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II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad

Un intercambio de experiencias para el futuro almería,

26,27 y 29 de septiembre de 2012

LIBRO DE ACTAS DEL II CONGRESO NACIONAL DE EMPLEO Y DISCAPACIDAD ALMERÍA, 26, 27 y 28 de septiembre de 2012

Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Edita Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad Ctra. Granada 190, Residencial La Cartagenera, Local-D2 04008 – Almería – España Tel.: +34 950 273 911 Email: faam@faam.es www.faam.es © del texto: Los autores © de la edición: FAAM Septiembre 2012 Coordinadores: Valentín Sola Caparrós, Isabel Valdés Tapia, María del Mar Soriano Miras y Alejandro Díaz Flores Maquetación y Portada: Alejandro Díaz Flores ISBN: 978-84-940568-0-2 Publicación Electrónica


UN INTERCAMBIO DE EXPERIENCIAS PARA EL FUTURO LIBRO DE ACTAS DEL II CONGRESO NACIONAL DE EMPLEO Y DISCAPACIDAD ALMERÍA, 26, 27 y 28 de septiembre de 2012

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NOTA EDITORIAL: Las opiniones y contenidos de los textos publicados en esta obra son responsabilidad exclusiva de sus autores y no reflejan necesariamente la opinión oficial de la Comisión Europea. Son responsabilidad exclusiva de los autores; así mismo, éstos se responabilizarán de obtener el permiso correspondiente para incluir el material publicado en otro lugar. El Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad, se publica bajo licencia Creative Commons España 3.0 de reconocimiento – no comercial – compartir bajo la misma licencia. Se permite su copia, distribución y comunicación pública, siempre que se mantenga el reconocimiento de la obra y no se haga uso comercial de ella. Si se transforma o genera una obra derivada, sólo se puede distribuir con licencia idéntica a ésta. Alguna de estas condiciones puede no aplicarse, si se obtiene el permiso del titular de los derechos de autor.


Introducción Esta publicación es el resultado del congreso organizado en el marco del proyecto “Estrategias Globales para la Inclusión Social de las Personas con Discapacidad-INLADIS” que se ha desarrollo desde el 1 de octubre de 2010 al 30 de septiembre de 2012, enmarcado dentro del Programa Operativo Fondo Social Europeo 2007-2013 para la Estrategia Europea por el Empleo en la Comunidad Autónoma de Andalucía, por lo que está cofinanciado por el Servicio Andaluz de Empleo de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucía y por el Fondo Social Europeo. INLADIS, es un PROYECTO INTERREGIONAL gestionado por FAAM, que pretende mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo en el sector de la discapacidad, proporcionando herramientas y experiencias para ello.

SOCIOS: COCEMFE Asturias COCEMFE Navarra COCEMFE Castilla La Mancha COCEMFE Madrid

Actuaciones 1. Comparaciones de políticas de formación, laborales y sociales. 2. Practicas profesionales. 3. Herramientas de análisis de políticas de empleo. 4. Elaboración de una guía de ayudas técnicas y adaptaciones a los puestos de trabajo. 5. Edición de un Manual de buenas practicas en materia de empleo-discapacidad. 6. II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad.


II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad almería,

26,27 y 29 de septiembre de 2012

Organización del Congreso FEDERACIÓN ALMERIENSE DE ASOCIACIONES DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (FAAM). Entidad fundada en 1987 con la misión de coordinar y representar al Movimiento Asociativo de Personas con Discapacidad Física y Orgánica, a la vez que desarrollar una serie de servicios y actividades orientadas a sus organizaciones miembro con la intención de: mejorar la calidad de vida, plena inclusión en la sociedad, protección y la defensa de los derechos de las Personas con Discapacidad Física y Orgánica en todos los ámbitos de la vida. FAAM, con el objetivo de reforzar su relación con los agentes públicos y privados implicados en la mejora de la competitividad del sistema productivo andaluz, viene desarrollando acciones de cooperación en materia de formación, empleo e innovación. En este marco general de actuación el proyecto ESTRATEGIAS GLOBALES PARA INCLUSIÓN SOCIAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD - INLADIS, se ha desarrollo desde el 1 de octubre de 2010 al 30 de septiembre de 2012, con un total de 24 meses culminando con la celebración del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad, del 26 al 28 de septiembre de 2012, en Almería. Este proyecto de carácter transnacional se enmarca dentro del Programa Operativo Fondo Social Europeo 2007-2013 para la Estrategia Europea por el Empleo en la Comunidad Autónoma de Andalucía, por lo que está cofinanciado por el Servicio Andaluz de Empleo de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía y por el Fondo Social Europeo.

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II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad almería,

26,27 y 29 de septiembre de 2012

Comité Organizador Presidente

D. Valentín Sola Caparrós Presidente de la Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad

Vocales

Dña. Victoria Martínez Sáez Jefa de Servicio de Fomento de Empleo del Servicio Andaluz de Empleo de la Junta de Andalucía.

D. Joaquín Soriano López Jefe de Servicio de Intermediación Laboral del Servicio Andaluz de Empleo de la Junta de Andalucía.

D. Blas Méndez Capel Jefe de Servicio del área de Formación para el Empleo del Servicio Andaluz de Empleo de la Junta de Andalucía.

Dña. Isabel Valdés Tapia Directora Gerente de la Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad

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26,27 y 29 de septiembre de 2012

Comité Científico-Técnico D. Antonio Luque de la Rosa. Universidad de Almería D. Antonio Sánchez Palomino. Universidad de Almería D. José Juan Carrión Martínez. Universidad de Almería D. Luis Ortiz Jiménez. Universidad de Almería Dª. Rafaela Gutiérrez Cáceres. Universidad de Almería D. Matías García Fernández Servicio Universitario de Empleo. Universidad de Almería Dña. Isabel Morales Dña. Mercedes Rueda Ruíz D. Alejandro Díaz Flores Dña. María del Mar Soriano Miras Dña. Mercedes Romacho Quero D. Abraham Ruíz González D. Manolo Martínez Martínez Dña. Rocío Guillén Hurtado Dña. Judith Vidacal Guzmán Dña. Dolores Mari Hernández Capel Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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26,27 y 29 de septiembre de 2012

Programa 26 de septiembre (miércoles) 9:00 a 10:00 Entrega de documentación.

10:00 a 11:00 Ponencia Marco: “Euroempleo. Innovación para la Inserción Laboral”. D. José Manuel Muñoz Baca. Jefe de Servicios de Iniciativas y Programas Comunitarios de la Dirección General del SAE.

11:00 a 11:30 Descanso.

11:30 a 12:00 Inauguración. D. Pedro Gracia Vitoria. Director General del Servicio Andaluz de Empleo. D. Jesús Barroso Barrero. Subdirector General de Políticas Activas de Empleo. Dña. Adriana Valverde Tamayo. Delegada Provincial de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo. D. Valentín Sola Caparrós. Presidente de FAAM. D. Luis Cayo Pérez-Bueno. Presidente del CERMI.

12:00 a 13:00 Simposio: “Discapacidad y Políticas activas de empleo”. D. Pedro Gracia Vitoria. Director General del Servicio Andaluz de Empleo. D. Jesús Barroso Barrero. Subdirector General de Políticas Activas de Empleo. D. Luis Cayo Pérez-Bueno. Presidente del CERMI.

13:00 a 14:30 Mesa Redonda: “Proyecto Euroempleo” Dña. Isabel Morales Pérez. FAAM. D. Juan García Olmo. COCEMFE Madrid.

D. Carlos Gutiérrez López. COCEMFE Asturias. Dña. Ikerne Arizcuren Beriain. COCEMFE Navarra.

16:00 a 16:45 Ponencia: “Estado de desarrollo del empleo con apoyo en Europa”. D. Borja Jordán de Urríes. Institituto Universitario de Integración en la Comunidad, INICO, Facultad de Psicología de la Universidad de Salamanca

16:45 a 17:30 Simposio: “Guía de adaptaciones y productos de apoyo en el puesto de trabajo”. D. José García Latorre. Coordinador del Área de Motóricos de la Delegación Provincial de Educación. Dña. Margarita Sebastián Herranz. Psicóloga del Área de Información y Asesoramiento en Tecnologías de Apoyo y Diseño para Todos.

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26,27 y 29 de septiembre de 2012

17:30 a 18:30 Ponencia: “Itinerarios Formativos para la Inserción: Acreditación de Competencias”. Dña. Purificación Pérez Hidalgo. Coordinadora del Área de evaluación y acreditación del Instituto Andaluz de las Cualificaciones.

20:00 Actividad Sociocultural.

27 de septiembre (jueves) 09:00 a 10:30 Mesa Redonda: “La importancia de los CEE en la Inserción Laboral del colectivo”. Modera: D. Matías García Fernández. Presidente de la Asociación de Personas con Discapacidad “El Saliente”. D. Anxo Queiruga Vila. Presidente de COGAMI. Dña. Margarita Sánchez Ruiz. Directora General de AMIMET. D. Oscar Sánchez Perez. Director de Gestión Social de la Fundación LantegiBatuak. Dña. Sara Rodíguez Pérez. Directora RGA. FEPAMIC.

10:30 a 11:15 Ponencia: “Presente y Futuro de los Centros Especiales de Empleo”. Dña. Josefa Torres Martínez. Gerente de FEACEM.

11:15 a 11:45 Descanso.

11:45 a 13:15 Mesa Redonda: “Empresas socialmente responsables”. D. Fernando Garrido. Director General del Instituto de Acción Social de la Fundación Mapfre. Dña. Lourdes Martín Sánchez. Responsable de RRHH Vicasol. Cooperativa Agrícola Andaluza. D. José Villasante De Pedro. Responsable de Recursos Humanos del Centro de Experiencias Michelín de Almería.

13:15 a 14:00 Ponencia: discapacidad”.

“Avances y retos en el empleo para las personas con

D. Gonzalo Rivas Rubiales. Director General de Personas con Discapacidad de la Junta de Andalucía.

16:00 a 16:45 Sesión de Posters

16:45 a 17:30 Ponencia: “Itinerarios de Inserción para Personas con Discapacidad”. D. Miguel Ángel Hidalgo Medina. Técnico de Orientación del Centro de Referencia para la Orientación de Jáen.

17:30 a 18:30 Mesa Redonda: “Tipos de Discapacidad y Políticas de Inserción Sociolaboral”. D. Javier Baños Cano. Presidente de ASOAL (Agrupación de Personas Sordas de Almería). D. Francisco López Aguado. Director Territorial de FSC-INSERTA, (Fundación ONCE). D. Francisco Navarro Ruiz. Gerente de ASALSIDO (Asociación Sindrome de Down). Dña. Amparo Lloret López. Delegada de FAISEM Almería

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26,27 y 29 de septiembre de 2012

(Fundación Pública Andaluza para la Integración Social de Personas con Enfermedad Mental).

28 de septiembre (viernes) 09:00 a 09:30 Ponencia: “Fortalezas y debilidades en la integración laboral de universitarios españoles con discapacidad”. D. Antonio Luque de la Rosa. Prof. de la Universidad de Almería. Director Secretariado de Orientación Educativa y Vocacional de la UAL.

09:30 a 10:00 Ponencia: “Discapacidad e Investigación”.

D. Antonio Sánchez Palomino. Coordinador del G.I. HUM-782 “Diversidad, Discapacidad y Necesidades Educativas Especiales”.

10:00 a 11:00 Sesión de Comunicaciones. 11:00 a 11:15 Descanso.

11:15 a 12:15 Sesión de Comunicaciones.

12:15 a 12:45 Ponencia: “Emprendimiento y discapacidad. El coaching como superación e inclusión de las personas con discapacidad” . D. Antonio Tejada. Presidente de la Asociación Española de Emprendedores con Discapacidad - Sí Podemos.

12:45 a 13:45 Mesa Redonda: “Reforma Laboral e Inserción Laboral de Personas con Discapacidad”. D. Antonio Briones Briones. Director del Área Jurídica y Relaciones Laborales de Asempal (CEA). D. José Ginel Sánchez. Secretario General de UGT Almería. D. José Carlos Tejada Carbonero. Secretario de Acción Sindical de Comisiones Obreras Almería. D. Rafael Antonio Fuentes Calvo. Presiente del Sindicato Independiente de Personas con Discapacidad (SID).

13:45 a 14:15 Clausura.

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Contenido Prólogo

15

Valentín Sola Caparrós

Fortalezas y debilidades en la integración laboral de universitarios españoles con discapacidad 17 Antonio Luque de la Rosa

Fundación Pública andaluza para la Integración Social de Personas con enfermedad Mental. FAISEM 36 Amparo Lloret López.

Las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) como respuesta educativa al alumnado con discapacidad.

40

La función orientadora e inserción laboral de personas con discapacidad

48

Antonio Martínez Sánchez y Milagros López Romera

Luis Ortiz Jiménez , Rosimary Lobo Da Silva y Fabiana Da Silva Reis 1

2

2

Fortalezas y debilidades en la inclusión educativa del alumnado con discapacidad. 53 Milagros López Romera y Antonio Martínez Sánchez

Una herramienta para la orientación profesional del alumnado con discapacidad intelectual en la Enseñanza Secundaria. Ana Linarejos Galán Dueñas

63

Formación para la transición a la vida adulta y laboral en jóvenes con discapacidades graves y permanentes. 73 Mª del Carmen Pegalajar Palomino, Mª Jesús Colmenero Ruiz y Luis Ortiz Jiménez

Educación inclusiva e inclusión laboral.

Antonio Hernández Fernández , Claudia De Barros Camargo , M.Inmaculada Rascón Zarzosa y Carmen María LLavero Berbel 1

2

82

1

Orientación laboral e intermediación en FAAM: Una apuesta por el empleo de las personas con discapacidad 88 Mercedes Romacho Quero, Maria del Mar Soriano Miras, Abraham Ruiz González, Mercedes Rueda Ruiz y Manuel Martínez Martínez

Empleo para personas con discapacidad: integración laboral Eloy Rafael Pérez Gallardo

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Mujer, Discapacidad y empleo

José Manuel Martínez Vicente1 y Eva María Molina Jiménez2

103

Innovación en la empleabilidad a través del coaching. Potenciación de los niveles de engagement del trabajador con capacidades diferentes.  115 Juan Moreno García1 y Laura López Mira2

Estudio de caso de la Prevención de Riesgos Laborales de Trabajadores Discapacitados en Hipermercados: Influencia en el auto-concepto del empleado. 125 Francisco Castillo Rodríguez1 y Carmen Salvador Ferrer2

Nuevas estrategias de desarrollo: Proyecto “I-PARKS”, el Parque Natural Cabo de Gata-Níjar 134 J.M. Quero1, P. Rivas2, V. Vargas2, J. Navarro2 & M.M. Molina2

Terapias alternativas para la rehabilitación de personas con discapacidad

142

Apostando por la creación de empleo para personas con Discapacidad

154

Mercedes López Romero, María del Mar Miralles Dionis, Encarnación Pérez Sarabia, Pilar García Martos y Jaccobo Vacca

Valentín Sola Caparros e Isabel Valdés Tapia

Desarrollo de una sesión de preparación cognitiva con personas con discapacidad intelectual. Aprender a aprender. 174 María Teresa Becerra Traver, Manuel Montanero Fernández y Manuel Lucero Fustes

La negociación colectiva y las personas con discapacidad: “retos ante la futura Ley de promoción de la inclusión laboral” 175 David Mendoza Moreno.

Inmigración y Discapacidad en España: su invisibilización en el mercado laboral 176 Ainhoa Rodríguez Fernández

La nueva Contabilidad de las Entidades Sin Fines Lucrativos

177

La enfermería con el empleo de las personas discapacitadas

179

Isabel María Román Sánchez y Francisco Jesús Sierra Capel

Francisco A. Vega Ramírez, Mª Mar Quero Fuentes, Remedios López-Liria

Respuestas educativas adaptadas a las necesidades de los discapacitados desde el ámbito sanitario 180 Francisco A. Vega Ramírez, Rosa Nieto Santander, Mª del Mar Quero Fuentes, Remedios López-Liria

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Hacia una nueva concepción de discapacidad en él ámbito sanitario

182

Mª del Mar Quero Fuentes, Francisco A. Vega Ramírez, Remedios López-Liria

Itinerarios para la adquisición de competencias laborales: Un modelo desde la visibilidad de potenciales trabajadores/as. Cabrera, I.; Ruiz, M.T; Carrascal, A; Luque, P.; Herrero, J.M.; Rojo, A.; Pavo, M.; Gomez, M.

183

1

Innovación en la empleabilidad a través del coaching. Potenciación de los niveles de engagement del trabajador con capacidades diferentes. 184 Juan Moreno García1 y Laura López Mira2

Más cerca de tí: la discapacidad como un medio de acercamiento a las personas mayores dependientes 186 César Raúl Rodríguez-Martín, David Padilla Góngora, Remedios López-Liria, Elvira Martínez Gómez

Empleo y Fibromialgia. La discapacidad invisible. 

188

Área social de Ceeme

189

Proyecto Táctil

191

Somos Discapacitados

193

María del Mar López Rodríguez y Manuel Fernández Martínez

Cristina Sebastián Cañellas

Víctor Martí Pascual

Pilar Marín Ortega

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Prólogo Valentín Sola Caparrós

Presidente del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad

Como ya todos sabemos este congreso se ha organizado como conclusión del proyecto Euroempleo. Era uno de los compromisos adquiridos en el desarrollo del mismo. Nos sentimos muy orgullosos por haber podido ejecutar este programa porque ha sido uno de los proyectos más completos y satisfactorios de los que hemos formado parte hasta ahora. A través de él hemos conocido otras experiencias para aprender de las buenas prácticas que se están desarrollando en otras comunidades. Este intercambio nos ha permitido contrastar, analizar, valorar y mejorar nuestro trabajo. Sobre todo nos ha dado luz para establecer estrategias que den soluciones a la situación actual, mediante la puesta en marcha de medidas innovadoras que van a mejorar la formación y empleabilidad de las personas con discapacidad. Agradecer por tanto a los socios del proyecto Euroempleo; COCEMFE Asturias, COCEMFE Madrid, COCEMFE Navarra y COCEMFE Castilla la Mancha, toda su colaboración. Durante estos tres días, además de exponer nuestras conclusiones al proyecto Euroempleo, vamos a analizar y abordar todas aquellas cuestiones que consideramos claves para la inserción laboral de las personas con discapacidad. Tendremos oportunidad de tratar aspectos fundamentales como; “ las discapacidad y las políticas activas de empleo”, “estado de desarrollo del empleo con apoyo en Europa”, “la guía de adaptaciones y productos de apoyo en el puesto de trabajo”, elaborada por el CEAPAT. La importancia que tiene ahora mismo “la acreditación de competencias dentro los itinerarios formativos para la inserción”. Analizaremos los CEE que son hoy día uno de los pilares básicos de inserción laboral de personas con discapacidad, con un porcentaje elevadísimo de inserción laboral, desde la experiencias de distintos CEE, pero también, cuestionando cual es su presente y futuro. También nos vamos a ocupar del compromiso de las empresas en la contratación de personas con discapacidad y su cumplimiento de la obligación de contratación para las empresas de más de 50 trabajadores.

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Revisaremos los programas de empleo, donde FAAM tiene mucha experiencia en este sentido, ya que hemos tenido la oportunidad de desarrollar, durante muchos años, distintos programas subvencionados por la Consejería de Empleo que han dado muy buenos resultados, favoreciendo la contratación de cientos de personas, como puede ser el Servicio de Andalucía Orienta, Experiencia Profesionales, Acciones Experimentales o acompañamiento a la inserción. Cuando en el año 2007 desarrollamos el primer congreso, el escenario era totalmente distinto al actual. Hoy día todos conocemos datos, y la situación actual; este congreso pretende ser un rayo de esperanza, por eso el titulo del congreso “Un intercambio de experiencias para el futuro”, lo que deseamos, es que con el esfuerzo y el compromiso ese futuro sea cercano y la inclusión laboral de las personas con y sin discapacidad una realidad inmediata. Gracias a los que habéis participado con vuestros póster o comunicaciones que van contribuir muy positivamente a este congreso. SE QUE PODEMOS, CREO QUE PODEMOS Y LO LOGRAREMOS

Almería, 26 de septiembre de 2012

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Fortalezas y debilidades en la integración laboral de universitarios españoles con discapacidad Antonio Luque de la Rosa Universidad de Almería

1. INTRODUCCIÓN La situación actual que acontece el contexto europeo se ha vuelto preocupante de cara a la integración laboral de los jóvenes a causa de la crisis económica que nos circunda. En este contexto, son los países del sur los que se ven más afectados y donde la recesión ha golpeado de forma especial al empleo; esto puede suponer un freno a los cambios sociales que el mundo del trabajo venía experimentado en los últimos años, pudiendo afectar específicamente a las condiciones de la incorporación de los colectivos desfavorecidos, como son las personas con discapacidad. Ante dicha situación, junto a la presión social para reivindicar la sostenibilidad de un estado de bienestar para todos, debemos considerar la formación como la pieza clave que garantice la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. En este sentido, procede realizar una revisión de la situación que acontece en los jóvenes españoles con discapacidad, centrándonos en los datos del contexto andaluz, vislumbrando el nivel de formación predominante en dicho colectivo. A continuación, realizaremos un recorrido por el Secretariado de Orientación Educativa y Vocacional de la universidad de Almería y sus funciones y tareas con relación al alumnado con discapacidad. Para terminar, plantearemos las líneas de actuación que se proponen de cara a potenciar las posibilidades de inserción laboral de los jóvenes universitarios, analizando los puntos fuertes y débiles a considerar en dicha situación.

2. LA FORMACIÓN UNIVERSITARIA DEL ALUMNADO CON DISCAPACIDAD EN EL CONTEXTO ANDALUZ Según el Informe Argos de Junio 2012 (Servicio Andaluz de Empelo de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, podemos apreciar cómo la demanda de empleo ha aumentado este año con respecto al año anterior en la misma fecha, en 3.250 nuevos demandantes, un 12%.

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ANDALUCIA

Junio 2011 Junio 2012

24.484 27.734

Datos de Empleo (Informe Argos 2012) Demandantes de empleo de personas con discapacidad

En Almería a junio de 2012, hay 1866 personas con discapacidad demandantes de empleo, ha aumentado un 12, 59% (235 personas), con respecto al año 2011, en la misma fecha.

ALMERIA

Junio 2011 Junio 2012

1631 1866

Datos de Empleo (Informe Argos 2012) Demandantes de empleo de personas con discapacidad

Este aumento del desempleo entre los discapacitados responde a la situación de crisis económica que estamos viviendo. Así, en los momentos actuales, los discapacitados tienen graves problemas de inserción laboral y son uno de los colectivos que más sufren desde Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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el punto de vista de incremento del desempleo, ya que, si ya de por si el hecho de ser discapacitado supone un hándicap a la hora de conseguir un empleo, en la actual situación de falta de creación de empleo generalizado, la situación es aún más dramática. Uno de los elementos que hay que potenciar en la sociedad en los momentos de crisis económica es, sin lugar a duda, junto con políticas acertadas de sensibilización, apoyo social y solidaridad, la formación y capacitación del conjunto de la comunidad. Sólo así se proporcionarán las bases para asegurar la superación de las condiciones que generaron dicho problema y se dinamizarán estrategias estables de desarrollo global y de creación de empleo. Pues bien, si analizamos el nivel de formación de las personas con discapacidad andaluzas inscritas como demandantes de empleo, podemos apreciar cómo de las 27.734 personas desempleadas, tan solo un 8%, -2.234-, tienen formación especializada. Es este sentido, podemos destacar que en la provincia de Almería, de los 1.886 demandantes de empleo, tan solo un 7,40% tienen formación especializada. Son porcentajes muy bajos que muestran hasta qué punto se precisan nuevas medidas que potencien la elevación del nivel formativo de las personas con discapacidad en aras de facilitar su inserción laboral. Ante los datos mostrados, podemos apreciar un predominio del nivel formativo secundario en la totalidad de las franjas de edad, si bien los porcentajes de cada nivel son sensiblemente distintos en función de cada franja.

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Grupo de Edad

Nivel Formativo

Sin estudios

Estudios primarios incompletos MENOR DE 25 AÑOS

Estudios primarios completos Estudios secundarios Estudios postsecundarios

173

Sin estudios Estudios primarios incompletos Estudios primarios completos

ENTRE 25 Y 44 AÑOS

Estudios secundarios Estudios postsecundarios

834

Sin estudios Estudios primarios incompletos Estudios primarios completos

45 O MÁS AÑOS

Estudios secundarios Estudios postsecundarios

HOMBRE

MUJER

Total

3

3

19

11

40

10

3

13

69

46

115

2

2

1,73

23,12 7,51 66,47 1,15 100%

15

1

16

76

36

112

13

12

25

354

247

601

37

43

80

1,91

13,42 2,99 72,06

9,59 100%

11

11

22

81

110

191

24

29

53

265

280

545

30

28

58

869

Totales

Porcentaje

1009

857

1886

2,53

21,97 6,09 62,71

6,67 100%

Nivel formativo de las personas con discapacidad en Almería según edad y sexo. 2012

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Nivel formativo de las personas con discapacidad en Almería según edad. 2012

Así, resalta cómo en la franja de menores de 25 años, existen sólo dos personas con nivel de formación postsecundaria (1,15%), lo cual puede deberse a que dicho alumnado suele tardar más años en terminar la formación universitaria. Al mismo tiempo se aprecia que sólo tres personas no tienen estudios (1,73%) y que existe un porcentaje elevado de alumnado con estudios primarios incompletos (23,12%). La franja 25-44, destaca sensiblemente frente a las demás en el porcentaje de alumnado que ha conseguido un nivel académico secundario (72,06%) o postsecundario (9,59%), lo cual denota el esfuerzo que dichas personas suelen hacer para culminar sus estudios a pesar de las dificultades asociadas a sus discapacidad. Por último, en la franja de mayores de 44, apreciamos el porcentaje más elevado de personas sin estudios (2,53%), así como un porcentaje elevado de estudios primarios incompletos (21,97%). No obstante, a pesar de descender, sigue habiendo un porcentaje predominante de nivel secundario (62,71%) y un 6,67% de personas que tienen nivel postsecundario en sus estudios. Con estos datos podemos inferir la necesidad de potenciar la formación postsecundaria en dicho colectivo, ya que, frente a los requerimientos de los mercados y las empresas, la mera potenciación de políticas de ayudas se vuelve insuficiente, al tiempo que se garantice el pleno desarrollo personal y social al que tienen derecho el conjunto de la ciudadanía: »»Artículo 9.2. Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la

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participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. Constitución Española 1978

Si analizamos ahora la demanda de empleo de las personas con discapacidad en Andalucía, por grupo de edad, con relación al sector de actividad y género, apreciamos que, de los 27.734 demandantes de empleo de personas con discapacidad, un 57% de los mismos (15.814 personas), solicitan el sector servicios. Grupo de Edad

MENOR DE 25 AÑOS

ENTRE 25 Y 44 AÑOS

45 O MÁS AÑOS

Total

Sector

HOMBRE

Total

MUJER

AGRICULTURA Y PESCA

51

12

63

CONSTRUCCION

74

6

80

INDUSTRIA

49

12

61

SERVICIOS

295

216

511

SIN EMPLEO ANTERIOR

818

595

1.413

AGRICULTURA Y PESCA

478

429

907

CONSTRUCCION

1.090

159

1.249

INDUSTRIA

600

267

867

SERVICIOS

3.816

3.809

7.625

SIN EMPLEO ANTERIOR

931

1.056

1.987

AGRICULTURA Y PESCA

532

629

1.161

CONSTRUCCION

1.339

206

1.545

INDUSTRIA

626

385

1.011

SERVICIOS

3.431

4.247

7.678

SIN EMPLEO ANTERIOR

368

1.208

1.576

14.498

13.236

27.734

Demanda de empleo de las personas con discapacidad en Andalucía, por grupo de edad, sector de actividad y género. 2012

A nivel provincial, dicho porcentaje se sitúa en un 59,75%.

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HOMBRE

MUJER

Total

Provincia

Grupo de Edad

Sector

AGRICULTURA Y PESCA

2

0

2

CONSTRUCCION

4

0

4

INDUSTRIA

1

1

2

SERVICIOS

28

16

44

SIN EMPLEO ANTERIOR

68

43

111

AGRICULTURA Y PESCA

40

24

64

CONSTRUCCION

101

9

110

INDUSTRIA

33

12

45

SERVICIOS

256

255

511

SIN EMPLEO ANTERIOR

65

39

104

AGRICULTURA Y PESCA

36

39

75

CONSTRUCCION

103

12

115

INDUSTRIA

29

12

41

SERVICIOS

223

337

560

SIN EMPLEO ANTERIOR

20

58

78

1.009

857

1.866

MENOR DE 25 AÑOS

ALMERIA ENTRE 25 Y 44 AÑOS

45 O MÁS AÑOS

TotaL

Demanda de empleo de las personas con discapacidad en Almería, por grupo de edad, sector de actividad y género. 2012

Dichos datos nos hace ver la importancia de potenciar el empleo en el sector a través de la promoción de estas personas al sector público y la instauración de medidas facilitadoras de su inserción laboral a nivel privado. Otro dato de interés que aparece en dicho informe, es el relacionado con la demanda de empleo de personas con discapacidad por tipo de discapacidad, sector de actividad y género en Andalucía. Con relación a dicho factor, se indica que, de las 27.734 personas con discapacidad demandantes de empleo, 53,4% tiene discapacidad física (alteraciones motóricas y enfermedades de órganos internos y/o piel), siendo discapacidades que no suelen mostrar obstáculos de cara a la integración laboral en el sector predominantemente demandado (servicios), tanto a nivel público como privado. Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Tipo de Discapacidad

Sector

ALTERACIONES MOTÓRICAS

AGRICULTURA Y PESCA CONSTRUCCION

TRASTORNOS MENTALES

ALTERACIONES SENSORIALES

ALTERACIONES SENSORIALES EXPRESIVAS

ALTERACIONES SENSORIALES MIXTAS

HOMBRE

MUJER

Total

447

475

922

1.219

186

1.405

INDUSTRIA

570

291

861

SERVICIOS

3.334

3.588

6.922

SIN EMPLEO ANTERIOR

554

973

1.527

AGRICULTURA Y PESCA

219

175

394

CONSTRUCCION

330

52

382

INDUSTRIA

239

117

356

SERVICIOS

1.609

1.483

3.092

SIN EMPLEO ANTERIOR

1.048

969

2.017

AGRICULTURA Y PESCA

182

238

420

CONSTRUCCION

467

66

533

INDUSTRIA

258

146

404

SERVICIOS

1.130

1.689

2.819

SIN EMPLEO ANTERIOR

229

452

681

AGRICULTURA Y PESCA

3

5

8

CONSTRUCCION

14

0

14

INDUSTRIA

7

0

7

SERVICIOS

30

16

46

SIN EMPLEO ANTERIOR

7

9

16

INDUSTRIA

1

0

1

SERVICIOS

1

3

4

SIN EMPLEO ANTERIOR

4

0

4

ENFERMEDADES DE ÓRGANOS INTERNOS

AGRICULTURA Y PESCA

157

137

294

Y/O PIEL

CONSTRUCCION

359

52

411

INDUSTRIA

147

72

219

SERVICIOS

945

1.017

1.962

SIN EMPLEO ANTERIOR

156

273

429

3

3

6

13

1

14

DEFICIENCIA NO CONOCIDA

AGRICULTURA Y PESCA CONSTRUCCION INDUSTRIA

8

5

13

SERVICIOS

40

36

76

6

13

19

50

37

87

101

14

115

SIN EMPLEO ANTERIOR OTROS

AGRICULTURA Y PESCA CONSTRUCCION

PROCESO EN FASE AGUDA NO VALORABLE Total

INDUSTRIA

45

32

77

SERVICIOS

453

437

890

SIN EMPLEO ANTERIOR

113

170

283

INDUSTRIA

0

1

1

SERVICIOS

0

3

3

14.498

13.236

27.734

Demanda de empleo de personas con discapacidad por tipo de discapacidad, sector de actividad y género en Andalucía. 2012

Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Por otra parte, y según figura en el Informe Argos (junio 2012), los contratos que se realizan en Andalucía al colectivo de personas con discapacidad suelen predominar por su carácter temporal e inestable. Así, existen en la actualidad un total de 2.646 contratos registrados, dándose en mayor proporción en los hombres (1629 son hombres y 1017 mujeres), de los cuales solo un 9,5% (252) son indefinidos y el resto temporales, un 91%. Duración contrato Indefinido Temporal

Hombre 148 1481 1629

Mujer 104 913 1017

TOTAL 252 2394 2646

Contratos registrados a personas con discapacidad por tipo de contrato y género en Andalucía. 2012

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No obstante, a este respecto, cabe señalar el hecho de que, a pesar de la crisis económica que estamos viviendo, en junio del año 2011 se produjeron 2488 contrataciones, por lo que han aumentado en el año 2012 en 160 contratos. Si analizamos dichos contratos registrados a personas con discapacidad por duración de contrato, sector actividad y género en Andalucía, vislumbramos que el principal sector de actividad económica es el sector servicios (ocupaciones elementales), siendo un 86% - 2073 contratos-. Duración Contrato

SectSector

HOMBRE

MUJER

INDEFINIDO

AGRICULTURA Y PESCA

2

2

4

CONSTRUCCION

6

0

6

INDUSTRIA

17

2

19

SERVICIOS

123

100

223

Total

148

104

252

AGRICULTURA Y PESCA

187

89

276

CONSTRUCCION

123

24

147

INDUSTRIA

94

27

121

SERVICIOS

1.077

773

1.850

Total

1.481

913

2.394

1.629

1.017

2.646

TEMPORAL    

Total

Contratos registrados a personas con discapacidad por duración de contrato, sector actividad y género en Andalucía. 2012

Con relación a la provincia de Almería, los datos arrojan que en 2012 se producen un total de Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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191 contratos, de los cuales el 6,8% de los mismos son contratos fijos (13), frente a un 93% de contratos temporales 151).

Duración contrato Indefinido Temporal

Hombre 6 87 93

Mujer 7 91 98

TOTAL 13 151 191

Contratos registrados a personas con discapacidad por tipo de contrato y género en Almería. 2012

A la vista de todos estos datos, podemos concluir que se debe potenciar la formación universitaria de este colectivo de alumnado ya que sólo un porcentaje reducido posee titulación postsecundaria, siendo una de las piezas clave para promover el acceso al mundo laboral.

3.-EL SECRETARIADO DE ORIENTACIÓN EDUCATIVA Y VOCACIONAL EN LA UNIVERSIDAD DE ALMERIA El Secretariado de Orientación Educativa y Vocacional es un servicio abierto a toda la comunidad universitaria, perteneciente al Vicerrectorado de Estudiantes, Extensión Universitaria y Deportes, ubicado en la 2º planta del Centro de Atención al Estudiante (CAE) de la universidad de Almería. Fue creado hace seis años como respuesta a la petición de los alumnos de esta Universidad, a través de unas encuestas realizadas al colectivo de estudiantes. Como finalidad general, dicho Secretariado se propone ayudar al estudiante, antes de ingresar en la Universidad de Almería, durante su estancia en la misma y al final del proceso formativo,

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en el desarrollo de su proceso educativo y orientación profesional, distinguiendo dos ámbitos de actuación: »»Orientación Académica y Profesional »»Apoyo a los estudiantes con discapacidad Dentro de esta última, como objetivos generales nos planteamos lo siguiente: »»Asesoramiento en las pruebas de acceso a la universidad del alumnado con discapacidad y vigilancia/apoyo durante la realización de las mismas. »»Coordinación con los servicios educativos no universitarios para facilitar el tránsito de dicho alumnado. »»Atención personalizada a cualquier alumno que tenga necesidades educativas especiales. »»Asesoramiento y orientación de medios que faciliten el acceso al currículo. »»Programas de apoyo entre iguales (PAP). »»Asesoramiento a sus profesores. »»Labor de divulgación, sensibilización y formación acerca de la discapacidad a toda la comunidad universitaria. El alumnado con discapacidad de nuestra universidad ha ido evolucionando en los últimos años, registrándose las siguientes cifras:

Alumnado con discapacidad en la universidad de Almería En la actualidad, el censo de este alumnado se distribuye de la siguiente manera en función del tipo de discapacidad, existiendo un elevado número de alumnos que no expresan su tipo de discapacidad y no aparecen por el secretariado, utilizando solamente el beneficio de la reducción de tasas académicas (otras discapacidades).

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Censo actual del alumnado con discapacidad en la Universidad de Almería (2011/2012) Dentro de este ámbito de atención al alumnado con discapacidad, este secretariado trabaja en las siguientes áreas de actuación: 1. Ayudas administrativas y pedagógicas »»Determinación de las necesidades especiales en colaboración con el estudiante con discapacidad, su familia y el personal docente. »»Corresponsabilidad en la determinación de las adaptaciones de acceso al currículum entre el personal docente, los profesionales del servicio y el estudiante. »»Asesoramiento durante el proceso de elección de asignaturas y matriculación. »»Asesoramiento y orientación de ayudas técnicas y de apoyo al estudio. 2. Acogida e información »»- Asesoramiento e información a los estudiantes o personal de la comunidad universitaria con discapacidad sobre la accesibilidad al campus y los recursos disponibles. »»- Asesoramiento e información a todas aquellas personas con discapacidad (o a sus familiares o tutores) que manifiesten su deseo de acceder a los estudios universitarios. 3. Sensibilización de la comunidad universitaria »»Asesoramiento al personal docente y de administración y servicios en lo relativo a las Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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necesidades especiales de las personas con discapacidad, atendiendo especialmente a aspectos relacionales y de comunicación. »»Concienciación de la comunidad universitaria mediante formación específica sobre discapacidad. »»Formación y asesoramiento acerca de la tutoría de orientación como faceta especializada de atención a la diversidad y orientación en el conjunto de los docentes de Grado. »»Comunicación al personal docente y administrativo sobre los servicios disponibles para los estudiantes con discapacidad. 4. Orientación vocacional de los estudiantes con discapacidad »»Asesoramiento y apoyo al estudiante en su proceso de orientación vocacional. »»Mantenimiento de relaciones con organismos e instituciones que tengan como objetivo el fomento de la inserción profesional, específicamente con el Servicio Universitario de Empleo de nuestra universidad. »»Fomento de la formación de postgrado en el colectivo de graduados, diplomados y licenciados. 5. Desarrollo, evaluación y mejora del servicio »»Coordinación de las actuaciones desarrolladas hacia los estudiantes con discapacidad. »»Recopilación de información que permita la evaluación objetiva y periódica de los servicios. »»Elaboración de un informe anual de evaluación para comunicar a los responsables académicos y administrativos los resultados de la evaluación del servicio. Como recursos personales con los que cuenta este secretariado tenemos los siguientes:

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Pasemos a continuación a detallar uno de los programas que desarrollamos en nuestro servicio, denominado Programa de Alumnos en Paralelo.

El Programa de Alumnos en Paralelo (PAP). Un ejemplo de actuación ¿En qué consiste?: »» Finalidad: garantizar y promover la adecuada integración y continuidad en la formación de aquellos estudiantes que, debido a una discapacidad reconocida, tienen una limitada posibilidad de seguimiento de las clases y actividades que forman parte de los estudios que cursan

»»Figura AEP (Alumno en Paralelo): para ayudar a la consecución de lo visto con anterioridad surge esta figura. El alumno/a AEP se comprometerá a realizar actividades de ayuda técnica o personal que consistirán en: »» Toma de apuntes de clase. »» Apoyo en la realización de trabajos o prácticas, sobre todo en lo que se refiere al acceso a la información en bibliotecas u otras fuentes. »» Apoyo en otras actividades complementarias. »»Funcionamiento: »» Este programa tiene tres etapas :

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1º) Proceso de elección: »»Solicitud por parte del alumno o alumna con discapacidad (ACD). »»Valoración por parte del servicio (adecuación u oportunidad). »»Asignación del alumnado en paralelo (AEP). Criterios de decisión: »»Del propio alumno con discapacidad, siendo conveniente algún amigo o amiga, o alguien que le inspire confianza, captándolo él mismo (ACD). »»Si al alumno/a ACD no tiene ninguna preferencia, le preguntamos a alguno de sus profesores sobre los alumnos que asisten asiduamente a clase, los más responsables, etc., con los que intentaremos contactar para ver su disponibilidad. »»Si no aparece nadie o no se detectan preferencias, llevaremos a cabo una visita al aula para explicar el programa y realizar una propuesta abierta. En todos los casos, y antes de formalizar el acuerdo, HACEMOS UNA ENTREVISTA PERSONAL. 2º) Dinámica de trabajo Reunión con los alumnos que van a formalizar el acuerdo (AEP y ACD): »»Explicación del funcionamiento del programa. »»Registro de los datos del alumno AEP. »»Sellado del contrato verbal (se acuerdan tareas, se adquieren compromisos, etc.). »»

4.-RETOS Y DEBILIDADES DE CARA A LA INTEGRACIÓN LABORAL DE LOS UNIVESITARIOS ESPAÑOLES CON DISCAPACIDAD Tras haber analizado la formación que están recibiendo los discapacitados en situación de demanda laboral, y comentado la función que desarrolla nuestro secretariado con relación a la atención de este colectivo en la universidad de Almería, pasaremos a realizar algunas propuestas de cara a favorecer a los titulados universitarios con discapacidad una inserción laboral, lo más exitosa posible, en el mercado laboral normalizado. »»En primer lugar, las universidades deben avanzar en el camino de garantizar los apoyos que necesitan los alumnos con discapacidad, para así desarrollar plenamente todas las competencias profesionalizadoras, potenciando metodologías inclusivas que den respuesta a toda la diversidad de estudiantes presentes en las aulas universitarias. »» Debería fomentarse que las prácticas curriculares y de empresa faciliten la incardinación del alumnado en el mundo laboral mediante acuerdos de colaboración y formación, de cara a facilitar la progresiva incorporación de los jóvenes al trabajo.

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»»Se deben consolidar las áreas de actuación de los servicios de orientación tanto preuniversitarios como universitarios, desarrollando normativamente su funcionamiento y dotándolos de los medios humanos y organizativos necesarios para la labor que les compete. »»Desde la universidad, las diversas administraciones, las fundaciones y las asociaciones de personas con discapacidad se debe potenciar el esfuerzo por asesorar y orientar a las empresas y a los candidatos con discapacidad en los procesos de búsqueda de empleo y de contratación. »»Desde los citados organismos, se debe avanzar en las políticas de sensibilización, haciendo visibles las capacidades reales de los titulados universitarios con discapacidad en el trabajo desarrollado en entornos ordinarios, evitando que la empresa les oferte puestos de trabajo inferiores a su nivel de formación. En consonancia con las propuestas que se vienen exponiendo, desde este secretariado nos proponemos apostar en el futuro por las siguientes líneas de acción: »»La información, el asesoramiento, la orientación y el apoyo a los estudiantes con discapacidad, sobre los estudios en la universidad y las mejores condiciones para llevarlos a cabo. »»La mediación entre los estudiantes con discapacidad y los diferentes departamentos y servicios universitarios para la adaptación de los procesos de enseñanza, aprendizaje y evaluación a sus necesidades particulares. »»El asesoramiento y coordinación de la figura del Tutor de Orientación, como eje de apoyo en la adecuada orientación y atención a la diversidad en el conjunto de alumnado de nuestra universidad. »»La promoción de la mejora de la accesibilidad física y de las TIC en los diferentes servicios de la universidad. »»El asesoramiento, apoyo, sensibilización y formación de la comunidad universitaria y la sociedad sobre las necesidades específicas que tienen las personas con discapacidad. »»El diseño de una red de voluntariado y la coordinación de personas voluntarias en los distintos colectivos que integran la universidad. »»La orientación vocacional y colaboración con el Servicio Universitario de Empleo (SUE) para favorecer la inserción laboral de los estudiantes y titulados universitarios con discapacidad, en colaboración con otras entidades internas y externas. Una apuesta de futuro en la universidad de Almería

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Bibliografía: Bellver, F (2002). Perspectivas del empleo con apoyo en España. En Real Patronato sobre Discapacidad (Ed.), Empleo privado de las personas con discapacidad (pp. 109118). Madrid: Real Patronato sobre Discapacidad Campoy, T. J., y Pantoja. (2003). Transición al mundo laboral de alumnos universitarios con discapacidades físicas y sensoriales. Revista de educación Especial, 33, 39. Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo (2012). Informe Argos de Junio 2012 del Servicio Andaluz de Empelo. Sevilla: CICE Consejo de Gobierno UAL (2010). Directrices básicas para el desarrollo de la tutoría de orientación en los títulos de grado de la universidad de Almería [http://cms.ual.es/ idc/groups/public/@academica/@titulaciones/documents/documento/nual_gr12.pdf] Consejo de Gobierno UAL (2006). Normativa que regula la atención a los estudiantes con necesidades educativas especiales asociadas a una discapacidad en la universidad de Almería [http://sid.usal.es/idocs/F3/LYN11367/NormativaUALnee Discapacidad. pdf] Johnson, D. R., Stodden, R., Emanuel, E., Luecking, R., y Mack, M. (2002). Current challenges facing secondary education and transition services. Exceptional Children, 68(4), 519. Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre empleo público de discapacitados (BOE nº 22066-2003). [http://www.boe.es/boe/dias/2003/12/03/pdfs/A43187-43195.pdf] Markel,K. y Barclay,L. (2009). Addressing the underemployment of Persons with disabilities: Recommendations for expanding organizational social responsibility. Employ Responds Rights, 3, 305. doi:10.1007/s10672-009-9125-3 Ministerio de Educación, Política Social y Deporte (2008). Estrategia global de acción para el empleo de personas con discapacidad 2008-2012. Madrid: MEPSD Orden PRE 1822/2006, de 9 de junio, por la que se establecen criterios generales para la adaptación de tiempos adicionales en los procesos de selección parea el acceso al empleo de las personas con discapacidad (BOE nº10483-2006). [http://www.boe.es/ boe/dias/2006/06/13/pdfs/A22530-22533.pdf] Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Pallisera, M., y Rius, M. (2007). ¿Y después del trabajo, qué? más allá de la integración laboral de las personas con discapacidad. Revista de Educación, 342, 329-348. Urríes, B. (1999). Inserción laboral de personas con discapacidad. Revista Integra. Boletín de Noticias del Instituto Universitario de Integración en la Comunidad, 2(7), 1. Vila, M., y Pallisera, M. (2002). La integración socio laboral de personas con discapacidad y formación superior. Revista Educación Especial, 33, 51-71.

