5DíasX Edición 27-06-2024

Transformando el futuro del trabajo

Puedes diseñar y crear, y construir el lugar más maravilloso del mundo, pero se necesita gente para hacer el sueño realidad". ¡Qué manera de resaltar el valor humano! Con su inmensa visión creativa, Walt Disney, empresario, artista, productor, dejó inmortalizada una de las frases más reconocidas que se utilizaría en diferentes ámbitos que implica la materialización de ideas y proyectos.

En las empresas no hay otra ecuación: sin las personas, incluso los planes más grandiosos quedarían en meras intenciones. Para ello, la gestión de recursos humanos es un pilar fundamental en cualquier organización.

En esta edición especial, los principales referentes de la gestión del talento humano en Paraguay comparten sus experiencias liderando a equipos hacia la optimización y competitividad empresarial. Sin dudas, son gerentes que transforman el futuro del trabajo en equipo, y que convierten a sus compañías en los lugares más atractivos para trabajar en el mercado nacional.

Estas entrevistas no solo celebran el rol preponderante de los recursos humanos en las empresas, sino que también brinda una mirada profunda a las prácticas y filosofías que están transformando la manera en la que se trabaja. Porque al final del día, son las personas las que hacen posible el éxito y la grandeza de cualquier compañía.

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AGENDATALKS

Acreditaciones | Welcome Coffee

Presentación Oficial

Cero quejas, de la Inacción a la Acción

Silvia Gil Cordero

Caso de éxito | Liderazgo en Recursos Humanos: La Experiencia del Banco Itaú

Norma Prantte

Estrategias de Éxito: Insights de CEOs de Consultoras de RH

Rodrigo Arturi | Paulo Yugovich | Ulisses Cabral

Liderazgo Efectivo: Desarrollando Líderes del Mañana

Patricia Doldán | Laura Barrios | Gabriela Meaurio

Mariel Balbuena | María Laura Segales

Pausa Activa

Comite Olímpico

Diálogo entre líderes: Innovación y Estrategia en RH

Lucas Philpotts | Matías Ordeix | Lorena Corvalán

Finanzas para RH: Clave para una Gestión Integral

Benito Barros

Gestión de Talento: Experiencias y Estrategias de Empresas Líderes

Lorena Centurión | Marta Gómez | Liz Gamarra

Lunch Break

Lunch Break

Espacio de Mindfulness

Paula Mendonca

La Evolución del Talento Corporativo

Felipa Mersan

Pioneros en la Gestión del Talento

Fernando Vangioni | Sonia Chena | Miriam Schmied

Mónica Linares Zamora

Manejar un equipo desde la mirada de un DT

Javier Martínez

Yoga Time

Mariela Varela junto con la Profe Laura Girala

FÁTIMA JIMÉNEZ

Gerente de Recursos Humanos de Equifax Paraguay S.A.

“Es clave tomar acciones que equilibren la vida personal con el trabajo”

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La búsqueda de la excelencia en pos del desarrollo de todos sus colaboradores es el propósito fundamental de Equifax Paraguay. Desde sus inicios, ha apostado a lograr una cultura que reconozca y valore el trabajo de cada uno de ellos.

La empresa de servicios de información crediticia y soluciones de gestión de riesgos se ha consolidado como una de las firmas más operativas a nivel nacional. Gran parte de su posicionamiento, se debe a su Talento Humano.

“La dedicación y la responsabilidad que demuestran los colaboradores en sus tareas diarias son valores que forman parte de la

cultura organizacional de nuestra empresa”, nos comenta Fátima Jiménez, gerente de Recursos Humanos.

¿Cómo fomentan un ambiente de trabajo agradable, inclusivo y diverso para los empleados que luego se convierte en pilar para la empresa?

Hemos tenido un proceso gradual, implementando diversas estrategias que marcan la diferencia; generando conciencia, a través de programas de capacitación y charlas de sensibilización, estableciendo políticas en los procesos de reclutamiento, entre otros.

Para impulsar el crecimiento y la satisfacción laboral, nuestros colaboradores cuentan con oportunidades de desarrollo

MYURIEL DEGGELLER

para mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal de sus empleados?

profesional, programas de desarrollo de carrera interno, cursos dirigidos a los mandos medios y al equipo de liderazgo senior. Las búsquedas internas son publicadas en la intranet por lo que todos tienen la oportunidad de aplicar a ellas.

Fátima Jiménez, gerente de Recursos Humanos de Equifax.

Contamos con un programa interno de bienestar que busca mejorar el entorno laboral, generando espacios de cuidado de la salud, física y mental así como eventos recreativos y de sana competencia, etc.

¿Cuál es su enfoque

Gerente Corporativa de RR.HH. & RSE del Grupo MAO

Para nosotros es clave escuchar a nuestros colaboradores, lo hacemos a través de espacios de cafés, reuniones, encuestas, lo que nos permite estar más cerca, conocer sus necesidades y tomar acciones que equilibren la vida personal con el trabajo. Por ejemplo flexibilidad con el horario y días laborales, ofreciendo un sistema de trabajo híbrido de días establecidos de home office y presencial.

¿Cómo miden el éxito en términos de satisfacción y compromiso de los empleados?

Participamos de la encuesta GPTW con 96% de respuestas favorables que indican que Equifax es un

gran lugar para trabajar. Este es un indicador que nos marca el camino de mejora y las acciones a seguir, además utilizamos una encuesta corporativa global que mide el engagement.

Para Jiménez, finalmente el conocimiento impulsa el progreso y un entorno bueno es el escenario perfecto. “Estamos convencidos que un ambiente excelente, crea a su vez, colaboradores excelentes y comprometidos”, concluyó.

RESEÑA

Con sede en Atlanta y con el apoyo de 14.000 empleados en todo el mundo, Equifax opera en 24 países de América del Norte, América Central y del Sur, Europa y la región de Asia Pacífico.

“Las personas están primero para el logro de nuestros resultados”

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Apasionada por convertir empresas en mejores lugares para trabajar, implementando técnicas innovadoras, ágiles y modernas, poniendo a la persona en el centro de todo, esta es la política de Myuriel Deggeller, en su día a día en el Grupo MAO. La gerente comenta sobre la importancia del acompañamiento de todos los procesos que abarcan el Talento Humano. Con su equipo de más de 36 colaboradores, un total de 1.600 trabajadores en todo el Grupo y más de 11 empresas que lo conforman, busca posicionar a MAO como líder en varios rubros brindando solucio-

nes en productos y servicios.

¿Cómo influye la labor de Talento Humano en la visión de la empresa? ¿Considera que el trabajo que realizan en esa área es clave para el posicionamiento de la firma?

La influencia del líder en el área de Talento Humano es clave, ya que de esto se desprende toda la estrategia corporativa que se trabaja en conjunto con la Alta Dirección. Cuando hablamos de nuestra visión, partimos desde la base del logro de los objetivos como Grupo Empresarial, pero poniendo al colaborador como eje de todas nuestras acciones, respetando su valor como persona, su dignidad e

integridad y entendiendo que nadie es superior o inferior a los demás, sino que cada persona es única y eso ya la hace grande. Uno de nuestros pilares son las personas; están

Myuriel Deggeller, Gerente Corporativa de RRHH & RSE del Grupo MAO.

primero para el logro de nuestros resultados. Así podemos competir con mayor impulso en los diversos mercados en los que operamos con nuestras empresas.

¿De qué manera impulsan el liderazgo y colaboración en su equipo de trabajo?

Creo que principalmente trabajando desde el entendimiento de que la confianza es la base de toda relación. Esto fortalece el liderazgo, la comunicación y genera colaboración plena y apoyo del equipo. Desde el Grupo MAO, nos encontramos actualmente en un proceso de transformación cultural, fomentando espacios de colaboración, diversión, comunicación, liderazgo, capacitación y mucho más. Dentro de este proceso, construimos el ADN MAO en el cual trabajamos nuestros valores corporativos e identificamos conductas innegociables y que nos hacen únicos.

Para lograr esto, hicimos partícipe a todo el equipo del proceso de cambio, nadie quedó excluido de los proyectos sino al contrario, debatimos y logramos cosas extraordinarias. Juntos construimos la cultura MAO.

¿Cuáles son los desafíos con los que se enfrentan en la búsqueda de perfiles?

Uno de principales desafíos es que los perfiles que demandan nuestro grupo empresarial son bastante especializados y técnicos debido a los diferentes rubros que manejamos. Lo que hacemos es evaluar si el postulante reúne las competencias mandatorias e ingresa en un proceso de preparación e inducción exhaustiva.

FERNANDO VANGIONI

Director de Recursos Humanos de Bristol

“Hoy

se pide mucha más flexibilidad, jefes que lideren y sean ejemplos”

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Años atrás, los recursos humanos se llamaron servicios generales, luego departamento de personal, recursos humanos y en la actualidad se denomina departamento de talento y People and Culture, es decir, personas y cultura.

“Es muy relevante el nombre para que la gente lo perciba de esa forma. Nosotros intentamos generar una imagen de marca empleadora externa pero también interna. Tenemos que hacer lo que decimos, queremos ser una gran empresa pero el tamaño no importa mucho sino que los talentos quieran venir con el corazón y con la cabeza, eso es muy difícil”, indicó Fernando Vangioni, director de Recursos Humanos de Bristol.

BONO DEMOGRÁFICO

El especialista destacó la gran base juvenil con la que cuenta el país, siendo el 70% de la población menor de 30 años, por lo que habrá mucho talento disponible en los próximos años, el cual hay que saberlo captarlo, seducirlo y capitalizarlo en las empresas.

“Paraguay es ahora el mejor país para trabajar en Sudamérica. Dicho esto, veo al país que está dando saltos gigantes no solo a nivel de profesionalización en el emprendedurismo y en los gestores que mueven el tejido laboral, sino también en los profesionales de recursos humanos que ya tienen conversaciones diferentes”, expresó.

Las tendencias internacionales, la cultura, la felicidad en el trabajo que redunda

MARIANA DENENNE

People Country Head de Cervepar Paraguay

“Impulsamos equipos diversos y colaborativos que logran resultados”

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en mayor productividad, son los ejes que en la actualidad marcan el quehacer de los expertos en el área. En ese aspecto, Paraguay se está posicionando rápidamente a la altura de otros grandes países de la región.

“No me queda la menor duda de que Paraguay va a tener un buen nivel de talento y a pesar de ser de tamaño reducido, va a atraer más inversiones, empresarios y gente talentosa que va a querer venir al país a trabajar, incluso de Europa”, afirmó.

POLÍTICAS GENERACIONALES

En Bristol implementaron una pirámide generacional donde a los 3.000 trabajadores los clasificaron en segmentos de edad, siendo el 50% menor de 27 años. La generación de cristal es aquella que quiere compatibilizar la vida personal y laboral, quiere participar en proyectos de responsabilidad social corporativa, involucrarse en la comunidad, le cuesta aceptar la autoridad y las normas estrictas.

“Eso hace que los encargados de recursos humanos tengamos que entender en

CFernando Vangioni, director de Recursos Humanos de Bristol.

la pirámide generacional para establecer políticas diferentes para cada estrato. Es un reto enorme. Hoy se pide mucha más flexibilidad, jefes que lideren y sean ejemplos. Estamos subiendo el nivel en cuanto a la gestión. A los empresarios y profesionales de recursos humanos les digo que sin las personas, como compañía no son nada ni nadie, ellas son las que determinan el éxito o fracaso profesional, es así de simple”, destacó.

PERFIL

Desde Madrid, España, hace 10 años Fernando Vangioni llegó a Paraguay y se quedó a vivir en él. Lleva trabajando en el área de recursos humanos más de 20 años, tanto en consultoría como en empresas multinacionales.

Se define como un artesano, un entrenador y provocador de personas. Explica su pasión y su misión como: “Facilitar el crecimiento organizacional para que las personas alcancen su máximo talento y potencial, y sean más felices. Tanto en su vida como en su trabajo. El éxito existe y radica en la felicidad”.

on más de 20 años de experiencia en el rubro, Mariana Denenne se desempeña actualmente como People Country Head en Paraguay, comprometida en acompañar al negocio cuidando el bienestar de los colaboradores y siempre entendiendo a la diversidad e inclusión con un gran valor.

¿Cuáles son las nuevas estrategias de atracción de talento que implementan en Cervepar?

En Cervepar potenciamos la diversidad de talento de Paraguay a través de programas locales que aportan a la formación de jóvenes que están iniciando su carrera en el mundo laboral. Todos los años llevamos a cabo programas como; Programas de Pasantías, Programa de entrenamientos denominados “Trainees” y programas de Formación Industrial. Además, contamos con iniciativas enfocadas a la atracción de nuevos talentos como charlas en universidades, ferias laborales e incluso visitas guiadas a nuestras instalaciones.

La retención del talento, se podría decir, que es hasta una problemática hoy en día. ¿Cómo abordan esta realidad desde Cervepar?

En Cervepar tenemos como objetivo fomentar el progreso y el crecimiento profesional de nuestros colaboradores mediante la implementación de planes de desarrollo de carrera. Estos planes involucran procesos continuos de aprendizaje y desarrollo personal.

Contamos con capacitaciones y entrenamientos para cada área específica, con formaciones técnicas y de habilidades blandas como: desarrollo de habilidades de liderazgo inclusivo, seguridad psicológica, comunicación efectiva, inclusión y diversidad, entre otros.

Uno de los programas con mayor convocatoria de Cervepar es el Trainee. ¿En qué consiste y por qué apuntan a la formación de un candidato en diferentes áreas de la industria?

El Programa Trainee está dirigido a jóvenes con alto potencial y buscamos fortalecer las habilidades de estos. Les brindamos un entrenamiento integral intensivo con rotación en diferentes áreas de la compañía y proyectos asignados. Así, en el mediano y corto plazo asumen puestos estratégicos y de liderazgo.

El Programa tiene tres categorías:

• Global Management Trainee (GMT): Brindamos un entrenamiento en áreas comerciales, en plantas industriales e incluso obtienen una forma-

ción con líderes regionales e internacionales.

• Trainee Business: Busca formar a futuros líderes en el área comercial.

• Trainee Supply Chain: Busca formar futuros líderes del área técnica, son entrenados en nuestras áreas logísticas, en nuestra planta cervecera y por último tienen una experiencia en el área de negocios y acuerdos comerciales.

¿Cuáles son otros programas que desarrollan desde el área de Recursos Humanos?

Dentro de nuestros programas que buscan apostar por el talento local tenemos también el “Programa de Pasantías”, este programa busca desarrollar el talento de jóvenes que estén iniciando su carrera profesional y en búsqueda de aprendizaje continuo para desarrollar su potencial en diversas áreas de la compañía durante seis meses.

Además de la ejecución de nuestro plan de aprendizaje a nivel local, seguimos enfocados en promover nuestros programas de desarrollo interno y externo. Estos programas se originaron en nuestros comités de diversidad e inclusión,

Mariana Denenne, People Country Head de Cervepar Paraguay.

MIRIAM SCHMIED

Directora de DCH Paraguay

“Las personas no se centran solo en producir, sino que son seres emocionales y tenemos que cuidar esa área”

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Desde su rol como directora de Happiness at Work Paraguay, Miriam Schmied trabaja en el bienestar y felicidad de las organizaciones. Desde hace cuatro años, también se desempeña como directora de la organización de Directivos de Capital Humano (DCH Paraguay).

Apasionada por el concepto de gestión de talento humano, la especialista señala que hoy en día existen numerosas herramientas que permiten conocer cómo se encuentran los colaboradores y a partir de esa información aplicar medidas para mejorar los

procesos y el ambiente laboral. “Es todo un desafío encontrar ese equilibrio para que a la empresa le vaya bien y sea rentable. Si a la empresa le va bien, si atendemos bien a los clientes ese consumidor vuelve y nosotros también nos sentimos bien porque podemos seguir creciendo y desarrollándonos dentro de la organización”, comentó la directora.

Que a los colaboradores se les mida por los resultados y no por la cantidad de horas de trabajo es otro aspecto muy solicitado hoy en día. Marcar a las 7 de entrada y de salida a las 17 sin ser productivo no es un escenario ideal.

CAROLINA SCAPPINI

“Los trabajadores de ahora quieren que se le mida en base a lo que hacen, a su productividad y en compensación que ellos puedan tener ese espacio que

Miriam Schmied, directora de DCH Paraguay.

necesita cuando lo necesita. Una mamá por ejemplo aprecia en gran manera ese permiso que tiene para salir por el Día de la Madre y que la empresa le

Gerente de Cultura Corporativa en TU Financiera

pueda dar esa flexibilidad”, resaltó.

Todo esto redunda en la calidad de vida de los colaboradores gracias al cuidado y consideración de su tiempo. Incluso en la actualidad se renuncia a un trabajo con un buen salario para irse a otras donde disponen del sábado libre, por ejemplo.

Schmied recomienda en este contexto que las empresas deben evaluar y conocer a sus colaboradores para saber qué tipo de beneficios van a poder otorgarles. “Retener es una palabra que no tenemos que usar. Lo correcto es fidelizar al colaborador. Cuando vos queres retener

“Sumar el conocimiento técnico más las habilidades blandas pueden hacer un excelente líder"

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La cultura de la empresa nace con los valores y la misión, por lo que es recomendable buscar en los candidatos aquellos que se encuentren alineados al propósito institucional.

