Distribuição
STOP
ASSÉDIO MORAL, SEXUAL
E DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO
SIGA: @camaraitapevi
Apresentação
A Câmara Municipal de Itapevi, por meio da Ouvidoria Geral e da Unidade de Apoio às Procuradorias, apresenta o seu guia:
“STOP: assédio moral, sexual e discriminação no trabalho”, o qual tem por objetivo contribuir na construção de um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e salutar para todos a curto, médio e longo prazo.
Começamos a partir de um cuidadoso levantamento bibliográfico e contamos com o apoio da Procuradoria Especial da Mulher – Senado Federal – para revisão atualização dos conceitos de assédio moral e sexual.
O material foi elaborado em conjunto com servidores da Câmara, com linguagem simples e objetiva, sobre os conceitos, exemplos, dicas preventivas, direitos e deveres, leis, entre outras informações úteis a todas as pessoas, além de um material complementar – transmídia – produzido pela Escola do Parlamento Dr. Osmar de Souza, com foco para combater qualquer prática abusiva no ambiente de trabalho.
Um material colaborativo para a conscientização e reflexão de todos.
Boa leitura!
Mesa Diretora da Câmara de Itapevi
Biênio 2023-2024
Thiago da Silva Santos
Presidente
Cícero Aparecido de Souza
Vice-Presidente
Rogério Moreira
1ª Secretário
José Aparecido Ramos
2ª Secretário
Erondina Ferreira Godoy
3ª Secretário
15ª Legislatura 2021 – 2024
Akdenis Mohamad Kourani, Anderson Cavanha, Aroldo Gueiros da Silva, Camila Godói da Silva Rodrigues, Bruno Silva Gabriel, Cícero Aparecido de Souza, Denis Lucas de Oliveira1 , Donizetti Dias Carvalho, Eduardo Sanches Casagrande, Erondina Ferreira Godoy, José Aparecido Ramos, Lucas Gabriel Correia Silva Martins, Luiz Ricardo dos Santos, Marcelo Aparecido Antônio, Mariza Martins Borges, Maurício Alonso Murakami (licenciado), Rafael Alan de Moraes Romeiro (licenciado), Rogério Moreira dos Santos, Thiago da Silva Santos, Wellington José dos Santos.
1 in memoriam. 8/4/1974 - 17/11/2021
Assédio Moral
O que é assédio moral?
É uma conduta de abuso estrutural que vem sendo combatida nos últimos anos em diferentes ambientes profissionais. Ela consiste em gestos, palavras (escritas ou orais) e comportamentos que expõem pessoas, servidores, funcionários, estagiários, ou ainda, grupo de servidores, a situações humilhantes e constrangedoras que podem causar danos à integridade física ou psíquica, com o objetivo de excluí-los das suas funções ou de deteriorar o ambiente de trabalho.
São ataques repetitivos que ameaçam a integridade a quem são dirigidos. Assim, a sua habitualidade e a intencionalidade são indispensáveis para a caracterização do assédio moral. Nem sempre as situações de assédio moral são explícitas. Muitas vezes podem começar com comentários sutis, “brincadeiras” ou até mesmo piadas inapropriadas. É importante frisar que o desconforto é legítimo para a pessoa que sofre o assédio.
Além do ambiente de trabalho, a prática do assédio moral também pode ocorrer em outros ambientes, desde que esteja relacionado às relações profissionais, como no trabalho remoto (digital) e extratrabalho.
