UF0801 Entrenamiento de habilidades laborales

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Índice • INTRODUCCIÓN...............................................................................

• UNIDAD DIDÁCTICA 1. Caja y terminal punto de venta..................

1.1. Caja y equipos utilizados en el cobro y pago de operaciones de venta 1.1.1. Funcionamiento..............................................................................

1.1.2. Características..................................................................................

1.2. Sistemas tradicionales...................................................................................

1.2.1. Caja registradora..............................................................................

1.2.2. Datáfono..........................................................................................

1.3. Elementos y características del TPV..........................................................

1.4. Apertura y cierre del TPV...........................................................................

1.5. Escáner y lectura de la información del producto...................................

1.6. Otras funciones auxiliares del TPV............................................................

1.7. Lenguajes comerciales: codificación de la mercancía, transmisión electrónica de datos (sistema EDI u otros)...............................................

1.8. Descuentos, promociones, vales en el TPV..............................................

1.9. Utilización del TPV (terminal punto de venta)........................................

RESUMEN.........................................................................................

AUTOEVALUACIÓN........................................................................

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• UNIDAD DIDÁCTICA 2. Procedimientos de cobro y pago de las operaciones de venta.............................................................................

Datos del autor 2.1. Caracterización de los sistemas y medios de cobro y pago....................

2.1.1. Efectivo............................................................................................

María Elena García Rivas es diplomada en Trabajo Social por la Universidad de Transferencia y domiciliación bancaria. ......................................

Santiago 2.1.2. de Compostela, y licenciada en Sociología por la .Universidad de A Coruña.

Desde el año 2005 ha desarrollado su profesión como trabajadora social en 2.1.3. Tarjeta de crédito y débito............................................................. diferentes sectores sociales, con personas dependientes, personas con discapacidad, menores,2.1.4. familias, etc., y actualmente en una institución para personas Pago contra reembolso.trabaja .................................................................. dependientes.

teléfonos móviles, u otros..................................

A lo 2.1.5. largo dePago estosmediante años ha compaginado su experiencia laboral con diferentes acciones formativas a través de las cuales ha buscado lograr un mayor crecimiento 2.1.6. Medios de pago online y seguridad del comercio electrónico. profesional.

En laLos actualidad compagina su............................................................................. profesión de trabajadora social con la redacción 2.2. justificantes de pago. de unidades didácticas para certificados de profesionalidad relacionados con su experiencia.

2.2.1. El recibo: elementos y características...........................................

2.2.2. Justificante de trasferencias...........................................................

2.3. Diferencias entre factura y recibo...............................................................

2.3.1. Obligaciones para el comerciante y establecimiento comercial 2.4. Devoluciones y vales....................................................................................

2.4.1. Normativa........................................................................................

2.4.2. Procedimientos internos de gestión.............................................

2.5. Registro de las operaciones de cobro y pago............................................

2.6. Arqueo de caja...............................................................................................

2.6.1. Concepto y finalidad.......................................................................

2.7. Recomendaciones de seguridad e higiene postural en el TPV...............

RESUMEN.........................................................................................

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Ficha Entrenamiento de habilidades laborales.

Servicios socioculturales y a la comunidad.

1ª Edición Certia Editorial, Pontevedra, 2017 Autor: María Elena García Rivas Formato: 170 x 240 mm

• 99 páginas.

Entrenamiento de habilidades laborales. Servicios socioculturales y a la comunidad

No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.

Derechos reservados 2017, respecto a la primera edición en español, por Certia Editorial.

ISBN: 978-84-16481-95-8 Editor: Cenepo Consult, SLU Depósito legal: PO 400-2017 Impreso en España - Printed in Spain Certia Editorial ha incorporado en la elaboración de este material didáctico citas y referencias de obras divulgadas y ha cumplido todos los requisitos establecidos por la Ley de Propiedad Intelectual. Por los posibles errores y omisiones, se excusa previamente y está dispuesta a introducir las correcciones pertinentes en próximas ediciones y reimpresiones.

Fuente fotografia portada: Pixabay, autoriza a copiar, distribuir, comunicar publicamente la obra y adaptar el trabajo.

420

60

150

120

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H. Q

Duración horas totales certificado de profesionalidad

MP0164: Módulo de prácticas profesionales no laborales 470

120

40

90

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MF1035_3 Entrenamiento en habilidades sociolaborales de personas con discapacidad

MF1036_3 Metodología de empleo con apoyo en la inserción sociolaboral de personas con discapacidad MF1037_3: Seguimiento del proceso de inserción sociolaboral de personas con discapacidad

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MF1034_3 Gestión de recursos laborales, formativos y análisis de puestos de trabajo para la inserción sociolaboral de personas con discapacidad

Duración horas módulos formativos

UF0801: Entrenamiento de habilidades laborales

UF0799: Desarrollo de habilidades personales y sociales de las personas con discapacidad UF0800: Habilidades de comunicación y promoción de conductas adaptadas de la persona con discapacidad

Correspondencia con el Catálogo Modular de Formación Profesional Módulos certificado H.CP Unidades formativas

350

40

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30

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Horas

FICHA DE CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD (SSCG0109) INSERCION LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (RD 721/2011,de 20 de mayo)

Área profesional: Atención social

Familia profesional: SERVICIOS SOCIOCULTURALES Y A LA COMUNIDAD

Índice • INTRODUCCIÓN............................................................................... 9 • UNIDAD DIDÁCTICA 1. Habilidades de apoyo a la inserción sociolaboral de personas con discapacidad ......................................... 11 1.1. La accesibilidad en el entorno laboral........................................................12 1.1.1. Conceptos básicos y normativas .................................................21 1.2. Barreras y facilitadores de la accesibilidad de los usuarios con discapacidad en el entorno laboral.............................................................25 1.2.1. Accesibilidad física .........................................................................28 1.2.2. Accesibilidad sensorial ..................................................................30 1.2.3. Accesibilidad cognitiva ..................................................................30 RESUMEN.............................................................................................. 35 ACTIVIDADES....................................................................................... 39

• UNIDAD DIDÁCTICA 2. Estrategias de promoción de la accesibilidad en entornos laborales............................................................................ 41 2.1. Ayudas técnicas y adaptación de equipos de trabajo...............................43 2.2. Acceso a la comunicación y a las tecnologías de la información...........47 2.2.1. Acceso a equipos informáticos.....................................................47 2.2.2. Acceso a medios audiovisuales ....................................................48 2.2.3. Accesibilidad en la web .................................................................49

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2.3. Acceso al conocimiento ..............................................................................50 2.3.1. Concepto de «fácil lectura» y elaboración de documentos.......52 RESUMEN.............................................................................................. 55 ACTIVIDADES....................................................................................... 57