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Fundación Pública andaluza para la Integración Social de Personas con enfermedad Mental. FAISEM Amparo Lloret López.

Delegada de FAISEM Almería Fundación Pública Andaluza para la Integración Social de Personas con Enfermedad Mental

INTRODUCCIÓN La creación de la Fundación Pública andaluza para la Integración Social de Personas con enfermedad Mental. FAISEM, se enmarca en el proceso de Reforma Psiquiátrica que se inició formalmente en Andalucía en 1984 y ha permitido, entre otras cosas, cerrar los Hospitales psiquiátricos públicos y generar una nueva red de servicios de salud mental de base y orientación comunitaria. La “primera fase” de la Reforma afectó básicamente a los servicios sanitarios pero pronto se vio la necesidad de implicar en la atención a personas con trastornos mentales graves a otras instancias y estructuras administrativas. Por ello en 1993 la iniciativa conjunta de algunos responsables de servicios y los movimientos asociativos de profesionales y, especialmente, de familiares, llevaron al Parlamento a instar al consejo de Gobierno a crear una estructura específica para el desarrollo y gestión de recursos no sanitarios, englobados bajo la denominación genérica de “apoyo social” Después de valorar distintas alternativas se optó por la figura de una Fundación pública, constituida por los titulares de las Consejerías de Salud, Asuntos Sociales (hoy Salud y Bienestar Social), Trabajo, Economía y Hacienda (hoy Economía, Innovación, Ciencia y Empleo), financiada básicamente con fondos públicos de dichas Consejerías y estrechamente articulada con los servicios de salud mental del Sistema Sanitario público

OBJETIVO El objetivo general de la Fundación es “la prevención de la marginación y la desadaptación de cualquier persona afectada por una enfermedad mental grave, así como el apoyo a su integración social y laboral”. Para ello, gestiona recursos de apoyo social para personas con trastorno mental grave que son derivados desde los servicios públicos de salud mental El término “personas con trastorno mental grave”, hace referencia a “ personas con dificultades de funcionamiento personal y social, derivadas de padecer problemas de salud mental de Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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carácter severo y persistente”. Se trata de un grupo de personas que requieren atención preferente dada la multiplicidad y gravedad de sus problemas y la existencia de intervenciones de efectividad razonable.

CARACTERÍSTICAS DE LOS PROGRMAS DE APOYO SOCIAL DE FAISEM Cuando hablamos de “programas de apoyo social”, hay que hacer referencia a un conjunto de actividades y recursos no estrictamente sanitarios, dirigidos a favorecer la permanencia y participación activa en la comunidad de personas con discapacidades derivadas de padecer trastornos de tipo psicótico. A través de la cobertura de un conjunto de necesidades sociales básicas como son las relacionadas con la vivienda, manutención, cuidados personales, la actividad y el empleo. Aunque son programas muy variados, tienen rasgos comunes derivados del objetivo general porque tratan de enfatizar la autonomía y participación de las personas, huyendo de esquemas institucionalizadores y control social y buscando la utilización de recursos generales y no específicos. Pero teniendo en cuenta estructuras específicas para las personas con mayores dificultades.

PROGRAMAS Entre los diferentes programas tenemos: a) Programa Residencial, que trata de proveer de alojamiento específico con distintos niveles de soporte como son la vivienda, la manutención, determinados cuidados básicos y relaciones interpersonales significativas para favorecer la permanencia b) Programa de Soporte en la vida cotidiana, trata de proveer apoyo funcional y soporte organizativo en distintos aspectos de la vida cotidiana de las personas con trastorno mental grave, contribuyendo a establecer relaciones sociales estables y a mantenerse de forma más activa en la comunidad. c) Programa de Empleo, que trata de favorecer la recuperación de las personas con trastorno mental grave, mediante un conjunto de actividades coordinadas que permitan mejorar el empleo de las mismas.

EL PROGRAMA DE EMPLEO DE FAISEM El programa de empleo de FAISEM trata de facilitar la orientación vocacional, apoyar la búsqueda de empleo, mejorar la formación profesional y fomentar el empleo en distintos tipos de empresas y actividades, además de apoyar a mantener el empleo en aquellas personas que están en riesgo de perderlo, por presentar episodios de trastorno mental grave. Se coordina con los servicios de salud mental para identificar las estrategias útiles para favorecer el empleo como son: la rehabilitación vocacional, el empleo con apoyo en el mercado abierto y la creación de empresas sociales.

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La estructura del programa es la siguiente: »»Servicio de orientación y apoyo al empleo (SOAE), es la estructura central para la coordinación del programa, además realiza funciones de valoración y definición de itinerarios profesionales a las distintas personas que acuden a ellos, además orientarlas en la búsqueda de empleo y apoyarlas para el mantenimiento de éste. »»Cursos de formación profesional para el empleo, específicos para personas con trastorno mental grave ya que tienen dificultades para utilizar programas generales de formación profesional »»Las empresas sociales, en conjunto funcionan por tanto como una empresa normalizada en el sentido de que compiten en el mercado en términos de calidad y coste de los bienes y servicios que ofrecen y distribuyen sus puestos de trabajo según la capacidad de cada persona y no según su diagnóstico, cumpliendo así las características básicas del “empleo competitivo” en la terminología de los programas de empleo con apoyo. Existen ideas erróneas en la empresa ordinaria acerca del colectivo en relación con los estereotipos de incapacidad, violencia y escasa fiabilidad general de las personas con trastornos mentales graves, generando un rechazo bastante general entre empresarios, trabajadores y consumidores. Pero exageran su frecuencia e intensidad y desconocen el número creciente de evidencias referidas a las posibilidades reales de empleo de muchas de dichas personas, si cuentan con los apoyos necesarios para contrarrestar sus dificultades.

RESUMEN El programa de empleo de FAISEM, está permitiendo mejorar la empleabilidad y empleo efectivo de las personas con trastorno mental grave, aunque aún estemos lejos de facilitárselo a la mayoría de las personas que desearían tenerlo, pero se ha recorrido un camino muy difícil, dada la naturaleza del problema y sus condiciones sociales, en una sociedad como la andaluza y en un momento que vivimos como el actual Y aunque no están claras las repercusiones sobre la sintomatología positiva (ni mejorías, ni descompensaciones) y negativa (parece haber en ocasiones ligeras mejorías), se constatan repercusiones positivas en áreas como el funcionamiento social, el grado de satisfacción la autonomía personal y en definitiva, la calidad de vida.

Bibliografía Publicaciones de FAISEM Documento de Trabajo nº 3. Servicios de Orientación y apoyo al empleo. 2006 Guía para el desarrollo de Programas de empleo con apoyo para personas con Trastorno Mental Grave.2010 Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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LÓPEZ M. El empleo y la recuperación de personas con trastorno mental grave. La experiencia de Andalucía. Revista Norte de Salud Mental, 2010,36:11-23 LÓPEZ M. Diez referencias destacadas en rehabilitación psicosocial. Anuario de Psicología Clínica y de Salud. 2011,7:9-14.

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Las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) como respuesta educativa al alumnado con discapacidad. Antonio Martínez Sánchez y Milagros López Romera Universidad de Almería. E-mail: ams820@ual.es

Resumen: El desarrollo tecnológico y la convergencia entre las nuevas plataformas de Internet, contribuyen a la creación del nuevo escenario denominado “Sociedad de la Información”, caracterizado por una difusión masiva de la informática, la telemática y los medios audiovisuales de comunicación. La escuela, como parte del entramado social, no puede quedar al margen de estos cambios. Las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) se establecen como una importante fuente de apoyo para las personas con algún tipo de discapacidad, representando un fuerte potencial y aportando una gran variedad de utilidades que pueden ayudar a estos individuos a paliar o superar alguna de sus limitaciones. Sin embargo, se corre el riesgo de que, si el desarrollo tan acelerado de las TIC en la actualidad no tiene en cuenta las características y necesidades específicas de las personas con discapacidad, aumente la desigualdad social, favoreciendo la aparición de nuevas formas de exclusión social, es lo que se conoce como “brecha digital”. En este sentido, destacar la importancia de la inclusión de las nuevas tecnologías en la atención del alumnado que presenta necesidades especiales, asociadas a discapacidad, y analizar el riesgo que supone este fenómeno conocido como exclusión digital en el ámbito escolar.

Palabras clave: Tecnologías de la Información y Comunicación, Educación Especial, Discapacidad, Necesidades Educativas Especiales, Atención a la Diversidad. Objetivos: Analizar la situación de las personas con discapacidad referidas a las TIC. Valorar la aportación de las Tecnologías de la Información y la Comunicación en la escuela al alumnado con discapacidad. Reflexionar sobre el riesgo de exclusión social que supone el desarrollo de las TIC en el alumnado con necesidades educativas especiales.

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T

odos los niños tienen un derecho fundamental a la educación. Cada niño tiene capacidades, intereses, habilidades y necesidades de aprendizaje únicas. Los alumnos con necesidades educativas especiales tienen una atención especializada, con arreglo a los principios de no discriminación y normalización educativa, con la finalidad de conseguir su inclusión educativa. Los alumnos con necesidades educativas especiales reciben lo que se denomina “Atención a la Diversidad”, definido como el conjunto de acciones educativas que intentan prevenir y dar respuesta a las necesidades temporales o permanentes, de todo el alumnado del centro y, entre ellos, a los que requieren una actuación específica derivada de factores personales relacionados con su discapacidad. El alumno con necesidades educativas especiales es aquel que requiere, por un periodo de escolarización o a lo largo de toda ella, determinados apoyos y atenciones educativas específicas derivadas de discapacidad o trastornos graves de conducta. (Art. 73, Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación). En este sentido, las TIC deben funcionar como recursos de apoyo de gran importancia para la mejora de la calidad de vida, la normalización y la integración social de los alumnos con necesidades educativas especiales. Las nuevas tecnologías constituyen una herramienta adecuada para la creación de nuevos espacios de aprendizaje, integración e interacción de estas personas. Son muchos y muy diversos los tipos de discapacidad que pueden afectar al acceso a las TIC. Puede variar la gravedad de las mismas, ser permanentes, temporales o crónicas, pueden ser de nacimiento o a lo largo de la vida, y pueden padecerse varias discapacidades a la vez. La Organización Mundial de la Salud publicó una exhaustiva clasificación de las discapacidades (OMS, 2001), que en lo que se refiere a las TIC se suelen agrupar en discapacidades sensoriales, cognitivas, motoras y tecnológicas.

»»Discapacidad sensorial: La discapacidad sensorial que en mayor medida afecta a las tic es la visual y la auditiva, que suele presentarse a lo largo de la vida, y se agudiza en personas mayores. La discapacidad visual es una de las que mayores limitaciones presenta a la hora de acceder a un mundo como el tecnológico, que es eminentemente gráfico. Cuando Internet, y las interfaces en general, eran únicamente en modo texto, la información era neutra, y se podía representar igualmente en modo audio, texto o Braille. Las modernas interfaces de usuario, basadas en ventanas, iconos, imágenes, vídeos y animaciones, impiden que la información y servicios lleguen adecuadamente a las personas que presentan baja visión, ceguera total, daltonismo, vista cansada, cataratas u otros de los múltiples problemas de visión existentes. La otra gran discapacidad sensorial es la auditiva. Puede variar desde los problemas de comprensión o audición hasta la sordera total. En contra de lo que muchas veces se cree, el mayor problema de las personas con discapacidad auditiva no es el hecho en sí de no oír correctamente, sino los problemas de comunicación y comprensión derivados de no haber desarrollado el lenguaje del mismo modo que las personas oyentes. Otro tipo de discapacidades sensoriales temporales son, por ejemplo, las derivadas de trabajar en un ambiente ruidoso, tener la vista ocupada en una tarea como conducir o manejar una máquina, llevar auriculares para aislarse del ruido o no llevar lentes correctoras en el momento

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necesario. El uso de las tic en cualquiera de estas circunstancias hace necesario el diseño y el uso de tecnologías accesibles. »» Discapacidad motora: Son muchos y muy diversos los tipos de discapacidad motora o física que pueden limitar el acceso a las tic, la más problemática es, sin embargo, la que afecta a las extremidades superiores, que dificultan o impiden el uso de los dispositivos periféricos como el ratón o el teclado. La discapacidad motora puede deberse a malformaciones genéticas, enfermedades degenerativas, accidentes o a la progresiva falta de movilidad y precisión en los movimientos de las personas mayores. »»Problemas del habla: No son muchas las interfaces que se manejan a través del habla, o por reconocimiento de voz, pero sí hay líneas de investigación y cada vez más productos comerciales que la utilizan. Las personas con dificultad en el habla encontrarán dificultades a la hora de manejar este tipo de interfaces, si no se les proporcionan otras alternativas. »»Discapacidad cognitiva: El grupo de usuarios con este tipo de discapacidad es uno de los más numerosos y variado, ya que incluye a personas con problemas de dislexia, de comprensión gráfica o escrita, daños neuronales, retrasos emocionales y de desarrollo psíquico, déficit en la capacidad de concentración o memoria, enfermedades degenerativas como la enfermedad de Alzheimer, etc. Las personas con discapacidad cognitiva tienen problemas a la hora de leer y comprender el contenido ofrecido a través de las tic, y también con la forma de interactuar y utilizar programas informáticos que les pueden resultar muy complejos. La llegada de las TIC a los centros educativos implica la ejecución de cambios tanto en los Proyectos Curriculares del centro, como en el proceso educativo (objeto de la enseñanza, rol del profesor, rol del alumno), así como en el espacio destinado a albergar el material informático y su correcta instalación, equipamientos y estructuras. El uso de las nuevas tecnologías permite el acceso a nuevos materiales didácticos, que pueden complementar o reforzar las explicaciones del profesor o constituir por sí mismos una nueva forma de enseñar que abre amplias posibilidades. Las nuevas tecnologías son un importante apoyo para la promoción del aprendizaje ante la diversidad del alumnado, constituyendo un recurso fundamental para mejorar la calidad de vida de los alumnos con necesidades educativas especiales. La influencia de las TIC en la educación se traduce en la creación de nuevos escenarios que, a su vez, producen nuevas oportunidades para los alumnos con discapacidad. Cada vez son más las personas que encuentran en las nuevas tecnologías una ayuda para su optimizar su desarrollo: los alumnos para compensar sus necesidades específicas y los profesores para alcanzar su máximo desarrollo profesional. Para los alumnos con necesidades educativas especiales, las ventajas derivadas del uso de las tecnologías de apoyo aumentan considerablemente al permitir: »»La normalización de sus condiciones vitales. »»El acceso al currículum normalizado. »»La mejora de sus habilidades interpersonales y de comunicación. »»El fomento de su integración física, social y educativa. Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Sánchez (2006) señala que las tecnologías en el ámbito de la atención a la diversidad pueden ser un doble instrumento: »»Pedagógico (reeducación y refuerzo) y de rehabilitación porque con ellas se puede seguir un programa de trabajo para intentar conseguir que un alumno con necesidades educativas especiales alcance un nivel físico, metal y/o social optimo y pueda modificar su vida. »»Equiparador de las oportunidades, ya que facilitan la participación de las personas con discapacidad en todos los niveles de la vida social, cultural y económica. Por su parte, Toledo (2006) enumera algunas de las razones que justifican la introducción de la tecnología de ayuda en las aulas ordinarias y de apoyo: »»Los nuevos avances tecnológicos proporcionan nuevas opciones a los alumnos con Necesidades Educativas Especiales para participar y realizar tareas de enseñanza y aprendizaje. »»Permite que los alumnos alcancen sus potencialidades. Los alumnos con necesidades especiales no sólo tienen discapacidades, es necesario potenciar sus habilidades y aprovecharse de ellas. »»Ayudan a muchos alumnos a acceder a la información, interactuar con otros y participar en actividades desarrolladas en la Red, a las que no podrían acceder sin el uso de esta tecnología. »»Las alternativas digitales del e-learning presenta oportunidades al alumno con Necesidades Educativas Especiales para explorar y beneficiarse de estos recursos a través del uso de la tecnología asistida. »»El uso de la tecnología les motiva, aumenta su autoestima, hace que no se sientan diferentes a los demás compañeros. »»Los ordenadores ofrecen retroalimentación al alumno sobre sus errores, pero no les hacen comentarios negativos ni críticas que les puedan desmotivar. Cabero (2004) identifica las ventajas que, con carácter general, pueden ofrecer la incorporación de las tecnologías para los alumnos con necesidades especiales: »»Ayudan a superar las limitaciones que presentan los déficits cognitivos, sensoriales, y motóricos de los sujetos. »»Favorecen la autonomía. »»Favorecen la comunicación sincrónica y asincrónica de los sujetos con el resto de compañeros y el profesorado. »»Respaldan un modelo de comunicación, y de formación, multisensorial. »»Propician una formación individualizada para el sujeto. Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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»»Evitan la marginación que introduce el verse desprovisto de utilizar las herramientas de desarrollo de la sociedad del conocimiento, como son las nuevas tecnologías. »»Facilitan la inserción sociolaboral de los sujetos con necesidades educativas específicas. »»Proporcionan momentos de ocio. »»Ahorran tiempo para la adquisición de habilidades y destrezas. »»Propician el acercamiento de los sujetos al mundo científico y cultural, y el estar al día en los conocimientos que constantemente se están produciendo. »»Y favorece la disminución del sentido de fracaso académico y personal.

En la atención educativa de alumnado con discapacidad, las tecnologías abren nuevas y diferentes posibilidades (Pérez y Beltrán, 2004):

»»Acceso. Los ordenadores permiten conseguir cantidades inmensas de información fácilmente y en poco tiempo. Esto exige que los estudiantes desarrollen habilidades de selección, organización y elaboración de la información obtenida. »»Exploración independiente. Los estudiantes pueden explorar con el ordenador áreas y zonas hasta ahora casi impensables y, con ello, formular hipótesis, hacer preguntas, investigar, es decir, hacer pensamiento de nivel superior, como en los problemas de la vida. »»Interactividad. Con el ordenador, los estudiantes se pueden comunicar unos con otros y con los profesores. »»Aprendizaje colaborativo. La tecnología permite trabajar en tareas, proyectos y solución de problemas así como compartir el conocimiento construido. »»Eficiencia. La velocidad, precisión y exactitud del ordenador puede contribuir a mejorar los hábitos de eficiencia y organización del estudiante, avanzando en su trabajo y elaborando tablas, bases y mapas que representan eficazmente el conocimiento conseguido. »»Productividad del profesor. El ordenador puede liberar a los profesores de tiempo para interactuar más con los alumnos a fin de activar la curiosidad, preguntar, estimular el debate etc. Asimismo pueden comprobar el nivel de autonomía conseguido por los alumnos en su aprendizaje y la forma en que construyen sus significados. »»Recoger y representar el conocimiento. El ordenador permite a los alumnos reorganizar y representar el conocimiento describiendo clara y precisamente sus interrelaciones. Como hemos expresado en líneas anteriores, las oportunidades que generan las tecnologías de ayuda en los alumnos con necesidades específicas de apoyo educativo son destacables y

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se presentan como una valiosa ayuda para los docentes. Pero lejos de su carácter integrador, el desarrollo de las nuevas tecnologías ha favorecido la aparición de nuevas formas de exclusión social, lo que se conoce como “brecha digital”. Cabero (2004) señala que la brecha digital “puede ser definida en términos de la desigualdad de posibilidades que existen para acceder a la Información, al conocimiento y la educación mediante las nuevas tecnologías”. En el lado opuesto, la “Inclusión Digital” es la participación plena de todos los ciudadanos, en igualdad de condiciones, en la Sociedad del Conocimiento garantizando tanto el acceso a las nuevas tecnologías como el acceso en las nuevas tecnologías (Gutiérrez, 2001). De igual forma, estos autores indican que una manera de garantizar la completa inclusión digital de los alumnos con necesidades educativas especiales, se basa en la importancia de la puesta en marcha de ciertas acciones en este ámbito: »»Contextualizar el uso de las TIC en el desarrollo curricular e integrarlo en el Plan del Centro. Para ello son necesarias las infraestructuras (Hardware, Software y acceso a Internet) y los dispositivos de ayuda. »» Crear una red de apoyo con especialistas en las TIC aplicadas a la diversidad. »»Fomentar la investigación sobre los usos de los recursos tecnológicos en los contextos educativos pata atender a la diversidad. »» Fomentar la formación del profesorado en el uso de las nuevas tecnologías, incluyendo la importancia del “Diseño para todos”. Los docentes somos conscientes de que para facilitar el desarrollo de la personalidad de nuestros alumnos con discapacidad hay que considerar sus capacidades individuales y aceptar su propio estilo y ritmo de aprendizaje, en un marco flexible de organización de los tiempos, con materiales digitales accesibles, usables y diversificados que, tras la adaptación metodológica adecuada, proporcionen al alumno aprendizajes significativos. En contextos escolares, se requiere abordar la brecha digital para conseguir la máxima utilización de los recursos informáticos tanto para atender al alumnado con necesidades educativas especificas, como para la normalización de las TIC de uso común (diseño para todos), y la preparación/ formación del profesorado en su transformación, uso y aprovechamiento, contemplando la adquisición y adaptación de hardware y software adecuado a las necesidades de este alumnado; garantizando la disponibilidad de tecnologías de ayuda a la comunicación aumentativa para los alumnos que lo precisen; fomentando el diseño accesible en la elaboración de recursos (tanto comunes como específicos) multimedia y servicios de red e Internet; e impulsando la formación y la creación de grupos de trabajo, seminarios y proyectos de innovación e investigación educativa cuyas líneas de acción se centren en la utilización y/o el análisis, catalogación y evaluación de las TIC en la atención a la diversidad (Soto y Fernández, 2003).

Conclusiones Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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La innovación en nuevas tecnologías está abriendo, a pasos acelerados, las puertas a una cantidad ingente de información disponible para toda la ciudadanía. Por ello, los centros educativos, en su papel de formadores, deben preparar a su alumnado para que éste pueda acceder a la información y aprender a utilizarla de forma práctica, constituyendo la base para la preparación y formación hacia su futuro profesional. La aplicación de las TIC en el ámbito educativo supone una vía para mejorar la calidad de la enseñanza y un camino para dar respuesta a las nuevas exigencias que plantea la Sociedad de la Información. De esta manera, las Nuevas Tecnologías se están convirtiendo en un recurso indispensable en los centros educativos, abriendo nuevas y diversas posibilidades tanto al docente como al alumnado. Las TIC constituyen una gran oportunidad para la integración de las personas con discapacidad en el mundo escolar, laboral y social, contribuyendo a mejorar su calidad de vida y normalización de su situación. Por ello, ofrecen muchas posibilidades a los alumnos con Necesidades Educativas Especiales, siempre y cuando se adapten a las necesidades de este colectivo y tengan las condiciones óptimas para el buen aprovechamiento de las mismas en las actividades escolares. Por tanto, es necesaria la creación de planes específicos sobre Tecnologías de la Información y Comunicación y Atención a la Diversidad, integrados en proyectos generales de TIC y educación. Entre las posibilidades para los docentes destacan: el acceso inmediato a fuentes de información y recursos, acceso a nuevos canales de información, creación de recursos, uso de aplicaciones interactivas para el aprendizaje, individualización de la enseñanza, facilitación de la evaluación y control, actualización profesional, etc. Las posibilidades que las TIC ofrecen al alumnado con discapacidad son variadas: aumento de la motivación (que predispone al aprendizaje y aumenta la atención e interés), fomento de la interacción y actitud activa del alumno, facilitación del trabajo colaborativo, aumento de habilidades de búsqueda y selección de información, optimización de las capacidades de expresión y comprensión, fomento de la integración de todo el alumnado hacia el camino de la normalización. Sin embargo, para la correcta implantación de las TIC en la escuela es fundamental no sólo formar en habilidades y destrezas necesarias para desenvolverse en la Sociedad de la Información, sino también la aplicación de aquéllas desde una perspectiva pedagógica, utilizando para ello todas las herramientas que ofrecen. De esta forma, se conseguirá un verdadero cambio en la metodología educativa, en el que las nuevas tecnologías se erijan como un medio y no como un fin. En este escenario, las tecnologías de la información y la comunicación suponen un elemento decisivo para normalizar las condiciones de vida de los alumnos con necesidades especiales y, en algunos casos, una de las pocas opciones para poder acceder a un currículo que de otra manera quedaría vedado. Dicho de otro modo, la influencia de las tecnologías de la información y la comunicación en la educación se traduce en la creación de nuevos escenarios; que a su vez, generan nuevas oportunidades para el alumnado con discapacidad.

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Referencias bibliográficas Cabero, J. (2004). Reflexiones sobre la brecha digital y la educación. En Soto, F.J.y Rodríguez, J. (coords): Tecnología, Educación y Diversidad. Murcia: Consejería de Educación y Cultura. Gutiérrez, E. (2001). La educación en Internet e Internet en la educación como factor supresor de la brecha digital. Congreso la Educación en Internet e Internet en la Educación. Ministerio de Educación, Madrid. Disponible en: http://www.inclusiondigital.net/ponen/brecha/ Overview. html Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.(B.O.E. 4 Mayo 2006) http://www.boe.es/ boe/dias/2006/05/04/pdfs/A17158-17207.pdf OMS (2001). International Classification of Functioning, Disabilityand Health (ICF). Pérez, L. y Beltrán, J.A. (2004). La educación de los alumnos superdotados en la nueva sociedad de la información. Informe: Centro Nacional de Información y Comunicación Educativa. Madrid. CNICE Sánchez, R. (2006). Capacidades visibles, tecnologías invisibles: Perspectivas y estudio de casos. En Rodríguez, J., Montoya, R. y Soto, F.J. (coords). Las tecnologías en la escuela inclusiva: nuevos escenarios, nuevas oportunidades. Murcia: Consejería de Educación y Cultura. Soto, F.J, y Fernández, J.J. (2003). Realidades y Retos de la Inclusión Digital. Comunicación y Pedagogía, 192. 34-40. Toledo, P. (2001). Accesibilidad, Informática y Discapacidad. Sevilla: Mergablum.

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La función orientadora e inserción laboral de personas con discapacidad Luis Ortiz Jiménez1, Rosimary Lobo Da Silva2 y Fabiana Da Silva Reis2 Universidad de Jaén Belem Do Pará (Brasil) Email: lortizj@ual.es 1

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Resumen: Abordamos en esta colaboración la figura del orientador/a como elemento clave en la inserción laboral de la persona con algún tipo de discapacidad. Entendemos necesario un tratamiento adecuado desde esta perspectiva, en razón a la propia idiosincrasia de la función orientadora. Pretendemos dejar constancia que la inserción laboral de cualquier sujeto, y muy especialmente las personas discapacitadas, no puede ser fruto de un proceso puntual y remedial, sino como consecuencia de un programa infusivo a lo largo de todo el proceso educativo de la persona. Por tanto, consideramos que la figura del orientador/a juega un papel primordial ya que se encargará de ir acompañando, asesorando, guiando, hacia los itinerarios adecuados, búsqueda de los apoyos, los medios, haciendo uso de los recursos del contexto, con el que debe interaccionar y en el que en un futuro mediato se insertará el individuo. El orientador/a es una figura clave, debe ser un experto (con todo lo que conlleva esta definición) que acompañará, no solo al sujeto, sino a la familia, detectando, actualizando, etc., las necesidades educativas que presenta el/la alumno/a, con el claro objetivo de la inserción social y dentro de ésta como no podría ser de otra forma, la inserción laboral. Para ello, según la literatura consultada, podemos entender que hay dos caminos para alcanzar el objetivo final: »»* Programas remediales, puntuales, a corto plazo, concurrentes a la inserción. »»* Programas infusivos, longitudinales, ecológicos (fruto de un proceso continuo a lo largo de la escolarización). Desde nuestro punto de vista, la vía más apropiada para esa integración, es por supuesto la segunda. Aunque no por ello desprecie los programas que persiguen esa inserción de forma inmediata, a corto plazo, ya que en muchos casos sería la única posible (sujetos no escolarizados, necesidades muy especiales de algunas personas, por causas sobrevenidas, etc.). Palabras clave: Orientación, Necesidades educativas especiales, inserción laboral, discapacidad.

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1. PRESUPUESTOS TEÓRICOS Todo sistema educativo persigue una formación básica, prolongada y versátil, capaz de adaptarse a nuevas situaciones mediante un proceso de educación permanente, capaz de responder a las necesidades específicas de cada ciudadano con el objeto de que pueda alcanzar el máximo desarrollo posible. Todo ello en una sociedad en la que la educación compartirá, con otras instancias sociales, la trasmisión de la información y conocimientos, para el desarrollo de aptitudes, para preservar su esencia, adaptándolos a las situaciones emergentes, los valores con los que nos identificamos individual y colectivamente. En este sentido los sistemas educativos, (con un criterio ya tradicional en leyes como LOGSE, y la vigente LOE) establecen un proceso continuo y con carácter general, no se podría entender que solo se refiera a un tipo de alumnos/as. Poniendo orden en todas estas ideas podemos concretar: »»Sistema educativo para todos/as »»Atención a las características individuales. Esto es a las necesidades que presenten todos/as los alumnos/as.

educativas

»»Proceso continuo (permanente) a lo largo de toda la escolarización. »»Inserción social y profesional »»La orientación como eje fundamental »»Formación específica de las personas que llevan a cabo esa orientación. Desde estos parámetros se puede entender por qué defendemos que la inserción profesional de sujetos con alguna discapacidad, debe ser fruto de un proceso longitudinal (en el tiempo) que cuente con un adecuado asesoramiento por medio de una función orientadora que pueda facilitar el que la persona se desarrolle en un itinerario, abierto y flexible, que garantice la consecución del objetivo perseguido.

2. CARACTERÍSTICAS DE LA FUNCIÓN ORIENTADORA PARA LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD De acuerdo con lo expuesto con anterioridad, es el momento de definir, o concretar el papel que jugará el/la orientador/a. En un primer encuentro, debemos asumir que el orientador/a debe acompañar todo el proceso educativo, especialmente con alumnos/as discapacitados. Acompañamiento que se debe realizar desde el propio sistema educativo, obviando el modelo de servicios, ya que este nos podría llevar a nuevas desigualdades: el que lo puede pagar y el que no, el que puede encontrar esos servicios en su entorno y los que viven alejados de los mismos, en zonas deprimidas de difícil comunicación. Actualmente la función orientadora en Educación Primaria se le asigna a los tutores, mientras

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que en Educación Secundaria existen los departamentos de orientación. Quizás sea también oportuno reclamar la presencia en los centros de Educación primaria de estos departamentos y no como hasta ahora cubrir esas necesidades con los llamados popularmente “equipos” (Equipos de Orientación Educativa, EOE) en los que un orientador/a se encarga de asesorar a varios centros, nos viene a la memoria la frase de Shaw y Goodyear “el orientador se debate entre recoger los cuerpos que bajan flotando por el río, o subir río arriba para evitar que los sigan tirando”. Por tanto, ¿qué características o funciones debe de reunir el trabajo de orientación?, veámoslo: »»Contacto con el medio

- Instituciones del entorno

- Empresas del entorno próximo

- Medios de producción

- Posibilidades de mercado

- Nuevas fuentes de trabajo »»Coordinar trabajo multidisciplinar

- Fisioterapeutas

- Psicólogos

- Médicos

- Etc. »»Asesoramiento al centro escolar (desde dentro)

- Adaptaciones necesarias

- Recursos

- Medios »»Asesoramiento a Padres/madres

- Información continua y real

- Asesoramiento para la participación

- Colaboración en búsqueda de recursos

El esfuerzo orientador llevado desde el propio centro es por tanto múltiple y complejo, exige que la o las personas encargadas de la misma sean auténticos expertos en esa función. Como se puede ver conlleva una proyección hacia el medio, esto es, conocerlo perfectamente: las instituciones que funcionan y sus características, los medios de producción, futuras fuentes de trabajo. ¿Por qué?, lógicamente para adaptar todo el proceso, ir creando itinerarios concurrentes con lo que nos encontramos en el medio en que se va a desenvolver el sujeto. No sería muy lógico, por mucho que le pueda gustar a los niños/as, encauzar hacia actividades marítimas a un grupo que vive en zonas de interiores un ejemplo extremo pero entendemos que clarificador. Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Otro apartado citado es el de la coordinación de un equipo multidisciplinar (médico, fisioterapeuta, psicológico, etc.). Al tener un contacto constante con los individuos, le será más fácil ir detectando aquellas necesidades que presentan los mismos, e ir recurriendo a cada especialista en cada momento según las demandas puntuales. Así como ir recogiendo toda la información posible que provenga de ese equipo multidisciplinar, confeccionando todo un dossier que sirva de referencia para la toma de decisiones, etc. Al formar parte del propio centro, puede mantener una supervisión constante de la marcha de los sujetos, por tanto pudiendo anticipar, facilitar, evitar posible disfunciones, proponiendo adaptaciones necesarias, aportando medios y recursos, tanto metodológicos como curriculares y materiales. Partiendo para ello del conocimiento que tiene del centro, del entorno en que está enclavado, población de referencia, etc. Por ello considero vital que, como he apuntado con anterioridad, sea parte integrante de la comunidad educativa del mismo. Con respeto al asesoramiento a padres/madres igualmente considero como una función esencial. En primer lugar por algo que pocas veces se tiene en cuenta. La situación real. En muchas ocasiones, con la escusa de animar a la familia, se crean falsas expectativas. No se trata de poner techo, se trata de ser realistas y hacer partícipes a la familia de la situación en la que nos encontramos, desmontar las falsas ideas que se les están creando a muchas familias con la publicidad que se les viene dando a determinados casos, publicidad que no suele venir acompañada de las características del proceso y pormenores del mismo. Hay que hacerles partícipes del proceso, pero no diciéndoles solo que hay que colaborar, hay que formarles también para que esa colaboración sea efectiva, haciendo uso incluso del equipo multidisciplinar al que antes hacíamos referencia. Una vez preparados, tenemos que estar a su lado facilitándoles el camino, proveyéndolos de todo lo necesario para andar ese camino (información, cursos, recursos, contactos, etc.). Animándoles a participar en la vida del centro (APA, Consejos Escolar, etc.), esto es, nuevamente en contacto con la realidad, y pudiendo comprobar de primera mano los avances, nuevas necesidades, dificultades, que nos podemos encontrar durante el proceso.

3. A MODO DE RESUMEN Como se ha podido ir viendo, el papel que juega la orientación es de vital importancia en el proceso educativo de todos los niños/as. Y conscientemente afirmamos todos/as. Esta orientación llevada en la línea oportuna nos conducirá al éxito en la inserción socio-laboral de todos los alumnos/as y por supuesto, con las características propias apuntadas en el punto anterior, a las personas que presentan alguna discapacidad. Por tanto volvemos a insistir en lo que se apuntaba al comienzo, la inserción laboral de discapacitados/as, no puede ser fruto de esfuerzos puntuales y casi concurrentes a la edad de incorporación. Debe ser fruto de un trabajo continuo, programado con una colaboración multidisciplinar y en contacto con los agentes educativos. Sirviendo de apoyo constante a la familia. Y con un conocimiento del entorno que facilite la toma de decisiones adecuadas acordes con las características de los sujetos y las posibilidades reales del medio. Es en suma, un trabajo duro, complejo, a veces ingrato, incomprendido, pero muy satisfactorio cuando se puede hacer realidad el que no existan dificultades, barreras, y no se tenga que hacer referencia a “es discapacitado pero trabaja como uno/a más”. Cuando esa frase pase Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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a la historia, cuando no se tenga que hacer ni tan siquiera discriminación positiva, cuando el término integración pierda su sentido, será porque se habrá logrado plenamente.

4. BIBLIOGRAFÍA LÓPEZ MELERO, M.A. (2007) Ideología y ciencia en el tratamiento educativo de la diversidad: Compensación, integración, inclusión. En Sanchez Palomino y Pulido Moyano (Coords) El centro educativo: Una organización de y para la diversidad Granada. GEU. MONEREO, C. Y SOLÉ, I. (1996). El asesoramiento psicopedagógico: una perspectiva profesional y constructivista. Madrid: Alianza Editorial. ORTIZ, L. (2007) Nuevas perspectivas en la orientación educativa del alumnado extranjero. XXI REVISTA DE EDUCACIÓN. Vol 2007 pp. 65-73 ORTIZ, L. (2008) Inserción social desde la escuela: de las políticas educativas a las prácticas de aula. Revista Tavira. Vol 2008. pp. 99-110 PALACIOS, J. (1987).Las ideas de los padres/madres sobre sus hijos en la investigación evolutiva. Rev. Infancia y Aprendizaje nº 39-40. RUS ARBOLEDAS, A. (1996). Tutoría, departamentos de orientación y equipos de apoyo. Universidad de Granada. SALMERON PÉREZ, H. (1997). Evaluación diagnóstica. En Salmerón Pérez, H. (coord.) Evaluación educativa. Granada:PPU. SALMERON PÉREZ, H. (1997). Diagnosticar atendiendo a la diversidad. En Salmerón Pérez, H. (coord.) Diagnosticar en Educación. Granada: FETE-UGT. SHAW, MC & GOODYEAR, RK (1984) Introduction to the special Issues on primary prevention, Personell and Guidance Journal, 62, 444-446.

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Fortalezas y debilidades en la inclusión educativa del alumnado con discapacidad. Milagros López Romera y Antonio Martínez Sánchez

Departamento de Psicología Evolutiva y de la Educación. Universidad de Almería E-mail: mlr0308@yahoo.es

Resumen: La inclusión vinculada a la educación es una idea que desde los años noventa ha venido reclamando atención a nivel internacional. Aunque la integración inicialmente surgió enfocada principalmente al alumnado con discapacidad, la educación inclusiva ha ampliado sus fronteras, pasando a ser un derecho de todos los alumnos y alumnas y, especialmente, de aquellos que debido a la pertenencia a algún grupo minoritario podrían estar en una situación de marginación, exclusión o con riesgo de no alcanzar un rendimiento escolar óptimo. En la actualidad nos situamos en un enfoque en que la escuela supera la inclusión como simple incorporación física al aula ordinaria, para asumir la responsabilidad de procurar el máximo de logros tanto académicos como de participación para todo el alumnado de la escuela, independientemente de sus dificultades y discapacidades. Frente al enfoque de la discapacidad como una cuestión individual, el enfoque inclusivo presta atención a los contextos en que grupos o individuos concretos son vistos como “especiales”. No obstante, debido a la concepción tradicional de entender la educación, existen una serie de barreras al aprendizaje y a la participación que son necesarias superar para garantizar el éxito en la inclusión educativa del alumnado con discapacidad. Palabras clave: Educación Inclusiva, Atención a la diversidad, Discapacidad, Necesidades Educativas Especiales. Objetivos: »»Analizar el discurso de la inclusión de las personas con discapacidad en la escuela, así como su aportación como modelo social. »»Reflexionar sobre las barreras a la inclusión en el alumnado con discapacidad en el sistema educativo.

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La inclusión del alumnado con discapacidad Según Ainscow (2001), la inclusión es asistencia, participación y rendimiento de todos los alumnos. Asistencia, participación y rendimiento son tres de los elementos principales que se tienen en cuenta al hablar de inclusión de todos los alumnos. Haremos referencia a ellas, entre otros aspectos, así como a la idea de diversidad como elemento central de este enfoque educativo. Las aulas escolares cuentan con alumnado diverso en múltiples aspectos. Encontraremos en las escuelas diversidad de pertenencia étnica, cultural, familiar, de género, religiosa, de destreza, de capacidad y posiblemente otras. Las personas pertenecen a diferentes de estos colectivos y estas pertenencias configuran sus diferentes identidades. Esta diversidad será, por otro lado, cada vez mayor, reflejo de una sociedad progresivamente más plural y dinámica. A la realidad diversa de las aulas se une la misión de los sistemas educativos y del profesorado de proporcionar unos estándares educativos a todos ellos. Ante un alumnado con situaciones diversas y que puede plantear una realidad educativa difícil de resolver por parte de los profesionales de la educación, la inclusión es un planteamiento dirigido a todo el alumnado, que aparece como una respuesta ante esta diversidad y como forma de responder a las necesidades de todos ellos y, al mismo tiempo, como una forma de aproximarse a una educación de mayor calidad para todo su alumnado. Las escuelas inclusivas parten de una filosofía que consiste en considerar que todo el alumnado es capaz de aprender en el aula ordinaria, y que todos y todas pertenecen al grupo por igual (S. Stainback & Stainback, 1999). El reto educativo que plantea un alumnado diverso se incrementa cuando entre el alumnado existen niños y niñas con algún tipo de discapacidad: ¿Cómo puedo trabajar con todo el grupo y al mismo tiempo llegar a todos y cada uno de los alumnos de mi clase? (Ainscow, 2001: 20). Según este autor, ante este reto son tres los principales tipos de respuesta que se han dado. La primera consiste en seguir manteniendo el funcionamiento habitual del aula y la escuela, basándose en la idea de que los alumnos que no responden a esta forma de funcionar tienen algún problema que impide su plena participación. Esta concepción está basada en una perspectiva dominante en la educación especial, que considera que la dificultad proviene del déficit concreto del alumno; es, por tanto, una dificultad individual. El punto de referencia es el individuo. La segunda respuesta también parte de la idea de que algunos alumnos nunca podrán llegar a los niveles de aprendizaje considerados normales. Pero, aunque es una concepción centrada también en el individuo, a diferencia de la anterior no lo considera aisladamente sino en interacción con determinados contextos. Así, se basa en un desajuste entre las características de los niños concretos y las medidas de la organización, dando lugar a un enfoque de “necesidades individuales”: el individuo necesita de un ajuste a la organización escolar existente. En la práctica, esta opción ha consistido en reducir expectativas de aprendizaje y sus medidas se han basado en las adaptaciones curriculares, los materiales alternativos y el apoyo extra en clase.

