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ESTRATEGIA DATOS INNOVACIÓN

ESTRATEGIA - DATOS - INNOVACIÓN

PCA Innovation • Ejemplar 1 • Octubre 2023

Unidad: Gestión de la Estrategia Benchmarking e Inteligencia Artificial

EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO Fuerzas que empujan los Cambios en la Gestión de los Recursos Humanos

Cambios estratégicos

en la gestión del recurso humano

FERNANDO

LETONA Gerente de Talento Humano del Ingenio La Unión.

Ganadores en 2020 del Premio a la Innovación en Industria en conjunto con PCA Innovation, otorgado por Senacyt, del Gobierno de Guatemala; y del premio Óscar Alvear Urrutia, otorgado por la FIDAGH en el CIGEH 2022, en la categoría “Excelencia Empresarial”, por sus acciones destacables en casi todas las áreas de Gestión Humana.

Una publicación digital de:

con la colaboración de:

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Benchmarking e Inteligencia Artificial EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO ESTRATEGIA - DATOS - INNOVACIÓN

ÍNDICE • • • • •

Introducción: dominar el contexto...................................................................................3 “Premio FIDAGH a la Excelencia”, el premio más importante dentro de la gestión del talento humano en Latinoamérica................................................ 4 Fuerzas que empujan los Cambios en la Gestión de los Recursos Humanos........................................................................6 Bienvenidos a la Gestión de Recursos Humanos 4.0..............................................10 Cambios estratégicos en la gestión del recurso humano..................................... 14

“HACEMOS DEL STATUS QUO HISTORIA” ÍNDICE

Benchmarking e Inteligencia Artificial EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO ESTRATEGIA - DATOS - INNOVACIÓN

INTRODUCCIÓN:

DOMINAR EL CONTEXTO

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ado los cambios acelerados de condiciones del contexto, los cambios disruptivos en tecnología han creado un contexto de incertidumbre extrema, para enfrentar esta situación, una de las principales habilidades de futuro de los líderes de recursos humanos es el dominio del contexto.

De tal forma que un líder de recursos humanos efectivos necesita dominar su contexto. Debe estar ubicado y definido. El líder aprende a leer en los acontecimientos y circunstancias del entorno, los eventos que pueden afectar a la organización o representan una oportunidad.

Un líder no puede pivotear o tomar decisiones acertadas, si no tiene un sentido de realismo, que viene de tener claridad y una adecuada comprensión de la realidad que le rodea, para ello necesita establecer sistemas adecuados de vigilancia y alerta temprana.

Por esta razón es que PCA Innovation y su unidad de Gestión de la Estrategia, a partir de hoy realizarán informes periódicos de las tendencias y mejores prácticas de la gestión del recurso humano, para servir de base para el diseño y ajuste de planes estratégicos y ajuste del sistema de desarrollo del talento de nuestras clientes-socios de nuestro ecosistema.

Nuestros informes de tendencias y escenarios futuros de la gestión de los recursos humanos, son generados a través de nuestros servicios de análisis de benchmarking mundial y local, sumado a nuestras aplicaciónes de inteligencia artificial, las cuales dan seguimiento a las

variables críticas de las condiciones del contexto, principales tendencias y potenciales cambios de futuro.

Les dejamos con nuestro primer reporte relacionado a “el futuro de la

gestión del recurso humano, hacia la gestión de recursos humanos 4.0”.

INTRODUCCIÓN: DOMINAR EL CONTEXTO

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“Premio

FIDAGH a la Excelencia”,

el premio más importante dentro de la gestión del talento humano en Latinoamérica

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ada la importancia que tiene la gestión del talento humano en una organización, a través de su Departamento de Recursos Humanos, para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, la Asociación Guatemalteca de Profesionales de Gestión Humana (AGH), convoca a las organizaciones a participar en el Galardón a la Excelencia en Gestión Humana.

Este certamen tiene como objetivo reconocer a las empresas y profesionales del país que tengan estrategias y buenas prácticas en la gestión humana. El Jurado Calificador,

integrado por profesionales en el área, así como por académicos y consultores, seleccionados por la Junta Directiva de la AGH. Los ganadores son postulados por la AGH en representación de Guatemala, al premio de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión HumanaFIDAGH-instituido, desde noviembre de 1993, el Premio en Gestión Humana, Óscar Alvear Urrutia, inicialmente con el fin de reconocer a personas que han prestado un invaluable servicio a la Federación, contribuyendo con propiedad y creatividad al progreso de las Asociaciones Nacionales Miembros (ANMs).

Posteriormente, la premiación

fue ampliada y toma el nombre del “Premio FIDAGH a la Excelencia”, incorporando el reconocimiento a empresas u organizaciones, que hayan demostrado visión y consistencia de las políticas de gestión de personas; así como también el premio a la investigación o ensayo.

Reúne a profesionales de diferentes países de Latinoamérica, denominado Congreso Interamericano de Administración de Personal (CIAP) hoy Congreso Interamericano de Gestión Humana (CIGEH).

FIDAGH es el premio más importante dentro de la gestión del talento humano en Latinoamérica. Y permite visibilizar el esfuerzo, trabajo, logros, prácticas, iniciativas o resultados, enfocados en promover la gestión del talento humano. Este es otorgado en tres categorías: Mérito Personal, Excelencia Organizacional e Investigación o Ensayo.

PREMIO FIDAGH EXCELENCIA EMPRESARIAL: INGENIO LA UNIÓN

Ingenio La Unión, fue el ganador del premio Oscar Alvear Urrutia otorgado por la FIDAGH en el CIGEH 2022 en la categoría “Excelencia Empresarial”, por sus acciones destacables en casi todas las áreas de Gestión Humana, especialmente por hacerlo en un ámbito agroindustrial en el que no es tan usual observar este grado de aplicación de las mejores prácticas en la gestión de personas.

Palabras de Fernando Letona:

La gestión de Talento Humano se puso a prueba a partir del inicio de la pandemia COVID19, el desafío probó

en dónde estaba ubicada y posicionada la gestión de talento humano en cada una de las empresas; es decir desafió el estatus quo de la gente que gestiona talento humano.

El liderazgo de los gestores ha marcado una diferencia sustancial determinando los procesos de cambio y adaptación a la nueva realidad.

Tomó prevalencia el tema sanitario como prioridad en las organizaciones, sin embargo, COVID pasará como otras pandemias han pasado y nos tocará retomar el camino de la estrategia de Gestión del Talento, enfocados en humanizar a la organización y asegurar el proyecto de vida de nuestros colaboradores.

La gestión debe revolucionar significativamente si quiere estar a la altura del negocio, es decir cambiar paradigmas propios y además entender el negocio como prioridad.

