aussi pour toi l’occasion d’entendre les retours de tes participants au sujet de ton UF et de t’adapter en fonction pour remplir leurs besoins et améliorer leur ressenti lors des suivantes.

Pour des activités comme un jeu ou une veillée, il faut débriefer, aussi bien pour les participants qui jouent le rôle des Animateurs que pour les participants qui sont animés. En effet, les différents aspects d’une activité sont perçus différemment quand on prépare les choses et quand on les vit. Cela permettra également de renforcer les savoirs transmis, soit par une répétition de ces savoirs soit par une application dans l’observation du travail des autres groupes de vie.

Je m’assure que les décisions sont prises par l’ensemble des membres du groupe et que chacun y adhère. J’anticipe de devoir gérer certaines frustrations.

Je varie les techniques, les emballages et les supports de débriefing.

Je propose une disposition confortable où chacun se voit et s’entend et j’offre un cadre rassurant où chacun ose s’exprimer.

Je tiens compte des retours de mon Groupe de Vie pour adapter mes UF à leurs besoins et attentes.

S’exprimer et s’écouter

Quand on doit trouver un consensus en équipe, il faut pouvoir écouter les avis de chacun sans vouloir imposer le sien. De plus, si on veut se sentir partie prenante du projet, il faut oser exprimer ses idées sainement et en toute confiance. Poser un cadre bienveillant est donc indispensable.

En effet, pour les participants, « prendre une part active à la Formation », c’est accepter d’exposer leurs idées et leurs expériences à la perception des autres. C’est prendre le risque d’être jugé, d’être discrédité et d’être mis à l’écart du groupe. Heureusement, c’est également la chance de se différencier et de mettre en valeur ses compétences par l’apport de nouvelles idées à la vie du groupe, au lieu de se réfugier dans le silence.

Chacun a sa place

Lors du processus, toutes les propositions doivent être prises en compte et avoir un même poids dans la décision finale. Il est primordial que chaque participant puisse bénéficier du même temps de parole et se sentir aussi important que les autres membres du groupe.

Toutefois, ce n’est pas tout de prendre des décisions ensemble, il faut les mettre en œuvre. Chacun doit également mettre la main à la pâte pour effectuer les tâches prévues. La réussite du projet dépend de la manière dont agit ou non chaque membre de l’équipe.

Moi,

Cadre de Formation

Je reformule (ou fais reformuler) les propos d’un participant quand c’est nécessaire.

Je demande à chaque participant de s’exprimer en son nom propre et donc en « je ».

Je distribue la parole (ou je désigne quelqu’un pour le faire) et je garantis que personne n’interrompe celui qui parle.

Je veille à la participation active de tous en m’assurant que tous ceux qui souhaitent s’exprimer (d’une manière ou d’une autre) peuvent le faire.

J’accepte qu’un participant ne s’exprime pas, mais si c’est récurent je lui demande de motiver son refus.

Moi, Cadre de Formation

Dispositif pour décider en cogestion

Objectif : pratiquer la prise de décision en groupe et comprendre l’utilité de la cogestion

Matériel : un pion par idée, de quoi écrire, une feuille A3

Déroulement :

• Écrire dans une grille une liste d’idées. Les idées sont placées dans un tableau à double entrée, l’une en dessous de l’autre dans la première colonne. Le tableau compte quinze colonnes.

• Au premier tour, chacun reçoit deux votes pour les idées. Concrètement, il a la possibilité soit de les donner à la même idée, soit d’en donner un à deux idées différentes. Le vote est représenté par le fait de faire avancer le pion vers la droite, un peu comme une course d’idées. La première idée qui arrive à la quinzième case est celle qui l’emporte et donc correspond à la prise de décision. Quand on vote, on explique au groupe ses choix et ses arguments mais les autres ne peuvent pas réagir.

• À la fin du premier tour, un tiers des idées sont éliminées (celles qui ont eu le moins de voix). Avec celles qui restent, le groupe débat pendant cinq minutes, en veillant à ce que chacun puisse s’exprimer.

• Deuxième tour : même principe. Chacun dispose de deux votes à répartir, en argumentant mais sans permettre le débat. Ensuite, un tiers des idées sont éliminées et le groupe débat.

• Si nécessaire, un troisième tour est organisé, mais avec cette fois un seul vote par personne.

Remarque : pour éviter toute influence, il est possible de tirer au sort l’ordre de passage des votes à chaque tour. Il faut également veiller à adapter le nombre de cases au nombre de participants si besoin.

Le savais-tu ?

Chez les Guides, l’outil de cogestion s’appelle le Conseil. Il est le point de départ de toute action collective dans le Guidisme. Il est le lieu où chacun participe activement aux discussions, aux décisions et à l’évaluation des activités et projets, tout en privilégiant l’écoute. Il permet d’organiser la vie quotidienne du Groupe, de récolter des idées, de définir et planifier ses projets et de prendre en compte les envies et besoins de chacun. Le Conseil est également un lieu où chaque membre apprend à exprimer ses opinions et à respecter celles des autres.

Pour aller plus loin

Retrouve plus d’information et d’exemples concret dans les différents dossiers Anime tes…

La Charte de vie

La Charte reprend les règles du Groupe de Vie. Ces règles sont décidées et rédigées par le Groupe, selon le principe de la cogestion (contrairement au ROI qui est imposé et non négociable). Elle concerne la Formation du moment et est reconstruite avec chaque nouveau Groupe de Vie. Elle permet de mieux vivre ensemble et s’affiche dans le local de vie principal. Elle est rédigée au début de la Formation et est signée par tous les acteurs de celle-ci qui s’engagent à la respecter. Elle peut être complétée ou modifiée en cours de Formation si un besoin oublié se fait sentir ou si un élément extérieur modifie la situation initiale.

La Charte de vie ne peut évidemment pas aller à l’encontre de la Charte des Cadres de Formation (voir annexe 1 p.74), ni du ROI et encore moins du Code Guide ou de la loi.

Qu’est-ce qu’une charte efficace ?

Pour que chacun adhère à la Charte, il est important que ses règles aient du sens, qu’elles soient justifiables et cohérentes. En tant que Cadre de Formation, tu profiteras sans doute de certains privilèges par rapport aux participants. Si c’est le cas, il est primordial que ceux-ci soient justifiés et expliqués afin d’éviter le refus de la règle par les participants sous prétexte que tu ne la respectes pas toi-même.

Une charte optimale :

• est rédigée de manière lisible et dans un langage compréhensible par tous (donc pas forcément des mots : des photos ou pictogrammes peuvent aussi être utilisés par exemple) ;

• est rédigée en termes positifs (« je suis silencieux dans les dortoirs » et non « je ne fais pas de bruit dans les dortoirs ») ;

• est formulée en « je » ou en « nous » pour impliquer tout le monde ;

• exprime des comportements souhaités et non des concepts (ta notion du « respect de l’autre » n’est pas totalement la même que celle de ton voisin, il est donc difficile d’évaluer objectivement ce point) ;

• contient un nombre de règles limité ;

• prévoit et annonce les sanctions en cas de non-respect des règles (elles doivent être adaptées, proportionnées, réparatrices et cohérentes) afin de repartir du bon pied ;

• est acceptée par tous, que ce soit par une signature ou un moment où chacun exprime son accord.

Activité pour construire une charte

Objectif : réaliser collectivement une charte de Groupe de Vie

Matériel : trois feuilles A3 et de quoi écrire

Déroulement :

• Réaliser trois panneaux à l’aide des feuilles A3 avec les intitulés suivants :

- Pour bien me sentir en formation et dans le groupe, j’ai besoin de…

- Pour que notre local de formation nous ressemble, je pense qu’il a besoin de…

- Pour que notre groupe fonctionne bien, je pense qu’on doit prévoir…

• Chaque participant voyage entre les panneaux et y place ses idées, seul ou en discutant avec les autres ; il peut réagir aux idées des autres (de manière constructive).

• À la fin, le Cadre de Formation propose aux participants de mettre en place toutes ces idées, en leur demandant de prévoir qui fait quoi, en répondant éventuellement aux questions et en aidant le groupe à s’organiser pour que les idées se concrétisent, en reprécisant éventuellement le cadre de la charte.

Déontologie en Formation

En Formation, tu es plongé dans un environnement spécifique empreint de valeurs, de points de vue, de règles et de philosophies de vie. Autant de balises qui te guident et t’aident dans tes choix.

Dans ce contexte, la Formation a rédigé les dix commandements de la déontologie du Cadre en Formation. Ces derniers s’appliquent à tout acteur de la Formation : Formateur interne au Mouvement, logisticien, permanent du Carrick, observateur ou encore formateur externe. Ils incarnent les valeurs que tu prônes et vis lorsque tu donnes une Formation chez les Guides.

Le code de déontologie

Le code de déontologie des Cadres de Formation met en évidence les valeurs que la Formation porte, défend et fait vivre par chacun de ses membres. C’est un document qui définit ton action et ton rôle avec les autres. Il établit clairement comment tu dois envisager la Formation chez les Guides, quelle place est donnée au Cadre de Formation, au participant et dans quel type de pédagogie la Formation s’inscrit.

Le code de déontologie se veut porteur et constructif. Dès lors, il est rédigé de manière positive. Il ne s’agit pas d’un catalogue d’interdictions, mais bien de grandes lignes qui conduisent la Formation. Il te permet de maintenir en équilibre ta relation avec les participants et définit ton rôle sous la forme de quatre missions.

Tranquilisateur

Apprendre nécessite un sentiment de sécurité dont tu es garant. Sois attentif à :

• établir un cadre de fonctionnement clair ;

• formuler des objectifs de Formation limpides ;

• réaliser une évaluation qui fait partie intégrante du processus de formation. Elle ne doit ni contraindre le participant ni être certificative ;

• proposer des moments de cohésion de groupe pour favoriser une relation de confiance entre chaque participant et avec toi-même ;

• garantir la bienveillance et la bientraitance ;

• favoriser le respect de chacun ;

• avoir une attitude relationnelle positive ;

• avoir un esprit d’adaptation par rapport au groupe et au contenu ;

• être cohérent entre ce que tu dis et ce que tu fais ;

• veiller à ce que ton équipe ait également ce souci de cohérence ;

• oser et accepter te remettre en question. l’exercice…

Médiateur

Tu assures la transmission des savoirs, le développement des compétences et l’émancipation des participants.

Stabilisateur

Tu amènes un équilibre en alternant les moments de conflits et les moments de soutien. La Formation sans rupture ni conflit est un leurre !

Pédagogue

L’ensemble des méthodes que tu utilises pour communiquer est essentiel !

Tu adaptes tes techniques de Formation à ton groupe. Tu utilises des moyens de communication efficace pour permettre à chacun de comprendre et de s’approprier le contenu des Formations.

FAn - Anim1

Moi, Cadre de Formation

Je connais et j’applique le code de déontologie de la Formation, ainsi que la Charte des Formateurs.

Je suis conscient que ma mission principale est de permettre à chaque participant d’apprendre et de progresser afin d’améliorer sa pratique du Guidisme

Je suis conscient que j’ai un devoir de réserve, même en cas de désaccord ou de divergence profonde avec d’autres structures du Mouvement.

J’ai un comportement adéquat en toute circonstance : je m’interdis l’abus de tabac, de boissons alcoolisées et la consommation de substances illicites

J’ai conscience de l’importance de mes besoins de base et de la nécessité de respecter mon corps afin d’être dans les meilleures dispositions pour accueillir les besoins des autres et assurer mes missions. Ainsi, je gère mon sommeil pour éviter l’influence de la fatigue sur mon comportement.

Je surveille chacune de mes paroles, qui pourraient être mal comprises ou mal interprétées.

Je suis conscient des différents niveaux de sensibilité de chacun et je respecte les limites des autres

Pour aller plus loin

Pour en savoir plus sur la place particulière de la Formation au sein des Guides, consulte les publications Structure et soutien et Toi, Cadre de Formation. Retrouve aussi le code de déontologie à la page 9 du Vadémécum Toi, Cadre de Formation

Mise en pratique du code de déontologie

Interroger les participants sur leurs pratiques à la lumière du Code Guide, c’est les interroger sur leurs propres valeurs et celles des Guides. Certaines questions peuvent faire débat.

Lors de ces débats, chacun exprime son point de vue. Alors que faire de la diversité des avis ?

Évidemment, tout dépend de l’objectif : faire émerger les représentations, entendre le point de vue de l’équipe, décider d’un positionnement commun… Bien souvent, l’arbitre vers lequel se diriger pour objectiver la situation, c’est le projet pédagogique du Mouvement et les valeurs qu’il défend.

Moi, Cadre de Formation

Je prévois un moment, un lieu, du matériel et un support opportun ; en préparant le groupe ; en sélectionnant des techniques précises pour structurer les débats ; en programmant un temps d’évaluation et d’expression.

Je précise les objectifs aux participants et je fixe les règles du débat pour mettre en place un cadre structuré et rassurant.

J’adopte une position bienveillante.

Je distribue la parole ; je recadre si nécessaire ; je reformule en cherchant à comprendre le point de vue de l’autre ; je pars d’expériences ou de cas concrets pour relancer le débat et je recentre avec les valeurs du Mouvement.

Je veille à la cohérence entre animateurs de débat si nous sommes plusieurs ainsi qu’au respect des valeurs du Mouvement.

Je distingue mon point de vue personnel de celui du Mouvement qui prévaut.

J’accepte la remise en cause de ma méthode ou de mon point de vue personnel (pas de celui du Mouvement).

Attention

Attitudes à éviter

• Orienter le débat

• Donner d’emblée son avis personnel au risque d’influencer les débats (par contre la position du Mouvement doit être affirmée)

• Imposer la « bonne réponse »

• Inonder les débats de sa propre expérience en s’accaparant la parole

• Laisser le débat s’enliser dans la digression

• Entamer le débat sans l’avoir préparé (méthode et objectifs) ou l’improviser « à chaud » à la suite d’un incident (l’émotionnel risque alors de prendre trop de place)

Élaborer une Unité de Formation

Après avoir découvert le cadre dans lequel s’inscrit la Formation, entre dans le vif du sujet avec ce chapitre dédié à l’élaboration d’une UF. Depuis la définition des objectifs jusqu’à l’évaluation, fais le plein d’idées et de conseils pour créer des UF sur mesure et de qualité.

Les sept étapes de l’UF

Pour créer une Unité de Formation de A à Z, il faut passer par sept étapes.

1

Définis les objectifs

Base-toi sur l’analyse de la commande de l’UF et du Profimateur.

2

Recherche des contenus

Tu en trouveras par exemple dans les dossiers pédagogiques du Mouvement ou dans l’espace 24.

3

Détermine un espace et une disposition

L’UF se fera-t-elle à l’intérieur ou à l’extérieur ? Comment disposeras-tu les tables et les chaises ? Formeras-tu des petits groupes ? Etc.

4

Identifie le matériel

Fais une liste précise de ce dont tu auras besoin : flipchart, panneaux, de quoi écrire, post-it, projecteur...

5

6

Estime le temps et l’aménagement

Planifie l’UF dans son ensemble ainsi que chaque étape qui la compose (y compris les pauses), aussi bien en terme de durée que de chronologie.

Réalise le fil rouge de l’UF en quatre temps

1. Prends en considération la dynamique de groupe le moment venu : niveau de motivation du groupe – état de fatigue du groupe – degré de confiance dans le groupe – degré de connaissance du groupe – dynamisme –phénomène d’autorité…

2. Identifie une méthode : transmissive – participative – appropriative…

3. Choisis une technique : discussion/débat – jeu de rôle – mise en situation – écriture – brainstorming – jeu –enquête – lecture – expérimentation – exposé…

4. Mets en thème pour rendre l’UF plus accrocheuse. L’emballage n’est pas indispensable en soi, mais il est recommandé quand c’est possible.

7

Évalue l’UF

Range le matériel et garde une trace en notant les pistes d’amélioration possibles issues des débriefings.

Fixer des objectifs de Formation

Se fixer un objectif est la première étape pour s’organiser. Il permet de se voir progresser, mais surtout de gagner du temps. Tous les objectifs sont évaluables et donc à évaluer.

Qu’est-ce qu’un objectif ?

Un objectif précise les résultats que le Cadre de Formation souhaite avoir atteint à la fin de l’UF. Définir un objectif correspond à répondre aux questions : « À quoi sert cette UF ? », « Qu’est-ce que les participants auront appris, acquis, compris… à la fin de cette UF ? »

Choisir un ou plusieurs objectifs pour une UF, c’est donc définir ce à quoi on veut arriver à la fin de cette UF.

Dès la fin d’une UF ou d’un processus de Formation, les participants auront progressé en ce qui concerne leurs savoirs (nouvelles connaissances acquises), leurs savoir-faire (nouvelles aptitudes pratiques développées) ou encore leurs savoir-être (nouvelles aptitudes sociales ou comportementales).

Pourquoi définir des objectifs de Formation ?

• Pour préparer l’UF efficacement : les objectifs vont permettre de sélectionner les contenus et les techniques de Formation. Est-il utile de dire ceci et de cette manière ? Si cela contribue à atteindre l’objectif, alors oui. Sinon, c’est superflu.

• Pour évaluer l’efficacité de l’UF : si les résultats obtenus à la fin de l’UF (à mesurer par une évaluation) correspondent aux objectifs qui étaient fixés, c’est que l’UF a été efficace et que ta mission de Cadre de Formation a répondu à la demande.

