MF1036_3 Metodología de empleo con apoyo en la inserción sociolaboral de personas con discapacidad

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METODOLOGÍA DE EMPLEO CON APOYO EN LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Datos del autor

Araceli Rodríguez Rodríguez es pedagoga, especializada en Pedagogía Social y Laboral por la Universidad de Santiago de Compostela. Su formación se centra en el ámbito de menores a través de la pedagogía de la motivación mediante Técnicas de Estudio, Inteligencias Múltiples e Inteligencia Emocional. Destaca su experiencia profesional para abordar necesidades educativas especiales mediante la atención a la infancia y el apoyo educativo-emocional. Completa sus estudios la formación sobre discapacidad mediante la especialización en el área de Servicios Socioculturales y a la Comunidad, así como en el ámbito de Gestión de Proyectos y Espacios Culturales.

Su carrera profesional abarca la docencia y formación de menores con necesidades específicas de apoyo educativo, y la implementación de actividades dentro del ámbito de la animación deportiva y recreativa. Ha ejercido de pedagoga y ponente en la Universidad de Vigo evaluando la calidad docente mediante la valoración de la planificación y seguimiento de la actividad docente de los centros de la universidad.

Actualmente ejerce de técnico de intervención educativa en la Fundación Secretariado Gitano y amplía su formación mediante la elaboración de material formativo para Certia Editorial.

Ficha Metodología de empleo con apoyo en la inserción sociolaboral de personas con discapacidad. Servicios socioculturales y a la comunidad.

1ª Edición Certia Editorial, Pontevedra, 2019 Autor: Araceli Rodríguez Rodríguez Formato: 170 x 240 mm

• 280 páginas.

Metodología de empleo con apoyo en la inserción sociolaboral de

personas con discapacidad. Servicios socioculturales y a la comunidad

No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.

Derechos reservados 2019, respecto a la primera edición en español, por Certia Editorial.

ISBN: 978-84-17328-24-5 Editor: Cenepo Consult, SLU Depósito legal: PO 164-2019 Impreso en España - Printed in Spain Certia Editorial ha incorporado en la elaboración de este material didáctico citas y referencias de obras divulgadas y ha cumplido todos los requisitos establecidos por la Ley de Propiedad Intelectual. Por los posibles errores y omisiones, se excusa previamente y está dispuesta a introducir las correcciones pertinentes en próximas ediciones y reimpresiones.

Fuente fotografia portada: Pixabay, autoriza a copiar, distribuir, comunicar publicamente la obra y adaptar el trabajo.

40 120

MP0164: Módulo de prácticas profesionales no laborales

150

420

470

90

MF1036_3 Metodología de empleo con apoyo en la inserción sociolaboral de personas con discapacidad MF1037_3: Seguimiento del proceso de inserción sociolaboral de personas con discapacidad

Duración horas totales certificado de profesionalidad

130

MF1035_3 Entrenamiento en habilidades sociolaborales de personas con discapacidad

120

60

90

90

Módulos certificado H.CP

MF1034_3 Gestión de recursos laborales, formativos y análisis de puestos de trabajo para la inserción sociolaboral de personas con discapacidad

H. Q

Duración horas módulos formativos

UF0801: Entrenamiento de habilidades laborales

UF0799: Desarrollo de habilidades personales y sociales de las personas con discapacidad UF0800: Habilidades de comunicación y promoción de conductas adaptadas de la persona con discapacidad

Unidades formativas

Correspondencia con el Catálogo Modular de Formación Profesional

350

40

90

30

40

60

90

Horas

Área profesional: Atención social FICHA DE CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD (SSCG0109) INSERCION LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (RD 721/2011,de 20 de mayo)

Familia profesional: SERVICIOS SOCIOCULTURALES Y A LA COMUNIDAD

Índice

INTRODUCCIÓN.................................................................................. 13

UNIDAD DIDÁCTICA 1

1. Proceso de inserción laboral de personas con discapacidad............... 19 1.1. Función psicosocial del trabajo...................................................................22 1.2. Necesidades y dificultades para la inserción laboral asociadas al colectivo de intervención.............................................................................27 1.3. El proceso de inserción. Itinerarios de inserción laboral para personas con discapacidad ..........................................................................................29 1.4. Resumen ........................................................................................................37 1.5. Actividades ....................................................................................................39

UNIDAD DIDÁCTICA 2

2. Aplicación de la entrevista prelaboral.................................................. 47

MF1036_3. Metodología de empleo con apoyo en la inserción sociolaboral de personas con discapacidad

7

2.1. Definición y objetivos..................................................................................50 2.2. Enfoque/Estilo.............................................................................................53 2.3. Estructura de la entrevista...........................................................................57 2.3.1. Fases de la entrevista......................................................................57 2.3.2. Tipos de preguntas..........................................................................59 2.4. Contenidos de la entrevista.........................................................................62 2.4.1. En relación con el usuario.............................................................62 2.4.2. En relación con la familia..............................................................64 2.5. Recogida de información.............................................................................66 2.6. Resumen.........................................................................................................75 2.7. Actividades.....................................................................................................77

UNIDAD DIDÁCTICA 3

3. Desarrollo del modelo de empleo con apoyo para personas con discapacidad....................................................................................... 83 3.1. Marco conceptual......................................................................................... 86 3.1.1. Definición y finalidad.....................................................................88 3.1.2. Principios y valores.........................................................................91 3.1.3. Orígenes del ECA...........................................................................94 3.1.4. El ECA en España. Desarrollo y situación actual.....................96

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3.1.5. Regulación del Empleo con Apoyo..............................................98 3.2. El modelo de ECA en comparación con otras prácticas de empleo para personas con discapacidad........................................................................ 101 3.3. Beneficios del Empleo con Apoyo.......................................................... 106 3.3.1. Para la persona con discapacidad.............................................. 106 3.3.2. Para la empresa............................................................................. 109 3.3.3. Para la sociedad en general......................................................... 114 3.4. Resumen...................................................................................................... 117 3.5. Actividades.................................................................................................. 119

UNIDAD DIDÁCTICA 4

4. Utilización del empleo con apoyo como proceso dinámico centrado en la persona............................................................................................ 127 4.1. Fases escritas en el modelo de buenas prácticas de la EUSE (Unión Europea de Empleo con Apoyo)............................................................. 130 4.1.1. Introducción al servicio de empleo con apoyo...................... 133 4.1.2. Trazado de un perfil profesional................................................ 134 4.1.3. Búsqueda de empleo.................................................................... 137 4.1.4. Implicación de la empresa

