Hyvinvoiva työyhteisö OPAS johdolle

ilmotusliite

t채m채 julkaisu on EDITOR HELSINKI OY:N tuottama TOIMIALAlehti

OPAS OPAS

ilmotusliite

OPAS johdolle

Jukka Ahtela, Elinkeinoel채m채n keskusliitto EK

Hyvinvoiva työyhteisö OPAS johdolle

E

linkeinoelämän keskusliitto julkaisi maaliskuussa Johda työkykyä, pidennä työuria -työkykyjohtamisen mallin. Malliin on koottu joukko keskeisiä asioita, joiden avulla työkykyä ja työhyvinvointia voidaan edistää.

Oppaaseen olemme koonneet työkykyjohtamisen mallista ohjeita johdolle, joiden avulla ja joita pohtimalla voi jokainen tarkastella onko työkyky ja -hyvinvointi ajantasalla yrityksessä. Jos työhyvinvointi ei ole vielä osa yrityksen strategiaa, saa Oppaasta erinomaisia vinkkejä yhteistyökumppaneista, jotka voivat auttaa eteenpäin.

Ajan ja rahan käyttäminen työkykyjohtamiseen on investointi, joka maksaa itsensä takaisin vähäisempinä sairaudenhoitokuluina, alentuneina työkyvyttömyyskustannuksina ja parantuneena tuottavuutena. Toisin sanoen, investointi kannattaa!

Koko Työkykyohtamisen mallin voi lukea EK:n sivuilta: www.ek.fi

Työhyvinvoinnin asian­tuntijat yksissä kansissa!

Opas -konsepti kokoaa alan tiedon, palvelut ja ratkaisut yksiin kansiin. Tarkoituksena on kertoa konkreettisesti palveluista ja tarjota informaatiota päätöksen tueksi. Lue myös muista B to B -aiheista www.editori.fi.

Sisältö

3 Täydelliset työkalut työkyvyn johtamiseen 4 Haaste on heitetty 5 Työkykyjohtaminen rakentaa kestävää työhyvinvointia 6 Elämäntavat kuntoon 6 Kiire ja stressi hallintaan 7 Smartum-eduilla yksilöllistä tukea työhyvinvointiin 8 Miten he tekevät sen? Suomen paras työpaikka jo neljännen kerran peräkkäin 8 Ongelmat varhain puheeksi 8 Tuetusti takaisin töihin 9 Työhyvinvointi on arjen tekoja 10 Työterveyshuollosta kaikki tehot irti 10 Työkykyä edistetään työpaikkayhteistyöllä 11 Osallistava työterveyshuolto suuntaa tulevaisuuteen 12 Hyvä johtaja saa työntekijät loistamaan 12 Selkeät pelisäännöt sairauspoissaolojen seurantaan 13 Riittävällä palautumisella työteho kohdalleen 14 Työpaikka terveelliseksi ja turvalliseksi 15 Työkyvyttömyys ehkäistävä järjestelmällisin toimin 15 Yrittäjä, oletko varma, että jaksat?

Yhteistyössä:

Arc Technology Oy Lautatarhankatu 8 B | 4. krs p. 09 4242 990 | www.arctechno.com info@arctechno.com Yhteyshenkilö: Jari Uusikartano Communications ja Marketing Manager

ELÄKE-FENNIA - Keskinäinen vakuutusyhtiö Eläke-Fennia Kansakoulukuja 1 | 00100 Helsinki Postiosoite: 00041 ELÄKE-FENNIA p. 010 5031 | www.elake-fennia.fi etunimi.sukunimi@elake-fennia.fi Yhteyshenkilö: Laura Saurama

Smartum Oy Salomonkatu 17 B | 00100 Helsinki p. 0207 498 820 www.smartum.fi asiakaspalvelu@smartum.fi

Eliva Hyvinvointipalvelu Itälahdenkatu 22 A | 00210 Helsinki p. 050 465 4299 | www.eliva.fi petteri.paakkunainen@eliva.fi Yhteyshenkilö: Petteri Paakkunainen liiketoimintajohtaja

Suomen Terveystalo Oy Gyldénintie 2 | 00200 Helsinki p. 03 06 33 11 www.terveystalo.com

Firstbeat Technologies Oy Yliopistonkatu 28 A | 2 krs. 40100 Jyväskylä | p. 0207631660 www.firstbeat.fi Yhteyshenkilö: Juho Tuppurainen

Kuntoutuskeskus Petrea Peltolantie 3 | 20720 Turku p. 020 754 7200 www.petrea.fi | info@petrea.fi Yhteyshenkilö: Camillla Lindström

Asiantuntijat myös verkossa.

Business to Business -portaali www.editori.fi

Kohdennetusti parhaaseen tulokseen Hyvinvoiva työyhteisö opas on Editor Helsinki Oy:n tuottama toimialaopas. Vastaava tuottaja: Nora Helanto, 09 4241 2225, nora.helanto@editorhelsinki.fi. Taitto: Pirja Kärki, pirja.karki@editorhelsinki.fi. Toimittajat: Mia Heiskanen, MH Eila Aalto, EA Maarit Reingoldt, MRG Lea Taivassalo, LT Elinkeinoelämän keskusliitto, EK. Kannen kuva: Sami Perttilä Kuvat: Sami Perttilä | Istock. Painopaikka: Hansaprint.

Editor Helsinki Oy | 09 4241 2222 | palaute@editorhelsinki.fi | www.editori.fi.

•

•

•

•

Haluatteko esitellä palveluntarjontaanne mielenkiintoisessa ja informatiivisessa ympäristössä? Kysy lisää seuraavista Oppaista.

ilmoitusliite | Hyvinvoiva työyhteisö opas

3

Täydelliset työkalut

työkyvyn johtamiseen Selkeät johtamiskäytännöt ja esimiehen tuki, palaute ja arvostus, työn mielekkyys ja palkitsevuus, luottamus ja hyvä tiedonkulku sekä kannustava työyhteisö edistävät ja parantavat työssä jaksamista. Työyhteisöiltä tämä edellyttää suunnitelmallista ja jatkuvaa panostusta.

K

aikki kokemukset osoittavat, että ajan ja rahan käyttäminen työkyky- ja hyvinvointijohtamiseen on yritykselle investointi, joka maksaa itsensä takaisin alentuneina sairauskuluina ja työkyvyttömyyskustannuksina sekä parantuneena tuottavuutena.

Mutta miten saada muutos aikaan, ellei kaikki suju aivan niin kuin olisi toivottavaa?

– Hyvin harva esimies hallitsee ihmisläheisen johtamisen luontaisesti, siihen tarvitaan hyviä työkaluja, lohduttaa Arc Technology Oy:n Ratkaisut ja palvelut -yksikön johtaja Juha Nurmela.

Yksilöllinen, strategialähtöinen huolto-ohjelma Kun yritys hankkii kalliita koneita, niiden käyttö ja huolto mietitään tarkoin, jotta investoinnista saadaan paras mahdollinen hyöty. Sama ajattelutapa pitäisi olla lähtökohtana, kun työntekijöitä palkataan. Ihmisten hyvässä johtamisessa on tosin huomioitava myös “koneen inhimilliset toiveet ja tarpeet”.

– Arc Technologyn työkalut auttavat käynnistämään ja ylläpitämään keskustelua ja prosessia, jonka avulla yrityksen strategiset tavoitteet saavutetaan yksilöiden tekemisen kautta, muistuttaa varatoimitusjohtaja Matti Manninen.

Työterveyshuolto integroitu palvelukokonaisuuteen Kun tietää roolinsa, tehtävänsä, vastuunsa ja mahdollisuutensa, se lisää työtyytyväisyyttä ja motivaatiota. Jokainen työntekijä haluaa tietää, miten voi olla merkityksellinen, miten vaikuttaa organisaation menestykseen ja millä taidoilla siinä onnistuu.

– Erittäin tärkeää on myös riittävät voimavarat suhteessa tavoitteisiin. Arc Technologyn työkalut ohjaavat selkeästi toteuttamaan toimenpiteitä työkunnon ylläpitämiseksi. Tavoitteena on ennakoida ja reagoida ajoissa. Tässä on suurena apuna myös työterveyshuollon saumaton integrointi palvelukokonaisuuteen, missä olemme edelläkävijöitä, Nurmela kertoo.

Läpinäkyvää johtamista itsepalveluperiaatteella Arc Technologyn web-pohjaiset työkalut on huolella rakennettu tukemaan esimiestyötä kai-

Työkykyä johtamalla voi aikaansaada huikeita tuloksia. Hyvä esimerkki asiakaskunnastamme on 300 hengen yritys, joka sai vuodessa vähennettyä poissaoloja 11,5 miestyövuoden verran, kertovat Arc Technology Oy:n Ratkaisut ja palvelut -yksikön johtaja Juha Nurmela sekä varatoimitusjohtaja Matti Manninen.

kin mahdollisin tavoin. Johtamisen työkalupakkiin valitaan yrityskohtaisesti vaikuttavin välineistö, joka toimii itsepalveluperiaatteella, aukottomasti toimitusjohtajasta yksittäisen henki-

Arc Technology Oy:n hyvän johtamisen työkaluihin kuuluvat: • Arc Strategy – strategian ja tavoitteiden hallintaan sekä palkitsemiseen • Arc Talent – suorituksen ja kehittymisen johtamiseen • Arc Energy – työkyvyn johtamiseen

www.arctechno.com

lön tasolle.

