» AVYOs viktigste oppgave er å sikre medlemmene reell innflytelse over egen arbeidshverdag og det krever at vi er tett på der beslutningene tas. Leder Øyvind Hov Randmæl
Et arbeidsliv som virker, for alle
ARBEIDSLIVET ER I ENDRING. Ikke bare teknologisk, men sosialt, strukturelt og politisk. Ny IA-avtale er på plass, NOU-er legges frem, lønnsoppgjør forhandles og reformer rulles ut samtidig som sykefraværet øker og forskjellene i samfunnet vokser. For AVYO er ikke dette bare utviklingstrekk vi observerer, men det er realiteter som påvirker våre medlemmer hver dag. Behandlingstid på sykepenger og andre stønader og ytelser fra Nav er eksempel på dette. AVYOs viktigste oppgave er å sikre medlemmene reell innflytelse over egen arbeidshverdag og det krever at vi er tett på der beslutningene tas. Derfor sitter vi ved bordet når tariffkrav formes, når IAstrategier skal realiseres, når nye tiltak som ungdomsgarantien skal testes ut i praksis, eller når vi må finne nye måter å løse oppgavene på gjennom medbestemmelse i Nav og Helfo. Vi bruker stemmen vår – og vi bruker den høyt.
VÅR HOLDNING ER TYDELIG: Et godt arbeidsliv er et inkluderende arbeidsliv. Det betyr ikke bare at folk skal «få plass», men at arbeidsgivere og myndigheter må gjøre mer for å sikre at flere kan stå i jobb - også de med helseutfordringer, nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en. Den nye IA-avtalen gir noen verktøy, men uten et forpliktende lokalt partssamarbeid og reell prioritering av forebyggende arbeidsmiljøarbeid, kommer vi ingen vei.
VI ER OGSÅ BEKYMRET for at politiske signaler utfordrer etablerte rettigheter. Rettigheter for minoriteter, kvinner i arbeid, og for ansatte i offentlig sektor utfordres i stadig flere land, også her hjemme. Derfor er det på sin plass å slå fast at fagforeningskamp handler om mer enn lønn. Det handler om rettferdighet, trygghet og verdighet for alle.
AVYO I DELTA er den største fagforeningen innen YS i Nav og Helfo. Vi får mange faglige innspill fra en engasjert medlemsmasse via tillitsvalgte og medlemmer som sitter i førstelinjen, og arbeider direkte med personbrukere og bedrifter. Vi mottar en rekke høringer som vi gir innspill på direkte til departement, YS, eller gjennom Delta. Vi har vært tydelige i våre høringssvar og vil fortsette å være en tydelig faglig stemme for dem som står i førstelinjen i velferdsstaten og for de som er avhengig av de tjenester Nav og Helfo leverer. Det er ikke bare riktig, det er nødvendig.
TARIFFOPPGJØRET ER OVER og har gitt oss en krevende løsning i staten og for våre medlemmer er det en stor del av potten som ligger til lokale forhandlinger. Det vi må passe på er at det blir en rettferdig lønnsutvikling til alle, når det kun er en liten del av oppgjøret som fordeles til alle på vår tariffavtale gjennom generelle tillegg. Størstedelen av oppgjøret forhandles i høst med virkningstidspunkt fra 1. mai. Da blir det viktig å ta i bruk alle virkemidlene som ligger i tariffavtalen, det kan både gis generelle tillegg, gruppetillegg og individuelle tillegg. Dette er en krevende oppgave både for tillitsvalgte, men også for arbeidsgiver.
VI GÅR HØSTEN i møte med full styrke og AVYOs medlemmer skal fortsatt bli hørt. Som det står i vårt prinsipprogram, er kompetanse og erfaring viktige bidrag i utviklingen av gode offentlige tjenester. Sammen med våre tillitsvalgte og medlemmer vil vi fortsette arbeidet for et mer rettferdig, inkluderende og bærekraftig arbeidsliv. Tusen takk til alle dere som bidrar til dette.
Øyvind Hov Randmæl
Leder i AVYO
Innhold
Lønnsoppgjøret
Kvinners arbeidshelse
Kvinnearbeidshelseutvalgets NOU 2025:5 8–10
Ny IA-avtale 2025–2028
Kvinnearbeidshelseutvalgets NOU og høringsprosessen 8–10
Høringer –AVYO i Delta påvirker der det gjelder 11
Hvorfor LHBTIQ+-rettigheter er fagforeningskamp 12–14
Et aktivt halvår i hele organisasjonen 15
Min arbeidshverdag: IA-veileder 16–18
Pilotprosjekt i Nav: ungdomsprogrammet 20
Felles opplæring i medbestemmelse for tillitsvalgte og ledelse i Nav 21
AVYOs plasstillitsvalgte 22–23
Deltas 2. nestleder om dagens beredskapssituasjon 24–25
Info fra redaksjonen 26–27 Nettbutikken 28
AVYOs hovedtillitsvalgte og avdelingsledere 30–31
Sjekk ut våre medlemsfordeler 32
Lønnsoppgjøret 2025
Mellomoppgjøret i staten er i gang, og vi vet at mange av dere har spørsmål og forventninger. I AVYO jobber vi tett med våre tillitsvalgte for å sikre at dine interesser blir hørt – både sentralt og lokalt.
RUNE HORGMO, ØYVIND H. RANDMÆL OG UNNI SORTER
Statlig del Årets mellomoppgjør i staten er noe vi vet engasjerer mange av våre medlemmer. Det ligger et betydelig arbeid bak forhandlingene, både fra arbeidsgiversiden og fra fagforeningene. I AVYO har vi tett dialog med våre hovedtillitsvalgte som har forhandlingsfullmakt i de delegerte oppgjørene, og i de lokale forhandlingene i Nav og Helfo.
I forkant av oppgjørene innhenter vi innspill fra tillitsvalgte og medlemmer om hva som bør prioriteres i AVYOs krav til Deltas forhandlingsutvalg. De siste årene har tilbakemeldingene vært tydelige: Det er ønskelig med både generelle tillegg og lokale forhandlinger.
Samtidig har mange uttrykt at dersom det skal gjennomføres lokale forhandlinger, må potten være stor nok til å rettferdiggjøre den betydelige innsatsen som
» Det er ønskelig med både generelle tillegg og lokale forhandlinger
kreves – både i forberedelser og gjennomføring. Det handler om å bruke tiden vår klokt, og sikre at resultatet står i forhold til innsatsen.
Videre i forhandlingsløpet:
Fra AVYO til YS Stat Når AVYOs forhandlingsutvalg utformer kravene våre til Delta, bygger vi på innspillene fra våre hovedtillitsvalgte.
Disse kravene behandles deretter i Deltas forhandlingsutvalg, som representerer alle statsansatte organisert i Delta.
Her har AVYO en sterk stemme. Både Rune Horgmo, spesialrådgiver i AVYO,
Overlevering av YS Stat sitt krav 24. april i år. Fra venstre: Øyvind H. Randmæl, leder i AVYO, Marit Solheim, 1. nestleder i Delta, Ivar Sømhovd, leder i SkL. Foto: Delta/Per Tandberg
og Øyvind Hov Randmæl, leder i AVYO, sitter i forhandlingsutvalget. AVYO er det klart største forbundet i Deltastat med nesten dobbelt så mange medlemmer som det nest største, Skatteetatens Landsforbund (SkL). Samtidig er det viktig å huske at også flere mindre forbund er representert, og deres interesser skal også ivaretas. Etter at Deltas krav er vedtatt, sendes de videre til YS Stat – som er den formelle parten i forhandlingene med staten. I YS Stats hovedstyre representerer Øyvind Hov Randmæl (AVYO) og Ivar Sømhovd (SKL) alle Deltas statlige medlemmer. Delta er det tredje største forbundet i YS Stat, som inkluderer blant annet:
• Befalets Fellesorganisasjon
• Kriminalomsorgens Yrkesforbund
• Norsk Tollerforbund
• Parat
• SAFE
• Skolelederforbundet
• Stafo
• Negotia
• Yrkestrafikkforbundet
Med så mange ulike medlemsgrupper er det naturlig at det oppstår ulike prioriteringer. I år var det særlig krevende å enes om hvilken profil kravet skulle ha, nettopp fordi forbundene har ulik medlemsmasse og behov. Eksempelvis har noen medlemsgrupper større utfordringer med likelønn mellom kjønn enn hva andre har. Likevel klarte vi å samle oss om et felles krav med både generelle tillegg og lokale forhandlinger.
Resten kjenner dere til – oppgjøret var krevende, men YS Stat og staten kom til enighet innen fristen 30. april kl. 24:00. Vi mener resultatet er godt og vil stå seg over tid. Samtidig har vi et klart ønske for neste års hovedoppgjør om at partene kan bli enige om én felles tariffavtale i staten. Informasjon om resultatet av oppgjøret er sendt til alle medlemmer på epost via Deltas nyhetsbrev. Du finner også informasjon på sosiale medier og på nettsidene til både AVYO og Delta.
Unni Sorter, nestleder i AVYO, representerer AVYO i Delta og våre medlemmer i KS-område. Her sammen med Rune Horgmo ved kravoverleveringen.
» Vi mener resultatet er godt og vil stå seg over tid
AVYO i kommunesektoren: Forhandlinger i KS-området AVYO har også medlemmer i kommunesektoren, og vi er representert i YS Kommunes sektorstyre og forhandlingsutvalg. Det er vår nestleder, Unni Sorter, som representerer AVYO i Delta og våre medlemmer i KSområdet – altså alle kommuner utenom Oslo.
Delta har en sterk posisjon i KSområdet, og det er Deltas leder, Trond Ellefsen, som fungerer som forhandlingsleder på vegne av YS. Med solid kompetanse på kommunale forhold og medlemmenes behov, spiller Delta en sentral rolle i forhandlingene.
Forhandlingene i kommunesektoren foregår ofte parallelt med forhandlingene i staten. I år startet prosessen med et oppstartsmøte 24. april hvor alle deltok med sine delegasjoner. Dette møtet er den mest formelle delen av forhandlingene, med stor medieoppmerksomhet, fotografering og intervjuer.
Selve forhandlingene startet noen dager senere, med sektorstyret og fagpersoner til stede. Fristen for enighet er vanligvis natt til 1. mai, og det blir ofte lange dager og netter frem mot fristen. Media følger tett med, og forhandlingslederne møter
Kravoverlevering på statlige side. Fra venstre: Marit Solheim, 1. nestleder i Delta, Gisle Norheim, Statens personaldirektør, Jens B. Jahren, leder YS Stat og Øyvind Hov Randmæl, Leder i AVYO. Foto: Vetle Daler
pressen straks det enten blir enighet –eller brudd.
