5Días X Edición 08-08-2023

Más allá del back office: cómo las asociaciones de servicios gestionados impulsan el rendimiento superior

JUSTO BÁEZ

SOCIO DE PWC / DIRECTOR DE PWC ACADEMY PARAGUAY

Una nueva investigación muestra cómo las empresas líderes van más allá de las nociones de la "vieja escuela" de servicios administrados para cerrar las brechas de talento, mantenerse al día con la tecnología e innovar para obtener una ventaja estratégica.

Las organizaciones de alto rendimiento están recurriendo a un conjunto más estratégico de asociaciones de servicios administrados (MSP) para acceder al talento y la tecnología, con el objetivo no solo de reducir los costos, sino también de volverse más rápidos e innovadores. A medida que se acelera la necesidad de transformarse, las organizaciones que adoptan este enfoque están desarrollando una ventaja competitiva que será difícil de superar.

Estas son algunas de las implicaciones exploradas en una nueva encuesta de PwC de más de 2000 líderes empresariales, a través de la cual identificamos el 20% superior de las organizaciones de alto rendimiento por su "prima de rendimiento", una métrica que combina el efecto del margen de beneficio y el crecimiento de los ingresos, en términos ajustados por la industria. ¿Cómo abordan las principales empresas los servicios gestionados? En una palabra: estratégicamente.

Las empresas con mejor desempeño en nuestra investigación tienen 4,2 veces más probabilidades de usar MSP para obtener una ventaja estratégica, superando a las empresas que los usan solo para ahorrar costos en 43 puntos porcentuales de rendimiento premium. Además, las empresas que utilizan MSP para obtener una ventaja estratégica tienen 1,6 y 2,4 veces más probabilidades de ser más rápidas en el mercado y más innovadoras, respectivamente, que aquellas que se enfocan únicamente en los ahorros de costos.

Los servicios administrados pueden ser el término más común utilizado para describir estas asociaciones, pero para muchos ejecutivos sugiere una reducción de costos en una parte estrecha del negocio, generalmente la oficina administrativa. Como explicaremos en este artículo, las empresas de mejor desempeño están utilizando

socios de servicios de manera mucho más amplia y estratégica de lo que podrían implicar las definiciones tradicionales.

Sin embargo, independientemente de cómo los llame, estas asociaciones de servicios ofrecen acceso a la experiencia, el conocimiento y los activos tecnológicos que ayudan a acelerar la transformación y el rendimiento empresarial en torno a las capacidades que las empresas consideran críticas y, a veces, incluso diferenciadoras. Por sí solas, las empresas pueden tener dificultades para desarrollar estas capacidades al ritmo requerido y mantener su relevancia a lo largo del tiempo. E incluso si pudieran hacer ambas cosas, el esfuerzo podría diluir su enfoque en las actividades distintivas que son más importantes para su ventaja competitiva.

Para unirse a los mejores, la lección es clara: mire más allá de las cuatro paredes de su propia organización en busca de las claves para lograr un rendimiento superior impulsado por la velocidad y la innovación.

MÁS ALLÁ DE LA OFICINA ADMINISTRATIVA

A medida que cambia el mercado de servicios administrados, tanto los compradores como los proveedores se están moviendo más allá de los arreglos de subcontratación centrados en los costos de la vieja escuela que solían caracterizarlo. Si bien la reducción de costos sigue siendo una consideración importante, las empresas líderes de hoy en día van más allá. Trabajan con sus socios de servicios administrados para cerrar las brechas de capacidad y respaldar la ventaja estratégica en áreas que van desde el cumplimiento y la mejora de las habilidades de los trabajadores hasta el acceso a datos externos y la innovación de las experiencias de los clientes, entre otros.

Nuestra investigación sugiere una estrecha correlación entre el rendimiento superior financiero y este enfoque más amplio de la asociación de servicios administrados, una relación que hemos representado a lo largo de una curva de madurez. Cuanto más avanzan las empresas a lo largo de la curva, más aumenta su prima de rendimiento.