– Se voi tarkoittaa esimerkiksi työtilaa, joka kokoaa esimiehelle ja työntekijöille kaiken esimiesalaiskeskustelussa tarvittavan informaation sekä vuorovaikutteisia osioita kuten esimerkiksi varhainen puuttuminen tai työkyvyn arviointi, Manninen listaa. Kuten sanottu, kyseessä on ohjaava dialogi, johon kaikki asianosaiset osallistuvat. Se tekee johtamisesta läpinäkyvää, mikä avaa uuden tietoisuuden tason organisaation työkyvyn tilanteeseen. MRG

•

4

Hyvinvoiva työyhteisö opas | ilmoitusliite

Haaste on heitetty

N

oin 45 prosenttia Suomessa vuosittain eläkkeelle jäävistä ihmisistä jää työkyvyttömyyseläkkeelle. Kun työkyvyttömyyseläkkeelle jäädään keskimäärin 52-vuotiaana on tästä aiheutuva työvuosien menetys tavoitteena olevaan 65 vuoden keskimääräiseen eläkkeellejäämisikään verrattuna valtavan suuri. Kaksi keskeistä syytä työkyvyttömyyseläkkeisiin ovat mielenterveyden häiriöt sekä tuki- ja liikuntaelinten sairaudet, molemmat sairausryhmiä, joissa työkykyyn ja työssä jatkamiseen vaikuttavat menetetyn terveyden lisäksi merkittävästi myös työolosuhteet ja mahdollisuudet tehdä tarvittavia työjärjestelyjä työkyvyn tukemiseksi. Sen lisäksi että työurat katkeavat ennen aikojaan työkyvyttömyyseläkkeisiin, työuria ohentavat sairauspoissaolot, joiden suuruudessa on suuria työpaikka- ja toimialakohtaisia eroja. Myös sairauspoissaolojen keskeisiä syitä ovat samaiset mielenterveysongelmat sekä tuki- ja liikuntaelinsairaudet.

Suomessa vallitsee pitkälle menevä yhteisymmärrys siitä, että työurien pidentäminen vaatii toimia poikkeuk­sellisen laajalla rintamalla. Keskustelussa on nostettu esiin sekä ”kovia keinoja” kuten eläkeiän nostaminen että ”pehmeitä keinoja” kuten työhyvinvoinnin edistäminen. Yritysten näkökulmasta oleellista on, että valitut toimenpiteet ovat tehokkaita, että ne johtavat eläkejärjestelmän ja kansantalouden kestävyyden vuoksi selkeästi nykyistä pidempiin työuriin ja että ne kannustavat työpaikkoja niiden omista tarpeista lähteviin toimiin tuottavuuden ja työhyvinvoinnin edistämiseksi.

Työn kokeminen mielekkääksi ja tarkoitukselliseksi, työn päämäärät ja palkitsevuus, hyvä työympäristö, luottamus ja hyvä tiedonkulku, palaute ja arvostus sekä työn organisointi ovat osia työhyvinvoinnin kokonaisuudesta, jonka selkeät johtamiskäytännöt nivovat yhteen. Olennainen osa tätä työssä jatkamiseen vaikuttavaa kokonaisuutta on myös työkyky.

Sen edistämiseen ja ylläpitämiseen vaikuttaa lähtökohtaisesti eniten jokainen henkilö itse, mutta työkykyyn voidaan vaikuttaa myös johtamisen keinoin.

Työkyvyn osalta kyse ei ole pelkästään fyysisestä terveydestä ja toimintakyvystä, vaan myös nimenomaan työhyvinvoinnista, joka viime kädessä vaikuttaa merkittävästi henkilön motivaatioon, työhaluun, jaksamiseen ja tulevaisuudennäkymiin.

Työhyvinvoinnin edistämiseen pyrkivät toimet leimataan usein kokoelmaksi pehmotemppuja tai mystisiä johtamisoppeja. Vakava paneutuminen työyhteisön

Jukka Ahtela

Aseta tavoitteita, sitoudu ja ole mukana, näytä esimerkkiä, vaadi ja kannusta. ja johtamisen kehittämiseen, käytännön kokemukset Suomesta ja muualta maailmasta sekä ennen kaikkea aito tarve ottaa työelämän haasteet tosissaan edellyttävät kuitenkin uudenlaista asennetta niin yritysjohdolta kuin työntekijöiltäkin. Painopiste on tavoitteellisessa toimissa ja mitattavissa olevissa tuloksissa työpaikoilla. Työhyvinvoinnin edistäminen on yhtäältä osa yrityksen johtamista mutta samalla myös osa paikallisen tason yhteistoimintaa.

Nyt on aika painottaa yritysjohdon roolia ja vastuuta työkyvyn ja työhyvinvoinnin edistämisestä osana yrityksen johtamista. Pelkistetty haaste kuuluu: aseta tavoitteita; sitoudu ja ole mukana; näytä esimerkkiä; vaadi ja kannusta. Kyseessä on kehotus kartoittaa tilanne, valita tarvittavat toimenpiteet, sitouttaa henkilöstö, kouluttaa esimiehet, sopia tarvittavat mittarit onnistumisen arvioimiseksi ja ryhtyä toimiin. Työkyvyn ja työhyvinvoinnin edistäminen on osa yrityksen perustoimintaa!

Johtaja, Kauppapolitiikka ja työlainsäädäntö, Elinkeinoelämän keskusliitto EK

•

ilmoitusliite | Hyvinvoiva työyhteisö opas

5

Eläke-Fennian näkemyksen mukaan hyvin suunniteltu ja toteutettu työkykyjohtaminen näkyy yrityksen toiminnassa ja tuloksessa. Työkykyjohtaminen on keskeinen osa yrityksen johtamiskulttuuria. Efekti-palvelu tukee Eläke-Fennian asiakasyrityksiä työkykyjohtamisessa – hyvän kumppanin kanssa saadaan aikaan vaikuttavia tuloksia.

Työkykyjohtaminen rakentaa kestävää työhyvinvointia – Työhyvinvointi ja työkyvyttömyysriskien hallinta ovat mitä suurimmassa määrin arjen työn hallintaa, jossa tarvitaan konkreettisia keinoja, Eläke-Fennian työkyvyttömyysriskinhallinnan päällikkö Laura Saurama toteaa.

– Yritykset käyvät koko ajan kamppailua osaavasta ja hyvinvoivasta työvoimasta. Totuus on se, että yritys, jolla nämä asiat ovat hallinnassa, saa markkinoilta parhaat työntekijät.

Työkykyjohtaminen on johdettua ja tavoitteellista toimintaa Eläke-Fennian ylilääkäri Timo Leino on sitä mieltä, että yksilön työkyky pitää myös ymmärtää laajemmin.

– Työkyky on paljon muutakin kuin sairauksia tai niiden puutteita. Siinä ovat vahvasti mukana myös sosiaaliset ja henkiset voimavarat. Yksilön työkykyä arvioitaessa se tarkoittaa, että sairaudesta huolimatta ihminen voi jäljellä olevalla työkyvyllä toimia edelleen työelämässä.

– Täydellistä työntekijää ei ole olemassa, joten tästäkin syystä yrityksen työjärjestelyjen olisi syytä joustaa. Kokonaistehokkuus ei siitä juurikaan kärsi. Riskialttiimpaa on ajaa sellaisella raiteella, joka ei salli joustavia työjärjestelyjä. Niitä voi löytyä yllättävistäkin paikoista, olipa yrityksen koko mikä tahansa, Leino toteaa.

Selkeillä pelisäännöillä ja arvojohtamisella pitkäjänteisyyttä Johdon tehtävänä on määrittää selkeät pelisäännöt, joiden mukaan yrityksessä toimitaan. Pelisäännöt koskevat myös työkyvyn johtamista.

– Varhaisen tuen mallin rakentaminen on parasta ja konkreettista riskinhallintaa, toteaa Leino. Hyvin rakennettu malli tukee esimiestyötä ja takaa työntekijälle tukea työkykyhaasteissa. – Voidaan puhua arvojen kautta johtamisesta tai yrityskulttuurista, yhtä kaikki, yrityksiä tulisi johtaa sellaisten arvojen kautta, joiden varaan on mahdollista rakentaa myös työkykyä tukevia toimintamalleja, lisää Saurama.

Haasteena resurssien ja tuen puute Leino ja Saurama näkevät erityisesti pk-sektorin yrityksissä haasteena resurssien puutteen.

Arjen kiireet eivät välttämättä anna mahdollisuutta käyttää tarvittavaa aikaa esimiestyöhön.

