Utdrag: Visjoner for det gode arbeidsliv

Kapittel 1

Prolog – arbeidslivets tideverv Lønnsarbeidet vil vi alltid ha med oss, og med det følger også dets «siamesiske tvilling» – arbeidsmiljøet. Begge deler vil imidlertid endre karakter over tid, og den samfunnsmessige forståelsen og reguleringen av dem likeså. Denne boken beskriver og analyserer den betydning lov om arbeidervern og arbeidsmiljø (AML) har hatt som reformstrategi for norsk arbeidsliv de siste fire tiår.

Hovedspørsmålet som stilles i boken er: «I hvilken grad kan vi argumentere for, og dokumentere, at arbeidsmiljøloven har fått virkninger for norsk arbeidsliv?

Og motsatt – som et stykke kontrafaktisk tenkning – hvordan ville det norske arbeidslivet sett ut i dag om AML ikke fantes?

Reguleringen av arbeidervern og arbeidsmiljø knyttet til lønnsarbeid har en lang historie i Norge. Faktisk har vi en ubrutt linje fra det opprinnelige og mer detaljerte fabrikktilsynet med vekt på arbeidervern til dagens «systemtilsyn» med vekt på veiledning knyttet til lovens krav om arbeidsmiljøforbedring.

Fabrikktilsynsloven fastsatte rammene for regulering av arbeidsvilkår og arbeidervern allerede i 1892. Siden er loven revidert i fem tydelige generasjonsbølger (1915, 1936, 1956, 1977, 2005/2006). Alle bygger på historiske erfaringer, avspeiler dagens arbeidsforhold og forsøker å forutse morgendagens utfordringer. Lovgivningens hensikt er til enhver tid å korrigere arbeidslivets uønskede og utilsiktede belastninger. Særlig viktig har det vært å sikre at arbeidsplassens kvalitet alltid er på linje med den tekniske og sosiale utviklingen i storsamfunnet. Derfor tilpasses reguleringen dagens situasjon gjennom løpende omarbeidelser. Den første egentlige arbeidsmiljøloven (AML77) ble endret over 40 ganger i løpet av sin funksjonstid fra 1977 til 2005. I 2015–2016 er arbeidsmiljøloven på nytt oppdatert og endret, riktignok i et mindre omfang enn i de foregående revisjoner.

På mange måter representerer overgangen fra arbeidervern til arbeidsmiljø et paradigmeskifte i reguleringen av arbeidslivets utfordringer og påkjenninger.

16 kapittel 1 Dette skiftet bør forstås i lys av hvordan nye verdier har preget det moderne samfunn og arbeidsliv. I dette kapitlet diskuteres både den historiske bakgrunnen for den nye forståelsen av arbeidets mening, behovet for utforming av en mer demokratisk arbeidsorganisasjon, og den sosiale konstruksjonen av det nye begrepet «arbeidsmiljø». Dessuten beskrives en teoretisk ramme for hvordan vi kan forstå den betydning arbeidsmiljølovgivningen har hatt for det norske arbeidslivet frem til i dag.

1.1

En kort arbeidsmiljøhistorie

Arbeidsmiljøbegrepet kan virke nytt, men verdenshistoriens antatt første streik var en protest mot dårlige arbeidsforhold. Den skjedde for mer enn 3000 år siden, den gang krigerkongen og byggherren Ramses 3. hersket over Egypt.

Kongenes dal var en kjempestor byggeplass og Ramses 3. maktet ikke å overholde sin omsorgsplikt for arbeiderne. De streiket i protest mot dårlige arbeidsforhold, men vant ikke frem med sine klagemål. 100 år senere, under Ramses 9.s regjering, brøt det ut streik på nytt. Denne gangen fikk arbeiderne domstolen i Tebe til å støtte dem. Verdenshistoriens første verneregime for arbeidere kom på plass; det ble lagt vekt på statlig autoritetsutøvelse, lokalt arbeidsgiveransvar og kollektiv forhandlingsmakt for arbeidstakere, for å bedre arbeidsforholdene (Grimberg 1989, s. 353–356; Karlsen 2004, s. 85–86).

Helsebelastningene i arbeidslivet er en avspeiling av samtidens samfunnsforhold. Den første kjente europeiske avhandling om yrkessykdommer er skrevet av den kontroversielle medisinske reformator og professor Phillippus Aureolus Theophrastus Bombastus von Hohenheim, med tilnavnet Paracelsus. Om lag år 1530 skrev han en avhandling om sykdommer hos gruvearbeidere. Han forsto sammenhengen mellom kretinisme og struma, altså høygradig utviklingshemning som følge av sykdom i skjoldbruskkjertelen (Margotta 1996, s. 86). Også Gregorius Agricola var opptatt av gruvearbeidernes helseplager. I sitt verk om mineralogi (De re metallica, 1556), som ble utgitt året etter at han døde, beskrev han en lungesykdom («bergtæring», senere kjent som silikose, eller muligens radonbetinget lungekreft) som rammet steinkuttere og gruvearbeidere i Joachimsthal i Tyskland. Senere skrev italieneren Bernardino Ramazzini (1713), som blir kalt arbeidsmedisinens far, verket De Morbis Artificum Diatriba, eller «Om arbeideres sykdommer» som vi ville kalt den på norsk. Førsteutgaven utkom på latin allerede i år 1700, og den utvidede versjonen 13 år senere. Ramazzini påviste klare sammenhenger mellom visse typer arbeid og sykdommer. Han

prolog – arbeidslivets tideverv 17

nøyde seg ikke med konvensjonelle legeforklaringer om den sykes symptomer, men stilte også det avgjørende spørsmål: Hvilket yrke har den syke? Han påviste blant annet brystkreft hos nonner. Ramazzini koblet dessuten yrkesrisikoene til en forklaring av det samtidige samfunnets struktur og kultur. I 1775 påviste Percival Pott at feierlærlingene pådro seg testikkelkreft av sitt sotete arbeid (Arbetsmiljökommisjonen 1990). Pott var særlig opptatt av sammenhengen mellom arbeidsmiljø og helsebelastninger. Han beskrev ganske utførlig de arbeidsforholdene feierlærlingene var utsatt for, og hvilke sykdommer de pådro seg. Dessuten nøyde han seg ikke bare med å påvise at det var en samvariasjon mellom arbeidsmiljøet og helseplagene, men rettet også søkelyset mot årsakssammenhengene. I 1879 beskrev Härting og Hesse den høye andelen dødsfall av bergtæring blant gruvearbeidere i det samme området som Agricola hadde undersøkt vel 400 år tidligere, nemlig i Schneeberg og Joachimsthal (Härting og Hesse 1879 omtalt av Stellman 2003, s. 153). Kunnskapen om og oppmerksomheten mot arbeidsmiljø og arbeidshelse ble gradvis befestet etter hvert som den moderne industrielle produksjonsmåten spredte seg i Europa og i Norge. Den store Arbeiderkommisjonen som ble nedsatt i 1885, og som avga sin innstilling to år senere, anvendte dette kunnskapsgrunnlaget. I 1892 førte dette til Norges første lov om tilsyn med arbeid i fabrikker, en lov som på mange måter ble mønstret også for etterfølgende og mer generelle arbeidervernlover.

