5Días X Edición 28-07-2023

¿Qué esperamos del empleo?

MARÍA JOSÉ ZULETA GONZÁLEZ

PROFESORA INALDE BUSINESS SCHOOL

Casi todos armamos una escalera de la vida para jugar, ir al jardín, al colegio, a la universidad y al trabajo, pues esperamos avanzar con un sentido de serenidad y, sobre todo, de progreso. Hablamos de calidad de vida en todos esos momentos y el plano laboral no está exento de ese concepto anhelado y esquivo: calidad de vida en nuestro empleo y, de paso, sentir que el jefe es el que queríamos.

Según un nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “es probable que la actual desaceleración económica mundial obligue a más trabajadores a aceptar empleos de menor calidad, mal pagados y carentes de seguridad laboral y protección social, acentuando así las desigualdades exacerbadas por la crisis de la covid-19”.

ESTADÍSTICAS

El mismo informe destaca que “la situación de las mujeres y de los jóvenes en el mercado de trabajo es particularmente adversa. A escala mundial, la tasa de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo alcanzó 47,4% en 2022, frente a 72,3% de los hombres”. Al respecto, “la necesidad de fomentar el trabajo decente y la justicia social es

clara y acuciante”, señaló Gilbert F. Houngbo, director general de la OIT.

Es necesario hablar de calidad, la cual tiene que ver con la satisfacción de necesidades expresas o implícitas. Con esta definición como marco, la calidad laboral es la sensación de satisfacción del trabajador - empleado.

La calidad en el trabajo tiene muchas posibilidades que generalmente responden a preguntas sencillas: ¿Me gusta trabajar?; cuando tengo que responderle a otro por mis acciones laborales, ¿me siento bien tratado?; ¿tengo claro el propósito de mi trabajo?; ¿me parece que estoy remunerado adecuadamente? Estas reflexiones conducen a la creación de políticas, pero ellas solas no harán que la calidad del empleo sea mejor o peor.

La percepción de esta calidad tiene que ver con la construcción de la identidad personal del empleado y del empleador, amén de las políticas y las disposiciones legales; es la manera personal de abordar el trabajo la que finalmente contempla la calidad.

POLÍTICAS Afortunadamente, hoy en día, como sociedad, contamos con los derroteros laborales

que guían un sistema de empleo respetuoso y considerado y, por supuesto, también exigente. Hay empleadores que son capaces de ajustarse a estas políticas y, además, su carácter permite la creación de un agradable clima laboral.

Hay empleadores que se ajustan a las políticas aunque les cueste hacerlo por su manera de ser y hay quienes pelean con las políticas y aportan unas tormentas imposibles al clima laboral. Lo mismo sucede con los empleados, hay un abanico de posibilidades para elegir cómo comportarse laboralmente. El trabajo no tiene que ver con sentirse a gusto a cualquier precio sino con dar lo mejor de sí; los unos y los otros, empleados y empleadores.

Si bien los datos de la OIT son claros, estos por sí solos no nos hablan de calidad del empleo, sino de posibilidades sociales de trabajo productivo, que ojalá crezcan y amplíen las oportunidades. Para emplearse, primero conocerse, procurar que la mera necesidad no sea la causa de los empleos incompletos y cuestionables y, después, conocer a quienes serán nuestros coequiperos en el trabajo, encariñarnos y disfrutar. Que la calidad sea también la relación de cada uno con el empleo y con los demás.

Hay empleadores que se ajustan a las políticas aunque les cueste hacerlo por su manera de ser y hay quienes pelean con las políticas y aportan unas tormentas imposibles al clima laboral".

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Como uno de los referentes en el ámbito de recursos humanos, Paulo Yugovich, CEO de Jobs, empresa especializada en tercerizaciones, búsqueda, selección y consultoría; analizó en el estudio de 5Días Televisión la actualidad del mercado laboral en Paraguay.

