Makt og opposisjon i arbeidslivet by Cappelen Damm

Eivind Falkum

Makt og opposisjon i arbeidslivet Maktforskyvninger fra 1900 til 2020

© CAPPELEN DAMM AS, Oslo, 2020 ISBN: 978-82-02-68835-6 1. utgave, 1. versjon E-utgaven baserer seg på 978-82-02-63542-8, 1. trykte utgave, CAPPELEN DAMM 2020 Elektronisk tilrettelegging: Type-it AS Omslagsdesign: Kristin Berg Johnsen Sats/design: Type-it AS Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med forlaget er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. www.cda.no akademisk@cappelendamm.no

Innhold Forord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Veiledning til lesere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 DEL 1 INTRODUKSJON . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Kapittel 1 Hvorfor denne boka? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nødvendigheten av «den sterke mann»? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . En universell ledelsesmodell? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lysgaard og Thorsrud – to tilnærminger i tidlig norsk arbeidslivsforskning . . . . En modell for å studere makt i norsk arbeidsliv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . En kategorisering av styringsregimer som er i bruk i dagens arbeidsliv . . . . . . . Oppsummering – former for opposisjon i arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

19 21 23 25 27 32 35

Kapittel 2 Hva er arbeid? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tidslinjer i forståelsen av kjennetegn ved arbeidet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mot en industriell forståelse av arbeid (1900–1930) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Human Relations og samarbeidsforsøkene i industrien (1930–1950) . . . . . . . . . Fra lønnsarbeid til selvrealisering (1950–1980) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teknologiutvikling som drivkraft for kontinuerlig omstilling av arbeidet . . . . . . . Industriutvikling og samfunnsformasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Koblingen mellom utdanning, arbeid og velferd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fordelingen av arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeid, makt og opposisjon – oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

39 40 43 45 46 48 49 51 53 56

INNHOLD

DEL 2 MAKTFORSKYVNINGER UNDER INDUSTRIALISERINGEN . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Kapittel 3 I klassekampens tidsvindu (1850–1935) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Introduksjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeiderspørsmålet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Moderniseringen av økonomien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Moderniseringen av politikken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Politiseringen av arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . På søk etter en internasjonal forankring – Moskvatesene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . To klasser – to politiske allianser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeidsfredskommisjonen i 1930 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Interessemotsetningenes grensesnitt – Hovedavtalen i 1935 . . . . . . . . . . . . . . . . Om makt og opposisjon i klassekampens tidsvindu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Om organisasjon og ledelse i klassekampens tidsvindu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

61 61 62 64 66 67 71 73 75 79 81 85

Kapittel 4 I det sosialdemokratiske tidsvinduet (1935/1945–1980) . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ideer om økonomisk demokrati . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Forsøk på modernisering av politikken – «den korporative kanal» . . . . . . . . . . . . Fra rasjonalisering og Taylor til samarbeid og Thorsrud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fra økonomisk demokrati til industrielt demokrati – samarbeidsforsøkene . . . . Interne motsetninger på arbeidstakersiden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Revisjonen av Hovedavtalen i 1966 – medbestemmelse og medvirkning . . . . . . Bedriftsdemokrati ved lov eller avtale? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Velferdsstaten i det økonomiske systemet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ansattes representasjon i virksomhetens styre – aksjeloven av 1972 . . . . . . . . . Fra arbeidervern til arbeidsmiljø . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Om makt og opposisjon i sosialdemokratiets tidsvindu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Om organisasjon og ledelse i sosialdemokratiets tidsvindu . . . . . . . . . . . . . . . . .

89 90 93 95 99 100 102 105 107 108 111 115 118

Kapittel 5 Den nye markedsliberalismens tidsvindu (1980–) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Økonomiske svingninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Solidaritetsalternativet – samarbeidsløsning av liberalismens problem . . . . . . . Liberaliseringen av arbeidslivet etter Solidaritetsalternativet . . . . . . . . . . . . . . . . Corporate Governance (CG) – eierstyring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . New Public Management (NPM) – nye styringsformer i statlig virksomhet . . . New Public Management i det norske arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Om makt og opposisjon i liberalismens tidsvindu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Om organisasjon og ledelse i liberalismens tidsvindu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

121 123 124 130 132 136 138 145 148

INNHOLD

DEL 3 MAKT OG OPPOSISJON – ORGANISASJON OG LEDELSE I DAGENS ARBEIDSLIV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 Kapittel 6 Partssamarbeid, organisasjon og ledelse i norsk arbeidsliv . . . . . . . . . . . . . . . . Ideologiske strømmer og styringsregimer i arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fortellingen om den norske arbeidslivsmodellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Trepartssamarbeidets betydning for styring, ledelse og organisasjon . . . . . . . . . Topartssamarbeid på arbeidsplassene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Medvirkning i arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bred medvirkning – et utydelig begrep i arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Medbestemmelse – det tredje bedriftsdemokratiske kjernebegrepet . . . . . . . . . Demokrati, tillit og forutsigbarhet i organisasjon og ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . Bedriftsdemokratiets tilstand etter 40 år med ny markedsliberalisme . . . . . . . . Institusjonelle betingelser for organisasjon og ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

153 154 155 157 159 162 164 166 168 171 175

Kapittel 7 Styringsregimer i det norske arbeidslivet i 2020 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kategoriseringen i fire regimer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Medbestemmelse som styringsregime. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Medvirkning som styringsregime . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Standardisering og kontroll som styringsregime . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lojalitet og forpliktelse som styringsregime . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeidstakernes opplevelser av de fire styringsregimene i 2018 . . . . . . . . . . . . . Sammenhengene mellom de fire styringsregimene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Variasjoner i styringsregimer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Styring og ledelsesformer i ulike typer statlige virksomheter . . . . . . . . . . . . . . . . Sammenheng mellom styringsregimer og ansattes opplevde innflytelse . . . . . . Om organisasjon og ledelse i de fire styringsregimene – oppsummering . . . . . .

179 179 182 184 185 188 190 192 194 195 197 199

Kapittel 8 Ni kjennetegn ved makt og opposisjon i arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mening, makt og opposisjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Interesser, frihet og likhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Aktørene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Handlingsaspektet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organiseringsaspektet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Konstitusjonsaspektet – formalisering av relasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Legitimitetsaspektet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Institusjonsaspektet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Resultataspektet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Makt og opposisjon i de fire styringsregimene – oppsummering . . . . . . . . . . . . .

201 202 205 208 211 215 218 221 224 226 229

INNHOLD

Kapittel 9 Makt og opposisjon i liberalismens tidsvindu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Makt og opposisjon i det sosialdemokratiske tidsvinduet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Liberalismen og topartssamarbeid i en virksomhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Omorganiseringen av statlig sektor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Makt, opposisjon og bedriftsdemokrati â&#x20AC;&#x201C; epilog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

233 234 237 239 241

Litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 Stikkord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255

Forord Denne boka er ment som lærebok i faget organisasjon og ledelse. Til forskjell fra de fleste andre lærebøker på dette området tar den utgangspunkt i det norske arbeidslivet som kontekst for måter å organisere og lede virksomheter på. I boka tar jeg inn teorier om organisasjon, makt og ledelse og knytter dem til empirisk arbeidslivskunnskap utviklet over mange år. Det er kunnskapen om arbeidslivet som skiller denne læreboka fra de aller fleste andre. Det har også vært motivasjonen til å skrive den: Hvordan kan teorier om organisasjon og ledelse komme til nytte i norsk arbeidsliv uten kunnskapen om hvordan arbeidslivet er bygd opp og virker? Jeg drøfter med andre ord hvordan ledelse og organisasjon er påvirket av muligheter og begrensninger som styrer arbeidet, arbeidsplassene og arbeidslivet. Boka bygger for en del på min doktoravhandling fra 2008 om makt og opposisjon i det norske arbeidslivet. Den bygger også på 26 års erfaring som arbeidslivsforsker i Fafo fra 1994 til 2011 og i Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) fra 2011 til i dag. I 2014 ble AFI en del av OsloMet. Jeg har deltatt i flere av de store NFR-programmene i arbeidslivsforskning: Bedriftsutvikling mot år 2000 og Verdiskaping 2010. Forskningen har i stor grad hatt som formål å bidra til utvikling av arbeidsplassene. Mange av forskningsprosjektene har foregått i store private selskap, men også i offentlig sektor. Arbeidslivskunnskapen er med andre ord praksisnær. Det har gjort det spesielt morsomt og interessant å skrive boka. Makt og opposisjon i forholdet mellom arbeidsgivere, arbeidstakere og staten, og mellom arbeidsgivere og arbeidstakere på arbeidsplassene er det sentrale perspektivet. Jeg takker gode kolleger i AFI for samarbeid i prosjekter og studier av arbeidslivet, og for gode innspill i mange sammenhenger. I 2016 etablerte vi en egen etter- og videreutdanning i organisasjon og ledelse i School of Management i OsloMet. Tilbudet ble først utviklet for medlemmer i fagforbundet Lederne, og på oppdrag fra dem. Jeg takker School of Management/OsloMet, 9

FORO RD

Lederne og ikke minst studentene som har deltatt i utdanningen fra 2016 til 2020. Fra 2017 ble tilbudet åpnet for deltakere også fra andre fagforbund. Jeg takker særlig kollegene som har stått for undervisningen sammen med meg, Bitten Nordrik, Christin Thea Wathne, Pål Klethagen, Heidi Enehaug og Per Bonde Hansen i AFI. Samarbeidet om å utvikle en utdanning har vært lærerikt og inspirerende for å skrive denne boka. Stor takk til redaktør Knut Vegard Bergem i Cappelen Damm, som ville gi ut boka, og som har gjort en stor jobb for meg i skriveprosessen. Stor takk også til professor Lars Erik Kjekshus ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi ved Universitetet i Oslo, som har gjort en grundig jobb som konsulent for utgivelsen. Det kom det mange spennende og nyttige endringer ut av, og dessuten grunnlag for interessante framtidige diskusjoner i spennet mellom universitetsforskningen og oppdragsforskningen i feltet arbeidslivsforskning. Eivind Falkum

Oslo 20. mai 2020

KAPI TT EL 4

I det sosialdemokratiske tidsvinduet (1935/1945–1980) I 1935 vant Arbeiderpartiet valget og dannet regjeringen Nygaardsvold. Arbeiderpartiet fikk imidlertid ikke flertall. Maurseth (1987, s. 495) understreker at mindretallsregjeringen fikk et . . .forsterket krav på lojalitet og tillit og på overbærenhet når dristige fremstøt måtte utsettes … Situasjonen både tvang og inspirerte til samhold og felles innsats om dagens oppgaver.

