MF1037_3 Seguimiento del proceso de inserción sociolaboral de personas con discapacidad - Certia

SeguiMiento

del proceSo de inSerción Sociolaboral de perSonaS con diScapacidad

Alicia María Hita Sánchez

Licenciada en Derecho por la Universidad de Granada, poseedora del Certificado Docencia para la Formación Profesional para el Empleo y Certificado Agente de Igualdad especialidad en inserción laboral, mediación, sexualidad y legislación por la Universidad Europea Miguel de Cervantes.

Su experiencia profesional centra en el sector de la formación y el sector editorial, elaborando contenido para distintas áreas de conocimiento.

Patricia García Céspedes

Licenciada en Psicología por la Universidad de Málaga, poseedora del Certificado de Aptitud Pedagógica y especializada en Recursos Humanos, actualmente continúa su formación en distintas áreasrelacionadas con el mundo de la educación, los recursos humanos, lamarca personal y las nuevas tecnologías.

Su experiencia profesional en un principio estuvo relacionada con el ámbito sociosanitario, pero siempre le ha llamado la atención desarrollarse en el mundo del empleo; es por ello por lo que durante más de diez años estuvo trabajando en departamentosde RRHH, dedicándose a ello en todas sus facetas.

En 2016, y gracias al apoyo de su marido, decidió cambiar totalmente su trayectoria laboral y dedicarse a lo que realmente le gustaba:el mundo de la formación. Desde entonces se ha dedicado de lleno a la impartición de talleres, tutorizaciones, docencia y todo lo relacionado con su ámbito de estudio y con su experiencia laboral. Además, en los últimos tiempos también se ha lanzado al mundo de la edición de contenidos y revisión de manuales.

Este tipo de trabajo le permite vivir intensamente su faceta como madre de dos y poder pasar tiempo de calidad con su familia, algo que es muy importante para ella. Poder compaginar su vida personal con la transmisión de conocimientos hace que se sienta muy feliz por ello.

Ficha

Seguimiento del proceso de inserción sociolaboral de personas con discapacidad. Servicios socioculturales y a la comunidad.

1ª Edición

Certia Editorial, Pontevedra, 2023

Autor: Alicia Mª Hita Sánchez y Patricia García Céspedes

Formato: 170 x 240 mm • 108 páginas.

Revisado: Patricia García Céspedes

S eguimiento del proce S o de in S erción S ociolaboral de per S ona S con diScapacidad. ServicioS SocioculturaleS y a la comunidad

n o está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.

Derechos reservados 2023, respecto a la primera edición en español, por Certia Editorial.

ISBN: 978-84-17328-97-9

Editor: Cenepo Consult, SLU

Depósito legal: PO 205-2023

Impreso en España - Printed in Spain

Certia Editorial ha incorporado en la elaboración de este material didáctico citas y referencias de obras divulgadas y ha cumplido todos los requisitos establecidos por la Ley de Propiedad Intelectual. Por los posibles errores y omisiones, se excusa previamente y está dispuesta a introducir las correcciones pertinentes en próximas ediciones y reimpresiones.

Fuente fotografia portada: Pixabay, autoriza a copiar, distribuir, comunicar publicamente la obra y adaptar el trabajo.

Familia profesional: SERVICIOS SOCIOCULTURALES Y A LA COMUNIDAD

Área profesional: Atención social

DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (RD 721/2011,de 20 de mayo)

FICHA DE CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD (SSCG0109)

En el presente módulo formativo, denominado «Seguimiento del proceso de inserción sociolaboral de personas con discapacidad», nos vamos a centrar en el seguimiento y evaluación del itinerario de inserción laboral de una persona con discapacidad.

Antes de adentrarnos más en la materia, conviene que revisemos la definición que la OMS mantiene actualmente para referirse a discapacidad, entendiéndose esta como el «término genérico que incluye déficit, limitaciones en la actividad y restricciones en la participación del ciudadano. Indica los aspectos negativos de la interacción entre un individuo (con una condición de salud) y sus factores contextuales (factores ambientales y personales)». Según el tipo de discapacidad que tenga una persona, se desarrollará un programa de inserción u otro, atendiendo a sus características.

Entre los tipos de discapacidad encontramos:

Según las habilidades y aptitudes que tenga una persona, se establecerá una

valoración para su empleabilidad específica atendiendo siempre a su inserción sociolaboral, ya que, como grupo en riesgo de exclusión, su desarrollo de vida se verá influenciado por su capacidad de acceder a un entorno laboral, social, y dependerá del entorno familiar como veremos más adelante.

En la primera unidad, titulada «Evaluación de programas de inserción laboral», veremos la necesidad de desarrollar un programa específico con un itinerario marcado por objetivos que se deberán alcanzar teniendo en cuenta las posibles variables tanto personales como laborales, y gracias a determinados mecanismos de recogida de información podremos ver la calidad del trabajo que la persona ha desempeñado y su progreso.

En la segunda unidad nos vamos a centrar en los indicadores del éxito del programa y de la evaluación, atendiendo a la respuesta del propio trabajador, de su familia, del personal de apoyo y de la empresa, según los cuales observaremos el grado de satisfacción de la persona con discapacidad y si se ha de cambiar algún método o dar formación extra al trabajador para su mejor inserción.