UNA NUEVA ERA PARA LOS SERVICIOS GESTIONADOS

Definir las asociaciones de servicios administrados de manera más amplia que los “servicios administrados” tradicionales comienza a desdibujar las líneas entre los servicios administrados, consultoría de gestión, soluciones tecnológicas y otros tipos de prestación de servicios. Eso no es coincidencia. Al hacer uso de una amplia gama de servicios complementarios y superpuestos, las empresas ganadoras están desdibujando las líneas entre las categorías de servicios que solían definirse de manera más estricta. Los académicos observan que los modelos comerciales para los servicios administrados se están ampliando para “involucrar redes de colaboración, dinámicas de cadenas de valor y creación conjunta de clientes… [a menudo a través de] ecosistemas de servicios habilitados digitalmente” en una combinación sinérgica.

Considere un banco minorista que busca reducir la rotación de clientes. Es posible que este banco haya pasado previamente un tiempo considerable con consultores analizando y modelando el desgaste y proponiendo nuevos enfoques para resolver el problema. Hoy, ese mismo banco podría pedir a sus socios de servicio que se dirijan a clientes en riesgo a través de una oferta basada en inteligencia artificial o aprendizaje automático que sea más efectiva, más rápida y menos costosa.

Es decir, los servicios, que solían proporcionarse principalmente a través del trabajo, ahora se “productizan” en una combinación de tanto la mano de obra como la tecnología, por lo general a un precio más bajo. Esto a menudo da como resultado una mejor calidad, ya que la mano de obra no es necesariamente reemplazada por la tecnología, pero ahora se dedica a actividades de mayor valor agregado, mientras que las tareas repetitivas se automatizan a través de un producto integrado.

¿El resultado? Las empresas que utilizan servicios administrados de manera madura liberan tiempo para que las personas trabajen en actividades que brindan mayor valor, lo que aumenta sus probabilidades de llegar a los resultados importantes y mejora su capacidad para mantenerlos.

Nuestra investigación sugiere una estrecha correlación entre el rendimiento superior financiero y este enfoque más amplio de la asociación de servicios administrados, una relación que hemos representado a lo largo de una curva de madurez. Cuanto más avanzan las empresas a lo largo de la curva, más aumenta su prima de rendimiento".

Comprometidos Comprometidos

Al ser una empresa que brinda servicios de transporte, el trabajo de Nuestra Señora de la Asunción (NSA) se cimienta en una política de puertas abiertas, de valores, responsabilidad y la seguridad por sobre todo.

Mónica Enciso, gerente de recursos humanos de la firma, remarca la labor de los colaboradores en el marco de la transparencia, cuidado y la capacitación constante.

¿Cómo fomentan el sentido de permanencia de sus colaboradores?

Es un trabajo de años porque eso se va construyendo día a día de la mano de los visionarios que crearon la empresa, los socios fundadores. En este momento ya están sus hijos trabajando en la etapa de transmitir valores y la filosofía de la compañía a los colaboradores. Nosotros bridamos un servicio el cual no se puede tocar, solamente se puede sentir y para que eso se logre se debe transmitir a partir del ejemplo del número uno para el resto de la organización.

¿Cuál es el valor que tienen los trabajadores para NSA?

Principalmente nosotros le llamamos una casa escuela, contribuimos con el aprendizaje de las personas desde un primer empleo, un segundo trabajo; trabajamos mucho en la promoción interna de los valores humanos dentro de la organización dando esa oportunidad de crecimiento. No estamos celosos de transmitir lo que sabemos y sobre todo damos a conocer lo que es la seguridad en el ámbito del servicio. Nosotros tenemos que trabajar todas las líneas de seguridad porque es la base de nuestro negocio. Valoramos a las personas en la manera en que nosotros les tratamos, tenemos que seguir trabajando con los jefes y supervisores porque a través de las personas es como nosotros hacemos el trabajo. Nuestra figura principal son los conductores y para ello ponemos nuestro mayor cuidado desde su salud, la cual es otra línea que cuidamos mucho, sea preventiva, correctiva, las proyecciones personales que tienen, las situaciones por las que están pasando. Consideramos que la manera de comunicarnos debemos ir mejorando día a día porque eso nos acerca más a las personas, enton-

Gerente de Recursos Humanos de NSA

Mónica Enciso: “Nuestra figura principal son los conductores”

ces a mayor acercamiento a la gente, mejores servicios podemos brindar a los usuarios. Una carga o un bien que alguien nos encomienda es nuestra responsabilidad. En la otra línea, trabajamos con las personas porque las transportamos de un lugar a otro. El bien más preciado de otro ser humano es su familia, entonces en nuestras manos están los bienes y las personas, con más razón la seguridad tiene que ser nuestro pilar.