Både i arbeidslivet og i det politiske systemet oppsto nye relasjoner der alle aktørenes intensjoner og interesser ble gjensidig kontrollert gjennom motpartenes posisjoner. Ingen av dem var sterke nok til å trumfe gjennom sin vilje. Makten var med andre ord så jevnt fordelt at det oppsto en slags felles samling om pragmatiske standpunkter. De ideologiske motsetningene ble ikke lagt døde, men i dvale. De har siden rørt på seg, med kommunistbevegelsen i de første etterkrigsårene, med den marxist-leninistiske bevegelsen på 1970-tallet, og sist med den markedsliberale bølgen og nyliberalismen fra begynnelsen av 1980-tallet, som en dreining i motsatt retning av de to første. Da Hovedavtalen ble inngått i 1935, var klassestrukturene stort sett de samme som ti år tidligere. 20 prosent av arbeidsstyrken var knyttet til primærnæringene, en noe større andel til varehandel, samferdsel og offentlig og privat tjenesteyting, 15 prosent til industri, bygg og anlegg og bergverk, mens nesten en fjerdedel var husmødre (Pryser, 1988, s. 30). Ifølge Pryser er det få endringer i denne sammensetningen fram til krigen i 1940. 89

KA PIT TE L 4

Det var ikke arbeidslivet som sto høyest på dagsorden i Norge under andre verdenskrig. Flere arbeidsgivere og arbeidstakere havnet i fangenskap. Begge parter var å finne i London og Stockholm under krigen. Og begge parter deltok i motstandsbevegelsen. Både historikere og tidsvitner understreker at disse relasjonene ble utviklet til personlige vennskap, og til mer formelle samarbeidsrelasjoner på tvers av partitilhørighet, klassetilhørighet og organisasjonstilknytninger. Disse båndene skal ha bidratt til den fellesskapsfølelsen og samarbeidsånden som preget det meste i de første årene etter krigen (Bergh, 1987; Pryser, 1988). Utgangspunktet for fellesskapet var uenighet med og motstand mot okkupasjonsmakten. Det sosialdemokratiske tidsvinduet sto på gløtt i 1935. Etter krigen ble det åpnet på vidt gap. Hva innebar det sosialdemokratiske regimet for utformingen og praktiseringen av det økonomiske og det politiske systemet? Hvordan virket det inn på utformingen av institusjonene i arbeidslivet, og praktiseringen av dem på arbeidsplassene? Og, hvilke organisasjons- og ledelsesmodeller ble tatt i bruk i arbeidslivet, som kontekst i den sosialdemokratiske epoken?

Ideer om økonomisk demokrati I de to første årene etter krigen var det planøkonomien og ideer om sosialisering som gjaldt. Verdiskapingen skulle styres politisk. Den norske velferdsstaten var uferdig. Utdanningssystemet, trygdesystemet og helse- og sosialvesenet ble sterkt utviklet, og utvidet som konkrete tjenester, tiltak og samfunnsinstitusjoner fra 1945 og framover. Det forutsatte et samarbeidssystem på arbeidsplassene, som gjorde fellesskapet mellom arbeid og kapital mulig. Et av hovedmålene i sosialdemokratiet var utjevning av lønnsforskjeller. Kravet om likhet sto sterkt etter krigen (Bergh, 1987, s. 146). Samtidig var hovedoppgaven å gjenreise landet så raskt som mulig. Målet var å få økonomien opp på førkrigsnivå i løpet av en femårsperiode. Disse to målene skulle realiseres gjennom en solidarisk lønnspolitikk, arbeidsfred, moderasjon og politiske tiltak for å hindre pris- og lønnsvekst I 1950 var lønnsforskjellene mellom ulike grupper i de samme næringene, og mellom arbeidstakere i ulike næringer, redusert et stykke på vei (Bergh, 1987, s. 133–147). Da lønnsglidningen, det vil si lønnsøkning utover tarifflønn, økte mer enn forventet, ble det eksempelvis innført en midlertidig lov om

I DE T S OSI ALDE MOK RA T ISKE TID SV IND UE T ( 1 935 /194 5–19 80)

lønnsstopp for de siste tre månedene av 1947. I 1949 ga regjeringen opp «stabiliseringslinjen», det vil si politiske tiltak for å hindre prisstigning og dempe lønnsveksten, med en devaluering på 30,5 prosent (Bergh, 1987, s. 139). Haakon Lie var en sentral aktør i Arbeiderpartiet fra 1930-tallet og framover. Han oppholdt seg i USA under store deler av andre verdenskrig. Der gjorde han seg kjent med de samarbeidssystemene som vokste fram i den amerikanske krigsindustrien. Siden amerikanske ledere og fagarbeidere var i krigstjeneste, ble fabrikkene i stor grad bemannet med kvinner og eldre. I fravær av den vante organiseringen og ledelsen vokste det fram produksjonsutvalg der ansatte deltok. Utvalgene drøftet og tok beslutninger som hadde med produksjonen å gjøre. Da krigen var over, ble produksjonsutvalgene i amerikansk industri avviklet, og bedriftene falt raskt tilbake i de gamle paternalistiske ledelsesformene (Maurseth, 1987, s. 578). Lie, derimot, tok ideene med hjem og la dem inn som føringer i utformingen av et sosialdemokratisk politisk system (Lie, 1946) «Økonomisk demokrati» var den begrepsmessige overbygningen som forente solidaritetslinja, stabiliseringslinja og gjenreisningsambisjonene. På begynnelsen av århundret var «økonomisk demokrati» betegnelsen på kravet om «arbeidernes andel i bedriftsledelsen» (se avsnitt 3.5). Nå ble ideene tatt opp igjen i regjeringens forsøk på etablere en samarbeidsstruktur. En tredelt rådsstruktur skulle bidra til økonomisk demokrati i nasjonal målestokk. Denne strukturen skulle ha en permanent karakter og støtte opp under en blandingsøkonomi, der offentlige og private interesser ble balansert mot hverandre (Pryser, 1988, s. 513). Sagt på en annen måte: Den private eiendomsretten skulle balanseres mot fellesskapets likhetskrav i en demokratisk styringsmodell. Noen av disse elementene fra «Blåboka» er nedfelt i Fellesprogrammet for gjenreisningen av Norge, som alle partiene på Stortinget sluttet seg til i 1945. «Blåboka» var det første utkastet til et program for gjenreisningen av Norge, som Haakon Lie hadde utformet mens han var i landflyktighet i USA. Arbeiderpartiet fremmet det som forslag i Stortinget og utgangspunkt for det omforente Fellesprogrammet. Sosialdemokratene fikk med andre ord oppslutning om sine viktigste tiltak for gjenreisningsarbeidet og en ny modernisering av økonomien. Samordningsrådet ble etablert sommeren 1945 med representanter for staten, LO, arbeidsgiverne, jordbrukerne, fiskerne, industrien, håndverkerne, handelsstanden, kooperasjonen, skipsfarten, bankene og husmødrene (Pryser, 91

KA PIT TE L 4

1988, s. 215). Det samlet med andre ord både arbeid, kapital og forbruk. Det skulle være rådgivende organ for myndighetene i økonomiske spørsmål. Det fungerte også som et inntektspolitisk råd, og var viktig i gjennomføringen av stabiliseringslinja til den ble forlatt i 1949. Rådet må ses som et verktøy for gjennomføringen av planøkonomi i tråd med Keynes’ og Frischs’ planøkonomiske styringsmodeller. Samordningsrådet var et forsøk på å etablere en beslutningsstruktur der bare de organiserte interessegruppene i samfunnet fikk delta. Deltakerne ville få stor politisk innflytelse ved å legge premissene for beslutninger i det parlamentariske beslutningssystemet. Økonomiske saker ble behandlet i Samordningsrådet før de gikk til partiene og Stortinget (Pryser, 1988, s. 216). Einar Gerhardsens forestilling var antakelig at næringsorganisasjonene kunne påvirke de borgerlige partiene på Stortinget, og at Samordningsrådet på den måten ville gi regjeringen en viss kontroll med den borgerlige opposisjonen. I stedet ble det omvendt. Da rådet skulle behandle nasjonalbudsjettet, ble det splittet i to grupper: de som støttet regjeringen, og de næringene som var lojale overfor opposisjonspartiene. Den siste gruppen trakk seg ut av rådet i 1952, og det ble lagt ned i 1954. Som en erstatning ble Samarbeidsnemnda opprettet i 1951. Den varte fram til 1965 (Slagstad, 1998, s. 358). Samarbeidsnemnda var en løsere, og mindre forpliktende beslutningsstruktur enn det Samordningsrådet var tenkt som. Den korporative beslutningsmodellen ble svekket, og denne formen for trepartssamarbeid tok etter hvert mer form av et uformelt og lukket nettverk. I styringen av gjenreisningsarbeidet var også bransjerådene tiltenkt en viktig rolle (Byrkjeland, 1990, s. 258–260). Bransjerådene skulle bestå av representanter for næringsliv, ansatte og staten innenfor hver enkelt bransje. De representerte dermed en sektorisert beslutningsstruktur. Ideen var at de skulle gi råd om utviklingen i de ulike næringene, og ifølge Bergh (1987, s. 217), helt ned på spørsmål om nedleggelser, nyetableringer, omstillinger og utvidelser i bedrifter. Det ble opprettet tolv slike råd, men de kom ikke til å virke etter hensikten. For det første ville ikke Industriforbundet delta frivillig. Industrien fremmet de gamle liberalistiske frihetsidealene, og mente at bransjene selv måtte ta seg av disse oppgavene, ikke et politisk oppnevnt råd. Bak forsalget om bransjerådene lå en idé om at arbeidsgivere og arbeidstakere kunne bli enige om utvikling, produktivitetsvekst og nødvendige omstruktureringer i hver bransje. I prak92