Exemplos mais comuns:
1. Remover a autonomia funcional;
2. Privar do acesso aos instrumentos de trabalho;
3. Sonegar informações úteis para o dia a dia no trabalho;
4. Induzir o servidor ao erro;
5. Contestar sistematicamente todas as suas decisões e criticar o seu trabalho de modo exagerado ou injusto;
6. Controlar a frequência e o tempo de utilização de banheiros;
7. Entregar, de forma permanente, quantidade superior de tarefas comparativamente a seus colegas ou exigir a execução de tarefas urgentes de forma permanente;
8. Atribuir, de propósito e com frequência, tarefas inferiores ou distintas das suas atribuições;
9. Dificultar ou impedir promoções ou o exercício de funções diferenciadas;
10. Pressionar para que não exerçam seus direitos estatutários ou trabalhistas;
11. Segregar o (a) assediado (a) no ambiente de trabalho, seja fisicamente ou mediante recusa de comunicação;
12. Agredir verbalmente, dirigir gestos de desprezo, alterar o tom de voz ou ameaçar com outras formas de violência física;
13. Criticar a vida privada, as preferências pessoais ou as convicções do (a) assediado (a);
14. Espalhar boatos a respeito do trabalhador (a), procurando desmerecê-lo perante seus superiores, colegas ou subordinados;
15. Invadir a vida privada com ligações telefônicas, e-mails, perfis em redes sociais ou correspondência;
16. Desconsiderar problemas de saúde ou recomendações médicas na distribuição de tarefas;
17. Isolar o (a) assediado (a) de confraternizações, almoços e atividades juntamente com os demais colegas;
18. Não reconhecer o nome social;
19. Atacar por convicções políticas, religiosas, ou sua origem social;
20. Apropriar-se do crédito de ideias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de ordem
21. Retirar cargos ou funções sem motivo justo.
Assédio moral contra mulheres
1. Desconsiderar sumariamente a opinião técnica da mulher em sua área de conhecimento;
2. Dificultar ou impedir que as gestantes compareçam a consultas médicas fora da empresa;
3. Interferir no planejamento familiar das mulheres, exigindo que não engravidem;
Desconsiderar recomendações médicas às gestantes na distribuição de tarefas;
4. Assédio moral contra a população LGBTQIAPN+ (Lésbicas, Gays, Bi, Trans, Queer/Questionando, Intersexo, Assexuais/Arromânticas/Agênero, Pan/Poli, Não-binárias e mais):
5. Ameaçar, xingar, ofender e difamar a pessoa em razão de sua orientação sexual e/ou identidade/expressão de gênero;
6. Proibir a entrada e/ou permanência no mesmo ambiente;
7. Impedir/dificultar a ascensão profissional em virtude da orientação sexual e/ou identidade/expressão de gênero;
8. Negar assistência ou atenção adequada aos ambientes em virtude de orientação sexual e/ou identidade/expressão de gênero.
Diferencie atos de gestão de assédio moral
- Atos administrativos
A prática de atos administrativos, sem propósito discriminatório, não caracteriza assédio moral. Ou seja, ações de interesse da administração pública, como a alteração da jornada de trabalho, a atribuição de tarefas aos subordinados, a transferência do (a) servidor (a) para outra lotação ou outro posto de trabalho, a destituição de funções comissionadas, repreensão com abertura de defesa, comportamento isolado ou eventual; reclamações por tarefas não cumpridas ou realizadas com descaso, controle eletrônico de frequência, aumento normal de volume de trabalho etc.
Como também não caracteriza assédio moral – desde que não sejam realizadas em público e não exponha o (a) servidor (a) a situações vexatórias – os conflitos casuais com colegas ou chefias, o exercício de atividade psicologicamente estressante e desgastante, as críticas construtivas ou avaliações do trabalho realizadas por colegas ou superiores.
Formas do assédio moral
Ele manifesta-se de três modos distintos:
Vertical: relações de trabalho marcadas pela diferença de posição hierárquica. Pode ser:
Descendente: assédio praticado por superior hierárquico, por exemplo, quando o superior se aproveita da condição de chefia para colocar o servidor em situação de desconforto.
Ascendente: assédio praticado por subordinado, por exemplo, ocorre quando um ou grupo de servidores causam constrangimento ao superior hierárquico motivado por interesses diversos.
Horizontal: relações de trabalho sem distinção hierárquica, ou seja, entre colegas de trabalho sem relação de subordinação. Essa forma ocorre entre pessoas sem distinção de nível hierárquico, provocando um clima de competitividade exagerada entre servidores.
