時事借鏡 News Current Event 考點分析
撰 文／ 維 簡 老師 學經歷／台灣大學法律研究所 律師高考及格 12
律師選試科目之勞動社會法必學考點－ 工資與平均工資之計算與應用 今年（民國 104 年）起，律師考試又有重要變革！律師考試第二試將增列選試 科目，選考哪項科目成為律師考試熱門話題。據報載，在考生中及補習坊間傳出「海 商法與海洋法」一科最容易準備，可能吸引最多數考生報名，不過亦有考生認為， 依照興趣選考科才是上策。去年流浪律師議題受到重視，為甄拔多元法律人才，今 年開始律師第二試增列選試科目，科目包含「智慧財產法」、「勞動社會法」、「財 稅法」、「海商法與海洋法」，考生必須四選一，一科占 100 分。 1 參考考選部於民 國 103 年 10 月 16 日公布的「考選部 104 年實施之考選新措施一覽表」之編號 1 內容， 可知為了配合實施選試科目，自民國 104 年 1 月 1 日起律師第二試之及格方式修正 為按應考人第二試成績高低順序，分別以各該選試科目全程到考人數 33% 為及格標 準。 2 這不是夢！該嚇倒你們了！！各位考生，你們準備好了因應這個變革了嗎？本 期法新就要帶你們熟悉一下選考科目之「勞動社會法」可能的考點，看下去吧！
壹、知己知彼，一戰就勝－勞動社會法之命題大綱介紹 民國 104 年律師考試將面臨非常劇烈的變革，對考生而言，不只有切膚而是深深切 到骨髓裡之痛上加痛，就是居然要加考四科「選考科目」，天啊！！但不要忘記，危機 就是轉機，只要認真準備，必能化險為宜！這種時候，要怎麼穩住慌亂的心咧，好好去 看看考選部公布的「命題大綱」吧，知己知彼，好好了解可能的命題方向，就不會如同 無頭蒼蠅，對於未知科目只有深深的恐懼而已！本期想要介紹「勞動社會法」 3，所以
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新聞來源請參考：〈律師選試拼高分 依興趣報考〉，《聯合新聞網》，2015 年 1 月 4 日，網址：http://udn.com/news/ story/6939/619791。（最後瀏覽日：2015/2/11）
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這 裡 提到的「 考選 部 104 年實 施之 考選 新 措施一 覽 表」 可 以上考 選部 網 站下 載 參考， 網 址：http://wwwc.moex.gov.tw/ main/content/wfrmContentLink3.aspx?menu_id=53&sub_menu_id=166。（最後瀏覽日：2015/2/11）；路徑：考選部網站 →中文→國家考試介紹→考選新措施。
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這期先選擇勞動社會法，其他選試科目如果可以的話，未來的期數中，筆者也會盡力介紹！敬請期待。
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先針對此科目的命題大綱為介紹。 4 「勞動社會法」並不是一部法律，那到底考試範圍的廣度就影響考生準備的向度， 而根據考選部所公布的命題大綱，對於什麼是「勞動社會法」有他自己的定義，首先， 考選部就「勞動社會法」一科所想要測驗出考生的核心能力為，第一、考生是否掌握勞 動法及社會法的基本概念、基本原理、原則、規定內容及其理論；第二、希望可以透過 考前準備、熟稔該法，而培養勞動法及社會法實務問題之分析與處理能力，以達在日後 的律師執業過程，成功且順利地幫當事人解決勞資糾紛。而就考題內容而言，分為四大 類， 一、基本概念及原則 ，內容含括：勞動基本權及社會基本權之概念與內涵、 平等原則在勞動關係中之適用、 非典型勞動關係 、社會安全或社會保障之憲法基 礎及其解釋、社會保險之核心概念與內涵； 二、勞動基準法 ，內容含括：勞動基 準法之效力與適用範圍、勞動契約與年資、 工資 、工作時間與休假、童工與 女工、 退休 、 職業災害補償 、工作規則、企業懲戒處分、人事調動與績效 考核、離職後競業禁止、最低服務年限； 三、勞資爭議處理法 ，內容含括：勞 資爭議處理法之適用範圍、勞資爭議之定義與類型、 勞資爭議處理期間之行為禁
止規定（第 8 條） 、調解、仲裁、不當勞動行為（工會法第 35 條、團體協約法 第 6、7 條）暨裁決、 爭議行為 、 訴訟法特別規定（勞資爭議處理法第六章）；四、
勞工保險條例 ，內容含括： 勞工保險條例之效力與適用範圍 、勞工保險之分類與 給付種類、保險人、投保單位及被保險人、保險費、保險給付、年金給付與保 險財務、罰則及勞工之損害賠償請求權、 職業災害保險 。 林林總總，看似嚇人，但是尚無需過度擔心的是，本科目和其他主科一樣，是會附 法條的，所附法條就包括了上開命題大綱第二項的勞動基準法及施行細則、第三項的勞 資爭議處理法、第三項第六類相關的工會法第 35 條及施行細則第 30 ～ 31 條、團體協 約法第 6 ～ 7 條以及第四類的勞工保險條例及施行細則。也就是說法條都會附給你，就 看考生能不能靈活使用。 5
貳、一招化百式－勞工工資與平均工資的計算標準 在勞資糾紛的爭議中，最重要的就是 平均工資的計算 ，當然事情沒有那麼簡單， 勞動基準法裡的平均工資，絕對不是領多少錢加一加除一除就好了啊，這種兩手一攤的 事，而是要依勞動基準法第 2 條第 3 款的工資定義，即謂勞工因工作而獲得之報酬；包 4
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各 選 試 科 目 之「 命 題 大 綱 」 可 以 上 考 選 部 網 站 下 載 參 考， 網 址：http://wwwc.moex.gov.tw/main/content/ wfrmContentLink4.aspx?inc_url=1&menu_id=154&sub_menu_id=613。（ 最 後 瀏 覽 日：2015/2/11）； 路 徑： 考 選 部 網 站 →中文→應考人專區→命題大綱→專技人員各應試專業科目命題大綱及參考用書（含海考細目表）。 亦有舊傳聞說如果命題大綱分成四大類，表示各類都會出一題，不過這個準則在新制後還能不能依循，尚在觀察；不過這 真的是一個準備上很好的標竿法則，也就是各類都不可偏廢，但也無需鑽牛角尖。