En el Ingenio La Unión, Gestión de Talento Humano tiene como propósito seguir generando una experiencia genuina de valor humano, a través de la generación de propuestas de valor. Nos enorgullece impulsar el cambio y promover una cultura de meritocracia en todos los niveles de la compañía.

Nuestra filosofía incluye garantizar el cumplimiento de los principios rectores de Derechos Humanos establecidos por la ONU los cuales están incorporados en toda la operación del Ingenio, además velamos por el cumplimiento de la ley tanto en nuestra operación como con nuestros proveedores.

Se reconoce el poder que tiene los colaboradores, cuando se sienten motivados, reconocidos, empoderados y cuando tienen claridad de los objetivos que deben cumplir, ya “Premio FIDAGH a la Excelencia”

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prácticas implementadas son: uso de las redes sociales, alianzas con COCODES, alianzas con universidades, participación en el estudio de Employers For Youth (EFY) y el programa de Investigación del Azúcar “PIA”.

2. Selección

Primer Lugar en estudio de EFY.

Es la labor de identificar y llevar talentos a la empresa, se ofrece una gran experiencia para los postulantes. En esta etapa, se ha automatizado el proceso a través de la plataforma ReclutILU (Reclutamiento de Ingenio La Unión) en donde aprovechamos a capturar data para eficientar los procesos en el tiempo.

3. Onboarding o Inducción

Pretende lograr que el colaborador se ajuste a su puesto de trabajo y a la organización rápidamente. Algunas de las prácticas implementadas son: entrega de kit de bienvenida, inducción corporativa, programa de formación al puesto.

4. Desarrollo

Entrega del Premio a la Innovación en Industria en conjunto con PCA Innovation.

Consiste en alentar y facilitar el crecimiento profesional de los colaboradores para dar oportunidades de crecer a un puesto con mayores responsabilidades. Esta fase incluye: plataformas de formación, entrenamiento, certificación, evaluación de desempeño, plan de sucesión, evaluación 360°.

5. Retención

Feria de la salud.

que esto permite alcanzar resultados extraordinarios, fruto del trabajo de cada colaborador de esta compañía.

El ecosistema de Gestión de Talento humano es la plataforma sobre la cual se gestiona a los colaboradores de Ingenio La Unión; se muestra a través del “Ciclo de vida del colaborador” conformado por cuatro grandes procesos, atraer, desarrollar, retener y desvincular. Nos gusta entender que queda algo transversal en el proceso y es gestionar la responsabilidad social empresarial a lo largo “Premio FIDAGH a la Excelencia”

del macroproceso.

Es por ello por lo que trabajamos en la búsqueda e implementación constante de prácticas de primer nivel para facilitar el potencial de nuestro recurso humano y con ello contribuir al desarrollo de un mundo mejor tales como: 1. Atracción:

Esta es la primera etapa del ciclo, en ella se trabaja por posicionar la imagen de la empresa en el mercado laboral. Algunas de estas buenas

En esta etapa se crean condiciones para que el colaborador se sienta satisfecho y comprometido en su rol y dentro de la empresa. Dentro de las actividades implementadas se encuentran: Gestión de Clima Laboral con programas que contribuyen a mejorar la comunicación con los colaboradores; se cuenta con el Espacio Amigo de la Lactancia Materna, programas de inclusión laboral, programas de salud y programas de reconocimiento interno a la lealtad y externo en actividades como Orden a la excelencia laboral por parte del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, Maestro 100 puntos de Empresarios por la Educación, Tributo al trabajador Bantrab, becas universitarias, entre otros.

6. Desvinculación

Con esto concluye el ciclo del colaborador dentro de la organización.

A partir de la entrevista de salida

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se obtiene información que permite implementar medidas correctivas.

Dentro de las actividades realizadas están: Constructores de nuestra historia de Ingenio La Unión y el programa de emprendimiento “Aprende y emprende”.

En Gestión de Talento de Ingenio La Unión, tenemos como objetivo ser reconocidos como aliados estratégicos para atraer, retener y desarrollar talento; asegurando la ejecución disciplinada de nuestros procesos en compromiso con la excelencia operacional, es el propósito sobre el cual se han generado propuestas de valor, enfocadas a promover el funcionamiento ordenado de las diferentes unidades y el fortalecimiento de la gestión de las personas.

Sabemos que para lograr la sostenibilidad necesitamos la licencia social de los territorios donde operamos.

Para ello se han implementado los siguientes programas: • Cuidado del medio ambiente • Operación responsable • Desarrollo de capacidades • Salud preventiva para nuestras mujeres y niños • Apoyo a vecinos ante desastres naturales Escuchamos a los diferentes grupos de interés con los cuales interactuamos dentro de nuestro territorio para entender sus necesidades y apoyarlos, además monitoreamos los impactos de nuestra operación y establecemos iniciativas que permiten minimizarlos.

Nuestra contribución abarca programas que promueven la educación de calidad, la atención en salud para niños y mujeres, programas de prevención de enfermedades.

También trabajamos en el desarrollo y fortalecimiento de los líderes comunitarios por medio de diferentes iniciativas que les permiten el desarrollo de competencias para realizar su gestión ante las comunidades.

En Ingenio La Unión estamos orgullosos de nuestros logros y estamos convencidos que a lo largo de 53 años hemos logrado un impacto positivo tanto con nuestros colaboradores como en las zonas que impactamos, contribuyendo al progreso de cada uno de ellos.

Nuestro compromiso es seguir haciendo mejores personas, ser una fuente de empleo con apego a la dignidad humana y al cumplimiento de las leyes del país para contribuir a un mundo mejor.

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L A A EV R U O N AB L

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Fuerzas que empujan los Cambios en la Gestión de los Recursos Humanos

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e acuerdo con “The new management imperative - workforce of one -, cantrell and smith, HBR 2010, únicamente el 6% de los trabajadores alrededor del mundo, están de acuerdo con que las prácticas de recursos humano les apoyan a mejorar su desempeño en sus trabajos, es decir, que para el 94% restante los departamentos de gestión del talento humano tienen un largo camino que recorrer, para asegurar que sus procesos apoyan decididamente en la mejora de su desempeño, aspecto que se ha acelerado por las nuevas condiciones disruptivas

del entorno, los cuales son: (1) Cambios disruptivos de contexto, (2) Cambios tecnológicos acelerados, y (3) La nueva fuerza laboral; convirtiéndose en lo que denominamos las tres “Fuerzas que empujan los cambios en la gestión del talento” 1. Cambios disruptivos de contexto

Estamos viviendo un mundo VUCA, un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo, caraterizado por intensa velocidad de cambio de condiciones competitivas y la rápidez del desarrollo tecnológico, en donde todos

CAMB IO DE CO S DISRUP TIVOS NTEX TO

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los días surgen nuevos avances tecnológicos. Entre los principales cambios disruptivos de contexto son: • La pandemia del COVID-19 ha tenido un gran impacto en todo el mundo, tanto en términos de salud pública como de economía. Ha obligado a los gobiernos a tomar medidas de confinamiento y distanciamiento social sin precedentes, ha puesto de relieve la importancia de la colaboración global en la investigación y desarrollo de vacunas, y ha acelerado la adopción de la tecnología digital y la telemedicina.