• Pour s’engager en tant que Cadre de Formation : rédiger des objectifs précis de Formation, c’est se soumettre à une obligation de résultat (voilà à quoi aura servi mon UF) et non à une obligation de moyens (voilà ce que je vais dire et faire pendant mon UF). Au-delà de ce que l’on dit et fait, ce qui compte, ce sont les résultats que les participants en retirent : leur progression personnelle.

Le savais-tu ?

Pour t’aider, les objectifs de Formation sont inscrits dans le Profimateur. Ces derniers sont à respecter. Ils sont ton fil conducteur !

Différencier les niveaux d’objectifs

Il y a trois grands niveaux d’objectifs, allant du plus général au plus spécifique.

Objectifs opérationnels

Objectifs généraux

Finalités

Finalités : ce sont les valeurs que la Formation poursuit dans son ensemble.

Exemple : La Formation d’Animateurs vise à rendre les Animateurs responsables et conscients de leur mission éducative auprès des jeunes.

Objectifs généraux : ce sont les résultats que le Cadre de Formation souhaite atteindre à l’issue de l’ensemble des UF sur un thème donné.

Exemple : À l’issue des quatre UF liées au jeu, l’Animateur sera capable de préparer, animer et évaluer un jeu qui poursuit des objectifs éducatifs, en adaptant la préparation et l’explication du jeu aux spécificités des enfants qu’il anime.

Objectifs opérationnels : ce sont les objectifs précis et concrets que le Cadre de Formation choisit d’atteindre dans une UF donnée. La plupart du temps, un objectif général est composé de plusieurs objectifs opérationnels.

Exemples : les participants seront capables de citer les sept grandes règles pour expliquer un jeu (A²BCDEF) ; les participants seront capables de dresser une liste de vingt petits jeux de veillée ; les participants seront capables de réaliser un brelage ; etc.

Mauvais exemples : le Formateur présentera les sept grandes règles pour expliquer un jeu ; le Formateur rassemblera sur un panneau au moins vingt idées de jeux de veillée que les participants diront, etc.

Des objectifs SMART

Pour être efficace, un objectif doit être :

Spécifique

Mesurable

Adapté

Faire en sorte que l’objectif soit clair, précis, détaillé et compréhensible, c’est-àdire tout sauf vague ! Les objectifs doivent correspondre au sujet traité et rester dans le cadre prédéfini.

Si tu peux mesurer l’état d’avancement ou l’atteinte d’un objectif, c’est motivant ! Les objectifs doivent être observables, quantifiables et mesurables. Sans cela, il est impossible d’évaluer l’UF.

Tes objectifs doivent être adaptés au public que tu as devant toi. Si tu mets la barre trop haut, ce sera décourageant tant pour les participants que pour toi. À toi de trouver le juste milieu et faire des adaptations en cours de route si tu constates que cela évolue trop vite ou pas assez.

Réaliste

Temporel

C’est bien d’avoir des rêves, mais garde en tête de bien les distinguer de tes objectifs qui doivent tenir compte de contraintes (âge des participants, contexte…). Des objectifs non réalisables voueraient l’UF à l’échec.

Définis tes objectifs dans le temps, avec une durée précise, une date butoir. Sans limite dans le temps, les objectifs perdent leur caractère concret et ne sont pas évaluables.

Rédiger un objectif

Un objectif comprend six informations

• Un sujet : l’identité des personnes qui doivent réaliser le projet

• Un verbe d’action : les actes à réaliser

• Un complément d’objet : les résultats attendus de l’action

• Le délai précis pour atteindre l’objectif

• Les indications sur les moyens et les conditions de réalisation

• Les indicateurs pour constater le niveau d’atteinte du résultat

Exemple : À la fin de l’UF « Connaissance du Mouvement et de son environnement », l’Animateur sera capable d’expliquer les rôles des différentes instances de notre structure (Unité, Région, EF…) et de citer de mémoire au moins six principes de notre projet pédagogique sur les dix

Recherche de contenu

Évidemment, le plus simple pour travailler le contenu est de reprendre ce qui existe déjà : contenus de Formation, anciennes Bibles, UF durables. Pas très utile de réinventer la roue… Mais il faut la garder ronde, voire la rendre encore plus ronde.

Ce qui existe déjà est une bonne base, mais n’y aurait-il pas moyen d’aller plus loin ? De consacrer moins d’énergie sur certains aspects et d’apporter des éléments plus récents et/ou répondant mieux aux besoins actuels en termes d’objectifs et de contexte ?

Ce travail de documentation demande un effort particulier, mais il donnera tout son sens à ton UF. Sans un contenu bien ficelé, tu risques de faire passer un message parfois incomplet ou inapproprié… Alors, à quoi bon passer du temps à creuser les besoins ou chercher des techniques ?

Le savais-tu ?

Afin de te soutenir dans ce travail, un espace virtuel « Formation » (également appelé « espace 24 ») t’est dédié pour réunir tous les outils et documents utiles dans tes missions. Il contient notamment les contenus de Formations ainsi que les anciennes Bibles (les trames des contenus à aborder lors de chaque Formation). Cet espace virtuel est accessible uniquement aux Cadres de Formations et autres acteurs de la Formation (Service Pédagogie et Appui-Formation du Carrick, Cellule Formation et Équipe Fédérale).

Un document appelé « espace Formation-classement » t’explique la marche à suivre pour y déposer un document.

Construction de la trame

Avant de te jeter tête baissée dans l’élaboration d’une UF, relis attentivement son contenu et ses objectifs puis crée une trame. Il s’agit de la succession des activités qui te permettent d’atteindre les objectifs du Profimateur pour cette UF.

L’idéal est de rédiger la trame de l’UF sur papier, en y précisant les éléments suivants :

• la succession des séquences d’activités du début à la fin de l’UF (temps approximatif) ;

• les idées à communiquer aux participants pour la transition entre les séquences (fil conducteur logique) ;

• pour chaque séquence d’activité, l’explication et le déroulement précis des techniques choisies : ce que feront les participants, ce que fera le Cadre de Formation… ;

• si l’UF est coanimée par plusieurs Cadres de Formation, précise qui prend la parole à quel moment, qui prend des notes, etc. ;

• le matériel nécessaire pour chaque technique : tableau, projecteur, papier, panneaux, ordinateur, vidéo…

Cette liste est non exhaustive car elle s’adapte à tes besoins. Elle te permet d’anticiper la préparation de ton UF et de retomber rapidement sur tes pattes en cas d’imprévu.

Moi, Cadre de Formation

Je veille :

à ce que les séquences s’enchainent naturellement ;

à ce que les participants sachent où ils en sont ;

à maitriser le timing ;

à mettre du rythme en évitant les temps morts ;

à communiquer clairement la finalité des exercices proposés.

Attention

Évite ces pièges dans la construction de la trame de tes UF.

• Se tromper d’objectif en voulant à tout prix placer une technique de formation. Une activité n’a de valeur que si elle contribue à atteindre l’objectif pédagogique ; sinon, elle n’a pas sa place dans l’UF.

• Anticiper un objectif : assure-toi que l’objectif ne va pas au-delà des besoins de ton UF en empiétant sur une autre UF ou un autre module abordé ultérieurement dans la Formation.

• Sous-estimer/Surestimer le timing : dans le feu de l’action, tu peux avoir tendance à prendre plus de temps que prévu, les participants à être plus inspirés qu’anticipé… Il est bon de prévoir des moments « tampon » dans la trame de formation, où rattraper le temps perdu. Dans le cas où tu surestimes le temps de ton UF (une technique de formation qui tombe à l’eau car le matériel est défectueux, un manque d’enthousiasme des participants pour une technique), adapte-toi en te demandant si tes objectifs seront malgré tout atteints. Quoi qu’il arrive, veille à toujours respecter les temps de pauses annoncés.

• Oublier de tenir compte des contraintes pratiques dans le choix des techniques de formation en prévoyant des activités de groupe dans un tout petit local, par exemple.

• Omettre de se mettre à la place des participants au moment de choisir les techniques en prévoyant un exposé théorique juste après le repas ou une technique qui demande beaucoup d’implication des participants pendant la soirée, par exemple.

• Négliger les transitions ou l’emballage en se disant qu’il sera toujours temps de les improviser le moment venu.

Démarrer une Unité de Formation

Il est essentiel d’être particulièrement attentif au démarrage de ton UF, et ce, surtout si tu rencontres les participants pour la première fois. En effet, dans le contexte d’une UF, les participants sont inquiets et parfois mal à l’aise pour différentes raisons : qui est le Cadre de Formation ? Qui sont les autres participants ? Qu’est-ce qu’on va faire ici ? Comment ça va se passer ? Etc.

Dans ce moment d’incertitude, ils seront rassurés si tu leur expliques clairement les règles du jeu, les informes sur le pourquoi et le comment de l’UF... Le début de l’UF doit donc créer au plus vite un climat de confiance entre les participants et le Cadre de Formation, afin de les libérer de leurs craintes.

Pour cela, mentionne, dès le départ, certaines informations concernant l’UF.

• Les présentations : si c’est la première fois que tu rencontres les participants, présente-toi, informe-les sur les règles, demande-leur de se présenter et d’énoncer leurs questions, leurs besoins ou leurs attentes, appelle-les par leurs prénoms…

• Le contexte de l’UF : fais le lien avec les UF précédentes et les suivantes, montre comment ton UF s’intègre dans un ensemble cohérent d’Unités de Formation.

• Le déroulement de l’UF dans les grandes lignes : qu’as-tu prévu pour cette UF ?

• Les informations pratiques : un support écrit est-il prévu ? Les participants doivent-ils prendre des notes ?

Si tu as peur d’oublier certaines précisions à cause du stress, pense à noter sur une petite fiche tout ce que tu souhaites dire.

Pour aller plus loin

Retrouve des idées d’animations pour briser la glace ou se mettre en action avant le début d’une UF en annexe 2 p.76 de ce dossier.

Clore une Unité de Formation

Clore ton UF a toute son importance. Rappelle aux participants ce que tu as fait avec eux (les objectifs) et pourquoi cette UF a eu lieu (lien avec le contexte, les UF précédentes ou suivantes). La conclusion doit permettre aux participants de structurer leurs apprentissages, aussi bien durant l’UF que dans l’ensemble du processus de Formation.

Moi, Cadre de Formation

Je clos chaque UF en :

reprenant les objectifs et vérifiant s’ils sont atteints ; présentant les suites éventuelles de l’UF (autres temps de formation sur le même thème permettant d’atteindre les objectifs) ;

distribuant éventuellement un support écrit ou une publication permettant aux participants de repartir avec une trace de ce qu’ils ont vécu ;

remerciant et saluant les participants ; rangeant le matériel et le local de formation.

Environnement : lieu, disposition et support

Avant d’entrer en scène, détermine ton local, la disposition de ta salle et également le matériel dont tu as besoin.

Si tu as la possibilité de choisir ton local, tiens compte de plusieurs critères généraux ou plus spécifiques à ton UF. Choisis ta salle en fonction du nombre de participants, des techniques et des objectifs. Elle doit être assez vaste pour que chacun se sente à l’aise dans ses mouvements et puisse éventuellement prendre des notes. En revanche, veille à ce qu’elle ne soit pas trop grande, car, dans ce cas, le groupe est perdu, chacun éprouve de la gêne, la discussion risque de commencer plus difficilement et de se dérouler avec lenteur.

Dans le cas contraire, si tu te vois imposer ton local, aménage-le malgré tout selon tes besoins en essayant de réduire autant que possible les inconvénients causés par cette pièce.

Le respect des critères suivants sera déterminant quant à la réussite de l’UF :

• critères généraux : luminosité suffisante sans être éblouissante (exemple : soleil), température agréable, bonne aération, calme, bonne acoustique (l’écho ou la réverbération peuvent être très néfastes), taille adaptée au nombre de participants (ni trop petit, ni trop grand), pas de distraction extérieure (exemple : troupe de majorettes devant les fenêtres), etc. ;

• critères spécifiques : pas de grande fenêtre si usage de caméra ou appareil photo (contrejour), possibilité d’occulter si utilisation de projecteur, prise électrique si utilisation de matériel spécifique, coin isolé et au calme pour une UF qui demande une introspection, éviter l’extérieur si on veut éviter les nuisances, etc.

FAn - Anim1

Disposition

Si le choix du lieu est important, son aménagement l’est encore plus. En effet, la présence ainsi que la disposition des tables, des sièges ou des supports influence énormément les structures de la communication.

Il est probable que tu utilises une disposition différente à chaque étape de ton UF. Détermine l’aménagement selon tes objectifs et les modes de travail pédagogiques que tu as choisis (ou MTP voir p.34).

Quelques exemples

Disposition en théâtre

Cette disposition est efficace pour faire passer un message ou une information à un auditoire qui se contente d’écouter. Elle ne permet ni feedbacks, ni échanges et fait très scolaire. Tu risques de perdre assez rapidement l’attention de certains.

Disposition en ilots

Cette disposition est idéale pour faire parler sa créativité et favoriser les échanges grâce à plus de proximité. En effet, certains participants se sentent plus à l’aise avec la prise de parole dans un petit groupe.

En revanche, si tu es seul, elle nécessite que tu te déplaces pour interagir avec les groupes et stimuler les échanges.

Disposition en U

Cette disposition permet le feedback et la communication avec toi, tout en te permettant d’utiliser un support (écran ou tableau par exemple). En revanche, elle favorise peu le dialogue entre les participants.

Walk and Talk

Comme son nom l’indique, cette disposition n’en est en fait pas une puisqu’il s’agit de marcher en petit groupe (six personnes maximum) tout en discutant. Cette méthode favorise la spontanéité et la créativité et met tout le monde sur un pied d’égalité.

Disposition en cercle ou en rectangle

Cette disposition, où tout le monde se voit, met chaque participant sur un pied d’égalité et favorise dès lors les échanges. De plus, elle te permet d’être intégré pleinement dans les discussions.

Support

Le support (flipchart, power-point, post-it, vidéos…), comme tout matériel que tu utilises durant la Formation, doit être choisi en fonction de tes objectifs, de la disposition des lieux et des techniques utilisées. Assure-toi toujours que rien ne manque et que tout fonctionne avant de débuter ton UF.

Je prépare mon local ainsi que mon matériel avant le début de l’UF pour être prêt à l’arrivée des participants.

Si j’utilise des supports numériques ou audios, je m’assure que tout fonctionne avant le début de l’UF.

Je veille à ce qu’il y ait assez de place et de confort pour tout le monde.

Je réfléchis au meilleur endroit pour me placer afin que tout le monde me voie et m’entende bien

Je choisis mes supports en fonction des objectifs et des techniques utilisées

Je m’assure que les supports sont visibles par tous.

Moi, Cadre de Formation

Techniques de formation

Maintenant que les bases pour créer une UF sont posées, il faut que tu choisisses les techniques pour faire passer le contenu. Une technique est une manière de faire apprendre quelque chose aux participants : ils peuvent apprendre en écoutant, en manipulant, en faisant, en imitant, en discutant, en jouant, etc. Pour définir le choix de la technique, tiens compte de différents paramètres :

• le contexte : taille et disposition du lieu, moment de la journée, accès à des prises de courant, à Internet… ;

• le sujet ;

• le nombre de participants ;

• ton aisance.

Moi, Cadre de Formation

Je choisis une technique adaptée, même si ce n’est pas toujours la plus séduisante.

Je privilégie une technique avec laquelle je me sens à l’aise.

J’utilise plusieurs techniques, en fonction des temps de la Formation, pour diversifier et éviter la lassitude des participants.

Je tiens compte des différences individuelles de mode et de rythme d’apprentissage de chacun.

Pour aller plus loin

Tu trouveras plein d’idées concrètes de techniques dans l’espace Formation (espace 24), et dans le Techni’Kit ou la TechniApp de Résonance.

Différentes formes d’apprentissages

Prendre conscience que les participants développent différentes formes d’apprentissage qui leur sont propres te permet d’adapter et d’optimiser au mieux ton UF. Hé oui, en tant que Cadre de Formation, tu dois être extrêmement attentif aux autres pour déceler les différentes formes d’apprentissage dans un environnement donné et être conscient que, souvent, les personnes concernées ne sont pas conscientes de leur propre type de fonctionnement. À nouveau, le débriefing de groupe peut servir à faire émerger les fonctionnements de chacun, en identifiant ce qui marche et ce qui ne marche pas.

Intelligences multiples

Opposé au test du QI (car l’intelligence ne pourrait pas, selon lui, être mesurée), Howard Gardner, psychologue américain du développement, met en évidence que tous les êtres humains sont intelligents, mais pas forcément de la même façon. Il existerait en effet huit types d’intelligence, correspondant chacune à un talent, une aptitude spécifique. Selon lui, nous possédons tous des dispositions différentes pour chacune de ces intelligences. Nous les combinons et les utilisons de diverses façons qui nous sont très personnelles.

On regroupe généralement les intelligences multiples en quatre types : les intelligences d’actions (interpersonnelle et intrapersonnelle), scolaires (linguistique et logicomathématique), environnementales (naturaliste et musicale) et méthodologiques (visuo-spatiale et kinesthésique).