138

4.1.5. Dotación de apoyos dentro y fuera del puesto de trabajo.... 141 4.1.6. Adaptaciones del modelo de ECA según el colectivo de

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intervención................................................................................. 147 4.2. Resumen...................................................................................................... 153 4.3. Actividades.................................................................................................. 155

UNIDAD DIDÁCTICA 5

5. Descripción de los agentes implicados en el empleo con apoyo...... 163 5.1. Agentes intervinientes............................................................................... 165 5.1.1. La persona con capacidades diversas........................................ 166 5.1.2. La empresa.................................................................................... 168 5.1.3. Los apoyos naturales................................................................... 171 5.1.4. El preparador laboral: perfil profesional. Funciones.............. 175 5.2. Deontología profesional........................................................................... 181 5.2.1. Código ético para profesionales del Empleo con Apoyo...... 181 5.3. Resumen...................................................................................................... 187 5.4. Actividades.................................................................................................. 189

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UNIDAD DIDÁCTICA 6

6. Gestión del equipo interdisciplinar .................................................. 197 6.1. Definición, características del trabajo en equipo................................... 199 6.2. Organización y coordinación entre los miembros................................ 203 6.3. Ventajas y dificultades del trabajo en equipo......................................... 206 6.4. Resumen...................................................................................................... 209 6.5. Actividades.................................................................................................. 211

RESUMEN FINAL............................................................................... 219 AUTOEVALUACIÓN FINAL.............................................................. 221 SOLUCIONES...................................................................................... 229 BIBLIOGRAFÍA .................................................................................. 273

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Introducción

El módulo formativo que presentamos en este manual se denomina «Metodología de empleo con apoyo en la inserción sociolaboral de personas con discapacidad», que supone 90 horas de la formación que posibilita el acceso al certificado de profesionalidad de «Inserción laboral de personas con discapacidad». La duración total del certificado es de 470 horas y está regulado por el Real Decreto 1368/2007, de 19 de octubre. El certificado de profesionalidad de «Inserción laboral de personas con discapacidad» forma parte de la familia profesional de Servicios Socioculturales y a la Comunidad, ubicándose dentro del área profesional de Atención social. de:

El objetivo de la unidad y del certificado en sí es que el alumnado sea capaz

Intervenir en el entorno personal y sociolaboral aplicando la Metodología de Empleo con Apoyo para facilitar el acceso y mantenimiento del puesto de trabajo de las personas con discapacidad, realizando el entrenamiento de las habilidades sociolaborales necesarias para la inserción, manteniendo contactos con el entorno y colaborando en el análisis de puestos de trabajo, así como realizando la gestión de la información sobre recursos formativos y sociolaborales existentes de acuerdo con las directrices establecidas.

(Competencia general del Real Decreto 1368/2007, de 19 de octubre, por el que se complementa el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, mediante el establecimiento de seis cualificaciones profesionales de la familia profesional servicios socioculturales y a la comunidad).

El módulo formativo de «Metodología de empleo con apoyo en la inserción sociolaboral de personas con discapacidad» se corresponde con la unidad de competencia 3, cuya denominación es: «Apoyar en el proceso de inserción sociolaboral de personas con discapacidad». (Unidad de Competencia 3 del Real Decreto 1368/2007, de 19 de octubre).

MF1036_3. Metodología de empleo con apoyo en la inserción sociolaboral de personas con discapacidad

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Durante el desarrollo de la unidad se persiguen las siguientes capacidades y criterios de evaluación: C1: Recoger información inicial sobre necesidades y expectativas hacia el empleo del usuario y de su familia y facilitar la información necesaria sobre el proceso de inserción laboral.

CE1.1 Describir la función psicosocial del trabajo en las personas con discapacidad.

CE1.2 Describir diferentes técnicas de recogida de información sobre necesidades y expectativas hacia el empleo del usuario y la familia en el contexto de una entrevista prelaboral.

CE1.3 En una simulación de entrevista prelaboral con el usuario para conocer sus necesidades y expectativas hacia el trabajo: -

Seleccionar técnicas de recogida de información sobre: experiencia laboral previa, formación académica y ocupacional e intereses y motivación laboral entre otras.

-

Valorar la información recogida y detectar la necesidad de obtener información complementaria de la familia, en su caso solicitarla.

-

Exponer la información que necesiten usuario y familia sobre el proceso de inserción sociolaboral.

CE1.4: En un supuesto práctico de un itinerario de inserción laboral para personas con discapacidad:

14

-

Identificar los criterios que favorecen la implicación del usuario y su familia en los procesos de inserción sociolaboral.

-

Determinar acciones de información y/o formación con las familias que favorezcan la implicación y participación en el proceso de inserción del usuario.

-

Describir y explicar las condiciones de aplicación de las acciones informativas y/o formativas.

MF1036_3. Metodología de empleo con apoyo en la inserción sociolaboral de personas con discapacidad

C2: Proponer intervenciones que faciliten la inserción sociolaboral y la adaptación al puesto de trabajo de usuarios favoreciendo el paso a la fase de seguimiento y/o mantenimiento en el contexto de un puesto de trabajo.

CE2.1 Definir el concepto y la metodología de Empleo con Apoyo, sus principios, objetivos, agentes implicados, ventajas y dificultades según el colectivo de intervención. CE2.2 Establecer las intervenciones de apoyo a un usuario para su acceso y adaptación a un puesto de trabajo.

CE2.3 Describir procedimientos de presentación en la empresa y acompañamiento inicial del usuario que aseguren el acceso al puesto de trabajo en las condiciones previstas.

CE2.4 Seleccionar las estrategias y la metodología comunicativa más adecuadas, estableciendo la información e instrucciones a transmitir al usuario sobre las tareas y responsabilidades del puesto de trabajo y sobre las normas de la empresa.

CE2.5 Identificar posibles vías de comunicación y procedimientos de coordinación con la empresa para ofrecer el asesoramiento necesario en relación a la adaptación del usuario al puesto de trabajo.

CE2.6 Identificar los apoyos naturales indicando sus funciones y nivel de implicación en el proceso de adaptación del usuario.

CE2.7 Seleccionar la información dirigida a los apoyos naturales sobre las capacidades y necesidades del usuario para el desempeño laboral, valorando la importancia del respeto a su intimidad.

CE2.8 Seleccionar técnicas de gestión de conflictos en un entorno laboral, identificando las causas y personas implicadas, aplicando el procedimiento de intervención más ajustado a la situación y/o justificando la derivación a otros profesionales en caso necesario.

