Annual AIF 2018

PREMIO ADRIANO OLIVETTI Formazione, Tecnologia, Occupazione

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editoriale

presidente nazionale Associazione Italiana Formatori

ANNUAL EDIZIONE 2017-2018

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interviste

il fattore umano

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contributi

approfondimenti eccellenze formative

PREMIO ADRIANO OLIVETTI

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premio

candidature giurie riconoscimenti

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bando di concorso

quarta edizione premio AIF Adriano Olivetti

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A NEW WAY OF CREATING POP MATERIALS

SOMMARIO

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EDITORIALI

MAURIZIO MILAN, PRESIdente nazionale aif IL FORMATORE 4.0 - antonello calvaruso, direttore scientifico aif 7

BANDO DI CONCORSO 4° EDIZIONE

Il Premio AIF Adriano Olivetti ha la finalità di diffondere le buone pratiche riguardanti percorsi innovativi di apprendimento e valorizzazione delle persone: scopri come partecipare con i tuoi progetti formativi.

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CONTRIBUTI

john cabott university #opencamera: innovazione a cosenza generali innovation park balLuff: welcome to automation 28

MAATMOX: ESPERIENZE FORMATIVE C.I.S.A.: INIZIATIVE AMBIENTALI UNIPOL CORPORATE ACADEMY

INTERVISTE: IL FATTORE UMANO

PERIN SIMONI DI MONTIGNY CONDELLO CANAVESE 44

SANSEVERINO SALVATORE GENTILI DA CORTÀ FUMEI ALGIERI

MICCOLI VACCAREZZA MASSA DI STEFANO MEZZETTI

IL PREMIO AIF ADRIANO OLIVETTI

LE GIURIE I RICONOSCIMENTI LE MENZIONI 48

PREMIO ADRIANOOLIVETTI

PROGETTI VINCITORI

IN DETTAGLIO TUTTI I PROGETTI CHE SECONDO I NOSTRI GIURATI HANNO RAPPRESENTATO L’ECCELLENZA NELLA FORMAZIONE

COMPRENDERE IL LAVORO DEL FUTURO

La Quarta Rivoluzione Industriale: quali nuove mappe di riferimento Maurizio Milan, Presidente Nazionale AIF «Ognuno può suonare senza timore e senza esitazione la nostra campana. Essa ha voce soltanto per un mondo libero, materialmente più fascinoso e spiritualmente più elevato. Suona soltanto per la parte migliore di noi stessi, vibra ogni qualvolta è in gioco il diritto contro l’egoismo, la saggezza e la sapienza contro la fretta e l’improvvisazione, la verità contro l’errore, l’amore contro l’indifferenza».

(A. Olivetti).

Il mondo vive un momento di cambiamento senza precedenti per la forza e la profondità con cui il cambiamento si sta esprimendo. Il concetto che meglio descrive questo periodo storico è quello di “Transformative Age”, una definizione in grado di rendere bene l’idea degli impatti in corso a molti livelli: demografico, con i grandi movimenti migratori e la crescente concentrazione delle popolazioni nelle città; geopolitico, con la ridefinizione di equilibri consolidati da decenni, tra gli Stati e al loro interno; tecnologico, con il digitale che sta ridisegnando ogni ambito della vita economica e sociale. Quest’ultima prospettiva è quella che maggiormente percepiamo nella nostra esperienza quotidiana, soprattutto in relazione al rinnovamento profondo nelle relazioni personali, commerciali, con le stesse istituzioni.

In questo senso si parla di “Quarta rivoluzione industriale”, che arriva dopo quelle della macchina a vapore (XXVIII secolo), dell’elettricità (XIX) e del computer (XX). Ciascuna di esse ha avuto impatti epocali e ha rappresentato una discontinuità che ha gettato le basi per costruire il futuro, ma quella che stiamo sperimentando presenta alcune peculiarità da considerare se vogliamo comprenderla correttamente: pervasività, profondità di impatto e soprattutto velocità. Di fronte a queste tre peculiarità, il lavoro si sta trasformando. Alcuni mestieri vanno in obsolescenza, mentre cresce la domanda di capacità professionali che scarseggiano. A livello globale, i dati e i trend parlano chiaro: anche se non c’è una visione univoca e metriche univocamente accettate, sicuramente è previsto un elevato grado di disruption che porterà in tempi brevi a uno scenario profondamente diverso rispetto a oggi.

Se pensiamo che in questo momento le dieci professioni più richieste dal mercato non esistevano fino a 10 anni fa, o che il 65% dei bambini che ha iniziato le scuole elementari nel 2016 farà un lavoro che oggi non c’è ancora, abbiamo una buona proxy di quanto sta accadendo. Assistiamo inoltre alla diffusione di un modello economico in cui esistono sempre meno prestazioni lavorative continuative, mentre aumentano sempre più quelle on demand. Tale modello, denominato Gig economy, si fonda su attività erogate saltuariamente a fronte di una richiesta specifica di servizi, prodotti o competenze. Il nostro Paese, in questo contesto, sta purtroppo sperimentando da tempo una grande difficoltà nella generazione di nuova occupazione, nell’aumento della produttività, nella riduzione della disoccupazione, nell’inclusione dei giovani e delle donne. La classe dirigente italiana può e deve assumersi il compito di aiutare la società a comprendere il lavoro del futuro, a prepararsi ai mestieri emergenti, alimentare la capacità di tutti di interpretare il passaggio storico attuale, di coglierne le opportunità che offre e avviare i giovani a riconoscere la loro strada e imparare a percorrerla. Cruciale è dunque la consapevolezza che sono

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proprio i giovani il principale asset di un Paese, e non si può pensare di “sprecare” il potenziale che rappresentano. L’accorato appello del Presidente Mattarella nel discorso di fine anno ha espresso esattamente questo concetto. La capacità dei più giovani, a pieno titolo “nativi digitali”, di innovare e lavorare con il giusto mindset consente di sviluppare meglio e più velocemente quell’innovazione di prodotto e di processo che è tanto importante in un’economia manifatturiera come la nostra.

In questo scenario le aziende, le business school e i formatori saranno altrettanto importanti per capire come fare il reskilling delle persone che escono dal mercato e formare adeguatamente i giovani che non hanno le giuste competenze. Occorre un cambio di forma mentis, che consenta di passare dal focus quasi esclusivo sulla formazione scolastica e universitaria a un sistema solido di formazione continua durante tutta la vita lavorativa delle persone. Se leggiamo la nostra società siamo di fronte a una generazione permanente in viaggio, iperconessa, postideologica, affascinata dai disruptor dell’economia come: Uber, Airbnb, BlaBlaCar che segue corsi su Coursera, Udemy, Lynda.com, che ascolta musica su Spotify, che preferisce intraprendere, che non idolatra il contratto a tempo indeterminato e che crede nella “società della scelta” per combattere le diseguaglianze. A questa società in veloce evoluzione rispondono i programmi che le aziende attivano ossia percorsi interni che valorizzano e sviluppare nuove skills. Pensiero critico, creatività, flessibilità cognitiva e intelligenza emotiva sono solo alcune delle competenze professionali cruciali da sviluppare al fine di rispondere alle nuove sfide imposte dall’Industria 4.0.

Alla nostra associazione spetta dunque il dovere di dare le nuove mappe dove ognuno possa trovare il proprio percorso di competenze e la propria identità professionale. Nel nostro passato Adriano Olivetti ha costruito quelle mappe che sono a tutt’oggi attuali, di riferimento nel rapporto tra sapere tecnico e approccio sistemico, costruendo inoltre un rapporto organico con il territorio, questo lo fece studiando la modernità in America, ma senza perdere il legame con la tradizione umanistica italiana. Attorno alla sua azienda seppe mobilitare una quantità straordinaria di intellettuali di varie discipline: ingegneri, psicologi, artisti, manager e letterati. Cercò quella sintesi fra sapere tecnico-scientifico e cultura umanistica. Il risultato prese forma in una delle aziende più creative e visionarie dell’epoca, leader mondiale nella produzione di macchine per ufficio. Un’azienda che si identificò nel design dei suoi prodotti in quel linguaggio capace di tenere insieme contenuto tecnico, valore funzionale e qualità estetica. Adriano Olivetti ha saputo leggere e interpretare la complessità indotta dalla tecnologia, ha saputo creare un modello aziendale e sociale.

Questo è l’auspicio che deve percorre anche la nostra associazione, ossia essere perennemente in ascolto di quanto accade all’interno del tessuto produttivo, nel mondo scolastico, nel mondo dell’innovazione sociale. Aif dovrà diventare sempre più foriera di proposte dove la multidisciplinarietà, come Olivetti ci ha insegnato, faccia da driver per costruire quelle mappe (professionali e sociali) di cui oggi c’è una grande necessità.

Maurizio Milan Presidente Nazionale AIF

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IL FORMATORE 4.0

Il formatore come architetto dell’edificio del futuro Antonello Calvaruso, Direttore Scientifico di AIF Academy Mai come in questa epoca storica si avverte che il progresso dell’umanità è alla ricerca frenetica del senso del lavoro emergente dagli enormi cambiamenti tecnologici, organizzativi e relazionali. Stiamo assistendo a una transizione enorme sia per quel che concerne l’estensione sia per la velocità e la potenza. Questa epocale trasformazione della nostra società, dei nostri sistemi produttivi, del nostro impiego del tempo, tra lavoro e non lavoro, richiede uno sforzo di comprensione delle discontinuità. L’errore che dovremmo, a mio avviso, evitare è quello di cancellare la memoria. Anzi, dovremmo rafforzare il rapporto di prossimità tra generazioni al fine di connettere la tradizione all’innovazione per rigenerare la speranza di futuro.

Questa grande ondata di innovazione tecnologica, alla ricerca di senso, sta spingendo l’umanità a parlare sempre del presente, a focalizzare l’attenzione su narrazioni di breve periodo che richiedono la verifica continuativa del numero di like, di faccine sorridenti, che ti strizzano l’occhio, che ti mostrano meraviglia o che ti minacciano e ti aggrediscono, il più delle volte gratuitamente.

Si discute poco di futuro, a volte se ne parla a Davos, al World Economic Forum!

Ma, quelle poche volte, si fa quasi sempre trapelare una negatività di fondo, dovuta soprattutto alla minaccia della convivenza tra umani e robot. Le tecnologie consentono ai giovani di incorporare una conoscenza enorme, mai vista nella storia dell’umanità, eppure gran parte di questa conoscenza non viene utilizzata e richiamata in nessuna agenda politica che narra di futuro. Scuola, università e, troppo spesso, anche il mondo della formazione non riescono a fare quel salto necessario per innovare le modalità con le quali supportare i giovani nella messa in pratica della conoscenza disponibile per generare futuro. Eppure novanta generazioni, prima della nostra, sono salite sul palco per trasmetterci una conoscenza capace di tracciare lo sviluppo dell’umanità. Noi invece, se non cambiamo i presupposti per la sostenibilità della nostra vita sul pianeta, lasceremo alle nuove generazioni il compito di dover contare le 6/7 generazioni che mancano alla fine della storia.

L’innovazione tecnologica in sovrabbondanza, che caratterizza questo momento di forte cambiamento, deve essere riletta quindi per costruire una agenda politica idonea a garantire un disegno di futuro desiderabile. Non possiamo continuare a elaborare una cultura che ci costringe a guardare da un certo momento indietro, dobbiamo dare senso alla tecnologia esistente per abilitarci a guardare da un certo momento in avanti. L’evoluzione della nostra specie non è più solo un fenomeno biologico, è soprattutto tecnologico: dagli smartphone alla folta quantità di protesi digitali con le quali i nostri sensi sono diventati molto più potenti.

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Utilizziamo strumenti sempre più efficaci, di cui spesso ignoriamo la composizione, ma prestiamo scarsa attenzione al fatto che tutto si basa su un aumento mostruoso della velocità di elaborazione: se la nostra mente può correre a 150 mt al secondo, una intelligenza artificiale può percorrere 18.000 km al secondo. Questa disparità di velocità sta provocando chiaramente uno sconvolgimento nei processi organizzativi, sociali e personali, sta starando l’orologio che ha scandito finora il tempo del respiro della nostra mente. Siamo entrati in una fase dove la linea di demarcazione tra il possibile e l’impossibile è tracciata dalla velocità. E questo impatta sulla nostra capacità di elaborare e memorizzare, ogni forma oggi può essere modificata talmente in fretta che spesso dimentichiamo quale sia l’origine o l’originale.

Questo enorme cambiamento, che già ci è addosso, sta aumentando spaventosamente la ricchezza di pochi e la povertà di molti. Questo squilibrio impone di ripensare la formazione come strumento di valorizzazione e redistribuzione del sapere e della conoscenza all’interno delle comunità, delle organizzazioni e della persona singola.

La comprensione dell’innovazione tecnologica richiede condivisione, cooperazione, socializzazione e applicazione in un’ottica di miglioramento del benessere. Non ci sono solo i caratteri della innovazione tecnologica, è un intero sistema sociale ed economico che richiede il ripristino di uno spazio di riflessione ed elaborazione critica per generare una creazione di senso.

Stiamo assistendo al fenomeno di collettività che regrediscono, che richiedono con urgenza di intervenire a livello macro, dallo sfruttamento della natura alla sostenibilità dello sviluppo, e a livello micro, per quel che concerne la riorganizzazione dei processi di produzione e il ruolo che la persona dovrà assumere in funzione di nuove regole di ingaggio.

In questo scenario c’è bisogno di una formazione in grado di incidere sulle politiche formative del nostro Paese sia attraverso l’eccellenza nella elaborazione metodologica sia nelle modalità di erogazione utili al cambiamento conseguente alla tecnologia e al bisogno di relazione indotto dalla trasformazione sociale in atto. Questi obiettivi li stiamo realizzando anche attraverso la fondazione di AIF Academy che organizza percorsi di apprendimento sull’intero territorio nazionale per rafforzare la professionalità del formatore. Per noi un professionista di processi di apprendimento deve essere capace di aiutare le persone a comprendere i bisogni della società, identificare e costruire le competenze emergenti e sviluppare un senso di appartenenza capace di aggregare i piccoli gruppi affinché diventino un unico grande gruppo dove ogni persona possa essere consapevole degli obiettivi storici da perseguire per immaginare un futuro migliore.