L’intelligence linguistique consiste à utiliser le langage (écrit ou oral) pour comprendre les autres et pour exprimer ce que l’on pense. C’est l’intelligence des mots et des sonorités. Ce type d’intelligence permet de mémoriser et de comprendre facilement des informations écrites, d’écrire des textes variés, de débattre, d’expliquer clairement des choses, d’apprécier la lecture, de jongler avec les mots…

L’intelligence logicomathématique est la capacité de logique, d’analyse, d’observation et de résolution de problèmes. Ce type d’intelligence permet l’analyse des causes et conséquences d’un fait, l’émission d’hypothèses, la compréhension de phénomènes complexes, la manipulation des chiffres et l’exécution des opérations mathématiques.

L’intelligence intrapersonnelle est l’aptitude à faire de l’introspection, c’est-à-dire à revenir à l’intérieur de soi, à identifier ses sentiments, à analyser ses pensées, ses comportements et ses émotions. Cette forme d’intelligence permet de se comprendre soi-même, de voir ce qu’on est capable de faire, de constater ses limites et ses forces, d’identifier ses désirs, ses rêves et de comprendre ses réactions. C’est aussi la capacité d’aller chercher de l’aide en cas de besoin.

L’intelligence interpersonnelle ou sociale permet à l’individu d’agir et de réagir avec les autres de façon adéquate. Elle l’amène à constater les différences de caractère, de nature, de motifs d’action entre les individus. Elle permet l’empathie, la coopération, la tolérance. Elle donne la possibilité de détecter les intentions de quelqu’un sans qu’elles ne soient ouvertement avouées. Cette forme d’intelligence permet de résoudre des problèmes liés aux relations avec les autres ; elle permet de comprendre et de générer des solutions valables pour aider les autres.

L’intelligence visuospatiale permet à l’individu de se faire une représentation spatiale du monde dans son esprit. Elle donne la possibilité de créer des œuvres d’art et artisanales, d’agencer harmonieusement des vêtements, des meubles, des objets, ou encore de penser en images. Cette forme d’intelligence implique aussi une facilité à se repérer dans l’espace, à lire (ou rédiger) des plans, des cartes, des schémas…

L’intelligence kinesthésique est la capacité d’utiliser son corps ou une partie de son corps pour communiquer ou s’exprimer dans la vie quotidienne ou dans un contexte artistique, pour réaliser des tâches faisant appel à la motricité fine, pour apprendre en manipulant des objets, pour effectuer des exercices physiques ou pratiquer des sports.

L’intelligence musicale est la capacité de penser en rythme et en mélodie, de reconnaitre des modèles musicaux, de les mémoriser, de les interpréter, d’en créer, ou encore d’être sensible à la musicalité des mots et des phrases.

L’intelligence naturaliste permet à l’individu de classifier, de discriminer, de reconnaitre et d’utiliser ses connaissances sur l’environnement naturel, sur les animaux, sur les végétaux ou sur les minéraux. Souvent, les personnes chez lesquelles cette forme d’intelligence est bien développée aiment posséder un cahier de notes d’observations ou garder leurs observations en mémoire ; elles aiment prendre soin d’animaux, cultiver un jardin et apprécient particulièrement la proximité des espaces verts.

Bien que largement adoptée dans le domaine de l’éducation, la théorie des intelligences multiples est remise en question par la communauté scientifique. L’une des principales critiques est le manque de preuves scientifiques solides pour soutenir l’idée que ces intelligences sont réellement distinctes les unes des autres.

Malgré ces critiques, les intelligences multiples de Gardner restent populaires dans l’éducation car elles proposent une manière de voir l’intelligence sous un angle plus large et plus inclusif. Elles nous rappellent que les talents humains sont variés et qu’il n’existe pas une seule façon de réussir ou de s’épanouir dans la vie. Elles peuvent aussi être utiles pour réfléchir à ses propres forces et préférences.

Visuel, auditif ou kinesthésique ?

La théorie des styles d’apprentissages (appelée VAK), défend l’hypothèse que chaque individu possède un profil d’apprentissage : visuel, auditif ou kinesthésique. Ainsi, chacun fonctionnerait à sa façon, certains préférant prendre des notes, d’autres écouter attentivement et d’autres encore manipuler.

Les visuels comprennent mieux des éléments nouveaux lorsqu’ils visualisent les informations

Ils préfèrent une image à mille mots. La vue et la pensée sont leurs sens dominants. Ils appréhendent bien les formes, les couleurs, les espaces. Certaines idées se construisent dans leur tête et, pour les comprendre, ils sont rassurés de pouvoir les repérer sur une photo, un tableau, un graphique ou un schéma. Lorsqu’ils parlent ou expliquent quelque chose, ils ont souvent recours à une feuille et à un crayon pour illustrer leur propos. C’est plus clair pour eux et ils pensent souvent que ce sera plus clair pour les autres.

Les auditifs apprennent facilement en écoutant la parole (les mots) ou les sons.

L’ouïe est leur sens dominant. C’est pourquoi ils ont généralement de fortes habiletés en communication verbale. Ils apprécient la musique et ont souvent un talent musical. Ils ont aussi de la facilité à apprendre des langues puisqu’ils entendent et maitrisent les intonations de voix et les accents. Ils prennent très peu de notes et ils se fient à leur mémoire. Ils choisiront d’enregistrer pour réécouter au lieu d’écrire pour relire. Lorsqu’ils lisent, ils le font à haute voix pour mieux comprendre. Pour mieux retenir, ils se dotent d’astuces phonétiques sous forme de rimes ou de chansons.

Cette hypothèse selon laquelle on apprend mieux quand l’information est présentée dans son style d’apprentissage « préféré » ou « dominant » a fait l’objet de nombreuses études scientifiques. Aucune d’entre elles, jusqu’ici, n’a réussi à prouver cette hypothèse. En effet, l’idée que chaque cerveau se développe différemment et donc que chaque individu apprend différemment est fausse. S’il est vrai qu’à partir des cent milliards de neurones dont dispose le cerveau à la naissance, un réseau unique de connexions synaptiques se développe, ce développement n’individualise pas entièrement le cerveau, au point de le prédisposer à mieux traiter l’information dans une modalité sensorielle dite « dominante ».

En fait, les cerveaux humains possèdent infiniment plus de points communs que de différences. Dans chaque cerveau, les aires sensorielles visuelle, auditive et kinesthésique sont hautement interconnectées. Quand on entend un bruit, non seulement l’aire auditive s’active, mais également les aires visuelle et kinesthésique. Ce transfert intermodal et automatique assure un traitement optimal de l’information. Évitons dès lors de ne proposer que des supports visuels à une personne cataloguée comme telle.

En réalité, tous les cerveaux humains adorent recevoir l’information dans plus d’une modalité sensorielle ! Cela renforce les connexions synaptiques entre les aires sensorielles. Proposer du matériel dans des formats variés favorise donc l’apprentissage.

Les kinesthésiques apprennent mieux lorsqu’ils participent, touchent, agissent, imitent..., en somme lorsqu’ils sont physiquement actifs.

Ils aiment le mouvement. C’est pourquoi ils éprouvent beaucoup de difficultés à rester en place ou à demeurer attentifs pendant une longue période. Souvent, ils sont bons dans les sports et démontrent une forte motricité. Ce sont des personnes qui préfèrent la méthode essai-erreur au lieu d’écouter des instructions. Parfois, ils sont perçus comme lents. C’est parce que, tout simplement, ils apprennent différemment.

MTP ou modes de travail pédagogiques

Tout processus de formation se base sur une méthode pédagogique, c’est-à-dire le chemin mis en œuvre par le Formateur pour faire apprendre ses participants. La méthode est plus globale que la technique : la méthode est le chemin alors que les techniques sont les pierres qui le composent. Il existe cinq grandes méthodes pédagogiques.

Méthode transmissive

L’échange se veut unilatéral. Le Formateur possède un savoir qu’il se doit de partager à ses participants. Il détient ainsi toute la connaissance. Aucune interaction n’a lieu car les participants sont passifs : ils se contentent d’emmagasiner l’information.

Par exemple, un cours universitaire dans un amphithéâtre, une conférence.

• Transmission d’une grande quantité de savoirs en un temps réduit

• Adapté à un grand groupe

• Nécessite peu de moyens

Méthode interrogative

• Rythme imposé

• Concentration limitée

• Risque de décrochage

• Aucun échange

• Résultats difficilement observables

Méthode qui consiste à questionner le participant pour l’encourager à réfléchir et à trouver des réponses. Par ses questions, le Formateur guide le participant dans son raisonnement et l’encourage à poursuivre ses idées. Il reformule au besoin pour assurer une compréhension mutuelle.

Un échange actif entre le Formateur et le participant se crée.

Par exemple, pour apprendre aux participants comment expliquer et animer un petit jeu, tu leur poses des questions ciblées sur leur vécu, leur expérience à ce sujet, telles que : « Quel est ton meilleur souvenir de petit jeu ? », « Qu’est-ce qui l’a rendu si mémorable ? », « La partie s’estelle déroulée sans difficultés ? », « Tout le monde a-t-il participé ? », etc.

• Augmentation de l’activité, et donc de la motivation, des participants

• Valorisation des participants et de leurs idées

• Meilleure assimilation

• Vérification de la compréhension

• Pour un groupe de 20 maximum

• Chronophage

• Répartition de la parole à surveiller

• Préparation importante nécessaire

Méthode démonstrative

Pédagogie participative passant par l’exemple. Ici, le participant est actif. Cette méthode se compose de trois étapes : la démonstration, la reformulation puis la reproduction. Par exemple, pour apprendre aux participants comment présenter et animer un petit jeu, tu commences par en présenter et animer un toi-même. Tu analyses ensuite avec le groupe et enfin, ils se jettent à l’eau.

• Implication des participants

• Mise en pratique

• Transmission concrète

• Mise en situation permettant la vérification des acquis

Méthode active

• Nombre restreint de participants

• Grandes implication et préparation du Formateur

• Besoin d’un groupe homogène

Le participant devient acteur de ses apprentissages et progresse à son rythme et non au rythme dicté par le Formateur. Il cherche par lui-même et s’investit sur la base de son vécu. Le Cadre de Formation évolue en médiateur. Il n’est plus le porteur du savoir.

Par exemple, pour apprendre aux participants comment expliquer et animer un petit jeu, tu les mets directement en action. Après leur prestation, ils analysent ce qui a fonctionné ou non et en tirent des conclusions. Ils refont ensuite une tentative en modifiant certains paramètres sur la base de leurs analyses, jusqu’à ce qu’ils trouvent la « recette » la plus efficace.

• Grande motivation

• Le participant est maitre de ses apprentissages

• Mémorisation à long terme

• Développement de l’esprit critique

• Valorisation de l’erreur

• Coopération

• Interactions Formateur/participants

• Préparation importante

• Risque de surcharge cognitive pour le participant

ForFor

Méthode expérimentale

Dans cette méthode, l’apprentissage se doit d’être vécu. Le Cadre de Formation ne se positionne plus comme seul possesseur du savoir. Le participant mémorise en expérimentant, en manipulant, en cherchant…, bref, en faisant par lui-même et en analysant ses éventuelles erreurs pour y remédier. Il s’appuie également sur son expérience personnelle et sur ses acquis. Il est donc actif et au centre de ses apprentissages. Par exemple, pour apprendre aux participants comment expliquer et animer un petit jeu, tu leur donnes une série de « fiches petits jeux » (il peut y en avoir qui comportent des lacunes en guise de contrexemples). En petits groupes, ils analysent ces fiches et tentent d’en extraire une « recette » qu’ils mettent ensuite en pratique. Après leur test, ils font le bilan et adaptent leur recette au besoin jusqu’à en être satisfaits.

• Interactions entre les participants

• Apprentissage coopératif

• Valorisation de l’erreur

• Participant au centre de son apprentissage

Attention

• Préparation importante

• Nécessité de tests en amont

• Nombre restreint de participants

Dans le cadre des Formations Guides, et en cohérence avec les valeurs éducatives contenues dans notre Projet pédagogique, nous privilégions les méthodes où les participants sont actifs. Ce sont les méthodes qui aident le mieux le participant à « se construire » dans le respect de sa personnalité et de son projet.

Maintenant que les MTP n’ont plus de secret pour toi, pose-toi la question du « Comment apprend-on ? »

Il existe différentes façons d’apprendre, dont voici, ci-dessous, un petit aperçu.

• Nous apprenons en observant et en imitant : cette stratégie repose sur l’observation d’un modèle qui excelle dans le domaine d’apprentissage. Elle semble indiquée pour acquérir les gestes efficaces des méthodes de travail et des procédures de résolution de problèmes.

• Nous apprenons en exécutant et en répétant : cette stratégie repose sur la répétition inlassable de mouvements ou de procédures mentales simples.

• Nous apprenons en nous imprégnant : cette stratégie consiste à se construire de manière inconsciente, à la suite d’une longue fréquentation d’un environnement donné.

• Nous apprenons en écoutant, en lisant, en voyant et en enregistrant l’exposé : dans cette stratégie, un exposé est proposé par un émetteur (Cadre de Formation) à destination d’un récepteur (participant).

• Nous apprenons en interrogeant : par exemple, en posant des questions afin d’obtenir une réponse.

• Nous apprenons en discutant et en synthétisant : cette stratégie est basée sur la recherche d’une synthèse après confrontation et discussion de positions distinctes. La solution à un problème est recherchée par la discussion, par la confrontation de lectures différentes du problème et par la proposition de solutions ou d’interprétations divergentes.

• Nous apprenons en cherchant/essayant : cette stratégie repose sur le tâtonnement expérimental essai-erreur et la recherche. L’action et l’autocorrection sont les premières clés de cette stratégie.

Cette liste est bien sûr non exhaustive, il existe encore d’autres façons de faire. Néanmoins, tu as ainsi une idée des différentes formes d’apprentissage dont les participants peuvent disposer. Ton rôle est d’être attentif à tout le monde !

Moi, Cadre de Formation

Je prépare chaque UF en choisissant la méthode pédagogique la plus adaptée à la situation (taille du groupe, sujet…).

Je varie mes méthodes et techniques tout au long de la Formation pour permettre un apprentissage optimal.

Je mets les participants en action aussi souvent que possible.

Communiquer

Au sein d’un groupe, les interactions sont nombreuses. Être conscient de ce qui se passe dans ces temps d’échanges et pouvoir utiliser certaines techniques de communication sont des compétences indispensables à ta fonction de Cadre de Formation !

Principes clés de la communication

Par ton langage, tes gestes, tu entres en communication avec les participants et ton équipe de Formation pour échanger des informations, faire part de tes idées et opinions. En un mot, tu communiques. Même si la communication n’est pas une science exacte, sois conscient de cette dernière et maitrise ses outils.

Le schéma de la communication

Avoir une idée claire du schéma de communication te permet de comprendre où tu te situes et par conséquent, de mettre le doigt sur ce qui fonctionne ou sur ce qui coince dans ta communication. Une fois les causes d’un éventuel souci détectées, il t’est plus facile de trouver une solution.

Concrètement, l’émetteur émet une intention formulée par un message. Ce message est codé dans un langage choisi selon ses connaissances, ses motivations, sa vision de l’interlocuteur, ses valeurs, ses émotions du moment…, puis est transmis à son destinataire au moyen d’un canal particulier.

Quand le récepteur reçoit le message il le décode à sa façon, selon ses propres valeurs, connaissances, motivations, émotions… Il formule ensuite un feedback à l’émetteur qui pourra alors vérifier si son message a bien été interprété et donc compris.

Sachant cela, il est facile de comprendre que plus les personnes (émettrices et réceptrices) ont des façons différentes de coder et de décoder l’information, plus la communication est difficile. Les mêmes mots, gestes, signaux ont-ils le même sens pour tous ?

Toutefois, si bon que soit le codage, la transmission peut être perturbée par différents obstacles. Ceux-ci dépendent du contexte dans lequel la communication se déroule. Bruit alentour, enrouement, surdité, mauvaise vue, écriture peu lisible, manque de réseau… sont des exemples de parasites qui peuvent brouiller l’échange au même titre que la mauvaise foi, la distraction, l’inattention ou les préjugés.

Moi, Cadre de Formation

Je choisis un code et un canal adaptés à chaque situation.

Je formule et demande régulièrement des feedbacks aux participants.

Je suis conscient que toute parole, tout silence, geste ou absence de geste conscient, volontaire, réussi ou non, a valeur de communication puisqu’il a un effet sur l’autre.

L’émetteur est la personne qui transmet le message, c’est la source de l’information. Il émet une intention.

Le récepteur est le destinataire, la personne qui reçoit l’information et l’interprète.

Le message est le contenu de l’information transmise.

Le canal est le moyen de transmission du message. C’est ce qui permet de le transmettre (voix, écriture, ondes, papier…) ainsi que ce qui permet sa réception (oreilles, yeux…).

Le code est le langage utilisé pour faire passer son message. Le feedback est le retour que reçoit l’émetteur.

Communication verbale/non verbale

Indices linguistiques et corporels

Comme tu le sais, chacun d’entre nous véhicule des images de soi révélées par des indices à la fois :

• linguistiques verbaux : choix des mots, structure des phrases, argumentation… ;

• linguistiques paraverbaux : débit, volume, accent d’insistance, pauses, intonation, respiration… ;

• corporels : attitudes, gestes, habillement...

