O que as pessoas estão falando sobre
Por que os homens se dão melhor que as mulheres no mercado de trabalho
Uma análise incrivelmente astuta e estimulante sobre a igualdade que todo mundo que trabalha deveria ler – homens e mulheres.
Viv Groskop, autora de How to Own the Room
Este livro mudou minha opinião sobre igualdade de gênero de uma forma que outros não mudaram. Agora, tenho um nível de consciência e compreensão que simplesmente não tinha antes.
Jo Scaife, CEO da Clearblue®
Imagine um mundo em que ser a única mulher no escritório seja algo totalmente ultrapassado, uma história de contos de fadas para contar a nossos netos incrédulos. Essa é a visão de Gill Whitty-Collins, antiga vice-presidente da Procter & Gamble e autora de Por que os homens se dão melhor que as mulheres no mercado de trabalho. Todos temos nosso papel em deixar a desigualdade de gênero no passado, afirma ela, sobretudo pelas mulheres negras (das irrisórias 37 mulheres CEOs na lista de 2020 da Fortune, que contém as 500 maiores corporações dos Estados Unidos, nenhuma é racializada). Se não fizermos nada, ‘o mundo continuará pertencendo aos homens’, assegura ela. Logo, seguindo a tradição de todos os executivos mais eficientes, Whitty-Collins define um conjunto eficaz de recomendações, entre elas, que os homens tirem licença-paternidade.
Fleur Britten, Sunday Times
Este livro conta a verdade inconveniente sobre a questão da desigualdade de gênero, proporcionando insights reais e profundos sobre os verdadeiros obstáculos ao incentivo à diversidade – mesmo nas empresas que estão tentando fazer a coisa certa. Talvez seja uma leitura desconfortável para alguns, mas é crucial para estimular a mudança necessária e criar benefícios de longo prazo.
Paul Polman, Cofundador & Presidente da IMAGINE e ex-CEO da Unilever®
Tive a chance de ler a última prova do livro Por que os homens se dão melhor que as mulheres no mercado de trabalho, de Gill Whitty-Collins, antes que ela fosse impressa. Tudo o que posso desejar é que ele seja tão bem-sucedido em reacender a conversa sobre igualdade de gênero quanto a obra Faça acontecer, de Sheryl Sandberg, foi há sete anos. O livro de Gill é bem-documentado, acho-o extremamente esclarecedor. Acredito que ele revela novos conceitos que podem virar o jogo de verdade. Acho que é uma leitura obrigatória para todos. Agora, aos que pensam que igualdade de gênero não é um problema, estejam cientes de que no Reino Unido, em 2018, das100 principais empresas da FTSE, apenas sete tinham gerência feminina, enquanto 17 eram gerenciadas por homens chamados John e 14 por homens de nome Dave. E, em 2020, a quantidade de mulheres CEOs nessas 100 empresas FTSE caiu para cinco. Portanto, para uma mudança profunda no equilíbrio entre os gêneros em cargos elevados e oportunidades iguais para homens e mulheres, já passou da hora de todos compreendermos por que os homens se dão melhor no trabalho.
Sylvie Moreau, Presidente da Sephora
POR QUE OS HOMENS SE DÃO MELHOR QUE AS MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO
Copyright © 2022 Gill Whitty-Collins
Título original: Why Men Win at Work… and how we can make inequality history
Todos os direitos reservados pela Autêntica Editora Ltda. Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida, seja por meios mecânicos, eletrônicos, seja cópia xerográfica, sem autorização prévia da Editora.
EDIÇÃO E PREPARAÇÃO DE TEXTO
Luanna Luchesi
REVISÃO Aline Sobreira
CAPA Christiane Silva Costa
PROJETO GRÁFICO E DIAGRAMAÇÃO
Christiane Morais de Oliveira
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)
Whitty-Collins, Gill
Por que os homens se dão melhor que as mulheres no mercado de trabalho / Gill Whitty-Collins ; [tradução Maíra Meyer]. -- São Paulo : Autêntica Editora, 2022.
Título original: Why men win at work … and how we can make inequality history ISBN 978-65-5928-156-5
1. Gestão 2. Cultura organizacional 3. Gestão de pessoas 4. Carreira 5. Mulheres nas organizações I. Título.
22-100809 CDD-331.4
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Nota da Editora
Um dos assuntos mais relevantes no mundo dos negócios da atualidade é a diversidade. Os ganhos obtidos por empresas e organizações que investem em equipes diversas e inclusivas são explícitos, e o aumento no desempenho é apenas um desses benefícios. Por meio de ações de minorias sociais e de gerações mais novas, millennials e geração Z, cada vez mais atentos às questões identitárias, essa tem sido uma tendência em ascensão.
Porém, mesmo com a popularidade crescente do tema, o cenário interno da maioria das empresas tradicionais, na prática, ainda é completamente distante do ideal. E por que isso acontece?