Il formatore 4.0 dovrà necessariamente diventare un professionista che, una volta identificati gli assiomi del cambiamento di scenario e compreso il loro impatto sull’organizzazione e sul conseguente bisogno di mutamento, sappia accompagnare la persona verso il proprio benessere individuale e diffuso.

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Partecipanti A.A.C. CONSULTING — ACCADEMIA DEL BENESSERE — ADECCO FORMAZIONE — A I S M A S S O C I A Z I O N E I TA L I A N A S C L E R O S I M U LT I P L A — A R C A D I A C O N S U LT I N G — A S S I L E A — A S S I C U R A Z I O N I G E N E R A L I — A T M A Z I E N D A T R A S P O R T I M I L A N O — B A L L U F F A U T O M AT I O N — B A N C A M E D I O L A N U M — B CC S A N G I O VA N N I R OTO N D O — B R I CO M A N I TA L I A — C A M E — C A M E R A D I C O M M E R C I O D I C O S E N Z A — C . I . S . A .

— C H A L L E N G E N E T W O R K — C O M U N E D I V ICENZA — CONAD — EITD ENTERPRISE INNOVATION TRAINING DEVELOPMENT — E Y — E N E L — E U L A B CO N S U LT I N G — E V E R E L G R O U P — FA R M AC I E CO M U N A L I T R E N TO — F Y M — FONDAZIONE POLIAMBULANZ A — FR AIOLI ANNA — GIORGIO FA B B R I — G E N E R A L I I TA L I A — G R U P P O I C AT — G R U P P O M E S S I N A — I N A I L — I R C C S I S T I T U TO D E I T U M O R I G I O VA N N I PAO LO I I B A R I — J O H N C A B O T U N I V E R S I T Y — [ L I B E R A ] [ M E N T E ] C O N S U L E N Z A E P R AT I C H E F I LO S O F I C H E D I A L B E R TO L ATO R R E — M AG N E T I M A R E L L I — M A AT M O X E S P E R I E N Z E F O R M AT I V E — M E L I U S F O R M — M E T H O D O S — N I U K O I N N O VAT I O N & K N O W L E D G E — PA R T N E R S 4 I N N O VAT I O N — P I A Z Z A C O P E R N I C O — P O S T E I TA L I A N E — R & M S E R V I Z I — S A N TA N D E R C O N S U M E R B A N K — S K I L L R I S O R S E U M A N E — TA K E D A I TA L I A — TA L E N TO D I N A M I CO — T H E AC A D E M Y — T H E G U S T I B U S — T R A D I N V E S T B U S I N E S S SCHOOL — UNICREDIT — UNIPOLSAI ASSICURAZIONI — VODAFONE ITALIA.

Coordinamento: Rita Steffenoni, Federica Colombo e Giulio Rodolfo Interviste a cura di: Giulio Rodolfo e Gianluca Fumi Supervisione Grafica: Giulio Rodolfo, Margeaux Santarelli e Sara Boscacci Realizzazione Grafica: Gianluca Fumi

Annual III Edizione Premio AIF Adriano Olivetti per l’Eccellenza nella Formazione Si ringraziano: I Soci, gli Studi e le Aziende che hanno iscritto i progetti alla III Edizione del premio AIF Adriano Olivetti.

TIMspace e tutti i membri delle diverse Giurie di valutazione per la loro Competenza e Disponibilità.

Gli Inserzionisti del volume AIF Annual III Edizione Premio Adriano Olivetti.

La Fondazione Adriano Olivetti per il sostegno all’iniziativa.

AIF - Associazione Italiana Formatori • Via Antonio da Recanate, 2 • 20124 Milano • 02 48013201 premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it

PREMIO ADRIANOOLIVETTI ISCRIVITI ALLA QUARTAEDIZIONE

AIF Award Adriano Olivetti per l’eccellenza nella Formazione Bando di Concorso IV Edizione Il Premio AIF Adriano Olivetti ha la finalità di diffondere le buone pratiche riguardanti percorsi innovativi di apprendimento e valorizzazione delle persone e di sviluppo delle organizzazioni. A tal fine intende identificare e segnalare professionisti, enti di formazione, aziende, pubbliche amministrazioni, gruppi e persone che abbiano ideato e realizzato progetti formativi e di valorizzazione del capitale umano e che si siano contraddistinti per i risultati di apprendimento ed evolutivi ottenuti a livello individuale, di team e organizzativi.

Chi può partecipare Possono partecipare percorsi/progetti formativi erogati - per questa quarta edizione - nel periodo compreso tra luglio 2017 e luglio 2018.

Categorie di partecipanti: - Formatori Professionisti - Studi professionali associati - Piccole e Medie Imprese - Grandi imprese pubbliche e private

- Enti e Agenzie formative - Fondazioni e Associazioni - Università e Scuole - Enti Locali e PA

Ciascun partecipante può iscrivere il numero di elaborati desiderato in ogni Sezione, conteggiando la propria quota d’iscrizione in base alle modalità descritte nella scheda d’iscrizione.

Termini di iscrizione: le iscrizioni sono aperte dal 22 marzo 2018 e si chiuderanno il 31 luglio 2018.

Ambiti Tematici Il Premio AIF Adriano Olivetti prevede 10 macro Aree Tematiche: • Ricerca e Innovazione • Comunicazione e Fundraising • Etica e Responsabilità Sociale • Export e Internazionalizzazione • Sicurezza Personale e Organizzativa • Sanità, Benessere Personale e Organizzativo • Arte, Cultura e Turismo • Mercati e Competitività • Amministrazione e Finanza • Qualità e Ambiente Ogni Area comprende 6 Sezioni Metodologiche, nelle quali iscrivere i diversi progetti. Un progetto articolato può essere iscritto in più sezioni: • Tradizionale • Esperienziale • Nuova Tecnologia e Digitale • Cinema/Teatro • One to One • Blended/Misto AIF - Associazione Italiana Formatori • Via Antonio da Recanate, 2 • 20124 Milano • 02 48013201 premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it

QUARTAEDIZIONE PREMIO ADRIANOOLIVETTI

AIF Associazione Italiana Formatori con questa iniziativa intende riconoscere, far conoscere e premiare chi lavora bene, con passione, migliorando il benessere e la professionalità delle persone e la competitività delle organizzazioni. In tal modo intende offrire un contributo alla carriera di quanti, in ambito strettamente tecnico, sono tra gli artefici del miglioramento del benessere e della competitività delle nostre organizzazioni.

Premi e Riconoscimenti Ciascun progetto viene valutato nell’ambito dell’area tematica e della sezione metodologica indicata nella scheda di iscrizione. La Giuria assegnerà un Premio di I° Classificato per ognuna delle dieci Aree Tematiche. Eventualmente la Giuria può decidere di individuare uno o più secondi classificati in ciascuna Area.

Per evidenziare le competenze in ambito tecnico-metodologico sulla base delle segnalazioni della Giuria, saranno assegnati alcuni riconoscimenti tecnici per le Sezioni Metodologiche relative ad ognuna delle diverse Aree Tematiche.

Composizione Giuria e Valutazione Progetti Per ogni Sezione del Premio AIF Adriano Olivetti verrà formata una Giuria indipendente, costituita da Professionisti ed esperti di ogni specifica area di specializzazione individuati tra docenti, ricercatori e personalità del mondo della formazione e delle risorse umane che operano in università, istituti di ricerca, aziende e scuole di formazione invitati dalla Segreteria del Premio.

La Giuria di valutazione dei progetti sarà coordinata da un Presidente che formalizzerà il risultato della selezione in base alla classifica espressa dai giurati.

La Giuria esaminerà e selezionerà i migliori progetti a suo insindacabile giudizio e sulla base dei seguenti criteri: • Innovatività - presenza di elementi originali (es. modalità di progettazione, metodologie didattiche, tecnologie di supporto); • Cambiamento - realizzazione di cambiamenti nelle persone o nelle organizzazioni in cui operano; • Trasferibilità - possibilità di trasferire i modelli e le prassi alla base del Progetto nello stesso ambito o in ambiti diversi); • Efficacia - risultati conseguiti.

La Giuria potrà inoltre segnalare, con menzione speciale, altri progetti in concorso di particolare valore.

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Modalità di Partecipazione La presentazione delle candidature avviene mediante l’invio di: • Scheda d’Iscrizione, recante l’esatto elenco dei progetti suddiviso in Aree Tematiche e Sezioni Metodologiche, unitamente al conteggio della propria quota di partecipazione; • Scheda Dati per ogni percorso/progetto, con l’indicazione dell’Area Tematica e dellaw Sezione Metodologica alla quale è iscritta; • Scheda Descrittiva, per ogni percorso/progetto è necessario allegare una descrizione dettagliata con due cartelle di testo seguendo la traccia proposta, e a discrezione una presentazione formato powerpoint, immagini, filmato max 4 minuti, indirizzi di siti web.

Le schede, i materiali e la descrizione del progetto andranno inviati entro il 31 luglio 2018 all’indirizzo premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it Con l’iscrizione al concorso, ogni singolo partecipante risponde del contenuto del suo progetto e delle opere connesse, dichiara di aver assolto tutti i diritti d’autore verso terzi e concede esplicita autorizzazione all’uso del materiale inviato su siti, pubblicazioni e in manifestazioni, non a scopo di lucro, organizzate dall’AIF nell’ambito del Premio AIF Adriano Olivetti.

Inoltre, ogni singolo partecipante autorizza preventivamente la pubblicazione dei propri dati sul sito AIF e dei Partner che organizzano il Premio e sulle pubblicazioni prodotte per diffondere l’iniziativa.

Autorizza anche la loro eventuale diffusione agli organi di stampa.

Ogni Scheda deve riportare timbro e firma del partecipante.

I Premi AIF Adriano Olivetti saranno consegnati a chi ha iscritto i lavori in concorso.

L’Annual Per ogni edizione sarà realizzato il volume Annual Premio AIF Adriano Olivetti che riporterà la presentazione dei soggetti vincitori con la descrizione del percorso formativo e le motivazioni dell’assegnazione del premio. L’Annual AIF Adriano Olivetti presenterà anche una panoramica di interviste raccolte tra giurati, formatori, progettisti e rappresentanti di Enti e Aziende, Agenzie formative e altre personalità di interesse.

L’Annual AIF Adriano Olivetti sarà inviato agli Amministratori Delegati, i Direttori Generali e i Direttori delle Risorse Umane e della Formazione delle più importanti organizzazioni pubbliche e private presenti sul territorio nazionale, agli operatori dei diversi settori d’attività formativa, agli Enti e Agenzie formative e agli Studi professionali e professionisti partecipanti al Premio o iscritti all’AIF. AIF - Associazione Italiana Formatori • Via Antonio da Recanate, 2 • 20124 Milano • 02 48013201 premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it

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Quota di Partecipazione Il costo per la partecipazione al concorso è composto da due diverse quote, un entry fissa e una variabile in funzione del numero di progetti presentati per le varie aree tematiche e sezioni metodologiche.

In basso è presente lo schema esemplificativo per il calcolo della quota di iscrizione, con i relativi sconti quantità. La quota entry di 170 euro corrisponde al costo di adesione ad AIF di una persona in veste di socio generico. Ai fini dell’iscrizione dei progetti in concorso, essendo il pagamento della quota entry requisito fondamentale, è necessario specificare il nominativo a cui intestare l’adesione all’Associazione.

L’iscrizione al concorso prevede il pagamento della quota di partecipazione sulla base di quanto indicato nelle modalità di iscrizione effettuato con Bonifico Bancario appoggiato su Credito Valtellinese - Milano Stelline - Codice IBAN IT48G0521601614000000000350 Per Enti e Pubblica Amministrazione Vi preghiamo di utilizzare il Conto Corrente riservato alle Pubbliche Amministrazioni (ai sensi della L. 136/2010) Credito Valtellinese - Milano Stelline - Codice IBAN IT30V0521601614000000009417 Al ricevimento della quota di iscrizione verrà emessa una ricevuta per il servizio di valutazione dei progetti. I progetti e i loro materiali didattici inviati non saranno restituiti, si darà conferma dell’avvenuto ricevimento.

L’iscrizione al Premio Aif Adriano Olivetti comporta: 1 - Costo Entry di € 170 fisso per ogni partecipante, che costituisce la quota di adesione in qualità di socio generico all’associazione per il referente dell’iscrizione.

2 - Costo Variabile secondo il numero di progetti iscritti nelle diverse Sezioni.

L’unità di misura ai fini dell’iscrizione è il progetto. Il partecipante quindi costruisce la propria quota di iscrizione a misura di ciò che intende iscrivere al premio nelle singole Sezioni. Se uno stesso progetto si declina in più aree tematiche, concorre nelle relative Sezioni pagando per ciascuna di esse il costo unitario variabile.

Tabella Costi Variabili

Informazioni

N° 1 progetto € 189 N° 2 progetti € 137 x 2 = € 274 N° 3 progetti € 126 x 3 = € 378 N° 4 progetti € 120 x 4 = € 480 N° 5 progetti € 114 x 5 = € 570 N° 6 progetti € 101 x 6 = € 606 N° 7 progetti € 94 x 7 = € 658 N° 8 progetti € 89 x 8 = € 712 N° 9 progetti € 83 x 9 = € 747 N° 10 progetti € 79 x10 = € 790

Maggiori informazioni possono essere richieste inviandouna e-mail all’indirizzo della Segreteria del Premio: premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it Ulteriori approfondimenti sono disponibili nella sezione dedicata del sito: www.associazioneitalianaformatori.it Il mancato rispetto delle condizioni e dei termini fissati dal bando comporterà l’esclusione dal concorso.