I år valgte YS Kommune å bryte forhandlingene. Vi mente at arbeidsgivers siste tilbud ikke ivaretok våre medlemmer godt nok. Forhandlingene gikk derfor til mekling og det ble varslet et uttak til streik på 935 medlemmer i YS Kommune. Fristen for meklingen var natt til 28. mai, og etter krevende mekling ble YS Kommune og KS enige i lønnsoppgjøret for kommunene. Det ble dermed ingen streik. Vi har fått gjennomslag for reallønnsvekst i en tøff tid for mange, og alle er sikret et tillegg på minst 14.500 kroner. Rammen for oppgjøret ligger på nivå med frontfaget. Du finner mer informasjon om resultatet på delta.no.
Sammen står vi sterkere
Tariffoppgjørene handler ikke bare om tall og prosenter – de handler om arbeidsvilkårene våre, om rettferdighet og om å bli sett og hørt som ansatt. I AVYO jobber vi hver dag for at dine interesser skal bli ivaretatt, både i de store linjene og i det som gjelder din arbeidshverdag.
Vi vet at mange av dere har spørsmål, innspill og erfaringer som er verdifulle i dette arbeidet. Derfor oppfordrer vi deg til å ta kontakt med din lokale tillitsvalgte – enten du har noe på hjertet, ønsker å bidra mer aktivt, eller bare vil vite mer om hva som skjer.
Jo flere som engasjerer seg, jo sterkere står vi – sammen.
Ny IA-avtale 2025–2028:
Hva betyr den for deg som AVYO-medlem?
Den nye IA-avtalen er på plass, og den gjelder hele arbeidslivet. Men hva betyr det i praksis – og hvordan kan vi som tillitsvalgte og ansatte bidra til et mer inkluderende arbeidsliv?
Styrket partssamarbeid og forebygging IAavtalen (Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv) for perioden 2025–2028 bygger videre på tidligere avtaler, men med et tydeligere søkelys på forebygging, samarbeid og kunnskapsdeling. Målet er å redusere sykefravær og frafall, og å legge til rette for at flere kan stå lenger i jobb – særlig eldre arbeidstakere.
PARTENE I ARBEIDSLIVET, arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene har et felles ansvar i IAarbeidet og har forpliktet seg til å styrke det lokale partssamarbeidet, da det er på arbeidsplassen det viktigste IAarbeidet skjer. Det må utvikles gode rutiner for sykefraværsoppfølging og disse skal etterleves. Bedriftshelsetjenesten skal brukes mer aktivt inn i dette arbeidet og kunnskapen om forebyggende arbeidsmiljøarbeid vil være viktig og bør kunne få økt oppmerksomhet med den nye IAavtalen. Det er utviklet god nettbasert informasjon, veiledere og verktøy som kan benyttes. Disse verktøyene skal bli lettere tilgjengelig for de som ønsker å bruke dem. Et eksempel er opplæring som tidligere lå bak innlogging på Arbeidsmiljøportalen. Idébanken, som driftes av Nav, har veldig mye bra informasjon, verktøy og gode eksempler som i mye større grad kan benyttes, både av arbeidsgivere, tillitsvalgte og verneombud.
Bransjeprogram – målrettet innsats der behovet er størst
Programmene retter seg mot bransjer med høyt sykefravær og frafall, og tilbyr skreddersydde tiltak og verktøy. Jeg er medlem i styringsgruppa for bransjeprogram barnehage og det er gledelig å se at det er nedgang i sykefraværet for de 74 barnehagene som deltar i programmet. Barnehagene erfarer at ved å jobbe systematisk med arbeidsmiljø og rolleforståelse
» Barnehagene erfarer at ved å jobbe systematisk med arbeidsmiljø og rolleforståelse har de klart å snu sykefraværsutviklingen og de ser at det nytter.
har de klart å snu sykefraværsutviklingen og de ser at det nytter.
At det oppnås best resultat når arbeidsgivere, verneombud og tillitsvalgte jobber sammen om arbeidsmiljø og involverer de ansatte, bør ikke være en stor overraskelse for noen.
VERKTØY SOM «EN BRA DAG PÅ JOBB», «BarnehageneHMS» og «Tidlig inn» har vært sentrale i dette arbeidet. Disse verktøyene kan bidra til bedre arbeidsflyt, mer motivasjon og mindre sykefravær. Hvert bransjeprogram har nettsider der tiltak som benyttes er nærmere beskrevet, eller det er lenker til sider om IAarbeid.
Per i dag finnes det bransjeprogram for blant annet barnehage, sykehjem, sykehus, persontransport, bygg og anlegg, næringsmiddelindustrien og leverandørindustri (olje og gass). Det er igangsatt et arbeid for å få til et bransjeprogram for det offentlige, her er Nav en av de virksomhetene en tenker på. Foreløpig vet jeg ikke nok om dette til å utdype det noe nærmere i denne artikkelen. Vi som er med i ulike bransjeprogram for YS har opprettet et nettverk for å utveksle erfaringer fra programmene og skal ha et første møte i disse dager.
Nav Arbeidslivssenter – en viktig støttespiller Nav Arbeidslivssenter er en sentral aktør i IAarbeidet. De tilbyr gratis rådgivning og støtte til virksomheter som ønsker å jobbe systematisk med arbeidsmiljø og sykefravær. For å få bistand må det foreligge dokumentert dialog mellom partene lokalt, noe som skal styrke samarbeidet mellom ledelse og tillitsvalgte. Arbeidslivssenteret kan blant annet bidra med veiledning i sykefraværsoppfølging, tilrette
ØYVIND HOV RANDMÆL, leder i AVYO
Ønsker du å lese mer?
Scan QR-kode til idebanken.org
Scan QR-kode til arbeidsmiljøportalen.no
Tillitsvalgte skal være pådrivere for IA-arbeidet lokalt. Det innebærer å kreve drøftinger med arbeidsgiver om IA og arbeidsmiljø og bidra til felles opplæring og bevisstgjøring. Det kan også være å følge opp kolleger som trenger tilrettelegging og være en brobygger mellom ansatte og ledelse.
leggingstiltak og hjelpemidler, kurs og opplæring, og tilgang til verktøy og metoder for forebygging.
AVYO HAR VÆRT I DIALOG med våre tillitsvalgte og medlemmer på arbeidslivssentrene på bakgrunn av tilbakemeldinger om hvordan deres arbeidsmiljø er. Ressurssituasjonen oppleves som knapp og det rapporteres tilbake at flere opplever at arbeidslivssentrene har blitt en salderingspost på fylkenes budsjett. AVYO har satt IA på dagsorden i Nav, ikke bare hvordan vi jobber ut mot arbeidsgivere, men også i hvilken grad Nav selv benytter den kompetansen som finnes i arbeidslivssentrene. Her tror jeg det er mye å gå på.
Hva betyr dette for deg som AVYO-medlem?
Som medlem i AVYO – enten du jobber i Nav eller Helfo – er du en viktig del av IAarbeidet. Det er på den enkelte arbeidsplass at avtalen skal virke. Derfor er det avgjørende at både ledere, tillitsvalgte og ansatte samarbeider om å skape et godt og inkluderende arbeidsmiljø. Noen spørsmål du og dine kolleger kan stille dere er om risikofaktorer i eget
» AVYO har satt IA på dagsorden i Nav, ikke bare hvordan vi jobber ut mot arbeidsgivere, men også i hvilken grad Nav selv benytter den kompetansen som finnes i arbeidslivssentrene.
arbeidsmiljø er kartlagt og gjort kjent. Har vi felles mål for å redusere sykefravær og vet vi hvilke muligheter som finnes?
BLANT VIRKEMIDLENE er tilrettelegging både organisatorisk, psykososialt eller fysisk, tilskudd til ekstern ekspertbistand, kompetansetiltak for ansatte som ikke kan vende tilbake til tidligere jobb, HelseIArbeid – forebyggende helsetilbud for muskel og psykiske plager, Navs virkemidler som lønnstilskudd, hjelpemidler, rådgivning og kurs, samt ressurser som Idebanken og Arbeidsmiljøportalen som tilbyr verktøy, fakta og veiledere.
Sammen for et arbeidsliv med plass til alle IA-avtalen er ikke bare en avtale på papiret – den er et verktøy for å skape bedre arbeidsplasser. I AVYO ønsker vi å bidra til at avtalen blir levende i praksis. Det krever innsats, samarbeid og vilje til å gjøre en forskjell – lokalt, hver dag.
Kvinnearbeidshelseutvalgets NOU og høringsprosessen
Hege Herø er YS’ representant i Kvinnearbeidshelseutvalget.
Kvinners arbeidshelse
Kunnskap og tiltak
Scan QR-koden for å lese NOU 2025:5
1. april overleverte Kvinnearbeidshelseutvalget sin rapport til arbeidsog inkluderingsminister Tonje Brenna. Utvalget ble oppnevnt 8. mars 2024, og arbeidet resulterte i den offentlige utredningen «Kvinners arbeidshelse – kunnskap og tiltak» (NOU 2025: 5).
HEGE HERØ, avdelingsleder for samfunnspolitikk i YS-sekretariatet og fagansvarlig for IA-avtalen og likestilling
Utvalget ble ledet av Nina Tangnæs Grønvold og bestod av representanter for partene i arbeidslivet sammen med forskere og representanter for fagmyndigheter, til sammen 16 personer. YS’ representant i utvalget var Hege Herø, som er avdelingsleder for samfunnspolitikk i YSsekretariatet og fagansvarlig for IAavtalen og likestilling.
Utdrag fra mandat:
Utvalget fikk et svært bredt mandat, og innenfor den knappe tidsrammen var det nødvendig å foreta visse avgrensninger.
Hovedfokus ble dermed på to oppgaver: Utvalget skulle lage en kunnskapsstatus om kvinners arbeidshelse og komme med forslag til tiltak.
God helse medfører ofte god arbeidsevne, samtidig som det å være i arbeid for mange er helsefremmende i seg selv. Utgangspunktet for utvalgets oppdrag og arbeid er kvinners arbeidshelse. «Arbeidshelse» defineres som helseforhold som helt eller delvis skyldes utøvelsen av arbeidet og påvirkninger fra arbeidsmiljøet. Det er godt dokumentert at ulike arbeidsmiljøforhold har betydning for arbeidshelse, fravær fra og manglende deltagelse i arbeidslivet. Dette kan være både organisatoriske forhold, som arbeidstid, tilsettingsforhold, heltid/deltidsarbeid mv., samt fysiske, kjemiske og psykososiale utfordringer i arbeidsmiljøet.
[...]
Tema for utvalgets arbeid vil derfor være både arbeidsmiljøets og arbeidsforholdenes betydning for kvinners helse (arbeidshelse) og tilknytning til arbeidslivet og hvordan rammebetingelser og oppfølgingstiltak i arbeidslivet kan bidra til å styrke tilknytningen til arbeidslivet for kvinner som av ulike årsaker (herunder stor totalbelastning, omsorgsoppgaver, seksuell trakassering og vold) har helseutfordringer.
Ønsker du å lese hele mandatet?