C3: Indicar el proceso de transición a la fase de seguimiento y/o mantenimiento de los usuarios en colaboración con el equipo.

CE3.1 Definir el concepto de trabajo en equipo, sus características,

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estructura, ventajas y dificultades.

CE3.2 Valorar el proceso de adaptación de un usuario a un puesto de trabajo recogiendo y analizando información sobre el grado de satisfacción de éste y la empresa con el proceso de inserción.

CE3.3 Reconocer los indicadores que permitan la toma de decisiones sobre el cambio de la fase de apoyo a la de seguimiento y/o mantenimiento.

CE3.4 Determinar la conveniencia de continuar con el mantenimiento de los apoyos o cambiar a la fase de seguimiento y/o mantenimiento en función la información recogida.

CE3.5 En un supuesto práctico en que se muestran a un usuario los objetivos individuales a alcanzar en su proceso de inserción laboral: -

Describir las características de la fase de seguimiento y/o mantenimiento.

-

Fijar la frecuencia de seguimiento.

El presente manual se encuentra dividido en seis partes, configurándose los contenidos relativos al «Metodología de empleo con apoyo en la inserción sociolaboral de personas con discapacidad» que debe dominar el grupo profesional de Inserción Laboral de Personas con Discapacidad. En la primera parte, nos centraremos en el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad; la función psicosocial del trabajo; las necesidades y dificultades para la inserción laboral asociadas a las personas con discapacidad y; el proceso de inserción y los itinerarios laborales.

La segunda parte se centra en la aplicación de la entrevista prelaboral, nos adentraremos en su definición y objetivos; el enfoque y estilo de la misma; su estructura; contenidos y; cerrando el manual nos enfocaremos en la recogida de información.

La siguiente parte del manual está diseñada para que conozcamos el modelo de empleo con apoyo para personas con discapacidad. Iremos conociendo paso a paso el desarrollo de dicho modelo, es decir, desde su marco conceptual; a la comparación del modelo ECA (Empleo Con Apoyo) con otras prácticas y; los

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beneficios de dicho modelo cierran esta tercera parte del manual.

Ya en la cuarta parte, mencionaremos la utilización del empleo con apoyo como un proceso dinámico centrado en la persona. Analizaremos las diferentes fases que deben guiar la práctica según la EUSE (Unión Europea de Empleo con apoyo).

El penúltimo apartado de este módulo se centra en la descripción de los agentes implicados en el empleo con apoyo. Se comentará lo relativo a las personas o agentes intervinientes y a la deontología profesional.

Para concluir, nos adentraremos en la temática relativa a los equipos interdisciplinares y su gestión como metodología de intervención en el colectivo de personas con discapacidad.

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UNIDAD

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Proceso de inserción laboral de personas con discapacidad

Contenido 1.1. Función psicosocial del trabajo 1.2. Necesidades y dificultades para la inserción laboral asociadas al colectivo de intervención 1.3. El proceso de inserción. Itinerarios de inserción laboral para personas con discapacidad 1.4. Resumen 1.5. Actividades

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E

l concepto de inserción laboral hace referencia al «proceso integral en el que intervienen distintos factores para su realización, desde las características que presentan las personas y las oportunidades que ofrece el mercado laboral originándose un encuentro efectivo entre la empleabilidad y la ocupabilidad» (Bisquerra, 1992).

Lo que se pretende mediante la inserción laboral es integrar a las personas dentro del mercado laboral y en el ámbito de las personas con discapacidad. El grupo profesional de Inserción laboral de personas con discapacidad tendrá como objetivo lograr la integración efectiva y en igualdad de condiciones de personas con discapacidad en el ámbito profesional.

La finalidad que se persigue a través de esta parte de la unidad formativa es que las profesionales y los profesionales de Inserción laboral de personas con discapacidad tengan la capacidad de «recabar la información del usuario y de su familia en caso necesario, para desarrollar el proceso de inserción que permita el ajuste al puesto de trabajo previsto» y «realizar el apoyo al usuario y a la empresa para lograr la adaptación al puesto de trabajo favoreciendo el proceso de inserción sociolaboral», según las Realizaciones Profesionales 1 y 2 del Real Decreto 721/2011, de 20 de mayo, por el que se establecen cuatro certificados de profesionalidad de la familia profesional Servicios socioculturales y a la comunidad que se incluyen en el Repertorio Nacional de certificados de profesionalidad y se actualizan los certificados de profesionalidad establecidos como anexo I y II en el Real Decreto 1379/2008, de 1 de agosto).

Así mismo, el conjunto de profesionales de Inserción laboral de personas con discapacidad en el desempeño de sus funciones deberá recabar información mediante la entrevista con el objetivo de detectar las necesidades y expectativas del usuario o usuaria así como, proporcionar información y formación a la persona y a su familia con el objetivo de promover su autonomía e inserción sociolaboral.

Del mismo modo, el grupo profesional realizará el apoyo de la persona usuaria ante la empresa, es decir, se guiará y acompañará en el proceso de presentación; se explicarán las normas, tareas, distribución de horarios y tiempos, entre otros, de la empresa objeto de inserción; se ofrecerá asesoramiento a la empresa con el objetivo de garantizar la adaptación de la persona usuaria; se proporcionaran apoyos naturales en la empresa con el fin de evitar posibles conflictos o promover la adaptación del usuario al puesto y; por último, se respetará el plazo y procedimientos sobre la información de los equipos interdisciplinares con el objetivo de favorecer el seguimiento de los casos asignados.

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1

.1. Función psicosocial del trabajo

El término psicosocial proviene del ámbito de la psicología y hace referencia a la vida de las personas y a su vida en sociedad. Desde esta perspectiva, la función psicosocial del trabajo trata de resaltar aquellas dimensiones individuales y sociales que se desarrollan dentro del mundo laboral y que pueden afectar de forma positiva o negativa a la persona.

Otro concepto relacionado con la función psicosocial del trabajo es el de factor psicosocial. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) definió este concepto en «Los Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control», (OIT, 1986): Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.

De esta forma, los factores psicosociales son aquellos aspectos relacionados con las relaciones sociales que se establece en la empresa, su organización y el ambiente que envuelve a toda la organización así como, los aspectos inherentes, internos, característicos y propios de la persona trabajadora. En este sentido, todos estos factores externos e internos son los que determinan que la función psicosocial del trabajo repercuta de forma positiva o negativa en la salud de la trabajadora o trabajador.

