PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO SEXUAL, POR RAZÓN DE SEXO, POR ORIENTACIÓN SEXUAL Y POR IDENTIDAD DE GÉNER by FAAM

PROTOCOLO CONTRA

EL ACOSO SEXUAL,

POR RAZÓN DE SEXO,

POR ORIENTACIÓN

SEXUAL Y POR IDENTIDAD DE GÉNERO

COMPROMISO DE LA FAAM

En la FAAM nuestro compromiso va más allá de las palabras; es una promesa de acción y solidaridad hacia cada individuo de nuestra comunidad Creemos firmemente en la construcción de un entorno laboral donde la dignidad, el respeto y la inclusión sean los cimientos sobre los que se erija nuestra organización. Como defensores incansables de los derechos de las personas con discapacidad, reconocemos que el acoso laboral, y en especial el acoso sexual y por razón de sexo, son violaciones intolerables que no solo dañan a las víctimas, sino que socavan la integridad y los valores que nos definen

En FAAM, entendemos que las personas con discapacidad son especialmente vulnerables a diversas formas de acoso Este entendimiento refuerza nuestra misión de promover la igualdad y la plena inclusión, impulsándonos a tomar medidas decisivas y efectivas para proteger y empoderar a todas las personas en nuestro entorno laboral, con un enfoque particular en quienes enfrentan mayores riesgos y desafíos. Además de las mujeres con discapacidad, consideramos especialmente vulnerables a los menores de edad y a las personas cuya orientación sexual o identidad de género los expone a un mayor riesgo de acoso

Nuestro compromiso se materializa en las siguientes acciones:

Tolerancia Cero ante el acoso: En FAAM, no toleraremos ninguna forma de acoso, incluyendo el acoso sexual, por razón de sexo, por orientación sexual, identidad de género y expresión de género Nos comprometemos a erradicar cualquier conducta que atente contra la dignidad, el respeto y la integridad de las personas en nuestro entorno laboral Nuestro mensaje es claro: no toleraremos ninguna forma de acoso

Formación y sensibilización continua: Creemos en la educación y la sensibilización como herramientas poderosas para cambiar culturas y actitudes Proporcionaremos formación continua y actividades de sensibilización para todo nuestro personal, fomentando una cultura de respeto, igualdad y apoyo mutuo, con especial atención a las mujeres con discapacidad, quienes pueden enfrentar mayores barreras y vulnerabilidades, así como a otros grupos vulnerables como menores de edad y personas LGBTI.

Canales de denuncia seguros y accesibles: Estableceremos y divulgaremos canales confidenciales y accesibles para la denuncia de cualquier conducta de acoso, incluyendo el acoso por orientación sexual, identidad de género y expresión de género. Garantizaremos que todas las denuncias sean tratadas con la seriedad, confidencialidad y prontitud que merecen, y ofreceremos apoyo integral a las personas que las presenten

Investigación rigurosa y sanciones apropiadas: Nos comprometemos a investigar todas las denuncias de manera diligente y exhaustiva. Aplicaremos sanciones adecuadas y proporcionales a la gravedad de los hechos, asegurando medidas correctivas y preventivas para evitar la repetición de comportamientos inaceptables

COMPROMISO DE LA FUNDACIÓN

COMPROMISO DE LA FAAM

Evaluación y mejora continua: Implementaremos mecanismos de evaluación y revisión periódica de nuestras políticas y procedimientos contra el acoso laboral Fomentaremos la participación activa de todo el personal en la mejora continua de nuestro entorno laboral, asegurando que nuestras acciones sean efectivas y adaptadas a las necesidades cambiantes

Al reconocer y abordar las necesidades específicas de los grupos más vulnerables, FAAM reafirma su compromiso con la creación de un entorno laboral inclusivo y respetuoso para todos, reflejando nuestro compromiso con la igualdad, la inclusión y el respeto a los derechos humanos.

PROCOLO MARCO

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Al adoptar este protocolo, FAAM manifiesta su tolerancia cero ante la concurrencia en toda su organización de conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo, acoso por identidad de género o acoso por expresión de género. Queremos subrayar nuestro compromiso con la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en cualquiera de sus manifestaciones, informando de su aplicación a todo el personal que presta servicios en nuestra organización, sea personal propio o procedente de otras empresas, incluidas las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación, las que realizan prácticas no laborales o aquéllas que realizan voluntariado.

Asimismo, FAAM asume el compromiso de dar a conocer la existencia del presente protocolo, con indicación de la necesidad de su cumplimiento estricto, a las empresas a las que desplace su propio personal, así como a las empresas de las que procede el personal que trabaja en FAAM. Así, la obligación de observar lo dispuesto en este protocolo se hará constar en los contratos suscritos con otras empresas

En caso de que la persona presuntamente acosadora no se encuentre bajo la autoridad directa de nuestra empresa y, por tanto, FAAM no pueda aplicar íntegramente su procedimiento interno, se notificará el hecho a la empresa a la que pertenece el presunto acosador. Se solicitará que esta última adopte las medidas disciplinarias correspondientes y, en su caso, se impongan las sanciones pertinentes Asimismo, se informará a la empresa externa que, de no atender esta solicitud, se evaluarán las posibles consecuencias para la relación comercial existente

Igualmente, en los casos en los que se realice un servicio sociosanitario, se informará a las personas usuarias que el servicio se llevará a cabo en condiciones libres de todo tipo de acoso sexual o por razón de sexo

El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo, acoso por identidad de género o acoso por expresión de género que se producen durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:

a) En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;

b) En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;

c) En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;

d) En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso);

PROCOLO MARCO

ÁMBITO DE APLICACIÓN

e) En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora;

f) En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Este protocolo da cumplimiento a cuanto exigen los artículos 46 2 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, y los artículos 62 y 63 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

En efecto, FAAM, al comprometerse con las medidas que conforman este protocolo, manifiesta y publicita su voluntad expresa de adoptar una actitud proactiva tanto en la prevención del acoso –sensibilización e información de comportamientos no tolerados por la empresa, como en la difusión de buenas prácticas e implantación de cuantas medidas sean necesarias para gestionar las quejas y denuncias que a este respecto se puedan plantear, así como para resolver según proceda en cada caso.