Vi skal ikke dra den historiske parallell til den moderne, norske arbeids­ miljøutvik­lingen for langt. Dagens arbeidsmiljø og arbeidsforhold er svært annerledes enn i faraoenes Egypt og etter alt å dømme bedre enn det Pott, Ramazzini og andre beskrev for det historiske Europa. Og det er ganske anner­ ledes enn det vi opplevde i den begynnende industrialiseringen i Norge fra slutten av 1800-tallet. Det moderne arbeidet kan også fremme helse og trivsel, gi kameratskap og livsmening. Et godt arbeidsmiljø karakteriseres ved et positivt samspill mellom individ og omgivelser i de enkelte virksomheter. Slik det beskrives i AML, skal arbeidsplassen gi arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger og med en verneteknisk, yrkeshygienisk og velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet. Gjennom arbeidsmiljøloven skal arbeids­ takerne sikres trygge tilsettingsforhold og en meningsfylt arbeidssituasjon.

Med arbeidstaker mener AML enhver som utfører arbeid i annens tjeneste, og med arbeidsgiver enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre slikt arbeid.

Arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepet er helt sentralt når det gjelder å identifisere hvilke rettigheter og plikter hver av disse gruppene har (se mer i kap. 9).

18 kapittel 1 Loven har et hovedforbud mot diskriminering på grunn av kjønn; arbeids­taker­ betegnelsen er altså generisk.

AML77s formålsbestemmelse angir at virksomheten selv kan forebygge sine arbeidsmiljøproblemer, i samarbeid med arbeidslivets organisasjoner og med kontroll og veiledning fra offentlige myndigheter. Likevel er det viktig å ha noen samfunnsmessige utviklingstrekk klart for seg om man ønsker å forstå de utviklingsprioriteringer som ble gjort. De positive effektene av arbeidet ble nemlig langt svakere dokumentert enn de negative. Samfunnets grunnleggende verdipreferanse på 1970-tallet var uten tvil «stadig økonomisk vekst» (jf. Hovedkomiteen for norsk forskning 1979). Denne løp sammen med en gjennomgripende forbrukskultur. Vekst er en forutsetning for økt forbruk, og økt forbruk er både en forutsetning for og drivkraft i det økonomiske system.

Parallelt med iverksettingen av arbeidsmiljøloven var det på slutten av 1970-tallet i Norge en økende bekymring over hvordan særlig lavinntektsgruppene kunne øke sin kjøpekraft. Velferdsstatens skattekrevende ordninger som ble lansert på 1970-tallet, sikret gjennom en slik omfordeling nettopp en vedvarende økonomisk vekst. Arbeidslivet har på sin side i en lang historisk tradisjon vært ordnet slik at høyest mulig inntekt for mange er foretrukket foran bedring av arbeidets innhold og egenverdi. Vårt moderne samfunns credo om mennesket som konsument har også styrket credoet om mennesket som produsent. Arbeidets funksjon i et moderne samfunn er å skaffe inntekter til å dekke et ønsket økt konsum. Dette forbruksfokuset forklarer også at det tok så lang tid etter 2. verdenskrig før arbeidsmiljøet kom i fokus for faglig-politisk og forskningsmessig oppmerksomhet. Kriseforlikets1 måteholdne produksjonssamfunn ble gradvis avløst av 1960–1970-tallets glade forbrukersamfunn. Oppmerksomheten om nødvendige arbeidsmiljøreformer uteble; etterkrigstiden varte lenge når det gjaldt arbeidervern og arbeidsmiljø.

I Norge ble man først tidlig på 1970-tallet oppmerksom på at et godt arbeidsmiljø er en av hovedfaktorene for økt produktivitet og god konkurranseevne (NOU 1992:20)2. Faktisk ble dette et viktig premiss for AML77 (Ot.prp. nr. 3

1

2

«Kriseforliket» betegner avtalen mellom Arbeiderpartiet og Bondepartiet i mars 1935. Det førte til dannelsen av regjeringen Nygaardsvold. Forliket innebar at Bondepartiet støttet Arbeiderpartiets budsjettforslag for å øke sysselsettingen. Til gjengjeld gikk Arbeiderpartiet inn for økte jordbrukssubsidier. Slagordet til Arbeiderpartiet ved valget i 1933 var «By og land, hand i hand», og markerte grunnlaget for kriseforliket. Lastet ned 17.4.2017 fra Store Norske leksikon: https://snl.no/kriseforliket Mye av opphavet til denne oppmerksomheten var nye ideer om individet som deltaker i produksjonsprosesser, utviklet ved Tavistock-instituttet i London allerede på 1950-tallet, og brakt videre til Norge gjennom sosioteknisk forskning på 1960-tallet, jf. kap. 4.3.4.

prolog – arbeidslivets tideverv 19

(1975–1976), s. 18). Satsning på totalkvalitet og kontinuerlig forbedring i virksomhetene gir synergieffekter som er grunnleggende for god helse og godt arbeidsmiljø. Dette omfatter både god ledelse, fornuftig organisering av arbeidet og stimulerende samarbeidsrelasjoner. Selv om anslagene varierer, er det antatt at de samfunnsøkonomiske og helsemessige konsekvenser av dårlig arbeidsmiljø er store. Dødsulykker, arbeidsskader, yrkessykdommer, sykefravær og produksjonsavbrudd er arbeidslivets vrengebilde.

1.2

Fra fabrikktilsynslov til arbeidsmiljølov

Norge var sist av de nordiske landene til å vedta en arbeidervernlov, fabrikktilsynsloven av 1892. Denne ble i tidens løp erstattet av nye lover som alle hadde arbeidervern som mål. I 1977 trådte den første arbeidsmiljøloven (AML) i kraft i Norge. Der kobles klassisk arbeidervern sammen med forståelsen av et nytt begrep, «arbeidsmiljø». I denne boken betegnes denne første AML som AML77.

Begrepet «arbeidsmiljø» kan sees som en sosial konstruksjon, utledet av behovet for å forstå nye og uønskede virkninger av arbeidets karakter og av arbeidsplassens utforming, se nærmere om dette i kapittel 3.4.

For voksne personer er arbeidslivet nok det mest sentrale aktivitetsområdet3 i samfunnet. I arbeidslivet, som jo endres kontinuerlig, legges grunnlaget for innbyggernes levekår. Lovverket som skal regulere arbeidsinnsats og organisering, vil derfor måtte følge de endringer som til enhver tid finner sted. Men lovverket kan baseres på ulike prinsipper og gis ulike virkemidler. I Norge startet arbeidervernlovgivningen som en reaksjon på forholdene i den fremvoksende industrien etter 1850-årene. Industrialiseringen startet med ulike produksjonsprofiler i enkelte regioner (f.eks. i Østfold, Oslo, Telemark), ikke som et generelt utviklingsmønster i hele landet (Bull 1972). Likevel ble det etter hvert tydelig at denne nye næringen tilbød sine ansatte arbeidsvilkår om var relativt likeartede når det gjaldt arbeid med farlig utstyr og maskineri, regulering av arbeidsinnsats, ansettelsesvilkår, osv. Industriarbeiderne manglet lovbeskyttelse mot overbelastninger og farlige forhold slik som for eksempel tjenestefolk, håndverkere, sjøfolk, bergverksarbeidere og jordbruksarbeidere hadde. Etter hvert ble det nødvendig å klarlegge hva industriarbeidets karakter besto i, og hvordan den

3

De viktigste aktivitetsområdene eller aktivitetssystemene betegner i vår AML-sammenheng «arbeid, hvile og fritid». Selve arbeidsaktiviteten ses som motsats til hvile (søvn) og fritid og blir derfor også omfattet av og omtalt i arbeidslivslovgivningen.