¿Cómo trabajan en el desarrollo de su talento humano?

Cuando una persona ingresa hay como una línea de carrera que nosotros ya consideramos como una base. Trabajamos con un sistema de calidad que de alguna manera nos compromete a trabajar esa línea de posicionamiento que las personas pueden ocupar dentro de la organización. Querríamos que la gente se desarrolle en el interior de la empresa, pero si de alguna manera tuviesen que salir, deseamos que hubiéramos hecho bien el camino para las personas sean buenas para otras personas, esa es nuestra filosofía. También trabajamos mucho desde la familia, acompañando un nacimiento o fallecimiento. En cuanto a la capacitación, le formamos a la persona tanto para hacer bien el trabajo como para

proyectarse una línea de carrera. De alguna manera también los eventos internos facilitan la integración y promueven mucho la solidaridad, las campañas de voluntariado y todo lo que hace que la gente haga algo diferente en su lugar de trabajo, que le de esa chispa en el día es lo que a

nosotros nos ayuda a decir: por esta línea tenemos que seguir. Somos consientes que hay muchas cosas que debemos mejorar y tal vez copiar de otras empresas lo que les da resultados. No obstante, en este momento lo que queremos es cuidar a nuestros recursos y que ellos crezcan con nosotros.

nuestro compromiso es que salgan mejores de lo que han ingresado. La otra línea es la de cuidar lo que podamos hacer de manera a que el talento quede en casa. Cuando una persona entra lo primero que le decimos en el proceso de i nducción es que nos gustaría que te jubiles con nosotros, esa es la bienvenida. Trabajamos mucho los planes jubilatorios, contamos con numerosos colaboradores antiguos y los orientamos en su proyecto de vida para que no sea un problema sino una solución. Ser transparentes, justos, sinceros, tratar de ir siempre de frente es la forma en que la gente quiere estar con nosotros. Esto forma parte de la base de lo que nuestros directores fueron bajando a todas las líneas de trabajo.

¿Cuáles son los retos que identifica en la gestión del talento humano?

¿Qué acciones implementan para evitar la rotación de sus colaboradores?

Nosotros tenemos dos visiones: Estamos en pleno conocimiento de que de nuestra empresa o casa escuela se van a ir los talentos, entonces es como que aceptamos ese hecho, pero

Desafíos tenemos a nivel de estar más cerca de la gente sin que ellos se muevan porque hoy la tendencia es, como nos hemos dado cuenta, que las personas no quieran un servicio cuando se complica; entonces vivimos buscando soluciones tecnológicas sin descuidar la parte humana. Aceptamos las sugerencias que vienen de los mismos clientes, aceptamos las quejas, tomamos cada reclamo realmente como corresponde, le damos el seguimiento y tenemos un proceso interno donde cuidamos cada detalle. Otra línea que nos preocupa, que saltó en una estadística, es la cantidad de objetos olvidados de los clientes, desde artículos sentimentales hasta de valor. También tenemos un mecanismo en donde si nos dejan sus teléfonos, avisarles de su olvido y que queremos devolverle. En caso de que pase un tiempo no se retiren, nosotros hacemos donaciones porque esos artículos no nos pertenecen, de alguna manera es una forma de transmitir valores a las personas que están con nosotros. De la mano de la tecnología, buscamos creativamente algo que nos acerque al cliente que le reste tiempo y le agregue valor.

Mónica Enciso, gerente de Recursos Humanos de Nuestra Señora de la Asunción.

Queremos cuidar a nuestros recursos y que ellos crezcan con nosotros. De la mano de la tecnología, buscamos creativamente algo que nos acerque al cliente que le reste tiempo y le agregue valor".

Con una trayectoria de 88 años en el mercado y un capital 100% paraguayo, de la mano de tres grupos accionarios y como dueños ya la tercera y cuarta generación, Laboratorios Lasca sigue creciendo en infraestructura, productos y colaboradores.

El vicepresidente de la compañía, Vicente José Scavone, en entrevista con 5Días Televisión, comentó que en la actualidad emplean a más de 900 personas que trabajan en los más de 300 productos de la industria farmacéutica.

¿Cómo logran transmitir la visión y compromiso a cada uno de los colaboradores?