Juntos, podemos construir un lugar de trabajo donde cada persona, especialmente aquellas más vulnerables, pueda desarrollarse plenamente y sin temor, contribuyendo así a una sociedad más justa e inclusiva.

TUTELA PREVENTIVA

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS, PRINCIPIOS RECTORES Y OBJETIVOS DEL PROTOCOLO

En FAAM, mantenemos una postura de tolerancia cero ante conductas constitutivas de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por identidad de género, acoso por expresión de género, acoso basado en la discapacidad y cualquier otra conducta contraria a la libertad sexual y la integridad moral. Esta declaración subraya la importancia de relaciones respetuosas entre el personal y establece las conductas que no serán toleradas en nuestra organización

El presente protocolo se aplica a cualquier comportamiento que constituya acoso, en cualquiera de sus formas, en la FAAM, incluidos los entornos digitales. Al implantar este procedimiento, FAAM se compromete a prevenir, no tolerar, combatir y perseguir cualquier manifestación de estas conductas en su seno.

El acoso es un acto que atenta contra la dignidad de la persona trabajadora, afectando además otros intereses jurídicos como la igualdad, la prohibición de discriminación, el honor, la propia imagen, la intimidad y la salud. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo siempre constituyen discriminación por razón de sexo y atentan contra la dignidad de quien lo sufre.

En FAAM, no se permitirán ni tolerarán conductas que puedan ser constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo en ninguna de sus manifestaciones La empresa sancionará tanto a quien incurra en una conducta ofensiva como a quien la promueva, fomente y/o tolere. Todo el personal de FAAM tiene la obligación de respetar los derechos fundamentales de todas las personas que conforman nuestra organización, promoviendo siempre conductas respetuosas

Cualquier persona trabajadora que sufra o tenga conocimiento de estas conductas podrá activar este protocolo mediante denuncia o reclamación. Este procedimiento es interno, confidencial y rápido, destinado a erradicar la conducta y reparar sus efectos.

Una vez instruido el expediente informativo correspondiente, si se confirma la concurrencia de cualquiera de las conductas referidas, FAAM sancionará a quien corresponda, usando todo su poder de dirección y sancionador para garantizar un entorno de trabajo seguro, saludable y libre de violencia sexual y conductas discriminatorias.

Principios Rectores

Respeto a la dignidad: Todas las personas tienen derecho a un entorno de trabajo que respete su dignidad y su integridad física, psíquica y moral.

Igualdad y no discriminación: Promover la igualdad de oportunidades y tratar a todas las personas sin discriminación alguna, erradicando conductas de acoso que vulneren estos principios

TUTELA PREVENTIVA

Confidencialidad: Garantizar la confidencialidad de las denuncias y de todo el proceso investigativo para proteger la privacidad de las personas involucradas.

Proporcionalidad: Aplicar sanciones de manera proporcional a la gravedad de las conductas constatadas, asegurando justicia y equidad en el tratamiento de los casos

Celeridad: Actuar con rapidez para abordar y resolver las denuncias, minimizando el tiempo de exposición a situaciones de acoso.

Protección a la víctima: Brindar apoyo y protección a las víctimas, evitando su revictimización y facilitando el acceso a recursos de acompañamiento psicológico y social

Prevención: Fomentar una cultura preventiva que promueva conductas respetuosas y evite la aparición de situaciones de acoso

Transparencia: Mantener la claridad en los procedimientos y decisiones tomadas, asegurando que todo el personal esté informado sobre el protocolo y sus implicaciones.

Objetivos del Protocolo

a) Fomentar la cultura preventiva: Promover una cultura preventiva contra comportamientos contrarios a la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en casos de acoso sexual, por razón de sexo, por identidad de género, por expresión de género, en todos los ámbitos y estamentos de FAAM, incluyendo aquellos que pudieran producirse en un entorno digital

b) Tolerancia Cero: Mantener una política de tolerancia cero frente a situaciones que atenten contra la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en casos de acoso sexual, por razón de sexo, por identidad de género, por expresión de género, en cualquier estamento de nuestra organización

c) Identificación de conductas de acoso: Facilitar la identificación de conductas constitutivas de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por identidad de género, acoso por expresión de género, en sus distintas modalidades, incluyendo las que pudieran producirse en el entorno digital, así como cualquier otra conducta contraria a la libertad sexual y la integridad moral

d) Procedimiento de denuncia accesible: Implantar un procedimiento sencillo, rápido, accesible y confidencial que permita a las víctimas de cualquiera de las situaciones mencionadas realizar una denuncia de lo que están sufriendo.

e) Investigación ágil y confidencial: Comprometerse a investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial, las denuncias o reclamaciones recibidas para determinar si se ha producido una situación de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por identidad de género, acoso por expresión de género, en sus distintas modalidades, incluyendo digital, o cualquier otra conducta contraria a la libertad sexual y la integridad moral.