“Así es como comenzó un cambio radical desde hace unos años que marcó la evolución de los recursos humanos al talento humano y cultura. Estamos trabajando en esta transformación para hacer de las personas el centro de toda la empresa”, señaló

Carolina Scappini, gerente de Cultura Corporativa en TU Financiera.

RETENCIÓN

Para la especialista es fundamental trabajar en el desarrollo del liderazgo de las personas que manejan equipos. En primera instancia se capacita y entrena a estos líderes. Gestionar las emociones es otro aspecto clave mediante el coaching tanto interno como externo.

En ese sentido, en TU Financiera implementan la Escuela de Líderes, donde cada año todos los que ocupan puestos de man-

dos medios, gerenciales y hasta los propios directores son entrenados con

Miriam Schmied, directora de DCH Paraguay

mayor énfasis en las habilidades blandas y todo lo que implica la gestión de

las emociones, la administración del tiempo.

“También vamos más allá y le damos la oportunidad a personas que vemos que podrían ocupar eventualmente un puesto de liderazgo y ya cuente con un entrenamiento. Sumar el conocimiento técnico más las habilidades blandas pueden hacer un excelente líder y así se pueden retener los talentos”, agregó al respecto.

FLEXIBILIDAD

Sin duda un aspecto que también influye en gran manera en la renovación de la gestión del talento

a alguien esa persona ya se te fue, ya está buscando empleo en otro lado, eso se llama renuncia silenciosa. Sigue viniendo pero en su mente ya se fue. Lo que tenemos que hacer es fidelizarle, que ni siquiera piense en buscar otro lugar”, enfatizó. Sin dudas la transformación digital también tiene su repercusión en el ámbito del talento humano.

No obstante, Schmied hace hincapié en la cada vez mayor relevancia que ha ganado el bienestar del colaborador en el centro de las compañías. “Las personas no se centran solo en producir, sino que son seres emocionales y tenemos que cuidar esa área".

es la flexibilidad aplicada a varias situaciones, desde el uniforme hasta el horario laboral.

“Por su puesto que siempre debe haber una disciplina, pero las reglas flexibles se pueden aplicar por ejemplo cuando una mamá debe ir a la escuela de su hijo para una presentación. Esa persona después te va a rendir el triple. Esos son beneficios no monetarios que ayudan a que el talento crezca laboralmente, además de poder cumplir fuera de la empresa con las metas familiares y personales”, destacó Scappini.

Descansar bien es la clave para un mañana lleno de energía.

MARÍA GROSS BROWN

Directora de marketing de AGB Constructora

“La cultura corporativa es un elemento clave que puede influir significativamente en todas las áreas del negocio”

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Desde la perspectiva de la directora de AGB Constructora, María Gross Brown, la cultura corporativa es un punto importantísimo del cual se ocupan y tratan de fomentar constantemente.

Considera que una cultura sólida y positiva puede ser un diferenciador crucial que brinda a la empresa una ventaja competitiva sostenible en el mercado.

¿Cómo trabajan la gestión del talento tanto?

Desde AGB constantemente estamos desarrollando acciones para la gestión de talento. Una de ellas son los programas de forma-

LAURA BARRIOS

ciones y oportunidades de aprendizaje que realizamos continuamente en las distintas áreas de la empresa, con el objetivo de mejorar las habilidades y competencias de todo el equipo. También nos centramos en crear oportunidades para que los colaboradores puedan crecer dentro de la empresa.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la competitividad? Una cultura corporativa positiva fomenta un entorno en el que los colaboradores estén motivados y comprometidos. Los colaboradores que se sienten valorados y alineados con los valores de

la empresa trabajan más duro para cumplir con los objetivos. La cultura corporativa es un elemento clave que puede influir significativamente en

María Gross Brown, directora de marketing de AGB Constructora.

todas las áreas del negocio, desde la atracción y retención del talento hasta la innovación, la satisfacción del cliente y la adaptabilidad.

Gerente Senior de Recursos Humanos de DHL Paraguay S.R.L.

¿Cuáles son los desafíos en la gestión del talento en el sector de la construcción?

La gestión del talento en el sector de la construcción enfrenta varios desafíos únicos debido a la naturaleza del trabajo, la variabilidad de los proyectos y otros factores específicos de la construcción. Uno de los principales desafíos que tenemos nosotros es el de gestionar equipos que se encuentran dispersos en múltiples ubicaciones y proyectos. Es complicado especialmente en términos de coordinación y comunicación efectiva. Abordar los distintos tipos de desafíos requiere estrategias específicas y un enfoque proactivo en la

“Tanto la actitud como la flexibilidad son habilidades que pueden hacer la diferencia en cualquier ámbito”

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DHL revolucionó el mundo de la logística y transporte. Con sus servicios de mensajería, paquetería y envíos express logran posicionarse a nivel nacional como internacional. Con 18 años de experiencia en el área de Recursos Humanos y destacándose como Experta en clima Organizacional, en DHL Paraguay emerge la figura de Laura Barrios, gerente Senior de Recursos Humanos.

¿La cultura corporativa de la empresa se vuelve

más sólida y competitiva con un RR.HH. enfocado y de gran nivel? El rol del encargado de Recursos Humanos en la cultura corporativa es fundamental para fomentar un ambiente de trabajo positivo y productivo en la empresa. El encargado de Recursos Humanos debe poder: desarrollar y promover los valores y la misión de la empresa entre los empleados, implementar programas de capacitación y desarrollo, facilitar la comunicación interna y asegurar que los empleados estén informados sobre los objetivos y metas de la empresa, fomentar la diversidad e inclusión en el

gestión de los talentos.

¿De qué manera fidelizan a sus colaboradores?

Contamos con una campaña a la que llamamos Campaña Estrellas, donde realizamos distintas actividades durante todo el año, y cada vez que alguien participa de las mismas va sumando estrellas, que luego se pueden cambiar por premios, horas libres, etc. Dentro de esta campaña tenemos alianzas con un gimnasio, clases de yoga, pausas activas, consultas con nutricionistas, consultas con psicóloga, campañas de reciclaje, eventos y festejos internos, excursiones, entre otras.

modo personal creo que en un mundo cada vez más cambiante y no lineal en cuanto a certeza del futuro, tanto la actitud como la flexibilidad son habilidades que pueden hacer la diferencia en cualquier ámbito.

En DHL, ¿cuáles son los mayores retos que enfrenta actualmente el departamento de recursos humanos?

al éxito de la empresa.

lugar de trabajo, promover un entorno de trabajo ético y respetuoso, capacitar a los

Laura Barrios, gerente Senior de Recursos Humanos de DHL.

lideres, etc. Esa cultura corporativa sólida promueva la colaboración y contribuye

¿Podrías citar dos valores que un gerente de Talento Humano valora más en los colaboradores?

En el vasto informe “El futuro del trabajo 2023″, el FEM (Foro Económico Mundial) destacó una serie de habilidades, capacidades y destrezas que serán cada vez más requeridas en ámbitos laborales. Desde el pensamiento crítico a una mejor gestión del tiempo, pasando por inteligencia emocional, liderazgo y capacidad de persuasión, resiliencia, flexibilidad y agilidad. A

La adaptación a tecnologías emergentes: incorporar tecnologías como la inteligencia artificial y la automatización en las funciones de Recursos Humanos puede requerir capacitación adicional y ajustes en los procesos. También podría mencionar la búsqueda de Bienestar (balance entre la demanda laboral y los compromisos personales de cada trabajador) y compromiso de los empleados: garantizar el bienestar y la satisfacción de los trabajadores para impulsar el compromiso y la productividad puede ser un reto en un entorno laboral cambiante y altamente demandante.

MIRTA SANABRIA MARTÍNEZ

Encargada de Talento Humano de LAR

“Como Talento Humano debemos tratar a todos los miembros del equipo de manera justa y respetuosa”

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Desde hace más de 27 años, LAR Paraguay opera en el país en el sector de agronegocios, brindando asistencia técnica, insumos agrícolas con origen y comercialización de granos en el territorio nacional, entre otros. Es representante y distribuidor de marcas reconocidas.

La empresa ha evolucionado con el tiempo y se ha adaptado a las innovaciones para acercarse aún más a sus clientes. Por esa razón, este año lanzó su aplicación digital, para atender 24 horas las necesidades.

También ha progresado en materia de Talento Humano afianzando la relación trabajador – empresa - cliente. Y en ese contexto surge la figura de Mirta Sanabria, encargada de Talento Humano de LAR SRL quien busca, desde setiembre de 2008, dejar en alto la firma con su Talento Humano.

¿Cómo influye la labor de un referente de Talento Humano en la visión de la empresa? Influye positivamente para el cumplimiento de la visión, teniendo en cuenta que talento humano es el área de referencia y de gerenciamiento con los funcionarios. Yo considero que las acciones que realiza talento humano con los funcionarios

SANDRO ARENAS

Gerente corporativo de Recursos Humanos de Frigorífico Guaraní

“Nuestra

cultura corporativa está basada en el respeto, propósito y responsabilidad social”

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son claves para el posicionamiento de la firma y su competitividad.

Si un colaborador de la empresa se destaca en su trabajo, ¿tiene posibilidades reales de crecimiento profesional?

¿La empresa cuenta con estrategias, capacitaciones, etc. para formar líderes?

Todos los funcionarios tienen la posibilidad de crecimiento profesional porque la empresa le ofrece capacitaciones a cada área para poder producir más y va adquiriendo una experiencia para el desenvolvimiento de su labor.

Tenemos un plan de capacitación permanente a los funcionarios y de acuerdo con su rendimiento la empresa le acompaña y le incentiva conforme va escalando en su función.

¿Cómo fomentan un ambiente de trabajo inclu-

Mirta Sanabria, encargada de Talento Humano de LAR S.R.L.

sivo y diverso para los empleados?

LAR es una familia con responsabilidad social e inclusiva teniendo en cuenta que tiene un Reglamento Interno con las exigencias legales y obligatorias, tiene un ambiente diverso por las diferentes funciones y tipo de trabajo, como Talento Humano y como empresa debemos tratar a todos los miembros del equipo de manera justa y respetuosa.

PERFIL

Egresada de la carrera de Administración de Empresas, especialista en legislación Practica aboral, Diplomado en Seguridad ocupacional, ergonomía y salud laboral, cursando último año de la carrera de Psicología. Actualmente trabaja en la oficina de Lar SRL, ubicada en el Paraná Country Club. Desde setiembre de 2008, con el cargo de Encargada de Talento Humano.

Sandro Arenas cuenta con una experiencia de más de dos décadas en el gerenciamiento corporativo de la gestión humana en corporaciones de empresas nacionales de rubros tales como construcción, comercial, industrial, agroganadero, comunicaciones, naviero, farmacéutico, entre otros.

Al frente de esta área en el Frigorífico Guaraní, el gerente resaltó la importancia de la cultura empresarial por parte de todos los niveles de la organización y la apuesta constante al desarrollo profesional del colaborador.

¿Cómo trabajan la gestión del talento tanto en el frigorífico como en las demás empresas del grupo?

En las empresas del grupo en general, y en el Frigorífico Guaraní en particular, apuntamos a ofrecer ambientes de trabajo desafiantes que faciliten el desarrollo y bienestar de nuestros colaboradores. ¿Cómo lo hacemos concretamente? mediante programas de pasantías profesionales, formación de jóvenes talentos (inserción de recién egresados universitarios), apoyo universitario, capacitaciones externas (convenios con instituciones educativas), programas de destacados mensuales y anuales por área, el programa denominado “guaranitos destacados” (excelencia

académica de hijos de colaboradores), reconocimiento pecuniario a los que concluyen su carrera universitaria, etc.

Asimismo, acompañamos cada fecha significativa en la vida del colaborador, su cumpleaños, el nacimiento de hijos, así como también en la pérdida de un familiar directo. Nuestro calendario de acciones hace énfasis a días especiales como ser: Día de la Madre, Día del Padre, Día del Niño; así como las tendientes a la generación de consciencia en temas tales como el cáncer de mamas, de próstatas, etc.

Estos programas son sinérgicos a los estándares de gestión que llevamos implementados y auditados por firmas extranjeras, como ser: SA8000, SMETA, entre otros de alcance social.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la

Sandro Arenas, gerente corporativo de Recursos Humanos de Frigorífico Guaraní.

competitividad de una empresa? Definitivamente nuestra cultura corporativa, emanada desde nuestros fundadores, constituye una de nuestras ventajas competitivas más resaltantes en nuestro quehacer empresarial en pro del desarrollo sostenible. La misma pregona una cultura al trabajo, basada en el respeto, propósito y responsabilidad social que permitan el crecimiento y desarrollo continuo de nuestros colaboradores.

¿Cuáles son los desafíos en la gestión del talento en el sector industrial? Algunos desafíos en la gestión del talento en el sector industrial constituyen; la metamorfosis del empirismo a la profesionalización, la escasez de habilidades técnicas especializadas, la competencia por el talento calificado y la necesidad de adaptación rápida a los avances tecnológicos.

PATRICIA DOLDAN

Gerente corporativo de Personas en Financiera Paraguayo Japonesa

“Para gestionar un equipo es crucial tener apertura, flexibilidad y empatía"

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En el ámbito de los recursos humanos, contar con una vasta experiencia y una sólida formación académica es fundamental para enfrentar los desafíos que surgen en un entorno laboral en constante cambio.

Con más de 17 años de trayectoria en recursos humanos, Patricia Doldan ha trabajado en diversos sectores como el académico, industrial y financiero. En este último, se ha especializado desde hace 10 años. La pandemia del Covid-19 marcó un punto de inflexión para los departamentos de recursos humanos. "Muchas empresas comenzaron a ver a recursos humanos de otra forma, porque fue un área

JODAIR PEREIRA

sumamente clave y estratégica en ese momento", indicó. Este cambio ha sido significativo en el país, donde ahora se considera a recursos humanos como un departamento esencial para el buen funcionamiento de la compañía.

"Para gestionar un equipo es crucial tener apertura, flexibilidad, empatía y una fuerte orientación al negocio", señaló. Anteriormente, recursos humanos estaba más enfocado en aspectos administrativos, pero hoy en día, la mayoría de las empresas lo consideran un departamento estratégico y muchas veces, la mano derecha de la alta gerencia. Desde el primer contacto en una entrevista, se busca alinear las expectativas y valores de los nuevos empleados con los de la empresa. La induc-

ción y la capacitación son de gran relevancia, especialmente para aquellos sin experiencia previa.

"Tenemos políticas de capacitaciones, incluso internacionales, y diseñamos planes de crecimiento para los talentos clave

dentro de la organización. Es vital que los empleados se sientan respaldados y contentos en su lugar de trabajo para rendir al máximo. Por ello es importante cuidar todos los detalles desde el primer día para proporcionar una buena experiencia al

Gerente de Recursos Humanos del Grupo Concepción

colaborador", mencionó Doldan. La comunicación abierta y accesible es clave para un buen ambiente de trabajo. "Trabajamos con una estructura de oficinas abiertas y fomentamos la comunicación directa con todos los niveles, desde colaboradores hasta directores", afirmó la gerente.

Este enfoque permite gestionar a las personas de manera más eficiente y obtener insumos valiosos para la toma de decisiones.

DESAFÍOS

GENERACIONALES

Uno de los mayores desafíos actuales es manejar las diferencias generacionales dentro de las empresas. "Hoy tenemos hasta cuatro generaciones trabajando juntas. Es vital entender las necesidades y los intereses de cada grupo

para crear estrategias de recursos humanos efectivas".

Beneficios que atraen a una persona joven pueden no ser relevantes para alguien con más experiencia, por lo que se utilizan diversas herramientas como encuestas y conversaciones para adaptar las políticas a estas diferencias.

LÍDERES

Finalmente, el éxito de la gestión de recursos humanos depende en gran medida del trabajo de los líderes. "Entrenamos a jefes, supervisores y coordinadores para que sean verdaderos líderes y gestionen eficientemente a sus equipos. Ellos son una extensión de recursos humanos y juegan un papel decisivo en el día a día de la empresa", concluyó.

“Creemos en delegar responsabilidades y dar autonomía a nuestros equipos”

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Como gerente de Recursos Humanos de Concepción, la misión de Jodair Pereira es crear un entorno donde cada colaborador pueda desarrollar su potencial máximo y contribuir al logro de los objetivos estratégicos del Grupo.

¿Cómo trabajan la gestión del talento?

En Concepción la gestión del talento es una prioridad estratégica. Implementamos un enfoque integral que abarca desde la atracción y selección hasta el desarrollo y retención de nuestros colaboradores. Utilizamos procesos rigurosos de selección para identificar

a los candidatos más calificados y alineados con nuestros valores. Una vez integrados, brindamos programas de capacitación continua y oportunidades de desarrollo profesional para asegurar que nuestros empleados puedan crecer junto con la empresa.