Scan QR-kode
» Utvalget skulle lage en kunnskapsstatus om kvinners arbeidshelse og komme med forslag til tiltak.
Utvalget leverte derfor en omfattende kunnskapsoppsummering som beskriver kvinners arbeidshelse, sykefravær og arbeidsmiljøutfordringer. I tillegg foreslår utvalget 47 tiltak som skal bidra til redusert sykefravær og frafall. Mange av forslagene er knyttet tett opp til IAavtalen for 20252028, og vil kunne forsterke dette arbeidet.
Høringsprosess
Nå er utredningen sendt på offentlig høring, med svarfrist 1. oktober 2025. Slike høringer er åpne for alle som ønsker å levere innspill, både organisasjoner og enkeltpersoner. Som hovedorganisasjon svarer YS som regel på vegne av medlemsforbundene, men det er også mulig for forbundene å sende inn egne høringssvar dersom man for eksempel representerer spesielle yrkesgrupper eller andre interesser som det er ønskelig å synliggjøre.
Hvis du ønsker å påvirke innholdet i høringsuttalelsen til YS, må du sende innspillet ditt til hh@ys.no innen 15. august.
Utvalgets anbefalinger
Hva betyr egentlig «kvinners arbeidshelse»? Utvalget valgte å definere arbeidshelse som helseforhold som helt eller delvis skyldes utøvelsen av arbeidet og påvirkninger fra arbeidsmiljøet, det vil si hvordan arbeidet planlegges, organiseres og gjennomføres.
Oppsummert anbefaler utvalget at en satsing på kvinners arbeidshelse og arbeidstilknytning må omfatte følgende innsatsområder:
• Systematisk forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljøarbeid i virksomhetene
• Arbeidsorganisering og lederstrukturer som fremmer god kvinnearbeidshelse i virksomhetene
• Partssamarbeid som fremmer kvinners arbeidshelse
• Nasjonale tiltak og verktøy som fremmer kvinnearbeidshelse
• Arbeidsliv tilpasset kvinners livsfaser
• Vold og overgrep utenfor arbeidet må følges opp i virksomhetene
• Forskningssatsing og styrket data og dokumentasjonsgrunnlag om kvinners arbeidsmiljø, arbeidshelse og livsfaser
Utvalget la til grunn at tiltaksforslagene som inngår i satsingen på kvinners arbeidshelse og arbeidstilknytning skal:
• sette arbeidsgivere og arbeidstakere på den enkelte arbeidsplass bedre i stand til å jobbe målrettet, forebyggende og helsefremmende med arbeidsmiljøforholdene, for å fremme arbeidshelse og arbeidstilknytning
• bidra til at arbeidet tilrettelegges slik at arbeidstakere med helseutfordringer kan stå i arbeid, og at sykmeldte kan komme raskere tilbake
• ansvarliggjøre virksomhetene og partene i arbeidslivet i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet
• legge til rette for effektiv myndighetsoppfølging og et velfungerende partssamarbeid om målrettet, forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljø og tilretteleggingsarbeid
• bidra til å utvikle nødvendig kunnskap og kompetanse, og fremme bevisstheten om betydningen av et godt arbeidsmiljø i virksomhetene
Hva har YS ment om utredningen?
Vi er glade for at utvalget har greid å synliggjøre det enorme potensialet som ligger i en systematisk satsing på forebyggende arbeidsmiljøarbeid i kvinnedominerte virksomheter. På disse arbeidsplassene utsettes arbeidstakerne for en krevende kombinasjon av emosjonelle krav og fysiske belastninger, noe som kan medføre sykefravær knyttet til diagnosegruppene lettere psykiske lidelser og muskel/skjelettlidelser.
Så hvordan kan vi legge til rette for bruk av ressursene våre på en måte som gavner både fellesskapet og individene på kort og lang sikt? Samfunnets omkostninger på grunn av kvinners helserelaterte fravær og frafall fra arbeidslivet er rundt 59 milliarder kroner per år. Kostnadene for samfunnet er enorme, samtidig som de helsemessige belastningene for den enkelte kan være tunge.
Kvinnearbeidshelseutvalget har lansert hele 47 tiltak som kan bidra til å gjøre en forskjell. Vi foreslo at det utarbeides en nasjonal arbeidsmiljøstrategi, og at kvinners arbeidshelse blir et satsingsområde. Og statsråd Tonje Brenna sa allerede ved overrekkelsen at hun vil invitere partene i arbeidslivet til å drøfte hvordan vi kan utvikle en slik arbeidsmiljøstrategi.
Vi må også få mer kunnskap om kvinners arbeidsvilkår – og bruke disse kunnskapene
» For vi kan ikke se på kvinners arbeidshelse med et kjønnsnøytralt blikk – da risikerer vi i stedet å bli kjønnsblinde.
systematisk. Først da kan vi få redusert det arbeidsrelaterte sykefraværet og frafallet. For vi kan ikke se på kvinners arbeidshelse med et kjønnsnøytralt blikk – da risikerer vi i stedet å bli kjønnsblinde.
Vi i YS er også spesielt glade for at utvalget foreslår at det må etableres et kompetansetilbud for arbeidslivet om vold i nære relasjoner. Arbeidstakere som er eller har vært utsatt for vold og overgrep kan ha behov for oppfølging og tilrettelegging på arbeidsplassen. Det er viktig at berørte arbeidsgivere og virksomheter får tilgang til relevant kunnskap og virkemidler. Dette problemet har YS tatt opp på nasjonalt nivå i trepartssamarbeidet, og tiltaket vil være en god oppfølging av Norges forpliktelser i henhold til ILOkonvensjon 190.
Scan QR-koden for å lese hele utredningen som er på høring
» Vi er glade for at utvalget har greid å synliggjøre det enorme potensialet som ligger i en systematisk satsing på forebyggende arbeidsmiljøarbeid i kvinnedominerte virksomheter.
Unni Sorter, nestleder i AVYO og etatstillitsvalgt i Nav og Espen Frankmoen, etatstillitsvalgt i Nav på høring i Arbeids- og sosialkomiteen.
Høringer –
AVYO i Delta påvirker der det gjelder
ESPEN FRANKMOEN, etatstillitsvalgt i Nav
En høring er en prosess hvor offentlige myndigheter, som regjeringen eller Stortinget, innhenter synspunkter og informasjon fra berørte parter og eksperter før de fatter beslutninger i viktige saker. På denne måten er høringer en demokratisk mekanisme som sikrer berørte og aktuelle parter muligheten for å påvirke forut for beslutninger. Høringer kan være både skriftlige og muntlige.
Skriftlige høringer: Berørte parter, som interesseorganisasjoner eller enkeltpersoner med spesiell kunnskap, inviteres til å sende inn skriftlige uttalelser om en sak. Eksempler på skriftlige høringer er foreslåtte endringer i lov og regelverk eller behandling av offentlige utredninger (NOUer), med mer.
Muntlige høringer: Møter hvor berørte parter, interesseorganisasjoner eller eksperter gir muntlige kommentarer og svarer på spørsmål fra en komité. Et godt eksempel her er når AVYO i Delta deltar i muntlige høringer i Arbeids og sosialkomitéen på Stortinget rundt statsbudsjettet.
AVYO i Delta påvirker der det gjelder
Høringer er en aktuell og nyttig påvirkningsarena som AVYO vet å benytte. AVYO deltar aktivt med høringsinnspill i både skriftlig form og i muntlig form. I mange år har vi levert gode faglige innspill i skriftlige høringer. De siste fire årene har vi også deltatt i muntlige høringer på Stortinget. Det er AVYO sentralt som deltar i muntlige høringer på løvebakken. Skriftlige
innspill kommer fra hele medlemsmassen, avhengig av tematikken for den enkelte høring.
Innspill fra medlemmer og tillitsvalgte er av stor faglig verdi
Faglige innspill fra medarbeidere som utøver ryggraden i forvaltningen, det seg være Nav eller Helfo, er avgjørende for gode beslutninger i avgjørelser som berører velferdsordningene. Høringer bidrar til å belyse saker fra flere sider og sikre at beslutningene tas på et godt informert grunnlag. Derfor er faglige innspill fra våre medlemmer av stor verdi i det å lage gode høringsinnspill. Skriftlige høringer sendes ut til avdelingslederne i AVYO, som videresender disse til avdelingens medlemmer.
Kilde: regjeringen.no
Frihet, likhet, fellesskap:
Hvorfor LHBTIQ+-rettigheter er fagforeningskamp
«LHBTIQ+-rettigheter er fagforeningsrettigheter!» Dette slagordet har EPSU brukt i sitt arbeid for å styrke rettighetene til LHBTIQ+-personer i Europa.
SINDRE AILO OLSEN, sentralstyremedlem i AVYO og HTV AVYO avd. Troms og Finnmark
I DENNE ARTIKKELEN skal jeg forklare hvorfor det er viktig – og kanskje enda viktigere nå, i et stadig mer presset politisk klima, både i Europa og verden ellers.
EPSU ER, enkelt sagt, en europeisk paraplyorganisasjon for fagforeninger som organiserer ansatte i offentlige tjenester. Den representerer millioner av offentlig ansatte, og AVYO er en selvstendig organisasjon i EPSU som betaler medlemsavgift for å støtte det internasjonale arbeidet.
LHBTIQ+ ER EN SAMLEBETEGNELSE for alle som bryter med tradisjonelle forventninger til kjønn og hvem man blir tiltrukket av – for eksempel homofile, lesbiske, bifile, transpersoner, interkjønn, queer eller personer som utforsker sin identitet (questioning). Plusstegnet står for andre identiteter som ikkebinære og aseksuelle.
I EN AV PROFILENS utgaver i 2024 skrev jeg et reisebrev fra Europa. Jeg hadde vært på tur med unge tillitsvalgte og besøkt Tsjekkia, Belgia, Frankrike og Sveits. Der møtte vi folk som jobbet i EPSU – for et engasjement de har! Det var utrolig motiverende å høre dem snakke, med stor innlevelse, om arbeidet de gjør opp mot
Sindre Ailo Olsen, sentralstyremedlem i AVYO og representant i EPSUs LHBTIQ+ nettverk.
EU og medlemsorganisasjonene. Ett tema de var spesielt opptatt av, var rettighetene til LHBTIQ+personer i arbeidslivet.
JEG HAR NÅ FÅTT ÆREN av å være med i EPSUs relativt nye LHBTIQ+ nettverk. På vårt møte i mars ble det knyttet kontakter på tvers av landegrenser, og vi diskuterte hvordan vi skal jobbe videre internasjonalt. I Profilen nr. 1 2025 skrev nestleder i AVYO, Unni Sorter, om hvorfor det er viktig å organisere seg. Rettigheter som arbeidere har kjempet for i årevis, kan forsvinne raskt – og uten en sterk fagbevegelse står man utrygt. Det samme gjelder LHBTIQ+rettigheter. Men er de to sakene en og samme sak?