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En tercer lugar, existe el enfoque inclusivo, cuyo objetivo es tratar de dar nuevas respuestas educativas que estimulen y apoyen la participación de todos los alumnos de la clase. Como hemos visto, a diferencia de las anteriores, considera las limitaciones de la oferta educativa (no del niño o la niña) e introduce cambios no centrados en el individuo, sino en un marco de referencia más amplio, es decir, en mejorar las condiciones generales del aprendizaje para todo el alumnado. De esta manera se potencia el aprendizaje de todos los alumnos y, especialmente, el de quienes se encuentran con más dificultades (Ainscow, 2001). Como señala el propio Ainscow, el enfoque individual tradicional, que considera las causas de las dificultades de aprendizaje como intrínsecas al niño o la niña, lleva sistemáticamente a una reducción de las oportunidades de aprendizaje, así como de las expectativas hacia estos alumnos. Por este motivo, el modelo del déficit ha estado ampliamente sometido a críticas y se ha producido un cambio dirigido a considerar el fracaso educativo del niño o la niña no en función de sus características, sino en función del proceso de escolarización. Si, frente al enfoque individual, nos centramos en una perspectiva más interactiva entre el alumno o alumna por un lado, y el programa educativo y demás elementos del contexto de aprendizaje por otro, las posibilidades de acción son mucho mayores. Nos encontramos ante un enfoque más optimista, ya que pone sobre la mesa diferentes factores sobre los que el profesorado puede incidir para favorecer el aprendizaje de todos los niños y niñas, tales como las actitudes hacia el alumnado, las relaciones entre el profesorado, y la organización de la clase, entre otros (Ainscow, 2001). El enfoque de inclusión que tomamos cuando hablemos de inclusión o de escuela inclusiva en relación al alumnado con discapacidad, está referido con este tercer planteamiento. Éste es el enfoque en que la escuela supera la inclusión como simple incorporación física al aula ordinaria, para asumir la responsabilidad de procurar el máximo de logros tanto académicos como de participación para todo el alumnado de la escuela, independientemente de sus dificultades y discapacidades. Así, mientras que un programa segregado tiende a remediar los puntos débiles, un programa inclusivo potencia el desarrollo de los puntos fuertes necesarios para lograr el éxito en el aula (Peters, 2002). En lugar de entender las diferencias individuales en relación a un patrón de referencia normativo, como tradicionalmente se ha hecho, esta concepción entiende que cada individuo es único, tiene sus particularidades, y la escuela no ha de ver esta diversidad como un obstáculo, sino que han de procurar aprovecharla y tomarla como un estímulo para el aprendizaje y una oportunidad para la transformación y la mejora de la escuela. Todos los niños y niñas tienen puntos fuertes y débiles, y mediante la participación conjunta en actividades, las diferentes destrezas y capacidades se pueden aprovechar y compartir si se potencian formas adecuadas de dar y recibir ayuda (Sapon-Shevin, 1999: 48).

Inclusión del alumnado con discapacidad como planteamiento global Cuando hablamos de la inclusión de alumnado con discapacidad el planteamiento global de la misma tiene una importancia central. Éste contrasta con el primer enfoque, desarrollado tradicionalmente, en el que la educación especial se ha llevado a cabo desde un planteamiento parcial, centrándose en fragmentos del sistema educativo, lo que contrariamente a las intenciones iniciales lo ha convertido en un sistema de apoyo a la segregación (S. Stainback & Stainback, 1999). Frente a ello, la inclusión supone el fin de los etiquetajes de quienes

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necesitan más ayuda, de la separación en aulas especiales y otras medidas similares (Duran & Miquel, 2004). Esto no significa que se prescinda de los apoyos necesarios, sino que estos se proporcionarán de forma integrada en las aulas ordinarias. Así, la inclusión, especialmente cuando nos referimos al alumnado con discapacidad, sería un proceso que implica cambios en la estructura y funcionamiento de los sistemas educativos y las prácticas escolares para el beneficio de todo el alumnado, cubriendo la educación ordinaria y especial y haciendo que el sistema educativo unificado sea responsable de todos los estudiantes, para superar el dualismo entre educación y educación especial (Evans, Ilfeld, & Hanssen, 1998). Se apunta, por tanto, como necesario este cambio en las escuelas, que se dirija no a incluir al alumnado con discapacidad en la estructura y funcionamiento preestablecido, sino en reconstruir las escuelas, sus currículos, su organización, para todo el alumnado (Carrington, 1999). De esta manera, la inclusión pasa a ser cuestión de estrategia del centro para tratar con la diversidad y abordar las causas de la marginalización de ciertos estudiantes en las comunidades escolares (Ainscow, Booth, & Dyson, 2004). Hablar de la inclusión educativa del alumnado con discapacidad hace referencia a una idea: si bien la discapacidad conlleva limitaciones individuales vinculadas a un déficit que de por sí dificultan el aprendizaje y otros aspectos del desarrollo, es algo que forma parte de la identidad de muchas personas y, por tanto, de la diversidad social, que debe ser asumido. Por eso, la educación inclusiva requiere una cultura escolar que no se centre en las necesidades de los estudiantes con discapacidades, sino que ponga el acento en la noción de diversidad y que se base en el deseo de explorar la diferencia y la similitud en un sentido amplio (Carrington, 1999). Las escuelas cada vez más reconocen la necesidad de abordar temas relativos a la diversidad a medida que la sociedad se hace más diversa racial y étnicamente y, entre ellas, se están extendiendo los esfuerzos hacia la diversidad para incluir la discapacidad (Hehir, 2002). Si las escuelas están abiertas a la diversidad y la consideran un valor positivo, la discapacidad aparece como otra forma más de diferencia que las escuelas contemplan y dan respuesta dentro del planteamiento global de su organización. Este planteamiento global se relaciona con el aspecto mencionado anteriormente acerca de la asunción de la responsabilidad por parte de los centros educativos y del profesorado de la educación de todo el alumnado, de asumir a todo el alumnado como “propio”. Cuando de alguna manera se toma la posesión y se considera este alumnado como propio, la capacidad de actuación y la responsabilidad se dan conjuntamente, reforzando la idea de que “todos los niños son nuestros niños” (Peters, 2002: 304). De esta manera, no dando por supuesto que la responsabilidad de la educación del alumnado con discapacidad es exclusiva de profesorado especializado o de ciertos profesionales, sino que corresponde a la organización en conjunto, es como tiene sentido una reforma global del planteamiento escolar. Tal y como recoge un informe de la OCDE (Evans, 2003) esta toma de responsabilidad en el sistema educativo es importante, especialmente en relación con el alumnado con necesidades especiales y para lograr una educación inclusiva.

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Por otro lado, la importancia de esta toma de responsabilidad está, en último término, en los resultados. La creación y mantenimiento de una escuela inclusiva lleva consigo el desarrollo de procesos colaborativos y de compromiso entre el profesorado, de forma que pueda ofrecerse apoyo mutuo ante las dificultades y que la colaboración que se da entre los diferentes profesionales responsables dé lugar a una “suma” de conocimientos que facilite la obtención de mejores resultados (Duran & Miquel, 2004; Kugelmass, 2001; S. Stainback & Stainback, 1999). Si bien las escuelas inclusivas aportan especialmente beneficios para los colectivos desfavorecidos, el planteamiento global de las escuelas inclusivas y en concreto la inclusión de los alumnos con discapacidades supone unos beneficios que son extensibles a toda la escuela, aportando elementos importantes en relación con la educación de todos los niños y niñas (Ainscow, Booth, & Dyson, 2004; S. Stainback & Stainback, 1999) y que podemos concretar en tres aspectos: »»Mejora de la escuela. Al considerar que la escuela ha de contemplar toda la variedad de su alumnado en su modo habitual de funcionamiento, en la medida en que no sea capaz de dar respuesta a todas las necesidades educativas que se le presenten será una escuela que necesita de una mejora. Por este motivo, los alumnos que se encuentran con dificultades en su aprendizaje ponen en evidencia las carencias del centro en cuanto a la educación que les está proporcionando. Si la escuela es sensible a estas manifestaciones, el profesorado puede cambiar su percepción de estos alumnos: en vez de considerar que tienen problemas, se les considerará una fuente de información de gran valor para contribuir al perfeccionamiento del funcionamiento del aula y la escuela, revirtiendo en un beneficio de todos (Ainscow, 2001). Aquellos puntos en los que la escuela no tenga una respuesta eficaz serán los puntos que deba trabajar para conseguir una educación de calidad para todas y todos. »»Recursos compartidos. El hecho de procurar una educación de calidad para personas de muy diversas características supone que la escuela tenga que buscar múltiples estrategias, de las que se van a beneficiar todos los alumnos (Carrington, 1999). Además de las estrategias de enseñanza, son otros elementos los que se comparten; todos los alumnos y alumnas están en las aulas todo el tiempo, por lo que el personal de apoyo requerido y demás recursos invertidos estarán a disposición de la educación general de toda la clase (de quienes la necesitan más a menudo y quienes la necesitan menos), respondiendo más fácilmente a las demandas del conjunto de la clase (Duran & Miquel, 2004;Stainback & Stainback, 1999). »»Mejora de la convivencia. Por otro lado, el hecho de convivir con estos alumnos en plano de igualdad contribuye al enriquecimiento personal de todos y todas. Las escuelas inclusivas facilitan la creación de redes sociales de apoyo generadoras de ayuda, interdependencia, respeto mutuo y responsabilidad. La convivencia y trabajo conjunto fomenta la solidaridad y el cambio de actitudes y valores, contribuyendo a superar estereotipos y prejuicios, algo necesario en sociedades cada vez más complejas y

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diversas (Stainback & Stainback, 1999).

Inclusión como modelo social de la discapacidad Las características mencionadas hasta ahora hacen que diferentes autores (Chenoweth & Stehlik, 2004; Nind & Cochrane, 2002) hablen también entre los rasgos característicos de la inclusión de su aportación como modelo social de la discapacidad. Frente al enfoque de la discapacidad como una cuestión individual, el enfoque inclusivo presta atención a los contextos en que grupos o individuos concretos son vistos como “especiales”, así como las dinámicas que crean “dificultades” (Nind & Cochrane, 2002). Contemplar qué otros aspectos inciden en las dificultades de estas personas para acceder a la educación –o a otros ámbitos– lleva a ir más allá de los factores individuales, apelando también al papel y la responsabilidad social para minimizarlos, ya que estas dificultades son entendidas como barreras que se crean desde diferentes ámbitos. El concepto de barreras al aprendizaje y a la participación, al que haremos referencia en el siguiente punto, es importante en este sentido, porque sitúa la discapacidad en un marco más amplio, teniendo en cuenta la influencia del contexto en que interactúa la persona. Por este motivo, el uso de este concepto se plantea vinculado a un modelo social de la discapacidad (Booth & Ainscow, 2002), coherente con un planteamiento inclusivo. Por otro lado, respecto a la necesidad de considerar la discapacidad como algo social, Chenoweth & Stehlik (2004) hacen una reflexión en torno a la aplicación de las teorías del capital social11 –entendidas a partir de las relaciones de reciprocidad entre los diferentes miembros de una comunidad– a las personas con discapacidad y su entorno familiar más cercano, y las implicaciones de estas teorías para su inclusión social en la comunidad. Las personas con discapacidad, un colectivo que se beneficiaría mucho de pertenecer a una red de capital social, tienen sin embargo pocos recursos para invertir en la construcción de este capital. Esta menor capacidad de reciprocidad conduce con frecuencia a un rechazo y aislamiento, y a confiar cada vez más únicamente en los propios recursos, dentro de los círculos familiares o de otras personas con discapacidades, donde las relaciones son más fáciles y hay menos posibilidades de rechazo, quedando así aislada e invisible la ayuda proporcionada dentro de estos círculos y su aportación al capital social de la comunidad. Así, beneficiarse del capital social es más difícil para aquellas personas y colectivos diferentes, que se apartan de las normas de reciprocidad establecidas, lo que hace necesario encontrar vías para hacer que este capital social sea accesible a todas las personas. Tener en cuenta a las personas con discapacidades, aceptar la diversidad y la diferencia, contribuiría a la construcción de un modelo inclusivo de capital social, que permitiría la creación de comunidades más sostenibles (Chenoweth & Stehlik, 2004: 70). Por último, la inclusión tiene otras implicaciones respecto a su importancia social. Entre ellas, se han relacionado las dinámicas de exclusión que tienen lugar en la escuela con las dinámicas exclusoras que tienen lugar en el marco social más amplio, siendo las primeras reflejo de luchas políticas y relaciones de poder en la sociedad. Sistemas educativos diferenciados (como el especial y el ordinario) estarían reproduciendo estereotipos y desigualdades sociales, Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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relaciones de poder asociadas al modelo médico, la diferencia y las dificultades de aprendizaje, y en definitiva creando currículos que diferencian lo que se enseña a unos y lo que se enseña a otros (Armstrong, 1999). La conciencia de estas influencias en la educación es necesaria para que pueda haber un cambio, ya que desde la misma educación es posible trabajar para la construcción de una mayor cohesión social, un “pegamento social” que prevenga de divisiones y conflictos (Carrington & Robinson, 2004; Forlin, 2004), lo que es más fácil desde una educación inclusiva que persiga el éxito de todo su alumnado.

Barreras a la inclusión del alumnado con discapacidad Hablar de barreras al aprendizaje y a la participación es hablar de barreras frente a la inclusión. Estas barreras que de forma general se encuentran ante la inclusión, se reflejan y aparecen de forma específica en el caso de la inclusión del alumnado con discapacidad. La forma tradicional de entender la educación mencionada, basada en un modelo de alumnado, se hace una barrera más evidente frente a la inclusión de alumnado que se desvía de este patrón por tener una discapacidad (Kugelmass, 2001). »»Concepción médica e individual de la educación especial. Esta concepción tradicional de la educación está estrechamente relacionada con la concepción médica existente en la educación especial, centrada en el déficit del niño o niña, con la individualización de las actuaciones educativas, y con la separación del alumnado con necesidades especiales del entorno regular de aprendizaje. Este enfoque sigue muy presente como referencia en la educación del alumnado con discapacidad; así, la discapacidad como enfermedad y como desviación social, y el punto de vista centrado en las debilidades de las personas, más que en sus fortalezas, llevan a un modelo educativo compensatorio que obvia la influencia del ambiente de aprendizaje y de los esquemas sociales en las necesidades de aprendizaje (Carrington, 1999; Muthukrishna & Schoeman, 2000; Peters, 2002). El hecho de que la educación de este alumnado haya estado tan centrada en la discapacidad, en lugar de las posibilidades de aprender y los contenidos de aprendizaje, se relaciona de manera directa con las expectativas hacia estos alumnos y alumnas. La discapacidad se tiñe de una connotación negativa, se convierte en un estigma que influye negativamente en su educación, de forma que no sólo refuerzan los prejuicios hacia la discapacidad, sino que puede contribuir a unos bajos niveles de logros educativos y, posteriormente, de empleo e inclusión social (Fitch, 2003; Hehir, 2002). Así, en cuanto a los contenidos de aprendizaje, este enfoque centrado en la discapacidad a menudo ha llevado un currículo basado en actividades funcionales y vocacionales (Armstrong, Armstrong, Lynch, & Severin, 2005), diferentes de las actividades académicas, para las que no se les veía capacitados. »»Segregación y responsabilidad de profesionales especializados. En segundo lugar, la tradición de la educación especial está ligada también a la idea de que el alumnado con discapacidad es responsabilidad de profesionales especializados, los profesores de educación especial, de forma que se sigue manteniendo la diferenciación de roles entre el profesor especialista y el profesor de clase, reforzada por los programas Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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segregados de educación especial (Kugelmass, 2001; Peters, 2002). Al mismo tiempo, la existencia de este sector de profesorado especializado refuerza la idea en el resto de profesorado de que el alumnado con discapacidad es responsabilidad de estos profesionales y contribuye a que el profesorado ordinario tenga menos habilidades para tratar con este alumnado (Armstrong, Armstrong, Lynch, & Severin, 2005). Como consecuencia de esta separación y de que la educación general no haya sido diseñada para ser inclusiva con el alumnado con discapacidad, aparecen actitudes negativas por parte del profesorado hacia la inclusión, incluso cuando creen que el alumnado con discapacidad tiene derecho a las mismas oportunidades educativas. Esta actitud se ve reforzada por la introducción de nuevas prácticas inclusivas, que hacen que se sientan más inexpertos en su rol de profesor (Carrington, 1999; Peters, 2002). Así, el profesorado puede experimentar una falta de confianza ante la nueva situación y reaccionar inicialmente sintiendo como “suyo” sólo una parte del alumnado, considerando que los demás habrían de corresponder a profesionales preparados, y corriendo el riesgo de hacer una escuela especial dentro de la ordinaria. Así, los alumnos que caen fuera de la población habitual de la escuela y de la rutina y competencias del profesorado suponen un reto inicial ante la inclusión (Nind & Cochrane, 2002). En este sentido, la necesidad de una mayor formación del profesorado para trabajar con alumnado con necesidades especiales es una de las barreras identificadas, ya que, a pesar de que se pueda dar la aceptación en el aula de este alumnado, existe por parte del profesorado la sensación de una falta de conocimientos y habilidades para enseñarles (Armstrong, Armstrong, Lynch, & Severin, 2005). »»Necesidad de servicios y apoyos. Además de la falta de experiencia en la enseñanza con alumnado diverso y las creencias arraigadas acerca de las deficiencias y debilidades de este alumnado, reforzadas por la tradición de separar la educación general de la ordinaria, también aparece como una barrera la detección de una provisión escasa o inadecuada de servicios y apoyos para llevar a cabo la inclusión, en ocasiones por motivos socioeconómicos y de especial importancia en países en desarrollo (Armstrong, Armstrong, Lynch, & Severin, 2005; Muthukrishna & Schoeman, 2000). »»Educación no segregada pero no inclusiva. Por último, si existen barreras para la educación inclusiva del alumnado con discapacidad, provinentes de una tradición educativa segregadora, también puede constituir un elemento perjudicial la existencia de prácticas educativas no segregadas pero que no son inclusivas y no saben dar respuesta al reto que la inclusión conlleva. Las aulas ordinarias que integren al alumnado con discapacidad sin un planteamiento inclusivo de fondo pueden verse incapaces de responder a las necesidades de todo el alumnado. Entonces, la educación especial segregada puede aparecer como una mejor opción, más sensible a las necesidades de este alumnado (Fitch, 2003).

Todos estos son elementos a los que se enfrenta una experiencia educativa inclusiva. Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Son barreras debidas las inercias de un sistema educativo que funciona en base a otros parámetros y que es necesario conocer para poder superar con éxito.

Conclusiones La educación conjunta de todo el alumnado, la aceptación de cada uno de los alumnos y alumnas dentro del grupo, y el acceso al currículo ordinario y socialmente valorado son elementos esenciales que, junto con un enfoque centrado en la transformación de la escuela, como contexto de aprendizaje, a partir de un planteamiento global permiten una práctica educativa inclusiva. Este enfoque global permite superar el punto de vista centrado en las dificultades de aprendizaje individuales, para pasar a un enfoque basado en la valoración de la diversidad, en tener en cuenta las limitaciones de la oferta educativa y en la mejora de las condiciones generales de aprendizaje. En este contexto, el enfoque de las barreras al aprendizaje y a la participación está tomando creciente importancia, dando lugar a instrumentos que permiten identificar las barreras de los centros educativos a diferentes niveles para mejorar su capacidad inclusiva. Aclarar las características y elementos que se identifican como definitorias de la educación inclusiva es el primer paso para poder establecer el carácter inclusivo de las comunidades de aprendizaje y de la práctica de los grupos interactivos con el alumnado con discapacidad.

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Una herramienta para la orientación profesional del alumnado con discapacidad intelectual en la Enseñanza Secundaria. Ana Linarejos Galán Dueñas

Orientadora IES Carmen Laffón. San José de la Rinconada. angadue@gmail.com

Resumen: La orientación vocacional y profesional del alumnado se configura como uno de los principales objetivos de la ESO. El alumnado con discapacidad intelectual se encuentra con grandes dificultades para realizar algunas actividades de orientación propuestas. Por ello, es importante disponer de una herramienta adaptada para ayudarle a clarificar y priorizar sus intereses profesionales, necesarios para elegir el itinerario formativo más adecuado, una vez finalizada la ESO. El cuestionario que se presenta, se ha elaborado a partir de los grandes bloques de PCPI que se ofrecen actualmente en la provincia de Sevilla, considerándolos la opción formativa más adecuada a las características de nuestro alumnado con discapacidad intelectual. Se han agrupado en 8 bloques, desglosados en cinco tareas, acompañadas de sencillas imágenes, que el alumno/a debe puntuar de 1 a 5 según su interés. También se describen las pautas seguidas en nuestro Departamento de Orientación para la administración de este cuestionario, así como otras actividades que complementan la orientación profesional del alumnado con discapacidad intelectual. Se exponen los logros y dificultades encontradas en esta necesaria tarea, previa a la inserción laboral. Palabras claves: Cuestionario orientación profesional discapacidad intelectual.

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Introducción San José de La Rinconada es un municipio cercano a Sevilla, a tan solo 8 Km en dirección norte, con fácil acceso y comunicaciones con la ciudad (tren de cercanías, autobuses y autovía), por lo que tiene a su disposición toda la oferta formativa, cultural y de ocio de la ciudad y de los pueblos comunicados con el tren de cercanías. El Ayuntamiento de la localidad impulsa además numerosas actividades culturales. A pesar de todo ello, hay un sector de población en situación de desventaja, con riesgo de exclusión y graves carencias, destinatarios de proyectos y programas específicos por parte de distintas entidades públicas y privadas. El IES Carmen Laffón de San José de la Rinconada, es el instituto más joven de la localidad, y el único libre de barreras arquitectónicas, por lo que al iniciar su actividad hace 15 años, recibió con carácter preferente, a los alumnos de la localidad con discapacidad motórica. También solicitó su escolaridad en nuestro IES un alumno con discapacidad auditiva de la zona, por lo que desde el principio, el IES Carmen Laffón fue dotado de profesional especializado en la atención del alumnado con discapacidad motórica y auditiva. Las características arquitectónicas del edificio junto a la disposición del personal especializado, trajeron consigo el incremento progresivo de escolarización de alumnado con discapacidad de la localidad, año tras año. En los últimos años, en el seno de la comisión de escolarización de la localidad, y de acuerdo con el servicio de inspección educativa, se consideró necesario alcanzar un equilibrio en la atención del alumnado con discapacidad entre los tres centros públicos de secundaria de la localidad. Pero a lo largo de sus 15 años de andadura, el IES Carmen Laffón ha atendido a un número considerable de alumnado con NEAE por discapacidad en la etapa de Educación Secundaria. Nuestro IES es un centro ordinario, con alumnado con NEAE escolarizado en régimen de integración, modalidad B, esto es, en una parte de su jornada reciben atención especializada por parte de profesores especialistas (Pedagogía Terapéutica, Audición y Lenguaje, ILS, Apoyo Curricular Discapacidad Auditiva, Monitor/Educador de educación especial), y el resto de la jornada, trabajan en el aula junto al resto de sus compañeros, atendidos por profesorado ordinario. Esta modalidad de escolarización, viene así determinada por el Equipo de Orientación Educativa de la zona, que elabora el correspondiente Dictamen de Escolarización de cada uno de los alumnos con NEAE que acceden a nuestro IES, donde también se determinan las medidas de atención a la diversidad más adecuadas a sus necesidades. A lo largo de nuestra experiencia en el Departamento de Orientación, año tras año nos hemos ido enfrentando a la orientación profesional de nuestro alumnado con discapacidad, encontrando en ocasiones, serias dificultades para determinar con claridad sus intereses profesionales utilizando las herramientas y programas tradicionales. De ahí surge la necesidad de disponer del cuestionario que se presenta en esta comunicación. El Programa de Orientación Vocacional y Profesional que se diseña para el alumnado de la ESO, distribuye actividades a lo largo de los cuatro cursos, intentando así facilitar la toma

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de decisión que deben hacer al finalizar la etapa. En todos los casos, animamos a los alumnos a que continúen su formación, escogiendo la modalidad más acorde a sus intereses, motivaciones y capacidades, considerando las dificultades de inserción profesional que pueden encontrar actualmente si no disponen de una formación complementaria a la enseñanza obligatoria, que les permita adquirir competencias profesionales. En nuestro Programa, presentamos los Programas de Cualificación Profesional Inicial, PCPI, como la opción más ajustada a las posibilidades de nuestro alumnado con discapacidad intelectual. Los alumnos que presentan otro tipo de discapacidad (visual, auditiva, motórica…), si no tienen discapacidad intelectual asociada, pueden elegir entre las opciones formativas (Bachillerato o Ciclos Formativos), contando con las adaptaciones en el acceso y las ayudas precisas, cada vez más extendidas. Pero, en nuestra experiencia, el mayor obstáculo para la continuidad con la formación, lo encuentra el alumnado con discapacidad intelectual, asociada o no a otro tipo de discapacidad, que suele quedarse fuera del sistema educativo una vez agotada su permanencia en nuestro IES

En las actividades que se llevan a cabo en nuestro Programa de Orientación Profesional, se anima al alumno a descubrir sus intereses y capacidades, y las ofertas formativas más coherentes. También se anima a las familias a compartir este proceso de búsqueda con sus hijos, intentando que apoyen sus decisiones. En el caso del alumnado con discapacidad, es frecuente que las familias prefieran agotar las posibilidades de permanencia en la escolaridad obligatoria, y que vivan con verdadero estrés la salida del centro y la adaptación a un centro nuevo, que a veces, requiere desplazarse fuera de la localidad. Actitudes de sobreprotección familiar tan frecuentes, actúan como un freno que limita al alumno tanto o más que su propia discapacidad, por lo que también nuestro Programa, contempla el trabajo con las familias, para facilitar el tránsito. Presentaré, a continuación, el instrumento diseñado para facilitar al alumnado con discapacidad intelectual, la expresión de sus intereses profesionales. Se detalla el modo y momento en que se administra, y las actividades de orientación con las que este cuestionario se complementa, dirigidas al alumno y también a sus familias. En el último apartado de esta comunicación, presentaré los logros y las dificultades encontradas hasta el momento en la orientación profesional del alumnado con discapacidad intelectual, utilizando esta herramienta.

Método El Cuestionario de Intereses Profesionales para el alumnado con Discapacidad Intelectual en Educación Secundaria, es un sencillo cuestionario que presenta al alumnado las principales actividades profesionales relacionadas con los PCPI de la provincia de Sevilla, agrupadas en 8 bloques a modo de grandes campos profesionales. En el cuadro siguiente, se indican los 8 bloques en los que se ha estructurado el cuestionario, con los PCPI relacionados: Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Campo profesional

1 Agrícola-Ganadero

PCPI de Sevilla y provincia relacionados Auxiliar de agricultura y transformación agroalimentaria Auxiliar de floristería Auxiliar en viveros, jardines y parques Auxiliar de fabricación mecánica

2. Técnico-Mecánico

Auxiliar/Ayudante de mantenimiento de vehículos Operario de soldadura y construcc. metálicas y tecnoplásticas Auxiliar de instalaciones electrotécnicas y de comunicaciones Ayudante de fontanería, climatización y calefacción Auxiliar de alojamientos turísticos y catering

3. Servicios

Auxiliar de servicios de restauración Ayudante de cocina Auxiliar de comercio y almacén Auxiliar de gestión administrativa

4. Administrativo

Auxiliar de oficina Auxiliar de carpintería

5. Acabados

Auxiliar de manufacturas cerámicas Auxiliar en operaciones de acabado y pinturas Auxiliar/Ayudante de mantenimiento de vehículos Auxiliar de peluquería

6. Imagen Personal 7. Artísticos 8. Informática

Auxiliar en técnicas estéticas Oferta formativa Danza Móbile (*) Auxiliar informático

(*) Se ha considerado la oferta formativa de DANZA MÓBILE, centro de FPE especializado en la formación en artes plásticas y escénicas, para personas con discapacidad en Sevilla, ya que no existen PCPI relacionados con estos intereses.

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Cada ámbito, se ha desglosado en 5 tareas básicas, acompañadas de imágenes suficientemente representativas, para que los alumnos que no tengan aún bien adquirida la lectoescritura, puedan entender y contestar con mayor autonomía. El alumno ha de valorar el interés o agrado que siente por cada tarea, eligiendo una puntuación (de 1 a 5, desde menos a mayor agrado). No se ha empleado el “0” como valor, porque pretendemos que los alumnos acepten que todas las tareas son “valiosas” por sí mismas. De esta forma, cada alumno obtiene una puntuación en cada uno de los ámbitos, siendo posible seleccionar después los PCPI más relacionados con los mismos.

Sujetos El cuestionario lo contestan una vez al año, todos los alumnos con NEAE con discapacidad (12-18 años).

Procedimiento Cada alumno rellena su cuestionario individualmente, en el segundo trimestre de cada uno de los cursos de la ESO, coincidiendo con el momento en que están programadas las actividades de orientación profesional en cada uno de los cursos. De esta forma, podemos ver la evolución de los intereses de cada alumno en los años en que permanece en nuestro centro. También nos permite conocer cuáles son las actividades profesionales que en cada grupo, resultan más valoradas. Las profesoras especialistas en Pedagogía Terapéutica con las que los alumnos cumplimentan el cuestionario, complementan la actividad: »»Pidiendo a los alumnos que hablen de personas que conocen en su entorno y que realizan alguna de las actividades profesionales que encuentran en el cuestionario. »»Solicitándoles que localicen empresas en su localidad, en las que trabajen personas realizando estas actividades, y hagan un directorio por ámbitos. »»Se les pide que redacten preguntas que les gustaría hacer a las personas que realizan estas actividades, sobre el trabajo que realizan, y que comenten después las respuestas que les han dado a las mismas. »»Se les pide que imaginen cómo podría ser su vida dentro de unos años, realizando alguna de las actividades, y hablen sobre ello. »»Sus profesoras también les proponen pensar o considerar actividades profesionales coincidentes con sus capacidades y rasgos de personalidad y contrastar esta posibilidad con sus expectativas. »»…, etc. En todas estas actividades, se busca desarrollar en los alumnos un mayor conocimiento de sí mismos, de sus posibilidades y del mundo del trabajo partiendo del acercamiento a su

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contexto más cercano. Cada año, en el mes de Marzo, organizamos una visita a centros de enseñanza que imparten PCPI relacionados con el campo profesional que haya conseguido puntuaciones más altas. A esta visita asisten todos los alumnos con NEAE del centro, ya que el propósito de la misma, es animar hacia la continuidad de los estudios tras la secundaria, acercándoles paulatinamente a posibles centros en los que pudieran continuar su formación. En Andalucía, las solicitudes para los PCPI se realizan durante el mes de Marzo, así que los alumnos que ya están en 4º de ESO, aprovechan para recoger las solicitudes, conociendo además el procedimiento a seguir. En las visitas, en ocasiones han coincidido con antiguos alumnos de nuestro centro, que les animan a dar el paso y les muestran su satisfacción con la decisión tomada.

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Instrumento

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Resultados y conclusiones La utilización de este cuestionario nos ha permitido conocer la evolución de los intereses profesionales, la constancia o no de los mismos, en cada uno de nuestros alumnos con NEAE, orientando siempre hacia la continuidad con la formación como requisito previo a su inserción profesional. Se rellena individualmente y pueden exponer después sus motivaciones y experiencias relacionadas con cada uno de los ámbitos…, con lo que se incrementa su motivación considerablemente. La utilización sistemática de esta herramienta les permite conocer nuevos campos profesionales y tareas, ampliar sus conocimientos sobre el mundo laboral con las actividades que lo complementan, así como ganar seguridad y confianza en sus posibilidades. Las visitas a centros de enseñanza PCPI coincidentes con las puntuaciones más altas les permiten conocer in situ una nueva oferta educativa. Se rompe la distancia entre los centros, y los alumnos ganan confianza en la posibilidad de desplazarse autónomamente en un contexto algo más distante a aquél en que se desenvuelven habitualmente. Esta actividad, se completa necesariamente, con información a las familias (que tienen que impulsar y facilitar el cambio). Animamos al alumno hacia la continuidad de su formación en condiciones similares a las seguidas hasta el momento, pero esta vez, con un horizonte profesional que resulta enormemente motivador en esta edad. El alumno con discapacidad intelectual que tiene un horizonte profesional, mejora considerablemente en su autoestima.

Sin embargo, a lo largo de nuestra experiencia en la utilización de estas estrategias

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con nuestro alumnado, constatamos que aún hay pocas plazas disponibles para la continuidad en las opciones elegidas. Los criterios de admisión en los PCPI hasta el momento, conceden prioridad al alumnado del propio centro. Las plazas disponibles para alumnado con NEAE en los PCPI ordinarios, suelen ocuparse con alumnado del propio centro, con lo que nuestros alumnos se encuentran en clara desigualdad de condiciones para ser admitidos en la oferta que se les presenta para animarles a estudiar. Sería necesario, pues, generalizar la oferta de PCPIs a todos los centros de Educación Secundaria para dar respuesta a las necesidades de formación previa a la inserción profesional del alumnado con discapacidad, siempre que pueda mantenerse la misma modalidad de integración. En los criterios de admisión a los PCPI, también debería valorarse la coincidencia con los intereses profesionales de los alumnos, y no solo su pertenencia al centro y/o su domicilio. Facilitando la continuidad con su formación, el tránsito al mundo laboral del alumnado se haría con mayores garantías.

Referencias: - ORDEN de 24 de junio de 2008, por la que se regulan los programas de cualificación profesional inicial. http://www.juntadeandalucia.es/educacion/educacion/nav/contenido.jsp?pag=/Contenidos/ FPEP/PCPI/OrdenPCPIs_24_06_08_Perfiles&vismenu=0,0,1,1,1,1,0,0,0 Información básica sobre PCPI: http://www.juntadeandalucia.es/educacion/ formacionprofesionalindex.php/programas-de-cualificacion-profesional/ique-son-los-pcpis

Bibliografía: Manual de Orientación Laboral para personas con discapacidad. Iturbide et al. (Bizkaia). Enero de 2004 http://www.discapnet.es/Castellano/comunidad/websocial/Recursos/Documentos/Tecnica/ Documents/manual.pdf Orientación profesional e Inserción sociolaboral de personas con discapacidad Intelectual. Lucas Mangas, et al. Universidad de Valladolid. http://www.ruct.uva.es/pdf/Revista%206/6203.pdf

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Formación para la transición a la vida adulta y laboral en jóvenes con discapacidades graves y permanentes. Mª del Carmen Pegalajar Palomino, Mª Jesús Colmenero Ruiz y Luis Ortiz Jiménez Universidad de Jaén E-mail: emcpegala@

Resumen: Una vez finalizada la etapa de educación básica obligatoria en alumnos con discapacidades graves y permanentes se ha de apostar por su transición a la vida adulta y laboral, entendida ésta como una fase en la que se alcanzan los mayores niveles de autonomía y autorrealización para la persona. La inserción laboral no sólo favorece el ámbito profesional del alumno con necesidades educativas, sino que repercute favorablemente hacia la inclusión de éste en el entorno en que se desenvuelve; el trabajo contribuye a corregir, en parte, la desigualdad y marginación que sufren a causa de su minusvalía. En este trabajo se analizan las diferentes opciones formativas para jóvenes con necesidades educativas una vez éstos han finalizado el período de formación básica obligatoria en un aula o centro específico de Educación Especial. En Andalucía, las enseñanzas ofertadas durante este período se corresponden con los Programas de Cualificación Profesional Inicial o Programas de Formación para la Transición a la Vida Adulta y Laboral. Ambos pretenden favorecer el máximo grado de desarrollo en el alumno así como prepararle para que puedan acceder y participar de forma activa en situaciones y actividades sociales que faciliten su transición a otros contextos de desarrollo y socialización. Palabras clave: transición a la vida adulta y laboral, formación, discapacidad, empleo.

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1. INTRODUCCIÓN El trabajo es un derecho básico de todo ser humano, tal y como se proclama en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 (Art. 23, ONU) y en la Constitución Española de 1978 (Art. 35) gracias al cual se ofrece a la persona la posibilidad de mejorar su autoestima, contribuir a incrementar la relación con los demás, favorecer su independencia económica, desarrollar las capacidades personales y evitar la pérdida de confianza en uno mismo y el deterioro psicológico que se produce tras largos períodos de desempleo. En el caso de personas con discapacidad, el trabajo contribuye a corregir, en parte, la desigualdad y marginación que sufren a causa de su minusvalía; de esta manera, es la incorporación a la vida laboral la condición más importante para lograr la estabilidad y el equilibrio necesario que permite participar en cualquier otro ámbito y ejercer de ser individual y social más allá de su minusvalía. Además, desde la perspectiva europea del Estado de Bienestar, es necesario que la mayor parte posible de las personas sean productivas y contribuyan al sostenimiento del mismo. De acuerdo con Leach (2002, p.16), “ganarse la vida, decidir con independencia e igualdad, no son privilegios de algunas personas sino derechos de todas”. A pesar del reconocimiento de los derechos y las medidas que se tienen para el colectivo de personas con discapacidad, éste presenta dificultades para obtener, encontrar y mantener un puesto de trabajo (Pallisera, Vilá y Valls, 2003, p.797). Así, el Comité Español de Representantes de Minusválidos señala una serie de factores que dificultan su inserción laboral tales como (2001, p.10): »»Nivel educativo y cualificación profesional deficiente o inadaptada a las demandas del sistema productivo. »»Falta de motivación e información de la propia persona con discapacidad y de sus familias que incide en dificultades para mejorar su cualificación profesional o buscar empleo. »»Actitud negativa de una parte de los empleadores o de los responsables de recursos humanos que revela un prejuicio inicial hacia las capacidades potenciales de la persona con discapacidad o una serie de ideas falsas preconcebidas (escasa polivalencia, difícil reciclaje, altos costes por la adaptación de lugares y puestos de trabajo…). »»Dificultades para acceder a las fuentes de financiación de cara a crear su propio negocio. »»Dificultades de accesibilidad (transporte, adaptación de centros de formación o de trabajo…) que puede en ocasiones ser un serio obstáculo para la integración laboral. Al mismo tiempo, el complicado y crítico panorama laboral de los últimos tiempos, las condiciones del mercado de trabajo actual y las exigencias a los trabajadores, plantean serias dificultades para la inserción laboral y el mantenimiento del empleo. También, la discriminación en el ámbito laboral por razón de discapacidad se incrementa en momentos de recesión económica, lo que acentúa el riesgo de marginación y exclusión social (Fernández, 2003, p.30). Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Por todo ello, consideramos primordial realizar un esfuerzo para facilitar la transición a la vida adulta y activa de las personas con discapacidad potenciando, además, el establecimiento de planes de acción y medidas de actuación a favor de este colectivo en el acceso y desempeño laboral. La participación de las personas con discapacidad en los procesos económicos y productivos, si bien encuentra todavía muchos obstáculos, es, por tanto, un ámbito prioritario de la acción encaminada a la búsqueda de la igualdad de oportunidades (Rosenqvist, 1990, p.31). En este trabajo, como consecuencia de nuestra línea de investigación más reciente, pretendemos analizar las diferentes opciones formativas para alumnos con necesidades educativas derivadas de discapacidades graves y permanentes escolarizados en aulas o centros específicos de Educación Especial. La igualdad de oportunidades constituye, sin lugar a dudas, un principio compartido y una aspiración generalizada en nuestras sociedades; en el caso de personas con discapacidad, dicho principio se ha traducido en la lucha contra la discriminación y en la búsqueda de la normalización en todas las esferas de su vida, incluida la relacionada con el empleo y el acceso al mercado laboral (Tezanos, 2001; Karsz, 2004; Fernández Enguita, Souto y Rodríguez, 2005). En este sentido, es desde esta perspectiva desde la q ue abordaremos la valoración y análisis de dichos programas.

2. TRANSICIÓN A LA VIDA ADULTA EN JÓVENES CON NECESIDADES EDUCATIVAS Según lo dispuesto en la Orden de 19 de septiembre de 2002, por la que se regula el período de formación para la transición a la vida adulta y laboral destinados a jóvenes con necesidades educativas especiales, los programas correspondientes al período de formación para la transición a la vida adulta y laboral están destinados a jóvenes que han finalizado el período de formación básica obligatoria en un aula o centro específico de Educación Especial, precisando de adaptaciones curriculares muy significativas. Además, teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 30.4 del Decreto 147/2002, de 14 de mayo, por el que se establece la ordenación de la atención educativa a los alumnos con necesidades educativas especiales asociadas a sus capacidades personales, las enseñanzas impartidas durante este período pueden ser: Programas de Cualificación Profesional Inicial o Programas de Formación para la Transición a la Vida Adulta y Laboral. Ambos pretenden favorecer el máximo grado de desarrollo en el alumno y prepararle para que puedan acceder y participar de forma activa en situaciones y actividades sociales que faciliten su transición a otros contextos de desarrollo y socialización. Su duración máxima es de cuatro años, pudiendo comenzar a los dieciséis años y prolongarse hasta los veinte.

2.1. Programas para la transición a la vida adulta y laboral Estos programas pretenden satisfacer las necesidades de toda persona en un período en el que se alcanzan los mayores niveles de autonomía y autorrealización. Promover la autonomía personal e integración social constituye uno de los objetivos de estos programas que fomentan Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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las capacidades de los alumnos en aspectos físicos, afectivos, cognitivos, comunicativos, morales, cívicos y de inserción social. Otra de las finalidades se concreta en el desarrollo de actitudes de seguridad en el trabajo, enfoque positivo de la tarea y normas elementales de trabajo así como en la adquisición de habilidades laborales de carácter polivalente. Los alumnos que cursan estas enseñanzas refuerzan, además, los conocimientos instrumentales adquiridos durante la enseñanza básica. Organizados en un solo ciclo formado por dos cursos, el alumno puede permanecer un año más, siempre y cuando el equipo educativo lo considere beneficioso para el proceso de aprendizaje y la socialización del alumnado y, además, no se superen los límites de edad citados anteriormente. Por ello, su curriculum se estructura según ámbitos de experiencia a través de los cuáles se conectan los aprendizajes con las exigencias de los diferentes contextos en que los jóvenes con necesidades educativas han de aplicarlos. En la siguiente tabla se citan los diferentes objetivos a alcanzar para cada uno de los ámbitos de experiencia durante esta etapa: ÁMBITOS

OBJETIVOS

AUTONOMÍA PERSONAL EN LA VIDA DIARIA

Imagen ajustada y positiva de sí mismo y los demás. Hábitos de higiene personal. El cuerpo. Habilidades de la vida diaria. Analizar información sobre ofertas de productos, bienes y servicios. Salud, seguridad y equilibrio afectivo y sexual.

INTEGRACIÓN SOCIAL Y COMUNITARIA

Comprender y expresar mensajes sobre sí mismo y sus necesidades.

Identificar lugares en el entorno, necesidades que cubren y medios de acceso. Conocer y utilizar recursos, equipamientos y servicios del entorno. Participar en relaciones interpersonales del entorno. Utilizar los medios de comunicación e información. Utilizar medios de trasporte público. Practicar normas básicas de educación vial. Comprender y expresar mensajes en distintas situaciones. Organizar y utilizar el tiempo libre.

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HABILIDADES Y DESTREZAS LABORALES

Identificar y utilizar adecuadamente diferentes materiales, útiles, herramientas y máquinas. Aplicar técnicas y procedimientos para ejecutar tareas y operaciones básicas propias de las familias profesionales. Aplicar los conocimientos y habilidades adquiridos en trabajos sencillos. Adquirir hábitos personales de trabajo. Expresar decisiones e ideas en los procesos de trabajo. Conocer las normas de seguridad e higiene. Valorar la satisfacción personal del trabajo. Conocer instituciones y servicios de información y facilitación del empleo. Conocer la estructura, organización y mecanismos básicos de funcionamiento de la empresa e identificar los derechos y deberes del trabajador. Realización de prácticas en centros de trabajo.

Tabla nº 1. Estructura del curriculum de los programas de transición a la vida adulta y Laboral (Fuente: B.O.J.A. 19-9-2002).