La forme du message se révèle grâce aux indices linguistiques (verbaux et paraverbaux). Ces indices se présentent toujours avec des caractéristiques fondamentales (façon habituelle de parler) et des variations occasionnelles :

• le lexique : identifier le canal de communication prédominant privilégié (visuel, auditif, kinesthésique) ;

• le débit de parole : identifier le débit fondamental (rapide, moyen, lent) ; repérer les variations de débit (accélération, ralentissement) ;

• le volume sonore : repérer les variations (fort, moyen, faible) ;

• l’accent d’insistance : repérer la localisation des accents d’insistance (volontaire occasionnel, involontaire systématique et tic) ;

• les pauses : repérer la localisation des pauses vides (silence) ou pleines (allongement de la dernière syllabe, « heu »), des pauses longues ou courtes. Celles-ci sont indispensables dans le discours (respiration), mais chacun de nous peut en contrôler le placement ;

• l’intonation : identifier l’intonation fondamentale (variée, monotone, répétitive), repérer les variations d’intonation (montante, descendante, plane).

La forme du message se révèle aussi par les indices qui composent l’image corporelle d’un interlocuteur :

• l’occupation de l’espace : statique ou mobile, ample ou réduite, centrale ou périphérique, mécanique ou fonctionnelle ;

• la distance (proximité) : publique (trois mètres et plus), sociale (deux mètres), personnelle (un mètre), intime (moins d’un mètre) ;

• la gestualité : gestes autocentrés, fonctionnels, relationnels. Les gestes fonctionnels facilitent la verbalisation, soulignent la pensée. Certains gestes symboliques se substituent aux mots. Les gestes relationnels créent ou orientent la relation avec l’interlocuteur ;

• le regard : direction, mobilité, intensité, expressivité.

Un long entrainement est nécessaire pour observer tous ces paramètres simultanément. Entraine-toi d’abord en isolant l’un ou l’autre de ces éléments.

Le savais-tu ?

On estime que 7 % seulement de la communication est véhiculée par les mots contre 38 % pour le volume, l’intonation et le rythme et 55 % pour les attitudes corporelles (gestes, position, distance physique, etc.).

Je travaille ma voix en ce qui concerne le volume, l’articulation, le débit, le rythme et l’intonation. Un travail sur la respiration (voir p.54) peut être très utile pour y arriver !

Je regarde et m’adresse à l’ensemble des participants.

Je connais mon public pour bien préparer ma communication et m’adapter à ses réactions.

Je sais ce que je veux dire et comment je vais le dire.

Je fais des gestes, je suis mobile pour capter l’attention, sans en faire trop.

Je fais attention à ma posture et à mes attitudes.

Moi, Cadre de Formation

Base de la synergologie

La synergologie est une discipline qui permet le décodage et la lecture du langage corporel. Repérer sur le corps et le visage de son interlocuteur d’éventuels signes de doute, de stress, de contrôle de soi, d’intérêt ou de séduction peut changer le cours de la relation.

Quelques exemples de synergologie

• Croiser les chevilles : dénote un aveu d’inefficacité.

• Se tripoter sans cesse les cheveux : démontre une personne sensible.

• La main devant la bouche : signifie que la personne n’est pas d’accord avec ce qui est dit.

• Mordiller ses ongles ou son crayon : montre un caractère anxieux.

• Se gratter le sourcil du bout du doigt : montre un caractère capricieux.

Attention

La synergologie ne fournit que des indices ! Une bonne pratique de l’observation synergologique ne doit conduire qu’à l’élaboration d’hypothèses qui demandent à être vérifiées. Tu ne peux pas comprendre une personne sur l’observation souvent trop réduite de ses attitudes corporelles.

Par exemple, des signes d’anxiété peuvent être liés à tout autre chose que le message que la personne délivre. On peut tomber face à une personne qui instinctivement ou volontairement maitrise son langage non verbal ou le modifie inconsciemment… ce qui peut mener sur une mauvaise piste de compréhension. Sois donc vigilant !

Ta posture

La manière dont ton corps est positionné dans l’espace apporte à ton interlocuteur une indication sur ton degré d’ouverture et de fermeture. De manière générale, la posture d’une personne est le reflet de son attitude intérieure. Combinée à sa voix, ses gestes et ses mimiques, elle est révélatrice de l’état d’esprit et des intentions profondes de l’interlocuteur.

Tes gestes

Pour faire comprendre tes intentions, tu disposes d’un immense répertoire de gestes, conscients ou inconscients.

Parmi les gestes conscients, certains sont immuables et universels (exemple : applaudir pour féliciter), d’autres ont des significations plus spécifiques en fonction des cultures (exemple : regarder dans les yeux).

Les gestes inconscients tels que croiser les bras, se frotter la joue… peuvent être révélateurs de tensions et d’émotions qui nous habitent.

Ta proxémie

La proxémie est la distance physique qui s’établit entre les personnes impliquées dans une interaction. Ces distances jouent un rôle important dans la communication interpersonnelle. Lorsqu’elles ne sont pas respectées, elles peuvent être génératrices de conflits.

• Sphère intime (de 15 cm à 50 cm : pour embrasser, chuchoter) : cercle symbolique dont le rayon peut être mesuré en tendant le bras en avant et en s’arrêtant au niveau du coude. Dans cet espace, seules les personnes qui nous sont intimes sont généralement tolérées. Si, pour une raison ou une autre, quelqu’un d’autre franchit cette limite symbolique, nous pouvons éventuellement ressentir un malaise, de la gêne, de la crainte ou de l’agressivité.

• Sphère personnelle (de 45 cm à 1,2 m : pour les amis) : cercle symbolique dont le rayon peut être mesuré en tendant le bras en avant et en s’arrêtant au niveau du poignet. C’est la distance à laquelle deux interlocuteurs s’arrêtent spontanément lorsqu’ils souhaitent communiquer. Si la distance est allongée, le contact entre les interlocuteurs peut être rompu et la communication fragilisée.

• Sphère sociale (de 1,2 m à 3,6 m : pour les connaissances) : cercle symbolique dont le rayon peut être mesuré en tendant le bras en avant. C’est la distance propre à une relation professionnelle ou commerciale, elle implique un certain détachement. À cette distance, on se sent en sécurité, ce qui permet de communiquer librement et les émotions sont généralement bien maitrisées.

• Sphère publique (de 3,6 m à plus : devant un grand nombre de personnes, comme une conférence) : le contact corporel n’intervient plus et il n’y a pas forcément d’interaction recherchée.

Sphère publique

Sphère sociale

Sphère personnelle

Sphère intime

Attention

Sois conscient que ces éléments ne sont valables que dans un contexte bien précis. Ils ne peuvent donc pas être appliqués à toutes les cultures, tranches d’âge, classes sociales…

Principe de congruence

La congruence, c’est la cohérence entre ce que tu vis, ce que tu ressens et ce que tu communiques à l’autre. On parle également de congruence si les messages verbaux sont en accord avec les non verbaux.

Tu l’as compris, à travers nos paroles, nos attitudes, nos comportements, nous renvoyons une image. Les personnes avec lesquelles tu communiques vont se comporter en fonction de ce qu’elles voient et entendent de toi, de ce qu’elles croient que tu es. Sois en adéquation avec ton attitude corporelle et le message que tu délivres. Bref, sois congruent.

Par exemple, tu n’es pas congruent lorsque :

• tu dis à quelqu’un qu’il exprime des choses très intéressantes alors que tu ne l’écoutes pas attentivement ;

• tu dis à quelqu’un qu’il a fait du bon travail alors que tu penses le contraire.

Moi, Cadre de Formation

À tout moment et en toutes circonstances, lors de la Formation, je vis les valeurs que je prône.

Je veille à être congruent, en particulier lorsque j’affirme la position du Mouvement : si mon avis personnel diffère, je ne dois pas le montrer.

Je respecte la sphère personnelle et intime de tous les acteurs de la Formation.

Programmation

Neurolinguistique

La Programmation Neurolinguistique, ou PNL, appréhende la communication au sens large, elle permet de saisir et de modifier la manière dont les individus apprennent, échangent et développent. Elle a été mise au point en 1972 par John Grinder, professeur de linguistique, et Richard Bandler, mathématicien et psychothérapeute. Les deux hommes avaient décidé d’étudier les excellents résultats obtenus par certains professionnels de la psychothérapie et de la communication, parmi lesquels Fritz Perls, le fondateur de la gestalt-thérapie et Milton Erickson, le père de la nouvelle hypnose. Bandler et Grinder résolurent de réunir en une seule méthode les éléments disparates identifiés chez ces spécialistes de la communication, afin de définir les termes d’un savoir-faire conduisant à coup sûr au succès.

Concrètement, la PNL est un ensemble de modèles et de techniques destinés à améliorer la communication entre individus et à s’améliorer personnellement.

• Programmation : nous nous programmons en mettant en place des façons de penser, de ressentir et de nous comporter que nous employons dans les multiples situations de notre vie.

• Neuro : cette capacité repose sur notre activité neurologique.

• Linguistique : le langage structure et reflète la façon dont nous pensons.

Moi, Cadre de Formation

J’adapte mes techniques de formation au groupe que j’ai en face de moi.

Sans virer à la psychanalyse, j’observe les comportements de chacun pour en tirer le meilleur parti. Le bienêtre et la productivité du groupe s’en verront nettement améliorés.

Je parle positivement en évitant la négation : « Sois à l’heure » au lieu de « Ne sois pas en retard ».

Je tiens compte de l’environnement des personnes qui communiquent (moi et les autres) et j’anticipe leurs gestes.

Je fais preuve d’empathie, je me mets à la place de l’autre, je tente de comprendre ce qu’il ressent.

Gestion de conflit

Un conflit est une situation d’opposition entre des :

• Intérêts (niveau factuel)

Exemple : conflit à propos d’objets.

Deux personnes désirent le même objet et il n’y en a pas assez.

• Ressentis (niveau émotionnel)

Exemple : conflit à propos des sentiments.

Lorsque les sentiments (d’affection, d’admiration, de joie…) ne sont pas pris en considération ou sont en opposition.

• Opinions (niveau conceptuel)

Exemple : conflit d’idées.

Si les croyances, les valeurs ou les coutumes de chaque individu ou d’un groupe d’individus ne sont pas respectées ou considérées.

Au sein d’un groupe, des conflits et des tensions voient inévitablement le jour, même si des éléments ont été mis en place pour les éviter. En Formation, les conflits peuvent naitre à plusieurs échelles : entre Cadres de Formation, Cadres de Formation et Animateurs, Cadres de Formation et Coordinateur…

Toutefois, le conflit n’est pas négatif en soi. Il peut être révélateur d’une bonne santé relationnelle où les différents intervenants expriment leurs points de vue. Il s’agit de veiller à ce que ces derniers ne persistent pas car ils peuvent avoir un cout important : stress, frustration, mauvaise communication, etc.

Progression par et dans le groupe

Comme tout organisme vivant, un groupe traverse plusieurs phases durant sa vie. Bruce Truckman, psychologue organisationnel américain, a mis en évidence un modèle décrivant quatre stades de développement de l’équipe.

Niveau d’implication personnelle

Création

Durée du stage

Phase de création (ou formation) : les membres du groupe n’ont pas encore créé de rapport entre eux, ils se rencontrent et commencent à se connaitre. Ils sont généralement polis et prudents dans leurs interactions, cherchant à comprendre les tâches à accomplir et la dynamique du groupe. Cette étape est marquée par une certaine dépendance vis-à-vis de la personne en charge du groupe (dans notre cas, le Formateur).

Phase de tension (ou confrontation) : les membres commencent à exprimer leurs opinions plus ouvertement, entrainant des conflits et des tensions. Les individus testent les limites de « l’autorité » (du Formateur) du groupe et de sa tolérance. C’est une phase cruciale où l’équipe doit apprendre à gérer les désaccords et à travailler à travers les différences pour établir des relations plus fortes.

Phase de maturité (ou réalisation) : moment où l’équipe commence à trouver son rythme de croisière. Des normes, des règles et des valeurs partagées se développent, permettant aux membres de l’équipe de collaborer plus efficacement et de résoudre les conflits de manière constructive. L’engagement envers les objectifs communs augmente et l’on assiste à une amélioration de la cohésion et de la solidarité au sein du groupe. L’apothéose de cette phase est atteinte lorsque l’équipe fonctionne de manière autonome et efficace. Les membres se comprennent bien et peuvent communiquer de manière fluide, avec un minimum de supervision. L’équipe est capable de prendre des décisions et de résoudre des problèmes de manière indépendante, se concentrant sur l’atteinte des objectifs et l’excellence dans la performance.

Phase de mort (ou adjonction) : elle représente la fin d’un projet, ou l’arrêt d’un groupe. Les membres de l’équipe peuvent éprouver des sentiments divers allant de la satisfaction du travail accompli à la tristesse ou l’inquiétude face à la dissolution de l’équipe. Elle permet de clore une étape, d’évaluer les résultats et de se préparer pour les prochains défis. Bien gérée, cette phase peut renforcer le sens de la cohésion et l’engagement des membres de l’équipe, des éléments cruciaux pour le développement futur de chaque individu.

Il peut arriver que le groupe atteigne cette phase avant l’aboutissement du projet : les membres ne se sentent plus impliqués, une atmosphère de fuite lente règne au sein de l’équipe et chacun reprend petit à petit son identité d’avant le projet. Dans ce cas, c’est au meneur (le Formateur) de régler les choses en identifiant la cause et en agissant le plus rapidement possible !

La phase de mort peut être atténuée ou retardée en maintenant le contact ou en organisant des retrouvailles.

Pour aller plus loin

Consulte le contenu de Formation 23 « Phénomènes de groupe ».

Types de stratégies en situation de conflit

Différentes stratégies peuvent être adoptées pour gérer un conflit. Chacune d’elles a ses avantages et ses inconvénients. Elles ont toutes une utilité dans des situations différentes. Dans une situation précise de conflit, tu pourrais ne pas savoir quelle approche s’avèrerait la meilleure pour régler ton problème. Mais vouloir résoudre un conflit, ce n’est pas seulement atteindre un résultat, c’est aussi choisir de préserver une relation. Donne-toi donc le temps et les moyens de rechercher les solutions les plus adéquates.

Voici cinq stratégies qui peuvent être adoptées.

Stratégie

Évitement

= je perds, tu perds (si toutes les personnes impliquées adoptent cette stratégie)

Compromis

= nous perdons ou nous gagnons tous les deux

Définition

Minimiser les divergences, éviter de faire face à la situation : la neutralité est le mot d’ordre.

Collaboration

= je gagne, tu gagnes

Obtenir une satisfaction partielle des intérêts de toutes les parties. Il faut donc chercher des solutions acceptables plutôt qu’optimales.

Les intérêts de toutes les parties sont rencontrés, les désaccords sont éliminés.

Compétition

= je gagne, tu perds

Aller à l’encontre de l’autre, lutter pour dominer.

Adaptation

= je perds, tu gagnes

Donner toute la place aux intérêts des autres, aplatir les différences afin de maintenir une harmonie superficielle.

Conditions

Empêcher qu’un conflit sans importance ne dégénère inutilement.

Pour gagner du temps, se préparer à gérer positivement les conflits.

Laisser chacun se calmer et reprendre le contrôle de ses émotions.

Chacun admet que l’intérêt commun prime sur ses propres intérêts.

Le maintien d’une bonne relation est plus important que le résultat.

Une communication efficace permet une issue rapide et positive.

Lorsque les résultats et la relation sont tous deux importants.

Les intérêts de chacun sont très proches et non antagonistes.

La solution est possible sans aucune concession d’une des parties.

Une seule personne peut l’emporter.

Lorsque la relation avec l’autre n’est pas importante.

Lorsque l’enjeu est très important pour toi et pas pour l’autre.

Une seule personne peut l’emporter.

Lorsque l’enjeu est très important pour l’autre et pas pour toi.

Lorsque la relation avec l’autre est très importante.

Étapes de la résolution d’un conflit

La résolution d’un conflit passe par différentes étapes, celles-ci peuvent être plus ou moins développées en fonction du conflit et de son contexte. La résolution d’un conflit peut s’illustrer comme ceci :

1. Observation et description du conflit

2. Déclaration du conflit, décision de le traiter

3. Compréhension des raisons du conflit

4. Inventaire des solutions possibles

5. Évaluation des solutions, choix de la solution

6. Détermination des moyens d’action

7. Détermination des moyens d’évaluation

Écoute active

L’écoute active est un préalable indispensable à une communication « sur mesure ». Développer l’écoute active permet d’être vraiment disponible à l’autre, de lui accorder du temps afin qu’il se sente vraiment écouté. L’écoute active est la forme optimale d’écoute où l’interlocuteur entend avec bienveillance ce qui lui est communiqué ; de ce fait l’interlocuteur se sent en confiance. C’est la raison pour laquelle on la nomme aussi « l’écoute bienveillante ».

L’écoute active consiste à s’adapter à son interlocuteur ; obtenir une interaction parfaite entre la personne qui émet les informations et la personne qui les reçoit, sans jugement, sans préjugé et avec une prise de recul suffisante pour permettre à chacun de comprendre et d’agir en limitant les freins de la communication.

Dans la pratique, l’écoute active consiste à écouter sans interrompre, reformuler et confirmer qu’on a écouté et entendu. Ceci permet à l’individu que l’on a face à soi d’avoir l’impression d’être écouté, entendu et surtout de provoquer un début de réaction ou une action.

La réussite dépend du degré d’implication, d’affectivité, d’empathie, du tempérament des deux parties et d’un tas de facteurs qui affectent l’humeur personnelle.

Moi, Cadre de Formation

Je regarde mon interlocuteur pour lui signifier que je suis avec lui et attentif.