Nosotros ya heredamos una visión de empresa y una realidad donde siempre se le dio una importancia extrema a los colaboradores en general. En la época del abuelo donde eran 50 trabajadores, él sabía el nombre hasta del último hijo que nació del trabajador. Era muy familiar, muy paternal todo. Hoy en día que crecimos mucho, es más difícil lograr ese conocimiento de todos, pero sí hay un trato muy directo y familiar, eso ayuda mucho en el trabajo. Mucha gente en Lasca trabajó más de 20 años y trabajan incluso 30 y hasta 50 años en algunos casos. Tenemos la política de que se puede hacer carrera dentro de la compañía y a los que los elegimos queremos que se queden.

¿De qué manera impulsan el crecimiento profesional de su talento humano?

Siempre buscamos internamente en primer lugar. Ya heredamos esa idea, esa cultura de valorar a las personas porque al final todo depende del ser humano, que tiene que ser el centro de la compañía. Por supuesto que hay tecnología y máquinas que hay que adquirirlas, pero dependen finalmente del capital humano. Hacemos el esfuerzo de retener el talento, que los que ingresaron se comprometan como fue siempre el espíritu de la compañía. Se crece con los propios colaboradores y con los que van ingresando también.

¿Cómo podría describir a la nueva generación de trabajadores? Es un gran desafío por-

Vicente

“Tenemos la política de hacer carrera en la compañía, a los que elegimos queremos que se queden”

que históricamente, sobre todo en una industria como la nuestra que es muy compleja, se necesita que haya continuidad, que vayan aprendiendo los trabajadores y en algunos casos les surge una nueva oferta de trabajo que se encuentra más cerca de su casa. Sin embargo, tenemos colaboradores que vienen de ciudades más lejanas, que hacen un esfuerzo pero que se sienten contentos con su trabajo y se sienten comprometidos con los objetivos. Sin duda es un desafío incorporar a esta nueva generación y ser capaces de retenerla.

¿Cómo fomentan el espíritu de pertenencia en sus colaboradores?

En primer lugar, y no es algo que hicimos en los últimos 20 años sino desde siempre, el hecho de otorgar más beneficios de lo que la ley exige. Además, buscamos de todas las formas dar más capacitaciones a todos los niveles porque nuestra misma gente nos solicita, como empresa ya lo hacemos pero queremos que la gente nueva también se sienta escuchada y valorada para que llegue a desarrollarse dentro de la organización.

¿Cómo evalúa el primer semestre para la compañía?

Gracias a Dios nos va muy bien. Nos venimos consolidando y ya vemos los resultados de las mejoras que hemos hecho en muchas áreas, por lo que hemos apuntado correctamente con nuestros esfuerzos. Estamos esperando próximamente una auditoria internacional de Colombia para una certificación pensando en nuevos mercados internacionales de exportación como Medio Oriente y Europa del Este. Hoy llegamos a casi todos los países de Latinoamérica.

¿Cómo se sienten al recibir el premio de Empleador del Año 2023?

Es una satisfacción muy grande porque es un área donde siempre hicimos én-

fasis y cuando desde afuera te dicen hiciste un buen trabajo y te eligen, nos llena de orgullo porque además de a nivel interno nos valoran externamente.

¿Qué acción podría destacar que ha contribuido a la consolidación de la industria farmacéutica nacional?

En la inauguración que

tuvimos recientemente, tuve la oportunidad de hablar con el actual Ministro de Salud, Julio Borba y también con exministros como Antonio Barrios, Esperanza Martínez y el Doctor Raúl Latorre, donde compartimos que Lasca hizo un esfuerzo muy importante durante la pandemia. Llegamos a desarrollar nosotros productos que estaban en falta a nivel local.

Tuvimos una experiencia traumática, pagamos por adelantado insumos que eran muy importantes pero el país de origen bloqueó la salida porque debían dejar para sus insumos. Entonces, Lasca tuvo que desarrollar en tiempo récord el Atracurio, un producto que solo era importado, para poder abastecer la necesidad que había en ese momento. Creemos haber salvado muchas vidas por haber cubierto con esos medicamentos que no existían en el mercado nacional. Como nuestro trabajo está muy ligado a la salud, hay una conciencia en cuanto a la vida y para ayudarle al prójimo.

Nosotros ya heredamos una visión de empresa y una realidad donde siempre se le dio una importancia extrema a los colaboradores. Además, buscamos dar capacitaciones a todos los niveles".

José Scavone, vicepresidente de Laboratorios Lasca

Vicente José Scavone, vicepresidente de Laboratorios Lasca.