Además, promovemos un ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo, donde cada miembro del equipo se siente valorado y motivado a contribuir con su máximo potencial.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la competitividad?

La cultura corporativa es el pilar fundamental sobre el cual se construye el éxito de una empresa,

ya decía Peter Drucker: “La cultura desayuna la estrategia en la mañana”. En Concepción, creemos firmemente que una cultura organizacional fuerte y positiva fomenta el

compromiso y la lealtad de nuestros empleados, lo que se traduce en un desempeño superior y una mayor innovación. Nuestra cultura está basada en valores como la

integridad, la excelencia, y el respeto, lo que crea un entorno propicio para la colaboración y el crecimiento. Este ambiente no solo atrae y retiene el talento, sino que también mejora nuestra competitividad en el mercado al impulsar la productividad y la satisfacción del cliente.

¿De qué manera impulsan el liderazgo de sus equipos de trabajo? Impulsamos el liderazgo de nuestros equipos a través de un enfoque multidimensional que incluye formación, mentoría y empoderamiento. Ofrecemos programas de desarrollo de liderazgo que están diseñados para identificar y cultivar las habilidades de liderazgo en todos los niveles de la

organización. Además, fomentamos una cultura de mentoría, donde líderes experimentados guían y apoyan a los talentos emergentes.

Creemos en la importancia de delegar responsabilidades y dar autonomía a nuestros equipos, lo que no solo fortalece sus habilidades de liderazgo, sino que también promueve la toma de decisiones efectivas y la innovación en los equipos.

¿Cuáles son los desafíos en la búsqueda de perfiles para su empresa? En la actualidad, uno de los principales desafíos en la búsqueda de perfiles adecuados es la creciente competencia por el talento altamente calificado.

Jodair Pereira, gerente de Recursos Humanos del Grupo Concepción.

Patricia Doldan, gerente corporativo de Personas en Financiera Paraguayo Japonesa.

E M P L E A D O R D E L A Ñ O 2 0 2 4

Protegiendo lo que más te importa

SHIRLEY AMARILLA

Gerente de Gestión del Talento Humano, de Paraná Colchones & Sommiers

“El compromiso humano marca la diferencia”

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El confort y la calidad son pilares fundamentales en una empresa dedicada a la comercialización de colchones y sommiers, pero no son los únicos ejes. El Talento Humano es parte clave.

Paraná Colchones & Sommiers fue ganando terreno en el mercado con sus productos innovadores que se destacan por su compromiso con el descanso óptimo y la satisfacción de sus clientes. Sin embargo, esto no sería posible si el grupo que hay detrás.

Shirley Karolina Amarilla Salinas de desempeña como Gerente de Gestión del Talento Humano en la empresa y nos comenta sobre su tarea.

“Tenemos como visión liderar nuestro mercado brindando productos con ventajas competitivas; para lograr eso nuestra labor es esencial, considerando que el talento humano es la mayor fuente de ventaja competitiva. Y nuestra gestión contribuye a una selección estratégica, atrayendo y reteniendo ese talento alineado con la visión y valores de la empresa, fomentando por sobre todo un ambiente positivo y colaborativo, vital para el éxito organizacional”, dijo.

AGENTE DE CAMBIO

Para Paraná Colchones & Sommiers, el compromiso humano marca la diferencia. “No solo buscamos generar empleo, sino que también nos esforzamos por ser un agente de cambio positivo en esas comunidades. Esta relación simbiótica, donde la comunidad nos apoya y

viceversa, crea una sinergia que fortalece nuestra marca y contribuye al bienestar general”, agregó.

CAPACITACIONES

La empresa cuenta con estrategias y capacitaciones para formar líderes, con una política de compromiso en capacitar y entrenar al talento humano interno y externo. “Cuando un colaborador se destaca en su trabajo, definitivamente tiene posibilidades reales de crecimiento profesional. Contamos con un plan anual de capacitación específicas para cada área, apoyamos a nuestros colaboradores en su camino hacia el éxito profesional”, mencionó Shirley.

TRABAJO

INCLUSIVO

Fomentar un ambiente de trabajo inclusivo es también fundamental para la empresa. “Desde el área de Talento Humano implementamos procesos de selección transparentes que permitan la igualdad de oportunidades y de acceso al trabajo. Promovemos un ambiente inclusivo donde todos se sienten valorados y respetados. Además, aquí damos espacio a las mujeres. Las habilidades

MARÍA DEL ROCÍO CABAÑAS

Gerente de Talento Humano del Grupo Garden

“No existen recetas mágicas, creo en la construcción de equipos de trabajo”

Shirley Amarilla, gerente de Gestión del Talento Humano de Paraná Colchones.

y liderazgo de nuestras colegas femeninas son fundamentales para el éxito de la organización”, expresó.

PERFIL

Abogada especializada en Derecho Laboral con diplomado en Desarrollo del talento organizacional. Comenzó su carrera como encargada de compras e importaciones, con el tiempo, su interés por el desarrollo humano la llevó a trasladarse al área de recursos humanos, inicialmente como asistente. Allí, pudo explorar su pasión por el desarrollo y la gestión del talento humano. Ascendió progresivamente hasta ocupar el cargo de Gerente de gestión de talentos humanos hace más de 3 años. Realizó cursos en Seguridad Industrial, Derechos Humanos, Sistema de Gestión ISO9001:2015 e implementación de 5S. Diseñó e implementó estrategias para reclutar, desarrollar y retener a los empleados.

“Mi trayectoria profesional ha sido un viaje gratificante y en constante evolución en el ámbito de la gestión empresarial y de recursos humanos”, concluyó.

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En el mundo de la industria automotriz, Garden se convirtió en un grupo empresarial que se ha destacado por su compromiso con la innovación, la calidad y la sostenibilidad. Ese compromiso también se ve reflejado por todos sus colaboradores.

Con una trayectoria sólida en Recursos Humanos, experta en liderazgo y gestión de equipos, apasionada en promover, inspirar e influir positivamente en las personas, María Del Rocío Cabañas Guillen lidera el Departamento de RRHH.

“En mis más de cinco años en esta posición, he implantado en conjunto con mi equipo, estrategias que alinean al talento humano con los valores y la misión de la empresa”, comentó.

¿Qué significa para un gerente de Talento Humano que la institución o empresa que representa sea considerada un lugar ideal para trabajar?

Este reconocimiento nos enorgullece como profesionales. Estamos convencidos, de que es un indicador clave, de que las estrategias y políticas implementadas están dando resultados positivos, tanto en términos de atracción y retención de talento, como en la creación de un entorno laboral favorable, para el desarrollo personal y profesional de los colaboradores.

Nuestro objetivo como Área de RRHH, es ser un canal de comunicación

constante entre los empleados y los directivos, proporcionando herramientas que ayuden a seguir creando ambientes colaborativos para el crecimiento mutuo.

No existen recetas mágicas para ser un lugar ideal para trabajar, creo más bien firmemente en la construcción de equipos de trabajo, inspirados en metas claras, donde existan espacios de confianza, dialogo, diversidad, buscando lograr un objetivo común.

LOS VALORES

QUE BUSCAN

- Integridad: Esto incluye honestidad y ética. Buscamos personas que actúen con transparencia y respeto.

- Capacidad de trabajo en equipo: Valoramos a personas que puedan trabajar efectivamente en equipos diversos y multidisciplinarios.

- Adaptabilidad: En un entorno cambiante, la capacidad de adaptarse rápidamente a nuevas circunstancias y aprender nuevas habilidades es altamente apreciada.

- Orientación al cliente: Si

el rol implica interacción con clientes, buscamos personas que sean capaces de comprender y satisfacer sus necesidades de manera efectiva.

- Innovación y creatividad: Valoramos la capacidad de generar nuevas ideas y soluciones.

- Compromiso y motivación: Buscamos a personas que estén genuinamente interesadas en contribuir al éxito de la empresa.

- Liderazgo: Un liderazgo adaptativo, participativo, visionario y sostenido, que nos ayude a ser agente de cambio en las personas que nos toca dirigir.

¿Cuáles son los mayores retos que enfrentan como Recursos Humanos de Garden?

El reto principal hoy en día es la retención de talento. Entender las necesidades de las distintas generaciones, perfiles, equipos y líderes, albergando una comunidad de más de 1.300 empleados, es fundamental para mantener a los empleados motivados y comprometidos, reduciendo así la rotación de personal.

María Del Rocío Cabañas, gerente de Talento Humano en Garden.

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MARÍA BENIGNA

Gerente de Recursos Humanos de Fapasa

“Fomentar el liderazgo dentro de nuestros equipos es una prioridad en Fapasa”

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Con más de 20 años de experiencia en el campo, María Benigna se especializa en desarrollo organizacional, liderazgo y cultura corporativa. Su propósito se traduce en hacer brillar a las personas para que, al mismo tiempo, Fapasa cumpla con su propósito: “Pasión por acercar tratamientos innovadores para mejorar la calidad de vida en Latinoamérica”.

¿Cómo trabajan la gestión del talento en Fapasa? En Fapasa, la gestión del talento es un pilar fundamental de su estrategia empresarial. Nos enfocamos en atraer, desarrollar y fidelizar a los mejores talentos a través de una serie de iniciativas inte-

SINTIA GIMENEZ

grales que garantizan que los colaboradores vivan la cultura Adium. Implementamos programas de desarrollo profesional que incluyen capacitación continua, mentoría, programas de trainees y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa y del Grupo Adium, con posibilidades en 18 filiales a nivel LATAM.

¿De qué manera impulsan el liderazgo de sus equipos de trabajo?

Fomentar el liderazgo dentro de nuestros equipos es una prioridad en Fapasa. Creemos en el liderazgo basado en valores y en el desarrollo continuo. Implementamos programas de capacitación en liderazgo que incluyen talleres, cursos y sesiones de coaching personalizados.

Identificamos y desarrollamos el talento interno a través de planes de sucesión y oportunidades de liderazgo en proyectos estratégicos. Además, valoramos la diversidad de pensamiento y alentamos a nuestros líderes a inspi-

Gerente de Recursos Humanos de GIMSA

rar, motivar y guiar a sus equipos hacia el logro de los objetivos comunes.

¿Cuáles son los desafíos en la búsqueda de perfiles para su empresa? Uno de los principales desafíos en la búsqueda

de perfiles hoy en día es la alta competitividad del mercado laboral. La demanda de profesionales altamente calificados supera la oferta, especialmente en áreas técnicas y de innovación. Además, la transformación digital ha creado la necesidad de habilidades nuevas y especializadas, lo que complica aún más la búsqueda. Para enfrentar estos retos, hemos adoptado un enfoque proactivo en la búsqueda de talento, utilizando diversos medios para captar, además de invertir en la formación interna.

Considerando nuestro crecimiento exponencial de la planta industrial con una inversión de casi US$ 50 millones, el mayor desafío será cubrir los puestos de liderazgo con miras

“En GIMSA nos comprometemos a impulsar el talento nacional”

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Sintia Gimenez cuenta con más de 20 años de experiencia en la gestión de recursos humanos. Ha dedicado más de 12 años a desarrollar su carrera en GIMSA como gerente de Recursos Humanos, aportando en la optimización y administración del talento. Su formación se orienta hacia las leyes laborales y abarca diversas especializaciones que le han permitido contribuir significativamente al desarrollo y bienestar de los colaboradores de la empresa.

“Todas estas acciones son posibles gracias a un equipo multidisciplinario conformado por profesionales contadores, administrado -

res, psicólogos, así como, profesionales de la salud y seguridad ocupacional”, declaró.

¿Cómo trabajan la gestión del talento en GIMSA?

En GIMSA nos comprometemos a impulsar el talento nacional, generando oportunidades para más de 830 colaboradores distribuidos por todo el país. Lo hacemos a través de diversos programas enfocados en el desarrollo personal y profesional de cada uno de ellos. Implementamos estrategias de captación, selección y formación de talentos, así como programas de comunicación y bienestar. Además, ofrecemos oportunidades de promociones internas, diversos benefi-

cios y acciones orientadas a mejorar el clima laboral mediante prácticas sostenibles.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la

Sintia Gimenez, gerente de Recursos Humanos de GIMSA.

competitividad de una empresa?

La cultura corporativa es fundamental para afianzar el sentido de pertenencia de cada miembro de la organización, lo que influye

significativamente en la capacidad de una empresa para competir en su industria. Es por eso que en GIMSA fomentamos una cultura que promueva nuestros valores, buscando no solamente mejorar la competitividad, sino también la capacidad de atraer y fidelizar talento clave, capaz de adaptarse a los cambios del mercado y mantener su prestigio.

¿Cuáles son los desafíos en la gestión del talento en el sector industrial?

La gestión del talento en el sector industrial enfrenta desafíos únicos relacionados con la tecnología, la seguridad, la competencia y la adaptación cultural. Superar estos obstáculos de manera efectiva es cru-

al 2026, cuando duplicaremos nuestra capacidad productiva. Como respuesta a esa necesidad, hemos implementado nuestro programa “Dejando Huellas”. En cooperación con la Universidad Nacional de Asunción, este programa tiene como objetivo identificar, desarrollar y fidelizar talento joven y prometedor en las especialidades de Química y Farmacia, Bioquímica e Ingeniería Química, con miras a cubrir posiciones de mandos medios. El programa, de un año de duración, incluye capacitación a través de formación y experiencia práctica guiada por tutores dentro de Fapasa. Ofrecemos un programa de formación completo que permite acelerar la adquisición de conocimiento y experiencia.

cial para que las empresas puedan innovar, crecer y mantenerse competitivas en el mercado.

¿De qué manera fidelizan a sus colaboradores?

En GIMSA creamos un ambiente laboral agradable e inclusivo donde los colaboradores se sientan valorados y puedan desarrollarse profesionalmente. Ofrecemos programas de capacitación y desarrollo que los permitan adquirir nuevas habilidades y avanzar haciendo carrera dentro de la empresa. Ofrecemos programas de bienestar que promuevan la salud física, mental y financiera, además de garantizar condiciones laborales seguras y saludables que cumplan con todas las normativas.

María Benigna, gerente de Recursos Humanos de Fapasa.

ANA CEUPPENS

Directora de Granja Avícola La Blanca S.A.

“Promovemos la innovación y adaptación al cambio que nos permite mantenernos competitivos”

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En palabras de la directora de Granja Avícola La Blanca, Ana Ceuppens, la cultura corporativa impacta en la imagen externa e interna de la compañía, influenciando positivamente la percepción de la marca, que es sinónimo de pollo en Paraguay. Destacó que Pechugon es una familia que produce alimento para Paraguay y el mundo, juntos trabajan eficiente, humana y sosteniblemente. El compromiso con la calidad es un compromiso con el bien, es la premisa que trasmiten a sus colaboradores.

¿Cómo trabajan la gestión del talento?

La gestión del talento humano es una prioridad fundamental. Trabajamos continuamente en la capacitación y el desarrollo de nuestros empleados, asegurándonos de que tengan las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñarse con excelencia en sus roles. Nuestro proceso de reclutamiento y selección es riguroso, enfocado en atraer a los mejores talentos que compartan nuestros valores, misión y visión. Además, implementamos sistemas de evaluación de desempeño y clima laboral para identificar áreas de mejora y fomentar el crecimiento interno. También nos preocupamos por el bienestar de nuestros empleados, ofreciendo programas y beneficios sociales que garanticen un ambiente de trabajo saludable

y motivador.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la competitividad?

La cultura corporativa es esencial para la competitividad porque alinea a los empleados con los objetivos de la empresa a corto y largo plazo, fomentando un mayor compromiso y eficiencia. En Pechugon promovemos la innovación y adaptación al cambio que nos permite mantenernos competitivos en un mercado dinámico y global. Además, nuestra cultura ayuda a atraer y retener a los mejores talentos, reduciendo la rotación de personal y sus costos asociados.

¿Cuáles son los desafíos de la gestión del talento en el sector industrial?

En el sector industrial, enfrentamos diversos desafíos en la gestión del talento humano. Uno de los principales es la escasez de habilidades especializadas, ya que la demanda de com-

BELÉN CÁCERES

Gerente de Experiencia del Colaborador del Grupo Toyotoshi

“Tenemos

una cultura altamente orientada al servicio y a nuestros clientes”

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Ana Ceuppens, directora de Granja Avícola La Blanca S.A.

petencias técnicas a menudo supera la oferta. Retener personal también puede ser desafiante, especialmente en roles característicos de la industria avícola. La rápida evolución de la tecnología requiere que actualicemos constantemente las habilidades y competencias de nuestro personal con capacitaciones continuas garantizando un ambiente laboral seguro cumpliendo con los estándares internacionales más exigentes.

¿De qué manera fidelizan a sus colaboradores? Ofrecemos oportunidades de desarrollo dentro de la empresa, fomentando el crecimiento personal y profesional de nuestros funcionarios. Nos esforzamos por crear un ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo que valore la diversidad y promueva el bienestar. Además, proporcionamos beneficios que incluyen bonificaciones, capacitaciones, premios por rendimiento y otros incentivos.

