Como Alimentar la Motivación Laboral

Brenda Jaqueline Peña Reyes Consultora /

Especialista en Gestión de Talento Humano

¿Cuántas personas a lo interno de las organizaciones entre líderes y colaboradores, estarían dispuestas a pagar una cuota económica, si estuviese disponible la receta mágica de la motivación laboral?

Uno de los retos más complejos en los entornos organizacionales, sin excepción de un rubro en particular, es descubrir las palancas motivadoras de cada miembro del equipo a lo interno de la organización.

De alguna manera todas las personas son conscientes que cuando se habla de motivación, se trata de un aspecto fundamental que se gesta desde lo interno de cada persona (automotivación o motivación intrínseca ) y que esta también resulta impactada por factores externos ( motivación extrínseca), independientemente de la procedencia de los factores, la motivación es un ingrediente clave para lograr un buen rendimiento individual y colectivo, lo que genera como resultados, la sostenibilidad de la productividad y la competitividad de las empresas. La pregunta del millón es ¿Cómo lograr que las personas estén motivadas en el ámbito laboral?

¡No existe tal fórmula mágica!

Es tan importante la motivación que aun las personas que desempeñan las funciones asociadas a sus cargos, en ambientes laborales que no reúnen las condiciones mínimas requeridas, pueden lograr éxito en su trabajo, si están altamente motivados. Y es que también es importante considerar que no existe un concepto universal y democrático que defina la motivación laboral, como importante también es desmitificar algunos conceptos errados.

Basándonos en la definición del libro de Comportamiento Organizacional de Don Hellriegel y John Slocum, que señalan que: “La Motivación representa las fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provoca que se comporte de una forma específica, encaminada hacia la meta”

Motivación laboral intrínseca

Se traduce en disfrutar el viaje sin importar el destino. En ambientes organizacionales los objetivos son altamente relevantes, los colaboradores necesitan construir objetivos propios para disfrutar del camino. La motivación intrínseca es aquella que se nutre de un sentimiento de auto realización, del disfrute y de la vocación de la persona. Se compone de entusiasmo, pasión, imaginación, ambición personal, que son conductas y actitudes cada vez más valoradas por parte de los empleadores. La motivación intrínseca es lo que mueve al capital humano de calidad a querer llevar su trabajo al siguiente nivel, y, por ende, también a la organización.

De donde se deriva la motivación laboral intrínseca

El trabajo supone una recompensa por sí mismo; es interesante, es relevante y es desempeñado a un ritmo adecuado y garantizando que prevalezca el equilibrio en cada una de las dimensiones de la vida de la persona (salud, familia, hobbies, espíritu, amigos) y con las tareas a lo interno de las áreas y de los equipos de trabajo debidamente repartidas.

El trabajo presenta pequeños retos diarios que permiten al colaborador crecer como persona y como profesional.

Reconocimiento dentro de la empresa: Premiar el esfuerzo y reconocer públicamente los logros, valorar la meritocracia y premiarla.

Invertir en el fortalecimiento de las competencias, motivando a los colaboradores a aumentar su conocimiento y sus habilidades, apostándole a la polivalencia laboral.

Es el tipo de motivación que se genera por intereses o factores externos al individuo. En el ámbito laboral, en un porcentaje considerable de las plantillas de colaboradores la motivación extrínseca es derivada del salario que perciben, o un ascenso, o retribuciones por objetivos.

Todo lo relacionado con recibir una recompensa posterior. En este tipo de motivación, el sentimiento de auto superación o el aprecio por la actividad realizada no tienen influencia. Se trata de una motivación 100% interesada, focalizada únicamente en la finalidad.

Un puesto de trabajo que ofrezca únicamente motivación laboral extrínseca no tiene mucho futuro; en lugar de fidelizar a capital humano de calidad, atraerá a individuos cuya única motivación es una recompensa monetaria.

Esto es altamente perjudicial para el rendimiento de la empresa; la falta de motivación intrínseca agota las energías a corto plazo, no es propicio para un buen clima laboral y entorpece la cadena de valor de las organizaciones.