En la última unidad, trataremos un tema subjetivo: cómo afecta a la vida de la persona discapacitada la inserción laboral, centrándonos en la inserción social y la necesidad de acompañamiento tras haber conseguido empleo, debido a que hay otras áreas que se deben fomentar para una buena calidad de vida.

Además, tratar el tema de la inserción laboral en personas vulnerables hará que recapacitemos sobre las desigualdades y las dificultades que tienen ciertos grupos de exclusión, como las personas discapacitadas, a la hora de potenciar su vida en todas las áreas, no solo laboral, sino familiar, social y educativa, ya que, aunque se ha avanzado bastante en los últimos tiempos con las políticas de igualdad inserción, queda un amplio camino por recorrer.

En este módulo formativo veremos las siguientes unidades didácticas:

MF1037_3. Seguimiento del proceso de inserción sociolaboral de personas con discapacidad

Evaluación dE programas dE insErción sociolaboral

Contenido

1.1. Objetivos y contenidos de la evaluación de programas de inserción laboral

1.2. Rendimiento laboral y calidad del trabajo

1.3. Instrumentos y técnicas de recogida de información Resumen

Actividades

MF1037_3. Seguimiento del proceso de inserción sociolaboral de personas con discapacidad

En esta unidad nos vamos a centrar en los programas de inserción laboral en personas con discapacidad, así como en su evaluación para el correcto seguimiento posterior.

Un programa de inserción sociolaboral consiste en una serie de técnicas y acciones específicas según cada persona en concreto, dirigidas a su inserción en el mundo laboral y a conseguir que sea capaz de desarrollar una serie de habilidades y capacidades sociales y formativas. Existen una serie de programas con los que se pretende integrar a grupos vulnerables dentro del ámbito laboral, bien mediante programas formativos o bien mediante asesoramiento empresarial o de subvenciones, entre otros.

Como sabemos, la inserción en la sociedad de personas con discapacidad es un tema que aún hoy se debe solucionar, debido a que, como cualquier otrotipo de colectivo vulnerable y en riesgo de exclusión, se complica su acceso a determinados puestos y a las relaciones sociales. Portodo ello, y con el fin de mejorar su calidad de vida, las empresas de inserción o entidades realizarán programas para que esta inserción sea efectiva, lo cual necesitará un desarrollo y un seguimiento hasta alcanzar los objetivos que se plantean.

En primer lugar, veremos el objeto de la evaluación, por qué es necesario seguir una evaluación del itinerario de inserción y las variables según los perfiles que nos podemos encontrar, ya que primeramente debemos hacer un estudio de la persona discapacitada en concreto a través de una serie de recogida de datos, así como de las variables de empleabilidad según las aptitudes, lo que se pretende conseguir, los beneficios que aporta y el posterior desarrollo del proceso para su consecuente seguimiento.

Para ello nos basaremos en una serie de procesos de recogida de información, que permitan la observación y valoración de los aprendizajes adquiridos para su posterior desarrollo laboral, contrastando toda la información recibida por el propio usuario con la aportada por la empresa, familiares etc. Todo ello para corroborar que el programa de inserción está siendo efectivo.

Según se vaya desarrollando el proceso y a través de la información recogida, determinaremos si se comienza a disminuir el apoyo y soporte dado a la persona

discapacitada en cuestión, para proporcionarle autonomía y fluidez, o si hay que seguir con el acompañamiento o con a la reducción progresiva de esta. Toda la información que necesitamos la recogeremos de diferentes fuentes, siempre valorando el rendimiento y la calidad en el trabajo desempeñado.

Por lo tanto, los objetivos serán:

• Determinar el programa de evaluación para la inserción de las personas con discapacidad, objetivo, objetivos y variables.

• Contrastar que se sigue el programa, atendiendo al desempeño y calidad en el trabajo.

• Seleccionar la información más relevante para obtener todos los datos precisos y contrastarlo con la que nos proporcionen otro tipo de contactos del usuario.

• Verificar que su proceso es correcto e ir disminuyendo la intervención proporcionándole autonomía.

La inserción laboral de las personas con discapacidad es uno de los principales pilares para la inclusión social de estas personas, ya que por su situación se encuentran inmersas en un colectivo de alto riesgo de exclusión, tanto a nivel formativo como laboral.

En este sentido, hemos de entender la gran importancia que la actividad laboral tiene para conseguir una participación social y en cuanto a la calidad de vida de la persona adulta, ya que permitirá el mejor desarrollo de su persona y de su día a día.

El propósito no es solo su inserción en la sociedad, sino el poder tener cierta autonomía laboral y económica con un trabajo remunerado, que claramente perdure en el tiempo.

A pesar de las normativas internacionales y nacionales sobre igualdad y discapacidad, aún sigue habiendo amplios vacíos para que esta situación mejore y que las personas discapacitadas puedan acceder a un trabajo digno y sobre todo duradero, ya que este tipo de personas con discapacidad se enfrentan a dificultades no solo para acceder a dicho empleo, sino en especial para mantenerlo. En consecuencia, es de suma importancia el seguimiento en cuanto

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a la inserción laboral.