Este año 5Días celebra la séptima edición de la premiación Empleador del Año, que busca con cada entrega generar una mayor conciencia en el público.

La campaña de comunicación en esta oportunidad arrancó con una serie de contenidos a través de las distintas compañías que son galardonadas, en donde el enfoque se centró en transmitir las ventajas acerca de trabajar dentro de tal o cual organización, cómo el colaborador se siente parte de la empresa, las prácticas y políticas implementadas por ellas para promover la transparencia, entre otros ejes temáticos.

“La imagen que proyecta una empresa como Empleador del Año es valorada por los colaboradores actuales y potenciales, además del público en general”, destacó Ana Belén Garay, gerente comercial de 5Días.

CONVERSATORIO

Como una de las principales novedades, este año se desarrollará dentro del evento un conversatorio sobre el tema "Marca empleadora: Lo que hoy vuelve más competitivas a las empresas", con disertantes de primer nivel y sobre todo que se encuentran en el día a día con su equipo. A continuación, un breve perfil de cada uno de estos referentes:

Fernando Vangioni: Desde Madrid, España, hace 10 años llegó a Paraguay y se quedó a vivir en él. Lleva trabajando en el área de Recursos Humanos más de 20 años, tanto en consultoría como en empresas multinacionales.

Vangioni se define como un artesano, un entrenador y provocador de personas. Explica su pasión y su misión como: “Facilitar el crecimiento organizacional para que las personas alcancen su máximo talento y potencial, y sean más felices. Tanto en su vida como en su trabajo. El éxito existe y radica en la felicidad”.

Belén Cáceres: Se desempeña como gerente de Talento Humano de Toyotoshi. Trabaja desde hace dos años y medio en la empresa con el objetivo de ser parte del equipo en la transformación cultural.

Anteriormente estuvo nueve años en Yoica en diferentes roles como directora,

Referentes del área de RRHH brindarán una previa charla magistral

Empleador del Año 2023: unas 45 empresas serán galardonadas esta noche

gerente de Proyectos de Cultura, también gerenció el área de selección y consultoría. Es Coach Ontológica profesional y Coach de Liderazgo Generativo.

Alfredo Pajés: Actualmente ocupa el cargo de Senior Vice President de Citi. Cuenta con más de 25 años de experiencia en Citi y ha tenido asignaciones temporales en Citi Perú, Citi Colombia y Citi Chile donde también fue el HR Head interino.

Es autor del libro “Los Nuevos Poderes del Líder” lanzado en octubre del 2022 en Madrid y posteriormente en Asunción. El libro fue presentado en la Feria Internacional del Libro de Asunción 2023. Fue recientemente nomina por segundo año consecutivo como TOP HR Manager por

la organización internacional Directivos de Capital Humano (DCH).

Es conferencista, coach y mentor. A menudo dicta charlas a jóvenes emprendedores y empresarios, tanto en el ámbito corporativo como deportivo. Su frase de cabecera es “Si no somos capaces de generar cambios positivos en la vida de los demás, somos sencillamente irrelevantes”.

Deysi González: Especialista en Recursos Humanos y Relaciones Laborales. Licenciada en Psicología, graduada en la Universidad Nacional de Asunción y Magíster en Dirección de Recursos Humanos de la EAE Business School de Barcelona, España (Becal).

Es una referente en procesos de desarrollo de

personas, coordinación de proyectos a nivel país y estrategias de negocio en las organizaciones hace más de 15 años. En la actualidad se desempeña como gerente de Right Management de ManpowerGroup Paraguay.

INDICADOR

Las empresas ganadoras del premio Empleador del Año se obtienen en base a los datos proveídos por el Instituto de Previsión Social (IPS) y la Caja de Jubilados Bancarios, instituciones encargadas de proporcionar información precisa sobre la cantidad de colaboradores de cada compañía.

“Una marca empleadora es atractiva porque se destaca dentro del mercado laboral, permitiendo de esta manera atraer y retener a los talentos”, concluyó la gerente comercial.

La imagen que proyecta una empresa como Empleador del Año es valorada por los colaboradores actuales y potenciales, además del público en general".

Executive

EVALUACIÓN

Recomendaciones a considerar dentro de una oferta de trabajo

Match de empleo: cinco señales para saber si una vacante laboral es su media naranja

La búsqueda de empleo puede asociarse más con el inicio de una relación amorosa de lo que parece. De acuerdo con especialistas en reclutamiento, encontrar la vacante que más se adecua al perfil del candidato puede incrementar la posibilidad de incorporarse al trabajo que genere mayor satisfacción.