Resaltó que, si bien somos un país atractivo para las inversiones y desembarco de empresas extranjeras, es aún muy necesaria la especialización del talento por lo cual apostar a capacitaciones, tanto local como en el exterior, debe ser uno de los focos que deben impulsar las organizaciones.

¿En dónde radica la importancia de ser reconocido como Empleador del Año?

Es muy importante porque está ligado al cumplimiento de las reglas establecidas por el Instituto de Previsión Social (IPS). Es una buena práctica porque realmente incentiva a las empresas a seguir trabajando en la formalización. Personalmente puedo decir que estamos contentos como empresa de no estar solos en la lucha.

¿Cómo observa el mercado laboral formal a nivel local en la actualidad?

Lastimosamente en nuestro país el nivel de cumplimiento es aún muy bajo a lo que nosotros esperamos. Ojalá que realmente se tome en serio y que la formalidad sea parte del día a día y no algo extraordinario como ahora se está dando. Es una lucha que hay que seguir trabajando con empresas del mismo segmento que el nuestro y también, como trabajamos con alrededor de 700 empresas anualmente, podemos abrir y plantear este tema hasta como una especie de consultoría donde explicamos y les transmitimos a ellos la importancia de la formalidad.

¿Hemos mejorado en algún indicador?

Según los datos del ministerio e IPS realmente sí ha mejorado en los últimos 10 años la formalidad en las empresas paraguayas, que está llegando al nivel del 40% a 45%, cuando antes se situaba en torno al 30%.

Todavía estamos lejos pero va mejorando, quizás no a los niveles que quisiéramos pero la gente cada vez está comprendiendo más que la formalidad al final nos favorece a todos, des-

Paulo Yugovich, CEO de Jobs

“La gente cada vez está comprendiendo más que la formalidad nos favorece a todos”

EL DATO

MEJORÓ EN LOS ÚLTIMOS 10 AÑOS LA FORMALIDAD EN LAS EMPRESAS NACIONALES LLEGANDO A CERCA DEL 45%.

¿De qué forma el establecimiento de empresas extranjeras en el país contribuye a la formación de los talentos?

de el punto de vista de la integridad, del acceso a un nivel de vida equilibrado y también como país con una mejor imagen ante los extranjeros.

¿Cómo está Paraguay en comparación con la región?

Argentina, Uruguay y Brasil vienen con muchos años ya trabajando en la formalización de la fuerza laboral. Cuando estuve como gerente regional de Perú, Ecuador, Bolivia y Paraguay, habían decidido desde el gobierno tomar las medidas correspondientes y de un 40% llegaron a un 90% de formalización, un salto muy importante. Las leyes más concretas y sin tantas zonas grises también impulsaron este crecimiento, pero realmente el gobierno ayuda muchísimo en el fortalecimiento del mercado laboral.

¿Qué podrías destacar del país en cuanto a la gestión de recursos humanos?

Las empresas que están viniendo sobre todo a nivel

industrial necesitan cierto grado de especialización que lastimosamente nosotros no tenemos, pero se está trabajando bastante en ello. Nosotros internamente y con las empresas también impulsamos la especialización de los recursos humanos.

Por ejemplo, desde hace dos años seguidos estamos trabajando con una compañía industrial que desembarcó en Paraguay brindando capacitaciones específicas con entrenamientos en Argentina y Brasil. Es por eso que puedo decir que las posi-

bilidades existen y sí se pueden hacer las cosas, hay un crecimiento en ese sentido pero falta bastante todavía. Si se da de manera masiva el ingreso de empresas en Paraguay se va a notar aún más esta carencia de talento humano especializado

Si existe un nivel de necesidad de 30 a 50 personas para puestos específicos en el ámbito de la maquila, por ejemplo para labores de cableado, esa parte técnica no cuenta con una especialización localmente, pero cuando vienen empresarios extranjeros entrenados o permiten capacitaciones en el exterior, la persona a su vuelta ya cuenta con conocimientos adquiridos y un entrenamiento más especializado. Regionalmente no existe hasta ahora un país que pueda dar las facilidades que brinda Paraguay en temas impositivos, jurídicos y laborales.