Para el buen desarrollo de la persona y con el fin de ofrecerle la máxima ayuda, su inserción laboral se podrá llevar a cabo a través de unos programas de inserción, entendidos estos como un conjunto de acciones que se realizan a medida para la persona en cuestión, que incluyen una formación y orientación determinada para superar las dificultades que le impiden el acceso al mundo laboral por contar con una serie de dificultades sociales. Pretenden promover la inserción de personas trabajadoras y que se encuentran en situación de desocupación en empleos de calidad, mediante la implementación de incentivos económicos a las empresas que necesiten aumentar su personal.

Definición:

Un programa de inserción laboral comprende las acciones específicas para cada persona, dirigidas a su inserción, tanto a nivel formativo, laboral y social.

A la hora de determinar un programa de inserción, para su posterior evaluación, atenderemos a diversos criterios, sobre todo al perfil del demandante de empleo, para así mejorar la orientación e intermediación a efectos de elaborar su perfil como demandante de empleo con discapacidad. Para ello, seguiremos una serie de pautas:

• Realizar una correcta orientación e intermediación para la formación o empleo.

• Diseñar itinerarios individualizados de inserción.

• Elaborar diversos informes sobre el perfil del candidato o perfil de capacidad.

• Diseñar informes técnicos en relación con la adaptación de pruebas para acceder al empleo.

• Ajustar la persona al puesto determinado en función de posibles situaciones de riesgo, condiciones ambientales etc.

• Realizar el seguimiento y evaluación de la intermediación.

• Identificar los recursos con los que se cuenta:

o Empresas.

o Entidades.

o Centros de empleo o centros especiales.

o Ofertas de empleo.

o Formación.

• Evolución del proceso, información y bases de datos.

Importante:

El programa de inserción deberá ser especializado y diferenciada para cada persona en concreto. Se atenderá a su perfil, discapacidad, formación, ofertas de empleo, etc. y, posteriormente, comenzaremos su evaluación.

Por lo tanto, la fase de evaluación tiene como objetivo acompañar a la persona sometida al proceso de inserción sociolaboral en el desempeño de su puesto de trabajo, y este seguimiento permitirá evaluar las medidas y hacer frente a las dificultades que se planteen.

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1.1. Objetivos y contenidos de la evaluación de programas de inserción laboral.

El plan de evaluación de los programas debe estar previamente elaborado; se realizará de forma anual siguiendo los cambios normativos que establezcan las leyes vigentes en el momento y lo deberá realizar el Sistema de Empleo Público Español. Además de contar con una parte general, contará con una parte más concreta en la que se especificarán el perfil profesional y las competencias que se requiere para cada puesto laboral. Por lo tanto, para cada trabajador en concreto, se debe determinar el grado de discapacidad y sus cualidades específicas para determinar las posibles limitaciones ante determinados puestos de trabajo.

Así, tendremos que determinar en primer lugar la discapacidad de la persona:

• Diversidad física. Discapacidad motriz o sobrevenida por enfermedad.

• Diversidad psíquica. Tanto si es discapacidad cognitiva e intelectual, problemas de adaptación, retraso en el lenguaje, etc.

• Trastorno de personalidad o problemas de conducta . Autismo, bipolaridad, esquizofrenia, trastorno de ansiedad, etc.

• Diversidad sensorial y de la comunicación . En audición, visión y habla.

El objeto de esta evaluación será, por tanto, fomentar la inserción sociolaboral de cada persona discapacitada, fomentando su autonomía mediante la capacitación profesional, dotándola de las cualidades necesarias para un determinado puesto, partiendo de su perfil en primer lugar para luego hacer un seguimiento de este proceso de inserción.

La evaluación de estos programas y de sus objetivos y acciones concretas se basará en la recolección de datos, análisis e interpretación de estos con el fin de determinar su validez y consecución.

Importante:

El objeto de la evaluación será por tanto examinar el itinerario laboral que se ha establecido para una persona, para determinar su idoneidad o hacer posibles cambios.

Dichas evaluaciones tendrán los siguientes objetivos:

• Responsabilidad. Servirá como sistema de control de calidad frente al usuario; en este caso, sobre el grupo de población al que va dirigido.

• Planificación . El desarrollo y preparación de la evaluación servirá para detallar todas las actuaciones a realizar en función de los objetivos planificados, así como la consecución de las metas.

• Feedback . Este proceso de evaluación obligará a examinar todas las actuaciones, lo que se hace y lo que no, habrá una retroalimentación entre lo que se hace y cómo se ha de hacer.

• Reajustar el programa . La evaluación servirá para ir mejorando el programa.

• Modelo a seguir. Si tras la evaluación se determina que el programa ha sido efectivo, servirá para aplicarlo a otros grupos de actuación o población, sabiendo qué ha funcionado y qué componentes han sido irrelevantes.

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1.1.1. Modelos de evaluación de programas

Existen varios modelos para evaluar los programas de inserción, pero basándonos en una serie de disciplinas, nos centraremos en un modelo integrado, en el cual contamos con factores tanto biológicos de la persona discapacitada como psicosociales, en los que el entorno cumple un papel fundamental.

A la hora de hablar de modelo, nos referimos al modo de representar la conceptualización teórica del programa que se está llevando a cabo, una vez que hemos analizado sus fundamentos teóricos que justifican la actividad: naturaleza del programa, finalidad que persigue, metodología que se utilizará, utilidad de los resultados, etc.

