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Gestão de desempenho, ela veio para ficar e transformar

Pare um pouco e pense. Como vai seu desempenho no trabalho? “Muito bem, obrigado”, “devagar, quase parando” ou “seguindo a maré”? Talvez você precise de mais algum tempo. Pensar no próprio desempenho pode ser algo novo para você. Mas para muitas empre sas não é. Cada vez mais elas têm implantado a gestão de desem penho, que não avalia apenas os indicadores numéricos de produ tividade do funcionário. Considera também o comportamento e o de senvolvimento do profissional. Governos e empresas públicas também começam a usar a ferramenta e têm como um dos principais de safios mudar a percepção de que a avaliação de desempenho é uma espécie de inquisição. Para evitar mal entendidos e fazer a ferramen ta funcionar de verdade, Vanci Magalhães, diretora da JBV Soluções em Recursos Humanos, afirma que a gestão de desempenho deve ser um desmembramento do plano es tratégico da empresa ou governo. “Antes de qualquer coisa, é preciso implantar os indicadores para as funções, ter um plano de carreiras, objetivos e metas.” Vale tanto para o setor privado quanto para o pú blico. “Tem que informar o que espera do profissional. Para medir se ele me atende ou não, dentro da quilo que eu espero dele, tenho de ter aquilo definido.” O setor de re cursos humanos deve estar estruturado para isso. “Quando você tem um plano de cargos e carreiras, já sabe para onde vai crescer.” Na Pe trobras, o modelo de gestão de desempenho abrange os empregados de todas as unidades. E em todos os níveis da estrutura organizacio nal. Não escapa ninguém. Segundo a estatal, o modelo é usado como referência para o avanço de nível e promoção, e avalia os empregados por suas metas e competências. Anualmente, todos os empregados recebem uma análise dos próprios desempenhos. “O empregado e seu gerente analisam os trabalhos de senvolvidos e os resultados alcançados e avaliam a oportunidade de desenvolvimento e crescimento do empregado dentro da companhia”, informa a Petrobras. Essa análise conjunta entre chefe e subordina do já é uma evolução das técnicas de avaliação. No artigo Gestão de competências e gestão de desem penho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo cons trutor? os mestres em administração Hugo Pena Brandão e Tomás de Aquino Guimarães destacam a evolução das técnicas no decorrer dos anos. No início, existia apenas um modelo de avaliação de mão única, quando o chefe fazia uni lateralmente um diagnóstico dos pontos fortes e fracos do subordi nado. Depois, chefe e subordinado passaram a discutir em conjunto o desempenho (como é feito na Pe trobras). Mais recentemente surgiu a avaliação 360 graus. “Ela pressu põe a utilização de múltiplas fontes, ou seja, a avaliação do empregado por diversos atores no trabalho, como os clientes, pares, chefe e subordinados”, explicam os auto res. Vanci Magalhães destaca que, se tudo for feito de maneira clara e os resultados forem realmente empregados, a avaliação 360 graus funciona muito bem. Assim como os outros modelos. “A base tudo no RH é a transparência.” No governo de Minas Gerais, a gestão de de sempenho monitora as “entregas” de cada servidor com o objetivo de melhorar a qualidade dos serviços públicos prestados à população. Nada mais natural, já que todos estão trabalhando para a socieda

Foto: Agência Petrobrás

PET ROB RAS Estatal avalia todos os empregados, de todos os níveis com base em metas e competências

de. Há o planejamento, onde cada servidor tem um Plano de Gestão de Desempenho Individual (PGDI), com a definição das “entregas” previstas para o ano. O desempe nho é acompanhado e o servidor vai recebendo feedback, o que permite a correção de possíveis erros. Em Pernambuco, o Programa de Ava liação de Desempenho foi criado com o objetivo de dar mobilidade e

SAIBA MAIS

dinamicidade aos planos de cargos, carreiras e vencimentos dos servi dores. É um requisito para quem deseja – e quem não deseja? – uma progressão horizontal (passagem entre as faixas salariais) – ou uma vertical (passagem entre as clas ses). Tem como foco o plano de metas específicas das secretarias, a qualidade dos serviços ofereci dos e a melhoria da qualidade do

Os cinco passos da gestão de desempenho 1. Definir o que a empresa/órgão público deseja e até onde quer chegar 2. Deixar claro para todos o que precisa ser feito para que os resultados apareçam 3. Incorporar a filosofia à rotina do ambiente de trabalho 4. Convencer profissionais que se trata, também, de uma oportunidade de crescimento profissional 5. Capacitar a equipe em relação ao processo de avaliar e ser avaliado gasto público. A avaliação acontece em duas etapas: chefia imediata e autoavaliação. Também são adota dos critérios para análise (12 para quem exerce cargo de chefia e oito para os que não exercem).

Durante as avaliações são ob servados itens como planejamento e organização, trabalho em equipe, foco nos resultados, pró-atividade e liderança, responsabilidade e compromisso e imparcialidade. Para não “queimar” a ferramenta, os líderes de cada órgão recebem treinamento para o estabelecimen to das metas junto às equipes e o acompanhamento dos resultados de cada uma delas. Como aconte ce em Minas Gerais, o servidor é orientado sobre o seu desempe nho. Os pontos negativos, depois de identificados, são corrigidos para melhorar a atuação do servi dor. Ganha o profissional e ganha a sociedade.

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