Desde su expertise, ¿Cuál es el enfoque que tienen las empresas para garantizar el bienestar de sus colaboradores?

Es muy importante el trabajo que puedan hacer las empresas para lograr un equilibrio entre la vida personal y el trabajo de sus colaboradores. A nivel nacional es muy importante que podamos manejar el hecho de no solamente capacitar a la gente internamente sino también impulsar el aprendizaje en el extranjero. Nosotros por ejemplo tenemos convenio con tres universidades muy importantes de Paraguay. En el staff somos aproximadamente 170 personas pero con todo lo que tenemos de outsourcing somos casi 3.000 personas a las que les ofrecemos un descuento especial y posibilidades de pago para que sigan creciendo. Promovemos así oportunidades de desarrollo profesional.

Paulo Yugovich, CEO de Jobs.

Es muy importante el trabajo que puedan hacer las empresas para lograr un equilibrio entre la vida personal y el trabajo de sus colaboradores. Regionalmente no existe otro país con las facilidades que brinda Paraguay en temas impositivos y laborales".

En representación de toda la familia de Bristol, que está conformada por cerca de 2.500 personas, Fernando Vangioni en conversación con 5Días Televisión, dejó clara la visión de la compañía en cuanto a la gestión del talento humano.

Con 43 años en el mercado, la firma se caracteriza por su espíritu joven y desafiante, con una cultura clientecéntrica, en donde el crecimiento es determinante en todos los sentidos y más aún cuando se trata del desarrollo profesional de sus colaboradores.

¿Cuáles son los principales beneficios que hoy hacen a Bristol una empresa atractiva para trabajar?

Crecimos con mucha humildad y esfuerzo, nadie nos regaló, desde cero hasta lo que hoy somos con 80 sucursales y seis centros logísticos. Trabajar en una empresa grande tiene sus ventajas, la magnitud te permite numerosas vías de desarrollo y muchas oportunidades, así como trabajos diferentes ya sea en el área de marketing, administración, logística y ventas, que es a lo que nos dedicamos. Uno de los atractivos principales es la posibilidad de avanzar en la carrera, seguir creciendo y que el talento que uno tiene redunde en promociones y nuevos proyectos. Esto va acompañado también por planes de carrera. Invertimos muchísimo en capacitación y también ofrecemos un salario bastante atractivo. Casi todos nuestros puestos, además del salario fijo, tienen premios, comisiones y eso hace que nuestros colaboradores tengan una buena carrera profesional.

¿Cómo fomentan el sentido de permanencia entre sus colaboradores?

Uno de los desafíos que tenemos los directores de las empresas es hacer que la cohesión emocional y el compromiso sea algo real y no simples cuadros pegados a la pared. Por ello lo que hicimos fue crear un departamento bajo el nombre de Bienestar, y desde que Coca-Cola creó el Instituto de la Felicidad hace casi 50 años, donde se estudia cómo la felicidad de los trabajadores redunda en mayor productividad y bienestar; las empresas que implementamos este modelo exitoso buscamos que la salud sea prioridad a tra-

Director de Recursos Humanos de Bristol

Fernando Vangioni: “Las personas no se van de las empresas, se van de los jefes”

vés de planes con médicos, enfermeras, convenios, etc. Ofrecemos programas contra la diabetes, la hipertensión, la mala nutrición a la par de promover el ejercicio con alianzas que mantenemos con gimnasios cercanos para que la gente aproveche su horario de entrada, salida o de comer para poder ejercitarse. En el ámbito de la seguridad, no queremos tener accidentes en los centros logísticos o manejando las mercaderías que todos los días recorren miles de kilómetros desde las fábricas donde ensamblamos hasta el hogar, a sabiendas de que detrás de cada uno de nosotros hay una familia que cuidamos. Además, todos los empleados contamos con importantes beneficios como descuentos en farmacias, supermercados, shoppings, cines, tiendas de ropa, actividades de ocio, etc. No solamente tenemos descuentos en nuestros propios productos sino también fuera de la empresa. El departamento de Bienestar brinda ese plus agregado a la satisfacción del trabajo y hace

que la persona se sienta bien. Es lo que creemos que debe ser.

