RESOLUCIÓN 002 DE JUNIO 02 DE 2009 «Por la cual se adoptan en la EMPRESA FUNERALES SAN PEDRO mecanismos de prevención, corrección y control de las conductas de acoso laboral».. LA GERENTE DE LA EMPRESA FUNERALES SAN PEDRO En ejercicio de sus facultades legales y estatutarias y en especial de las conferidas en el artículo 9o. de la Ley 1010 de 2006, y CONSIDERANDO: Que el Congreso de Colombia, expidió la Ley 1010 de fecha 23 de enero de 2006, «Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.» Que en el numeral 1o. del artículo 9o. de la Ley 1010 de 2006, expresamente se dispone que «Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo», señalando que «Los Comités de empresa de carácter tripartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionadas con acoso laboral..». Que para efectos de prevenir, corregir y controlar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado u ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se suceda dentro del marco de las relaciones laborales desarrolladas en La Empresa Funerales San Pedro y para dar cumplimiento a lo dispuesto en el numeral 1o. del artículo 9o. de la Ley 1010 de 2006, se hace necesario mediante el presente acto administrativo, adoptar el procedimiento interno a aplicar sobre el particular por parte de esta Entidad. Que en mérito de lo expuesto,
RESUELVE: ARTÍCULO PRIMERO.- ADOPTAR para la Empresa Funerales San Pedro, los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, a fin de evitar, corregir y controlar que estas se presenten dentro del marco de las relaciones de trabajo, buscando generar dentro del Instituto, una conciencia colectiva de convivencia laboral dentro de unas condiciones dignas y armónicas. PARAGRAFO.- Los mecanismos que se adopten deben orientarse siempre hacia la protección de la intimidad, honra, libertad y salud mental de las personas involucradas en el conflicto. ARTÍCULO SEGUNDO.- DEFINICIÓN. Se entenderá por acoso laboral, toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado de la Empresa Funerales San Pedro, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo. ARTÍCULO TERCERO.- COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.- CREASE para la Empresa Funerales San Pedro, el COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL, el cual estará conformado por una figura tripartita en el cual estarán a cargo los siguientes funcionarios y contratistas: EL gerente Código 0.01 Grado 1.00, quien lo presidirá, un (1) Representante de los empleados, un (1) Representante de los contratistas, organismos el cual, que se encargará de recomendar a la Gerencia de la Entidad, los mecanismos que se deban aplicar para la prevención, corrección y control de las conductas constitutivas de acoso laboral previstas en la Ley 1010 de 2006, debiendo promover todas las actividades que considere pertinentes para generar una conciencia colectiva de convivencia que permita el desarrollo del trabajo en condiciones dignas y justas, dentro de un ambiente laboral optimo, debiendo actuar siempre como una instancia de Conciliación. Actuará como secretario del comité, La Auxiliar administrativa DE La planta de la empresa.
PARÁGRAFO.- El Comité podrá cuando lo estime pertinente, invitar a sus reuniones las personas que dado sus conocimientos especiales, considere que pueden apoyar a la solución de los conflictos presentados, igualmente podrá solicitar conceptos por escrito de estas mismas personas. ARTÍCULO CUARTO.- ACTIVIDADES DEL COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL.- El Comité, realizara las siguientes actividades: 1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio. 2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa. 3.
Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de: a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral convivente; b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes. d) Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
Parágrafo: Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento. 2. El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades: a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias. b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores. c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral. d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral convivente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren. e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa. f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes. g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. Este comité se reunirá por lo menos, una vez cada trimestre y designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral. 4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido convivente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia. 5. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento. 6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006. ARTICULO QUINTO.- MODALIDADES Y CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.- El acoso laboral podrá presentarse bajo cualquiera de las modalidades señaladas en el artículo 2o, de la Ley 1010 de 2006 y se presumirá que hay acoso laboral siempre que se acredite la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las conductas señaladas en el artículo 70 de la misma Ley.
ARTÍCULO SEXTO.- Para efectos de lo establecido en el artículo 8 o de la Ley 1010 de 2006, NO CONSTITUYEN CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL las siguientes actuaciones: a.- Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde imponerlos a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. b.- La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad Institucional. c.- La expedición de circulares o memorandos de servicio, encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia y la evaluación laboral de los subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. d.- La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la Entidad cuando sean necesarios para la continuidad de la prestación del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la Institución. e.- Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado la vinculación laboral, con base en una de las causales previstas en. f.- La solicitud de cumplir con los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. g.- Las exigencias de cumplir cabalmente con el objeto contractual. PARÁGRAFO.- Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados o fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. ARTÍCULO SEPTIMO.- PROCEDIMIENTO INTERNO. Para atender las quejas formuladas en relación con conductas de presunto acoso laboral y proponer la adopción de las medidas que permitan superar tales situaciones, El Comité De Convivencia Laboral, será el encargado de establecer espacios de diálogo, análisis y evaluación de las conductas puestas en su conocimiento, debiendo ante todo verificar su realización
y proponer las acciones que permitan el restablecimiento de la convivencia laboral entre las partes en conflicto. PARAGRAFO.- La información que se presente u obtenga en desarrollo de la labor que adelante el Comité, tendrá siempre el carácter de confidencial y reservada. ARTÍCULO OCTAVO.- ACCIONES PREVENTIVAS COMPLEMENTARIAS. En desarrollo de lo previsto en la Ley 1010 de 2006, se deberán implementar las siguientes acciones: a). Generar espacios de participación de los empleados, para analizar las sugerencias que permitan el mejoramiento de la vida laboral. b) A través de la Coordinación Administrativa y Financiera de la entidad, se brindara capacitación e información a todos los empleados de la entidad, tendiente a sensibilizar a la alta dirección y al grupo de subalternos, debiendo incorporar en las actividades de inducción, el contenido de la Ley 1010 de 2006. c) Incluir dentro de la medición del clima laboral, parámetros que permitan valorar mecanismos para la implementación de una cultura laboral sana y en armonía. d) La Coordinación Administrativa y Financiera efectuara talleres grupales de relaciones humanas o de integración, que permitan mejorar situaciones de conflicto o problemas comunes, el restablecimiento emocional e integral, o, crear y mantener condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral de los empleados de la empresa, logrando niveles de participación e identificación con el trabajo y con el logro de la Misión, visión, objetivos, políticas, valores, principios y demás haberes contenidos en manuales y reglamentos de ésta Entidad. ARTICULO NOVENO.- La presente Resolución rige a partir de la fecha de su publicación en las carteleras de la entidad.
CARMEN HELENA GUERRERO DE RINCON Gerente