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Scheda d’Iscrizione Nella presente scheda vanno indicati il nominativo o la ragione sociale e i dati di chi iscrive il progetto formativo, il numero di progetti presentati e il costo totale della quota di iscrizione.

Nome o Ragione Sociale...........................................................................................................................................................

Indirizzo..............................................................

Cap ..........................

Città...................................................(......)

Telefono...............................................................

E-mail......................................................................................................

Indirizzo di fatturazione Nome o Ragione Sociale...........................................................................................................................................................

Indirizzo ..............................................................

Cap ..........................

Città...................................................(......)

Codice Fiscale e/o Partita Iva .................................................................................................................................................

Nominativo del responsabile dell’invio materiali..................................................................................

Nominativo della persona da iscrivere ad AIF: .......................................................................................

Desideriamo iscrivere in totale n°......................... progetti.

Specificare la categoria di appartenenza del partecipante al Premio: ☐ Formatori Professionisti ☐ Studi professionali associati ☐ Piccole e Medie Imprese ☐ Grandi imprese pubbliche e private ☐ Enti Locali e PA ☐ Enti e Agenzie formative ☐ Fondazioni e Associazioni ☐ Università e Scuole La quota d’iscrizione al Premio AIF Adriano Olivetti è così formata: - Costo Entry (quota associativa AIF - solo per non Soci) = € 170

La quota entry corrisponde all’iscrizione ad AIF del referente del progetto in qualità di socio generico (da pagare solo se non Soci).

Ai fini dell’iscrizione dei progetti in concorso, è necessario specificare il nominativo a cui intestare l’adesione all’Associazione.

- Costo Variabile - vedi tabella allegata

Costo Entry per non Soci :

Costo Variabile: numero progetti ....... per un totale di:

Importo Totale:

€ 170,00 € .............. € .............

Nella piena accettazione del regolamento della IV edizione di AIF Award Adriano Olivetti, e in attesa di ricevere una vostra ricevuta, vi inviamo Bonifico Bancario per l’importo di €........................... su: Credito Valtellinese - Milano Stelline - Codice IBAN IT48G0521601614000000000350 Data………….……………….……..

Firma…………………………………

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QUARTAEDIZIONE PREMIO ADRIANOOLIVETTI

Scheda Dati Titolo del progetto......................................................................................................................................................................

Cliente/Azienda............................................................................................................................................................................

Indirizzo......................................................................

Cap ................................

Città..............................................(......)

Persona di riferimento...............................................................................................................................................................

Telefono...........................................................

E-mail................................................................................................

IL PROGETTO PARTECIPA

Area Tematica ☐ Ricerca e Innovazione; ☐ Qualità e Ambiente; ☐ Comunicazione e Fundraising; ☐ Arte e Cultura e Turismo; ☐ Export e Internazionalizzazione; ☐ Mercati e Competitività; ☐ Amministrazione e Finanza; ☐ Etica e Responsabilità sociale; ☐ Sicurezza Personale e Organizzativa; ☐ Sanità, Benessere Personale e Organizzativo.

Sezione Metodologica ☐ Tradizionale; ☐ Esperienziale; ☐ Nuova tecnologia e digitale; ☐ Cinema/Teatro; ☐ One to one; ☐ Blended

Scheda Descrittiva Vi invitiamo a produrre un testo in forma discorsiva, di massimo due cartelle, che possa descrivere il progetto nella sua completezza tenendo presente i tre ambiti qui suggeriti. Sono richiesti materiali di supporto a discrezione dell’iscritto quali immagini, video, presentazioni in power point, pdf.

Ideazione Specificare l’elemento caratterizzante del progetto, descrivere le finalità, specificando in particolare le attività, la metodologia e gli strumenti utilizzati per la realizzazione del progetto. Indicare inoltre i formatori coinvolti sia nell’ideazione, sia nella realizzazione del progetto.

Attuazione Indicare la data indicativa di inizio e di realizzazione del progetto, precisando in particolare il contesto in cui è stato sviluppato, le caratteristiche e le esigenze dei destinatari, ad esempio l’età, la scolarità, il ruolo, segnalando inoltre eventuali partner che hanno partecipato all’iniziativa.

Risultati Indicare i risultati conseguiti attraverso i cambiamenti generati all’interno dell’organizzazione.

Descrivere gli elementi di monitoraggio utilizzati per la valutazione dei risultati ottenuti, specificando eventuali difficoltà riscontrate e le modalità con cui sono state superate. Infine segnalare potenziali elementi di trasferibilità del progetto.

AIF - Associazione Italiana Formatori • Via Antonio da Recanate, 2 • 20124 Milano • 02 48013201 premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it

CONTRIBUTI EDITORIALI Insegnare ad adattarsi a un mondo in continuo cambiamento

JOHN CABOT UNIVERSITY L’ateneo americano a Roma da oltre 40 anni.

La John Cabot University è un ateneo americano a Roma dal 1972. L’università ospita circa 1.400 studenti provenienti da oltre 70 paesi.

Si distingue per l’eccellenza accademica e l’internazionalità sia del corpo docente che degli studenti. La John Cabot University unisce l’approccio pragmatico allo studio teorico e privilegia uno stretto rapporto con il mondo del lavoro, prestando grande attenzione agli sbocchi professionali per gli studenti che scelgono di iniziare una carriera dopo la laurea.

L’università offre 13 corsi di laurea in ambito economico, umanistico e politico, oltre che un M.A. in Storia dell’Arte. Inoltre, il Centro di Alta Formazione e Avviamento alla Carriera dell’ateneo offre 8 percorsi di specializzazione, per laureati ed executive, percorsi di studio e lavoro con taglio manageriale e professionalizzante in partnership con oltre 500 aziende e organizzazioni.

La John Cabot University crede nel valore della meritocrazia e premia gli studenti per l’eccellenza e per l’impegno

oltre lo studio, in attività interne ed esterne all’università, presso le organizzazioni partner, per la crescita personale e professionale.

L’ateneo utilizza in aula una metodologia pratica che ha l’obbiettivo di aiutare gli studenti ad acquisire le competenze richieste dalla società globale per saper fare, ed entrare così nel mondo del lavoro. Per questo motivo, il Centro di Avviamento alla Carriera dell’ateneo circola ogni anno oltre 1000 posizioni di stage e lavoro e 3 Career Day. Studiare alla John Cabot University significa entrare in contatto con una comunità internazionale che permette di imparare a relazionarsi in un ambiente multiculturale e a migliorare le proprie capacità linguistiche per raggiungere un livello di inglese fluente e professionale.

L’approccio americano aiuta gli studenti a sviluppare il pensiero critico, la comunicazione e la capacità di ricerca, ad applicare le conoscenze ma, cosa ancora più importante, insegna a pensare e ad adattarsi un mondo in continuo cambiamento. Questo dà ai nostri studenti un vantaggio competitivo insieme agli stru-

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riennale esperienza. Il nostro impegno continua anche dopo la fine del master. I ragazzi che hanno studiato in Cabot entrano a far parte dell’Alumni Network, grazie al quale ricevono news, risorse e informazioni sul mercato del lavoro con l’obiettivo di alimentare un circolo virtuoso per lo scambio di informazioni, opportunità di stage, lavoro, partnership aziendali, supporto reciproco e consigli.

Le numerose aziende partner della John Cabot University offrono stage agli studenti.

Contatti •Centro di Alta Formazione e Avviamento alla Carriera, John Cabot University •Piazza Giuseppe Gioachino Belli, 11 00153 Roma •tel.: +39 06 68 191 262; +39 06 68 191 267; +39 06 68 191 219 •Sito:www.johncabot.edu •Email: professionaledu@johncabot.edu

menti necessari a comprendere e gestire l’enorme trasformazione in atto nel mondo del lavoro.

Come Centro di Alta Formazione, la nostra missione è aiutare studenti e professionisti a costruire le proprie competenze ed il proprio network professionale con l’obiettivo di favorire l’ingresso nel mondo del lavoro, migliorare le competenze pratiche e acquisire una specializzazione. La metodologia specifica di questi percorsi è caratterizzata non solo da lezioni frontali in aula, ma anche da progetti di gruppo, esercitazioni, casi studio, incontri con manager e professionisti, e da attività pratica svolta direttamente presso una delle aziende partner con cui il nostro ateneo collabora. I nostri docenti sono accademici, ma soprattutto professionisti e manager con una plu-

La prestigiosa sede della John Cabot University nel cuore di Roma.

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CONTRIBUTI EDITORIALI Come affrontare la resistenza al cambiamento nella Pubblica Amministrazione

#OpenCamera Innovazione a Cosenza di KLAUS ALGIERI Presidente della Camera di Commercio di Cosenza

La barriera più ostica da superare è stata quella che Raffale Cantone, presidente dell’Autorità nazionale Anticorruzione, ha definito “naturale resistenza al cambiamento”. Non tutti hanno il coraggio di uscire dalla comfort zone, dalle vecchie e spesso paludose abitudini. Ho convinto me stesso e gli altri che avremmo dovuto fare di più. E che anche dal Sud potesse partire un modello esportabile e realmente virtuoso al punto da essere inserito nell’Osservatorio dell’Innovazione Pubblica (OPSI), che fa parte dell’OCSE, Organizzazione per la

Cooperazione e lo Sviluppo Economico. Serviva maggiore trasparenza da parte dell’Ente camerale nei confronti delle imprese e un modello innovativo di comunicazione che permettesse di avvicinarsi ad esse e di dialogare usando un linguaggio immediato. Il problema era essenzialmente comunicativo. Ho, sin da subito, avvertito l’esigenza di rivoluzionare un sistema vecchio e ammuffito, partendo da tre parole: ascolto, dialogo, cambiamento. La nostra squadra è stata chiamata a fare un grande salto di qualità soprattutto sul fronte delle competenze tecnologiche e della formazione. Abbiamo creduto e investito molto proprio nella formazione come leva per navigare senza impedimenti nel mare magnum dell’innovazione. #OpenCameraCosenza è più di un progetto innovativo. È un cambiamento culturale. Una rivoluzione di sistema.

Era necessario invertire la piramide, con le imprese finalmente al primo posto.

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#OpenCameraCosenza è una Pubblica Amministra-

zione che inverte la sua prospettiva: non sono le imprese a dover chiedere servizi alla Camera, ma è la Camera che si muove verso le imprese. Il punto di partenza è nell’impostazione del nuovo organigramma, da verticale a orizzontale, con una evidente sburocratizzazione e semplificazione dell’azione amministrativa. Una riorganizzazione delle risorse umane che ha permesso di ridefinire compiti e funzioni assecondando le attitudini e le aspettative del personale. Procedure più veloci, semplificazione, digitalizzazione (anche del patrimonio culturale dell’ente), innovazione, trasparenza (compreso il Bilancio sociale) sono elementi di questa svolta organizzativa che si declina in un sistema di comunicazione, nuovi media, social network, piattaforme digitali, QRCODE e realtà aumentata. Un mutamento di paradigma che noi chiamiamo #OpenCameraCosenza.

Ho avvertito l’esigenza di rivoluzionare un sistema partendo da tre parole: ascolto, dialogo, cambiamento.

Il presidente della Camera di Commercio di Cosenza, Klaus Algieri, ha spiegato la rivoluzione di #OpenCameraCosenza in occasione dell’Innovation Conference talk dell’Opsi a Parigi.

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CONTRIBUTI EDITORIALI Costruire l’assicurazione del futuro

INNOVATION PARK

Nel cuore della sede di Mogliano Veneto, tra spazio fisico e digitale, Generali Italia costruisce l’assicurazione del futuro.

Intelligenza artificiale, canali di interazione innovativi, device evoluti di connettività, digitalizzazione dei processi, riduzione della documentazione cartacea per una semplificazione delle polizze, coinvolgimento diretto dei clienti, Big Data e nuove modalità di lavoro per offrire a clienti e agenti la migliore esperienza sul mercato assicurativo. Tutto questo è Innovation Park, uno spazio di 5 mila mq inaugurato lo scorso ottobre nel cuore della sede storica di Generali Italia di Mogliano Veneto, si ridisegnano tutte le fasi del business assicurativo.

Composto da sei casette tematiche, all’interno dell’hub dell’innovazione di Generali Italia si testano sul campo, in modalità start-up, i nuovi prototipi e le nuove tecnologie digitali (device e software) per lo sviluppo di nuove soluzioni assicurative. I 2 G-Innovation lab sono le due casette dove vengono testati i nuovi “prototipi” e investigate le potenzialità delle nuove tecnologie per lo sviluppo dell’offerta e dei servizi assicurativi: Intelligenza artificiale, nuovi canali di interazione come chatbot, device evoluti di connettività, realtà virtuale. Il Simplification lab dove si lavora, nell’ambito del programma di semplificazione, per definire e gestire la migliore costumer experience e costumer journey. Il G-Hall: l’Agenzia del futuro è lo spazio, dove assieme agli agenti, si definisce l’evoluzione degli spazi d’agenzia, dei supporti e delle soluzioni dedicate alla comunicazione dell’offerta e alla relazione con il cliente. L’Innovation park si completa con due spazi dedicati ai 15 mila dipendenti e collaboratori. Energy lab, la casetta del welfare aziendale, è lo spazio dedicato alla salute e al benessere dove ciascuno potrà monitorare il

proprio stato di salute, attraverso visite specialistiche e attività sportive e il Pop-up Store, un temporary shop dedicato ai dipendenti.

Considerato anche dalle Istituzioni un fiore all’occhiello per il Veneto, l’Innovation Park è stato inaugurato alla presenza del presidente della Regione Luca Zaia e, lo scorso 24 Ottobre, ha accolto la visita, in forma privata, del premier Paolo Gentiloni che ha incontrato oltre 600 dipendenti della Compagnia. Ma l’Innovation Park è soltanto uno degli elementi di innovazione e ridefinizione degli spazi aziendali che Generali Italia ha portato avanti nella propria sede di Mogliano Veneto. La Compagnia infatti, negli ultimi anni, ha avviato un processo di trasformazione della propria sede veneta e punta a farne un campus all’avanguardia per migliorare la vita lavorativa delle proprie persone. L’ultimo tassello, in ordine di tempo, nella riorganizzazione degli spazi della sede di Mogliano Veneto, è rappresentato dall’inaugurazione, avvenuta lo scorso febbraio, del nuovo ristorante aziendale. Obiettivo principale del progetto, che rappresenta un ulteriore elemento all’interno dell’innovativo e capillare sistema di welfare aziendale di Generali Italia,

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L’Innovation Park ospita spazi non convenzionali, nati per condividere, conoscere e semplificare.

era creare uno spazio dove tecnologia, design e comfort potessero aumentare il benessere delle oltre 2.500 persone che quotidianamente gravitano sul polo veneto della Compagnia. Sempre più gli spazi dell’azienda riflettono la flessibilità del nuovo modo di lavorare che caratterizza Generali Italia. Per questo l’area della mensa è stata completamente ridisegnata e progettata secondo i più attuali standard architettonici, per creare un luogo che possa favorire la socializzazione tra le persone, essere accogliente e sfruttato anche in altri momenti della giornata lavorativa, in quell’ottica di “multifunzionalità” che sempre più caratterizza l’organizzazione del lavoro della Compagnia. Arredi diversi e multifunzionali, tutti caratterizzati da materiali all’avanguardia da un punto di vista tecnologico e di impatto ambientale; sei diverse isole gastronomiche, che offrono menù completi che vanno dalla cucina tradizionale, alla cucina vegetariana e vegana, ai piatti senza glutine. Ma non solo: nel ristorante si trova anche un corner biblioteca e, fuori dall’orario di pranzo, l’area si trasforma in uno spazio di lavoro attrezzato per conferenze e meeting, supportato da un impianto audio-video ad hoc. La trasformazione della sede di Generali Italia di Mogliano Veneto

è iniziata poco più di due anni fa, quando è stato inaugurato il “Campus”: una serie di spazi e iniziative creati allo scopo di migliorare la qualità della vita lavorativa, il benessere e la serenità dei dipendenti che quotidianamente vivono la sede di Mogliano. Un percorso fitness, che si sviluppa nel parco circostante con un’area esercizi e una relax, una zona dedicata con docce e spogliatoi, e una nuova area break, che si aggiungono all’asilo nido per i figli dei dipendenti e ai Servizi Salvatempo, già presenti nella sede, volti a semplificare la vita dei dipendenti. L’innovazione per Generali Italia diventa dunque un nuovo attributo della cultura aziendale. Con l’avvio del Programma di Semplificazione nel 2016, è stato introdotto un nuovo modo di lavorare all’interno dell’azienda, più veloce ed efficace: gruppi di lavoro composti da 15-20 persone provenienti da diverse funzioni aziendali, in 20 settimane, riprogettano da zero i processi, con il coinvolgimento attivo di clienti e agenti, attraverso focus group, test e simulazioni. Format come Hackathon, Call4ideas e Tam Tam Talks, sono promossi per coinvolgere i dipendenti sulla strategia della Compagnia e diffondere la cultura dell’innovazione.

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CONTRIBUTI EDITORIALI Un fantastico momento di caos creativo

Welcome to Automation Dal fumetto al contest: sorprese, emozioni e conferme. di SERGIO PAGANELLI CEO Balluff Automation

Estate 2016, dopo una anno di intenso lavoro creativo, e dopo cinque anni dall’uscita del primo numero, i dieci episodi del fumetto sono finalmente pronti. L’idea di raccogliere la storia in un unico volume era già stata ipotizzata e ritenuta indispensabile per poter consolidare nel tempo il valore del progetto. Il fumetto nasce nel 2010 viene ideato e prodotto da Balluff per promuovere in modo diretto e originale una tecnologia digitale che, un anno prima della diffusione del claim Industrie 4.0, poteva essere utilizzata per ottimizzare i processi produttivi delle macchine utensili. Fumetto=giovani, la partecipazione alla fiera di UCIMU prevede un punto di contatto specifico con le scuole chiamato Pianeta Giovani, ovviamente accettiamo, ma sento che manca ancora qualcosa, ed ecco, non ricordo più grazie a quale cortocircuito, l’idea di promuovere per le scuole, specialmente per gli ITI, un contest che li sfidi nella realizzazione di un sistema automatizzato creato utilizzando materiale riciclato.

Scriviamo il protocollo e presentiamo il progetto ad altre associazioni ed enti che potrebbero essere interessati ad aiutarci per sostenere la parte esecutiva, ANIE Automation, Intellimech, Mesap, AIDAM, DUAL (Camera di Commercio Italo Germanica) si rendono immediatamente disponibili, l’incontro con Messe Frankfurt è decisivo e ci dà l’opportunità di dare alla selezione finale una grande visibilità organizzando l’appuntamento in occasione della Fiera SPS di Par-

ma. I miei colleghi dell’ufficio marketing, un doveroso grazie per la loro partecipazione, si danno un gran da fare contattando le scuole, trasmettendo il regolamento e fornendo i manifesti promozionali da esporre nelle bacheche, grazie questo importante impegno raggiugiamo la quota di 22 team iscritti, ben oltre le aspettative più ottimistiche e più del doppio del numero minimo ipotizzato. Inizia il lavoro di dettaglio per organizzare la prima selezione che si terrà a metà marzo (2017) presso lo spazio WOW, il museo del fumetto di Milano, il posto più giusto per collegare il fumetto al contest per le scuole. Ancora un paio di riunioni preparatorie per selezionare la giuria e definire le modalità di gestione logistica e determinazione dei punteggi e siamo pronti. Finalmente arriva il 16 marzo, di prima mattina mi sento come un sedicenne che ha organizzato la sua festa di compleanno e ha paura che non arrivi nessuno, poi l’effetto valanga: aggregati tecnologici di diverse dimensioni portati da gruppi di ragazzi e professori si appropriano del piano terra del museo, i concorrenti si muovono curiosi per valutare il loro lavoro e confrontarlo con quello degli altri team, si scambiano informazioni e si raccontano le esperienze. Gli insegnanti curano il lavoro dei propri alunni e dialogano con i colleghi. Inizia la selezione, emergono i

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caratteri dei ragazzi e degli insegnanti, qualcuno di loro, per eccesso di zelo, è troppo protagonista. Noi giurati condividiamo lo stesso stato d’animo: abbiamo portato alla luce un tesoro fantastico di competenze e capacità, sepolte sotto una coltre di opaca indifferenza e luoghi comuni. I ragazzi sono spigliati, in possesso di capacità dialettica invidiabile, di inventiva fresca, aperta e di capacità realizzativa. A fine giornata, veramente impegnativa, la soddisfazione è grande. Al momento della chiusura e della proclamazione degli otto team selezionati per la finale di Parma, mi sono emozionato, non me lo aspettavo, sentivo di aver fatto qualcosa di importante, non per me, per noi, per il futuro, per il nostro futuro. Due mesi dopo in occasione della finale in SPS, grazie a Messe Frankfurt e in particolare a Francesca Selva, i ragazzi si sono presentati con i prototipi migliorati più curati e performanti. L’ambiente della fiera ha dato la giusta visibilità al lavoro dei team, molti curiosi, tra un meeting di alto livello e il successivo, hanno chiesto informazioni sui progetti. Alla proclamazione dei tre vincitori nuovo attacco di commozione, le parole mi si sono fermate in gola, ero troppo contento. A Milano avevo intravisto la dimensione del valore del progetto, a Parma ne ho avuto la completa conferma. Bellissimo essere di fronte a un centinaio di ragazzi che si sono sfidati mettendo a frutto la loro competenza, la loro inventiva e la loro capacità di lavorare in gruppo per un obiettivo comune. Tutto questo sotto il tetto di un sistema scolastico denigrato e considerato al di sotto di qualsiasi media rispetto ai parametri europei di valutazione. A giugno i team vincitori sono stati informati della classifica e premiati in parallelo a un evento organizzato per i giovani ricercatori italiani under 35 dalla prestigiosa MIT Review, qui il ringraziamento personale va a UCIMU e Claudia Mastrogiuseppe. La sede prestigiosa, la Bologna Business School, la presenza, il giorno prima, del Ministro Calenda e del Prof. Romano Prodi ha dato ulteriore lustro alla consegna del premio.

Il primo posto è stato assegnato all’ITI Camillo Olivetti di Ivrea. Fin qui commozione, adesso la conferma, non teorica, del valore del progetto

Abbiamo portato alla luce un tesoro fantastico fatto di competenze sepolte sotto una coltre di luoghi comuni.

formativo. I premi sono stati consegnati ai team e all’insegnante a giugno, da ottobre abbiamo iniziato la distribuzione delle valigie tecnologiche attribuite alle scuole, ad Alba uno dei componenti del team, piazzatosi al secondo posto, ha partecipato alla cerimonia, con il permesso del datore di lavoro, e nel suo discorso, di fronte ai colleghi delle classi quarte quinte, ha detto di aver citato nel CV il concorso WtA, e di aver poi speso buona parte dell’intervista di assunzione parlando di questa esperienza, di come sia stata valutata con attenzione per il progetto, per il lavoro in team e per la capacità di realizzarlo nei tempi richiesti, è quello di cui un’azienda ha bisogno. Un segnale di questo valore mi è stato riportato dagli apprezzamenti che avevo ricevuto da diversi insegnanti che mi avevano dichiarato quanto è importante per i ragazzi, e non solo per loro, avere degli obiettivi chiari da terminare in tempi certi. Un’altra simpatica indicazione è venuta da un’insegnate di una scuola in provincia di Bergamo che ha richiesto diverse copie del fumetto perché, secondo lui, certe dinamiche sono spiegate meglio che nei libri di testo, si riferisce al primo episodio che si svolge tutto in azienda.

Il contenuto del contest è stato molto apprezzato dalla Camera di Commercio Italo Germanica che mi ha invitato a prendere parte al Comitato per la Formazione Duale in Italia, che ci ha consentito di ottenere il riconoscimento ufficiale del MIUR, grazie a questa opportunità il contest ha trovato concorrenti in tutta Italia. Il 20 marzo, in contemporanea a Napoli e a Bologna, una quarantina di team si sfideranno per la prima selezione del WtA 2018, a maggio la seconda selezione presso la fiera SPS di Parma e poi la premiazione finale a Milano ospiti della fiera BIMU. Spero di emozionarmi ancora e poi di poter portare il lavori dei teams alla ribalta internazionale, l’Italia, secondo paese manifatturiero in Europa, non può essere assente dove le scuole europee si confrontano.

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CONTRIBUTI EDITORIALI Maatmox: esperienze formative

L’OCEANO BLU DELLA FORMAZIONE ESPERIENZIALE La formazione esperienziale si differenzia dalla tradizionale formazione d’aula per la componente emozionale che la caratterizza. È una metodologia più immediata, concreta e si concentra sul comportamento, sul vissuto e sulle abilità dell’individuo.

Questo tipo di formazione mira a sviluppare maggiormente le competenze relazionali e sociali delle persone: le soft skills, competenze oggi più che mai necessarie e complementari rispetto alle competenze tecnico-professionali date ormai per scontate.

Il modello scientifico utilizzato dalla formazione esperienziale si basa sull’assunto che il processo di apprendimento nell’adulto avviene principalmente attraverso il “fare”.

Con esperienze vissute in prima persona (pratiche sportive, attività ludiche, small techniques, viaggi), i partecipanti avvertono delle emozioni che attraverso la riflessione facilitata, sono in grado di concettualizzare per poi sperimentare nella propria vita personale e professionale (Ciclo di Kolb).

Attraverso la Formazione Esperienziale rendiamo unico ed emozionante il tuo evento aziendale, sia esso un corso, una convention, un incentive, un team building o un meeting aziendale, trasformandolo in un’occasione di crescita per le tue risorse. La formazione esperienziale alimenta la capacità di riflettere, garantisce l’autodisciplina e rafforza la disponibilità all’apprendimento.

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MAATMOX è la società leader nella progettazione di eventi di formazione esperienziale.

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utilizziamo il CICLO DI KOLB: attraverso l’attività pratica i partecipanti vengono indotti a vivere, riflettere, concettualizzare e sperimentare nella propria vita personale e professionale.

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CONTRIBUTI EDITORIALI La società trasforma il rifiuto in una risorsa

C.I.S.A. - Iniziative Ambientali Politiche di gestione delle proprie relazioni di ANTONIO ALBANESE Presidente CDA C.I.S.A.

Nella definizione del proprio assetto organizzativo, ed in generale del proprio orientamento gestionale C.I.S.A. punta chiaramente le proprie direttrici strategico-operative su politiche di valorizzazione del proprio assetto relazionale.

In tal senso è patrimonio comune per tutti i soggetti aziendali l’importanza di “fare sistema” per il sistema. In particolare le attenzioni di tutti gli operatori aziendali, in relazione al proprio specifico target di riferimento nell’ambito dell’intero assetto degli stakeholder, si focalizzano secondo le specifiche caratterizzazioni di coloro con cui rispettivamente si entra in relazione.

Forte di questa consapevolezza, ogni soggetto aziendale, secondo le proprie competenze e funzioni, attiva e gestisce: •azioni di partenariato, come quella con il Gruppo Marcegaglia nel consorzio stabile CO.GE.AM. Queste strategie di integrazione, comunque primariamente attente nell’individuazione di partner affini a C.I.S.A. nella definizione della propria politica ambientale, hanno l’obiettivo di avvicinare importanti realtà aziendali, integrare le proprie soluzioni operative e quindi riuscire ad affinare gli obiettivi ed amplificare le prospettive dei risultati gestionali ed ambientali raggiungibili;

•procedure operative di gestione clienti e fornitori interni ed esterni basate su logiche, criteri organizzativi e tecniche operative di tipo collaborativo e orientate alla collaborazione fra le parti che nel tempo e nel continuo perfezionamento delle modalità operative, riescono a far convergere gli obiettivi e a ottimizzare in continuo i risultati del proprio reciproco operare; •iniziative di sensibilizzazione sulle criticità e le problematiche ambientali che coinvolgono direttamente il personale che si occupa della gestione dell’Impianto e in modo esteso tutti i soggetti del territorio in cui questo opera. In tal senso le principali iniziative ambientali realizzate attengono:

•il Progetto Scuole – impegno e azione per lo sviluppo di competenze trasversali – educazione ambientale/cittadinanza economica/cittadinanza attiva; •l’organizzazione di giornate di apertura al pubblico degli Impianti con presentazioni di report illustrativi e visite guidate direttamente in sito: attività orientate e concordate primariamente con istituti di ricerca, università, scuole e potenziali collaboratori per i quali assume molta

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•la realizzazione di campagne di sensibilizzazione per il rispetto dell’ambiente attraverso l’utilizzo di strumenti di comunicazione quali la stampa e le televisioni;

C.I.S.A. alla vetrina di Ecomondo, sulle soluzioni tecnologiche più avanzate e sostenibili.

importanza la conoscenza concreta e diretta dell’Impianto, che attualmente costituisce un esempio riconosciuto di Best Practices tecnico-gestionali; •la collaborazione, con istituti di ricerca, università e scuole, per progetti di formazione, presentazione di casi studio e stesura di elaborati tecnico-scientifici sulle innovazioni progettuali e tecnologiche circa il processo di gestione dei rifiuti; in tal senso C.I.S.A. mette a disposizione di tali referenti il patrimonio umano di competenze specializzate presenti in azienda che nel tempo contribuisce a formare anche attraverso logiche di “learning by doing”;

•l’attivazione e la cura da parte della Direzione aziendale di processi di confronto con realtà aziendali similari e/o con istituzioni scientifiche comunque strettamente connesse con la realtà CISA, attraverso la partecipazione a conferenze internazionali (Convegno ORBIT 2006, la 5° conferenza internazionale tenutasi a Weimar, in Germania, dal 13 al 15 settembre 2006, inerente le problematiche e le prospettive del settore dei rifiuti biologici; VIII SIBESA 2006 Simpòsio Ìtalo Brasileiro de Engenhaira Sanitaria e Ambiental, tenutasi a Fortaleza-CE-Brasil, dal 17 al 22 settembre 2006); il confronto con le associazioni di categoria; le giornate di studio e corsi di formazione, con partecipazioni assegnate a vari livelli secondo le differenti competenze e funzioni aziendali.

•la realizzazione e l’aggiornamento del sito web aziendale e dei vari social quali interfaccia comunicativa per la diffusione delle prospettive economico-ambientali perseguite dalla politica aziendale, che in particolar modo raggiunge la sua massima espressione attraverso la pubblicazione e diffusione della propria Dichiarazione Ambientale;

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Il Progetto Scuole promuove l’educazione ambientale dal 2006 anche con visite agli stabilimenti.

CONTRIBUTI EDITORIALI Puntare all’eccellenza nell’offerta formativa

UNIPOL CORPORATE ACADEMY Esec_CMYK

GIUSEPPE SANTELLA, Direttore Generale Area Risorse Umane e Organizzazione Gruppo Unipol FEDERICA PIZZINI, Responsabile Unipol Corporate Academy CLIENTE

PROPOSTA

UNIPOL

ESECUTIVO LOGO UNICA

PROGETTO

DATA

Unipol Corporate Academy

Milano, 9 febbraio 2015

C 100% M 50% Y 0% K 60%

C 80% M 40% Y 0% K 20%

C 60% M 15% Y 0% K 10%

Dopo le importanti aggregazioni intervenute dei tutor qualificati, albo fornitori certificati, binegli ultimi anni, a partire dal 2016 il Gruppo blioteca documentale e digitale, con aule e cenUnipol ha deliberato di dotarsi di un’articolata tri di competenza, oltre che nella sede di Villa e complessa realtà dedicata alla formazione di Cicogna, in molte delle maggiori città italiane, tutte le strutture del Gruppo, compresi Agenti, tra cui Milano, Torino, Roma, Genova, Firenze e Dipendenti e le società controllate, per garan- Napoli, oltre a Bologna dove il gruppo Unipol ha tire unitarietà nell’incontro con le grandi sfide le sue radici. Unica - Unipol Corporate Academy che stanno interessando il mondo delle assicu- vuole puntare sull’eccellenza nell’offerta formarazioni. La svolta digitale, i livelli di servizio, la tiva come strumento privilegiato per sostenere vicinanza al Cliente e a tutti gli stakeholder ter- la crescita del Gruppo. L’obiettivo dichiarato è ritoriali diventano elementi distintivi delle rela- quello di accrescere tutte le competenze neceszioni, non più solo basate sulla variabile prezzo. sarie per rispondere alle esigenze di un mercato Il 14 marzo 2016 e di una clientela presso Villa Bonsempre più inforI pilastri su cui Unica si compagni alla Cimata e preparata, fonda sono la qualità e la cogna a San Lazche, soprattutto zaro di Savena, nella copertura profondità delle competenze. con un prezioso dei propri bisogni restauro che ha primari: sicurezpermesso di conza, previdenza, ciliare la storia e gli spazi prestigiosi di una villa malattia, credito, risparmio, selezionerà in futudel ‘500 con le tecnologie didattiche più avanza- ro sempre di più le proprie scelte. Diventa perte, si è tenuta l’inaugurazione delle attività e del- tanto indispensabile per un Gruppo che offre tali la sede principale di Unica, la nuova Corporate servizi e vuole essere sempre di più un player di Academy del Gruppo Unipol. Unica è organizza- assoluto riferimento sui diversi mercati, avere e ta come un vero e proprio campus universitario aggiornare costantemente tutte le professionacon facoltà, dipartimenti, calendari accademici, lità necessarie a qualificare la propria offerta di catalogo dei corsi, albo docenti certificato, albo prodotti e servizi, con l’obiettivo di soddisfare le

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sempre crescenti aspettative dei Clienti attuali e futuri. Al raggiungimento degli ambiziosi obiettivi di Unica stanno contribuendo non solo le migliori professionalità del Gruppo, ma anche qualificate collaborazioni esterne, portatrici di esperienze e best practices del mondo accademico e della formazione aziendale.

I pilastri su cui Unica si fonda infatti sono la qualità e la profondità delle competenze specialistiche e manageriali, la focalizzazione sugli economics, lo sviluppo di tutte le più opportune partnership, nonché un’attività costante di benchmark e networking al servizio degli obiettivi perseguiti e in coerenza con il valore del brand Unipol. L’Academy si rivolge a tutte le strutture del Gruppo – sia al personale dipendente che alle reti distributive – con l’intento di assicurare la massima qualità nell’offerta formativa, anche attraverso una puntuale e rigorosa certificazione dei docenti, dei contenuti e dell’efficacia didattica nel tempo, misurata anche sui risultati di business conseguiti. Parallelamente Unica, che sviluppa le sue attività al termine dell’importante Piano di integrazione che ha portato alla costituzione del principale Gruppo assicurativo Danni del Paese e a supporto delle principali iniziative del Piano Industriale 2016/2018, ha l’obbiettivo di accompagnare e supportare le azioni dello stesso, nel quale ampia rilevanza stanno avendo la valorizzazione e lo sviluppo di tutte le risorse operanti per il Gruppo. Il coinvolgimento nell’albo docenti dei principali Mana-

ger e Professional competenti per materia del Gruppo individua nell’Academy un luogo privilegiato di confronto dialettico, scambio e approfondimento sia sulle tematiche di business che sulla vita aziendale in senso lato, rendendo Unica non solo un centro di riferimento del know how aziendale, ma anche un polo di vera aggregazione attorno al quale consolidare senso di appartenenza e orgoglio aziendale. A tale proposito già oltre 300 tra dirigenti, manager e funzionari del Gruppo, e altri ne seguiranno, hanno iniziato un percorso di “formazione alla docenza” per poter trasmettere con efficacia il proprio patrimonio di competenze e di saperi.

Tra i programmi di Unica sono stati realizzati percorsi formativi ed esperienziali dedicati ai giovani in ingresso e in sviluppo in Azienda che alternano momenti di aula ad attività sul campo, anche con il contributo di alcune delle più interessanti Aziende italiane e multinazionali che hanno valutato i progetti proposti, realizzando contaminazione e condivisione di prospettive, favorendo l’ingresso e lo sviluppo in un mondo professionale che può offrire interessanti e importanti prospettive: in Italia gli spazi di crescita della cultura finanziaria e in particolare della protezione e tutela dai rischi sono ancora molto ampi rispetto alle medie europee. Per tali finalità le competenze del Gruppo sono declinate all’interno delle nostre aule per renderle pienamente accessibili e disponibili a tutti i dipendenti e alle reti distributive.

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Il fattore umano

Il coraggio della scoperta nell’era della digitalizzazione

Lo scenario economico e sociale è in continua e rapida evoluzione: la trasformazione digitale ha abbracciato quasi tutti i settori ed è protagonista nei principali mercati. Oggi tuttavia la crescita delle complessità e il timore nei confronti della tecnologia, sempre più pervasiva, sembrano ostacolare il percorso che porta allo sviluppo della persona, in un contesto di interazione con le organizzazioni. Il fattore umano è riconosciuto come la soft-skill principale per il moto dell’evoluzione della nostra specie, ma ci sono ancora perplessità sulla direzione che deve prendere per portare a una nuova, vera innovazione. Come può la formazione incrementare l’impatto del fattore umano per infondere alle persone e alle organizzazioni il coraggio di affrontare nuove sfide in un contesto così dinamico?

Nel contesto globale contemporaneo la diffusione di informazioni avviene a una velocità incalzante sospinta dalla digitalizzazione. Per questo motivo il formatore deve sperimentare sempre più approcci sistemici e strumenti innovativi, anche associando differenti discipline. La formazione è sempre il luogo ideale dove generare apprendimenti in grado di produrre cambiamenti personali e professionali coerenti con le dinamiche di sviluppo dello scenario socio-economico e le esigenze competitive delle organizzazioni. Il formatore oggi è la figura che può educare all’uso consapevole della tecnologia, finalizzata al corretto sviluppo della persona. Quali sono i metodi e gli strumenti tecnologici a disposizione del formatore in grado di migliorare l’interazione tra scenario sociale e competitività economica? Quanto questi strumenti influenzano i processi di formazione?

La maggior parte delle scoperte, dalle grandi innovazioni scientifiche agli step esperienziali della crescita di ognuno di noi, avvengono attraverso il continuo imbattersi in errori e ostacoli. La possibilità di sbagliare, se circoscritta a un contesto adeguato, è il motore del miglioramento personale. Ad esempio Cristoforo Colombo, imbarcandosi con le 3 caravelle nel 1492, ha colto l’episodio di serendipità più influente nella storia moderna: mirando a raggiungere le Indie, scoprì l’America. Nella serendipità, ovvero la possibilità di imbattersi in felici scoperte per puro caso, è determinante l’influenza della specifica realtà in cui si opera. Il compito del formatore è operare attraverso la centralità della persona, legando tramite l’apprendimento il contesto dello scenario socio-economico allo sviluppo umano. Attraverso quali pratiche il formatore può trasmettere alla persona i mezzi necessari per la crescita dell’individuo nella realtà locale?

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GIOVANNI LUCA PERIN

Direttore Risorse Umane e Organizzazione di Generali Italia

Le persone, sono la vera essenza di ogni orgacurativo, aiuta a coltivare e diffondere le idee nizzazione aziendale. Per meglio rispondere migliori. Gli Hackathon rappresentano un ad un contesto dinamico come quello attuale, luogo di aggregazione e un elemento di forte abbiamo ritenuto necessario infondere nelle motivazione per i dipendenti, aiutando così a nostre persone l’entusiasmo e la proattività costruire una nuova cultura nelle aziende e a di affrontare nuove sfide, accostando ad ore evidenziare inaspettate risorse per promuodi formazione tradizionali, percorsi innovavere l’innovazione digitale. tivi che agiscano sulla salute delle persone e sul loro benessere psicofisico. Tutto questo Saper sviluppare, esaltare e incrementare insieme ad attività che favoriscano la circodifferenti competenze nei dipendenti è un lazione di idee e la formazione dovere per le aziende. Il progetto su temi di grande attualità. Absmart working di Generali Italia, biamo avviato, per esempio, My per esempio, è una risposta conEnergy Journey, un programma creta all’esigenza espressa dalle di wellness multidisciplinare che nostre persone di avviare prorisponde alla necessità di saper getti che favorissero la capacità gestire le proprie energie fisiche, di pensare e agire valorizzando emotive e mentali per affrontare le diversità di ciascuno e la coni ritmi di vita contemporanei e le ciliazione vita-lavoro, introdunuove sfide lavorative. Oppure, cendo nuovi modi di lavorare e ancora, abbiamo pensato ai Tam una maggiore agilità organizzaGiovanni Luca Perin Tam Talks, una serie di eventi in tiva. Un progetto come questo ‘modalità TED’ dedicati ai nostri prevede sicuramente un invedipendenti: un’esperienza innovativa e coinstimento dell’azienda in dotazioni tecnologivolgente di arricchimento culturale e di creche, ma anche un cambiamento culturale imscita professionale. portante. È un ambizioso progetto di change management e di innovazione organizzativa Da una parte le persone: i dipendenti con un che mira allo sviluppo di nuove skills e commindset innovativo - veloci, capaci di adatportamenti (empowerment e capacità di piatarsi, curiosi, portati a sperimentare - sono rinificazione). Per questo abbiamo ritenuto sorse chiave per qualunque azienda. Dall’alche non potesse prescindere da un percorso tra nuove tecnologie e nuovi strumenti: di formazione pensato ad hoc con una serie dall’apprendimento individuale tramite, per di iniziative formative che consentissero alle esempio, la realtà virtuale, fino all’apprenpersone coinvolte di approcciarsi a questa dimento collettivo offerto dalle community nuova modalità con le conoscenze e la consaonline. Generali Italia combina questi due pevolezza necessarie. aspetti, sperimentando sempre più approcci sistemici e strumenti innovativi, come per esempio gli Hackathon aziendali. Questa modalità, che vede i dipendenti suddivisi in team sfidarsi in una non-stop di 24 ore mirata a ideare soluzioni innovative e tecnologicamente all’avanguardia per il mondo assi-