La persona encargada de evaluar los programas de inserción deberá hacerse unas preguntas claves antes de decidir el modelo que utilizará para dicho proceso; tales preguntas podrían ser:

• ¿Qué quiero saber al hacer la evaluación del programa?

• ¿Qué objetivos persigo con la evaluación?

• ¿De qué tipo de programa se trata?

Las respuestas a este tipo de preguntas determinarán el método o estrategias que justificarán la utilización de un proceso evaluativo u otro:

• El primer paso para elegir un modelo evaluativo será identificar los fines que se pretende alcanzar; esta se puede realizar mediante dos procedimientos:

o Según el tipo de función que persigue el programa.

o Según los objetivos concretos que se persigan.

• Tras esto, se delimitarán el resto de los factores o variables que intervienen.

De manera general, los evaluadores no construirán un modelo específico para cada evaluación, sino que utilizarán como referencia alguno de los que ya estén realizados; elegir uno u otro como marco de referencia ya depende de cada evaluador, pero deberá tener cuidado, pues sino el modelo elegido puede generar incoherencias.

Seguimiento del proceso de inserción sociolaboral de personas con discapacidad

Entre las taxonomías que existen actualmente destaca la propuesta por Stecher y Davis, que tendrá en cuenta no solo la finalidad de la evaluación, sino también variables como: la naturaleza del programa, cuestiones básicas para resolver, información que necesitan y el núcleo sobre el que se centra el proceso. A raíz de esto, los autores clasifican en cinco estos modelos:

El objetivo de cada uno de los modelos será lograr una representación teórica que sea coherente y adecuada a la naturaleza del programa, sobre los fenómenos para investigar y los procesos que se van a realizar.

En este modelo integrado, más avanzado que los estudiados hasta ahora, encontramos como puntos principales:

• Perfil de la persona, tanto personal como laboral, atendido a su discapacidad y a sus habilidades.

• Oportunidades reales que tiene de empleabilidad, seleccionando puestos más acordes a su situación y determinando el lugar de trabajo.

• formación necesaria para el puesto, que ofrecerá la empresa o los centros especiales.

• Apoyo interno y externo para el mantenimiento del puesto y su correspondiente seguimiento, hasta que el preparador laboral asignado

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determine que poco a poco necesita menos asistencia ofreciéndole autonomía.

Estas características de los modelos integrados parten de la información que la persona discapacitada puede proporcionar, sobre su situación y preferencias, así como la información que nos proporcionen familiares y los empleadores.

Existen múltiples variables para tener en cuenta cuando se realiza una evaluación del itinerario de inserción, pero principalmente nos vamos a centrar en tres:

. Es importante determinar el perfil de la persona en cuestión, ya que en función de sus características atenderemos a un itinerario u otro. Aquí nos centraremos en:

o Discapacidad que posee y grado, ya sea física, cognitiva o sensorial.

o formación académica . Hasta qué grado de estudio ha podido acceder, capacidad de lenguaje y comprensión, comprensión oral y escrita, formación complementaria en materias determinadas, capacidad para realizar unas tareas u otras, etc.

o Motivación . La predisposición a realizar diversas actividades, motivaciones económicas, laborales y sociales, objetivos que va a conseguir, etc.

o Apoyo social. Entorno familiar de la persona discapacitada, relación con iguales, informes del preparador laboral, etc.

• Rendimiento laboral . Aquí nos centraremos en el grado de

responsabilidad sobre su trabajo, la independencia y la autonomía con la que realiza sus tareas y la ayuda que necesita para otras, su capacidad para afrontar situaciones de estrés y gestión emocional, organización de su trabajo y gestión del tiempo, etc.

• Integración . Grado de adaptación a su entorno, relación con los compañeros y superiores, capacidad de trabajo en equipo, etc.

1.1.2. Variables de evaluación

La evaluación del proceso dependerá especialmente de cómo se haya diseñado el programa de inserción para personas con discapacidad y a qué criterios se ha atendido para desarrollarlo. Estos criterios los podemos englobar en:

• Seleccionar las competencias y tareas del puesto. Se delimitarán las tareas que el usuario en cuestión debe realizar, así como a la formación que debe obtener para ello.

• Analizar las habilidades cognitivas de la persona. Tras analizar las operaciones y tareas que debe realizar, nos centraremos en sus habilidades cognitivas para el puesto:

o Comprensión de lo que se le piden.

o Ejecución

o Resultado final.

• Identificar las necesidades de apoyo que necesita la persona. Se deberá analizar la ayuda que necesita la persona para realizar su trabajo, atendiendo a su capacidad cognitiva, capacidades y conocimientos sobre las tareas, así como las dificultades que puede presentar y la proporción de ayuda de los demás trabajadores.

Tras haber implantado el programa de inserción, se realizará una evaluación de este, tanto inicial, como del proceso y final, para determinar si la persona discapacitada ha conseguido los objetivos y ha desarrollado cierta autonomía.

Este proceso de evaluación se llevará a cabo tras establecer unos objetivos concretos:

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1.1.2.1. Objetivos

Para diseñar un plan de evaluación de los programas de inserción, se deberá determinar específicamente lo que se quiere conseguir. Entre los objetivos podemos encontrar:

• Objetivo número 1: Establecer unos criterios objetivos para realizar dicha evaluación determinado los usuarios candidatos al empleo. Identificaremos las características de las personas (edad, discapacidad intelectual, etc.), su adaptación al trabajo, conducta en el entorno laboral, etc.