I DE T S OSI ALDE MOK RA T ISKE TID SV IND UE T ( 1 935 /194 5–19 80)

sis holdt arbeidsgiverne på styringsretten og kravet om handlingsfrihet i bedriftene. De fungerte som «underavdelinger av foreningen til bevarelse av fortidsminner», slik finansminister Brofoss uttrykte det i 1964 (Bergh, 1987, s. 217). Fagbevegelsen var derimot positive til bransjerådene. De gikk av og til imot de omstillingene som andre mente var nødvendige. Rådene ble på den måten en opposisjonskanal for fagbevegelsen. Til tross for den halvhjertede oppslutningen og manglende effektiviteten ble ikke bransjerådene lagt ned før i 1987. Det andre leddet i modellen for den korporative strukturen var med andre ord ikke særlig mer vellykket enn det første (Falkum, 2008, s. 228). Det siste elementet i den korporative strukturen var produksjonsutvalgene. De skulle etableres i bedriftene i privat sektor. De skulle ha representanter for både ledelsen og for ansatte. Utvalgene skulle fastsette produksjonsmål, og drøfte tiltak for rasjonalisering og vekst. I 1946 var det etablert ca. 1000 slike utvalg i bedrifter i privat sektor, og det ble også opprettet liknende driftsutvalg i statlig sektor fra 1946. Utvalgene var definert i Produktivitetsavtalen mellom N.A.F. og LO i 1945. Denne avtalen, og disse utvalgene, kan ses som en endelig realisering av fagbevegelsens krav fra 1920-årene om «arbeidernes andel i bedriftsledelsen». De var også forankret og begrunnet i Haakon Lies beskrivelser av slike utvalg i den amerikanske krigsindustrien (Lie, 1946). Samarbeid og medbestemmelse i produktivitetsveksten skulle gi grunnlag for en ny deling av overskuddet. «Når vi baker ei større kake sammen, får vi mer å dele.» Det var logikken. Den gjelder fortsatt, eksempelvis i Solidaritetsalternativet på 1990-tallet og i den årlige lønnsdannelsen.

Forsøk på modernisering av politikken – «den korporative kanal» Som forsøk på å endre det politiske beslutningssystemet var ikke det økonomiske demokratiet en særlig vellykket idé, om vi måler resultatene opp mot intensjonene: å bygge en korporativ struktur som ga staten kontroll med de tunge organisasjonene og næringslivet. Sejersted (2005, s. 337–339) hevder at en tilnærmet lik struktur ble forsøkt gjennomført også i Sverige, med omtrent samme resultat. Dette betyr imidlertid ikke at ideen om å supplere demokratiet og parlamen93

KA PIT TE L 4

tarismen med korporative strukturer ble forlatt. De ble bare ikke konstitusjonelt forankret, slik Gerhardsen hadde ideer om. I stedet fant partene fram til løsere organisasjonsformer. Etter hvert ble det etablert flere statlige utvalg, råd og høringsinstanser, der de organiserte interessegruppene ga faglige vurderinger, fremmet alternative interesser, reiste innvendinger og la premisser for politiske avgjørelser i den parlamentariske styringskjeden. Sett i dette perspektivet kan vi med andre ord definere den korporative strukturen som et ganske klart forsøk på å formalisere og institusjonalisere en ny og alternativ struktur for innflytelse i politikkutformingen. Det kan også ses som et forsøk på å få direkte kontroll med næringslivets opposisjon mot Arbeiderparti-regjeringen i det praktiske arbeidslivet. Ut fra en antakelse om at arbeidsgiverne ville støtte de borgerlige partiene, kunne systemet også gitt en indirekte kontroll med den politiske opposisjonen på Stortinget. Slagstad (1998, s. 359) konkluderer slik: Gerhardsen var en konsensuspolitiker som foretrakk kompromissetablering via korporative samarbeidsorgan, fremfor de åpent diskuterende arenaer. Han førte partiets lukkede organisasjonskultur over i statsstyret.

Dette framstår som et klart eksempel på at makthaverne søker å institusjonalisere opposisjonen, for på den måten å skaffe seg både forutsigbarhet og kontroll (Ionescu & Madariaga, 1968). Det var først og fremst denne konstitueringen og institusjonaliseringen som ikke lyktes. Næringslivet ser ut til å ha vegret seg for å delta med så sterke bindinger. De søkte innflytelse gjennom mer uformelle og løsere koblinger til den politiske makten, for på den måten å opprettholde en større grad av handlingsfrihet. I stedet for en korporativ struktur med konstitusjonell forankring fikk vi det Stein Rokkan (1966) kalte korporativ pluralisme. Det vil si et samarbeid mellom de interessegruppene som var tilknyttet et felt, om å finne utviklingstiltak de kunne enes om. Regjeringen setter ned utvalg som utreder og foreslår løsninger på problemer. I arbeidspolitiske spørsmål har det vært vanlig med et trepartssamarbeid mellom staten og partene i arbeidslivet. Dette «stakeholder-prinsippet» preget utredningene om arbeidsvilkår og arbeidslivet fra 1960 fram til regjeringen Solberg i 2013. Solbergregjeringen har ofte benyttet rene ekspertutvalg i nærings- og arbeidslivsspørsmål. På denne måten var den korporative strukturen en alternativ innflytelseskanal gjennom alle utvalgene, rådene og høringsordningene som ble etablert fra 1960-tallet og utover, det som også er kalt forvaltningskorporativismen (Nordby, 1994). 94

I DE T S OSI ALDE MOK RA T ISKE TID SV IND UE T ( 1 935 /194 5–19 80)

At Arbeiderpartiet kunne gå for en beslutningsmodell som så klart ville styrke dens egen og arbeiderbevegelsens makt, må forstås ut fra bevegelsens oppslutning. I perioden fra 1945 til 1955 økte antall industriarbeidere fra 310 000 til ca. 450 000 (Bergh 1987, s. 30). Verdiskapingen og produktiviteten økte, og dermed var også arbeiderklassen i sterk vekst. Arbeiderpartiet hadde oppslutning fra 41 prosent av velgerne i 1945 og nådde en topp på 48,3 prosent i 1957 (Bergh, 1987, s. 12). LO hadde 340 000 medlemmer i 1945. Tallet økte til ca. 540 000 i 1955 (Bergh, 1987, s. 12). I tillegg kom ordningen med LOs kollektive medlemskap i Arbeiderpartiet. Den ordningen ble diskutert og kritisert i mange omganger, både av Kommunistpartiet, Venstre og i deler av fagbevegelsen. Likevel besto ordningen fram til 1980-tallet. Arbeiderbevegelsen var inne i en vekst som pekte mot himmelen. Med et så sterkt legitimeringsgrunnlag kunne arbeiderpartiregjeringen sette i gang tiltak som ville vært dødfødte med svakere oppslutning og legitimitet.

Fra rasjonalisering og Taylor til samarbeid og Thorsrud Det var ikke bare ideen om å etablere produksjonsutvalg som ble importert fra Amerika i 1945/1946. Produksjonsmetodene, forstått som organiseringen og utføringen av arbeidet, skulle forbedres for å øke produksjonen. I 1947 inngikk LO og N.A.F. Arbeidsstudieavtalen. Noen peker på ingeniørprofesjonen som drivkraften bak denne «rasjonaliseringsbevegelsen» (Halvorsen, 1994, s. 564), mens Heiret (2003, s. 136-139) peker på ledelsen i arbeiderbevegelsen som en like klar drivkraft. LO opprettet sitt eget rasjonaliseringskontor med ansatte ingeniører allerede i 1946 (Nylehn, 2008; Bjørnhaug & Halvorsen, 2009, s. 250). Dette var taylorisme i praksis. Vitenskapelige metoder skulle bidra til optimal arbeidsorganisering, og optimal tidsbruk på de enkelte arbeidsoperasjonene. Det ble hentet inn «rasjonaliseringseksperter» fra USA for å lære opp norske ingeniører i arbeidsstudienes metoder. I de større industribedriftene ble det opprettet egne avdelinger og stillinger som utelukkende drev med arbeidsstudier. Rasjonaliseringsingeniørene var mange steder innleid som eksterne konsulenter. De målte blant annet hvor lang tid arbeiderne brukte på hver enkelt arbeidsoperasjon. «Stoppeklokkeingeniører», kalte arbeiderne dem. De ble oppfattet som arbeidsgivernes 95