2.2. Programas de cualificación profesional para jóvenes con necesidades específicas de apoyo educativo Tal y como se establece en el artículo 3 de la Orden de 24 de junio de 2008, por la que se regulan los programas de cualificación profesional inicial, éstos tratan de contribuir al desarrollo personal del alumno, promoviendo la adquisición y el desarrollo de competencias básicas de la Educación Secundaria Obligatoria así como un conocimiento del mercado laboral y búsqueda activa de empleo mediante un aprendizaje autónomo y en colaboración con otras personas que le lleve a una continuidad en sus estudios. Se destaca claramente el objetivo profesionalizador por encima de otros al pretender alcanzar competencias profesionales propias de una cualificación de nivel uno según la estructura actual del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Los alumnos con discapacidad que asisten a este tipo de programas encuentran dificultades para construir su proyecto vital y laboral por lo que, si no reciben el apoyo así como la orientación y mediación adecuada, tienen muchas posibilidades de llegar a estar implicados en procesos de exclusión; comprender los factores personales y sociales que condicionan sus vidas, permitirá comprender el papel de mediación que dichos programas pueden desarrollar para que esos jóvenes no queden excluidos (Vega y Aramendi, 2011, p.214). En definitiva, lo que se pretende a través de esta medida de atención a la diversidad es que el mayor número de alumnos con discapacidad “alcancen un bagaje de conocimientos que les permita situarse en el mundo actual con cierta orientación; conseguir unos hábitos que incluyan la responsabilidad, el esfuerzo y el deseo del trabajo bien hecho así como unas actitudes que formen una mentalidad crítica, solidaria, participativa y respetuosa con el entorno” (Torres González, 1999, p.169).

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Sánchez Asín y Boix (2009, p.136) definen estos programas “como una inmejorable ocasión para la integración social de los jóvenes que en estos momentos ya están integrados en diferentes programas singulares, modificaciones curriculares o en centros alejados del entorno ordinario, incluso en los centros de menores”. De este modo, la mayor parte del alumnado que asiste a estos programas presenta las siguientes necesidades educativas y/o problemas de aprendizaje (Sanchez Asín, Buisán y Boix, 2006, p.171): »»Dificultades para adaptarse a los objetivos de su nivel de edad, debido a las fuertes lagunas que arrastran de una escolaridad irregular. »»Diferencias en las situaciones de partida, características y ritmos de aprendizaje, motivaciones y necesidades, con baja autoestima y eficacia propia para afrontar cualquier tarea relacionada con la escuela. »»Dificultades en cuanto a las estrategias para buscar trabajo y, en el mejor de los casos, encuentran trabajos deficitarios, desconociendo sus derechos laborales. »»Vinculación negativa con el centro educativo dados los continuos conflictos curriculares y disciplinarios. »»Carecen del refuerzo que favorece la implicación de las familias en su proceso educativo. Autores como Zacarés y Llinares (2006, p.126) los cataloga como “programas de desarrollo positivo para jóvenes” al asumir una filosofía dónde: “la resiliencia y la competencia son centrales para ayudar a los jóvenes a atravesar la adolescencia de manera saludable (…). Los programas que incorporan esta filosofía se aproximan a los jóvenes como recursos a desarrollar antes que como problemas a manejar; se esfuerzan por conducir el desarrollo de los adolescentes hacia resultados positivos incrementando su exposición a fuentes de apoyo y oportunidades evolutivas” (Roth y Brooks-

Gunn, 2003, p.94).

La Orden de 19 de septiembre de 2002, por la que se regula el período de formación para la transición a la vida a adulta y laboral destinado a jóvenes con necesidades educativas especiales, establece cómo desde la Administración educativa se han concretado una serie de programas específicos para alumnado con necesidades educativas debidas a diferentes grados y tipos de discapacidades personales que, teniendo un nivel de autonomía personal y social que les permita acceder a un puesto de trabajo, no puedan integrarse en un programa ordinario. El número de alumnos por grupo depende del tipo de discapacidad del alumno. Así, en el caso de alumnado con discapacidad intelectual, el máximo de alumnos es de ocho, en alumnado con trastornos graves del desarrollo y trastornos graves de conducta el máximo es de cinco personas y para el alumnado con pluridiscapacidad el máximo es de seis por grupo. Puntualmente, puede autorizarse el funcionamiento de grupos con número diferente al establecido anteriormente, según las características del alumnado así como las necesidades

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de escolarización de éste. Dichos programas incluyen tres tipos de módulos: módulos específicos, módulos de formación general y módulos conducentes a la obtención del título en Educación Secundaria Obligatoria; los dos primeros deben ser cursados por todos los alumnos, mientras que el tercero es voluntario. Además, en el curriculum de los módulos obligatorios de formación general de los programas específicos para jóvenes con necesidades educativas debidos a diferentes grados y tipos de capacidades personales, se puede llevar a cabo adaptaciones curriculares significativas con la intención de adecuarse a las características y posibilidades de este alumnado. En la siguiente tabla establecemos los objetivos generales de cada uno de los módulos así como la organización de éstos: MÓDULOS OBLIGATORIOS

FORMACIÓN GENERAL Ampliar competencias.

ESPECÍFICOS

MÓDULOS VOLUNTARIOS ÁMBITOS

Adquirir competencias profesionales.

Desarrollar competencias básicas.

Proyecto emprendedor.

Profesionales.

Módulo de comunicación.

Participación y ciudadanía.

Formación en centros de trabajo.

Transitar al mundo laboral.

Libre configuración.

PRIMER CURSO

Obtener título de Educación Secundaria Obligatoria. Módulo social. Módulo científico-tecnológico. SEGUNDO CURSO

Tabla nº 2. Tipos de módulos de los Programas de Cualificación Profesional Inicial (Fuente: B.O.J.A. 19-9-2002).

3. DISCUSIÓN A modo de síntesis, podemos afirmar cómo tanto los programas de formación para la transición a la vida adulta y laboral como los programas de cualificación profesional inicial constituyen una oferta formativa dirigida a favorecer el tránsito a la vida adulta y laboral de jóvenes con discapacidad. Sin duda, una de las metas a las que se aspira desde el actual sistema educativo bajo el prisma de la inclusión. Dicho modelo educativo parece el único válido en una sociedad democrática que, en principio, asume las diferencias y las valora además de tenerlas en cuenta para que, las personas que en un grupo determinado se singularizan más por sus características peculiares, dispongan de las mismas oportunidades de educación, formación y desarrollo que el resto (Casanova, 2011, p.70). Ante este panorama, la escuela tiene un papel fundamental como impulsora de los procesos de tránsito a la vida adulta y laboral en jóvenes con necesidades educativas. En este sentido, autores como Rusch et. al (2009) plantean cómo la escuela debe liderar los procesos de tránsito, garantizando al alumnado el apoyo necesario en los itinerarios que los conducen desde la escuela a los espacios postescolares. La formación de la juventud constituye el mejor aval

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para la promoción de su inserción social; en este sentido, la educación debe trabajar a favor de la capacitación de las generaciones más jóvenes. Según Durkheim (2003), la socialización del individuo debe abarcar dos facetas fundamentales: una individual (desarrollo personal) y otra colectiva (ser social), requiriendo la interacción de la persona con su medio pues “la socialización es un proceso de interacción entre el individuo y la sociedad, por el que éste interioriza las normas, costumbres y valores compartidos por la mayoría de los interrogantes de la comunidad; se integra e inserta en el grupo; aprende a conducirse socialmente; se adapta a las instituciones; se abre a los demás y convive con ellos; y recibe la influencia de la cultura sin menoscabo del desarrollo de su personalidad” (Fermoso, 2000, p.91). Sin embargo, el reto está en conseguir los objetivos por los que dichos programas fueron concebidos: su contribución a evitar el abandono escolar de los jóvenes así como su acceso a una vida laboral cualificada, siendo necesario disponer de suficientes recursos humanos y materiales así como la implicación de todos y cada uno de los sectores que forman parte de la comunidad educativa: profesorado, familias, alumnos…

4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS CASANOVA, Mª A. (2011). Educación inclusiva: un modelo de futuro. Madrid: WoltersKluwer. COMITÉ ESPAÑOL DE REPRESENTANTES DE MINUSVÁLIDOS (CERMI) (2001): Un Plan de Empleo para las Personas con Discapacidad en el siglo XXI. Aprobado por el Comité Ejecutivo 13 de noviembre de 2000. Madrid, CERMI. CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA de 6 de diciembre de 1978 (B.O.E. 28-12-1978). DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS de 1948 DECRETO 147/2002, de 14 de mayo, por el que se establece la ordenación de la atención educativa a los alumnos y alumnas con necesidades educativas especiales asociadas a sus capacidades personales (B.O.J.A. 18-5-2002). DURKHEIM, E. (2003). Educación y sociología. Barcelona: Ediciones Península. FERMOSO, P. (2000). Sociología de la educación. Valencia: Nau Llibres. FERNÁNDEZ ENGUITA, M., SOUTO, X.M. y RODRÍGUEZ, R. (2005). La sociedad del conocimiento: democracia y cultura. Barcelona: Octaedro. FERNÁNDEZ, C. R. (2003). La integración laboral de las personas con discapacidad. Temas para el debate, 102, 30-34. KARSZ, S. (2004) (comp.). La exclusión: bordeando sus fronteras. Sus definiciones y matices. Barcelona: Gedisa. LEACH, S. (2002) Empleo con apoyo: buenas prácticas basadas en principios claros. En M.A. Verdugo M.A., B. Jordán de Urríes (coords.) Hacia la integración plena mediante el empleo. Actas VI Simposio Internacional de Empleo con apoyo. Salamanca: Publicaciones INICO. ORDEN de 19 de septiembre de 2002, por la que se regula el período de formación para

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la transición a la vida adulta y laboral destinados a jóvenes con necesidades educativas especiales (B.O.J.A. 19-9-2002). ORDEN de 24 de junio de 2008, por la que se regulan los Programas de Cualificación Profesional Inicial (B.O.J.A. 7-8-2008). PALLISERA, M, VILÀ, M. y VALLS, M. J. (2003). The Current Situation of Supported Employment in Spain: analysis and perspectives based on the perception of professionals. Disability & Society, 18, 6, 797-810. ROSENQVIST, J. (1990). Mental retardation and work opportunities on teachers’, managers’ and supervisors’ conceptions of the students’ possibilities in their working life. European Journal of Special Needs Education, 5, 31-42. ROTH, J. L.; BROOKS-GUNN, J. (2003): What exactly is a youth development program? Answers from research and practice. Applied Developmental Science, 2, 94-111 RUSCH, F.R, et al. (2009). Toward selfdirected learning, post-high school placement, and coordinated support. Constructing new transition bridges to adult life. Career Developmental for Exceptional Individuals, 32, 1, 53-59. SÁNCHEZ, A., BUISÁN, C y BOIX, J.L. (2006). La iniciación profesional para jóvenes con necesidades educativas y/o trastornos de aprendizaje. Revista de Educación, 341, 171-196. TEZANOS, J.F. (2001). La sociedad dividida. Estructuras de clase y desigualdades en las sociedades tecnológicas. Madrid: Biblioteca Nueva. TORRES GONZÁLEZ, J.A. (1999): Educación y diversidad. Bases didácticas y organizativas. Archidona: Aljibe. VEGA, A. y ARAMENDI, P. (2011). La mediación educativa de los Programas de Cualificación Profesional Inicial. Educación XXI, 14, 2, 213-236. ZACARÉS J.J. y LLINARES, L. (2006). Experiencias positivas, identidad personal y significado del trabajo como elementos de optimización del desarrollo de los jóvenes. Lecciones aprendidas para los futuros Programas de Cualificación Profesional Inicial. Revista de Educación (España), 341, 123-147.

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Educación inclusiva e inclusión laboral. Antonio Hernández Fernández1, Claudia De Barros Camargo2, M.Inmaculada Rascón Zarzosa1 y Carmen María LLavero Berbel Universidad de Jaén. 2 FASIP, Brasil. ahernand@ujaen.es

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Resumen: Desde hace unos años el concepto de educación inclusiva ha ido instaurándose en nuestra sociedad en diferentes niveles, el sector laboral no podía ser ajeno a la inclusión. La inclusión como proceso de análisis sistemático de las culturas, las políticas y las prácticas escolares para tratar eliminar o minimizar, a través de iniciativas sostenidas de mejora e innovación escolar, las barreras de distinto tipo que limitan la presencia, el aprendizaje y la participación de alumnos y alumnas en la vida escolar de los centros donde son escolarizados, con particular atención a aquellos más vulnerables, afecta al ámbito labora de pleno, no se trata sólo de contratar personas con discapacidad sin función laboral. La lucha que las personas con discapacidad han de poner en juego para lograr la participación e igualdad ha constituido un paradigma en defensa de la diversidad y una búsqueda de soluciones innovadoras e inclusivas para solventarlas o minimizarlas. Palabras clave: inclusión, integración, laboral, trabajo, educación.

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Educación inclusiva. El origen de la idea de inclusión se sitúa en el foro internacional de la Unesco que ha marcado pautas en el campo educativo en el evento celebrado en Vomiten en 1990 en Tailandia, donde se promovió la idea de una educación para todos, que ofreciera satisfacción de las necesidades básicas de aprendizaje al tiempo que desarrollara el bienestar individual y social de todas las personas dentro del sistema de educación formal. En la conferencia internacional de 1994 que concluye con la llamada “Declaración de Salamanca”, se produce una amplia adscripción a esta idea entre los delegados y se pone énfasis la urgencia de impartir la enseñanza a todos los niños, jóvenes y adultos, con y sin necesidades educativas especiales dentro un mismo sistema común de educación. La resolución de Salamanca generaliza la inclusión como principio central que ha de guiar la política y la práctica de la construcción de una educación para todos. No existe un consenso entre los autores más representativos de este movimiento (Ainscow, 2001; Arnaiz, 2003; Dyson, 1999; Stainback & Stainback, 1999) ya que cada uno tiene su propia visión sobre el mismo. Así, por ejemplo, podemos encontrar definiciones tan diferentes y clarificadoras como señala Ainscow (2001, p. 44), “una escuela que no solo acepta la diferencia, sino que aprende de ella”, o como definen Stainback y Stainback (1999, pp. 2135), “es la que educa a todos los estudiantes en la escuela ordinaria”. Nosotros aceptamos la definición que Ainscow, Booth y Dyson (2006 p. 25) hacen al respecto: se trata del proceso de análisis sistemático de las culturas, las políticas y las prácticas escolares para tratar eliminar o minimizar, a través de iniciativas sostenidas de mejora e innovación escolar, las barreras de distinto tipo que limitan la presencia, el aprendizaje y la participación de alumnos y alumnas en la vida escolar de los centros donde son escolarizados, con particular atención a aquellos más vulnerables. Como puede apreciarse, dicha definición hace referencia a tres variables relevantes para la vida escolar de cualquier estudiante; la presencia, la participación y el rendimiento. Presencia se refiere a dónde son escolarizados los alumnos pues, sin ser lo definitorio, los lugares son importantes, dado que parece difícil que el alumnado aprenda a reconocer y valorar la diversidad humana, en la distancia, esto es, en centros, aulas o espacios segregados de aquellos donde se educan los alumnos sin discapacidad. Por aprendizaje se debe entender que el centro se preocupa por adoptar las medidas necesarias para que, todos los alumnos, incluidos aquellos más vulnerables a la exclusión (alumnos con discapacidad, por ejemplo), la marginación o el fracaso escolar (no alcanzar los estándares de evaluación requeridos al finalizar la educación obligatoria), tengan el mejor rendimiento escolar posible en todas las áreas del currículo de cada etapa educativa. Por lo tanto, que la acción educativa dirigida hacia ellos no se conforma con “lo básico” o descuida ámbitos de enseñanza y aprendizaje establecidos para todos. La participación se concreta en el deber de reconocer y apreciar la identidad de cada alumno y la preocupación por su bienestar personal (autoestima) y social de todos ellos (relaciones de amistad y compañerismo) y, por lo tanto, por la ausencia de situaciones de maltrato, marginación o aislamiento social. Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Inserción laboral. La inserción laboral de las personas con discapacidad es un tema pendiente que tiene la sociedad, y es preocupante la carencia de estadísticas que muestren esta realidad en todos los países, pese a eso recién se ha llevado a cabo estudios preliminares que abarca datos en zonas urbanas no así en las zonas rurales, con el propósito de dar a saber la situación que viven las personas con discapacidad en cuanto a la inserción laboral, señalando las diferentes trabas que éstas enfrentan para desarrollarse en el campo laboral, la discriminación que deben enfrentar estas personas y la percepción que tienen respecto a las leyes de Integración Social para Personas con Discapacidad. Según FUSDAI (Fundación Síndrome de Down para el Apoyo e Integración) el proceso de inclusión laboral tiene cuatro etapas: 1. Adaptación y Capacitación: El joven inicia su adaptación a la empresa y su capacitación en el puesto de trabajo con el cumplimiento de jornada parcial y la

mediación profesional del EMIL (Equipo Mediador de Inclusión Laboral) en forma sistemática (diaria). 2. Afianzamiento: Se consolida la inclusión laboral a la empresa. El joven pasa progresivamente del cumplimiento de la jornada parcial a la jornada total. El EMIL realiza la mediación de forma periódica (1 a 3 veces por semana). 3. Inclusión Laboral: Plena inclusión del joven en el puesto de trabajo con cumplimiento de la jornada completa, asumiendo las responsabilidades de su tarea. El EMIL realiza la mediación en forma periódica (2 a 4 veces por semana). 4. Independencia Laboral: El joven está totalmente incluido a su puesto de trabajo con contratación efectiva y se independiza de la mediación del EMIL. El equipo de profesionales mantiene contacto esporádico con la empresa/ institución y el joven. Las fases principales del desarrollo de un programa de empleo con apoyo, que incluyen dentro de sí diversas acciones, pueden resumirse en las siguientes (Asociación Española de Empleo con Apoyo, 2008): »»Preparación para la incorporación al mercado laboral: elaboración del perfil profe­ siográfico del candidato e información y orientación laboral en relación a la búsque­da de trabajo. »»Búsqueda de trabajo activa y personalizada, asegurando un puesto adecuado a cada persona mediante la difusión del programa, la prospección del mercado laboral, el asesoramiento y estimulación a la empresa y el análisis de compatibilidad entre can­ didato y puesto de trabajo. »»Adaptación y entrenamiento en el puesto de trabajo de la persona con discapaci­dad.

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»»Seguimiento del trabajo, con evaluación preventiva de las necesidades del trabaja­dor con discapacidad y de la entidad empleadora, así como detección precoz de si­tuaciones conflictivas y aplicación de medidas correctivas.

Educación inclusiva e inclusión laboral. La inclusión laboral o como habitualmente denominamos la inserción en el mundo de la empresa, no debe situarse en el plano de lo deseado sino que ha de concretarse en políticas y acciones específicas de promoción del empleo. Compartimos su valor social y la consideración de éste como un derecho inalienable que contribuye a la integración de las personas en la sociedad (Booth & Ainscow, 2002). La inclusión invita a analizar de forma sistemática los contenidos y las formas de las culturas, las políticas y las prácticas educativas para que puedan trasladar los valores inclusivos a la vida cotidiana. En este sentido introducimos estos valores al entorno natural que les corresponde a estos jóvenes, que tanto por su formación, como por su edad y entorno familiar, su vida cotidiana normalizada corresponde a una situación profesional activa. La lucha que las personas con discapacidad han de poner en juego para lograr la participación e igualdad ha constituido un paradigma en defensa de la diversidad y una búsqueda de soluciones innovadoras e inclusivas para solventarlas o minimizarlas. Aún sigue siendo la tasa de desempleo entre discapacitados más alta que en la población activa. Las barreras que se encuentran son variadas y combinadas de manera que el desempleo es un futuro más que probable. Romper el círculo vicioso en el que pocas personas con discapacidad son visibles entre la población activa lleva a la no percepción de éstas como personas productivas. Los empleadores no las perciben como personas preparadas para el trabajo y, por ello, no les ofrecen la oportunidad de demostrarlo. Sin embargo, la obtención y conservación del empleo depende más de la forma en la que el trabajo está estructurado y organizado que en la propia discapacidad. Gran parte de los obstáculos pueden ser superados con medidas adecuadas.

Bibliografía. Alba, A. y Moreno, F. (2004). Discapacidad y Mercado de Trabajo. España, Gente interactiva. Madrid: Caja Madrid. Alomar, E. & Cabré, Mª (2005). El trabajo de jóvenes con discapacidad intelectual en entornos normalizados. Investigación. Revista Síndrome de Down, (22) 118-124. Angulo, M. (2006). Lineamientos para una política de Educación Superior Inclusiva. Memorias del foro: Un camino hacia la Educación Superior Inclusiva. Bogotá: Ministerio de Educación Nacional. Asociación Española de Empleo con Apoyo (2008). El empleo con apoyo. Documento electrónico consultado el 5 de junio de 2008 en http://www.empleoconapoyo.org/aese/ article15.html (capturado 15 de agosto de 2012, 19 horas) Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Astorga, L. (2004). Incluyendo a las personas con discapacidad en las políticas de desarrollo. Banco Interamericano de Desarrollo. Disponible en: http://www.saldarriagaconcha.org/ Library/Resource/Documents/ASTORGA, 2004%20Incluypersonas%20con%20discap594. pdf (capturado 11 de agosto de 2012, 19 horas) Bélgica, A. (2008). Inclusión social para la construcción de ciudadanía. Ponencia hecha en el Encuentro de Jóvenes Comunicadores 2008. Berruezo, J. (2006). Educación inclusiva en las escuelas canadienses. Una mirada desde la perspectiva española. Revista interuniversitaria de formación del profesorado. No. 20 (2) Pp. 179 – 207. Disponible en: http://redalyc.uaemex.mx/pdf/274/27411341012.pdf (capturado 4 de agosto de 2012, 9 horas) Hernández, R., Cerrillo, R., Izuzquiza, D. (2009). La inclusión de discapacitados intelecutlaes en el mundo laboral: análisis cualitativo. Estudio de un caso. Revista Latinoamericana de educación inclusiva. Vol.3.nº2 Jordan de Urríes, F.B. & Verdugo & Vicent, C. (2005): Análisis de la evolución del empleo con apoyo en España. Madrid: Real Patronato sobre Discapacidad. Organización de las Naciones Unidas. (2010). Objetivos de Desarrollo del Milenio. Informe del 2010. Nueva York: ONU. Villa Fernández, N. (2007). La inclusión progresiva de las personas con Discapacidad Intelectual en el Mundo Laboral. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Senadis. (2010). Recomendaciones para el uso correcto del lenguaje en temas relacionados con Discapacidad. Chile: SENADIS. Disponible en: http://www.fonadis.cl/descargas/centro/ grafico/Guia-Recomendaciones-para-Periodistas.pdf (capturado 12 de agosto de 2012, 13 horas) Tomelloso, C. (2009). Medidas organizativas y curriculares de atención a la diversidad desde una perspectiva inclusiva. Disponible en: http://sauce.pntic.mec.es/falcon/medidas_ escuelainclusiva.doc (capturado 1 de agosto de 2012, 19 horas) UNESCO (1997). Recomendaciones Segunda Reunión Gubernamental del Proyecto Regional de Educación. PRELAC. Disponible en: http://www.unesco.org.uy/educacion/fileadmin/ templates/educacion/archivos/recomendacionesBsAs.pdf (capturado 11 de agosto de 2012,

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14 horas) UNESCO (2005). Guidelines for inclusion: Ensuring Access to education for all. París: UNESCO. http://unesdoc.unesco.org/images/0014/001402/140224e.pdf (capturado 11 de agosto de 2012, 19 horas)

Webgrafía: http://www.rinace.net/rlei/numeros/vol3-num2/art2.pdf http://www.ite.educacion.es/formacion/materiales/126/cd/indice.htm http://www.discapacidadonline.com/insercion-laboral-discapacidad.html http://www.fusdai.org.ar/index.php?q=una-plena-inclusion/inclusion-laboral

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Orientación laboral e intermediación en FAAM: Una apuesta por el empleo de las personas con discapacidad Mercedes Romacho Quero, Maria del Mar Soriano Miras, Abraham Ruiz González, Mercedes Rueda Ruiz y Manuel Martínez Martínez

Técnicos de Empleo de la Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad

Resumen: La Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad (FAAM), es una Entidad sin ánimo de lucro, declarada de Utilidad Pública y compuesta por diecinueve asociaciones de carácter no lucrativo. El área de empleo de FAAM tiene como principal objetivo la integración del colectivo de personas con discapacidad, y por tanto, su inclusión en el mercado laboral, ya que desde esta área se considera el acceso al empleo como aspecto de vital importancia para la inclusión social del colectivo. Además desde la Entidad se considera de vital importancia realizar una intensa labor de sensibilización con el tejido empresarial y en la sociedad en general con el fin de eliminar barreras, estereotipos, tópicos y actitudes discriminatorias que todavía hoy sufre este colectivo en determinadas ocasiones, muy frecuentemente cuando intentan acceder a un empleo. En estos últimos años, dada la situación de crisis del mercado laboral, se ha encontrado especial dificultad en el proceso de inserción laboral y la correspondiente disminución en la contratación del colectivo de Personas con Discapacidad, siendo éste uno de los más afectados.

Palabras claves: inclusión social, integración laboral, igualdad de oportunidades, empleabilidad, atención a la diversidad, formación accesible.

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Introducción La inclusión laboral de las Personas con Discapacidad es objetivo prioritario para FAAM, ya que el acceso al empleo es parte fundamental de la vida, necesario para adquirir autonomía e independencia económica, mejora de las relaciones interpersonales, realización personal y profesional, mejora de la autoestima que se refleja en el estado de salud físico y psicológico, en definitiva, se pretende conseguir la plena integración en la sociedad de las Personas con Discapacidad. Desde la Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad se le concede una prioridad máxima a la Educación, Formación y Empleo de las Personas con Discapacidad, puesto que trabajar por y para una educación de calidad y una formación adecuada, va a tener una repercusión directa en el futuro personal, laboral y social de nuestro colectivo. A lo largo de su trayectoria, FAAM viene desarrollando diferentes actividades y actuaciones encaminadas a cubrir necesidades educativas y formativas de las Personas con Discapacidad con el fin de lograr una plena inclusión educativa y formativa, y haciendo más accesible el uso de las Nuevas Tecnologías que se han implantado en los últimos tiempos y que son tan necesarias para la total integración en la sociedad del colectivo de Personas con Discapacidad. Los objetivos establecidos desde el área de Educación, Formación y Empleo van encaminados a garantizar la calidad en el sistema educativo, proporcionando la igualdad efectiva de oportunidades, las condiciones que permitan su aprendizaje, y en definitiva conseguir una verdadera inclusión educativa al igual que establece el artículo 5 de la Ley de Educación de Andalucía, así como el fomento de dicha igualdad de oportunidades en materia de empleo y ámbito laboral. La dificultad en el acceso a la Educación y Formación que ha caracterizado al colectivo a lo largo de la historia, impulsa a FAAM a desarrollar planes de actuación y actividades dirigidas a mejorar su trayectoria educativa y formativa mediante: »»Servicio de apoyo y asistencia escolar de alumnos/as con discapacidad y necesidades educativas especiales en los centros docentes públicos de Almería dependientes de la Consejería de Educación. »»Programa de Cualificación Profesional Inicial. »»Curso de formación permanente “Educación y Discapacidad, un abordaje integral”, celebrado en la Universidad de Almería y subvencionado por la Consejería de Educación de la Junta de Andalucía. »»Convenio de colaboración entre la Universidad de Almería y FAAM, estrechando así lazos de colaboración en el ámbito educativo, de la docencia e investigación. »»Programa de Accesibilidad en centros educativos. »»Plan de Formación. El cuidado en el entorno familiar de las personas en situación de dependencia. Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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»»Taller de empleo “Atención Socio-sanitaria en instituciones sociales y domicilios”. Financiado por el Fondo Social Europeo y el Servicio Andaluz de Empleo de la Junta de Andalucía. »»Curso de manipulador de alimentos. »»Curso de elaboración de proyectos para las Asociaciones. »»Formación Profesional para el Empleo. »»Formación para jóvenes en colaboración con la Fundación Diagrama. »»Curso para Fundación ONCE, mediante convenio de colaboración entre FAAM y Fundosa Social Consulting. »»Plataforma de Formación: Aula Virtual. Apuesta que hace FAAM por el uso de las Nuevas Tecnologías en el área Educativa y Formativa. El servicio de empleo de FAAM tiene como principal objetivo prestar apoyo y orientación en materia de empleo y formación entre otras a las personas con discapacidad que acuden demandando este servicio, por lo tanto, la finalidad última de este área, es ofrecer a los/as usuarios/as el apoyo necesario para su proceso de orientación e inserción laboral (elaboración de currículos, captación de ofertas de empleo y formativas, entrenamiento en habilidades socio-laborales, acceso a nuevas tecnologías como el manejo de la red de internet…) además de la seguridad de poder contar con un equipo multidisciplinar que desde la entidad están a su disposición para asesorarlos/as en las diferentes materias y áreas de las que se compone FAAM. Debido a la situación de inestabilidad laboral, FAAM no ha cesado en su labor de atender a las Personas con Discapacidad en materia de empleo, prestando apoyo y asesoramiento para alcanzar el objetivo profesional. Y por ello desde el área de empleo se ha diseñado e implementado el siguiente Plan de Actuación: »»Atención y orientación individualizada a los demandantes de empleo con discapacidad que acuden solicitando nuestro servicio, informando a su vez de los diferentes programas de empleo subvencionados por la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía gestionados y desarrollados por FAAM a través de CANF COCEMFE ANDALUCIA durante varias ediciones (Acompañamiento a la Inserción, Acciones Experimentales, Andalucía Orienta, Experiencias Profesionales para el Empleo y Experiencias profesionales para el Empleo). Los/as beneficiarios/as con discapacidad pueden participar en uno u otro programa dependiendo de sus necesidades y perfil profesional. Dichos programas tienen como objetivo último la inserción laboral de los/as participantes con discapacidad o en su defecto la mejora de la empleabilidad mediante acciones de orientación y asesoramiento. »»Captación de usuarios y usuarias de la bolsa de empleo de FAAM informando sobre el inicio de los programas y la necesidad de estar inscritos en el Servicio Andaluz de Empleo para poder participar. Esta forma de difusión ha sido bastante útil sobre todo

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para las personas inscritas en la bolsa ya que con la situación actual del mercado laboral muchas de ellas estaban en situación de desempleo y la participación en el programa ha supuesto una oportunidad para encontrar un trabajo. »»Evaluación de necesidades. Detectar carencias de cualquier tipo y que puedan

dificultar la inserción laboral de los/as demandantes/as con discapacidad que acuden a nuestro servicio. Entre las más comunes hemos encontrado carencias formativas y de habilidades sociales y de comunicación, por otro lado la formación complementaria en Nuevas Tecnologías para facilitar el acceso al empleo ha sido la más demandada. »»Orientación y asesoramiento, en función de las necesidades detectadas se llevan a cabo actuaciones individuales y grupales destinadas a posicionarse en el mercado laboral, diseñar un objetivo profesional a corto, medio y largo plazo, conocer el mercado de trabajo actual y acudir a procesos de selección y entrevistas de trabajo para finalmente conseguir la inserción laboral como objetivo esencial.

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»»Contacto con el tejido empresarial de la provincia (mediante visitas, jornadas empresariales, contactos telefónicos, mailing, etc.), para comunicar la puesta en marcha de los programas de empleo, así como para proporcionar información referente a incentivos, subvenciones y deducciones fiscales por la contratación de Personas con Discapacidad y adaptación de puestos de trabajo. Con el fin de facilitar dicha información se ha elaborado un folleto donde se detallan estas ayudas e incentivos para las empresas. Desde FAAM se ha hecho especial hincapié en la difusión a las empresas privadas de las bonificaciones a la contratación de Personas con Discapacidad así como del cupo de contratación que dicta la Ley del 2% para empresas de más de 50 trabajadores/as, junto con la promoción de eliminación de barreras arquitectónicas y de comunicación en los espacios laborales. La suma de dichas acciones ha proporcionado los siguientes resultados. En el año 2009 la proporción entre los contratos a hombres y mujeres con discapacidad estaba casi a un 50%; vemos como va aumentando la desigualdad entre ambos en 2010 y de forma más pronunciada en 2011, siendo significativamente mayor la contratación en mujeres que en hombres. Observamos un aumento en la contratación a mujeres con discapacidad, distinguiendo 3 grandes sectores en los que reproducen la mayoría de estas contrataciones: el sector agrícola (hortofrutícola), el sector asistencial/sanitario y sector servicios.

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DATOS BALANCE DE EMPLEO FAAM 2011. »»NUEVOS DEMANDANTE SDE EMPLEO CON DISCAPACIDAD INSCRITOS EN 2011: 291 de los cuales 172 son hombres y 119 mujeres »»ATENCIONES INDIVIDUALIZADAS A PERSONAS CON DISCAPACIDAD TANTO DESEMPLEADAS COMO EMPLEADAS QUE DEMANDAN DIVERSOS SERVICIOS DE EMPLEO. 3.250 atenciones individualizadas. »»SESIONES GRUPALES: 10 »»VISITAS A EMPRESAS: 17 empresas visitadas en 2011. »»EMPRESAS QUE HAN OFERTADO: 47 empresas ha ofertado un puesto de trabajo. »»OFERTAS DE EMPLEO CAPTADAS EN 2011: 104 ofertas de empleo captadas de las cuales 54 corresponden a empresas ordinarias y 50 a Centros Especiales de Empleo. »»PERSONAS CON DISCAPACIDAD CONTRATADAS EN 2011: 100 personas contratadas de las cuales 70 son mujeres y 30 son hombres. »»IPOS DE CONTRATOS: »» Obra y servicio: 83, 24 realizados a hombres y 59 a mujeres. »» Temporales: 13, 3 realizados a hombres y 10 a mujeres. »» Indefinido: 1 contrato a una mujer. »» Régimen Agrario: 2 hombres. »» Contrato Prácticas: 1 hombre.

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Cabe hacer mención especial al convenio de colaboración firmado el año 2009 entre FAAM y COEXPHAL (Asociación de Organizadores de Productores de Frutas y Hortalizas de Almería). Este convenio ha resultado muy fructífero en cuanto a la gestión, por parte de FAAM y COEXPHAL, de ofertas de empleo en el sector agrario de las empresas integradas en COEXPHAL, las cuales han incorporado en su plantilla a 11 Personas con Discapacidad usuarias del servicio de empleo de FAAM. Además FAAM ha elaborado para las entidades que componen COEXPHAL, un cartel informativo acerca de las ayudas, ventajas fiscales, ayudas individuales para la adquisición de prótesis u órtesis, reserva de viviendas, aparcamiento, entre otras, con el fin de fomentaren los/as trabajadores/as de sus cooperativas una actitud positiva ante la discapacidad y la puesta en conocimiento de la misma ante la empresa si fuese el caso. Otro logro conseguido en relación al contacto con el tejido empresarial, ha sido la firma de un convenio de colaboración con ASEMPAL. Mediante este convenio, FAAM y la Confederación Empresarial de la Provincia de Almería (ASEMPAL), han hecho firme el acuerdo de trabajar de forma conjunta por la inserción laboral de las personas con discapacidad. De esta forma el ÁREA DE EMPLEO DE FAAM trabaja desde 1987 por la inclusión laboral de las Personas con Discapacidad. Destacamos que se han integrado laboralmente 100 personas, un incremento del 17% con relación al 2010. Durante el año dos mil once, han sido 291 las personas con discapacidad que se han acercado a nuestra entidad solicitando asesoramiento en su itinerario personalizado de inserción laboral, que se han inscrito en nuestra base de datos de cara a aumentar sus posibilidades de incorporación al mercado laboral, y que han mostrado interés en recibir información de interés en todos los temas vinculados a su empleabilidad. Del total, 172 han sido hombres y 119 mujeres. De forma paralela a la inclusión de nuevos/as usuarios/as en la base de datos de empleo, se han realizado un total de 3.250 atenciones individualizadas a personas con discapacidad trabajadoras empleadas o desempleadas, que nos han solicitado asesoramiento en materia de empleo. Sin perder de vista nuestro objetivo de partida, desde nuestra área se han realizado un total de 10 sesiones grupales tanto en asociaciones de la provincia como en nuestra propia sede tratando distintos temas vinculados a la empleabilidad de las personas con discapacidad. Además de ofrecer el servicio de orientación el equipo de empleo de FAAM otorga una importancia máxima al contacto directo con el mercado laboral, y más en concreto con la empresa. Por ello, hemos visitado durante este año 117 empresas con el objetivo de informar al empresario/a de las bonificaciones que concede la Junta de Andalucía en las distintas modalidades de contratación de las personas con discapacidad, ofreciéndoles asesoramiento Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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en cualquier cuestión relacionada con la adaptación del puesto de trabajo, eliminando posibles estereotipos asociados a nuestro colectivo, y en definitiva facilitándole todo el trayecto que conlleva la incorporación de la persona con discapacidad a la empresa ordinaria. Queremos terminar relatando una experiencia muy significativa y alentadora en el panorama laboral de las Personas con Discapacidad. Se trata del caso de una mujer de 48 años que acude a nuestro servicio de empleo derivada por una de las asociaciones federadas demandando orientación y asesoramiento laboral. Su discapacidad es física (limitación funcional de MII y dismetría MII) aunque manifiesta que su cese en su antiguo empleo fue debido a la ansiedad provocada por el estrés derivado de sus funciones laborales. Su trabajo consistía en coordinar una importante línea de taxis quedando en situación de desempleo en 2005 y con problemas psicológicos producto de esa situación. Acude a nuestro servicio a finales del año 2009, y durante todo el año 2010 participa a través del Programa Andalucía Orienta en Acompañamiento a la Inserción. Es desde este programa desde donde se trabaja con ella en habilidades socio-laborales, técnicas de relajación y control de estrés y entrenamiento en entrevistas de trabajo. Una vez adquiridas estas habilidades, se deriva al Programa Acciones Experimentales para una búsqueda intensiva de ofertas de empleo y procesos de selección, y por fin en los inicios de 2011 tras una visita a empresa ordinaria se consigue la ansiada inserción laboral de la usuaria en una empresa ordinaria ubicada en su localidad de residencia y con contrato indefinido, sin duda todo un logro personal y profesional.

DISCUSIÓN Las personas con Discapacidad que acuden a nuestro servicio de empleo, presentan diferentes necesidades y/o preferencias (profesionales, formativas…), de ahí que uno de los primeros pasos a seguir en las actuaciones con los usuarios/as sea la atención individualizada mediante entrevista personal y ocupacional de la persona que demanda el servicio, para ello contamos con cuestionarios estandarizados, además de una parte abierta en la entrevista donde la persona con discapacidad puede exponer sus demandas, solicitudes y preferencias, con toda estas información el personal de FAAM se encarga de elaborar informes de detección de necesidades y planes de actuación para cubrir dichas demandas. Para conseguir un aumento de la inserción laboral en el colectivo creemos que es necesario un aumento de acciones formativas para el empleo, participación del colectivo en los diferentes programas, información y gestión de solicitudes de empleo público cada vez más numerosas en este colectivo, así como, asesoramiento en necesidades y demandas de los/as usuarios/as atendidos/as. Solo mediante una planificación global y holística podremos conseguir nuestro objetivo uniendo la formación con la orientación laboral. Esta apuesta por parte de FAAM persigue un solo fin. No olvidemos que el acceso al empleo no sólo supone una remuneración económica y un aumento de la presencia del colectivo en el mercado de trabajo, sino que conlleva un aumento de la autoestima, sentimiento de realización por parte de la persona, mejora de las relaciones sociales y familiares, y como consecuencia derivada de todo ello, una mejora en el estado de salud que como demuestran numerosos estudios, se produce ante la mejora de autoestima y estado de ánimo.

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BIBLIOGRAFIA Castro García, Carmen. Guía de preformación laboral. Sevilla: Instituto Andaluz de la Mujer. Centro de referencia para la orientación profesional de Jaén (2008). Manual de apoyo para la orientación de personas con discapacidad. Jaén: Printalias. Conserjería de Empleo y Desarrollo Tecnológico (2002). La orientación profesional en el programa, Andalucía Orienta. Sevilla: Coria Gráfica. Confederación Andaluza de Personas con Discapacidad Física y Orgánica (2009). Estudio Empleo y discapacidad. Sevila: Cannf-COCEMFE Andalucía. Plan de Empleabilidad para Personas con Discapacidad en Andalucía 2010-2013.

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Empleo para personas con discapacidad: integración laboral Eloy Rafael Pérez Gallardo

Maestro de educación física y psicopedagogo E-mail: profe_eloy@hotmail.com

Resumen: Este trabajo es una revisión bibliográfica sobre la integración laboral de las personas con discapacidad. Actualmente estamos viviendo un tiempo de debilidad económica, más conocido como crisis, que afecta principalmente a la vida laboral de las personas que viven en España. Cada vez aumenta más el número de desempleados en España, situándose en 5.693.100 desempleados según los datos que nos proporciona la Encuesta de Población Activa realizada en el segundo trimestre por el Instituto Nacional de Estadística (INE). Esta situación afecta en mayor medida a las personas con discapacidad que son “más frágiles” y por los prejuicios de la sociedad, tienen una tasa de desempleo mayor que de la población general. Las empresas les da menos oportunidades a estas personas que por este motivo suelen tener una autoestima y autoconcepto bajo y padecen enfermedades psicológicas como depresión, ansiedad, soledad, etc, ya que no se le integra en la sociedad y se refugian solamente en sus hogares y familiares, sin interactuar e integrarse con otras personas. Para evitar estos problemas, se han constituido los Servicios de Integración Laboral (SIL) que son unidades especializadas en la asistencia, información, formación, difusión, sensibilización e integración del colectivo de Personas con discapacidad en el mercado de trabajo. Palabras clave: personas con discapacidad, inserción laboral, servicios de integración laboral, desempleo. Objetivos La finalidad de este trabajo es realizar una revisión bibliográfica sobre los trabajos que aborden el tema de la inserción laboral para personas con discapacidad. Los objetivos que queremos conseguir son los siguientes: »»Conocer la realidad de la tasa de desempleo de personas con discapacidad que existe en España. »»Analizar la relación que existe entre la integración social y la integración laboral en personas con discapacidad. »»Conocer la función de los servicios de integración laboral (SIL).

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Introducción Actualmente la economía de España está pasando por un mal momento. Este tiempo de crisis afecta al empleo de los españoles y españolas, ya que hay una tasa de desempleo muy elevado. Según el Instituto Nacional de Estadística a través de La Encuesta de Población activa que se realiza trimestralmente para calcular la tasa de desempleo del país, la cifra de este segundo trimestre del año 2012 se encuentra en 5.693.100 desempleados en España. En un año, la cifra total de desempleo ha aumentado en 859.400 desempleados. En este segundo trimestre, la tasa de paro se sitúa en el 24,63%, un récord histórico en España, superando el 24,55 del año 1994. Esta situación afecta en mayor medida a las personas con discapacidad, ya que la tasa de desempleo de las personas con discapacidad es del 40%. Las personas con discapacidad son sin lugar a dudas un grupo mucho más vulnerable que el resto, ya que junto a la escasez de ofertas de empleo, se suma la dificultad de hacer frente a la discriminación a la que son sometidos por prejuicios, falsos estereotipos y últimamente los recortes que dificultan aún más la inserción del propio colectivo. La participación de las personas con discapacidad en los procesos económicos y productivos encuentran todavía muchos obstáculos, es por tanto, un ámbito prioritario de la acción encaminada a la búsqueda de la igualdad de oportunidades (Rosenqvist, 1990). Las personas con discapacidad constitu­yen una importante población que cada día tienen que superar los diferentes obstáculos que existen en nuestra sociedad, los cuales, en ocasiones, les impi­den lograr la plena integración social, disfrutar de las mismas oportunidades, igualdad de los derechos y vivir con independencia (Leach, 2002). Según Mercado y García (2010): “un elemento fundamental para la integración social de las personas es la inser­ción laboral, sin embargo, observamos que la gran mayoría de las personas con discapacidad no par­ticipan en el mercado de trabajo y, sobre todo, en empleos ordinarios”. A pesar del reconocimiento de los derechos y de las medidas que se tienen para el colectivo, éstas presentan dificultades para obtener, encontrar y mantener un puesto de trabajo (Pallise­ra et. Al, 2003). Desde los organismos del estado se llevan a cabo programas para la integración de las personas de este colectivo. Estos programas de integración empiezan en la educación de estas personas y la última actuación que ofrece el sistema educativo es el periodo de transición a la vida adulta y laboral del alumnado de este colectivo. La normativa de la comunidad autónoma andaluza, concretamente la ORDEN de 19 de septiembre de 2002, por la que se regula el periodo de formación para la transición a la vida adulta y laboral, destinado a los jóvenes con necesidades educativas especiales: “ la función esencial de la enseñanza será la promoción del máximo grado de desarrollo y la preparación de los alumnos/as para que puedan acceder Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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y participar de forma activa en situaciones y actividades sociales que faciliten su transición a otros contextos de desarrollo y socialización”. En muchos casos, no existe continuidad en otra institución, y se reduce a la incorporación a tiempo completo al seno familiar, perdiendo gran cantidad de posibilidades y estímulos tan necesarios para el desarrollo integral de las personas (Berbel, 2011). Se refugian en sus hogares y el círculo de relaciones sociales solo se limita a sus familiares y por ello padecen enfermedades psicológicas como depresión, ansiedad, etc. Por este motivo se debe promocionar la integración laboral de las personas con discapacidad. Jordán (2000) define la integración laboral de las personas con discapacidad como un proceso en el cual debemos de tener un objetivo finalista, el empleo integrado en empresas normalizadas, es decir, empleo exactamente igual y en las mismas condiciones de tareas, sueldos y horarios que el de cualquier otro trabajador sin discapacidad, en empresas donde la proporción mayoritaria de empleados no tenga discapacidad alguna. Por ello, existen los servicios de integración laboral (SIL), que son unidades especializadas en la asistencia, información, formación, difusión, sensibilización e integración del colectivo de Personas con discapacidad en el mercado de trabajo, así como del tejido empresarial y de la sociedad en general. Estos servicios están constituidos por un equipo multiprofesional que tiene como misión esencial favorecer la incorporación al mercado de las personas con discapacidad. Estos Servicios de Integración Laboral son agencias abiertas receptoras de ofertas y demandas, que efectúan un tratamiento inteligente de la relación entre personas con discapacidad sin empleo y empresas dispuestas a emplearlas. La labor llevada a cabo por los equipos multiprofesionales del Servicio de Integración Laboral, actúa sobre dos niveles de beneficiarios: Beneficiarios Directos: »Personas » con discapacidad en edad laboral con certificado de minusvalía reconocido por la entidad competente (al menos el 33%), y con disponibilidad para incorporarse al mercado de trabajo y/o a planes formativos. Se tendrán en cuenta aspectos como el grado y tipo de discapacidad, la cualificación profesional/ocupacional (formación, experiencia) la situación económica, su experiencia y capacidad en la búsqueda de empleo, así como sus capacidades reales para el desempeño de un puesto de trabajo. »»Empresas que quieran contratar personas con discapacidad, realizando acciones de información y sensibilización sobre la promoción de las capacidades de este colectivo y los beneficios que pueden obtener de cara a la contratación. »»Entidades, Organismos y Centros que imparten Formación para el Empleo y que realicen accione específicas para el colectivo. Beneficiarios Indirectos: Por otra parte podemos hablar de beneficiarios indirectos de las acciones realizadas, incluyendo aquellas entidades que se ven beneficiadas por la puesta en marcha del SIL sin ser sus destinatarios finales. Así tendremos en cuenta: »»El conjunto del colectivo de personas con discapacidad.