TOLERANSE, YTRINGSFRIHET og retten til å organisere seg er grunnleggende verdier – både i arbeidslivet og for skeive rettigheter. Når disse verdiene svekkes ett sted, påvirker det oss alle. I mange europeiske land ser vi nå skremmende tendenser. Politiske krefter som, under dekke av «tradisjonelle verdier», aktivt begrenser LHBTIQ+rettigheter.
FOR MEG handler ikke tradisjonelle verdier om ekskludering og undertrykking. Jeg tenker heller på idealer som «Liberté, Égalité, Fraternité» – frihet, likhet og brorskap. Disse verdiene harmonerer med toleranse og retten til å være den man er. Vi må ikke la oss forføre av krefter som skjærer bort rettigheter bit for bit. Til slutt er det ikke noe igjen å forsvare. Jeg tenker også på diktet «Likegyldighet» av Martin Niemöller: «Først tok de... men jeg brydde meg ikke, for jeg var ikke...» Moralen er enkel. Om vi ikke står opp
» Vi må ikke la oss forføre av krefter som skjærer bort rettigheter bit for bit.
for andres rettigheter i solidaritet, vil vi til slutt alle stå uten.
I UNGARN ble det i 2024 vedtatt en grunnlovsendring som åpner for å forby Pridearrangementer og slår fast at det kun finnes to kjønn. Loven begrunnes med «barnevern» og gir politiet rett til å bruke ansiktsgjenkjenning mot deltakere på skeive rettighetsarrangementer.
I SLOVAKIA diskuterer nasjonalforsamlingen grunnlovsendringer som skal forby adopsjon for alle utenfor heterofile, gifte par – og fastslå at det bare finnes to kjønn.
I BULGARIA ble det nylig vedtatt en lov som forbyr omtale av ikkeheterofile identiteter i offentlige skoler. Samtidig strammes det inn på muligheten til å endre kjønn i offisielle dokumenter.
I ITALIA rapporterer aktivister om månedlige angrep med homofobe motiver. Lovforslaget mot homofobi og transfobi har vært blokkert i årevis, mens hatkriminalitet og hets øker.
VI I NORGE er ikke immune mot slike utviklinger. Kristelig Folkeparti har i år foreslått å forby regnbueflagget i skolegårder, fordi det angivelig er et politisk symbol. AVYO er partipolitisk uavhengige – og det samme gjelder regnbueflagget.
Regnbueflagget representerer ikke bare én organisasjon, men synlighet, trygghet og likeverd. La det også være sagt, mange meninger deles i sosiale medier om organisasjonen FRI, men leser man deres vedtekter og plattform, blir det klart at mye av kritikken er feilinformert, enten med uhell, men jeg frykter med vilje. Kan jeg bare få lov å nevne her at i Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap, (DSB) sin nye brosjyre om egenberedskap er det et eget punkt om å være kildekritisk, og de skriver:
Vær ekstra på vakt når du får informasjon som virker overraskende, skremmende eller gjør deg sint. Sjekk hvem som står bak informasjonen du får. Noen kan spre feilinformasjon med vilje.
JEG VIL ANBEFALE dette generelt i hverdagen. Spesielt i sosiale medier, og igjen, spesielt når det gjelder utsatte grupper som skeive.
I LYNGDAL KOMMUNE vedtok kommunestyret i 2024 at man ikke kan ha regnbueflagg på kontorpulten i offentlige kontorer. De mente det var et politisk budskap. Her må vi være årvåkne. Hvis det å vise støtte til LHBTIQ+personer kalles politikk, hvor går grensa neste gang? Hva med et AVYOnøkkelbånd, sekk eller pin? Alt dette er jo tilsynelatende en politisk støtte til fagorganisering.
I RAPPORTEN «Seksuell orientering, kjønnsmangfold og levekår» fra 2021, utgitt av Institutt for samfunnspsykologi ved Universitetet i Bergen, kommer det frem at over 70 % av transpersoner har ›
» La oss stå sammen. For rettferdighet. For verdighet. For hverandre.
opplevd diskriminering – mange også vold, seksuell vold og trusler. 1 av 3 transpersoner har forsøkt å ta sitt eget liv. Over 60 % av homofile og bifile rapporterer at de ble mobbet i skolealder. Transpersoner og bifile er særlig utsatt for vold, mobbing og trakassering – og mange unge skeive opplever ensomhet og utenforskap, til tross for økt åpenhet i samfunnet. En annen undersøkelse fra 2024 gjort av NTNU viser at 3 av 10 elever på videregående mener det ikke er aksept for å være homofil, mens 4 av 10 rapporterer det samme for trans og ikkebinær,
blant annet. Politiets trusselvurdering for 2025 peker også på økende hatkriminalitet mot LHBTIQ+personer, særlig etter terroren 25. juni 2022.
SÅ NÅR NOEN SPØR: «Har dere ikke fått rettighetene deres? Hvorfor må dere gå i tog? Hvorfor må dere flagge på arbeidsplassen, eller skole?» – da er svaret: Fordi rettigheter må forsvares, og vedlikeholdes. De kan tas fra oss like raskt som de ble gitt. Og vi er langt fra å være i mål, som jeg håper har kommet frem av det jeg har skrevet så langt.
GJENNOM EPSUS LHBTIQ+ nettverk vil vi jobbe målrettet for å dele strategier og erfaringer. Akkurat nå i skrivende stund er det en EUhøring om hvorvidt unionen skal ha en egen LHBT+strategi. Blant tilbakemeldingene til høringen er det dessverre mange som snakker varmt om «tradisjonelle verdier» – med diskriminerende undertone. Derfor trengs sterke stemmer fra fagbevegelsen. Vi kan påvirke politikken, men bare om vi står sammen.
HVA KAN DU GJØRE, DA? Som Pink Floyd sang: «All in all, you’re just another brick in the wall.» Men akkurat denne muren må stå sterkt. Vær den brikken. Stå støtt sammen med LHBTIQ+gruppa – enten du er støttespiller, eller selv er en del av den. Solidaritet her er utrolig viktig. For som Pete Seeger sang: «Solidarity forever, for the union makes us strong.»
La oss stå sammen. For rettferdighet. For verdighet. For hverandre.
P.S.
Hvis jeg får lov å komme med et relevant filmtips her på tampen, så anbefaler jeg på det sterkeste å se Striking with Pride: United at the Coalface fra 2024. Den viser et fantastisk eksempel på hvordan LHBTIQ+ gruppen sto sammen med fagbevegelsen i en svært tøff tid, og hvordan det endret folks syn på gruppen i sin helhet.
I 2024 var jeg så heldig å få bli med som AVYOs representant på studiereisen arrangert av NOFS.
AVYO sentralt
– Et aktivt halvår i hele organisasjonen
ØYVIND H. RANDMÆL, RUNE HORGMO, ANNE S. HENRIKSEN
AVYO sentralt har lagt bak seg et svært aktivt første halvår i 2025. I løpet av denne perioden har vi deltatt på årsmøter og seminarer i samtlige av våre 17 avdelinger. Det mest omfattende, og viktige AVYO sentralt gjennomfører årlig, er oppfølging og opplæring av tillitsvalgte og avdelingsstyrer. I tillegg har årets landsstyremøte vært gjennomført. Aktiviteten har vært høy – og vi har lagt ned ressurser på mange områder som skal komme medlemmene til gode.
Vi har representert AVYO på en rekke sentrale arenaer, blant annet i medbestemmelsesapparatet, arbeidsmiljøutvalg og arbeidsmøter i regi av Nav. Høringer, personalsaker og vervearbeid har vært en viktig del av hverdagen, i tillegg til utvikling og distribusjon av profilartikler og arbeidet med vårt medlemsblad, Profilen, – som krever innsats fra hele administrasjonen.
AVYOs leder har deltatt aktivt i styrer og utvalg i YS, YS Stat og Delta. Arbeidsutvalg og ulike oppgaver knyttet til Delta har også vært en del av porteføljen. I tillegg har flere av oss i administrasjonen vært
dypt involvert i mellomoppgjøret, både gjennom forhandlingsutvalg i AVYO, Delta, YS Stat og YS Kommune.
Årsmøtene og seminarene i avdelingene har vært avholdt både fysisk og digitalt. AVYO sentralt har deltatt i alle møter og bidratt med innlegg om AVYOs arbeid med aktuelle og viktige saker. Vi ønsker å rette en stor takk til alle som har tatt imot oss – engasjementet, diskusjonene og dialogen vi har møtt, inspirerer og gir retning for arbeidet vårt videre.
De fysiske møtene har vist seg å være særlig verdifulle, ikke minst fordi de gir rom for uformelle samtaler under lunsj og middag, der det er mulig. Her får vi enda mere verdifull innsikt i hva medlemmene og de tillitsvalgte er opptatt av. AVYOs vedtekter §10 nr. 8 og 9 omhandler gjennomføring av årsmøter. Vi ser at praksis varierer noe mellom avdelingene, og vi har derfor lovet å utvikle rutiner og kjøreplan som kan være til hjelp ved gjennomføring av møtene i 2026.
Årets møter har også gitt rom for gode diskusjoner om avdelingenes aktiviteter, og hvordan de best kan forvalte sin del av kontingenten. Avdelingene disponerer 30 % av kontingentene fra sine medlemmer, resterende disponeres av AVYO sentralt. Vi har oppfordret deltakerne til å komme med innspill til avdelingene om hvilke aktiviteter som bør prioriteres. Det er bred enighet om viktigheten av medlemsmøter, seminarer og sosiale møteplasser, som treffer flest mulig.
Verving har vært et viktig tema på årsmøtene. Det jobbes ulikt med dette rundt om i landet, og vi ser at det er potensiale for å bli enda bedre. Et sterkt medlemsgrunnlag gir oss tyngde i forhandlinger og bedre muligheter til å kjempe for medlemmenes interesser.
I AVYO har vi 17 avdelinger fra sør til nord hvor mye av hovedfokuset dreier seg om medlemspleie. AVYO sine avdelinger har egen økonomi, noe som gjør det mulig å tilby ulike aktiviteter som seminarer,
temadager, pizzalunsjer til medlemsmøter med mer. De ulike aktivitetene besluttes i avdelingenes årsmøter av medlemmene.
AVYO har vedtekter, prinsipprogram og rolledokument som avdelingene skal jobbe etter. Omtrent halvparten av rollene i styrene er på valg på årsmøtene hvert år. Det betyr at det ofte er en del nye personer i styrene. For å få en felles forståelse og praksis i avdelingene, har AVYO sentralt reist ut til avdelingene og hatt møter med styrene med valgkomité og revisorer. Her går vi igjennom rolledokumentet og forventningene til de ulike rollene i styret. Dette gir gode diskusjoner og god læring for de ute og oss som kommer fra AVYO sin administrasjon. Gode eksempler fra de ulike avdelingene blir ofte adoptert av andre avdelinger.