• UNIDAD DIDÁCTICA 3. Normativa de seguridad e higiene en entornos laborales y prevención de riesgos laborales .......................... 59 3.1. Normativa básica de prevención de riesgos laborales ............................60 3.2. Detección y prevención de riesgos laborales ...........................................66 3.2.1. Técnicas, medidas y equipos de prevención...............................66 3.3. Afrontamiento de situaciones de riesgo en el entorno laboral ............70 3.3.1. Protocolos de actuación.................................................................70 3.3.2. Formación básica en primeros auxilios.......................................72 RESUMEN.............................................................................................. 79 ACTIVIDADES....................................................................................... 81

• RESUMEN FINAL ............................................................................. 83 • EVALUACIÓN FINAL ....................................................................... 87 • SOLUCIONES .................................................................................... 89 • BIBLIOGRAFÍA .................................................................................. 91

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Introducción

La unidad formativa UF0801 «Entrenamiento de habilidades laborales» está enmarcada dentro del MF1035_3 «Entrenamiento en habilidades sociolaborales de personas con discapacidad», perteneciente al certificado de profesionalidad SSCG0109 «Inserción Laboral de personas con discapacidad» del nivel 3, publicado en el Real Decreto 721/2011, de 20 de mayo, por el que se establecen cuatro certificados de profesionalidad de la familia profesional Servicios socioculturales y a la comunidad que se incluyen en el Repertorio Nacional de certificados de profesionalidad y se actualizan los certificados de profesionalidad establecidos como anexo I y II en el Real Decreto 1379/2008, de 1 de agosto.

Pretende responder a las siguientes capacidades y criterios de evaluación: • Entrenar las habilidades laborales para el apoyo al desempeño en el puesto de trabajo.

• Determinar el método a emplear para obtener información sobre el puesto.

• Identificar las técnicas aplicables para el entrenamiento de hábitos, habilidades y tareas específicas del puesto de trabajo.

• Seleccionar y aplicar la técnica que corresponda atendiendo a las características definidas.

• Determinar las medidas que aseguran el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene, de tal forma que permita su comprensión por parte del usuario, supervisando y promoviendo su cumplimiento durante la jornada laboral.

• En un supuesto práctico, seleccionar la información sobre la normativa específica sobre seguridad e higiene de la empresa, para transmitirla de manera accesible y adecuada a las necesidades y características del usuario.

• Analizar las técnicas y recursos que permiten la estructuración de la jornada

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laboral, asegurando la adaptación a las necesidades del usuario.

• Reconocer y seleccionar las técnicas y recursos que permiten la estructuración y señalización de los espacios físicos del entorno laboral, para asegurar la adaptación a las necesidades del usuario, favoreciendo el desplazamiento independiente y la orientación espacial del mismo.

• Determinar las estrategias que permiten estructurar la secuencia de actividades de una tarea, y los materiales y herramientas a utilizar, favoreciendo el desempeño de la actividad laboral de manera independiente.

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Unidad

Habilidades de apoyo a la inserción sociolaboral de personas con discapacidad

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• Contenido 1.1. La accesibilidad en el entorno laboral 1.2. Barreras y facilitadores de la accesibilidad de los usuarios con discapacidad en el entorno laboral

• Resumen • Actividades

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.1. La accesibilidad en el entorno laboral

Para poder adentrarnos en este tema vamos a comenzar por definir algunos de los conceptos clave para tener claro desde un principio a lo que nos vamos a referir.

Empezaremos por el principal, discapacidad. Entendemos el término como la «falta o limitación de alguna facultad física o mental que imposibilita o dificulta el desarrollo normal de una persona».

La discapacidad física hace referencia a la pérdida en la capacidad física.

En cuanto a la discapacidad intelectual, la FEAPS (Confederación Española de Organizaciones en favor de las personas con discapacidad intelectual) asume como definición de discapacidad intelectual la que utiliza la American Association on Intellectual and Developmental Disabilities, y es la siguiente «es una discapacidad caracterizada por limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y en la conducta adaptativa que se manifiesta en habilidades adaptativas conceptuales, sociales y prácticas». Se asume que implica una limitación en las habilidades que la persona tiene que asumir para su vida cotidiana, pero que también tiene un papel importante el entorno, ya que si éste ofrece barreras y obstáculos dificultará o facilitará el desarrollo de la persona.

Hay que tener en cuenta que la discapacidad es para toda la vida, y que tener una discapacidad intelectual no es una enfermedad mental. A estas personas les puede costar más aprender ciertas cuestiones e incluso el poder llegar a comunicarse para ser entendidos.

Obviamente, tanto a ellos/as como a sus familias, sobre todo en un primer momento, llega a ser un fuerte impacto.

Aún así, una persona con discapacidad es un ciudadano/a más, con sus deberes y derechos y tiene, dándole los apoyos necesarios, las posibilidades de progresar.

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Por otra parte, también existe la llamada discapacidad del desarrollo, en la que se pueden englobar los trastornos de espectro autismo, la parálisis cerebral y otras condiciones de discapacidad; también estaría dentro de la discapacidad intelectual.

El último tipo de discapacidad sería la discapacidad sensorial, que viene determinada por la deficiencia en algunos de los sentidos.

A continuación se desarrollan otra serie de conceptos que deben ser tenidos en cuenta: • Normalización: basándonos en la Ley de Igualdad de Oportunidades, no Discriminación y Accesibilidad Universales (LIONDAU), «es el principio en virtud del cual las personas con discapacidad deben poder llevar una vida normal, accediendo a los mismos lugares, ámbitos, bienes y servicios que están a disposición de cualquier otra persona».

• Igualdad de oportunidades: es, según la LIONDAU «la ausencia de discriminación, directa o indirecta que tenga su causa en una discapacidad, así como la adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas de una persona con discapacidad para participar plenamente en la vida política, económica, cultural y social».

• Accesibilidad universal: según la LIONDAU sería «la condición que deben de cumplir los entornos, los procesos, bienes, productos y servicios, así como los objetos o instrumentos, herramientas y dispositivos para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible. Presupone la estrategia de diseño para todos y se entiende sin perjuicio de los ajustes razonables que deban adoptarse».

• Diseño para todos: es aquella actividad que tiene en cuenta, desde el principio del proyecto, que cualquiera producto, bien, entorno, proceso, objeto, instrumento o herramienta para que toda persona pueda utilizarlos, con independencia de las características intrínsecas.

Otra definición podría ser la que nos ofrece la LIONDAU una «estrategia que tiene como objetivo diseñar productos y servicios que puedan ser utilizados por el mayor número posible de personas, considerando que

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existe una amplia variedad de habilidades humanas y no una habilidad media, sin necesidad de llevar a cabo una adaptación o diseño especializado, simplificando la vida de todas las personas, con independencia de su edad, talla o capacidad».