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LORETTA SIMONI

Direttore del Settore Musei, Cultura e Promozione della Crescita – Comune di Vicenza

In un contesto sempre più flessibile, dinamico, in rapida e continua evoluzione, diviene fondachiave di volta dell’intera operazione e ha reso mentale anche da parte degli enti pubblici apil personale protagonista di un impegno assiduo plicare una strategia efficace di pianificazione e appassionato, nella consapevolezza di essere delle attività di erogazione dei servizi alla colin prima persona artefice di una svolta, tanto lettività. Nel 2015, il passaggio di competenze più importante in quanto maturata all’interno in tema di accoglienza turistica dalle Province di un contesto pubblico, di norma restio al camai Comuni, deliberato dalla Regione Veneto, biamento. In generale, questo nuovo assetto ha ha dato al Comune di Vicenza l’opportunità di prodotto un atteggiamento generale determisvolgere un ruolo di primo piano nello sviluppo nato a sfruttare le potenzialità offerte. delle strategie e politiche di marketing culturale territoriale. Questo scenario, è staLa formazione svolta è stata fonto letto dal settore Musei, Cultura damentale e il luogo ideale per e Promozione della Crescita come fornire alle persone gli strumenti una formidabile opportunità per continui e innovativi favorendo riprendere il governo del sistema l’acquisizione di una consapevodi biglietteria, precedentemente lezza che ha contemplato non solo appaltato a una società esterna, la conoscenza ma anche le abilità potendo così esercitare un reale e le attitudini delle stesse. Tutto controllo di gestione sui flussi ficiò anche per dire che la risorsa nanziari, disporre in tempo reale umana è al centro di qualsiasi prodi report e statistiche sui dati di afcesso innovativo e che il contesto Loretta Simoni fluenza, profilazione dei visitatori, formativo è il luogo ideale per foretc. nire strumenti utili a interpretare i cambiamenti richiesti dal mondo del lavoro. In Nello specifico non si è trattata di una mera autoquesto senso il formatore rappresenta la figura mazione di un processo, bensì di un processo di di rilievo per favorire lo sviluppo esperienziale generazione di informazioni strutturate, riusae professionale delle risorse umane nell’ambito bili in un contesto di interoperabilità. L’introdudelle competenze tecniche e relazionali. zione del nuovo sistema ha consentito anche di attivare due nuovi infopoint turistici nel centro Più in generale, cambiamento e innovazione storico amministrati attraverso la piattaforma non possono essere disgiunti dal concetto di tecnologica, fornendo così un servizio ancor più organizzazione: la capacità delle persone di escapillare al turista e al visitatore. Si è registrasere inclini al cambiamento è determinante per to un aumento del 27% degli incassi da biglietti poterla trasferire nel concreto in processi e prodel circuito museale nel periodo 2015/2017; un dotti a contenuto innovativo. In questo senso, aumento dei visitatori nei musei, per lo stesso l’adozione del software gestionale per i musei è periodo, del 28%; una riduzione di costi rispetto stato l’innesco per avviare un processo di proalla precedente modalità di gestione del sistema fondo cambiamento della realtà turistico-mudi biglietteria pari a circa il 10%, a fronte tuttaseale cittadina in molti suoi aspetti rilevanti, ma via di un netto miglioramento complessivo dei anche per dare un nuovo corso allo schema di servizi. Aver colto il cambiamento come opporlavoro dell’organizzazione. A dimostrazione che tunità per migliorare il benessere organizzativo anche nella Pubblica Amministrazione cambiae sviluppare competenze specifiche è stata la re si deve, ma soprattutto si può.

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OSCAR DI MONTIGNY

Direttore Marketing, Comunicazione e Innovazione Mediolanum

nale all’innovazione non ci porterà da nessuLa globalizzazione, la tecnologia, la spasmona parte perché, anche per innovare, bisogna dica e inarrestabile ricerca dell’innovazione saper innovare per primi sé stessi. Cambiare in tutti i settori in cui l’uomo si manifesta ed prima il modo di vedere e poi di agire. Innovaesprime, uniti alla possibilità di spostarsi con re non significa altro che continuare a fare le grande facilità, sia fisicamente sia virtualcose sempre meglio di come sono state fatte mente, hanno reso il mondo infinitamente prima: un miglioramento continuo. più piccolo, mettendo ciascuno di noi nella condizione – forse costrizione – di rivedere Per avere successo, per riuscire in qualcosa, i confini del nostro personalissimo Mondo per far accadere consapevolmente delle cose, Ordinario per estenderli fino ai confini di un dovremo imparare a praticare un’innovazione nuovo Mondo Straordinario. In questo orizinfinita: il tentativo perpetuo di creare semzonte allargato, il solo e vero unico mondo pre più valore per tutto e tutti, oltre che per possibile, la relazione di ciascuno di noi con noi stessi. Per riuscire in questo, la vita, con le cose, con le persobisognerà, e bisognerebbe già ne, avviene attraverso un ininora, saper prevedere – che è veterrotto processo comunicativo. dere-prima –, saper profetizzare, Questa disciplina, la Comunicaproiettando sé stessi nel futuro e zione, si è evoluta fino allo status tornando indietro con una visiodi vera e propria nuova arte, dine lucidissima ma sempre pronta venendo una grande opportunità a essere riadattata allo scenario per ciascuno di noi per conoscere che ci si pone davanti. Oggi, ine soprattutto per conoscersi, per vece, servono uomini che desiriflettere interiormente – ciascuderino fortemente essere deterno comunicando con sé stesso Oscar di Montigny minanti negli accadimenti della – e per riflettere esteriormente, vita propria e dell’intera umanicome fossimo specchi, attravertà. Siamo definitivamente entrati nell’Epoca so immagini, pensieri, emozioni, sensazioni delle Relazioni e la convergenza digitale tra che, istante dopo istante, ci abitano. Il nostro tecnologia e relazioni umane sta portando compito? Restituirle agli altri possibilmente con sé i geni di una dirompente innovaziomigliori.Bisogna riaffermare il primato della ne. Bisognerà re-inventarsi per re-inventare, coscienza sulla tecnologia perché solo la codivenendo parte attiva nella determinazione scienza può preservarci dagli effetti di una di un nuovo sistema economico e sociale. La tecnologia incosciente. Acquisire conoscenza sfida per la nostra generazione, sia come ininfatti è una cosa, acquisire coscienza è un’aldividui sia come istituzioni sia come aziende, tra cosa. è così diventata soprattutto di tipo culturale: avrà successo chi saprà anticipare i nuovi L’atto dell’innovazione, che è tanto di moda mega-trend sociali, tecnologici e di mercato, in questo periodo storico, in verità altro non e chi saprà ripensarsi nella propria singolarità è che ciò che troviamo scritto sul dizionario come un eco-sistema fondato sulla condivicome suo significato: «Cambiare l’ordine presione di un Sistema di Valori. stabilito delle cose per fare cose nuove». ‘Idea’, dunque, è anche sinonimo di ‘innovazione’.

Tutto ciò è estremamente rilevante in questo momento storico in cui il cambiamento in corso sta portando con sé i geni di una potente innovazione. Ma un approccio convenzio-

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CRISTINA CONDELLO Fondatrice di Accademia del Benessere

Quante volte abbiamo sentito dire “È il Capitale Umano che genera il Capitale Economico”; continua a essere l’Uomo, il protagonista della nostra economia, anche nell’era della digitalizzazione. Stiamo già vivendo in un tempo immerso nelle tecnologie, che utilizziamo per renderci la vita, apparentemente, più semplice. Tuttavia i bisogni delle persone, nelle organizzazioni di cui sono parte, restano sempre gli stessi: riconoscimento, valore, comunicazione, partecipazione, per citarne alcuni.

Soddisfare questi bisogni, dal punto di vista del Formatore, significa mettere le persone nelle condizioni di vivere da protagoniste, dentro il proprio percorso formativo e non come semplici auditori di sole teorie frontali, senz’altro utili, ma non più funzionali alla partecipazione e alla crescita del gruppo.

in campo di progetti concreti e “Su misura”, utili a migliorare il benessere organizzativo e a sviluppare maggiori risultati. Una di queste modalità è il “Laboratorio Creativo”, un insieme di persone della medesima azienda, provenienti da aeree differenti della stessa, che si confrontano in totale libertà di espressione, si conoscono meglio al di fuori di ambiti usuali, imparano a interagire con colleghi che non frequentano abitualmente e sviluppano idee con l’intento di colmare gli aspetti critici del loro lavoro quotidiano, in termini di comunicazione, di collaborazione e di crescita. Grazie a questo metodo, strumenti e tecnologie avanzate non sono particolarmente necessari in fase di progetto, sono sufficienti quelli messi a disposizione dall’azienda stessa.

Nel Laboratorio Creativo, il piacere della scoperta si traduce in entusiasmo collettivo, nel vivere l’apprendimento attraverso Cristina Condello un’esperienza in prima persona, Accademia del Benessere da diesia individuale, sia in comune ci anni, s’impegna a lavorare in con gli altri. Una pratica che produce contaquesta direzione, porta la Formazione nelle minazione verso tutte le persone che apparaziende e con le aziende, valorizzando le pertengono all’impresa. In questo scambio cosone, nel rispetto della propria Mission: struttivo si genera il coraggio di affrontare, sostenuti dal gruppo, le continue sfide che •Progettiamo risorse per lo sviluppo econoil mondo del lavoro ci sottopone quotidiamico delle imprese. namente. Le nuove generazioni si integrano con i più adulti e l’utilizzo delle tecnologie •Attraverso l’apprendimento emozionale, disponibili diventa funzionale allo sviluppo potenziamo il talento delle persone. dei progetti generati all’interno del Laboratorio.

•Promuoviamo la cultura del benessere come strumento di crescita.

Quindi una pratica a bassissimo impatto economico, per l’impresa committente, che va In questi anni abbiamo vissuto a contatto a integrare la formazione tradizionale con con le più eterogenee realtà imprenditoriali, nuovi modi di interagire con le aziende, dove soprattutto Piccole e Medie Imprese, speriil ruolo del Formatore è necessario e determentando la formazione esperienziale con minante per affiancare, guidare e valorizzavarie modalità di coinvolgimento, dal Team re le persone nel loro continuo processo di Building in varie forme, alla guida e al coorcrescita. dinamento di gruppi di lavoro, con la messa

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VITTORIO CANAVESE Formatore, Consigliere Nazionale AIF

zazione dell’organizzazione consiste proprio La tecnologia che entra nelle organizzazioni, in questo, e da qui deriva una serie di struormai, supporta attività a prescindere dall’imenti a disposizione dei gruppi di lavoro e il dea di “automazione” cui la si è tipicamente termine “gruppo di lavoro” deve essere inteso associata fino ai primi anni del nuovo millennel modo più ampio possibile. Se questo avesnio. In pochi anni la digitalizzazione ha trase a disposizione un social media tutto per sé, volto modi di lavorare che sembravano al sicon la possibilità di scambiarsi informazioni, curo da processi di automazione: e in effetti file, collegamenti, notifiche e quant’altro non lo smart working, ad esempio, ha poco o nulla potrebbe fare a meno della posta elettronica a che fare con l’automazione mentre è pienatenendo tutto in un solo ambiente? E se in mente frutto di un uso pervasivo di tecnologie quel flusso si potesse inserire un tabellone di rete con i loro linguaggi, non di programin cui organizzare scadenze, compiti, il tutto mazione ma espressivi, il cui uso rappresenta sempre condividendo risorse in il vero confine tra nativi e immitempo reale? E se quel gruppo di grati digitali, che cambiano anche lavoro fosse impegnato in attività il modo di funzionare delle ordi formazione non potrebbe geganizzazioni. Credo che il punto stire l’intero processo con quelle essenziale sia proprio l’affrontare risorse, dall’analisi del fabbisol’innovazione innanzi tutto come gno alla progettazione all’erogaadozione di nuovi linguaggi, zione alla valutazione dei risultanon solo per quanto riguarda gli ti? Quel gruppo non finirebbe con aspetti più tradizionalmente lel’imparare facendo? gati alla comunicazione interna o esterna, ma per l’intero ciclo proEvidentemente queste sono tutte Vittorio Canavese duttivo, indipendentemente dal domande retoriche, a cui le rispoprodotto, sia esso un manufatto ste non possono che essere affermative, anche o un servizio immateriale, anche se forse non se con una serie di premesse, in primo luogo in ci si pensa o, addirittura, lo si ignora (e forse termini di disponibilità ad adottare quei nuoqui si dovrebbe parlare dell’arretratezza del vi linguaggi di cui sopra, di apprendimento di nostro paese in molti indici culturali, tecnolonuove grammatiche basate essenzialmente gici ed economici). sui concetti di condivisione, contaminazione e disintermediazione. Per inciso i social media Se andassimo a vedere i listini di prodotti di rappresentano una buona palestra, le tecnograndi marchi produttori di software, trovelogie utilizzate sono disponibili anche graturemmo suite di prodotti che conosciamo poco itamente (o meglio non a pagamento diretto). o nulla, o quelli che conosciamo e usiamo Il formatore può svolgere un ruolo di aggregaintegrati in piattaforme sempre con un solo tore di competenze finalizzato alla loro conobbiettivo: seguire il processo di produzione divisione, può fornire esempi e indicazioni dai momenti più creativi al post vendita, chiudi contaminazione tra i linguaggi, può fare il dendo il circolo nel momento in cui l’ideaziomediatore in processi di disintermediazione: ne dipende fortemente dal giudizio dei clienti, compiti non semplici, da affrontare con didalle loro richieste. I dati devono essere racsponibilità e curiosità intellettuale. colti e interpretati, ma in quanto dati sono visti anche i documenti del marketing, piuttosto che gli schizzi di design o i ticket dell’assistenza tecnica o commerciale. La digitaliz-