Myös asioihin perehtyminen ja niiden selvittäminen vievät paljon aikaa esimiehiltä. Esimiestyössä työkykyriskien selvittämiselle ja varhaisen tuen järjestelyille onkin annettava riittävästi aikaa.

Työtä ei myöskään voi jättää muille työn laadun

Tarjoamme asiakkaillemme kartoitustyökaluja, joiden avulla erikokoiset yritykset voivat lähteä arvioimaan henkilöstön työssäjaksamisen nykytilaa, kertovat Eläke-Fennian ylilääkäri Timo Leino ja työkyvyttömyysriskinhallinnan päällikkö Laura Saurama. kärsimättä. Lisäksi esimiehille on tarjottava riittävästi koulutusta ja tukea. Jos esimiesten osaaminen työkyvyn johtamisessa on heikkoa, voi se heikentää yrityksen työntekijöiden mahdollisuutta jatkaa työelämässä vaikka edellytyksiä siihen saattaisikin olla. Arjen toiminnassa punnitaan, onko esimiehillä osaamista ja aikaa tukea työkykyhaasteissa.

Efekti-palvelut työkykyjohtamiseen – Meidän roolimme työeläkeyhtiönä on sparrata yritysjohtoa tunnistamaan työssäjaksamisen haasteita ja tarttumaan kehitystyöhön. Efektipalvelumme tarjoaa konsultaatiota, koulutusta, valmennusta ja työkaluja, joiden avulla yritys voi rakentaa itselleen pitkäjänteisesti hyvää työkykyjohtamisen kulttuuria, jolla tuotetaan työhyvinvointia ja työssäjaksamista, Saurama toteaa.

Eläke-Fennia on rakentanut asiakkailleen Efekti-palvelun, joka tähtää siihen, että työkykyjohtaminen on kokonaisvaltaisesti mukana yrityksen päivittäisjohtamisessa. – Tarjoamme asiakkaillemme kartoitustyökaluja, joiden avulla erikokoiset yritykset voivat lähteä arvioimaan henkilöstön työssäjaksamisen nykytilaa.

Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallinta on isommissa yrityksissä keskeisessä roolissa. Tätä prosessia rakennamme aktiivisesti yhdessä asiakasyritystemme ja heidän työterveyshuollonpalveluntuottajan kanssa.

– Tarjoamme asiakasyrityksillemme esimiesvalmennuksia eri näkökulmista, koska esimies-

työllä on merkittävä rooli kaiken kokoisissa yrityksissä. Verkkopalveluissamme on lisäksi tarjolla erilaisia oppaita ja materiaaleja, joiden avulla asiakasyritysten työssäjaksamista tukeva kehittämistyö helpottuu. MH

•

www.elake-fennia.fi

6

Hyvinvoiva työyhteisö opas | ilmoitusliite

Esimerkkejä arjen toimista ovat työmatkaliikunnan helpottaminen, terveellinen työpaikkaruokailu, huomion kiinnittäminen kokoustarjoilun laatuun tai vaikkapa suhtautuminen alkoholin käyttöön yrityksen tilaisuuksissa.

• Henkilöstöä kannustetaan terveysliikuntaan – Liikuntatilat työpaikan yhteydessä – Liikunnan tukeminen työpaikan ulkopuolella – Työmatkaliikunnan helpottaminen (esim. pesutilat, varusteiden säily- tys, pyörien pysäköinti) – Palkitseminen (haastekilpailut, suoritusten palkitseminen) • Mahdollisuus terveelliseen työpaikkaruokailuun – Työpaikkaravintolan tarjonta, myös välipalat – Ruokailun tukeminen terveellistä ruokaa tarjoavissa paikoissa – Kokoustarjoilun terveellisyys • Painonhallinta – Painonhallintaa tukeva työpaikkaruokailu – Ravitsemusneuvonta – Painonhallintaryhmät • Riittävä unen saanti – Riittävää unen saantia tukevat työ- ja elämäntavat – Tiedon saanti, unikoulu • Erityisesti vuorotyötä tai muuten epäsäännöllistä työtä tekevät, paljon matkustavat • Tupakoinnin lopettaminen – Työpaikan savuttomuus – Tuki tupakoinnin lopettamisessa (neuvonta, ryhmät, lääkevalmis- teet) – Savuttomuuden palkitseminen • Päihteet – Yrityskulttuuri, suhtautuminen alkoholiin yrityksen tilaisuuksissa – Havaittuihin päihdeongelmiin tartutaan aktiivisesti – Selkeä hoitoonohjauskäytäntö

Elämäntavat kuntoon J

okainen ihminen kantaa itse vastuun elämäntavoistaan ja niiden terveellisyydestä. Yritys voi kuitenkin tukea henkilöstönsä terveellisiä elämäntapoja ja luoda terveydelle edullisten valintojen tekemiseen kannustavia työ- ja toimintatapoja. Ne kannattaa keskittää henkilöstön riskiprofiilin perusteella olennaisimpiin asioihin. Jos riskiprofiilia ei ole, toiminta kannattaa suunnata yleisesti tiedossa oleviin terveyden ja hyvinvoinnin kannalta olennaisiin riskeihin, kuten liikuntaan, ylipainoon tai ravinnon laatuun.

Tehokkainta toimintaa on yleensä työpaikan

arjen rakentaminen sellaiseksi, että se tukee jatkuvaa pienten terveellisten valintojen tekemistä sen sijaan, että yritettäisiin edetä radikaaleilla suunnanmuutoksilla. Esimerkkejä arjen toimista ovat työmatkaliikunnan helpottaminen, terveellinen työpaikkaruokailu, huomion kiinnittäminen kokoustarjoilun laatuun tai vaikkapa suhtautuminen alkoholin käyttöön yrityksen tilaisuuksissa.

Esimerkillä johtaminen on keskeistä terveellisiä elämäntapoja edistettäessä. On esimerkiksi hienoa, jos yritysjohto kannustaa henkilöstöä harrastamaan liikuntaa lounastauolla, mikäli työtilanne sen sallii. Sanoma muuttuu todella uskottavaksi silloin, kun henkilöstö näkee johdon itsekin tekevän niin kiireisestä aikataulustaan huolimatta. EK

•

Kiire ja stressi hallintaan Kiirettä on lähestyttävä työn kautta. Mistä kiireen kokemus syntyy?

Johtuuko kiire todellisesta resurssien niukkuudesta työn tavoitteisiin tai tulosvaatimuksiin verrattuna? Tehdäänkö oikeita asioita väärin vai peräti kokonaan vääriä asioita? Kuluuko osa työajasta johonkin sellaiseen, jonka voisi jättää tekemättä tai tehdä tehokkaammin?

Kiireelle ei saa alistua. Sitä on ryhdyttävä kesyttämään järjestelmällisesti kehittämällä sekä työyhteisön että yksilöiden työskentelytapoja ja -menetelmiä. Sopiva määrä stressiä auttaa suoriutumaan työtehtävistä tehokkaasti. Haitallista stressiä syntyy tilanteissa, joissa vallitsee epäsuh-

ta haasteiden tai annettujen tehtävien ja käytettävissä olevien voimavarojen välillä.

Stressiä voidaan säädellä tasapainottamalla tavoitteet käytettävissä oleviin voimavaroihin, mutta myös yksilöllisellä stressinhallinnalla.

Käyttökelpoisia keinoja ovat muun muassa työyhteisön tuen lisääminen, työn palkitsevuuden kehittäminen, päätösvallan lisääminen oikeassa suhteessa työn vaativuuteen sekä yksilöiden stressinhallintavalmiuksien parantaminen.

Yksilötasolla stressinhallintaa voi parantaa käyttämällä rentoutumistekniikoita sekä analysoimalla ja kehittämällä työtä niin, että stressiä ja kuormittuneisuuden tunteita aiheuttavat asiat opitaan hallitsemaan aiempaa paremmin.

EK

•

ilmoitusliite | Hyvinvoiva työyhteisö opas

7

Smartum-eduilla yksilöllistä tukea työhyvinvointiin Smartum-etujen avulla työnantajan on helppo edistää henkilöstönsä työhyvinvointia ja ottaa omaehtoisen liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukeminen osaksi työhyvinvoinnin johtamisen työkalupakkia.

musten mukaan kulttuurin terveyttä edistävä vaikutus on yhtä merkittävä kuin liikunnan – myös kulttuuri edistää erinomaisella tavalla työssä jaksamista, Hannula toteaa.

Seteli vai maksukortti?

Smartum Oy on palveluyritys, joka tuottaa kohdennettuja maksuvälineitä suomalaisten hyvinvoinnin edistämiseksi. Smartum on alansa edelläkävijä, joka on ensimmäisenä kehittänyt sekä Liikuntasetelin että Kulttuurisetelin. Edut on mahdollista tarjota myös Smartum saldo -maksukortin avulla. Smartumilla on Suomen kattavin verkosto: Smartum-maksuvälineillä voi harrastaa yli 4000 liikunta- ja kulttuuripaikassa yli 300 paikkakunnalla. Verkostoon kuuluvat kaikki Suomen suosituimmat liikunta- ja kulttuuripalveluntarjoajat.