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»»Las organizaciones de personas con discapacidad. »»La propia Entidad a la que pertenece, actuando como dinamizador de ésta al realizar acciones de difusión y marketing ante la Administración, el tejido económico, empresarial, etc. »»La Administración Pública Local, autonómica y nacional. »»Las Organizaciones sindicales y patronales. »»La Comunidad en general. Las ofertas se agrupan en tres apartados: »»Prestaciones Básicas a la población con discapacidad. Se incluyen en esta apartado: »» Servicio de Información y Orientación. »» Servicio de Formación. »» Servicio de Bolsa de Empleo. »»Acciones de Sensibilización. Se incluyen en este apartado: »» Promoción Laboral Directa a la Empresa. »» Formalización de Convenios. »» Campañas divulgativas a sectores empresariales y a la población en general. »» Rondas de encuentros directos con empresas y entidades potencialmente empleadoras. »» Colaboración con Sindicatos. »»Incentivos Específicos de apoyo al empleo. Se incluyen en este apartado: »» Acompañamiento a la creación de empresas por personas con discapacidad. »» Información acerca de los incentivos específicos proporcionados por la Administración Pública.

Discusión/conclusiones En conclusión, España está pasando por un tiempo de crisis. Esta situación hace que exista una tasa de desempleo alta y una precariedad laboral importante. El número de desempleados en este país está subiendo cada día más, encontrándonos en este segundo trimestre del año 2012 con la tasa de desempleo más alta de la historia. Esta situación también le afecta a las personas con discapacidad, y en mayor medida, ya que tienen más dificultad de encontrar trabajo debido a las barreras arquitectónicas y a los prejuicios de la sociedad. La integración social va asociada a la integración laboral, ya que los individuos interactúan con otras personas en sus puestos de trabajo. La mayoría de las personas con discapacidad cuando terminan sus estudios obligatorios y no encuentran trabajo se refugian en sus hogares Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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y solo poseen un círculo donde interactuar con otras personas muy reducido. Por los motivos citados anteriormente, surgen los servicios de integración laboral (SIL), que son unidades especializadas en la asistencia, información, formación, difusión, sensibilización e integración del colectivo de Personas con discapacidad en el mercado de trabajo.

Referencias bibliográficas Antoni, J. (2009). Servicios públicos de empleo de intermediación laboral en la Unión Europea. Revista vasca de economía, 71, 200-219. Berbel, P. (2011). Los programas de tránsito a la vida adulta y laboral y las nuevas tecnologías. En Sánchez Palomino et al. (eds). Educación y mundo digital, Almería España. Egido, I., Cerrillo, R., Asunción, M. (2009). La inclusión social y laboral de las personas con discapacidad intelectual las vegas mediante los programas de empleo con apoyo. Revista Española de Orientación y Psicopedagogía, 20, 135-146. Jordán, F. B. (2000). Inserción laboral de personas con discapacidad. Salamanca: Inico. Jordán de Urríes, F. B.; Verdugo, M. A. y Vicent, C. (2005). Análisis de la evolución del empleo con apoyo en España. Madrid: Real Patronato sobre Discapacidad. Leach, S. (2002). Empleo con apoyo: buenas prácticas basadas en principios claros. En Verdugo, M. A.; Jordán, B. (coord.). Hacia la integración plena me­diante el empleo. Salamanca: INICO-Universidad de Salamanca, 13-35. Mercado, E. y García, L. (2010). La Inserción laboral de las personas con discapacidad: una salida profesional para trabajadores sociales. Revista de Trabajo Social, 10, 51-60. ORDEN de 19 de septiembre de 2002, por la que se regula el periodo de formación para la transición a la vida adulta y laboral, destinado a los jóvenes con necesidades educativas especiales. Pagán, R. (2004). Mercado laboral de las personas discapacitadas en España. Revista andaluza de relaciones laborales, 13, 207-226. Pallisera, M., Vilá M., Valls, M. J. (2003). Capacidad intelectual límite e integración laboral:

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Mujer, Discapacidad y empleo José Manuel Martínez Vicente1 y Eva María Molina Jiménez2 1

Profesor Titular del Departamento de Psicología Evolutiva y de la Educación Universidad de Almería jvicente@ual.es Licenciada en Psicología y Máster en Educación Especial

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Resumen: El proceso de inserción laboral no es un itinerario fácil para las mujeres en general, como consecuencia de las desigualdades existentes, y menos aún cuando se tiene una discapacidad, debido a las diversas barreras a las que deben hacer frente. Aún así, existe una gran diferencia entre hombres y mujeres discapacitados, ya que ser mujer con discapacidad empeora su situación y trae consigo una serie de dificultades añadidas; acarrea invisibilidad y una doble discriminación, ya que estas mujeres no solo tienen que lidiar con los roles asignados por su género sino afrontar distintas trabas y obstáculos derivados de su discapacidad. Además, la percepción social que se tiene de ellas las pone en una posición de desventaja, aislándolas y en muchos casos discriminándolas. A través de este trabajo se pretende reflejar la realidad de la mujer con discapacidad, identificar las trabas y barreras que dificultan su inserción laboral y analizar la posición en la que se encuentra actualmente, en lo que al mercado de trabajo se refiere. Así mismo se proponen una serie de acciones que pueden contribuir a mejorar el entorno laboral de las mujeres con discapacidad. Palabras clave: Mujer, discapacidad, empleo, inserción laboral, género

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1. Introducción y objetivos El proceso de inserción laboral no es un itinerario fácil para las mujeres en general, como consecuencia de las desigualdades existentes, y menos aún cuando se tiene una discapacidad, debido a las diversas barreras a las que deben hacer frente. Aún así, existe una gran diferencia entre hombres y mujeres discapacitados, ya que ser mujer con discapacidad empeora su situación y trae consigo una serie de dificultades añadidas; acarrea invisibilidad y una doble discriminación, ya que estas mujeres no solo tienen que lidiar con los roles asignados por su género sino afrontar distintas trabas y obstáculos derivados de su discapacidad. Además, la percepción social que se tiene de ellas las pone en una posición de desventaja, aislándolas y discriminándolas. A menudo, no se les brinda la oportunidad de demostrar su valía, de ahí que les sea mucho más complicado formarse y acceder al mercado laboral. Con este trabajo se pretende profundizar en el conocimiento del entorno laboral de la mujer con discapacidad; contextualizando la realidad de dichas mujeres, analizando su situación mediante los diversos datos existentes hasta la fecha.

2. La mujer con discapacidad y el empleo La mujer, en general, presenta serias dificultades de inserción laboral, pero los factores que inciden en los aspectos negativos de la misma se multiplican cuando se añade la condición de mujer con discapacidad; ya que no sólo están en una posición desigual con respecto a la población general, sino también con respecto a los hombres con discapacidad. Al hombre con discapacidad se le anima a trabajar, a ser independiente, a formar una familia; sin embargo, a la mujer con discapacidad se le niega tal posibilidad, relegándola a las responsabilidades domésticas y a tareas de atención y cuidado familiar. En el momento actual de crisis, la búsqueda y obtención de un empleo estable constituye para toda la población activa, pero muy especialmente para las mujeres con discapacidad, una de las tareas más determinante, a la vez que problemática. La inserción laboral de las mujeres con discapacidad, no sólo les permite percibir un salario, sino que contribuye a que alcancen la autonomía personal y la visibilidad social. De ahí, que sea importante prestar atención al proceder que mantiene el mercado laboral en relación a las mujeres con discapacidad, ya que soportan una cuantía adicional por su integración laboral. A lo largo de varios años, algunas autoras han analizado la problemática de la mujer con discapacidad en relación con el empleo. Destaca la obra de Shum, Conde, e Iglesias (1998), en la que se pretende aproximar la experiencia sociolaboral de las mujeres con discapacidad física que presentan una discriminación derivada del género y de la discapacidad. A raíz de este trabajo y utilizándolo como referencia, surgen diversos estudios y comunicaciones, que son de especial interés: Shum, Conde, y Portillo (2003); Portillo, Shum, Conde y Lobato (2006); Shum, Conde y Portillo (2006); Shum y Conde (2009). A través de los mismos se procura mostrar, de qué modo el género y la discapacidad han ido conformando la identidad de las mujeres con discapacidad, reflejar las condiciones de vida de dichas mujeres y presentar las experiencias que las mismas tienen en relación al mundo laboral.

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A partir del estudio realizado por Mañas e Iniesta (2009) se hace evidente la carencia de datos actualizados que describan la situación de las mujeres con discapacidad. Además, se constata que las mujeres con discapacidad física y sensorial presentan mayores dificultades para acceder al mundo laboral que los hombres con discapacidad y que las mujeres sin discapacidad; y como el hecho de carecer de formación les afecta en su inserción laboral. Giménez y Ramos (2003) realizan un análisis social sobre las mujeres discapacitadas en España, basándose en algunos de los resultados obtenidos en la EDDESS (Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud, 1999). Del mismo, se deriva que la mayor aparte de las mujeres con discapacidad están empleadas en la economía sumergida ya que se ven sometidas a la doble discriminación que establece el mercado por ser discapacitadas y mujeres. De igual modo, son las mujeres con discapacidad las que hacen uso, en mayor medida, de las pensiones no contributivas a edades avanzadas mientras que acceden en menor proporción a las pensiones contributivas. Igualmente caben destacar diversas publicaciones y estudios concernientes a este tema, siendo de especial relevancia el Libro verde: mujer y discapacidad: propuesta para una década editado por la Confederación Coordinadora Estatal de Minusválidos Físicos de España (COCEMFE) y Servimedia, Madrid (2003). El cual resalta la baja formación que poseen las mujeres con discapacidad y denuncia la baja tasa de actividad laboral que presentan en comparación con los hombres con discapacidad; reivindicando medidas que faciliten la inclusión socio- laboral de la mujer con discapacidad. El trabajo desempeñado por Santamarina, López y Mendiguren (2003) nos permite profundizar en el conocimiento de las circunstancias particulares de las mujeres con discapacidad, ya que pone de relieve las múltiples obstáculos que deben superar (la superior carga de dificultades para acceder al mercado laboral y a los estudios superiores, un mayor índice de desocupación que padecen, la limitación a las pensiones no contributivas,…). Jordi (2006) realizó una investigación de la cual se concluye que las mujeres con discapacidad participan en menor medida en el mercado laboral y que esto se debe más a su condición de género que a su discapacidad. Por su parte, Alonso (2006) nos muestra a través de su trabajo que hay un paro elevado entre la población femenina con discapacidad y que es debido a la presencia de prejuicios sociales y empresariales, a la falta de adaptación de los puestos de trabajo y al bajo nivel educativo de estas mujeres. Otro estudio interesante es llevado a cabo por Pérez (2004) para la FAAM (Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad; en dicho trabajo se informa: que la mayor parte de mujeres con discapacidad se encuentra en situación de desempleo, que aquellas que lo demandan presentan en mayor medida discapacidad física y que un gran porcentaje de las mismas han realizado estudios primarios.

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Asimismo, la Unión Provincial de CCOO en Almería en colaboración con la Consejería para la Igualdad y Bienestar Social de la Junta de Andalucía, durante 2008, realizó un trabajo que pretendía ofrecer un enfoque cualitativo a la problemática de la mujer con discapacidad y en el que se concluye, entre otras cuestiones, que las mujeres con discapacidad se sienten excluidas (a nivel laboral) por su discapacidad y por el hecho de ser mujer; aunque todo depende del tipo y grado de discapacidad que presenten cada una de ellas. De todas estas publicaciones se concluye que las dificultades más importantes con que se enfrentan las mujeres con discapacidad a la hora de acceder a un empleo son: el grado y tipo de discapacidad, la edad, la formación, la familia, las condiciones laborales (la baja calidad del empleo, los bajos salarios y el acceso al centro de trabajo), la oferta de trabajo existente en su comunidad y la desinformación por parte del empresario/a sobre las ayudas y medidas existentes para la contratación de personas con discapacidad.

3. Medidas para la inserción laboral de las mujeres con discapacidad Existen diferentes Planes y Estrategias, tanto a nivel estatal como autonómico, que tienen en cuenta las necesidades y demandas específicas de las mujeres con discapacidad, otorgándoles prioridad y estableciendo medidas concretas (acciones positivas) que ayudan a subsanar las desigualdades de género que se suman a las que devienen por razón de discapacidad. El objetivo que se persigue es mejorar la calidad de vida de estas mujeres, para que emerjan de su aislamiento, se integren y participen plenamente en todos los ámbitos de la vida. Desarrollando para ello, acciones de carácter específico que favorezcan y mejoren la posición de las mujeres con discapacidad en el mercado de trabajo; teniendo en cuenta aspectos en materia de empleo, formación para el empleo, orientación laboral, prevención de riesgos laborales, educación, empresa y bienestar social. Las medidas existentes en lo concerniente a la contratación y el empleo de las personas con discapacidad, más concretamente a las mujeres con discapacidad, podemos agruparlas en aquellas destinadas al empleo ordinario y al empleo protegido.

A. Medidas para el fomento del empleo ordinario Las dirigidas a facilitar la incorporación al empleo ordinario, son las que se detallan a continuación: La cuota de reserva fijada a la empresa privada significa que las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a reservar el 2% de los puestos de trabajo para las personas con discapacidad. El cumplimiento de la cuota de reserva se puede sustituir por acciones alternativas. En lo concerniente a la cuota fijada para el empleo público, se aumenta la reserva para personas con discapacidad en las ofertas públicas de empleo, pasando del 5% al 7%, donde Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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al menos el 2% de las plazas serán cubiertas con personas con discapacidad intelectual; igualmente, tienen preferencia en la elección de plazas y derecho a la adaptación del puesto de trabajo. Otra de las medidas, serían los incentivos a la contratación de personas con discapacidad. Las ayudas son distintas para contratos indefinidos y contratos temporales. Para estos últimos existen distintas modalidades de ayudas según sean contratos de fomento del empleo temporal, contratos en prácticas, para la formación y de interinidad. Existen también ayudas para el autoempleo, que financian proyectos empresariales, proyectos de autoempleo de trabajadores por cuenta propia y conceden subvenciones para la constitución de cooperativas de trabajo asociado o sociedades laborales por personas con discapacidad. La última medida sería el empleo con apoyo, que consiste en un conjunto de actividades de orientación y acompañamiento individualizado que facilitan preparadores laborales especializados, en el propio puesto de trabajo, a las personas con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral que realizan su actividad en empresas ordinarias.

B. Medidas para el fomento del empleo protegido En cuanto al empleo protegido, este se ha diseñado para los casos en los que la persona con discapacidad puede ejercer  una  actividad laboral pero no en el mercado ordinario. Este sería el caso de los Centros Especiales de Empleo, ya sean públicos o privados, que tienen como objetivo fundamental la integración del mayor número de personas con discapacidad al mercado ordinario. Finalmente, otra de las medidas serían los enclaves laborales, que consiste el establecimiento de un contrato entre una empresa colaboradora y un Centro Especial de Empleo para la realización de obras o servicios; con el objetivo de facilitar la transición al empleo ordinario.

4. Análisis de la situación laboral de la mujer con discapacidad A lo largo de este apartado se pretende, por un lado, observar la evolución de la situación laboral de las mujeres con discapacidad a través de los resultados obtenidos de la Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud ( EDDES 1999) y de la Encuesta de Discapacidad, Autonomía personal y situaciones de Dependencia (EDAD 2008); y por otro, analizar la situación laboral actual de las mujeres con discapacidad a través del informe emitido por el Observatorio Estatal de la Discapacidad (OED) acerca de la contratación de las personas con discapacidad durante el primer semestre de 2012.

4.1. Evolución de la situación laboral de la mujer con discapacidad entre los años 1999-2008 4.1.1. Características generales de las personas con discapacidad Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Según la EDDES en el año 1999, un 9,0% de la población manifestaban tener discapacidad, de ellas el 58,3% eran mujeres y el 41,7% eran varones. Según la EDAD, en el año 2008 había en España un total de 3,8 millones de personas con discapacidad (un 8,5 % de la población), de los que 59,8% eran mujeres y el 40,2% eran hombres. 4.1.2. Nivel educativo La EDDES (1999) informó del bajo nivel de estudios de las personas con discapacidad en relación a la población general. A través de los datos facilitados por el INE para el 2008, se constató que el nivel educativo de las personas con discapacidad era bajo comparado con el de las personas sin discapacidad. Aunque durante esta década (1999 a 2008) el nivel de analfabetismo ha descendido, aún es elevado si lo comparamos con el nivel de la población general. Además, se constata que ha aumentado el número de personas con discapacidad que cuentan con estudios de nivel medio o superior. »»Sexo y edad En 1999, teniendo en cuenta las diferencias por sexo, los hombres presentaban una situación más positiva. El 30,9% de los hombres tenía un nivel educativo por encima de primaria con respecto al 22% de las mujeres. Sin embargo, las mujeres más jóvenes (16-29 años) habían alcanzado una cualificación mayor que los hombres; contaban con estudios superiores el 8% frente al 4,2% de los hombres. Los datos de 2008, para personas de 25 años o más, muestran que las mujeres con discapacidad poseían unos niveles educativos inferiores a los de los hombres. Por el contrario, cuando se controla la edad, se constataba que únicamente era así por encima de los 45 años, ya que por debajo de esa edad, las mujeres con discapacidad igualan o superan a los hombres en cuanto a nivel educativo. De estos datos, podemos concluir que el nivel educativo es mayor, en el caso de las mujeres en edades más jóvenes. 4.1.3. Situación laboral de las personas con y sin discapacidad. Durante el año 1999 se observaron diferencias importantes, respecto al mercado laboral, entre la población con y sin discapacidad. La tasa de actividad para personas con discapacidad era de un 33,7% con respecto al 70% de población sin discapacidad. La tasa de empleo de las personas con discapacidad era de un 28,0% frente al 66,4% de las personas sin discapacidad. La tasa de desempleo entre las personas con y sin discapacidad es de un 26,1% para los primeros y de un 16,6% para los segundos. De acuerdo con los datos de la EDAD, las tasas de actividad (proporción de personas ocupadas y en paro sobre el total en edad laboral) y empleo (proporción de personas ocupadas sobre el conjunto de las activas) eran muy bajas cuando se comparan con las del conjunto de la población. En el año 2008, la tasa de actividad de las personas con discapacidad se situaba en el 33,5% frente al 74,9% de la población sin discapacidad. La tasa de paro (número de personas en situación de desempleo respecto del total de personas activas), de personas con discapacidad era del 16,3%, frente al 11,3% de la población sin discapacidad.

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Gráfico 1: Tasas de actividad, ocupación y paro en personas con discapacidad y población total entre 16 y 64 años. España (1999-2008).

Fuente: Instituto Nacional de Estadística, EDDES (1999) y EDAD (2008). Elaboración propia »»Contratación Según el INE, en el año 1999, se realizaron 32.360 contratos a personas con discapacidad, de los cuales 22.014 fueron para hombres y 10.346 para mujeres. Durante el año 2008, se observaban diferencias significativas entre hombres y mujeres con discapacidad, tanto en la contratación, como en el tipo de contrato y en el tipo de jornada. El número de contratos a personas con discapacidad registrados en el año 2008 era de 153.530; de los cuales, 90.858 fueron suscritos con hombres y 62.672 con mujeres. Se aprecia un aumento de contratación de personas con discapacidad, pero las diferencias en cuestión de género siguen siendo apreciables. Gráfico 2: Número de contratos realizados a personas con discapacidad, por sexo. España 1999-2008.

Fuente: Instituto Nacional de Estadística, EDDES (1999), EDAD (2008). Elaboración propia.

»»Perfil por tipo de contratación Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Durante el año 1999, en lo concerniente a la participación laboral, se observaban diferencias en relación al sexo tanto en el empleo público como en el privado; aunque las mayores desigualdades se producían en el público. Tanto en los contratos fijos, como en los de obra y servicio y en los de aprendizaje los varones superaban el 70 % de los contratos firmados. Las mujeres únicamente destacaban con respecto a los hombres en contratos de interinos, en los que las mujeres con discapacidad alcanzaban el 93,3 % mientras que los hombres el 6,7 %. En lo concerniente a la economía sumergida, las mujeres rebasan a los hombres con un 68,5% frente a un 31,5%. Según el INE el 86,8% de las personas con discapacidad que trabajaban en el año 2008 lo hacían como asalariados (un 18,8% en el sector público y un 68,0% en el sector privado) y un 13,0% lo hacían por cuenta propia. Del total de 212.300 asalariados/as con discapacidad, el 75,3% disfrutaba de un contrato indefinido y el 24,7% de un contrato temporal. Según la modalidad de contrato, se observaban las siguientes diferencias por sexo: en lo que a contratos indefinidos se refiere, las cifras eran de un 61,64% en el caso de los hombres frente a un 38,36% en el de las mujeres. Con respecto a los contratos temporales, las cifras eran similares de un 61,56% para los hombres frente a un 38,5% para las mujeres. En la modalidad de conversión de temporal a indefinido, las cifras eran el 64,29% para los hombres, frente al 35,71% para las mujeres. Gráfico 3: Porcentaje de contratos realizados a personas con discapacidad, por sexo. España 2008.

Fuente: Instituto Nacional de Estadística, Encuesta de Discapacidad, Autonomía personal y situaciones de Dependencia (EDAD2008). Elaboración propia.

Teniendo en cuenta la duración del contrato o relación laboral, se observa una diferencia significativa entre 65,3% de las mujeres que tenían un período de contratación de más de tres años con respecto al 71,7% en el caso de los hombres. Igualmente, se apreciaba una notable diferencia, por sexos, con respecto al tipo de jornada laboral: siendo un 92,3% de los hombres Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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los que trabajaban a jornada completa frente a un 74,8 % de las mujeres. En lo que respecta a la jornada a tiempo parcial, se observaba un 25,2% en el caso de las mujeres frente a un 7,7% en el caso de los hombres La situación de la mujer con discapacidad, no ha variado mucho en esta década y se confirma la situación de desigualdad que sufren con respecto a los hombres con discapacidad; ya que se observa un menor número de contratos y una menor duración y temporalización de los mismos. 4. 2. Perfil de las personas con discapacidad en España durante el semestre de 2012, por tipo de contratación. Durante el primer semestre de 2012, los datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) reflejan, en lo que a contratos temporales se refiere, que el 61,2 % fueron realizados a hombres y el 38,8% a mujeres. En cuanto a los nuevos contratos indefinidos para personas con discapacidad, el 58,7% fueron suscritos a hombres y el 41,3% a mujeres. Gráfico 4: Distribución por sexo de contratos indefinidos y temporales para personas con discapacidad. Primer semestre de 2012.

Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) y Observatorio Estatal de la Discapacidad (OED). Elaboración propia.

Atendiendo a la jornada laboral, el 58,3% de los contratos temporales para personas con discapacidad han sido a jornada completa (casi 7 de cada 10 hombres), y el 41,7% a tiempo parcial. En el caso de los contratos indefinidos, el 60,7% de los contratos indefinidos han sido a jornada completa (donde 2 de cada 3 contratos lo firman hombres), el 34,3% a tiempo parcial y un 5,0% a jornada fija discontinua. Por edades, en lo concerniente a contratos temporales, el 7,6% de estos contratos se habían realizado a menores de 25 años; el 58,6% a personas de entre 25 y 44 años, y el 33,8% a mayores de 45 años. En cuanto a los contratos indefinidos, el 6,0% de estos contratos se firmaron con personas menores de 25 años, el 54,7% entre 25 y 44 años, y el 39,3% a mayores de 45.

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Gráfico 5: Número de contratos indefinidos y temporales para personas con discapacidad por sexo y edad. Primer semestre de 2012.

Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) y Observatorio Estatal de la Discapacidad (OED). Elaboración propia.

A nivel de estudios, se aprecia que el porcentaje de personas con discapacidad con contrato temporal que no poseen estudios es de un 8,6% y el 12,1% cuenta con estudios primarios; el 70,0% dispone de estudios secundarios y un 6,8% con estudios postsecundarios. Del mismo modo, el 8,0% de las personas con discapacidad con contrato indefinido son analfabetos, un 8,9% disponen de estudios primarios, un 69,9% cuenta con estudios de educación secundaria; únicamente el 10,9% poseen estudios post-secundarios. Estos datos señalan que las dificultades para el acceso al empleo son todavía mayores para las mujeres con discapacidad que para los hombres y que las condiciones laborales suelen ser más precarias, considerando la temporalidad del contrato y la duración de la jornada laboral.

Conclusión y discusión Las mujeres con discapacidad son un colectivo en desventaja, que sufren discriminaciones por su condición de mujer y por su discapacidad. Siguen llevando sobre sus hombros la carga de los roles y estereotipos asignados, que dificulta su inclusión en diversos ámbitos; llenando de trabas su camino hacia la autonomía personal y a la independencia. Las dificultades de acceso al empleo que presentan las mujeres con discapacidad en comparación con el resto de mujeres y con los hombres con discapacidad, tienen sus raíces en diversos factores que pueden influir en este aspecto: su baja formación y cualificación; su auto-percepción y baja autoestima; la sobreprotección familiar; la imagen que de ellas muestran los medios de comunicación y la sociedad en general; así como el grado de discapacidad que presenten y que dificulte en mayor o menor medida su inclusión laboral. Con el objetivo de mejorar la situación de estas mujeres y paliar la doble discriminación a la que Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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deben hacer frente, se han establecido diferentes actuaciones; pero a pesar de las mismas, estas han sido insuficientes ya que no han conseguido favorecer, de forma significativa, la inserción laboral de las mujeres con discapacidad. De ahí que se deberían llevar a cabo una serie de acciones que contribuyeran a la mejora del entorno laboral de estas mujeres, entre ellas, destacar las siguientes: »»Favorecer la educación y formación de estas mujeres con el objetivo de fomentar su empleabilidad; introduciendo para ello, nuevas mejoras de accesibilidad y adecuación de medios y recursos. »»Aumentar las tasas de inserción laboral de las mujeres con discapacidad, a través de medidas específicas para ellas; mejorando la calidad del empleo y las condiciones de trabajo. »»Eliminar todo tipo de barreras que impidan el acceso al mercado laboral de las mujeres con discapacidad; a través de campañas de información y sensibilización que tiendan a normalizar la visión que se tiene de la mujer discapacitada. »»Potenciar un mayor aumento de contratación de mujeres con discapacidad, mediante acciones informativas dirigidas a las empresas; y la aseguración de la cuota de reserva tanto en el empleo público como en el privado. »»Implicar a las entidades sociales, gubernamentales y a los sindicatos en esta problemática; para que de manera conjunta busquen soluciones y recursos.

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Innovación en la empleabilidad a través del coaching. Potenciación de los niveles de engagement del trabajador con capacidades diferentes.

Juan Moreno García1 y Laura López Mira2 Profesor Ayudante. Universidad de Almería Colaborador Externo Universidad de Sevilla E-mail: jmg262@ual.es

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Resumen del trabajo: Los Procesos de coaching han sido utilizados desde hace décadas en diversos ámbitos vitales. En nuestro estudio hemos desarrollado con un trabajador con capacidades diferentes, un proceso de coaching personal para este. A través del análisis hemos observado la forma en la que los niveles de engagement del trabajador, aumentan de forma considerable después de llevar a cabo el proceso, más aún que el aumento medio experimentado por un grupo compuesto por diez profesionales sometidos a un proceso similar. Este estudio contribuye pues a abrir nuevas vías de investigación en relación a la mejora en el trabajo del personal con capacidades diferentes bajo el marco de la Teoría de Recursos y capacidades, pues se presume que dicho trabajador posee potencialmente todos los recursos dentro de sí para afrontar exitosamente su trabajo y alcanzar altos niveles de confianza, compromiso y realización profesional. Palabras clave: capacidades diferentes, engagement, coaching, innovación, empleabilidad.

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1. Introducción a los conceptos de coaching y engagement. El engagement activa y estimula la función motivadora de los trabajadores, de cara a la consecución de las metas organizacionales, al tiempo que fomentan el crecimiento personal y profesional de los empleados, su aprendizaje y su desarrollo. Kahn (1990) fue el primer académico que conceptualizó y utilizó la expresión de engagement. En su estudio analizó la forma en la que los trabajadores satisfacen sus roles en el trabajo y admitió que los trabajadores que denominó “engaged” realizan un esfuerzo superior a los demás debido a que se identifican con su trabajo. De esta forma, quedan definidos también los términos de rol de trabajo. Una década después, Schaufeli y otros (2002), definen el engagement como: “un estado mental positivo de realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción. Multitud de investigaciones realizadas sobre este constructo, lo relacionan con el síndrome de Bournot, el cual es considerado como el antónimo del engagement. En muchos casos, se han realizado estudios con muestras de estudiantes (p.e., Schaufeli et al 2002) o con muestras de personal que utiliza para llevar a cabo su trabajo el factor nuevas tecnologías (Lorente et al. 2008; Salanova et al. 2009 y Schaufeli et al 2002, entre otros). Las vinculaciones del engagement con la existencia de recursos personales positivos, como las creencias en la autoeficacia (eficacia profesional propia) como aspecto positivo muy importante a nivel organizacional. En este sentido, la investigación a puesto en evidencia, la relación positiva entre los recursos disponibles en el trabajo (apoyo social, retroalimentación, tareas variadas, formación, autonomía, etc...) con la probabilidad de disponer de una plantilla o empleados engaged (Salanova et al 2008; Schaufeli et al 2004; Menezes et al 2006) Por su parte, aunque no hay unanimidad en su definición, podemos afirmar que el coaching es una relación profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones. Los participantes ahondan en su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida. La definición que nos da Goldsmith (2000) nos muestra alguna de sus bondades en el ámbito profesional: “el coaching es un proceso sistematizado de acompañamiento para el desarrollo y el crecimiento de personas en el tránsito de una situación actual a otra previamente definida a la que se pretende llegar. Consiste en desarrollar y desbloquear el potencial de la persona para maximizar su desempeño profesional”. El coaching es una metodología que ayuda a descubrir algo que normalmente está olvidado: lo que la organización necesita se encuentra de manera intrínseca en la propia organización. Podemos afirmar que la labor del coach (entrenador) consiste en ayudar a aprender al coachee (entrenado). Es un proceso confidencial en el que existe una interacción y una comunicación planificada que según Salazar (2000) explora y define la propia imagen, define conjuntamente los objetivos de las tareas a realizar, delimita la sucesión de experiencias profesionales que se deben llevar a cabo para lograrlos, y conduce a la persona en su proceso, ayudándola a reconocer aciertos y errores, confiriéndole apoyo en los problemas que aparecen. Habitualmente el proceso se lleva a cabo de modo individual. No obstante, en determinadas situaciones se realiza con equipos de profesionales para valorar las competencias individuales de cada miembro, integrándolas en consonancia en el desarrollo del equipo. De esta forma, se Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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incitan a desarrollarse las competencias individuales para que el equipo mejore los resultados de manera conjunta. El coaching acompaña y se compromete en el proceso de consecución, se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual. El coachee no aprende del coach, sino de sí mismo, estimulado este. En los últimos años se ha producido un gran auge a nivel internacional, y con gran respaldo empírico del denominado modelo de Demandas y Recursos Laborales (DRL). La psicología positiva ha contribuido a enriquecer y dar respuesta a los problemas del ámbito de la salud laboral (Seligman et al, 2000), buscando y tratando de entender qué variables personales y recursos darán lugar a una mayor adaptación, salud y bienestar para los trabajadores. De esta forma, los recursos personales de cada trabajador serán activados a través de variables de personalidad positiva de este, incitándolo a orientarse a la salud, al bienestar y al óptimo desarrollo laboral. El engagement es activador y estimulador de la función motivadora de los recursos laborales. Además la Psicología Organizacional Positiva ha focalizado esfuerzos en estudiar la relación de los aspectos positivos organizacionales con la implicación del trabajador en términos de productividad, creatividad, y calidad del trabajo realizado, esto es, en los resultados organizacionales. Así, se da un paso más desde la línea clásica, que trataba de prevenir efectos negativos del trabajo y en su caso tratar de mermar los mismos, como el “bournot” o síndrome de estar quemado, hacia un nuevo enfoque que prioriza los aspectos positivos de la organización, esto es, que incide en conocer cuáles son los factores de la organización, personales y del trabajo que favorecen la salud y el bienestar en las organizaciones, tanto para los trabajadores como para con quienes estos actúan en el marco de la organización. Por tanto, con este nuevo contexto, lo que se procura es generar entornos y relaciones organizacionales positivos, en el que se puedan desarrollar posibilidades de crecimiento profesional y ambientes de trabajo amigables, donde el trabajador pueda conciliar en mayor medida su vida laboral y personal. La Teoría de la Autodeterminación (Ryan y Deci, 2000) nos indica que los contextos de trabajo que apoyan las necesidades básicas de competencia, autonomía y relación incrementan la motivación intrínseca y el bienestar del empleado. En 2008 el modelo de DRL fue actualizado por Bakker y Demerouti, los cuales indican que los recursos laborales y los recursos personales se relacionan mutuamente, esto es, tienen Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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capacidad de influencia entre sí. En este sentido, las investigaciones seguían fluyendo, y en 2009 Xanthopolou, Bakker, Demerouti y Schaufeli, estudiaron la relación entre las fluctuaciones diarias de los recursos personales y laborales y su relación directa con el engagement por un lado y con el éxito financiero organizacional por otro. De esta forma encontramos los primeros indicios del impacto positivo que pueden tener tanto los recursos laborales como personales, en el estudio del engagement, pues comprobamos cómo a través de comportamientos puntuales y desarrollando algunas técnicas aisladas de coaching por parte del supervisor directo, se dan cambios positivos en el desempeño de los trabajadores. En un estudio anterior (2012, en prensa), determinamos el impacto positivo de los procesos de coaching en los niveles de engagement de los profesionales sometidos al estudio. Todos los participantes mejoraron de manera significativa sus niveles de engagement tras ser sometidos a un proceso de coaching personalizado, previamente planificado, estratégicamente desarrollado y gestionado por un profesional externo a la organización. Asimismo en los últimos años, ha habido un gran avance en la incorporación y capacitación de trabajadores con capacidades diferentes en el mundo laboral. Con este estudio, pretendemos aportar evidencias empíricas de la bondad de los procesos de coaching a nivel profesional en trabajadores con capacidades diferentes.

2. Objetivos. Bajo este marco teórico, los objetivos que proponemos son los siguientes: Objetivos Generales: »»Observar y analizar la influencia en la que un proceso de coaching, programado organizado y gestionado por un profesional externo a la organización, tiene sobre los niveles de engagement de un profesional con capacidades diferentes. »»Exponer métodos eficientes para poder llevarlos a la práctica para la mejora de la empleabilidad del trabajador. »»Proponer nuevas vías de investigación encaminadas a la mejora en la empleabilidad de los profesionales con capacidades diferentes. Objetivos Específicos: »»Conseguir la colaboración de un profesional con capacidades diferentes. »»Diseñar calendario de sesiones de coaching para implementarlas correctamente. »»Llevar a cabo las sesiones de coaching de manera eficaz y eficiente.

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»»Conseguir la mejora en los niveles de engagement del participante.

3. Participantes. Para realizar el estudio, contactamos personalmente con un trabajador con capacidades diferentes, cuyas iniciales son JLJ, el cual aceptó rápidamente el participar una vez le comentamos en qué consistía el proyecto. Las características de JLJ son: »»Formación Académica: Ingeniero Técnico Informático. »»Modalidad de trabajo: Trabajador por cuenta ajena. »»Departamento: Departamento de sistemas. »»Tipo de empresa: Gran empresa. »»Edad 33 años. »»Sexo: Hombre. »»Experiencia Laboral 6,5 años Con la finalidad de realizar un contraste grupal y analizar resultados, recopilamos y utilizamos los datos obtenidos en nuestro estudio anterior (2012, en prensa), de una muestra de 10 profesionales con las siguientes características: El intervalo de edad de la muestra está entre 25 y 37 años, siendo la media 31,5 años. en cuanto a la experiencia laboral, la media es de 5,3 años.

4. Método. En Junio de 2012, contactamos con el JLJ, al cual le presentamos el proyecto y aceptó participar en él. Una vez aceptó la invitación a participar, consensuamos y fijamos con él un calendario para llevar a cabo una serie de cuatro sesiones de coaching, las cuales se desarrollaron de la siguiente forma: La intervención se realizó durante los meses de Junio y Julio de 2012. Consistió en cuatro sesiones de coaching personal, siendo una sesión semanal la periodicidad. La duración de cada una de ellas osciló entre 60 y 90 minutos. Fueron cuatro las semanas laborales dedicadas a esta fase de intervención realizadas durante la última semana de Junio y la tercera de Julio. Los niveles de “engagement” del participante, se midieron tanto al inicio, como al final de la intervención, a través del cuestionario UWES (Utrecht Work Engagement Scale). Así, previo al inicio de la primera sesión, le fue implementado dicho test con la finalidad de evaluar los niveles de engagement iniciales, previo al inicio del proceso, y tras la sesión final, lo realizamos nuevamente con objeto de obtener resultados posteriores a la intervención. Posteriormente, recopilamos los datos del test de UWES relativos a los 10 profesionales mencionados anteriormente, que fueron sometidos a un proceso similar a lo largo del año Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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2011 para con los datos recogidos del nuevo participante, poder extraer conclusiones. Una vez recabados los datos, procedimos al análisis de los mismos, comparando por un lado los niveles de engagement del participante antes y después de las sesiones de coaching y por otro analizando sus niveles junto con los resultados del grupo anteriormente comentado. El Test de UWES: El test de UWES (Schaufeli y Baker, 2003), es un cuestionario de auto informe que consta de diecisiete preguntas correspondientes a tres escalas multi-ítem, internamente consistentes y estables a lo largo del tiempo. Incluye los tres aspectos constituyentes del engagement en el trabajo, los cuales son: vigor, dedicación y absorción. El vigor es medido por seis ítems que se refieren a los niveles de energía y resiliencia. Los ítems de la escala son los siguientes: 1. En mi trabajo me siento lleno de energía. 2. Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo. 3. Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a trabajar. 4. Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo. 5. Soy muy persistente en mi trabajo. 6. Incluso cuando las cosas no van bien, continuo trabajando. Los sujetos que presentan altos niveles, por norma general cuentan con mucha energía cuando trabajan. Por contra, los que presentan baja puntuación, disponen de menos. La dedicación se mide a través de cinco ítems que miden el nivel de significado por el trabajo. 1. Mi trabajo está lleno de significado y propósito. 2. Estoy entusiasmado con mi trabajo. 3. Mi trabajo me inspira. 4. Estoy orgulloso del trabajo que hago. 5. Mi trabajo es retador.

Quienes presentan altos niveles, se identifican estrechamente con su trabajo. Aquellos que presentan bajos niveles no se identifican con el mismo. Por último, la absorción se puntúa a través de seis ítems que se refieren a la disposición de inmersión en el trabajo. 1. El tiempo vuela cuando estoy trabajando. 2. Cuando estoy trabajando olvido todo el que pasa a alrededor de mí. 3. Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo. Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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4. Estoy inmerso en mi trabajo 5. Me “dejo llevar” por mi trabajo. 6. Me es difícil “desconectarme” de mi trabajo. Los que presentan altos niveles en absorción, por norma general se sienten inmersos en su trabajo y no les es sencillo desapegarse de tal circunstancia.

5. Análisis Estadístico y Resultados. A) Comparación de los niveles de engagement del participante antes y después de las sesiones de coaching: Gráfica1: Niveles de engagement del participante antes y después del proceso. 6,00

6 5 4

Antes 5,00

Despues

5,00

4,00 3,00

3

3,00

2 1 0

Vigor

Dedicación

Absorción

En la Gráfica 1, se puede observar cómo tras llevar a cabo las sesiones de coaching, los niveles de engagement del participante incrementaron de manera importante, obteniendo tras el proceso puntuaciones muy superiores en todos los niveles analizados respecto a los niveles iniciales. De esta forma, en todos los apartados el participante incrementa en valor absoluto dos puntos. Concretamente, en “Vigor” pasa de cuatro a seis puntos; Por su parte, en los apartados de “Dedicación” y “Absorción” incrementa de los tres a los cinco puntos en ambos casos, incrementando pues los niveles engagement de forma acusada en todos los apartados. B) Análisis de los niveles de engagement del participante antes y después de las sesiones de coaching junto con los resultados de niveles de grupo. B.1) Antes de las sesiones:

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Antes Grupo Media

6

Antes Participante

5 4

3,67

4,00 2,88

3

3,05

3,00

3,00

2 1 0

Vigor

Dedicación

Absorción

Gráfica2: Niveles de engagement antes de sesiones. Participante y Media grupal.

Por su parte, a través de los resultados expuestos en la Gráfica2, podemos observar que los niveles de engagement del participante son similares a los obtenidos por el grupo. De esta forma, podemos presumir en este caso que los niveles de engagement antes de realizar el proceso de coaching son en cierto modo similares a los del grupo, no existiendo pues diferencias significativas del participante con respecto al grupo en sus niveles de engagement primarios (sin llevar a cabo el proceso de coaching). B.2) Después de las sesiones: Gráfica3: Niveles de engagement después de sesiones. Participante y Media grupal. Después Grupo Media Después Participante 6,00

6 5

5,02

4,68

5,00

5,00 4,32

4 3 2 1 0

Vigor

Dedicación

Absorción

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En cuanto a los resultados después de las sesiones, se observa cómo los niveles de engagement del participante incrementan de manera un tanto más acusada que los del grupo. Esto puede deberse a que los procesos de coaching, en cierto modo influyan de manera más positiva en el trabajador con capacidades diferentes, que por determinadas características o recursos personales, es posible asimile y favorezca en mayor medida los procesos de coaching traduciéndolos en mejores resultados de engagement.