Si observamos la normativa española en materia laboral, nos encontramos con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en cuyo articulado no hace mención expresa ni a los factores psicosociales ni a la función psicosocial del trabajo. En su abordaje podemos destacar el artículo 14 del «Derecho a la protección frente a los riesgos laborales» en el que podemos leer: En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos,

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en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de la presente Ley. (Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales)

De su lectura concluimos que los factores psicosociales vienen integrados dentro del párrafo, «el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo», aunque no sean mencionados de forma explícita o expresa.

En el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en su Anexo V se nombran los factores psicosociales como un aspecto a tener en cuenta para la formación del grupo profesional dedicado a la Prevención de Riesgos Laborales: Metodología de la prevención I: Técnicas generales de análisis, evaluación y control de los riesgos. (...)

3. Otros riesgos: Carga de trabajo y fatiga: ergonomía. b) Factores psicosociales y organizativos: análisis y evaluación general.

Condiciones ambientales: iluminación. Calidad de aire interior. c) Concepción y diseño de los puestos de trabajo. (Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención).

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Así como en el Anexo VI: Contenido mínimo del programa de formación, para el desempeño de las funciones de nivel superior 4. Ergonomía y psicosociología aplicada: a) Ergonomía: conceptos y objetivos. b) Condiciones ambientales en ergonomía. c) Concepción y diseño del puesto de trabajo. d) Carga física de trabajo. e) Carga mental de trabajo. f) Factores de naturaleza psicosocial. g) Estructura de la organización. h) Características de la empresa, del puesto e individuales. i) Estrés y otros problemas psicosociales. j) Consecuencias de los factores psicosociales nocivos y su evaluación. k) Intervención psicosocial. (Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención).

Mediante el análisis del marco legislativo español nos damos cuenta de que no existe una definición o análisis de la función y factores psicosociales inherentes al trabajo.

El Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo (INSSBT), organismo dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad social nos proporciona un método de evaluación de factores psicosociales denominado F-PSICO. Este procedimiento consiste en la evaluación de una serie de preguntas que nos aportan información acerca de nueve factores de riesgo psicosocial y cuya aplicación es opcional para la empresa o centro de trabajo. Veamos los distintos factores:

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·

Tiempo de trabajo (TT): este factor hace referencia a si el trabajo incluye los sábados, domingos y festivos, el tiempo de descanso semanal, y la compatibilidad de la vida laboral y vida social.

·

Autonomía (AU): este apartado incluye datos relativos a la autonomía temporal y autonomía decisional. Veamos cada una: la autonomía temporal se refiere a la posibilidad de atender asuntos personales; la distribución de las pausas reglamentarias; la adopción de pausas no reglamentarias y; la determinación del ritmo de trabajo. La autonomía decisional tiene que ver con las actividades y tareas; la distribución de tareas; distribución del espacio de trabajo; métodos, procedimientos y protocolos; cantidad de trabajo; calidad del trabajo; resolución de incidencias; y distribución de turnos.

·

Carga de trabajo (CT): analizada en tres partes: presiones de tiempos, esfuerzo de atención y cantidad y dificultad de la tarea. Presiones de tiempos aporta ítems relacionados con el tiempo asignado a la tarea; tiempo de trabajo con rapidez y; aceleración del ritmo de trabajo.

Esfuerzo de atención se refiere al tiempo e atención; la intensidad de la atención; si la atención se refiere a múltiples tareas ; las interrupciones; el efecto de las interrupciones y; previsibilidad de las tareas. Por último, la cantidad y dificultad de la tarea referida a la cantidad de trabajo; dificultad del trabajo; necesidad de ayuda; y el trabajo fuera del horario habitual.

·

Demandas psicológicas (DP): factor relacionado con las exigencias cognitivas y las emocionales. Las exigencias cognitivas son aquellas capacidades requeridas para el puesto y, las exigencias emocionales guardan relación con los requerimientos de trato con personas; ocultación de emociones ante superiores; exposición a situaciones de impacto emocional; y demandas de respuesta emocional.

·

Variedad/contenido (VC): son datos relacionas con el trabajo rutinario; sentido del trabajo; contribución del trabajo; y reconocimiento del trabajo.

·

Participación/Supervisión (PS): referida al grado de participación y el control ejercido por el inmediato superior.

·

Interés por el trabajador/Compensación (ITC): es la información proporcionada al trabajador; las facilidades para el desarrollo profesional; la valoración de la formación; el equilibrio entre esfuerzo y recompensas;

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y satisfacción con el salario. ·

Desempeño de rol (DR): sobre la ambigüedad de rol; conflicto de rol; y sobrecarga de rol.

·

Relaciones y apoyo social (RAS): cuestiones referentes al poyo social instrumental de distintas fuentes; calidad de las relaciones; exposición a conflictos interpersonales; exposición a situaciones de violencia; gestión de la empresa de las situaciones de conflicto y exposición a discriminación.

Gráfica resumen F-Psico

Concluimos pues que el grupo profesional de Inserción laboral de personas con discapacidad deberá saber describir la función psicosocial del trabajo en personas con discapacidad, es decir, conocer los factores psicosociales que afectan directamente al desempeño del trabajo así como a la salud de la persona trabajadora. Así mismo, sabrán reconocer los factores psicosociales que tienen que ver tanto con el entorno laboral, la organización y el contenido del trabajo así como con la realización de las tareas. Todos estos aspectos determinarán que la función psicosocial del trabajo sea positiva o negativa para el trabajador o trabajadora. Positiva en tanto que los factores psicosociales afectan a nivel

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físico, psíquico y social de forma positiva y existe una conducta adecuada en el desempeño de la actividad laboral y, negativa cuándo estos factores afectan al desempeño del trabajo y a la salud de forma negativa.

1

.2. Necesidades y dificultades para la inserción laboral asociadas al colectivo de intervención Según la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobada por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre «Las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación» (artículo 35). Esta ley aúna y sustituye a tres leyes anteriores, es decir, a la Ley de integración social de las personas con discapacidad, la Ley de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y, la Ley de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y defiende los siguientes principios: ·

Vida independiente de las personas con discapacidad.

·

Dignidad y autonomía.

·

Respeto de las diferencias entre las personas.

·

Igualdad de oportunidades.

·

Igualdad entre las mujeres y los hombres.

·

No discriminación de personas con discapacidad.

·

Normalización en todos los planos de su vida.

·

Accesibilidad universal y diseño para todos.

·

Respeto a la vida y personalidad de las personas con discapacidad.

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·

Derecho al diálogo civil (participar en la vida social).