¿Cuál es el rol que cumple la capacitación en el bienestar de sus colaboradores?

Crecimiento es una palabra muy importante para nosotros. Los adultos tenemos que seguir estudiando y las empresas se dieron cuenta rápido que personas capacitadas son productivas y más felices. Las compañías que invierten en capacitación van a ver cómo su gente se convierte en gigantes en su área de expertise. Es así como Bristol invierte más de 9.000 horas por mes en capacitaciones, que significan unas cinco horas por empleado, es mucho porque todos los días hacemos transmisiones en directo para toda la red en streaming capacitando en temas de producto. No puede ser que un cliente llegue a una tienda y no le sepamos explicar bien para qué se utilizan y qué bondades tienen los productos. Hacemos entrenamientos en liderazgo, inteligencia emocional,

atención al cliente, logística y mucho más. Estas iniciativas que forman parte de un Programa de Transformación ayudan a seguir creciendo y a la gente le gusta, lo hacemos divertido, dinámico y porqué no, puede ser un plus adicional que la persona tenga en la empresa.

¿Cómo trabajan desde Bristol para retener al talento humano y evitar la rotación de personal? Dicen los americanos que hay tres aspectos importantes en la gestión de los recursos humanos que son atraer, retener y desarrollar el talento. A las empresas de retail se nos atribuye que debido a la presión y el estrés de las ventas suele haber mayor rotación. La mejor formada de combatir la rotación es enamorando y seduciendo. Hay un libro muy bonito que se llama La Empresa Sensual que dice que el primer cliente al que hay que seducir es al colaborador, con el que se pasa 8 horas al día. Hay que conocer los elementos que hacen que el talento se quede. En primer lugar, las

personas no se van de las empresas, las personas se van de los jefes, entonces intentamos tener buenos jefes con un programa de liderazgo que haga que la persona salte de jefe a líder lo cual es muy importante. Como segundo aspecto las personas se van cuando no hay buen clima laboral. Nosotros nos estamos certificando en Great Place to Work, que es un sello internacional que promueve las buenas prácticas en gestión de personas y además que no se puede engañar, ya que pregunta al 100% de los colaboradores que componen la empresa si es un buen o mal sitio para trabajar en 70 items totalmente distintos. Allí no hay engaño, hay total transparencia. Estamos trabajando duro para poder certificarnos este año. En tercer lugar, las personas tienden a quedarse cuando el trabajo es divertido, entretenido, emocionante o aporta un valor agregado. Todos los trabajos suelen ser monótonos pero lo que hacemos es analizar puesto a puesto, aún no lo hemos hecho

EL DEPARTAMENTO DE BIENESTAR BRINDA UN PLUS AGREGADO A SATISFACCIÓNLA DEL TRABAJO.

43 LA CIFRA

EL DATO AÑOS EN EL MERCADO CUMPLIÓ ESTE MES BRISTOL.

con todos los cargos, pero estamos empezando a hacerlo para enriquecer cada lugar de trabajo. Desde un conductor, recepcionista, directivo o mando intermedio, siempre se puede meter algún ingrediente para dar más sabor al trabajo. El cuarto elemento que retiene al talento es el dinero y es totalmente legítimo, todos trabajamos también por dinero y Bristol ofrece un buen salario. Estamos por encima del promedio del mercado.

Fernando Vangioni, director de Recursos Humanos de Bristol.

Las compañías que invierten en capacitación van a ver cómo su gente se convierte en gigantes en su área de expertise. Entonces, Bristol invierte más de 9.000 horas por mes en capacitaciones, que significan unas 5 horas por empleado".