• Además la inteligencia artificial (IA) está transformando muchos aspectos de la sociedad, desde la atención médica hasta la logística y el transporte.

La IA está cambiando la forma en que las empresas operan y cómo se toman las decisiones, y su impacto seguirá aumentando a medida que la tecnología evolucione.

• El cambio climático y la crisis

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•

ambiental están impulsando un enfoque renovado en la sostenibilidad. Las empresas y los consumidores están cada vez más interesados en la huella ambiental de los productos y servicios, y hay una creciente demanda de soluciones y tecnologías que reduzcan la emisión de gases de efecto invernadero y promuevan la energía renovable.

La automatización y la industria 4.0, está cambiando el panorama laboral y económico. Los avances en robótica y la automatización de procesos están transformando la forma en que se fabrican y se entregan los productos, lo que puede tener un impacto significativo en los trabajadores y las comunidades.

La economía digital está cambiando la forma en que se hacen los negocios y cómo se consume el entretenimiento y los bienes y servicios en general. La adopción masiva de plataformas en línea y aplicaciones móviles está transformando el comercio minorista, el transporte y la comunicación, entre otros sectores.

expandiéndose y diversificándose, surgirán nuevas áreas de trabajo y especializaciones para aquellos que buscan una carrera en la producción de azúcar.

2. Cambios tecnológicos acelerados

La curva-S de tecnología, también conocida como la curva de difusión de la tecnología, es una herramienta que se utiliza para analizar la tasa de adopción de una nueva tecnología en el mercado. La curva-S integra cuatro fases en el ciclo de vida de una tecnología las cuales son: surgimiento (tecnología emergente), crecimiento, madurez y declive (tecnología saturada).

La curva-S de tecnología es útil para los innovadores y las empresas que buscan introducir una nueva tecnología en el mercado, ya que les permite entender cómo la tecnología será adoptada a lo largo del tiempo y cómo pueden planificar sus estrategias de adopción y desarrollo de la tecnología.

A continuación algunos ejemplos por cada una de las fases de tecnologías que están impulsando la transformación de la gestión de los recursos humanos:

REDES SOCIALES

APPs

MOOC GAMIFICACIÓN

SENSORES

PEOPLE ANALYTICS

ROBÓTICA

REALIDAD INTELIGENCIA VIRTUAL ARTIFICIAL

EMERGENTE

CRECIMIENTO

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MADUREZ

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SATURACIÓN

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FASE: Tecnologías Emergentes

1. Inteligencia artificial (AI) y aprendizaje automático (machine learning) 2. Realidad aumentada y virtual (AR/VR) 3. Robótica colaborativa y automatización 4. Biometría y autenticación digital

5. Sistemas autónomos y drones 6. Computación cuántica 7. Blockchain 8. Criptomonedas 9. Impresión 3D y fabricación aditiva 10. Edge computing y nube híbrida

FASE: Tecnología en Crecimiento

1. 5G y conectividad inalámbrica de alta velocidad 2. Internet de las cosas (IoT) y ciudades inteligentes 3. Análisis de big data y business intelligence 4. Sistemas de gestión de la relación con el cliente (CRM) 5. Ciberseguridad y privacidad de datos

6. Plataformas de comercio electrónico y de mercado en línea 7. Automatización de procesos robóticos (RPA) 8. Colaboración y comunicación en tiempo real (RTC) 9. Computación en la nube y almacenamiento en línea 10. Fintech y pagos digitales

FASE: Tecnología Madura

1. Gamificación y juegos serios 2. Plataformas de capacitación (MOOC: masive open online courses) 3. Sistemas de gestión empresarial (ERP) 4. Software de productividad y colaboración en oficina 5. Tecnología de bases de datos y gestión de la información 6. Software de diseño asistido por

computadora (CAD) y modelado 3D 7. Herramientas de automatización de marketing y publicidad en línea 8. Herramientas de análisis de seguridad y monitoreo de red 9. Sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS) 10. Software de gestión de proyectos y colaboración en equipo

FASE: Tecnologías Saturadas

1. Teléfonos móviles y tabletas 2. Soluciones móviles y APPs 3. Redes sociales 4. Laptops y computadoras personales 5. Cámaras digitales y de video

6. Consolas de videojuegos 7. Sistemas de sonido y altavoces 8. Dispositivos de almacenamiento externo (USB, discos duros, etc.)

9. Impresoras y escáneres 10. GPS y sistemas de navegación.

3. La nueva fuerza laboral

Los hábitos y características de cada generación pueden tener un impacto significativo en la gestión del talento en las organizaciones. Cada generación tiene sus propias experiencias y perspectivas, lo que puede influir en la forma en que abordan el trabajo y las relaciones laborales.

Aquí hay algunas maneras en que los hábitos de cada generación pueden afectar la gestión del talento: • Generación Z: Los miembros de esta generación, nacidos a partir de mediados de los 90, son nativos digitales y tienen una fuerte presencia en línea.

Esto significa que las organizaciones pueden llegar a ellos a través de canales en línea y las redes sociales, y deben tener en cuenta sus expectativas de trabajar en entornos flexibles y colaborativos.

• Millennials: Esta generación, nacida entre los años 80 y 90,

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tiende a valorar la flexibilidad en el trabajo, el equilibrio entre vida laboral y personal, y las oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional. Las organizaciones deben adaptarse a estas expectativas y ofrecer programas de capacitación y desarrollo, así como opciones de trabajo remoto.

Generación X: Los miembros de esta generación, nacidos entre los años 60 y 80, son conocidos por ser independientes y orientados a la carrera. También valoran el equilibrio entre vida laboral y personal y prefieren entornos de trabajo colaborativos y flexibles. Las organizaciones deben tener en cuenta estas preferencias y ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y un ambiente de trabajo flexible.

Baby Boomers: Esta generación, nacida entre los años 40 y

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60, a menudo valora la estabilidad en el trabajo y la lealtad a largo plazo a una organización.

También pueden preferir una estructura jerárquica y la comunicación directa.

Las organizaciones deben tener en cuenta estas preferencias y ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, así como un ambiente de trabajo que promueva la comunicación y el respeto.