J’attends mon tour pour exprimer ma propre opinion. Je n’interromps mon interlocuteur que si j’ai besoin qu’il éclaircisse un point.

Je pose des questions simples qui permettent de faire réfléchir mon interlocuteur et d’approfondir la communication.

Je m’efforce de me centrer sur l’autre et je montre mon empathie, sans pour autant me mettre à sa place (sa vie n’est pas la mienne).

Je reformule ce que l’autre vient de dire pour vérifier que j’ai bien compris et je lui apporte mon appui par des expressions du style « j’entends ».

Je communique également avec mon corps par une posture ouverte (je ne croise pas les bras), un sourire, un hochement de tête…

J’accorde toute mon attention à l’autre, sans me laisser distraire par l’environnement.

Je m’interdis d’exprimer des jugements.

Je suis patient et disponible pour mon interlocuteur : je nous garantis un espace de calme et confidentialité.

Empathie, sympathie ou compassion ?

Empathie

« Je me mets à la place de l’autre. »

Sympathie

« En tant que proche, j’aide face à un problème. »

Compassion

« Je souffre avec l’autre et j’agis pour faire cesser cette souffrance. »

C’est la reconnaissance et la compréhension des émotions ainsi que des sentiments d’autrui. Avoir de l’empathie pour quelqu’un ne signifie pas que l’on approuve ce qu’il ressent, mais que l’on perçoit et comprend ce qui l’affecte de son point de vue, de la joie à la tristesse. Une distance est gardée entre soi et l’état affectif de l’autre, grâce à la décentration : on ne ressent pas soi-même ces émotions.

C’est le partage des émotions et la préoccupation pour autrui. La sympathie implique une proximité affective en plus de la capacité de représentation de ses états mentaux.

La distance émotionnelle entre l’autre et soi est moindre qu’avec l’empathie, ce qui fait que l’implication émotionnelle et donc la préoccupation pour autrui sont plus grandes. On est en accord avec ce que l’autre ressent : il y a un jugement moral.

C’est la perception de la souffrance d’autrui et la volonté de le soulager de ses maux.

Il ne s’agit pas, comme pour l’empathie, de ne faire preuve que d’une capacité de représentation de la souffrance d’autrui, mais de faire également preuve d’un engagement dans l’apaisement de cette souffrance, de sollicitude : je comprends sa souffrance et j’entreprends de l’aider.

Faire preuve de compassion implique donc de maintenir une distance avec les émotions de l’autre afin de permettre le développement d’un élan mobilisateur et positif pour l’aider.

Compassion = Ce que je ressens quand je suis touché par ce que tu vis (sans en être affecté). Mon focus est sur MOI avec un élan de contribution vers toi.

Sympathie = Quand tu souffres, je suis affecté et cela prend tout mon espace. Mon focus est sur MOI.

Empathie = Quand tu souffres, j’ai l’espace pour accueillir ce que tu vis tel que tu le vis. Mon focus est sur TOI.

Reformulation

La reformulation (sans réinterprétation ni jugement !) est un outil indispensable lorsque tu pratiques l’écoute active et la gestion de conflit.

Elle présente deux avantages en matière de communication :

• elle te permet de vérifier la compréhension de ce que tu entends ;

• elle prouve à ton interlocuteur ta disposition à l’écoute.

Type de reformulation

Clarification

Reflet

Résumé

Attention

Définition

Tu fais préciser les propos à ton interlocuteur.

Effet : tu indiques à ton interlocuteur que tu t’intéresses à son propos par le seul fait de lui demander des éclaircissements.

Tu paraphrases le message de ton interlocuteur. Tu reformules ses propos avec les mêmes mots ou tes propres termes.

Effet : tu montres que tu vérifies ta compréhension. C’est une véritable marque d’intérêt. Si c’est réussi, ton interlocuteur se sent compris.

Tu fais une synthèse de ce qui te parait être l’idée conductrice du propos de ton interlocuteur.

Effet : tu montres que tu as su retenir l’essentiel du message.

La reformulation est une technique utile, mais il arrive parfois qu’elle flirte avec la manipulation.

La déontologie est très importante quand tu te lances dans cet exercice. Chaque type de reformulation est une occasion pour le récepteur ou le médiateur de modifier le sens des propos de son interlocuteur et, finalement, de lui faire croire que sa reformulation est l’exact miroir de ce qu’il a dit… alors que ce n’est de toute évidence pas possible.

Amorces

« Lorsque tu dis que…, c’est parce que… ? »

« Ainsi, selon toi… ? »

« Ce que tu veux dire, c’est… ? »

« À ton avis, donc… ? »

« En d’autres termes, si je t’ai bien compris… ? »

« Si je résume bien… ? »

« Finalement… ? »

« En deux mots, si je t’écoute bien… ? »

Assertivité

L’assertivité est le fait d’exprimer ses idées, ses opinions, ses sentiments… en respectant ceux des autres. L’assertivité est donc une attitude face à la vie. Développer ton assertivité équivaut à définir pour toi, et pour les autres, les limites à l’intérieur desquelles tu te sens respecté et tu respectes l’autre.

Elle permet également de prévenir, gérer et résoudre des conflits interpersonnels.

Moi, Cadre de Formation

J’énonce une critique en… évitant les comparaisons ; évitant l’ironie ; évitant de m’excuser (« je suis désolé d’avoir à te le dire, mais… ») ; énonçant une seule critique à la fois ; évitant les « toujours » et les « jamais » ; étant précis et concret, sans prendre de chemins détournés ; me référant au système de valeurs de mon interlocuteur ; décrivant les conséquences négatives de griefs non résolus.

Moi, Cadre de Formation

Je fais face aux critiques… en connaissant mes points faibles, mes limites ; sans me défendre, me justifier ou contre-attaquer ; en demandant des explications concrètes ; en refusant les généralités ; en distinguant les points d’accord et de désaccord ; en faisant savoir que la critique a bien été comprise et acceptée si c’est le cas ; en élaborant avec l’autre des solutions.

Moi, Cadre de Formation

Je fais face à l’agressivité en… restant calme pour éviter l’escalade ; utilisant le silence ; renvoyant en miroir l’attitude de l’autre ; laissant sortir les insatisfactions dans une limite de temps ; isolant l’autre s’il y a plusieurs personnes afin d’éviter la propagation de l’agitation ;

identifiant les besoins non satisfaits ou les manques ; rappelant la charte, l’objectif ou l’ordre du jour ; rassurant l’autre et en ne le tournant pas en ridicule.

Communication NonViolente (CNV)

Les concepts et les techniques de la Communication NonViolente ont été mis au point, au milieu des années 1960, par Marshall B. Rosenberg, docteur en psychologie clinique. Cette méthode vise à créer entre les êtres humains des relations fondées sur l’empathie, la compassion, la coopération harmonieuse ainsi que sur le respect de soi et des autres.

En tant que Cadre de Formation, tu utilises le processus de la CNV de deux façons :

• soit tu communiques vers l’autre d’une manière qui favorise la compréhension et l’acceptation du message ;

• soit tu reçois un message de l’autre et, dans ce cas-ci, tu l’écoutes d’une manière qui favorise le dialogue quelle que soit sa manière de s’exprimer.

La méthode de la CNV peut être résumée comme un cheminement en quatre temps : DESC.

1. La description : dis ce que tu observes de la situation. Tu décris des faits concrets et observables, sans jugement. Exemple : « J’ai noté que tu m’as interrompu trois fois lors de la dernière UF pour ajouter des informations ».

2. L’expression d’émotions : exprime-toi en « je » (évite le « tu » accusateur) sur ce que tu ressens personnellement de la situation, sans interprétation. Fais connaitre les émotions, les désaccords que le problème fait naitre en toi. Méfie-toi des mots « trahi » ou « incompris », par exemple, qui ne sont pas des sentiments car ils impliquent autrui. Exemple : « Je me suis senti vexé car je connaissais ces informations et que j’avais prévu de les amener plus tard. Je me suis également senti déçu voire triste car j’ai eu l’impression d’un manque confiance. »

3. La recherche de solutions : exprime ce dont tu as .noitautis

Exemple : « J’ai besoin de pouvoir mener mon intervention jusqu’au bout pour me rassurer sur mes compétences et sentir que tu me fais confiance ».

Formule ensuite de manière positive une solution concrète, réalisable et ouverte. S’agissant d’une proposition et non d’une exigence, tu dois être prêt à faire face à un refus et à faire des ajustements en vue d’une issue qui convienne à chacun.

Exemple : « Je propose qu’avant la prochaine UF nous nous répartissions les tâches avec précision et que nous nous nous entendions sur les points à aborder afin de se rassurer mutuellement. »

4. Conclusion : mets en évidence les avantages de la solution privilégiée afin de terminer sur une note positive. Exemple : « En nous répartissant équitablement les tâches et les contenus sur la base de nos envies et connaissances, nous serons plus à l’aise, plus confiants et nous montrerons une image positive aux participants. Nous serons surs de ne rien oublier et nous pourrons plus facilement nous évaluer par la suite. »

Moi, Cadre de Formation

J’agis rapidement : j’évite de laisser trainer les choses ou d’attendre qu’elles se règlent d’elles-mêmes

J’agis au bon moment : chacun doit être disponible et prêt à écouter.

J’aborde un problème à la fois.

J’aborde le problème en privé, dans un lieu « neutre » pour ne mettre personne en défaut devant le reste du groupe et que chacun se sente sur un pied d’égalité.

Je me demande si je suis la personne la mieux placée pour gérer ce conflit et je fais appel à un médiateur, au besoin.

Pour aller plus loin

Consulte le contenu de formation 24. « Prévention et gestion de conflit » et découvre, notamment, deux autres méthodes pour appliquer la CNV (OSBD et SIREP).

Conduite de réunion

La conduite de réunion, c’est l’ensemble des actions à entreprendre afin d’organiser et de mener une réunion dans de bonnes conditions et permettre de la faire suivre d’effets.

Types de réunions

Pour déterminer le type de réunion que tu organises, pose-toi cette question : « Pour quelles raisons est-ce que j’organise cette réunion ? »

Pour (in)former ou s’informer/apprendre

Objectif : transmettre des informations ou des compétences

Réalisation : soit une personne est chargée de transmettre une information à un Groupe, soit il s’agit de la mise en commun d’informations où tous les participants transmettent au groupe les informations qu’ils ont en leur possession.

Pour stimuler ou échanger

Objectif : générer des idées, réfléchir sur un problème ou rechercher une solution

Réalisation : chaque participant exprime son avis et ses idées.

NB : la prise de décision ne se fait pas dans ce type de réunion, par contre le climat de la réunion est déterminant (il faut éviter les débordements et les blocages).

Pour évaluer

Objectif : prendre du recul, s’arrêter en vue de réajuster la mise en œuvre tant en ce qui concerne les objectifs fixés que les moyens employés

Pour décider

Objectif : prendre une décision pour le problème envisagé

Réalisation : ce type de réunion, parfois difficile, se décompose en quatre phases

1. Définition des termes : le problème est posé, les données sont révélées aux différents participants. Il est important à ce stade de ne pas donner de jugement, de se concentrer sur les faits.

2. Propositions de solution : les participants proposent des éléments de solution, il n’y a pas encore de débats, le groupe liste toutes les possibilités qui s’offrent à lui. L’objectif étant d’avoir le plus large éventail de solutions, il est important que chacun puisse s’exprimer.

3. Critiques des propositions : chaque suggestion est examinée, discutée, critiquée et mise face aux objectifs du groupe et face aux contraintes (temporelles, financières, matérielles…). Cette phase de critique des propositions en élimine déjà certaines et prépare la dernière étape. Attention à bien distinguer le fait que ce sont les propositions qui sont critiquées et non les personnes qui les ont émises

4. Prise de décision : à ce stade, le groupe opte pour la solution qui lui semble la meilleure. En général, l’idéal est d’arriver à une solution contentant tous les participants (unanime). Cela permet que tous les participants se sentent impliqués par la décision prise par le groupe, mais ce genre de compromis est parfois plus difficile à atteindre.

Pour prendre contact

Objectif : créer un bon climat relationnel, renforcer la convivialité du groupe et la cohésion de ce dernier

Réalisation : faire preuve de créativité et de dynamisme pour ce type de réunion !

Les rôles en conduite de réunion

Le démocrate

Il estime les participants capables de réaliser quelque chose ensemble mais pas n’importe comment :

• il installe un climat de coopération au sein du groupe ;

• il respecte le groupe et l’aide à atteindre ses objectifs ;

• il propose des procédures, des manières de faire et fait réfléchir le groupe sur des méthodes de travail ;

• il laisse le groupe responsable de ses choix ;

• il n’influence pas le contenu et ne donne son avis qu’avec parcimonie, si les participants le demandent.

Le facilitateur

Il facilite la communication au sein du groupe, en étant directif sur la forme et à l’écoute sur le fond. Il aide les participants à s’exprimer, il les écoute, les questionne sur le sujet traité :

• il distribue la parole et s’assure que chacun est écouté ;

• il sollicite celui ou celle qui n’a pas encore parlé ;

• il vérifie la compréhension mutuelle ;

• il reformule ce qui est dit ;

• il fait des suggestions pour aider le groupe à progresser ;

• il fait le point régulièrement.

En tant que Formateur, il t’incombe de mettre en place la cogestion (voir page 15). Tu seras donc amené à jouer tour à tour chacun de ces rôles.

D’autres fonctions existent, même si ces dernières sont à éviter.

L’autoritaire : impose ses idées, sa volonté et sa façon de faire. Il peut être monopolisateur de la parole et de l’attention, et/ou autocratique.

Le régulateur

Il opère une régulation constante de la réunion :

• il met en évidence la progression du travail ;

• il encourage les interventions et la créativité de chacun ;

• il accepte les propositions et les renvois au groupe ;

• il ne fait pas intervenir ses propres opinions, idées ou suggestions ;

• il apaise les tensions, les conflits ;

• il est attentif à ce que ressentent les membres du groupe.

Le laxiste : régule peu les échanges entre les membres. Il n’intervient ni sur le fond, ni sur la forme. Pour lui, le groupe est bon et ça va aller tout seul.

Le manipulateur : a un but en tête, mais ne le dévoile pas à l’équipe. Il tente de faire arriver le groupe à un résultat prédéterminé, sans que le groupe ne s’en rende compte.

FAn - Anim1

Mener une réunion efficacement

Une réunion efficace permet de gagner du temps et signifie trouver des réponses à certaines questions initialement posées. Les questions sont des outils de travail importants pour tout Cadre de Formation. Elles permettent de provoquer et d’entretenir la discussion ainsi que de faire émerger de nouvelles idées chez les participants.

Chaque nature de question appelle un type différent de réponse. Fais le bon choix selon les besoins de ta réunion. Tu trouveras ci-dessous quelques exemples de nature de questions.

• Ouvertes : questions d’exploration qui permettent de recueillir tous les apports. Une question collective initiale, par exemple, doit être une question ouverte. Il s’agit d’une question à utiliser largement, car elle force le groupe à penser.

Exemple : Que penses-tu de ce qui vient d’être dit ?

• Fermées : questions auxquelles il suffit de répondre par oui ou par non et qui permettent d’obtenir l’adhésion sur un point particulier.

Exemple : Es-tu d’accord avec la proposition pour la gestion de l’agora ?

• Cafétéria ou éventail : questions qui contiennent un certain nombre de propositions et qui permettent aux participants de choisir parmi elles.

Exemple : Pourquoi êtes-vous d’accord : parce que vous en aviez discuté ensemble auparavant, parce que vous alliez dire la même chose, ou parce qu’on a assez discuté de cela aujourd’hui ?

• Énumératives : questions qui permettent aux participants de détailler leur réponse en énumérant une série d’éléments. Exemple : Quels sont les avantages d’une telle gestion de l’agora ?

Moi, Cadre de Formation

Je n’organise une réunion avec les autres Formateurs que si c’est le moyen le plus efficace. De plus

Je réalise un ordre du jour et je fixe de objectifs que je communique à l’avance aux participants.

Je réunis seulement les gens concernés.

Je respecte le timing et l’ordre du jour établi.

J’essaye d’éliminer tout contact avec l’extérieur durant la réunion.

Je demande la participation active de tous.

Je vérifie que l’objectif initial est atteint.

Pour aller plus loin

Consulte le contenu de Formation 6. « Communication et conduite de réunion ».

Gérer les échanges

Voici quelques exemples de techniques utiles pour susciter ou distribuer la parole.

• La prise de parole libre

Cette technique n’en est pas vraiment une puisse qu’elle consiste en l’absence de technique spécifique. En effet, chaque participant intervient librement autant de fois qu’il le souhaite. Cette méthode est facile à mettre en place, mais nécessite tout de même de s’assurer que la parole n’est pas monopolisée et que tous ceux qui souhaitent dire quelque chose ont la place pour le faire. Si ton objectif est d’entendre tout le monde, cette méthode, n’est pas la plus adaptée.

• Le tour de table (horloger, libre…)

Cette méthode est plus équitable en ce qui concerne la prise de parole, on est assuré de parler sans être coupé. Néanmoins, l’inconvénient est que cela prend du temps et que c’est impossible en grand groupe.

• Les allumettes

Chaque participant reçoit trois allumettes, représentant trois prises de paroles. Cette méthode évite les interventions inutiles et sensibilise au temps de parole, mais peut engendrer des frustrations car l’expression est « limitée ».