• Ajustes razonables: son aquellas las adaptaciones y modificaciones necesarias, para que el que el ejercicio o disfrute, en las mismas condiciones para las personas con discapacidad, que para el resto de personas.

• Vida independiente: según el Centro Nacional de Vida Independiente del Reino Unido, centrándonos en las personas con discapacidad sería poder vivir cómo ellos elijan y con quién elijan. Además de tener la posibilidad de elegir la forma y quién les ayuda, se trata de que posean el control de su vida. Se podría enclavar en esta definición, que la vida independiente tiene que conllevar obligatoriamente que existan las mismas oportunidades y posibilidades para las personas con discapacidad en comparación a hermanos/as, vecinos/as, amigos/as.

• Integración sociolaboral: este término es la clave para la posterior integración social. La integración sociolaboral pretende prestar una atención integral tanto de forma social como laboral para personas en situaciones de riesgo y/o exclusión social, basándose en sus necesidades para conseguir sus objetivos, bien llevados a la inserción laboral, bien desde la formación adecuada, y acompañándolas en este proceso para dar el apoyo necesario para llegar a las diferentes metas.

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Aquí es dónde reside la verdadera importancia de la integración y de la inclusión abriendo las posibilidades de acceso al empleo, ya que es la puerta fundamental para dar el paso a la plena inclusión social, sobre todo en el caso de personas con una mayor vulnerabilidad o que estén en riego de exclusión, para poder obtener una vida digna, que es el derecho fundamental de todas las personas, tengan o no discapacidad, y permitiéndoles satisfacer sus propias aspiraciones personales, familiares y sociales.

El objetivo principal de la integración sociolaboral es realizar itinerarios personalizados de intervención, asesoramiento y acompañamiento durante todo el tiempo que dure el proceso de inserción y todo lo que ello engloba (programas de capacitación personal, formación ocupacional y

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profesional, programas de orientación, prácticas formativas en empresas, formación prelaboral, fomento de la contratación, etc.).

Aclarados los conceptos principales, pasamos entonces a lo que en realidad se quiere conseguir, el empleo, que pasa a ser, si cabe aún más, el principal elemento para poder garantizar la igualdad de oportunidades, además de contribuir a que las personas con discapacidad, en este caso, puedan participar plenamente como ciudadanos en la vida económica, cultural y social (sin olvidarnos, por supuesto de su desarrollo personal), ya que además siguen siendo uno de los grupos que presentan una mayor tasa de desempleo.

Por tanto, uno de los objetivos básicos de las políticas de empleo debería ser la integración de las personas con discapacidad en el sistema ordinario de trabajo, siempre que fuese posible, o la búsqueda de otras fórmulas de empleo bien especial o protegido.

Para llevar a cabo este objetivo existe una normativa que contempla una serie de medidas que tienen por misión el fomento de empleo para personas con discapacidad, entre ellas se pueden citar el empleo con apoyo, la intermediación laboral, los enclaves laborales o la regulación de medidas de acción positiva en las políticas activas de empleo, entre las que se encontrarían subvenciones para la contratación, bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, desgravaciones fiscales, o reserva de puestos, entre otras.

En España en la actualidad son consideradas personas con discapacidad (en lo referente a políticas de empleo) aquellas que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33% (también serán reconocidas personas con discapacidad, aquellos/as que siendo pensionistas de la Seguridad Social, se les haya reconocido una pensión de incapacidad permanente en sus vertientes de total, absoluta o gran invalidez, y aquellos que siendo pensionistas de clases pasivas que se les haya reconocido una pensión de jubilación por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad).

En las organizaciones se utilizan recursos humanos, financieros, tecnológicos y materiales para poder producir bienes y servicios, desarrollándose diferentes

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tipos de rentabilidad. Los recursos humanos son el principal factor para poder alcanzar los objetivos estratégicos establecidos. De ahí que hayan adquirido una gran importancia, ya que todas las empresas necesitan personal motivado y cualificado, para que puedan adaptarse a los cambios del propio entorno.

Para que las organizaciones puedan cumplir satisfactoriamente sus objetivos, dependen de que su personal desempeñe de una manera efectiva tanto sus actitudes y conocimientos como sus destrezas. Esta premisa será independiente de que los trabajadores/as tengan discapacidad o no, y se conseguirá mejor, si el personal es capaz de aceptar los cambios y presenta motivación para próximos cambios. Y ahí es dónde la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, cómo eje principal para que las empresas consigan sus logros.

El modelo de competencias se basa en unos métodos y técnicas de entrenamiento, para que éste pueda fortalecer al trabajador/a para poder alcanzar ciertas competencias clave para que su aporte y desempeño a la organización sea el mejor. Se debe identificar las necesidades de cada individuo para que el entrenamiento pueda cubrirlas, pudiendo así plantear objetivos más operativos y que los resultados sean más inmediatos.

El entrenamiento en cualquier empresa hoy en día es de gran importancia, para poder lograr las estrategias y la misión que ésta defienda. La demanda creciente, los avances tecnológicos, la ciencia, el propio crecimiento de las organizaciones, etc. hacen que los trabajadores/as estén bajo una presión constante para estar actualizados, y esta preparación se consigue a través del entrenamiento.

El entrenamiento se podría definir como «el proceso de aprendizaje, que permite al trabajador/a, en este caso, a que adquiera o desarrolle unos ciertos conocimientos, habilidades y destrezas, mejorando las actitudes hacia el trabajo, con el fin de que logre un mayor grado de eficiencia en su puesto de trabajo».

Sus objetivos serían: • Poder preparar a los trabajadores/as para que puedan ejecutar de forma inmediata las tareas que conlleva el puesto de trabajo.

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• Proporcionar a los trabajadores/as para seguir desempeñando su puesto de trabajo, y para que esté dispuesto para realizar otro tipo diferente.

• Cambiar la actitud de los trabajadores/as para el clima de trabajo sea bueno, y para que adquieran una mejor motivación, estando de esta forma más receptivos tanto a las posibles revisiones que puedan sufrir de un superior. La importancia del entrenamiento redunda en una más satisfactoria realización del trabajo, y se convierte en una herramienta primordial para que se puedan efectuar promociones, planes de carrera y cambios que aparezcan en las organizaciones. Pudiendo entrenar a los empleados/as para ostentar cargos superiores, contribuyendo esto a su autorrealización y pero también a la realización de los objetivos de la empresa. Además mejoraría: • La abstención en el trabajo.

• Reducir costes para la empresa.

• Disminuir la rotación del personal.

• Mejoras en la comunicación de la empresa.

• Mejorar los métodos y los sistemas de trabajo.