Los cambios en los hábitos que se experimentan a lo largo del ciclo de vida también pueden tener un impacto significativo en la gestión del talento. Por ejemplo, un empleado que se encuentra en la etapa de tener hijos pequeños puede tener diferentes necesidades en términos de horarios de trabajo y beneficios en comparación con un empleado que ya tiene hijos graduados y un nido vacío. A

continuación, se presentan algunos ejemplos de cómo los cambios en los hábitos que se experimentan a lo largo del ciclo de vida pueden impactar en la gestión del talento: • En la etapa de soltero/a, los empleados pueden estar más enfocados en su carrera y en adquirir nuevas habilidades, por lo que las empresas pueden ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo profesional.

• En la etapa de casado/a, los empleados pueden estar buscando una mayor estabilidad laboral y financiera, por lo que las empresas pueden ofrecer programas de beneficios que incluyan seguros de salud, seguros de vida y planes de ahorro para la jubilación.

• En la etapa de tener hijos pequeños, los empleados pueden necesitar horarios de trabajo

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más flexibles y opciones de trabajo remoto para poder equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares. Las empresas pueden ofrecer programas de licencia parental y cuidado infantil en el lugar de trabajo para ayudar a los empleados a manejar estas responsabilidades.

En la etapa de tener hijos en edad escolar, los empleados pueden necesitar horarios de trabajo flexibles para poder asistir a eventos escolares y actividades extracurriculares.

Las empresas pueden ofrecer horarios de trabajo flexibles y programas de tiempo libre para ayudar a los empleados a manejar estas responsabilidades.

En la etapa de tener hijos graduados, los empleados pueden estar buscando oportunidades para avanzar en sus carreras o buscar un cambio de carrera.

Las empresas pueden ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo profesional, así como programas de transición de carrera.

En la etapa de nido vacío, los empleados pueden estar interesados en trabajar en proyectos que les permitan utilizar sus habilidades y experiencia de manera más significativa. Las empresas pueden ofrecer oportunidades de liderazgo y mentoría para ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades y avanzar en sus carreras.

En general, las organizaciones deben tener en cuenta las preferencias y características de cada generación, además de los cambios en los hábitos que se experimentan a lo largo del ciclo de vida y una mayor diversidad laboral, mayor participación de la mujer y mayor diversidad laboral y oportunidades para grupos minoritarios, para poder atraer, retener y desarrollar el talento adecuado.

Esto puede incluir adaptarse a nuevas tecnologías, ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y crear un ambiente de trabajo que promueva la colaboración y la flexibilidad. Las empresas deben estar conscientes de estos cambios y adaptar sus políticas y programas de talento para satisfacer las necesidades de sus empleados en cada etapa del ciclo de vida.

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Bienvenidos a la Gestión de Recursos Humanos 4.0

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odos estos cambios de condiciones disruptivas del contexto, cambios tecnológicos acelerados y cambios en la fuerza laboral, impulsan carmbios sin precedentes el la gestión del recurso humano. Hay varias tendencias en la gestión del recurso humano que están impactando en la forma en que se gestiona el talento en las empresas. A continuación, mencionamos algunas de las más importantes que dan forma a la Gestión de Recursos Humanos 4.0, para lo cual daremos un paseo por el futuro: • La tecnología ha sido el factor clave en la gestión del talento, y se espera que la automatización y la inteligencia artificial continúen transformando la forma en que las empresas gestionan el personal. Las herramientas de análisis de datos y el uso de algoritmos avanzados permitirán a las empresas obtener una comprensión más profunda de los datos de los empleados, lo que les permitirá tomar decisiones más informadas sobre la selección, la retención y el desarrollo del talento.

• La formación y el desarrollo de habilidades siguen una prioridad para las empresas en el futuro, ya que el cambio acelerado y la evolución de las tecnologías exigirán que los empleados mantengan sus habilidades y conocimientos actualizados.

Las empresas pueden invertir en programas de formación y desarrollo personalizados y adaptados a las necesidades de cada empleado, que se impartan en línea y en formatos móviles para ofrecer una mayor flexibilidad.

• La diversidad y la inclusión son prioridad aún mayor en la gestión del talento en el futuro, a medida que las empresas se dan cuenta de que una fuerza laboral más diversa y equitativa no solo es moralmente correcta, sino también es fundamental para el éxito empresarial. Las empresas buscarán mejorar la diversidad en la contratación y promoción, Bienvenidos a la Gestión de Recursos Humanos 4.0

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y proporcionarán un entorno de trabajo más inclusivo para todos los empleados.

Las empresas estan adoptando enfoques más experimentales en la gestión del talento, como la eliminación de jerarquías en la organización y la adopción de estructuras de equipo más flexibles. Los empleados podrían ser contratados por proyectos en lugar de por empleos a tiempo completo, lo que les permitiría trabajar en proyectos que les interesen y les permitan desarrollar habilidades más específicas.

La adopción de nuevas formas de trabajo, como el trabajo remoto, también será una tendencia creciente.

Empleo de tecnologías avanzadas. La tecnología está siendo cada vez más utilizada para automatizar tareas rutinarias en la gestión del recurso humano, lo que permite a los profesionales de recursos humanos enfocarse en actividades de mayor valor, como la formación y

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el desarrollo de habilidades, la planificación de la sucesión y la evaluación del desempeño.

Un gran enfoque en la experiencia del empleado. Cada vez más empresas están prestando atención a la experiencia del empleado, con el objetivo de mejorar el compromiso y la retención del personal. Esto puede incluir iniciativas como la mejora de la cultura laboral, la flexibilidad en el horario de trabajo, el desarrollo de habilidades y el uso de tecnología para mejorar la comunicación interna.

Análisis de datos y Big Data. La gestión del recurso humano está utilizando cada vez más herramientas de análisis de datos para medir y mejorar el rendimiento de los empleados, así como para analizar la satisfacción y el compromiso del personal. El análisis de datos también se utiliza para predecir futuras necesidades de personal y para optimizar la gestión del talento en general.

Aumento de la diversidad e

Bienvenidos a la Gestión de Recursos Humanos 4.0

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inclusión. Las empresas están reconociendo la importancia de la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, lo que se traduce en la adopción de políticas y prácticas de contratación que promuevan la diversidad, así como en la implementación de programas de formación y desarrollo para asegurar la inclusión de todos los empleados.

Empleo del aprendizaje y la formación continua. Las empresas están reconociendo la importancia de la formación continua para el desarrollo del personal y están invirtiendo en programas de formación y desarrollo para mejorar las habilidades y la competencia de sus empleados. Esto puede incluir programas de capacitación en línea, cursos en vivo y programas de mentoría.

Estas son solo algunas de las tendencias en la gestión del recurso humano que están impactando en la forma en que se gestiona el talento en las empresas. Se espera que xxxx

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estas tendencias sigan evolucionando a medida que las empresas buscan maximizar el potencial de su personal y mantenerse competitivas en un mercado laboral en constante cambio..