La séptima edición del Premio Empleador del año se llevará a cabo el próximo martes 8 de agosto en Talleyrand Costanera. Como cada año, 5Días reconocerá a las mayores compañías empleadoras del país de acuerdo con los datos proveídos por el Instituto de Previsión Social (IPS) y la Caja de Jubilados Bancarios.

La importancia de este galardón radica en destacar a las empresas empleadoras por su contribución de manera significativa a la economía y al sistema fiscal del país. “Para 5Días es importante reconocer el aporte a la sociedad que hacen las compañías ya que estimulan la creación de puestos de trabajo lo que ayuda a su vez a reducir la informalidad y el trabajo precario”, indicó Mariana Giménez, gerente de marketing de 5Días.

NOVEDADES

Al contar con profesionales especializados en sus áreas, la empresa puede maximizar su potencial, lo que a su vez se traduce en mejor rendimiento, mayor productividad y un clima laboral satisfactorio.

Por ello, como una de las novedades a implementar en la edición de este año, al inicio de la premiación tendrá lugar un conversatorio con destacados líderes del área de recursos humanos, quienes profundizarán acerca de cómo trabajan para alcanzar una gestión eficaz del talento en el interior de sus empresas.

“De esta forma, destacamos la labor que hacen las diferentes compañías que gestionan eficientemente el recurso más valioso de cualquier organización: sus colaboradores”, enfatizó la gerente.

El alcance de la formalidad

Las mayores empresas empleadoras del país serán premiadas en agosto

se comprometen con el futuro de sus colaboradores, a su vez se comprometen con las familias de ellos, se comprometen con la salud, el bienestar, su seguridad, y el desarrollo como profesionales", afirmó Giménez.

MARCA EMPLEADORA

La marca empleadora o employer branding en inglés, hace referencia a la reputación que tiene una organización con sus colaboradores, la cual se transmite afuera de la compañía para posicionarse como un buen lugar para el desarrollo profesional, según explica Adecco, una de las firmas de servicios de recursos humanos más grandes del mundo.

Se trata de un concepto estadounidense que inició en la década del 70, pero que con el paso de los años se ha popularizado al tener grandes beneficios en la construcción de una buena cul tura laboral, detallan desde la empresa especializada. "Ser una marca empleadora no es solo retener el talento,

sino crear una cultura organizacional en la cual los colaboradores se sientan parte del crecimiento y logro de la compañía y no uno más”, agregó al respecto.

IMPACTO

Una mayor formalización empresarial contribuye a la estabilidad económica del país al reducir la economía informal, lo cual implica una mayor transparencia en las transacciones comerciales y una mejor asignación de recursos económicos.

“Las empresas formales tienen más probabilidades de acceder a créditos y financiamiento de instituciones financieras, lo que les permite invertir, expandirse y crecer de manera sostenible. Al premiar a estas empresas se les brinda un incentivo adicional para seguir creciendo y desarro llarse”, destacó finalmente la gerente de marketing de

COMPROMETIDOS CON LA FORMALIDAD

Las empresas formales tienen más probabilidades de acceder a créditos y financiamiento de instituciones financieras, lo que les permite invertir, expandirse y crecer de manera sostenible. Al premiar a estas empresas se les brinda un incentivo adicional para seguir creciendo y desarrollarse”.

Mariana Giménez, gerente de marketing de 5Días.

Actualización de la propuesta de valor para mantener y retener el talento

Estas son las características que tiene un "pionero" en el área de Recursos Humanos

La operación de las empresas y la gestión del talento están en una constante transformación siempre, sin embargo, hay situaciones como la vivida por la pandemia de Covid-19 que demandan un cambio más agresivo y veloz. No enfrentarlo de una forma fluida producirá un desgaste innecesario en cualquier organización.