• Objetivo número 2: Establecer criterios objetivos que permitan analizar las empresas o centros de empleo en los que se van a solicitar los diferentes tipos de puestos de trabajo, así como la formación necesaria para el puesto y las barreras con las que se puede encontrar.

• Objetivo número 3: Desarrollar instrumentos que permitan que toda esta planificación quede recogida y registrada en las distintas fases del proceso de inserción laboral (selección, incorporación y seguimiento).

• Objetivo número 4: Establecer los instrumentos y pruebas para facilitar esta evaluación de los candidatos, como entrevistas, tipo test, etc.

• Objetivo número 5: Toda esta información quedará registrada en aplicaciones informáticas, tanto de los trabajadores, candidatos, empresas, centros de empleo, etc. y así podrá servir de apoyo tanto para la persona en concreto como para futuros proyectos o planes.

Respecto al proceso de evaluación , la evaluación de los programas de inserción se compondrá de una serie de fases:

1. Identificarlos resultados que se desean obtener (como formación, adaptabilidad, inserción, competencias, empresas, etc.).

2. Identificar los instrumentos de consecución de objetivos (a través de una recogida de información específica del propio usuario con discapacidad, de los empleador y resto de trabajadores, familiares, etc.).

3. Identificar los métodos de recogida de datos (a través de pruebas específicas, test, entrevistas, aplicaciones informáticas, etc.).

4. Identificar el diseño de la evaluación siempre dirigida a la consecución de los objetivos.

5. Establecer los plazos en los que se debe cumplir y recursos con los que se puede contar.

6. Preparar el plan de evaluación en sí.

Para llevar a cabo la evaluación del programa se atenderá a una evaluación inicial, durante el proceso y una final:

• Evaluación inicial. Se llevará a cabo al comienzo del programa, para determinar los aspectos más relevantes y determinantes de la persona, así como establecer un itinerario de seguimiento. Igualmente, se establecerá un análisis principal de las empresas. Así, haremos un análisis del candidato, donde se recogerán las capacidades que posee, formación, entorno familiar, aptitudes de compresión oral, escrita, informática etc. En cuanto a la empresa y a los puestos de trabajo, recopilaremos la misma información para determinar qué puesto se adecua mejor a la persona con discapacidad.

MF1037_3. Seguimiento del proceso de inserción sociolaboral de personas con discapacidad

Fuente: Compendio de herramientas del Itinerario de Inclusión Laboral de la Red Nacional de Empleo con Apoyo de DOWN ESPAÑA

• Evaluación durante el proceso. Según este itinerario establecido, se podrá modificar o ajustar según corresponda a las necesidades.

• Evaluación final . Para reconocer y valorar los objetivos y logros cumplidos por la persona, tanto en cuanto a sus capacidades como habilidades sociales.

• Memoria final. Donde se recogerán todos los aspectos más relevantes del programa y su desarrollo realizándose de manera conjunta por todas las entidades implicadas, tanto las empresas de inserción como la persona en cuestión, familiares, etc.

Estas evaluaciones se realizarán a través de una serie de test, recogida de datos, evaluación directa por los técnicos, llamadas telefónicas, entrevistas estructuradas, etc. Pero hay que tener en cuenta la formalidad, elaborando todo por cada tema u objetivo para cumplir.

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1.1.2.2. Efectos del programa

Debido a la importancia que se le da a este tipo de programas de inserción sociolaboral, también son numerosos los proyectos y metodologías que se aplican para poder medir sus efectos o, mejor llamado en este tipo de programas, impactos, en la población con discapacidad.

Podemos encontrar por ejemplo el Programa INSERTA, acompañado de la metodología IS_IMPACT, que permite analizar y medir el impacto generado en personas con discapacidad y el nivel de cambio en su vida, tras su inserción en el mundo laboral.

Por esto, es normal encontrar fundaciones que colaboran con empresas dedicadas especialmente a esta función. Este tipo de metodología nos permitirá responder a cuestiones como las siguientes:

• ¿El trabajo permite reducir el nivel de exclusión social?

• Antes de encontrar un empleo, ¿cómo de excluidas están socialmente las personas con discapacidad?

• ¿Qué aporta a las empresas el hecho de incorporar a su plantilla a personas con discapacidad?

• ¿Qué valor económico tiene para la sociedad el impacto social generado en personas empleadas?

Para poder analizar estos programas, habremos de ser capaces de responder a estas preguntas y en qué nivel se ha influido en este tipo de personas, como puede ser: mejorando su nivel de empleabilidad, aportándoles nuevos conocimientos y experiencias o desarrollando habilidades que les permitan acceder a nuevos puestos de trabajo en un futuro. Además, podremos valorar en qué nivel la aplicación de estos programas ha contribuido a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad y si fomentan el acceso a este tipo de población, a puestos de trabajo más especializados y de responsabilidad.

Esto conseguirá que tengan un impacto positivo en la normalización de la discapacidad en el ámbito profesional.

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1.1.2.3. Proceso

Según sea el programa de inserción laboral que se siga y el usuario o usuaria con el que estemos trabajando, se realizará un tipo de proceso u otro. Por ello es importante que se adapte a cada individuo, para que sea lo más efectivo posible.