TUTELA PREVENTIVA

f) Sanciones y resarcimiento: Sancionar, en su caso, a la persona agresora y proporcionar resarcimiento a la víctima que haya sufrido alguna de las situaciones mencionadas.

g) Apoyo a la víctima: Apoyar a la persona que ha sufrido cualquiera de estas situaciones para evitar su victimización secundaria o revictimización y facilitar, en su caso, el acceso al acompañamiento psicológico y social que necesite.

DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

DEFINICIÓN Y CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO SEXUAL

DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL

Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de este protocolo constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Todo acoso sexual se considerará discriminatorio.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso sexual las conductas que se describen a continuación:

CONDUCTAS VERBALES

Insinuaciones sexuales, proposiciones o presión para la actividad sexual.

Flirteos ofensivos.

Comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos.

Llamadas telefónicas o contactos por redes sociales indeseados

Bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.

Difundir rumores, preguntar o explicar detalles sobre la vida sexual y las preferencias sexuales de una persona

Hacer comentarios o bromas sexuales obscenas.

Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.

Ofrecer o presionar para concretar citas comprometidas o para participar en actividades lúdicas no deseadas.

Hacer demandas de favores sexuales

Hacer comentarios sobre el cuerpo de una persona en relación con su discapacidad.

Contar chistes de contenido sexual, relacionándolos con la discapacidad de la persona.

Preguntar o especular sobre la vida sexual de una persona debido a su discapacidad

Hacer comentarios sobre la capacidad sexual de una persona en función de su discapacidad.

DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

CONDUCTAS NO VERBALES

Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, gestos.

Cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo y con claro contenido sexual.

Hacer miradas lascivas al cuerpo.

Hacer gestos obscenos.

Hacer uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de contenido sexualmente explícito.

Grabar, difundir o publicar información, vídeos e imágenes relacionadas con la vida sexual de las personas a través de medios digitales.

Mostrar partes íntimas del cuerpo a una persona con discapacidad.

Realizar actos sexuales frente a una persona con discapacidad, asumiendo que no puede defenderse o reaccionar adecuadamente.

CONDUCTAS FÍSICAS

Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo e innecesario.

Arrinconar; buscar deliberadamente quedarse a solas innecesariamente con una persona.

Imponer el contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, hacer masajes no deseados).

Tocamientos no deseados justificándolos como "asistencia" necesaria.

Abrazos, caricias o besos no consentidos, usando como excusa la discapacidad

Contacto físico innecesario al proporcionar ayuda, especialmente en zonas sensibles del cuerpo.

DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

ACOSO SEXUAL "QUID PRO QUO" O CHANTAJE SEXUAL

Entre los comportamientos constitutivos de acoso sexual puede diferenciarse el acoso sexual “quid pro quo” o chantaje sexual que consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia En la medida que supone un abuso de autoridad, la persona acosadora será aquella que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo.

ACOSO SEXUAL AMBIENTAL

En este tipo de acoso sexual la persona acosadora crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual Pueden ser realizados por cualquier miembro de la empresa, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas ubicadas de algún modo en el entorno de trabajo

DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

DEFINICIÓN Y CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

DEFINICIÓN DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo Todo acoso por razón de sexo se considerará discriminatorio

Para apreciar que efectivamente en una realidad concreta concurre una situación calificable de acoso por razón de sexo, se requiere la concurrencia de una serie de elementos conformadores de un común denominador, entre los que destacan:

a) Hostigamiento, entendiendo como tal toda conducta intimidatoria, degradante, humillante y ofensiva que se origina externamente y que es percibida como tal por quien la sufre.

b) Atentado objetivo a la dignidad de la víctima y percibida subjetivamente por esta como tal

c) Resultado pluriofensivo El ataque a la dignidad de quien sufre acoso por razón de sexo no impide la concurrencia de daño a otros derechos fundamentales de la víctima, tales como el derecho a no sufrir una discriminación, un atentado a la salud psíquica y física, etc.

d) Que no se trate de un hecho aislado

e) El motivo de estos comportamientos debe tener que ver con el hecho de ser mujeres o por circunstancias que biológicamente solo les pueden afectar a ellas (embarazo, maternidad, lactancia natural); o que tienen que ver con las funciones reproductivas y de cuidados que a consecuencia de la discriminación social se les presumen inherentes a ellas En este sentido, el acoso por razón de sexo también puede ser sufrido por los hombres cuando estos ejercen funciones, tareas o actividades relacionadas con el rol que históricamente se ha atribuido a las mujeres, por ejemplo, un trabajador hombre al que se acosa por dedicarse al cuidado de menores o dependientes.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

A modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente o limitativo, las que siguen son una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, podrían llegar a constituir acoso por razón de sexo en el trabajo, de producirse de manera reiterada.

DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

ATAQUES CON MEDIDAS ORGANIZATIVAS:

Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades

Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.

No asignar tarea alguna, o asignar tareas sin sentido o degradantes.

Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo o facilitar datos erróneos.

Asignar trabajos muy superiores o muy inferiores a las competencias o cualificaciones de la persona, o que requieran una cualificación mucho menor de la poseída Órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.

Robo de pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, borrar archivos del ordenador, manipular las herramientas de trabajo causándole un perjuicio, etc

Amenazas o presiones a las personas que apoyan a la acosada.

Manipulación, ocultamiento, devolución de la correspondencia, las llamadas, los mensajes, etc., de la persona.