El común denominador que caracteriza al entorno empresarial y a las organizaciones que lo conforman es la constante transformación en múltiples frentes y dimensiones. No en todos los casos se trata de cambios graduales, a veces son más bien agresivos y veloces, lo que impide una adaptación efectiva en las organizaciones.

Durante la emergencia sanitaria, muchos líderes mostraron resistencia a los cambios, buscando mantener el orden y las formas de gestionar a las que estaban acostumbrados antes de la disrupción. Esta oposición ha generado un desgaste innecesario entre quienes dirigen a las empresas y su fuerza laboral, así como también con su base de clientes, cuyas expectativas se transforman de manera constante e irreversible.

No obstante, los denominados “pioneros” o pathfinders de los Recursos Humanos han actuado distinto, aprovechando y fluyendo con los cambios. Esto es, precisamente, lo que los distingue del resto de los líderes, de acuerdo con el estudio The future of HR: From flux to Flow, realizado por Kpmg International.

Es innegable que durante la contingencia por covid-19 las y los líderes de negocio

y de Recursos Humanos tuvieron que lidiar con la incertidumbre económica y la digitalización de los negocios a nivel global. Pero también con una avalancha de situaciones que terminaron por transformar su visión y formas de operar, tales como la incorporación de nuevas generaciones a la fuerza laboral, las tecnologías disruptivas que fueron ampliamente adoptadas por el talento en su vida personal y que, además, facilitan y enriquecen la experiencia de los consumidores en general, y novedosas formas de trabajo que permiten flexibilidad y una mejor calidad de vida.

ALIADOS DEL PERSONAL

La escasez de talento ha sido ampliamente reconocida en diversos estudios como uno de los principales riesgos que afecta la continuidad de los negocios en la actualidad. En este sentido, la asimetría entre las expectativas del talento y sus empleadores ha detonado importantes problemáticas, tales como una alta rotación,

falta de compromiso y el consecuente incremento de costos en reclutamiento y capacitación, además de ineficacia y errores en la curva de aprendizaje de nuevos colaboradores y colaboradoras.

El impacto se acentúa cuando los enfoques tradicionales y las nuevas corrientes se contraponen con la definición de los lineamientos de trabajo y la actualización de las políticas y los estilos de liderazgo y de gestión, enviando mensajes ambiguos o contradictorios a la fuerza laboral, o peor aún, no emitiendo mensaje alguno y propiciando rumores o interpretaciones erróneas sobre lo que está permitido, generando así riesgos innecesarios para las organizaciones desde una perspectiva operativa, fiscal, laboral y de seguridad social, entre otras.

Buscando contrarrestar este escenario desafortunado, algunas empresas han tomado una dirección distinta a la resistencia al cambio, y han decidido fluir con

éste, reconociendo aquello que deben actualizar para adaptarse, mejorar y encontrar un punto de convergencia con el talento y que beneficie a ambas partes.

De acuerdo con el estudio de Kpmg International mencionado anteriormente, más de la mitad de las compañías (61%) admiten que es inminente actualizar su propuesta de valor para el talento (EVP, por sus siglas en inglés) para ser capaces de atraer al mejor capital humano disponible en el mercado, sin importar a qué generación pertenece, así como ayudarle a potenciar su desarrollo y aumentar la probabilidad de que desee permanecer en la organización.

Así, estas reconocen que los componentes más importantes de la EVP son:

• Cultura organizacional (50%)

• Valores y propósito (47%)

• Compensación justa (34%)

• Flexibilidad laboral (33%) Asimismo, 57% considera que mejorar la experiencia

de su personal en los procesos internos es indispensable. En este sentido, las y los líderes de Recursos Humanos reconocen la necesidad de revisar sus políticas y procesos para eliminar fricciones innecesarias, evaluar el potencial de automatización de aquellos procesos que todavía son manuales, los cuales presentan un alto margen de error, generando ineficiencias, distracciones y malas experiencias para el personal o, peor aún, impactos negativos en el medio ambiente a causa de una falta de lineamientos que minimicen el uso de energía y desincentiven el uso de papeleo, reduzcan emisiones, entre otros.