Por último, cabe destacar los métodos y técnicas de entrenamiento (enfoque de Sikula y Mckenna, 1992): • Demostración y ejemplo, es decir, la demostración pretende ser una descripción de los ejemplos, sería un supervisor quién realizaría las tareas, explicándolas paso a paso, el porqué y el cómo de las tareas.

• La simulación, aquí existiría una réplica de las condiciones que el trabajador/a tendrían en su trabajo, se utilizaría sobre todo en situaciones que resulte peligroso realizar la simulación en el propio puesto de trabajo.

• Adiestramiento en el puesto de trabajo, su objetivo es que el trabajador/a adquiera las destrezas, habilidades y conocimientos necesarios para poder llevar a cabo las tareas correspondientes a su puesto de trabajo. Se realizaría con el equipo actual y en el propio ambiente de trabajo.

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• El aprendizaje, consistiría en terminar de formar a trabajadores/as ya especializados, se suele realizar entre estudiantes y la empresa durante un tiempo para que termine de formarse.

• Escuela vestibular, aquí se trataría de enseñarle al trabajador/a de forma rápida los procedimientos específicos a la que se va a dedicar de inmediato.

• Métodos en salones de clases, consiste en dar ciertas instrucciones en lugares similares a salones de clase, se suele utilizar para impartir teoría, conceptos o habilidades para poder resolver problemas. Los métodos más comunes serían, mesas redondas, estudios de casos, conferencia, etc.

Otra de las técnicas que mejores resultados da es la conocida como Assessment Center o centro de evaluación, que es una técnica de evaluación de competencias laborales, que se fundamentan en la observación y el registro de las conductas que genera una persona. Lo hace a través de una serie de pruebas aplicadas a los participantes en situaciones similares al puesto a ocupar, y también es usada para poder evaluar al personal en lo referente a habilidades que puedan ser relevantes para la organización.

El método, en esta técnica en concreto, es la observación de los participantes, de su conducta, por parte de los evaluadores (ya entrenados de antemano en esta técnica), la conducta de los participantes vendrá en parte determinada por las situaciones a las que tiene que hacer frente en su puesto de trabajo, y así se podrá ver el nivel de competencia de cada uno de los candidatos.

Resumiendo el centro de evaluación es un proceso que aprovecha la observación, la anotación, la categorización-clasificación, y la evaluación de la conducta de los candidatos.

El centro de evaluación se postula como una técnica de las más objetivas, en lo que a competencias laborales se refiere, y pueden aportar una información de gran valor para la gestión de recursos humanos. Por ejemplo: • En el reclutamiento interno y externo, toda organización debe atraer por una parte flujo constante de talento, y por otra parte, motivar a sus colaboradores a que se muevan por posiciones diferentes dentro de la

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organización.

• En la selección, una empresa debe seleccionar el mejor talento para ocupar el puesto de trabajo que oferta.

• En la capacitación y desarrollo de personas, al mismo tiempo es un proceso en el que se imparten y desarrollan tanto destrezas, como conocimientos, habilidades o aptitudes, requerimientos imprescindibles para la organización.

Identificadas las técnicas aplicables para el entrenamiento de hábitos, habilidades y tareas específicas del puesto de trabajo, seguiremos con los diferentes tipos de trabajo que pueden existir: Por una parte está el empleo ordinario, que será el objetivo a alcanzar, ya que supone un puesto de trabajo dentro de empresas normalizadas.

Alguna de las medidas para facilitar la incorporación de las personas con discapacidad a este tipo de empleo son: • Cuota de reserva de puestos de trabajo y los incentivos económicos para la contratación.

• Financiación de proyectos empresariales, proyectos de autoempleo por cuenta propia y subvenciones para constituir cooperativas o sociedades laborales en aquellas que van destinadas al autoempleo.

• Empleo con apoyo, que es un conjunto de actividades para la orientación y acompañamiento individualizado realizado por preparadores laborales (estos, en el propio puesto de trabajo, prestan los apoyos necesarios a la persona con discapacidad, dentro del mercado ordinario de trabajo).

• Reserva de plazas para personas con discapacidad en todas las Administraciones Públicas. Se desarrollan de forma que en las pruebas de selección existen adaptaciones y ajustes.

Por otra parte, tenemos el empleo protegido, que lo podemos definir como aquel que se realiza en los centros especiales de empleo y que tiene como objetivo realizar un trabajo productivo y, como finalidad, el asegurar un

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empleo remunerado dando las prestaciones y servicios, que las personas con discapacidad necesiten.

Tendríamos dos modalidades dentro del empleo protegido: por un lado, los centros especiales de empleo que, como hemos dicho, pueden ser centros privados o públicos, donde la persona con discapacidad realiza un trabajo productivo y asistencial y se asegura una remuneración a los trabajadores.

Por otro lado los enclaves laborales, que son los facilitadores de una transición desde el empleo protegido al empleo ordinario. Esto se produce a través de un traslado temporal de un grupo de trabajadores (con discapacidad) desde un centro especial de empleo, hasta las instalaciones de una empresa ordinaria, para realizar una actividad productiva, todo ello a través de un contrato de arrendamiento de servicios entre centro y empresa.

La accesibilidad en el entorno laboral ha pasado de ser un punto valorado más o menos a ser uno de los ejes más importantes dentro de las empresas, debido a que han interiorizado que la accesibilidad al puesto de trabajo y a los entornos más próximos es fundamental para que aquellas personas con discapacidad

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puedan llegar sin ningún obstáculo a desempeñar su trabajo, para el que sí están capacitados, como cualquier otro trabajador/a, pero cuyo paso veían restringido su paso por las barreras que había fuera y dentro del centro de trabajo.

Este pasos e ha visto favorecido por la LIONDAU y por otros estudios que, en forma de recomendaciones técnicas, van recogiendo cuáles son las condiciones que se han de tener en cuenta en los entornos de trabajo, para que las personas con discapacidad puedan disfrutar de ellas con la mayor autonomía posible, pero también de una forma que sea segura para ellos/as y cualquier otro trabajador/a o visitante, y no aumentando así las limitaciones de las personas con discapacidad.

1.1.1. Conceptos básicos y normativas Para dar comienzo a esta unidad didáctica, tendremos que aclarar el concepto de accesibilidad que, según el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión sociales: «la condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos y servicios, así como los objetos, instrumentos, herramientas y dispositivos, para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible». Presupone la estrategia de «diseño universal o diseño para todas las personas» y se entiende sin perjuicio de los ajustes razonables que deben adoptarse.

Hay otras definiciones, como la propuesta por la Ley 1/1994, de 24 de mayo, de accesibilidad y eliminación de barreras en Castilla La Mancha: «característica del urbanismo, de las edificaciones, del transporte y de los sistemas y medios de comunicación sensorial, que permite su uso a cualquier persona con independencia de su condición física, psíquica o sensorial».