20 kapittel 1 nye gruppen industriarbeidere skulle lovbeskyttes. En arbeiderkommisjon avga i 1887 en innstilling om det som ble rammen for den første lov om fabrikktilsyn i 1892. Den behandlet forebygging av arbeidsulykker og reduksjon av helsetrusler, arbeidstidsbegrensninger, særvern for kvinner, barn og unge arbeidere, kontraktsvern og offentlig arbeidstilsyn. Disse hovedområdene er også beholdt i senere lovgivning (Friberg, Fougner og Holo 1998, s. 2).

Fabrikktilsynsloven av 1892 ble avløst av lov av 10. sept. 1909 som utvidet lovens område og styrket Arbeidstilsynet. Den ble igjen avløst av lov av 18. sept.

1915 om arbeiderbeskyttelse i industrielle virksomheter. Denne loven stadfestet, etter strid om 8-timers dag, regler om normalarbeidstid (10 timer daglig/54 timer ukentlig). 8-timers dag (og 48 timers uke) ble lovfestet i 1919 og samme år innført i arbeiderbeskyttelsesloven. Disse bestemmelsene om arbeidstid var begrunnet i hensynet til vern av arbeidernes helse og velferd, men også til spørsmål om produktivitet og trivsel (Byrkjeland 2006). Et nytt utkast til generell arbeidervernlov ble utarbeidet i 1923, etter syv års utredning. Dette utkastet ble imidlertid ikke bearbeidet og fremmet som lovforslag i depresjonstiden, men ble først vedtatt i 1936. Nye prinsipper som vern mot usaklig oppsigelse og rett til ferie ble knyttet til loven. Den nye arbeidervernloven skilte ikke mellom manuelt arbeid og åndsarbeid eller mellom art og størrelse på de virksomheter som ble omfattet av loven. I 1956 ble så denne loven avløst av en ny arbeidervernlov.

Hovedområdene fra fabrikktilsynsloven var fremdeles inkludert i loven, i tillegg ble flere nye aktiviteter nedfelt i lovverket. Arbeidsgiverne ble pålagt et utvidet ansvar på typiske anleggsarbeidsplasser med flere arbeidsgivere, regler om påbudt legekontroll og organisert vernearbeid, adgang til å påby legekontroll og til å kreve undersøkelse av stoffer og materialer o.l., ble innført (Friberg 1977, s. 13-14). Loven, som ble justert en rekke ganger i årene etter (særlig arbeidstidsbestemmelsene), ble liksom den foregående loven også innrettet mot å fange opp ILO-konvensjoner4. Den norske arbeidervernlovgivningen ble altså etter hvert harmonisert med utviklingen i det internasjonale arbeidslivet.

På slutten av 1960-tallet ble man mer oppmerksom på den industrielle veks­ tens uheldige konsekvenser; forurensning, ressursoverforbruk, sosiale og helse­ messige belastninger ble synlige. Det vokste frem en bevisst forståelse av hva et «kvalitativt bedre samfunn» skulle være, og at dette også gjaldt aktiviteter 4

International Labour Organization (ILO). ILO-konvensjonene er folkerettslig bindende og skal tilpasses de enkelte medlemslands lovverk. De er et lovinstrument som regulerer de fleste felt innen arbeidslivet. Konvensjonene setter minimumsstandarder og omfatter i dag fire områder: forbud mot barnearbeid, organisasjonsfrihet, forbud mot diskriminering og forbud mot tvangsarbeid.

prolog – arbeidslivets tideverv 21

innenfor arbeidssfæren. Regjeringens langtidsprogram (1978–81) understreket og autoriserte denne oppfatningen. Da var arbeidsmiljøloven (AML77) satt ut i livet og en antatt langvarig reformstrategi påbegynt.

Som hovedmål skulle AML korrigere den industrielle utviklingens uønskede og utilsiktede belastninger på arbeidstakerne. Derfor var det nødvendig å sikre at arbeidsplassens kvalitet som sosialt system var på linje med den tekniske og sosiale utviklingen i storsamfunnet. Lovgivningen skulle sikre at arbeidslivet var tålelig og hadde fullt forsvarlig kvalitet på arbeidshelse, arbeidsmiljø og personsikkerhet, og ga rimelige belønninger for arbeidsinnsatsen. AML77 innførte dessuten reguleringsmåter som ikke skulle binde virksomhetene opp i påbudte, kostbare og byråkratiske løsninger. Det var opp til virksomhetene selv å finne ut beste måte å nå lovens målsettinger og oppfylle dens krav på.

AML77 representerte på mange måter en av de viktigste snuoperasjoner i vårt moderne arbeidsliv. Loven innførte prinsippet om arbeidets egenverdi; arbeidet skal gi en meningsfull arbeidssituasjon, full trygghet og en faglig og personlig utvikling. Slik ville lovmakerne dempe de uheldige sidene ved arbeidet og fremme et kvalitativt bedre arbeidsliv. I tillegg innførte man også krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø; arbeidsforholdene skulle oppfylle bestemte minstestandarder og samtidig være så sikre som praktisk mulig.

På en måte kan en si at dette perspektivet snur produksjonssystemets tidligere rasjonale på hodet. Arbeidet skal være godt i seg selv, ikke bare et instrument for andre formål. Det gode arbeid og den sikre arbeidsplass settes i fokus. Ambisjonene om å bedre den samfunnsmessige reguleringen av arbeidslivets uheldige belastninger skulle sikre et mer attraktivt og utviklende arbeidsliv. Strategien ble dermed å styrke de lokale ressurser, herunder både kompetanse og kapasitet, til å definere og løse egne arbeidsmiljøutfordringer.

Som alt annet hadde også dette ideologiske vendepunkt en begynnelse (Sørensen 1984). På LO-kongressen i 1969 ble det formulert et krav til LOledelsen om å mobilisere både faglig og politisk innflytelse for å rette opp igjen det som ble oppfattet som utvanning av Arbeidervernloven. LO nedsatte derfor en komité som utredet spørsmålet videre. I 1970 reiste flere forbundslandsmøter liknende krav om et bedre «indre miljøvern» og bedre bedriftshelsetjeneste.

Fagbladet Fri Fagbevegelse tok opp reportasjer og innslag om arbeidsmiljø; det samme gjorde ledende forbundsorganer som Jern- og Metallarbeideren. Også i tariffarbeidet dukket arbeidsmiljøkrav opp, både ved forhandlingene i 1972 og i 1974. LO oppfordret i 1972 alle fagforeninger og klubber til å opprette miljøutvalg, og man utarbeidet sentralt et kursopplegg som ble kalt «LO-debatt om

22 kapittel 1 arbeidsmiljøet». I 1973 vedtok LO-kongressen så kravet om et bedre arbeidsmiljø i sitt handlingsprogram.