A autora Gill Whitty-Collins nos mostra que um dos principais motivos para essa estagnação é o fato de precisarmos de jogadores de todos os lados envolvidos nessa causa. Não basta que o feminismo seja uma questão exclusiva das mulheres, ou que as discussões sobre racismo sejam incitadas apenas pelas pessoas negras. Enquanto as pautas de diversidade não se tornarem pauta de todos, nós não conseguiremos avanços em níveis globais, tampouco seremos capazes de desmantelar preconceitos e estereótipos há muito enraigados em uma cultura predominantemente masculina.
Ao convocar todos para a causa feminista – tanto homens quanto mulheres, tanto líderes e gestores quanto funcionários –, Whitty-Collins busca remover o estigma da luta e a torna um objetivo comum. A proposta é abandonar a percepção de um gênero versus outro, e abraçar a perspectiva de todos os gêneros unidos contra a desigualdade, o favorecimento unilateral e a centralidade das oportunidades. Juntos, somos capazes de fazer com que esse seja um enfrentamento global e coletivo
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em prol da inclusão, deixando para trás o viés discriminatório com o qual estamos acostumados.
A Autêntica Business, integrante do Grupo Editorial Autêntica, acredita na diversidade não só como um aspecto que atrai novos talentos, um item a ser cumprido na agenda, mas sim como um elemento-chave que deve figurar na base de uma cultura empresarial de sucesso.
Que a leitura deste livro possa servir como uma lente de expansão de nossas perspectivas, tão comumente centradas em uma lógica cultural predominantemente masculina, para que possamos enxergar novas possibilidades. Que as medidas práticas sugeridas neste livro sirvam como inspiração para que sejamos capazes de trabalhar a favor da transformação de ambientes corporativos em espaços acolhedores, inclusivos e diversos.
Luanna Luchesi Editora
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Que a leitura deste livro possa servir como uma lente de expansão de nossas perspectivas, tão comumente centradas em uma lógica cultural predominantemente masculina, para que possamos enxergar novas possibilidades.
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Prefácio à edição brasileira
Todo mundo quer falar de inclusão, mas ninguém quer levantar da cadeira do privilégio
Nina Silva*
Por conta das desigualdades de gênero e de raça presentes em nosso país, que alicerçam a base social, política e econômica de nossas relações interpessoais e institucionais, percebemos um vazio em várias áreas no mercado de trabalho e empreendedor. Isso ocorre não apenas na falta de valorização da vida de pessoas negras ou da potência realizadora de mulheres, mas também politicamente e, acima de tudo, economicamente.
Mulheres são 51% da população, foram as que mais abriram negócios durante a pandemia e determinam 80% da decisão de compra de nossos lares, mas não controlam bancos, grandes mercados, startups em crescimento ou partidos políticos.
Mulheres negras possuem 40% da renda de um homem branco no Brasil, seguidas pelos homens negros com 55% e pelas mulheres brancas com 75%. O racismo estrutural e o patriarcado constituem a base de privilégios de pessoas brancas sobre pessoas negras e indígenas, como também os atravessamentos de gênero, com as mulheres largando em extrema desvantagem no mercado de trabalho em relação aos homens brancos.
* Nina Silva é hoje um dos principais nomes da tecnologia no Brasil e também encabeça o Movimento Black Money, que propõe a circulação de capital intelectual, social e financeiro entre pessoas negras. Eleita Forbes Woman em 2019, uma das 100 Afrodescendentes mais Influentes do Mundo em 2018 e a Mulher Mais Disruptiva do Mundo em 2021 pela Women in Tech.
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Sou da primeira geração da família a cursar uma universidade e morar fora do país, levada por desafios profissionais que eu não fazia ideia de que poderia alcançar. Desde pequena, morando em uma das maiores comunidades da América Latina, no município de São Gonçalo, já estudando em escolas particulares com bolsas de estudo, identificava que os meus iguais não habitavam esses espaços de melhores oportunidades. Desde meu primeiro estágio na época de faculdade vi na tecnologia a chance de ascender profissionalmente. Como iniciei a carreira em tecnologia, desde a faculdade, buscando sempre certificações internacionais, tive uma projeção enorme dentro de multinacionais, mas recebia salários muito mais baixos que meus colegas na mesma posição, além de acumular atividades de cargos acima daquele que “ocupava”.
Trabalhei fora do país em projetos com pessoas de diferentes culturas e cheguei a liderar projetos com cerca de 60 stakeholders. Mas esse setor e essas empresas não refletiam minha imagem, meus valores e meu lugar de pertencimento. Havia uma falta de pares nas instituições, eu sentia solidão enquanto uma líder mulher e enquanto um corpo negro. Por mais que eu tivesse um desempenho melhor, homens brancos recebiam salários mais altos. Havia mulheres brancas, ainda que poucas. Homens negros quase não eram vistos. Mulheres negras, nem pensar.
Qualquer implementação de método que eu praticava dentro dos times não era uma tentativa de me impor, mas de fazer times cada vez mais engajados e que trabalhassem de forma cada vez mais integrada. Mas sempre que eu sugeria um novo processo que aprendia em cursos e treinamentos, eles eram sempre questionados. E quando outras pessoas sugeriam coisas bem próximas, elas eram sempre aprovadas pelo grupo automaticamente. Então comecei a perceber que se tratava muito menos das minhas entregas e muito mais do que minha presença representava.