Otro de los conceptos clave para poder entender la inserción sociolaboral de personas con discapacidad, es este último, la discapacidad. Remitiéndonos de nuevo al Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, que la define como «la falta o limitación de alguna facultad física o mental que imposibilita o dificulta el desarrollo normal de la actividad de una persona».

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Nos gustaría presentar las normativas que hacen referencia a la inserción sociolaboral de personas con discapacidad y que sirven para velar por los derechos de las personas con discapacidad. Entre ellas destaca la ya mencionada LIONDAU (Ley 51/2003 de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad), que engloba dos textos de gran importancia en nuestro país: la LISMI (Ley 13/1982, de 13 de abril, de integración de los minusválidos), y la Ley 49/2007, de 28 de diciembre, por la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

En relación a la LIONDAU se han publicado varios reales decretos para su desarrollo.

• Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se determina la Consideración de Persona con Discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003 de Igualdad de Oportunidades, no Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad.

• Real Decreto 1417/2006, de 1 de diciembre, por el que se establece el Sistema Arbitral para la Resolución de Quejas y Reclamaciones en Materia de Igualdad de Oportunidades, no Discriminación y Accesibilidad por Razón de Discapacidad.

• Real Decreto 366/2007, de 16 de marzo, por el que se establecen las Condiciones de Accesibilidad y no Discriminación de las Personas con Discapacidad en sus Relaciones con la Administración General del Estado.

• Real Decreto 505/2007, de 20 de abril, por el que se aprueban las Condiciones Básicas de Accesibilidad y no Discriminación de las Personas con Discapacidad para el Acceso y Utilización de los Espacios Públicos Urbanizados y Edificaciones.

• Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

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Además de los reales decretos señalados más arriba, el 8 de noviembre de 2007 el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto1497/2007, de 12 de diciembre, para aprobar el Reglamento sobre las condiciones básicas para el acceso de las personas con discapacidad a las tecnologías, productos y servicios relacionados con la Sociedad de la Información y medios de comunicación social. Cabe destacar, además, que las normas que ha desarrollado la LIONDAU han sido negociadas en el Consejo Nacional de Discapacidad, el Cermi (Comité español de representantes de personas con discapacidad) y los ministerios implicados.

Por último, es necesario hacer un apunte importante: la LIONDAU se ha basado en la accesibilidad universal, la no discriminación y la acción positiva.

Un dato destacado es que esta ley ha desarrollado una herramienta , un sistema arbitral para la resolución de quejas y reclamaciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad por razón de discapacidad, para que se puedan realizar quejas y reclamaciones a la Administración, cuando se hayan vulnerado los derechos de las personas con discapacidad.

Ha sido la respuesta a la reivindicación tanto de las personas con discapacidad como de sus familias ante la dispersión normativa, que solicitaban que se realizara amparados por la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad.

La ley LIONDAU parte de la premisa lógica del reconocimiento expreso de las personas con discapacidad como titulares de derechos, dando así la responsabilidad a los derechos públicos y ala obligación de garantizarlos.

En esta ley se le dedica un título a los derechos de las personas con discapacidad y, además, incorpora su protección en todos los ámbitos, incluyendo dictados recogidos en la Convención: • La autonomía de la persona con discapacidad, realizándose a través de información que se adapte a sus propias características.

• Los principios a los que obedece, como se ha dicho, se han basado en

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la Convención de las Naciones Unidas por lo que entre ellos están la no discriminación, el respeto a la diferencia y a la diversidad, a la dignidad, a la accesibilidad universal, al diseño universal, la transversalidad de las políticas, entre otros.

• Hace una definición de discapacidad, basada en los dictados de la Convención.

• Obliga a las distintas administraciones a, de una forma efectiva y eficiente, prestar atención sociosanitaria y efectuar actuaciones para la prevención de la discapacidad por parte de los poderes públicos.

• En cuanto al ámbito educativo podemos mencionar que mantiene la gratuidad en la enseñanza en centros ordinarios y especiales para las personas con discapacidad, y obliga a las administraciones a llegar a la plena inclusión educativa y a regular los apoyos necesarios para este fin.

Aun así, sigue vigente la educación especial, sin poder haber ido más lejos.

La LIONDAU recoge el término discriminación, considerando que es vulnerado el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad cuando se produzcan dichas discriminaciones por asociación, acosos, incumplimientos de accesibilidad y de realizar ajustes razonables o por no cumplir aquellas medidas de acción positiva. Destaca de esta parte la discriminación por asociación, es decir cuando un grupo sufre algún tipo de discriminación por su relación con otro grupo por razones de discapacidad, y el término de discriminación múltiple, que se refiere a aquellas personas que son vulnerables de ser discriminadas por más de un motivo.

En lo referente al trabajo y al empleo sí que regula los tipos de empleo y la forma de acceso al mercado laboral.

En cuanto a la accesibilidad, el Gobierno asumió la elaboración de un Plan Nacional de Accesibilidad (en los años 2004/2007); también estableció las condiciones de accesibilidad que deban reunir los diferentes ámbitos protegidos para que se puedan garantizar los mismos niveles de igualdad de oportunidades a las personas con discapacidad (el Plan de Acción para las personas con

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discapacidad se desarrolló en los años2004/2009), sin olvidarnos de la acción positiva para apoyar el ejercicio de derecho a la vida independiente.

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.2. Barreras y facilitadores de la accesibilidad de los usuarios con discapacidad en el entorno laboral Uno de los objetivos en este apartado será mostrar una visión global de la diversidad de capacidades funcionales de los seres humanos, conocer la influencia del diseño de los entornos construidos y su relación con la diversidad humana, y también aclarar la definición sobre la accesibilidad universal y lo que viene siendo diseño para todos. Así mismo, se explicarán los criterios técnicos básicos y la legislación aplicable para poder conseguir estos entornos.

Ron Mace, arquitecto americano, fue el creador del concepto diseño universal, que consiste en crear productos y entornos cuyo diseño permita su utilización por todas las personas, sin que se necesiten adaptar o modificar. Su objetivo sería simplificar la vida de todas las personas (con o sin discapacidad), haciendo esos productos, el entorno o las comunicaciones para poder ser utilizadas por un mayor número de personas, sin coste adicional. Este diseño beneficiaría a cualquier persona independientemente de su edad o capacidad; se basa en llegar al mayor número posible de personas.