Misto: consiste na cumulação do assédio moral vertical e do horizontal. A pessoa é assediada por superiores hierárquicos e também por colegas de trabalho com os quais não mantém relação de subordinação.
Quem assedia? Qualquer pessoa pode praticar assédio, e pode ser praticado por uma ou mais pessoas.
Quem é assediado? Qualquer pessoa pode sofrer assédio moral.
O assédio pode ser dirigido a uma pessoa ou contra um grupo determinado de pessoas.
Homens e mulheres podem sofrer assédio? Sim, homens e mulheres podem ser vítimas de assédio, porém as mulheres sofrem mais com esse tipo de violência no ambiente de trabalho2.
Alvos preferenciais do assédio moral Sexo feminino; Mulheres pretas são alvos mais frequentes; LGBTQIAPN+; Pessoa com deficiência física; Doentes e acidentados.
Quais são os danos para quem sofre assédio moral? A pessoa assediada pode sofrer os seguintes danos:
Físicos: distúrbios digestivos, hipertensão, palpitações, tremores, dores generalizadas, alterações da libido, agravamento de doenças pré-existentes, alterações no sono (dificuldades para dormir, pesadelos e interrupções frequentes do sono, insônia), dores de cabeça, estresse, doenças do trabalho, tentativa de suicídio, entre outros;
Sociais: diminuição da capacidade de fazer novas amizades, retraimento nas relações com amigos, parentes e colegas de trabalho, degradação do relacionamento familiar, entre outros.
Psicológicos: culpa, vergonha, rejeição, tristeza, inferioridade e baixa autoestima, irritação constante, sensação negativa do futuro – vivência depressiva, diminuição da concentração e da capacidade de recordar acontecimentos, cogitação de suicídio;
Profissionais: redução da capacidade de concentração e da produtividade, erros no cumprimento das tarefas, intolerância ao ambiente de trabalho e reações desnecessárias às ordens superiores.
2 Segundo estudo publicado pela Revista Brasileira e Saúde Ocupacional (2018), “Assédio moral no trabalho, gênero, raça e poder”: negros, mulheres, homossexuais e trabalhadores que retornam ao trabalho com algum tipo de sequela são as principais vítimas.
Quais danos a prática do assédio moral pode trazer a Câmara
Municipal de Itapevi?
Um ambiente profissional hostil diminui o rendimento, provoca o esvaziamento setorial e contamina todos os que trabalham direta e indiretamente com a vítima ou o agressor, podendo ocasionar também:
Danos à imagem institucional perante diferentes segmentos da sociedade;
Degradação das condições do trabalho, como redução da produtividade, limitação criativa dos servidores, empregados terceirizados e estagiários;
Aumento das doenças profissionais, dos acidentes de trabalho e dos danos ao patrimônio público material e imaterial;
Mudanças constantes de lotação ou posto de trabalho, entre outros.
Existe legislação sobre assédio moral? Ainda não há legislação específica sobre o assédio moral para os servidores e empregados públicos e para os trabalhadores da iniciativa privada, mas no Congresso Nacional, deputados e senadores debatem projetos de lei sobre o assunto. Em vários estados há leis que protegem servidores e empregados públicos estaduais e municipais.
Em que pese a falta de regulamentação específica na esfera estadual e federal, o município de Itapevi possui lei no sentido de coibir a prática do assédio moral em suas repartições públicas, bem como atribui punição para o infrator. A lei ordinária nº 2303/2015, prevê a abertura de sindicância e de processo administrativo para apuração de responsabilidade e consequente aplicação de penalidades se restar comprovada a prática de atos que configurem o assédio moral no âmbito da administração pública de Itapevi.
Estatuto do Servidor Público
Apesar da falta de legislação própria, na esfera federal e municipal:
Lei Nº 8.112/1990 – Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais.