En slik posisjonering har selvsagt sine forklaringer, og ikke alle er like åpenbare. LOs ledelse nyorienterte seg nok på slutten av 1960-tallet av flere grunner: Den generelle radikaliseringen i Europa, ikke minst i Norden, brakte akademia (særlig studenter) og arbeidere inn i debatter og aksjoner som var kritiske både til den allmenne borgerlighet og til fagbevegelsens statskonserverende rolle; de «ville streikene»5 på 1970-tallet truet åpenbart den institusjonaliserte konfliktløsningen fagbevegelsen hadde brukt årtier på å kjempe frem, og den første bølgen av miljøverndebatt, som la vekt på forurensning og utslipp fra industrien, var faktorer som dro i samme retning. Fagbevegelsen var simpelthen nødt til å rette søkelyset mot arbeidsplassens kvalitet, ikke bare mot lønninger og priser. Arbeidsmiljøundersøkelser i Sverige hadde dessuten synliggjort at både kartlegging og forståelse av miljøproblemene var begrenset, og at problemene var langt mer omfattende enn hva det offisielle bildet, gjennom statistikk over skader og sykdommer, viste (Bolinder, Magnusson og Nyrén 1970). Norsk Jernog Metallarbeiderforbund gjorde i 1971 en undersøkelse som fremhevet hvor mangelfullt det lokale vernearbeidet var (jf. Sørensen 1984, note 81).

Høsten 1971 tok daværende LO-formann Tor Aspengren et initiativ for å få gjennomført en representativ, landsdekkende undersøkelse om arbeidsmiljø blant LOs medlemmer, som også kunne brukes som en parallell til den svensk LO (Bolinder mfl. 1970) hadde utført. Resultatene fra den norske undersøkelsen ble ganske oppsiktsvekkende; blant annet viste den at nesten alle fagorganiserte var utsatt for minst ett arbeidsmiljøproblem i betydelig grad (Karlsen 1972, se mer i kap. 4.3.2). Resultatene ble brukt av både fagbevegelse og myndigheter i revisjonsarbeidet med AML. Likeens fikk ulike forbund i LO analysert materialet for hvert sitt område. Undersøkelsen ble snart etterfulgt av andre studier, ikke minst om arbeidsmiljø og vernearbeid (Irgens Karlsen, Næss, Ryste, Seierstad og Sørensen, 1975). Kunnskapsoppbyggingen i fagbevegelsen og hos myndighetene var rask, og debatten om arbeidsmiljøets ulike sider ble ganske snart både mer prinsipiell og mer handlingsorientert.

5

«Ville streiker» var betegnelsen på ulovlige aksjoner som ble iverksatt, ofte lokalt og mot holdningen i egen fagorganisasjon. Særlig på 1970-tallet var det mange slike ville streiker i Norge, herunder Norgasstreiken, Sauda-streiken og sporveisstreiken i 1970, Austad-streiken i 1971, telefonsentralmontørstreiken i 1974–75, Hammerverk-konflikten i 1975, Jøtul-streiken og Linjegods-streiken i 1976 og Statfjord A-streiken i 1978. Lastet ned 28.1.17 fra https://no.wikipedia.org/wiki/Vill_streik

prolog – arbeidslivets tideverv 23

Arbeiderpartiets mindretallsregjering startet arbeidet med revisjonen av arbeidervernloven av 1956 som en av sine første saker høsten 1973. Det ble gitt økte bevilgninger til Arbeidstilsynet og til arbeidsmiljøforskningen. Dess­uten utarbeidet LO og Arbeiderpartiet et felles handlingsprogram «for et bedre arbeidsmiljø».

I 1977 ble AML vedtatt, nå ikke bare som en omfattende revisjon av arbeidervernlovgivningen, men som en fullverdig arbeidsmiljølov. Selve arbeidsmiljøbegrepet ble sterkt utvidet fra den tidligere vernetenkningen; fra da av skulle arbeidsmiljøet som et minstekrav være fullt forsvarlig uten hensyn til den enkelte virksomhets økonomiske stilling (jf. Ot.prp. nr. 3 (1975–1976), s. 103; Friberg 1977, s. 67). Loven inkluderte derfor yrkesbetingede belastningslidelser, arbeidstempo, utarming av arbeidets innhold og psykososiale forhold som nye faktorer. Dessuten stilles det krav om utviklingsmuligheter og stimulans i arbeidet. Lønn og sikkerhet var ikke lenger verken tilstrekkelig eller enerådende som forbedringsarena.

AML77 trengte etter hvert en oppgradering for å holde tritt med utviklingen i arbeidslivet. Revisjonen fikk tre ulike faser. Første revisjonsforsøk var å gå fra arbeidsmiljølov til arbeidslivslov. I 2001 ga Stoltenberg I-regjeringen Arbeidslivslovutvalget i mandat å komme med forslag til hvordan arbeid og livssituasjon på beste måte skulle reguleres, til forenkling av regelverket og til hvordan arbeidslivet skulle gjøres mer fleksibelt. Bondevik II-regjeringen, som overtok styringsmakten i 2001, endret mandatet til utvalget. Arbeidslivslovutvalget (NOU 2004:5) konkluderte med at «arbeidsmiljølovens målsetting bør være styrende for innsatsen i miljøarbeidet, både i den enkelte virksomhet og i myndighetenes prioriteringer av sin innsats». Bondevik-regjeringen fulgte opp dette, og viste også til at arbeidsmiljøstandarden skal endres i pakt med den tekniske og sosial utvikling i samfunnet (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005), s. 69–70). Utredningen møtte imidlertid så mye motbør, både fra arbeidsgivere og arbeidstakere, at den ble lagt til side i 2004. Opp av asken fra arbeidslivsloven steg en ny arbeidsmiljølov (AML05) som etter Stortingets endringer ble vedtatt 17. juni 2005. AML05 inneholdt nye regler om midlertid ansettelse, retten til å fortsette i stilling under en oppsigelsestvist, overtid og gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Dessuten tok den inn de generelle dokumentasjonspliktene arbeidsgiver er pålagt fra HMS-forskriften § 5 (fra 1997)6. Slik sett ble AML05 6

Krav om internkontroll finnes på en rekke områder og med hjemmel i ulike lover, herunder matloven, personopplysningsloven, helselovgivningen og HMS-lovgivningen. Forskriften knyttet til den sistnevnte kategorien heter «Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter. (internkontrollforskriften)». Den er opprinnelig fra 1992, men hadde en hovedendring som trådte i kraft i 1997. For at den ikke skal forveksles med andre interkontrollforskrifter, betegnes den her i boken som «HMS-forskriften».