• Les sous-groupes (ou Philipps 6-6)

Les participants se mettent par six pour discuter six minutes. Chaque groupe a ensuite une minute pour faire le compte rendu. Cette méthode est rapide, stimulante et efficace en grand groupe, mais il est difficile de veiller à l’expression de chacun.

• La technique du popcorn

Chaque participant s’exprime librement quand il le souhaite, il n’y a pas d’ordre défini. Toutefois il ne « poppe » qu’une seule fois.

• La technique du micro

Elle est aussi souvent appelée « bâton de parole » (voir p.63).

Seul celui qui a le micro en main parle.

Bases de la respiration

Conduire une réunion aisément, c’est aussi pouvoir s’exprimer de façon compréhensible de tous. C’est pourquoi la respiration joue un rôle essentiel ! Elle est à la base de la prise de parole. En effet, parler, c’est faire passer de l’air à travers tes cordes vocales. Respirer correctement te permet d’adapter ton débit de parole. Ainsi, tu pourras parler plus confortablement et de manière plus compréhensible devant un groupe.

Respirer, c’est aussi permettre à ton corps d’emmagasiner de l’énergie tout en te relaxant. Si tu te sens stressé avant de démarrer ton UF, respire profondément par le ventre et concentretoi sur le cycle de ton souffle (inspirer – expirer – inspirer).

Avant de prendre la parole, je prends toujours trois grandes inspirations et j’en reprends au moins deux à la fin de chaque point important de mon intervention. Cela me permettra, par ailleurs, de ponctuer mon intervention, de placer des pauses, des silences et d’attirer ainsi l’attention du groupe.

Je suis conscient de ma respiration pendant mon intervention : avec le stress, certaines personnes se mettent souvent à respirer beaucoup plus vite (au risque de faire de l’hyperventilation et d’avoir la tête qui tourne) ou au contraire bloquent complètement leur respiration.

Entre les parties de mon UF, je respire à nouveau pour laisser au groupe le temps de faire la même chose. Prendre le temps de respirer me fait aussi paraitre calme et plus convaincant.

Je respire dès que j’en ai besoin.

Le savais-tu ?

De nombreux outils et applications de respiration ou de méditation guidée existent. Si tu le souhaites, testes-en jusqu’à ce que tu trouves ce qui te convient.

Moi, Cadre de Formation

Quelques exercices de respiration

Respirations égales

But : se calmer ou favoriser le sommeil

Déroulement : le principe est d’inspirer et d’expirer de manière égale. Pour cela, tu peux soit compter mentalement la même quantité quand tu inspires que quand tu expires, soit utiliser un métronome ou une application qui comptera pour toi.

Respiration carrée

But : se relaxer pour bien démarrer la journée

Déroulement : assieds-toi sur une chaise ou au bord du lit, le dos droit, les mains posées sur les genoux, les pieds bien à plat sur le sol et les yeux fermés. Inspire lentement par le nez en comptant mentalement jusque quatre, puis retiens ta respiration, poumons pleins, pendant quatre temps également. Ensuite, expire lentement par le nez en comptant mentalement jusque quatre avant de retenir ta respiration, poumons vides, pendant quatre temps. Répète quatre cycles de cette « respiration carrée ».

Respiration de la paille

But : reprendre confiance en soi

Déroulement : installe-toi confortablement, assis, couché ou debout, les pieds bien ancrés dans le sol. Inspire profondément par le nez, puis souffle longuement par la bouche en l’entrouvrant à peine, comme dans une paille. Répète ce cycle une dizaine de fois en essayant d’allonger progressivement la durée des expirations.

Respiration abdominale

But : se détendre, faire baisser le stress

Déroulement : si possible, couche-toi sur le dos et pose tes mains sur ton ventre. Commence par vider entièrement tes poumons, puis prends une profonde et lente inspiration par le nez en laissant ton ventre se gonfler comme un ballon. Expire ensuite tranquillement par la bouche en appuyant légèrement sur ton ventre pour bien le sentir se vider. Laisse-toi bercer par ce va-et-vient abdominal pendant au moins dix respirations.

Respiration rebond

But : se désengourdir, s’activer

Déroulement : debout, les pieds bien ancrés au sol, prends une profonde inspiration, comme avant de plonger dans l’eau. Ensuite, retiens l’air et sautille sur place comme si tu avais des ressorts. Lorsque tu sens que tu es au bout de ta capacité à retenir l’air, expire et arrête de sautiller.

Respire tranquillement le temps de te recentrer quelques instants sur tes pieds bien ancrés avant de répéter ce cycle au moins quatre fois.

Respiration alternée

But : se recentrer sur soi ou ce que l’on fait

Déroulement : forme une pince avec ton pouce et ton index et place-la de part et d’autre de tes narines. Bouche la narine gauche avec ton index et inspire par la narine droite (si tu es gaucher, ce sera l’inverse pour chaque étape). Bouche ensuite la narine droite avec ton pouce et expire par la narine gauche.

Inspire à nouveau par la narine gauche, puis bouche-la et expire par la droite. Ensuite, inspire par la droite, bouche-la et expire par la gauche.

Répète ce cycle une dizaine de fois.

Progresser

La progression est présente de manière quotidienne dans la vie du Mouvement. Que ce soit en animation, en Staff, en Unité ou encore en Formation, elle prend une place importante, de manière consciente ou non, chez chacun et se vit de manière différente.

Évaluation versus briefing

Réaliser un travail de progression peut s’avérer être une tâche délicate. Que ça soit un débriefing ou une évaluation, ça demande une bonne préparation ! Tu dois garder à l’esprit que le but de la progression est d’améliorer, non de sanctionner ou de punir.

Sois à l’écoute, empathique, disponible et bienveillant, en choisissant le bon moment pour offrir une relation de confiance dans laquelle tout peut se dire et s’entendre.

L’évaluation et le débriefing sont deux outils indispensables à la progression que l’on confond souvent. Le tableau ci-dessous compare brièvement ces deux concepts.

L’évaluation

Peut se vivre pendant ou après l’activité.

Se base sur les objectifs fixés avant l’activité et donc des critères clairement établis.

Le débriefing

Se vit à chaud, juste après l’activité.

Se base sur le ressenti des participants.

Elle est objective. Il est subjectif et généralement personnel.

Pourquoi évaluer ?

En Formation, tu ne peux pas te permettre de n’avoir que des intentions, tu dois observer des résultats. Tu évalues pour savoir si tes objectifs ont été atteints, pour tirer le meilleur parti de ton expérience et ainsi identifier ce qui a bien fonctionné ou moins bien fonctionné pour t’améliorer la prochaine fois. Tu le fais aussi pour te connaitre toi-même ou pour connaitre les autres… en bref, tu évalues pour progresser !

L’évaluation a un rôle de relance de l’apprentissage, elle t’amène à te sentir concerné par ta propre évolution, mais aussi par l’évolution du groupe auquel tu prends part. L’évaluation motive puisqu’elle tend vers un but auquel tu crois, auquel le groupe croit. Elle permet d’apprendre, d’orienter et de déterminer la suite de tes apprentissages.

Qu’évaluer ?

En Formation d’Animateur, l’évaluation porte donc à la fois sur les objectifs fixés par : le participant lui-même, le Groupe de Vie, le Formateur, l’équipe de Formation, le Coordinateur de Formation ou encore l’Équipier Fédéral en charge de la Formation.

Le participant évalue :

• les objectifs liés à ses compétences personnelles ;

• les objectifs fixés avec son Groupe de Vie.

Le Formateur évalue :

• les objectifs liés au Profimateur ;

• les objectifs que l’équipe de Formation s’est fixés ;

• les objectifs liés à ses compétences personnelles ;

• les objectifs fixés avec son Groupe de Vie.

Le Coordinateur de Formation évalue :

• les objectifs fixés par la commande de Formation ;

• les objectifs fixés par le Profimateur.

L’équipe de Formation évalue :

• les objectifs fixés au sein de son équipe.

L’Équipier Fédéral en charge de la Formation évalue :

• les objectifs du plan quadriennal en matière de Formation ;

• les objectifs liés à ses compétences personnelles ;

• les objectifs fixés en Équipe Fédérale.

Le Conseil des Cadres de Formation évalue :

• le Profimateur ;

• le système d’évaluation en Formation ;

• les objectifs globaux de la Formation dans son ensemble.

Comment évaluer ?

Avant de réaliser une évaluation, sache tout d’abord que tu peux classer les évaluations selon le moment où tu les réalises. En effet, l’évaluation porte :

• soit sur nos compétences préalables. C’est l’évaluation diagnostique. Elle a pour objectif de permettre à chacun : - de faire le point sur ses compétences et ses acquis,

- d’évaluer plus efficacement sa progression ;

• soit sur le déroulement en cours. C’est l’évaluation de progression. Elle a pour objectif de permettre à chacun :

- d’évaluer sa progression en cours,

- de disposer d’une aide, un encouragement ou un soutien,

- de mettre en lumière ses points forts et ses difficultés ;

• soit sur le résultat. C’est l’évaluation de synthèse. Elle a pour objectif de permettre à chacun :

- de faire le point sur son parcours,

- de dresser un constat,

- de prendre en compte des éléments pour réaliser un état des lieux qui permet de fixer de nouveaux objectifs de progression.

L’évaluation peut aussi être réalisée de trois manières différentes.

La coévaluation : c’est la confrontation de son analyse personnelle avec celle des autres. Elle se doit d’être dans le nonjugement, mais réflexive et se base sur deux questions :

1. Quels sont les points positifs ?

2. Quelles sont les pistes à améliorer, développer ou explorer ?

L’autoévaluation : c’est évaluer soi-même les objectifs que l’on s’est fixés dans le cadre d’un projet ou d’une activité.

L’hétéroévaluation : c’est le fait d’être évalué par une autre personne. Ce type d’évaluation n’est pas prôné par les Guides. Quel que soit le type d’évaluation choisi (coévaluation ou autoévaluation), repose-toi sur quatre étapes.

Fixer les objectifs : ce sont les repères qui vont permettre à chacun de se situer. Ces objectifs SMART (voir p.26) sont fixés en amont, lorsque tu prépares ton UF (ou ton activité), en lien avec le Profimateur.

Établir des critères : ils peuvent être liés aux objectifs ou à la qualité du processus. Ils déterminent ce sur quoi tu te bases pour apprécier l’activité en centrant l’attention sur les éléments qui sont importants.

Formuler des indicateurs : ils traduisent les critères quant au niveau à atteindre. Ils sont observables ou mesurables.

Sélectionner sur quoi portera l’évaluation : il ne faut pas tout évaluer en même temps, reste bref et efficace. Pour cela, sélectionne les critères sur lesquels ton temps d’évaluation portera.

Ci-contre, tu trouveras un exemple de critères et indicateurs pour évaluer l’objectif suivant : le participant sera capable d’animer un groupe dans un cadre bientraitant et dans le respect de l’éthique.

Critères Indicateurs

Il s’exprime poliment en toutes circonstances.

Le participant a de la considération pour chacun.

Il laisse la même chance à chacun de participer ou de s’exprimer.

Le participant soutient chaque jeune dans son développement psychomoteur, affectif et social.

Il organise des activités variées : physiques, cognitives, coopératives, Sens et Foi…

Il est attentif aux émotions et besoins des jeunes et les aide à les nommer.

Il adapte sa communication (verbale, non verbale…).

Le participant répond aux besoins spécifiques de chacun.

Il sélectionne ou adapte ses activités en fonction des besoins ou envies des jeunes.

Pour aller plus loin

Consulte le contenu de Formation 14. « Évaluation et débriefing ». Retrouve également des techniques concrètes dans le Kit’éval de la fédération des Patros ou dans le Techni’kit et la Techni’App de Résonance.

Pourquoi débriefer ?

Une Formation, c’est avant tout des relations qui se construisent entre les participants au sein d’un même groupe. Ces moments permettent d’apprendre à se découvrir, à découvrir les autres et à créer des relations intenses. Ces relations impliquent des réactions affectives et émotives qu’il est important de partager pour avancer.

Le débriefing est donc essentiel ! Tu peux débriefer une UF sur trois aspects : le fond, la forme et le vécu.

1. Le fond : l’aspect du contenu

► Quelles sont les notions qui ont été transmises et pourquoi ?

Exemple : Cette UF m’a permis d’en apprendre davantage sur la méthode de Branche ou, au contraire, elle ne m’a rien appris de nouveau…

2. La forme : l’aspect de l’organisation

► Comment as-tu fait pour y arriver ? Quels moyens et techniques ont été utilisés ? En quoi ont-ils favorisé les apprentissages ?

Exemple : Vivre le Sens et Foi par le biais du jeu m’a permis de bien comprendre son incidence.

3. Le vécu : l’aspect du ressenti

► Comment chacun s’est-il senti pendant l’activité ?

Exemple : Le jeu sur la bientraitance ne m’a pas du tout plu, je n’ai pas compris le but de l’activité…

Tu peux aussi débriefer un jeu ou une veillée. Dans ce cas, on utilisera une technique plus adaptée au contexte : à garder – à améliorer – solutions.

Que débriefer ?

Le débriefing porte sur le ressenti et s’organise à tout niveau de fonction : le participant lui-même, le Groupe de Vie, le Formateur, l’équipe de Formation, le Coordinateur de la Formation ou encore l’Équipier fédéral en charge de la Formation.

Le participant débriefe sur la Formation dans son ensemble, en fin de Formation.

Le Coordinateur de Formation débriefe chaque jour avec les autres Coordinateurs de Formation, s’ils sont plusieurs.

L’Équipier Fédéral en charge de la Formation débriefe avec la Coordination de la Formation après chaque projet ou activité du Mouvement liés à la Formation.

Le Formateur débriefe chaque jour avec son Groupe de Vie, et se remet en question si besoin.

L’équipe de Formation débriefe chaque jour en réunion d’équipe.

Le Groupe de Vie débriefe chaque jeu, chaque veillée et chaque journée. Il débriefe également sur la Formation de son ensemble à la fin de celle-ci.

Débriefer un jeu ou une veillée

Le but du débriefing est de faire ressortir l’avis des participants en étant constructif. Débriefer un jeu ou une veillée, c’est donc :

• s’assurer que l’avis donné est partagé par un nombre significatif de participants ;

• envoyer des porte-paroles représentatifs de l’ensemble des participants (pas tous du même Groupe de Vie) ;

• rester facilitateur, quitte à poser des questions pour sonder le groupe sans imposer son propre ressenti ;

• faire émerger le respect ou non des éléments théoriques vus mais sans donner la « réponse » (A²BCDEF respecté ? Quel type de courbe de veillée a été utilisé ? L’emballage était-il présent et bien amené ? etc.).

Comment réaliser un débriefing ?

Exprimer son ressenti lors d’un débriefing peut s’effectuer à la fois sur le fond, la forme et le vécu. Néanmoins, ça ne suffit pas ! Tout comme pour l’évaluation, il est important que tu prépares ce temps d’échanges afin que chacun puisse en tirer parti. Pour ce faire, réfère-toi à la méthode P-E-A reprise ci-après.

P comme « perceptions »

Lorsque tu réalises ton débriefing, commence par demander aux participants ce qu’ils ont perçu par l’un de leurs cinq sens durant ton activité. C’est-à-dire tout ce qu’ils ont eu l’impression de discerner.

L’objectif étant ici de séparer le plus possible les perceptions des sentiments, en amenant les participants à prendre conscience de ce qu’ils ont vu, entendu, senti, gouté… Tu constateras que chaque participant aura des sens prédominants. Certains entendront plus de choses qu’ils n’en verront et inversement.

Les perceptions sont donc subjectives puisqu’elles sont le reflet de ce que les participants vivent au moment présent !

Exemple : « Durant le jeu, j’ai vu Souslik passer d’une chaise à l’autre », « J’ai entendu Souslik crier sur Bélouga »…

Attention

Certains participants manifesteront peut-être des difficultés à scinder leurs perceptions de leurs sentiments. Si c’est le cas, invite les personnes concernées à reformuler leur réponse en leur demandant : « S’agit-il vraiment d’une perception ? » En cas de blocage, n’insiste pas (afin d’éviter de provoquer un malaise ou de l’agacement) et passe au participant suivant.

E comme « effets »

Une fois que tes participants se sont exprimés par rapport à ce qu’ils ont vu, entendu, senti…, invite-les à identifier quels effets et sentiments ces perceptions ont provoqués en eux : ontils éprouvé de la joie ? Ont-ils senti de la colère monter en eux ? Ont-ils été envahis par la tristesse ou la peur ?

Exemple : « Durant le jeu, j’ai vu Souslik passer d’une chaise à l’autre, et ça m’a fait rire, je me suis dit qu’elle n’avait pas compris le jeu ».

Là encore, les participants auront peut-être du mal à décrypter leurs émotions et auront parfois tendance à passer directement à l’étape d’analyse et d’interprétation. De nouveau, si ce cas de figure se présente, invite-les de manière bienveillante à reformuler leur réponse : « Et quels effets cela a-t-il produitil en toi ? », « Quel(s) sentiment(s) cela t’a-t-il procuré ? »…

Le savais-tu ?

D’après Paul Ekman, nous possédons six émotions de bases : la joie, la colère, la tristesse, la peur, le dégout et la surprise. Toutes les autres émotions découlent de ces six-là, elles en sont des nuances. Les Guides ont créé un outil pour parler de ses émotions et de ses besoins. Il s’appelle Guid’Émoi et pourrait bien t’être utile.