Art. 116. São deveres do servidor:
XI - tratar com urbanidade as pessoas;
Art. 117. Ao servidor é proibido:
V - promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição;
IX - valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em detrimento da dignidade da função pública;
Lei Nº 223/1974 - Dispõe sobre o Estatuto dos Funcionários Públicos do Município de Itapevi
Art. 177 São deveres do funcionário:
VI - tratar com urbanidade os companheiros de serviço e as partes;
A pessoa que assedia outra no trabalho pode ser responsabilizada? Sim. Embora não exista legislação específica em nível federal, quem assedia pode ser responsabilizado nas esferas administrativa (infração disciplinar) ou trabalhista (arts. 482 e 483 da CLT), civil (danos morais e materiais) e criminal (dependendo do caso, os atos de violência poderão caracterizar crime de lesão corporal, crimes contra a honra, crime de racismo etc).
Em caso de denúncia, é importante coletar provas e denunciar o ocorrido à Ouvidoria Geral para que haja a devida apuração pelos órgãos internos da Câmara e, se for o caso, punição do (a) (s) agressor (a) (s) (es), ou buscar apoio e orientação na Coordenadoria de Recursos Humanos.
Tem como prevenir o assédio moral na Câmara
de Itapevi?
Sim, e é dever da instituição: Formar e informar servidores (as), empregados (as) e estagiários (as) sobre o assédio moral e sobre as formas de responsabilização de agentes e pessoas jurídicas, nas esferas pública ou privada;
Garantir a participação efetiva dos (as) servidores (as) e empregados (as) terceirizados (as) na gestão do órgão público, ampliando sua autonomia;
Definir claramente as atribuições e as condições de trabalho de servidores (as), empregados (as) e estagiários (as);
Introduzir no código de ética do servidor ou nas convenções coletivas de trabalho medidas de prevenção do assédio moral;
Incentivar as boas relações de trabalho e o cooperativismo;
Avaliar constantemente as relações sociais do órgão ou empresa;
Atentar para as mudanças de comportamento de servidores (as), empregados (as) e estagiários (as);
Rede de apoio: Buscar auxílio com familiares e amigos;
Afastar sentimento de culpa e de inferiorização, buscando apoio psicológico, afim de lidar com o problema de forma mais forte e sem comprometimento com a saúde;
Se necessário, solicitar a alteração de sua lotação ou posto de trabalho, bem como alteração de sua jornada;
Romper o silêncio, garantir espaço seguro para o servidor, funcionário terceirizado e estagiário se manifestar;
Garantir forma segura para denúncia da situação de assédio.
Promover um ambiente de civilidade, respeito e segurança.
Saiba Mais!
A Escola do Parlamento Dr. Osmar de Souza já abordou a violência moral em 2021, por meio de uma coletânea de vídeos sobre diferentes aspectos da violência contra a mulher. A peça tem 60 segundos e traz uma mensagem importante.
Vale lembrar que a violência moral é crime, como prevê a Lei 11.340/2006 – Maria da Penha. O seu texto descreve como sendo violência moral qualquer conduta que configure calúnia, difamação ou injúria. Lei Municipal nº 2303/2015.
Aponte a câmera do celular e confira
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Assédio Sexual
Assédio sexual no trabalho
O que é assédio sexual? Definido por lei, o assédio sexual é o ato de “constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função” (Código Penal, art. 216-A).
Trata-se de um comportamento sexual que viola os direitos de trabalhadores e à igualdade de oportunidades, que merece reprovação no ambiente de trabalho.
A legislação pune o constrangimento que tem o sentido de forçar, estimular, obrigar alguém a fornecer favor sexual. Tal proteção abrange todas as relações em que haja hierarquia e ascendência: relações laborais, educacionais, médicas, políticas etc.