·

Transversalidad de las políticas de discapacidad.

·

Participación e inclusión social (social, laboral, política, educativa y cultural).

Aquí nos vamos a centrar en este último principio de participación e inclusión social para adentrarnos en el epígrafe que nos ocupa acerca de las necesidades y dificultades de inserción laboral. El primer aspecto a tratar abarca la atención integral referida a aquellos programas que deben desarrollarse con el objetivo de lograr la plena integración del colectivo con discapacidad. Entre los distintos programas que se citan en la ley nos interesan los que se enfocan al apoyo para actividad profesional. Este programa incluye los apoyos dirigidos a tres vertientes, según la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social: ·

Los procesos de habilitación o rehabilitación médico-funcional.

Los procesos de habilitación o rehabilitación médico-funcional se dirigen al desarrollo de capacidades físicas, sensoriales, mentales o intelectuales así como la necesidad de emplear sistemas o tecnologías de apoyo para el óptimo desarrollo de la actividad laboral y su inclusión socio-laboral.

·

La orientación profesional. La orientación profesional realizada por profesionales y servicios con el objetivo de determinar el grado de discapacidad, capacidades de la persona, la formación pertinente y las posibilidades de empleo. Así mismo se tendrán en cuenta las preferencias, motivaciones y aptitudes profesionales de la persona objeto de inserción.

·

La formación, readaptación o recualificación profesional. La formación, readaptación o recualificación profesional. Una vez realizada la orientación psicológica y teniendo en cuenta el itinerario profesional y preferencias personales se fomentará la adquisición de experiencia laboral. Estas actividades de formación laboral podrán ser desarrollas en centros de formación creados para tal efecto o en empresas mediante un contrato de formación.

Estas tres vertientes ponen en evidencia las necesidades de inserción laboral de las personas con discapacidad.

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De esta forma, se pueden observar los diferentes aspectos que recoge la ley y que abarcan ciertas necesidades para la inserción laboral de las personas con discapacidad. Se manifiesta la necesidad de poner en marcha un programa enfocado al tratamiento integral de la persona en dónde se tendrán en cuenta las dimensiones objetivas y subjetivas relativas a la persona objeto de intervención, es decir, la dimensión referida a las habilidades y necesidades médicas, la orientación profesional enfocada a capacidades y preferencias personales y por último, la dimensión de formación y adquisición de experiencia profesional.

1

.3. El proceso de inserción. Itinerarios de inserción laboral para personas con discapacidad Desde la perspectiva del ámbito social el término de inserción debe ser entendido como la tentativa de introducir a una persona dentro de un contexto social o laboral. Así pues, el concepto de inserción parte de una situación de necesidad y cuyo objetivo es integrar a la persona a nivel social, laboral o ambas.

La inserción laboral en palabras de Bisquerra es «un proceso integral en el que intervienen distintos factores para su realización, desde las características que presentan las personas y las oportunidades que ofrece el mercado laboral originándose un encuentro efectivo entre la empleabilidad y la ocupabilidad».

Para la mejor comprensión de la definición de Bisquerra es necesario que entendamos al detalle los conceptos de empleabilidad y ocupabilidad. Cuando hablamos de empleabilidad nos vamos a referir a las características personales e inherentes a la persona que demanda empleo, la ocupabilidad se refiere a las características que ofrece el mercado laboral a la persona demandante de empleo.

De forma más clara nos lo explica Blanco: «la empleabilidad está enfocada en la persona y su aprendizaje y la ocupabilidad está enfocada al contexto». De esta forma, entenderemos el proceso de inserción laboral como un proceso complejo e integral enmarcado por las características personales del demandante (empleabilidad) como por las características del mercado laboral (ocupabilidad).

En el ámbito que nos ocupa, es decir el ámbito de atención social, el equipo profesional de Inserción Laboral de personas con discapacidad se centrará en el estudio y mejora del factor de la empleabilidad de las personas con discapacidad

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con el objetivo de lograr su inserción laboral. Desde esta perspectiva se hace necesario conocer de forma exhaustiva los itinerarios existentes para la inserción laboral de personas con discapacidad.

Entendemos los itinerarios de inserción laboral como un «conjunto de actividades secuenciadas que las personas atendidas deben recorrer con el fin de facilitarles recursos para que gestionen con autonomía su propio proceso de inserción sociolaboral» (Ceniceros, J.C. & Oteo, E., 2003). Por lo tanto, los itinerarios de inserción social son un conjunto integrado de acciones a nivel orientativo, formativo y de inserción laboral que debe realizar la persona con discapacidad con el objetivo de lograr la plena inclusión laboral. Cuando se plantea un itinerario de inserción se hace con el objetivo de realizar un acompañamiento al empleo de una persona o grupo vulnerable socialmente y que necesitan de un plan pedagógico que incluya metodologías dirigidas al acceso y mantenimiento del empleo. En conexión con esto, Guerrero nos habla de la importancia de los itinerarios de inserción como un plan de intervención que: (...) permite a la persona en riesgo de exclusión social ocupar un empleo en el mercado de trabajo, facilitando su incorporación al empleo a través de un conjunto de instrumentos y procedimientos técnicos de apoyo ajustados a las necesidades de cada persona. Las características que definen estas acciones son: -

Diseño individualizado y personalizado.

-

Conectado con salidas formativas y profesionales concretas.

-

Acompañamiento y apoyo de un técnico de inserción.

-

Entrenamiento y formación adecuada.

-

Apoyo técnico y seguimiento según necesidades.

Según Guerrero, los itinerarios de inserción laboral deben partir de cinco premisas fundamentales: -

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Diseño individualizado del itinerario que requiere de un análisis previo de acuerdo con las características y necesidades de la persona con discapacidad así como de sus preferencias

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(empleabilidad).

-

Análisis de las salidas profesionales y estudio de las características del mercado laboral (ocupabilidad).

-

Acompañamiento de una persona profesional de inserción para orientar y establecer el proceso de inserción social y en caso necesario, reformular el itinerario conforme a las nuevas demandas.

-

Formación con el objetivo de dotar a la persona de aquellas habilidades y conocimientos ajustados al puesto de trabajo.

-

Apoyo técnico y seguimiento de una persona profesional de inserción laboral a cerca de las necesidades que vayan surgiendo durante el proceso.

Una vez analizadas las características de los itinerarios de inserción laboral, nos adentraremos en las fases que deben seguirse para la óptima planificación de los itinerarios. Para esto nos vamos a centrar en las fases que nos describe la Fundación Pere Tarrés, organización sin ánimo de lucro y expertos en el ámbito social.