Si recurrimos a la LIONDAU para la definición de accesibilidad universal, sería aquella «condición a cumplir desde los entornos, los bienes, los productos, y servicios, pero también los objetos o instrumentos, herramientas y dispositivos para llegar a ser comprensibles, practicables y utilizables por todas las personas en unas condiciones de seguridad y comodidad, para poder realizarlo de una forma lo más natural y autónoma posible». Entendiendo los ajustes razonables de deben realizarse para llegar a esa accesibilidad, sería lo que se dice diseño para todos.

Los ajustes razonables, que se han citado, se han de entender como aquellas adaptaciones o modificaciones necesarias que garanticen a las personas con

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discapacidad el disfrute, en las mismas condiciones de igualdad que el resto de personas.

Partiendo de que vamos a hablar de la accesibilidad en el entorno laboral, me gustaría aclarar un término muy importante, y es el de vida independiente, no tanto en el significado de que las personas con discapacidad sean capaces de vivir de la forma en que elijan, que también, sino de tener el control de tu propia vida, cada día, con la posibilidad de elección que el resto de personas tenemos.

Otra característica de la accesibilidad universal es permitir a todas las personas el disfrute, acceso y utilización de aquellos productos y servicios que se propongan de una forma segura, eficiente y por supuesto normalizada.

Así mismo, en el propio término viene explícito el diseño y las medidas para todos/as, sin pararse en la capacidad funcional que tenga cada persona. El apoyo es simplemente una medida cuyo destino es compensar la dificultad o desventaja que pueda tener una persona con discapacidad para participar en cada situación, pudiendo incluso entenderse esto como un refuerzo.

Por esto mismo debe ser responsabilidad de la sociedad en general, pero con mayor peso de los poderes públicos adaptar el entorno para que su utilización pueda ser por parte de todos los ciudadanos, en las mismas condiciones. Aunque para ello también sería necesario la implicación de empresas, universidades y la sociedad en general, pero haciendo un especial hincapié en los profesionales que de alguna forma están involucrados en los procesos de diseño, desarrollo e implementación de servicios, productos y entornos que vayan a ser posteriormente por los ciudadanos.

Todo ello para eliminar la discriminación de las personas con discapacidad, que viene ejercida de forma parecida a otros grupos minoritarios, por no estar dentro del grupo social predominante. Al no poder disfrutar de los mismos niveles de participación que los demás, se multiplican sus dificultades, por lo que se necesita que sean visibles socialmente para que sean tenidos en cuenta. Y, ¿por qué puede ayudar la accesibilidad a la no discriminación? Porque a través de esos entornos, servicios o productos que no son accesibles se están vulnerando los derechos de las personas con discapacidad, no dejándoles ejercer su plenitud como personas.

Así, debe plantearse la accesibilidad como una meta, una meta que tenga como fin la erradicación de cualquier tipo de barrera, bien sea física, informativa,

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etc. que puedan llegar a limitar a una persona (bien sea por su discapacidad o por otro motivo) y le impidan su plena integración e inclusión en la sociedad y en el entorno.

Para todo esto deberíamos hacer todo lo posible para modificar los modelos de empleo actuales, para que las personas con discapacidad principalmente, pero en general la población, no encuentren barreras para la búsqueda de oportunidades y posteriormente para el propio puesto, por lo que habría que erradicar el fomento de la búsqueda de la persona más capaz, y centrarse en buscar las cualidades de la persona. Para ello hay que concienciar de la diversidad humana y de las dificultades y barreras que se ponen a la hora de la búsqueda de empleo y de la inserción laboral posteriormente.

Algunos ejemplos de barrera para la inclusión laboral serían: • Falta de información sobre ofertas laborables que tengan un perfil enfocado o que tengan un contenido accesible.

• Falta de descripción del propio puesto o aspirante que buscan las empresas, además de hacerlo de una forma no accesible (por ejemplo, una persona con discapacidad visual no puede acceder a las ofertas laborables en periódicos sin la ayuda de una tercera persona; así se resta autonomía, ya que ni siquiera sabe si quiere optar por esa oferta o no).

• Falta de transporte público accesible para poder desplazarse tanto a la entrevista inicial como al puesto de trabajo, no sólo porque haya pocas líneas de transporte accesibles, sino porque además en las horas de máxima afluencia a una persona con discapacidad física le cuesta el doble acceder a la misma línea en la que irían los demás.

• Falta de accesibilidad en el entorno local, que no permite el desplazamiento con libertad de una persona con ciertas limitaciones si no hay rampas a su alrededor, si los semáforos no cuentan con alarma sonora, etc. Estas son formas de discriminación que impiden la libertad de movimiento a aquellas personas que tienen ciertas limitaciones, bien sean físicas o sensoriales.

• Falta de accesibilidad en el inmueble, que se da si además de las barreras expuestas existen barreras en el propio edificio donde trabajamos. Esto no sólo nos limita la accesibilidad, sino que de alguna forma nos limita

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a nosotros como personas, ya que no podríamos acceder al lugar de trabajo, por lo que no podríamos estar incluidos laboralmente nunca.

En cuanto a los facilitadores de accesibilidad que debería tener un entorno de trabajo en toda su dimensión (hacia los trabajadores, hacia los clientes y hacia los visitantes de las instalaciones) se pueden ver los siguientes, y no sólo hablando de personas con discapacidad, sobre todo porque en estos casos seguramente habría que realizar un estudio un poco más en detalle para adaptarlo a esa persona en cuestión.

1.2.1. Accesibilidad física En cuanto al espacio y a las circulaciones, los accesos y ascensores tienen que ser accesibles, tanto hasta al lugar de trabajo como a la mesa. La mesa ha de permitir tanto el acercamiento como el movimiento de una persona que utilice silla de ruedas.

Con respecto a la colocación de señales, deben seguirse ciertas pautas.

• Evaluar de qué forma es posible llegar a un lugar a concreto, analizando el desplazamiento por el edificio.

• Analizar el puesto de trabajo para que una persona con discapacidad visual pueda desplazarse de una forma más sencilla: como los contrastes de colores para el mobiliario, puertas, alfombras o muescas en el revestimiento del suelo para marcar ciertos lugares.

• Colocar advertencias, letreros grandes y claros para que se puedan visualizar claramente, (también pueden ser táctiles o en braille) o algún

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tipo de gráfico o imagen para una mayor compresión por parte de todos/ as. Estas señales deberían tener fondo mate evitando reflejos y, si es posible, las letras para mejor visualización tendrían que contrastar con el fondo del letrero, cartel.

En cuanto a la iluminación, habría que plantearse que sea la adaptada a la actividad que tenga que desarrollar el usuario, evitando contrastes y creando zonas de transición para una mayor y mejor adaptación del ojo. Se deben evitar las reflexiones tanto en las zonas de trabajo como en los monitores de los ordenadores; para ello se deben revisar las luminarias y la posición de la zona de trabajo con respeto a las ventanas, así como la colocación de los muebles.