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括 工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼 及 其他任何名義之 經常性給與 均屬之。並再就此工資定義，推導出勞動基準法第 2 條第 4 款的平均工資，即謂 計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總
日數所得之金額 。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日 數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資， 如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 而就勞動基準法第 2 條第 3 款最後有一個概括性的項目－其他任何名義之經常性給 與，這個抽象的定義，要輔以勞動基準法施行細則第 10 條 6 之規定，內容太重要了直接 貼法條給大家，值得每款都細細品嘗，除了考場上，親朋好友還有未來就業都一定會用 到！勞動基準法施行細則第 10 條：「 本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常
性給與係指左列各款以外之給與 。 一、 紅利 。 二、 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節
約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 三、 春節、端午節、中秋節給與之節金 。 四、 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費 。 五、 勞工直接受自顧客之服務費 。 六、 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等 。 七、 職業災害補償費 。 八、 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費 。 九、 差旅費、差旅津貼及交際費 。 十、 工作服、作業用品及其代金 。 十一、 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者 。」 不要想說勞動基準法施行細則第 10 條總共規定了十一款要背到何時（爆青筋）！！ 不要忘記考場有附法條，勞動基準法和施行細則都有附啦，所以知道本條大概位置即 可，惟要特別注意，本條是 除外條款 ，也就是除了勞動基準法施行細則第 10 條所列的 十一款內容之外的經常性給與，才是勞動基準法第 2 條第 3 款所定的經常性給與，已經 有點像繞口令了，若以反面論述較為清楚，即 勞動基準法施行細則第 10 條所規定之
各款給與，並非勞動基準法第 2 條第 3 款所定之工資，故毋須計入勞動基準法第 2 條第 4 款所定之平均工資計算 。其中最重要，也最常見的就是年節獎金（業界亦稱三 6
勞動基準法施行細則第三章即為工資，乃針對勞動基準法之勞工工資有相應的解釋，有空的話可以看一下，如果沒有空， 除了本期內容特別拉出來的第 10 條外，其他只有要點印象，在考場上翻得到就可以了，就記得勞動基準法和施行細則不 要因為太慌亂翻到昏頭、混淆了即可！
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節獎金）、年終獎金及紅利，這些是不計入平均工資 7 計算的，務必記得，而也因此規 定上路，為了減少平均工資的計算總額，以規避部分退休金、資遣費等之給付責任，多 有雇主、事業單位，將原本屬工資的經常性給與，灌水到勞動基準法施行細則第 10 條 所定之獎金中，其中以年節獎金為大宗，故在此規定剛上路時，勞工被調低本薪，但居 然每個月都有領到年節獎金的不合理情形，所在多有，據經濟日報報導，企業盛行「變 魔術」的花招，將工資變成非工資，就是增加清明節獎金、年終獎金甚至勞動節獎金， 把三節獎金變成「四節、五節、六節獎金」；另外設計久任獎金項目，當優秀員工任職 一段時間，老闆獎勵性的給與久任獎金。 8 此種雇主調整薪資結構的技法，將大大影響 勞工未來的權益，雖然眼前領到的薪水好像一樣，但卻在無形中失去許多保障，不可不 知、不可不慎。 9 因為這種灌水的事層出不窮，表示立法層面的確讓有心之士有洞好鑽，這個時候司 法就要跳出來，用解釋讓立法之網更密更周詳，依最高法院 103 年台上字第 1659 號判 決意旨，即認為：「按勞基法第二條第三款規定：『工資，謂勞工因工作而獲得之報酬， 包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之』。 該所謂 『 因工作而獲得之報酬 』 者，係指符合 『 勞務對價性 』 而言，所謂 『 經常性之給與 』 者，係指在一般情形下經常可以領得
之給付 。 10 判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約 之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工 提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工 資之計算基礎。」，且最高法院 102 年台上字第 1481 號判決，同此意旨 11；次依最高 法院 100 年台上字第 766 號判決意旨，認：「勞基法第二條第三款所稱之工資，係指