Estos cambios impulsan nuevas formas de trabajo y desarrollo de relaciones con los colaboradores, los cuales se ejemplifican por: 1. Tecnología: La adopción de tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial, el análisis de datos y el aprendizaje automático, permite a las empresas recopilar datos sobre sus empleados y utilizarlos para mejorar la gestión del talento y la toma de decisiones.

2. Formación y desarrollo de habilidades: Las empresas están invirtiendo más en el desarrollo de habilidades para adaptarse a los cambios en el mercado y en la tecnología. El aprendizaje en línea y las tecnologías de realidad virtual están abriendo nuevas oportunidades para el desarrollo de habilidades y la capacitación en el lugar de trabajo.

3. Experiencia del empleado: Las empresas están adoptando un enfoque más centrado en el empleado, para crear experiencias personalizadas y mejorar la xxxx

satisfacción de los empleados.

Esto puede incluir el diseño de programas de bienestar y salud para los empleados, el desarrollo de un ambiente de trabajo positivo y la mejora de la calidad de vida de los empleados.

4. Diversidad e inclusión: Las empresas están trabajando para crear una fuerza laboral más diversa e inclusiva, lo que puede conducir a una mayor innovación y mejores resultados empresariales. Las empresas pueden fomentar la diversidad y la inclusión mediante la implementación de políticas de igualdad de oportunidades, la creación de grupos de recursos para empleados y la adopción de prácticas de selección justas e imparciales.

5. Trabajo remoto: El trabajo remoto ha aumentado significativamente debido a la pandemia de COVID-19 y esto ha creado nuevas oportunidades para las empresas para atraer talento de todo el mundo y fomentar una cultura de trabajo más flexible.

6. Trabajo en equipo: Las empresas están abandonando las jerarquías tradicionales y adoptando estructuras de equipo más flexibles. Esto permite a los empleados trabajar en proyectos que les

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interesan y en equipos multidisciplinarios, lo que puede fomentar una mayor colaboración y creatividad.

Contratación basada en habilidades: Las empresas están

empezando a valorar más las habilidades y la experiencia en lugar de los títulos universitarios y las certificaciones tradicionales.

Esto puede abrir nuevas oportunidades para los trabajadores sin un título universitario, lo que fomenta una fuerza laboral más diversa y equitativa.

8. Salud mental: Las empresas están adoptando políticas y programas para mejorar la salud mental de los empleados y proporcionar un entorno de trabajo más saludable y positivo.

9. Análisis de datos: La capacidad de recopilar y analizar datos de los empleados está cambiando la forma en que las empresas miden el desempeño y el potencial de los empleados, lo que permite la toma de decisiones más informadas.

10. Flexibilidad: Las empresas están adoptando políticas más flexibles en cuanto a horarios y ubicaciones de trabajo, lo que puede fomentar una mayor satisfacción de los empleados y un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.

En resumen, la gestión del talento está evolucionando para adaptarse a los cambios en el mercado y en la tecnología. Las empresas que adopten un enfoque más centrado en el empleado, invierten recursos en la formación y desarrollo de habilidades, fomenten la diversidad e inclusión, ofrezcan oportunidades de trabajo remoto y adopten estructuras de equipo más flexibles, entre otros aspectos, pueden mejorar la retención de talentos y la productividad, y mantenerse competitivas en el mercado laboral. Las nuevas tecnologías también ofrecen nuevas oportunidades para recopilar y analizar datos sobre los empleados, lo que puede mejorar la toma de decisiones y la gestión del talento en general. En definitiva, la gestión del talento se está convirtiendo en una herramienta estratégica para las empresas que desean atraer y retener a los mejores empleados y mantenerse competitivas en un mercado laboral en constante cambio.

Bienvenidos a la Gestión de Recursos Humanos 4.0

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as tendencias que impactan la gestión de recursos humanos están cambiando la forma en que se planifica, organiza y se gestiona la fuerza laboral, y las empresas que adoptan estas tendencias pueden obtener una ventaja competitiva al atraer y retener a los mejores talentos, así como al desarrollar una fuerza laboral ágil y preparada para el futuro.

Principales Tendencias en cuento a la Planificación:

Las Empresas tienen que invertir estratégicamente en la Gestión del Talento, es por ello que además de asegurar las habilidades (capability) y el desempeño (capacity). Para garantizar el logro de objetivos y metas, también deben desarrollar un enfoque estratégico hacia la gestión de la experiencia del empleado a lo

Cambios estratégicos en la gestión del recurso humano largo del ciclo “atracción-retirada“.

Además deben asegurar crear un entorno de trabajo donde las personas puedan hacer un trabajo interesante y fomentar una cultura construida en torno al engagement, la felicidad y la innovación. Entonces, las empresas pueden adoptar una planificación estratégica de la fuerza laboral para asegurarse de que cuenten con los talentos adecuados para lograr sus objetivos estratégicos.

Estas tendencias están cambiando la forma en que se planifica y gestiona la fuerza laboral y adoptar estas tendencias pueden obtener una ventaja competitiva al atraer y retener a los mejores talentos, así como al desarrollar una fuerza laboral ágil y preparada para el futuro, dentro de las cuales las principales son: 1. Mejorar la propuesta de valor al empleado: A lo largo del ciclo

Cambios estratégicos en la gestión del recurso humano

atracción-retirada las empresas deben fortalecer e invertir en la mejora de la propuesta de valor para el empleado, de manera de atraer y retener al mejor talento y de esta forma fortalecer su marca como empleador preferido.

2. Enfoque hacia la transformación del negocio (Future-Ready): Típicamente el enfoque de recursos humanos ha sido el denominado “tomador de pedidos” es decir enfocado en recabar lo que las áreas y personas quieren y entregarlo. Hoy el enfoque es “promover innovación y nuevo potencial de desempeño futuro” de la organización, para lo cual promueve, impulsa y apoya en la redefinición del Negocio para liderar el mercado y la industria en el futuro.

3. Plan de Capacity y Capability:

Las organizaciones de categoría mundial diseñan planes de capacity (capacidad instalada y desempeño) y capability (tecnología, procesos, conocimiento, habilidades y competencias), los cuales enfocan en prepararse para variaciones en los requerimientos personal en el futuro y en el mejoramiento del desempeño y la productividad del personal para mejorar su potencial capacidad de operación. Esto incluye planes de cierre de brechas, planes de educación continua, planes de actualización tecnológica, planificación de planes de sucesión y evitar interrupciones futuras, planes de incorporación de nueva tecnología y automatización de tareas administrativas, para mejorar la productividad, entre otras.