Pero podemos decir que, de manera general, un proceso personalizado de inserción laboral supone:

• Identificar las necesidades de cada individuo.

• Diseñar itinerarios de inserción adecuados, según el perfil profesional.

• Identificar, valorar y potenciar las competencias transversales.

• Identificar oportunidades y fuentes de apoyo necesarias.

• Desarrollar estrategias para mantener la inserción laboral una vez que se consiga.

1.2. Rendimiento laboral y calidad del trabajo.

El rendimiento laboral y la calidad de trabajo de una persona la determinan muchos factores; por lo general, desde siempre las empresas reconocen los mejores empleados atendiendo a criterios sumamente objetivosygracias a la formación de los departamentos de recursos humanos se han podido establecer mecanismos eficaces para evaluar el desempeño del personal en su trabajo. La evaluación del desempeño es una de las herramientas más eficaces para medir tanto el rendimiento como el talento que puede tener un trabajador.

Normalmente las empresas que utilizan este sistema de evaluación suelen tener varios métodos, como:

• Sistemas de puntuación.

• Registro de logros importantes.

• Calificación de la conducta del trabajador.

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• Método de comparación.

• Evaluación por parte de los mismos trabajadores o iguales.

• Evaluación por parte de los empleados a sus jefes.

• Evaluación por parte de los clientes.

• Otros.

Los objetivos que se pueden establecer en esos planes de evaluación pueden ser diversos, como, por ejemplo:

• Establecer un sistema de motivación a los trabajadores para que mejoren su labor.

• Fomentar instrumentos que ofrezcan mejoras salariales.

• Establecer áreas de capacitación y planificación profesional.

• Fijar objetivos.

• Establecer planes de traslados o planes de despidos por bajo rendimiento.

• Evaluar a los trabajadores objetivamente dentro del contexto de mejora continua.

De ahí que sea tan importante la comunicación con las empresas, para poder comprobar de manera directa que se están cumpliendo los objetivos marcados. Para ello, podemos elaborar un plan de comunicación en el que decidamos

distintos aspectos como:

• ¿Qué queremos conseguir?

• ¿Cuál es la frecuencia con la que tenemos que hablar?

• ¿A quién va dirigida nuestra comunicación?

Lo ideal sería mantener al menos tres reuniones con la empresa:

• Una reunión inicial en la que pudiéramos recabar información sobre el tipo de perfil que buscan, trabajo que se va a realizar, etc.

• Una reunión una vez que el trabajador insertado laboralmente por nosotros está realizando sus tareas, para ver cómo funciona.

• Otra reunión un tiempo después, puede ser por ejemplo a los seis meses, en la que podamos evaluar cómo ha ido el proceso y cómo está siendo la experiencia de tener a un trabajador con algún tipo de necesidad.

Lo ideal es que este tipo de comunicación se realizara de forma presencial y tuviera una duración aproximadamente de una hora. Mientras tanto, de manera periódica, podemos ir manteniendo el contacto con ellos de telefónicamente, para hacer seguimiento y que se sientan acompañados a lo largo de todo el proceso.

1.2.1. Criterios de calidad

Para esta evaluación de calidad del trabajo y del rendimiento de los trabajadores, las empresas podrán utilizar varios criterios, entre los que nos encontramos:

• Logros laborales.

• Consecución de objetivos.

• Satisfacción del cliente.

• Liderazgo y autonomía.

• Rendimiento en el puesto.

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• Anticipación y resolución de problemas.

• Adaptación y relación con los compañeros.

En el caso que nos ocupa de personas con discapacidad, analizar los factores que predicen la buena calidad y evaluación del desempeño tendrán otro carácter, ya que atenderemos a su caso en concreto y siempre en relación con sus patologías, relaciones familiares, capacidades cognitivas, etc.

Por lo tanto, deberemos contrastar la información que recojamos con otras fuentes, para verificar que el desarrollo del programa es correcto.

En el siguiente cuadro vemos criterios que predicen o no un buen desempeño laboral por parte de una persona con discapacidad. Además, en el Cuadro 2 podemos ver que se clasifican una serie de factores como imprescindibles, prescindibles o entorpecedores, según puedan llegar a influir en un buen desempeño laboral de una persona con discapacidad.

Fuente: PsychosocialIntervention, versiónonlineISSN2173-4712. VersiónimpresaISSN1132-0559. PsychosocialIntervention, vol.17, nº.3, Madrid,2008.

Importante:

Gracias al departamento de Recursos Humanos, se podrá evaluar objetivamente el desempeño de un trabajador en su puesto, planteando unos objetivos concretos y atendiendo a una serie de criterios de calidad. En el caso de las personas discapacitadas, atenderemos tanto al desempeño, a su situación social y familiar, a sus capacidades cognitivas y a la consecución de objetivos.

1.3. Instrumentos y técnicas de recogida de información

Entendemos por técnicas de recogidas de información, los recursos a través de los cuales se recibe dicha información ya sea de forma analógica, digital, en soporte papel, videos, obras de arte, etc. pudiéndolas clasificar en primarias, secundarias y terciarias:

• fuentes primarias. Esta información proviene directamente del autor, es decir, no ha sido filtrada ni interpretada. Esto pueden ser los libros,

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fotografía, actas, etc.