Belén Cáceres es la mamá de Tiara, Psicóloga Laboral y Coach Ontológica Profesional. Trabaja desde hace 15 años en áreas y proyectos de Desarrollo de Personas y de Cultura Organizacional. El Grupo Toyotoshi cuenta con un comité de cultura que cuida la gestión del talento, además de la gerencia de experiencia al colaborador, liderada por Cáceres, que tiene un equipo enfocado en promover un entorno laboral feliz y saludable con el objetivo de ser un excelente lugar para trabajar.

¿Cómo trabajan la gestión del talento?

En la empresa nos guiamos en todo lo que hacemos por cuatro pilares estratégicos: nuestros Clientes, Colaboradores, Sociedad y Accionistas. El pilar Colaboradores, las personas, los equipos, lo cuidamos desde la construcción de una agenda estratégica que desarrolla cada año el equipo directivo y gerencial para establecer los objetivos y proyectos, estos están siempre conectados con la misión y visión de la empresa. Gestionamos el talento generando espacios para trabajar unidos entre áreas, para que todos, desde el cargo en el que estén, puedan aportar y colaborar al crecimiento de los cuatro pilares.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la

competitividad?

La cultura corporativa es como es la empresa, es su personalidad, que hay que entrenarla y desarrollarla para que crezca. En Toyotoshi tenemos una cultura altamente orientada al servicio y a nuestros clientes, competitiva, que busca ser eficiente cuidando los recursos. Nos gusta ganar y hacer las cosas con excelencia, una cultura apasionada por las marcas, servicios y productos que ofrecemos, donde los valores mueven nuestro actuar, la confianza, la credibilidad, crecimiento, espíritu de superación, autodisciplina, innovación y gratitud. Las raíces japonesas de nuestro fundador y nuestros directores nos guían, la disciplina, el hacer las cosas sostenidamente, la gratitud ante todo, el servicio que también internamente lo traducimos en voluntariados, apoyos a proyectos sociales y a la comunidad, el retribuir a nuestro país con nuestro trabajo, el vivir la misión de la empresa de

trabajar por un Paraguay mejor.

¿Cuáles son los principales factores que influyen para generar un ambiente de bienestar? Los factores que influyen son los espacios que se generan para que las personas crezcan, la posibilidad de ser escuchados, de que las ideas sean tomadas en cuenta, de poder aportar a proyectos y resultados que tengan alto impacto; de que el trabajo tenga alta incidencia en las personas, en nuestro país, el poder aprender cosas nuevas, el que las personas puedan potenciar sus liderazgos; el equilibrio entre la vida laboral y personal, el estar en un lugar donde puedan ser ellos mismos, donde haya camaradería, el aprender con personas otros países, los líderes confiables y seguros que motivan e inspiran a los demás a ser mejor, y sobre todo, y algo que nos encanta en Toyotoshi es celebrar, festejar y reconocer cuando cumplimos nuestras metas.

Belén Cáceres, gerente de Experiencia del Colaborador del Grupo Toyotoshi.

CARMEN ALVARENGA

Gerente de Recursos Humanos de Dazzler

“Ninguna inteligencia artificial va a suplir el trato ameno”

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Yo quiero ser gerente”, había dicho y cumplió su sueño. Para ello, estudió Psicología ya que quería entender el comportamiento humano con la ciencia. Empezó como pasante, luego se especializó en Administración y dirección de RRHH, adquirió décadas de experiencia en el área y migró a varias empresas hasta encontrar su lugar: Dazzler.

Carmen Alvarenga vio nacer al departamento de Recursos Humanos de esta empresa, firma que ofrece las soluciones más simples, convenientes y gratificantes para la estadía de los clientes. Fue la pionera en esa área y hoy por hoy, pieza clave en la misma.

Bajo su gerencia están los Talentos Humanos de cuatro hoteles: Dazzler By Wyndham Asunción, Dazzler By Wyndham Ciudad del Este, Esplendor By Wyndham Asunción, Tryp By Wyndham Asunción (gerenciados).

Con 150 colaboradores, Dazzler es actualmente un referente en el sector de la hotelería.

Para Carmen, la labor de esta área en la cultura corporativa de la empresa es muy importante para el posicionamiento de la firma.

“Considero que RRHH en la cultura de nuestro país, cada vez está cobrando más sentido”, reflexionó.

EL PODER DE LA SONRISA

La naturaleza de Dazzler es ofrecer servicio de calidad. “Hospedamos personas, hospedamos sueños, ilusiones”, enfatizó la gerente.

Comentó que, según estudios, alrededor del 77% de la pérdida de clientes es por no tener un trato acorde, razón por la que ofrecer un servicio gratificante es prioridad en la empresa.

“Nuestro foco está en excelencia y calidad de servicio y nuestro factor diferencial es la manera en que tratamos. Con escuchar cómo hablo, percibes cómo estoy.

Si hablas con una sonrisa, percibes una sonrisa, aun sin verme, porque mi expresión verbal dice mucho. El estado se transmite”, agregó.

¿Cuáles son los valores que busca un gerente de Talento Humano en el proceso de contratación de personal?

El pilar de nuestra gestión es la confianza; confianza, transparencia, honestidad. Cuando viene un postulante e ingresa a la empresa, está viniendo con todo esto incorporado. Para eso, debe conocer quiénes somos, qué hacemos, cómo hacemos, y finalmente por qué nos va a elegir. Garantizamos que trabaje con gusto y por

GLORIA ROJAS

Gerente del Área de Personas del Banco Itaú Paraguay S.A.

Carmen Alvarenga, gerente de Recursos Humanos de Dazzler.

tanto colabora con nuestros valores.

¿Crees que las empresas de nuestro país han evolucionado positivamente en materia de Capital Humano de tal manera a contribuir en la competitividad de la empresa?

Estoy convencida que a nivel país, crecimos muchísimo en esto, porque hay un comportamiento común, por ejemplo, se realizan cumbres, encuentros, reuniones, webinar, donde siempre hay un aprendizaje.

Hoy es lo que se está buscando y genera productividad alta y de calidad. A partir de que comprendan que Recursos Humanos no es un departamento de secretarios que tiene que emitir salarios y dar las liquidaciones, y a partir de que entiendan cuál es la visión del negocio y a dónde queremos llegar, estoy convencida de que evolucionó muchísimo. RRHH es clave, ninguna inteligencia artificial va a suplir esta área, porque hay un valor muy impotente: el cara a cara, el trato ameno y cálido, el buscar conectar. Nada suple al ser humano como tal.

“La contribución principal de RR.HH. es ser socio estratégico del negocio”

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Una de las referentes en el sector humano-financiero es Gloria Rojas, gerente del Área de Personas del Banco Itaú Paraguay S.A. Enfocada en generar un ambiente laboral basado en el respeto, tanto entre empleados como para con el cliente, Rojas ha logrado que Itaú sea una opción confiable y segura para quienes buscan soluciones financieras de calidad.

¿Considera que las empresas de nuestro país han evolucionado positivamente en materia de Capital Humano?

Considero que los departamentos de RRHH vamos a seguir transformándonos, de hecho, si pensamos, décadas atrás RRHH era un departamento más administrativo, pero actualmente la contribución principal es ser socio estratégico del negocio, y esto se da por el aumento de la competencia, las innovaciones tecnológicas, la diversidad generacional, la demanda de mayor productividad por parte de los clientes y del entorno global de los negocios. Dado este contexto, el área de RRHH sin duda es clave para la competitividad de la empresa, ya que, es responsable de las metodologías y mejores prácticas para atraer, desarrollar, motivar y retener al talento.

¿Podría citar tres beneficios que genera a una firma la buena gestión de su Talento humano?

Aumenta la productividad de los colaboradores, fortaleciendo el compromiso a través de acciones meritocráticas que los mantiene motivados y capacitados para realizar sus funciones de manera eficiente. Fortalece el clima laboral y la vivencia diaria de la cultura corporativa, fomentado un ambiente de confianza que habilita relaciones de respeto y comunicación asertiva. Fideliza a los colaboradores a través de la gestión del ciclo de vida del colaborador (seleccionar, desarrollar, motivar y retener), en la que abordamos cada etapa con metodologías y buenas prácticas del mercado.

¿Cuáles son los retos que enfrenta RRHH de Itaú y cuáles son las estrategias para superarlos?

En un contexto global de negocios de alta demanda y constantes cambios, sin duda debemos seguir potenciando estos pilares:

- Atraer y retener el talento adecuado para las necesi-

dades del negocio, con el fortalecimiento de los procesos de selección, a través de herramientas digitales y criterios objetivos.

- Fomentar una cultura de innovación, colaboración y diversidad, para impulsar el desempeño y la satisfacción de los empleados.

-Desarrollar las competencias y habilidades de líderes y equipos, para adaptarse a los cambios y generar innovaciones que generen impacto de valor en el negocio, promoviendo el aprendizaje continuo que faciliten el crecimiento profesional.

PERFIL

Psicóloga de la Universidad Nacional de Asunción, con diplomados en RRHH y varias especializaciones del ámbito empresarial y de liderazgo. Con más de 20 años de experiencia en recursos Humanos en empresas nacionales y multinacionales; actualmente ocupando el cargo de Gerente de Área de Personas en Banco Itaú Paraguay.

Gloria Rojas, gerente del Área de Personas del Banco Itaú Paraguay S.A.

Coordinadora de Gestión de Talentos de la CONMEBOL

“Lo más gratificante ha sido ponerme al servicio de las personas”

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Es Licenciada en Ciencias de la Comunicación, pero su carrera la llevó al fascinante mundo de la Gestión de Talentos, donde trabajó durante aproximadamente 15 años. A lo largo de su trayectoria, tuvo la oportunidad de participar en diversas áreas como entrenamiento, bienestar, comunicación interna y gestiones administrativas.

Enfrentó innumerables desafíos y vivió experiencias excepcionales, entre ellas, una pasantía en una multinacional en Luxemburgo y, actualmente como Coordinadora de Gestión de Talentos de la CONMEBOL, donde además de gestionar unos 240

NATHALIA ALVES

colaboradores, también acompaña las operaciones de los torneos como son la CONMEBOL Libertadores y la CONMEBOL Copa América USA 2024.

“Cada una de estas experiencias ha sido invaluable. Sin embargo, lo más gratificante de mi carrera ha sido la oportunidad de ponerme al servicio de las personas. Esa es mi gran misión”, manifestó. Soledad Díaz nos comenta cómo maneja el Talento Humano en esta institución del Deporte rey.

¿Qué significa que se le considere a la institución un lugar ideal para trabajar?

Para nosotros, significa que todos compartimos el mismo ideal: poner al fútbol sudamericano en

primer lugar. Cuando todos tenemos el mismo objetivo, todo se vuelve más sencillo. Esto hace que cada miembro de la familia CONMEBOL considere a la institución como su hogar, un lugar seguro donde podemos desarro-

llar nuestras ideas libremente. Aquí, cada cosa que hacemos deja una huella, reflejada en cada país de Sudamérica, en cada niño, joven o adulto que cree y ama el fútbol.

¿Cuáles son los valores

Gerente general de Shopping China Importados

que busca Talento Humano en el proceso de contratación?

Valoramos el compromiso, la responsabilidad, la pasión y la integridad. La integridad es uno de nuestros pilares, buscamos transparencia y confianza. Además, evaluamos la adaptabilidad al cambio y la capacidad de manejar el estrés y la presión. El trabajo en CONMEBOL es tan gratificante como desafiante. Buscamos colaboradores que puedan integrarse de manera efectiva a nuestro dinámico entorno de trabajo. Encontrar estos valores no es difícil, lo desafiante es identificarlos durante una entrevista o prueba. A menudo, se requiere un sexto sentido y confianza para tomar la decisión correcta. También es crucial supe-

rar nuestros prejuicios y ser profesionales y empáticos durante el proceso de selección.

¿Cuáles son los mayores retos que enfrentan en su área?

Uno de los mayores desafíos que tenemos como departamento de Gestión de Talentos es poder satisfacer las necesidades de todos los colaboradores. En la CONMEBOL tenemos públicos diferentes, áreas que pasan la mayor parte del año volando a otros países y áreas que están siempre apoyando desde nuestras oficinas. Ambos, son indispensables para que el trabajo final sea exitoso, sin embargo, tienen desafíos diferentes por ende necesidades diferentes que tenemos que ser capaces de cubrir.

“Tenemos como objetivo crear una cultura empresarial que valore y motive a cada miembro de nuestro equipo”

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Nathalia Raquel Alves Gamarra, forma parte de Shopping China Importados desde el año 2012. Formada en la carrera de Procesos Gerenciales por la UDC de Brasil, se desempeña como gerente general de la compañía desde el 2017.

¿Cómo trabajan la gestión del talento en Shopping China? En Shopping China Importados la gestión del talento es fundamental para el éxito de la empresa. En nuestra organi-

zación somos creyentes de que los programas para buscar el desarrollo profesional son una gran plataforma. Aquí ofrecemos capacitaciones continuas, promovemos el feedback constructivo y nos aseguramos de que todos los integrantes del equipo se sientan valorados y respetados.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la competitividad de una empresa? Consideramos que la cultura corporativa es el corazón de cualquier organización. En este mercado tan competitivo,

nuestro estilo de cultura es un gran diferenciador, porque se basa en la inte -

Nathalia Alves, gerente general de Shopping China Importados.

gridad, la colaboración y el trabajo en equipo; eso nos permite destacarnos

para ofrecer un servicio único a nuestros clientes.

¿Cuáles son los principales factores que influyen para generar un ambiente de bienestar en las empresas?

Tengo la convicción que el ambiente laboral debe ser positivo, promover siempre una comunicación abierta y de colaboración entre todos. También, el proporcionar oportunidades de crecimiento, una forma de potenciar el talento y promover las recompensas cuando un colaborador demuestra su dedicación y esfuerzo.

¿De qué manera fidelizan a sus colaboradores?

Aplicamos diversas estrategias buscando siempre el bienestar y desarrollo profesional de todos lo que conforman la empresa. Optamos por la capacitación continua para que los colaboradores encuentren sus habilidades para que puedan avanzar en este trayecto. Tenemos como objetivo claro crear una cultura empresarial que valore y motive a cada miembro de nuestro equipo, asegurando su satisfacción y lealtad a largo plazo.

Soledad Díaz, coordinadora de Gestión de Talentos de la CONMEBOL.

YENNY NIZ

Gerente de administración y finanzas de Aseguradora del Este

“Implementamos estrategias que se centran también en el salario emocional”

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La trayectoria profesional de Yenny Niz es un ejemplo de crecimiento y desarrollo dentro del ámbito administrativo y financiero. Comenzó su carrera profesional en 1996 como auxiliar administrativo, donde demostró una habilidad innata para la organización y gestión de tareas administrativas.

El salto cualitativo en su carrera se evidencia en el rol como gerente administrativo financiero de Aseguradora del Este S.A., posición que ocupa desde 2007 hasta la actualidad. En este cargo ha sido responsable de supervisar las operaciones financieras, gestionar los recursos de la empresa y liderar equipos

VANESSA GODOY

de trabajo, demostrando su capacidad para tomar decisiones estratégicas y su visión para el crecimiento y la innovación en el sector asegurador.

¿Cómo trabajan la gestión del talento?

Hemos visto que la gestión del talento ya no es un dominio exclusivo de recursos humanos, sino que involucra a todas las áreas de la empresa; especialmente a los profesionales con equipos a su cargo. Por eso, fomentamos el desarrollo y el compromiso de los trabajadores mediante capacitaciones, involucrándoles en los procesos, practicando la escucha activa y promoviendo a las personas con habilidades y potencial para ocupar cargos de mayor responsabilidad dentro de la empre-

sa, valoramos a cada colaborador, todos aportan al crecimiento de la aseguradora. Vemos también que debemos prepararnos para enfrentar los desafíos de una transformación digital acelerada y promover un entorno laboral que

Representante de Talento Humano de itti

Yenny Niz, gerente de administración y finanzas de Aseguradora del Este.

responda a estas nuevas dinámicas.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la competitividad?

La cultura es el alma de nuestra orga nización y nos ayuda a ser competi-

tivos y a obtener éxito en el mercado. El conjunto de valores y comportamientos que definen el entorno donde trabajamos están alineados con nuestra visión y objetivos estratégicos. Una cultura corporativa sólida y positiva no solo atrae talento, sino que también lo retiene. Nuestros colaboradores se identifican con los valores y la misión de la empresa por eso se nota su compromiso y lealtad. Además, la cultura que promueve la colaboración y la comunicación abierta fomenta un ambiente de trabajo en el que la cordialidad, innovación y la eficiencia son norma, esto nos permite mantenernos a la vanguardia en un mercado cada vez más competitivo.

¿Cuáles son los factores que influyen para generar un ambiente de bienestar en las empresas?

El ambiente laboral, las relaciones interpersonales, las condiciones salariales, los objetivos profesionales, son solo algunos de los elementos que impactan en la calidad de vida de nuestros colaboradores. Por ello, hemos implementado estrategias que no solo se centran en la compensación económica, sino también en el salario emocional, ofreciendo apoyo y recursos que promueven el bienestar integral de todos los funcionarios. El bienestar laboral es un componente que influye directamente en la productividad, satisfacción y la retención de nuestros colaboradores.