6. Conclusiones. Tras el análisis realizado, podemos concluir que el coaching puede representar una técnica muy importante para mejorar los niveles de engagement en el colectivo de los trabajadores con capacidades diferentes, pues bien sea por su actitud frente al trabajo, o por otras características personales, los resultados muestran que el proceso de coaching llevado a cabo con el participante, ha mejorado sus niveles de engagement significativamente, siendo esta mejora superior a la conseguida por el mismo procedimiento en los niveles medios de engagement de un grupo compuesto por diez trabajadores sometidos al mismo proceso. Hemos de ser conscientes de las limitaciones con las que nos encontramos, pues la reducida muestra de estudio, compuesta por un solo participante, puede dar lugar a sesgos. Sería interesante realizar estudios posteriores con una muestra poblacional más amplia. Asimismo sería interesante realizar estudios en esta línea para distintos puestos y/o sectores, analizando la incidencia de los procesos de coaching en cada uno de ellos, en su caso y conseguir resultados más fiables. En cualquier caso, con el estudio se están aportando nuevas vías de mejora en la empleabilidad de los trabajadores con capacidades diferentes, a la par que ayudan a mejorar su calidad de vida y se abren nuevas vías para estudios posteriores.

7. Bibliografía: Bakker, A. and Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13: 209- 223. Goldsmith M, Lyons L, Freas A. Coaching: la última palabra en desarrollo de liderazgo. Madrid: Díaz de Santos, 2000. Kahn WC. Psychological conditions of personal engagement at work. Academy of Management Journal 1990; 33: 692-724. López-Mira, L; Moreno, J. 2012. Los procesos de coaching como potenciadores del engagement. En prensa. Lorente S, Salanova M, Martínez I, Schaufeli W. Extension of the Job Demands-Resources model in the prediction of burnout and engagement among teachers over time. Psicothema 2008; 20: 354-60. Menezes VA, Fernández B, Hernández L, Ramos F, Contador I. Resiliencia y el modelo Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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burnout-engagement en cuidadores formales de ancianos. Psicothema 2006; 18: 791-6. Ryan, R., & Deci, E. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78. Salanova M, Agut S, Peiro JM. Linking Organizational Resources and Work Engagement to Employee. Performance and Customer Loyalty: The Mediation of Service Climate. Journal of Applied American Psychological Association 2005; 90: 1217-27 Salanova M, Llorens S. Exposición a la tecnología de la información y la comunicación y su relación con el engagement. Ciencia y Trabajo 2009; 11: 55-62. Salanova M, Schaufeli, WB. A cross-national study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behavior. The International Journal of Human Resource Management 2008; 19: 116-31. Salazar G. Coaching en acción. México DF: McGraw-Hill Interamericana, 2000. Seligman M, Csikszentmihalyi M. Positive Psychology: An introduction. Am Psychol 2000; 55: 5-14 Schaufeli WB, Bakker, AB. Jobs demands, jobs resources and their relations ships with burnout and engagement: A Multy-sample study. Journal of organization behavior 2004; 25: 293-315. Schaufeli WB, Martínez IM, Marqués A, Salanova M, Bakker AB. Burnout and engagement in university students: a cross national study. Journal of Cross cultural Psychology 2002; 33: 464-481. Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2009). Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of Organizational and Occupational Psychology, 82, 183-200.

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Estudio de caso de la Prevención de Riesgos Laborales de Trabajadores Discapacitados en Hipermercados: Influencia en el auto-concepto del empleado. Francisco Castillo Rodríguez1 y Carmen Salvador Ferrer2 Técnico de Prevención de Riesgos Laborales. E-mail: castle2003@hotmail.com 2 Profesora titular de la Universidad de Almería. E-mail: cmsalva@ual.es 1

Resumen: El entorno laboral es una realidad donde, en mayor o menor medida, todo el mundo está implicado. En este sentido, las personas con algún tipo de discapacidad también participan en el marco de la actividad laboral. Por tanto, los trabajadores discapacitados que están desarrollando una actividad laboral, también, están editados a las normativas de cada centro de trabajo, estando especialmente presente la prevención de riesgos laborales. Esto hace que las personas que presentan algún tipo de discapacidad y trabajen estén expuestas a las normas que rigen en los centros de trabajo. Ahora bien, no existen estudios que determinen cómo estas normativas influyen en la salud psico-física de la persona discapacitadas .En este sentido, articulamos el presente trabajo, donde intentamos conocer en qué medida las estrategias de prevención implantadas en los supermercados son determinantes en el auto-concepto de los trabajadores discapacitados. Para tal propósito presentamos un estudio de caso, llevado a cabo con escalas validadas previamente. A grandes rasgos, los resultados muestran cómo ciertos aspectos tomados en cuenta en la prevención pueden afectar negativamente al auto-concepto. Por tanto, con este trabajo se ofrecen directrices para orientar las campañas de prevención, al tiempo que permite ofrecer un diagnóstico del bienestar psicológico de l@s trabajador@s discapacitados. Palabras claves: autoconcepto, discapacidad, evaluación, hipermercado, prevención.

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Introducción La prevención de los riesgos laborales (a partir de aquí PRL) es una obligación que abarca a todos los actores que participan en la empresa, desde el empresario hasta a los trabajadores, incluyendo por supuesto, a los mandos intermedios. En las empresas o centros de trabajo hay una gran diversidad de trabajadores que tiene sus características propias, algo que hay tener muy en cuenta. La discapacidad es una más de aquellas personas que la posen (Ramos. N, 2009). La ley de PRL tiene en cuenta la presencia de trabajadores en las empresas que poseen la característica que puede englobar lo que se entiende por discapacidad. En el artículo 25.1 de la PRL se expone “El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias” (Ley 31/1995 de PRL). Pero ¿se tiene claro las medidas a tomar para tener una cobertura de las necesidades de los trabajadores con algún tipo de discapacidad y pueda realizar su trabajo de forma segura?, ¿los planes preventivos de las empresas cómo sus evaluaciones tienen en cuenta la idiosincrasia de un trabajador con discapacidad? El Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI),” denuncia la inexistencia de un plan de prevención de riesgos laborales para personas con discapacidad les discrimina para acceder a un empleo” (CERMI, 2010). Los representantes de CERMI manifiestan que la actual ley PRL no llega a cubrir las necesidades de los trabajadores con discapacidad. Además de alertar de la posible discriminación de los trabajadores discapacitados por no tener un plan de prevención, los representantes de CERMI lo exponen de la siguiente forma: “…se valora como discriminatorio el actual Plan director sobre prevención de riesgos laborales ya que no recoge un conocimiento real de las medidas que tienen que aplicar los empresarios, para los casos en los que sus trabajadores tengan algún tipo de discapacidad. Ésta es una de las circunstancias por las que la empleabilidad de las personas con discapacidad se ha podido ver afectada es más de un 50%.” (CERMI, 2010). En este trabajo, entendemos el auto-concepto: como el conocimiento y las creencias que el sujeto tiene de él mismo en todas las dimensiones y aspectos que lo configuran como persona corporal, psicológico, emocional, social, etc. (González Martínez, 1999). Su valoración se realiza a través de la autoestima, que incluye juicios de valor sobre la competencia de uno mismo y los sentimientos asociados a esos juicios, (González Martínez, 1999). Estos juicios pueden provocar problemas psicológicos como la distorsión de la autoeficacia, “creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán logros y resultados” (Bandura, 1997) o alterar las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo

¿Qué se investiga? Analizar si los procedimientos en seguridad, higiene y ergonomía laboral que se deben cumplir en el sector de superficies comerciales o hipermercados, en sus diferentes puestos de trabajo, Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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se ajusta a los trabajadores con discapacidad. Además de constatar los posibles riesgos psicosociales que pueden desarrollar los trabajadores discapacitados en hipermercados y si tiene relación con su condición de discapacitado.

¿Por qué y para qué es necesario este estudio? La ley de prevención de riesgos laborales debe cumplirse de forma imperativa a todos los trabajadores que desarrollen una actividad dentro de una empresa. Los procedimientos de prevención en sus diferentes niveles (seguridad, higiene, ergonomía y psicosocial) se realizan para trabajadores con condiciones físicas, psíquicas y sensoriales normales, es decir, sin ninguna anomalía. Por este motivo, entiendo que estos procedimientos no se ajustan a personas con algún tipo de capacidad. Ya que por sus características, hace complicado un ajuste idóneo y efectivo en función de prevención. La ley de prevención de riesgos laborales es una ley de mínimos. Se deja iniciativa a los responsables de la prevención, ya sea desde: el empresario, técnicos, trabajadores. En mejorar las condiciones de trabajo en todos los niveles, teniendo en cuenta la idiosincrasia del puesto de trabajo. Es necesario tener en cuenta que los trabajadores tengan una seguridad laboral igual que el resto de sus compañeros. Esto tipo de trabajo también tiene la vocación de llamar la atención sobre los posibles problemas de este colectivo. Y que se ponga medios necesarios para su concienciación y si tengan en cuenta en todas las empresas, ya que estos trabajadores no deben tener dificultades, y mucho menos discriminación para acceder a un puesto de trabajo por este motivo.

¿Dónde se realizara el estudio? El trabajo se realizará en superficies comerciales, también conocidos como hipermercados. Se trata de un establecimiento dedicado al comercio minorista en régimen de autoservicio, cuyo piso de venta es igual o mayor a 2,500 metros cuadrados (la media en España es de 8,000 m²). En ellos se ofrece una gran variedad de productos de alimentación (perecederos y no perecederos), productos del hogar, artículos de vestido y calzado y bazar (maneja en total un mínimo de 20,000 referencias) (Chino, J., Coloma, R., Mijares, M., Tello, V. y Tomecich, A. 2008). Los motivos son: »»Son empresas que tienen un gran número de trabajadores. Normalmente sobre pasan los 100 trabajadores. Por este motivo, a Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), dicta: las empresas de más de 50 trabajadores han de tener obligatoriamente un 2% de personas con algún tipo de discapacidad en plantilla. »»Este tipo de empresa, normalmente son multinacionales, adquieren un compromiso con la sociedad donde desarrollan su actividad. Se trata de empresas que se mueven en el ámbito de la Responsabilidad Social Empresarial, entendida como:”…la integración voluntaria por parte de la empresa, en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medio ambientales y de respecto Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus grupo de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y de los impactos que se derivan de sus acciones” (Manual de gestión de la Responsabilidad Social Empresarial, 2010). Esto hace que colaboren con centros de empleo para contratar a trabajadores con alguna discapacidad, ya que creen en la inserción laboral de estos trabajadores, sin que tenga ninguna obligación legal. »»Los hipermercados tienen un gran número de puestos de trabajo, dedicados a diferentes actividades. Esto hace que puedan contratarse a trabajadores con discapacidad, puesto que se pueden ajustar al puesto de trabajo como: operarios de almacén, trabajador en restaurante, reposición de productos (reponedor), carnicería y charcutería, pescadería y congelados, frutería, panadería y pastelería y cajero/a. »»

Objetivos La investigación se desarrolla en una superficie comercial y se plantea los siguientes objetivos, subjetivos e hipótesis de trabajo:

Objetivo General. Conocer si la ley de PRL se ajusta a los trabajadores discapacitados en grandes superficies o hipermercados y cuáles son sus necesidades. A continuación, se describen sub-hipótesis secundarios encuadrados en las diferentes categorías de la PRL y con sus hipótesis de trabajo. Objetivos específicos Conocer si la prevención en seguridad laboral se ajusta. H1: las características de la superficie del centro de trabajo, donde el trabajador se desplaza, será un factor de peligrosidad, porque puede sufrir caídas al mismo nivel. H2: los trabajadores con discapacidad tendrán problemas para cumplir los planes de emergencia del centro de trabajo, ya que por su discapacidad no podrán realizarlo como un trabajador con no tenga discapacidad. Conocer si la prevención en higiene laboral se ajusta. H1: los trabajadores discapacitados tendrán dificultades para realizar trabajos donde es necesario utilizar equipos de trabajo, por ejemplo EPIs, ya que no estarán adaptadas a sus características físicas. H2: los trabajadores con discapacidad tendrán dificultad para acceder a aseos adaptados, porque no reúnen las características necesarias o porque no hay. Conocer si la prevención en ergonomía se ajusta. H1: los trabajadores con discapacidad con dificultades motoras, tendrán problemas físicos por pasar la mayoría de la jornada de píe de forma casi ininterrumpida. H2: los trabajos donde se tienen que manejar cargas pesadas de pie, pueden producir problemas físicos a los trabajadores con discapacidad.

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Objetivo General. Conocer las posibles riesgos psicosociales de los trabajadores discapacitados en un hipermercado. Objetivos específicos. Conocer su percepción en el entorno de trabajo. H1: la actividad laboral que realice el trabajador con discapacidad, no lo tomará de igual importancia o valor que otro trabajador que no presenta ningún tipo de discapacidad. H2: el trabajador con discapacidad tendrá dificultad a la hora de tomar decisiones en su actividad laboral, por tener el estatus de discapacitado dentro de la empresa. Analizar cómo las tareas a realizar por parte de los trabajadores con discapacidad pueden afectar a su auto concepto. H1: el trabajador con discapacidad presentará creencias (auto-concepto) de que no puede trabajar de igual manera que un trabajador sin discapacidad. H2: el trabajador con discapacidad presentará creencias (auto concepto) erróneas sobre su capacidad para realizar tareas que impliquen un esfuerzo. Tendrá el sesgo de que por ser discapacitado no podrá hacer tareas de manipulación, porque físicamente no estará en condiciones de hacerlo.

Metodología Participantes Los participantes en este trabajo será un trabajador de una superficie comercial o hipermercados con discapacidad física reconocida por los órganos competentes. Y en posición del certificado oficial de discapacidad, que se deriva de la aplicación del R.D. 1971/1999 del 23 de diciembre. En caso de que el trabajador pueda presentar alguna discapacidad física y no pese ningún documento oficial donde se reconozca y describa, se consultará al médico de la empresa o profesional competente, para que describa e informe de las posibles limitaciones del trabajador. La edad y el sexo de los trabajadores no será considerada, de forma a priori, como variable a tener en cuenta a la hora de la aplicación del método. Se realizará la evaluación de PRL a cualquier puesto de trabajo donde se encuentre un trabajador con discapacidad física, ya sea el puesto de nueva creación o ya existente. Igualmente, se procederá a la metodología que aquí se propone, a trabajadores de nueva incorporación, como a trabajadores ya existentes en la plantilla.

Instrumentos Para la evaluación de los trabajadores en su centro de trabajo y a los niveles de: Higiene, Seguridad y Ergonomía. Se utiliza el método propuesto por el profesor del Real Patronato sobre Discapacidad Santos Guerras. (2001). Su propuesta de evaluación sigue las líneas de trabajo del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Utiliza un chequeo inicial de las condiciones de trabajo basado en una serie de lista de comprobación (check list), que está en función del tipo de discapacidad. También, se debe incluir aparte de las cuestiones del chequeo inicial, la PRL del puesto de trabajo que vaya ocupar el trabajador discapacitado. En Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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esta evaluación se aplica todo la batería propuesta por el método. En la sección resultados sólo se mostrará los ítems que corresponde a los objetivos planteados. Para la evaluación a nivel psicosocial del trabajador en su centro de trabajo, se utilizará el método elaborado por el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona, conocido como cuestionario FPSICO (2.0), tiene como objetivo la obtención de información, a partir de las percepciones de los trabajadores sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la empresa Referente a la evaluación del auto-concepto del trabajador se utilizará la Escala Multidimensional de Auto-concepto AF5 –Auto-concepto Forma 5– de García y Musitu (1999).

Muestra Trabajador discapacitado de tipo físico. Edad 32 años. Con una discapacidad reconocida del 57%. Con una limitación funcional en el pie izquierdo por mielomeningocele medular lumbosacro. Puesto: reponedor.

Resultados Seguridad Las características de la superficie del centro de trabajo, donde el trabajador se desplaza, será un factor de peligrosidad para trabajador con discapacidad, porque puede sufrir caídas a mismo nivel Los trabajadores con discapacidad tendrán problemas para cumplir los planes de emergencia del centro de trabajo, ya que por su discapacidad no podrá realizarlo como un trabajador con no tenga discapacidad. Higiene Los trabajadores discapacitados tendrá dificultades para realizar trabajos donde es necesario utilizar equipos de trabajo, por ejemplo EPIs, para que le protejan de suciedad, heridas, etc., ya que no estarán adaptadas a sus características físicas. Los trabajadores con discapacidad tendrán dificultad para la accesibilidad a aseos para su uso de forma adecuada. Ergonomía Los trabajadores discapacitados con dificultades motoras, tendrá problemas físicos por pasar la mayoría de la jornada de píe de forma ininterrumpida Los trabajos donde se tienen que manejar cargas pesadas de pie, pueden producir problemas físicos a los trabajadores discapacitados.

Valoración del riesgo Riesgo Moderado Riesgo Moderado

Riesgo Importante Riego Moderado Riesgo Moderado Riesgo Importante

Tabla 1: Resultados de la evaluación de Seguridad, Higiene y Ergonomía

Los datos obtenidos en la evaluación psicosocial, señalan que carga mental (CM): 3,75,

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Definición de Rol (DR): 3,13, y relaciones personales (RP): 2,50. Se enmarca en una situación que puede generar molestias al trabajador, que no son lo suficientemente grave para una intervención, pero puede generar en un futuro problemas. Autonomía temporal (AT): 5,00, Contenido del trabajo (CT): 5,45, Supervisión/participación (SP): 5,23 e Interés por el trabajador (IT): 5,00. Que tienen puntuaciones más altas respectos a los factores anteriores, también se enmarcan en una situación de molestias para el trabajador. Los resultados del cuestionario AF-5 obtenidos indican que los factores o dimensiones Profesional (3,41), familiar (2,98), físico (1,68) y Social (3,55) que el trabajador discapacitado tiene una percepción muy baja de estos factores. El factor emocional (6,16), el trabajador tiene una percepción media.

Discusión y conclusiones Al examinar los resultados de la evaluación de los riesgos laborales a nivel de: seguridad, higiene y ergonomía, resalta que no se ha tenido en cuenta las características propias del trabajador. Las hipótesis de trabajo expuestas se cumplen de forma clara. Aunque en algunos casos el riesgo que puede sufrir el trabajador es de forma moderada, pero hay otros que se debe hacer una intervención, ante un riesgo importante. A nivel psicosocial se encuentra la confirmación de las hipótesis de trabajo, de no tomarse de igual importancia o valor su trabajo, que otro trabajador y segunda hipótesis: dificultad a la hora de tomar decisiones en su actividad laboral. Encontrarse en una organización donde se remarca que su inclusión dentro de la misma es por tener las características de tener una discapacidad, es algo que repercute psicológicamente en el trabajador. Puede derivar en las creencias de que su trabajo no vale mucho, que sus compañeros tiene un nivel más alto de trabajo, y por esos están dentro de la organización. Que sus propuestas e ideas sobre el trabajo no tendra valor ninguno, ya que su presencia está justificada por sus características. Estas creencias o ideas que se encuentra en los niveles psicosocial concuerdan con los resultados del cuestionario AF5 de auto-concepto. Su baja percepción de sí mismo, de su baja capacidad de trabajo, de que físicamente limitado por su discapacidad, muestra los estereotipos de en la sociedad muestra a las personas don algún tipo de discapacidad y que los propios afectados asumen como propios. La conclusión más importante que se deriva de este trabajo, es que hay gran desconocimiento de cómo los trabajadores discapacitados físicamente, de cómo se encuentra en una organización de este tipo y, sobre todo, a nivel psicológico y social. Desde este trabajo se quiere proponer acciones preventivas, para evitar los riesgos que se ha encontrado en las evaluaciones realizadas y para otras organizaciones que se produzca la presencia de trabajadores con discapacidad. Hay instituciones oficiales que proponen medidas para trabajadores que presenten algún tipo de discapacidad, una de ellas es la Agencia Europea para la seguridad y la Salud en el Trabajo (FACTS, 53) y son: »»Identificar grupos de trabajadores que podrían correr un mayor riesgo. »»Realizar una evaluación específica de los riesgos que corren, teniendo en cuenta tanto la naturaleza y alcance de la discapacidad como el entorno de trabajo. »»Tener en cuenta las capacidades de las personas a la hora de planificar el trabajo; los Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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trabajadores con discapacidad suelen tener habilidades especiales, que no deberían desperdiciarse debido a unas condiciones de trabajo poco adaptadas. »»Consultar a las personas implicadas durante el proceso de evaluación de riesgos. »»Solicitar asesoramiento cuando sea necesario, por ejemplo, a las autoridades y servicios de seguridad y salud en el trabajo (SST), a los expertos en salud, en seguridad y en ergonomía, y a los servicios de empleo para personas con discapacidad o las organizaciones de discapacitados. Para este caso concreto, se puede aplicar estas acciones de prevención de forma genérica, pero desde este trabajo se quiere aportar de forma más concreta y dirigido al trabajador las siguientes acciones preventivas: »»Poner medios para que la superficie donde se realiza la actividad laboral no pueda producir tropiezos o resbalones para el trabajador. Se podría proporcionar calzado (adaptado a sus necesidades) con suela antideslizante. »»Supervisar y controla el itinerario a seguir por el trabajador en caso de evacuación, para que no se encuentre obstáculos a su paso. »»Evitar que el trabajador este menos tiempo de pie. Se le puede suministrar algún material de uso para trabajar de forma sentado en los momentos que pudiera hacerse. »»Que el trabajador no maneje cargas excesivas y estudio ergonómico de sus necesidades. »»Sí se tiene que suministrar algún tipo de equipo de trabajo, que sea lo más ajustado a las características físicas del trabajador. »»Definir el Rol del trabajador dentro de la empresa y en su sección. »»Charlas a todos los trabajadores de la empresa, sobre discapacidad e igualdad de oportunidades. »»Hacer partícipe a las personas implicadas en el proceso de toma de decisiones sobre el trabajo.

Bibliografía AA.VV. (2010) Manual de gestión de la responsabilidad social empresarial. (16-17). Biblioteca Empresarial Cinco Días (Eds). España. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. FACT nº 53: “Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores con discapacidad”. http://osha.europa.eu/es/publications/ factsheets/53 Bandura, A. (1997). Self-efficacy and health behaviour. In A. Baum, S. Newman, J. Wienman, R. West, & C. McManus (Eds.), Cambridge handbook of psychology, health and medicine. Cambridge: Cambridge University Press. Chino, J., Coloma, R., Mijares, M., Tello, V. y Tomecich, A. (2008). El sector de los hipermercados en España. http://www.gustavomata.org/cursos/el-sector-de-los-hipermercados-en-espana Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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CERMI (2010). CERMI Madrid solicita que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se adapte a las personas con discapacidad. http://www.cermi.es/es-ES/Noticias/Paginas/Inicio. aspx?TSMEIdNot=180 González Martínez, María T. (1999). Algo sobre la autoestima. Qué es y cómo se expresa. Aula: Revista de Pedagogía de la Universidad de Salamanca. (11), 217-232. Ley de Integración Social de Minusválidos (LISMI). Ley 13/1983 del 7 de abril. Disponible en: http://www.lismi.es Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. Disponible en: http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc. php?id=BOE-A-1995-24292 Santos Guerras, J.J. (2001). Evaluación de riesgos para trabajadores discapacitados. Revista:Seguridad y Salud en el trabajo. (16-2001), 18-36.

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Nuevas estrategias de desarrollo: Proyecto “I-PARKS”, el Parque Natural Cabo de Gata-Níjar J.M. Quero1, P. Rivas2, V. Vargas2, J. Navarro2 & M.M. Molina2

Consejería de Agricultura, Pesca y Medio Ambiente de la Junta de Andalucía Tragsatec, Oficina Técnica del Parque Natural y Geoparque Cabo de Gata-Níjar, Almería, josem.quero@juntadeandalucia.es, victor.vargas.ext@juntadeandalucia.es, pablo.rivas.ext@juntadean1

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dalucia.es

Resumen: Actualmente el colectivo de personas con discapacidad dispone de una

amplia cobertura normativa para asegurar su integración en la sociedad. Pero esto no es suficiente, es necesario que se valore su papel activo en el mercado laboral y en la sociedad del ocio y del consumo, y reconocer así su potencial como motor para el desarrollo económico y social. Hasta ahora el esfuerzo integrador se ha centrado en el ámbito urbano, mientras que en el medio natural estos aspectos han quedado desatendidos. Por ello nace I-Parks, que busca ofrecer los Espacios Naturales Protegidos (ENP) a través de actividades inclusivas, diseñadas para todos. El Parque Natural de Cabo de Gata-Níjar, Reserva de la Biosfera, Geoparque y Carta Europea de Turismo Sostenible, es un territorio idóneo para innovar en iniciativas que impulsen su desarrollo sostenible y la creación de empleo. Esta propuesta, inserta en una red global de EENNPP, se plantea como una plataforma de servicios accesibles y adaptados en cada ENP, permitiendo disfrutar a todos por igual de un territorio a través de experiencias de calidad e inclusivas. I-Parks es además una oportunidad única para crear nuevas fuentes de empleo y favorecer la inserción laboral del colectivo de personas con discapacidad, verdaderos conocedores de sus necesidades. Palabras clave: Parque Natural Cabo de Gata-Níjar, Parques inclusivos, I-Parks, oportunidad social y económica, discapacidad.

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Introducción En la década de los ochenta el punto de vista respecto a la discapacidad cambió drásticamente dando un giro de 180º, ya que se comienza a pensar en la posibilidad de un modo de vida independiente, en una integración y normalización social. El cambio de visión es profundo, la persona con discapacidad deja de ser un problema social, es el entorno el que se constituye como problema, pues es el que limita la igualdad de oportunidades. (Federación EUROPARC, Catálogo de buenas prácticas y accesibilidad en Espacios Naturales Protegidos, 2007) Actualmente es necesario cambiar de nuevo este punto de vista, y tratar a las personas con discapacidad no sólo como un grupo de personas con las mismas oportunidades, sino también como un reto atractivo para desarrollar un turismo sostenible en los Espacios Naturales Protegidos (en adelante ENP), una nueva fuente de empleo y un mercado que espera ser abierto. La inclusividad nos permitirá avanzar en este cambio de la percepción sobre la discapacidad, para adaptarse a este nuevo giro; por ello definimos Inclusividad como el diseño para todas las personas, asumiendo que la naturaleza humana no puede ser definida solo a través de un estándar y unas medidas sino que debe ser observada desde una perspectiva global, donde la diversidad es la norma y no la excepción (Plan Nacional de Accesibilidad 2004-2012. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Secretaría de Estado de Servicios Sociales, Familia y Discapacidad. Instituto de Migraciones y Servicios Sociales. 2004.). Maneras y comportamientos como la exclusión, la segregación o la integración deben dar paso a nuevos modelos inclusivos aplicables en el turismo de naturaleza, desarrollo sostenible del territorio y un avance en la sociedad.

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Fuente: Sobre Turismo, Plátanos y Gorilas (II). Manuel Calvillo Mazarro. I Jornadas técnicas de empresas y turismo accesible. Inclusión y Discapacidad en Reservas de la Biosfera. Rodalquilar, Almería. 2012

No obstante la inclusividad no consiste simplemente en una serie de adaptaciones y medidas puntuales dirigidas al colectivo de discapacitados. Así, al igual que la conocida cita de Cliff Stoll & Gary Schubert nos dice que “los datos no son información, la información no es conocimiento, el conocimiento no es comprensión y la comprensión no es sabiduría” (The Difference Between Knowledge Mobilization & Research Dissemination Weekly KMbits & KMbytes 9-15 January 2011) afirmaremos que “la supresión de barreras no es accesibilidad, la accesibilidad no es accesibilidad universal y la accesibilidad universal no es Inclusividad”. Para ello se diseñan los Parques Inclusivos o I-PARKS, definiéndose como el “Conjunto de espacios naturales que cuentan con órganos de gestión y participación, cuyo trabajo en red permite desarrollar y ofertar con carácter global experiencias únicas, inclusivas y de calidad.” (I-Parks, Parques Inclusivos; todo un reto para nuestro siglo y una gran oportunidad para el desarrollo turístico sostenible en espacios naturales, Congreso Nacional ESPARC, Murcia 2012).

Conceptos generales sobre I-PARKS: El ámbito de I-Parks abarca a los Espacios Naturales Protegidos incluida su Área de Influencia Socioeconómica, así como territorios del ámbito rural vinculados a estos. Deben contar con órganos de gestión y participación consolidados así como sus correspondientes instrumentos de planificación. El trabajo en Red en I-Parks supone que en el territorio, los diferentes actores constituyen un foro de trabajo en el que se recogen los elementos e iniciativas accesibles dispersas para articular una oferta inclusiva y atractiva. En el ámbito internacional, los I-Parks son una plataforma para el constante intercambio de información y las buenas prácticas, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los habitantes en su conjunto. Experiencias únicas e inclusivas en I-Parks son aquellas que permiten disfrutar de la calidad del patrimonio natural y cultural que los ENP, ofertando el mismo valor con la misma oportunidad de disfrute independientemente de las capacidades de las personas. Los servicios serán servicios inclusivos, para todos, en el ámbito del transporte, alojamiento, equipamientos de uso público (senderos accesibles, miradores, centros de interpretación, museos ...), turismo activo (buceo, parapente, kayaks, rutas guiadas...), servicios sanitarios (médicos, ortopedias, ...).

OBJETIVOS: »»Estructurar un territorio con continuidad geográfica de forma que el colectivo de discapacitados pueda acceder a los servicios ambientales de los que este dispone.

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»»Diseñar una red de servicios que incluya al colectivo de personas con discapacidad de forma segura y activa. »»Formar y capacitar al sector turístico y el uso público en el campo de la accesibilidad al objeto de aplicar progresivamente acciones que favorezcan el acceso a los destinos y establecimientos turísticos de un amplio mercado potencial (200 millones de personas con discapacidad en Europa), mejorando así su competitividad. »»Fomentar la inserción laboral y el impulso empresarial del colectivo de personas con discapacidad dadas sus capacidades y conocimientos en cuanto a las necesidades exigibles en los ENP. »»Impulsar acciones dirigidas a mejorar la calidad de vida, así como las condiciones económicas, sociales y culturales de las personas con discapacidad en el medio natural. »»Ofrecer una información real sobre el grado de accesibilidad de las instalaciones y servicios turísticos y ambientales a aquellos agentes susceptibles de consumir productos y servicios accesibles (asociaciones y federaciones de personas con discapacidad, operadores turísticos especializados, clientes directos, ...). »»Establecer una Red de ENP de ámbito Global para facilitar la información y por tanto el acceso de este colectivo al patrimonio natural y cultural de los territorios en los que estos se localizan. »»Incrementar los niveles de satisfacción de los visitantes de los espacios naturales con discapacidad que seleccionan el destino y los niveles de calidad de la población local. »»Mejorar la competitividad de los destinos y servicios turísticos y ambientales captando un nuevo segmento de mercado caracterizado por su condición de desestacionalizador.

Desarrollo: El Parque Natural de Cabo de Gata-Níjar, Reserva de la Biosfera y Geoparque, acreditado además con la Carta Europea de Turismo Sostenible de la Federación EUROPARC, es un territorio singular en el que existe una búsqueda constante de nuevos métodos para desarrollar estrategias sostenibles y yacimientos de empleo, conformándose como un territorio ideal para hacer efectivas las bases para los parques inclusivos o “I-Parks”. “I-Parks” es un proyecto que está siendo desarrollado desde el Parque Natural Cabo de GataNíjar centrado en construir una red global de Espacios Naturales Protegidos que ya cuenten con organismos de participación y gestión, y que permitan desarrollar y ofrecer experiencias de calidad únicas e inclusivas. En un sentido general, y para el propósito de I-Parks, la inclusividad consistirá en tratar a todos los grupos, o a todos los miembros de un grupo, equitativamente y sin excepción. Este proyecto tiene como finalidad ofrecer los ENP a un amplio sector de las personas Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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con discapacidad como un destino turístico atractivo, permitiendo el disfrute del turismo de naturaleza de manera inclusiva, y ofertando un paquete completo de servicios, información y experiencias adaptadas a cada necesidad. De esta manera no solo habría servicios accesibles en el ENP sino que además también sería accesible la oferta en si, facilitando la llegada de nuevos usuarios al territorio. Retos y ventajas del turismo de accesible. El desarrollo de iniciativas como I-Parks supone en el territorio y en su población una serie de beneficios económicos y sociales fácilmente visibles ya que se potenciarían las actividades del turismo accesible de naturaleza y otros servicios asociados. (Retos y ventajas. Alfonso Huertas. I Jornadas técnicas de empresas y turismo accesible. Inclusión y Discapacidad en Reservas de la Biosfera. Rodalquilar, Almería. 2012). »»La conexión entre la calidad de los servicios en el espacio natural y su accesibilidad garantizaría altas cotas de satisfacción y fidelidad entre un mayor espectro de las personas con discapacidad, ofreciendo vivencias únicas en entornos accesibles. Un entorno natural accesible, promueve sensaciones de bienestar que garantizan experiencias agradables, no solo para las personas con discapacidad, sino para todas las personas. »»Las acciones dirigidas a las personas con discapacidad promueven una mejora continua en todas las áreas de las instalaciones o productos en el territorio, por el despliegue de trabajos necesarios para satisfacerlos. El resultado garantiza un incremento en la calidad de los servicios ambientales en su conjunto, del que se va beneficiar el resto de la población. La accesibilidad no es un gasto, es una inversión. »»El turismo accesible en la naturaleza es un motor para el cambio económico y social, ya que supone una fuente de ingresos, crecimiento, desarrollo sostenible y mejora de la competitividad de esos territorios. Son generadores de nuevos yacimientos de empleo por la diversificación de la oferta turística que suponen (tratamientos de salud, asistencias personales, transporte adaptado, alquiler de productos de apoyo, acompañamientos, peluquería, belleza, excursiones, ...). »»Generalmente el colectivo de personas con discapacidad realizan un gasto mayor a la media (p. ej.: el gasto medio por viajero con discapacidad es de 82,30 euros al día, mientras que el gasto medio por viajero sin discapacidad es de 46,05 euros por día), contratan paquetes turísticos y no viajan solos. Se trata de un usuario altamente rentable y deseoso de que se cuente con él en las previsiones y en los programas de marketing. El alojamiento más utilizado a la hora de viajar por las personas con discapacidad son los hoteles: 4 -5 estrellas, por ofrecer, actualmente, más accesibilidad que el resto de establecimientos. Este es un ejemplo trasladable a restaurantes y a otros servicios. »»Las asociaciones y personas con discapacidad se muestran con efectivos agentes de sensibilización y concienciación hacia experiencias de gestión turística, así como de la difusión a escala global de las mismas.

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El contexto de los Espacios Naturales Protegidos en España. Andalucía, sin contar con otras figuras de protección ambiental internacional, cuenta con 156 espacios naturales protegidos según la normativa nacional y europea. En España existen más de 1700 lugares o espacios de alto valor ambiental con algún tipo de protección ambiental (parques nacionales, parques naturales, reservas, monumentos, paisajes protegidos, reservas de la biosferas, geoparques, ....). En relación a lo anterior, es de destacar que sólo los parques naturales ¿andaluces o españoles?en el contexto nacional dieron empleo directo a más de 2.300 personas y recibieron al menos 11,5 millones de visitas en el año 2010 (Anuario 2011 del estado de las Áreas Protegidas en España, Europarc-España 2012. Madrid) A modo de ejemplo y en lo que respecta al sector empresarial, un ENP como Cabo de GataNíjar cuenta con 9 empresas adheridas Carta Europea del Turismo Sostenible relacionadas con el alojamiento y el turismo activo, 16 empresas certificadas con la Marca Parque Natural relacionadas con el alojamiento, el sector agroalimentario y el turismo activo y 31 empresas locales dedicadas en el territorio al Turismo Activo, cuyo compromiso acreditado con la conservación de la naturaleza y el turismo de calidad avala sus intenciones ante proyectos como I-Parks. Si a esto añadimos que más de 300.000 visitantes visitaron alguno de los equipamientos de Uso Público de este ENP (Memoria Anual de Gestión 2011. Junta Rectora Parque Natural Cabo de Gata-Níjar, Almería. 2012), se confirmaría el gran potencial de un proyecto como I-Parks para consolidar una fuente fiable de empleo de sectores relacionados directamente con el colectivo de personas con discapacidad y el turismo de naturaleza. La estructura. Los implicados en I-Parks deberán conformar un Foro de Trabajo para el establecimiento y mejora continua del sistema. »»Administración ambiental »»Administración local (Ayuntamientos, Diputaciones, Grupos de Desarrollo Rural-GDR, ...) »»Colectivo representantes de personas con discapacidad »»Empresarios locales »»Certificador del Sistema de Calidad El colectivo de asociaciones de personas con discapacidad (usuarios), las administraciones (legisladores y gestores) y el empresariado debe trabajar conjuntamente para el estableciendo de alianzas a fin de diseñar una hoja de ruta hacia una estrategia de turismo accesible en el territorio. Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Los requisitos técnicos y ambientales que se establezcan en el sistema deben ser cumplidos por todas las partes participantes localizados en el territorio, tanto en los servicios ofertados como en las instalaciones mínimas que se determinen puestas a disposición del colectivo de personas con discapacidad y por tanto a todos los usuarios. Otros aspectos a tener en cuenta para constituir un I-Park »»Diseñar instalaciones de administraciones y sus equipamientos de uso público desde un punto de vistacon carácter inclusivo (Centros de Visitantes, Senderos, Jardines Botánicos, Observatorios y Miradores, Aulas de Naturaleza, ...). »»Adaptar las instalaciones y servicios ofertados por los empresarios adheridos (hoteles, restaurantes, actividades de Turismo Activo, ...). »»Recabar información sobre otros servicios presentes en el territorio que cumplan los estándares de calidad inclusivos (transporte, talleres de reparación, ortopedias, servicio médicos especializados, etc.). »»Asegurar que el conjunto de los equipamientos puedan dar una visión global del espacio natural en su conjunto (representatividad del territorio ). »»Actualizar las medidas y los medios de difusión empleados, así como su mantenimiento continuo (diferentes formatos, diferentes idiomas, fichas completas de rutas, destinos e itinerario, redes sociales...). »»Presentar un Plan cada 5 años donde se adapten a las nuevas circunstancias sociales y normativa de aplicación. »»Identificar un responsable del Sistema de calidad y una formación continua de todos los agentes implicados. »»Programar una oferta accesible paralela (cultural, ocio, deporte...). »»Participar en un Foro de Trabajo constituido para la mejora constante del sistema de calidad. »»Productos y servicios únicos y exclusivos. »»Incluir de forma especial al colectivo infantil. »»Realizar un definición estándar de las tipologías de discapacidad. »»Diseñar una imagen global de I-Parks (logotipo, pictogramas, ...). »»Definir unos “servicios mínimos” en el territorio.

CONCLUSIONES: El proyecto “I-Parks” pretende cubrir el vacío existente en la accesibilidad a los ENP en los próximos años con un público potencial del 9% de la población Española y el Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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16,2% de la población de los estados miembros (considerando la Europa de los 25). Considerando también que la personas con discapacidad viajan acompañadas, de media con 1,5 personas, nos enfrentamos a un enorme sector de la población como nuevos visitantes potenciales en los Espacios Naturales Protegidos, entorno a 200 millones de personas (EUROSTAT, Total EU population database, http://epp.eurostat. ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/). El conocimiento y la formación de todas las personas que trabajan en los espacios naturales (servicios, gestores, empresas auxiliares, ...). supone una oportunidad para mejorar la gestión de los servicios desde la perspectiva de la accesibilidad y la inclusividad. Estas necesidades de formación deberán ser cubiertas desde el colectivo de personas con discapacidad, verdadero conocedor de las necesidades reales del territorio. Es fundamental trabajar con las asociaciones locales de personas con discapacidad, ya que no solo conocen las necesidades reales del colectivo de discapacitados, sino que van a ser parte activa en el desarrollo del turismo accesible, asesorando, promoviendo y trabajando con las administraciones y la industria turística; en la formación de profesionales y en el diseño de las instalaciones, productos y servicios turísticos y, finalmente, en la comercialización turística. Las asociaciones de personas con discapacidad cumplirían un rol doble como agentes de sensibilización y concienciación y como promotores de nuevas experiencias turísticas en el medio natural. Así, I-Parks supone una oportunidad única para consolidar una nueva fuente para la inserción laboral y el desarrollo de iniciativas empresariales participadas principalmente por el colectivo de personas con discapacidad dada su experiencia y conocimiento de las necesidades reales, e impulsar el desarrollo sostenible y de calidad en los espacios naturales protegidos.

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Terapias alternativas para la rehabilitación de personas con discapacidad Mercedes López Romero, María del Mar Miralles Dionis, Encarnación Pérez Sarabia, Pilar García Martos y Jaccobo Vacca Equipo Muldisciplinar Unidad Grávemente Afectados Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad

Resumen: El PROGRAMA DE TERAPIAS ALTERNATIVAS PARA REHABILITACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD se articula en dos premisas fundamentales: social y sanitaria, siendo el objetivo identificar las posibles alteraciones de las funciones reguladas por la corteza cerebral, así como las necesidades de tratamiento que tienen las personas afectadas por alteraciones en las funciones cerebrales superiores, contribuyendo mediante terapias y tratamientos vanguardistas y atractivos a facilitar la máxima independencia física, intelectual y emocional que sea posible para cada persona en su ambiente habitual, posibilitando el mayor grado de autonomía, la reinserción socio – ocupacional y un aumento de la calidad de vida del paciente. El programa de carácter holístico y desarrollado por profesionales especializados en las diferentes disciplinas de intervención socio-sanitaria, ha atendido a los siguientes aspectos fundamentales: Rehabilitación de las funciones cognitivas, de las funciones ejecutivas y motoras, entrenamiento en habilidades sociales, modificación de conductas e intervención en las alteraciones conductuales y emocionales, así como a la reinserción socio-ocupacional, orientada y dirigida a la adecuación de una ocupación ajustada a las funciones cognitivas y motoras de cada paciente, potenciando las habilidades psicosociales necesarias para ello. Nada más lejos de la realidad; las necesidades son tantas y tan insidiosas (en muchos de los casos a lo largo de la vida), así como nuestro compromiso incesante por la plena integración y liberación del potencial de las personas con discapacidad a la comunidad que tenemos por derecho, todo ello motivo apremiante de que el programa se enmarque en un ambiente familiar y social donde la cooperación y la colaboración han sido factores fundamentales.

Palabras clave: evaluación neurológica, evaluación de intereses y necesidades, terapias alternativas, intervención grupal, rehabilitación interdisciplinar, discapacidad, ambiente natural, apoyo social.

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Objetivos »»Proporcionar estrategias dinámicas y atractivas de entrenamiento y habilidades para recuperar y compensar los déficits cognitivos y motores. »»Mejorar la actuación del paciente en diferentes situaciones sociales. »»Ayudar al paciente a establecer compromisos realistas de trabajo y de relaciones interpersonales. »»Proporcionar nuevas oportunidades y alternativas de rehabilitación. »»Diseñar ambientes capaces de estimular por sí mismos. »»Generar ambientes y materiales motivadores que fomenten la capacidad de elección y decisión.