Smartumilla on yli 11 000 työnantaja-asiakasta, joiden palveluksessa työskentelee noin 850 000 työntekijää. Näin jo neljännes Suomen työikäisestä väestöstä voi harrastaa Smartum-maksuvälineiden avulla.

Liikuntaseteli onkin tänä päivänä Suomen suosituin työnantajan järjestämä yritysliikunnan toteuttamistapa, Smartum Oy:n toimitusjohtaja Maarit Hannula kertoo. Hannula uskoo, että suosio perustuu konseptin helppouteen.

– Setelien avulla työnantajan on helppo tukea henkilöstönsä työhyvinvointia, ja ottaa omaehtoisen liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukeminen osaksi työhyvinvoinnin johtamisen työkalupakkia. Työntekijä puolestaan arvostaa työnantajan tarjoamaa etua ja yksilöllistä valinnan vapautta.

Seteli on myös käyttäjälleen konkreettinen muistutus huolehtia omasta hyvinvoinnista: kun työntekijä saa setelit käteen, ovat ne jatkuvasti aktivoimassa, kunnes tulevat käytetyksi. Myös kortti muistuttaa lompakossa siitä, että työnantaja haluaa minun liikkuvan ja voivan hyvin.

Ajasta ja paikasta riippumatta Hannulan mukaan Liikunta- ja kulttuuriseteli on noussut palveluvalikoiman suosituimmaksi vaih-

Smartum Liikuntaseteli – aktiiviseen liikuntaan Liikuntasetelillä työnantaja tukee yksinkertaisesti ja tasapuolisesti henkilöstön hyvinvointia liikunnan avulla. Liikuntasetelillä työntekijät voivat ostaa liikuntapalveluita jo yli 3000 palveluntuottajalta ympäri Suomen.

Palveluvalikoiman uusin tulokas on Smartum saldo, jonka avulla työantaja voi tarjota liikuntaja kulttuuriedut henkilökohtaisen maksukortin avulla. Hannula kertoo, että Smartum saldo käy seteleistä tutuissa noin 2500 liikunta- ja kulttuuripaikassa. Määrä sisältää lähes kaikki ne paikat, joissa merkittävä osa Liikuntaseteleistä sekä Liikunta- ja kulttuuriseteleistä käytetään. Smartum saldo –maksukortti toimitetaan suoraan työntekijän kotiin ja etu on helppo ladata työntekijöiden käyttöön. Lisäksi kaikki edunhallintaan liittyvät asiat on mahdollista hallinnoida sähköisesti.

Smartum saldoa voi myös ensin pilotoida yhdessä toimipaikassa ja miettiä sitten, mikä tukimuoto palvelee yrityksen tarpeita parhaiten.

Verovapaa etu

Smartumin toimitusjohtaja Maarit Hannula ja smartumilaiset kannustamassa suomalaisia miehiä liikunnan pariin SuomiMies seikkailee -tapahtumassa. toehdoksi.

– Setelin monipuolinen liikunta- ja kulttuuriverkosto palvelee tasapuolisesti työnantajan kaikkia toimipisteitä sekä matkustavia työntekijöitä. Näin liikunnan tai kulttuurin harrastaminen ei ole paikka- tai kellonaikasidonnaista. Näkemyksemme mukaan työntekijän motivaatio huolehtia omasta hyvinvoinnista kasvaa, kun hänellä on vapaus valita mitä, missä ja milloin harrastaa. Lisäksi tutki-

Hannula muistuttaa vielä, että setelit ovat tuloverolain mukaan verovapaa henkilöstöetu.

– Liikunta- ja kulttuurisetelit ovat arvonlisäverottomia maksuvälineitä ja yritys voi vähentää niiden hankkimiskulun omassa verotuksessaan normaalina kuluna. Työnantaja voi tarjota liikunta- ja kulttuurietua verovapaasti 400 euron arvosta per työntekijä vuodessa. Setelit ja maksukortti ovat henkilökohtaisia, eli niillä voi maksaa vain työntekijän oman harrasteen, ei esimerkiksi perheenjäsenien harrastemaksuja. Yhden sairauspoissaolopäivän on laskettu maksavan noin 300 euroa. Liikunnan ja kulttuurin harrastaminen vähentää tutkitusti sairauspoissaoloja, joten pienellä panostuksella voi saada aikaan suuria säästöjä. MH

Smartum Liikunta- ja kulttuuriseteli – yhdistelmäseteli liikuntaan ja kulttuuriin Smartum Liikunta- ja kulttuuriseteli on yhdistelmäseteli, jolla työnantaja tukee henkilöstön liikunta- ja kulttuuriharrastuksia. Valinnanvapaus lisää motivaatiota omasta hyvinvoinnista huolehtimiseen. Liikunta- ja kulttuuriseteli -verkostossa on yli 4000 kulttuuri- ja liikuntapaikkaa.

•

www.smartum.fi

Smartum saldo on maksukortti työsuhde-etujen tarjoamiseen Smartum saldon avulla työnantaja tarjoaa verovapaan liikunta- ja/tai kulttuuriedun työntekijän käyttöön henkilökohtaisen maksukortin avulla. Smartum saldoa vastaanottaa lähes 2500 liikunta- ja kulttuuripaikkaa.

Hyvinvoiva työyhteisö opas | ilmoitusliite

Kuvat: Reaktor

8

Miten he tekevät sen?

Suomen paras työpaikka jo neljännen kerran peräkkäin

H

uipputekijät, erinomainen asiakastyytyväisyys ja taloudellinen menestystarina luulisi kiinnostavan ketä tahansa yritysjohtajaa, mutta jostain syystä maailman yksinkertaisinta neuvoa ei osata noudattaa: pidä huolta työntekijöistäsi!

Mitä se huolenpito sitten tarkoittaa? Vapautta ja vastuuta, olematonta byrokratiaa, mahdollisuutta kehittää osaamistaan, avointa keskustelukulttuuria ja sitä, että jokainen voi olla oma itsensä vahvuuksineen ja heikkouksineen. Työkavereihin ja heidän apuunsa voi aina luottaa.

Innostusta ei voi opettaa, se pitää tartuttaa Tällä reseptillä Reaktor perustettiin kahdeksan hengen voimin 11 vuotta sitten, nyt reaktorilaisia on jo 150. “Innostusta ei voi opettaa, se pitää tartuttaa” konkretisoituu jo heti haastattelun alussa.

Henkilöstö- ja talouspäällikkö Tiina Salo ja ohjelmistokehittäjä Juho Koponen kehuvat työpaikkaansa kilpaa kuin yhdestä suusta.

– Täällä ihmiset ovat aina etusijalla. Suhtaudumme työhömme intohimoisesti, mutta meillä on elämää myös työn ulkopuolella. Teemme vain 7,5 tunnin työpäiviä. Ylitöiden tekoa ei odoteta, eikä siihen kannusteta, Salo kiteyttää. Tosin vapaaaikaa tulee vietettyä myös työporukassa, koska meillä on kaikenlaista harrastustoimintaa, Koponen täydentää.

Vapaat kädet tehdä erinomaista työtä – Meillä on vapaat kädet tehdä niin kuin parhaaksi katsomme, kukaan ei hengitä niskaan, komen-

na, valvo tai mikromanageeraa, Koponen listaa vapauden parhaita puolia. Tosin kaikki joutuivat ottamaan pari vuotta sitten työsuhdepyöräksi Jopon, hän virnistää, edes väriä ei saanut valita.

Reaktorilaisia yhdistää kunnioitus toisia ihmisiä kohtaan sekä samanlainen arvomaailma työhön suhtautumisessa. Työn tekemisessä korostuvat laatu ja ammattiylpeys. Pyrkimyksenä on tehdä asiat aina paremmin, on sitten kyseessä tekniikka, menetelmät, liiketoiminta tai töissä viihtyminen.

Hyviä tiimipelaajia, hyviä tyyppejä – Rekrytointiprosessimme ovat kieltämättä aika pitkiä, sillä haluamme varmistaa, että saamme joukkoomme juuri oikeanlaisia ihmisiä. Tässä olemme onnistuneet siinäkin mielessä, että koko Reaktorin historian aikana on taidettu pitää vain 10 läksiäiset.

“Oikeanlainen ihminen” tarkoittaa tiimipelaajaa, joka jakaa mielellään tietämystään työtovereille, ei pelkää kysyä apua tarvittaessa, haluaa ymmärtää asiakkaan liiketoimintaa ja osaa esittää vaikeatkin tekniset asiat selkokielellä. Siis hyvä tyyppi.

Työssä edetään aktiivisesti itseään kehittämällä Reaktorin laaja asiakaskenttä antaa mahdollisuuden olla mukana luomassa ja toteuttamassa maan johtavien yritysten ja organisaatioiden it-ratkaisuja. Jokaisella on mahdollisuus kehittyä urallaan huippuasiantuntijaksi.

– Tämä ala kehittyy koko ajan ja niin nopeasti, että hyvä tiedonkulku on välttämätöntä, muistuttaa Koponen.