Exemplos mais comuns:
1. Narração de piadas ou uso de expressões de conteúdo sexual;
2. Contato físico não desejado;
3. Solicitação de favores sexuais;
4. Convites impertinentes;
5. Pressão para participar de “encontros” e saídas;
6. Exibicionismo;
7. Criação de um ambiente pornográfico;
8. Avaliação por atributos físicos;
9. Levantar questões sexuais inapropriadas sobre a vida sexual de alguém;
10. Seguir ou tentar controlar uma pessoa;
11. Fazer gesto ou emitir sons de natureza sexual;
12. Assobiar ou fazer sons inapropriados para alguém;
13. Insultar ou dizer palavrões;
14. Fazer ameaças diretas ou indiretas com o objetivo de conseguir favores sexuais;
15. Compartilhar ou mostrar desenhos ou imagens de conotação sexual;
Uma pessoa que foi assediada sexualmente pode registrar boletim de ocorrência em qualquer delegacia de polícia (preferencialmente uma delegacia da mulher)w
Atenção
Elogios sem conteúdo sexual, cantadas, paqueras ou flertes não necessariamente constituem assédio sexual, embora possam ser considerados inadequados no ambiente de trabalho ou até configurem outros crimes ou contravenções.
Fique alerta
Diferente do assédio moral, a conduta no assédio sexual pode ser repetida, ou não.
Quem assedia e quem é assediado? O assédio sexual pode ocorrer de homens contra mulheres, de mulheres contra homens, de homem contra homem e de mulher contra mulher. Entretanto, pesquisas apontam uma frequência de assédio de homens contra mulheres. Outro público vulnerável é a população LGBTQIAPN+3.
Quais são as formas de assédio?
Vertical: Ocorre quando o homem ou a mulher, em posição hierárquica superior, se vale de sua posição de “chefe” para constranger alguém, com intimidações, interferências, com o objetivo de obter algum favorecimento sexual. Essa forma clássica de assédio aparece literalmente descrita no Código Penal.
Horizontal: Ocorre quando não há distinção hierárquica entre a pessoa que assedia e aquela que é assediada, a exemplo do constrangimento verificado entre colegas de trabalho.
Exemplos de situações de assédio:
A. Ameaçar retirar função se não prestar favor sexual ou exigir favor sexual para concessão de função
B. Fazer insinuações de cunho sexual constrangendo, intimidando ou humilhando o (a) colaborador (a) ou grupo de colaboradores (as).
3 ASSÉDIO no trabalho moral e sexual. Comitê Permanente pela Promoção da Igualdade de Gênero e Raça. Senado Federal. Disponível em:< https://www12. senado.leg.br/institucional/procuradoria/proc-publicacoes/cartilha-assediomoral-e-sexual-no-trabalho>. Acessado em 18 ago. de 2022
Já existe projeto de lei em debate no Congresso Nacional para tornar crime o assédio praticado contra pessoa de hierarquia igual ou inferior à de quem busca obter o favorecimento sexual.
Também o Judiciário caminha nesse sentido, como provam as decisões de diversos tribunais.
Quais são os danos para a pessoa assediada?
Privação da autonomia;
Significativa redução da autoestima;
Afastamento por doenças;
Desligamentos;
Aumento das doenças profissionais, de licenças, dos acidentes de trabalho; Comprometimento permanente da saúde físico-psíquica em função da pressão psicológica sofrida;
Integridade física e psicológica afetada, decorrente da desestabilização emocional causada pelo assédio, do sentimento de vergonha, do autoisolamento e da introjeção da culpa mediante questionamento da própria conduta.
A pessoa que assedia outra no trabalho pode ser responsabilizada por sua conduta? Sim, tanto na esfera administrativa quanto na trabalhista e criminal. Conforme a consolidação das Leis do Trabalho, bem como a abertura de processo administrativo e respectivas consequências (Lei 8.112/1990). Na esfera criminal, a punição pelo assédio pode atingir até dois anos de detenção.
O que fazer em caso de assédio?
A. Anote com detalhes a situação: dia, hora, mês, nome do (a) agressor (a) e conteúdo da conversa, testemunhas e tudo o que você lembrar. Se possível, filme ou grave a agressão.