Hay siete fases. Veamos cada una de ellas: 1. Acogida: es la primera fase del proceso. Es la toma de contacto de la persona con discapacidad con la entidad y el grupo profesional y que, a posteriori, derivará en la implementación de un diagnóstico positivo sobre empleabilidad y ocupabilidad.

2. Orientación: en esta segunda fase se hace necesaria la acción pedagógica orientativa que pondrá en marcha la entidad a través de sus técnicos con el fin de visualizar un itinerario factible conforme con las necesidades y competencias de la persona usuaria.

3. Formación: son las acciones educativas dirigidas a mejorar las habilidades, conocimientos y actitudes a nivel general.

4. Formación en el contexto laboral: esta fase se centra en aquellas actividades formativas centradas en el ámbito laboral, es decir los conocimientos, habilidades y actitudes que deben darse en un entorno

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laboral concreto.

5. Intermediación: en esta quinta fase la persona con discapacidad pondrá en marcha los conocimientos adquiridos en las fases precedentes con el objetivo de convertirse en un sujeto activo demandante de empleo. Mediante el conocimiento adquirido sobre el mercado laboral, características e instrumentos de acceso de las fases anteriores, la persona comenzará la búsqueda activa de su propio empleo.

6. Ocupación/Empleo: la penúltima fase está marcada por el inicio de la ocupación laboral y el proceso de acompañamiento y supervisión.

Durante esta fase se produce el acceso de la persona al puesto de trabajo y, simultáneamente, la evaluación por parte de la persona encargada del acompañamiento y supervisión de la acomodación de las características de la persona a las características del puesto de trabajo.

7. Cierre: esta última fase supone el final de proceso de inserción, es decir, se pone fin a la relación de la entidad con la persona usuaria porque se ha producido la inserción o porque el proceso no ha sido fructífero.

Características

Fases

Itinerarios de inserción laboral 1. Diseño individualizado y personalizado 2. Análisis de las salidas profesionales y estudio de las características del mercado laboral 3. Acompañamiento y apoyo de personal técnico de inserción.

4. Entrenamiento y formación adecuada.

5. Apoyo técnico y seguimiento según necesidades 1. Acogida 2. Orientación 3. Formación 4. Formación en el contexto laboral 5. Intermediación 6. Ocupación/Empleo 7. Cierre Cuadro resumen itinerarios de inserción laboral

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En cuanto a las salidas profesionales con las que cuentan las personas con discapacidad, la ley nos dice: 2. Las personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo a través de los siguientes tipos de empleo: a) Empleo ordinario, en las empresas y en las administraciones públicas, incluido los servicios de empleo con apoyo. b) Empleo protegido, en centros especiales de empleo y en enclaves laborales. c) Empleo autónomo.

3. El acceso al empleo público se regirá por lo dispuesto en la normativa reguladora de la materia.

(Artículo 37, Ley General de derechos de personas con discapacidad y su inclusión social)

Conforme a la ley, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad propone diferentes acciones para fomentar el empleo de las personas con discapacidad. Estas acciones se agrupan según vayan destinadas a facilitar la incorporación al empleo ordinario o al empleo protegido. También existen los centros ocupacionales definidos como una actividad asistencial y no como modalidad de empleo. Veamos cada una: En cuanto al empleo ordinario, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad propone cuatro acciones diferenciadas: 1. Medidas dirigidas a incorporar a las personas con discapacidad al mundo empresarial ordinario, así como las cuotas de reserva de puestos de trabajo y los incentivos económicos a la contratación de personas con discapacidad. Esto quiere decir que, según la Ley General de derechos de personas con discapacidad y de su inclusión social en empresas con más de cincuenta trabajadores deben reservar el 2% de los puestos para el colectivo que nos ocupa. Sin embargo, esta cuota puede ser sustituida por acciones alternativas reguladas en el Real Decreto 364/2005 por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad. En cuanto

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a los incentivos económicos, se refiere a subvenciones, exenciones y bonificaciones así como a las deducciones fiscales y subvenciones para la adaptación al puesto de trabajo de las personas con discapacidad.

2. Acciones dirigidas al fomento del autoempleo, es decir aquellas destinadas a financiar y subvencionar proyectos empresariales así como cooperativas o sociedades laborales que promuevan el trabajo por cuenta propia.

3. El sistema de empleo con apoyo entendido como el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos equivalentes. (Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo). El sistema de empleo con apoyo requiere de personal especializado con el objetivo de lograr la inserción sociolaboral de aquellas personas que tienen dificultades específicas de integración dentro del mercado ordinario. En la tercera parte del manual analizaremos todo lo relativo al empleo con apoyo.

4. Las medidas relativas al empleo público, es decir aquellas fijadas por la legislación y que deben operar en las Administraciones Públicas. La cuota de reserva para personas con discapacidad dentro de este ámbito es del 7%. Así mismo, se reconocen aquellas adaptaciones o ajustes razonables que requieran las personas con discapacidad en las pruebas de acceso así como la preferencia en la elección de la plaza y la adaptación al puesto de trabajo.

En cuanto a las acciones dirigidas al empleo protegido, el Ministerio nos dice que el empleo protegido está diseñado para aquellas personas con discapacidad que no pueden desempeñar su actividad laboral dentro del empleo ordinario. De esta forma, el empleo protegido se efectuará de las siguientes formas: Centros Especiales de Empleo: son aquellos centros cuyo objetivo es: (...) realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un

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empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusválidos, a la vez que sea un medio de integración del mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal. (Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de los Centros Especiales de Empleo definidos en el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social del Minusválido).

Por lo tanto, los Centros especiales son aquellos que tanto en régimen público como privado ofrecen el desempeño de un puesto laboral de las personas con discapacidad con la finalidad de su integración en el mercado ordinario. El funcionamiento de estos centros ha sido actualizado por el Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, por el que se regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social de los Centros Especiales de Empleo. La introducción del concepto de unidades de apoyo debe entenderse como aquellos profesionales que pretenden «ayudar a superar las barreras, obstáculos o dificultades que los trabajadores con discapacidad de dichos Centros tienen en el proceso de incorporación a un puesto de trabajo, así como la permanencia y progresión en el mismo».

Otra acción dentro del empleo protegido, son los denominados Enclaves laborales entendidos como: (...) el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora. (Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad).

Los enclaves laborales pretenden favorecer la transición del empleo protegido al ordinario mediante un contrato temporal de prestación de servicios de personas con discapacidad usuarias de un Centro Especial de Empleo a una empresa del mercado ordinario en el que desarrollarán su actividad.