KA PIT TE L 4

kontrollører. På bakgrunn av målingene kunne de foreslå måter å øke arbeidstempoet på. Det viktigste for arbeiderne var likevel at tidsmålingene ble brukt som grunnlag for beregning av akkorder, og for arbeidsgivernes krav under lokale lønnsforhandlinger. De var i funksjon gjennom hele 1950-tallet og et stykke inn på 1960-tallet. De bidro snarere til å forsterke motsetningene mellom arbeid og kapital enn til å dempe dem. Arbeiderne utviklet strategier for å «lure» systemet, blant annet ved systematisk å senke tempoet hver gang «stoppeklokkene» var i sikte. På den måten kunne de påvirke grunnlaget for akkordberegningene. «Ikke spreng akkorden» er et uttrykk som ble hyppig brukt under disse prosessene. Kollektive «gå-sakte»-aksjoner viste en indre disiplin i arbeiderkollektivet og en klar opposisjon mot produktivitetskampanjene i industrien (Halvorsen, 1994, s. 575). Lysgaard (1961) viser det samme; at arbeiderkollektivene utviklet sine egne standarder for tempo og innsats og en indre lojalitet som overstyrte ledelsens produktivitetskrav. Oppslutningen om kampanjen ble heller ikke større av at arbeidsgiverne ikke ville forhandle om gevinstene av den økte produktiviteten (Halvorsen, 2000, s. 219). Produksjonsutvalgene forutsatte samarbeid mellom ansatte og ledelse, men arbeidsstudiene plasserte kontroll over arbeidsprosessene hos ingeniørene. Det forsterket dermed ledelsens makt og svekket samarbeidsviljen hos arbeidstakerne. Blant industriarbeiderne, det vil si LOs viktigste rekrutteringsgrunnlag på 1940- og 1950-tallet, ble produktivitetskampanjen møtt både med skepsis og direkte motvirkning. Tayloriseringen av arbeidslivet var ikke noen stor suksess for utviklingen, verken av partssamarbeidet eller produktiviteten i industrien. Samarbeidsforsøkene, og Einar Thorsruds introduksjon av Human Relations-tradisjonen (HR) på 1960-tallet, kan ses som en ledelsesteoretisk reaksjon på det mekaniske menneskesynet i Scientific Management. Dette var den samme reaksjonen som hadde kommet i USA, med de berømte Hawthorne-studiene til Elton Mayo, men altså 30 år tidligere enn i Norge. Med Thorsrud og samarbeidsforsøkene konverterte det norske arbeidslivet fra den tayloristiske troserklæringen om at «organisasjoner styres best ved å kontrollere individuell atferd», til Human Relations-tradisjonens troserklæring om at «organisasjoner styres best ved å kontrollere relasjoner mellom grupper». Daværende justisminister Jens Christian Hauge viste at Arbeiderpartiet bekjente seg mest til den siste troserklæringen, og på det tidspunktet også avviste den første, da han som medlem i Aspengren-komiteen holdt et foredrag 96

I DE T S OSI ALDE MOK RA T ISKE TID SV IND UE T ( 1 935 /194 5–19 80)

i Advokatforeningen i september 1965, og skisserte utviklingen av bedriftsdemokratiet slik: Jeg tror det er riktig å si at bedriftseiere i dagens samfunn, og ikke minst de profesjonelle bedriftsledere i dagens samfunn, i adskillig utstrekning erkjenner at samarbeide, konsultasjon og lydhørhet er et vesentlig vilkår for at de skal drive effektivt og fremgangsrikt. Menneskene i våre bedrifter er i dag ikke redskaper eller ting (Thon, 1966, s. 147).

Mens arbeidsstudiene var en operasjonalisering av den tayloristiske troserklæringen, bygde produksjonsutvalgene og samarbeidstesen på troserklæringen til Human Relations-tenkningen. Med en slik innebygd motsigelse i idégrunnlag og virkelighetsoppfatning lå rasjonaliseringskampanjen åpen for opposisjon fra alle kanter, fra ingeniørprofesjonen, som sverget mer til teknisk fagkunnskap enn til rasjonaliseringsbevegelsens «organisasjonsingeniører», fra bedriftsledere, som gjerne ville oppnå produktivitetsgevinstene, men som etterlyste resultater, og fra arbeidere som motvirket arbeidsstudiene og akkordlønnssystemene, og ikke ivret for samarbeid i produktivitetsutvalgene. Avviklingen av rasjonaliseringsbevegelsen kan dermed ses som en seier for samarbeidslogikken og en premiss for å starte arbeidet med å formalisere ansattes medbestemmelse, medvirkning og innflytelse. Nå var det samarbeidet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere som skulle styrke veksten, ikke ledelsens tekniske kontroll over arbeidsorganiseringen. Einar Thorsrud og Fred Emery fikk i oppdrag å utrede «industrielt demokrati» av Felleskomiteen LO/N.A.F. I utredningen fra 1964 går de imot ansattes representasjon i bedriftsstyrene. Dette begrunnet de med at ansatte verken hadde den kunnskapen eller innsikten som var nødvendig i slike verv. Verken i dette arbeidet eller i oppsummeringen av samarbeidsforsøkene (Thorsrud & Emery, 1970) settes det fram demokratiargumenter for samarbeidsforsøkene spesielt, eller for «delvis selvstyrte grupper» generelt: Hvis demokratisk medvirkning skal bli en realitet, synes det uomgjengelig nødvendig å begynne på et plan der flertallet av de ansatte har både evne og vilje til øket medvirkning. Det betyr etter vår mening at man må begynne i den enkeltes konkrete arbeidssituasjon og forbedre betingelsene for personlig medvirkning der (Thorsrud & Emery, 1964, s. 115).

KA PIT TE L 4

Det er ikke ansattes frihet, eller likhet og rettferdighet i bedriften, som begrunner samarbeidet. Fagforeningene og representasjonsordningene inngår ikke som aktører eller elementer i modellen, utover at de må overbevises om å støtte prosjektet. Det er den personlige medvirkning som skal bidra til en «friere utfoldelse av menneskelige ressurser». Ledelsen skulle styre utviklingen, mens de ansatte skulle komme med forslag som gagnet bedriften og arbeidsmiljøet. Det tegnes en organisasjonsstruktur der den enkelte ansatte får mer ansvar for arbeidsorganisering, læring og utvikling i bedriften, mens myndigheten i virksomheten fortsatt er uavkortet hos ledelsen. Det tegnes en organisasjonsstruktur der den enkelte ansatte får mer ansvar for arbeidsorganisering, læring og utvikling i bedriften, mens ledelsen fortsatt har myndigheten. Dermed framstår samarbeidsforsøkene mer som et organisasjons- og ledelseskonsept med sikte på utvikling og produktivitetsforbedringer enn på samarbeid og bedriftsdemokrati. Thorsrud og Emerys forsøksdesign var styrt av Felleskomiteen LO/N.A.F. (Thorsrud & Emery, 1970, s. 11–18). Arbeidslivsforskningen fanges her av sin kontekst. Forskningen styres av det partene kunne enes om ut fra sine respektive forståelser av virkeligheten. På den andre siden var forskningsdesignet helt klart i overensstemmelse med Thorsrud og Emerys faglige interesse, med forankring i den «organiske organisasjonsteorien» og «Tavistock-skolen», som i liten grad la vekt på konstitusjonelle og institusjonelle forhold, så som representasjonsordninger. I lys av dette er «industrielt demokrati» kanskje ikke den mest dekkende betegnelsen på Thorsrud og Emerys samarbeidsforsøk. «Demokrati» er ganske fraværende både i teoretisk perspektiv og empirisk analyse. Derimot kan det hevdes med tyngde at Thorsrud og Emery introduserte Human Relationsskolen i Norge, som en motvekt mot den ingeniørdominerte industriledelsen som var sterkt influert av Scientific Management som tankeskjema (Halvorsen, 1994; Byrkjeflot & Halvorsen, 1996).

I DE T S OSI ALDE MOK RA T ISKE TID SV IND UE T ( 1 935 /194 5–19 80)

Fra økonomisk demokrati til industrielt demokrati – samarbeidsforsøkene Allerede fra 1946 ble det innført planøkonomiske styringssystemer: langtidsprogrammet, femårsplanen og ikke minst nasjonalbudsjettet. Ved hjelp av disse sosialøkonomiske instrumentene fikk økonomien en forholdsvis kraftig og uvant politisk regulering. Prisloven fra 1945 kunne eksempelvis brukes til å bestemme hvor mye private bedrifter skulle produsere. Lønninger, priser og utbytte var regulert, og mange varer var rasjonert. Som en av arkitektene bak dette så finansminister Brofoss blant annet for seg «felleseie» av bedrifter, en opptrappet «sosialisering», det vil si statlig overtakelse av private selskap i 1947 (Falkum, 2008). Slik skulle det imidlertid ikke gå. I 1948 takket Norge ja til deltakelse i den amerikanske Marshallplanen. Norge forpliktet seg dermed til å delta i en revitalisering av internasjonal frihandel, og overgang til en mer markedsstyrt økonomi. Samtidig ble de internasjonale, politiske skillelinjene klarere, og vi ble tettere knyttet til den angloamerikanske sfæren. Dette var noe av bakgrunnen for en ny prislov i 1952. Den løste opp en del av de strenge reguleringene, spesielt for importerte varer. Rasjonaliseringsloven ble utredet parallelt med prisloven. Den åpnet for politisk styring av produksjonen og opprettelse og nedleggelse av bedrifter. Denne loven hadde ikke den samme politiske støtten som prisloven, og den ble lagt bort med et uttalt ønske fra LOs ledelse om å komme i gang med produktivitetsfremmende samarbeid med næringslivet i stedet. Dette ønsket ble ikke minst styrket etter tilbud om millionstøtte til produktivitetsarbeid gjennom Marshallhjelpen. Dermed fikk vi overgangen fra planøkonomi til en blandingsøkonomi, der markedskreftene fikk større spillerom (Maurseth, 1987). Næringslivets organisasjoner hadde støttet den politiske reguleringen av økonomien, men denne støtten avtok etter at de største gjenreisingstiltakene var gjennomført i 1947. Dempingen av prisloven og av rasjonaliseringsloven i forbindelse med Marshallhjelpen var helt i tråd med næringslivets egne ønsker. Produksjonsveksten var en omforent betingelse både for det økonomiske og det politiske prosjektet etter krigen, og begge skulle tuftes på samarbeid. Fra 1952/1953 skulle veksten komme gjennom innsats på bedriftsnivå i større grad enn gjennom regulering. Rasjonalisering skulle først og fremst handle om rasjonell og effektiv produksjon, ikke om politisk styring.