B. Evite conversar com o (a) agressor (a) sem testemunhas.
C. Exija, quando pertinente, instruções por escrito, mesmo que seja por e-mail. Provar o assédio é fundamental.
Como prevenir? A prática do assédio sexual deteriora o ambiente de trabalho, que deve proporcionar, antes de tudo, respeito à dignidade humana. A construção desse ambiente de trabalho saudável é de responsabilidade de todos. Entre as várias medidas possíveis para conter o assédio sexual, destacam-se as seguintes:
• Oferecer informação sobre o assédio sexual;
• Fazer constar no código de ética do servidor ou das convenções coletivas de trabalho medidas de prevenção do assédio sexual;
• Incentivar a prática de relações respeitosas no ambiente de trabalho;
• Avaliar constantemente as relações interpessoais no ambiente de trabalho, atentando para as mudanças de comportamento;
• Dispor de instância administrativa para acolher denúncias;
• Apurar e punir as violações denunciadas;
• Manter a privacidade e sigilo das informações que lhe forem compartilhadas, preservando assim a vítima.
• Fortalecer um ambiente saudável com mínima invasão do espaço pessoal individual;
• Acolher denúncias de maneira empática e sem juízo de valor as declarações do denunciante;
• Evite fazer piadas e comentários possam ser desrespeitosas aos colegas.
Em 2021, a Câmara de Itapevi promulgou a Lei Municipal nº 2989/2021 que tem por objetivo estabelecer uma campanha permanente de conscientização e enfrentamento ao assédio e a violência sexual no Município de Itapevi.
Dentre as iniciativas, destacamos a criação de cartilhas, como esta que estamos fazendo, para conscientização sobre as formas de assédio e quais medidas devem ser tomadas.
O papel da Câmara Municipal de Itapevi
Oferecer informação sobre assédio sexual;
Fazer constar no código de ética do servidor ou das convenções coletivas de trabalho medidas de prevenção do assédio sexual;
Incentivar a prática de relações interpessoais no ambiente de trabalho, atentando para a mudanças de comportamento;
Dispor de instância administrativa para acolher denúncias de maneira objetiva;
Apurar e punir as violações denunciadas.
O que você pode fazer?
Rompa o silêncio, diga não ao assediador, amplie e fortaleça a rede de proteção;
Conte o ocorrido aos colegas, amigos e familiares, forme uma rede de apoio;
Busque apoio dos órgãos internos da Câmara: Ouvidoria Geral, Coordenadoria de RH, Procuradoria da Mulher e Procuradoria de Segurança e Cultura de Paz;
Reúna todas as provas possíveis, tais como bilhetes, presentes, testemunhas, entres outras;
Registre o caso na Delegacia de Defesa da Mulher ou em qualquer delegacia; Ligue 180 para fazer uma denúncia.
Não esqueça!
Assédio Moral: Ato isolado de violência psicológica no trabalho não se confunde com o assédio moral no trabalho, mas pode facilitar a responsabilização civil, administrativa, trabalhista e criminal do (a) agressor (a).
O assédio moral pressupõe, conjuntamente: repetição (habitualidade); intencionalidade (fim discriminatório); direcionalidade (agressão dirigida a pessoa ou a grupo determinado); e temporalidade (durante a jornada de trabalho, repetição no tempo).
Assédio Sexual: Para caracterizar o assédio sexual, é necessário o “não consentimento” da pessoa assediada e o objetivo – por parte de quem assedia – de obter vantagem ou favorecimento sexual. O não consentimento deve ser interpretado amplamente, como não aceitação à investida sexual do agressor.
Educação
A violência psicológica contra a mulher também foi tema de ação educativa na Escola do Parlamento Dr. Osmar de Souza, por meio de uma série de vídeos publicados em seu perfil no Youtube. Confira um deles!
Podcast sobre Assédio Moral e Sexual no Trabalho.
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Lei municipal que estabelece a campanha de conscientização e enfrentamento ao assédio.