En definitiva, la motivación extrínseca es un medio de influencia que está disponible en el entorno en el que se desempeñan las personas y sus fuentes de procedencia a nivel laboral puede proceder de los líderes o la dirección de las organizaciones, quienes en teoría cuentan con el nivel de liderazgo para reforzar activamente la motivación extrínseca, que se entrelaza con motivación intrínseca de los colaboradores.

Expertos en motivación de colaboradores coinciden en que la falta de motivación intrínseca se debe, en la mayoría de los casos, a falencias en el estilo de gestión de personas.

Ya sea que se trate de falta de transparencia, falta de reconocimiento o falta de libertad creativa, a menudo son factores externos lo que desencadenan la desmotivación.

Basado en lo anterior podemos decir que el grado de motivación de un colaborador depende de cuán efectiva sea la acción que ha elegido y del nivel de gestión efectiva que realiza quien lo dirige, cuando esta combinación de fuentes de motivación es insuficiente, es ahí cuando las personas se sienten incapaces de conseguir sus objetivos y pueden perder la motivación. Todas las organizaciones tienen una serie de palancas internas o herramientas, que son las grandes estimulantes de la motivación de las personas a lo interno de ellas. Cuando hablamos de las palancas de motivación debemos dejar claro que es muy importante que cada organización entienda cuáles son las diferentes herramientas que tiene para cada una de las personas en el interior de la organización. Da igual que empresa sea, una dependencia estatal o una empresa del sector privado todas necesitan garantizar el rendimiento, necesitan proactividad y la empresa necesita que todo funcione.

Y es importante también valorar las diferencias, es decir conocer a las personas y entender que a cada individuo lo mueven y motivan intereses diferentes, hay también algunas coincidencias, una de ellas es que las personas tienen propósitos.

En ese sentido cada persona necesita una herramienta distinta, sin embargo desde el punto de vista organizacional, el punto de partida es conocer el propósito del equipo, cuando este falta, las personas llegan a trabajar cada día sin ninguna razón poderosa, sin ninguna motivación y se limitan a cumplir con sus horas de trabajo, se van al final de su jornada. Pero no se trata de eso, se trata de que todas las organizaciones aspiran y le apuestan a su crecimiento, a la competitividad y quieren trascender y por ende si ese es el propósito organizacional, se necesita de la contribución de cada una de las personas.

Para conseguir que la motivación sea el eje central en el entorno laboral se pueden gestionar e implementar técnicas por parte de los líderes con el acompañamiento del área de Talento Humano, entre ellas:

1. 2. 3.

Enfoque en el propósito: Una forma de cumplir el propósito es generando un entorno laboral donde se propicia la autonomía brindando la oportunidad a las personas de realizar su trabajo aplicando su iniciativa y creatividad de tal manera que su trabajo tenga un auténtico sentido para el colaborador, claro está, dentro del sentido de lo razonable.

Crear un buen ambiente laboral: Uno de los pasos principales a la hora de gestionar de manera eficiente un equipo de trabajo se encuentra en asegurarse de que el ambiente en el que actuarán será el adecuado. Hay que cumplir con los recursos mínimos para crear un entorno agradable, pero también ir un poco más allá y pensar en cuáles son las necesidades que tienen los colaboradores.

Reconocer el talento: No hay nada más desmotivante para las personas en las organizaciones, que sentirse realizados después de evidenciar un nivel de desempeño excepcional y no recibir el reconocimiento que merecen por parte de sus lideres. El reconocimiento por un trabajo bien hecho es una de las piedras angulares de la motivación de los colaboradores.

En conclusión, la motivación de los colaboradores se gestiona, debe formar parte de la estrategia organizacional, es fácil de implementar y, al mismo tiempo, rentable para promover el buen ambiente laboral. Apenas se requiere presupuesto para elogiar y reconocer el buen trabajo. Sin embargo, no es tan fácil crear un ambiente de trabajo óptimo, especialmente cuando existe una diferencia entre la autoevaluación y la percepción externa de los líderes.

Cuanto más satisfechos y motivados estén los colaboradores mejores resultados proporcionará la organización y se lograrán los objetivos propuestos por la organización.

Fuentes consultadas: https://ortizvivas.com/blog/motivacion/ http://blog.bypaulromero.com/la-motivacion/