KA PIT TE L 4

Den samarbeidsorienterte arbeidslivsforskningen har sitt opphav i Produktivitetsavtalen mellom N.A.F. og LO i 1945. I forlengelsen av avtalen ble Felleskomiteen LO/N.A.F. etablert i 1961. Den skulle blant annet ivareta partenes interesser i samarbeidsforsøkene. Samarbeidsforsøkene ble ledet av tidligere nevnte Einar Thorsrud og Fred Emery. Tilnærmingen var inspirert av Trists (1963) studier av det «det sosio-tekniske system». De satt fokus på bedriften som et sosialt og teknisk system: samspillet mellom ansatte og ledere, og fordelingen av oppgaver og roller for å drive det tekniske produksjonssystemet. Tavistock-skolens studier av selvstyrte grupper i industrien ble prøvd ut i de norske samarbeidsforsøkene. Ansattes «demokratiske medvirkning» begrunnes med deres egne behov for innhold i arbeidet, læring, anseelse, å ta beslutninger innenfor et område som den enkelte kan «kalle sitt eget», og en … «ønskverdig fremtid uten at dette nødvendigvis innebærer avansement» (Thorsrud & Emery, 1970, s. 19). Ledelsen skulle styre utviklingen, mens de ansatte skulle komme med forslag som gagnet bedriften og arbeidsmiljøet. Bidraget til Thorsrud og Emery var først og fremst alternative ledelsesmodeller, der fokus ble flyttet fra kontroll over individuell atferd, til kontroll med sosiale relasjoner i bedriften. Deres forståelse av samarbeid fokuserte på den enkelte arbeidstaker. «Sosial gruppe» var synonymt med arbeidsteam og skift, og i mindre grad fagforeningen eller «arbeiderkollektivet». Dermed framstår samarbeidsforsøkene i prinsippet mer som en ledelsesmodell og produksjonsmetode enn som et demokratieksperiment, i alle fall om vi ser det fra et demokratiteoretisk ståsted. Samarbeidsforsøkene ble gjennomført i fabrikkanlegg i seks industriselskap fra 1964, blant annet i Freia og Hydro. Forsøkene innførte blant annet selvstyrte grupper. I Siemens Norges elektrovarmefabrikk i Trondheim, som var med i forsøkene, ble selvstyrte grupper praktisert til begynnelsen av 2000-tallet (Falkum, 2008, s. 315–328), altså i nesten 40 år.

Interne motsetninger på arbeidstakersiden Frykten for en sosialistisk revolusjon, «arbeiderspørsmålet», var, som vi har sett, en av arbeidslivets demoner helt fram til inngåelsen av Hovedavtalen i 1935. Fra 1945 og framover ble en ny demon vekket til live i «den kalde krigen»

100

I DE T S OSI ALDE MOK RA T ISKE TID SV IND UE T ( 1 935 /194 5–19 80)

mellom kommunismen og planøkonomien, med Sovjetunionen som fører på den ene siden, og Vesten med USA i spissen, som forsvarere av privat eiendomsrett, kapitalistiske produksjonssystemer og liberal økonomisk politikk, på den andre siden. Arbeiderpartiregjeringen og fagbevegelsen hadde mange tilknytninger til USA, både klare og skjulte. Bjørnhaug og Halvorsen (2009) dokumenterer hvordan sentrale aktører i Arbeiderpartiet og fagbevegelsen bygde opp overvåkningssystemer for å kartlegge kommunister, deres forbindelser med den kommunistiske bevegelsen, og å stoppe deres innflytelse i LO. I 1947 brøt Norges kommunistiske parti (NKP) samarbeidet med regjeringen. De utpekte Arbeiderpartiet som «… innfallsporten hvorigjennom imperialismen og den amerikanske fascismens gift skal spres» (Bergh, 1987 s. 22). Kråkerøy-talen til Gerhardsen i 1948 svarte på dette. Han karakteriserte kommunistene som en fare for rettssikkerheten, demokratiet og Norges selvstendighet. Talen annonserte Arbeiderpartiets støtte til USA i den kalde krigen. Samme år ga Haakon Lie ut boka Arbeiderbevegelsen i de forente stater. Der beskriver han stabiliseringspolitikken til Roosevelt, Marshallhjelpen og Trumans arbeidspolitikk i rosende vendinger, og Sovjetsamveldet som den største hindringen for mellomfolkelig samarbeid. Det oppsto en klar politisk front mellom et mindretall av Moskva-tro kommunister og en USA-vennlig ledelse innad i arbeiderbevegelsen. NKP hadde falt fra 12 prosents oppslutning i 1945 til fem prosent i 1948. Kommunistene sto likevel sterkt i en del store bedrifter, og dette skapte usikkerhet, både i fagbevegelsen og regjeringen. Overvåking ble satt inn. Blant annet utkom boka Cella på Herøya i 1952. Den publiserte protokoller fra møter i en kommunistisk celle ved Norsk Hydros fabrikker på Herøya i perioden fra 1945 til mars 1950. Opplysningene var åpenbart kommet fram på ureglementert vis. Boka ble spredd til alle landets politimestere av Politiets overvåkningstjeneste (Maurseth, 1987). I 1954 fulgte Lie opp Cella på Herøya med en oversettelse av deler av Phillip Selznicks (1952) bok The Organizational Weapon til norsk. Boka er en normativ analyse av de russiske bolsjevikenes strategi, taktikk og organisering for å skaffe seg makt. På Herøya fantes det en bred fagpolitisk opposisjon, både til bedriftsledelsen og til Arbeiderpartiet og LO. Herøya arbeiderforening hadde aksjonert mot deler av tariffoppgjøret i 1948, og boikottet lossingen av skip fra Francos Spania (Olsen, 1984). Opposisjonen på Herøya ga etter i tariffoppgjøret i 1948, men 101

KA PIT TE L 4

arbeiderkollektivet på Herøya var fortsatt ansett som radikalt og brysomt. Den politiske overvåkningen og kontrollen ble oppfattet som hard i lokalmiljøet. Folk var redde for å miste jobben på grunn av politiske standpunkt. Dette var ikke et klima som inviterte til samarbeid mellom ulike interessegrupper. Ledelsen i arbeiderbevegelsen hadde med andre ord på langt nær kontroll med grasrota. Den slo tvert imot krøll på seg, både her og der. Det var behov for å disiplinere foreningene ute på de store industriarbeidsplassene. Utdrivelsen av «kommunistdemonen» blir framstilt som en kamp om å velge side i den kalde krigen mellom Øst og Vest. Det er likevel ikke vanskelig å se at innsatsen for å disiplinere fagforeningene og medlemmene på arbeidsplassene hadde minst tre sider. For det første å hindre motstand mot regjeringens politikk. For det andre å kunne sentralstyre fagbevegelsen, og for det tredje å gjennomføre det samarbeidet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere som partene hadde forpliktet seg til i Hovedavtalen i 1935 og Produktivitetsavtalen i 1945, og som de sentrale partene hadde stor tro på som virkemiddel for industriell vekst.

Revisjonen av Hovedavtalen i 1966 – medbestemmelse og medvirkning Endringene i Hovedavtalen i 1966 framstilles vanligvis som avtalefeste av medbestemmelsesordningene som ble utviklet i kjølvannet av produktivitetsavtalen fra 1945 og samarbeidsforsøkene på 1960-tallet. I det perspektivet kan Hovedavtalens Del B fra 1966 ses som en formalisering og legitimering av samarbeid mellom partene på bedriftsnivå. Men med utgangspunkt i «Blåboka», og den første etterkrigsregjeringens forsøk på å etablere en korporativ beslutningsstruktur som kunne styre samfunnsøkonomien, kan det også legges et mer overordnet politisk perspektiv på endringene. Å legge medbestemmelsesordningene inn i Hovedavtalen var en institusjonalisering av bedriftsutvalg på arbeidsplassene som det nederste leddet i samarbeidsstrukturen. Det ble en alternativ strategi når det ikke lyktes å lovfeste denne strukturen i det parlamentariske systemet, slik Gerhardsen ønsket. I 1957 ble Hovedavtalen revidert. Fra Jern- og Metallarbeiderforbundet ble det argumentert sterkt for at ansatte burde få en lovfestet representasjon i bedriftsstyrene. Dette var i tråd med fortolkningen av økonomisk demokrati, som et spørsmål om «arbeidernes andel i bedriftsledelsen» fra 1920-tallet 102

I DE T S OSI ALDE MOK RA T ISKE TID SV IND UE T ( 1 935 /194 5–19 80)