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Itinerarios de inserción laboral 1. Empleo empresarial ordinario.

2. Autoempleo Empleo ordinario 3. Empleo con apoyo 4. Empleo público 1. Centros Especiales de Empleo Empleo protegido 2. Enclaves laborales Cuadro resumen empleo ordinario y protegido

Una vez determinado todo lo relacionado con los itinerarios profesionales, se hace necesario destacar que el grupo profesional de inserción laboral de personas con discapacidad deberá conocer aquellos itinerarios más idóneos para cada caso y visualizará aquellos criterios que supongan la implicación de las personas usuarias y de su familia en el proceso de inserción. De la misma forma, establecerán aquellas labores de información y formación necesarias para implicar a las familias así como la aclaración y descripción de las condiciones que conlleva la aplicación de dichas acciones informativas y formativas.

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Resumen La primera parte del manual la dedicamos al «Proceso de inserción laboral de personas con discapacidad». Partiendo de la definición de la función psicosocial del trabajo y su amplia repercusión en la plena integración de las personas con discapacidad, a continuación nos centramos en las necesidades y dificultades para la inserción laboral asociadas al colectivo centrándonos en las necesidades de habilitación y rehabilitación médico-funcional, las labores de orientación así como la necesidad de formación, readaptación y recualificación profesional.

Cerrando esta primera parte del manual nos encontramos con el apartado dedicado al proceso de inserción, entendido como un proceso integral en los que debemos tener en cuenta los conceptos de ocupabilidad y empleabilidad y, los itinerarios de inserción laboral para personas con discapacidad y la diferencia entre los itinerarios que ofrece el empleo ordinario y el empleo protegido.

El grupo de profesionales de «Inserción Laboral de Personas con Discapacidad» deberá: Recoger información inicial sobre necesidades y expectativas hacia el empleo del usuario y de su familia y facilitar la información necesaria sobre el proceso de inserción laboral. (C1 del Real Decreto1368/2007, de 19 de octubre).

Con el fin de posibilitar la inserción laboral de las personas con discapacidad, el grupo profesional sabrá describir la función psicosocial del trabajo en el caso concreto de las personas con discapacidad y; en un supuesto práctico de un itinerario de inserción laboral para personas con discapacidad deberá identificar los criterios que favorecen la implicación del usuario y su familia en los procesos de inserción sociolaboral, así como determinar acciones de información y/o formación con las familias que favorezcan la implicación y participación en el proceso de inserción del usuario y describir y explicar las condiciones de aplicación de las acciones informativas y/o formativas.

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Actividades 1. Relaciona los siguientes conceptos: 1. Empleabilidad 2. Enclave laboral 3. Ocupabilidad 4. Función psicosocial 5. Centros Especiales de Empleo 6. Inserción laboral

a) Integración efectiva y en igualdad de condiciones de personas con discapacidad en el ámbito profesional b) Características que ofrece el mercado laboral a la persona demandante de empleo c) Contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios d) Dimensiones individuales y sociales que se desarrollan dentro del mundo laboral y que pueden afectar de forma positiva o negativa a la persona e) Ofrecen el desempeño de un puesto laboral de las personas con discapacidad con la finalidad de su integración en el mercado ordinario f) Características personales e inherentes a la persona que demanda empleo

2. Identifica si son verdaderos o falsos los siguientes enunciados: 1) Según la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobada por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, «las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación».

2) Entendemos los itinerarios de inserción laboral como un «conjunto de actividades secuenciadas que las personas atendidas deben

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recorrer con el fin de facilitarles recursos para que gestionen con dependencia su propio proceso de inserción social».

3) EL diseño individualizado del itinerario requiere de un análisis previo de acuerdo con las características y necesidades de la persona con discapacidad así como de sus preferencias (empleabilidad).

4) El sistema de empleo con apoyo requiere de personal autorizado con el objetivo de lograr la inserción sociolaboral de aquellas personas que tienen escasa dificultad de integración dentro del mercado ordinario.

5) Los enclaves laborales pretenden favorecer la transición del empleo ordinario al protegido mediante un contrato temporal de prestación de servicios de personas con discapacidad usuarias de un Centro Especial de Empleo a una empresa del mercado ordinario en el que desarrollarán su actividad.

6) Los procesos de habilitación o rehabilitación médico-funcional se dirigen al desarrollo de capacidades físicas, sensoriales, mentales o intelectuales así como la necesidad de emplear sistemas o tecnologías de apoyo para el óptimo desarrollo de la actividad laboral y su inclusión socio-laboral.

7) Los factores psicosociales son aquellos aspectos relacionados con las relaciones sociales que se establece en la empresa, su organización y el ambiente que envuelve a toda la organización así como, los aspectos inherentes, internos, característicos y propios de la persona trabajadora.

8) El concepto de inserción laboral hace referencia al «proceso integral que intervienen distintos factores para su realización, desde las características que presentan las personas y las oportunidades que ofrece el mercado laboral originándose un encuentro efectivo entre la empleabilidad y la ocupabilidad».

9) Entenderemos el proceso de inserción laboral como un proceso complejo e integral enmarcado por las características personales del demandante (ocupabilidad) como por las características del mercado laboral (empleabilidad).

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10) Los Centros especiales son aquellos que tanto en régimen privado ofrecen el desempeño de un puesto laboral de las personas con discapacidad con la finalidad de su integración en el mercado protegido.

3) Elige la opción u opciones correctas de los siguientes enunciados: 1. En cuanto al empleo ordinario, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad propone cuatro acciones diferenciadas: a) Son acciones dirigidas al empleo ordinario y medidas dirigidas al empleo extraordinario. b) El empleo protegido son los Centros Especiales de Empleo y los Enclaves laborales. c) Son acciones dirigidas al empleo ordinario y medidas dirigidas al empleo protegido. d) El autoempleo se encuadra dentro del empleo protegido.

2. En cuanto a la función psicosocial del trabajo, es cierto que: a) El término psicosocial proviene del ámbito de la psicología y hace referencia a la vida de las personas y a su vida en sociedad. b) Un método de evaluación de factores psicosociales es el denominado F-RISCO. c) La ley de Prevención de Riesgos Laborales nos hace una descripción detallada de los factores psicosociales y de la función psicosocial del trabajo. d) La función psicosocial del trabajo trata de resaltar aquellas dimensiones individuales y sociales que se desarrollan dentro del mundo laboral y que pueden afectar de forma positiva o negativa a la persona.