Oppsummert har første halvår vært travel for AVYO sin administrasjon, men også svært meningsfullt. Og viktig for det arbeidet som skal gjøres videre. Vi vil takke alle tillitsvalgte og medlemmer for innsatsen, engasjementet og de gode innspillene. Sammen bygger vi en sterkere organisasjon for framtiden.
AVYO er aktivt i dialog med politikere på Stortinget. Denne våren møtte nestleder i AVYO, Unni Sorter, stortingsrepresentant og leder for Arbeids- og sosialkomiteen, Freddy André Øvstegård (SV).
Det har allerede vært gjennomført flere samlinger og opplæringer for tillitsvalgte og avdelingsstyrene.
Fra venstre: Espen Frankmoen, Marita Borgersen og Rune Horgmo.
Landsstyremøte ble gjennomført 18.–19. mars i år.
Min arbeidshverdag
En dag som gir meg inspirasjon og god sammenheng
Mine roller i Nav er IA-veileder i Samhandlingsmodellen Nav Oslo, SYFO og kollegaveileder for Nav Ullern og leder for AVYO i Delta avdeling Oslo.
GUNN-BERIT LILLEHEIM, IA-veileder
Min formelle bakgrunn er kognitiv adferdsterapeut. I tillegg har jeg tatt en rekke velferd- og ledelsesstudier ved det som i dag er OsloMet.
IA-veileder – Inkluderende arbeidsliv er noe jeg brenner for.
I denne rollen er jeg en arbeidsgiverstøtte ute i næringslivet i Oslo. Hovedsakelig gjelder det bistand og veiledning knyttet til ansatte med mye fravær. Gjennom dialog er min hovedoppgave
å forhindre at den ansatte faller ut av arbeidslivet. Jeg er også en del av syfoteamet på Nav Ullern.
Arbeidsdagen min starter med å gå igjennom og svare på mailer og teams meldinger, før jeg reiser ut og har møter på arbeidsplasser. Jeg samarbeider tett med andre IA-veiledere og IArådgivere ved Arbeidslivssenteret i Oslo, tillitsvalgte og arbeidsgivere. Målet er å hjelpe ledere med å redusere sykefraværet ute på arbeidsplassen og gi innspill til tiltak som øker trivsel.
IA-rådgiver fra Nav arbeidslivssenter har ansvar for å bistå virksomhetene i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet. IA-veileder fra Nav-kontor har ansvar for den individuelle sykefraværsoppfølgingen. Jeg gir råd og veiledning i sykefraværssaker som er hyppige,
» Som IA-veileder er jeg et effektivt koblingspunkt på sykefraværssaker utover eget kontor.
gjentagende og langvarige. Som IAveileder er jeg et effektivt koblingspunkt på sykefraværssaker utover eget kontor.
ARBEIDSLIVSSENTERET I OSLO er et ressurs- og kompetansesenter der det først og fremst jobbes på systemnivå. Det vil si at det gis bistand til at virksomhetene selv skal jobbe systematisk med arbeidsmiljøspørsmål. Enheten ligger midt i Oslo, hvor de ansatte har kompetanse på å gi næringslivet hjelp til å redusere sykefraværet. Noen fagdisipliner som kan nevnes er organisasjonsutvikling, psykologi, sosiologi, pedagogikk, markedskompetanse og jus.
Arbeidsområdene er delt opp i bransjeprogram. En bransje er betegnelsen av næringer. Eksempelvis barnehagebransjen, sykehusbransjen, privatnæring bransje med mer.
UNDER IA-AVTALEN 2019–2024 ble det opprette bransjeprogram for barnehage, bygg og anlegg, næringsmiddelindustrien, leverandørindustrien olje og gass, rutebuss og persontransport, sykehjem og sykehus. Bransjene ble valgt på bakgrunn av potensial for å redusere sykefravær og frafall.
Jeg har arbeidserfaringer fra bransjeprogram innen barnehage- og transportbransjen. Barnehager er stort sett mindre enheter der flere ansatte jobber tett sammen i små miljøer. Transportbransjen er imidlertid en bransje med mange
Gunn-Berit Lilleheim jobber som IA-veileder ved Nav Arbeidslivssenter i Oslo.
ansatte som utfører dagens oppgave med få kollegaer i nærheten.
I MIN ARBEIDSDAG bidrar jeg med å styrke ledere i samtaler de bør ta med sine ansatte som har helseutfordringer. Dette omhandler generelle rettigheter og krav i arbeidsforhold. Jeg hjelper til med å gi en felles forståelse rundt ansattes medvirkningsplikt, arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og når det er brudd på en arbeidsinstruks.
Høsten 2024 og frem til nå er jeg i møter med ledere i en større privat virksomhet med 150 ansatte, skolebransjen og Bydel Ullern (barnehager, boliger og sykehjem). Arbeidet i bransjeprogram gir meg kompetanse på næringsområdet. Jeg ser flere fellestrekk på muligheter for tilrettelegging og hvor skoen kan trykke. Så vil jeg trekke frem fordeler av samarbeidet mellom partene på arbeidsplassen, og en felles forståelse av hvilke tiltak som treffer best de faktiske utfordringer.
PÅ DE FLESTE arbeidsplasser står ansatte over tid i emosjonelt krevende situasjoner. De arbeidsoppgaver som innebærer kontakt med kunder, barn, elever, foreldre, brukere, beboere, pasienter og pårørende kan kreve ekstra empati og tålmodighet.
Det forventes at de ansatte fremstår profesjonelle i rollen sin. For å forebygge slitasje av «hjelperen» over tid, bør en arbeidsplass ha gode rutiner for å forebygge og håndtere emosjonelle belastninger, som kan oppstå i løpet av en arbeidsdag. Ledere skal forebygge at ansatte blir utsatt for uheldige fysiske og psykiske belastninger, og de skal legge til rette for at slike belastninger blir håndtert på en god måte.
Gunn-Berit og kollega
Jenny Norrman. De er begge IA-veiledere i Oslo.
SOM IA-VEILEDER INNKALLER jeg til dialogmøter der behandler også deltar. Tilfellet eller saken er i forkant drøftet på generelt grunnlag med arbeidsgiver. I slike møter er fokuset på arbeidsgivers behov for samtalen, og hvilke forventninger arbeidsgiver har til dialogmøtet.
» På de fleste arbeidsplasser står ansatte over tid i emosjonelt krevende situasjoner.
I formøte, før dialogmøtet, gir jeg leder (arbeidsgiver) forslag på åpne spørsmål som kan stilles. Hensiktene er at samtalene fra møtet skal gi svar på det arbeidsgiver har behov for. Slike spørsmål er ofte formulert for at den ansattes skal se sine ressurser, ønsker, restarbeidsevne, og bli mer bevist på hva som skal til for at denne kommer tilbake i jobb helt, eller delvis.
NAVS VIRKEMIDLER, bruk av oppfølgingsplan og tiltak er også tema i samtalen. Jeg ønsker i tillegg å få frem at som helt eller delvis sykemeldt, så er du som ansatt sykemeldt fra dine arbeidsoppgaver, men du er ikke sykemeldt, fra arbeidsforholdet. Det bør være støttende holdninger og gode rutiner på en arbeidsplass der en tilrettelegger for at 100 % sykmeldte ansatte deltar på felles møter og arrangementer i løpet av en uke. Dette er et fint bidrag til å opprettholde den sosiale kontakten og samholdet med kollegaer.
I dialogmøtet opptrer jeg støttende til alle parter. Ofte har jeg tre til fem dialogmøter på rad, samme dag, hos samme ›
arbeidsgiver. Har flere av de sykmeldte diagnosen «belastning», foreslår jeg kollegastøtteordninger som et viktig bidrag til felles kollega og egenomsorg. Det kan bidra å øke følelsen av mestring og kontroll for den ansatte.
DET LIGGER MITT hjerte nært å formidle verdien av å sette av tid til kollegastøtteordninger. Velger vi et arbeid der vi er i kontakt med mennesker over tid, kan det øke behovet for felles samtaler i grupper knyttet til belastningspsykolog ute på arbeidsplasser. Min erfaring er at det å få satt felles ord på stress, forventninger, selvfølelse, mestring og relasjons kompetanse, øker trivsel, kompetanse og samhold for ansatte og de opplever mer kontroll og mestring.
To til tre ganger hver måned leder jeg to-timers saksverksted for ledere med fysisk oppmøte inntil ti personer, i en gitt bydel eller på en skole. Jeg bruker Lauvås-metoden som et samtaleverktøy. Dette er en samtalemetode med sju trinn. Lauvås metodikk starter opp med at ledere presenterer egne sykefraværsaker og fortsetter videre med å ta imot veiledning og råd fra alle i gruppen. Målet er at
Kontorlandskapet på Arbeidslivssenteret i Oslo.
Min arbeidshverdag
ledere opplever ny kunnskap som bidrar til å løse egne sykefraværssaker.
I saksverksted er jeg opptatt av at vi deler gode råd med hverandre, slik at vi lærer av hverandre, gjør mer av det som er nyttig og bidrar til at ansatte kan stå i jobben sin. Kanskje trenger den ansatte hjelp til å finne seg en annen jobb som de kan stå i over tid uten at det påvirker helsen negativt. Her er tiltak ekspertbistand eller Spir (arbeidsmarkedstiltak i Oslo) fint å forslå.
Dette er en populær prosess der ledere gir tilbakemeldinger på at de får gode relevante råd til å se løsninger, å ta tak i mer krevende sykefraværsaker. Jeg har lyst til å nevne at ledere gir tilbakemelding på en nedgang av sykefravær etter at ny viten blir praktisert i samtaler med ansatte.
Kollegaveileder – I denne rollen bidrar jeg på egen arbeidsplass. Nav Ullern er godt i gang med kollegaveiledning/kollegastøtteordning. Jeg startet opp i 2022 med å samle kollegaer en fredag i måneden. Jeg er en pådriver for at ledelsen skal se verdien av å samle ansatte inn i organisert kollegastøtte. Vi er fire gruppeveiledere, og i dag samles ti personer hver femte uke (to grupper) for å gå igjennom aktuelle emosjonelle temaer som påvirker vår hverdag.
Det er satt av to timer til å samtale rundt temaer: Hvordan håndterer vi stress, forventinger, emosjonelle krav, grensesetting, motivasjon, ta imot andres følelser - for å nevne noe innen emosjonelle dissonans vi kan oppleve i løpet av en arbeidsdag.
Hvilke emosjonelle krav møter vi på og hvordan påvirker dette oss over tid? Hvordan er det å svitsje mellom å gi en god beskjed om positivt vedtak og utbetaling, til å møte neste person og levere en negativ beskjed om at bruker ikke kan få bolig? Hva skjer med oss når vi møter på irriterte, sørgende, sinte eller aggressive brukere? Vi skal opptre profesjonelt og ikke vise upassende følelser og handlinger, på tross at vi er
» Jeg er en pådriver for at ledelsen skal se verdien av å samle ansatte inn i organisert kollegastøtte.
utsatt for å speile den andres oppførsel.