“Cultivamos una mentalidad colaborativa basada en la confianza"

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Apasionada por hacer que las cosas sucedan, Vanessa Godoy es una profesional con más de 12 años de experiencia en posiciones de liderazgo en el área de Talento Humano, apoyando el desarrollo y crecimiento de los colaboradores y acompañando a los negocios en sus desafíos.

Su enfoque se centra en impulsar equipos de alto rendimiento, promoviendo la flexibilidad, la creatividad, la innovación y la capacidad de adaptarse a los cambios. Es reconocida por su habilidad para liderar equipos hacia el éxito, fomentando que cada miembro, desde su indivi-

dualidad, aporte y colabore para lograr los objetivos comunes. Su liderazgo se basa en la creencia en las personas y en el potencial de Paraguay como un gran hub tecnológico, destacándose siempre por su capacidad para inspirar y motivar a sus equipos a desafiarse y superar sus propios límites.

¿Cómo trabajan la gestión del talento en itti?

Nuestro enfoque se centra en la innovación y la colaboración, somos un equipo comprometido en generar impacto, creando un ambiente donde las personas puedan aprender y crecer. Nuestra multiculturalidad nos permite cocrear nuevas formas de hacer las cosas y desarrollar soluciones innovadoras para nuestros clientes. Im-

plementamos tecnologías avanzadas y metodologías ágiles que permiten a los colaboradores trabajar de manera eficiente y efectiva, siempre alineados con nuestros objetivos estratégicos.

Vanessa Godoy, representante de Talento Humano de itti.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la competitividad?

Creemos firmemente que una cultura corporativa sólida es esencial para atraer y retener a los me-

jores talentos, lo que a su vez potencia el desarrollo y éxito de nuestra empresa. Nuestra estructura horizontal y comunicación abierta no solo permiten un ambiente de trabajo seguro y agradable, sino que también fomentan la flexibilidad y la autonomía de nuestros colaboradores. Al ser disruptivos y únicos, cultivamos una mentalidad colaborativa basada en la confianza, la transparencia y la diversidad. Este enfoque no solo mejora la vida de nuestros colaboradores, sino también la de nuestros clientes, a través de soluciones tecnológicas innovadoras. Disfrutamos de los desafíos y aprendemos en el camino, lo que nos inspira a seguir mejorando continuamente.

¿Cuáles son los factores que influyen para generar un ambiente de bienestar enlas empresas? En itti uno de los factores clave es el diseño de nuestros espacios de trabajo, que fusiona innovación, bienestar y sostenibilidad. Nuestras oficinas están diseñadas para fomentar la creatividad y el bienestar de nuestros colaboradores, ofreciendo áreas de entretenimiento y descanso que contribuyen a un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

Otro factor fundamental es la flexibilidad laboral. Adoptamos el trabajo híbrido, lo que permite a nuestros colaboradores conectar y colaborar desde los diferentes.

MARÍA TERESA LLAMOSAS

Gerente de Recursos Humanos de Coca-Cola

“Nuestro talento humano es nuestro mayor capital”

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En la mesa de todos los hogares paraguayos, testigo de las reuniones familiares, de los momentos con amigos, de los instantes especiales. Con 59 años de liderazgo en el mercado de bebidas no alcohólicas en Paraguay, Coca Cola se ha convertido en una marca reconocida y valorada por todos. Ganadora del Top of Mind e indiscutible referente en el rubro.

Detrás de una gran empresa, destaca la figura de María Teresa Llamosas, Gerente de Recursos Humanos de Coca-Cola Paresa.

Profesional altamente calificada y comprometida con el desarrollo y bienestar de los empleados, con habilidades de comunicación excepcionales, fue capaz de establecer relaciones sólidas con el equipo y fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y positivo.

¿Qué iniciativas clave ha implementado para atraer y retener talento de alto nivel?

En Coca-Cola PARESA, las personas están en el centro de nuestro negocio, nuestro talento humano es nuestro mayor capital. Por eso, a lo largo de los años, hemos implementado diversas iniciativas para atraer y retener al mejor talento.

Para atraer talento, realizamos esfuerzos significativos en comunicación, tanto interna como externa, logrando una gran difusión de nuestras acciones y resultados en la comunidad y en el mercado. Ofrecemos diversas oportunidades de crecimiento, priorizando las búsquedas internas para nuevas va-

cantes. Además, nuestros colaboradores participan en “mesas de trabajo” a nivel corporativo con otros países del grupo (Argentina, Chile, Brasil y Paraguay), donde desarrollan proyectos específicos y adquieren nuevos conocimientos y habilidades.

¿Cómo identifican y desarrollan a futuros líderes?

Para esto, hemos desarrollado el “perfil ideal del líder PARESA”, acompañado de un plan robusto enfocado en fortalecer las habilidades de liderazgo. Igualmente, al ser una multinacional el crecimiento se puede dar inclusive en otros países, de hecho, hoy tenemos talentos paraguayos trabajando en otros mercados. Además, tenemos un plan de sucesión para formar a futuros líderes, a quienes entrenamos internamente a través de programas especiales y proyectos locales que les permiten desarrollar sus competencias y habilidades profesionales.

¿Cómo están utilizando la tecnología para mejorar la gestión y los procesos?

Aprovechamos las últimas

LUCAS PHILPOTTS

Gerente General de Fortaleza Inmuebles

“Fomentamos

un ambiente motivador con culturas laborales ágiles y sostenibles”

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Atecnologías para optimizar nuestras prácticas de recursos humanos, con sistemas avanzados que nos ayudan a encontrar y seleccionar a los mejores candidatos conectada al LinkedIn corporativo, plataformas de e-learning donde los empleados pueden aprender nuevas habilidades, plataformas de desarrollo corporativas donde los líderes pueden evaluar a sus equipos y desarrollar planes de acción y seguimiento para mejorar brechas identificadas, etc.

Desde Coca-Cola PARESA, seguiremos enfocados en la formación continua de nuestros empleados en las últimas tecnologías, asegurando que estén actualizados y preparados para las demandas del futuro, el trabajo en equipo y la adaptabilidad, que son esenciales en el entorno digital actual. Estas habilid ades nos permiten no solo prepararnos para las futuras necesidades de talento técnico y digital, sino también posicionarnos como una empresa innovadora y competitiva en el mercado.

pasionado por el comportamiento de las personas, sus motivaciones y los procesos que ocurren para que tomen decisiones. Estudió la toma de decisión de compra de las personas, principalmente de productos de consumo masivo al detalle. Ama el deporte, la música y la vida sana. Profesional con más de 20 años liderando equipos en 5 países y en distintos mercados.

Actualmente CEO de Fortaleza Inmuebles, empresa que se posicionó como gran referente en el vibrante y competitivo escenario inmobiliario de Paraguay.

Detrás de esta empresa, hay un gran equipo humano. Hace unas semanas Fortaleza Inmuebles celebraba el Great Place To Work, ranking que reconoce a las mejores empresas líderes de Paraguay que logran un estándar de confianza en el ambiente laboral. Lucas nos comenta cómo logran que los empleados se sientan valorados, apoyados y motivados.

¿Por qué cree que la visión corporativa es clave para la competitividad de una empresa?

La visión corporativa es esencial para la competitividad de una empresa porque establece una dirección clara y un propósito compartido. En Fortaleza, nuestra visión nos impulsa a innovar y perseguir la excelencia en cada proyecto, desde las obras concluidas y entregadas, hasta las que están en avance y los futuros territorios a construir. Esta orientación nos permite conformar un

gran equipo de trabajo, dedicado y enfocado en fomentar un crecimiento sostenido.

Un referente de Capital Humano juega un papel crucial en este proceso. Su labor consiste en alinear a los colaboradores con la visión de la empresa, asegurándose de que cada individuo entienda y comparta nuestros objetivos. Además, el departamento de Capital Humano se encarga de desarrollar programas que fomenten el crecimiento profesional y personal de nuestros empleados, creando un entorno en el que puedan alcanzar su máximo potencial. Esto no solo mejora la satisfacción y el rendimiento de los empleados, sino que también fortalece nuestra competitividad en el mercado.

¿Cuáles son los mayores retos que enfrenta el Capital Humano de Fortaleza?

El departamento de Capital Humano de Fortaleza enfrenta varios retos importantes. Uno de los más significativos es la atracción

Lucas Philpotts, gerente general de Fortaleza Inmuebles.

y retención de talento en un sector tan competitivo como el inmobiliario. Además, debemos asegurarnos de que nuestros colaboradores estén constantemente actualizados con las mejores prácticas y tendencias del mercado. Para abordar estos desafíos, implementamos varias estrategias. Primero, invertimos en programas de capacitación continua que no solo mejoran las habilidades técnicas de nuestros empleados, sino que también promueven su desarrollo personal. Ofrecemos contenido educativo sobre finanzas e inversiones para que comprendan mejor el sistema y las oportunidades dentro del sector.

Promovemos un ambiente de trabajo inclusivo y motivador, respaldado por nuestra certificación con el galardón de Great Place To Work, lo cual nos impulsa a seguir fomentando culturas laborales ágiles y sostenibles. Además, como Empresa B reforzamos nuestro compromiso con el triple impacto: social, ambiental y económico.

María Teresa Llamosas, gerente de Recursos Humanos de Coca-Cola.

MANUEL AYALA

Gerente de Área de Talento Humano de BNF

“En el BNF el factor humano es sumamente importante”

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Liderando la gerencia del área de Talento Humano se encuentra Manuel Ayala, profesional altamente calificado en el área; abogado, especialista en Justicia Constitucional y Derechos Humanos además de varias experiencias como asesor de la presidencia y vicepresidencia de la república, entre otros.

Ayala destaca la visión del Banco Nacional de Fomento (BNF) teniendo como base a sus colaboradores, quienes contribuyen para el posicionamiento de la firma y su competitividad

¿Cómo influye la labor de un referente de Talento Humano en la visión de la empresa? En el BNF el factor humano es sumamente importante, consideramos que los resultados positivos alcanzados por la Institución en los últimos años, es consecuencia de la importancia que damos al factor humano. Un referente en esta área es importante para crear visión y una gestión del talento humano alineada a objetivos estratégicos.

Las políticas de gestión del talento humano en el BNF, buscan asegurar en tiempo y forma las necesidades de recursos humanos requeridos por la institución, promover la mejora continua de las capacidades y habilidades de los colaboradores, promover una compensación justa, equitativa, conforme a la ley y sus reglamentos, facilitar el desarrollo y la promoción interna de los colaboradores, a través de una comunicación

abierta y participativa, velar porque las condiciones de trabajo de los colaboradores sean dignas, justas y acordes a la normativa vigente.

Si un colaborador de la empresa se destaca en su trabajo, ¿tiene posibilidades reales de crecimiento profesional?

¿La empresa cuenta con estrategias, capacitaciones, etc. para formar líderes?

El BNF invierte anualmente y fuertemente en el desarrollo de sus colaboradores a través de la implementación y ejecución de un Plan de Capacitación alineado a objetivos estratégicos y necesidades identificados en los equipos de trabajo. Así también se implementan periódicamente procesos de Concursos Internos, que brindan la posibilidad de crecimiento dentro de la estructura organizacional a sus colaboradores.

En la era digital, ¿contribuye la tecnología al departamento de Talento Humano?

Si bien la implementación de procesos del BNF se basa en Concursos Públicos de Oposición, el cual

MIGUEL CARRIZOSA

Presidente de Diesa

“Nadie es tan importante como

para hacerlo solo

Manuel Ayala, gerente de Área de Talento Humano de BNF.

se implementan a través de llamados públicos; la tecnolog ía es siempre una aliada a la hora de administrar y gestionar procesos grandes y desafiantes como son los concursos públicos.

PERFIL

Abogado de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la UNA, con 30 años en el ejercicio de la profesión. Socio fundador del Instituto Paraguayo de Mediación – IPAME. Miembro de la Comisión Directiva Instituto Panamericano de Derecho Procesal (IPDP) – Capítulo Py. (2013 –2021). Exdocente de la Cátedra de Derecho del Menor de la Faculta de Derecho de la Universidad del Norte.

Vicepresidente de la Sociedad Nacional de Agricultura (SNA), funcionario de carrera del BNF, Especialista en Justicia Constitucional Y Derechos Humanos, especialista En Derecho Procesal, derecho Bancario y Mercantil, Derecho Laboral y Administrativo; Planificación Estratégica; Prevención de Lavado de Activos y Financiamiento al Terrorismo, entre otros.

ni es tan pequeño como para no ser importante”

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Una empresa es la sumatoria de su gente, no es una entelequia”, con esta filosofía Miguel Carrizosa abrió las puertas de Diesa para comentar sobre la innovación que revolucionará la empresa internamente: la Experiencia Diesa.

Desde hace 71 años, este grupo empresarial líder en el sector automotriz y de tecnología en Paraguay ofrece una gama de marcas internacionales de la más alta calidad. Se ha posicionado como una marca de confianza para los consumidores y así también se ha convertido en sustento, familia y hogar para sus colaboradores.

En ese contexto, Carrizosa y el área de Talento Humano, como así también los demás departamentos que componen la firma, se encuentran trabajando en una “transformación cultural” de la empresa, cuyo objetivo es la innovación, calidad y compromiso con la gente y el empleado.

¿Por qué una buena gestión del talento humano es clave para la competitividad de una empresa? Una empresa es la sumatoria de su gente, no es una entelequia. En la medida en que la gente que trabaja se sienta más identificada, que esté bien capacitada, que esté con optimismo, con fe y con fuerza, eso hace que la empresa crezca.

Y en una empresa, nosotros en Diesa, fomentamos el concepto de equipo. Le decimos a todos: nadie es tan importante como para hacerlo solo ni nadie es tan pequeño como para no ser importante.

También transmitimos a nuestros colaboradores que debemos tener un propósito superior y luchar por ello: mejorar la calidad de vida de nuestra gente, de nuestros clientes, de la sociedad. A eso nos dedicamos todos los días con mucho esfuerzo.

¿De qué manera Diesa impulsa el liderazgo de sus equipos de trabajo? Haciéndole sentir que cada uno es gravitante e importante para lograr los objetivos finales. Diesa no es solo una empresa, es familia, es hogar. Nuestro pilar es nuestra gente. Fomentamos y acompañamos el liderazgo en conjunto, como equipo.

Diesa.

En el marco de ese proceso de cambio a nivel interno, ¿qué innovaciones y acciones están tomando?

Estamos llevando a cabo muchas reuniones para poder ir generando equipos de trabajo que acompañen este proceso de transformación cultural, en donde se pretende llegar a un fin superior. Para ello tenemos tres ejes: Humanidad, calidad y velocidad.

Humanidad, porque queremos dar a nuestros clientes el mejor trato, de manera a que sea gratificante y satisfactorio tanto al cliente como para el colaborador. Calidad, porque brindamos atención y productos de calidad; y velocidad, porque queremos optimizar los tiempos. Para ese proceso de transformación interna estamos trabajando arduamente para luego hacer que los clientes sientan esa experiencia Diesa diferente.

Miguel Carrizosa, presidente de

DIANA MONGELÓS

Directora de Talento Humano de ueno bank

ueno sale al mercado como el primer banco digital

“Fomentamos la innovación y el espíritu emprendedor a través de nuetra cultura”

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Con más de 15 años de trayectoria, Diana Mongelós se ha destacado en empresas multinacionales y nacionales como una figura clave en la implementación de estrategias innovadoras. Es abogada con un Máster en Gestión Estratégica de Recursos Humanos con una amplia experiencia en el liderazgo de proyectos de transformación cultural y organizacional.

Realizó el programa Estrategia 10X de Singularity University y es coach ontológico profesional. Su enfoque se centra en las personas como eje principal de cualquier iniciativa, y su fuente de inspiración y fortaleza es su familia, la cual considera

su pilar fundamental. Diana Mongelós es una profesional apasionada, resuelta y comprometida con la creación de ambientes laborales positivos y productivos.

¿Cómo trabajan la gestión del talento? En ueno bank gestionamos el talento a través de un enfoque integral que combina el desarrollo personal con un propósito compartido. Fomentamos la innovación y el espíritu emprendedor a través de nuestra cultura organizacional. Nuestro objetivo es crear un ambiente donde cada miembro del equipo se sienta valorado y tenga la oportunidad de contribuir al éxito del banco, viviendo cada cambio como una oportunidad y creando un futuro mejor para todos los paraguayos.

MARIEL BALBUENA

a las personas con nuevas oportunidades.

a EE.UU.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la competitividad?

La cultura corporativa es fundamental para la competitividad de ueno bank porque establece los valores y comportamientos que guían nuestras operaciones diarias. Desde nuestros inicios estamos

¿Cuáles son los principales factores que influyen para generar un ambiente de bienestar? Nuestro foco está puesto

es fundamental. Juntos, transformamos vidas y seguiremos marcando hitos significativos en el mercado paraguayo.