24 kapittel 1 også en HMS-lov, men kun relatert til arbeidsmiljø og arbeidshelse7. Den ble imidlertid så upopulær hos arbeidstakerne og opposisjonspartiene at det ble en valgkampsak å endre denne før den ble satt i verk. Etter valget i 2005 overtok Stoltenberg II-regjeringen arbeidet med å endre AML05, som slik sett bare ble en parentes i arbeidsmiljøreguleringens historie. Den nye loven som trådte i kraft 1. januar 2006, ble med sin nye formålsparagraf av Stoltenberg II-regjeringen karakterisert som en vernelov, men samtidig fremdeles betegnet som «arbeidsmiljøloven». AML06 ble godt mottatt hos LO, men var upopulær hos NHO og de organisasjoner som representerte kunnskapsarbeiderne i offentlig og privat sektor. AML06 er revidert flere ganger, de nyeste oppdateringene og endringene ble gjort senest i 2015 og 2016.

Sett under ett kan vi si at den norske arbeidsmiljøreguleringen er konstituert over tid med inspirasjon fra ulike kilder: andre lovområder, andre land, andre yrkesområder, osv. Ulike pådrivere er sentrale i forståelsen av hvordan arbeidslivsreguleringen i Norge har vokst frem, herunder utvikling i samfunn og politisk ideologi, produksjonssystemenes utforming, ledelsesformer, basis for regulering av virksomhetenes innsats på helse, miljø og sikkerhet, osv. Særlig på 1990-tallet ble kildene til reguleringsutvikling mangeartede, ikke minst i forbindelse med den utvidede egenkontrollen av helse, miljø og sikkerhet som ble pålagt virksomhetene. Men egentlig er det en historisk ubrutt linje i den norske arbeidsmiljøreguleringen, fra et fabrikktilsyn (1892) via et systemtilsyn (1992) og frem til dagens lov. En tidstilpasset lov vil kunne sikre veien til et kvalitativt bedre samfunn ved gradvis å modernisere det norske produksjonslivet. Utfordringen her ligger i å unngå at lovens bestemmelser i enhver utgave og til enhver tid utdateres og blir anakronistiske. Et åpent spørsmål som denne boken stiller, er likevel om arbeidsmiljøloven makter det – arbeidslivet endres jo kontinuerlig?

7

IK-/HMS-forskriften omhandler flere lover enn bare AML, og den har flere målområder enn bare arbeidsmiljø og arbeidshelse. I tillegg til det «indre arbeidsmiljøet» omhandler forskriften også det ytre miljøet, herunder utslippsreduksjoner til omgivelsene, avfallsbehandling og helse- og miljøskader som følge av vare- og tjenestefremstillingen. HMS-reglene i dagens AML er således bare knyttet til selve virkeområdet for loven (arbeidsmiljø og arbeidshelse), og ikke til andre hjemmelsgrunnlag som regulerer de øvrige målområdene i HMS-arbeidet.

prolog – arbeidslivets tideverv 25

1.3

Et godt arbeid gir et godt arbeidsmiljø

AML er både forankret i forestillinger om det gode arbeid, men også i forståelsen av arbeidets trusler, altså hva som må unngås for at målene skal nås. På den ene side er loven en beskrivelse av den ideelle og «fullt forsvarlige» situasjon når det gjelder forholdene på arbeidsplassen, og på den annen hva som kreves for at denne idealtilstanden kan oppnås. En referanseramme for å analysere utviklingen i det norske arbeidslivet med basis i AML vil altså kunne være å begrepsfeste hva det gode arbeid innebærer, og så undersøke hvordan tilstanden egentlig er.

I moderne samfunnsvitenskapelige teorier er det imidlertid heller sjelden at man i klartekst beskriver former for idealtilstander for et samfunnsfenomen av den typen vi her snakker om. Likevel kan vi i enkelte bidrag finne kriterier og modeller som beskriver forestillinger om hva som er å foretrekke når man ønsker å oppnå bestemte mål. Det kan være slikt som vi flere steder i boken skal diskutere under begrepene «fullt forsvarlig arbeidsmiljø» og «psykologiske jobbkrav». Den helt sentrale bestemmelsen i AML om det førstnevnte slår fast at arbeidsmiljøet i en virksomhet skal være fullt forsvarlig ut fra de faktorer som kan ha innvirkning på arbeidstakerens sikkerhet, helse og velferd. Jobbkravene, som opprinnelig ble formulert av Thorsrud og Emery (1969), gir uttrykk for at den ansatte i sitt arbeid har behov ut over lønn, arbeidstid, sikkerhet mot skader og mot vilkårlig oppsigelse. Innholdet i jobben må derfor omformes slik at også andre ideelle sider ved arbeidet søkes oppnådd.

Noe av det nye AML brakte med seg, var å anskueliggjøre koblingen mellom arbeidsutførelsen på en arbeidsplass, med det lokale arbeidsmiljøets særpreg, og de konsekvenser og nødvendige tiltak som måtte iverksettes for å unngå eller dempe trusler mot helse og velferd. Loven ga oss ingen klar definisjon av begrepet arbeidsmiljø, bare en rekke kravspesifikasjoner til hvilke temaer som skulle inkluderes når arbeidsmiljøet skulle forbedres (se mer om konstruksjonen av arbeidsmiljøbegrepet i kap. 3.4). Trass i en slik primitiv anvisning av arbeidsmiljøets natur, kan den logiske tenkemåten loven anlegger, fremstilles i stilisert form som i figur 1.1. Her kobles de tre suksessive trinnene som AML impliserer, sammen. Samtidig vises det at elementene også virker tilbake på hverandre (er rekursive) og således utgjør en kontinuerlig «runddans» hvor kvaliteten i hvert element stadig påvirkes. Arbeidsmiljøarbeidet virker tilbake på arbeidsmiljøet som i sin tur påvirker hvordan arbeidet utføres (se mer om disse arbeidsmiljøprosessene i fig. 3.1 og 4.2).

26 kapittel 1 Arbeidsutførelse • arbeidsplass

Arbeidsmiljø

• risikoforståelse

Arbeidsmiljøarbeid

• Konsekvenser/tiltak

Figur 1.1. Arbeidsmiljøets runddans

Fordelen med å teoretisere arbeidsplassens særtrekk med forankring i et ideal­ bilde er at vi tvinges til å tenke igjennom og beskrive elementene i de grunn­ antakelser vår forståelse av arbeidsmiljø skal bygge på. Hva skal «det gode arbeid» være? Hvilke kriterier og egenskaper må dette arbeidet ha for å tilfreds­ stille teorien? Hvordan skal det måles? Ulempen er at det kan bli vanskelig å finne noen samstemmighet om det vi beskriver som ideelt. Hvor stor er sjansen for at arbeidstakere vil legge svært ulike betydninger inn i dette nøkkelbegrepet?

Vil uenighet om begrepets innhold straks oppstå når man forsøker å presisere, begrunne og måle dette? I så fall kan begrepet bli så vagt og upresist at det ikke gir oss styringsfart i våre forsøk på å beskrive arbeidets karakter og dets konsekvenser for arbeidsmiljøet. Likevel er det noen som forsøker å gjøre nettopp dette: å angi kjennetegn ved det gode arbeid. Byrkjeland (1998) sier at det gode arbeid må være variert, gi nye utfordringer og være uten tvang. Han mener det lar seg gjøre å stille opp noen generelle krav til dette, og angir åtte ulike dimensjoner som karakteriserer godt arbeid, og som egner seg for å måle dette.