Det er frivillig å delta på gruppesamtalene på Nav Ullern, så derfor gleder det meg stort at kollegaer melder seg på og bidrar aktivt. Tilbakemeldingene er kun positive. Deltagere opplever å få mer individuell robusthet og emosjonelle ferdigheter, samt dette med å legge igjen jobben når de avslutter arbeidsdagen.
Leder AVYO i Delta, avdeling Oslo
Dette er en rolle som gir inspirasjon og som krever at jeg daglig er oppdatert på hva som skjer, har medlemskontakt og initiativtager sammen med styret på fem faste styremedlemmer og tre vara styremedlemmer.
Sammen fokuserer vi på medlemspleie og å drifte styret. I vår handlingsplan fokuserer vi på aktiviteter og arrangementer rettet mot plasstillitsvalgte og medlemmer. Det er viktig for oss i styret å ha en god dialog med plasstillitsvalgte, medlemmer, AVYO Sentralt og Regionleder Delta Sør-Øst, Tom-Christian Berge. Vi ønsker at innbetalt kontingent skal gå tilbake til medlemmer i form av medlemsmøter, sommermøte, faglig seminar, medlemslunsjer ute på Nav-kontoer og lignende. Vi har lokal vervekampanje gjennom hele året, og frem til mai i år, har vi fått 11 nye medlemmer.
Et av våre mål er at vi ønsker å være synlige. Etter hvert styremøte sender vi ut referater til alle 465 medlemmer. Dette gjør vi for å synligjøre det vi er opptatt av og våre besøk på Nav enheter.
Min motivasjon til å stå på, er den kontakten jeg har med kollegaer i Nav, medlemmer i AVYO og ledere ute på arbeidsplasser i Oslo. Summen av alt dette gir meg inspirasjon og glede, en mening i min arbeidsdagen.
Medlemstilbud på billån fra Nordea
Som medlem av AVYO får du et av Norges beste billån, med rente fra 6,35 %
Søk lån til bil, MC og caravan på nordea.no/billån
Regjeringen etablerte ungdomsgarantien i 2023, og som en videreutvikling har de nå igangsatt et pilotprosjekt hvor målet er at flere unge skal komme i arbeid.
UNNI SORTER OG INGER MARIE URAN
– OVER 100 000 unge står i dag utenfor arbeid og utdanning. Det er et tap både for den enkelte og for samfunnet. Disse unge menneskene trenger å bruke evnene og kreftene sine i fellesskap med andre, og vi trenger dem i arbeidslivet, fortalte arbeids og inkluderingsminister Tonje Brenna i en pressemelding 21. mars i år.
DE NAV-KONTORENE som er med i prosjektet er Nav Kristiansand, Nav Arendal, Nav Bergen Vest, Nav Bergen Sør, Nav Skien, Nav Porsgrunn og Nav Sandefjord. På det sistnevnte kontoret jobber en av AVYOs tillitsvalgte, Erik Syvertsen, med prosjektet. – Per i dag er vi helt i startgropen med arbeidet. Vi følger opp ungdommene ganske tett i dag, men gjennom dette prosjektet håper vi at de unge skal slippe å bekymre seg for økonomien og ha et større fokus på arbeid og aktivitet, sier Erik Syvertsen ved Nav Sandefjord.
NAVS BRUKERE i aldersgruppen 18 til 29 år som deltar i programmet får inntekt tilsvarende minstesatsen for arbeidsavklaringspenger (AAP), og det blir stilt strenge aktivitetskrav. Deltakerne vil få veiledning i jobbsøking og delta i ulike arbeidsmarkedstiltak hvor de også følges opp i arbeidstrening og lønnet arbeid. Den viktigste nøkkelen er individuelt tilpasset program.
Syvertsen forteller videre at de første ungdommene til prosjektet rekrutteres i løpet av høsten 2025, og det gjøres på tvers av Navkontorene i VestViken som er en del av prosjektet (Nav Skien, Nav Porsgrunn og Nav Sandefjord).
– Det fine er at dette er et tverrpolitisk vedtak som gjør at Stortinget stiller seg bak finansiering av prosjektet, forteller Syvertsen.
UNGDOMSPROGRAMMET KREVER IKKE at det foreligger underliggende sykdom for å få rett til ytelsene eller tiltakene programmet tilbyr. Dette mener vi i AVYO er avgjørende for å gi ungdommen mulighet til å konsentrere seg om å komme ut i aktivitet i stedet for å bruke tiden på å skaffe dokumentasjon på at de er syke. Ofte er det manglende erfaring, kompetanse eller sosiale forhold som gjør at ungdommen sliter med å komme i jobb. Programmet gir ungdommen mulighet til å vise hva de kan, slik at de kan bruke energien på å utvikle seg og få hjelp til å komme inn i arbeidslivet. Vi håper programmet kan hindre utenforskap for mange av de som deltar. Vi trenger ungdommen og vi mener at å få flere inn i arbeid eller aktivitet er en god investering for samfunnet – men enda viktigere, en god investering for individet.
Tillitsvalgte
og ledelse i Nav skal ha en felles opplæring i medbestemmelse
Da regjeringen via tillitsreformen gav alle offentlige virksomheter i oppdrag å øke det faglige handlingsrommet til de ansatte, ble det satt i gang flere tiltak i Nav. Ett av disse er en opplæring i medbestemmelse for alle medbestemmelsesapparatene
UNNI SORTER, sentralt tillitsvalgt i arbeids- og velferdsetaten
FOR Å REALISERE tillitsreformen må vi jobbe fra flere sider samtidig. Ledere får opplæring i tillitsbasert ledelse av kunnskapsarbeidere for å bli rustet til å gi faglig handlingsrom. Og ansatte vil få økt kunnskap om medarbeiderskap for å kunne ta ansvaret og handlingsrommet. Samtidig er nedbygging av siloer og å åpne for dialog på tvers av enheter og driftsenheter et viktig tiltak.
MEN FOR Å SIKRE at vi lykkes med oppdraget i Nav er det behov for å ha god medbestemmelse. Medbestemmelsesapparatet (MBA) er et beslutningsorgan hvor tillitsvalgte og ledelse sammen skal drøfte seg frem til hvordan arbeidet skal organiseres hos dem. Vi ser at vi i en travel hverdag har en tendens til å ikke utnytte posensialet det er i medbestemmelsen. Tillitsvalgte i statlige virksomheter og kommuner forteller om avgjørelser som tas uten reell medvirkning fra ansatte og uten medbestemmelse fra tillitsvalgte. Dette ønsker vi å prøve å motvirke hos oss i Nav. Partene på etatsnivå ønsker oppriktig god strategisk medbestemmelse for å kunne løse samfunnsoppdraget best mulig. Det er ansatte som vet hvordan arbeidsdagen påvirker vår leveranse og deres stemme må bli hørt via tillitsvalgtordningen. Hovedavtalen er tydelig på at ledelse i staten skal bygges på demokratiske prinsipper og det er vi forpliktet til å følge.
DERFOR HAR PARTENE på etatsnivå laget en fellesopplæring for MBAene. Vi ønsker å formidle at medbestemmelse er et verktøy som skal benyttes og brukes tid på. For å få felles forståelse for hva medbestemmelse bør være skal tillitsvalgte og
» Vi ser at vi i en travel hverdag har en tendens til å ikke utnytte potensialet det er i medbestemmelsen
ledelse ta opplæringen sammen på hver enkelt enhet. Vi er nettopp ferdig med utarbeidelsen av opplæringen og spent på hvordan den blir tatt imot.
OPPLÆRINGEN BLIR LANSERT på navet. Her har arbeids og velferdsdirektøren, Hans Christian Holte, sammen med tillitsvalgte i etatens MBA laget en appell hvor vi ber tillitsvalgte og ledelse å bruke tid på opplæringen som er basert på videofilmer med tilhørende refleksjonsoppgaver. Filmene er delt inn i et sett
Tema
Intensjonen med medbestemmelse
Om fullmakter
Formelle former for medbestemmelse
Om tjenestefri
Politikk og forvaltning
Partnerskapet
Medbestemmelse budsjett, mål og resultatstyring
Prosjekt MBA
HA &AML
Budsjett, mål og resultatstyring
Kommentar
generelle temaer som alle MBAer bør gå gjennom, og et sett fordypningstemaer utfra hva som er aktuelt for det enkelte MBA.
SOM SENTRALT TILLITSVALGT i arbeidsog velferdsetaten oppfordrer jeg dere alle til å sette dere inn i sidene rundt medbestemmelse under «Fagforeninger og medbestemmelse» på Navet. Her finner dere presentasjoner av organisasjonene og informasjon om hva vi mener rundt medbestemmelsen i Nav. Dette er nyttig informasjon for alle ansatte.
Og til dere som er tillitsvalgt eller leder så ønsker jeg dere lykke til med opplæringen og jeg håper det vil gi rom for refleksjoner. «Sammen løser vi samfunnsoppdraget».
Tema som alle MBAer bør gå gjennom
Tema som alle MBAer bør gå gjennom
Tema som alle MBAer bør gå gjennom
Tema som alle MBAer bør gå gjennom
Se denne om dere vil høre litt om hvordan politiske beslutninger legger begrensninger på både styringsrett og med bestemmelse
Denne er spesielt relevant for partene på Nav-kontorer
Se denne videoen hvis dere vil gå mer detaljert inn i hvordan budsjett og målstyring behandles i MBA på ulike nivåer i Nav.
Denne videoen er for parter som vurderer å opprette et prosjekt-MBA og partene i et prosjekt MBA
Se denne videoen hvis dere er usikre eller uenige rundt om en sak bør tas opp i AMU eller MBA
Se denne videoen hvis dere vil gå mer detaljert inn i selve budsjett- og målstyringsprosessen
Kilde: Navet (intern side for ansatte i Nav)
Foto: Nav v/Michael Mo
Trine Sundby
PLASSTILLITSVALGT FOR AVYO VED NAV INDRE SALTEN
» Jeg heter Trine Sundby, og er plasstillitsvalgt ved Nav Indre Salten. Her har jeg vært tillitsvalgt siden 2023, og jeg har arbeidet i Nav kontor siden 2018.
Nav Indre Salten er en vertskommune samarbeid med kommunene Fauske, Saltdal, Sørfold, Hamarøy og Beiarn. Jeg sitter ved lokasjonen vår i Fauske kommune. Vi har medlemmer i flere av kommunene, så derfor går mye av vår kommunikasjon over teams.