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Discriminação
Discriminação é o mesmo que dar um tratamento preconceituoso ou excludente a alguém, em razão de sua religião, cor de pele, idade, gênero, sexualidade, nível de instrução, condição física ou mental. Tais situações, infelizmente, podem ocorrer com muita frequência em todos os tipos de ambientes sociais, inclusive no meio profissional. Para evitá-los, é imprescindível conscientizar os cidadãos sobre o que deve ser evitado e como agir.
Exemplos:
- Desigualdade de salário ou de tratamento entre homens e mulheres ou pessoas com deficiência que exerçam a mesma função, tenham o mesmo nível de qualificação/instrução ou ocupam o mesmo cargo;
- Exonerar, não contratar ou não promover mulheres em razão de gravidez ou licença maternidade;
- Desrespeitar e expor o funcionário a situações humilhantes, vexatórias, intimidadoras ou constrangedoras;
- Cometer abuso de poder por ser um superior hierárquico;
- Assédio moral ou sexual com funcionários;
- Debochar, evitar contato ou tratar de forma rude, descortês ou ríspida;
- Segregar ou desqualificar pessoas novas ou idosas ou que possuem alguma doença.
Tipos de Discriminação
Conheça abaixo alguns tipos de discriminação comuns na nossa sociedade:
Racismo Estrutural Consiste em comportamentos que contribuem para a continuação das desigualdades entre os grupos sociais, gerando preconceito, por meio de um conjunto de práticas, hábitos, situações e falas presentes no dia a dia da população. Exemplos: falta de representatividade entre brancos, negros e indígenas; mulheres e homens e idosos e jovens na política, na mídia, no mercado de trabalho e nas universidades.
Racismo Institucional Conjunto de práticas, normas e comportamentos do dia a dia que mantem a hegemonia de um determinado grupo racial no poder.
Homofobia ou LGBTfobia Todo comportamento de violência física, verbal, psicológica ou moral e ato de intolerância, aversão, hostilidade ou rejeição a homossexuais, lésbicas, bissexuais, travestis e transexuais.
Gordofobia Prática ou comportamento no dia a dia, inclusive na mídia, que julga inferior uma pessoa que está acima do peso.
Misoginia Prática de agredir, degradar ou discriminar a mulher por preconceito ao sexo feminino.
Etarismo Prática de discriminar pessoas, principalmente jovens ou idosos, em razão da sua idade. Esse tipo de preconceito ocorre frequentemente com base em estereótipos.
Capacitismo É o preconceito contra as pessoas com deficiência, por considerar que elas tenham uma capacidade limitada ou reduzida, ou, ainda, por não vê-las como iguais.
Atitudes capacitistas
- Tratar pessoas com deficiência de forma infantilizada;
- Considerar as conquistas da pessoa como um “milagre”;
- Exaltar a deficiência como justificativa para um tratamento especial;
- Tratar a pessoa sem considerar as necessidades de acessibilidade, de modo a impedir ou prejudicar a sua participação em igualdade de condições com os demais;
- Ajudar a pessoa sem que isso tenha sido solicitado;
- Exigir uma capacidade produtiva que desconsidere as condições da pessoa; em outros casos, duvidar da sua capacidade produtiva em razão de uma deficiência.
Lembre-se de que a realidade e as potencialidades de cada indivíduo são únicas.
Como apoiar e incluir
- Reconheça que cada pessoa é única: um ser completo, com escolhas religiosas, territórios distintos, expressões culturais diversas, desejos, orientação sexual, etc;
- Respeite a diversidade humana: ambientes plurais são mais ricos e criativos;
- Colabore para fazer um ambiente com diversidade e inclusão: a diversidade está ligada à construção de ambientes plurais, em que há espaço para todos os perfis profissionais. Já a inclusão, refere-se às medidas práticas que permitem a mudança da cultura de uma organização;
- Compreenda a pessoa em sua totalidade: a deficiência é apenas uma de suas características;
- Lembre-se de que existem variados tipos de deficiência: cada uma impacta de formas diferentes a vida da pessoa;
- Todo ser humano precisa de apoio: por isso, não confunda capacitismo com necessidade de cuidado e auxílio;
- Tenha empatia e sempre pergunte à pessoa se ela deseja ou precisa da sua ajuda antes de auxiliá-la;
- Reconheça as habilidades, os méritos e as capacidades das pessoas com deficiência e a sua contribuição para o local de trabalho;
- Entenda a deficiência como uma possibilidade de vida. Desvincule-a da tragédia;
- Respeite a lei e procure fazer a sua parte para garantir a acessibilidade. Valorize e conviva com as diferenças.