“Buscar empleo no sólo se trata de encontrar el puesto correcto, sino también de encontrar algo que disfrutes hacer. Sentirte bien con lo que haces es fundamental ya que entre más te guste tu función, más probabilidades tienes de dedicarte a perseguir tu éxito profesional a largo plazo”, expone la consultora de recursos humanos Michael Page.

Pero, ¿cómo saber si una vacante es tu media naranja?

Cecilia Mansilla, instructora de Udemy y especialista en desarrollo personal, considera que para encontrar la oferta laboral es necesario evaluar diversos elementos más allá del salario. “Saber identificar anuncios de empleo que sean afines a tus expectativas es importante para filtrar organizaciones y así enfocarte en los que realmente se adapten a tus necesidades”, señaló.

Para Mansilla, son cinco elementos los que deben considerar las personas buscadoras de empleo para saber si la vacante es adecuada:

1. Estudiar cómo se presenta la empresa Antes de postular a una oferta de empleo, lo ideal es investigar la empresa, eva-

luar cómo se presenta y qué información hay sobre la organización, como cuando se conoce a una persona, saber más sobre la empresa que ofrece el puesto puede dar señales de si realmente es un lugar donde se desea trabajar.

“La forma en que muestra su información en un aviso laboral dice mucho de ella, aprender a leer lo que refleja su cultura organizacional sirve para tener un primer indicio de si es el lugar correcto para ti”, subrayó la especialista.

2. Entender cuáles son las características del rol Entender y leer el listado de la experiencia, habilidades y conocimientos que se solicitan en la vacante permite saber exactamente qué espera la organización de la persona y así determinar si la oferta es adecuada o no.

Cuando se está buscando la primera oportunidad laboral y se tiene poca experiencia, lo recomendable es investigar antes las funciones y competencias del puesto ofrecido, esto es para saber si la vacante es

realista y la organización no está pidiendo más de lo que la posición requiere.

3. Poner atención a las palabras clave La alineación entre la vacante y lo que buscan las personas a nivel profesional es algo importante, por ello es necesario busca r palabras clave en la oferta de trabajo que permitan identificar si realmente se persiguen los mismos objetivos y valores.

Por ejemplo, si la publicación de la vacante de empleo tiene palabras como adaptación al cambio o comodidad en entornos cambiantes, “dan un indicio que es un ambiente de trabajo altamente cambiante y dinámico, lo cual no es malo, pero puede ser un espacio en el que tu perfil no sea el idóneo si lo que buscas es estabilidad y predictibilidad”.

4. Tener clara tu forma de trabajar Al momento de postular a una vacante, conocer cuál es la mejor forma de trabajar para una persona puede darle luz a los candidatos

para tomar la mejor decisión. Por ejemplo, si la persona es más productiva en un esquema flexible, probablemente buscar una oportunidad en una empresa con formatos tradicionales no sea lo ideal.

Estar consciente del modelo de trabajo que se desea permite postularse en empresas donde realmente la persona se sienta cómoda trabajando.

5. Analiza las redes sociales de la empresa

Retornando a la investigación de la empresa, para conocer mejor a la organización no basta con revisar la página oficial de la compañía, también es bueno visitar sus redes sociales y explorar fotografías sobre cómo son los espacios y ambiente de trabajo, por ejemplo.

Adicionalmente, es recomendable buscar en plataformas de búsqueda de empleo y en redes sociales opiniones sobre el trabajo en la compañía, esto permite conocer información que no siempre está visible en un anuncio.

ro no es algo que sobre y es importante que los candidatos analicen si la remuneración que ofrece la vacante es acorde a las competencias y experiencia que tienen.

Cultura de la empresa: La satisfacción está vinculada con la cultura organizacional y por ello es relevante investigar si los valores de la compañía son compartidos por los candidatos. Crecimiento: Un indicador clave para estar satisfecho con un empleo es la oportunidad de crecimiento que éste ofrece. La recomendación es constatar que el empleo brinde claras posibilidades de desarrollo profesional.

En esa misma línea, la firma Hays señala que encontrar la mejor oportunidad laboral suele ser un proceso complejo, pero evaluar una serie de factores puede ayudar a encontrar un empleo donde la persona se sienta a gusto.