Negación o dificultades constantes para la asistencia a cursos de formación o reuniones y actividades esenciales para su desarrollo profesional.

Facilitar direcciones de correo electrónico incorrectas para que la persona no pueda participar en proyectos o actividades.

Reducir las tareas o responsabilidades de la persona debido a su discapacidad

Asignar tareas irrelevantes, degradantes o inapropiadas a una persona debido a su discapacidad.

ATAQUES A LA VIDA PERSONAL Y PRIVADA:

Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y la ridiculización.

Dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, intentar que se someta a un examen o diagnóstico psiquiátrico.

Burlas de los gestos, la voz, la apariencia física, discapacidad, poner motes, etc.

Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etc

Asumir que la persona es menos capaz en el trabajo debido a su sexo y discapacidad.

Excluir a la persona de reuniones, decisiones o actividades importantes por ser su sexo y por tener una discapacidad.

DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

ATAQUES A LAS RELACIONES PERSONALES:

No dirigir la palabra a la persona, ignorarla y aislarla socialmente.

Restringir la posibilidad de que la persona pueda expresarse, prohibir hablar con otras personas, ignorar su presencia, no dirigirle la palabra, no devolverle el saludo, etc.

Controlar el tiempo de las pausas.

Asignar puestos de trabajo alejados de sus compañeras/os, ubicados en lugares poco adecuados (sótano, entre dos puertas, etc.) o rodearles de desconocidos o subordinadas/os.

Cambiar constantemente de lugar y de puesto de trabajo para desestabilizarla.

Insistir en que la persona tiene problemas psicológicos, hacerle pasar exámenes psiquiátricos, negarse a aceptar sus explicaciones o argumentos, etc.

Criticar permanentemente la vida privada, amenazar y acosar también fuera del horario de trabajo.

Promover el sentimiento de culpa en la víctima o provocarle un desgaste emocional que la haga estallar para posteriormente penalizarla.

Controlar y cuestionar constantemente la relación de la persona con su red de apoyo, asumiendo que necesita supervisión debido a su discapacidad

Aislar intencionalmente a la persona en función de su discapacidad.

DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

DEFINICIÓN Y CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR IDENTIDAD DE GÉNERO

DEFINICIÓN DE ACOSO POR IDENTIDAD DE GÉNERO

Constituye acoso por identidad de género cualquier comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona por su identidad de género, ya sea la identidad percibida, expresada o la transición de género Todo acoso por identidad de género se considerará discriminatorio

Para apreciar que efectivamente en una realidad concreta concurre una situación calificable de acoso por identidad de género, se requiere la concurrencia de una serie de elementos conformadores de un común denominador, entre los que destacan:

a) Hostigamiento, entendiendo como tal toda conducta intimidatoria, degradante, humillante y ofensiva que se origina externamente y que es percibida como tal por quien la sufre.

b) Atentado objetivo a la dignidad de la víctima y percibida subjetivamente por esta como tal

c) Resultado pluriofensivo El ataque a la dignidad de quien sufre acoso por identidad de género no impide la concurrencia de daño a otros derechos fundamentales de la víctima, tales como el derecho a no sufrir una discriminación, un atentado a la salud psíquica y física, etc

d) Que no se trate de un hecho aislado

e) El motivo de estos comportamientos debe tener que ver con la identidad de género de la persona, su expresión de género o su transición de género.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso por identidad de género se considerará también acto de discriminación por esta razón.

A modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente o limitativo, las que siguen son una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, podrían llegar a constituir acoso por identidad de género en el trabajo, de producirse de manera reiterada:

DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

CONDUCTAS VERBALES:

Burlas, insultos o comentarios despectivos sobre la identidad de género o la expresión de género de una persona.

Uso intencional y reiterado de nombres o pronombres incorrectos.

Preguntas invasivas sobre la identidad de género, la transición de género o procedimientos médicos relacionados.

Difundir rumores sobre la identidad de género o la transición de género de una persona.

Hacer comentarios despectivos o burlones sobre la apariencia, vestimenta o comportamiento de una persona en relación con su identidad de género.

CONDUCTAS NO VERBALES:

Miradas despectivas o gestos ofensivos en relación con la identidad de género o la expresión de género de una persona.

Exhibición de imágenes, símbolos o mensajes ofensivos relacionados con la identidad de género.

Rechazo o negación de acceso a instalaciones o servicios apropiados para el género con el que la persona se identifica.

CONDUCTAS FÍSICAS:

Contacto físico deliberado y no solicitado, basado en la identidad de género de la persona

Impedir deliberadamente el acceso a las instalaciones correspondientes al género con el que la persona se identifica.

Acercamiento físico intimidatorio o amenazante en relación con la identidad de género de la persona.

DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

ACOSO SEXUAL "QUID PRO QUO" POR IDENTIDAD DE GÉNERO

Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a requerimientos relacionados con su identidad de género o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo. La persona acosadora será aquella que tenga poder para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo

ACOSO SEXUAL AMBIENTAL POR IDENTIDAD DE GÉNERO

En este tipo de acoso, la persona acosadora crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima debido a su identidad de género Estos comportamientos pueden ser realizados por cualquier miembro de la empresa, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas en el entorno de trabajo

DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

DEFINICIÓN Y CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR ORIENTACIÓN SEXUAL

DEFINICIÓN DE ACOSO POR ORIENTACIÓN SEXUAL:

Constituye acoso por orientación sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona debido a su orientación sexual, creando un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo Todo acoso por orientación sexual se considerará discriminatorio

Para apreciar que efectivamente en una realidad concreta concurre una situación calificable de acoso por orientación sexual, se requiere la concurrencia de una serie de elementos conformadores de un común denominador, entre los que destacan:

a) Hostigamiento, entendiendo como tal toda conducta intimidatoria, degradante, humillante y ofensiva que se origina externamente y que es percibida como tal por quien la sufre.

b) Atentado objetivo a la dignidad de la víctima y percibida subjetivamente por esta como tal

c) Resultado pluriofensivo El ataque a la dignidad de quien sufre acoso por orientación sexual no impide la concurrencia de daño a otros derechos fundamentales de la víctima, tales como el derecho a no sufrir una discriminación, un atentado a la salud psíquica y física, etc

d) Que no se trate de un hecho aislado

e) El motivo de estos comportamientos debe tener que ver con la orientación sexual de la persona.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso por orientación sexual se considerará también acto de discriminación por esta razón.

A modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente o limitativo, las que siguen son una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, podrían llegar a constituir acoso por orientación sexual en el trabajo, de producirse de manera reiterada:

DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

CONDUCTAS VERBALES:

Burlas, insultos o comentarios despectivos sobre la orientación sexual de una persona.

Uso de lenguaje peyorativo o términos ofensivos relacionados con la orientación sexual.

Preguntas invasivas sobre la vida personal y relaciones íntimas de una persona debido a su orientación sexual.

Difundir rumores sobre la orientación sexual de una persona.

Hacer comentarios despectivos o burlones sobre la apariencia, vestimenta o comportamiento de una persona en relación con su orientación sexual.

CONDUCTAS NO VERBALES:

Miradas despectivas o gestos ofensivos en relación con la orientación sexual de una persona.

Exhibición de imágenes, símbolos o mensajes ofensivos relacionados con la orientación sexual.

Rechazo o negación de acceso a instalaciones o servicios apropiados debido a la orientación sexual de una persona.

CONDUCTAS FÍSICAS:

Contacto físico deliberado y no solicitado, basado en la orientación sexual de la persona.

Impedir deliberadamente el acceso a las instalaciones correspondientes debido a la orientación sexual de la persona.

Acercamiento físico intimidatorio o amenazante en relación con la orientación sexual de la persona.

DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

ACOSO SEXUAL "QUID PRO QUO" POR ORIENTACIÓN SEXUAL

Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a requerimientos relacionados con su orientación sexual o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo. La persona acosadora será aquella que tenga poder para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo

ACOSO SEXUAL AMBIENTAL POR ORIENTACIÓN SEXUAL

En este tipo de acoso, la persona acosadora crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima debido a su orientación sexual Estos comportamientos pueden ser realizados por cualquier miembro de la empresa, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas en el entorno de trabajo

EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

PRESENTACIÓN DE LA DENUNCIA

Medios: Escrito, verbal, o ambos. Se puede realizar a través del canal interno de denuncias (disponible en https://faam.canaldenuncias.com/faam ) o reunión presencial.

Plazo para reunión presencial: 7 días desde la solicitud.

RECEPCIÓN Y TRÁMITE DE ADMISIÓN

Registro: Generación de un ID de seguimiento.

Acuse de recibo: Dentro de los 7 días hábiles siguientes a la recepción.

INSTRUCCIÓN Y APERTURA DEL EXPEDIENTE

Traslado al denunciado: En un plazo no superior a 10 días hábiles, el denunciado tiene 3 días hábiles para presentar alegaciones.

Medidas cautelares: Podrán adoptarse para cesar el incumplimiento normativo de manera inmediata.

PROCESO DE INVESTIGACIÓN

Duración: Hasta 3 meses, prorrogables por 3 meses adicionales si la investigación requiere más tiempo.

Acciones: Entrevistas, solicitud de documentos y pruebas necesarias para investigar los hechos.

CONCLUSIONES E INFORME FINAL

Resultados: El informe puede proponer el archivo de la denuncia o la adopción de medidas correctoras/sancionadoras.

Comunicación al denunciante: Se informará del resultado en un plazo máximo de 3 meses (o 6 meses si se ha prorrogado la investigación).

EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

Se constituye una comisión instructora y de seguimiento para casos de acoso sexual, por razón de sexo, por orientación sexual e identidad de género que está formada por las siguientes personas:

Isabel Valdés Tapia Gerente FAAM

María del Mar Soriano Miras. Directora Recursos Humanos de FAAM.

Alejandro Navarro López. RLT UGT Centro de Día Ana María Díaz Plaza.

José Rodríguez Sánchez RLT FSIE Residencia para Personas Gravemente Afectadas

Olga Torres Ripoll Abogada colaboradora con los servicios jurídicos de FAAM

En caso de ausencia por vacaciones, enfermedad o cualquier otra causa legal, podrá actuar de suplente de cualquiera de las personas titulares:

María Jesús Pérez, especialista en Género y Discapacidad

Con el fin de garantizar la confidencialidad de este procedimiento, los miembros de esta comisión serán fijos durante los cuatro años de su vigencia. Los integrantes de la comisión cumplirán de manera exhaustiva la imparcialidad respecto a las partes afectadas. Si existe parentesco por consanguinidad o afinidad, amistad íntima, enemistad manifiesta con las personas afectadas, o interés directo o indirecto en el proceso, deberán abstenerse de actuar En caso de no producirse la abstención, cualquiera de las partes afectadas podrá solicitar la recusación de dicha persona o personas de la comisión.