Det gode arbeid er godt for kroppen, trygt, rettferdig, fritt, meningsfullt, sosialt tilfredsstillende, demokratisk og til å leve av.

Disse dimensjonene utgjør et stillas som de mange kjennetegnene ved arbeidet kan henges på. Vi kunne klart oss med færre, og vi kunne delt inn i flere. Visse kjennetegn kan plasseres i flere dimensjoner. (Byrkjeland 1998, s. 4)

Egentlig er ikke disse dimensjonene teoretisk forankret. De er mer ad hoc plukket og anvendt, og i beste fall har de en tilsynelatende validitet. Samtidig er det som vektlegges, nettopp det ideelle bildet som ønskes oppnådd, ikke det uønskede som skal unngås. Velvære, trygghet, rettferdighet, frihet, mening, tilfredshet, demokrati og belønning er alle slike verdier som fremheves både i arbeidslivet og i samfunnslivet.

Et slikt ideelt utgangspunkt snudde Johansson (1970) på hodet da den første svenske levekårsundersøkelsen skulle modelleres. Det er lettere å bli enige om hva som ikke tilfredsstiller kriteriene for det gode arbeid, enn motsatt:

prolog – arbeidslivets tideverv 27

Om det er vanskelig å karakterisere det «ideelle» arbeidet er det derimot ikke særskilt vanskelig å angi faktorer som allment betraktes som negative innslag i arbeidssituasjonen (Johansson 1970 s. 29, min oversettelse).

Med Popper (1945) hevder Johansson at det er lettere å oppnå enighet om å unngå eller redusere «det onde» enn å oppnå enighet om å virkeliggjøre «det gode». Et slikt utgangspunkt ble også valgt i den første norske levekårsundersøkelsens kartlegginger av arbeidsplassforhold og arbeidsmiljø (Karlsen 1978b).

Arbeidsplassens trusler ble vektlagt fremfor dens fortrinn. De arbeids­miljø­ aspekter man ønsket å unngå, ble mer fremhevet enn de man ønsket å oppnå.

Arbeidsmiljølovverket har alltid hatt form av rammelovgivning; stort sett beskriver det hvordan forholdene på arbeidsplassene skal oppleves. Enkelte forhold er detaljert beskrevet i forskrifter som hører til loven, og noen av disse er igjen fulgt opp av veiledninger med praktiske anvisninger og anbefalte løsninger. Likevel – selv om AML alltid har vært et forsøk på å angi hvordan man skal nå en best mulig kvalitet i arbeid og arbeidsplassforhold, er og har det alltid vært avstand mellom idealer og realiteter.

I AML finner vi altså antakelser og målsettinger om det gode arbeid og det gode arbeidsmiljø, men også krav til hva som skal til for at dette arbeidet og arbeidsmiljøet ikke skal perverteres og utgjøre en trussel mot arbeidstakerens sikkerhet, helse og velferd. Derfor ligger det i AMLs særpreg at vil vi ha med oss denne dobbeltheten i synsmåter gjennom hele boken. Gapet mellom idealer og realiteter og spenningen mellom det ønskelige og det som er uønsket, vil prege fremstillingen hele veien. Boken forsøker å diskutere de ideelle mål som settes, og de praktiske resultater reformen har gitt, og betydningen av å ha bevegelige prestasjonsmål som drivkraft for vedvarende forbedring.

Kunnskapen, innsikten og erfaringen om arbeidsmiljø øker over tid; samtidig øker også krav og forventninger til hvordan forholdene skal være på norske arbeidsplasser. Derfor består gapet mellom AMLs idealer og arbeidslivets realiteter.

1.4

Det teoretiske rammeverket

Arbeidet vil alltid endre seg – arbeidsmiljøet også. Ideelt sett skal arbeidsorganisasjonen, altså den måten virksomheten legger opp selve arbeidsutførelsen på, være et lærende system. Den vil derfor alltid endre seg, men det vil ikke nødvendigvis alltid skje i forventet retning. En organisasjon er kompleks, mange­ tydig og tilpasningsdyktig, og således vil dens fremtid aldri være prikk lik dens historie eller dens nåtid.

28 kapittel 1 Det som særpreger moderne, lønnet arbeid, er at det er både bevisst og formålsrettet, og dermed ikke et resultat av instinkter, men av sosial organisasjon.

Alle trinnene fra det å forestille seg hva som skal gjøres, via planleggingen av arbeidsoppgavene til det å faktisk utføre dem bringer oss inn i et utall ulike situasjoner og omstendigheter. I generell forstand blir «arbeid» å utføre oppgaver som setter mennesker i stand til å leve innen den sosiale og økonomiske kontekst de befinner seg i. Her er det lønnet arbeid som skal under lupen, slik det foregår i det norske samfunnet og med den sosiale regulering som i hovedsak settes av arbeidervern- og arbeidsmiljølovgivningen. Selv om det er arbeidet i den formelle del av arbeidslivet som reguleres, betyr ikke det at andre aktivitetssystemer ikke berøres. Også ulønnet arbeidsinnsats, fritid, rekreasjon og hvile er koblet til hvordan arbeidstiden innrettes. Derfor behandles også ulike teorier og forskning om slike koblinger i boken.

Boken trekker på både klassiske og moderne samfunns- og atferdsvitenskapelige teorier, i hovedsak fra sosiologi, organisasjonsteori og psykologi. Særlig er bidrag fra Durkheim, Weber og Marx og deres etterfølgere anvendt i denne boken. Klassikeren Emile Durkheim (1858–1917) vektla samfunnets strukturelle sider, herunder dets arbeidsdeling og hvordan samfunnet opprettholdt stabilitet gjennom normer og tradisjoner, også gjennom perioder med industrielle omveltninger. Hans syn gjenfinnes både i humanrelasjonstenkningen fra 1950-tallet og i organisasjonskulturperspektivet fra 1980-tallet. Max Weber (1864–1920) diskuterte idealtypiske holdninger til arbeid og påviste hvordan nye former for autoritet vokste frem i formelle organisasjoner. Disse finner vi igjen i senere teorier om sentrale livsinteresser og i modeller for industrielt byråkrati. Også Karl Marx (1818–1883) har gitt vesentlige bidrag til forståelsen av arbeidslivets særtrekk. Ikke minst gjelder det hans ideer om arbeidsdeling i samfunn og virksomhet og om arbeidsorganisasjonens belastende sider. Han anser lønnskontrakten som den mest betydningsfulle sosiale relasjon i industrisamfunnet. Beskrivelsene han gir av industriarbeidets første faser, viser overgangen fra personlig til funksjonell arbeidsdeling, og med den også oppdeling av arbeidets art og en medfølgende oppgaveinnskrenkning. Bidragene hans har i ulik form og grad funnet gjenklang i moderne teorier om arbeidsprosesser, om sosiotekniske systemer, om alternativer til hierarkiske arbeidsorganisasjoner og om fremmedgjørende organisasjonsmønstre.