Ammattitaitoa ja motivaatiota pidetään yllä jatkuvalla koulutuksella.

– Tärkeä osa ovat talon sisäiset koulutustilaisuudet, jossa eri asiantuntijat syventävät meidän muiden tietämystä omasta erikoisalueestaan. Ja torstaisin on aina sauna-ilta, jolloin voi jakaa kuulumisia ja kokemuksia, kun on koko viikon ollut asiakkaiden luona, Koponen lisää hymyillen.

“Halikopin” ovet ovat aina auki – Tärkeä osa viihtyvyyttä on myös se, että käytössä on parhaat olemassa olevat työkalut ja se, että pääsee itse vaikuttamaan siihen, mitä teknologiaa ja menetelmiä kulloinkin käytetään.

– Kehitämme toimintaamme jatkuvasti, kaikki uudet ideat ja ajatukset otetaan kannustaen vastaan.

–Meidän tehtävämme tuolla “Halikopissa” on varmistaa, että kukin pystyy keskittymään töihinsä. Pyrimme tekemään kaiken niin helpoksi ja mukavaksi kuin mahdollista, Salo kuvailee. Ei hullumpi nimitys kevein lasiseinin aidatulle hallinto-osastolle, jonka ovi on aina auki.

Huonot päivät, mitä ne ovat?

Lopuksi on vielä kysyttävä, miten huonot päivät taklataan ja voisiko vielä jotain parantaa? Huonoja päiviä ei kuulemma ole, koska myös erehtyminen on sallittua ja apua on aina saatavilla. Mitä taas kehittämiseen tulee, sitä Reaktorissa harrastetaan päivittäin. Jos tänään olisi tullut joku parannusajatus, se olisi todennäköisesti jo viety käytäntöön. MRG

•

ilmoitusliite | Hyvinvoiva työyhteisö opas

Ongelmat varhain puheeksi

Tuetusti takaisin töihin

Kun työpaikalla on avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri ja selkeät pelisäännöt ongelmatilanteita varten, sekä esimiehet että työtoverit voivat ottaa esille erilaisia ongelmia ilman, että se koetaan loukkaavaksi tai yksityisyyteen puuttumiseksi. Parhaisiin tuloksiin päästään, kun toimintamalli luodaan yhdessä työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon kesken.

Puheeksi ottamisen kriteerien ja tapojen lisäksi mallissa on kuvattava jatkotoimenpiteet ja niiden yhteydessä tarjottava tuki.

Suunnitelmat pitää kirjata ylös ja tavoitteille asettaa aikataulu. Sovittujen toimenpiteiden tuloksellisuutta on seurattava ja arvioitava. Tarvittaessa on käynnistettävä korjaavat toimet, jos alkuperäinen suunnitelma ei näytä johtavan tavoiteltuun tulokseen. EK

Yleinen harhaluulo on, että sairauden vuoksi töistä poissaolevaan henkilöön ei saisi pitää yhteyttä. Yhteydenpidon puuttuminen on jopa haitallista, sillä ilman sitä tilanteen kehittymistä ei pysty seuraamaan ja poissaolijalle saattaa muodostua kuva, ettei työpaikalla kanneta hänestä huolta.

Poissaolijan ajatukset on suunnattava työhön paluuseen heti, kun hänen tilanteensa sen mahdollistaa. Paluuta helpottaa, kun yrityksellä on yhdessä sovittu ja kaikkien tiedossa oleva työhön paluu -ohjelma. Tällaisen ohjelman keskeisiä elementtejä ovat yhteydenpidon tavat, työtehtävien yhteensovittaminen mahdollisesti alentuneen terveyden ja työkyvyn kanssa sekä työkyvyn palautumisen ja kehittymisen riittävän pitkäaikainen seuranta ja arviointi. EK

•

9

•

Työhyvinvointi on arjen tekoja

E

liva on ottanut kopin henkilöstön työvireyttä edistävistä liikunta-ja hyvinvointipalveluista, jotka tuotetaan osana yrityksen arkea – helposti ja yksinkertaisesti.

Elivan liiketoimintajohtaja Petteri Paakkunaisen mukaan yhtiön perusajatuksena on tuoda hyvinvointipalvelut mahdollisimman lähelle työntekijöiden ja yrityksen arkea.

– Haluamme tehdä hyvinvoinnista huolehtimisen yksinkertaiseksi ja helpoksi. Tästä syystä toimimme yrityksen omissa tiloissa, olipa kyseessä liikunnanohjaus, hyvinvointikurssi tai vaikkapa kuntokartoitus, Paakkunainen kertoo. Elivan eri palvelumoduuleista voidaan koota yritykselle sopiva kokonaisuus.

– Tavoitteena on pitkäjänteinen ja jatkuva toiminta, sillä yksi henkilöstön virkistyspäivä vuodessa ei ratkaise työhyvinvoinnin haasteita.

Painoa ennakoivaan toimintaan Paakkunainen onkin sitä mieltä että työhyvinvoinnin painopisteen tulisi siirtyä ennakoivaan toimintaan.

– Vaikka työhyvinvoinnin merkitys on tiedostettu ja siitä keskustellaan aktiivisesti, pitäisi työhyvinvointia pohtia yhä enenevässä määrin ennakoivasta näkökulmasta, sillä eläkepommi tikittää jo. Viisas yritysjohto on oivaltanut työhyvinvoin-

nin strategisen ja ennaltaehkäisevän merkityksen. Sekä sen, että henkilöstön hyvinvoinnilla ja yrityksen taloudellisella menestyksellä on merkittävä yhteys.

Kuntoilijoilla on enemmän puhtia Paakkunainen viittaa myös tuoreisiin tutkimustuloksiin – Suomalaiset 2011-tutkimus osoitti, että huono fyysinen kunto ja epäterveellinen ravinto heikentävät selvästi suomalaisten puhtia ja motivaatiota työntekoon. Tutkimuksen mukaan yli puolet kokopäivätyössä käyvistä kuntoliikkujista olisi valmis tekemään enemmän työtunteja ja ottamaan enemmän vastuuta. Harvoin kuntoilevien parissa vastaava luku oli 30 prosenttia, Paakkunainen kertoo.

Huomio jaksamispääomaan Ei siis ihme, että Eliva painottaa omassa toiminnassaan työntekijöiden jaksamispääoman merkitystä.

– Uskomme että säännöllinen liikunta, tasapainoinen ravinto ja riittävä palautuminen ovat henkilökohtaisen hyvinvoinnin tukijalka, joka kantaa vahvaa yksilöä niin töissä kuin vapaa-ajallakin.

Meidän tehtävämme on auttaa yrityksiä lisäämään henkilöstön jaksamispääomaa ja sitä kautta kasvattamaan yritystoiminnan tuloksellisuutta. MH

• henkilöstön kunto- ja hyvinvointikartoitukset • hyvinvointikurssit ja –valmennukset

Tavoitteena on pitkäjänteinen ja jatkuva toiminta, sillä yksi henkilöstön virkistyspäivä vuodessa ei ratkaise työhyvinvoinnin haasteita.

– Petteri Paakkunainen, liiketoimintajohtaja, Eliva

•

• yritysliikuntapalveluiden kokonaisratkaisut • liikunta- ja hyvinvointipäivät • liikunnanohjauspalvelut yritysten omissa tiloissa www.eliva.fi

10

Hyvinvoiva työyhteisö opas | ilmoitusliite

Työterveyshuollosta kaikki tehot irti Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n ylilääkäri Jan Schugk toteaa, että yrityksissä ei hyödynnetä tarpeeksi työterveyshuoltoa. Toimiva työterveyshuolto tuottaa mitattavasti parempaa jaksamista työssä sekä vähentää poissaoloja.

S

uomessa suurimmalla osalla yrityksiä on toimiva työterveyshuolto.

– Harvassa maassa on näin hyvä järjestelmä, mutta emme ota siitä kaikkea hyötyä irti. Työterveyshuoltoa pidetään usein työantajan maksamana sairaanhoito-

na sen sijaan, että se toimisi yhteistyössä yrityksen kanssa työhyvinvoinnin lisäämiseksi, Jan Schugk toteaa.

– Suurin hyöty työterveydestä saadaan silloin, kun työterveyshuollossa tunnetaan työpaikka, sen työtehtävät ja osataan suhteuttaa ihmisten työkyky työhön, hän muistuttaa.

Työterveyshuolto yrityksen tarpeiden mukaan Työterveyshuollon palvelusopimuksen tulee lähteä aidosti yrityksen tarpeista.

– Yrityksissä pitäisi pohtia, mitkä ovat niiden tarpeet ja palveluntuottajien pitäisi miettiä palvelutarjontaansa tarkemmin, Jan Schugk sanoo.

Myös työterveystoiminnan vaikuttavuutta pitäisi mitata nykyistä tarkemmin.

– Ei riitä, että vain vastaanottokäyntien, tehtyjen toimenpiteiden sekä kustannusten määrää seurataan. Pitää myös mitata vähentyvätkö tapaturmat, sairaseläkkeet ja -lomat ja tullaanko sairaslomalta nopeammin töihin. Suoritteiden sijasta mitataan sitä, mitä niillä on saatu aikaiseksi, hän muistuttaa.