Desarrollo del tema Las personas con discapacidad tienen en común que, en mayor o menor medida, precisan de garantías suplementarias para vivir con plenitud de derechos o para participar en igualdad de condiciones que el resto de ciudadanos en la vida económica, social y cultural del país. Para ello necesitamos de una gran ambición colectiva y el compromiso firme de todos/as, sostenido en el tiempo, para que personas que conforman dicho colectivo adquieran la plena ciudadanía y liberemos el potencial que debemos aportar a la comunidad a la que pertenecemos por derecho. La Constitución Española, en su artículo 14, reconoce la igualdad ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna. A su vez, el artículo 9.2 de la Ley Fundamental establece que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de las personas sean reales y efectivas, removiendo los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitando su participación en la vida política, cultural y social, así como el artículo 10 de la Constitución, de los derechos y deberes fundamentales, que establece la dignidad de la persona como fundamento del orden político y de la paz social. En congruencia con estos preceptos la Carta Magna, en su artículo 49, refiriéndose a las personas con discapacidad, ordena a los poderes públicos que presten la atención especializada que requieran y el amparo especial para el disfrute de sus derechos. Estos derechos y libertades enunciados constituyen hoy uno de los ejes esenciales en la actuación sobre la discapacidad. Los poderes públicos deben asegurar que las personas con discapacidad puedan disfrutar del conjunto de todos los derechos humanos: civiles, sociales, económicos y culturales. Transcurridos más de veinte años desde la promulgación de la Ley de Integración Social de los Minusválidos, sin poner en cuestión su vigencia, se considera necesario promulgar otra norma legal, que la complemente y que sirva de renovado impulso a las políticas de Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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equiparación de las personas con discapacidad. Dos razones justifican esta nueva ley: la persistencia en la sociedad de desigualdades, pese a las inequívocas proclamaciones constitucionales y al meritorio esfuerzo hecho a partir de aquella ley, y, lo que es más importante todavía, los cambios operados en la manera de entender el fenómeno de la “discapacidad” y, consecuentemente, la aparición de nuevos enfoques y estrategias: hoy es sabido que las desventajas que presenta una persona con discapacidad tienen su origen en sus dificultades personales, pero también y sobre todo en los obstáculos y condiciones limitativas que en la propia sociedad, concebida con arreglo al patrón de la persona media, se oponen a la plena participación de estos ciudadanos. Siendo esto así, es preciso diseñar y poner en marcha estrategias que operen simultáneamente sobre las condiciones personales y sobre las condiciones ambientales. En el ámbito internacional existe una gran sensibilidad en torno a la igualdad de oportunidades y a la no discriminación por cualquier condición o circunstancia personal o social. Así, la Organización de Naciones Unidas (ONU), el Consejo de Europa y la Unión Europea, entre otras organizaciones internacionales, trabajan en estos momentos en la preparación de documentos programáticos o jurídicos sobre la protección de los derechos de las personas con discapacidad. La Unión Europea y el Consejo de Europa, en concreto, reconocen respectivamente el derecho de todas las personas a la igualdad ante la ley y a la protección contra la discriminación tanto en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea como en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales. El artículo 13 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea habilita al Consejo para “adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”. En desarrollo de esta competencia se han adoptado una serie de directivas, tales como la Directiva 2000/43/CE, que se ocupa del principio de igualdad de trato y no discriminación de las personas por motivo de su origen racial o étnico, la Directiva 2000/78/CE para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual, y la Directiva 2002/73/CE para la igualdad entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo. A todo ello se suma el aumento en incidencia de traumatismos craneoencefálicos (TCE) en Europa situado en los 150 – 250 casos por cada 100.000 habitantes, lo que supone del orden de unos 80.000– 100. 000 nuevos casos al año en nuestro país. En España, según Machuca, Madrazo, Rodríguez y Domínguez (2002) la incidencia de los Traumatismos Craneoencefálicos, es similar a la de los países de su entorno social y político, situándose entre los 150 – 250 casos por cada 100.000 habitantes. De todos estos casos, unos 2.000 serán considerados como grave presentando serias secuelas motoras y neuropsicológicas que la incapacita para desarrollar un trabajo habitual y para las actividades de la vida diaria. Con respecto a otra de las grandes patologías de daño cerebral que requieren de un pronta y especializada rehabilitación, los accidentes cerebrovasculares, tienen una prevalecencia muy Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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alta en nuestro país. Sólo en Andalucía, existen más de 300.000 personas que anualmente tienen ingreso hospitalario por esta causa (Machuca, Madrazo, Rodríguez y Domínguez, 2002). Los datos publicados recientemente por el Boletín Epidemiológico Español, es considerada como la primera causa de mortalidad en España en las mujeres y la segunda en los varones (Diez – Tejedor, 1998). Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), la enfermedad cerebral vascular representa la tercera causa de muerte y la primera de invalidez en los adultos. Cada año, medio millón de personas padecen un trastorno cerebrovascular, y los dos tercios de ellos sobreviven y deben enfrentarse a una prolongada e incapacitante enfermedad. Siendo importante dicha mortalidad, lo es más el grado de discapacidad que producen con el consiguiente costo sociosanitario. El accidente cerebrovascular produce una discapacidad prolongada, gran parte de la cual es de tipo mental, siendo más incapacitante que las secuelas de tipo físico. La calidad de vida de estas personas es altamente dependiente del grado de afectación neuropsicológica. Las secuelas intelectuales incapacitan la reintegración social y ocupacional en mayor grado que las secuelas de tipo físico. Entre los supervivientes a un traumatismo craneoencefálico, un considerable número de ellos queda con importantes secuelas que impiden el retorno a las actividades anteriores o imposibilitan el avance académico, profesional y social. Estas repercusiones son distintas según la etapa del desarrollo (Junqué, 1999): Los adultos tienen dificultades de reinserción laboral y son frecuentemente despedidos de sus trabajos tras el intento de reinserción. También se ha documentado el riesgo de deterioro acelerado en la vejez a causa de antecedentes de TCE (Corkin, Rosen, Sullivan y Clegg, 1989). Nuestra trayectoria en servicios destinados al colectivo con discapacidad y las cifras anteriormente mencionadas nos obliga a reflexionar sobre la necesidad de abordar de forma eficaz la evaluación, tratamiento y la incorporación de estas personas a la sociedad, dotándoles de independencia y logrando recuperar la mayor funcionalidad posible, ello nos condujo a diseñar un Programa de Rehabilitación Alternativa, como una de las posibles acciones en intervención que podría ser desarrollada la Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad. El plan rehabilitador se caracteriza además de por su carácter vanguardista y atractivo para los pacientes, por su diseño enfocado a las necesidades de cada persona detectados previamente en la evaluación inicial y estudio de intereses. En las diversas sesiones se pusieron a prueba las técnicas y las estrategias que en muchos de los casos se ensayaron de forma individual y que han servido para generalizar los resultados a situaciones más ecológicas y comunes, pues no se puede obviar la importancia de contextos naturales y el factor motivacional del trabajo grupal. Las actuaciones del Plan Rehabilitador, han reportado ventajas, tales como: »»Generar conductas sociales, puesto que la propia situación de grupo es una situación real, así como el aprendizaje, por otro lado, de la reproducción de situaciones sociales ficticias (Role Playing). »»Poderosa fuente de refuerzo. »»Crear ambientes cómodos y habituales. La presencia de otros miembros con dificultades similares tranquiliza y desinhibe al sujeto, además de ayudarle a mejorar su conciencia

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de sus limitaciones. »»Proporcionar una amplia variedad de modelos de conducta y de afrontamiento, factores que han propiciado la mejoran en el aprendizaje y la generalización.

Ámbitos de rehabilitación: Técnicas y estrategias Las técnicas y estrategias que han sido utilizadas pueden agruparse, en tres niveles diferentes: »»Restauración: Técnica con la que se estimula y mejora las funciones alteradas mediante la actuación directa sobre ellas. »»Compensación: Técnica con la que se asume que la función alterada no puede ser restaurada y, por ello se intenta potenciar el empleo de diferentes mecanismos alternativos o habilidades preservadas. »»Sustitución: Técnica y aspecto central de la intervención basado en enseñar al paciente diferentes estrategias que ayuden a minimizar los problemas resultantes de las disfunciones. Descripción de las actuaciones:

YOGA ADAPTADO El Yoga adaptado tiene dos grandes aplicaciones: por un lado, se trata del conjunto de disciplinas físicas y mentales que se originaron en la India y, por otra parte, está conformado por las prácticas modernas que derivan de la mencionada tradición hindú y que promueven el dominio del cuerpo y una mayor capacidad de concentración. La práctica de dicha actuación tuvo consecuencias positivas, el yoga es practicado por quienes intentan alcanzar la integración del alma con Dios y por aquellos que buscan desarrollar su conciencia espiritual; también suele ser considerado como una especie de actividad física que ayuda a mejorar la elongación y la postura del cuerpo. En el Yoga Adaptado, el objetivo principal el equilibrio físico y emocional, realizando cada uno de los movimientos con asistencia, sin esfuerzo y de manera cómoda, pero siendo conscientes de todas las partes del cuerpo. La práctica de las distintas técnicas de respiración, (diafragmática, intercostal, clavicular, circular, completa, cuadrada, y yóguica) y de pranayamas han sido los primeros pasos para lograr un mejor funcionamiento de su aparato respiratorio. La práctica de mantras, no siempre en sánscrito al principio, pero si en giverish colaboraran para estimular psicológicamente y mentalmente. La práctica de Yoga Adaptado, aportó un gran beneficio para su salud mental: al relajar la mente se pudo alcanzar estados de conciencia superiores que favorecieron a lograr una mayor seguridad interna mejorando emocionalmente y físicamente ya que es una técnica que apela a los sentidos, al sentir y no a la mente. La práctica de esta forma de intervención fue adaptada a las posibilidades de cada uno. El empleo de estas técnicas contribuirá a que lograran una mejor relajación mental y corporal. Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Todo ello también se aplica a personas que han tenido algún tipo de parálisis o lesión cerebral que ha afectado su columna y/o distintas partes del cuerpo pero cada caso es distinto y requiere de una metodología y seguimiento diferente. Por ello, se elaboró un programa específico para cada caso en particular.

HIDROTERAPIA Desde la medicina naturista es importantísimo para la salud el contacto con la naturaleza como algo indispensable para mantenerse sano. El sol, aire libre, tierra, y agua ejercen un efecto revitalizante sobre nuestro organismo, y su ausencia durante largos periodos de tiempo repercute en un debilitamiento general que puede ser causa de múltiples patologías. Este es el punto de partida de un grupo de terapias que se basan en estos elementos, como son los llamados baños de sol o de aire, la fototerapia, o la hidroterapia, que a su vez engloba múltiples técnicas, como el uso de fangos y arcillas, las aguas mineromedicinales de balnearios, o el aprovechamiento de su efecto puramente físico (efectos térmicos y mecánicos) El principal efecto terapéutico del agua (hidroterapia) se debe a su gran capacidad de almacenar y transmitir estímulos térmicos (frío - calor) Esta cualidad es la que más nos interesa a nivel doméstico para desarrollar diversos tratamientos que puedan ser realizados por el propio paciente. El efecto térmico producido por las aplicaciones de agua, de forma local o general, provoca una serie de respuestas en nuestro organismo que pueden ser aprovechadas para el tratamiento y/o prevención de múltiples dolencias. Todo estímulo térmico sobre la piel provoca una respuesta local en la circulación sanguínea superficial, y por vía refleja, a través del sistema nervioso una respuesta más profunda a nivel de músculos, vísceras y circulación general en todo el cuerpo. Estos cambios favorecen el buen funcionamiento y capacidad de recuperación de nuestro organismo. En función de la patología que tratamos o prevenimos, aplicamos la hidroterapia de forma local o general, fría o caliente, alternando temperaturas, y en forma de baños, compresas, envolturas, o frotaciones. Todas estas técnicas, aparentemente inocuas ejercen efectos realmente intensos en nuestro organismo, y un mal uso puede ser perjudicial especialmente si se usan en pacientes con determinadas patologías como es el caso de las enfermedades cardiovasculares, que podrían descompensarse. Por lo tanto se deben usar de forma cuidadosa A parte de su efecto revitalizante y estimulante del sistema inmunitario (mejora nuestras defensas frente a infecciones) puede ser de ayuda en múltiples dolencias. Las más importantes son las siguientes »»Problemas circulatorios (pies fríos, varices, hemorroides etc.) »»Dolor (artrosis, artritis, lumbalgias, cefaleas) »»Problemas de piel (psoriasis, dermatitis atópica) Hay diversas técnicas de hidroterapia que pueden realizarse en casa sin ningún problema y con muchos beneficios para la persona. Por otra parte es útil saber que en España existen

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muchos balnearios donde se hacen tratamientos de hidroterapia muy diversos y efectivos, ejemplo de ello son el aquagim y aquabike, que combinan los efectos innatos del contacto con el agua y los efectos rehabilitadores del ejercicio físico.

TERAPIAS CON ANIMALES: HIPOTERAPIA Y CANINOTERAPIA Los animales son nuestros aliados y compañeros en multitud de circunstancias, a veces hasta nos ayudan a que nuestras vidas sean mucho más placenteras y saludables, son nuestros aliados para luchar contra la depresión o contra la ansiedad. La ternura y el cariño son en muchos casos la mejor medicina, de esto ya se han dado cuenta algunos centros y profesionales que están poniendo en marcha programas de animales como terapia, este mismo año tuvimos la grata experiencia de participar en programas con animales; hipoterapia en el centro ecuestre de pechina “Indalo” y en Centro canino Lidercan en la Cañada de Almería. Hay animales que son especialmente terapéuticos por su disponibilidad en medios naturales, los más utilizados en tratamientos y por el interés de la entidad en dar continuidad a dicha actividad; destacamos: »»Los caballos como terapia: son animales muy nobles, de una gran dignidad. Su enorme tamaño y poder, así como las características de su personalidad o su idiosincrasia, les hace especialmente, animales como terapia, para sociopatías y también para la rehabilitación motora del organismo. Los animales como terapia, son de gran ayuda para las personas con problemas físicos, psíquicos o intelectuales »»Los perros como terapia: Los perros adoptan una actitud afectiva y de gran apego hacia el ser humano sin hacer juicios de valor, además pueden ser excelentes guías. Son lúdicos, afectivos, juguetones y están a nuestro lado fielmente durante toda su vida. Acariciar a un perro o a un gato baja las constantes de tensión arterial, frecuencia de respiración y latidos cardiacos. Fomenta la amistad entre los dueños y la responsabilidad de su cuidado en los niños. En residencias de ancianos, cuando se introducen perros se da la circunstancia de que tales ancianos reciben menos visitas del médico, pero más de sus familiares. Son bien conocidos, los perros lazarillo o perros guía, de cuyo adiestramiento en nuestro país se encarga la Organización Nacional de Ciegos.

REEDUCACIÓN POSTURAL Es un método de fisioterapia suave, progresivo y activo, que puede ser aplicado en cualquier edad respetando las posibilidades de cada persona. Esta terapia se fundamenta en el análisis minucioso, estudio y observación de la anatomía, la fisiología y la manera en que enferma el ser humano. Destaca por la lógica de los principios en los que se basa y por su eficacia en los resultados. Simplemente con el paso del tiempo y el tipo de vida que en muchas ocasiones llevamos, vamos acumulando tensiones, perdiendo elasticidad y nos vamos deformando y encogiendo.

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Todo ello se agrava en caso de existir algún factor añadido: accidente, enfermedad, etc. Este método consiste en un conjunto de técnicas que favorecen el control postural, la relajación, aumento de flexibilidad y estiramiento; cuyo objetivo general es regular el control postural de cada paciente. Con el tratamiento de reeducación postural el paciente participa en su propia recuperación, guiado en todo momento por el terapeuta. El cuidado de las articulaciones, la atención constante a la respiración y el trabajo respetuoso de la musculatura, hacen de la reeducación postural un maravilloso método de fisioterapia. Cada componente del grupo trabajará de forma individual guiado por el fisioterapeuta, teniendo en cuenta las limitaciones de cada paciente. Las fases de la sesión se dividieron en un calentamiento previo, el desarrollo d ela clase (variando en cada sesión) y finalizando con “la vuelta a la calma”. La práctica de esta forma de intervención fue adaptada a las posibilidades de cada uno.

Secuenciación y Temporalización La secuencia y la frecuencia de la rehabilitación son factores importantes para maximizar el éxito funcional del paciente. Tradicionalmente los programas terapéuticos se realizan en sesiones de una hora u hora y media una vez por semana, sesiones de cuarenta minutos dos veces por semana, y sesiones de una hora tres veces por semana. El número y duración de las sesiones vendrá condicionado en última instancia según necesidades. Las actividades programadas fuera de la unidad realizadas una vez por semana durante uno o dos meses, se extendían a 3 o 4 horas según los usuarios/as que participaban en ellas.

Conclusiones Al comenzar el programa de rehabilitación, los pacientes fueron inicialmente evaluados desde todas las disciplinas: psicología, terapia ocupacional, fisioterapia, lenguaje y audición, siendo necesario conocer que cambios o mejoras son explicadas por la recuperación espontánea, y no pueden ser atribuidas a nuestra intervención. Esta evaluación se realizará también al finalizar el programa, de modo que se puedan objetivizar los avances obtenidos mediante la rehabilitación, y comparar de forma directa la ejecución de un paciente en la realización de las mismas antes y después del tratamiento. Partiendo de esta evaluación se diseñó un programa de rehabilitación enfocado a proporcionar el máximo grado posible de independencia y potenciando lo más posible sus capacidades. El tratamiento se abordara desde una aproximación unitaria, integradora y multidisciplinar para que la rehabilitación alcance su máxima potencialidad.

RESULTADOS ESPERADOS De acuerdo sobre todo a los cambios conceptuales y legislativos que se han producido Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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en estos últimos años, en los Centros de Atención a la Dependencia, cada vez en mayor número, personas con limitaciones personales más graves y permanentes, cuyas necesidades tan específicas y diversas resultan determinantes a la hora de diseñar una respuesta terapéutica adecuada. Por todo ello, desde la entidad hemos querido desarrollar un Programa Rehabilitación, implicando a todos los equipos multiprofesionales de la misma y también a las personas del entorno familiar, dirigido a un colectivo, personas gravemente afectadas, que suele presentar graves problemas de comunicación y de participación activa en las interacciones con su entorno próximo y cercano. Pretendemos potenciar la percepción de los diferentes estímulos que le ofrece el entorno favoreciendo la interacción con el medio, ofertando actividades rehabilitadoras atractivas y con efecto reforzador y motivador para el paciente. A partir de dicha interacción, hemos conseguido establecer las vías de intervención efectiva que posibilite al paciente una posición “activa” y no meramente receptiva en el proceso de interacción con el medio socio-sanitario. Partimos de una intervención, en contextos naturales y cotidianos, cuyo objetivo prioritario es la mejora de las capacidades cognitivas y físicas de las personas con necesidades especiales.

INDICADORES DE RESULTADOS »»Cuestionario de satisfacción »»Índice de intervenciones individuales y grupales en las diferentes disciplinas

SEGUIMIENTO -EVALUACIÓN El seguimiento de este programa se realizó mediante evaluación dinámica y participativa, permitiendo ello elaborar un informe de la eficacia del programa implantado en cada fase del proceso. Esto sistema de evaluación nos permitió en momentos puntuales de la acción, poder incluir modificaciones fruto del consenso del equipo interdisciplinar. Para la evaluación de este programa nos basamos en cuestionarios de satisfacción, asi como protocolo de evaluación multidisciplinar de neurorehabilitación que ha elaborado recientemente la entidad, fundamentados en una retroalimentación con los/as usuarios/as que participen en este programa. Se les administró un cuestionario de satisfacción individual para que respondieran, a los tres meses de recibir intervención terapéutica. En los que los pacientes respondían a varios aspectos relacionados con sus avances o mejora tras la intervención a través del Plan rehabilitador alternativo. Además se llevó a cabo un seguimiento a través de un registro diario de intervenciones donde quedaron patentes los beneficios y progresos tras el tratamiento.

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Referencias bibliográficas MARCO LEGISLATIVO

ARTÍCULO 14, CAPÍTULO II DERECHOS Y LIBERTADES, DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978, Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. ARTÍCULO 9.2; LEY 51/2003, DE 2 DE DICIEMBRE, DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, NO DISCRIMINACIÓN Y ACCESIBILIDAD UNIVERSAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD (BOE DEL 3) Las Administraciones públicas garantizarán que las ayudas y subvenciones públicas promuevan la efectividad del derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad así como las personas con discapacidad que viven habitualmente en el ámbito rural. LEY 13/1982, DE 7 DE ABRIL, DE INTEGRACIÓN SOCIAL DE LOS MINUSVÁLIDOS. ARTÍCULO 13, DEL TRATADO CONSTITUTIVO DE LA COMUNIDAD EUROPEA Adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual” DIRECTIVA 2000/43/CE DEL CONSEJO DE 29 DE JUNIO DE 2000 Relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico. DIRECTIVA 2000/78/CE DEL CONSEJO, DE 27 DE NOVIEMBRE DE 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. DIRECTIVA 2002/73/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO DE 23 DE SEPTIEMBRE DE 2002 QUE MODIFICA LA DIRECTIVA 76/207/CEE DEL CONSEJO relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo LIBROS León - Carrión, J. (1994). Daño cerebral Guía para familiares y cuidadores. Madrid: Siglo Veitinuo Editores. León - Carrión, J. (1995). Manual de neuropsicología humana. Madrid. Siglo XXI. Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Moreno Pérez, F.J. (2001). Evaluación de la intervención en sujetos con daño cerebral mediante el programa CYT-L. Tesis Doctoral. Universidad de Sevilla. Diez – Tejedor, (1998). Guía para el diagnóstico y tratamiento del ictus. Comité ad hoc del Grupo de Estudio de Enfermedades Cerebrovasculares. Sociedad Española de Neurología ARTÍCULOS/ REVISTAS Fernández – Guinea, S. (2001). Estrategias a seguir en el diseño de los programas de rehabilitación neuropsicológica para personas con daño cerebral. Revista de Neurología, 33, 4, 373 – 377. García Peña, M. & Sánchez Cabeza, A. (2004). Alteraciones perceptivas y práxicas en pacientes con traumatismo craneoencefálico: relevancia en las actividades de la vida diaria. Revista de Neurología, 38, 8, 775 – 784. León - Carrión, J. & Machuca Murga, F. (2001). Recuperación espontánea de las funciones cognitivas después de daño cerebral severo:¿Cuándo están establecidas las secuelas neurocognitivas?. Revista Española de Neuropsicología, 3, 3, 58 – 67. Machuca Murga, F., Madrazo Lazcano, M. & Rodríguez Duarte, R. & Domínguez Morales, M. R. (2002). Rehabilitación neuropsicológica, multidisciplinar, integral y holística del daño cerebral adquirido. Revista de Psicología General y Aplicada, 55, 1, 123 – 137. WEBS/ ARTÍCULOS WEBS/ BLOGS http://www.elmundo.es/elmundo/2008/04/22/solidaridad/1208855421.html Artículo donde nos hablan de los beneficios del yoga adaptado y su popularidad cada vez mayor. http://www.terapia-fisica.com/hidroterapia.html Soporte web donde se explican todo sobre la hidroterapia y sus beneficios. Página informativa completa sobre hidroterapia. http://www.enbuenasmanos.com/articulos/muestra.asp?art=183 Artículo explicativo de los beneficios de las terapias con animales. http://www.conciencia-animal.cl/paginas/temas/temas.php?d=272 Artículo explicativo de los beneficios y desventajas de las terapias con animales. http://www.isabelsalama.com/Psicoterapia%20animales.htm Página web donde se presentan diferentes artículos, orientaciones, fotografías, experiencias, cursos, etc.; sobre las terapias

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con animales. http://www.rpg.org.es/ Página principal de la asociación española de Rehabilitación Postural Global. http://www.innatia.com/s/c-ejercicios-para-columna/a-ejercicios-reeducacion-postural.html Soporte web con diferentes artículos relacionados con la Rehabilitación Postural Global, como ejercicios, beneficios, etc.

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Apostando por la creación de empleo para personas con Discapacidad Valentín Sola Caparros e Isabel Valdés Tapia

Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad

“ANÁLISIS DE EXPERIENCIAS” PRESENTACIÓN La Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad, es una entidad sin ánimo de lucro, declarada de utilidad pública, puesta en marcha en el año 1985, compuesta por 19 asociaciones, distribuidas en Almería y provincia. La Federación tiene entre sus objetivos la defensa e integración social, educativa y laboral de las personas con discapacidad, con más 12. 000 socios y socias Tiene varias áreas de intervención: educación, eliminación barreras arquitectónicas, asesoramiento jurídico, asistencial, formación y empleo entre otras: Es centro especial de empleo, en el sector de Ayuda a Domicilio, Atención Socio- sanitaria, Transporte adaptado, sector servicios sociales y Hostelería.

Misión FAAM coordina y representa al Movimiento Asociativo de Personas con Discapacidad Física y Orgánica, a la vez que desarrolla una serie de servicios y actividades orientadas a sus organizaciones miembro con la intención de mejorar la calidad de vida, la plena inclusión en la sociedad -donde influyen también factores ambientales-, la protección y la defensa de los derechos de las Personas con Discapacidad Física y Orgánica en todos los ámbitos de la vida.

Visión FAAM quiere ser reconocida como una entidad comprometida profesionalmente, reivindicativa, promotora e impulsora, capaz de responder a sus Asociaciones federadas y sus usuarios/as.

Nuestros Valores Corporativos La FAAM se compromete de manera especial con el cumplimiento de los siguientes principios y valores: transparencia, eficacia, eficiencia, responsabilidad, respeto a la dignidad, honestidad, compromiso, solidaridad, tolerancia, igualdad, independencia, reconocimiento, promoción y Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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autonomía. Transparencia: Confiamos en la transparencia de las relaciones externas e internas. Igualdad e Independencia: Defendemos la igualdad e independencia de las personas con discapacidad, de las Asociaciones federadas y usuarios/as que la forman. Eficacia y eficiencia: Desarrollar nuestra actividad bajo indicadores de eficacia y eficiencia ofreciendo servicios de calidad. Responsable, independiente y solidaria: Estamos comprometidos en ser una ENTIDAD responsable, independiente y solidaria. Excelencia: Asunción de la Misión, de la Visión y de los Principios de Excelencia. Apertura para el cambio: Compromiso para construir una sociedad para todos y todas, basada en los principios de igualdad, con una actitud positiva hacia nuevos retos y apertura para el cambio.

2. DIFICULTADES QUE PRESENTAN LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD En nuestra sociedad la persona se realiza fundamentalmente a través del trabajo. Por eso el derecho de la persona humana al trabajo es el derecho a realizarse como persona. Las personas con discapacidad sienten una necesidad especial de integrarse en el mercado de trabajo. Desean ser activos para lograr por una parte la estima de la comunidad en la que viven, y por otra la confirmación de su valía personal, aspectos ambos básicos para su integración social. Las mayores dificultades que tiene la persona con discapacidad a la hora de acceder al empleo no provienen de las limitaciones físicas, sino de las barreras reales y simbólicas que todavía existen en la sociedad. Por otra parte cabe señalar como apunta Moreno (1994: 87) uno de los problemas más graves es el aluvión de conceptos y nociones erróneas que sobre ellos ha vertido injustamente la sociedad, considerándolas, con criterio estereotipado, como diferentes del resto de la raza humana, prejuicio del que es muy difícil desgajarse y que no favorece en nada su integración el mundo ocupacional. No obstante, en estas dos últimas décadas se está asistiendo a una revolución en el trato y comprensión de las deficiencias humanas y tanto las disposiciones políticas y educativas como las laborales se esfuerzan en integrarlas- todavía más lentamente de lo que sería aconsejable- en la sociedad <<común>>. Igualmente Curnow (1989), concluye: “Por lo general el ajuste vocacional de las personas discapacitadas se ha caracterizado por... los bajos ingresos..., el subempleo... y el desempleo”. A continuación mediante un esquema, o mejor dicho “árbol de problemas”, donde representaremos las deficiencias y causas.

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Es característico que el hecho de presentar una menor competitividad en todos los niveles: formación insuficiente o por debajo del conjunto de la población un gran número de ellos experiencia laboral escasa o nula, se manifiesta en distintos ámbitos.

EL EMPRESARIADO: »»Tiene un desconocimiento de las ayudas y subvenciones. »»Una falta de asesoramiento para la adaptación de centros y puestos de trabajo. »»Imagen desajustada de la persona con discapacidad: »» Falta de rendimiento profesional. »» Alto índice de absentismo laboral. »» Carencia de experiencia y formación profesional »» Menor polivalencia funcional.

EL MERCADO LABORAL: »»Incumplimiento de la normativa que contemple la reserva de cupo o medidas alternativas. »»Falta de adecuación de la oferta formativa a las demandas de empleo. »»Desconocimiento de la realidad particular que padecen las personas con discapacidad gravemente afectados, las mujeres y los jóvenes.

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LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: »»Nuestro sector, en general, se describe como un sector de discapacidades y no como un sector de capacidades potenciales. »»Bajo nivel formativo y escasa experiencia profesional. »»Actitud familiar inadecuada. »»Problemas de motivación personal y autoestima sobre sus capacidades profesionales. »»Temor a la pérdida de pensiones por incompatibilidad con el trabajo. »»Un retraimiento de los propios afectados a presentarse en los procesos de selección, y en los casos que lo hagan, a ocultar su situación (no incluirlo en el curriculum, ni en las hojas de solicitud).

SOCIAL »»Existencia de barreras a nivel social (los otros no los comprenden y algunos los rechazan), las barreras arquitectónicas (en el trabajo, centro educativo, entorno urbano, no están adaptados) y las barreras de comunicación (especialmente en las personas sordas). Es importante que hablemos con claridad y nos comprometamos a seguir avanzando en soluciones innovadoras, transfiriendo las buenas prácticas conocidas y contribuir de esta manera, a la normalización en el empleo de las personas con discapacidad. Pues aunque en los últimos años ha habido una mayor incorporación de personas con discapacidad al mercado de trabajo, aún estamos muy lejos de alcanzar la tasa de empleo similar al resto de la población.

3. DATOS ESTADISTICOS Personas con discapacidad en España Las personas con discapacidad en España comprendidas entre 16 y 64 años suman más de 1,33 millones, lo que representa una tasa de prevalencia del 50,7 tanto por mil. El grueso de este colectivo se agrupa en torno al segmento de edad entre 45 y 64 años (un 61,32 por ciento), lo cual se justifica por el hecho de que la aparición de diversos procesos (enfermedades crónicas, accidentes, etc.) generadores de discapacidad se presentan con mayor frecuencia en edades más avanzadas. Andalucía Las estadísticas revelan, según el informe ARGOS –Servicio Andaluz de Empleo – Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo. Junio 2012 Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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1. Demandantes de empleo de personas con discapacidad DATOS ANDALUCÍA de personas con discapacidad por grupo de edad, nivel formativo y género. La demanda de empleo ha aumentado este año con respecto al año anterior en la misma fecha, en 3.250 nuevos demandantes, un 12%. ANDALUCIA

Junio 2011 Junio 2012

24.484 27.734

En Almería a junio de 2012, hay 1866 personas con discapacidad demandantes de empleo, ha aumentado un 12, 59% (235 personas), con respecto al año 2011, en la misma fecha. ALMERIA

Junio 2011 Junio 2012

1631 1866

2. Formación de las personas inscritas como demandantes de empleo En Andalucía de las 27.734 personas desempleadas, hay que destacar que tan solo un 8% -2.234- tienen formación especializada.

menor 25 años entre 25 y 44 años 45 o más años

En la provincia de Almería de los 1886 demandantes de empleo, tan solo un 7,40% tienen formación especializada y destacamos que se produce en el tramo de edad entre 25 y 44 años. Los menores niveles de cualificación de las personas con discapacidad se correlacionan en gran medida con su menor nivel de estudios. Las personas con discapacidad presentan unos niveles educativos muy por debajo de las personas sin discapacidad, lo que sin duda lastra las posibilidades de inserción laboral reales de estas personas, y las relega al desempeño de tareas poco cualificadas y con escasas posibilidades de promoción. Su desempeño en ocupaciones menos cualificadas refuerza la evidente conexión entre ocupación y nivel educativo. Demanda de empleo de personas con discapacidad por grupo de edad, sector de actividad y género. A nivel andaluz de los 27.734 demandantes de empleo de personas con discapacidad, un Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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57% (-15814-), solicitan el sector servicios, a nivel provincial, se sitúa en un 59,75%

8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0

menor 25 años entre 25 y 44 años más 25 años

Sector Servicios Otros sectores

Contratos registrados a personas con discapacidad por tipo de contrato y género. Hay un total de 2.646 contratos registrados, 1629 son hombres y 1017 mujeres. De los cuales solo un 9,5% (252) son indefinidos y el resto temporales, un 91%. Duración contrato

Hombre

Mujer

TOTAL

Indefinido

148

104

252

Temporal

1481

913

2394

1629

1017

2646

ANDALUCIA. Fuente: JUNIO 2012. INFORME ARGOS-SAEEn junio del año 2011, se han producido 2488 contrataciones, han aumentado en el año 2012, en 160 contratos. POR PROVINCIAS, ALMERIA. Fuente: JUNIO 2012. INFORME ARGOS-SAE En la provincia de Almería se producen un 6,8% (13) de contratos fijos, frente a un 93% de contratos temporales. Duración contrato

Hombre

Mujer

TOTAL

Indefinido

6

7

13

Temporal

87

91

151

93

98

191

Contratos registrados a personas con discapacidad por duración de contrato, sector actividad y género. El principal sector de actividad económica es el sector servicios, ocupaciones elementales, siendo un 86%- 2073-.

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Duración Contrato INDEFINIDO

Sector AGRICULTURA Y PESCA CONSTRUCCION INDUSTRIA SERVICIOS Total

HOMBRE 2 6 17 123 148

MUJER 2 0 2 100 104

4 6 19 223 252

TEMPORAL

AGRICULTURA Y PESCA CONSTRUCCION INDUSTRIA

187 123 94

89 24 27

276 147 121

SERVICIOS Total

1.077 1.481

773 913

1.850 2.394

1.629

1.017

2.646

Total

SERVICIOS QUE PRÉSTAMOS: Faam y sus entidades miembro desenvuelven su misión de mejorar la calidad de vía de las personas con discapacidad prestando los siguientes servicios:

Áreas de Actuación En relación con los diferentes campos en los que trabaja la FAAM, debemos hacer mención a las distintas áreas entre las que cabe destacar los servicios que se ofertan en los diversos ámbitos enmarcados en las líneas estratégicas del Plan Estratégicos 2010/2013.

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Fortalecimiento del Tejido Asociativo de FAAM Entendemos que las asociaciones son las que tienen el papel principal en la reivindicación de aquellas cuestiones de orden social que forman parte de sus objetivos estatutarios. Para ello necesitan tener garantizadas unas estructuras mínimas que les permita realizar la labor por la que se constituyeron. Desde se ofrece unos servicios de apoyo a las entidades:

Servicios que

se prestan

»»Servicio laboral: Confección de nóminas, etc. »»Servicio Asesoría: Contabilidad de la asociación. »»Protección de datos: Instalación y mantenimiento de bases de datos. »»Alojamiento de página Web: Gastos de Alquiler de hosting y dominio. »»Ayudas puntuales con motivo de actos concretos de la asociación. »»Servicios de RR HH: apoyo en la selección de personal, contratos…. »»Servicio de catering. »»Servicio de Nutrición: curso de manipulador de alimentos. »»Servicio de Asesoramiento jurídico: a la propia asociación y a sus miembros. »»Actividades de ocio, culturales, tiempo libre. »»Servicio de información permanente: a través de comunicados informativos de convocatorias de interés, subvenciones, legislación, etc… »»Servicio de Asesoría a proyectos: Ayuda en la elaboración de proyectos de la Asociación. »»Servicio de comunicación: gabinete de prensa. »»Servicio de asesoramiento de accesibilidad: a la propia asociación y a sus miembros. »»Servicio Informático: Apoyo de personal técnico informático. »»Servicio de formación a los profesionales y miembros de las asociaciones FAAM. »»Servicio de estudios de viabilidad económica: Solicitados por convocatorias de ayudas, para la puesta en marcha de nuevos proyectos…

Atención Social Tradicionalmente la sociedad tiende a aislar y segregar a las personas con discapacidad y a pesar de los importantes logros obtenidos desde el resto del sistema democrático, la discriminación persiste en la educación, la formación, el empleo, el acceso a la vivienda y a los establecimientos abiertos al público, la protección social, las actividades de ocio, el transporte, las comunicaciones, los servicios sanitarios, el acceso a los servicios públicos, y a los medios de comunicación social.

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La discriminación y la falta de oportunidad se hacen notorias en las mujeres con discapacidad, que han de enfrentarse, con mayores dificultades, obstáculos y prejuicios añadidos por las circunstancias de género. La Ley de Servicios Sociales, destaca la importancia de conseguir una vida independiente y una participación social plena de las personas con discapacidad, debe remarcarse el objetivo de atención, que se atiendan todas las necesidades que dificulten la consecución de la autonomía a lo largo de todo el ciclo vital de la persona.

Educación Para FAAM, la educación representa uno de los derechos fundamentales y necesarios de nuestra sociedad, para ello en el ámbito educativo trabajamos para posibilitar los oportunos mecanismos de ajuste que garanticen el que las Instituciones Educativas incluyan las múltiples manifestaciones que caracterizan la diversidad de los integrantes de la comunidad educativa, con el fin de dar cumplimiento a los principios de igualdad de oportunidades y universalización de la educación e integración social de nuestro colectivo. Desarrollamos Servicios de Apoyo y Asistencia Escolar de alumnos/as con necesidades educativas especiales en los centros docentes públicos de Almería dependientes de la Consejería de Educación de la Junta de Andalucía. Se ha organizado y participado en numerosas charlas, jornadas, talleres y congresos donde se ha trasladado a profesionales, padres y madres la importancia de una educación inclusiva. Destacar la edición del Primer Experto en Gestión y Dirección de Servicios Sociales, Sanitarios y Residenciales, a través del Convenio firmado con la Universidad de Almería.

Formación Hemos promovido la formación de las personas con discapacidad como vehículo necesario para acceder y promocionar en el mercado laboral, realizando numerosos cursos de formación para el empleo. Como ejemplo destacar la realización de la sexta edición del Taller de Empleo de atención socio-sanitaria, ediciones que han permitido formar a más de 100 personas con discapacidad de las cuales cerca del 90% ya tienen trabajo. La escasa formación y cualificación profesional de nuestro colectivo dificulta en gran medida su inserción en el mercado laboral, por ello para dar respuesta a las necesidades formativas de nuestro sector, especialmente en ocupaciones en las que se puede prever una mayor posibilidad de empleo, posibilitamos la formación de nuestro colectivo conforme a Convenios con la Consejería de Economía, Innovación y Empleo y CANF COCEMFE ANDALUCIA.

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Ofertamos un amplio abanico de especialidades formativas a través de los Cursos de Formación Profesional Para el Empleo: Iniciación a las nuevas tecnologías como informática e Internet, Atención socio sanitaria en instituciones sanitarias, ayuda a domicilio, celador, aplicaciones administrativas y de oficina, auxiliar de geriatría, animación sociocultural, entre otros. Con el fin de completar la formación del alumno/a se le facilita la realización de prácticas en empresas, lo que proporciona el primer contacto entre mercado laboral y futuro empleado/a durante un periodo de prácticas determinado en el que la empresa que acoge al alumno/a. HOMOLOGACIÓN DE INSTALACIONES POR PARTE DE FAAM, EN LAS SIGUIENTES ESPECIALIDADES: Monitor Socio-cultural, Atención sociosanitaria a personas dependientes en instituciones sociales Otras iniciativas desarrolladas en este campo, es la puesta en marcha el día 1 de Diciembre de 2010, de una Plataforma virtual de Formación, subvencionada por la Consejería de Empleo y el Fondo Social Europeo, dirigida a que técnicos y técnicas de las asociaciones, y los socios/ as de las mismas, puedan acceder desde sus casas a diversas acciones formativas. Esta acción está enmarcada dentro del plan de conciliación de la vida laboral y familiar.

Integración laboral El acceso a un empleo digno y estable es un objetivo prioritario para nosotros, por ello, llevamos a cabo una serie de actuaciones, dirigidas a fomentar la sensibilización social de las partes implicadas en el proceso de la intermediación laboral: demandante de empleo, trabajador/a y empresario/a. El empleo, es un eje básico de nuestra actividad, el cual se ha visto afectado por la desfavorable coyuntura económica que estamos viviendo. Pero a pesar de esto hemos conseguido que muchas personas con discapacidad encuentren un puesto de trabajo. Para ello hemos ejecutado distintos programas de fomento al empleo, a través del convenio firmado entre el Servicio Andaluz de Empleo y CANF COCEMFE Andalucía: »»Programa de Andalucía Orienta y unidad de Autorientación. »»Programa de acompañamiento a la inserción. »»Programa de acciones experimentales. »»Programa de prácticas en empresas. »»Programa de calidad en el empleo. También con el objetivo de fomentar el empleo hemos firmado alianzas con entidades representativas de los sectores empresariales como los convenios firmados con COEXPHAL O ASEMPAL entre otros. Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Se han puesto en marcha nuevas iniciativas para la mejorar de la empleabilidad de las personas con discapacidad como ha sido el PROYECTO EUROEMPLEO “INLADIS”, a través de la Convocatoria del Servicio Andaluz de Empleo y cofinanciado por el Fondo Social Europeo, para el desarrollo de actividades dirigidas a la promoción de acciones de cooperación interregional en material de empleo, así como el desarrollo de intercambios de información, experiencias productos o beneficiarios/as; los socios COCEMFE, MADRID-COCEMFE, NAVARRA-COCEMFE, ASTURIAS-COCEMFE, CASTILLA LA MANCHA, que culmina con el II Congreso.

Accesibilidad FAAM dentro de sus líneas de actuación lleva a cabo una labor encaminada al seguimiento e intermediación con las distintas Administraciones e Instituciones competentes, al objeto de mejorar el fácil acceso al entorno físico sin trabas ni dificultades, pues son todavía muchos los obstáculos con los que se sigue encontrando el colectivo de las personas con discapacidad. En materia de accesibilidad nuestra entidad constituyó en el año 2008 la Consultoría para el fomento de la accesibilidad. ‘Almería Accesible’ asesora a aquellas entidades, administraciones y particulares en el planteamiento de cualquier aspecto relacionado con la accesibilidad. Entre otros logros, destacamos: »»Turismo Accesible: Convenio de colaboración con el Excmo. Ayuntamiento de Almería, para la elaboración de una Guía de accesibilidad turística del municipio de Almería, así como la creación de un distintivo de calidad en materia de accesibilidad, para todos los establecimiento que dispongan de recursos accesibles. »»Jornadas de Accesibilidad contando con la participación del referente en accesibilidad Rovira Veleta. »»Elaboración de la “III GUÍA DE ACCESIBILIDAD A LAS PLAYAS DE LA PROVINCIA DE ALMERÍA”. Y coordinación con el la Dirección Provincial de Costas en la WEB de “Accesibilidad a las playas de la provincia”. Gracias a esta guía se ha impulsado la mejora de las playas con puntos accesibles y ha permitido que muchas personas de toda España visiten nuestras costas.

Atención social y asesoramiento jurídico Siendo conscientes de las múltiples dificultades con las que cuenta nuestro colectivo ofrecemos una atención multidisciplinar centrando la actividad principalmente en el asesoramiento jurídico nuestros servicios, proporcionando la ayuda e información necesaria para las gestiones ante las distintas Administraciones, atendiendo así las demandas que se nos plantean y canalizándolas hacia el ámbito de la administración correspondiente con el fin de que sean subsanadas. Las consultas de Asesoría Jurídica de Faam son originadas por:

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»»Entidades de Faam. »»Personas con discapacidad que acuden a las Entidades de Faam. »»Diversas Asociaciones e Instituciones.

Atención a la dependencia Se ha apostado por la de gestión de servicios sociales y sanitarios. En la actualidad FAAM gestiona 14 centros de servicios socio-sanitarios. Para lograr ser competitiva nuestra entidad se ha certificado con AENOR en la norma ISO: 9001:2008 e implantación de la ISO 14001:2004 de Medio Ambiente. La gestión de los centros de atención-sociosanitarios gestionados por FAAM cumplen una triple función: 1.- Dar empleo a personas con discapacidad. 2.- Atender a personas dependientes. Hemos sido pioneros en dar comidas a domicilio para ayudar de esta manera a aquellas personas con menos recursos, en muchos casos personas que viven solos y que por sus discapacidades tienen dificultad para hacerse la comida. Este servicio se presta ya a más de 70 personas, muchas de ellas socios y socias de nuestras entidades. Destacar la puesta en marcha en 2007 de la primera Unidad para Personas con Discapacidad Gravemente Afectadas de la capital, recurso este muy demandado desde hacía años. Hemos conseguido para la provincia de Almería el apoyo desde las Administración Andaluza y Nacional, para la construcción de una Unidad de Gravemente Afectados para cuarenta plazas y Residencia para sesenta. Proyecto este que ya empieza a ver resultados, en la actualidad el centro está en construcción.