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Estrategia Oragnizacional

Generadores de Valor en cada etapa del Ciclo de Vida del Epleado

Impacto en los pricipales resultados operativos del negocio

Plan de Transición Jubilación

INNOVACIÓN Y TECNOLOGÍA

Percepción PVE

Retirada

Engagement Satisfacción Lealtad Compromiso Desempeño

Enganchar

Gestión del Engagement

Retener

Bienestar y Beneficios

Recompensar

Retención y Carrera

A-Bordo Time to Productivity

Desarrollar

Desempeño y Reconocimiento

Seleccionar

Aprendizaje y Desarrollo

Atraer

Atraer PVE - Marca interna

Habilidad Capacidad

Estrategia de Gestión del Talento

4. Salida Resultados (PPCDI)

2. Procesos Ciclo Atracción-Retirada

Foco

Procesos y Prácticas

1. Entrada

3. Gestión del Conocimiento Aprendizaje Bechmarking y Best Practices

4. Planes basados el fortalecimiento de la experiencia del empleado: Las empresas pueden utilizar el análisis de la experiencia del empleado para obtener información sobre lo que los empleados valoran en su trabajo y cómo mejorar su experiencia laboral.

5. Análisis predictivo de la fuerza laboral (people analitics): Las empresas pueden utilizar el análisis predictivo, a través del análisis de datos para la toma de decisiones de la fuerza laboral para predecir futuras necesidades de personal y desarrollar estrategias para atraer y retener talentos.

6. Modelos de trabajo flexibles: Las empresas pueden adoptar modelos de trabajo flexibles que permitan a los empleados trabajar desde cualquier lugar, en cualquier momento y en cualquier dispositivo, lo que facilita la planificación de la fuerza laboral.

7. Enfoque en la diversidad e inclusión: Las empresas pueden enfocarse en la diversidad e inclusión en su planificación de la fuerza laboral para asegurarse de que estén aprovechando todo el talento disponible y promover una cultura de inclusión.

8. Gestión de talentos de GIG: Las empresas pueden integrar la gestión de talentos de gig en su planificación de la fuerza laboral para aprovechar la creciente tendencia de los trabajadores independientes y de proyectos.

9. Uso de inteligencia artificial: Las empresas pueden utilizar la inteligencia artificial para analizar datos de recursos humanos y predecir tendencias en el mercado laboral, lo que les permitirá tomar decisiones informadas sobre la planificación de la fuerza laboral.

10. Enfoque en el bienestar de los empleados: Las empresas pueden enfocarse en el bienestar de los empleados al planificar la gestión de recursos humanos, incluyendo programas de bienestar en el lugar de trabajo, flexibilidad laboral y atención a la salud mental.

Principales Tendencias en cuento a la Organización de Recursos Humanos:

Se espera que las áreas de recursos humanos del futuro estén altamente enfocadas en la experiencia del empleado, la tecnología, la diversidad e inclusión, el trabajo remoto y el desarrollo de habilidades. Estas tendencias reflejan las necesidades y expectativas cambiantes de los empleados y la creciente importancia de la gestión del talento para el éxito empresarial.

La función de recursos humanos ha evolucionado significativamente en las últimas décadas, y se espera que continúe haciéndolo en el futuro.

El nuevo enfoque en estructura de las áreas de recursos humanos avandona el anterior modelo enfocado en funciones, actividades y tareas, e integra lo que se denomina como

Bechmarking y Best Practices

Sistema de gestión de recursos humanos End-to-End (E2E).

El anterior enfoque de organización del área de recursos humanos era caracterizado por: fragmentación vertical, orientado a las tareas, funciones y procesos (selección y reclutamiento, capacitación, compensación y beneficios, bienestar y satisfacción, etc), enfoque operativo, con mediciones tales como: eficiencia y costo de los procesos de RRHH. Mientras que el nuevo enfoque organizacional del área de recursos humanos es caracterizado por: gestión horizontal, orientado a generadores de valor al “ciclo atracción-retirada”, enfoque estratégico, con mediciones tales como: engagement de las personas, desempeño e impacto.

Este cambio hacia una estructura basada en una visión del sistema End-to-End, es el nuevo enfoque de gestionar los procesos del negocio para las organizaciones de alto desempeño, los cuales simplifican sus operaciones de cientos de procesos a unos pocos sistemas de gestión de principio a fin. Este nuevo enfoque orientado hacia la experiencia y creación de valor para las personas, a lo largo del ciclo atracción-retirada, requerie una pensamiento y gestión muy diferente, con un Lider, responsable o dueño horizontal del E2E, un comité de Lideres de Proceso y una dobernanza clara por el sistema E2E, entre otros cambios culturales claves. El nuevo enfoque estructural de la gestión de recursos humanos: Cambios estratégicos en la gestión del recurso humano

Benchmarking e Inteligencia Artificial EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO ESTRATEGIA - DATOS - INNOVACIÓN

El modelo denominado “sistema de gestión de recursos humanos 4.0”, desarrollado por el Ingeniero Alvaro Reynoso e implementado en varias organizaciones a nivel Latinoamericano, es un sistema de gestión E2E, el cual tiene cinco componentes claves: la estrategia organizacional (el techo), la dirección estratégica de la gestión del talento (el primer pilar), el ciclo de atracción-retirada (los pilares centrales), la gestión del conocimiento y el aprendizaje (la base) y los resultados y el Impacto (el pilar final). Es muy importante mencionar que la innovación y la tecnología son un impulsor transversal de todo el sistema El ciclo de atracción-retirada que representa el pilar central del modelo integra los procesos de atracción, selección y puesta a bordo, desarrollo, recompens a, retección, enganchar a las personas (grupos de interés) y finalmente la retirada o empleo de por vida.

Algunas tendencias clave de esta nueva forma de gestionar los recursos huamanos son:

1.

2.

3.

4.

Una nueva forma de operar: Se requiere una visión sistémica de ver el funcionamiento de las organizaciones orientadas hacia el valor y no hacia el poder, control y mando, lo cual requiere un cambio en la visión de los líderes de como gestionar la organización.

Cambiar la mentalidad del enfoque del talento: De un en-

foque fragmentado enfocado en las funciones, nos vamas hacia la persona, su valor y su experiencia como el centro de la gestión.

Enfoque en la experiencia del empleado E2E: Las empresas

están reconociendo cada vez más la importancia de ofrecer una experiencia del empleado excepcional alrededor del ciclo atracción-retirada. Para lograr esto, las áreas de recursos humanos están adoptando un enfoque más centrado en el empleado, lo que implica una mayor atención al bienestar y a la satisfacción de los empleados.

Mayor adopción de

5.

tecnología: La tecnología se está convirtiendo en una parte integral de la función de recursos humanos, un impulsor transversal de la gestión. Desde la automatización de procesos administrativos hasta la utilización de análisis de datos para tomar decisiones, la tecnología está transformando la forma en que se gestiona el talento.