La comisión de instrucción podrá, si lo estima pertinente, solicitar asesoramiento externo en materia de violencia sexual, integridad moral, acoso, igualdad y no discriminación durante la instrucción del procedimiento Esta persona experta externa está obligada a garantizar la máxima confidencialidad. También se solicitará asesoramiento externo experto si así lo acuerdan o lo solicitan las partes afectadas.

La comisión se reunirá en un plazo máximo de tres días laborables desde la recepción de una denuncia, reclamación, o conocimiento de un comportamiento inadecuado, conforme al procedimiento establecido en este protocolo.

EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

La comisión investigará de manera inmediata y minuciosa cualquier denuncia, comunicación, reclamación o informe sobre comportamiento susceptible de ser considerado acoso sexual, por razón de sexo, por orientación sexual o identidad de género. Estas investigaciones se llevarán a cabo de manera confidencial, respetando la intimidad y honorabilidad de las personas involucradas.

Si la comisión aprecia indicios de conducta delictiva, propondrá a la dirección de la FAAM la adopción de medidas cautelares inmediatas y el traslado urgente al Ministerio Fiscal Al margen de otras medidas cautelares que pudieran adoptarse, siempre se separará a la presunta persona acosadora de la víctima y, en ningún caso, se obligará a la víctima a un cambio de puesto, horario o de ubicación dentro de la empresa

EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

INICIO DEL PROCEDIMIENTO: DENUNCIA O RECLAMACIÓN

En FAAM, Dña Olga Torres Ripoll, abogada colaboradora con los servicios jurídicos de FAAM es la persona encargada de gestionar y tramitar cualquier denuncia o reclamación conforme a este protocolo

Las personas trabajadoras no serán sancionadas por activar el protocolo salvo dolo o mala fe. Las denuncias tendrán presunción de veracidad y se gestionarán de manera confidencial

Las comunicaciones podrán realizarse por escrito, verbalmente o de las dos formas, estableciendo la dirección de la FAAM como canal principal para la recepción de informaciones el canal interno de denuncias accesible a través de un link ubicado en web corporativa https://faam.es/. La FAAM también permite recibir comunicaciones mediante reunión presencial, siempre que así lo solicite expresamente el informante, dentro del plazo máximo de siete días desde la fecha de solicitud, mediante entrada en el registro ubicado en la sede, a través de correo postal o a través de cualquier medio electrónico habilitado al efecto para las materias que así lo prevean expresamente.

La información o denuncia puede realizarse con identificación del informante (denunciante), o incluso de forma anónima

En el caso de que el informante o denunciante opte por el anonimato, la persona informante no podrá recibir información de la evolución de la misma, sino que solo podrá ver el progreso de su estado, accediendo directamente a la opción seguimiento con el ID que se le facilitará al final del envío de la denuncia

Los hechos denunciados deben de ser ciertos, por ello, el denunciante deberá asegurarse de que la información proporcionada en la denuncia es correcta No obstante, quien decida realizar una denuncia de las anteriormente expuestas, debe tener en consideración que comunicar o revelar públicamente información a sabiendas de su falsedad, se considera infracción muy grave y que la Ley prevé multa desde 30.001 hasta 300.000 euros para las personas físicas que la cometan [artículos 63 1 f) y 65 1 a) de la citada Ley

Recibida una denuncia, la persona encargada la comunicará de inmediato a la dirección de la organización y a la Comisión Instructora.

Puedes encontrar el modelo de denuncia en el siguiente enlace: https://faam.canaldenuncias.com/faam

EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

TRÁMITE DE ADMISIÓN

Una vez recibida la denuncia, se procederá a su registro a través del canal interno de denuncias que generará un ID que servirá para identificar los hechos, las eventuales investigaciones internas y futura resolución, preservando la identidad tanto del denunciante como de los afectados En un plazo de siete días hábiles, se remitirá un acuse de la recepción de la misma al denunciante. A continuación, se procederá a su análisis pudiendo resultar del mismo su archivo o la apertura de un expediente, si de la denuncia resulta algún indicio de criminalidad, de incumplimiento de la normativa no penal o de la normativa interna de la entidad.

- Archivo de la denuncia: Si la denuncia resultara infundada, se procederá al archivo de la misma informando al denunciante. Los datos personales que puedan aparecer en la denuncia se eliminarán del canal

INSTRUCCIÓN

APERTURA Y TRAMITACIÓN DEL EXPEDIENTE:

Si de la denuncia se desprendiera indicios sobre su fundamento, el Responsable del Sistema Interno - RSI - informará de la apertura del expediente a la dirección de la FAAM Asimismo, dará traslado de la denuncia al denunciado, en un plazo no superior a 10 días hábiles para que éste formule, en su caso, las alegaciones oportunas en los 3 días siguientes hábiles

Durante la tramitación del procedimiento, el órgano de gobierno podrá adoptar, por propia iniciativa o a solicitud del instructor, las medidas cautelares procedentes dirigidas al cese inmediato del incumplimiento normativo que se estuviese produciendo.

Con las debidas medidas de transparencia y confidencialidad, se iniciará el proceso de investigación cuya duración será de tres meses desde la recepción de la denuncia, plazo que podrá prorrogarse por otros tres meses más en caso de que la investigación requiera de diligencias de averiguación más complejas o que requieran mayores actuaciones.