A comme « analyse »

Une fois les participants informés de leurs perceptions et conscients des effets ressentis, invite-les à passer à la dernière étape : l’analyse. C’est ici que les participants ont l’occasion de faire part de leurs conclusions ou encore de leurs appréciations.

Faire connaitre ses sentiments, ses éventuels désaccords, son ressenti (angoisse, énervement, peur…), donne de la sincérité aux relations. Mais il faut apprendre à les verbaliser ! Mets donc en lien l’analyse des sentiments avec la CNV (voir p.50).

Exemple : « J’ai vu Lemming danser sur la table. Cela m’a fait rire et a suscité en moi beaucoup de joie. J’ai besoin de ressentir la joie des autres durant une activité, cela me permet de savoir qu’eux aussi s’amusent. ». Ou encore : « Durant le jeu, j’ai vu Renardeau parler avec Moustique alors que la consigne était de respecter le silence durant l’activité. Cette situation m’a agacé et a fini par me mettre en colère. J’ai besoin que les règles soient les mêmes pour tout le monde ».

Attention

Garde à l’esprit que le débriefing doit être cadré ! Prépare ce temps pour que les échanges soient constructifs et assertifs ! Le but du débriefing n’est pas de tout déballer pour évacuer toute tension passée ou à venir. Débriefer équivaut à exprimer son opinion, ses sentiments en définissant pour soi, et pour les autres, les limites à l’intérieur desquelles chacun se sent respecté et respecte l’autre. C’est pourquoi, il est important que tu identifies les besoins à combler par tes participants lorsqu’ils expriment leurs sentiments.

Moi, Cadre de Formation

Lors d’une évaluation ou d’un débriefing,

je garantis à chacun un confort de parole et d’écoute en choisissant un endroit connu des participants, où ils se sentent bien et où tout le monde pourra se voir ;

je donne la parole à chacun en utilisant des techniques variées et appropriées ;

je pose un cadre de respect où chacun peut s’exprimer (ou non) sans crainte ;

j’assure la bonne fréquence de ces moments pour déceler les problèmes à temps ;

je délimite clairement ce moment dans le temps ;

je gère le timing et les débats en formulant des questions claires ;

je remercie les personnes qui s’expriment car ce n’est pas forcément facile pour tout le monde.

Des techniques pour s’exprimer

Progresser, c’est s’exprimer ! Toutes les techniques d’expression peuvent être utilisées lors d’une évaluation ou d’un débriefing : témoignages, chansons, récits, dessins, saynètes…

Aider à progresser, c’est faciliter l’expression. C’est donner à chacun la possibilité de s’exprimer et d’être entendu. Si certains sont plus à l’aise avec les mots et l’expression conceptuelle, d’autres seront stimulés par des méthodes faisant appel au non verbal. Nous sommes tous différents. C’est une chose à ne pas perdre de vue lorsque tu gères ces temps de progression.

Attention

Les techniques choisies doivent être adaptées à la situation ainsi qu’aux objectifs et ne doivent en aucun cas prendre le pas sur l’évaluation ou le débriefing qui doit rester la priorité.

Des techniques verbales

Si tu as déjà utilisé une méthode orale du style « tour de table », sans consignes ni mise en scène, tu as surement déjà constaté que seuls certains participants s’expriment vraiment. Ce n’est pas une mauvaise chose en soi, mais tout dépend des objectifs que tu vises à travers ces échanges. Pour aider à réfléchir et communiquer, tu trouveras ci-dessous quelques techniques qui facilitent l’expression orale.

À partir de jeux

Quand le travail de progression a un aspect ludique et pas seulement théorique, l’attention des participants est stimulée. Toutes sortes de jeux peuvent être adaptées pour un temps de progression. La plupart du temps, ils permettent de mettre en avant le ressenti des participants par rapport au vécu de la journée.

Attention, le côté « jeu » ne doit pas faire oublier l’objectif premier du temps de progression, qui est d’avancer. C’est pourquoi, si tu réalises une évaluation/débriefing, complète le jeu par une synthèse finale. Les jeux peuvent aussi servir de moyen de liaison entre différentes parties d’une évaluation/débriefing (quiz, combat naval…).

• Le jeu de cartes : dans un petit groupe, chacun reçoit deux cartons rouges et deux bleus. Sur les bleus, chacun écrit une chose agréable à propos de la journée et, sur les rouges, une chose difficile. Le meneur ramasse et mélange les cartons. Il les redistribue (deux de chaque couleur) et chacun réagit oralement par rapport à ce qui est écrit sur les cartes.

• La marelle : dessine une marelle dont les différentes cases représentent des éléments de la journée (l’UF « Gestion du temps », etc.). Les évènements mal vécus deviennent les cases à éviter et les évènements à revivre, les cases par lesquelles les participants passent. Chacun décide et commente son trajet dans la marelle. Élargis l’évaluation/débriefing en distribuant des craies aux participants pour qu’ils enrichissent la marelle de nouvelles cases. Propose une variante avec un jeu de l’oie créé sur mesure pour ton groupe. Chacun commente la case sur laquelle il tombe.

• Les dominos : chacun reçoit une feuille séparée en deux grandes cases par un trait. Sur une case, il dessine quelque chose qu’il a apprécié et sur l’autre, quelque chose qu’il n’a pas aimé. Un premier participant place sa feuille au centre et explique ses deux dessins. Si un autre participant a identifié le même moment de l’UF (en positif ou en négatif), il place son dessin, comme un domino, en face du dessin précédent. Chaque nouveau dessin est l’occasion d’une petite discussion.

FAn

À partir de symboles

Il s’agit de techniques plus rapides qui se basent sur des critères simples tels que les horaires, la nourriture, etc. Elles sont pratiques pour avoir une impression générale. Elles visent l’évaluation des actions. Souvent, on les utilise pour aider les participants à se positionner dans le groupe. De nombreux symboles peuvent être utilisés.

•Les fruits : chacun évalue un point en plaçant un fruit qu’il a découpé et colorié sur un gros arbre et en expliquant son choix (racines, tronc, branches du bas ou du haut). Pour observer la progression, tu peux changer d’espèces de fruit chaque jour.

•Thermomètre de pinces à linge : chaque participant fabrique une pince à linge qui le représente et la place sur un thermomètre géant. Plus la pince est haute, plus son propriétaire est content de la journée. Une fois les pinces à linge placées, invite les participants à échanger sur la journée pour aller plus loin.

À partir d’images ou d’objets

Ici aussi, il s’agit de « symboliser » un rapport ou un sentiment. C’est une méthode qui permet de détendre l’ambiance et d’améliorer les relations dans le groupe. Si tu as des images/des objets bien appropriés, ils peuvent servir à aborder quasiment tout. C’est donc très utile de se constituer une réserve d’images et photos de toutes sortes.

•Le photo-langage : propose un panel de photos (ou d’objets) aux participants et demande-leur d’en choisir une en réponse à une question donnée. Les questions peuvent par exemple porter sur l’ambiance au sein du groupe ou sur ce que le participant souhaite offrir/retenir au terme de sa Formation.

À partir d’une discussion

Lors d’une simple technique orale (le classique tour de table), tu ne gardes, en général, aucune trace de ce qui est dit. Or, il est important d’en garder pour prendre des décisions. Ces notes sont rassemblées dans un grand cahier que tu peux aller revoir. Cela permet – et c’est essentiel – de mettre en évidence le lien entre les décisions prises et les évaluations/débriefings précédents. Les consignes de la discussion doivent être très claires : il faut savoir ce qui est évalué/débriefé et pourquoi.

•Philips 6-6 (voir p.54) : par groupe de six, vous discutez d’un point à examiner (une minute par personne). Il y a un secrétaire par petit groupe. Ensuite, vous vous retrouvez en grand groupe pour le compte rendu de chaque sous-groupe (qui se fait sans commentaires). La méthode est à répéter pour chaque point à aborder. Cela permet à l’ensemble du groupe de s’exprimer sur une activité et de l’évaluer/ débriefer, le tout en un minimum de temps.

•Les questions clés : chacun note et exprime un mot positif, un regret et un souhait par rapport au déroulement de la journée. Cela donne une impression générale peu approfondie, mais en cas d’urgence c’est préférable que de ne rien faire.

•La toile d’araignée : la personne qui s’exprime tient une pelote de laine. Quand elle a terminé, elle garde l’extrémité attachée autour du poignet et jette la pelote à la personne suivante. Une grande toile d’araignée se construit. Elle symbolise le circuit de la parole et les contacts entre les membres. C’est aussi le moyen de voir qui a déjà parlé (plusieurs fois ?) et qui n’a pas encore reçu la parole.

•Le bâton de parole : c’est uniquement la personne qui tient le bâton qui a le droit de parler. Tous les autres doivent se taire (même les Cadres de Formation). C’est une consigne difficile, mais intéressante à respecter. Il est possible lpmexe rap nollab

En jouant un rôle extérieur

Faire semblant d’être quelqu’un d’autre permet de prendre du recul et d’exprimer ce que tu oses moins vite dire. Il s’agit d’utiliser un intermédiaire entre celui qui exprime le point de vue et ceux qui l’entendent. La mise en place de ce type de technique demande un plus grand investissement en temps et en matériel. C’est donc l’occasion de mettre en œuvre toute ta créativité. Un inconvénient est que certains risquent de prendre moins de place et donc de moins s’exprimer.

• Le journal télévisé : les participants fabriquent un écran TV avec un carton découpé et présentent leur évaluation/débriefing de la journée sous forme d’informations. « Aujourd’hui, nous avons pu constater un regain de tension entre Bidule et Machin. L’objet du conflit concernait la répartition des rôles dans la préparation de leur jeu. Les parties étant incapables de trouver un terrain d’entente, ils en ont référé… ». Tu peux donner la consigne de changer toutes les 30 secondes de présentateur afin que tous aient l’occasion de s’exprimer un point de vue.

• Sketches : chaque petit groupe prépare une saynète sur un moment de la journée et la présente au groupe. Ensuite, tu engages la discussion : aviez-vous le même ressenti ?

La technique des panneaux

Les panneaux peuvent être des supports d’animations très variées. C’est toujours pratique d’avoir de grandes affiches unies et de gros marqueurs.

• Les panneaux en tournante : le choix des thèmes proposés est important. L’anonymat et le calme qui accompagnent cette procédure favorisent l’expression de chacun. La technique permet aussi à de nombreux participants de s’exprimer à partir du point de vue des autres. Il faut du temps et de la préparation. Sur chaque panneau, note un point à aborder avec comme sous-titres « À garder » et « À améliorer ». Les participants ont une minute par panneau pour y noter leurs impressions. Ensuite, ils tournent vers le panneau suivant. Une fois le tour terminé, chacun circule librement pour voir ce que les autres ont noté. Tu peux alors mettre en place un code avec un signe pour « d’accord », « pas d’accord », « souhaite en rediscuter ».

Les techniques non verbales

Les méthodes non verbales sont ici essentiellement des stimulus pour l’expression : elles suffisent rarement, mais sont profitables dans la plupart des évaluations/débriefings et permettent de les enrichir valablement. Il est également toujours possible de discuter de ce qui a été montré.

Les avantages du non verbal sont nombreux :

• tu touches ceux qui parlent le moins ;

• c’est révélateur de beaucoup d’aspects parfois laissés de côté dans les évaluations/débriefings ou techniques plus traditionnelles ;

• les collages, affiches et grandes fresques permettent de garder une trace de ce qui a été dit. Le fait de les exposer permet de s’en souvenir plus facilement et d’avoir une vue d’ensemble. Dans la même optique, il est aussi intéressant de dessiner et d’afficher les décisions qui ont été prises.

Les dessins ou collages

Faire dessiner ou coller ce qu’on a appris constitue un bon démarrage à la discussion.

Le corps parle

Ces techniques sont quasiment une activité en soi. Elles permettent d’aller plus loin par rapport à une progression personnelle et renforcent l’idée d’apprentissage collectif et individuel.

• Créer des tableaux : chaque participant représente en silence comment il se sent dans le groupe et tout le monde se transforme en sculpture. Exemples : l’un va grimper sur une chaise, l’autre se mettre sur un pied ou tourner le dos… Tu peux aussi demander que chacun se positionne en fonction d’un objectif particulier de la journée. Cela permet de te faire une idée visuelle du ressenti du groupe.

• Les mimes et ombres chinoises : chaque participant mime son ressenti par rapport à un point précis.

• Le musée : en concertation, chaque participant représente avec son corps un moment de la journée. Chaque « statue » peut s’animer lorsqu’on la touche pour donner une explication.

FAn/Anim1-2

Le retour sur soi avec l’Astrolabe

Qu’est-ce qu’un astrolabe ?

Ancien instrument de mesure des positions des astres, l’astrolabe a permis la navigation en mer avant l’invention du sextant. Il a été inventé en Grèce au IIe siècle av. J-C., mais ce sont les astronomes et astrologues arabes qui ont rendu l’usage de cet instrument courant au VIIe siècle.

L’astrolabe était utilisé principalement pour déterminer l’heure du jour, par la mesure de l’élévation du Soleil dans le ciel ; ou l’heure de la nuit, en utilisant une étoile ; ou bien pour déterminer l’heure d’un évènement céleste, comme le lever ou le coucher du Soleil ou de la Lune, ou encore d’une étoile.

Et chez les Guides ?

De même que l’astrolabe d’un navigateur permet de s’interroger sur l’environnement spatiotemporel pour mieux traverser les mers ; chez les Guides, l’Astrolabe est une activité de Sens et Foi où chacun, au même moment, réfléchit individuellement. Il s’adresse à tous, qu’importe l’âge et l’expérience dans le Mouvement. Chaque Guide fait le point sur ses découvertes passées et à venir. Il prend le temps de s’arrêter pour se rendre compte de tout ce qu’il a vécu, de ses forces et de ses réussites. Cela lui permettra de déterminer ce qu’il lui reste à entreprendre et découvrir. Cet outil d’introspection permet de se poser, prendre du temps pour soi, faire le point, apprendre de ses expériences, interroger ses émotions, analyser son vécu, prendre conscience de soi, devenir résilient, apprendre à se connaitre, se fixer des objectifs, etc.

Ton Astrolabe

Maintenant que ta Formation touche à sa fin, prends un moment pour évaluer ton parcours de ForForiste. Le but n’est pas de connaitre chaque thématique des UF dans les moindres détails, mais d’évaluer ta progression en ce qui concerne tes capacités pour ces dernières.

Bref, prends du temps pour toi, pour t’estimer, pour apprécier ton parcours. Cible les thématiques dans lesquelles tu te sens à l’aise et celles que tu souhaites approfondir. Ce cheminement est important car la force du Cadre de Formation est sa capacité à se remettre en question et à cibler ses forces et ses faiblesses. L’Astrolabe se vit selon quatre grandes étapes :

• Naviguer : retrace les moments marquants de ta Formation, ton carnet de bord.

• Explorer : identifie ce que tu aimes ou non, ce que tu as appris, sois à l’écoute de tes émotions et sentiments ainsi que de ceux des autres.

• Faire sens : donne du sens à tes apprentissages en faisant des liens avec ta vie en dehors du Mouvement.

• Orienter : définis tes objectifs et priorités et détermine ce que tu aimerais encore faire, découvrir ou vivre

Pour aller plus loin

Consulte les dossiers Anime tes… pour en apprendre plus sur l’Astrolabe et comment le mettre en place. Tu y trouveras également des propositions concrètes adaptées à chaque tranche d’âge.

Laisse ton héritage

L’héritage représente tout ce que tu veux laisser aux prochains ForForistes comme traces de ta propre ForFor.

L’héritage de groupe peut prendre diverses formes : un support pour encourager de nouvelles personnes à rejoindre la ForFor, une présentation de la ForFor, une explication innovante de comment construire une UF, une présentation de « l’envers de la Forma »...

L’héritage personnel comprend ton projet personnel qui peut devenir une UF durable, mais aussi ce avec quoi tu vas repartir : tes forces, tes faiblesses, une réflexion sur tes engagements comme Cadre de Formation, un retour sur le pourquoi tu t’es inscrit en ForFor...

L’idée est de pouvoir utiliser l’héritage pour le montrer au nouveau groupe de ForForistes juste avant ou pendant leur premier weekend. Cela permet de faire un lien entre les années et de favoriser la transmission par les pairs.

FAn/Anim1-2

Ton futur : fonce !

Ton parcours de ForForiste touche à sa fin… Nous ne pouvons que t’encourager à prendre part à une équipe de Formation dès que possible et à tester tout ce que tu as appris. Tu es convaincu ? Alors inscris-toi vite à une Formation en complétant le fichier des disponibilités dans « l’espace 24 ».

Si tu as des doutes, des questions, des demandes d’approfondissements, sache que tu peux compter sur la grande famille des Cadres de Formation que tu as rejointe ! Rappelle-toi toujours qu’on ne nait pas Formateur, on le devient. Chacun vient avec son bagage de compétences : celles sur lesquelles s’appuyer et celles à développer. Tu ne peux pas être bon dans tout, c’est pourquoi demande de l’aide à un Cadre de Formation plus expérimenté ou propose ton aide (les vieux de la vieille n’ont pas toujours réponse à tout) !

Une Formation se vit en équipe. Que tu sois Coordinateur, Formateur ou encore logisticien, ton action n’a de sens que par celle des autres. C’est ensemble que vous donnez à la Formation chez les Guides un label de qualité !

Partage, échange, transmets, prends un maximum de plaisir et jette-toi à l’eau ! Toute l’équipe de la ForFor te souhaite une belle et longue route sur le chemin de la Formation.