• fuentes secundarias. Esta información la encontramos procesada, con comentarios o información adicional sobre las fuentes primarias, como pueden ser resúmenes, bibliografías, etc.

• f uentes terciarias . Este tipo de información la encontramos como proceso para poder acceder a una fuente primaria o secundaria, como pueden ser los índices o catálogo de una biblioteca.

Para seleccionarlas herramientas de recogida de información debemos de atender a diferentes criterios, como pueden ser:

• El tipo de investigación que estamos realizando.

• El objetivo que queremos conseguir ya sea redactar un informe o formular una estadística.

• El soporte que usaremos en función de la persona o fuente.

• El tipo de análisis de datos que realizaremos posteriormente.

En el caso que nos acontece, nos adaptaremos a la situación de la persona en concreto y a su situación en particular, a su puesto de trabajo, al programa de actuación, a los métodos a conseguir y a su respuesta social y formativa. Se seleccionará la información a través del propio sujeto, de la empresa, servicios sociales, educadores,otros profesionales externos, tutores, familiares, compañeros, etc.

Los métodos o técnicas más comunes son:

• Observación directa . El investigador o la persona que necesite la información la recogeráen función de lo que presencie, sin que haya terceros participantes. Es muy efectiva ya que podremos comprobar de primera mano la adaptación y el desarrollo en determinadas situaciones, y estará planificada sistemáticamente en fases, lugares, personas, etc.

Por ejemplo, observar al sujeto en su lugar de trabajo; la información obtenida nos valdrá para poder aplicarla en futuras situaciones.

• Encuestas. Este proceso de recogida de información se basa en lo que

aporten terceras personas, por lo que tiene menos fiabilidad en cuanto a veracidad.

En este caso, serán muy útiles las encuestas que se realizan a los usuarios de programas de inserción laboral, para que cuenten su experiencia en el programa: qué cambiarían, qué mejorarían, etc.

• Pruebas. Dentro de este tipo de recogida de información encontramos varios:

o Cuestionarios y escalas. A través de una serie de preguntas que se les hacen a los sujetos, contesta o da una opinión determinada sobre las cuestiones que se le plantean.

o Entrevistas . Se analiza al sujeto de primera mano, así como la información que se precisa. La fiabilidad dependerá del grado de veracidad, lenguaje verbal y corporal. Podrán ser entrevistas estructuradas si ya van inicialmente planeadas o no estructuradas.

o Simulación. Mediante datos aportados por el propio sujeto u otras fuentes, se hará una simulación a través de soporte informático para comparar datos reales.

• Sociometría. Este tipo de recogida de información mide las relaciones grupales; es un método cuantitativo que se utiliza para medir las relaciones sociales. Se utilizarán sociogramas, por ejemplo, los sociogramas se suelen utilizar en colegios y en grandes empresas y se utilizan para medir de manera gráfica los vínculos que existen entre los miembros del grupo. Así se representan de manera gráfica los niveles de influencia y lazos que existen en ellos.

Como vemos, hay diversas y variadas formas de poder recoger la información que necesitemos, y en el caso de un seguimiento laboral, lo más usado serán entrevistas o test. A continuación, podemos ver un ejemplo de encuesta a un trabajador o trabajadora de una determinada empresa, en la cual podemos recoger la información sobre la satisfacción laboral:

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Situación laboral actual

1.Satisfecho

2.Muy satisfecho

3.Poco satisfecho

4. NS/NC

Satisfacción con las posibilidades formativas en tu trabajo

1.Satisfecho

2.Muy satisfecho

3.Poco satisfecho

4. NS/NC

Satisfacción con las condiciones físicas de tu trabajo

1.Satisfecho

2.Muy satisfecho

3.Poco satisfecho

4. NS/NC

Satisfacción con el reconocimiento de tu trabajo

1.Satisfecho

2.Muy satisfecho

3.Poco satisfecho

4. NS/NC

Satisfacción con el grado de autonomía personal en tu trabajo

1.Satisfecho

2.Muy satisfecho

3.Poco satisfecho

4. NS/NC

Satisfacción con el grado de eficiencia de tu empresa

1.Satisfecho

2.Muy satisfecho

3.Poco satisfecho

4. NS/NC

Satisfacción en cuanto a promoción laboral, sueldo, objetivos a cumplir

1.Satisfecho

2.Muy satisfecho

3.Poco satisfecho

4. NS/NC

Tu trabajo coincide con tus expectativas laborales

1.Satisfecho

2.Muy satisfecho

3.Poco satisfecho

4. NS/NC

Tras esto, si hablamos de personas con discapacidad, atenderemos no solo a la información proporcionada por el propio sujeto, que se hará a través de pruebas, test, entrevistas, etc. sino a la información recogida por la empresa, trabajadores

y familiares. Así, apreciaremos mejor su inserción, tanto en su puesto de trabajo como socialmente. Si hay cambios significativos en su aprendizaje respecto al puesto de trabajo y si sus capacidades y habilidades sociales han mejorado.

Es adecuado que, tras toda la recogida de información, se lleve a cabo un proceso de sistematización para poder organizarla y analizarla y así poder desarrollar el programa más adecuado para cada usuario. Es muy importante que llevemos a cabo una sistematización de la información porque:

• Evitamos que se nos escape información relevante.