Durante dicho período, se practicarán las pruebas necesarias para una eficaz investigación de los hechos (entrevistas a implicados, solicitud de documentos, obtención de información a través de otras personas o de fuentes externas, etc )

El RSI tendrá las facultades suficientes para dirigirse a cualquier departamento o persona de la FAAM para obtener la información o documentación necesaria.

El proceso de investigación se llevará a cabo con el máximo rigor para comprobar la veracidad de los hechos, respetando la presunción de inocencia y los demás derechos que asisten a las personas denunciadas

EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

Concluida la investigación se emitirá un informe de conclusiones debidamente justificado en el que se propondrá al órgano directivo de la entidad alguna de las siguientes recomendaciones:

1.-El archivo de la denuncia si se comprueba que el incumplimiento normativo no se ha producido

2.-Las medidas correctoras o sancionadoras que procedan si resultase acreditado el incumplimiento normativo

Estas medidas, en función del resultado que haya arrojado la investigación y el expediente tramitado, pueden consistir en la imposición de alguna sanción de acuerdo con lo establecido en código ético de la FAAM o en el traslado al juez o a la fiscalía de los hechos por su carácter penal, así como, en su caso, la adopción de las medidas preventivas que se estimen oportunas para evitar que incumplimientos similares se vuelvan a producir.

- En ambos casos, la decisión deberá incorporar los siguientes extremos:

a) Código de identificación de la denuncia y fecha de su recepción;

b) Exposición de los hechos denunciados;

c) Actuaciones de investigación realizadas para con el fin de esclarecer los hechos, la valoración de las pruebas practicadas y de los indicios obtenidos;

d) Conclusiones de las investigaciones

e) En su caso, medidas a adoptar

TERMINACIÓN

Corresponde en último término a la dirección de la FAAM la adopción de las medidas que pongan fin al procedimiento

Éstas podrán consistir en el archivo de la denuncia o en la imposición de medidas correctoras o sancionadoras

El denunciante deberá ser informado del resultado de la denuncia efectuada en un plazo de tres meses o en un plazo de seis meses, en caso de que se haya acordado la prórroga del mismo por razón de las investigaciones a efectuar, conforme a lo anteriormente señalado al respecto

EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

ARCHIVO Y SUPRESIÓN DE DATOS

Transcurridos 3 meses desde la recepción de la comunicación sin que se hayan iniciado actuaciones de investigación, se procederá a la supresión de los datos personales de la denuncia, salvo que la finalidad de la conservación sea dejar evidencia del funcionamiento del sistema (art. 32.4 L 2/23).

En todo caso, se procederá al archivo del expediente generado por la denuncia, en los siguientes supuestos:

a) No ha habido que tomar medidas;

b) De los hechos no se desprende que haya que investigar;

c) Hay que acudir a otro procedimiento (judicial, policial);

d) La investigación ha finalizado (con infracción detectada o no).

La documentación de las investigaciones realizadas podrá incluir, entre otras, las siguientes cuestiones: hallazgos, medidas adoptadas, lecciones aprendidas, etc.

DOCUMENTACIÓN EN EL LIBRO-REGISTRO

Todas las informaciones recibidas e investigaciones internas a que hayan dado lugar se registrarán en un libro-registro (fichero zip y back-up del programa informático del canal de denuncias) garantizando, en todo caso, los requisitos de confidencialidad previstos en esta ley.

Este registro no será público y únicamente a petición razonada de la Autoridad Judicial competente, mediante auto, y en el marco de un procedimiento judicial y bajo la tutela de aquella, podrá accederse total o parcialmente al contenido del referido registro

Los datos personales relativos a las informaciones recibidas y a las investigaciones internas solo se conservarán durante el período que sea necesario y proporcionado a efectos de cumplir con la Ley 2/2023.

Los datos que sean objeto de tratamiento podrán conservarse en el sistema de informaciones únicamente durante el tiempo imprescindible para decidir sobre la procedencia de iniciar una investigación sobre los hechos informados

Si se acreditara que la información facilitada o parte de ella no es veraz, deberá procederse a su inmediata supresión desde el momento en que se tenga constancia de dicha circunstancia, salvo que dicha falta de veracidad pueda constituir un ilícito penal, en cuyo caso se guardará la información por el tiempo necesario durante el que se tramite el procedimiento judicial.

EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

En todo caso, transcurridos tres meses desde la recepción de la comunicación sin que se hubiesen iniciado actuaciones de investigación, deberá procederse a su supresión, salvo que la finalidad de la conservación sea dejar evidencia del funcionamiento del sistema.

Las comunicaciones a las que no se haya dado curso solamente podrán constar de forma anonimizada, sin que sea de aplicación la obligación de bloqueo prevista en el artículo 32 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre

INCLUSIÓN Y APOYO A PERSONAS CON DISCAPACIDAD

En todos los procedimientos descritos en el presente protocolo, se tendrán en cuenta las necesidades específicas de las personas con discapacidad, asegurando que la comunicación y el acceso a los recursos sean adecuados para ellas Se implementarán los siguientes ajustes y medidas:

Accesibilidad de la información: Toda la documentación, comunicaciones y recursos relacionados con el procedimiento estarán disponibles en formatos accesibles, incluyendo, pero no limitado a, texto en Braille, audio, y lenguaje de señas

Apoyo adicional: Se designarán intérpretes de lenguaje de señas, guías o asistentes personales según sea necesario, para facilitar la participación plena de las personas con discapacidad en todas las etapas del procedimiento

Entornos adaptados: Las entrevistas y reuniones se llevarán a cabo en entornos físicamente accesibles y adecuados a las necesidades de movilidad y comodidad de las personas con discapacidad.