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在這裡提醒一下，現在要計算的是平均工資，小心不要寫成基本工資，完全不一樣哦！ 可參：〈經濟日報〉，2005 年 4 月 25 日，A5 版，每日話題。 這也是為什麼本期要選這個主題的一個原因（最大的原因當然是勞工法成為選試科目之一），但因為身邊有許多因不懂勞 工法而默默吃虧的勞工弱勢，筆者在律師執業過程中，也面對很多勞資糾紛，警覺這並非少數個案，所以想用寫法律新聞 雜誌的機會，也讓考生大家多長點知識，考試上可以用，也可以提醒親朋好友，一舉兩得。 背！！如果要選試勞動社會法的考生朋友可以背！沒有要選試的也可以拿筆寫在小六法旁邊，既然你們走上念法律這條不 歸路，一定會有親朋好友問你／妳平均工資牽涉的相關問題滴！ 最高法院 102 年台上字第 1481 號判決：「計算延長工時之工資，係依平日工資為加給標準，所謂平日工資，乃勞工在每 日正常工作時間所得之報酬；而計算勞工退休金基數之標準，則係核准退休時一個月平均工資，所謂平均工資，乃計算事 由發生之當日前六個月所得工資總額除以該期間總日數所得之金額。又工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、 薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基 法第二十四條、第五十五條第二項、第二條第三款、第四款規定自明。該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合「勞 務對價性」而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具『勞務對價性』 及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。」
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勞工因工作所獲得之對價，且為經常性之給與；所謂經常性之給與，衹要在一般情形下 經常可以領得之給付即屬之，未必與時間之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。
倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、 恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，不應列入工資範圍內 。」，以及 最高法院 101 年台上字第 1651 號判決意旨，認為：「按工資乃勞工因工作而獲得之報酬， 為勞動對價給付之經常性給與，勞動基準法第二條第三款定有明文。又公司盈餘而抽取 部分分配予員工，與經常性給與有別，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其 發放方式為按節或按月先行借支，均不影響 其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之
工作核無對價關係 ，尚不得計入工資之範圍。」 揆諸上開最高法院判決意旨，有幾個必背關鍵字請務必注意，在日後要搜尋勞資糾 紛相關案件的實務見解，這四個關鍵字也是非常好用和絕對必用：「 勞務對價性 」、 「 給與經常性 」、「 恩惠性 」、「 獎勵性 」。統整一下，在給付勞工之報酬具有「勞 務對價性」、「給與經常性」時，屬工資，若給付勞工之報酬乃具「恩惠性」、「獎勵 性」之性質時，非工資，在考試上及實務上，這個就是最大的爭點，每一筆到底是不是 工資，影響到平均工資的計算，資方（雇主方）當然希望平均工資愈低愈好，所以會全 力主張該給付乃恩惠性給與、獎勵性給與，而勞方（勞工方）當希望平均工資愈高愈好， 所以要全力主張該給付具勞務對價性、給與經常性，而律師考試的時候，近年來考試題 目通常會在最後補一句，「若你是某方的律師，你將如何主張？」，拜託題目看清楚， 是勞方還資方，立場和主張的內容將完全不一樣，你有沒有看清楚自己係代表哪一方來 作答，也會牽扯到考試的結果完全不同。
參、牽一髮而動全身－工資與平均工資的運用 希望看了上面的敘述，大家有覺得這是很重要的事了，那請繼續看下去，你會知道 工資與平均工資的計算，比你們想得都還更重要！為什麼要花這麼大的篇幅介紹工資和 平均工資呢？因為牽涉的範圍實在太！多！了！除了最基本的給付工資的考點外，在勞 資糾紛裡的多數和錢有關的訴訟，都與工資和平均工資的計算有關！
一、資遣費計算（命題大綱第二項第二類、第三類） 按勞動基準法第 17 條之規定，雇主依勞動基準法第 16 條情形向勞工主張終止勞動契 約者，應依規定發給勞工資遣費，若係在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發 給相當於一個月平均工資之資遣費。而依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者， 以比例計給之。未滿一個月者以一個月計之。 故在雇主因有歇業或轉讓。虧損或業務緊縮。不可抗力暫停工作在一個月以
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上。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置勞工時。勞工對 於所擔任之工作確不能勝任。 12 以上情形，得終止勞動契約，惟即需依法給予勞工資 遣費，而資遺費之計算，即係以被資遣勞工工作之期間，每滿一年，發給相當於一個 月平均工資之資遣費，餘月以比例計之。 附帶一提，若勞工乃因勞動基準法第 12 條而被雇主要求終止勞動契約，則因終止事 由可歸責勞工，故此時不得要求給付資遣費；勞動基準法第 12 條第 1 項所規定之各 款有：於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。對於 雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為 者。受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。違反勞動 契約或工作規則，情節重大者。故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所 有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。無正當理由 繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。併予說明。