Aunque pueda parecer lo contrario, la iluminación solar es más ineficiente que la artificial. La iluminación solar nos da la sensación de menor claustrofobia y de una mayor ventilación, sin embargo produce muchas más reflexiones en cuanto a iluminación; esto se debe a su variabilidad en cuanto a intensidad, a su ángulo, etc. Sin embargo, la iluminación más eficiente es la llamada por dos componentes. Se denomina así porque por un lado se utiliza luz general indirecta de tipo difuso y por el otro lado complementarla con luz directa sobre la propia zona de trabajo, así se evitan reflexiones y brillos.

Una luminaria tecnológicamente avanzada es la luminaria óptica asimétrica. Ésta es colocada al lado de la persona (con intensidad de luz con baja luminancia) a la izquierda si es diestra ya la derecha si es zurda (nunca se puede colocar de frente), y así se consigue luz asimétrica uniforme sin generar sombras, sin contacto visual directo con la luminaria y sin reverberaciones indirectas ni directas.

Por otra parte, hay que tener en cuenta la estética y proxemia. Aunque pueda parecer una banalidad, tanto el color como el diseño del mobiliario que utilicemos son influyentes para la concentración y el ánimo del/de la trabajor/a.

Nuestro sitio de trabajo pasa a ser también un pequeño espacio personal donde existe una interacción social, de ahí que deba tener unas dimensiones adecuadas, sobre todo para personas con discapacidad, que en la mayoría de los casos necesitarían un espacio mayor.

En mesas agrupadas se utilizarán elementos de separación para garantizar la privacidad, y para que se pueda personalizar.

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1.2.2. Accesibilidad sensorial Otro factor a tener en cuenta es el control del ruido. En entornos de trabajo ruidosos se puede llegar a utilizar hasta un 20% de la energía total que necesitamos para concentrarnos y hay estudios que demuestran que el ruido es causa de errores, de sensación de estrés, de absentismo, de falta de concentración y de aumento de agresividad. Pero, además, si el ruido permanece muy alto y continuo puede llegar a lesiones más severas.

También dificulta la comunicación y la inteligibilidad, sobre todo si existen personas con discapacidad auditiva, por lo que habría que vigilar los ruidos provenientes de equipos y reducirlos. Algo que puede ayudar es que no haya demasiadas superficies pulidas, elementos metálicos y vidrio, ya que aumentan la reverberación, y también se puede disminuir con la utilización de techos acústicos o colocando pantallas fonoabsorbentes en armarios o mamparas.

1.2.3. Accesibilidad cognitiva Si hablamos de facilitadores para buscar la accesibilidad de las personas con discapacidad en el entorno laboral, pueden ser en la mayoría de los casos pequeños cambios en su puesto de trabajo, basándonos en las capacidades o preferencias que pueda tener el trabajador. Un ejemplo sería que para un trabajador que tiene una discapacidad auditiva, se realizaría una adaptación para cambiar la información que se quiera transmitir a través de sonidos, a través de avisos visuales Con respecto a la organización del trabajo: • Deberíamos buscar el lugar de trabajo más adecuado y apropiado para la persona con discapacidad.

• Si evaluando las tareas se detecta que hay alguna incompatibilidad para su realización por una persona con discapacidad, deberíamos asignarla a otra persona o adaptarla (podemos adaptarla con material escrito, soportes accesibles para que aquellas personas con discapacidad auditiva, visual, dislexia, dificultades de aprendizaje o algún trastorno psiquiátrico).

En cuanto a la jornada laboral se pueden hacer adaptaciones tales como: • Escoger el horario más adaptado para que la persona con discapacidad

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no tenga que trasladarse en horarios pico en transporte público.

• Concederle permisos, por motivos de rehabilitación, tratamiento o evaluación.

• Hacer una previsión de inserción al puesto de trabajo de forma paulatina.

Con respecto a la formación y supervisión conviene hacer algún tipo de adaptación, para que la persona con discapacidad no quede en desventaja; por ejemplo, ofrecerle material adaptado, poniendo un intérprete, modificando el horario o el lugar de la formación si fuese necesario o facilitando formación adicional o específica relativa a salud y seguridad en el trabajo que pueda necesitar por su discapacidad, relacionada con su puesto de trabajo o con el equipo que necesita para trabajar.

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Vamos a plantear un ejemplo práctico: Juan tiene 32 años y ha estudiado un ciclo de automoción. Tiene una discapacidad intelectual y, además, una pequeña dificultad en uno de los miembros inferiores.

Encontrar un trabajo le ha resultado más difícil que a otros chicos de su edad con sus mismos estudios, pero que no tienen ningún tipo de discapacidad.

En primero lugar, Juan se encontró con dificultades a la hora de buscar las ofertas de trabajo porque su contenido no siempre es accesible y en ocasiones no utiliza un lenguaje sencillo; es decir, que no se encuentran en lectura fácil para que sean entendidas por todos aquellos que quieran optar a ese puesto y tengan los requisitos que exigen. Más difícil aún es que describan las funciones que conlleva el puesto de trabajo, ya que sería de gran utilidad, tanto si tienes discapacidad o no, pero en el caso de Juan además podría saber desde un principio si está a su alcance o si tendría que adaptar ciertas tareas para poder realizar una entrevista en mejores condiciones.

Finalmente encontró trabajo, pero la empresa está ubicada en un polígono industrial de acceso no tan sencillo (Juan no tiene carnet de conducir y necesita utilizar transporte público). Por un lado, el transporte público no tiene muchos horarios para los polígonos. Además, en las horas punta los transportes están completamente abarrotados por el resto de operarios, lo que le dificulta su utilización por su condición física. A veces necesita contar con el apoyo de su padre o hermano para ir a llevarlo o a recogerlo, por lo que no puede llegar a ser tan independiente como le gustaría.

En cuanto a la accesibilidad cognitiva, se ha encontrado con mayores dificultades de las que contaba, ya que la organización del trabajo (tareas), la jornada laboral, o la formación y supervisión no están adaptadas; en la empresa no tienen en cuenta las diferentes características que pueden tener los empleados, por lo que aumenta la dificultad y el sacrificio que tiene que hacer Juan todos los días. Tampoco en los espacios, aunque son de nueva construcción, han tenido en cuenta pequeñas adaptaciones que también dificultan las tareas a realizar por Juan: desde herramientas estándar sin adaptación ninguna, a ciertos espacios o a la propia iluminación.

Un día, el encargado le pregunta a Juan, sin reproches, por su diferente ritmo de trabajo con respecto a sus compañeros y Juan, en vez buscar excusas,

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le expone su situación y le da propuestas de pequeñas mejoras para que su día a día sea más llevadero, pero también más rentable para la empresa.