(Debes, 1919), og for så vidt også i tråd med de kreftene i Arbeiderpartiet som ønsket en lovfestet forankring av partssamarbeidet. Støtten fra LO-ledelsen var imidlertid lunken (Heiret et al., 2003, s. 147). Motforestillingene gikk blant annet på spørsmålet om arbeiderne var modne nok (op.cit.). Dette var det samme argumentet som ble brukt av Thorsrud og Emery (1964) mot ansattes styrerepresentasjon: De hadde ikke den nødvendige kunnskapen og innsikten som krevdes. Den andre motforestillingen som sto sterkt i LO-ledelsen, var kooptasjonsspørsmålet; antagelsen om at styrerepresentasjon ville sette tillitsvalgte i rollen som eiernes/kapitalens gisler. Resultatet av debatten i 1957 var oppnevningen av DNA-LO-komiteen, som skulle utrede «demokrati i arbeidslivet», den såkalte Aspengren-komiteen. Innstillingen ble lagt fram i 1962 (DNA-LO 1962). Debatten i 1957, og innstillingen fra 1962, resulterte blant annet i tillitsmannskurs for deltakelse i bedriftsstyrer. Når dagens tillitsvalgte innleder om bedriftsdemokrati på internasjonale konferanser, viser de gjerne til § 9 i Del A i Hovedavtalen som det viktigste instrumentet for medbestemmelse og samarbeid. I den første Hovedavtalen fra 9. mars 1935 var samarbeidsprinsippet definert i § 5, der det blant annet het: 1. Tillitsmennene er forpliktet til så vel overfor sine arbeidskamerater, sin organisasjon som overfor bedriften å gjøre sitt beste for å vedlikeholde et rolig og godt samarbeide på arbeidsstedet. og i § 6 som pålegger arbeidsgiveren å «forinnen han tar sin beslutning konfererer med tillitsmennene» i spørsmål om arbeidsreglement eller endring i disse, endringer i arbeidsforholdene og driftsinnskrenkninger. Tillitsvalgte skulle representere de ansatte og deres interesser, og utøve medbestemmelse i samarbeidsorgan og utvalg i virksomheten. I revisjoner av avtalen på 1950-tallet ble disse prinsippene flyttet til § 9. I 1966 ble formålserklæringen til § 9 utvidet med denne teksten: Gjennom samarbeidet bør de ansatte ved sin erfaring og innsikt være med på å øke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene, bedre bedriftenes konkurranseevne og derved skape de økonomiske forutsetninger for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedriftene som de ansatte. 103

KA PIT TE L 4

Den enkelte arbeidstaker skal delta og samarbeide, det vil si medvirke til utvikling av både arbeidsplassen og egen arbeidssituasjon. Dette er fortsatt hjemmelen for medbestemmelse som en form for representativt demokrati. Det er tillitsvalgte, som representant for sine medlemmer, som fremmer ansattes syn og forslag. Tillitsvalgte og fagforeninger har fortsatt grepet om medbestemmelsen, muligheten til å påvirke beslutninger i bedriften i de representative utvalgene. Ordningene ble vesentlig utvidet i revisjonen i 1966, i forhold til avtalen i 1935. Tillitsmannsutvalg, forhandlingsutvalg, samarbeidsutvalg og et nasjonalt samarbeidsråd omtales i Del A i 1966, og noen av dem defineres med valgordninger, representasjonsforhold og mandat (Falkum, 2010). Del B i avtalen fra 1966 definerer og trekker opp prinsippene for bedriftsutvalg som det nye demokratiske organet, der ledelsens og de ansattes representanter drøfter og bidrar i utviklingen av virksomheten. Bedrifter med mer enn 100 ansatte skulle ha slike utvalg, og de skulle avholde møter minst en gang i måneden. I dag skal bedrifter med tariffavtale med 50 eller flere ansatte ha bedriftsutvalg. Mindre bedrifter kunne også etablere slike utvalg om de fant det formålstjenlig. Større bedrifter kunne i tillegg etablere flere avdelingsutvalg med omtrent samme innretning som bedriftsutvalget. Hovedavtalens Del B har hentet mange av intensjonene, prinsippene og de praktiske ordningene fra «Overenskomst om produksjonsutvalg» fra 1945. Definisjonene av bedriftsutvalgenes hensikt, valgordning og mandat er temmelig like definisjonene og beskrivelsene av produksjonsutvalgene i denne overenskomsten. Det er to viktige forskjeller om vi sammenlikner 1966-avtalen med 1935avtalen. Den første er den klare vektleggingen av den enkelte ansattes rolle og bidrag, og med det en vektlegging av alle ansatte, ikke bare fagforeningsmedlemmer og tillitsvalgte, som sto i fokus i 1935-avtalen. Likevel har Del B fokus på de representative demokratiforståelsene og ordningene. Det er i Del A at den enkelte ansatte får oppmerksomhet, plikter og retter, mens de representative ordningene utvides i Del B. Individuell medvirkning i arbeidet og kollektiv medbestemmelse i representative bedriftsdemokratiske organ og utvalg er hjemlet i Del B i Hovedavtalen LO/N.A.F. i 1966. Den andre klare forskjellen er den sterke vektleggingen av produktivitetsvekst og økonomiske nyttebetraktninger i 1966-avtalen. 1935-avtalen hadde i større grad fokus på fordeling og rettferdighet. I 1966 er rettferdighetsbetrakt104

I DE T S OSI ALDE MOK RA T ISKE TID SV IND UE T ( 1 935 /194 5–19 80)

ningene i større grad henvist til overenskomster og tariffavtaler, og i liten grad behandlet i Hovedavtalen. Sist, men ikke minst, knyttes bedriftsdemokratiet og DEL B ofte til samarbeidsforsøkene og Thorsrud-tradisjonen i norsk arbeidslivsforskning.

Bedriftsdemokrati ved lov eller avtale? Kings Bay-ulykken, en stor eksplosjon og brann i en kullgruve på Svalbard med 23 døde gruvearbeidere i 1963, fikk store konsekvenser for det politiske systemet og førte til at arbeiderpartiregjeringen måtte gå av i 1965. Bergh (1983, 1987), og Heiret et al. (2003) viser at ulykken reiste spørsmålet om ansattes medbestemmelse i virksomhetene med ny tyngde. Både Høyre og Sosialistisk Folkeparti krevde at ansatte måtte få medbestemmelse i virksomhetene ut fra en argumentasjon om at den risikoen de tok i arbeidet, og den erfaringskunnskapen de representerte, ga dem en demokratisk rett til det. Arbeiderpartiet tok tilbake regjeringsmakten etter bare to uker med borgerlig regjering. I tiltredelseserklæringen ble det varslet at ansatte i alle statlige bedrifter skulle få lovfestet rett til medbestemmelse (Heiret et al., s. 148). Det ble vedtatt en lov som ga de ansatte i statlige selskap rett til en tredel av representantene i representantskapet, et nytt organ som skulle opprettes for informasjon og konsultasjon. Ifølge Heiret et al. (2003) gikk denne loven lenger enn det LO i prinsippet ønsket, og som N.A.F. var motstandere av. Et samlet politisk system, med støtte fra både høyre- og venstresiden, overstyrte med andre ord partene i arbeidslivet i dette spørsmålet. Det politiske beslutningssystemet vedtok lover som overkjørte avtaleverket. Den stadige motstanden mot å lovfeste ansattes medbestemmelse i bedriftene ble imøtegått av statsminister Gerhardsen: De borgerlige partiene går med på å lovfeste medbestemmelsesretten i de offentlige bedrifter, men ikke for private bedrifters vedkommende. Der skal løsningen skje ved forhandlinger. Men hvis forhandlingene ikke fører fram, har ikke fagbevegelsen midler til å tvinge fram løsninger. Derimot kan vi med den politiske makt gå lovveien, og da kan vel kanskje Arbeidsgiverforeningen bli lettere å snakke med for Landsorganisasjonen (Arbeiderbladet 28.5. 1965).

LOs opposisjon mot lovfesting kan ses som en pragmatisk vurdering av hva det var lettest å oppnå, uten å lage for mye støy og konflikt i samarbeidsforholdet 105

KA PIT TE L 4

og forhandlingssituasjonen med N.A.F. LO-formannen Tor Aspengrens uttalelse på Jern- og Metallarbeiderforbundets jubileumsmøte i 1966 gir imidlertid grunnlag for tvil om det bare var ren pragmatisme som førte dem på avtaleveien: Man kan aldri skape et levende demokrati i arbeidslivet bare ved å vedta en lov eller ved å ta inn nye bestemmelser i en Hovedavtale. I dypeste forstand er dette noe som bare gradvis kan gro gjennom et positivt miljø i bedriftene og gjennom at det nærmest avleirer seg som en naturlig livsstil. Derfor vil de opplysende, skolerende og rent miljøpolitiske tiltak i lengden være de absolutt viktigste i vårt arbeid (Thon, 1966:85).

LOs formann gir her, i en offisiell sammenheng, uttrykk for en sterk tilslutning til samarbeid på bedriftsnivå, og til å avtalefeste dette framfor å lovfeste det. Lovfesting ville innebære at ordningene skulle gjelde alle ansatte, ikke bare de som var medlemmer i en fagforening med avtale med arbeidsgiveren. Fra begynnelsen av 1960-tallet skifter retorikken rundt demokrati på arbeidsplassen. Arbeiderbevegelsen sluttet å bruke begrepet «økonomisk demokrati» og benyttet i stedet begrepet «industrielt demokrati». Formålet var innflytelse på arbeidet og arbeidsorganiseringen, men uten nødvendigvis å kreve innflytelse på de økonomiske disposisjonene. I samarbeidsforsøkene (Thorsrud & Emery, 1964) benyttes begrepet «industrielt demokrati», og i Felleskomiteen DNA-LO ( (Thorsrud og Emery, 1964, 1970)1964, ([1965] 1969)) etableres «demokrati i arbeidslivet» som begrep. Dette skiftet i begrepsbruken er uttrykk for at ambisjonene i arbeiderbevegelsen endres. Eiendomsretten aksepteres som grunnlag for arbeidsgivernes styringsrett og utbytterett. Fokus i partssamarbeidet flyttes fra økonomi til organisering av arbeidet. Lønnskampen hører hjemme i forhandlingssystemet, mens samarbeidssystemet får bedriftsog arbeidsorganisering som dagsorden. På midten av 1960-tallet står vi tilbake med rett til medbestemmelse for ansatte. Hovedavtalen blir revidert med jevne mellomrom. I privat sektor ble medbestemmelsesretten formalisert gjennom avtale mellom partene. Offentlig sektor etablerte ikke hovedavtaler før i 1980. Det samme gjaldt handels- og servicenæringene. Hva medbestemmelse skulle være, og hvor stor makt den ga arbeidstakerne, var og er fortsatt upresist. Selv i Hovedavtalens Del B brukes begrep som medbestemmelse, medvirkning, bred medvirkning, 106

I DE T S OSI ALDE MOK RA T ISKE TID SV IND UE T ( 1 935 /194 5–19 80)

påvirkning og medinnflytelse om hverandre, noen ganger som synonymer, andre ganger ikke (Falkum, 2008). I arbeidsmiljøloven brukes bare begrepet medvirkning, men både Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet tolker det som en felles betegnelse for ansattes innflytelse både individuelt og kollektivt gjennom sine fagforeninger. Arbeidsgiverorganisasjonen Spekter sier og skriver konsekvent medvirkning, ikke medbestemmelse. Ansattes rett til medbestemmelse er lovfestet i §10 i Grunnloven. Det ble med andre ord etablert konsensus om rettigheter som tolkes forskjellig av sentrale aktører i arbeidslivet, og som derfor ville avhenge av virkelighetsforståelser, fortolkninger og praksis på den enkelte arbeidsplass. Hva medbestemmelse er og skal være, blir til en viss grad kontekstavhengig.