Capacitación del personal: Los miembros de la comisión instructora y el personal encargado de tramitar denuncias recibirán formación específica sobre el trato adecuado y las necesidades particulares de las personas con discapacidad

Acompañamiento y asesoría: Las personas con discapacidad podrán estar acompañadas por una persona de su confianza, que podrá ser un asistente personal, un familiar, o un representante legal, durante todo el proceso.

Confidencialidad y sensibilidad: Se asegurará que todos los procedimientos respeten la confidencialidad y la dignidad de las personas con discapacidad, teniendo especial cuidado en adaptar el trato y la comunicación a sus necesidades específicas

MEDIDAS REACTIVAS

SANCIONES DISCIPLINARIAS

Las sanciones disciplinarias aplicables por conductas de acoso sexual, por razón de sexo, por orientación sexual o identidad de género en FAAM incluyen, pero no se limitan a, las siguientes medidas.

Despido disciplinario: Terminación del contrato laboral del acosador

Suspensión de empleo y sueldo: Suspensión temporal sin remuneración.

Traslado forzoso: Cambio de ubicación laboral sin derecho a indemnización

Movilidad funcional: Reasignación de tareas o responsabilidades.

Cambio de turno de trabajo: Modificación del horario laboral

Traslado a otra localidad: Reubicación en una diferente localidad durante un periodo determinado.

Inhabilitación para el ascenso/promoción: Prohibición temporal de ascender o ser promovido

Estas sanciones pueden ser adoptadas por acuerdo de la Dirección, siempre y cuando estén contempladas en el convenio colectivo, el E T y otra normativa que sea de obligado cumplimiento.

EVALUACIÓN DE LA GRAVEDAD DE LA CONDUCTA

La gravedad del acoso se evaluará considerando posibles circunstancias agravantes, tales como:

Reincidencia: Repetición de la conducta de acoso

Subordinación de la víctima: Existencia de una relación de subordinación entre la víctima y el agresor.

Vulnerabilidad de la víctima: Especial vulnerabilidad debido a factores como precariedad laboral, edad, discapacidad, etc.

MARCO LEGAL

Según el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, el respeto a la intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo son derechos fundamentales El acoso sexual y por razón de sexo se considera una infracción muy grave, pudiendo llevar al despido disciplinario del acosador.

MEDIDAS REACTIVAS

MEDIDAS FORMATIVAS

Será obligatoria la realización de una formación específica y adaptada para la persona que haya cometido alguna conducta sexual y/o por razón de sexo y/o por identidad u orientación sexual, según la gravedad, con el objeto de su rehabilitación a nivel personal, de la empresa y de la sociedad

CONDUCTAS DELICTIVAS CONTRARIAS A LA LIBERTAD SEXUAL Y LA INTEGRIDAD MORAL

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual establece que todas las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral

SANCIONES AGRAVADAS

Desde FAAM, consideramos que tenemos que redoblar esfuerzos para proteger a los más vulnerables como son los menores de edad, las personas con discapacidad y aquellas cuya orientación sexual o identidad de género son motivo de discriminación Entendemos que el acoso sexual es una conducta inaceptable y punible que atenta contra la dignidad de las personas Sin embargo, cuando estas situaciones afectan a grupos especialmente vulnerables, el impacto es aún más grave, y por ello, las sanciones para los responsables deben ser más severas

En el caso de los menores de edad, su especial vulnerabilidad radica en su menor capacidad para defenderse, comprender la situación y denunciar los hechos Por esta razón, consideramos que cualquier acto de acoso hacia ellos debe ser castigado con la máxima severidad. De igual manera, las personas con discapacidad enfrentan limitaciones físicas o mentales que pueden dificultar su capacidad para defenderse o pedir ayuda, y los prejuicios asociados a la discapacidad los hacen más susceptibles al acoso. Por último, el acoso motivado por orientación sexual o identidad de género se considera un delito de odio, ya que estos actos no solo atentan contra la dignidad de la persona, sino que también buscan humillarla y discriminarla por su condición

Reconocer estos agravantes es fundamental para garantizar una protección adecuada a las víctimas más vulnerables Las medidas disciplinarias en estos casos serán más prolongadas y severas, incluyendo el despido inmediato cuando sea necesario.

En FAAM, estamos comprometidos con la igualdad, la inclusión y el respeto a los derechos humanos Al establecer sanciones más severas para los agresores en estos casos, enviamos un mensaje claro de que este tipo de conductas no serán toleradas Fomentamos una cultura de respeto y tolerancia hacia todas las personas, y trabajamos incansablemente para proteger y apoyar a los más vulnerables en nuestro entorno laboral

VIGENCIA, SEGUIMIENTO Y REVISIÓN DEL PROTOCOLO

El periodo de vigencia o duración del protocolo, así como los plazos para su revisión, serán los determinados en el Plan de Igualdad y Plan LGTBI en el que está integrado, en los términos previstos en el art 9 del RD 901/2020, de 13 de octubre

Así mismo, se estará a lo dispuesto en este mismo artículo para el seguimiento y evaluación del protocolo que forme parte delPlan de Igualdad y Plan LGTBI.

El presente protocolo podrá ser modificado en los siguientes supuestos:

En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el cumplimiento de sus objetivos de prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo u otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo

Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa y ante cualquier incidencia que modifica de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo u organización

Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación o determine la falta de adecuación del protocolo a los requisitos legales o reglamentarios.

Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario