SAMARBEIDSPARTNER: SPAREBANK 1 SMN

Mangfold, inkludering og likestilling – på styrets bord

“Vi som ledere må være gode rollemodeller, ha forståelse for hva mangfoldskompetanse er, og hvordan vi skal lede mangfold, samtidig som vi skal ‘walk the talk’ for å få med resten av organisasjonen.

Kine Kjærnet Leder for Inkludering og Mangfold i KPMG

Artikkelforfatter Kine Kjærnet er Partner i KPMG, leder Inclusion and Diversity, og leder for Governance, Risk and Compliance

Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) er en lovbestemt plikt for alle arbeidsgivere i Norge til å jobbe aktivt med likestilling og mot diskriminering, og redegjøre for arbeidet.

I 2019 ble det vedtatt endringer i likestillings- og diskrimineringsloven (LDL), med styrket aktivitetsplikt for å fremme likestilling og hindre diskriminering og trakassering samt endringer i redegjørelsesplikten. Loven tar særlig sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling. De oppdaterte endringene løfter ansvaret for mangfold, inkludering og likestilling (MIL) til styrerommet. Det er styret som er ansvarlig for at aktivitets- og redegjørelsesplikten overholdes. Redegjørelsen skal gis i årsberetningen, årsrapporten eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument. Det som kjennetegner de som lykkes med MIL, er de som jobber systematisk og planmessig, samt får det inn som del av virksomhetsstyring. Arbeidet må inkluderes i virksomhetens visjon, formål og ambisjoner. Virksomhetsstrategien må oppdateres med strategiske prioriteringer for MIL, og deretter operasjonaliseres i virksomheten. Forretningsområdeledere må ansvarliggjøres for prosessene og måloppnåelse, og følges opp. Tiltak må rapporteres, samtidig som det læres av feil og forbedringer igangsettes. Leder bør i sin risikovurdering inkludere 1) måloppnåelse for mangfold, inkludering og likestilling og 2) prosesser som hemmer mangfold, inkludering og likestilling. Kjerne- og menneskenære prosesser må i den forbindelse kartlegges, og en må se på hvilke tiltak som skal iverksettes for å lukke gapene. Vi vil anbefale at arbeidet gjøres på overordnet nivå med HR. Menneskenære prosesser kan inkludere alt fra rekruttering, on-boarding, læring, forfremmelse og belønning. I KPMG ser vi på alle prosesser fra hvordan vi ønsker å bli oppfattet til hvordan vi setter sammen team for å 1. sikre den beste kompetansen 2. gi alle like muligheter 3. speile samfunnet og kunden. Ledere og ansatte må bevisstgjøres for å forstå hva mangfoldskompetanse og mangfoldledelse er. Det er viktig å forstå at mangfold, inkludering og likestilling ikke bare handler om å ha et representativt mangfold, men minst like mye om å lede et mangfold av ulike bakgrunner, tankesett og perspektiver for å få ut potensialet til hver enkelt. For ledere og ansatte er bevisstgjøring av holdninger et eksempel på konkrete tiltak. I KPMG er vi klar på at selskapet har en vei å gå, men problemet er anerkjent og arbeidet for endring prioriteres. Selskapet har satt som mål om at halve konsernledelsen skal sertifiseres i mangfoldsledelse innen 2022.