二、預告工資計算（命題大綱第二項第二類、第三類） 雇主在依勞動基準法第 11 條及第 13 條但書向勞工主張終止勞動契約時，不可以沒品 到叫人家說走就走，應該依法定日數提前向勞工預告契約終止日，而且這段時間勞工 要去另覓他職，也不可以阻撓，且勞工為另覓他職請假的時間，工資依然要照給；如 果雇主沒有依法定日數提前預告勞工即將終止勞動契約，則應依勞動基準法第 16 條 之規定，另外給付勞工預告工資，預告工資與前述資遣費並不相同，被資遣勞工得併 予請求。勞動基準法第 16 條：「 Ⅰ雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規 定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 Ⅱ勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期 不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 Ⅲ雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
三、退休金計算（命題大綱第二項第三類、第六類） 勞工工作十五年以上且年滿五十五歲、工作二十五年以上或工作十年以上年滿六十
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勞動基準法第 11 條。
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歲，即得向雇主自請退休。 13 退休最重要的退休金計算也和平均工資有關，依勞動基 準法第 55 條：「 I 勞工退休金之給與標準如左： 一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給 與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以 一年計。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係 因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 Ⅱ前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。 Ⅲ第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。」 觀以法條可知，核准退休時前六個月的工資平均算出一個月的平均工資，即為退休金 基數之標準，最高總數以四十五個基數為限。
四、勞退提撥金計算（命題大綱第二項第三類、第六類） 按勞動基準法第 56 條第 1 項之規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲， 並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之 辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。次按勞工退休金條例第 14 條第 1 項
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之規定，雇主應為本國籍勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資百分
之六 。此即社會大眾朗朗上口的 6% 勞退提撥金，因勞工退休金條例規定不得低於每 月工資百分之六，所以所有的雇主都提撥百分之六，真是有志一同！
五、天災上班工資加倍（命題大綱第二項第三類、第四類） 勞動基準法第 40 條第 1 項規定，因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必 要時，得停止第 36 條（例假日）、第 37 條（中央主管機關規定之假日）及第 38 條（特 休假日）所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 這裡順便提一個小問題，颱風假要求勞工上班，依勞動基準法第 40 條之規定是要加 倍給薪水無疑，但是，如果沒要求員工上班，可不可以不給薪水？依民國 83 年 5 月 11 日勞委會的解釋函（台 83 勞動二字第 35290 號），即認為在停工原因不可歸責於 勞雇任何一方時，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發工資。但勞雇雙方如另有約定 者，從其約定。也就是說颱風假你沒去上班，老闆可以不發薪水給你，真是太可怕了，
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勞動基準法第 53 條。 注意，勞工退休金條例的法條內容考試時沒有附！
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要注意哦！