¿De qué manera impulsan el liderazgo de sus

comprometidos en eliminar la distancia entre el querer y el poder, lo que refleja nuestra cultura de acción, donde convertimos ideas en realidades. Nuestra disponibilidad 24/7 no solo mejora el servicio al cliente, sino que también genera más puestos de trabajo, conectando

Gerente de Recursos Humanos de Wines and Spirits

un ambiente de bienestar son la creación de un entorno de trabajo seguro y saludable. Ofrecemos beneficios que acompañan el ciclo de vida del colaborador, fomentando el cuidado integral tanto físico, mental y profesional. Promovemos una comunicación abierta y el reconocimiento de logros, lo cual contribuye a un ambiente positivo y productivo. Las personas son el núcleo de nuestra identidad, por eso cada miembro del equipo

Impulsamos el liderazgo en ueno bank a través de la innovación y empoderamiento, con una misión clara de crear un futuro mejor para todos. Creemos que un líder debe inspirar y potenciar a su equipo, creando espacios de confianza donde escuchar y coconstruir sea la clave. Fomentamos el feedback constante y los trabajos colaborativos, permitiendo que las personas se desarrollen liderando proyectos y procesos de la compañía. Con este foco seguiremos construyendo y mejorando aún más la vida de las personas.

“La cultura está presente en todos los procesos de nuestra organización”

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Mariel Balbuena es licenciada en Psicología Laboral y tiene una Maestría en Psicología Clínica, egresada de Universidad Nacional de Asunción. Es coach sistémico y ontológico, experta en liderazgo y gestión de equipos.

Como líder del área en Wines and Spirits, la especialista destacó el rol protagónico que cumple la cultura de recursos humanos para el óptimo desempeño de la compañía.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la

competitividad de una empresa?

La cultura corporativa es sumamente importante porque es el cómo hacemos las cosas dentro de la organización, cómo se llegan a los resultados, cómo tratamos a las personas y nos tratamos entre nosotros, de allí su relevancia.

¿Cuál es el papel de la cultura corporativa en el proceso de contratación de personal?

La cultura está en todos los procesos de la organización. En la contratación buscamos siempre perfiles que se adecuen a nuestra cultura, quienes puedan venir también a sentirse bien con ella. Entonces

desde la primera llamada telefónica, las entrevistas y cuando ingresan a la em-

presa en el proceso de inducción, en todo momento está la cultura.

¿Qué representa para una empresa que jóvenes la consideren como su lugar aspiracional para trabajar?

Es sumamente gratificante que los jóvenes te consideren como un excelente lugar para trabajar además de las otras personas. Para nosotros es muy importante la inclusión y la diversidad, eso hace que tengamos mayores desafíos para poder trabajar con personas de diferentes edades.

PERFIL

Mariel Balbuena es madre de Panambi, Arandu y Eyra que está en las estrellas. Se desempeña además como coach y mentor. Es conferencista

y facilitadora de cursos de formación

Cuenta con más de 20 años liderando en el área de Recursos Humanos implementando, supervisando, coordinando y dirigiendo las estrategias de este sector. Lleva a su vez más de 10 años en el sector de consultorías y de labor en el área social y educativa.

Sobresale por sus capacidades de administración, planificación, control de ejecución e implementación de presupuestos. Es especialista en transformación cultural y colaboración en ambientes de trabajo multidisciplinarios y multiculturales.

Mariel Balbuena, gerente de Recursos Humanos de Wines and Spirits.

Mongelós, directora de Talento Humano de ueno bank.

CHANTAL FRAGNAUD

Jefa de Talento Humano de South Food

“La gestión del talento se centra en crear un entorno donde se pueda crecer”

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Chantal Fragnaud inició su carrera en el área de Gestión de Talento como encargada de entrenamiento operativo, cargo que le permitió adquirir conocimientos sobre los procesos y las necesidades específicas de capacitación del personal en el exigente sector gastronómico.

Cuando asumió el liderazgo del área de selección, en conjunto con el equipo desarrollaron estrategias para atraer y reclutar talento adecuado, adaptándose a las cambiantes demandas del mercado gastronómico. En la actualidad, se encuentra como responsable de todo el ámbito de gestión de talento, implementando

LUZ BARRIOS

políticas y programas que promueven el desarrollo profesional, la retención del talento y un ambiente laboral positivo.

¿Cómo trabajan la gestión del talento en South Food?

La gestión del talento en South Food se centra en cuatro ejes y prácticas diseñadas para atraer, desarrollar y retener a los mejores profesionales en la industria alimentaria. La empresa se enfoca en estos aspectos clave:

1. Selección y reclutamiento: South Food busca talentos que no solo cumplan con los requisitos, sino que también compartan los valores y la visión de la empresa.

2. Desarrollo y capacitación: La empresa invierte

en el desarrollo profesional de sus empleados a través de programas de capacitación continuos y oportunidades de aprendizaje. Esto no solo mejora las habilidades técnicas, sino que también fortalece el liderazgo y la gestión

Gerente de Capital Humano en Punto Farma

4. Cultura organizacional: Promovemos una cultura basada en la honestidad, la responsabilidad, el reconocimiento y el desarrollo y crecimiento de nuestro equipo.

La gestión del talento en South Food se centra en crear un entorno donde los colaboradores puedan crecer, contribuir y sentirse valorados, lo que a su vez impulsa el éxito y la sostenibilidad a largo plazo.

dentro de la organización. 3. Retención del talento: Implementamos programas para fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo. Esto incluye beneficios, programas de crecimiento interno y de reconocimiento.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la competitividad de una empresa?

Una cultura corporativa sólida ayuda a atraer a los mejores talentos al crear un ambiente de trabajo atractivo y motivador. Una cultura que valora a sus

empleados y promueve el desarrollo personal y profesional ayuda a retener a los colaboradores clave a largo plazo.

¿Cuáles son los desafíos en la gestión del talento en el sector gastronómico de franquicia?

El sector gastronómico, a menudo enfrenta altas tasas de rotación de personal debido a la naturaleza del trabajo, que puede ser físicamente exigente y con horarios no convencionales. Esto dificulta la retención del talento y requiere de estrategias efectivas para reducir la rotación. Otros de los desafíos, sobre todo al ser una franquicia americana, es mantener los estándares de calidad y servicio consistentes en múltiples ubicaciones.

“Fomentamos la participación activa de colaboradores en la toma de decisiones”

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Luz Barrios es contadora de profesión con una especialización en cumplimientos legales y un posgrado en Dirección de Recursos Humanos por Competencias. Con más de 20 años de experiencia en liderazgo de equipos de recursos humanos, ha trabajado en diversos sectores como financiero, educación, industrias, servicios y retail.

Identificada por su capacidad para desarrollar estrategias de recursos humanos que alinean los objetivos de la empresa con las necesidades de los colaboradores, Luz Barrios ha sido fundamental para

recibir varios reconocimientos para Punto Farma.

¿Cómo trabajan la gestión del talento en Punto Farma?

En Punto Farma entendemos que la gestión del talento es clave para mantener nuestra posición como líderes en nuestro rubro. Nos enfocamos en atraer, desarrollar y fidelizar a los mejores profesionales. Implementamos programas de capacitación continua que aseguran el desarrollo tanto personal como profesional de nuestros colaboradores.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la competitividad de una empresa?

La cultura corporativa en

Punto Farma es un pilar fundamental para nuestra competitividad. Nuestra cultura se basa en valores de integridad, respeto y colaboración. Nuestro compromiso es promover un

Luz Barrios, gerente de Capital Humano en Punto Farma.

ambiente donde cada colaborador sienta su valor y se sienta parte de un equipo orientado hacia un mismo objetivo, con espacios de trabajo conjunto y colaborativo para la toma de deci-

siones. Esto no solo mejora nuestro clima laboral, sino que también nos permite ser más ágiles y eficientes en la respuesta a los cambios, manteniendo la innovación como una constante en nuestro día a día.

¿Cuáles son los principales factores que influyen para generar un ambiente de bienestar en las empresas?

En Punto Farma, reconocemos que un ambiente de bienestar laboral se construye a través de múltiples factores que consideramos esenciales para el éxito de nuestra organización. Primero, la formalidad en el cumplimiento de las garantías que nos indican nuestros reguladores, esa es nuestra entrega de respeto

y valoración a todos nuestros colaboradores. Segundo, la seguridad y salud en el trabajo es nuestra prioridad, asegurando que todos los espacios cumplan con los más altos estándares.

Tercero, el apoyo al desarrollo profesional continuo que permite a nuestros colaboradores sentirse competentes y valorados en sus roles y finalmente, promovemos la comunicación abierta y bidireccional, creando canales efectivos para que los colaboradores compartan sus ideas, preocupaciones y logros. Estos elementos no solo elevan la satisfacción y la moral del equipo, sino que también contribuyen directamente a nuestra eficiencia y competitividad.

Chantal Fragnaud, Jefa de Talento Humano de South Food.

RODRIGO ARTURI

Fundador y CEO de Initiative Escuela de Negocios

“El mercado premia a quienes se perfeccionan continuamente”

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Paraguay se encuentra en una etapa de crecimiento y transformación, y las empresas están en búsqueda de líderes altamente capacitados para enfrentar los retos del mercado actual. Iniciative, una escuela de negocios con certificación internacional, está respondiendo a esta demanda ofreciendo formación avanzada para ejecutivos y futuros líderes.

Rodrigo Arturi, fundador y CEO de Initiative, es un experimentado profesional con 28 años de residencia en Paraguay que ha dedicado su carrera al desarrollo de talentos. Destacó la importancia de contar con profesores de primer nivel y la creación de redes de contactos sólidas como elementos clave en la formación de líderes.

"Los empresarios buscan profesionales con especializaciones y una capacidad elevada no solo en términos teóricos, sino también prácticos para entender el funcionamiento de los mercados", señaló.

Initiative Escuela de Negocios nació como respuesta a las necesidades expresadas por el mercado empresarial de Paraguay. "Siempre escuchaba que los empresarios se quejaban de que les costaba encontrar ejecutivos con las competencias necesarias. Así nace Initiative, como una respuesta a esa demanda”, indicó.

Paraguay, a pesar de sus fluctuaciones económicas, tiene un futuro prometedor. Con un clima de negocios favorable y una paz social que lo distingue en la región, el país

GABRIELA MEAURIO

Gerente de Recursos Humanos en Raízen Paraguay

“Uno de los principales desafíos es la diversidad generacional en las compañías”

se presenta como un destino atractivo para inversionistas. Arturi subraya que para capitalizar estas oportunidades, es crucial adquirir conocimientos, aprendiendo de expertos internacionales que ya han recorrido ese camino.

EDUCACIÓN GLOBAL E N PARAGUAY

Initiative se distingue por su enfoque en traer experiencias y conocimientos internacionales. "Paraguay tiene un boom de emisión de bonos y financiamiento externo, temas que en el mundo ya se han abordado. Nosotros capturamos la experiencia de quienes ya lo hicieron para enseñarnos y proporcionarnos herramientas concretas", explicó.

La escuela ofrece programas con una visión integral del mundo, cubriendo lo que sucede en la economía, las empresas y los negocios, y las herramientas más apropiadas para aprovechar estas oportunidades. Los programas incluyen experiencias internacionales en países como Estados Unidos, España y Chile,

Rodrigo Arturi, fundador y CEO de Initiative Escuela de Negocios.

brindando a los estudiantes una perspectiva global y conocimientos prácticos.

Una de las características más valoradas de Initiative es la formación continua y el acompañamiento a los exalumnos. "Después de la certificación, seguimos ofreciendo talleres y charlas sobre temas actuales como inteligencia artificial y finanzas en la empresa familiar, manteniendo a nuestros alumnos actualizados y conectados", agregó al respecto.

RESULTADOS

TANGIBLES

El 80% de los alumnos de Initiative incrementa sus ingresos en un 20% al concluir un máster. Además, otros obtienen nuevas oportunidades laborales o promociones dentro de sus empresas. "El mercado premia a quienes se perfeccionan continuamente. En la pandemia, nuestros alumnos no sufrieron desempleo; al contrario, muchos fueron promovidos o encontraron mejores trabajos", comentó.

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Potenciar la calidad de las personas tanto profesional como personalmente es el objetivo principal que tiene Gabriela Meaurio al frente de la gestión del talento en Raízen, empresa licenciataria de Shell en Paraguay.

Su trayectoria en recursos humanos ha sido variada y enriquecedora. Comenzó con la administración de nómina, lo cual le dio una base sólida para comprender las políticas de compensaciones y beneficios, elementos cruciales para garantizar el bienestar de los empleados. “El reto de siempre es atraer y fidelizar talentos en base a la cultura y a la empresa”, comentó.

La gerente ha evolucionado hacia una visión más integral, enfocándose en el desarrollo de los empleados. “La mirada integral es encontrar los mejores talentos, utilizar la capacidad de esas personas en pos de la organización, pero sobre todo en pos del desarrollo profesional y personal de cada uno”, explicó. Esta filosofía refleja su creencia en la alineación entre el propósito personal y el de la organización.

DESAFÍOS

Gestionar el talento humano es uno de los mayores desafíos que enfrentan las empresas hoy en día. “Es bueno conocer a cada profesional, saber cómo fue que se vinculó con esta área tan maravillosa, pero tan desafiante a la vez, porque gestionar al talento

humano es lo más difícil que uno puede hacer”, señaló.

En este contexto, crear un ambiente adecuado y saludable donde todas las generaciones puedan dar lo mejor de sí es crucial. “Uno de los desafíos principales y que está bastante en auge es la diversidad generacional en las compañías. La capacidad de las organizaciones para adaptarse rápidamente a los cambios y las exigencias de incorporar diferentes perfiles es esencial”, añadió.

EVOLUCIÓN

El rol de recursos humanos ha evolucionado hacia un enfoque más innovador y facilitador, pero para que esto funcione, es fundamental el papel de los líderes. “Es súper relevante entender que recursos humanos facilita y diseña, pero necesita de líderes que realmente promuevan y utilicen esas políticas”, destacó.

La estructura de liderazgo ha cambiado drásticamen-

Gabriela Meaurio, gerente de Recursos Humanos en Raízen Paraguay.

te en los últimos años. “Antes era todo muy vertical; hoy estamos hablando de un liderazgo horizontal”, explica. Este cambio refleja una transformación hacia líderes que inspiran y motivan a sus equipos, en lugar de jefes que simplemente dan órdenes.

PERFIL

Gabriela Meaurio es Contadora Pública y se especializó en Desarrollo y Gestión, con múltiples posgrados y entrenamientos. Cuenta con una Maestría en Gestión Estratégica de Recursos Humanos en la Universidad Americana. También es Coach Ontológica Certificada de Crecica y sigue tomando capacitaciones en lo que se refiere a Desarrollo Personal. Cuenta con una trayectoria de 18 años en el área de Gestión de Personas/Recursos Humanos.

A lo largo de los años, ha desempeñado roles clave en el desarrollo y la promoción de una cultura organizacional sólida y positiva.

LOURDES CABALLERO

Directora de Recursos Humanos en MAPFRE Paraguay

“Nuestro programa de voluntariado no solo busca generar un impacto positivo, sino que fomenta un fuerte sentido de pertenencia”

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Lourdes Caballero se inició en MAPFRE en 1994 donde se desempeñó en distintas áreas como subgerente de Proveedores y RR.HH., subgerente de RR.HH. y gerente de RR.HH. Es licenciada en Administración de Empresas y cuenta con un posgrado en la Universidad de Belgrano con énfasis en Administración, Diplomado en Gestión de RR.HH. en la Universidad de Salamanca.

¿Cómo trabajan en la gestión del talento en MAPFRE?

En MAPFRE Paraguay gestionamos el talento de casi 200 personas con un claro delineamiento estratégico que se denomina ACTITUD, la comunicación en MAPFRE es una palanca importante en nuestro Plan Estratégico; persigue que conozcan los objetivos y se comprometan en su consecución, por entender que es un atributo que define bien nuestra manera de gestionar los retos, y se acompaña con el eslogan “Somos y Hacemos”, este eslogan hace referencia a nuestra manera de ser y hacer las cosas alineándolas con nuestro propósito “Cuidamos lo que te importa” aplicado al cliente, al empleado y a la sociedad, por lo que se trabaja generando ilusión e impulsando el compromiso.

Somos una compañía diversa e inclusiva que cuenta con la integración de todas las generaciones de colaboradores que conviven en la empresa, aprovechando el conocimiento de cada una de ellas, donde 90% de nuestros líderes son producto de

promoción interna de los cuales el 56% de los puestos de responsabilidad son ocupados por mujeres. En MAPFRE apostamos por la formación continua de nuestros colaboradores; contamos con una plataforma de aprendizaje donde ofrecemos formaciones interactivas para que cada colaborador, a nivel global, acceda a contenido que les permite trazar su propia ruta de aprendizaje desde la Universidad Corporativa.

Lourdes Caballero, directora de Recursos Humanos en MAPFRE Paraguay.

¿Por qué la cultura corporativa es clave para la competitividad de una empresa?