Enfoque en la diversidad e inclusión: Las empresas están

reconociendo cada vez más la importancia de crear una cultura de trabajo diversa e inclusiva. En consecuencia, las áreas de recursos humanos están liderando iniciativas para mejorar la diversidad y la inclusión en la empresa.

6. Trabajo remoto o híbrido: La pandemia del COVID-19 ha acelerado la adopción del trabajo remoto. Las áreas de recursos humanos están trabajando en nuevas políticas y procesos para gestionar a los empleados remotos, incluyendo el uso de tecnología para mantener la comunicación

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Cambios estratégicos en la gestión del recurso humano

17

Benchmarking e Inteligencia Artificial EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO ESTRATEGIA - DATOS - INNOVACIÓN

7.

Procesos

Percepción

Conducta

Procesos y Prácticas

Percepción PVE

Engagement Satisfacción Lealtad Compromiso

• Eficiencia • Tiempo de Ciclo

• Satisfacción para la PVE • Sentimientos IA

Lo que hacemos

Lo que sienten

y el compromiso con los empleados a distancia.

Enfoque en el desarrollo de habilidades: La velocidad del

cambio en el mundo de los negocios significa que las habilidades requeridas para trabajar en la empresa están evolucionando rápidamente. Por lo tanto, las áreas de recursos humanos están invirtiendo en el desarrollo de habilidades de los empleados para garantizar que estén equipados para enfrentar los desafíos futuros.

8. Personalización: Las empresas están adoptando un enfoque más personalizado en la gestión del talento, lo que implica adaptar las prácticas de recursos humanos a las necesidades y preferencias individuales de los empleados. Las áreas de recursos humanos del futuro se centrarán en la personalización para mejorar la experiencia del empleado y la retención del talento.

9. Mayor colaboración: La colaboración entre diferentes áreas y niveles de la empresa se está

• Desempeño • Tiempo de Ciclo • Productividad • Costos • Innovación • NPS

Cómo se comportan

volviendo cada vez más importante. La organización de recursos humanos del futuro se enfocará en trabajar en estrecha colaboración con otras áreas, como finanzas, tecnología y marketing, para garantizar una gestión efectiva del talento.

10. Gestión del cambio: Las empresas se enfrentan a un entorno empresarial cada vez más cambiante y competitivo, lo que significa que la gestión del cambio será una habilidad importante en la organización de recursos humanos del futuro. La capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios y de liderar el cambio en la empresa serán habilidades clave para las áreas de recursos humanos.

Principales Tendencias en cuento a la Medición y Mejora de la Gestión de los Recursos Humanos

Las mediciones son esenciales para evaluar, mejorar y generar aprendizaje sucesivo alrededor de la gestión del talento en

Desempeño Impacto en los principales resultados operativos

Impacto Impacto en los principales resultados de negocio

• Ventas • Rentabilidad • Participación de mercaco

• Desempeño • Tiempo de Ciclo • Productividad • Costos • Innovación • NPS

Cómo impactan operativamente

las organizaciones. A través de estas métricas, las empresas pueden identificar áreas de mejora y tomar medidas para fortalecer la atracción, retención y desarrollo de su talento. Además, estas mediciones pueden ayudar a las empresas a demostrar su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión, la salud y el bienestar de los empleados, la productividad, la cultura organizacional y la responsabilidad social corporativa, lo que puede mejorar su reputación y atractivo como empleador. En general, estas mediciones pueden contribuir a crear un ambiente de trabajo más saludable y productivo, y a aumentar la satisfacción y compromiso de los empleados, lo que puede tener un impacto positivo en la productividad, rentabilidad y éxito de la organización.

El sistema de gestión de talento E2E integra un pilar enfocado en las mediciones estratégicas, de primer nivel o de resultados que aseguran la gestión basado en datos y hechos de: la efectividad de la gestión (lo que hacemos), la

Cómo impactan en el negocio

EFECTOS

CAUSAS

18

percepción del desarrollo del talento y su felicidad (lo que sienten), el cambio de conducta (como se comportan) impacto en los resultados del desempeño y la operación (cómo se impacta en la operación) y finalmente el impacto a los resultados del negocio (cómo impactamos en el negocio), el cual denominamos PPCDI: Algunas de las principales tendencias para apoyar el enfoque en medición, control, análisis, mejora y aprendiza se favorece de algunas de las tendencias de futuro de la gestión de los recursos humanos: 1. Análisis predictivo: Las empresas pueden utilizar el análisis predictivo para prever las tendencias en la gestión del talento y tomar decisiones informadas sobre cómo gestionar su fuerza laboral.

2. Big data: El análisis de grandes cantidades de datos puede ayudar a las empresas a identificar tendencias en la gestión del talento y tomar decisiones más informadas.

3. Realimentación continua: Las

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Cambios estratégicos en la gestión del recurso humano

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4.

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empresas pueden adoptar una cultura de retroalimentación continua para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño y desarrollar sus habilidades.

Evaluación del impacto de la gestión del talento: Las

empresas pueden utilizar herramientas y métricas para evaluar el impacto de su gestión del talento en la productividad, el compromiso y la retención de los empleados.

5. Análisis de redes sociales: Las empresas pueden utilizar el análisis de redes sociales para evaluar su reputación como empleador y mejorar su marca empleadora.

6. Gamificación: Las empresas pueden utilizar la gamificación para mejorar la implicación y el

aprendizaje de los empleados en la formación y desarrollo de habilidades.

7. Inteligencia artificial: Las empresas pueden utilizar la inteligencia artificial para automatizar procesos de gestión del talento y mejorar la eficiencia.

8. Personalización: Las empresas pueden personalizar la formación y el desarrollo de habilidades para satisfacer las necesidades individuales de los empleados.

9. Evaluación de la diversidad y la inclusión: Las empresas pueden utilizar herramientas de evaluación para evaluar su desempeño en cuanto a la diversidad y la inclusión y tomar medidas para mejorar.

10. Flexibilidad laboral: Las

Cambios estratégicos en la gestión del recurso humano

empresas pueden ofrecer flexibilidad laboral para ayudar a los empleados a equilibrar sus responsabilidades personales y laborales, lo que puede mejorar su compromiso y retención.

11. Enfoque en el bienestar de los empleados: Las empresas pueden adoptar un enfoque centrado en el bienestar de los empleados para mejorar la salud y el bienestar de los empleados, lo que puede mejorar la productividad y el compromiso.

12. Análisis del ciclo de vida del empleado: Las empresas pueden utilizar el análisis del ciclo de vida del empleado para comprender mejor las necesidades y preferencias de los empleados en diferentes etapas de su carrera.

13. Inteligencia emocional: Las

Benchmarking e Inteligencia Artificial EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO ESTRATEGIA - DATOS - INNOVACIÓN

• 2.