Työssä jaksamista voi edistää monin tavoin - Toimiva varhaisen puheeksi ottamisen malli on tärkeä poissaolojen vähentämiseksi.

Toinen tärkeä asia on sairaslomien seuranta ja niihin liittyvät selkeät käytännöt. Ehkä huonoiten toimii käytäntö, jolla työpaikka ja sairauden takia poissa oleva henkilö pitävät yhteyttä. Olisi hyvä, jos esimerkiksi neljäntenä poissaolopäivänä esimies soittaa ja kysyy, miten menee. Varsinkin mielenterveystapauksissa syrjäytymis- ja vetäytymisriski on suuri. Kynnys palata töihin madaltuu, kun yhteyttä pidetään puolin ja toisin, Jan Schugk sanoo.

Suunnitellun yhteydenpidon kautta tiedetään, milloin pitkällä sairaslomalla ollut henkilö pääsee töihin.

– Jos hän palaa toipilaana, osataan sovitella työ ja työolot jaksamisen mukaan. Kun töihin paluu on valmisteltu, ei tulijaa odota tekemättömien töiden vuori. Se, että joku oikeasti miettii, miten henkilön paluuta helpotetaan, vaatii vaivannäköä, mutta maksaa itsensä takaisin, Jan Schugk toteaa.

Työhyvinvointi heijastuu yhteiskuntaan laajemminkin kuin säästöjen näkökulmasta.

– Jos ihmiset voivat työssä hyvin, he jaksavat työelämän ulkopuolella huolehtia läheisistään. Jos ihminen selviytyy töistään, mutta on niin uupunut ettei jaksa huomioida perhettään, heijastuu se muun muassa nuorten pärjäämiseen ja koulumenestykseen, Schugk sanoo. EA

•

Kuva: Marjut Hentunen

EK:n ylilääkäri Jan Schugk toteaa, että sairauslomien syyt riippuvat yrityksestä ja toimialasta. Kärkinelikko on kuitenkin aina sama: hengityselinsairaudet, tuki- ja liikuntaelinsairaudet, mielenterveyden häiriöt ja vapaa-ajan tapaturmat.

Työkykyä edistetään työpaikkayhteistyöllä Paraskaan työterveyshuolto ei pysty hyödyntämään työkykyjohtamisessa kuin pienen osan työterveystoiminnan potentiaalista, jos työpaikalla ei tehdä työterveysyhteistyötä. Yhteistyön perusta on siinä, että työnantaja, työntekijät ja työterveyshuolto sopivat yhdessä työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen periaatteista. Tähän kokonaisuuteen kuuluu myös sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyden seuranta.

On tärkeää, että työterveyshuollon sisältö ja vuosittainen toimintasuunnitelma perustuvat työpaikalla yhdessä määriteltyihin tarpeisiin, ei rutiininomaisiin palvelukokonaisuuksiin. EK

•

• Työnantaja, työntekijät ja työterveyshuolto ovat sopineet työpaikalla ja työterveyshuollossa noudatettavista käytännöistä, joilla hallitaan ja seurataan työkykyä sekä annetaan varhaista tukea • Työpaikalla on sovittu sairauspoissaolojen seurantajärjestelmästä – Poissaolotietojen kulku työterveyshuoltoon – Sairauspoissaoloihin liittyvien seurantatietojen raportointi • Työterveyshuollon sisältö on sovittu työpaikan tarpeiden perusteella • Työterveyshuollon toimintasuunnitelma on laadittu työpaikan tarpeista lähtien yhteistyössä työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon kanssa • Työterveyshuollon ja johdon sekä työntekijöiden edustajien keskusteluyhteys on toimiva ja vuoropuhelu säännöllistä

Hyvinvoiva työyhteisö opas | ilmoitusliite

11

On yrityksiä, joissa on onnistuttu nostamaan keskimääräistä eläkkeelle jäämisikää kolmella vuodella.

Tähän on päästy hyvällä yhteistyöllä ja suunnitelmallisuudella, kertovat liiketoimintajohtaja Tanja Vuorela ja työhyvinvointipalvelujen päällikkö Katriina Ahtee Terveystalosta.

Osallistava työterveyshuolto suuntaa tulevaisuuteen

Vuorovaikutus tärkeää

Terveystalon työterveyspalvelun ydin on Osallistava työterveyshuoltokonsepti, joka perustuu systemaattiseen toimintatapaan ja hyvään vuorovaikutukseen. Tavoitteena on kääntää katseet kohti työntekijän työtulevaisuutta.

– Työhyvinvoinnin fokuksen pitäisi näkemyksemme mukaan siirtyä yhä enemmän ennalta ehkäisevään työhön ja työkykyriskien tunnistamiseen ja niiden poistamiseen. Yksilön koko työuran ajan kannattaa vahvistaa työhyvinvointia ennaltaehkäisevästi, Terveystalon liiketoimintajohtaja Tanja Vuorela toteaa. Vuorelan mukaan ennakoivalla työllä voidaan vaikuttaa paitsi yksilön, myös koko työyhteisön kehittämiseen.

– Ennalta ehkäisevällä toiminnalla vahvistetaan koko työyhteisön voimavaroja eli sosiaalista pääomaa, jolla on tutkitusti merkitystä alhaisemman sairastumisriskin ja myös yrityksen tuloksen kannalta.

Työhyvinvointi on investointi – Lukujen valossa onkin hyvä huomioida, että vuositasolla suomalaiset yritykset investoivat noin 1.9 miljardia euroa työhyvinvointipalveluihin, kun samaan aikaan kuluu yli 25 miljardia euroa sairauspoissaoloihin, ennenaikaisiin eläkkeisiin ja tapaturmakustannuksiin, Terveystalon työhyvinvointipalvelujen päällikkö Katriina Ahtee muistuttaa. Ahteen mukaan henkilöstön terveyden ja hyvinvoinnin tilaa ei seurata riittävästi numeerisin mittarein.

Reagoiva toiminta

– Me haluamme olla vahvasti mukana yrityksen arjessa, mutta suunnata katseen kohti tulevaisuutta. Usein mitataan mennyttä, mutta Osallistavan työterveyshuollon konseptissa voidaan varautua hyvissä ajoin tulevaan.

Enemmän arvoa ennakoimalla Kiteytetysti Terveystalon Osallistava työterveyshuolto on laaja-alainen, tavoitteellinen, suunnitelmallinen ja yhteistyössä toteutettava kokonaisuus, jonka olennainen osa on aktiivinen vuorovaikutus.

– Osallistava työterveyshuolto on ennaltaehkäisyyn suuntautuvaa kolmiportaista toimintaa, Vuorela valottaa. Reagoiva toiminta sisältään perinteisiä työterveyshuollon tehtäviä, kuten lääkinnälliset toimenpiteet, työkuntoisuustarkastukset ja työkykyneuvottelut. Ennakoivassa toiminnassa tunnistetaan seurattavat alueet.

– Se tarkoittaa, että työnantaja, työterveyshuolto, luottamushenkilöstö ja työsuojelu tunnistavat huomionalaisen työn ja työpisteen sekä varmistavat, että työntekijä toimii siinä riskiä vähentävällä tavalla, Ahtee kertoo. Aavistava toiminta puolestaan ennakoi jo tulevia tilanteita, kuten työpaikan muuttoa, teknologian muutoksia, mahdollisia ulkoistuksia tai yt-neuvotteluja, jolloin on mahdollista ennakoida henkilöstön tarvitsemia tukimuotoja.

Ennakoiva toiminta

Aavistava toiminta

Osallistava työterveyshuolto paitsi osallistaa, myös edellyttää aktiivista vuorovaikutusta kaikkien osapuolten kesken.

– Vuorovaikutus on ehdottoman tärkeää, jotta asioihin voidaan puuttua ajoissa. Aktiivisen vuorovaikutuksen avulla voidaan paremmin tukea yrityksen johtoa ja erityisesti esimiehiä heidän päivittäisessä työssään, Vuorela toteaa. Koska esimiesten rooli on työhyvinvoinnin kannalta yhä keskeisempi, voidaan heille tarjota työkaluja ja eväitä arjen hallintaan.

– Meillä on hyviä kokemuksia esimiesvalmennuksista, työnohjauksesta ja coachingista, joita järjestetään tarpeen mukaan niin yksilöille kuin ryhmille, Ahtee kertoo.

Pitkäjänteistä työtä Terveystalolla on näyttöä siitä, mitä Osallistavalla työterveyshuollolla voidaan saada aikaan.