Sentia a necessidade constante de pontuar que aquele lugar era meu por direito, que eu era e sou uma profissional de tecnologia. Já passei por clientes que duvidaram de que eu fosse a gestora do projeto, perguntando se eu não era a recepcionista. Que questionaram por que eu trabalhava com um sistema de tecnologia alemão, quando
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deveria estar procurando um marido por lá. Meu currículo chegava na frente e a figura chegava depois. Quando as pessoas me viam, demonstravam seu real preconceito. São mais de 20 anos na área em que as oportunidades não surgiram, mas sim foram hackeadas até o pico de estresse. Em 2013 tive um burnout, foram doze anos de carreira forçada a estar em determinados espaços sem me sentir reconhecida, muito menos acolhida.
Essas dificuldades muitas vezes colocavam à prova a minha capacidade. E durante esse processo fui entendendo que uma carreira pautada na legitimidade dada pelo outro está fadada sempre à frustração. Quando comecei a perceber que o problema não estava em mim, mas nos lugares em que eu precisava estar para gerenciar aqueles times, para implementar as ferramentas, comecei a entender que esses espaços não estavam dialogando com a inovação e com o fato de que a tecnologia precisa colocar as pessoas no centro. Porque as pessoas são diversas, no entanto pouquíssimos ambientes na atualidade falam sobre a questão.
Com minha experiência como executiva, percebo que as empresas estão cada vez mais aprendendo a lição de que a diversidade caminha ao lado do desempenho. Times diversos conseguem pensar em soluções diversas e dialogar com um público amplo. Esse consumidor, muitas vezes, ficou fora do contexto de protagonismo de mercado anteriormente, então é um público que está ávido por ser ouvido, por ser atendido realmente da maneira que deve. Esse cliente quer se ver não só na publicidade, mas também nas cadeiras de conselho e diretoria.
É importante termos não só um quadro colaborativo diverso, mas também a intencionalidade na contratação de fornecedores. Os passos seguintes são de influenciar e causar impacto na sua própria cadeia produtiva. É possível, por exemplo, dialogar com grandes fornecedores e apontar que, para entrar em uma concorrência, é preciso ter um determinado percentual de mulheres no conselho administrativo, é preciso ter um percentual mínimo de pessoas negras no seu comitê executivo ou na sua média gestão.
As empresas têm uma visão de mundo eurocêntrica, com um padrão masculino e branco. A diversidade deve ser encarada dentro das
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organizações, mas é necessário o apoio de pessoas de alta hierarquia; mas estas, na sua maioria, não querem perder sua posição. Quem pensa em manter o status quo está com uma mentalidade analógica, e não digital. Estamos em um mundo em que as pessoas dialogam, e o aspecto humano precisa ser representado de todas as formas e em todos os níveis da companhia.
Para além do fomento e de programas sustentáveis e inclusivos que valorizam as empresas, precisamos denunciar e boicotar aquelas que não fazem a inclusão real. Se eu não sirvo para estar naquele ambiente de trabalho e dialogar com a diretoria, o meu dinheiro também não deveria servir. Se não há mulheres no conselho de administração, por que eu, enquanto mulher que toma as decisões de compra dentro de casa, vou optar por comprar nessa empresa?
Os consumidores sabem o que se passa nas empresas hoje. Aquelas que viram suas costas para o desenvolvimento de todos no ambiente corporativo estão fadadas à obsolescência no futuro do trabalho.
A mudança começa com mentes pensando a partir de diferentes óticas de mundo, de diferentes origens, culturas, identificação de gênero...
De acordo com especialistas, a relação entre diversidade e o desempenho das empresas está diretamente ligada à troca de ideias entre pessoas que têm visões de mundo diferentes, baseadas em suas experiências pessoais. Isso leva à diferenciação no mercado e, ao mesmo tempo, é o certo a ser feito. Diferentes perfis de funcionários, com vivências múltiplas e olhares distintos, trazem mais soluções inovadoras e podem alcançar um público maior, ampliando o market share e aumentando a lucratividade da empresa. Essa relação foi comprovada pelo estudo Delivering Through Diversity da consultoria McKinsey & Company, que mostra que empresas com maior diversidade de gênero têm 25% mais chances de apresentar resultados acima da média do mercado.
Inserir neste universo, além de mulheres e pessoas negras, pessoas com deficiência e demais povos minorizados, recria soluções simplificadas que impactam um grande número de pessoas, colocando-as no centro da solução.
Estamos mirando, sim, nos lugares onde falamos de capital, de dinheiro e de poder – para que a gente possa falar de humanidade, liberdade
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e autonomia, que são agentes de movimentação de estruturas sociais. Por que os homens se dão melhor que as mulheres no mercado de trabalho é leitura urgente, sensível e dinâmica para aqueles e aquelas que lutam por ações efetivas por um jogo mais justo, que sabem que devemos confrontar o dono da bola – o poder –, para que mais mulheres e pessoas diversas sejam, um dia, as “donas da bola” no jogo coletivo que reivindicamos e estamos (re)construindo – e do qual sairemos vencedoras.
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