Discriminação configura crime
A Constituição Federal é a carta de direitos e deveres de todos os brasileiros. O combate aos preconceitos de origem, raça, cor e idade, segundo o artigo 3º, é constituído como um dos objetivos fundamentais do Estado democrático de direito brasileiro. A discriminação, nos termos do artigo 5º, é passível de punição, civil ou penal, e garante-se que todos são iguais perante a lei.
Referências
BRASIL. Senado Federal. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, 1988.
Decreto-lei nº 2.848, de7 de dezembro de 1940. Código Penal. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 31 dez. 1940.
Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 9 ago. 1943.
Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 12 dez. 1990.
Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001. Altera o Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de setembro de 1940 – Código Penal, para dispor sobre o crime de assédio sexual e dá outras providências. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 16 maio 2001.
CONVENÇÃO DE BELÉM DO PARÁ. Convenção interamericana para prevenir, punir e erradicar a violência contra a mulher. 1994.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT. www.oitbrasil.org.br
ASSÉDIO no trabalho moral e sexual. Comitê Permanente pela Promoção da Igualdade de Gênero e Raça. Senado Federal. Disponível em:< https://www12.senado.leg.br/institucional/procuradoria/proc-publicacoes/cartilha-assediomoral-e-sexual-no-trabalho>. Acessado em 18 ago. de 2022.
Organização Internacional do Trabalho -. OIT Primeiro tratado internacional para enfrentar a violência e o assédio entra em vigor. Disponível em:< https://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_806107/lang--pt/index.htm>. Acessado em 18 ago. de 2022.
Conselho Nacional do Ministério Público. Assédio Moral e Sexual – Previna-se. Disponível: <https://www.cnmp.mp.br/ portal/images/Publicacoes/documentos/2016/assedio-moral-e-sexual.pdf>. Acessado em 16 set. de 2022
Assembléia Legislativa do Estado de São Paulo. Cartilha Comportamental. Disponível: file:///C:/Users/CMI%20USER%20 OUV05/Downloads/cartilha_comportamental_alesp%20(1).pdf
Ficha Técnica
Realização
Ouvidoria Geral
Unidade de Apoio as Procuradorias
Coordenadoria de Comunicação
Comitê de Diversidade e Inclusão
Conteúdo
Antonio Carlos Teodoro
Claudia Aparecida Lopes de Novaes
Jadson Nunes Santos
Jairo Camilo
Geneviewe da Cruz de Cerqueira
Leda Cordeiro dos Santos da Silva
Livia Ribeiro Oliveira
Marcelo Simões Damasceno
Maria Claudia Maia Costa
Monise Cestari
Rebeca Moreira Barbosa
Thaís Fernanda Campagnaro Moitinho Soares
Victor Opúsculo Oliveira Ventura de Almeida
Coordenação
Marcelo Simões Damasceno
Apoio
Escola do Parlamento Dr. Osmar de Souza
Procuradoria do Legislativo
Tribunal de Contas do Estado de São Paulo
Senado Federal
Revisão
Jairo Camilo
Projeto Gráfico
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STOP ASSÉDIO MORAL, SEXUAL
E DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO
Horário de atendimento ao público: Segunda a Sexta das 8h às 17h
R. Arnaldo Sérgio Cordeiro das Neves, 80 - Vila Nova Itapevi - Itapevi-SP
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