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ROBERTO SANSEVERINO Consulente e.i.t.d.

logie e gli strumenti tecnologici che oggi faIl fattore umano è un elemento cruciale nella voriscono il costante confronto e la continua formazione, dal quale non si può prescindeinterazione tra gli attori del processo formare mai. Le metodologie e le tecnologie sono a tivo sono quelli più efficaci nel supportare e servizio dell’uomo nella formazione (formatosostenere lo sviluppo delle risorse umane in re e formato), della sua crescita come parte di uno scenario così dinamico e in evoluzione un’organizzazione di cui è parte, come sono al qual è quello in cui oggi viviamo. Tutto il proservizio dell’uomo che fa formazione. Solo in cesso formativo, dal suo pensiero che sta alla quest’approccio ogni formazione diviene una base, fino all’ingresso in aula dei docenti e dei ‘storia di formazione’ con dei reali protagonidiscenti è influenzato da tale approccio. sti, attori alla pari in un dinamico processo di confronto che costituisce continuamente la La scoperta della realtà che ci circonda, quella formazione. Non è facile per me progettista, lavorativa e in generale del mondo, si approcformatore, coordinatore pensare a chi ho pricia efficacemente dal punto di vima in mente e poi di fronte in aula sta formativo solo se parte da una o da gestire in un processo, come sana curiosità umana. Il primo a un attore mio pari. La formula dover essere curioso è il formapiù semplice da applicare è ‘io ti tore, che ha la responsabilità di formo e tu ne benefici’. È una fordare avvio al processo formativo; mula che non vince quasi mai! La ma il ruolo attivo non può esseformazione come trasmissione di re solo del formatore a discapiconoscenza si fonda innanzitutto to del formato: la formazione è sull’espressione di una passione, una relazione continua di dinadi un interesse, di un sapere e mica crescita con e tra formatore quindi sull’affermarsi di un sé, di un uomo in un contesto di lavo- Roberto Sanseverino e formato. Dallo sviluppo e dal sostegno di questa curiosità c’è il ro, nel mondo. Il lasciar esprimepotenziamento e la valorizzazione del procesre questa essenza umana, assecondarla, vuol so formativo e, a quel punto, tutto è occasione dire avvalorare e rinforzare ogni contenuto di per conoscere, per apprendere, per fare insieformazione. me formazione.

La tecnologia è tutta al servizio del formatore, in tutte le sue declinazioni anche le più estreme. Il mondo della conoscenza è arricchito dalla facilità dello scambio di informazioni e conoscenze, ma è anche messo in seria difficoltà dall’estrema facilità con cui si può cadere in errore o divenire ‘obsoleti’. È primario dovere di ogni formatore porsi in maniera critica e accorta nei confronti delle tecnologie che forniscono informazioni e conoscenze, analizzarne e verificarne le fonti, usarne in maniera accorta i contenuti. Più che mai in questa prospettiva ogni formatore è un ponte verso il resto del mondo, verso una conoscenza ed un’esperienza fino ad allora ignorati o conosciuti solo superficialmente. Le metodo-

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ANTONELLA SALVATORE Director Center for Career Services and Continuing Education John Cabot University

Le scuole, le università e tutti coloro che fanno formazione hanno il compito di aiutare i giovani a lavorare sulle proprie soft skills, unitamente alle hard skills.

Le soft skills sono fondamentali per orientarsi nel mondo professionale e per trovare lavoro, soprattutto nel caso dei giovani, che non hanno esperienza lavorativa. Il mondo del lavoro ricerca problem solvers, persone capaci di gestire il proprio tempo, di organizzarsi, possono essere sostituiti o compensati dalla di relazionarsi con il pubblico. Ovviamente, tecnologia. Uno dei ruoli del formatore è quela seconda dell’ambito professionale in cui si lo di facilitare l’inserimento dei opera, verranno predilette alcugiovani nel mondo del lavoro o di ne soft skills piuttosto che altre. aiutare professionisti nel proprio I giovani professionisti devono percorso di carriera. avere un’elevata consapevolezza delle proprie forze e debolezze, Questo è possibile attraverso al fine di trovare la migliore colun lavoro che si rivolge, in parte locazione per sé e per riuscire al all’individuo e in parte alle realtà meglio nell’ambito professionale. locali. Per quanto riguarda il laÈ nostro compito orientare i ravoro sull’individuo, la prima cosa gazzi, far capire loro chi sono, su è attivare l’autoconsapevolezza quali risorse interne (punti di forAntonella Salvatore e aiutare nella comprensione dei za) possono contare, quali sono propri limiti e dei propri punti le aree di miglioramento, qual è di forza. Mentre le capacità tecniche sono acil vantaggio competitivo che hanno e come quisibili tramite lo studio e la pratica, le copossono far capire a un potenziale datore di siddette soft skills sono in parte innate e in lavoro la propria unicità. parte vanno guidate e sviluppate. Il ruolo del formatore può essere cruciale proprio nell’eLa digitalizzazione ha sicuramente avuto un ducazione allo sviluppo di tali skills. Al tempo forte impatto sulla velocità con la quale lavostesso, il formatore può facilitare il contatto riamo e prendiamo decisioni. Il modo di cocon le realtà e le aziende locali. Chi fa formamunicare è diventato più rapido e immediato zione è una risorsa con una esperienza profese la fruizione delle informazioni è sicuramensionale, che può mettere a disposizione quete stata facilitata dalla tecnologia. La digitasta esperienza unitamente al proprio network lizzazione del sapere è una delle più grandi costruito nel tempo. rivoluzioni della storia contemporanea e permette una diffusione della conoscenza molto Nel mio caso, mi trovo spesso ad invitare in ampia e diretta. aula dei rappresentanti aziendali, che possono dare agli studenti una prospettiva pratica Nonostante le facilitazioni apportate dalla e più vicina a quella che è la realtà. Al tempo tecnologia, il ruolo del formatore è quello di stesso, porto spesso casi studio in aula, e queistruire sul corretto utilizzo di questi mezzi. sto consente a chi studia di applicare concetti Le capacità individuali, le esperienze vissue teorie a casi aziendali realmente esistenti. te e portate in aula, lo scambio umano, non

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STEFANO GENTILI

Chief Marketing & Distribution Officer di Generali Italia

Il fattore umano resta, nel nostro settore, il principale canale di comunicazione con i clienti, che sempre di più si informano, approfondiscono i loro bisogni su internet e sui social network, ma poi si rivolgono ai nostri agenti per ricevere la consulenza di cui hanno bisogno. Crediamo molto nel valore che si crea dal confronto tra le persone su temi specifici e investiamo in una formazione della Rete sempre più esperienziale. Ad esempio lo scorso anno abbiamo svolto oltre 60 “Hackathon” in cui i partecipanti hanno potuto condividere best practice e formulare idee innovative su specifiche tematiche di business, molte delle quali sono poi state adottate da un ampio numero delle nostre Agenzie.

un luogo in cui le trovino con semplicità, in un format accattivante e nel momento in cui le cercano, al di là di quelli che possono essere gli obblighi dettati dalle normative di settore.

La missione della formazione commerciale per Generali Italia è quella di supportare le agenzie nello sviluppo delle competenze necessarie a svolgere i diversi ruoli con professionalità e con un forte orientamento ai bisogni dei clienti, in un contesto in cui il mercato sta cambiando radicalmente. Noi stessi stiamo accompagnando la rete nell’adoption dei nuovi sistemi digitali che cambieranno il modo di vivere la relazione con il cliente.

La formazione diventa quindi una leva fondamentale di change La formazione per la nostra rete management per accompagnare commerciale è già oggi un multii consulenti nell’evoluzione del Stefano Gentili canale che ci consente di raggiunloro ruolo. In questa direzione va gere tutto il nostro perimetro, fatper esempio il progetto “Meeting to di 2.500 agenti e di oltre 20.000 consulenti.

Clienti” che abbiamo lanciato lo scorso anno Senza metodi formativi innovativi e strumencon ottimi risultati. Si tratta di un educatioti tecnologici questo non sarebbe possibile. Il nal program in cui le agenzie invitano i loro focus della nostra formazione commerciale è clienti a partecipare a una serie di incontri, orientato allo sviluppo delle competenze dei su diverse tematiche assicurative e sul rispardiversi ruoli, dai neo consulenti agli agenti. mio, tenuti dai nostri formatori commerciaLo scorso anno abbiamo superato la barrieli. Lo scorso anno abbiamo incontrato circa ra del milione di ore-studente di formazione 11.000 clienti, in oltre 300 incontri, e la sfida erogate, tra aula e e-learning, gestite da una di quest’anno è di incrementare questi numestruttura interna di formatori specializzati, ri coinvolgendo direttamente anche i nostri dedicata a percorsi di sviluppo delle compeAgenti per mettere la loro esperienza su temi tenze per tutti i consulenti. Anche nell’ambiche vanno dal welfare alle strategie di investito della formazione viviamo in un contesto in mento, dalla prevenzione e protezione della veloce evoluzione per cui è importante comfamiglia, al servizio delle persone. prendere quali siano le possibilità che questa evoluzione offre e cercare soluzioni sempre più all’avanguardia per tenere alto il livello di engagement delle persone che fruiscono dei corsi di formazione. Oggi le persone cercano informazioni in tempo reale, la sfida è offrire

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MARGHERITA DA CORTÀ FUMEI Formatrice, Docente, Presidente AIF Veneto

Digitalizzazione, Internet of things, Big data, robotica, Google, Amazon, Uber, Airbnb: l’era della connessione e della condivisione, ora sembra prometterci “magnifiche sorti e progressive”, ora sembra traghettarci nella precarietà e nell’incertezza. Cosa può proporre la formazione, quali prospettive, metodi, processi, setting, per diversi interlocutori, nei differenti contesti produttivi, organizzativi, sociali?

nizzazioni verso: apertura, flessibilità strategica ed equilibrio dinamico tra continuità e discontinuità.

Recenti contributi di ricerca (Simoncini D., De Simone M.) hanno ipotizzato che, per navigare nei sistemi complessi, sia necessario concepire e allenare intelligenze e competenze di tipo nuovo. Accanto a saperi e competenze tecniche e scientifiche sofisticate, accanto a intelligenza emotiva e sociale, sarebbe opportuno suscitare forme di intelligenze eco-sistemiche: percettiva, collettiva e relazionale.

La mia percezione

Training alle differenze e contesti riflessivi

Gli scenari

C’è bisogno di pensare a modalità forLa mia percezione di formatrice in conmative capaci di decostruire le rigidità testi diversi è che, di fronte alla mole di gerarchiche che ingolfano le organizdati disponibili, ci sia un deficit di spazazioni. La centralità delle persone dozio-tempo di elaborazione. La mia imvrebbe tradursi in occasioni formative pressione è che in ogni ambito, la spinta di ascolto dei bisogni reali, personali necessaria verso la digitalizzazione, la e organizzativi. Ci sarebbe bisogno di connessione permanente, la velocità, training alle differenze: un allenamenetc., rischino di saturare gli spazi di to ad apertura, riconoscimento e vapensiero autonomo e creativo, soffolorizzazione dei talenti di donne e uochino le domande di senso, impediscamini, giovani e senior, provenienti da Da Cortà Fumei no di vedere qual è la direzione verso culture e contesti differenti. Ci sarebbe cui tendono tanti sforzi, avvelenino, bisogno di praticare il Team building, inteso come talvolta, le relazioni tra le persone, creando vissuti di Meeting Design: costruzione continua dei gruppi di malessere organizzativo. Mi sembra che ci sia un gran lavoro, pratica di realizzazione concreta e collaboratibisogno di aria, di spazio e di tempo. Tempo di vita e di va di obiettivi condivisi. Ci sarebbe bisogno di contepensiero; spazio di intelligenza delle situazioni, temsti formativi riflessivi. po di relazioni significative e collaborative, del piacere di lavorare insieme per uno scopo condiviso.

Formatore- Formatrice come Facilitatore Una formazione sfidante Il ruolo di formatrici e formatori in tali contesti è quello di facilitatore. Di chi ha prefigurato il processo Penso che una formazione efficace, adeguata alla formativo e le mete da perseguire, facendo leva sulle complessità dei sistemi economici, produttivi, sociali competenze e le risorse attive delle persone in formaattuali, debba offrire occasioni di interpretazione di zione; di chi ascolta, osserva, accompagna e garantitali contesti, e proporre chiavi di lettura e nuovi parasce la riflessione sulle pratiche lavorative, sulle dinadigmi. miche relazionali, sull’efficacia dei comportamenti, in rapporto agli obiettivi da raggiungere e le strategie Teoria della Complessità e intelligenze eco-sistemiche condivise.

La teoria della complessità, per esempio, ha offerto nuovi strumenti di comprensione dei sistemi nei quali siamo tutti impigliati e linee guida per le orga-

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KLAUS ALGIERI

Presidente della Camera di Commercio di Cosenza

Il percorso della Camera di Commercio di Cosenza, nel rispetto del ruolo che gli viene assegnato dalla norma, ha visto la costruzione, in questi ultimi anni, di una svolta organizzativa che parte dall’interno per poi avere i suoi effetti sui principali attori dell’economia locale, le imprese, i cittadini. #OpenCameraCosenza è una svolta culturale e di governance, fa propri i concetti di “dialogo” e di “apertura”: una Camera che supera la sua presenza fisica, incontra gli stakeholders, procede verso imprese e cittadini.

formative sono spesso aperte ad altre PA per stimolare occasioni di confronto e le imprese sono poste in condizioni di interloquire direttamente con le istituzioni, per il tramite della loro Camera di Commercio. Il progetto #OpenCameraCosenza è nato preliminarmente da una domanda: come smantellare il consueto sistema di organizzazione gerarchico, assai comune nella PA italiana, a favore di un sistema di ripartizione di responsabilità più snello, orizzontale e in grado di ottimizzare la performance dell’Ente.