– On yrityksiä, joissa on onnistuttu nostamaan keskimääräistä eläkkeelle jäämisikää kolmella vuodella, mikä on yhteiskunnan asettama tavoite, Ahtee kertoo. Tähän on päästy hyvällä yhteistyöllä ja suunnitelmallisuudella. – On syytä muistaa, että työhyvinvointia ei rakenneta päivässä, vaan se vaatii pitkäjänteistä työtä. Ja kannattaa olla realisti, sillä työhyvinvoinnin tila vaihtelee ja siihen vaikuttaa koko muu elämä, Vuorela toteaa lopuksi. MH

•

Tiivis työnantaja-työntekijä-Terveystalo -yhteistyö varmistaa, että ennakoiva työkyvyn säilyttäminen toteutuu ja muutoksiin työpaikalla vastataan tai ne ennakoidaan hallitusti.

12 Hyvinvoiva työyhteisö opas | ilmoitusliite

Hyvä johtaja saa työntekijät loistamaan Huhtikuussa julkaistun Suomalaiset 2011 -tutkimuksen mukaan jopa kaksi kolmesta suomalaisesta työntekijästä pohtii vähintään kerran kuukaudessa työpaikan vaihtoa. Åbo Akademin johtamisen ja organisaation professorin Alf Rehnin resepti työhyvinvoinnin lisäämiseksi on yksinkertainen: lisää keskustelua ja vähemmän valvontaa.

– Johtajan tehtävänä on tehdä työ merkitykselliseksi ja saada työntekijät loistamaan, kiteyttää Rehn.

Hänen mielestään työpaikan hyvinvointi pitää määritellä organisaation omista lähtökohdista ja kulttuurista käsin.

– Ei ole yhtä oikeaa hyvinvoivaa työyhteisöä.

Hyvinvoinnin pitää lähteä työpaikasta itsestä, sen haasteista, mahdollisuuksista ja olemassa olevasta tilanteesta, hän sanoo.

Excel-johtajista merkitysjohtajia Rehnin mielestä Suomessa on lähdetty työhyvinvoinnin rakentamisessa liikkeelle työn ympärillä olevista asioista kuten liikuntaseteleistä ja yhteisistä baarireissuista.

– Ne ovat vain laastaria avohaavan päälle. Tärkeämpää on, että työllä on merkitystä organisaatiossa ja laajemmassa kontekstissa ja että se myös kerrotaan työntekijöille, hän toteaa.

– Organisaatio voi hyvin, kun ihmiset halua-

vat tehdä töitä ja ovat iloisia. Työn ilo lähtee työn merkityksen kokemisesta, joka on johtajista kiinni. Meillä on paljon niin sanottuja excel-johtajia, jotka keskittyvät laskemaan tuottavuutta sen sijaan, että he kommunikoisivat työntekijöidensä kanssa, Rehn suomii.

Johtajuuden rooli muuttuu työn muuttumisen myötä.

– Intranetin ja mobiililaitteiden myötä kuka tahansa voi tarkistaa, missä projekti menee. Johtajan täytyy tukea työntekijöitään valvonnan sijasta. Työyhteisön kehittäminen vaatii myös yhä monimuotoisempia työskentelytapoja. Enää ei riitä, että johtaja kertoo, mitä tehdään, milloin ja miten.

Uudessa projektityössä johtajuus ja hyvän työn käsite pitää määritellä uudelleen, Rehn sanoo.

– Johtajien haukkumisen sijaan pitäisi edistää keskustelua alaisten ja johtajien välillä siitä, miten voisimme tehdä asiat paremmin. Työntekijät va-

www.pulssi.fi

Työterveys Pulssi – aktiivinen kumppanisi terveyden ja työhyvinvoinnin edistämisessä henkilöstöriskien ennaltaehkäisyssä sairaanhoidon tarjoajana työkyvyn hallinnassa ja tukemisessa johtamistyön tukemisessa henkisen hyvinvoinnin tukemisessa päihdeongelmien hoitoonohjauksessa työkykyä tukevien lisäpalvelujen tarjoajana

Ota yhteyttä myynti@pulssi.fi

Selkeät pelisäännöt sairauspoissaolojen seurantaan • •

• •

Pulssissvaisosäletkäsissä hy

Lääkäriasema Pulssi Oy Humalistonkatu 9–11, 20100 Turku, p. (02) 26 161

•

Selkeä sairauspoissaolojen ilmoituskäytäntö Sovittu käytäntö sairauspoissaolotodistusten käsittelystä – Esimies > Palkkahallinto > Työterveyshuolto Työterveyshuollon tehtävät sairauspoissaolojen hallinnassa määritelty Systemaattinen ja kattava sairauspoissaolojen seuranta ja raportointi – Poissaolojen luokittelu tehty ja keskeiset käsitteet (esim. teoreettinen työaika) määritelty – Poissaoloja kuvaavat tunnusluvut (esim. poissaoloprosentti, sairauspoissaoloaika henkilöä kohti, poissaolleiden suhteellinen osuus) ja niiden laskukaavat määritelty – Laskentamalli sairauspoissaolojen kustannusten (välittömät, mahdollisesti myös välilliset) arviointiin/laskemiseen kuvattu – Raportit johdolle: • Sairauspoissaoloprosentti • Sairauspoissaoloaika henkilöä kohti • Sairauspoissaolojen syyjakauma • Sairauspoissaolojen kustannukset • Muut sovitut tunnusluvut Sovittu malli siitä, miten sairauslomalla oleva henkilö ja työpaikka pitävät yhteyttä ja miten toistuvat/runsaat poissaolot otetaan puheeksi esimies– alaiskeskustelussa ja tarvittaessa työterveyshuollossa EK

•

ilmoitusliite | Hyvinvoiva työyhteisö opas

13

Pitää etsiä organisaatiosta osastoja, joissa ihmiset tykkäävät tehdä töitä ja kysyä, miksi he pitävät työstään.

– Alf Rehn, Åbo Akademin johtamisen ja organisaation professorin

littavat, että johtaja on huono. Harva kuitenkaan kertoo, mitä johtajuus hänelle tarkoittaa ja mitä hän johtajalta toivoo. Varsinkin nyt, kun nuori sukupolvi tulee organisaatioihin, keskustelu on elintärkeää, hän muistuttaa.

Johtajataustat vaihtoon Alf Rehn sanoo, että tämän päivän liikkeenjohdon opit perustuvat hallintoteorioihin, jotka toimivat teollisella aikakaudella, mutta eivät nykymaailmassa.

– Johtajiksi pitää saada muitakin kuin ekonomeja, juristeja ja insinöörejä eli järjestelmiä hallitsevia ammattilaisia. Johtajiksi tarvitaan myös käyttäytymistieteilijöitä, filosofeja ja sosiologeja, hän heittää.

– Jos useammat johtajat lukisivat käyttäytymistieteitä, he ymmärtäisivät ihmisiä paremmin. Oikeasti hyvillä johtajilla on ihmistuntemusta ja he

ovat hyviä ihmisten kanssa. He ymmärtävät, miksi ihmiset toimivat kuten toimivat ja miten heidän oma käyttäytymisensä vaikuttaa toisiin.

Rehn kehottaa ottamaan oppia start-up-yrityksistä.

– Niissä on tahtoa tehdä asioita, tekemisen iloa ja johtajat ovat työssä läsnä. Pienet organisaatiot antavat myös testata uusia asioita.

Rehn uskoo, että lähes kaikissa organisaatioissa Nokiaa myöten on ”taskuja”, joissa on työn iloa.

– Pitää etsiä organisaatiosta osastoja, joissa ihmiset tykkäävät tehdä töitä ja kysyä, miksi he pitävät työstään. Huonosti voiva osasto voi viedä niin paljon tilaa, ettei nähdä työn iloa ja tahtoa tehdä uusia juttuja. EA

•

Riittävällä palautumisella työteho kohdalleen Firstbeat Hyvinvointikartoitus porautuu työntekijän arkeen ja herättää halun muutokseen. Työteho kasvaa, kun henkilöstö voi hyvin.

Firstbeat Hyvinvointikartoitus ei rajoitu pelkästään kuntotestaukseen, vaan selvittää laajemmin myös työn, vapaa-ajan ja levon vaikutukset työntekijään.

– Alentunut työteho johtuu usein riittämättömästä palautumisesta, jonka taustalta voi löytyä liian vähäistä lepoa, liian rajua liikuntaa tai iltamyöhään tehtävää työtä, kuten sähköpostien hoitamista, listaa liiketoimintajohtaja Juho Tuppurainen Firstbeat Technologies Oy:sta.

Kartoitus lähtee liikkeelle yksilöstä pyrki-

en herättämään halun muutokseen. Esimerkiksi Michelin-konserniin kuuluva Suomen Euromaster Oy teetätti sen noin 300 työntekijälleen hyvin tuloksin: merkittävä osa osallistuneista heräsi pitämään huolta terveydestään.

– Kartoitus on tapa konkretisoida asioita. Suurella osalla terveydestä huolehtiminen ei ole kiinni tiedosta vaan motivaatiosta. Työtehon parantuminen on taas luonteva seuraus, kun työntekijät voivat hyvin.

Huono uni ei palauta vaan alentaa tehoa Työntekijän fyysisellä kunnolla on keskeinen merkitys monessa työssä. Tuppurainen huomauttaa, että keskiverto suomalaisen kunto riittäisi vain noin kuuden tunnin työpäivään. Jaksamisen rajoilla työskentely näkyy sairauspoissaoloina ja heikentyneenä työtehona.