六、職業災害補償、勞保職災給付（命題大綱第二項第七類、第四項第五類） 依勞動基準法第 59 條之規定，在「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾 病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規 定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之： 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫 療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿 二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款 之殘廢給付標準者， 雇主得一次給付四十個月之平均工資後 ，免除此項工資補 償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平 均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關 之規定。 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與 五個月平均工資 之喪葬費 外，並應一次給與其遺屬 四十個月平均工資 之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之 順位如左：配偶及子女。父母。祖父母。孫子女。兄弟姐妹。」，而 職業災害補償與勞保職災給付不同，但同一事故，已由雇主支付其一，雇主得予以抵 充，故此兩種請求權得併行使用，但並非得請求雙倍之金額。
七、勞保投保金額（命題大綱第四項第四類、第七類） 依勞工保險條例第 13 條第 1 項之規定，勞工保險之保險費，依被保險人（即勞工） 當月投保薪資及保險費率計算。次依勞工保險條例第 14 條第 1 項，前條所稱月投保 薪資， 係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向
保險人申報之薪資 ；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照 同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第 6 條第 1 項第 7 款 15、第 8 款 16 及第 8 條第 1 項第 4 款 17 規定之勞工，其月投保薪資由保險人 就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。而有些勞工因故而低 報或高報月投保薪資時，依勞工保險條例第 14 條之 1 第 1 項，投保單位申報被保險
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勞工保險條例第 6 條第 1 項第 7 款：「無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。」
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勞工保險條例第 6 條第 1 項第 8 款：「無一定雇主或自營作業而參加漁會之甲類會員。」
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勞工保險條例第 8 條第 1 項第 4 款：「參加海員總工會或船長公會為會員之外僱船員。」
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學說實務 專欄評析
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人投保薪資不實者，由保險人按照同一行業相當等級之投保薪資額逕行調整通知投保 單位，調整後之投保薪資與實際薪資不符時，應以實際薪資為準。但實務上往往是投 保單位（多為雇主）為節省開支，將勞工之勞工保險月投保薪資低於其實際月薪資總 額，怎麼會有勞工保險條例第 14 條之 1 第 1 項這種，由雇主方來申報勞工方投保不 實，實乃因勞工保險亦為社會保險之一環，高報、低報皆不可，所以投保單位若有高 報、低報將有罰則以繩，依勞工保險條例第 72 條第 3 項，投保單位違反勞工保險條 例規定，將勞工之投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短 報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額 。勞工因此所受損失， 應由投保單位賠償之。 想當然爾，如果投保單位不是低報月投保薪資，而是根本沒幫勞工投保勞工保險，亦 有罰則，依勞工保險條例第 72 條第 1 項，投保單位未為其所屬勞工辦理投保勞工保 險手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金 額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠 償之。而若投保單位形式上有幫所屬勞工投保勞工保險，但實際上是要求勞工自己全 額負擔保險費，亦屬不法，依勞工保險條例第 72 條第 2 項，於投保單位未依勞工保 險條例之規定負擔被保險人之保險費，而係由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金 額，處二倍罰鍰。且投保單位並應退還該保險費與被保險人。而上述罰則，都需靠稽 查人員詳加稽查才有實益，否則在職勞工不可能冒失業危險行檢舉一事，靜待離職勞 工檢舉更是緩不濟急，故於勞工保險局可強制查對投保單位之投保資料是否屬實，投 保單位若拒絕查對，亦有行政罰則，依勞工保險條例第 72 條第 4 項，此時投保單位 於保險人（即勞工保險局）為查對時，拒不出示者，處新臺幣六千元以上一萬八千元 以下罰鍰。
八、小結 就以上七點的整理，可以知道勞工工資與平均工資牽涉的層面非常廣，運用上也非常 多，考試上只要考到上述七點「資遣費」、「預告工資」、「退休金」、「勞退提 撥」、「天災工資」、「職災補償」及「勞保投保金額」，都會用到工資及平均工資 的計算，這個時候千萬不要忘記一開始強調的關鍵字「勞務對價性」、「給與經常性」 VS.「恩惠性」、「獎勵性」來判斷題目所出現的給付名目，屬於工資或非屬於工資， 也要注意考試題目所出現的立場為資方律師，還是勞方律師，亦有可能在小題為資 方主張，小題為勞方主張的情形，如此地題目設計，「勞務對價性」、「給與經常 性」VS.「恩惠性」、「獎勵性」的使用就有舉足輕重的地位，非常重要；而勞動法 的部分，法條細鎖、繁複，使用上千萬小心不要混淆各法律、條例，以及特定用語。
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