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3. Si hablamos de las necesidades y dificultades para la inserción laboral de personas con discapacidad, los programas de atención integral para personas con discapacidad enfocados al apoyo para la actividad profesional, podemos decir que: a) Hay cuatro vertientes que aglutinan apoyos dirigidos a procesos de habilitación y rehabilitación médico-funcional; orientación escolar; orientación profesional y; formación, readaptación y recualificación personal. b) Los procesos de habilitación o rehabilitación médico-funcional determinan el grado de discapacidad, capacidades de la persona, la formación pertinente y las posibilidades de empleo. c) La orientación profesional realizada por profesionales y servicios con el objetivo de determinar el grado de discapacidad, capacidades de la persona, la formación pertinente y las posibilidades de empleo. d) La formación, readaptación o recualificación profesional se efectuará de acuerdo con las preferencias del grupo profesional y se fomentará la adquisición de experiencia laboral.

4. Las fases que deben seguirse para la planificación de un itinerario de inserción laboral son: a) Acogida, orientación, formación, formación en el contexto social, intermediación, ocupación/empleo, y cierre. b) Acogida, orientación, información, formación en el contexto laboral, intermediación, ocupación/empleo, y cierre. c) Acogida, orientación, formación, formación en el contexto laboral, interpretación, ocupación/empleo, y cierre. d) Acogida, orientación, formación, formación en el contexto laboral, intermediación, ocupación/empleo, y cierre.

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5. Las características de los itinerarios de inserción laboral que propone Guerrero son: a) Diseño individualizado y personalizado, análisis de las salidas profesionales y estudio de las características del mercado laboral, acompañamiento y apoyo de personal técnico de inserción, entrenamiento y formación adecuada, y apoyo técnico y seguimiento según necesidades. b) Diseño individualizado y personalizado, análisis de las salidas profesionales y estudio de las características del mercado laboral, acompañamiento y apoyo familiar; entrenamiento y formación adecuada, y apoyo técnico y seguimiento según necesidades. c) Diseño individualizado y personalizado, análisis de las salidas profesionales y estudio de las características del mercado laboral, acompañamiento y apoyo de personal técnico de inserción, socialización adecuada, y apoyo técnico y seguimiento según necesidades. d) Diseño general, análisis de las salidas profesionales y estudio de las características del mercado laboral, acompañamiento y apoyo de personal técnico de inserción, entrenamiento y formación adecuada, y apoyo técnico y seguimiento según necesidades.

6. Para Bisquerra, los conceptos de empleabilidad y ocupabilidad son: a) Empleabilidad hace referencia a las características personales e inherentes a la persona que demanda empleo, ocupabilidad se refiere a las características que ofrece el mercado laboral a la persona demandante de empleo. b) La empleabilidad hace clara referencia al contexto. c) La ocupabilidad está enfocada al contexto. d) En la inserción laboral intervienen tanto las características que presentan las personas y las oportunidades que ofrece el mercado laboral originándose un encuentro efectivo entre la empleabilidad y la ocupabilidad.

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7. Los itinerarios de inserción laboral son: a) Un «conjunto de actividades secuenciadas que las personas atendidas deben evitar con el fin de facilitarles recursos para que gestionen con autonomía su propio proceso de inserción sociolaboral». b) Nunca deben incluir un acompañamiento y apoyo de personal técnico de inserción. c) No permiten a la persona en riesgo de exclusión social ocupar un empleo en el mercado de trabajo, facilitando su incorporación al empleo a través de un conjunto de instrumentos y procedimientos técnicos de apoyo ajustados a las necesidades de cada persona d) Se hacen con el objetivo de realizar un acompañamiento al empleo de una persona o grupo vulnerable socialmente y que necesitan de un plan pedagógico que incluya metodologías dirigidas al acceso y mantenimiento del empleo.

8. El empleo ordinario son acciones dirigidas a: a) Autoempleo, empleo empresarial ordinario, empleo con apoyo, y empleo público. b) Autoempleo, empleo empresarial extraordinario, empleo sin apoyo, y empleo empresarial público. c) Autoempleo, empleo empresarial extraordinario, empleo con apoyo, y empleo empresarial público. d) Autoempleo, empleo empresarial ordinario, empleo sin apoyo, y empleo público.

9. El empleo protegido se materializa de las siguientes formas: a) Los Centros Estatales de Empleo y los Enclaves laborales. b) Los Centros Especiales de Empleo y los Enclaves laborales.

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c) Los enclaves laborales pretenden favorecer la transición del empleo protegido al ordinario mediante un contrato temporal de prestación de servicios de personas con discapacidad usuarias de un Centro Especial de Empleo a una empresa del mercado ordinario en el que desarrollarán su actividad. d) Los Centros especiales son aquellos que tanto en régimen público como privado ofrecen el desempeño de un puesto de voluntariado de las personas con discapacidad con la finalidad de su integración en el mercado ordinario.

10. El grupo profesional de Inserción laboral de personas con discapacidad deberá: a) Lograr la integración efectiva y en igualdad de condiciones de personas con discapacidad en el ámbito familiar. b) Sabrá reconocer los factores psicosociales que tienen que ver tanto con el entorno social externo, la organización y el contenido del puesto de formación así como con la realización de las tareas. c) Realizar el apoyo al usuario y a la empresa para lograr la adaptación al puesto de trabajo favoreciendo el proceso de inserción sociolaboral. d) Recoger información inicial sobre necesidades y expectativas hacia el empleo del usuario y de su familia y facilitar la información necesaria sobre el proceso de inserción laboral.

4. Define los siguientes conceptos: ·

Función psicosocial:

·

Centros Especiales de Empleo:

·

Empleo protegido:

·

Itinerarios de inserción laboral:

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·

Enclave laboral:

·

Inserción laboral:

5) CASO PRÁCTICO: Como Técnico en Inserción Laboral de Personas con Discapacidad te encuentras con la labor de diseñar un itinerario de inserción laboral para Mónica, una persona con discapacidad sensorial y que no ha logrado integrarse en empresas privadas ordinarias. Diseña el plan de acción especificando los siguientes datos:

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·

Características del itinerario de Inserción laboral.

·

Fases necesarias para la planificación del itinerario de inserción laboral.

·

Acciones para la integración laboral (empleo ordinario y empleo protegido)

·

Técnico en Inserción Laboral de Personas con Discapacidad: competencias y capacidades según legislación vigente (RealDecreto721/2011, de 20 de mayo).

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