Salud Han sido muchas las actuaciones encaminadas a mejorar la salud de las personas con discapacidad y de la ciudadanía en general entre otras destacamos las campañas de prevención de accidentes de tráfico y la campaña contra el tabaco que ha sido una constante año tras año. Se han realizado también cursos dirigidos a prevenir la salud de los cuidadores. También hemos realizado cursos para concienciar sobre la importancia de los buenos hábitos en alimentación. Hemos participado activamente con las asociaciones de enfermos/as que están en FAAM colaborando con ellos en todas las reivindicaciones planteadas, hemos trasladado al Parlamento de Andalucía la creación de una Unidad de Autoinmunes en la Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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provincia de Almería. La escasez de recursos con la que cuentan algunas personas de nuestro colectivo que padecen algún tipo de discapacidad progresiva o enfermedad crónica y que precisan de un tratamiento continuo de carácter interdisciplinar propiciaron la puesta en marcha de un Centro de Rehabilitación Integral por parte de nuestra Federación que diera cobertura a las demandas que el colectivo requiere en cuanto a fisioterapia, logopedia y psicología, apoyando al usuario/a demandante con los servicios de un Equipo Multidisciplinar.

Voluntariado La práctica de la acción voluntaria en nuestros días se configura como una fórmula de participación social en las actividades de la comunidad de interés general la Federación presta especial atención a la captación y formación del voluntariado, en esta apuesta por contar con la participación de la solidaridad de los más jóvenes. Aprovechando la oportunidad y apoyo que la Unión Europea presta a la educación informal para jóvenes por medio del Servicio Voluntario Europeo venimos participando como entidad de acogida y de envío de jóvenes voluntarios, se implican directa y activamente en actividades diseñadas para satisfacer las necesidades de la sociedad en una gran diversidad de campos de la atención social.

Ocio y tiempo libre Entre las diversas formas de empleo del ocio y el tiempo libre aparece como fundamental la práctica de la actividad física y en concreto del deporte, desde la Federación entendemos que el deporte es una actividad que proporciona un estupendo modo de relación y socialización. Además apoyamos las actividades en el ámbito recreativo, rehabilitador y de competición por su importancia como un elemento que contribuye a la normalización de la vida de las personas con discapacidad, con actividades como el programa de visitas culturales adaptadas.

COMUNICACIÓN COMO MEDIO DE NORMALIZACIÓN SOCIAL Desde faam desde hace años pusimos en marcha un gabinete de comunicación que ha permitido a las asociaciones hacer llegar todas esas cuestiones a la sociedad a través de su presencia en medios de comunicación. En la actualidad faam produce o participa en diversos programas de televisión provincial como Inter Almería, Canal Almería, o Canal Si, también en radio tiene una amplia cobertura mediante la producción, dirección, maquetación y distribución del programa semanal “tu y yo también” que es emitido en radios como ACL, Candil Radio y Radio Andarax.

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La imagen social de las personas con discapacidad está vinculada a la construcción de su identidad en el proceso de socialización, que establece fuertes diferencias entre mujeres y hombres. Los principales agentes socializadores, la familia, y la escuela, pero cada vez más los medios de comunicación y la publicidad, juegan un papel determinante a la hora de transmitir una imagen anacrónica y estereotipada de las personas con discapacidad.

Centro Especial de Empleo: “Servicios que prestamos” En la actualidad el Centro Especial de Empleo faam, se constituyó en 1997, está compuesto por once iniciativas, principalmente para dar respuesta a las miles de demandantes de empleo con discapacidad y con difícil acceso al mundo laboral, en la actualidad hay unos 190 trabajadores con discapacidad los que desempeñan su labor profesional en los diferentes sectores: »»Gestión de Centros de Atención Sociosanitaria. »» Centros de Mayores. 13 centros (2 de ellos próxima apertura). »» Centro de gravemente afectados para personas con discapacidad física y daño cerebral- 1»» Centro Ocupacional -1»» Residencia de Gravemente Afectados (actualmente en construcción). »»Servicios de restauración »» Catering a centros propios »» Comida a Domicilio para Personas dependientes. »» Servicio de catering – eventos y particulares. »»Servicios de Ayuda a Domicilio »»Servicio de Rehabilitación: »» Psicología »» Fisioterapia »» Logopedia »»Formación Ocupacional para desempleados y empleados. »» Presencial (instalaciones homologadas) »» Virtual (en proceso de homologación la plataforma) »»Formación continúa para empresas. (aula virtual)

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»»Atención Educativa: »» Escuela Infantil: La Pernera del Ayuntamiento de Antas. »» Atención alumnado con necesidades de apoyo »»Consultoría de Recursos Humanos »»Consultoría de Accesibilidad. »»Servicio de automoción. »»Transporte adaptado

NUEVAS INICIATIVAS EN FASE DE ESTUDIO PARA SU EJECUCIÓN: »»Agencia de turismo activo. »»Agencia Protección de datos. »»Artes gráficas. Diseño. »»Nuevas tecnologías. »»Reparación »»Redes Sociales »»Línea en frio, para ampliación cocina y centralización (s. normativa)

6. LOS RETOS DEL EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD De la mismo manera que debemos de incorporar nuevas prácticas a nuestras organizaciones, debemos potenciar el desarrollo de nuevos instrumentos y recursos a las diferentes administraciones y demás agentes sociales y económicos. En este sentido, debemos de reclamar diferentes instrumentos: »»Aplicación de medidas alternativas para todo contrato público de producción de bienes o servicios. »»El desarrollo de una metodología del seguimiento y de la tutela con la creación de los llamados Itinerarios de Inserción, que permiten certificar el nivel de entrada y el de salida de las personas que han pasado por un proceso de inserción social. »»La creación de una red de empresas parteners que firman convenios de colaboración, equivalentes al r/d de Medidas Alternativas, en los contratos con las administraciones públicas. Nos podemos imaginar qué futuro tendríamos si consiguiésemos que este modelo de Cláusulas Sociales se aplicase desde todas las administraciones, incluyendo los ayuntamientos, por supuesto, todas las empresas públicas.

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Los ámbitos más destacados de intervención son: »»Intermediación laboral: Apoyo a estos servicios, al objeto de favorecer, la mejora de la capacidad de inserción de las mujeres con discapacidad. Además se va a permitir participar en el programa de Renta Activa de Inserción a las personas con discapacidad. Proceso de orientación y asesoramiento, definición de itinerarios personalizados de inserción profesional, que permitan combinar distintas medidas activas de empleo, facilitando a la persona demandante el objetivo final de acceder a un puesto de trabajo ajustado a sus posibilidades y necesidades. »»Formación e inserción laboral: Adecuar el Plan de Formación e Inserción Profesional, en la medida de lo posible, a las necesidades de las personas discapacitadas, y se priorizará la participación de este colectivo en el programa de Escuelas Taller y Talleres de Empleo. »»Contratación e inserción laboral: Facilitar el empleo del discapacitado en empresas normales, siempre que sea posible. »»Adecuación del entorno social y laboral: Fomentar los planes nacionales de accesibilidad y de acción para personas con discapacidad. Se realizarán también estudios y seminarios para adquirir un mejor conocimiento de la situación de estas personas en el mercado laboral. A modo de conclusión, se propone desarrollar: Campañas informativas a las empresas un mayor compromiso de los Sindicatos con el colectivo, ya que están presentes en las mesas de contratación de las distintas Administraciones, incremento de incentivos a las empresas para la contratación de personas con discapacidad, incremento del cupo de reserva en las Administraciones Públicas, mayor subvención a los CEE por creación de puestos de trabajo estable, etc.

RETOS PARA UN FUTURO - LINEAS ESTRATEGICAS Objetivo general: “Mejorar la empleabilidad, las tasas de actividad y de ocupación y la calidad del empleo de las personas con discapacidad”.

1. MEDIDA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN Estableciendo medidas contra la discriminación en el trabajo que garanticen el derecho a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y en la promoción a través del trabajo de las personas con discapacidad.

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Medidas: »»Sensibilización y formación sobre no discriminación: »»Apoyo al intercambio de información »»Campañas de sensibilización »»Estudio de iniciativas en materia de no discriminación. »»Desarrollo de normas legales y técnicas. »»Entornos, procesos y puestos de trabajo accesibles y no discriminatorios.

2. MEJORA DE LA EMPLEABILIDAD Transformando la discapacidad en capacidad a través de cambios en los sistemas y programas de formación profesional y mediante una mayor adaptabilidad de las condiciones de trabajo y de protección social. »»Recuperación y formación profesional: »»Transición Escuela –empleo: Incorporación en el empleo publico de programas experimentales, prácticos no laborales en centros de trabajo, potenciar servicios intermediación laboral.

3. MÁS Y MEJORES EMPLEOS: En diversos sectores de actividad, principalmente en sector público y servicios de proximidad, utilizando los recursos para el empleo. »»Inclusión en las contrataciones públicas de las cláusulas sociales que impidan la contratación de servicios a las empresas que estando obligadas y no cumplan con la cuota de trabajadores con discapacidad o no hayan solicitado la excepcionalidad a su cumplimiento. »»Impulso de acuerdos para el establecimiento de criterios sobre la adaptación razonable de entornos, equipos y puestos de trabajo para las diferentes clases de discapacidad. »»Impulso de acuerdos sobre el cumplimiento de la cuota de reserva o de las medidas alternativas de carácter excepcional. »»Fomento de la adopción por las empresas y por las organizaciones sindicales y empresariales de planes de igualdad a favor de las personas con discapacidad. »»Impulsa la promoción de unidades especializadas de apoyo al autoempleo, la economía social y la creación de empresas por personas con discapacidad. »»Promover estrategias de coordinación entre los servicios de asesoramiento y de apoyo integrales y especializados y las agencias de desarrollo local y los servicios dedicados al

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fomento del autoempleo y creación de empresas. »»Fomentar iniciativas experimentales de creación de redes de teletrabajo para profesionales con discapacidad. »»Impulso de los servicios públicos y /o concertados de intermediación laboral especializados en personas con discapacidad. »»Desarrollo de un Plan de Accesibilidad al medio de trabajo con acciones especificas de investigación, asesoramiento y ayudas financieras. »»Creación de un sistema integrado de información y sensibilización a empresarios.

ESTRATEGIA: MEDIDAS ACTIVAS Y PREVENTIVAS: »»Incorporación prioritaria a los programas educativos que combinen prácticas laborales y desarrollo de habilidades y competencia social, especialmente en los programas de iniciación profesional. »»Promover su participación programas: Escuelas-taller, Casas de Oficio y contratos de formación. »»Potenciación de la utilización de las nuevas tecnologías de la información y comunicación y de otras prestaciones técnicas mediante un Manual de Ayudas Técnicas para facilitar el acceso y desempeño de actividades laborales de personas con parálisis cerebral. Se podría afirmar de modo categórico que una persona con discapacidad alcanza la plena normalización y participación social cuando consigue un empleo, ya que para la persona discapacitada supone superar obstáculos, como barreras arquitectónicas, carencia de un transporte adaptado, actitud familiar inadecuada, temor a salir del propio entorno, etc. Para concluir decir que cuando trabajamos con personas con discapacidades debemos de tener en cuenta sus capacidades no fijarnos en sus discapacidades.

BIBLIOGRAFÍA ALVAREZ GONZALEZ, M. (1995). Orientación Profesional.Barcelona: Cedecs Editorial S.L ALVAREZ ROJO,V. Y GARCIA PASTOR, C.(1996). Evaluación de Necesidades para Transición Esucela-Trabajo de alumnos con Necesidades Especiales: Una investigación colaborativa. Revista Electrónica de Investigación y Evaluación Educativa 199, volumen 2, N. 2-1-ISSN, 1134-4032. SE-1138-94 ALVAREZ ROJO,V. Y GARCIA PASTOR, C.(1997). Orientación Vocacional de Jóvenes con Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Desarrollo de una sesión de preparación cognitiva con personas con discapacidad intelectual. Aprender a aprender. María Teresa Becerra Traver, Manuel Montanero Fernández y Manuel Lucero Fustes Universidad de Extremadura

Resumen: Hasta ahora se han visto los efectos que tiene el aprendizaje autorregulado en el ámbito académico. No obstante, hemos apreciado el papel tan importante que juega la autorregulación en las tareas laborales llevadas a cabo por personas con discapacidad intelectual. En este trabajo plasmamos el desarrollo de una sesión de preparación cognitiva donde un grupo de personas con discapacidad intelectual se entrena en las habilidades cognitivas implicadas en las tareas laborales del puesto de trabajo de Técnico en Gestión Administrativa, mediante actividades de aprendizaje autorregulado. En este trabajo se muestra: a) la estructurada de la sesión de preparación cognitiva, de acuerdo con las fases del proceso de planificación estratégica de la ejecución de una tarea; b) la actividad que las personas con discapacidad intelectual llevaron a cabo durante la sesión, contextualizada en una tarea laboral perteneciente al puesto de trabajo de Técnico en Gestión Administrativa; c) la correspondiente programación de la actividad desarrollada donde aparecen aspectos a tener en cuenta para el desarrollo de la sesión como estrategias cognitivas a desarrollar, actitudes y necesidades intelectuales, dificultades previstas, posibles ayudas a esas dificultades… d) secuencias más representativas de cada una de las fases del proceso de planificación estratégica.

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La negociación colectiva y las personas con discapacidad: “retos ante la futura Ley de promoción de la inclusión laboral” David Mendoza Moreno.

Abogado. Doctorando en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de Barcelona. mendozamoreno.d@gmail.com

Resumen: La presente comunicación tiene como objetivo prioritario el de analizar críticamente el sistema y contenido actual de negociación colectiva laboral como instrumento eficiente para la debida inclusión laboral de las personas con discapacidad (PCD) en España. Se pretenden establecer las propuestas técnico-jurídicas prácticas para conseguir mediante todos los productos de la negociación colectiva la efectiva inclusión laboral de las PCD, atendiendo a las reformas futuras. Partiendo del estudio reflexivo de la situación legal y convencional actual del empleo de las PCD, se analizarán las funcionalidades de la negociación colectiva aún pendientes de desarrollo en relación con las instituciones laborales y de protección social fundamentales para poder ofrecer mediante los resultados de esta comunicación los argumentos actuales para favorecer el aumento de la inclusión sociolaboral de todas las PCD. A estos efectos, se innovará aportando cuáles deben ser las cláusulas convencionales óptimas que deberían introducir todos los operadores sociolaborales en la negociación colectiva de todos los sectores. Se aportarán las conclusiones para el perfeccionamiento de la negociación colectiva en la contratación e igualdad y no discriminación, formación profesional, adaptaciones de puestos de trabajo, empleo con apoyo, prevención de riesgos laborales, calidad en el empleo, protección social complementaria y reestructuraciones de plantillas.

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Inmigración y Discapacidad en España: su invisibilización en el mercado laboral Ainhoa Rodríguez Fernández

Ainhoa.Rodriguez@usc.es GI ESCULCA. RED RIES Universidad de Santiago de Compostela Resumen: La discapacidad es, a todas luces, una realidad que atañe cada día a un mayor número de personas. Esta realidad de enorme repercusión social y económica que va en continuo aumento, acarrea en un alto porcentaje de la población con discapacidad múltiples discriminaciones en todos los ámbitos sociales. En tiempos de globalización, los movimientos migratorios hacia nuestras fronteras se han ido conformando como un fenómeno de creciente magnitud. Ya son más del 5% del total (5.730.667) de la población inmigrante en España, es decir, un total de 225.000 las personas que tienen algún tipo de discapacidad y que manifiestan nuevas necesidades y demandas. La discapacidad conlleva junto a la inmigración a una doble invisibilización a la hora de acceder al mercado laboral: la que provoca su situación administrativa y la que se deriva de su discapacidad; hecho que se ha puesto en evidencia en los escasos estudios desarrollados sobre la migración de las personas con discapacidad. La situación de invisibilización de la población que analizamos en relación con su integración sociolaboral viene determinada por su situación socioeconómica y administrativa, las relaciones familiares, el momento de aparición de su discapacidad, así como la existencia de redes de apoyo social. Es indudable que los niveles de inserción laboral de las personas inmigrantes que sobrellevan algún tipo de discapacidad son muy inferiores a los de las personas autóctonas con discapacidad. Por otra parte, el colectivo que centra nuestra atención sufre una mayor precariedad en el mercado de trabajo generalizable por su condición de migrante: salarios más bajos o incluso ausencia de contrato: a la que debemos sumar otras discriminaciones asociadas a su condición de persona con discapacidad. Concretamente, en este trabajo vamos a analizar la situación sociolaboral de las personas inmigrantes con discapacidad en España, colectivo invisible en el mercado laboral. Palabras clave: Discapacidad, Inmigración, Empleo, Mercado Laboral

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La nueva Contabilidad de las Entidades Sin Fines Lucrativos Isabel María Román Sánchez y Francisco Jesús Sierra Capel Universidad de Almería

Entidades Sin Fines Lucrativos: definición Las entidades sin fines lucrativos (ESFL) persiguen fines de interés general en beneficio de la comunidad y no la obtención de un lucro comercial Objetivos: Asistencia social, fines cívicos, educativos, culturales, científicos, deportivos, sanitarios, cooperación para el desarrollo, defensa del medioambiente, fomento de la investigación, etc. Ejemplos: Asociaciones, fundaciones, organizaciones no gubernamentales. Antecedentes: »»La creciente importancia de estas entidades y el aumento de su peso económico ha supuesto una gran demanda de información y transparencia sobre las actividades que realizan y el modo y empleo de los recursos y medios que gestionan. »»La primera regulación de las normas contables sectoriales es de 1998, Real Decreto 776/1998, que adaptaba el Plan General de Contabilidad vigente (PGC 1990). »»Tras la adaptación de la Contabilidad a la normativa internacional (PGC 2007), se hizo necesaria la revisión del plan sectorial. »»Desde primeros de enero de 2008, se sigue aplicando el RD 776/1998, en los aspectos que no se oponían al nuevo PGC y, en su caso, al PGC pymes. »»Para los ejercicios contables que comiencen a partir de enero de 2012 es de aplicación el RD 1491/2011. Novedades del modelo contable para ESFL: »»Las ESFL se caracterizan por no buscar el beneficio propio y su posterior distribución entre los socios o partícipes, sino por buscar el beneficio de la comunidad en general. Por este motivo se pretende que la imagen fiel que deben mostrar sus cuentas anuales, en particular, su cuenta de resultados, incida en la presentación de los recursos obtenidos en un periodo y su empleo o destino en la consecución de los diferentes fines, con el objetivo de que la información suministrada sea comprensible y útil para los aportantes, beneficiarios y otros interesados como la Administración Pública. »»La norma contable consta de cinco partes: Marco conceptual, Normas de registro y

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valoración, Cuentas anuales, Cuadro de cuentas (parte no obligatoria), Definiciones y relaciones contables (parte no obligatoria). »»Plan de actuación: herramienta en la que quedan reflejados los objetivos y las actividades que se prevén desarrollar durante el ejercicio siguiente, desarrollando las distintas líneas de actividad que comprenden los fines de la ESFL. Legislación: »»RD 1491/2011, por el que se aprueban las normas de adaptación PGC ESFL y modelo de plan de actuación »»RD 776/1998, por el que se aprueban las normas de adaptación PGC ESFL y normas de información presupuestaria (vigente hasta el 1 de enero de 2012) Palabras clave: Entidades sin fines de lucro, Contabilidad, Cuentas Anuales, Presupuestos.

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La enfermería con el empleo de las personas discapacitadas Francisco A. Vega Ramírez, Mª Mar Quero Fuentes, Remedios López-Liria Antecedentes: según Herrera-Saray (2012), el término discapacidad se refiere a una “deficiencia física, mental o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o temporal, que limita la capacidad de ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria, esta deficiencia puede ser causada o agravada por el entorno económico y social”. Un estudio de Rodríguez Álvarez (2012) describe que la tasa de actividad y empleo de personas con discapacidad es la mitad que la de no discapacitadas y la tasa de paro es el doble, situación que no ha cambiado prácticamente en la última década. La ocupación se centra en trabajo a tiempo parcial y peor remunerado, pero la satisfacción laboral es superior, debido a que las expectativas sobre el empleo son más bajas que las de los no discapacitados. Objetivo: contextualizar la figura de la enfermería como agente promotor de salud, con el fin de utilizar al máximo las capacidades de la persona en un puesto de trabajo. Método: se ha realizado una revisión bibliográfica exhaustiva sobre la literatura existente a nivel nacional con los descriptores: discapacidad, enfermería y empleo. Resultados: entre las publicaciones halladas, Tirado (2009) describe que el profesional de enfermería, por su proximidad, accesibilidad y atención integral a la población, tiene un papel muy importante en la promoción de la salud y la atención a la discapacidad, más aun cuando el número de estas personas está aumentando a consecuencia del incremento de casos de enfermedades crónicas, traumatismos, accidentes de tráfico, caídas, violencia, así como por otras causas, etc. La existencia de una discapacidad según Catalán Matamoros (2005), no sólo afecta a la vida laboral, supone una serie de consecuencias sociales y psicológicas que determinarán el bienestar de los pacientes; es por ello que la enfermería atiende a la persona desde una perspectiva biopsicosocial que es clave para la inserción social y laboral de las personas discapacitadas. Conclusiones: las metas del cuidado de enfermería se centran en ayudar a las personas a utilizar al máximo sus capacidades residuales, a mantener un óptimo estado de salud y a adaptarse a su estilo de vida. En este sentido, Bruna (2010) considera que los enfermeros cuentan con una visión holística de la persona y pueden trabajar desde una perspectiva interdisciplinar, lo cual favorece una recuperación integral del paciente, facilita su readaptación social y profesional, permitiendo además mejorar su calidad de vida y la de sus familiares. Palabras clave: Enfermería, Discapacidad, Rehabilitación, Empleo.

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Respuestas educativas adaptadas a las necesidades de los discapacitados desde el ámbito sanitario Francisco A. Vega Ramírez, Rosa Nieto Santander, Mª del Mar Quero Fuentes, Remedios López-Liria Contexto: cuando el niño que nace viene acompañado de una discapacidad, no sólo se sobredimensionan los recursos y atenciones, sino que el impacto que sufren estos padres puede ser muy fuerte generándose sentimientos de dolor, culpa, rabia y temor. Aún aceptándolo, los padres a lo largo de la evolución de su hijo pueden percibir grandes limitaciones en los ámbitos relacionados con la integración social y más específicamente la inserción laboral, que suele ser el más dañado. Diagnóstico: El esfuerzo de padres y educadores debe ir dirigido a que los jóvenes discapacitados sean lo más independientes posibles en todas las facetas de su vida. Solución: se debe de dar una respuesta educativa adaptada a las necesidades especiales de los alumnos discapacitados para conseguir un desarrollo lo más integral posible que les haga crecer como personas, preparándoles para una futura inserción laboral. Poner en práctica un programa adaptado a estas personas apoyándose en el derecho al trabajo y su dificultad de empleo, creando la necesidad de buscar nuevos recursos, contenidos y actividades como el prestar ayuda a otras personas dependientes en residencias, centros de día, etc. Resultados: previo al acceso a un programa de formación sanitario para la atención a otras personas dependientes, se debe realizar un análisis del alumno discapacitado: su actitud, habilidad y hábitos de autonomía personal. Es importante que tenga edad suficiente para acceder a un puesto de trabajo, que sea autónomo y con buena disposición al aprendizaje. Entre los objetivos se les debe preparar para el ejercicio de actividades profesionales acordes con sus expectativas personales, desarrollar y afianzar su madurez personal, adquirir hábitos y capacidades que les permitan participar como personas responsables en el trabajo, la actividad social y cultural. Por ejemplo dentro de los contenidos del área sanitaria de un curso, se abordarían aspectos como el aseo, higiene de los usuarios, movilizaciones y traslados, primeros auxilios, etc. La metodología sería activa, participativa y dinámica, con actividades, demostraciones que implicasen el aprendizaje de los contenidos. Reflexión: Lo esencial para le éxito de estos programas es crear un triángulo afectivo entre los profesionales o instructores, el alumno y el producto final, la inserción laboral con otras personas que precisan ayuda. A veces las expectativas de los padres van evolucionando positivamente y consideran que un programa como este es una importante oportunidad social Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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y laboral para los hijos; otros piensan que algunos de ellos no conseguirán alcanzar con plenitud los objetivos deseados. Por ello, aún se hace necesaria la puesta en marcha de actividades de sensibilización y motivación hacia el derecho a un puesto de trabajo para las personas discapacitadas. Palabras clave: discapacidad, empleo, autonomía, programas, inserción.

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Hacia una nueva concepción de discapacidad en él ámbito sanitario Mª del Mar Quero Fuentes, Francisco A. Vega Ramírez, Remedios López-Liria Antecedentes: el concepto de discapacidad en el ámbito sanitario ha ido evolucionando a lo largo de los años, modificándose con el mismo los servicios y apoyos prestados por los equipos de salud. En esta línea, el Instituto de Medicina (1991) ya nos sugería que las limitaciones de una persona se convierten en discapacidad sólo como consecuencia de la interacción de la persona con un ambiente que no le proporciona el adecuado apoyo para reducir sus limitaciones funcionales. Objetivo: describir la evolución del concepto de discapacidad en el ámbito sanitario y los apoyos percibidos. Método: se ha realizado una revisión bibliográfica a través de diversas bases de datos tanto nacionales como internacionales: CUIDEN, LILACS, IME, ENFISPO, TESEO, PUBMED y CINHAL. Resultados: tras la revisión de los numerosos estudios hallados, se debe destacar la incidencia que realizan los mismos en la idea de una reestructuración de los servicios de educación y de habilitación basados en los principios de las limitaciones económicas y de rentabilidad en los servicios de salud y rehabilitación, obligados por temas como la responsabilidad y las cuestiones de coste-beneficio. La mayoría de los autores, refieren en sus investigaciones una nueva visión de lo que constituye las posibilidades de vida de las personas con discapacidad. Visión que enfatiza la autonomía para tomar decisiones, los aspectos en los que una persona destaca y las capacidades. Se debe incidir en la importancia de los ambientes normalizados y habituales para las personas discapacitadas, en la provisión de sistemas de apoyo individualizado, en el aumento de la conducta adaptativa, en el status alcanzado por la persona y en la igualdad. Conclusiones: actualmente entre los principales objetivos perseguidos por los profesionales en el ámbito de la salud se encuentra el mantenerse firmes en la convicción de que existe un modo nuevo de pensar sobre la discapacidad, y ser consistentes con el compromiso de mejorar las condiciones de vida de las personas con discapacidad. Palabras clave: Discapacidad, apoyos prestados, equipo de salud, condiciones de vida.

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Itinerarios para la adquisición de competencias laborales: Un modelo desde la visibilidad de potenciales trabajadores/ as. Cabrera, I.; Ruiz, M.T; Carrascal, A; Luque, P.; Herrero, J.M.; Rojo, A.; Pavo, M.; Gomez, M.1 Equipo Técnico Centro de Rehabilitación Laboral “Espartales Sur” Alcalá de Henares. Red Pública de Atención Social a Personas con enfermedad mental grave y duradera. Consejería de Asuntos Sociales. Gestión Técnica: Grupo5. 1

Resumen: Los itinerarios laborales se convierten en escenarios idóneos para la preparación de los futuros trabajadores con una discapacidad por enfermedad mental. Los centros de rehabilitación laboral (CRL) de la Comunidad de Madrid cuentan entre sus objetivos posibilitar la rehabilitación laboral, dotando de los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para acceder y manejarse adecuadamente en el mundo laboral. En el año 2011 estos centros atendieron a 1.260 personas logrando un índice de inserción del 49%. Se presenta el trabajo desarrollado en el CRL “Espartales Sur” de Alcalá de Henares, cuya apertura tuvo lugar en febrero de 2011, y que ha atendido hasta el momento a 30 personas, de las cuales el 40% han incrementado sus experiencias laborales con el acceso a un empleo. Se describe la metodología individualizada centrada en itinerarios-competencias-tareascontextos que se lleva a cabo a través de las oportunidades que generan las corporaciones locales y autonómicas; las entidades sociales y el tejido empresarial. El contexto de prácticas no laborales cobra especial relevancia como predictor de un futuro desempeño laboral apropiado y de una visibilidad de la enfermedad mental entendida en términos de personas útiles y productivas. Los siguientes itinerarios laborales: entrenamiento en hábitos de trabajo; orientación; búsqueda de recursos formativos; formación; practicas no laborales; búsqueda activa de empleo y empleo, nos permiten avanzar en el proceso individualizado que se pone en marcha desde que una persona entra en el CRL, derivada por los Servicios de Salud Mental , hasta conseguir la inserción en el mercado laboral; y una vez conseguida, situarnos cerca de la empresa y del empleado/a para seguir brindando cuantos apoyos sean necesarios. El modelo de adquisición de competencias a través de las tareas y los diferentes contextos nos ofrece una información clara e instantánea sobre la evolución de los potenciales trabajadores/ as en este proceso, y nos permite ir avanzando en los itinerarios por los que van pasando. Se analizarán cuales han sido las competencias más óptimas, llegando a convertirse en predictores de éxito para el avance en los itinerarios y por tanto en el proceso de preparación de un futuro trabajador/a al mercado laboral. Palabras Clave: visibilización; itinerarios laborales; competencias, contextos. Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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Innovación en la empleabilidad a través del coaching. Potenciación de los niveles de engagement del trabajador con capacidades diferentes. Juan Moreno García1 y Laura López Mira2 1

Profesor Ayudante. Universidad de Almería Colaborador Externo Universidad de Sevilla E-mail: jmg262@ual.es

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Antecedentes: El Engagement activa y estimula la función motivadora de los trabajadores, de cara a la consecución de las metas organizacionales, al tiempo que fomentan el crecimiento personal y profesional de los empleados, su aprendizaje y su desarrollo. El Coaching es una relación profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones. Los participantes ahondan en su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida. En los últimos años, ha habido un gran avance en la incorporación y capacitación de trabajadores con capacidades diferentes en el mundo laboral. Objetivos: »»Demostrar que un proceso de coaching, programado organizado y gestionado por un profesional externo a la organización incrementa los niveles de engagement de un profesional con capacidades diferentes. »»Proponer nuevas vías de investigación encaminadas a la mejora en la empleabilidad de los profesionales con capacidades diferentes. Participantes: Ingeniero Técnico Informático. Trabajador por cuenta ajena en departamento de sistemas de gran empresa. Edad 33 años. Sexo: Hombre. Trabajador con capacidades diferentes. Método: En Junio de 2012, contactamos con el participante y le presentamos el proyecto y fijamos un calendario de sesiones de Coaching. En la primera sesión, el 26 de Junio, le fue implementado el test UWES (Utrecht Work Engagement Scale), con la finalidad de evaluar los niveles de Engagement iniciales, previo al inicio de la sesión. Tras la sesión final, el 20 de Julio, pasamos nuevamente el test con objeto de obtener Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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resultados posteriores a la intervención. Una vez recabados los datos, procedimos al análisis de los mismos de la siguiente forma: A) Comparación de los niveles de Engagement del participante antes y después de las sesiones de Coaching. B) Análisis de los niveles de Engagement del participante antes y después de las sesiones de coaching junto con los resultados de otro estudio de diferentes profesionales. Resultados. Los niveles de Engagement del profesional con capacidades diferentes incrementan considerablemente tras las sesiones de Coaching. Los niveles de Engagement del participante, son superiores a la media de los niveles de los trabajadores analizados en la investigación previa, tanto antes como después de las sesiones. Conclusiones. »»El estudio, aporta nuevas vías de mejora en la empleabilidad de los trabajadores con capacidades diferentes, a la par que mejoran su calidad de vida. »»Las limitaciones del estudio, en cuanto a la pequeña muestra, abren la puerta a nuevas investigaciones en este campo. Palabras clave:capacidades diferentes, engagement, coaching, innovación, empleabilidad.

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Más cerca de tí: la discapacidad como un medio de acercamiento a las personas mayores dependientes César Raúl Rodríguez-Martín, David Padilla Góngora, Remedios López-Liria, Elvira Martínez Gómez Universidad de Almería

Contexto: En el entorno de un centro residencial de personas mayores se desea demostrar los posibles beneficios que tiene el hecho de que un trabajador con discapacidad desarrolle sus labores profesionales entre personas mayores que en su mayoría también presentan diferentes tipos de deficiencia o limitaciones. Diagnóstico: Para comprobar si una persona mayor dependiente aceptaría de mejor manera el hecho de que sus cuidados fueran realizados por un trabajador con discapacidad, se realizaron distintas entrevistas por un psicólogo especialista en recursos humanos a los usuarios del centro y a distintos candidatos al puesto de trabajo que cumplieron los criterios para la selección. Solución: Entre las diferentes discapacidades, se seleccionó a una trabajadora con déficit auditivo, al deducirse que se podría identificar más con los problemas de audición que tienen la mayoría de las personas mayores y a éstos les podría agradar el trato que tuviera con ellos al usar una conversación más pausada, haría mayor uso de un lenguaje no verbal o gestual y sería posiblemente más paciente que otro tipo de trabajadores. Resultado: A corto plazo, la trabajadora se adaptó muy bien al centro, alternando diferentes ocupaciones relacionadas con la limpieza y el cuidado de las personas mayores dependientes. El trato con el mayor fue fluido, empatizó muy bien con todos los usuarios, siendo muy paciente. La relación con los abuelos fue más distendida y relajada que la mantenida por otros trabajadores que ocupaban el mismo puesto. A largo plazo, la trabajadora con discapacidad auditiva, ha demostrado que puede desempeñar sus funciones de igual manera que cualquier otro trabajador y que son las actitudes aprendidas por su discapacidad las que hacen que en el trato con el mayor destaque en relación a otros compañeros. Reflexión: La incorporación de un trabajador con discapacidad auditiva a la plantilla de un centro residencial de personas mayores ha enriquecido la calidad del cuidado en el mismo. Se demuestra que la discapacidad no imposibilita a la persona para desarrollar una actividad

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laboral tan eficaz como la de otra y que en el cuidado de personas mayores dependientes es especialmente valiosa. La trabajadora se muestra profesionalmente realizada al prestar su ayuda a personas mayores que la necesitan. En nuestro centro geriátrico seguimos apostando por nuevas contrataciones de personas con discapacidad, ya que la experiencia hasta la fecha ha sido totalmente satisfactoria. Palabras clave: Discapacidad auditiva, cuidado, personas mayores, centro residencial.

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Empleo y Fibromialgia. La discapacidad invisible. María del Mar López Rodríguez y Manuel Fernández Martínez Ciencias de la Salud. Universidad de Almería

Antedecentes: La fibromialgia (FM) es una enfermedad crónica y compleja que causa dolor generalizado y fatiga, entre otros síntomas, con una prevalencia en España del 2.4%, afectando a ocho mujeres por cada hombre, por lo general en edad de trabajar (1) . Esta enfermedad tiene un fuerte impacto en la salud de los pacientes y en su calidad de vida, limitando las actividades diarias como caminar o levantar y transportar objetos, por lo que la capacidad funcional desciende llegando a ser similar a la de los ancianos sanos y dando lugar a problemas de dependencia. (2) (3) Objetivo: Investigar el impacto de la FM en la discapacidad laboral. Participantes y Método: Estudio descriptivo trasversal de una población con diagnóstico de FM de Almería. Un total de 89 pacientes participaron en este estudio contestando a un cuestionario sociodemográfico sobre su historia sanitaria y de trabajo. Resultados: La distribución de las profesiones de la población de estudio muestra un elevado porcentaje de amas de casa (46,1% en el total de la muestra). La mayor parte de la muestra manifiesta que la FM dificulta en gran medida las tareas relacionadas o no con el trabajo. A pesar de ello encontramos una afectación más elevada en las tareas profesionales, donde todas las pacientes que realizan trabajo fuera de casa (un 49,4%), manifestaron una afectación de media a elevada en estas tareas. Además un número significativo de pacientes con FM (41,3%) informaron que habían perdido su trabajo debido a la enfermedad. Conclusiones: Las pacientes con FM describen mayoritariamente como muy elevado el impacto de la enfermedad en el ámbito laboral. La FM se asocia significativamente con informes de incapacidad laboral. Según los resultados de nuestro estudio existe una asociación entre la existencia de FM y la pérdida del puesto de trabajo. Dentro de las perspectivas futuras de investigación en este ámbito se deben estudiar las razones de esta disminución del empleo, así como el tipo de empleo con una mayor afectación. Palabras clave: Fibromialgia, discapacidad, empleo.

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Área social de Ceeme Cristina Sebastián Cañellas

CEEME. Centro Especial de Empleo Montajes Electrónicos, S.L Contexto: CEEME, Centro Especial de Empleo de Montajes Electrónicos, empieza su andadura en el 2000. La gestión del Cee tiene un gran carácter social, nuestro principal fin es que la persona con discapacidad se desarrolle el ámbito profesional, personal y social, que gane en autonomía y autodeterminación. El programa va desarrollándose a la vez que crecen las necesidades de los trabajadores. La integración laboral se consigue cuando una persona firma el contrato laboral, pero que ocurre con las demás área de su vida. Desde un principio los profesionales detectamos que las personas con discapacidad intelectual o enfermedad mental cumplían sus obligaciones laborales y con excelentes resultados; pero su vida social y personal estaba estancada. Diagnóstico: El equipo de trabajo, multidisciplinar, detecta una necesidad en el ámbito laboral, personal o social y desarrolla unos protocolos de actuación. Las distintas situaciones son: »»Existen muchos condicionantes que nos van surgiendo en nuestra vida laboral, y nos alterar el ritmo normal. »»Cuando una persona esta estable en su trabajo comienza la inquietud de independizarse. Y en algunas personas no hay un aprendizaje previo a las habilidades cotidianas de gestionar una casa. »»La vida que llevan la mayoría de personas en Ceeme es muy sedentaria, con lo que acarrea problemas de sobrepeso, que desencadena en diabetes, hipertensión,.. ello hace que estén mas fatigados y que tengan un estilo de vida poco saludable Solución: Desde la dirección se coordina las distintas áreas para trabajar en la puesta en marcha de dichos programas. »»Se crea el Programa Concilia, en la que ofrece distintos programas para ayudar al/a trabajador/a a conciliar su vida laboral y familiar: bono guardería, beneficios sociales, adaptación de horarios, excedencia flexible, … »»Programa de Vida Independiente: se desarrollan objetivos en el propio domicilio desarrollando y potenciando habilidades necesarias que el día de mañana sea un éxito

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su emancipación. Paralelamente también se crea un grupo de autogestor@s »»Se crea un programa de Vida Sana, se ofrecen talleres de alimentación saludable, taller de casa sana, talleres de cocina, paseos y almuerzos saludables; bono psicólog@.

Resultado: »»Este programa tiene muy buena acogida, este año sobretodo el bono guardería. »»Hay un promedio de seis personas en el programa. »»La participación es elevada, y la variedad de actividades relacionadas con ello motivan a su participación. Reflexión: Estamos orgullosos de los pasos que ha dado el área social, detectar una necesidad y abordarla dejando que la persona decida si quiere participar de ella, es nuestra mejor forma de demostrar que ellas, las personas con discapacidad pueden elegir. Palabras clave: Autonomía, crecimiento integral, autodeterminación, ser persona.

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Proyecto Táctil Víctor Martí Pascual

CEEME. Centro Especial de Empleo Montajes Electrónicos, S.L

Antecedentes: CEEME, Centro Especial de Empleo de Montajes Electrónicos perteneciente al grupo FERMAX ELECTRONICA, una de las marcas más importantes del mundo en diseño, fabricación y comercialización de equipos de portero y videoportero digital detecta la necesidad de diseñar una herramienta informática que nos permita obtener indicadores de los resultados de cada área de trabajo y se complemente con nuestro proyecto de mejora continua. El proyecto global se circunscribe al estudio de los procesos de producción, dedicando especial atención a la gestión de la calidad de procesos Objetivos: Informatizar y hacer accesible en pantalla táctil para las personas, los registros de producción, calidad y seguimiento que se mantenían en papel implantando así un software de gestión que mejore la eficiencia de los procesos de negocio asociados a la producción y la calidad en nuestra planta de montaje. Participantes: El proyecto fue desarrollado durante el año 2011 por profesorado del grupo de investigación ROGLE (Universidad Politécnica de Valencia), contando con el soporte informático de la empresa Modo Binario, la colaboración de un alumno de la UPV y el equipo técnico de CEEME . Método: El proyecto se dimensionó en tres fases: un análisis crítico de los procesos; una valoración de las funciones a cubrir por+ el software; y el desarrollo e implantación del software, incluyendo experiencias piloto, manuales de uso, formación a la plantilla, test y otras actividades. Resultados: El funcionamiento general del input de ritmos de producción y de errores tipo por parte de las personas y equipos de trabajo ha sido muy satisfactorio y novedoso. El personal se identifica y accede mediante tarjetas identificativas a su área de trabajo y lote de cliente de modo táctil. Cabe señalar que el software se ha diseñado para que el input de datos sea lo más sencillo posible, aumentando su accesibilidad con el uso de formas ideográficas. Las posteriores funciones de análisis del software son el control y análisis de errores tipo y de ritmos de producción/rendimiento; pudiendo obtener informes de control, informes de hoja de ruta por producto/pedido, establecimiento de avisos y alertas, seguimientos personales y de tarea... Conclusiones: Después de superar los procesos de formación para la plantilla, realización de Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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pruebas reales y formación continua en líneas de montaje podemos constatar que el proyecto ha tenido un alto éxito de triunfo y satisfacción abarcando desde las personas de cada área de trabajo hasta el conjunto del equipo técnico. Palabras clave: Táctil, mejora continua, accesibilidad, universidad

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Somos Discapacitados Pilar Marín Ortega ASPANDEM

Objeto: Este procedimiento describe el funcionamiento del Servicio de Empleo con Apoyo, que tiene como objetivo la inclusión de las personas con discapacidad en la comunidad, en particular a través del acceso y mantenimiento de un trabajo remunerado en el mercado laboral del entorno. Descripción del proceso: Los usuarios podrán acceder al Servicio de Empleo con Apoyo de dos formas: »»De la Bolsa de Empleo. »»Las personas de nuestros Centros Ocupacionales y C.E.E. PROCESO INCLUSIÓN LABORAL »»Análisis mercado laboral Análisis anual del mercado laboral que tiene por objeto conocer los tipos de empresas existentes en nuestro ámbito de actuación y las alternativas de actividades económicas. Entrevistas personales con los empresarios, encuesta específica y en un segundo lugar a través de los datos estadísticos. »»Contacto empresas Búsqueda activa de oportunidades de empleo, proponiendo al empresario la posibilidad de formalizar un Convenio de colaboración para la realización de prácticas laborales. »»Selección de usuarios Usuarios procedentes del Tránsito interno Evaluadas por la Responsable del Departamento asignado al servicio y El equipo multidisciplinar. El Preparador Laboral hará el análisis del puesto de trabajo. Definida y concretada la petición de la empresa, el Responsable del Servicio, con el apoyo del Técnico asignado, realiza la selección del usuario. Usuarios procedentes de la Bolsa de Empleo Directamente el Responsable del Servicio de empleo con los datos de la Ficha de empleo. »»Acompañamiento acceso al empleo El Preparador laboral es la persona responsable de valorar, adaptar, entrenar al usuario y a la vez establecer planes de formación a medida en la empresa, bajo la supervisión y coordinación del Responsable del Servicio Empleo con Apoyo. 1º.- Formación “a medida” en la empresa: Con la firma (Aspandem-Usuario/familia-Empresa) Libro de Actas del II Congreso Nacional de Empleo y Discapacidad “Un intercambio de experiencias para el futuro”

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del Convenio de colaboración para la realización de prácticas profesionales. 2º.- Adecuación de la persona al puesto de trabajo. 3º.- Entrenamiento en el mismo lugar de trabajo »»Enseñar las habilidades. »»Ayudar a la persona a desarrollar habilidades. »»Desarrollar las estrategias de adaptación exigidas. »»Acciones para ayudar a las personas a su inclusión en la empresa. »»Disminución progresiva del apoyo. 4º.- Evaluación continua y apoyo a largo plazo. Encuestas anuales al empleado, jefe directo y compañeros de trabajo. La familia del usuario estará implicada en el proceso. »»Acompañamiento para el mantenimiento del empleo Seguimiento para el mantenimiento del puesto o mejora de empleo, búsqueda de soluciones a problemas personales o de adaptación. Se puede apreciar dos situaciones: »»Intervención directa para resolver problemas específicos. »»Que se interrumpa el contrato.

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Libro de Actas II Congreso Nacional Empleo y Discapacidad  

Esta publicación es el resultado del congreso organizado en el marco del proyecto “Estrategias Globales para la Inclusión Social de las Pers...

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