Nuestra cultura se confor ma de los elementos: el propósito, la visión y nuestros valores. Aquello que nos hace especiales, y genera orgullo de pertenencia y compromiso. Y por tanto, tiene un impacto directo en el compromiso de nuestros empleados, en sus conductas, en su desempeño y en los resultados que

perseguimos. La cultura corporativa es clave para la competitividad porque atrae y retiene el talento, una cultura corporativa positiva atrae a los mejores talentos y los mantiene motivados. Un entorno colaborativo mejora la moral y aumenta la productividad, da apertura al intercambio de ideas y promueve la innovación.

Las compañías con una cultura sólida son más ágiles y capaces de adaptarse a los cambios del mercado, lo que permite a los equipos enfrentar desafíos con mayor resiliencia. Así también creemos firmemente que las empresas tienen un papel crucial en la construcción de un futuro más sostenible y equitativo. Por ello, hemos implementado una serie de iniciativas que reflejan nuestro compromiso en estos ámbitos por ejemplo acciones relacionadas a la reducción de la huella de carbono, campañas de segu ridad vial, y un programa de voluntariado.

¿Cuáles son los principales factores que influyen para generar un ambiente de bienestar en las empresas? Entre los principales factores que influyen se encuentran los líderes quienes i nspiran, apoyan y guían a los colaboradores, aquí en MAPFRE nuestros lideres acompañan cada paso de su equipo brindando apoyo, dando apertura a la libre expresión de ideas de mejoras e innovación. Consideramos que el balance en lo laboral y la vida personal de cada colaborador es muy importante e influye en el rendimiento, por ello promovemos horarios flexibles y opciones de trabajo remoto, actividades que permitan hacer una pausa para fomentar hábitos saludables y bienestar como lo es nuestra Semana de la Cultura MAPFRE, donde brindamos un espacio de sesiones de masajes, charlas informativas, jornadas de vacunación, desayunos saludables y

ejercicios de relajación. Otro factor que influye son los espacios de trabajo, los cuales deben estar bien diseñados, deben ser cómodos y seguros con las herramientas que permitan a los colaboradores desempeñarse de la mejor manera.

En MAPFRE contamos con oportunidades de formación y crecimiento profesional para el desarrollo de nuestros colaboradores de manera a que puedan proyectarse con la garantía de hacer una carrera profesional a lo largo del tiempo dentro de la compañía, donde también aplicamos un sistema de reconocimientos por el desempeño y los logros alcanzados, basados en objetivos bien trazados y direccionados, que son medidos con indicadores establecidos de acuerdo con el perfil de cada colaborador a través de una plataforma de evaluación de desempeños que nos proporciona retroalimentación constructiva.

¿Cuáles son las últimas tendencias en cuanto a gestión del talento a nivel global? Las tendencias en gestión del talento a nivel global están en constante evolución, puedo mencionar por ejemplo: la flexibilidad como trabajo remoto o híbrido que permite un balance entre nuestras funciones laborales y la vida personal; son factores decisivos en muchas oportunidades para la retención del talento, en MAPFRE aplicamos y vemos una aceptación muy positiva por parte de los colaboradores. Otro punto sería la implementación de políticas y prácticas que promuevan la diversidad e inclusión, apostamos firmemente por la integración laboral de las personas con discapacidad. Es por esto que formamos parte de un programa global con medidas para potenciar la verdadera inclusión donde buscamos la igualdad entre todas las personas. Y por último todo lo relacionado a la sustentabilidad y responsabilidad Social empresarial, en donde el talento vincula su sentido de hacer bien las cosas. Nuestro programa de voluntariado por ejemplo no solo busca generar un impacto positivo, sino que también fomenta un fuerte sentido de pertenencia.

Cómo la movilidad interna beneficia a los empleadores

En las empresas con alta movilidad interna, los empleados tienden a tener una permanencia en el puesto un 53% más larga en comparación con los de las empresas con baja movilidad interna".

La movilidad interna se produce cuando un empleado pasa a un nuevo puesto de trabajo mientras permanece en la misma empresa. Y si bien es una práctica cada vez más común (creciendo aproximadamente un 30% en los últimos años), sigue siendo un proceso frustrantemente informal en la mayoría de las empresas.

Solo el 33% de las organizaciones ofrecen programas formales de movilidad interna y solo uno de cada cinco empleados confía en su capacidad para realizar un movimiento interno, según el Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo 2024 de LinkedIn Learning. "Era más fácil irse y ser recontratado que encontrar un trabajo dentro de la empresa", dijo Jean Pelletier, vicepresidente de transformación de talento digital y adquisición de talento global de Schneider Electric. Eso llevó a Schneider a transformar con éxito su proceso de contratación interna, pero la mayoría de las organizaciones todavía están muy por detrás de ellos.

¿Por qué debería importarles a los líderes de talento? Nuevos datos de LinkedIn revelan que las empresas que lideran la movilidad interna pueden esperar una gran cantidad de beneficios: más desarrollo del liderazgo, mayor permanencia de los empleados y mayor compromiso de los estudiantes.

PROMOCIONES DE LIDERAZGO

Si bien la movilidad interna puede incluir movimientos laborales laterales, también está altamente correlacionada con promociones hacia puestos de liderazgo. En comparación con aquellas en el extremo inferior del espectro, las empresas con tasas de movilidad interna más altas experimentaron un 79% más de ascensos de liderazgo por empleado. Considérelo un círculo virtuoso: cuando se normaliza

conseguir un nuevo trabajo internamente, es más fácil encontrar y desarrollar nuevos líderes. Invertir en programas de movilidad interna puede ayudarle a construir una cartera saludable de líderes equipados con un conocimiento institucional invaluable, a diferencia de los candidatos externos que de otro modo tendría que contratar.

PERMANENCIA

Datos anteriores de LinkedIn destacaron que los empleados que realizan movimientos internos tienen un 40% más de probabilidades de permanecer en la empresa durante al menos tres años (retención).

Los resultados añaden otra capa, ya que muestran que en las empresas con alta movilidad interna, los empleados tienden a tener una permanencia en el puesto un 53% más larga en comparación con los de las empresas con baja movilidad interna. Eso significa que fomentar las oportunidades internas no solo puede impulsar la retención a corto plazo, sino que también contribuye a una permanencia en el puesto más larga. Los empleados son más propensos a quedarse en una organización en la que ven vías de crecimiento y nuevos roles, lo que extiende su vida profesional y profundiza su lealtad. Si un trabajador calificado sabe que puede asumir un nuevo rol sin tener que salir de su organización, es mucho más probable que se quede.

CAPACIDADES

"Las empresas necesitan nuevas habilidades a un ritmo nunca antes visto", dijo Jennifer Shappley, vicepresidenta de talento de LinkedIn, en el informe Global Talent Trends más reciente. "[Eso] significa que necesitan ayudar a sus empleados a evolucionar a través de la mejora de sus habilidades y la movilidad interna".

Los datos de hoy confirman que ambos van de la mano: las organizaciones con alta movilidad interna experimentaron un 17% más de participación de los estudiantes, medido como el número promedio de horas dedicadas a desarrollar habilidades en LinkedIn Learning.

La mejora de las habilidades será una herramienta cada vez más vital, especialmente para las empresas que descubren que no pueden contratar candidatos externos con las habilidades adecuadas, ya sea que no haya suficientes candidatos o que el precio de venta sea demasiado alto. "En años pasados, las empresas podrían haber dependido más de la adquisición de talentos para 'comprar' las nuevas habilidades que necesitaban", dijo Jennifer, "pero esa estrategia ya no funciona de forma aislada en el mercado laboral y el entorno empresarial actual".

CONCLUSIONES

Ahora ya sabes que la movilidad interna está ligada a todo tipo de beneficios importantes, pero ¿qué puedes hacer realmente para mejorarla en tu empresa? Una transformación integral como la de Schneider normalmente debe ser liderada desde arriba, ya que los gerentes temerosos de perder su talento a menudo se resisten o desalientan la movilidad interna. Obtenga más información sobre cómo empresas como Comcast, Amazon y Pfizer lograron transformaciones similares con políticas y programas intencionales. Ese consejo podría funcionar bien para los líderes de talento con la influencia para inculcar tales políticas y programas, pero ¿qué pasa si usted es un simple reclutador sin el poder de introducir cambios operativos radicales? Aún puedes lograr un impacto significativo. Sólo el 38% de los reclutadores buscan candidatos internos en LinkedIn. Esa simple táctica puede hacer que usted se destaque.

GERENTE SENIOR DE MARKETING DE CONTENIDOS DE LINKEDIN

GREG LEWIS

NORMA PRANTTE DIRECTORA DEL ÁREA DE PERSONAS BANCO ITAÚ

NORMA PRANTTE DIRECTORA DEL ÁREA

EJECUTIVO ARTURI HEADHUNTERS COUNTRY MANAGER MANPOWERGROUP

RODRIGO ARTURI DIRECTOR EJECUTIVO ARTURI HEADHUNTERS

COUNTRY MANAGER MANPOWERGROUP

MATÍAS ORDEIX PRESIDENTE CAFEPAR

SILVIA GIL CORDERO DIRECTORA GENERAL POTENCIAL HUMANO DIRECTOR EJECUTIVO ARTURI HEADHUNTERS COUNTRY MANAGER

SUB GERENTE DE TALENTO Y DESARROLLO COCA COLA

PATRICIA DOLDÁN GERENTE DE PERSONAS FINANCIERA PARAGUAYO

PAULO YUGOVICH CEO JOBS DOLDÁN

DOLDÁN PERSONAS PARAGUAYO

EMPLEADOR DEL AÑO

GABRIELA MEAURIO GERENTE DE RRHH

SILVIA GIL CORDERO DIRECTORA GENERAL POTENCIAL HUMANO

NORMA PRANTTE DIRECTORA DEL ÁREA DE PERSONAS BANCO ITAÚ CORDERO GENERAL HUMANO

INCENTIVA

SUB GERENTE DE TALENTO

Posee un MBA por la Universidad Americana de Asunción y por el Cesma, Escuela de Negocios de España. Posgrado en management por el Centro Kansai Kenshu la Cooperación Técnica en el Extranjero y Aso

GERENTE DE PERSONAS FINANCIERA PARAGUAYO PRESIDENTE CAFEPAR INCENTIVA

GERENTE CORPORATIVA

NORMA PRANTTE DIRECTORA DEL ÁREA DE PERSONAS BANCO ITAÚ

MARÍA LAURA SEGALES GERENTE CORPORATIVA DE MARKETING

RODRIGO ARTURI DIRECTOR EJECUTIVO ARTURI HEADHUNTERS

Los líderes al frente del Power Player Talks Perfiles de los speakers

LORENA CORVALÁN GERENTE RRHH SHOPPING CHINA

MÓNICA LINARES EXPERTA EN NEUROMORFOLOGÍA

LORENA CORVALÁN GERENTE RRHH SHOPPING CHINA

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH NGO

MARÍA LAURA SEGALES GERENTE CORPORATIVA DE MARKETING GRUPO MAO

Este año, como parte de la propuesta de valor se suma desde este año un exclusivo espacio de wellness, diseñado para ofrecer un respi ro de la rutina diaria y recargar energías con actividades relajantes, sesiones de meditación, clases de yoga y mindfulness.

RODRIGO ARTURI DIRECTOR EJECUTIVO ARTURI HEADHUNTERS

SUB GERENTE DE TALENTO Y DESARROLLO

Con el objetivo de explorar y entender cuáles son las tendencias en la gestión del talento en el mundo empresarial, en el marco del Premio Empleador del Año, 5Días brinda un espacio exclusivo con paneles especializados para compartir la visión de primera mano de estos especialistas en recursos humanos.

MIRIAM SCHMIED DIRECTORA DCH PARAGUAY

PATRICIA DOLDÁN GERENTE DE PERSONAS FINANCIERA PARAGUAYO JAPONESA

GABRIELA MEAURIO GERENTE DE RRHH RAÍZEN

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH BRISTOL

Actualmente se desempeña como presidente de la Federación de Cámaras Binacionales y de Servi cios del Paraguay (Fedeca py) y vicepresidente de la Cámara Paraguaya Uruguaya. También fue presidente del Pacto Glo bal de las Naciones Unidas y activo en otras organiza ciones de la sociedad civil. Es además presiden te de Cafepar S.A.

MATÍAS ORDEIX PRESIDENTE CAFEPAR INCENTIVA

COUNTRY MANAGER MANPOWERGROUP

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH BRISTOL NGO DCH PARAGUAY

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH

YUGOVICH CEO JOBS

ORDEIX PRESIDENTE CAFEPAR

PAULO YUGOVICH CEO JOBS

SILVIA GIL CORDERO DIRECTORA GENERAL POTENCIAL HUMANO

LIZ GAMARRA PARTNER DELOITTE PARAGUAY

MARTA GÓMEZ HR DIRECTOR ADM PARAGUAY

LIZ GAMARRA

DT

NORMA PRANTTE DIRECTORA DEL ÁREA DE PERSONAS BANCO ITAÚ

GERENTE CORPORATIVA DE MARKETING

BASQUET

MERSAN

Psicóloga Laboral por la Universidad Nacio Profesional de Recursos Humanos con más de 20 años de experiencia

De nacionalidad chilena. Ingeniero comercial, licenciado en ciencias de la administración de empresas, mágister en comercio internacional y doctor en adminis tración y economía. Rector académico del CFT de la Pontificia Universidad Católica de Chile y Asesor académico de Initiative Escuela de Negocios en Paraguay. Más de 30 años de experiencia en gestión y dirección de empresas, así como en gestión académi ca y dirección de insti tuciones de educación superior, tanto en Chile como en otros países. Marcada formación y experiencia en el sistema de educación superior de Chile, manejo financiero, proyectos de financia miento institucional, gestión de calidad y acreditación de institucio nes de educación superior.

SUB GERENTE DE TALENTO Y DESARROLLO COCA COLA

Psicóloga Laboral por la Universidad Nacional de Asunción, cuenta con la certificación de Coach Ontológico, Coach Organizacional y Sisté mico de la Escuela Javier Barbero y en Programa ción Neuro Lingüística. Más de 25 años de ex periencia en diferentes empresas locales y multinacionales en áreas vinculadas al desarrollo humano y organizativo, capacitaciones y selección. Desde el 2014 se desem peña como subgerente de Talento, Desarrollo y Comunicación Interna en Coca-Cola PARESA.

MIRIAM SCHMIED DIRECTORA DCH PARAGUAY

MARÍA LAURA SEGALES GERENTE CORPORATIVA DE MARKETING GRUPO MAO

GIL CORDERO DIRECTORA GENERAL POTENCIAL HUMANO

MÓNICA LINARES ZAMORA

JAVIER MARTINEZ DT CLUB OLIMPIA

INCENTIVA

DELOITTE PARAGUAY

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH BRISTOL NGO

Sólida trayectoria como responsable de organiza ción y gestión del talento y socio comercial de RR.HH. Una persona trabajadora, entusiasta y orientada a soluciones con una fuerte afinidad por el trabajo en equipo, el liderazgo y el desarrollo organizacional. Actualmente se desem peña como directora de Paraguay, Uruguay, y

MIRIAM SCHMIED DIRECTORA DCH PARAGUAY

PATRICIA DOLDÁN GERENTE DE PERSONAS FINANCIERA PARAGUAYO JAPONESA

JAVIER MARTINEZ DT CLUB OLIMPIA

MÓNICA LINARES NEUROMORFOLOGÍA DELOITTE PARAGUAY

LORENA CORVALAN

MÓNICA LINARES EXPERTA EN NEUROMORFOLOGÍA LIZ GAMARRA PARTNER DELOITTE PARAGUAY

Investigadora Científica del comportamiento humano desde la Neurociencia, la Neuroplasticidad y la Neurografología Científica. Asesora, Conferencista Internacional y Entrenadora. Referente en cambio actitudinal, motivación, comunicación y creación de nuevos hábitos para mentes que quieran alcanzar su máximo rendimiento. Creadora del programa de "Desaprender para volver a aprender", creación de nuevos hábitos y Coaching Neurografológico. Expositora Vistage. Especialista en diseño, diagnóstico y seguimiento de programas de Capacitación & Desarrollo.

MARTA GÓMEZ HR DIRECTOR ADM PARAGUAY

PATRICIA DOLDÁN GERENTE DE PERSONAS FINANCIERA PARAGUAYO JAPONESA

Licenciada en Psico

JAVIER MARTINEZ DT CLUB OLIMPIA

SILVIA GIL CORDERO DIRECTORA GENERAL

MIRIAM SCHMIED DIRECTORA DCH PARAGUAY

Licenciada en Psicolo gía por la Universidad Nacional del Este. Más de 10 años de trayectoria desarrollando organizaciones con su apoyo continúo para que puedan llegar a los objetivos trazados. Para ella, ser una buena l íder implica aprender a llegar y tocar el alma humana a través de la paciencia, persistencia y empat ía. Desde el 2016 se desempeña como Gerente de RR.HH. de Shopping China Importados.