Le savais-tu ?

Devenir Cadre de Formation chez les Guides n’est pas la fin d’un parcours mais le début d’un nouveau.

Pour rester Cadre de Formation, tu dois chaque année former au moins un module complet et participer à un CCF, en plus d’être au moins représenté aux autres.

Être Cadre chez les Guides, c’est également s’investir dans le Mouvement en prenant part aux instances, c’est donner du sien pour faire avancer l’association.

Enfin, tu as peut-être terminé ta formation initiale de Formateur, mais tes pratiques se doivent d’être questionnées et entretenues au travers de la formation continue : participe à l’Université Guide ou trouve la formation qui te convient chez nos partenaires (Résonance...).

Lexique

Tu as du mal à t’y retrouver dans tous ces termes techniques et ces nombreux sigles ? Pas de panique, ce chapitre est là pour tout t’expliquer !

AAgora : moment de détente informel à la fin d’une journée de Formation.

Anim1/FAn : première étape théorique de Formation permettant aux Animateurs débutants/futurs Animateurs de découvrir les bases de l’animation.

Anim2 : deuxième étape théorique de Formation permettant aux Animateurs de découvrir la Branche qu’ils animent, la psychologie des Animés ou encore la création de nouveaux jeux.

Anim3 : troisième étape théorique de Formation permettant aux Animateurs de coordonner une veillée ou une grande activité, de gérer un conflit ou encore d’évaluer le stage pratique.

Assemblée Générale (AG) : l’AG est le pouvoir souverain de l’association. Elle se réunit deux fois par an, dont une fois durant la première moitié de l’année civile en AG statutaire. Elle se prononce sur la gestion morale et financière de celle-ci.

Les représentants des Cadres de Formation (quatre maximum) en AG sont désignés pour un mandat d’un an lors d’un Conseil des Cadres de Formation.

Assistant logistique Formation (ALF) : permanent du Carrick qui gère les inscriptions et toutes les communications aux participants en amont de la Formation. Il travaille en étroite collaboration avec la Coordination, il fait le lien avec Mozet, il veille au remplacement du matériel manquant ou défectueux, il fait le lien avec la Fédération Wallonie-Bruxelles et l’ONE pour l’octroi des brevets…

Astrolabe : outil d’introspection des Guides.

BBibles : anciennes trames des contenus de Formation de chaque module. Tu peux toujours les consulter dans « l’espace 24 ».

Binôme : équipe de deux Formateurs (dont éventuellement un ForForiste et un Formateur plus expérimenté) qui donnent ensemble les UF à un même Groupe de Vie.

CCadre de Formation (CF) : c’est le nom donné au Formateur dans le Mouvement. Il a pour mission de mettre en œuvre la commande de Formation, sous les instructions du Coordinateur de Formation.

Carrick : situé à Bruxelles, c’est le siège social du Mouvement. Une trentaine de personnes y travaillent pour soutenir au mieux tous nos membres. L’ensemble du personnel est réparti en plusieurs « Services ». Ce sont des équipes de professionnels qui sont coordonnées par une Direction Générale.

Carte Technique (CT) : weekend de formation, organisé par le Mouvement, se concentrant sur des thématiques spécifiques.

Cellule de Crise : numéro d’appel d’urgence mis en place par la Mouvement et joignable 24h/24, 7j/7 tout au long de l’année (0498/94.22.02).

Cellule Formation : organe de pilotage et de coordination de la Formation des Guides.

Code de déontologie : code mettant en évidence les valeurs qu’une organisation souhaite porter, défendre et faire vivre par chacun de ses membres.

Conseil des Cadres de Formation (CCF) : organe d’intervision, de concertation, de réflexion et de formation permanente des Cadres de Formation. Il est organisé quatre fois par an par la Cellule Formation et est animé par l’Équipier Fédéral en charge de la Formation.

Contenus de Formation : il s’agit des contenus théoriques de chaque Unité de Formation, rédigés sur la base du Profimateur Ils sont stockés dans « l’espace 24 ».

Coordinateur de Formation (CoF) : responsable d’une Formation. Il met en œuvre la commande de Formation et les objectifs du Profimateur qui sont définis par le Mouvement.

DDiscord : médium de communication choisi par les Cadres de Formation pour communiquer entre eux.

Écurie : local des Cadres de Formations à Mozet.

Équipe Fédérale : groupe de bénévoles à la tête du Mouvement qui en assure le pilotage stratégique et pédagogique. Elle se compose de la Présidente Fédérale et de maximum sept Équipiers Fédéraux.

Espace 24 : espace virtuel de la Formation dédié pour réunir tous les outils et documents utiles aux missions de Formateur. Cet espace virtuel est accessible uniquement aux acteurs de la Formation : Formateurs, SPAF, Cellule Formation et Équipe Fédérale.

E FFAn : équivalent de l’Anim1 pour un public d’Horizons qui envisagent d’entrer dans un Staff l’année suivante.

For3 : FORmateur de la FORmation des FORmateurs.

ForForiste : participant à la ForFor.

Formateur : personne qui forme, qui fait en sorte d’acquérir un ensemble de connaissances théoriques et pratiques sur un métier ou une technique particulière (peu importe sa fonction chez les Guides).

Forum du Mouvement (FM) : organe de réflexion et d’analyse du Mouvement. Ce lieu d’échange est mis en place tous les deux mois environ et est animé par la Présidente Fédérale et son Équipe.

G

Groupe de Vie (GdV) : ensemble de participants issus du même module de formation, suivant les mêmes UF, partageant un même local et un même binôme de formateurs.

J

Journée des Cadres : journée offerte à tous les Cadres, permanents et membres du Conseil d’Administration de notre Mouvement. Il s’agit d’un moment convivial de rencontre afin de remercier chacun pour son investissement.

LLogisticien : personne (CF ou personne-ressource de la Formation) qui s’occupe de préparer le matériel pour les participants, de préparer l’agora ou encore de faire des photos.

MModule de Formation : un module de Formation correspond à un regroupement d’UF sur une même période. Il y en a trois chez les Guides : Anim1 (ou FAn), Anim2 et Anim3.

P

Plan Quadriennal : plan d’action reprenant les hypothèses de travail, les projets, les intentions du Mouvement ainsi que les moyens mis en place pour les développer. En tant qu’OJ (Organisation de Jeunesse), concevoir ce plan est une obligation légale.

Présidente Fédérale : elle coordonne et représente l’Équipe Fédérale.

Profimateur : construit par et pour les Cadres de Formation des Guides, le Profimateur recense les savoirs, savoir-faire et savoir-être qui guident les Animateurs vers une animation de qualité.

Projet pédagogique : c’est le projet d’éducation par l’action des Guides, traduit au travers de dix principes.

Projet personnel : c’est l’élaboration, la présentation et l’évaluation d’une Unité de Formation par un ForForiste.

RRésonnance : plateforme d’associations et d’organisations de jeunesse (dont les Guides font partie) spécialisée en matière d’animation, de formation et de pédagogie. Ils organisent notamment des formations continues.

ROI : Règlement d’Ordre Intérieur des Guides. Il définit notre ASBL et son fonctionnement. Généralement, chaque lieu d’accueil (comme Mozet par exemple) possède son propre ROI qu’il convient de respecter également.

S

SPAF : acronyme de « Service Pédagogique et Appui-Formation » ; un des six services du Carrick. Il accompagne notamment les Formateurs dans la préparation administrative et logistique des Formations. Il est un soutien pour toi.

SCRIBe : outil de gestion et base de données des Guides.

Stage pratique : ce sont les cinq ou six jours durant lesquels le ForForiste s’intègre dans une équipe de Formation d’Animateurs au choix.

UUniFor : signifie « Unité en Formation ». Il s’agit d’un weekend de Formation organisé par le Staff d’Unité pour l’ensemble des Animateurs de leur Unité.

Unité de Formation (UF) : c’est le déroulement complet d’un moment de Formation thématique adapté au module de Formation (Anim1, 2 ou 3) dans lequel elle s’intègre. Elle comprend à la fois les objectifs, le public cible, le temps imparti, le contenu et les techniques.

Université : journée de formation continue, organisée spécialement pour les Staffs d’Unité, les Cadres de Région et les Cadres de Formation.

WWeekend Totalement Formation (WTF) : weekend organisé pour les Cadres de Formation. C’est un moment qui permet aux acteurs de la Formation de se rencontrer, d’échanger et de se former dans un cadre informel.

Annexes

Charte des Cadres de Formation

Annexe

En tout temps (avant/pendant/après la Formation et en-dehors)

• Respecter les sensibilités de chacun (humour, sommeil, intimité...)

• Avoir une image qui correspond aux valeurs du Mouvement

• Prendre une place active dans la vie de l’équipe de Formation

• Organiser des activités d’équipe inclusives et acceptées par la majorité, un pas de côté est toujours possible en cas de malaise

• Accepter que la Coordination est garante de ses missions, en lien avec l’Équipier Fédéral en charge de la Formation

• Se tenir informé des décisions prises en CCF (en y participant ou en lisant les PV) et les appliquer en Formation

• Respecter la loi belge

• Respecter le Code Guide et le code de déontologie du Formateur

• Respecter la présente charte

• Intégrer les ForForistes à l’équipe de Formation comme chaque Formateur et ce dès le début de l’organisation de la Formation

• Avoir l’esprit d’équipe

• Atteindre les objectifs de la réunion de préparation prime sur les autres activités d’équipe

• Définir des objectifs pour la Formation, qu’ils soient personnels ou d’équipe

• Tenir ses engagements et prendre ses responsabilités en cas de manquement (présence, veillée Formateurs, jeux de relance...)

• Vivre la cogestion au sein de l’équipe de Formation

• Utiliser le budget alloué à bon escient et équitablement

• Prendre soin du matériel mis à disposition

Avant la Formation

• Rendre le recrutement de la Formation accessible à tous et communiqué à tous les Formateurs

• Accepter que la Coordination soit garante d’une équipe cohérente et bienveillante

• Participer activement à la réunion de préparation, en présentiel ou en distanciel, et se tenir au courant en cas d’absence

Pendant la Formation

• Garder en tête que le fun de la Forma n’est pas la vie en vrille

• S’exprimer et dialoguer librement sur ses envies/besoins

• Utiliser le débriefing pour exprimer honnêtement son ressenti et trouver des solutions constructives aux problèmes

• Faire preuve de bienveillance à priori

• Donner et appliquer les UF, selon les objectifs du Profimateur et en tenant compte des spécificités de chaque Groupe de Vie

• Explorer et s’approprier le thème

• S’engager activement et équitablement dans toutes les activités

• Respecter les espaces de vie : écurie en ordre, ranger le matériel utilisé, respect des demandes bienêtre, propreté du frigo, ...

Après la Formation

• Participer au rangement pendant et avant de quitter la Formation Tout manquement à la présente charte sera remonté à l’Équipier Fédéral en charge de la Formation qui fera application des Règlements

• Évaluer et débriefer sa Formation aux niveaux individuel, du Groupe de Vie et de l’équipe de Formation

• Prendre en compte l’évaluation des Groupes de Vie et les utiliser dans une optique de progression continue

Fédéraux, en gardant une trace de la sanction appliquée.

En signant cette charte, je m’engage à la respecter et à accepter les sanctions qui découleraient de son non-respect.

Annexe 2 : exemples de brise-glaces

Tape Chaise

Objectifs : dynamiser le groupe, mémoriser les prénoms

Les participants sont assis en cercle avec une chaise vide et un volontaire au milieu. Celui à gauche de la place libre frappe la chaise de sa main droite en donnant le prénom d’un autre participant assis. Ce dernier doit se lever pour s’asseoir sur la chaise libre. Le participant au milieu tente de s’assoir sur la chaise nouvellement laissée vide avant que le participant assis à gauche ne frappe à son tour pour donner un autre prénom. Si celui de gauche ne parvient pas à appeler quelqu’un à temps, c’est lui qui prend la place au milieu.

La chenille folle

Objectifs : dynamiser le groupe, mémoriser les prénoms, faire preuve de créativité

Les participants se mettent debout en cercle. Un participant au milieu se met devant un autre au hasard. Ce dernier dit bonjour en disant son prénom d’une façon originale (avec un bruit, un geste…). Le participant du milieu se retourne et dit le prénom en l’imitant. Il part alors vers quelqu’un d’autre au hasard et celui qui s’est présenté le suit. Le nouveau participant choisi dit lui aussi son prénom, mais d’une autre façon. Celui juste en face se retourne et répète à celui derrière et ainsi de suite jusqu’au bout de ce qui devient une file. Le dernier retourné repart vers une nouvelle personne avec toute la file qui suit. Le jeu continue jusqu’à ce que tout le monde soit dans la chenille.

Classements

Objectifs : dynamiser le groupe, apprendre à se connaitre

En grand cercle ou en petits groupes, demande aux participants de se classer selon plusieurs critères : âge, ordre alphabétique des prénoms, taille, longueur des cheveux, couleur des yeux… Les participants doivent donc se poser des questions pour pouvoir se classer. Cela peut aussi se faire sans parler jusqu’au moment de la vérification.

Chaise musicale inversée

Objectifs : dynamiser le groupe, mettre en place la coopération

Jouer aux chaises musicales en retirant des chaises, mais sans éliminer personne. Les participants doivent donc s’organiser pour se mettre sur les chaises disponibles sans mettre de pied au sol.

Rencontres en binômes

Objectifs : dynamiser le groupe, apprendre à se connaitre

Les participants reçoivent une carte à jouer de manière à ce que des paires puissent être formées. Ils sont ensuite invités à déambuler dans la pièce en variant le rythme et le sens de leurs déplacements. Ils doivent occuper tout l’espace. Au signal donné, chacun retrouve son binôme (ex : le 7 de cœur avec le 7 de carreau) et échange sur un sujet énoncé (ex : ton meilleur souvenir de camp). Il est possible de répéter l’opération autant de fois qu’on le souhaite en s’assurant de changer les paires. Les binômes peuvent aussi se former aléatoirement : chacun choisit au signal la personne la plus proche de lui.

Le sens-son

Objectifs : dynamiser le groupe, travailler la concentration

En cercle, les participants lèvent leur bras vers le haut en rythme (choisir un rythme lent pour commencer). Quand les bras sont en haut, un participant dit un mot. Le suivant doit dire, sur le temps suivant (bras à nouveau en haut), un mot qui est en lien avec le précédent soit au niveau du sens, soit au niveau du son (ex. : Nuton à Lutin ou maison).

Pour aller plus loin

Retrouve plein d’autres idées sur l’application « Anim’app » de Résonance.

Ressources et bibliographie

Nos

autres publications pour te soutenir

• www.guides.be

• Cartes Guid’Émoi

• Code Guide

• Contenus de Formation

• Dossier Anime tes Nutons

• Dossier Anime tes Lutins

• Dossier Anime tes Aventures

• Dossier Carnet de la Chaine Horizon

• Espace Formation (ou « espace 24 »)

• Jeu Crayons les Guides

• Profimateur

• Dossier Structure et soutien

• Vadémécum Toi, Cadre de Formation

Bibliographie de référence

Baquet, A. (2022). Communication non violente (CNV). Extrait de https://www.passeportsante.net/fr/Therapies/Guide/Fiche.aspx?doc=communication_non_violente_th

Bien enseigner. (2022). Classification des 5 Principales Méthodes Pédagogiques : Quelle méthode pédagogique choisir ? Extrait de https://www.bienenseigner.com/methodes-pedagogiques/

Blanc, E. (2021). Nos exercices de respiration pour combattre le stress et l’anxiété. Extrait de https://www.santemagazine.fr/ medecines-alternatives/relaxation/nos-exercices-de-respirationpour-combattre-le-stress-et-lanxiete-895156

Commission de l’éthique en science et en technologie du Québec. (2020). Quelle est la différence entre éthique et morale ? Extrait de https://ethique.gouv.qc.ca/fr/ethique/qu-est-ce-que-l-ethique/ quelle-est-la-difference-entre-ethique-et-morale/

Institut européen de synergologie. (2016). Qu’est-ce que la synergologie ? Extrait de https://www.institut-synergologie.eu/

Keymeulen, R. (2019). Gardner et sa théorie. Extrait de https:// www.intelligences-multiples.org/intelligences-multiples2/ les-8-types-dintelligences/

Kit’éval. (2017). Patro.

Le code de déontologie du formateur. (2014). Résonance ASBL.

Le coffre à Outils du Formateur. (2013). Résonance ASBL.

Petin, C. (2022). Empathie, sympathie et compassion : quelles différences ? Extrait de https://www.psychologies.com/Regardsde-psys/Empathie-sympathie-et-compassion-quelles-differences

Prager, M. (2024). Quels sont les 4 stades de développement de l’équipe selon le modèle de Tuckman ? Extrait de https://marc-prager.ch/developpement-cooperation-team-building/stades-developpement-equipe-modele-tuckman/

Résonance ASBL, (2024). Anim’App. (version 1). [Logiciel d’application mobile]. Play Store. https://play.google.com/store/apps/ details?id=be.resonanceasbl.animapp&hl=fr_CA

Rousseau, L. (2023). Êtes-vous visuel ou auditif ? Extrait de https:// www.science-et-vie.com/cerveau-et-intelligence/etes-vous-visuel-ou-auditif-pour-en-finir-avec-les-neuromythes-118070.html

Techni’Kit. (2013). Résonance ASBL

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