• Favorece el análisis de la información.

• Permite facilitar la comunicación entre miembros del equipo de investigación.

Si en el desarrollo del programa y del proceso entendemos que van cumpliendo los objetivos tanto formativos, sociales y laborales, comenzaremos a disminuir la intervención para dar autonomía al sujeto en cuestión, ya que es importante que la persona sea responsable y válida por sí misma, que entienda sus derechos y obligaciones respecto al puesto y le haremos entender que el trabajo en equipo siempre da mejor resultado, por lo que tendrá que adquirir las habilidades sociales correspondientes para poder desenvolverse en diferentes aspectos de su vida.

1.3.1. Selección de las fuentes de información

La elección de una u otra fuente de información dependerá de lo que cada profesional considere más válido y oportuno. Como ya hemos dicho

MF1037_3. Seguimiento del proceso de inserción sociolaboral de personas con discapacidad

anteriormente, para seleccionar las fuentes de información de la que obtendremos datos, tendremos que atender a criterios tales como:

• Objetivo que persigamos. ¿Queremos conseguir un estudio estadístico? ¿Queremos redactar un informe sobre un usuario en concreto?

• ¿Qué tipo de análisis vamos a realizar?

• ¿Cuál es el soporte que vamos a usar en función de la persona o fuente?

Si lo que buscamos es conocer la evolución de un usuario o usuaria una vez que se ha insertado en un puesto de trabajo, lo más adecuado será conseguir información por medio de entrevistas a través de la propia persona. Además, podremos indagara través de la persona responsable de la propia empresa, servicios sociales, familiares o compañeros.

1.3.2. Herramientas de recogida de la información

Son distintas las herramientas a través de las cuáles se podrá recoger información que nos permita valorar su evolución dentro del contexto en el que se está moviendo. Aquí, cada profesional, podrá considerar según su criterio cuál es la más eficaz; sin embargo, entre ellas podemos definir como más fiables, las siguientes:

• Observación directa . En este tipo de acción podemos contrastar la información que hemos recogido mediante una entrevista realizada anteriormenteal usuario y/o a su entorno laboral.

• Encuestas . Este proceso será muy útil sobre todo para recoger información que nos llega del entorno del usuario o usuaria. En el caso de que se realice a ellos mismos, nos puede servir para que nos cuenten su experiencia en su puesto de trabajo.

• Entrevistas. Esta, junto con la observación directa, puede considerarse como la más fiable, pues se analiza al sujeto de primera mano, así como la información que se precisa. La fiabilidad dependerá del grado de veracidad, lenguaje verbal y corporal.

MF1037_3. Seguimiento del proceso de inserción sociolaboral de personas con discapacidad

En esta unidad hemos estudiado en primer lugar, en qué consiste un programa de inserción laboral, necesario para que las personas discapacitadas puedan acceder a un empleo duradero y remunerado, y también el objetivo de ampliar sus capacidades cognitivas a través de formación específica, así como las habilidades sociales necesarias para poder desarrollarlo. Esto favorecerá la calidad de vida del demandante en cuestión.

Cuando se hace un programa de inserción, por asociaciones o centros especiales, así como entidades locales o nacionales, deberán llevar un seguimiento y una evaluación para corroborar que es efectivo.

En esta evaluación se determinarán una serie de objetivos, como los criterios de evaluación, lo que se pretende conseguir, el tipo de información que se va a utilizar, etc. y partiremos de una evaluación inicial de la persona en cuestión, tanto de sus datos más generales, discapacidad, formación, capacidades cognitivas, habilidades para un determinado puesto, relaciones sociales y familiares etc. Por lo que para determinar esta evaluación, tendremos en cuenta las diversas variables con las que contamos.

Tras establecer los objetivos, para comprobar que el proceso es factible, nos basaremos en una serie de informaciones que podrán ser de diferentes tipos. Partiremos de la información del propio sujeto, en función a una serie de observaciones, pruebas o test, y también recogeremos la información necesaria por parte de la empresa, los trabajadores, informes técnicos o familiares, todo ello para verificar el buen desempeño del trabajo y la calidad de este, ya que aunque en las empresas suele haber una serie de criterios establecidos, en las personas con discapacidad nos centraremos más en su desarrollo, ya que si este es correcto, la intervención cada vez será menor, para fomentar su autonomía y que entienda sus responsabilidades.

Tras el análisis haremos un seguimiento del programa, lo que es el proceso, para determinar si la persona discapacitada se inserta y se adapta adecuadamente.

Hemos visto estos objetivos:

• Determinar el programa de evaluación para la inclusión de las personas con discapacidad, identificando perfiles e itinerarios de inserción.

• Contrastar que se sigue el programa, atendiendo al desempeño y calidad en el trabajo.

• Seleccionar la información más relevante para obtener todos los datos precisos y contrastarlo con la que nos proporcionen otro tipo de contactos del usuario.

• Verificar que su proceso es correcto e ir disminuyendo la intervención proporcionándole autonomía.

MF1037_3. Seguimiento del proceso de inserción sociolaboral de personas con discapacidad

1. ¿Para qué sirve un programa de inserción?

2. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del programa?

3. ¿Cuáles son los objetivos que se pretenden en cuanto a la evaluación del desempeño del trabajo y la calidad?