Lokalt jobber vi aktivt med å støtte medlemmene, følge opp saker på arbeidsplassene og drive verving gjennom informasjon og synlighet. Vi holder jevnlig kontakt med medlemmene for å fange opp behov og sikre at de får nødvendig støtte. Et viktig tips for medlemmer i AVYO er å ta kontakt tidlig hvis de trenger hjelp eller har spørsmål om rettigheter. For meg er det viktig å være en synlig og tilgjengelig tillitsvalgt. Jeg holder også
Oda Kristine Sveen
»medlemsmøter for gjennomgang av saksliste før hvert møte i medbestemmelsesaparatet. Vi er opptatt av et godt samarbeid med arbeidsgiver, bidra til gode løsninger, komme med innspill og forslag til det som gjennomgås i MBA. Dette er en gjennomgang som vi synes er veldig nyttig.
Sammen med mine medlemmer arrangerer vi julebord hvert år for å kunne treffes fysisk også. Dette har blitt en fin tradisjon, og er viktig for vårt fellesskap.
Jeg ser på min rolle som tillitsvalgt som svært viktig, og er en rolle jeg brenner for. Det er viktig å være med å kjempe for medlemmenes rettigheter!
PLASSTILLITSVALGT FOR AVYO VED NAV GJØVIK
Mitt navn er Oda Kristine Sveen og jeg er tillitsvalgt ved Nav Gjøvik. Jeg har vært tillitsvalgt siden våren 2022. Jeg synes det er et veldig interessant verv som gir meg en god innsikt i min egen arbeidsplass og organisasjonen for øvrig og gode muligheter til å påvirke hvordan vår egen arbeidshverdag er her lokalt. Jeg er veldig opptatt av å minske forskjellen som oppstår på lokalkontoret mellom statlige og kommunalt ansatte.
Hos oss jobber vi side om side, med de samme arbeidsoppgavene uavhengig av ansettelsesforhold, og da mener jeg at vi må jobbe for at det skal være så like vilkår som mulig.
På min arbeidsplass er vi ca. 30 medlemmer. Medlemsmassen består av både kommunalt og statlig ansatte og vi har vokst jevnt og trutt de siste årene. Vi har medlemmer som har jobbet i Nav over 30 år, mens andre har jobbet en kort stund. Dette gjør at vi består av mye god kompetanse og erfaring og er en godt sammensatt og sammensveiset gjeng. Vi har medlemsmøter igjennom året og har god kontakt i mellom møter igjennom en felles teamschat i tillegg til at vi treffes til formelle og uformelle prater på kontoret. Når det kommer nyansatte hos oss, er det viktig at de får spørsmål om de er organisert og
om de er interessert i å høre om Avyo. Vi vil veldig gjerne øke medlemsmassen vår, slik at flest mulig får være en del av det gode fellesskapet vi har hos oss. Tilhørighet er viktig.
Lønnsforhandlinger er selvfølgelig et hett tema i disse dager, og det er alltid spennende å følge prosessen på både statlig og kommunal side. I tillegg til dette står vi midt i en eiendomsprosess, der vi skal flytte inn i splitter nye lokaler fra august 2025. Dette har vært en langvarig prosess over flere år, og det blir en spennende overgang for oss alle å gå fra primært cellekontor til en fullverdig ABW-løsning. I denne prosessen har det vært viktig å lytte til hva medlemmene er opptatt av og vi har nylig hatt et medlemsmøte der vi har løftet disse tingene og kommet med innspill i MBU.
Mai-Britt Ausland PLASSTILLITSVALGT
FOR AVYO VED NAV FROGNER
» Som ansatt i Nav med oppfølgingsansvar møter jeg daglig mennesker i krevende livssituasjoner. Jeg vet hvor viktig det er å bli sett og hørt og det gjelder også for oss ansatte.
Jeg valgte å bli tillitsvalgt for AVYO fordi jeg ønsker å bidra til en trygg, rettferdig og inkluderende arbeidsplass. Jeg vil være en tydelig stemme for kolleger, fremme godt arbeidsmiljø og sikre at vi blir hørt i endringer som påvirker oss.
Gjennom AVYO får jeg støtte og verktøy til å gjøre en god jobb som tillitsvalgt og til å stå opp for det som er viktig for oss som jobber i Nav.
Ingunn Myhre Eltvik PLASSTILLITSVALD
HAREID/ULSTEIN/SANDE
Sunniva Liaset Djupvik og Lena Emilie Welle
PLASSTILLITSVALDE HERØY/VANYLVEN
Tillitsvalde si rolle i prosessen med nytt vertskommunesamarbeid
I mai 2024 fekk vi tillitsvalde informasjon om at det var kome ønske om eit nytt vertskommunesamarbeid mellom våre kontor (Nav Herøy og Vanylven og Nav Hareid Ulstein Sande). Fram til då hadde vi erfaring med samarbeid mellom to og tre kommunar, men det nye forslaget innebar ei samanslåing av to kontor som samla fem kommunar. Dette ville krevje ei omfattande omorganisering og ei ny organisasjonsform.
For oss som tillitsvalde vart den første fasen prega av mykje venting, då forslaget måtte gjennom politisk behandling i alle dei fem kommunane. Likevel bestemte vi oss tidleg for at vi ikkje kunne «sitte på gjerdet» i mellomtida. Vi valde derfor å tjuvstarte prosessen gjennom felles opplæring i prosjektarbeid og ved å etablere enkelte felles møtepunkt gjennom hausten 2024.
I midten av desember kom det positive vedtak frå alle kommunane, og vi kunne då offisielt starte arbeidet med etableringa av det nye kontoret. I samband med dette vart prosjektorganisasjonen prosjekt MBA oppretta for å sikre struktur og framdrift i prosessen.
Heile vegen har vi tillitsvalde vore opptatt av at dette ikkje berre handlar om ein teknisk samanslåing, men om å bygge noko nytt – saman. Vi har lagt stor vekt på at det ikkje skal vere noko «oss og dei», men at vi skal finne det beste frå begge kontora og utvikle ein felles arbeidsplass og kultur. Eit viktig prinsipp for oss har vore å motverke forskjellsbehandling mellom statleg og kom-
munalt tilsette – vi skal vere eitt lag, med felles mål og ansvar.
Prosessen har vore prega av gode diskusjonar, høgt engasjement og aktiv deltaking frå medlemmene våre. Vi har kjent på ei sterk eigarskapskjensle blant dei tilsette, og opplever at vi har hatt ei reell påverknad i utviklingsarbeidet. I tillegg har vi fått god støtte frå styret i Møre og Romsdal, noko vi set stor pris på.
Eit høgdepunkt i prosessen var arbeidet med ny organisasjonsstruktur. Her fekk alle tilsette moglegheit til å bidra gjennom to heile dagar der vi saman utvikla forslag til korleis den nye organisasjonen skulle sjå ut. Dette var eit viktig steg for å sikre eigarskap, forankring og ei felles forståing for vegen vidare.
Det har vore ein ryddig og strukturert prosess vidare, der alle tilsette har fått tilbod om individuelle omstillingssamtalar i samarbeid med HR. Desse samtalane har vore viktige for å sikre god informasjon, tryggleik og høve til å stille spørsmål og komme med innspel. Vi opplever at samtalane har blitt gjennomført med respekt og openheit, og har bidrege til å styrke tilliten i prosessen. No nærmar vi oss innplassering av tilsette i dei nye avdelingane, og det er tydeleg at mange både er spente og motivert for det som kjem. Det har vore lagt vekt på dialog, medverknad og transparens, noko som gjer at vi går inn i den nye fasen med ei felles forståing og eit godt grunnlag for vidare samarbeid
Ingunn Myhre Eltvik
Sunniva Liaset Djupvik
Lena Emilie Welle
Deltas 2. nestleder om dagens beredskapssituasjon
Under Deltas kongress i 2024 ble det valgt en ledertroika; leder, Trond Ellefsen, 1. nestleder, Marit Solheim og 2. nestleder, Ola Yttre. De skal jobb med Deltas prioriterte områder og har allerede kommet godt i gang med arbeidet.
Han har sin bakgrunn fra bygg og anleggsbransjen og Posten før han bestemte seg for å bli ambulansearbeider. Der ble han valgt til plasstillitsvalgt, og etter kort tid også hovedtillitsvalgt for Delta Innlandet. I 2014 ble han kontaktet av daværende leder i Delta, Erik Kollerud, som forespurte om han ønsket å stille til valg som leder i Ambulanseforbundet, som er en yrkesorganisasjon i Delta. Der har han vært leder siden, før han nå ble valgt til 2. nestleder i Delta.
Selv forteller han at det er fint å være med på laget sammen med Trond og Marit som er erfarne i rollen og har mye kompetanse å dele.
Ola er også representant i Totalberedskapskommisjonen som fremla sin rapport i januar 2023. Med sin spisskompetanse innen totalberedskap ønsket vi
å høre hva som har skjedd etter fremleggelsen av rapporten og er Norge bedre forberedt?
Beredskap og totalberedskap Sist AVYO snakket med Ola Yttre var i forbindelse med fremleggelsen av totalberedskapskommisjonens rapport i starten av 2023. Da fortalte han at Norge trenger en solid og styrket grunnberedskap i nødetatene og etatene, hvor han mener YS kan gjøre en forskjell som en breddeorganisasjon. Hvor er Norge i dag med dette arbeidet og hva har skjedd på to år? – Jeg tror ikke vi har kommet så veldig mye lenger. Det var veldig stille etter at vi leverte rapporten, men nå hører vi om det hver dag. Totalberedskapsmeldingen ble godkjent i statsråd 10. januar i år, og den ble vedtatt 6. mai av Stortinget. Jeg tror
Ola Yttre, 56
Fra Skjåk i Gudbrandsdalen
Tre barn
Aktiv med jakt og fiske
«Vi skaper balanse i arbeidslivet» er overskriften i Deltas prinsippprogram 2025-2028. På bildet:
» Jeg tror at statsforvalteren bør og må ha en rolle i å holde tak i og spille kommunene gode.
at statsforvalteren bør og må ha en rolle i å holde tak i og spille kommunene gode. Det nytter ikke at hver kommune skal ha sin egen plan, men vi må ha en helhetlig plan, forteller Deltas 2. nestleder.
– Vi har blitt flinke til å følge listene med det vi som privatpersoner skal ha hjemme når det kommer til beredskap. Noe tilsvarende bør også være for kommunene. Det finnes ikke en nasjonal plan for kommunene og hva de må ha på plass når det kommer til beredskap, og det bør på plass. Jeg vet mange kommuner gjør mye bra selvstendig arbeid rundt dette, men det finnes ingen nasjonal mal.
Hvor er Delta i denne prosessen? – Jeg tror Delta og YS kan gå foran for en nasjonal og helhetlig beredskapsplan for kommunene. Vi bør være synlige organisasjoner rundt hvilken standard vi ønsker
INGER MARIE URAN
Marit Solheim, 1. nestleder i Delta, og Ola Yttre, 2. nestleder i Delta.
