Informe Población Migrante

+ Inclusión laboral y socioeconómica de la población migrante en Colombia

Avances y pendientes

Informe 2025

Créditos

Este informe es resultado de la alianza entre

Fundación ANDI

Catalina Martínez Guzmán Directora Ejecutiva - Gerente Arquitectura Social Fundación ANDI

Liseth Beltrán Pitta Subdirectora Fundación ANDI

Andrés Yepes Charry

Líder Gestión del Conocimiento Fundación ANDI

Fundación Santo Domingo

José Francisco Aguirre Director Ejecutivo Fundación Santo Domingo

Daniel Gonzáles Director de Inversión Social Fundación Santo Domingo

Andrea Roca Coordinadora de Inversión Social Fundación Santo Domingo

Sergio Galindo Autor

Germán Barragán Investigador – Colaborador

Jimena Martínez Arguello Corrección de estilo

Créditos fotográficos

Todas las imágenes utilizadas en este documento cuentan con licencia comercial. Las fotografías proporcionadas por terceros pertenecen a: Pavco, Claro e Ingredion.

Informe

+ Inclusión laboral y socioeconómica de la población migrante en Colombia

Avances y pendientes

Editorial

Más allá de las fronteras:

empresas y migrantes construyendo un país inclusivo

La movilidad humana no es un fenómeno pasajero, sino un eje estructural del desarrollo sostenible. Más de 2,8 millones de personas venezolanas han llegado a Colombia durante la última década, en su mayoría en edad productiva: el 68 % tiene entre 18 y 59 años. Esta realidad abre retos, pero también una extraordinaria oportunidad para ampliar nuestro bono demográfico, dinamizar la economía y avanzar en la equidad local.

El presente estudio elaborado por la Fundación ANDI y la Fundación Santo Domingo documenta cómo las empresas pueden ser protagonistas de este desafío, como lo evidencia un incremento de 7 puntos porcentuales en el número de empresas que tienen proyectos de inclusión de población vulnerable dirigidos a migrantes, pasando de 5% a 12% entre la cuarta y la quinta medición (Datos de 2021 y 2023).

Desde 2015 la Fundación ANDI viene impulsando la competitividad inclusiva; una estrategia de valor compartido que desde la fuerza de los negocios logra conectar poblaciones vulnerables con oportunidades de empleo y proveeduría para promover el bienestar y la movilidad social.

A su vez, la Fundación Santo Domingo, con más de 65 años de trayectoria, lidera y articula proyectos junto a aliados estratégicos para generar transformaciones sistémicas y sostenibles que mejoren la calidad de vida de las personas. Desde su compromiso con la inclusión productiva, impulsa iniciativas que fortalecen capacidades, fomentan el empleo digno y estimulan el crecimiento empresarial. La Fundación Santo Domingo también promueve la articulación público-privada y la cooperación internacional para avanzar en la integración socioeconómica de la población migrante y las comunidades de acogida, convencida de que la movilidad humana es una oportunidad para el desarrollo.

El informe refleja la dinámica de la movilidad humana en Colombia durante la última década enfatizando en la migración de población venezolana, que desde su perfil socio-demográfico y una línea de tiempo de hitos, explican cómo Colombia pasó de ser un país emisor a ser también uno de acogida.

En el mercado laboral se evidencian contrastes: las tasas de ocupación (66,4 %) y participación laboral (73,8 %) de los migrantes superan el promedio nacional, pero más del 75 % trabaja en condiciones informales. Los principales obstáculos son la falta de documentación y regularización, con 59,2 % de las

personas reportando dificultades para obtener permisos de trabajo y 29,4 % para obtener documentos de identidad; además, el reconocimiento de competencias tarda de 60 a 180 días y tiene costos elevados, y uno de cada tres migrantes sufre discriminación en la búsqueda de empleo. Frente a esta realidad, el documento identifica buenas prácticas. Destaca la Ruta de Inclusión Laboral de Claro por Colombia, que desde 2019 ha vinculado formalmente cerca de 1300 jóvenes, migrantes y retornados. Este modelo multiactor elimina requisitos innecesarios, selecciona por competencias, ofrece formación en habilidades blandas y brinda subsidios y acompañamiento psicosocial.

También se examina la estrategia de Pavco Wavin, que contrata migrantes desde 2018, implementa el “plan padrino” y promueve la diversidad y la equidad en su planta de Bogotá. Estas experiencias demuestran que la inclusión es rentable: reducen la rotación, mejoran el desempeño y aumentan la productividad. Esta iniciativa, que actualmente tiene mayor escala en la planta ubicada en Bogotá, ha permitido la vinculación de más de veintidós trabajadores migrantes, representando cerca del 6 % de la planta laboral a nivel nacional.

A partir de los hallazgos, se proponen recomendaciones concretas: 1) implementar rutas de contratación inclusivas con acompañamiento antes, durante y después del empleo, reconociendo la diversidad de género y edad; 2) fomentar la formación técnica y la validación de competencias, extendiendo la inversión en educación desde la básica hasta la capacitación especializada; 3) promover la formalización laboral y la inclusión financiera para mejorar la calidad de vida y ampliar la base tributaria; 4) establecer alianzas estratégicas entre empresas, sociedad civil, gobiernos y cooperación internacional; y 5) sensibilizar y capacitar al personal interno en diversidad, equidad e inclusión, revisando políticas internas para erradicar la discriminación.

El mensaje central es claro: la inclusión laboral de las personas migrantes no es solo un imperativo ético y de derechos humanos, sino una oportunidad estratégica para dinamizar la economía, revitalizar regiones y enriquecer la cultura organizacional. La juventud y la resiliencia de esta población, sumadas a casos empresariales exitosos, muestran que invertir en diversidad genera valor compartido. Desde las fundaciones impulsoras se hace un llamado a las empresas, gobiernos y sociedad civil a articular acciones y derribar barreras. Construir un país inclusivo y próspero depende de la corresponsabilidad de todos; este documento es una invitación a actuar y a inspirarse en las experiencias que ya están transformando vidas y negocios.

Catalina Martínez Guzmán

Directora Ejecutiva

Fundación ANDI

José Francisco Aguirre

Director Ejecutivo

Fundación Santo Domingo

Contenido

1. Introducción Pág. 9

2. Contexto Pág. 12

2.1.

2.2.

2.3.

Migración y desarrollo productivo: una mirada histórica y contemporánea en Colombia

Perfil de la población migrante

Línea de tiempo de la migración venezolana en Colombia

3. Análisis del mercado laboral Pág. 27

3.1.

3.2.

3.3.

Situación laboral de la población migrante de Venezuela en Colombia

Barreras en el acceso al empleo

Buenas prácticas de inclusión laboral: experiencias que inspira

4. Ecosistema habilitante para el desarrollo Pág. 44

4.1.

4.2.

4.3.

Un lenguaje común entre empresas

Mirada a iniciativas bajo el Modelo de Empleo Inclusio - MEI

Análisis de las iniciativas

5. Conclusiones y recomendaciones Pág. 66

Contenido

6. Glosario Pág. 74

Referencias Pág. 77

Introducción

En las últimas décadas, Colombia ha experimentado cambios significativos en sus dinámicas migratorias. Si bien no ha sido históricamente uno de los principales destinos migratorios en América Latina, su historia sí ha estado marcada por movimientos tanto de salida como de entrada, en menor medida. Desde procesos de emigración hacia países como Venezuela, España y Estados Unidos hasta flujos más recientes de llegada, principalmente partiendo de Venezuela y de poblaciones en tránsito extracontinental, Colombia ha vivido transformaciones demográficas que han impactado su tejido social, cultural y económico. En los últimos años, el país ha pasado de ser predominantemente emisor de migrantes a convertirse en uno de acogida y tránsito, especialmente en el contexto de la crisis migratoria venezolana y los flujos mixtos1 hacia América del Norte.

En este contexto, la crisis migratoria en Venezuela representa un fenómeno sin precedentes en la región. El colapso económico, la escasez de recursos básicos y el deterioro de las condiciones de vida han forzado a millones de venezolanos, incluyendo familias enteras, a migrar en busca de empleo, vivienda y dignidad, siendo Colombia uno de los principales destinos. Esta migración masiva, que alcanzó un pico significativo a partir de 2015 y algunas variaciones desde entonces, ha obligado a las entidades gubernamentales, al sector privado, a las agencias de cooperación internacional y a la sociedad civil colombiana a reestructurarse y fortalecer su capacidad de respuesta, tanto desde una perspectiva humanitaria como de integración a largo plazo.

Se trata de un proceso migratorio que combina elementos de emergencia con necesidades de asentamiento sostenible. En consecuencia, el movimiento ha generado tensiones en los sistemas locales de empleo y servicios, pero también ha abierto oportunidades. La población migrante venezolana representa un capital humano valioso, lo cual ha despertado el interés de múltiples actores que ven en su inclusión laboral no solo un imperativo ético, sino también una alternativa de desarrollo para el país.

1 Los flujos mixtos son “movimientos de población complejos, que incluyen a refugiados, solicitantes de asilo, migrantes económicos y otros migrantes. Esencialmente, los flujos mixtos están relacionados con movimientos irregulares, en los que con frecuencia hay migración de tránsito, con personas que viajan sin la documentación necesaria, atraviesan fronteras y llegan a su destino sin autorización” (OIM, 2009).

Aunque la magnitud de los flujos migratorios provenientes de Venezuela ha disminuido en comparación con los picos de años anteriores, el desafío de integración persiste.

Según cifras oficiales

de Migración

Colombia y organismos internacionales, en 2024 el flujo de nuevos ingresos ha sido más moderado, y una proporción creciente de la población migrante se encuentra en procesos de estabilización y arraigo en el país.

Lo anterior refuerza la necesidad de avanzar hacia estrategias sostenibles de inclusión socioeconómica, especialmente en el ámbito laboral.

En este marco, el presente documento busca explorar el ecosistema laboral de la población migrante proveniente de Venezuela en Colombia, con el objetivo de identificar tanto las barreras que enfrentan como las oportunidades que tienen en su proceso de inclusión socioeconómica. Asimismo, busca servir como guía e inspiración para aquellas empresas interesadas en adoptar un enfoque más inclusivo en sus organizaciones, reconociendo el potencial de esta población como un aporte valioso para el desarrollo productivo y social del país. Después de la introducción (1), la estructura del informe se organiza en cuatro apartados principales:

El apartado de contexto aborda la evolución histórica de la migración en Colombia con un enfoque en su impacto en la productividad empresarial (2.1), el perfil sociodemográfico de la población migrante (2.2) y una línea de tiempo que permite comprender los principales hitos de la migración venezolana hacia el país (2.3).

El apartado de análisis del mercado laboral examina la situación laboral de la población migrante (3.1) y las barreras que enfrenta para acceder al empleo (3.2) y presenta buenas prácticas de inclusión laboral: experiencias que inspiran (3.3).

El apartado del ecosistema habilitante para el desarrollo identifica a los actores clave en la inclusión socioeconómica (4.1), realiza un mapeo de las iniciativas implementadas por diversos sectores (4.2) y ofrece una evaluación de dichas iniciativas en términos de impacto y sostenibilidad (4.3).

Finalmente, en el apartado de recomendaciones, se proponen estrategias para fortalecer la inclusión laboral de la población migrante (5.1), se recogen buenas prácticas del sector empresarial (5.2) y se plantean mecanismos de articulación entre el sector privado, el Estado y la cooperación internacional (5.3).

El informe tiene como propósito, en primer lugar, ofrecer un estado de la cuestión sobre el ecosistema de empleo para la población migrante venezolana en Colombia. A través de este panorama, se brinda a las empresas interesadas en profundizar en iniciativas de inclusión social una herramienta útil que les permita identificar oportunidades, desafíos y experiencias previas en el campo descrito.

De esta manera, el documento pretende servir como un mapa de referencia que inspire y oriente la formulación de estrategias efectivas de inclusión laboral desde el ámbito empresarial, contribuyendo al fortalecimiento de organizaciones más diversas, equitativas y socialmente comprometidas.

De igual forma, este documento se interesa por indagar en experiencias previas de empresas que han transitado el camino de pensar e implementar estrategias de inclusión laboral para población migrante. Además, los lectores encontrarán testimonios, dificultades enfrentadas y aprendizajes clave derivados de estos procesos de integración, que pueden servir como insumos valiosos para adaptar y replicar iniciativas en sus propias organizaciones. Estas experiencias no solo ilustran los desafíos prácticos, sino que también demuestran que es posible avanzar hacia modelos empresariales más incluyentes y sostenibles.

02. Contexto

2.1. Migración y desarrollo productivo: una mirada histórica y contemporánea en Colombia

En su estudio sobre las migraciones hacia Colombia, Wabgou, Vargas y Carabalí (2012) destacan que la configuración de la población colombiana ha estado históricamente determinada por diversos flujos migratorios, desde el siglo XVI hasta la actualidad. Estas corrientes han incidido no solo en la composición cultural y social del país, sino también en su desarrollo económico y en la consolidación de su productividad empresarial.

Desde la colonia, la llegada de europeos y la migración forzada de africanos respondieron, en parte, a la necesidad de suplir mano de obra tras el exterminio de poblaciones indígenas, lo cual configuró las primeras dinámicas laborales asociadas a la productividad agrícola y minera.

A finales del siglo XIX, nuevas olas migratorias —principalmente de personas árabes, judías y del pueblo romaní— trajeron consigo comerciantes, joyeros y agricultores que se asentaron, especialmente, en la región Caribe, dinamizando el comercio local e introduciendo prácticas productivas y redes de negocio que se expandieron hacia el interior del país.

Posteriormente, la inmigración de europeos, entre ellos alemanes, franceses, italianos y británicos, así como de jamaiquinos y africanos dejó un legado técnico y profesional en sectores clave. Un ejemplo representativo es el trabajo del inmigrante italiano Agustín Codazzi, cuyo aporte fue determinante en la elaboración del mapa nacional. Asimismo, el sincretismo lingüístico presente en regiones como San Andrés es reflejo de la riqueza cultural que también ha permeado el entorno empresarial, aportando diversidad a las capacidades laborales.

Con la industrialización a mediados del siglo XX, Colombia experimentó una nueva etapa migratoria que incluyó el ingreso de inmigrantes japoneses y latinoamericanos, muchos de los cuales se integraron al aparato productivo nacional, particularmente en sectores industriales emergentes. Hacia 1940, el país ya contaba con más de 56 000 inmigrantes y, si bien su proporción era baja respecto al total de la población, sus aportes en conocimiento técnico, comercio y organización productiva fueron significativos (Wabgou, Vargas y Carabalí, 2012).

En las décadas más recientes, el país ha experimentado un giro en su perfil migratorio: de ser históricamente emisor pasó a consolidarse como receptor y punto de tránsito. Este cambio ha implicado no solo transformaciones sociales, sino también profundas implicaciones para el entorno empresarial. La migración venezolana —especialmente desde 2015— ha sido la más representativa, tanto por su magnitud como por su impacto en la fuerza laboral. De acuerdo con datos de The Migration Network Hub (2022), esta población, en su mayoría en edad productiva, ha comenzado a integrarse a distintos sectores económicos colombianos, aportando mano de obra, conocimiento y dinamismo, aunque no permanece exenta de barreras como la informalidad y la falta de regularización.

Al mismo tiempo, el crecimiento del flujo migratorio proveniente de Haití, Cuba y otras regiones extracontinentales ha diversificado aún más el capital humano disponible en el país, generando oportunidades para el fortalecimiento de sectores productivos que requieren mano de obra intensiva, pero también demandando ajustes normativos y organizativos por parte del Estado y las empresas.

Asimismo, estudios recientes indican que la integración efectiva de migrantes podría impulsar el crecimiento del PIB nacional entre un 0,10 % y 0, 25 % anual en América del Sur y el Caribe en el periodo 2017-2030 (Albornoz Arias et al., 2022). En el caso de Colombia, esta población ha contribuido a aumentar la formalización laboral y la recaudación tributaria, contrarrestando vacíos en empleos operativos y estacionales (Chaves González y Delgado, 2023).

Desde la perspectiva del migrante como agente de desarrollo, el economista

Dany Bahar ha argumentado que estas personas impulsan la difusión de tecnología, conocimiento, productividad, innovación y emprendimientos. También, son motores clave del desarrollo económico, especialmente en contextos de escasez demográfica y envejecimiento poblacional (Bahar, Cowgill y Guzman, 2023).

Las cifras de 2024 evidencian una tendencia creciente: hubo más de 810000 movimientos migratorios registrados, con una alta concentración en personas entre los 30 y 39 años, es decir, en plena etapa laboral activa (Observatorio de Migraciones, Migrantes y Movilidad Humana, 2024). Esto ha obligado al aparato institucional a actualizar sus políticas migratorias, como lo refleja la expedición de la Ley 2136 de 2021, que establece un marco integral para la gestión migratoria en Colombia (Congreso de Colombia, 2021).

La respuesta institucional colombiana frente a este fuerte movimiento poblacional se fundamentó inicialmente en un enfoque multidimensional que abarcó aspectos jurídicos, políticos, sociales y económicos. Uno de los hitos fue la implementación del Estatuto Temporal de Protección para Migrantes Venezolanos (ETPV) en 2021, una medida pionera que otorgó un estatus migratorio regular y acceso a derechos fundamentales por hasta diez años.

Esta respuesta se apoyó en una fuerte coordinación interinstitucional, liderada por entidades como Migración Colombia y la Gerencia de Fronteras2, en articulación con agencias de cooperación internacional y gobiernos locales. También, se fortaleció la provisión de servicios básicos como salud, educación y protección, especialmente para poblaciones en situación de vulnerabilidad. En el ámbito económico, se han promovido estrategias para la integración laboral y productiva de los migrantes, facilitando su vinculación al mercado formal mediante el Permiso por Protección Temporal (PPT) , desde 2021, y programas de emprendimiento. Por último, se han impulsado campañas de convivencia y lucha contra la xenofobia, buscando fortalecer la cohesión social en las comunidades receptoras.

Sin embargo, en los años más recientes, la respuesta institucional ha mostrado signos de estancamiento. La continuidad de las políticas de integración ha sido limitada, y se percibe una reducción en el impulso y la inversión en mecanismos de apoyo a migrantes a largo plazo. La transición de una atención de emergencia hacia estrategias sostenibles de integración socioeconómica aún enfrenta importantes desafíos, lo cual plantea la necesidad de revitalizar la agenda pública en torno a la inclusión laboral y social de las personas migrantes.

El anterior recuento histórico muestra que

los movimientos migratorios han tenido efectos sustanciales en la productividad empresarial del país,

tanto por el aporte directo de los migrantes en los distintos sectores económicos como por la necesidad de adaptar modelos de negocio, prácticas de inclusión laboral y políticas organizacionales que reconozcan el valor de la diversidad como motor de competitividad. Comprender estos impactos es fundamental para avanzar hacia un entorno empresarial más dinámico, innovador e incluyente.

2 Esta entidad fundada en 2018 como Gerencia de Fronteras cambió su nombre a Oficina para la atención de la población migrante en 2021 y, actualmente, ha desaparecido, aunque se asegura que sus funciones serán cubiertas por el Ministerio de Relaciones Exteriores (La Silla Vacía, 2022).

2.2. Perfil de la población migrante

La migración masiva desde Venezuela ha representado uno de los hitos más importantes y desafiantes en la historia reciente de Colombia. Nunca el país había enfrentado un flujo migratorio de tal magnitud. De acuerdo con los últimos registros oficiales de Migración Colombia (2025), el país cuenta con 2’809.567 migrantes venezolanos. Esta población presenta una distribución por género bastante equilibrada: las mujeres representan el 51,8 % (1’456.418 personas), los hombres el 48,1 % (1’352.596 personas) y otras identidades de género el 0,02 % (553 personas). Desde una perspectiva geográfica, expuesta en la figura1, se evidencia una marcada concentración de la población migrante venezolana en Colombia en los principales centros urbanos del país. Bogotá, D. C. acoge el mayor número de migrantes, con un total de 590 009 personas, lo que equivale al 21 % del total nacional. Le siguen los departamentos de Antioquia, con 390.529 personas (13,9 %), y Norte de Santander, con 328.719 (11,7 %). En contraste, algunas regiones registran cifras significativamente menores: Vaupés reporta la presencia de apenas 12 migrantes venezolanos, mientras que Caquetá y el Archipiélago de San Andrés, Providencia y Santa Catalina contabilizan 1.372 personas cada uno (Migración Colombia, 2025).

Ilustración 1

Departamentos con mayor y menos ocupación de población migrante de Venezuela

Fuente: elaboración propia con datos de Migración Colombia (2025).

Menor ocupación por migrantes venezolanos

Mayor ocupación por migrantes venezolanos

Norte de Santander

Antioquia

Bogotá Vaupés

Caquetá

La estructura por edades revela que los adultos entre 30 y 59 años constituyen el grupo más numeroso (39 %), seguido por los jóvenes de 18 a 29 años (29 %) y los niños, niñas y adolescentes menores de 18 años (28 %). Por su parte, los adultos mayores de 60 años representan solo el 4 % de esta población. Cabe destacar que el 71,2 % de los migrantes se encuentra en edad productiva, entre 18 y 59 años (Migración Colombia, 2025).

En materia de seguridad social, los datos de la Encuesta Pulso de la Migración del DANE (2024) muestran que el 71,7 % de los migrantes están afiliados al régimen contributivo, mientras que el 26 % pertenece al régimen subsidiado y un 2,3 % no proporciona información al respecto. Sin embargo, apenas el 12,6 % realiza aportes al sistema pensional colombiano, lo cual sugiere una alta prevalencia de empleos informales.

Respecto a sus planes de permanencia,

80,06 %

de los migrantes venezolanos manifiesta su intención de permanecer en Colombia

Esta decisión está particularmente marcada entre los adultos mayores de 55 años, alcanzando el 82 % de ellos. Los principales factores que influyen en esta decisión incluyen las oportunidades laborales, los niveles de ingreso, el acceso a educación, las condiciones climáticas favorables y la cobertura en salud (DANE, 2024).

Este análisis evidencia la significativa presencia de población venezolana en edad productiva, con una clara preferencia por residir en los principales centros urbanos del país. Por su parte, la situación de la seguridad social —con altos niveles de afiliación, pero bajos aportes pensionales— refleja los desafíos en materia de formalización laboral. Además, la fuerte intención de permanencia, especialmente entre los adultos mayores, plantea tanto retos como oportunidades para las políticas públicas de integración social y económica en Colombia.

2.3. Línea de tiempo de la migración venezolana en Colombia

Línea de tiempo de la migración venezolana en Colombia

La migración entre Colombia y Venezuela ha sido históricamente dinámica y ha estado influenciada por factores económicos, sociales y contextos cambiantes en ambos países. Durante gran parte del siglo XX, Venezuela fue un destino atractivo para los colombianos, especialmente durante su auge petrolero, atrayendo también a migrantes de Europa y Medio Oriente. Muchos colombianos se trasladaron allí buscando mejores oportunidades y huyendo del conflicto armado y la falta de empleo en su país, y las cifras muestran un crecimiento sostenido de esta migración: de 180 100 personas en 1971 a más de 721 800 en 2011. Generalmente, estos migrantes ocuparon trabajos menos cualificados y se asentaron en zonas periféricas de las principales ciudades venezolanas (Proyecto Migración Venezuela, 2022).

Sin embargo, como se verá a continuación, este flujo migratorio se revirtió drásticamente cuando la situación en Venezuela comenzó a deteriorarse. A partir de la segunda década del siglo XXI, este país pasó de ser receptor para convertirse en el origen de uno de los mayores movimientos migratorios de la región. Este giro transformó las dinámicas fronterizas y posicionó a Colombia como el principal receptor de migrantes venezolanos desde 2015, reconfigurando las relaciones entre ambas naciones y planteando nuevos retos en términos de atención, integración e inclusión (Palacio y Botero Montoya, 2023).

Migración limitada (1990 - 2015)

Éxodo masivo (2016 - 2018)

Institucionalización (2019 - 2021)

Consolidación (2022 - 2024)

En 1999 comenzó a registrarse un flujo migratorio desde Venezuela, inicialmente compuesto por profesionales altamente calificados de sectores como el petrolero, académico y de salud. Esta tendencia se intensificó con el recrudecimiento de la crisis política y económica a partir de 2013. En 2015, se produjo un aumento significativo en el número de migrantes hacia Colombia, marcando el inicio de una ola migratoria masiva que anticiparía una crisis humanitaria de gran escala (Migración Colombia, 2017).

2 fase

Esta etapa estuvo marcada por un aumento acelerado de la migración debido a lo que se entendía ya para este punto como una crisis humanitaria en Venezuela. En 2015 se registró un incremento del 132 % en las entradas comparadas con 2014, lo cual limitó el paso fronterizo y llevó a Colombia a la creación, en 2016, de la Tarjeta Migratoria de Tránsito Fronterizo, como una medida para regularizar a las personas migrantes. Ese año se reabrió la frontera con Venezuela y durante el primer mes se anotaron más de 50 000 entradas de venezolanos a Colombia (Migración Colombia, 2017). Ya para el 2017 se registraron 408 081 venezolanos residiendo en el país, cifra que tendría un comportamiento exponencial durante los siguientes tres años y se creó el Permiso Especial de Permanencia, (PEP)3 (Proyecto Migración Venezuela, 2021). Para 2018, la cifra superó los 1 099 117, lo cual llevó a la movilización de varias agencias nacionales e internacionales, facilitando la creación del Registro Administrativo de Migrantes Venezolanos (RAMV), el Registro Único de Trabajadores Extranjeros en Colombia (RUTEC), el Permiso de Tránsito Temporal (PTT) y el establecimiento de la Plataforma Regional de Coordinación Interagencial para Refugiados y Migrantes (R4V) (Proyecto Migración Venezuela, 2022).

3 fase

En 2019, Colombia registró cerca de 1 900 000 migrantes venezolanos, en un contexto de cierre parcial de fronteras. Ese año se otorgó la nacionalidad a hijos de migrantes nacidos en Colombia. Para 2020, la cifra descendió levemente, probablemente debido al impacto de la pandemia. En 2021, se implementó el Estatuto Temporal de Protección para Migrantes Venezolanos (ETPV) para regularizar a 1 800 000 venezolanos y facilitar su acceso a derechos básicos como educación, salud y empleo (Proyecto Migración Venezuela, 2022).

4

fase

consolidación (2022-2024)

La migración venezolana en Colombia ha dejado de ser una situación temporal para consolidarse como una realidad permanente. Aunque se han logrado avances significativos en términos de regularización y participación en el mercado laboral, muchos migrantes continúan enfrentando condiciones precarias. Problemas como la pobreza, la discriminación y las limitaciones en el acceso a servicios básicos siguen afectando a una parte considerable de esta población.

A finales de 2022, Colombia registraba 2 800 000 personas venezolanas, representando el 5,2 % de la población total, con un 89,8 % de ellas regularizadas a través del PPT⁴ o el ETPV⁵. No obstante, los datos de 2023 muestran una paradoja: mientras el 58,4 % había logrado insertarse en empleos formales, más de la mitad seguía teniendo dificultades para acceder a oportunidades laborales dignas. Esto demuestra que, pese a los avances, la inclusión socioeconómica plena sigue siendo un reto pendiente que requiere respuestas sostenidas y estructurales (Migración Colombia, 2022).

3 Documento que legaliza a venezolanos con ingreso regular permitiendo el acceso a salud, educación y trabajo formal, que estuvo vigente desde el 2017 hasta el 2021 y fue reemplazado gradualmente por el Permiso por Protección Temporal (PPT). Hace parte de una lista de los documentos necesarios, actualmente, para que una persona migrante pueda acceder a un trabajo formal, presentada en las recomendaciones de este documento.

⁴ Permiso por Protección Temporal (PPT): Resolución 2289 de 2021. Sustituye al PEP como documento formal de regularización en el marco del ETPV y permite el acceso formal a derechos y servicios sociales. Es un documento más robusto y duradero, con validación electrónica.

⁵ Estatuto Temporal de Protección para Migrantes Venezolanos (ETPV): Decreto 216 de 2021 y Resolución 971 de 2021. Establece la ruta de regularización por diez años para venezolanos, incluyendo a quienes están en situación irregular. Supera el enfoque temporal del PEP e inicia la transición hacia un modelo de integración a largo plazo.

La Gráfica 1, basada en datos de la Plataforma Regional de Coordinación Interagencial para Refugiados y Migrantes de Venezuela (R4V), muestra el crecimiento constante de la población venezolana en Colombia entre 2018 y 2024. Este aumento sostenido confirma que el flujo migratorio dejó de ser una situación emergente para convertirse en un fenómeno estable y duradero. La fuente utilizada, respaldada por la Agencia de la ONU para los Refugiados (ACNUR) y la Organización Internacional para las Migraciones (OIM), garantiza la confiabilidad de los datos y permite visualizar claramente la magnitud y persistencia de esta migración en el país.

Gráfica 1

Evolución de la población venezolana en Colombia 2018 – 2024. Fuente: elaboración propia con datos de R4V (2024)

De los 2 809 567 migrantes venezolanos que residen en Colombia, la mayoría se encuentran regularizados mediante el Permiso por Protección Temporal (PPT), mientras que una proporción significativa aún está en proceso de regularización o permanece en situación migratoria irregular.

Tabla 1

Descripción de estatus actual de migrantes venezolanos en Colombia Fuente: elaboración propia con datos Migración Colombia (2025)

Estatus

Regularizados con PPT

En proceso de regularización con PPT

Con otro estatus migratorio regular

En situación migratoria irregular

Descripción

Quienes recibieron autorización de su Permiso de Protección Temporal en el marco del ETPV (Estatuto Temporal de Protección para Migrantes Venezolanos).

Quienes han diligenciado la encuesta de caracterización sociodemográfica en el marco del ETPV.

Quienes han realizado el proceso de ingreso y salida del territorio nacional debidamente registrados por los puestos de control migratorio habilitados, con el uso del pasaporte, visa, documento de viaje u otros documentos debidamente establecidos por la normatividad vigente.

Quienes ingresaron o permanecen en el territorio nacional como ciudadanos extranjeros que no cumplen o han dejado de cumplir las condiciones de entrada, estancia o residencia establecidas en la normatividad migratoria colombiana.

Total de personas %

1 944 371 69 %

333 987 12 %

74 999 3 %

459 291 16 %

2 812 648 100 %

Los datos revelan un panorama dual: por un lado, muestran los importantes avances que Colombia ha logrado en materia de integración migratoria a través de políticas estatales y, por otro, destacan los retos que aún persisten para alcanzar una inclusión

completa y duradera de la población venezolana.

En paralelo, la migración irregular ha mostrado un incremento sostenido en los últimos años, especialmente dentro de los flujos mixtos que transitan por Colombia rumbo a Norteamérica y Europa. Si bien datos de Migración Colombia (2025) reportan una disminución reciente —con 60 469 personas en situación migratoria irregular identificadas en el primer cuatrimestre del año en contraste con 160 708 registros para el mismo período en 2024—, el análisis de registros históricos evidencia una tendencia acumulativa al alza desde 2021, impulsada, en parte, por el crecimiento exponencial de los cruces a través del tapón del Darién. Adicionalmente, se estima que parte de estos flujos evade los controles migratorios formales, lo cual sugiere la posibilidad de un subregistro significativo en las cifras oficiales (Davier, 2025).

Aunque en apartados anteriores se abordaron las principales medidas de regularización implementadas hasta la fecha, la Tabla 2 presenta una visión cronológica y sistematizada de los hitos más relevantes en la respuesta política de Colombia frente al fenómeno migratorio venezolano. Esta recopilación permite observar de forma estructurada los momentos clave en el desarrollo de las políticas migratorias, proporcionando así una herramienta valiosa para comprender cómo se ha transformado el enfoque institucional colombiano ante este fenómeno social. Cada entrada en la tabla no solo registra una medida específica, sino que también ayuda a contextualizar su importancia dentro del proceso general de atención a la población migrante.

Tabla 2

Descripción cronológica de medidas y la norma asociada a ellas Fuente: elaboración propia a partir de Migración Colombia (2018, 2020, 2021a, 2021b, 2024).

La migración venezolana en Colombia ha pasado de ser un flujo temporal de profesionales a convertirse en un fenómeno masivo y diverso, con desafíos significativos en términos de integración laboral, acceso a servicios y reducción de la pobreza. Las políticas migratorias colombianas, desde el PEP hasta el ETPV, han buscado responder a estas dinámicas, aunque persisten retos importantes, especialmente en materia de formalización laboral y cohesión social.

03. Análisis de mercado

3.1. Situación laboral de la población migrante de Venezuela en Colombia

De acuerdo con las cifras oficiales reportadas por el Ministerio del Trabajo (2024), en el Boletín de mercado laboral de la población extranjera venezolana en Colombia 2024, se observa que la población migrante venezolana registra un dinamismo laboral significativamente mayor al promedio nacional. La tasa de ocupación alcanza el 66,4 %, superando en casi 10 puntos porcentuales el 57 % correspondiente a la población colombiana. De igual forma, la tasa global de participación se sitúa en 73,8 %, contrastando con el 63,5 % del total nacional.

El comportamiento del desempleo durante 2024 muestra una trayectoria particular. Al inicio del año, la tasa de desempleo de la población venezolana se ubicaba en 11,1 %, un punto porcentual por encima del promedio nacional de 10,1 %. Sin embargo, hacia el cierre del año este indicador mostró una reducción hasta alcanzar el 10,1 %, quedando ligeramente por debajo del 10,2 % registrado para la población general.

El DANE ha implementado desde 2019 la Encuesta Pulso de la Migración (EPM) como herramienta específica para el monitoreo de la población migrante desde Venezuela. Los datos recopilados a través de este instrumento permiten identificar que, durante los últimos tres años, se ha presentado un incremento del 1,2 % en el número de personas ocupadas, acompañado de una reducción del 1,6% en aquellas que buscan empleo. Esta dinámica afecta de manera diferenciada a los distintos grupos etarios, siendo los jóvenes y adultos mayores quienes enfrentan mayores dificultades para mantenerse ocupados.

Tabla 3

Comparación actividad principal antes y después de migrar de Venezuela según la edad

Fuente: Encuesta Pulso de la Migración (2024).

En la Gráfica 2 se puede ver el comparativo por grupos y su ocupación.

Gráfica 2

Comparativo de la situación laboral y educativa antes de migrar y después según la edad de personas venezolanas Fuente: elaboración propia con datos DANE, Encuesta Pulso de la Migración (2024).

La población migrante enfrenta condiciones de precariedad laboral significativamente más altas que el promedio nacional. Entre los ocupados, el 75,9 % se encuentra en situación de informalidad, cifra que supera en 21 puntos porcentuales el 54,9% registrado para la población colombiana. Al considerar el total de la población económicamente activa migrante venezolana, el 78,4 % carece de un empleo formal, evidenciando las barreras estructurales para la formalización laboral (Ministerio del Trabajo, 2024).

En cuanto a la actividad económica en la que se ocupa la población migrante proveniente de Venezuela, a continuación, en la Tabla 4, se resume el porcentaje de participación para el 2024 en diferentes actividades, comparando la dedicación del total de personas migrantes nacidas en Venezuela con la dedicación en esas mismas actividades del resto del país (Ministerio del Trabajo, 2024).

Tabla 4

Ocupación de la población de migrantes venezolanos y el resto de la población

Fuente: Ministerio del Trabajo (2024).

En la tabla anterior, cuando la diferencia porcentual es negativa (y aparece marcada en rojo), quiere decir que hay menos participación de personas nacidas en Venezuela en esa actividad. Por su parte, cuando la diferencia es positiva (y está señalada en verde), quiere decir que la presencia de personas nacidas en Venezuela es notablemente superior en esa actividad en comparación con el resto de la población, como sucede en los casos de alojamiento y servicios de comida y de suministro de electricidad, gas, agua y gestión de desechos.

En la Gráfica 3 se puede ver, con mayor claridad, la predominancia de la participación venezolana en ciertas actividades.

Gráfica 3

Ocupación de la población migrante y del resto de la población

Fuente: Elaboración propia con datos del Ministerio del Trabajo (2024)

Del análisis de los datos se desprende una clara especialización sectorial de la población migrante venezolana en el mercado laboral colombiano. Los migrantes se concentran principalmente en tres ramas de actividad: el sector de alojamiento y servicios de comida absorbe al 20,3 % de los trabajadores venezolanos, seguido muy de cerca por el comercio y la reparación de vehículos con un 19,9 %, mientras que el suministro de electricidad, gas, agua y gestión de desechos ocupa al 14,7 % de esta fuerza laboral (Ministerio del Trabajo, 2024).

Al contrastar esta distribución con el promedio nacional, se observa un patrón significativo:

los migrantes venezolanos están sobrerrepresentados en los sectores de alojamiento y servicios de comida, así como en el suministro de servicios públicos básicos. Esta concentración contrasta marcadamente con su escasa presencia en otras áreas económicas clave, particularmente en la administración pública y defensa, educación y atención de la salud humana, donde enfrentan mayores barreras de acceso a oportunidades de trabajo. Igualmente, es notable su baja participación en actividades primarias como la agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca, sectores que tradicionalmente han absorbido mano de obra migrante en otros contextos.

La Encuesta Pulso de la Migración revela que las redes personales son el principal canal para conseguir empleo entre la población migrante venezolana en Colombia. Según las respuestas registradas, el 23 % de los trabajadores encontró su ocupación actual mediante la ayuda de familiares, amigos o colegas venezolanos, mientras que un 22,3 % lo logró a través de contactos colombianos. En contraste, los métodos formales de búsqueda de empleo muestran menor incidencia: solo el 10,7 % de los migrantes consiguió trabajo presentando hojas de vida directamente a empresas, y apenas un 5,9 % utilizó bolsas de empleo o intermediarios laborales. Se evidencia entonces la importancia de las redes sociales en los procesos de inserción laboral de la población venezolana, destacando cómo los lazos comunitarios y personales superan significativamente a los mecanismos institucionales tradicionales en la búsqueda de oportunidades económicas.

Este patrón de inserción laboral revela tanto las oportunidades como las limitaciones estructurales que enfrenta la población migrante venezolana en Colombia, mostrando una clara segmentación del mercado de trabajo, en el cual ciertos sectores económicos se han convertido en receptores principales de esta fuerza laboral, mientras otros permanecen prácticamente inaccesibles para ellos.

Prácticamente, la mitad de los migrantes venezolanos (48,5 %) ha enfrentado dificultades para encontrar empleo en Colombia, mientras que el 51,5 % reporta no haber tenido mayores obstáculos. Al analizar estas cifras por grupos de edad, se observa que las personas entre 25 y 54 años —en plena edad productiva— son las que más han experimentado problemas (54 %), seguidas por los mayores de 55 años (40,4 %) y los jóvenes de 15 a 24 años (38,5 %). Esta

distribución etaria sugiere que si bien todos los grupos enfrentan retos laborales, son los adultos en edad económicamente activa quienes encuentran mayores barreras para insertarse en el mercado laboral colombiano, posiblemente debido a factores como la competencia por puestos calificados o la falta de reconocimiento de experiencia laboral previa.

Según los hogares migrantes que respondieron la Encuesta Pulso de la Migración, la mayoría de los migrantes venezolanos en Colombia (60,6 %) lleva más de un año trabajando en su empleo actual, mostrando cierta estabilidad laboral. Sin embargo, se observan diferencias significativas por género: mientras el 64,1 % de los hombres lleva más de un año en su trabajo, este porcentaje baja al 55,1 % entre las mujeres, lo que sugiere una mayor precariedad laboral femenina. Por otro lado, un 14,7 % de los migrantes cumple entre seis meses y menos de un año en su empleo actual, y solo el 9 % lleva entre tres meses y menos de seis meses trabajando. Esto muestra que, aunque un importante segmento ha logrado estabilizarse laboralmente en el mercado colombiano, persiste una proporción considerable de trabajadores migrantes venezolanos con empleos más recientes y posiblemente menos consolidados, siendo esta situación más acentuada en el caso de las mujeres.

La generación de ingresos y el acceso al empleo son señalados como la principal necesidad no cubierta en el 25,9 % de los hogares participantes en la Encuesta Pulso de la Migración y se posicionan como un eje crítico de intervención. A esta problemática se suman otras carencias fundamentales como

lo que demuestra un contexto de alta vulnerabilidad. Estas condiciones afectan de manera especial a mujeres y personas mayores de 55 años, quienes enfrentan mayores barreras para acceder al mercado laboral formal. En el escenario descrito, las estrategias de empleo inclusivo adquieren una relevancia aún mayor, ya que no solo promueven la integración económica de la población migrante, sino que también contribuyen a mejorar sus condiciones de vida, reducir desigualdades y fomentar la cohesión social en los territorios de acogida.

3.2. Barreras en el acceso al empleo

Los obstáculos estructurales a los que se tienen que enfrentar los migrantes se mencionan a continuación.

Regularización

Según los datos más recientes del DANE, la informalidad laboral continúa siendo un desafío estructural en Colombia, puesto que el 60 % de los trabajadores se encuentran en esta condición. Esto significa que solo cuatro de cada diez personas cuentan con un empleo formal. La situación resulta aún más crítica para la población migrante venezolana, que enfrenta mayores barreras para acceder a trabajos estables y contar con garantías laborales (DANE, 2024).

La regularización migratoria no solo es clave para garantizar los derechos de los migrantes, sino que también beneficia al país. Cuando los migrantes logran formalizar su situación, pueden contribuir al Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) y ampliar la base de tributación. Esto fortalece los recursos del Estado para atender las necesidades de toda la población, incluyendo a nacionales y extranjeros, y asegura un sistema de protección social más sólido e inclusivo (OIM, 2024).

Existen importantes barreras documentales para acceder al mercado laboral formal, según los datos de la Encuesta Pulso de la Migración. Sin embargo, son los permisos de trabajo los que representan el principal obstáculo, con un 59,2 % de personas reportando dificultades para obtenerlos.

Por su parte, los documentos de identificación también suponen un reto significativo para el 29,4 % de los encuestados, mientras que el 23,3 % encuentra problemas para validar sus certificaciones laborales previas. Además, en este sondeo, se muestra que las credenciales educativas afectan al 13,9% de los migrantes y las afiliaciones al sistema de salud y pensiones colombiano al 4,8%. Estas cifras revelan un patrón claro: mientras más esencial es el documento para la contratación formal (como los permisos de trabajo), mayores son las dificultades que enfrenta la población migrante, situación que se agrava por la falta de armonización entre los sistemas administrativos de ambos países y las barreras burocráticas para la validación de estudios y experiencias laborales adquiridas en Venezuela.

En tanto persisten altos niveles de informalidad y obstáculos para la regularización migratoria, Colombia seguirá desaprovechando el potencial económico de los migrantes y limitando el alcance de sus políticas sociales. La integración plena de esta población no solo es una cuestión de derechos humanos, sino también una oportunidad para el desarrollo económico y social del país.

Acceso a servicios

Uno de los principales obstáculos que enfrenta la población migrante venezolana en Colombia para integrarse al mercado laboral es el acceso limitado a servicios clave como salud, educación, atención psicosocial, operaciones bancarias y programas de formación. La falta de documentos vigentes o reconocimiento de títulos académicos impide el acceso a muchas de estas prestaciones, lo cual reduce las oportunidades de empleabilidad formal. Además, la desconexión entre las instituciones que ofrecen estos servicios y las rutas de empleabilidad agrava la situación, perpetuando así la informalidad laboral y afectando la calidad de vida de los migrantes.

Reconocimiento de competencias

El reconocimiento de competencias y la convalidación de títulos extranjeros es un proceso que permite homologar estudios o experiencia laboral adquiridos en el exterior o de manera informal para obtener una certificación oficial. El trámite de convalidación —que se rige por lo establecido en la Ley 1955 del 2019, la Ley 1753 de 2015, el Decreto 5012 de 2009 y la Resolución 10687 del 9 de octubre de 2019— es efectuado por el Ministerio de Educación Nacional. Para el 2025, el valor de la convalidación de títulos de pregrado es de 913 314

pesos colombianos y para títulos de posgrado 1 037 811 pesos colombianos, y el proceso para cualquiera de las dos dura entre 60 y 180 días calendario (Ministerio de Educación, 2025). Los requisitos burocráticos, como la apostilla o la comparación de planes de estudio, generan costos económicos y demoras que muchos migrantes no pueden asumir, especialmente aquellos en situación de vulnerabilidad. Además, la falta de información clara y accesible sobre los trámites dificulta que las personas inicien el proceso, dejando sus estudios o experiencia laboral sin validez legal en el país.

El SENA ofrece la certificación por experiencia laboral, pero muchos empleadores desconocen este mecanismo o lo subvaloran frente a un título formal, lo cual limita las oportunidades laborales de los migrantes. Como consecuencia, personas altamente capacitadas terminan desempeñándose en trabajos precarios, perpetuando condiciones de desigualdad y desaprovechando el potencial que aporta la migración calificada.

Por otro lado, las diferencias en los sistemas educativos y laborales entre países hacen que, en muchos casos, las competencias de los migrantes no sean reconocidas en su totalidad, obligándolos a repetir cursos o capacitaciones para obtener la certificación. Esto no solo les exige tiempo y recursos adicionales, sino que también los relega a empleos informales o a trabajar por debajo de su cualificación real. En el caso de profesiones reguladas (como Medicina o Ingeniería), los colegios profesionales pueden imponer requisitos adicionales, como exámenes o prácticas supervisadas, que prolongan aún más el proceso de reconocimiento.

Discriminación

Los datos de la Encuesta Pulso de la Migración, realizada por el DANE, revelan que casi tres de cada diez venezolanos en Colombia (28,6 %) han sufrido discriminación debido a su nacionalidad. Esta situación se presenta con mayor frecuencia cuando buscan empleo, una actividad en la que su estatus migratorio se convierte en la principal causa de rechazo (61,7 % de los casos).

Los espacios donde más ocurren estos actos discriminatorios son significativos: casi la mitad (47 %) de los migrantes afectados reporta haberlos vivido en lugares públicos, mientras que un 40 % los ha experimentado durante su búsqueda de trabajo. Incluso, aquellos que logran emplearse no están exentos, pues el 27,1 % sigue enfrentando discriminación en sus propios lugares de trabajo. Estas cifras muestran cómo el prejuicio contra la población venezolana atraviesa diferentes ámbitos de su vida cotidiana en Colombia.

3.3. Buenas prácticas de inclusión laboral: experiencias que inspiran Claro por Colombia: inclusión laboral

para la transformación social

Claro Colombia, a través de su estrategia de sostenibilidad Claro por Colombia, impulsa desde 2019 la Ruta de inclusión laboral, una iniciativa innovadora y de alto impacto que promueve la inclusión social y laboral de personas en condición de vulnerabilidad, tanto de origen colombiano (jóvenes, mujeres cabeza de hogar y víctimas del conflicto) como de población migrante, retornada y binacional proveniente de Venezuela.

Ruta de Inclusión Laboral

Desde su creación, esta ruta ha convertido a Claro en una empresa ancla del ecosistema de empleo inclusivo, articulando esfuerzos con diversos actores públicos, privados y de cooperación internacional para facilitar el acceso al empleo formal a poblaciones históricamente excluidas.

Gracias a la implementación de esta estrategia, entre 2019 y 2023, se han vinculado laboralmente 1 379 personas, movilizando más de 1 200 millones de pesos en recursos para su ejecución. La iniciativa ha logrado un indicador de permanencia laboral del 60 % y ha beneficiado de manera equitativa a población vulnerable: el 50 % de los participantes son colombianos en situación de vulnerabilidad y el otro 50 % corresponde a migrantes venezolanos, retornados o personas binacionales.

La Ruta de Inclusión Laboral es un modelo multiactor e innovador que ha sido posible gracias a la colaboración de diversos aliados estratégicos. Entre ellos se encuentran la Embajada de Canadá y la organización CUSO International, a través del proyecto SCOPE, la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID, por sus siglas en inglés) con su programa Oportunidades Sin Fronteras, la Fundación Santo Domingo, las agencias de empleo de Compensar, Minuto de Dios, Confa y Comfenalco, las alcaldías de Bogotá y Barranquilla, la Universidad Claro y distintas empresas proveedoras y aliadas de Claro. Esta iniciativa ha logrado una amplia cobertura geográfica en Colombia, con presencia en ciudades y municipios como Bogotá, Medellín, Rionegro, Barranquilla, Cali, Soacha, Manizales y Riosucio.

El modelo integra todas las etapas del proceso de vinculación:

Formación después de la vinculación en temas como trabajo en equipo, resolución de conflictos y comunicación asertiva. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Identificación de vacantes y ajuste de perfiles para reducir barreras de entrada (por ejemplo, no exigir diplomas apostillados, ni experiencia mínima).

Selección basada en competencias y no en estudios técnicos.

Formación complementaria en habilidades blandas, comerciales y específicas del producto.

Subsidios para transporte, alimentación, conectividad, vacunación, lentes ópticos y elementos de bioseguridad.

Acompañamiento psicosocial y asesoría jurídica especializada para proveedores y empresas aliadas.

Este enfoque ha sido reconocido por entidades como la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI), la fundación ACDI VOCA, la Alcaldía de Bogotá, entre otras, como una buena práctica que transforma no solo vidas, sino también modelos de negocio. Los proveedores que adoptan esta ruta han reportado:

Reducción en tasas de rotación.

Mejor desempeño laboral de los vinculados.

Mayor sentido de pertenencia hacia la empresa.

Incremento en productividad y en indicadores como ventas y atención al cliente.

Mejora en el Índice de Promotores Neto (NPS, por sus siglas en inglés) de Claro.

Además, se ha logrado alinear a más de 1 200 proveedores con los objetivos de sostenibilidad y diversidad de la compañía, evaluando al 96 % de ellos bajo criterios de sostenibilidad ambiental y social.

Diversidad, Equidad e Inclusión como eje estratégico

Claro ha desarrollado políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), de Compras sostenibles y está en proceso de implementación de una política de Sostenibilidad, que incorpora la DEI como uno de sus pilares estratégicos. También, ha constituido un Comité DEI y prom ovido una contratación libre de sesgos, a través de manuales específicos y una formación obligatoria en DEI, para todos los colaboradores mediante la Universidad Claro.

En 2023, Claro se unió a la asociación Cámara de la Diversidad con el propósito de llevar a cabo una caracterización sociodemográfica que permitiera fortalecer y afinar su estrategia interna de inclusión. Esta alianza ha contribuido significativamente al desarrollo del programa, cuyos principales logros incluyen una mayor retención laboral de las personas beneficiarias, así como mejoras en su salud física, emocional y financiera. Además, se ha logrado un incremento en las experiencias laborales y en las oportunidades de ahorro e inversión para los participantes, junto con el acceso a empleo formal y condiciones laborales dignas para poblaciones vulnerables.

El programa también ha fortalecido las capacidades de los proveedores de Claro y ha generado eficiencias al reducir costos y reprocesos en la vinculación laboral.

Desafíos operativos y aprendizajes organizacionales

Desde Claro se ha podido reflexionar sobre algunos de los desafíos que, en su mayoría, tienen que ver con dificultades para acceder a empleos formales debido a requisitos como permisos de trabajo y validación de experiencia laboral. Adicionalmente, las mujeres migrantes enfrentan otras barreras, como la exigencia de tener moto propia para ciertos cargos técnicos, lo que ha dejado solo a 20 mujeres en estos puestos. La alta rotación laboral (40-50 % en call centers) y la dependencia de cooperación internacional, cuyos recursos han disminuido, complican aún más la situación.

Así mismo, se ha encontrado que la dependencia de la cooperación internacional es un punto vulnerable, como lo evidenció la finalización de programas respaldados por USAID en 2023, que eliminó apoyos clave como auxilios económicos para transporte o formación. Estos recursos eran fundamentales para prevenir la deserción temprana de los empleados.

A pesar de estos retos, Claro ha implementado estrategias innovadoras, como flexibilizar requisitos para los aliados y promover la inclusión de mujeres en roles tradicionalmente masculinos. Sin embargo, la discriminación persiste, con un 28 ,6 % de migrantes, reportando experiencias de exclusión, especialmente, en procesos de contratación (40 %).

28,6%

de migrantes, reportando experiencias de exclusión, especialmente, en procesos de contratación (40 %).

Un compromiso con el futuro

Claro por Colombia no solo busca transformar la vida de las personas, sino también fortalecer un ecosistema empresarial más sostenible, diverso e incluyente. A través de alianzas estratégicas con actores como la Fundación ANDI, la Universidad Externado, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), Comfama y la Cámara de Comercio de Bogotá, la compañía ha impulsado espacios de formación y transferencia de conocimiento que permiten a las empresas avanzar en sus propios procesos de inclusión laboral.

Con acciones concretas, Claro ha demostrado que el sector privado tiene un papel fundamental en la inclusión social, generando oportunidades reales para poblaciones tradicionalmente excluidas, como jóvenes, migrantes y retornados.

Gracias a su Ruta de Inclusión Laboral, más de 1 300 personas han sido vinculadas formalmente desde 2019, bajo condiciones laborales dignas y sostenibles.

Esta empresa entiende que la inclusión no se logra únicamente con contrataciones individuales, sino construyendo un ecosistema que haga posible y sostenible el acceso al empleo. Por eso, ha liderado una alianza multiactor, con entidades como la Embajada de Canadá, CUSO International, USAID, fundaciones, alcaldías y agencias de empleo, que ha permitido articular esfuerzos para ajustar perfiles laborales, ofrecer formación a la medida de sus necesidades y brindar acompañamiento psicosocial y asesoría jurídica.

Estrategia de inclusión social de población migrante en Pavco Wavin – Orbia Colombia

Orbia, comunidad global de empresas guiada por el propósito de “impulsar la vida alrededor del mundo”, reconoce que los grandes desafíos sociales y ambientales requieren enfoques colaborativos centrados en el ser humano. A través de sus diversas unidades de negocio —entre ellas, Pavco Wavin en Colombia—, la organización impulsa soluciones innovadoras que responden a problemas estructurales como la escasez de agua, la seguridad alimentaria y la infraestructura social básica. En coherencia con su compromiso con la equidad y la sostenibilidad, Orbia ha desarrollado una estrategia global de inclusión laboral para población migrante y refugiada.

En el marco de su alianza con la organización TENT Partnership for Refugees, la compañía ha identificado oportunidades de contratación en sus operaciones en América Latina que pueden ser cubiertas por personas refugiadas o migrantes. En 2024, este esfuerzo se tradujo en la vinculación de más de treinta personas en sus plantas de Brasil, México y Colombia, destacando el trabajo realizado en este último país por Pavco Wavin, como se verá a continuación.

Implementación local

En Colombia, Pavco Wavin ha implementado desde 2018 un programa de empleo inclusivo que prioriza la contratación de personas migrantes, principalmente de origen venezolano. Esta iniciativa, que actualmente tiene mayor escala en la planta ubicada en Bogotá, ha permitido la vinculación de más de veintidós trabajadores migrantes, representando cerca del 6 % de la planta laboral a nivel nacional.

La estrategia se ha orientado no solo a la generación de empleo formal, sino también a garantizar una integración laboral efectiva. Para ello, se han puesto en marcha mecanismos como procesos de sensibilización para los equipos de trabajo, formación sobre diversidad e inclusión y el acompañamiento mediante un Plan padrino, a través del cual un colaborador experimentado brinda orientación al nuevo integrante migrante ⁶ durante su etapa de adaptación.

Desafíos operativos y aprendizajes organizacionales

Uno de los principales desafíos ha sido la gestión de los procesos administrativos y legales para la vinculación formal de esta población, considerando la validación de documentos, la normatividad migratoria y el acceso a servicios médicos. No obstante, Pavco Wavin ha enfrentado estas barreras con un enfoque de mejora continua y con el firme convencimiento de que la diversidad enriquece la cultura organizacional y fortalece el capital humano.

⁶La estrategia del Plan padrino aunque no es exclusiva para la población migrante, sí tiene una relevancia especial en esta al facilitar el encuentro cultural que se da cuando una persona migrante inicia en la compañía.

A pesar de no haber accedido a incentivos tributarios o beneficios gubernamentales asociados a esta política de inclusión, la compañía mantiene su compromiso, motivada por el impacto social positivo y la transformación de las comunidades en las que opera.

Impacto regional

Con operaciones industriales en Bogotá, Yotoco (Valle del Cauca) y Guachené (Cauca), Pavco Wavin reconoce que su presencia en el territorio conlleva una responsabilidad social. La contratación de población migrante no solo contribuye al bienestar individual y familiar de los colaboradores, sino que también impulsa la prosperidad local, dinamiza la economía regional y promueve entornos laborales más justos, equitativos y diversos.

Wavin, como marca global con más de cuarenta y cinco plantas de producción en todo el mundo, apuesta por fortalecer el desarrollo de comunidades donde aún persisten brechas en infraestructura básica. En América Latina esta visión se traduce en proyectos y acciones que integran el desarrollo económico con la inclusión social, tal como lo demuestra la estrategia implementada en Colombia.

Compromiso continuo con la diversidad y la equidad

La estrategia de inclusión social de Pavco Wavin en Colombia es reflejo del compromiso global de Orbia con la creación de oportunidades para todas las personas, independientemente de su origen, situación migratoria o condición social. Se estima que la compañía continuará identificando nuevas oportunidades para ampliar este modelo de empleabilidad, generar aprendizajes colectivos y consolidar espacios de trabajo inclusivos, seguros y respetuosos.

En definitiva, para Pavco Wavin y Orbia, impulsar la vida también significa abrir puertas, derribar barreras y confiar en la capacidad transformadora de una fuerza laboral diversa y comprometida.

Ecosistema habilitante para el desarrollo

4.1 Actores clave en la inclusión socioeconómica

Como marco conceptual y analítico para comprender las características del ecosistema de empleo inclusivo para población migrante y documentar los casos exitosos identificados en esta investigación, se adoptará la estructura del Modelo de Empleo Inclusivo (MEI) (2017). Este modelo fue desarrollado conjuntamente por la Fundación ANDI, Fundación Corona, USAID y ACDIVOCA como un esfuerzo por sistematizar los componentes del ecosistema de empleo inclusivo en Colombia.

El MEI plantea una ruta crítica compuesta por los cuatro tramos secuenciales que atraviesa una persona en su camino hacia el empleo formal:

01.

Formación básica y media académica

Este tramo hace referencia a la garantía del acceso y permanencia en la educación básica (primaria y secundaria) y media (bachillerato). Su propósito es que las personas adquieran las competencias mínimas necesarias para continuar su proceso educativo o insertarse en programas de formación para el trabajo.

02.

Educación orientada al trabajo (formación para el empleo)

Se refiere a programas de capacitación técnica y desarrollo de habilidades específicas para el mundo laboral. Incluye formación en oficios, competencias blandas, tecnologías o sectores productivos, con el objetivo de preparar a las personas para acceder a oportunidades de empleo.

03. 04.

Intermediación laboral

Este tramo se enfoca en conectar a las personas con oportunidades de empleo a través de organizaciones y mecanismos como agencias de empleo, bolsas de trabajo, ferias laborales o alianzas con empresas. Incluye procesos de orientación laboral, elaboración de hojas de vida y preparación para entrevistas.

Empleo formal

Representa la etapa en la que las personas acceden a un trabajo con todas las garantías legales: contrato formal, afiliación al sistema de seguridad social y condiciones laborales dignas. Es el objetivo final del modelo y busca la inclusión sostenible de la persona beneficiaria en el mercado laboral.

Esta estructura reconoce que el proceso de inserción laboral ideal implica una progresión desde la formación académica y técnica, pasando por procesos de intermediación, hasta alcanzar un empleo formal. Sin embargo, el modelo destaca que las empresas pueden participar activamente en todos los tramos del ecosistema, no solo en la fase final de contratación, mediante la ejecución de acciones como:

Programas de formación y capacitación. Estrategias de intermediación laboral. Desarrollo de competencias en el talento humano. → → →

Dentro de estos tramos, el MEI (2017) identifica cuatro componentes clave que facilitan la transición hacia el empleo:

A. Competencias blandas

Son habilidades personales y sociales necesarias para un buen desempeño en el entorno laboral, como la comunicación asertiva, el trabajo en equipo, la resolución de conflictos, la adaptabilidad, la responsabilidad y la ética. Estas competencias facilitan la integración al ambiente de trabajo y la convivencia con otros.

D. Gestión del talento humano

Este componente implica las prácticas y los procesos empresariales destinados a atraer, contratar, desarrollar y retener al personal. En el marco del empleo inclusivo, promueve estrategias para garantizar entornos laborales diversos, equitativos y sostenibles, facilitando la vinculación de poblaciones vulnerables o en situación de migración.

B. Competencias duras

Se refieren a los conocimientos técnicos y habilidades específicas requeridas para desempeñar una tarea o profesión. Estas capacidades incluyen el manejo de herramientas, tecnologías, procesos o normas propias de un sector productivo, y se adquieren generalmente a través de la formación técnica o profesional.

C. Orientación socio-ocupacional

Es un proceso de acompañamiento que ayuda a las personas a identificar sus intereses, habilidades y trayectorias posibles en el mundo del trabajo. Abarca la elaboración de planes de vida y carrera y la preparación para la búsqueda activa de empleo de acuerdo con el perfil individual.

Este enfoque sistematizado permite realizar un análisis integral del ecosistema de empleo inclusivo, identificando tanto los actores clave involucrados —con sus respectivos roles, momentos de intervención y niveles de impacto — como las barreras críticas que enfrenta la población migrante en su trayectoria laboral. También, el modelo posibilita localizar con precisión los cuellos de botella más frecuentes, los momentos del proceso en los cuales se concentran

los mayores obstáculos y los factores que dificultan las transiciones entre fases. Al ofrecer esta radiografía detallada, el MEI se convierte en una valiosa herramienta diagnóstica que no solo permite evaluar problemáticas específicas, sino también diseñar intervenciones focalizadas y establecer parámetros para medir su efectividad. Este marco analítico sistémico facilita así la creación de estrategias diferenciadas que respondan a las necesidades particulares de cada etapa del proceso de inclusión laboral, optimizando recursos y maximizando el impacto de las acciones emprendidas en favor de la población migrante.

4.2 Mirada a iniciativas bajo el Modelo de Empleo Inclusio - MEI

Un análisis sistemático de las iniciativas para la inclusión laboral de migrantes, particularmente venezolanos, en Colombia ha permitido identificar las principales acciones implementadas por diversos actores del sector público, privado, la sociedad civil y la cooperación internacional orientadas a superar los obstáculos que enfrenta esta población al buscar empleo formal. Este mapeo ofrece una visión integral del ecosistema actual, destacando los actores clave involucrados, los programas en funcionamiento y las áreas de intervención priorizadas, con el fin de servir como base para establecer alianzas estratégicas y replicar modelos exitosos.

A continuación, se recopilan y organizan las iniciativas vigentes identificadas, proporcionando una lectura general de su ubicación dentro del ecosistema de empleo inclusivo. Esta sistematización no solo permite reconocer a los actores con los que se podría trabajar de manera conjunta, sino que también ofrece un inventario de programas que pueden servir tanto de inspiración como de referencia para identificar vacíos y oportunidades de intervención. Al analizar las características y alcances de estas iniciativas, se evidencian las buenas prácticas existentes y se vislumbran posibles líneas de acción complementarias.

Este ejercicio de mapeo busca facilitar la toma de decisiones informadas para futuras acciones , destacando tanto los avances logrados como los desafíos pendientes en materia de inclusión laboral migrante. La información presentada en la Tabla 5, que incluye treinta iniciativas activas verificadas a mayo de 2025, ha sido organizada según el sector de origen, la cobertura geográfica y el tipo de intervención, proporcionando así una base objetiva para orientar el diseño de soluciones que fortalezcan la empleabilidad de esta población. El análisis revela patrones de intervención, niveles de coordinación entre actores y áreas que requieren mayor atención, ofreciendo valiosos insumos para la planeación estratégica en este campo.

En la Tabla 5 , al comienzo de cada segmento se incluyen las convenciones para referirse a los tramos y componentes que cada iniciativa interviene:

4.3 Análisis de las iniciativas

Para revisar las treinta iniciativas identificadas, se aplicó el Modelo de Empleo Inclusivo (MEI) como marco analítico, dado que permite examinar tanto las etapas del proceso de inclusión laboral (tramos) como los componentes clave del ecosistema de empleo. Este enfoque facilitó la construcción de un mapa detallado que revela las tendencias predominantes en las estrategias implementadas por los distintos actores involucrados.

Un primer análisis geográfico permite establecer algunos patrones de concentración y dispersión de las iniciativas de inclusión laboral para la población migrante en Colombia, previamente mencionadas. A nivel departamental, se observa una distribución relativamente equilibrada, pero con baja intensidad: la mayoría de los departamentos (como Antioquia, Atlántico, Bolívar, Cesar, Nariño, Cundinamarca, La Guajira, Putumayo, Amazonas y Vichada) registran solo una iniciativa cada uno, mientras que Chocó, Arauca y Norte de Santander destacan por contar con dos iniciativas. Esta dispersión geográfica sugiere un esfuerzo por cubrir múltiples territorios, pero con intervenciones aisladas y posiblemente desconectadas entre sí.

El panorama cambia al analizar las ciudades: Bogotá, D. C. domina con nueve iniciativas, seguida de Barranquilla que tiene tres, Cúcuta dos y Soacha, Cali y Bucaramanga con una cada una. Esta concentración urbana refleja dinámicas estructurales: las grandes ciudades atraen más proyectos debido a su densidad poblacional, presencia de migrantes, capacidad institucional y acceso a recursos. Sin embargo, también evidencia, como se ve en la Ilustración 2, que las iniciativas se concentran en las zonas fronterizas, así como en las ciudades cercanas más desarrolladas.

Ilustración 2

Mapa de distribución geográfica de iniciativas

El dato más significativo lo aportan las dieciséis iniciativas de cobertura nacional, que representan el grupo más numeroso. Estas intervenciones a gran escala, en buena parte, corresponden a programas gubernamentales, alianzas multiactor o esfuerzos de organizaciones internacionales. Además, su predominio sugiere que aunque existen esfuerzos locales, la mayoría de los recursos y estrategias se diseñan desde una lógica centralizada.

El mapeo de iniciativas revela un ecosistema diverso, en el que la sociedad civil emerge como el actor más activo, como se muestra en la Gráfica 4, impulsando aproximadamente la mitad de los programas identificados. Este liderazgo refleja la capacidad de la sociedad civil para responder con agilidad a las necesidades de poblaciones vulnerables, así como su rol tradicional en la promoción de derechos sociales.

Gráfica 4

Iniciativas desarrolladas según tipo de actor

Iniciativas desarrolladas según tipo de actor

Prividado / cooperación internacional (CI)

Público / privado / sociedad civil / CI

Sociedad civil / CI

Cooperación internacional (CI)

Público / privado / CI

Sociedad civil

Público / sociedad civil

Un hallazgo importante es el creciente protagonismo de alianzas interinstitucionales, que combinan esfuerzos del sector público, privado, cooperación internacional y sociedad civil. Estas colaboraciones multiactor representan un modelo promisorio, pues integran recursos, conocimientos y redes de distintos sectores, potenciando el impacto de las intervenciones.

En contraste, el sector privado actúa principalmente como socio secundario — participando más en alianzas que como orquestador de iniciativas—.

Esta tendencia señala una oportunidad clara para fortalecer su rol protagónico, especialmente en áreas como la innovación en reclutamiento, la adaptación de puestos de trabajo o la retención de talento diverso.

El análisis identificó organizaciones que aparecen recurrentemente en múltiples iniciativas, destacando:

ACNUR (presente en al menos seis programas), cuya participación refleja su mandato global de protección a migrantes.

Fundaciones como Juntos Se Puede (con dos iniciativas), Fundación ANDI, Fundación Corona y la OIM que actúan como articuladoras en alianzas público-privadas.

La concentración de liderazgo en un número reducido de organizaciones tiene una doble lectura: si bien permite optimizar recursos y aprovechar capacidades consolidadas, también puede generar riesgos de concentración y dependencia dentro del ecosistema. Para avanzar hacia una sostenibilidad más robusta y resiliente, resulta clave fomentar la transferencia de capacidades y el fortalecimiento de actores adicionales, en particular aquellos con presencia y arraigo local.

En cuanto al análisis de los tramos, se observa que la mayoría de las iniciativas (93 %) se concentran en los tramos intermedios y finales, especialmente en la intermediación laboral y el empleo formal, tal como se muestra en la Gráfica 5.

Gráfica 5

Enfoque de las iniciativas por tramo

Enfoque de las iniciativas por tramo

2. Educación orientada al trabajo (formación para el empleo)

3. Intermediación laboral

4. Empleo formal

La actual focalización deja brechas en los niveles formativos iniciales —como la educación básica, media académica y la formación orientada al trabajo—, lo que podría limitar las oportunidades de inserción laboral sostenible para personas con trayectorias educativas interrumpidas o fragmentadas. Esta menor cobertura también pone en evidencia la necesidad de fortalecer la articulación con el sistema educativo y los centros de formación para el trabajo.

El análisis del enfoque de las iniciativas, según los tramos del MEI (Gráfica 5), muestra una clara concentración en el tramo 3 (intermediación laboral), con veinte menciones, lo cual refleja un énfasis en conectar directamente a la población migrante con oportunidades de empleo. Le sigue el tramo 2 (educación orientada al trabajo), con trece menciones, sugiriendo una atención significativa a la formación técnica y para el empleo. En contraste, el tramo 1 (formación básica y media académica) y el tramo 4 (empleo formal) presentan una participación más baja, con cuatro y diez menciones, respectivamente. Esta distribución da a entender que si bien hay esfuerzos para fortalecer la empleabilidad, se requiere de una mayor inversión en la base del proceso (educación básica y media académica) y en la consolidación del empleo formal.

1. Formación básica y media académica

Gráfica 6

Enfoque de las iniciativas por componente

Enfoque de las iniciativas por componente

A. Competencias blandas

B. Competencias duras

C. Orientación socio-ocupacional

D. Gestión del talento humano

En cuanto a los componentes facilitadores (Grafica 6), el componente C (orientación socio-ocupacional) y el componente D (gestión del talento humano) destacan con diecinueve y diecisiete menciones, respectivamente. Esto evidencia una intención de acompañar el proceso de inserción laboral con asesoría y estructuración del talento. Por su parte, los componentes A (competencias blandas) y B (competencias duras) tienen menor frecuencia, con ocho y diez menciones, respectivamente. Aunque las competencias técnicas y transversales son clave para la sostenibilidad laboral, su menor presencia indica que aún hay espacio para reforzar una formación más integral.

Gráfica 7

Tramos totales abarcados por cada iniciativa

Tramos totales abarcados por cada iniciativa

Un tramo

Dos tramos

Tres tramos

Por su parte, la Grafica 7 evidencia que las iniciativas de inclusión laboral, en su mayoría, abordan uno o dos tramos específicos. Mientras el 50 % de los programas solo cubren una etapa del proceso —generalmente la contratación inicial— y otro 43 % alcanza a abordar dos fases —como intermediación o empleo—, apenas el 7 % logra implementar tres o más componentes de la ruta completa. Esta distribución evidencia una limitación estructural en la que predominan intervenciones fragmentadas, lo que reduce el potencial de lograr una inclusión laboral sostenible. Al mismo tiempo, plantea una oportunidad estratégica para diseñar enfoques más integrales que fortalezcan la continuidad entre fases del proceso e incrementen el impacto de las iniciativas existentes.

La

concentración de iniciativas en las primeras etapas del proceso de inclusión laboral ha dejado menos cubiertos algunos componentes clave para su sostenibilidad en el tiempo.

Iniciativas centradas principalmente en facilitar el acceso al empleo, pero con menor énfasis en el acompañamiento posterior, la formación continua o los planes de desarrollo profesional, pueden generar inserciones laborales formales, aunque con limitaciones en su estabilidad o proyección. Esta dinámica puede dificultar la consolidación laboral de las personas beneficiarias, generando riesgos de rotación o exclusión recurrente. Esta cobertura parcial refleja, en muchos casos, desafíos estructurales como restricciones de recursos para procesos de seguimiento, limitada articulación institucional y la necesidad de fortalecer sistemas de medición de impacto de largo plazo.

El contraste es significativo: frente a la mayoría de iniciativas que abordan solo una o dos etapas del proceso, el reducido 7 % que logra integrar tres o más componentes —como reclutamiento, adaptación cultural, formación especializada y proyección de crecimiento— evidencia que existen modelos más integrales y sostenibles. Aunque aún son casos puntuales, estas experiencias demuestran el potencial transformador de una inclusión laboral que no se limite al acceso inicial, sino que habilite trayectorias de desarrollo profesional digno y estable. La evidencia sugiere que superar esta brecha de integración laboral requiere no solo mayor voluntad política y empresarial, sino también mecanismos innovadores para sostener los apoyos más allá de la contratación inicial.

Ahora bien, en lo que tiene que ver con los componentes del ecosistema de empleo inclusivo (Gráfica 8), se puede concluir que casi la mitad de los programas (47 %) operan con un solo componente del ecosistema de empleo inclusivo, mientras que poco más de un tercio (37 %) incorpora dos elementos. Mientras tanto, solo una minoría (17 %) logra integrar tres componentes en su implementación. En el análisis se pudo identificar la falta de esfuerzos que abarquen los cuatro componentes esenciales del ecosistema integral de empleo inclusivo.

Gráfica 8

Componentes totales abarcados según iniciativa

Enfoque de las iniciativas por componente

Tres componentes

Dos componentes

Esta distribución refleja un panorama en el que predominan intervenciones parciales, que abordan aspectos aislados del proceso de inclusión laboral, en lugar de sistemas completos que atiendan las múltiples dimensiones del desafío. La concentración en uno o dos componentes sugiere que muchas iniciativas se limitan a aspectos básicos, como los que brindan los componentes de orientación e información o gestión del talento humano, dejando de lado elementos críticos como el desarrollo y la formación de competencias duras o blandas. La ausencia total de programas con los cuatro componentes indica una brecha significativa en la capacidad de ofrecer soluciones verdaderamente holísticas.

Las iniciativas con una cobertura más limitada de componentes tienden a generar impactos parciales o de corta duración, con menor capacidad para responder a las múltiples barreras que enfrentan las poblaciones en situación de vulnerabilidad durante su proceso de inclusión laboral. En este contexto, se abre la oportunidad de fortalecer las estrategias existentes, fomentar alianzas intersectoriales y avanzar hacia modelos más integrales que superen el enfoque fragmentado aún predominante. El desafío consiste en escalar aquellas iniciativas que ya articulan tres componentes clave y en evolucionar hacia esquemas que integren de forma coherente los cuatro elementos fundamentales del ecosistema de empleo inclusivo.

La Tabla 6 muestra las seis iniciativas de inclusión laboral más integrales entre las analizadas, con su respectivo alcance en tramos y componentes.

Empléate sin fronteras (liderado por Prosperidad Social) y la Ruta de Inclusión Laboral (de la Fundación Colombia Incluyente) destacan por cubrir tres tramos, siendo esta última la más completa al incluir tres componentes. Las demás iniciativas (Modelo 360 de la Fundación Juntos Se Puede, Grupo de Integración - Colombia de R4V, CIAMI de la Corporación Scalabrini y Claro por Colombia de la empresa Claro) abarcan dos tramos, pero con tres componentes cada una, lo que sugiere una mayor densidad de intervenciones en menos fases del proceso.

Tabla 6

Iniciativas integrales para la inclusión de población migrante

Este patrón revela dos enfoques diferenciados: mientras algunas iniciativas priorizan amplitud (más tramos), otras optan por profundidad (más componentes en menos tramos). La Ruta de Inclusión Laboral sobresale como el modelo más integral al maximizar ambos parámetros.

Finalmente, las iniciativas con dos tramos, pero tres componentes demuestran una estrategia interesante: concentran esfuerzos en menos etapas, pero con intervenciones más robustas. Esto podría reflejar limitaciones de recursos que obligan a elegir entre cobertura horizontal (más tramos) o vertical (más componentes por tramo). El dato sugiere que alcanzar los tres tramos con alta densidad de componentes sigue siendo un desafío pendiente para la mayoría de los programas.

De este breve análisis se puede concluir que, ante el panorama actual que dibujan las iniciativas encontradas, es prioritario diseñar rutas integrales que cubran al menos tres tramos del proceso (como formación, intermediación y empleo) e incorporen múltiples componentes (habilidades duras, blandas y gestión del talento).

Esto requiere una articulación interinstitucional sólida, en la cual el sector público, las empresas, la cooperación internacional y la sociedad civil coordinen acciones para evitar duplicidades de intervenciones y garantizar un acompañamiento continuo.

Por otro lado, el sector privado puede asumir un rol más activo, yendo más allá de la contratación final. Su participación es clave en etapas tempranas (formación u orientación vocacional), intermedias (en los programas de mentoría) y posteriores (por ejemplo, en la capacitación para ascensos). En este contexto, empresas líderes podrían diseñar currículos formativos o abrir pasantías focalizadas, cerrando brechas entre formación y demanda laboral real.

Adicionalmente, un mapeo territorial detallado permitiría identificar zonas desatendidas o con cobertura fragmentada. Mientras departamentos como Chocó o Arauca cuentan

con apenas una o dos iniciativas aisladas, ciudades como Bogotá y otras ciudades capitales concentran la mayoría de los recursos. Por lo tanto, se necesitan políticas de descentralización que asignen recursos técnicos y financieros a regiones periféricas, adaptando modelos a contextos locales.

Finalmente, es crucial documentar y replicar iniciativas exitosas que combinan empleabilidad con integración comunitaria. Estos casos ofrecen aprendizajes para superar la fragmentación actual. Paralelamente, se debe innovar en enfoques emergentes: empleos verdes, formación digital y trabajo remoto son oportunidades aún poco exploradas. El apoyo al emprendimiento migrante, hoy minoritario (con excepciones como el programa de formación “Sé un emprendedor”), merece mayores estímulos, por ejemplo, mediante incubadoras y acceso a crédito.

05. Conclusiones y recomendaciones

En un contexto global marcado por el aumento de los flujos migratorios y los retos económicos y sociales que esto implica, la inclusión laboral de la población migrante se ha convertido en una oportunidad estratégica para las empresas. En países como Colombia, donde la migración venezolana ha alcanzado niveles significativos desde 2015, el sector empresarial puede desempeñar un papel fundamental en la construcción de una sociedad más equitativa, dinámica y productiva. Diversos estudios y experiencias muestran que vincular laboralmente a personas migrantes no solo contribuye a su integración socioeconómica, sino que también genera beneficios tangibles para las organizaciones, como mayor diversidad, compromiso y resiliencia en los equipos de trabajo.

Un primer punto clave es reconocer el alto dinamismo laboral de la población migrante venezolana. Con tasas de ocupación (66,4 %) y participación laboral (73,8 %) superiores al promedio nacional, este grupo demuestra una disposición activa al trabajo. Sin embargo, este impulso contrasta con altos niveles de informalidad: más del 75 % de los migrantes ocupados están en condiciones

66,4 %

Tasas de ocupación

73,8 %

Participación laboral

laborales informales. Esta brecha representa una oportunidad clara para que las empresas promuevan la formalización del empleo migrante, no solo como un acto de inclusión social, sino como una estrategia para captar una fuerza laboral motivada y con alta participación.

La inserción laboral de esta población muestra una clara concentración en sectores como alojamiento y servicios de comida, comercio y suministro de servicios públicos (agua, gas, electricidad y gestión de residuos).

Esta especialización sectorial puede ser aprovechada por empresas que operan en estas ramas, mediante programas de formación específica, escalamiento laboral y certificación de competencias adquiridas, permitiendo el desarrollo de trayectorias sostenibles dentro de estas industrias.

No obstante, también se observa una baja participación de migrantes en sectores como salud, educación, servicios financieros y administración pública. Aunque estas áreas presentan mayores barreras de entrada —como requisitos de acreditación profesional o legalización de títulos—, las empresas pueden abrir espacios inclusivos mediante programas de homologación, entrenamiento y mentorías para facilitar el ingreso progresivo de esta población a campos hoy subrepresentados, diversificando así sus perfiles laborales.

A partir del análisis de la información presentada y junto a las experiencias empresariales anteriormente registradas, este documento presenta, a continuación, un conjunto de cinco grandes recomendaciones clave para empresas que deseen iniciar o fortalecer iniciativas de empleo inclusivo. Estas acciones permitirán avanzar hacia modelos de contratación más humanos, sostenibles e innovadores, en línea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y la agenda 2030 y los principios de responsabilidad social empresarial.

1.

Implementar procesos de contratación inclusivos y acompañados

Establecer rutas metodológicas que incluyan acompañamiento antes, durante y después de la contratación. Esto permite una selección cuidadosa y la integración efectiva de personas migrantes al entorno laboral. Además, facilita la adaptación cultural y la superación de barreras como la sobre cualificación o la falta de documentación adecuada para el ingreso. Es fundamental, también, que las estrategias de inclusión laboral incluyan componentes diferenciales dentro de la población migrante. Las mujeres y las personas (migrantes) mayores de 55 años enfrentan mayores obstáculos para acceder a empleos formales. Las empresas pueden aplicar medidas específicas como flexibilidad horaria, formación adaptada a distintas edades, entornos laborales seguros y planes de carrera con enfoque de género y edad, asegurando que sus programas realmente lleguen a quienes más lo necesitan.

Se recomienda que las empresas adopten un modelo de inclusión integral que no se limite solo al acceso al empleo, sino que contemple todas las etapas: formación, orientación ocupacional, intermediación, formalización del vínculo laboral y acompañamiento posterior a la contratación. La evidencia muestra que los programas más sostenibles son aquellos que ofrecen un camino completo de inserción laboral, en el cual las personas migrantes no solo ingresan al mercado de trabajo, sino que se mantienen y progresan en él.

Para vincular formalmente a migrantes venezolanos, deben tener alguno de los siguientes documentos (2025):

Permiso por Protección Temporal (PPT): otorgado bajo el Estatuto Temporal de Protección para Migrantes Venezolanos (ETPV).

Permite trabajar, estudiar, afiliarse al sistema de salud y pensión y acceder a servicios bancarios. Su vigencia será hasta el 30 de mayo de 2031.

Visa de Visitante Especial (Visa V): introducida por la Resolución 12509 de 2024 y en vigor desde el 4 de marzo de 2025. Dirigida a migrantes venezolanos establecidos de manera irregular en Colombia antes del 4 de diciembre de 2024. Permite el acceso a empleo formal y servicios educativos y la afiliación al sistema de seguridad social. Tiene una vigencia de dos años a partir de la expedición.

→ Visa de Residente (Visa R): disponible para migrantes venezolanos que hayan cumplido con los requisitos establecidos por el Ministerio de Relaciones Exteriores. Permite la permanencia indefinida en Colombia y el acceso a todos los derechos laborales y sociales.