Velferdsstaten i det økonomiske systemet De første velferdsstatlige tiltakene i Norge har utspring i den første Arbeiderkommisjonen, som ble opprettet i 1885. Den resulterte i den første arbeidervernloven og i de første ulykkesforsikringene i 1892. Felles for ordningene var at de rettet seg mot spesielle grupper og/eller spesielle sosiale problemer. Da alderspensjon ble innført i 1937, skulle den finansieres av stat, kommune og arbeidstakerne ved en egen beskatning. Spørsmålet om de sosiale ytelsene skulle gjelde alle eller rettes mot spesielle grupper, sto på den politiske dagsorden i det meste av mellomkrigstiden. Ideen om universelle velferdsordninger, det vil si at tiltakene gjelder alle borgere, ble lagt til grunn for utviklingen av den norske velferdspolitikken først etter krigen. Syketrygden ble utvidet til å gjelde alle arbeidstakere i 1956, og oppfattes som en klar markering av universalismeprinsippet. Først i 1967 ble den nye trygdeloven innført som en universell ordning som skulle gjelde alle borgerne. Helsevesenet ble utvidet blant annet med utbygging av sykehustilbudet, og nye behandlingstilbud. Også her vokste ideen om at tilbudet skulle være likt for alle. Reiulf Steen (1999) mente at utdanningssystemet var den største suksessen i den norske velferdsmodellen. Den obligatoriske skolegangen ble utvidet fra syvårig folkeskole etter krigen til niårig grunnskole på 1960-tallet, og rett til 12årig skolegang i senere reformer. På 1960-tallet ble Statens lånekasse for utdanning etablert. Den åpnet for like muligheter til høyere utdanning for alle. Hva har dette med Hovedavtalen å gjøre? Hovedavtalen forutsetter et samarbeid

107

KA PIT TE L 4

mellom arbeidstakere og arbeidsgivere om å skape mest mulig verdier, mot også å dele overskuddet noe likere enn det den rene private eiendomsretten ville åpnet for. Samfunnets byrder og goder skulle balanseres ut i en rimeligere fordeling. Velferdsstaten skal innfri disse intensjonene. Staten tar kostnadene og ansvaret for å gi oss alle et tilbud om utdanning. Hver enkelt av oss får større mulighet til å velge hva vi skal bruke kreftene våre på, og dermed også hvordan livet vårt skal se ut. Samtidig bekoster og organiserer staten utvikling av den kompetansen som trengs for å drive og utvikle arbeidsplasser og næringsliv, ved å dekke både utdannings- og forskningskostnadene. Velferdsstaten dekker også kostnadene ved deler av alderspensjon, sykefravær, sykdomsbehandling, arbeidsledighet osv. På denne måten bærer velferdsstaten en stor del av risikoen ved det å delta i arbeidslivet, for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Begge parter får større valg- og handlingsfrihet enn om de selv måtte bære disse kostnadene, enten hver for seg eller sammen. Dette statlige bidraget til verdiskapingen gjorde det rimelig å akseptere de statlige reguleringene av arbeids- og næringslivet som fulgte med «den norske modellen». Med dette blir velferdsstaten for det første en stor og viktig innsatsfaktor i norsk verdiskaping. Den blir for det andre et stabiliserende element i samfunnet, og bidrar på den måten til oppslutning om det politiske systemet. For det tredje gir velferdsstaten en utjevning av økonomiske byrder og goder i samfunnet. Utviklingen av velferdsstaten etter andre verdenskrig var en forutsetning for videreutviklingen både av partssamarbeidet, bedriftsdemokratiet og logikken i Hovedavtalens Del B. Samarbeidet mellom arbeid og kapital om å produsere mest mulig er en forutsetning for den norske og nordiske velferdsmodellen. Velferdsstaten og bedriftsdemokratiet blir to sider av samme sak. Begge er rettet mot vekst og en rimelig fordeling av fellesgoder.

Ansattes representasjon i virksomhetens styre – aksjeloven av 1972 Eckhoff-utvalget ble oppnevnt av Borten-regjeringen i 1968 for å utrede ansattes representasjon i private bedrifters styrer. Bakgrunnen var gode erfaringer med en slik modell i statlig sektor. LOs representanter fulgte linjene fra debatten på begynnelsen av tiåret og gikk inn for representasjon i bedrifts108

I DE T S OSI ALDE MOK RA T ISKE TID SV IND UE T ( 1 935 /194 5–19 80)

forsamlingene. Statens og næringslivets representanter mente dette ble for vagt og lite forpliktende for ansatterepresentantene (Bergh, 1983; Heiret, et al., 2003, s. 149). Logikken ser ut til å ha vært at dersom de ansatte først skulle ha en «andel i bedriftens ledelse», måtte de også få posisjoner med ansvar i forhold til en slik innflytelse. Derfor var det staten og arbeidsgiversiden som sto for styrerepresentasjon snarere enn å gjøre ansatte til «konsulenter» i en bred eierforsamling. LO opprettholdt skepsisen, men flertallet gikk inn for styrerepresentasjon (Heiret, op.cit.). Aksjeloven ble vedtatt i 1972. Den ga ansatte i aksjeselskap rett til en tredel av representantene i styrene i bedrifter med mer enn 50 ansatte. Samtidig skulle bedrifter med mer enn 200 ansatte etablere bedriftsforsamlinger, der ansatte også var representert. Siden dette er en lov, og ikke en avtale, gjelder den i alle aksjeselskap innenfor de oppsatte størrelseskategoriene. Det er også alle ansatte, ikke bare fagorganiserte, som skal velge sine representanter til styre og bedriftsforsamling. Dette kan betraktes som en demokratisering som reduserer noe av eiendomsrettens betydning, forutsatt at de ansatte faktisk skaper eller bidrar til en forskjell i måten å styre virksomheten på. Samtidig kan det hevdes at aksjeloven også reduserte fagbevegelsens posisjon ved at den inkluderte hele privat sektor, ikke bare de som var organisert hos partene, eller var tilknyttet overenskomster og tariffavtaler. Det var Stortinget, med støtte fra arbeidsgiversiden, som forsterket det «økonomiske demokratiet», og som konstituerer det i lovverket, uten full støtte fra LO. Aspengren-komiteen fra 1962 tok, ifølge Nyhamar (1990, s. 367), sikte på å flytte makt fra eiersiden til de ansatte. Det ville svekke arbeidsgivernes styringsrett. Med de ansatte i et lovfestet mindretall i både styrer og bedriftsforsamlinger ville effekten på maktbalansen neppe få en slik virkning. Dessuten ville en lov gjøre det umulig å forhandle fram avtaler om det samme. Med lovbestemmelser ville ordningene være allmenne, og ikke gjelde bare de fagorganiserte og virksomheter under tariffbestemmelser. Dermed kunne lovveien svekke LOs rolle og styrke i forhandlinger om fordeling av makt mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Det kan forklare LOs skepsis til lovforslagene. Under en slik fortolkning blir aktørenes skifte av posisjoner ganske rimelige. LO ville ha mest å tjene på avtaleveien, som kunne utvikles gjennom stadige revisjoner, mens arbeidsgiverne fikk ryddet debatten om styringsretten av veien med en allmenngyldig lovbestemmelse. I 1976 ble Hovedavtalen revidert slik at medbestemmelsesordningene også 109

KA PIT TE L 4

skulle gjelde på konsernnivå. Det skulle etableres konserntillitsvalgte og konsernutvalg på samme måten som hovedtillitsvalgte og bedriftsutvalg i den enkelte bedrift. I 1978 nedsatte Arbeiderpartiet og LO Skytøen-komiteen, som skulle utrede videreutviklingen av bedriftsdemokratiet. Komiteen gikk, i sin innstilling fra 1980, inn for at de ansattes representasjon i bedriftsstyrene skulle utvides fra en tredel til halvparten av styremedlemmene. Dette skulle gjelde i bedrifter med mer enn 30 ansatte. Ifølge Nyhamar (1990, s. 362) var dette så langt komiteen kunne gå uten å komme i konflikt med Grunnloven § 105 om eiendomsrett. Det antydes med andre ord at komiteen i prinsippet kunne tenkt seg å gå lenger. Anker-Ording hadde gjennom hele etterkrigstiden fremmet ideen om det «fulle bedriftsdemokratiet». Der skulle de ansatte ha flertall i bedriftens styre. Han hevdet at det ikke trengte å være i strid med Grunnlovens bestemmelser om eiendomsrett (Anker-Ording 1965, s. 147–150). Anker-Ording satt ikke i Skytøen-komiteen, men synspunktene var kjent og drøftet i fagbevegelsen. Gunnar Berge fremmet eksempelvis et slikt synspunkt i Stortinget i debatten om aksjeloven i 1972 (Johansen 1994, s. 42). Dersom arbeidstakerne hadde fått halvparten av styremedlemmene, ville det likestilt arbeidstakernes og arbeidsgivernes innflytelse og makt i virksomhetenes styrer. Arbeidstakerne ville gått fra opposisjon til delt makt, mens arbeidsgiverne ville fått svekket styringsretten, og dermed tapt makt i bedriftene. Skytøen-komiteen foreslo også at disse representasjonsordningene skulle gjelde i alle selskap, ikke bare aksjeselskap, og også gjennomføres i kommunal sektor. Dermed forfektet den at hele arbeidslivet skulle styres mer gjennom en samfunnskontrakt og et samfunnsansvar enn gjennom eiendomsretten, enten den var samlet i offentlige eller private hender. Arbeiderbevegelsen fulgte med andre ord opp ambisjonene om å styrke de ansattes innflytelse, demokratisere arbeidslivet ytterligere og, som en følge av dette, svekke styringsretten betydelig. Komiteens forslag fikk ikke støtte, verken i fagbevegelsen eller hos NHO. Fagbevegelsen argumenterte med at ansatte lett ville havne i gisselposisjoner, at de ville bli kooptert av eierne med 50 prosent ansatterepresentasjon, ikke minst fordi de da kunne bli ansvarliggjort for styrets vedtak på en helt annen måte enn med bare en tredel av styremedlemmene. Med nedstemmingen av forslagene i Skytøen-komiteen ble kampen om eiendomsretten lagt i dvale enda en gang. 110