Un ejemplo común en el contexto actual es pedir firmas en formatos impresos, cuando es viable la alternativa de autorización en formato digital o por correo electrónico, así como automatizar flujos de aprobación para altas, modificaciones, bajas de personal, comprobación de

gastos, solicitud de equipo o herramientas de trabajo, permisos, entre otros.

Por otro lado, las y los pioneros se caracterizan por su compromiso para mejorar la salud mental y el bienestar físico de la fuerza laboral (53%). Las organizaciones líderes se han centrado en crear, actualizar o rediseñar políticas y lineamientos, que abonen a dicho objetivo, e incluso crear posiciones como el Chief Wellness Officer o poniendo en marcha programas y campañas permanentes con metas e indicadores que les permitan medir el bienestar de su plantilla con la misma disciplina con la que revisan las metas de negocio.

Si bien la motivación es clara, se ha demostrado que el bienestar del personal impacta positivamente en su compromiso y productividad, no obstante, aún se observan ejemplos de algunas prácticas en algunas empresas que ignoran estas referencias que aportan los líderes en Recursos Humanos, como pueden ser el solicitar al talento que asista presencialmente a la oficina para tener reuniones en videoconferencias y pasarles lista para comprobar su asistencia, lo que implica un detrimento en su calidad de vida y bienestar integral, además del gasto y tiempo en traslados, así como daño al medio ambiente por el uso de medios de transporte públicos o privados.

En conclusión, los denominados pioneros o pathfinders de Recursos Humanos han decidido aprovechar los cambios y fluir con ellos, capitalizando las experiencias y aprendizajes que los tiempos de disrupción trajeron consigo, y encontrando formas de operar que beneficien no sólo al negocio, sino también al talento y el planeta.

CAPITAL HUMANO

Vicepresidenta ejecutiva de Recursos Humanos y Servicios de Infraestructura de Henkel

Sylvie Nicol: “Las empresas deben ofrecer algo más que sólo trabajos”

El Economista

La líder global de Capital Humano de Henkel considera que la capacidad de las organizaciones para atraer talento dependerá cada vez más de su oferta de valor y de la velocidad para adaptarse a las nuevas expectativas de los empleados.

Las empresas “deben ofrecer algo más que sólo trabajos”, asegura Sylvie Nicol, vicepresidenta ejecutiva de Recursos Humanos y Servicios de Infraestructura de Henkel. Las personas, afirma, hoy buscan una buena experiencia en torno a su empleo y eso implica el rediseño de la oferta de valor de las compañías.

La líder global de talento de la manufacturera alemana señala que para atraer capital humano ya no basta con ofrecer empleos. “Las nuevas generaciones no se unen a una empresa sólo por el trabajo, también por la contribución que pueden hacer. Algo que es muy importante es darles oportunidades para moldear su carrera profesional, pasar de un departamento a otro, de un país a otro o de una región a otra”.

EXPECTATIVAS

La pandemia marcó un antes y un después en las expectativas del talento, las personas le dieron más valor a temas como el bienestar, la conciliación con la vida personal, el sentido de propósito en el trabajo, la flexibilidad de los esquemas laborales, el desarrollo de carrera y el liderazgo.

“El reto para Recursos Humanos es asegurarse de ofrecer un marco que coincida con las expectativas”, subraya en conversación

con El Economista. El trabajo híbrido, los espacios colaborativos en las oficinas, las políticas de salud y bienestar, y la digitalización, son los cuatro pilares que las empresas deben considerar para la atracción y la retención de talento. El segundo reto es mantenerse competitivos en lo que es importante para ellos. Una cultura donde el liderazgo importe. La sustentabilidad y la diversidad e inclusión también son aspectos importantes en la agenda”.