EL SUELDO Y OTROS FACTORES IMPORTANTES

Una vía para mejorar las posibilidades en el proceso de búsqueda de empleo es evaluar si las habilidades, la personalidad y los valores del candidato se ajustan al proceso de selección, de acuerdo con los especialistas de Michael Page. Para encontrar la mejor oportunidad laboral, la firma recomienda a las personas evaluar los siguientes aspectos:

Competencias: Parte de tener el empleo más adecuado es estar en un lugar donde se aprovechen al máximo las habilidades de la persona, de lo contrario, resulta un desperdicio tanto para el trabajador como para el empleador.

Retos: Hacer lo mismo todos los días de manera monótona y sin ningún desafío termina por provocar que el trabajo no se disfrute. Es importante evaluar si la empresa ofrece retos, aunque no sean grandes, pero que permitan mantener la mente ocupada.

Sueldo: Aunque todo lo anterior es importante, el dine-

Para encontrar el empleo que genere satisfacción, Hays recomienda en primera instancia, establecer una meta profesional, esto permite postularse a ofertas de trabajo que no sólo se adecuen al área de estudio o la experiencia laboral, sino también a gustos y exigencias.

“Nuestro consejo es que no bases el trabajo perfecto en el dinero. No busques simplemente alcanzar una cifra monetaria, busca un sector que te guste, tareas en las que te sientas realizado y un tipo de trabajo que no se sienta como tal”, afirman los especialistas de la firma.

Además de esto, conocer las fortalezas y debilidades personales es una buena guía para postularse a la vacante que ofrezca satisfacción a largo plazo, esto es porque generalmente las personas disfrutan haciendo el trabajo para el que realmente son buenas.

“Para encontrar el trabajo perfecto para ti debes analizar una gran variedad de factores, tanto internos como externos. La situación del mercado es un factor importante a considerar, pero antes debes estar seguro de cuáles son tus objetivos personales y laborales. Recuerda, no son los lunes lo que odias, lo que no te gusta es tu trabajo”, destaca la empresa.

El Economista

BIENESTAR prensa@5dias.com.py

Con un propósito claro y programas que se enfocan en el crecimiento y bienestar de sus colaboradores, la gestión del talento humano en una compañía multinacional como CocaCola es capaz de alcanzar resultados tangibles.

Para Llamosas, quien lidera esta área en la empresa desde hace más de dos décadas, la escucha activa y el impulso al desarrollo profesional son las claves que sustentan a un equipo sólido, con casi nula rotación y fuerte sentido de pertenencia.

¿En dónde radica la importancia de ser reconocido como Empleador del Año?

Es un orgullo para nosotros volver a ser parte del Empleador del Año, venimos varios años consecutivos ganando este galardón, estamos muy felices. Somos una compañía que pertenece a una multinacional, estamos en cuatro países a nivel regional con más de 13.000 colaboradores. En Paraguay Refrescos (PARESA) somos más de 1.000 personas las que trabajamos día a día. La permanencia del talento dentro de la compañía es fundamental para nosotros, yo llevo más de 25 años en la empresa, lo cual es una referencia de que se puede crecer y llegar a niveles gerenciales iniciando desde los primeros eslabones. Tenemos programas muy interesantes de talento, desarrollamos y capacitamos al equipo, al mismo tiempo vamos midiendo el clima laboral, es decir, cómo nuestra empresa puede otorgar beneficios y bienestar a los colaboradores. Nos interesa escuchar a nuestra gente y crecer todos juntos como compañía.

¿Cuáles son los principales beneficios que hoy hacen a Coca-Cola una empresa atractiva para trabajar?

Al ser una corporación multinacional están abiertas numerosas oportunidades. Nuestro enfoque se centra en una cultura organizacional, en un propósito que nos mueve y es llegar juntos a todos los rincones del país

Gerente de Recursos Humanos de Coca-Cola PARESA

María Teresa Llamosas: “Somos una empresa que entregamos momentos de alegría”

y eso es muy importante. Somos una empresa que entregamos momentos de alegría, vendemos un producto líder y siempre queremos liderar el mercado, no solamente con nuestros productos Coca-Cola sino también como una empresa que ocupa puestos importantes a nivel país. Contamos con varios programas corporativos, hacemos proyectos que traspasan las fronteras como locales, mapeamos el talento que tenemos dentro de la compañía y hacemos que la gente se sienta parte, fomentamos el sentido de pertenencia que acompaña los resultados y objetivos y vamos creciendo como compañía, como colaboradores, profesionales y también personalmente. Nos preocupamos por el bienestar de la gente con programas de salud, deportivos, del ámbito económico, estamos muy atentos a lo que necesita el equipo.