SUB GERENTE DE TALENTO Y DESARROLLO COCA COLA MÓNICA LINARES EXPERTA EN NEUROMORFOLOGÍA

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH BRISTOL NGO

JAVIER MARTINEZ DT CLUB OLIMPIA BASQUET

PARAGUAYO JAPONESA

Profesional con más de 20 años liderando equi pos en cinco países y en

decisión de compra de las personas, principalmente de productos de consu

Contadora Pública egresada de la Universidad Nacional de Asunción, cuenta con un Posgrado en Impuestos y maestrías en Auditoría, Conta bilidad y en Dirección Financiera, además de una especialización en didáctica universitaria. A lo largo de su carrera estuvo involucrada en la administración de talentos para numerosos proyectos sociales, organizaciones no gubernamentales y empresas. Aportó su visión y sello personal en cada espacio en el que le ha tocado colaborar. Es madre de tres hijos, profesional con más de 20 años de trayectoria en la profesión contable, de los cuales casi 13 los desarrolló en Deloitte Paraguay donde desde hace cuatro años es Socia de BPS.

RODRIGO ARTURI DIRECTOR EJECUTIVO ARTURI HEADHUNTERS

MATÍAS ORDEIX PRESIDENTE CAFEPAR

DIRECTORA DEL ÁREA DE PERSONAS BANCO ITAÚ

GAMARRA DELOITTE PARAGUAY

ORDEIX INCENTIVA

Ama el deporte, la mú Actualmente se des empeña como CEO de Fortaleza Inmuebles.

Máster en Psicología Ge neral por la Universidad de Pittsburg State University. Máster en Psicología Deportiva en España y Especialista en Economía del Comportamiento, por la Universidad de Chicago. Más de 15 años de experiencia en el área clínica, laboral y deportiva trabajando con ejecutivos, profesionales, deportistas y equipos deportivos. Especialista en proceso de Transformación Cultural y Altos Ejecutivos. Autora de los libros Aprender a vivir para enseñar a vivir, Mentalidad ganadora y Liderazgo con Mentalidad Ganadora. Hoy es directora de la

MIRIAM SCHMIED DIRECTORA DCH PARAGUAY

Licenciada en Comu

EDICIÓN

JUNIO 2024

Especializada como Coach Ontológica en la Universi dad Europea del Atlántico. Certificada en DHL para manejo de proyectos Six Sigma y además es entrenadora de líderes por la consultora londinense NKD. Más de 18 años de expe riencia en el área de Re cursos Humanos, experta en clima organizacional.

LORENA CORVALÁN GERENTE RRHH SHOPPING CHINA

MARTA GÓMEZ HR DIRECTOR ADM PARAGUAY

JUNIO 24

GABRIELA MEAURIO GERENTE DE RRHH RAÍZEN

GABRIELA MEAURIO GERENTE DE RRHH RAÍZEN

RODRIGO ARTURI DIRECTOR EJECUTIVO ARTURI HEADHUNTERS

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH BRISTOL

FERNANDO VONGIONI

SUB GERENTE DE TALENTO Y DESARROLLO COCA COLA

GABRIELA MEAURIO GERENTE DE

DE TALENTO Y DESARROLLO COCA COLA

Psicólogo y Máster en desarrollo del talento organizacional y liderazgo. Coach certificado por Coaching Federation). Español enamorado desde hace 11 años de Paraguay. Especialista en change management y desarro llo de nuevas culturas corporativas en empresas que pasan por momentos de transformación "hacia el siguiente nivel". Actualmente se desempe ña como director de Recur sos Humanos en Bristol.

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH BRISTOL NGO

JUNIO 2024

MÓNICA LINARES EXPERTA EN NEUROMORFOLOGÍA DELOITTE

MATÍAS

PAULO

MARÍA LAURA SEGALES

SUB GERENTE DE TALENTO

MATÍAS ORDEIX

JAVIER MARTINEZ

CLUB OLIMPIA

SILVIA

DIRECTORA

DIRECTORA

SILVIA GIL CORDERO DIRECTORA GENERAL POTENCIAL HUMANO

SILVIA GIL CORDERO

DIRECTORA GENERAL POTENCIAL HUMANO

COUNTRY MANAGER MANPOWERGROUP

DIRECTORA GENERAL POTENCIAL HUMANO

GERENTE DE PERSONAS FINANCIERA PARAGUAYO

Autora de la campaña y del libro CERO quejas. Es licenciada y Máster en Administración

DIRECTORA GENERAL POTENCIAL HUMANO

También cuenta con un Posgrado en Dirección de Recursos Humanos en Gestión por Competencias y es Coach Ejecutiva. Actualmente realizando las certificaciones de Coaching Ontológico

NORMA PRANTTE DIRECTORA DEL ÁREA DE PERSONAS BANCO ITAÚ

DIRECTORA DEL ÁREA DE PERSONAS BANCO ITAÚ

NORMA

SILVIA GIL CORDERO DIRECTORA GENERAL POTENCIAL HUMANO

NORMA PRANTTE DIRECTORA DEL ÁREA DE PERSONAS BANCO ITAÚ

PAULO YUGOVICH CEO JOBS

NORMA PRANTTE DIRECTORA DEL ÁREA DE PERSONAS BANCO ITAÚ

FINANCIERA PARAGUAYO

GERENTE DE PERSONAS FINANCIERA PARAGUAYO JAPONESA

PATRICIA DOLDÁN

GERENTE DE PERSONAS FINANCIERA PARAGUAYO JAPONESA

PATRICIA DOLDÁN GERENTE DE PERSONAS FINANCIERA PARAGUAYO JAPONESA

Especialista certificada en inteligencia emocio

FINANCIERA PARAGUAYO

NORMA PRANTTE DIRECTORA DEL ÁREA DE PERSONAS BANCO ITAÚ

RODRIGO ARTURI DIRECTOR EJECUTIVO ARTURI HEADHUNTERS

DIRECTORA DEL ÁREA DE PERSONAS BANCO ITAÚ

MARÍA LAURA SEGALES GERENTE CORPORATIVA DE MARKETING GRUPO MAO

ARTURI HEADHUNTERS

GABRIELA MEAURIO GERENTE DE RRHH RAÍZEN

Facilitadora y disertante internacional en temas de inteligencia emocional, in teligencia del cambio, lide razgo, coaching ejecutivo y comunicación asertiva.

dación Dom Cabral.

sidad Católica Nuestra Señora de la Asunción. Posgrado en Gestión de Recursos Humanos en la Universidad Nacional de Asunción. Cuenta con una especialización en Gestión de Negocios y Personas en la Fundación

PATRICIA DOLDÁN GERENTE DE PERSONAS FINANCIERA PARAGUAYO JAPONESA

Cuenta con más de 20

MARTA GÓMEZ HR DIRECTOR ADM PARAGUAY

En el Banco Itaú se desem peña como directora del

RODRIGO ARTURI DIRECTOR EJECUTIVO ARTURI HEADHUNTERS

ARTURI HEADHUNTERS

COUNTRY MANAGER MANPOWERGROUP

RODRIGO ARTURI DIRECTOR EJECUTIVO ARTURI HEADHUNTERS

ULISSES

PAULO YUGOVICH CEO JOBS

PATRICIA DOLDÁN GERENTE DE PERSONAS FINANCIERA PARAGUAYO JAPONESA

MARÍA LAURA SEGALES GERENTE CORPORATIVA DE MARKETING

PRESIDENTE CAFEPAR INCENTIVA

COUNTRY MANAGER MANPOWERGROUP

DOLDAN

COUNTRY MANAGER MANPOWERGROUP JOBS

DIRECTOR EJECUTIVO ARTURI HEADHUNTERS

GABRIELA MEAURIO GERENTE DE RRHH RAÍZEN

RODRIGO ARTURI DIRECTOR EJECUTIVO ARTURI HEADHUNTERS COUNTRY MANAGER MANPOWERGROUP

NORMA PRANTTE DIRECTORA DEL ÁREA DE PERSONAS BANCO ITAÚ

MIRIAM SCHMIED DIRECTORA DCH PARAGUAY

GABRIELA MEAURIO GERENTE DE RRHH RAÍZEN

MIRIAM SCHMIED

INCENTIVA

MATÍAS ORDEIX PRESIDENTE CAFEPAR

Licenciada en Psicología Laboral por la Universidad Nacional de Asunción. Coach Ontológico por la Escuela Recrearte, avalada por la Asociación Paraguaya de Coaching. Posee un Posgrado de Especialización en Didáctica Universitaria por la UNA y un diploma en Gestión de Personas. Más de 20 años de experiencia en la gestión y desarrollo del Capital Humano que avalan su influencia como profesional en el mundo de los RR.HH. Tras pasar por diferentes organizaciones locales e internacionales, actualmente es directora ejecutiva y cofundadora de Happiness at work. Se desempeña además como embajadora de DCH Paraguay, promoviendo la línea de actuación marcada por DCH en España para trasladarla a nivel internacional.

en Inabanc, además del Comité de Relaciones

JAVIER MARTINEZ DT CLUB OLIMPIA BASQUET

SUB GERENTE DE TALENTO Y DESARROLLO COCA COLA

GABRIELA MEAURIO

De nacionalidad chilena, llegó a Paraguay a los 22 años, donde inició su carrera profesional trabajando en empresas

GABRIELA MEAURIO

SUB GERENTE DE TALENTO Y DESARROLLO COCA COLA

De profesión ingeniero co mercial graduado en Chile. Fundador y CEO de Arturi HeadHunters, director de WOW! BrandLab y direc tor ejecutivo de Initiative

MATÍAS ORDEIX PRESIDENTE CAFEPAR INCENTIVA

GABRIELA MEAURIO GERENTE DE RRHH RAÍZEN

PAULO YUGOVICH JOBS

COUNTRY MANAGER MANPOWERGROUP JOBS

YUGOVICH

comercial y especializa transformación digital y Country Manager de Man powerGroup Paraguay.

SUB GERENTE DE TALENTO Y DESARROLLO COCA COLA

SILVIA GIL CORDERO

SUB GERENTE DE TALENTO

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH NGO

LORENA CORVALÁN GERENTE RRHH SHOPPING CHINA

NORMA PRANTTE DIRECTORA DEL ÁREA DE PERSONAS BANCO ITAÚ

INCENTIVA

GABRIELA MEAURIO

GABRIELA

LORENA CORVALÁN GERENTE RRHH SHOPPING CHINA

LORENA CORVALÁN GERENTE RRHH SHOPPING CHINA

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH BRISTOL NGO

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH BRISTOL

recursos humanos por la Universidad Americana.

MARÍA LAURA SEGALES GERENTE CORPORATIVA DE MARKETING GRUPO MAO

MARTA GÓMEZ HR DIRECTOR ADM PARAGUAY

inició en la distribuidora

MATÍAS ORDEIX PRESIDENTE CAFEPAR

Trabajó en el área de Marketing de Cervepar por seis años También se desempeñó como gerente general

MARÍA LAURA SEGALES GERENTE CORPORATIVA DE MARKETING GRUPO MAO

LORENA CORVALÁN GERENTE RRHH SHOPPING CHINA

LORENA CORVALÁN GERENTE RRHH SHOPPING CHINA

JUNIO

FERNANDO VANGIONI

FINANCIERA PARAGUAYO

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH BRISTOL NGO

MARÍA LAURA SEGALES GERENTE CORPORATIVA

SONIA CHENA

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH BRISTOL NGO

MÓNICA LINARES EXPERTA EN NEUROMORFOLOGÍA LIZ GAMARRA PARTNER DELOITTE PARAGUAY

MARÍA LAURA

MÓNICA LINARES EXPERTA EN NEUROMORFOLOGÍA

MÓNICA LINARES EXPERTA EN NEUROMORFOLOGÍA

MÓNICA LINARES EXPERTA EN NEUROMORFOLOGÍA

Cuenta con una Maestría en Gestión Estratégica de RR.HH. en la Universidad

LORENA CORVALÁN GERENTE RRHH SHOPPING CHINA

MÓNICA LINARES EXPERTA EN NEUROMORFOLOGÍA

SUB GERENTE DE TALENTO Y DESARROLLO COCA COLA

Certificada de Crecica, mientras sigue toman do capacitaciones en Desarrollo Personal. Más de 18 años en el área de Gestión de Personas y Recursos Humanos. Tiene el propósito de dejar siempre un le gado sostenible en los lugares donde trabaja. Actualmente se des empeña como Gerente de RR.HH. en Raízen, licenciataria de Shell en Paraguay.

2024

MIRIAM SCHMIED DIRECTORA DCH PARAGUAY

2024

nanzas a través del instituto PowerMBA de Madrid. periencia en el rubro de marketing, publicidad, En su currículum laboral, cias asociadas a rubros selectivos y masivos. Además del desarrollo de campañas en todo nuestro territorio nacional. Actualmente se des empeña como Gerente Corporativa de Marke ting en Grupo MAO.

MIRIAM SCHMIED DIRECTORA DCH PARAGUAY

MARÍA LAURA SEGALES GERENTE CORPORATIVA

MARTA GÓMEZ HR DIRECTOR ADM PARAGUAY

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH BRISTOL NGO

MIRIAM SCHMIED DIRECTORA DCH PARAGUAY

RODRIGO ARTURI DIRECTOR EJECUTIVO ARTURI HEADHUNTERS COUNTRY MANAGER MANPOWERGROUP

MARTA GÓMEZ HR DIRECTOR ADM PARAGUAY

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH BRISTOL

JAVIER MARTINEZ DT CLUB OLIMPIA

GABRIELA MEAURIO

LORENA CORVALÁN GERENTE RRHH SHOPPING CHINA

JAVIER MARTÍNEZ

DCH PARAGUAY

MARÍA LAURA SEGALES GERENTE CORPORATIVA

LIZ GAMARRA PARTNER DELOITTE PARAGUAY

DIRECTORA DCH PARAGUAY

MIRIAM SCHMIED DIRECTORA DCH PARAGUAY

miento de la Mujer de Pacto Global Paraguay. Actualmente se desempe ña como gerente corpo rativo de personas en la Financiera Paraguayo Japonesa y es miembrogía Laboral, también cuenta con una maestría en Psicología Clínica -

MÓNICA LINARES EXPERTA EN NEUROMORFOLOGÍA

MÓNICA LINARES EXPERTA EN NEUROMORFOLOGÍA

LIZ GAMARRA PARTNER DELOITTE PARAGUAY

MARTA GÓMEZ HR DIRECTOR ADM PARAGUAY

JAVIER MARTINEZ DT CLUB OLIMPIA BASQUET

DELOITTE PARAGUAY

MATÍAS ORDEIX PRESIDENTE CAFEPAR INCENTIVA

LIZ GAMARRA PARTNER DELOITTE PARAGUAY BASQUET

Licenciada en Psicología Laboral y Clínica por la Universidad Nacional de Asunción. Máster en Desarrollo Organizacional por la Universidad de Diego Portales, Santiago de Chile. Executive MBA de la Universidad de Barcelona. Profesional con más de 30 años de experiencia en dirección estratégica, gestión y desarrollo de equipos comerciales, de equipos de soporte para empresas multinacionales y locales, abarcando sectores como la telefonía, agronegocios, consumo masivo, servicios financieros, automotriz, tecnología e importación. Su visión global y estratégica le permitió definir con gran exactitud el propósito y misión de las organizaciones con las que le tocó trabajar, con conocimientos para implementar procesos de transformación profundos. Actualmente se desempeña como gerente general de NGO.

LIZ GAMARRA PARTNER DELOITTE PARAGUAY

JAVIER MARTINEZ DT CLUB OLIMPIA BASQUET

MARTA GÓMEZ HR DIRECTOR ADM PARAGUAY

GERENTE DE TALENTO Y DESARROLLO COCA COLA

Jugador de básquetbol profesional paraguayo. Fue miembro de la selección de básquetbol de Paraguay. Desarrolló la mayor parte de su carrera en la Liga Nacional de Básquet de Argentina, siendo un jugador destacado en varios de los clubes donde estuvo a lo largo de su carrera. Actualmente se desempeña como DT de Basquet del Club Olimpia de Paraguay.

JUNIO

JAVIER MARTINEZ DT CLUB OLIMPIA BASQUET

EDICIÓN

EDICIÓN

EDICIÓN JUNIO 24

FERNANDO VANGIONI DIRECTOR DE RRHH BRISTOL NGO

JUNIO 024

MIRIAM SCHMIED DIRECTORA DCH PARAGUAY

Actriz egresada de la escuela de Maneglia-Schembori e instructora de yoga. Profesional en el área de recursos humanos, con más de 22 años de experiencia liderando e implementando es trategias en este campo formando parte de renom bradas empresas nacio nales y multinacionales. Se destaca siendo espe cialista en estrategia y transformación cultural, así como la colaboración en entornos de trabajo multidisciplinarios y multiculturales. Actualmente se des empeña como Gerente de Recursos Humanos, en el grupo corporativo conformado por Distri buidora Gloria, Wines and Spirits, Gambling, Edesa y Renasa.

LORENA CORVALÁN GERENTE RRHH SHOPPING CHINA

AGENDATALKS

27 DE JUNIO | RAKIURA va.

¿SABIAS QUE ESTE AÑO CONTAMOS CON UN WELLNESS SPACE?

Un espacio diseñado para promover el bienestar físico, mental y emocional.

Pausa ACTIVA

Comite Olímpico

Espacio de MINDFULNESS

Paula Mendonca

YOGA Time con Mariela Varela a cargo de Laura Girala