Silverman (1970) påpekte at organisasjoner (her: virksomheter) kan ses som «samfunn skrevet med små bokstaver». Ikke bare er virksomheter preget av strukturer, prosesser og kultur liksom storsamfunnet, men det foregår

prolog – arbeidslivets tideverv 29

stadig gjensidige overføringer av ulike sosiale systemer, verdier og handle­ måter mellom virksomhet og storsamfunn. Dette er viktig for diskusjonen om at demokrati i samfunn og virksomhet kan kobles og parallellføres. I dette mesosamfunnet som virksomhetene representerer, er også psykologiske teorier om hvordan den enkelte arbeidstaker har det med seg selv, viktig. Målet med den opprinnelige arbeidervernlovgivningen var å verne arbeidstakeren mot trusler. Lovverket fastsatte derfor krav til beskyttelse mot farlig arbeid.

Hvordan den enkelte arbeidstaker oppfattet disse farene og måtte håndtere ulike arbeidsmiljøutfordringer av sosial eller psykologisk karakter, ble først tillagt vekt i AML77. Da ble de psykologiske jobbkrav formulert i loven (se mer i kap. 6). I senere lovutgaver ble også andre sider ved arbeidstakerens psykologiske opplevelse, som integritet og verdighet, innarbeidet som krav til arbeidsmiljøet.

AML77 er bygget på den individuelle arbeidskontrakten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I forarbeidene til AML77 ble det fremhevet at maktbalansen uttrykt i arbeidskontrakten var skjev, åpenbart til arbeidsgiverens fordel. Derfor ville lovgiverne tilføre de ansatte flere muligheter til å øke sine maktressurser.

Loven ble således en myndiggjøring (empowerment) av arbeidstakeren både gjennom å anerkjenne hans og hennes ekspertise på eget arbeidsmiljø (lekmannsskjønn), gjennom direkte rettigheter knyttet til å kunne avbryte farlig arbeid, samt indirekte ved å kunne være representert av verneombud og ha deltakere med i AMU. Myndiggjøring innebærer at ansatte blir i stand til å definere sine egne problemer ut fra sin egen situasjon, og finne sine egne løsninger i fellesskap med andre (jf. Stang 2003). I AML ble myndiggjøringen formalisert både gjennom å gi makt eller autoritet til de ansatte, å sette dem i stand til å løse sine egne utfordringer samt å tillate at de ble representert på viktige arenaer i organisasjonen. En slik myndiggjøring av de ansatte er en prosess, ikke et engangstiltak eller prosjekt, som over tid ville sette aktørene bedre i stand til å definere og løse sine egne arbeidsmiljøutfordringer.

I boken knyttes AML til tre ulike iverksettingsnivåer: statlig (makro), virksomhet (meso) og jobb (mikro). Disse nivåene knyttes her til ulike teorityper og praktiske anvendelser som vist i figur 1.2. under. Reguleringsteorier (Lindøe, Braut og Kringen 2015) brukes for å forstå bruken av offentlige virkemidler som lover, regler, tillatelser, osv. og hvordan disse kan styre bruken av arbeidsmiljøtiltak i den enkelte virksomhet. Læringsteorier (Filstad 2010) anvendt på mesonivået fremhever hvordan læring knyttet til AML-mål og -krav kan fanges opp og omdannes til bedret praksis. Både sosioteknisk teori og atferdsteori

30 kapittel 1 (Einarsen og Skogstad 2011) er slike som knytter den ansatte til sin jobb, kolleger, overordnede og til virksomhetens interne organisasjon og dens mål.

Implementeringsnivå

Teoritype

Eksempler/anvendelser

Statlig

Reguleringsteorier

Statlig styring gjennom lov- og regelverk og arbeidstilsyn, samt partssamarbeid

Virksomhet

Læringsteorier

Virksomhetens planlegging og gjennomføring av systematisk og kontinuerlig forbedring av arbeidsmiljøet

Jobb

Sosioteknisk teori Atferdsteori

Iverksetting og kontroll av personrettede arbeidsmiljøtiltak, herunder psykologiske jobbkrav, ergonomisk jobbutforming, osv.

Figur 1.2 Arbeidsmiljølovens anvendelsesområder

Det kan vel også være rimelig å hevde at arbeidsmiljødiskursen slik den gjenspeiles i AML, både har et «påvirkningsperspektiv» og et «utviklingsperspektiv». Det førstnevnte perspektivet påviser at produksjonsteknologi og arbeidsorganisasjon kan gi helseskadelige virkninger. Dose–effekt-modeller kan gi svar på hvilke regulative grenseverdier som skal settes for påvirkningen fra bestemte stoffer. Her er retorikken hentet fra arbeidsmedisin og fra ingeniørfag. Tiltakene for å unngå skadevirkningene kan variere fra forebygging til innkapsling av arbeidstakeren. I et slikt perspektiv er det selve arbeidsstedets innretning som er i søkelyset, hvordan skal de risikable faktorene fjernes eller reduseres? Utvik­lings­perspek­tivet legger vekt på at arbeidsorganisasjonen er lærende. Mang­lende forbedring kan føre til at de ansatte blir utbrente og utdaterte. Planlagt endring kan gi mulighet til fjerne de forholdene som gir negative påvirkninger. Vi gjenkjenner her retorikken fra organisasjonspsykologien.

Virksomheten må selv utvikle sine endringsressurser og prioritere sine tiltak.

Dessuten er det viktig å trekke de ansatte med i utviklingsarbeidet. Søkelyset er mest på selve arbeidsutførelsen. Har den ansatte tilstrekkelig innflytelse over eget arbeid, og gir arbeidet mulighet til å utvikle egen kompetanse og faglig identitet?

Denne boken forsøker således å anvende de mange ulike perspektivene til å gi en kritisk analyse av både organisasjonsstruktur og arbeidsatferd i det norske arbeidslivet og av AMLs plass i dette. Boken tar derfor opp teoretiske debatter og anvender empirisk forskning som belyser hvordan arbeid er organisert og best skal forstås, hvordan det har utviklet seg over tid, og hvordan enkelte strukturer og prosesser gjentar og vedlikeholder grunnleggende ulikheter. Hver for seg og samlet bidrar både klassikerne og de moderne teoriene til en forstå-

prolog – arbeidslivets tideverv 31

else av den industrielle, kapitalistiske produksjonsmåten, ikke minst av denne produksjonsmåtens uheldige og uønskede sider.

1.5

Arbeidslivets «terra incognita»

Ved inngangen til 1970-tallet manglet Norge systematiske og forskningsbaserte studier og pålitelig statistikk om mye av arbeidslivets og arbeidsplassens særpreg. Selve begrepet arbeidsmiljø var knapt kjent og tatt i bruk. Her fantes bare noen få kasusstudier og et par teoretiske studier som klarla enkelte sider av datidens arbeidsorganisasjon. Til tross for det begrensede kunnskapstilfanget var AML77 et lovmessig nybrottsarbeid. Loven var både kritisk til den etablerte praksis i arbeidslivet og samtidig en pådriver for ny forståelse av arbeidets innhold og utforming og av arbeidstakernes rolle og deres behov for mening, sikkerhet, helse og velferd. Loven formulerte nye idealer, mål, krav og bestemmelser som endret makt og innflytelse gjennom medvirknings- og representasjonsordninger på arbeidsplassen, som ivaretok de ansattes egen ekspertise i arbeidsmiljøspørsmål, som skjerpet tilsynsmyndighetenes rolle, og som skjermet særlig utsatte arbeidstakere. Dessuten fulgte det i kjølvannet av iverksettingen en massiv utdannings- og opplæringsaktivitet som økte kunnskap og bevissthet om de farer og trusler som fulgte med moderne produksjon av varer og tjenester.