¿Qué tipo de resultado obtienen con sus iniciativas de gestión del talento humano?

Esto se traduce en nuestros resultados, tenemos una rotación prácticamente nula, por suerte, por que es una expertise que queda dentro de la compañía. Nosotros queremos que la gente se sienta feliz, contenta, crezca, se desarrolle. Hay personas que han iniciado, crecido y hoy ven los resultados de su esfuerzo trabajando en Coca-Cola. Tenemos jubilados con más de 30 años de servicio, cada año más de 20 personas se jubilan, realmente es una compañía que lleva más de 50 años en el mercado, tiene mucha historia, mucho presente y futuro. Somos incansables

en seguir creciendo, seguir mejorando, generando talento y exportando talento, porque también tenemos personas que hoy ocupan posiciones corporativas en Chile, Brasil, dentro del Grupo de Coca-Cola Andina. Es un orgullo para nosotros poder exportar talento y ver que nuestros equipos se desarrollen. De esta forma, también seguimos ganando mercado y siendo marca líder en todo el portafolio que manejamos.

¿Cómo fomentan el sentido de permanencia de sus colaboradores?

También implementamos programas de fidelización,

nosotros fidelizamos al colaborador, su trabajo llega a un resultado, a un objetivo palpable para lo cual tenemos reuniones mensuales, festejamos los logros. Además, compartimos con las familias, recientemente concluimos con un torneo deportivo donde convocamos a más de 50 equipos, son actividades que hacen que la compañía tenga un eco no solamente en lo laboral sino también en el relacionamiento con el equipo de trabajo. Siempre escuchamos a la gente para brindarles los beneficios económicos y emocionales a través de líderes empoderados que puedan llevar adelante la gestión de sus equipos.

¿De qué forma trabajan con los líderes de las diversas áreas? Contamos además con el programa Líder CocaCola, Líder PARESA. Cada compañía tiene su cultura propia y ese líder que tiene habilidades con las cuales se puede seguir trabajando, en cuanto a la cercanía con el colaborador. Somos consciente del crecimiento de las personas, cuando hay vacancias generamos convocatorias internas, lo primero que hacemos es buscar internamente para que nuestra propia gente acceda a posiciones de promoción o transversal a otras áreas siempre que tenga las competencias necesarias son los primeros en ser llamados. Así uno se siente parte de la compañía y puede seguir aportando, el crecimiento no tiene límites dentro de la empresa.

¿Cómo influye ser parte de una multinacional en las políticas internas?

Como respondemos a una gran corporación, la línea de administración del talento permea en todo el equipo. Tenemos prácticas de recursos humanos bien sólidas y definidas desde la selección, incorporación del talento, la retención, la fidelización, el desarrollo porque son etapas que va pasando la persona que ingresa a la compañía. Hay una experiencia del colaborador que hay cuidar en cada una de esas etapas, es bastante amena, hay todo un kit de bienvenida para que se sienta que llega a su casa e ingresando a una gran familia. De esta forma, la persona puede dar lo mejor.

¿Cuáles son los desafíos que encuentra en su sector?

Somos varias las empresas que estamos transitando por la transformación digital. Muy rápidamente nos sumamos para lo cual es necesario contar con personas preparadas. Hace un par de años estamos formando el equipo interno para hacer frente a estos cambios. Toda la digitalización de procesos de los numerosos proyectos que llevamos adelante como por ejemplo desde el área comercial con plataformas de ventas, pedidos online de clientes, automatización de sistemas entre otros. Buscamos una cultura más ágil, accesible, a través de las redes sociales contamos también con otros portales desde recursos humanos para recibir nuevos interesados en formar parte del equipo en especial los jóvenes. Prácticamente todo es digital hoy en día y tratamos de estar a la vanguardia en todo, en recursos humanos a nivel internos como en los procesos externos.

María Teresa Llamosas, gerente de Recursos Humanos de PARESA Coca-Cola.

Nuestro enfoque se centra en una cultura organizacional, en un propósito que nos mueve. Nos preocupamos por el bienestar de la gente con programas de salud, deportivos, del ámbito económico.