La ejecutiva reconoce que la fuerza laboral operativa, aquella que no tiene empleos susceptibles de realizarse de manera remota, ha quedado fuera de la ola de flexibilidad laboral, pero eso no significa que deban quedar fuera de las transformaciones en el mundo del trabajo.

“Tenemos que asegurarnos que las personas

que trabajan en la fábrica tengan las mejores condiciones laborales posibles. Debemos darles acceso a programar de bienestar, que sí lo podemos hacer; garantizar que tengan los mismos beneficios y prestaciones que otros colegas cuando hablamos de licencias parentales, por ejemplo. El enfoque es diferente”, apunta.

La manera de concebir las relaciones de trabajo cambió con la pandemia, considera. En este sentido, opina, las empresas deben convertir en una prioridad el recurso económico para invertir en su gente.

GESTIÓN

Sylvie Nicol asumió la Vicepresidencia Ejecutiva de Recursos Humanos y Servicios de Infraestructura de Henkel en 2019. Desde entonces ha liderado a nivel global esta área en un entorno de transformaciones en todo el mun-

do del trabajo, las cuales percibe como positivas.

Los cambios que deben encabezar las áreas de Capital Humano se producen en un contexto más emocionante que estresante, considera. “Vemos un mundo de oportunidades. El papel de Recursos Humanos nunca ha sido tan importante para apoyar la transformación cultural, el trabajo fuera de la oficina y la diversidad. Estos temas nunca habían ocupado un lugar tan importante en las agendas corporativas”.

La recomendación de la directiva es visualizar la ola de cambios como un momento positivo para que los encargados de la gestión de talento generen un impacto en las personas y una nueva forma de construir la marca empleadora.

En el contexto actual, dice, la reputación de una marca empleadora depende de los

propios testimonios de los trabajadores. “La mejor manera de hablar de una empresa es que los empleados hablen de ella. Las redes sociales nos pueden decir mucho de lo que está sucediendo en las compañías”.

Pero el gran cambio es que los colaboradores decidan por sí mismos compartir sobre su experiencia en una empresa, y esto sólo se obtiene “ofreciendo algo más que sólo trabajo”, un paquete de beneficios alineado con sus expectativas, desarrollo de carrera, trabajo con propósito y escucha activa de sus necesidades.

CAMBIO DE PARADIGMAS

Desde la perspectiva de la líder de talento de Henkel, en los últimos años el mundo del trabajo ha superado diversos paradigmas que impedían la transformación de los modelos laborales.

“Había una creencia de que el trabajo fuera de la oficina sucedería algún día, y eso ya pasó. El futuro es ahora, nuevas maneras de trabajar, métodos híbridos, remotos, más digital y una aceleración enorme de lo que pensamos que iba a suceder cinco o diez años después. Para nosotros es una oportunidad fantástica para empujar el progreso”, afirma.

Y aunque los cambios puedan ser “dramáticos”, la pandemia ayudó a visibilizar muchos temas y empujó transformaciones en beneficio de las personas y las empresas. Poner un freno a los cambios no es una buena opción para ninguna de las dos partes, advierte.

El riesgo que implica dar un revés en los avances obtenidos, como la flexibilidad laboral, es la dificultad de atraer talento entre las nuevas generaciones de trabajadores. “Las personas no estarían dispuestas a trabajar para grandes corporaciones y, en la búsqueda de mayor flexibilidad en sus vidas, quizá apostarían por empresas más pequeñas. La atracción de nuevos colaboradores estaría en riesgo, pero la diversidad también, porque si eliminas el trabajo remoto, tienes menos diversidad en tu equipo y menor desempeño”.

Sin embargo, la ejecutiva no visualiza la desaparición de las oficinas. “Necesitamos conectar con la gente, capacitar a las personas, dar retroalimentación, tener eventos en equipos y hacer fiestas, esto no desaparecerá, tendremos un equilibrio, pero la vida de oficina no desaparecerá”.

Sylvie Nicol, vicepresidenta ejecutiva de Recursos Humanos de Henkel.