I DE T S OSI ALDE MOK RA T ISKE TID SV IND UE T ( 1 935 /194 5–19 80)

Skytøen-komiteens innstilling ledet til oppnevnelsen av Brubakken-utvalget, som skulle utrede forslagene videre. Innstillingen fra Brubakken-utvalget (NOU 1985:1) foreslo at en tredel styrerepresentasjon for ansatte skulle opprettholdes, men gikk inn for at kravet til bedriftsstørrelse skulle senkes fra 50 til 30 ansatte. Dette ble også resultatet etter behandlingen i regjering og storting. Med Skytøen-komiteens behandling i 1980, og Brubakken-utvalgets innstilling i 1985, så man konstitueringen, institusjonaliseringen og reguleringen av arbeidslivet som ferdig designet, konstruert og forankret i lov og avtaleverket. Punktum ble satt i 1980 med • rett til medbestemmelse i grunnlovens §110 • hovedavtalen i staten • hovedavtalen i kommunal sektor Dette utdypes i kapittel 5. Nå var det praktiseringen av de lov- og avtalefestede ordningene som gjaldt. Den norske samarbeidskonstruksjonen skulle vise sin evne til å bidra til konsensus, produktivitet og vekst (Falkum & Grimsrud, 2007).

Fra arbeidervern til arbeidsmiljø Friberg (1973, s. 19) hevdet at arbeidervernloven er et «godt utbygget instrument for å sikre arbeiderne gode arbeidsvilkår». Han deler reglene i tre grupper: 1) «den egentlige vernelovgivningen»: vern mot ulykker og helseskader 2) arbeidstidsbestemmelsene 3) bestemmelser om arbeidsavtalerett: dvs. partenes rettigheter og plikter overfor hverandre, blant annet oppsigelsesvernet Arbeidsmiljøloven, som ble utredet fra 1973 på bestilling fra regjeringen Bratteli og vedtatt i Stortinget i 1977, utfordret alle de tre regelgruppene til Friberg. Presset fra grasrota i fagbevegelsen førte til at LO-ledelsen vedtok å få gjennomført en arbeidsmiljøundersøkelse. Svensk fagbevegelse hadde fått gjennomført en slik undersøkelse i 1968. Den norske undersøkelsen ble gjennomført ved Universitetet i Bergen og presentert i 1972 (Karlsen, 1972). Det nye

111

KA PIT TE L 4

med undersøkelsen var at den var gjennomført av en sosiolog, og at den spurte et stort utvalg av arbeidstakerne selv om arbeidsforhold og arbeidsmiljø. Tidligere undersøkelser var utført av medisinsk ekspertise, og bygde på registerdata og ekspertobservasjoner i enkeltbedrifter. Bruken av disse resultatene ble i stor grad styrt av bedriftsledelsen (Bjørnson, 1993, s. 204). Karlsens (1972) undersøkelse viste at 85 prosent av arbeidstakerne var utsatt for ett eller flere miljøproblemer. Funnene bidro til at fagbevegelsen rettet mye mer oppmerksomhet mot arbeidsmiljø. Kort tid før, og i tiden etter LO-undersøkelsen, dukket det opp flere bedriftsundersøkelser som viste mulige langtidsskader av miljøpåvirkning i industrien. Eksempler er undersøkelsene av kreftforekomsten blant arbeiderne på et nikkelverk i Kristiansand. Den resulterte i pålegg om utbedring av både ytre og innendørs miljø ved fabrikken (Bjørnson 1993, s. 201–208). Situasjonsoppfatningene i fagbevegelsen ble endret. Strategiene ble lagt om fra krav om lønnsmessig kompensasjon for helsefarene, til krav om at faremomentene skulle fjernes. Ikke bare arbeidsgiverne, men også Arbeidstilsynet og Arbeidsdirektoratet fikk kritikk for ikke å ta helsefarene alvorlig nok. All dokumentasjonen av helsefarer ledet til krav om bedre arbeidsmiljø. Pettersen (1977, s. 17) hevder at LO-undersøkelsen (Karlsen 1972) førte til at LO-kongressen i 1973 tok opp krav til arbeidsmiljø i Handlingsprogrammet. LO og Arbeiderpartiet gikk sammen om et felles program for bedre arbeidsmiljø. Allerede i 1972 inngikk LO og N.A.F. en avtale der vernearbeidet ble styrket, blant annet med opprettelse av verne- og miljøutvalg. I en del virksomheter ble det i tiden etter opprettet rene partssammensatte miljøutvalg. LO-undersøkelsen må betegnes som en svært viktig tenningsmekanisme i utviklingen av arbeidsmiljøloven. Men den var ikke den eneste. Mange sterke krefter var virksomme på slutten av 1960- og begynnelsen av 1970-tallet. Og ikke bare i Norge. 1968-generasjonen er en betegnelse på dem som identifiserte seg med studentopptøyene i Paris samme år. Radikale krefter med utspring i marxistisk, leninistisk og moderne europeisk filosofi søkte for det første innflytelse i naturvern- og miljøbevegelsene. Sterkere politiske aksjonsformer ble tatt i bruk i Norge, og lar seg vanskelig forklare uten denne venstreinnflytelsen. For det andre bidro radikaliseringen til oppblussing av kraftige arbeidskonflikter og «ville streiker» i de fleste vesteuropeiske land. I Norge er streikene ved smelteverkene i Sauda og Odda eksempler, mens streiken ved LKAB i Sverige i 1970 kanskje er den mest kjente av de «ville streikene» i Norden. 112

I DE T S OSI ALDE MOK RA T ISKE TID SV IND UE T ( 1 935 /194 5–19 80)

Marxistene var iherdige i å påpeke farlige og helseskadelige forhold på arbeidsplassene. De av dem som fikk tillitsverv, oppnådde stor respekt i klubber og fagforeninger på arbeidsplassene for nettopp å øve modig kritikk. Kritikken ble rettet mot systemene som skapte de farlige forholdene, ikke mot de enkelte hendelsene og forholdene. Som opposisjon i fagbevegelsen og arbeidslivet ble imidlertid bevegelsen slått tilbake, både av sosialdemokratene, arbeidsgiverne og offentlige myndigheter. Det sosio-tekniske perspektivet hadde allerede gjort sitt inntog gjennom samarbeidsforsøkene på 1960-tallet, og ble nå en tredje vitenskapelig retning, i tillegg til sosialmedisin og marxistisk filosofi, som overførte perspektiver og erfaringer til debatten om arbeidsmiljøet. Arbeidsmiljøloven understreker det ønskelige i at enhver jobb inneholder faglige krav, variasjon i oppgaver og mulighet for selvbestemmelse, helt i tråd med logikken i den Human Relations-orienterte arbeidslivsforskningen til Thorsrud og Emery. Bjørn Gustavsen ved Arbeidspsykologisk institutt argumenterte sterkt for denne posisjonen i lovutvalget (Karlsen et al., 2019). Disse tre vitenskapelige perspektivene, sosialmedisinen, den marxistisk orienterte filosofien og den sosio-tekniske skolen, bidro til utformingen av nye krav, plikter og rettigheter, og til å flytte fokus fra arbeidervern til arbeidsmiljø, fra individorienterte helsespørsmål til miljøproblemer på systemnivå. Yrkes- og sosialmedisinen representerte det opprinnelige arbeidsmiljøperspektivet med vekt på vern mot sykdom og helseskader. Den marxistiske filosofien så arbeidsmiljø som et systemkritisk spørsmål om forholdet mellom vern og vekst, med rovdrift på både miljø og mennesker i jakten på økonomisk vekst. Den sosio-tekniske tradisjonen fra AFI lanserte de psyko-sosiale jobbkravene, som etter hvert dominerte blant annet arbeidsmiljøloven og fortrengte det gamle medisinsk orienterte verneperspektivet. Arbeidsmiljøloven ble et paradigmeskifte i forhold til den etablerte vernetilnærmingen (Falkum, 2008). Hanoa (1974) skrev en egen bok som reaksjon og motargument til skiftet i forståelsen av hva arbeidsmiljø dreide seg om. Han kritiserte særlig den kvantitative tilnærmingen i Karlsens survey blant LO-medlemmer for mangler, feil metodebruk og feilaktige konklusjoner. Fra LOs side ble arbeidsmiljøet også knyttet til retten til arbeid og «arbeidslinja» i velferdsstaten. Utstøting fra arbeidslivet var blitt et synlig og voksende problem (Bjørnson, 1993, s. 220). Både Arbeiderpartiet og fagbevegelsen så tilpasning av arbeidsoppgaver til den enkeltes forutsetninger som nødvendig for 113