•

• •

• • •

• • •

• • •

empresas pueden adoptar la inteligencia emocional como una habilidad clave para la gestión del talento y mejorar la capacidad de los líderes para liderar a sus equipos de manera efectiva.

14. Aprendizaje social: Las empresas pueden fomentar el aprendizaje social mediante la creación de comunidades en línea y la promoción de la colaboración entre los empleados.

15. Plataformas de gestión del talento integradas: Las empresas pueden utilizar plataformas de gestión del talento integradas para integrar la gestión del

Además, algunos tipos de indicadores para la medición, evaluación y mejora de la gestión de los recursos humanos, de segundo nivel, operativas, predictivas de los resultados (PPCDI) o por área clave de resultados son: 1. Métricas centradas en el bienestar y la satisfacción de los empleados:

• •

Tasa de rotación de personal.

Nivel de satisfacción del

• •

• 7.

Tiempo promedio de trabajo por semana.

Tasa de rotación de personal por motivos personales.

Uso de opciones de trabajo flexible.

Satisfacción con el equilibrio entre vida laboral y personal.

Métricas de formación y desarrollo:

•

talento en toda la empresa y mejorar la eficiencia y la eficacia de los procesos de gestión del talento.

Índice de diversidad y equidad en el lugar de trabajo.

Número de personas de diferentes orígenes contratadas.

Número de oportunidades de desarrollo para grupos subrepresentados.

Participación en programas de inclusión y diversidad.

Enfoque en la flexibilidad y el equilibrio entre vida laboral y personal:

•

6.

Número de tareas completadas en un día.

Tiempo dedicado a tareas específicas.

Tiempo de respuesta a los correos electrónicos o llamadas.

Calidad del trabajo realizado.

Enfoque en la diversidad, la equidad y la inclusión:

•

5.

Tiempo medio de contratación.

Tasa de rotación de personal por departamento o ubicación.

Previsión de necesidades futuras de personal.

Tasa de cumplimiento de objetivos de contratación.

Herramientas de seguimiento de la productividad:

•

4.

empleado.

Participación en programas de bienestar y salud. Índice de absentismo.

Análisis predictivo de datos:

• •

3.

21

Tasa de participación en programas de formación y desarrollo.

Calificación y retroalimentación de los participantes en programas de formación.

Tiempo dedicado a la formación y desarrollo en comparación con el tiempo dedicado a otras actividades laborales.

Porcentaje de empleados que han recibido promociones o ascensos internos.

Métricas centradas en la experiencia del empleado:

•

Calificación de la experiencia del empleado.

Cambios estratégicos en la gestión del recurso humano

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• • •

8.

Análisis de costos y beneficios:

• • • • 9.

Número de comentarios y sugerencias recibidos de los empleados.

Tasa de resolución de problemas y solicitudes de los empleados.

Nivel de satisfacción con la comunicación interna y la transparencia.

Costo de la rotación de personal.

Costo de la contratación y formación de nuevos empleados.

Costo de los beneficios ofrecidos a los empleados.

Retorno de inversión (ROI) de las iniciativas de recursos humanos.

Análisis de competencias y habilidades:

• • • •

Identificación de las habilidades clave necesarias para cada puesto de trabajo.

Evaluación de las habilidades y competencias de los empleados actuales.

Identificación de las brechas de habilidades en la organización.

Número de empleados con habilidades nuevas adquiridas.

10. Métricas centradas en el liderazgo y la gestión: • Calificación del liderazgo y la gestión por parte de los empleados.

• Número de líderes y gerentes capacitados en habilidades de liderazgo.

• Tiempo promedio de duración de los gerentes y líderes en un puesto.

• Tasa de éxito de las iniciativas de liderazgo y gestión.

11. Análisis de diversidad, equidad e inclusión: • Porcentaje de empleados de diferentes orígenes, géneros, razas y etnias.

• Tasa de diversidad en la contratación y promoción.

• Calificación de la cultura de inclusión y equidad.

• Tasa de rotación y retención de empleados diversos.

12. Métricas centradas en el bienestar y la salud de los empleados:

•

Número de días de ausencia

• • •

por enfermedad o lesión.

Tasa de uso de beneficios de salud y bienestar.

Calificación de la satisfacción con los beneficios de salud y bienestar.

Tasa de accidentes y lesiones en el lugar de trabajo.

13. Análisis de la productividad y el desempeño: • Tasa de productividad de los empleados.

• Número de proyectos completados por unidad de tiempo.

• Calificación del desempeño por parte de los supervisores.

Cambios estratégicos en la gestión del recurso humano

•

Tasa de cumplimiento de los objetivos y metas establecidos.

14. Análisis de la cultura organizacional: • Calificación de la cultura organizacional por parte de los empleados.

• Número de comentarios y sugerencias recibidos sobre la cultura organizacional.

• Tasa de cambio en la cultura organizacional.

• Tasa de adopción de la cultura organizacional por parte de los nuevos empleados.

15. Métricas de responsabilidad

social corporativa:

• • • •

Número de horas de trabajo voluntario de los empleados.

Tasa de adopción de políticas y prácticas sostenibles.

Calificación de la reputación social de la empresa.

Impacto social y ambiental de la empresa.

La forma en cómo se planifica, organiza y se gestiona la fuerza laboral, es escencial para aprovechar las tendencias y responder a los retos estratégicos que demandan el futuro de la gestión de los recursos humanos. xxxx

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omo se mencionó con anterioridad, todas las industrias se ven afectadas por cambio acelerados de condiciones del contexto, los cambios disruptivos en tecnología y la incertidumbre extrema una de las principales habilidades de futuro de los líderes es el dominio del contexto.

De tal forma que un líder efectivo necesita dominar su contexto. Debe estar ubicado y definido. El líder aprende a leer en los acontecimientos y circunstancias del entorno, los eventos que pueden afectar a la organización o representan una oportunidad.

En PCA innovation nuestra mayor aspiración es “construir empresas future-ready”, es decir, las cuales optimicen su presente, pero que esten preparadas para tener éxito en el futuro, por esta razon es que desarrollamos nuestro servicio de “Monitoreo sistemático del contexto y comprensión de los nuevos escenarios competitivos de futuro, a través del uso de la Inteligencia Artificial”, para diferentes industrias, de manera de servir de base para la toma de decisiones estratégicas de los líderes de las principales organizaciones clientes-miembros de nuestro ecosistema de estrategia-datos-innovación-excelencia en desempeño.

Esto dará el escaneo del contexto durante el tiempo, de manera de servir de insumo para las decisiones estratégicas y la definición o redefinición de planes estratégicos, de manera de hacer vivo lo que Peter Drucker dijo: “La mejor forma de predecir el futuro es inventarlo”.

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