Una vez contratada laboralmente en Colombia, la persona migrante tiene los mismos derechos y obligaciones que un trabajador colombiano.

2. Fomentar la formación y validación de competencias

Ofrecer programas de formación técnica y nivelación de competencias, especialmente para mujeres y personas mayores de 55 años, quienes enfrentan más barreras para acceder al mercado laboral formal. La validación de títulos y la capacitación en competencias técnicas y blandas son esenciales para mejorar la empleabilidad de la población migrante.

La mayoría de las iniciativas actuales se concentran en la intermediación laboral, sin embargo, es indispensable ampliar la inversión en procesos formativos desde los niveles básicos hasta la capacitación técnica.

Esto permitirá superar las barreras educativas y mejorar la empleabilidad de migrantes con trayectorias educativas fragmentadas.

3. Promover la integración laboral formal y estable

Facilitar el acceso de las personas migrantes al empleo formal, garantizando condiciones laborales dignas y la afiliación al sistema de seguridad social. Esto no solo mejora la calidad de vida de los trabajadores migrantes, sino que también contribuye al fortalecimiento del tejido empresarial y la economía local.

Un componente fundamental para avanzar en la sostenibilidad de estas estrategias es la inclusión financiera. Actualmente, solo una minoría de migrantes tiene acceso a servicios económicos formales. Las empresas pueden ser parte de la solución mediante alianzas con programas que promuevan la educación financiera y el acceso a productos bancarios, facilitando que las personas migrantes gestionen mejor sus ingresos y puedan ahorrar, invertir o emprender.

Además, es indispensable incorporar un enfoque de género en las políticas laborales. Las mujeres migrantes enfrentan desafíos particulares, como la carga del cuidado no remunerado, la doble discriminación y el acceso limitado a empleos de calidad. Por ello, las empresas deben adoptar medidas que promuevan la equidad, como horarios flexibles, servicios de cuidado infantil y programas de sensibilización para prevenir violencias y garantizar igualdad de oportunidades.

Otro enfoque necesario es el impulso al emprendimiento como un mecanismo de integración económica. Las empresas pueden apoyar a la población migrante a través de mentorías, formación en gestión empresarial y acceso a microcréditos, fortaleciendo así el tejido productivo y generando empleo tanto para migrantes como para población local.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES /

4. Establecer alianzas estratégicas con actores clave

Colaborar con agencias de empleo, organizaciones de la sociedad civil, agencias de cooperación internacional y entidades gubernamentales para crear un ecosistema de apoyo que facilite la inclusión laboral de la población migrante. Estas alianzas pueden proporcionar recursos, formación y apoyo continuo tanto a las empresas como a los trabajadores migrantes.

El análisis actualizado de treinta iniciativas activas de inclusión laboral para población refugiada y migrante venezolana en Colombia, presente en este documento, muestra una clara preponderancia de la sociedad civil como actor líder, en un 27 % de los proyectos, seguida por el sector público (20 %).

Aunque existe una participación multisectorial, las iniciativas lideradas exclusivamente por el sector privado son aún escasas, lo cual evidencia la necesidad de fortalecer su rol no solo como empleador, sino también como codiseñador de rutas de integración.

En este marco, también, es importante considerar las oportunidades que ofrecen los llamados pathways o vías legales de movilidad laboral internacional, tanto para migrantes venezolanos como para colombianos. Estos mecanismos, facilitados a través de acuerdos bilaterales o programas de migración laboral temporal, pueden abrir nuevas opciones para cubrir vacantes en países que enfrentan escasez de mano de obra. Por consiguiente, las empresas pueden explorar alianzas con agencias de cooperación o gobiernos que lideren estas iniciativas, integrando la movilidad legal como parte de una estrategia ampliada de inserción laboral, particularmente para perfiles con formación técnica o experiencia en sectores demandados.

En este contexto de alta vulnerabilidad, la generación de ingresos mediante empleo digno no debe desvincularse de otras necesidades básicas como alimentación, vivienda y salud. Las empresas que contratan población migrante pueden articularse con actores del ecosistema social para ofrecer paquetes de beneficios integrales o facilitar el acceso a servicios sociales, lo cual fortalece la estabilidad del trabajador y su desempeño.

Además de lo anterior, la articulación interinstitucional representa una vía efectiva para fortalecer la inclusión. Las experiencias más exitosas muestran que la colaboración entre sector privado, entidades públicas y organizaciones sociales permite combinar recursos, saberes y redes para implementar estrategias integrales. Estas alianzas multiactor son clave para asegurar procesos formativos, acompañamiento psicosocial y seguimiento laboral efectivo.

5. Sensibilizar y capacitar al personal interno

Implementar programas de sensibilización y capacitación para el personal interno sobre diversidad, equidad e inclusión. Esto contribuye a crear un ambiente laboral inclusivo y a reducir actitudes discriminatorias, facilitando la integración de la población migrante en el equipo de trabajo.

Se pueden desarrollar entre los colaboradores talleres interactivos ocasionales para identificar y cuestionar creencias o actitudes que puedan generar discriminación, así como jornadas de intercambio cultural, como comidas compartidas o jornadas para presentar tradiciones, y así fomentar el respeto mutuo.

La revisión y actualización de las políticas internas es una acción fundamental que todas las empresas pueden ejecutar para establecer buenas prácticas inclusivas. Esto implica la incorporación de protocolos claros para prevenir, identificar y actuar frente a situaciones de discriminación o acoso en el entorno laboral.

La ayuda visual en las campañas internas, que involucren el uso de afiches, boletines digitales y videos educativos, promueve los mensajes de inclusión, empatía y respeto hacia la diversidad.

Al implementar estas estrategias, las empresas no solo responderán de manera efectiva a una realidad social apremiante, sino que también fortalecerán su competitividad, promoverán la diversidad en sus equipos y contribuirán al desarrollo económico y social del país.

06. Glosario

Alianzas público-privadas: cooperación estratégica entre empresas, gobierno u organizaciones no gubernamentales (ONG) y cooperación internacional para ejecutar proyectos de inclusión laboral. Por ejemplo, los programas que desarrollaba USAID o convenios con Secretarías de la Mujer.

Banco de talentos: bases de datos especializadas que conectan empresas con población vulnerable cualificada, facilitando procesos de selección más inclusivos y eficientes.

Brecha salarial: diferencias remunerativas entre grupos poblacionales que desempeñan funciones similares. Por ejemplo, en Colombia, los migrantes venezolanos ganan hasta un 32 % menos que los colombianos en los mismos cargos (DANE, 2024).

Certificación de competencias: proceso formal mediante el cual se valida el conocimiento y la experiencia laboral adquirida de manera empírica, sin necesidad de contar con títulos académicos. Es común en sectores como la construcción o gastronomía.

Competencias blandas: habilidades socioemocionales, como la adaptabilidad al cambio, la comunicación y el trabajo en equipo, valoradas por las empresas al contratar personas en situación de vulnerabilidad.

Contratación por competencias: modelo de selección laboral que prioriza las habilidades prácticas y la experiencia demostrada por encima de requisitos formales como títulos académicos.

Economía del cuidado: sector económico compuesto principalmente por actividades no remuneradas como el cuidado de niños, personas mayores o enfermas. Este trabajo recae mayoritariamente sobre las mujeres y limita su acceso al empleo formal.

Empleo inclusivo: estrategia que promueve la incorporación laboral de personas en situación de vulnerabilidad o exclusión (como migrantes, personas con discapacidad, jóvenes, mujeres, víctimas del conflicto, entre otros), garantizando condiciones de igualdad, dignidad y acceso a derechos.

Empresas inclusivas: organizaciones que promueven prácticas de contratación diversa y equitativa y adaptan sus entornos de trabajo y políticas internas para acoger a poblaciones diversas, contribuyendo a la equidad social.

Estatuto Temporal de Protección para Migrantes Venezolanos (ETPV): política migratoria implementada en 2021 por el Gobierno colombiano para regularizar a la población migrante venezolana, facilitar su integración social y laboral y garantizar el acceso a derechos.

Formalización laboral: proceso mediante el cual una persona trabajadora pasa de un empleo informal a uno formal, es decir, cuenta con contrato legal, afiliación a la seguridad social y derechos laborales reconocidos.

Formación para el trabajo: programas educativos o técnicos dirigidos a personas en situación de desempleo o vulnerabilidad, orientados al desarrollo de competencias específicas para su inserción laboral.

Inclusión laboral: proceso que busca garantizar que personas de contextos diversos (género, etnia, discapacidad, migración, entre otros) tengan igualdad de condiciones para acceder, permanecer y crecer en el mercado laboral.

Índice de inclusión empresarial: herramienta que mide el grado de diversidad e inclusión en una empresa, considerando indicadores como representación de poblaciones vulnerables, políticas antidiscriminación y accesibilidad.

Interseccionalidad: enfoque que analiza cómo múltiples factores de vulnerabilidad (como género, etnia, migración, orientación sexual, entre otros) se combinan para generar experiencias únicas de exclusión o discriminación.

Jóvenes (14–28 años): grupo poblacional en edad de inserción laboral inicial. Enfrentan altas tasas de desempleo, informalidad y dificultad para demostrar experiencia. En el caso de migrantes, se suma la no validación de estudios secundarios.

Mentorías laborales: procesos de acompañamiento personalizados dirigidos a personas en inclusión laboral, en los cuales se les brinda orientación profesional, apoyo emocional y ayuda para superar barreras culturales o técnicas en el entorno laboral.

Migrantes venezolanos en Colombia: personas originarias de Venezuela que residen en Colombia.

Mujeres en sectores masculinizados: mujeres que trabajan en ocupaciones tradicionalmente dominadas por hombres, como construcción, transporte o seguridad. Enfrentan estereotipos de género, exigencias excluyentes (como tener vehículo propio) y entornos laborales poco inclusivos.

Permiso por Protección Temporal (PPT): documento oficial emitido por Migración Colombia que permite a los ciudadanos venezolanos permanecer legalmente en el país, trabajar formalmente y acceder a servicios como salud y educación.

Permanencia: indicador que mide el tiempo promedio que una persona está en un empleo. Un mayor nivel de permanencia suele reflejar estabilidad laboral y mejor adaptación al entorno de trabajo.

Retorno sobre la inversión social (ROI Social): indicador que mide el impacto positivo de la inclusión laboral en una empresa, calculado a partir de factores como reducción de la rotación, mejora del clima laboral y aumento de la productividad.

Rotación laboral: tasa de cambio de personal en una organización. Una alta rotación puede indicar problemas de inclusión, condiciones laborales deficientes o falta de oportunidades de desarrollo.

Rutas de empleabilidad: conjunto de acciones diseñadas para facilitar el acceso al empleo formal de personas en situación de vulnerabilidad. Incluyen orientación, formación, intermediación y seguimiento.

Sensibilización empresarial: capacitaciones dirigidas a empleadores y equipos de recursos humanos para eliminar sesgos, promover ambientes inclusivos y adoptar prácticas equitativas de contratación.

Sesgos inconscientes: prejuicios automáticos o estereotipos que afectan las decisiones en los procesos de selección de personal, muchas veces sin que los reclutadores sean conscientes de que los tienen. Pueden perpetuar la exclusión de poblaciones vulnerables.

Sistema Nacional de Empleo (SNE): plataforma pública del Estado colombiano, coordinada por el Servicio Público de Empleo, que conecta oferta y demanda laboral y brinda orientación, formación y servicios de intermediación laboral.

Tasa de ocupación: indicador que mide el porcentaje de la población en edad de trabajar (PET) que actualmente se encuentra empleada, ya sea en el sector formal o informal.

Trabajo decente: concepto desarrollado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que engloba condiciones de empleo justas, como salario digno, seguridad social, condiciones seguras y respeto por los derechos laborales.

Xenofobia laboral: actitudes, prácticas o políticas discriminatorias hacia personas extranjeras en contextos laborales, que se expresan mediante barreras de acceso, salarios diferenciados o rechazo en el entorno de trabajo.

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