Selv om vi har skaffet oss mye ny innsikt i og fakta om arbeidsplassens særtrekk i AML-perioden, er det fremdeles mange hvite felter på vårt arbeidsmiljøkart. Mangelen på kunnskap om marginale gruppers særlige arbeidssituasjon er påtakelig i det norske arbeidslivsbildet. Det er også nødvendig å lære mer om hvordan ulike fysiske, psykososiale, kjemiske og biologiske faktorer samspiller.

Likeens er det nødvendig å vite mer om hvordan bedriftenes HMS-systemer og de offentlige helsetjenester kan koordineres bedre, både for å forebygge helsebelastninger, for å intervenere i helsetruende situasjoner og rehabilitere arbeidstakere som er skjøvet ut av jobb. Slik kunnskap vil være betydningsfull for alle arbeidslivets aktører.

I det fremtidige arbeidslivet vil det også bli viktigere å ha innsikt i hvordan man kan opprettholde en god balanse mellom de ansattes produktivitet og opplevelse av å ha en attraktiv arbeidsplass. Metoder for å styrke virksomhetenes arbeidsmiljøinnsats må inkludere de økonomiske konsekvensene av endringer i sikkerhet og arbeidshelse, noe vi vet forholdsvis lite om i dag. Søkelyset må være rettet både mot nåværende og fremtidige risikomomenter, og det er spe-

32 kapittel 1 sielt viktig å starte forskning på mulige HMS-trusler før disse skyver folk ut av arbeidslivet. På lengre sikt er det nødvendig å styrke arbeidstakernes evne til å takle organisatoriske endringer og til å mestre fysiske og psykososiale risikofaktorer, enten disse er av den velkjente og tradisjonelle typen, eller ennå ikke er dukket opp som omfattende arbeidsmiljøtrusler.

Det er en økende bekymring – ikke minst blant arbeidslivsforskere – for at arbeidsplassen som aktivitetssystem ikke lenger får tilstrekkelig oppmerksomhet. Det mangler en visjon om balanse mellom organisatorisk effektivitet og forsvarlig arbeidsmiljø. Hvordan skal man skape et rom som garanterer verdighet i arbeidet, som en lovbestemt rettighet, gjennom medvirkning, debatt og kreativitet, ved utvidede muligheter for læring og kompetanseutvikling, ved større sikkerhet for økonomisk utkomme, osv.? Hvilke modeller er egentlig best for å oppnå de opprinnelige idealer om det gode arbeid? Vil de nye såkalte høyeffektivitetsjobber gi en slik mulighet, eller vil de undergrave sperrene mot grenseløs utnyttelse av arbeidskraften?

Antallet arbeidstakere med ubekvem arbeidstid øker, det samme gjelder de midlertidig ansatte og arbeidstakere uten skriftlig eller spesifisert arbeidskontrakt. Siden arbeidet er så viktig i vårt samfunn, betyr dette en svekkelse av de rettigheter arbeidstakere har som samfunnsborgere? Vil det skape en kløft mellom de som har gode og regulerte arbeidsforhold, og de som hele tiden er på vandring gjennom ulike usikre posisjoner, ledighet, manglende sosial støtte, svart arbeid, ulønnet arbeid, dårlig betalt arbeid, osv.? AML77 ga opprinnelig et grunnlag for å rettlede tenkning om rettigheter og plikter på arbeidsplassen, og det er langt på vei videreført i AML06. Vårt åpne spørsmål er om dette grunnlaget fremdeles anses legitimt?

I 1977 var 1,8 millioner arbeidstakere omfattet av arbeidsmiljølovens bestemmelser, 40 år senere er tallet 2,7 millioner8. I Norge er retten til arbeid viktigere enn retten til ledighet. Den såkalte arbeidslinjen medfører at vi anvender incentiver for å få folk til å jobbe. På den annen side går den effektive pensjonsalderen 8

Foran stortingsvalget i 2017 var det en politisk debatt om sysselsettingen var i ferd med å synke til det laveste nivået på 20 år, eller om den var historisk høy. Diskusjonen bunnet i bruk av ulike begreper i forståelse av sysselsettingen: antall sysselsatte eller andel sysselsatte. Så man på antall sysselsatte, viste statistikken at det var økende, mens andelen (i prosent av arbeidsstyrken i alderen 16–74 år), derimot, var synkende. Nedgangen i andelen skyldes at veksten i befolkningen i dette alderssegmentet økte mer enn antall sysselsatte i samme segment. Sysselsettingsandelen er et viktig mål om man ønsker å beskrive potensialet for verdiskaping og for å forstå arbeidsledighetsprosesser. Sysselsettingsantallet er viktigere om man ønsker å forstå omfanget av personrettede arbeidsmiljøtiltak med forankring i AML. Antallet, dvs. 2,7 millioner arbeidstakere i 2017, er derfor det mest relevante målet i de fleste sammenhenger der sysselsettingen omtales i denne boken.

prolog – arbeidslivets tideverv 33

nedover, noe som tyder på at saneringen av arbeidsstyrken øker, stikk i strid med forutsetningene for å beholde et høyt velferdsnivå. Sammenhengen mellom samfunnsliv og arbeidsliv er ikke alltid like tydelig. Det er et paradoks at samtidig som folkehelsen bedres, står bedringen av arbeidshelsen på stedet hvil.

Nyere forskning viser at norske arbeidstakeres innflytelse over egne arbeidsplasser er svekket og jobbkravene tøffere. Hyppige omstillinger, større krav til fleksibilitet, krevende kunder og økende krav til fortjeneste skaper et arbeidsliv hvor mange ikke henger med til vanlig pensjonsalder. Mer markedsstyring og frihandel skaper også økende usikkerhet for arbeidstakerne og setter kollektive løsninger under press. Alle disse aspektene skal vi utdype senere i boken.

Fra både forskerhold og arbeidstakerorganisasjoner påpekes det at arbeidsmiljøbelastninger er ulikt fordelt i bransjer og for særskilte yrker. Selv om flertallet i det norske arbeidslivet synes at arbeidsmiljøet er tålelig og ganske bra, gjelder det på langt nær for alle. Enkelte yrker er svært tungt belastet med et bredt spekter av arbeidsmiljøfaktorer. Derfor trenges gode verneregler som skjermer også de yrkesutøvere som står i harde, daglige arbeidssituasjoner, hevdes det. En arbeidsmiljølov må ta høyde for slike utfordringer. Det er også bokens hovedantakelse. Derfor et det viktig å belyse hvilke overveielser som er gjort, og hvilke prinsipper den moderne arbeidsmiljølovgivningen har satt for reguleringen av det norske arbeidslivet. Et første spadestikk i denne substansen skal tas i neste kapittel.