Entre los dos y tras la sensibilización del resto de plantilla y de los superiores, han ido logrando pequeñas propuestas que no sólo han beneficiado a Juan, si no también al resto de la plantilla en muchos de los casos.

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Resumen

En esta primera parte de la unidad hemos visto los conceptos básicos relacionados con la discapacidad y sus diferentes tipos.

Empezaremos por el principal, discapacidad. Entendemos el término como la «falta o limitación de alguna facultad física o mental que imposibilita o dificulta el desarrollo normal de una persona».

La discapacidad física hace referencia a la pérdida en la capacidad física.

En cuanto a la discapacidad intelectual, la FEAPS (Confederación Española de Organizaciones en favor de las personas con discapacidad intelectual) asume como definición de discapacidad intelectual la que utiliza la American Association on Intellectual and Developmental Disabilities, y es la siguiente «es una discapacidad caracterizada por limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y en la conducta adaptativa que se manifiesta en habilidades adaptativas conceptuales, sociales y prácticas».

Hay que tener en cuenta que la discapacidad es para toda la vida, y que tener una discapacidad intelectual no es una enfermedad mental. A estas personas les puede costar más aprender ciertas cuestiones e incluso el poder llegar a comunicarse para ser entendidos.

Pero la mayor forma de inclusión en la vida real a cualquier persona, incluidas las personas con discapacidad, sería su plena integración en la vida laboral, a continuación se explicarán los diferentes tipos de trabajo a los que tienen opción las personas con discapacidad.

Por una parte está el empleo ordinario, que será el objetivo a alcanzar, ya que supone un puesto de trabajo dentro de empresas normalizadas.

Por otra parte, tenemos el empleo protegido, que lo podemos definir como aquel que se realiza en los centros especiales de empleo y que tiene como objetivo realizar un trabajo productivo y, como finalidad, el asegurar un UF0801. Entrenamiento de habilidades laborales

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empleo remunerado dando las prestaciones y servicios, que las personas con discapacidad necesiten.

Tendríamos dos modalidades dentro del empleo protegido: por un lado, los centros especiales de empleo y los enclaves laborales.

En cuanto a las normativas que deben ser referentes en cuanto a la discapacidad, está la LIONAU que engloba dos textos de gran importancia como han sido la LISMI (Ley 13/1982) y la Ley 49/2007, de 28 de diciembre.

Para ir desarrollando la LIONDAU han ido aprobando reales decretos.

• Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre.

• Real Decreto 1417/2006, de 1 de diciembre.

• Real Decreto 366/2007, de 16 de marzo.

• Real Decreto 505/2007, de 20 de abril.

• Real Decreto Legislativo 11/2013, de 29 de noviembre.

• Real Decreto 1497/2007, de 12 de diciembre.

Si nos fijamos en las barreras existentes para la inclusión laboral entre otras, enumeramos las siguientes: • Falta de información sobre ofertas laborables que tengan un perfil enfocado o que tengan un contenido accesible.

• Falta de descripción del propio puesto o aspirante que buscan las empresas, además de hacerlo de una forma no accesible (por ejemplo, una persona con discapacidad visual no puede acceder a las ofertas laborables en periódicos sin la ayuda de una tercera persona; así se resta autonomía, ya que ni siquiera sabe si quiere optar por esa oferta o no).

• Falta de transporte público accesible para poder desplazarse tanto a la entrevista inicial como al puesto de trabajo, no sólo porque haya pocas líneas de transporte accesibles, sino porque además en las horas de máxima afluencia a una persona con discapacidad física le cuesta el doble acceder a la misma línea en la que irían los demás.

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• Falta de accesibilidad en el entorno local, que no permite el desplazamiento con libertad de una persona con ciertas limitaciones si no hay rampas a su alrededor, si los semáforos no cuentan con alarma sonora, etc. Estas son formas de discriminación que impiden la libertad de movimiento a aquellas personas que tienen ciertas limitaciones, bien sean físicas o sensoriales.

• Falta de accesibilidad en el inmueble, que se da si además de las barreras expuestas existen barreras en el propio edificio donde trabajamos. Esto no sólo nos limita la accesibilidad, sino que de alguna forma nos limita a nosotros como personas, ya que no podríamos acceder al lugar de trabajo, por lo que no podríamos estar incluidos laboralmente nunca.

Los facilitadores de accesibilidad que debería tener un entorno de trabajo en toda su dimensión (hacia los trabajadores, hacia los clientes y hacia los visitantes de las instalaciones) se pueden ver los siguientes, y no sólo hablando de personas con discapacidad, sobre todo porque en estos casos seguramente habría que realizar un estudio un poco más en detalle para adaptarlo a esa persona en cuestión, teniendo en cuenta que es necesaria la accesibilidad en todos sus aspectos: accesibilidad física, accesibilidad cognitiva y accesibilidad sensorial.

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Actividades

Elige la respuesta correcta: 1. ¿Qué es discapacidad sensorial? a) Es la pérdida de la capacidad física. b) Es una discapacidad determinada por la deficiencia en alguno de los sentidos. c) Es una discapacidad caracterizada por limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y en la conducta adaptativa que se manifiesta en habilidades adaptativas, conceptuales, sociales y prácticas.

2. ¿La discapacidad intelectual es igual a enfermedad mental? a) Sí, siempre. b) En alguna ocasión. c) Nunca, son cosas distintas.

3. ¿En qué Real Decreto ha sido desarrollada la LIONDAU? a) Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre. b) Real decreto 1417/2006, de 1 de diciembre. c) Todas las anteriores son correctas.

4. Según la LIONDAU, la accesibilidad universal se podría definir cómo: a) La creación de productos y entornos, cuyo diseño permita su

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utilización por todas las personas en su mayor medida, sin que se necesiten adaptar o modificar. Su objetivo sería simplificar la vida de todas las personas. b) Aquella condición a cumplir desde los entornos, los bienes, los productos, y servicios, pero también los objetos o instrumentos, herramientas y dispositivos para llegar a ser comprensibles, practicables y utilizables por todas las personas en unas condiciones de seguridad y comodidad, para poder realizarlo de una forma lo más natural y autónoma posible. Entendiendo los ajustes razonables de deben realizarse para llegar a esa accesibilidad, sería lo que se dice diseño para todos. c) Aquellas adaptaciones o modificaciones necesarias que garanticen a las personas con discapacidad el disfrute, en las mismas condiciones de igualdad que el resto de personas.

5. Las barreras de accesibilidad de los usuarios con discapacidad en el entorno laboral, pueden ser: a) La falta de información sobre ofertas laborables. b) Diseño universal y control de señales. c) Accesibilidad sensorial y cognitiva.

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