– Esimerkiksi jo viisi huonosti nukuttua yötä alentaa aivojen suorituskykyä jopa 40 prosenttia, Tuppurainen huomauttaa.

Hyvinvointianalyysi mahdollistaa elimistön päivittäisten stressi- ja palautumisjaksojen mittaamisen. Kartoitus toteutetaan kolmen vuorokauden seurantajakson avulla. Sen aikana henkilö pitää Bodyguardia, joka mittaa sydämen sykeväliä.

– Seurantajakso paljastaa esimerkiksi, onnistuuko palautuminen unen aikana, unen laadun, onko liikuntaa tarpeeksi ja palaudutaanko siitä.

Nähdään myös missä tilanteissa stressiä esiintyy ja onko sitä liikaa.

Tärkeässä osassa on asiantuntijapalaute, jossa jokainen saa konkreettiset toimintasuositukset. Testattava asettaa itselleen myös konkreettiset tavoitteet.

– Hyvinvointianalyysi antaa yhteisen kielen, kun esimerkiksi palautumisen laadun näkee selkeinä numeroina. Toimintasuosituksissa saadaan neuvoja, miten lähteä parantamaan tilannetta, kuten saada stressi hallintaan. LT

•

Firstbeat Hyvinvointianalyysillä on jo noin yli 400 käyttäjää Suomessa, mukana ovat muun muassa suurimmat työterveyshuollot. Ensi vuoden alusta se on hyväksytty arviointimenetelmä myös Kelan Aslak-kuntoutuksessa.

www.firstbeat.fi

14

Hyvinvoiva työyhteisö opas | ilmoitusliite

Työtapaturmista, niiden tutkinnasta, korjaavista toimenpiteistä sekä toimien vaikutuksista on raportoitava huolellisesti yritysjohdolle.

• Työpaikan vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi – Toiminta säännöllistä ja jatkuvaa myös työpaikkaselvitysten ulkopuolella – Tulokset kirjataan – Tehtyjen toimenpiteiden toteutumista ja niiden vaikuttavuutta seurantaan • Työpaikkaselvitystoiminta – Määritelty toteutus, sisältö, seuranta ja korjaavat toimenpiteet – Korjaavien toimenpiteiden toteutumista ja vaikuttavuutta seurataan • Työtapaturmien lukumäärän ja niiden syiden seuranta ja analysointi – Myös läheltäpititilanteiden seuranta • Ammattitautien ja sairauksien työperäisyyden seuranta – Kaikkiin sairauksiin kannanotto työ peräisyydestä työterveyshuollossa

Työpaikka terveelliseksi ja turvalliseksi Työturvallisuutta ja työterveyttä edistävä toiminta muodostaa perustan työkykyjohtamiselle. Siitä huolimatta – tai ehkä juuri siksi, että nämä asiat ovat muodostuneet itsestäänselvyyksiksi – perustyötä ei aina tehdä riittävän huolellisesti eikä järjestelmällisesti.

Työpaikalla on tehtävä työpaikkaselvitys aina, kun toiminta aloitetaan ja kun tehdään merkittäviä muutoksia. Joka tapauksessa selvitys on tehtävä vähintään 3–5

vuoden välein. Toiminnan ytimessä ovat vaarojen tunnistaminen ja niihin liittyvien riskien arviointi. Työpaikalla tulee olla tähän riittävä asiantuntemus.

Työtapaturmista, niiden tutkinnasta, korjaavista toimenpiteistä sekä toimien vaikutuksista on raportoitava huolellisesti yritysjohdolle. Samoin on selostettava todettujen ammattitautien määrä ja työperäisten sairauksien osuus todetuista sairauksista. EK

•

Hyvinvoiva työyhteisö opas | ilmoitusliite

15

Tehokkaasti järjestetty hoito ja ripeä kuntoutus ovat avainasioita.

Työkyvyttömyyden hallinnan lähtökohta on, että organisaatio tunnistaa pitkäaikaiseen tai pysyvään työkyvyttömyyteen liittyvät riskitekijät.

Ne voivat liittyä esimerkiksi työn fyysiseen tai psyykkiseen kuormittavuuteen, toimialaan tai jopa sosioekonomisiin tekijöihin.

Kun riskit on tunnistettu, on ryhdyttävä toimiin niiden pienentämiseksi esimerkiksi ergonomialla, työjärjestelyillä tai koulutuksella. Toimenpiteiden tuloksellisuutta on seurattava. Tuloksellisuudesta – kuten myös työkyvyttömyyden syistä, realisoituneista kustannuksista ja tulevaisuudessa mahdollisesti toteutuvista työkyvyttömyyskustannuksista – tulee raportoida säännöl-

lisesti johdolle. Yrityksen pitää tehdä saumatonta ja reaaliaikaista yhteistyötä työterveyshuollon ja eläkevakuutusyhtiön tai eläkesäätiön kanssa.

Työkyvyttömyyden hallintaohjelmaan tarvitaan kattava valikoima erilaisia toimenpiteitä. Tehokkaasti järjestetty hoito ja ripeä kuntoutus ovat avainasioita.

Pidempään työstä poissa olevien tilannetta on seurattava aktiivisesti. Työhön paluu pitää järjestää suunnitelmallisesti, ja siinä on hyödynnettävä tarvittaessa tukitoimia. On olennaista, että sekä työntekijän että työnantajan ajatukset keskitetään mahdollisimman varhain töihin paluuseen ja sen mahdollistaviin asioihin sen sijaan,

Kuva: Pasi Leino

Työkyvyttömyys ehkäistävä järjestelmällisin toimin

Yrittäjä, oletko varma, että jaksat?

että vain odotettaisiin parantumista tai työhön mahdollisesti liittyvien ongelmien poistumista itsestään. EK

•

Oletko sinä havahtunut siihen, ettei työssä jaksaminen enää tunnu itsestään selvältä? Onko keho tai mieli alkanut viestittää, että omia elämäntapoja olisi syytä tarkastella, mikäli haluaa jaksaa työssä tulevatkin vuodet?

– Vastuu omasta yrityksestä, tuloksesta ja henkilöstöstä voi olla rankkaa. Itseä ei säästellä, mikä on yksi yrittäjän suurimmista terveysriskeistä, muistuttaa Kuntoutuskeskus Petrean toimitusjohtaja Päivi Dahl. Myös tutkimukset osoittavat, että yrittäjä usein kuvittelee olevansa todellisuutta paremmassa kunnossa.

Elämä ei saisi olla pelkkää työtä Kun vapaa-aikaan, perheelle ja ystäville ei jää riittävästi aikaa, kannattaa pysähtyä miettimään, miten vastuita voisi jakaa muille. Kaikkea ei tarvitse tehdä itse.

– Usein työntäyteiseen elämäntapaan liittyy myös se, että ruokailu on epäsäännöllistä ja vähän epäterveellistäkin eikä unikaan ole täysin levollista, muistuttaa psykologi Camilla Lindström.

Petrea on lähes 40 vuotta toiminut, valtakunnallinen kuntoutuskeskus ja työhyvinvointipalvelujen tarjoaja, joka on aktiivisesti mukana myös alan tutkimus- ja kehittämistoiminnassa. Toimitusjohtaja Päivi Dahl hehkuu ylpeyttä työstään yli 120 kuntoutuksen asiantuntijan johdossa.

Mistä lisää virtaa ja voimaa?

Kun yrittäjä voi hyvin, myös yrityksellä on paremmat toimintaedellytykset. Jaksamiseen ja ta-

sapainon löytämiseen saa apua myös yrittäjille ja yritysjohdolle suunnatusta kuntoutuksesta. Virtaa ja voimaa -työhyvinvointikurssin tavoitteena on työkyvyn parantaminen, terveyden edistäminen ja elämänhallinnan tukeminen.

Kurssi on rakennettu kiireisen yrittäjän arkeen sopivaksi. Se kestää runsaan vuoden ja toteutetaan pääosin ryhmätyöskentelynä. Lähipäiviä on 8 ja niiden välissä muutosta tuetaan mm. ajanhallintaan, ruoka- ja liikuntamuutoksiin liittyvillä etätehtävillä.

Jaksamiseen kannattaa panostaa – Parempaa investointia, kuin itseensä satsaaminen, ei voi tehdä, Dahl muistuttaa, emmekä edes puhu isoista kustannuksista. Koko kurssin hinta on alle 1400 euroa. Meidän elämäntehtävämme täällä Petreassa on asiakkaittemme tukeminen kaikin mahdollisin tavoin. Teemme sen huippuammattilaisten voimin ja suurella sydämellä.

MRG

•

Lähde hakemaan uusia ajatuksia itsestäsi huolehtimiseen. Virtaa ja voimaa -kurssiohjelman sekä lisätietoja saat: Psykologi, KTM Camilla Lindström, camilla.lindstrom@petrea.fi, puh. 040 765 8549

www.petrea.fi