Ola Yttre, 2. nestleder i Delta
for kommuneNorge. Vi kan sette en retning og starte praten om hva vi forventer at statsforvalteren og kommunene bør være tydelig på, og hva må være avklart. Det er også et fokus hos KS og det er mange fine ord og taler, men det viktigste er hva som skjer, sier Ola Yttre. – I forbindelse med nettverkssamlingene til høsten, så ønsker jeg at totalberedskap skal stå på agendaen. På disse møtene deltar alle hovedtillitsvalgte som kan ta med diskusjonene tilbake til sine kommuner og sine arbeidsplasser. Samtidig blir det viktig å stille noen krav til statsforvalteren om at det må legges en plan i forkant at nettverksmøtene.
2. nestlederens kjernesaker
Ola forteller at han gikk til valg med en tydelig stemme om at han er opptatt av å være ute hos medlemmer og tillitsvalgte, der det skjer, for å ha det totale bilde av situasjonen.
– Jeg synes det er klokt å være nær medlemmene for å høre hva de reelle utfordringene er, og ikke minst få tilbakemeldinger om forbedringer som kan gi
en bedre arbeidshverdag. Politisk ledelse må være mer tilgjengelig, og vi får gode tilbakemeldinger som vi tar med i ryggsekken tilbake, forteller Ola.
– Vi i politisk ledelse har samarbeidsmøter hver fredag hvor vi diskuterer hva som skjer og hvordan vi skal jobbe fremover.
I tillegg ønsker han Negotia varmt velkommen inn i Delta.
– Det er en spennende prosess rundt det å innlemme Negotia i Delta. Jeg tenker det er en smart måte å jobbe på ved at vi skaper en breddeorganisasjon med medlemmer fra kommune, stat, spekter og eventuelt flere i privat med Negotias medlemmer som en del av Delta.
Dialog med arbeidsgiver
Betydningen av en god dialog mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver fremheves som en viktig brikke for å sikre at ansattes interesser blir ivaretatt. Han oppfordrer tillitsvalgte til å være proaktive og ta initiativ til samtaler med arbeidsgiver, og bygge relasjoner basert på samarbeid og forståelse.
» Vi som jobber sentralt, får ikke gjort en god jobb om ikke vi får det riktige bilde fra arbeidsplassene der ute.
– Vi må jobbe for at tillitsvalgte skal få god nok tid til å utøve sine verv. Delta som fagforening må jobbe for bedre avtaler og en annen type frikjøp for de tillitsvalgte. Vi som jobber sentralt, får ikke gjort en god jobb om ikke vi får det riktige bilde fra arbeidsplassene der ute. Dette henger også tett sammen med å opprette godt samarbeid med arbeidsgiver. Som tillitsvalgt må man jobbe for å finne de gode løsningene i samarbeid med arbeidsgiver – man må gi og ta, forteller Ola.
Organisering av fagforeningsarbeid Fagforeningene i Norge snakker mye om en styrket organisasjonsgrad, og tallene viser at 50 % av befolkningen er organisert. I andre europeiske land ser vi at organisasjonsgraden går ned. Hvis det samme skjer i Norge og organisasjonslivet svekkes, hva skjer da?
– Ute på nettverksmøtene har jeg snakket mye om at vi må styrke organisasjonsgraden i Norge. Konsekvensen av en organisasjonsgrad som ikke opprettholdes kan være at flere av de opptjente godene blir borte, som den femte ferieuka eller reduksjon i lønn, sier Ola.
– Vi har det godt, og vi har fått det så godt at vi nesten blir likegyldige. Vi kan blir flinkere på å synliggjøre hvorfor det er viktig å være organisert med å fortelle litt om hvordan godene en gang ble fremforhandlet.
En hilsen til AVYOs medlemmer
Dere i Nav og Helfo gjør en kjempegod jobb! Dere står i tøffe situasjoner hver dag og håndterer mengder med saksbehandling. Jeg synes dere gjør en beundringsverdig jobb, og jeg setter pris på det som gjøres for felleskapet og samfunnsoppdraget.
Resultater av medlemsundersøkelsen 2025
AVYO har gjennomført medlemsundersøkelser i løpet av de siste årene og i all hovedsak har undersøkelsene vært svært positive, og vi er fornøyde med en svarprosent på over 30 %. Undersøkelsen viser at AVYO er en lojal og attraktiv arbeidstakerorganisasjon hvor medlemmene er tilfredse. De tre faktorene som betyr mest for tilfredsheten er at
• AVYO er flinke til å lytte
• AVYO bidrar til å sikre rettigheter
• Tillitsvalgte bidrar til å sikre medlemmenes rettigheter som arbeidstaker
Når det kommer til synlighet er det tydelig at det å være en fagforening som er partipolitisk uavhengig er viktig for medlemmene. Særlig de tillitsvalgte i AVYO er svært fornøyde med sin fagforening og opplæringstilbudene.
Undersøkelsen målte også om medlemmene har tilpasset økonomien til dyrtiden. Over halvparten melder at de har tilpasset sin økonomi og hovedsakelig går dette på kutt i husholdningens utgifter.
Tallene i årets undersøkelse viser marginale forskjeller fra 2024, og synlighet i samfunnet trekkes frem av medlemmene som et punkt de ønsker AVYO skal bli bedre på.
AVYOs vervekampanje
og Deltauka 2025
Hvert år i februar og mars gjennomføres AVYOs vervekampanje og da lønner det seg ekstra å verve nye medlemmer. Vi er veldig glade for å se så mye engasjement i avdelingene og det har ført til 104 nye medlemmer under kampanjen!
Til høsten står Deltauka for tur i uke 36 (1.–7. september). Her vil det bli gjennomført lokale arrangement og stands gjennom hele uken. Følg med i din avdeling for mer informasjon om lokale arrangementer.
Hold av onsdagen til Deltas stormøte!
Arendalsuka 2025
Det er stortingsvalg i år og vi ønsker å invitere stortingspolitikere til å legge frem deres arbeidsmarkedspolitikk, og deres planer for Nav i den kommende stortingsperioden.
• HVA MENER DE politiske partiene er viktigst å satse på i forbindelse med Nav og arbeidsmarkedspolitikken?
• HAR POLITIKERNE områder de mener vi må lykkes bedre med i Nav? Og hva blir Navs viktigste prioriteringer fremover?
• HVA TENKER POLITIKERNE om dagens velferdsordninger – er det behov for endringer?
Dette er spørsmål til debatt under AVYOs arrangement på Arendalsuka 2025.
Æresmedlem i AVYO avdeling Finnmark
Line Jensen har gjennom årene gjort en ekstraordinær innsats i sin rolle som hovedtillitsvalgt for å ivareta medlemmene i Nav familie og pensjon (NFP) og har vært vår dyktige stemme fra Nord i sentralstyret. Vi setter stor pris på jobben hun har gjort for oss i AVYO og ønsker henne masse lykke til videre som pensjonist.
Følg med på direktesendingen via Facebook mandag 11. august kl. 15:00–15:45.
Har du AVYOs blader gjemt et sted?
Vi har tatt en titt i arkivet og ser at Nasjonalbiblioteket mangler enkelte utgaver av TTL-nytt (Profilen). Dersom du har en eller flere av disse liggende så send de gjerne til oss!
https://avyo.shop.idegroup.no/profilartikler
Er det virkelig nødvendig?
{Reiseforsikring}
Ja, om du ikke er superfan av risiko, så bør du ha en helårs reiseforsikring som dekker hele familien – selv om dere utelukkende utforsker Norge.
De fleste av oss forbinder utenlandsturer med de store utgiftene, men Norgesferier kan være vel så dyre. I tillegg har vi ofte med oss en haug med bagasje og ting vi setter pris på.
Det siste man trenger er ekstrautgifter hvis man ikke kan dra, må avbryte turen, blir forsinket underveis, blir frastjålet noe, eller er uheldig og knuser mobilen. For eksempel.
Gjensidiges reiseforsikring har en ekstra god pris for medlemmer av AVYO i Delta, dekker det meste og gjelder med en gang du forlater hjemmet.
gjensidige.no/YS
AVYOs hovedtillitsvalgte og avdelingsledere
HOVEDTILLITSVALGTE:
Nav i Øst-Viken
Hege Christensen
Nav Sarpsborg 47 31 43 60 hege.christensen@nav.no
Nav i Oslo
Mona Ludvigsen
Nav Nordre Aker 93 44 02 24 mona.ludvigsen@nav.no
Nav i Innlandet
Elin Løkken
Nav Arbeidslivssenter Innlandet 952 72 622 elin.lokken@nav.no
Nav i Vest-Viken
Hans Kristian Opsahl
Nav Drammen 922 46 841 hans.kristian.opsahl@nav.no
Nav i Vestfold og Telemark
Erik Syvertsen
Nav Sandefjord 92 28 24 68 erik.syvertsen@nav.no
Nav i Agder
Tor Mindrebø
Nav Arbeidslivssenter Agder 99 43 35 85 tor.mindreboe@nav.no
Nav i Rogaland
Janne Rafshol
Nav Rogaland 97 56 09 93 janne.rafshol@nav.no
Nav i Vestland
Inger Mari Røli
Nav Bergen Sør 93 21 22 25 inger.mari.roli@nav.no
Nav i Møre og Romsdal
Sissel Beate Karlsen
Nav Ålesund 98 86 53 41 sissel.beate.karlsen@nav.no
Nav i Trøndelag
Odd Robert Johnsen
Nav Værnesregion 920 21 324 odd.robert.johnsen@nav.no
Nav i Nordland
Anne Lise Eriksen
Nav Narvik 90 80 98 00 anne.lise.eriksen@nav.no
Nav i Troms og Finnmark
Sindre Ailo Olsen Nav Senja–Sørreisa 949 87 907 sindre.ailo.olsen@nav.no
Nav Direktoratet
Daniel Engehagen Arbeids- og velferdsdirektoratet 484 00 162 daniel.engehagen@nav.no
Nav Arbeid og ytelser
Elma Cokljat
Nav Arbeid og ytelser Romerike 984 80 670 elma.cokljat@avyo.no
Nav Hjelpemidler og tilrettelegging
Eva Nodeland
Nav Hjelpemidler og tilrettelegging 92 21 34 25 eva.nodeland@nav.no
Nav Økonomi stønad (NØS)
Elsa-Birgitte Nilsen
Nav Økonomi stønad 91 13 10 18 elsa-birgitte.nilsen@nav.no
Nav Kontaktsenter
Julie N. Nynes
Nav Kontaktsenter Vestland 908 88 766 julie.njastad.nynes@nav.no
Nav Kontroll
Kjell Arild Friestad
Nav Kontroll Vest 960 48 674 kjell.arild.friestad@nav.no
Nav Familie- og pensjonsytelser
Norunn Kjenstad
Nav Familie- og pensjonsytelser Oslo 988 78 051 Norunn.Kjenstad@nav.no
Nav Økonomi pensjon (NØP)
Cecilie Ødegaard
Nav Økonomi pensjon 97 71 35 65 cecilie.odegaard@nav.no