L’Ente, in questa nuova veste, I percorsi formativi avviati miracerca di rispondere sempre di no a fornire elementi utili sulla più - con le proprie professionatrasformazione digitale dei serlità adeguatamente formate - alle vizi delle Camere di Commeresigenze che man mano si manicio, a consolidare le competenze festano. Una sfida in continua professionali e contribuire alla evoluzione. Nel mio intervento consapevolezza che proprio il del 20 novembre scorso a Parigi, digitale può esserne una formidurante il quale ho presentato dabile leva di sviluppo. Ma non è proprio questo progetto, in occasolo questione tecnologica. È una sione della Innovation ConferenKlaus Algieri vicenda eminentemente logica. ce talk dell’OPSI (l’osservatorio Social network e altri sistemi di sull’Innovazione nel settore pubblico attivato comunicazione innovativi sono sempre uno dall’OCSE nel 2014) ho sottolineato più volte strumento al servizio di un’idea. La nostra di non essere solo in quel parterre così imporbase di partenza è stata la presa di coscienza tante: con me erano presenti tutte le 80mila delle proprie capacità da parte dei dipendenti imprese della provincia di Cosenza. Si tratta della Camera di Commercio. Si sono messi in di una svolta condivisa. Perché se #OpenCagioco, generando valore e cambiamento. L’ofmeraCosenza ha raggiunto obbiettivi così amferta di servizi digitali e government richiebiziosi il merito è soprattutto degli imprende adeguate competenze professionali che ditori che hanno fiducia nel nostro operato e affiancano ed integrano quelle giuridiche e intuito le potenzialità dell’innovazione, della quelle relative alla gestione dei procedimenti. sburocratizzazione. Entrambi fattori che geInfatti la vera rivoluzione è iniziata all’interno nerano trasparenza ed efficienza. La nostra dell’Ente. L’originalità di questo mutamento sfida è in continua evoluzione. E si rinnova di paradigma risiede nel fatto di essere stato partendo dalla consapevolezza che le battarealizzato coinvolgendo ogni singolo dipenglie si vincono condividendo obiettivi e sacridente dell’Ente camerale e senza dispendiosi fici. Da soli non si arriva mai lontano. affidamenti esterni. Le attività formative sono state scelte secondo la logica del Bottom up: i dipendenti hanno espresso le loro esigenze e preferenze in base alle conoscenze e alle mansioni. Con #OpenCameraCosenza le iniziative

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INTERVISTE: IL FATTORE UMANO Il coraggio della scoperta nell’era della digitalizzazione

GIUSI MICCOLI

Scuola Gian Maria Volontè, Governance del progetto strategico di Regione Lazio; Consulente senior Progetto RiformAttiva PON Governance e Capacità Istituzionale 2014-2020 (Dipartimento della Funzione Pubblica e Formez)

psicologico, comunicazione interna, benessere. La gestione del personale pubblico non si limita più ad essere una gestione meramente amministrativa e orientata alla valutazione Nella mia esperienza di manager dei processi delle performance (come previsto dalla nordi sviluppo del personale della PA, svolgenmativa da alcuni anni) ma si esprime in diverdo una funzione di consulenza strategica, ho si programmi e progetti che testimoniano un avuto modo di verificare come una strategia nuovo modo di pensare la gestione e lo svifruttuosa sulla valorizzazione del personale luppo del personale. Singole amministrazioni deve proporre visioni e modelli di azione amhanno intrapreso progetti sperimentali per biziosi per il reale cambiamento della “macla valorizzazione del personale, anche ricorchina” amministrativa. I principi ispiratori rendo all’ascolto del dipendente e alla co-prodelle varie riforme sulla pubblica amministragettazione degli strumenti. E zione, che si sono succedute negli così operando sono intervenute anni, possono essere ricondotti sull’organizzazione macro ma ad alcune parole chiave: traspaanche su quella micro, sugli stili renza, merito, valutazione, semdi leadership ma anche sugli stili plificazione, digitalizzazione. manageriali, sulla comunicazione Questi principi testimoniano un esterna ma anche su quella interforte cambiamento culturale che na, sulla motivazione ma anche esprime il passaggio dalla cultusull’engagement, sulla sicurezza ra dei mezzi a quella dei risultati, ma anche sul benessere, a dimonella quale vanno programmati strazione che la formazione può gli obiettivi, assicurata la traspaGiusi Miccoli essere uno strumento a supporto renza, verificata la customer satidelle politiche del personale, ma sfaction, misurata la performanla reale valorizzazione passa per un programce. La trasformazione dei principi ispiratori in ma integrato di politiche per le risorse umaprogrammi e azioni concrete e la modernizne. Politiche per lo sviluppo professionale ma zazione della PA sono state però frenate dal anche per la cura, il reclutamento interno, la blocco delle assunzioni, dal quasi inesistente valutazione.Il coraggio di fare e sperimentare turn-over, dall’obsolescenza delle competendelle organizzazioni pubbliche è una piccoze. E spesso ci siamo dimenticati che la quanla rivoluzione nonostante la mancanza di un tità e la qualità delle risorse umane non sono programma comune e trasversale alle ammifattori indipendenti dal cambiamento, nononistrazioni centrali e locali. La prossima sfida stante le politiche europee continuino ad inè infatti partire dalle sperimentazioni per ladicare la necessità imprescindibile di investivorare su un programma comune coordinato re sul capitale umano come fattore di crescita da una governance nazionale, che parta dalle economica e sociale. Come è possibile allora migliori pratiche per lavorare sull’intero siuscire dall’impasse e garantire il raggiungistema PA. Come direbbe Olivetti: “Il termine mento delle performance? A testimonianza utopia è la maniera più comoda per liquidare che il divario di efficienza e di efficacia tra quello che non si ha voglia, capacità, o coragpubblico e privato inizia a ridursi ci sono digio di fare. Un sogno sembra un sogno fino a verse sperimentazioni che parlano di analisi quando non si comincia da qualche parte, solo delle competenze, formazione digitale, eventi allora diventa un proposito, cioè qualcosa di basati su metodologie partecipative, comuniinfinitamente più grande”. tà di pratica, processi peer to peer, counseling

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ALESSIO VACCAREZZA CEO Methodos Italia

sciocco investire risorse sul tema della digital innovaNegli ultimi 20 anni, il mondo ha vissuto ingenti tration? La risposta è senza dubbio no. Ma è opportuno sformazioni portate da profondi cambiamenti sia sul ripensare il paradigma che ha contraddistinto la ricerpiano tecnologico sia su quello delle relazioni tra le ca fino ad oggi. Il vocabolo “adoption”, tema essenziapersone. È cambiato il modo in cui gli individui orgale dei programmi di trasformazione digitale, è storinizzano e gestiscono il proprio tempo, conversano ed camente seguito dal complemento “delle tecnologie” entrano in contatto con gli altri, sviluppando e soddio “del tool”. Gli sforzi organizzativi si devono quindi sfacendo i propri bisogni individuali, spesso grazie a concentrare su come facilitare l’adoption tecnologica strumenti e modalità digitali. Molte delle attuali innodalle persone che, in fin dei conti, determinano il sucvazioni si sono innescate al di fuori dei confini aziencesso o il fallimento dell’innovazione proposta. Ma è dali e sono state solo in un secondo tempo comprese corretto parlare di “adozione degli strumenti”? Le e implementate dalle imprese. Ciò ha portato ad una organizzazioni sono davvero chiamate ad introdurprogressiva sfumatura dei confini tra l’esterno e l’inre nuovi strumenti per fare in modo terno delle organizzazioni, costringendi raggiungere la metaforica “cresta” do quest’ultime a maturare ulteriore dell’innovazione? Quanto velocemenconsapevolezza sul tema del cambiate si sposta questa cresta e quanto può mento e ad elaborare strategie più effiessere infinito il loop formativo che caci per mantenere e guadagnare vansi genera dal continuo ricambio degli taggio competitivo. Tali trasformazioni strumenti di lavoro? Methodos lavora hanno fortemente pervaso processi e insieme alle persone per aiutarle a ragstrumenti aziendali cambiando signigiungere gli obiettivi di business anche ficativamente le modalità attraverso legati all’innovazione tecnologica per cui le persone li gestiscono e, sopratfacilitarne l’adoption. L’innovazione tutto, li vivono. Spazi e tempi di lavotecnologica, come qualsiasi altro camAlessio Vaccarezza ro, tecnologie e strumenti, strategie biamento organizzativo, è spesso un di management, policy HR. Ognuno tema di mindset: coinvolgere le persone, lavorando di questi ambiti merita oggi una riflessione specifica con loro sul mindset e i comportamenti utili a insulla portata del cambiamento che stanno vivendo trodurre e sviluppare il cambiamento digitale, è un a delle innovazioni digitali che, sempre più rapidainvestimento senza il quale si rischia di non riuscire mente, hanno chiesto ad organizzazione intere e alle a cogliere tutti i vantaggi e le opportunità della rivoloro persone di cambiare. Ecco quindi come questo luzione digitale. Non esistono panacee tecnologiche gioco di maree trasformative, esogene ed endogene in grado di innovare e digitalizzare in modo perfetto i alle organizzazioni, consente una provocazione: l’inprocessi aziendali; non è possibile costruire o selezioseguimento continuo della “cresta” dell’innovazione nare strumenti che possano adeguarsi perfettamente si può davvero considerare finito e sostenibile per le alle individualità operative. È invece sensato chiedersi organizzazioni? È possibile considerarlo tale mantecome supportare e accompagnare al meglio le personendo il paradigma di ricerca finora adottato? Fino ne in percorsi di cambiamento culturale che prediad oggi, aziende e società di consulenza hanno focaspongano il tessuto organizzativo ad accogliere le tralizzato le proprie azioni sugli oggetti dell’innovazione: sformazioni tecnologiche in corso. Le organizzazioni adozione di strumenti digitali, scrittura di algoritmi devono quindi investire sulla propria “changeability”, intelligenti, revisioni di processi 2, 3, 4.0. Se è vero che facendo sì che tutte le persone comprendano il valol’innovazione digitale degli ultimi anni segue una curre del cambiamento, maturino consapevolezza sulle va esponenziale in termini di numero di strumenti e opportunità e le possibili criticità che esso porta con utenti, è utopico pensare come l’inseguimento contisé e vivano con ingaggio e motivazione l’essere agenti nuo dell’avanguardia tecnologico-processuale possa attivi del cambiamento nell’era della digitalizzazione. portare a ritorni coerenti con gli sforzi agiti. È quindi

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CLAUDIA MASSA

Consigliera Nazionale AIF e Vice Presidente Delegazione Lazio, Formatrice e Consulente aziendale.

Oggi si parla molto di realtà complessa, di era digitale e di cultura digitale come di realtà già in essere. Sappiamo che queste trasformazioni non stanno avvenendo in tutti i paesi con la stessa pervasività. Se prendiamo un paese come il nostro, infatti, sono evidenti le significative differenze tra Nord e Sud, e tra le città che hanno un impatto più significativo dal punto di vista economico e il resto dei territorio. Inoltre le analisi sul tema ci riportano un quadro eterogeneo che va da coloro che della tecnologia colgono solo le potenzialità ai più cauti che vedono il pericolo di un dominio incontrollato della tecnologia sull’essere umano, con ricadute non sempre positive a livello economico, sociale e non da ultimo politico.

ed efficaci alle problematiche a complessità crescente da affrontare. In questa direzione una delle innovazioni più rilevanti nel nostro campo è data dall’utilizzo della tecnologia nei percorsi di apprendimento, la quale già offre indubbi vantaggi (ad esempio fruibilità, riproducibilità di realtà complesse, economicità, ecc.), nonostante abbia ancora ampi margini di sviluppo.

E qui torno al metodo collegandomi a una delle tante lezioni di Adriano Olivetti ancora molto attuali, quella di porre e promuovere la visione umanistica e spirituale alla base dello sviluppo della tecnologia e del business, “fare della fabbrica un mezzo migliore di vita e di comunanza sociale” (A. Olivetti “Il mondo che nasce” Ed. di Comunità, pag. 34). La fabSenza entrare nell’agone, è evibrica come mezzo e non come dente come l’accelerazione semfine, assegnando lo stesso valore pre più spinta ad innovare in tutti alla tecnologia. Da un imprendii campi stia portando alla rapida tore che progettava e produceva Claudia Massa obsolescenza di conoscenze e di tecnologia è una bella lezione. mestieri, con ricadute a livello economico e sull’organizzazione del lavoro, Quando si parla di sviluppo della persona così a livello sociale e non da ultimo sulle singocome delle organizzazioni ritengo sia imporle persone. In questo scenario ritengo che tante porsi alcune domande essenziali prima il mondo della formazione e più in generale di adottare strumenti e metodologie che vedo dell’apprendimento abbia molto da dire e sotroppo spesso ritenuti validi in sé (ad es. coprattutto da fare, basti solo pensare all’ormai aching, mindfulness, serious game, VR, ecc.)e evidente correlazione che c’è tra investimenti non rispetto all’obbiettivo, al contesto o alla in formazione e ricerca e sviluppo nei paesi persona. Quali sono le finalità e gli obiettivi economicamente più solidi (Rapporto ISTAT che si devono porre le imprese, le organiz2018). zazioni, e le società intese come comunità in grado di generare valore e benessere econoC’è però un punto importante su cui mi voglio mico e sociale? Di quali competenze si devono soffermare, ed è una questione di metodo. Il dotare per realizzare nel concreto tali obiettema dell’innovazione ha da sempre riguartivi? In questo scenario: la tecnologia è un dato anche noi formatori nell’attenzione conmezzo, un fine o entrambe? Scegliere una di tinua a progettare nuove metodologie e proqueste risposte vuol dire percorrere sentieri porre nuovi strumenti. Sollecitati da clienti e raggiungere mete completamente diverse sempre più esigenti e più ansiosi di poter anche nella formazione, anche in termini di avere all’interno delle proprie organizzazioefficacia. ni persone capaci di offrire risposte rapide

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GIOVANNI DI STEFANO

Ricercatore presso l’Università degli Studi di Palermo

del lavoro, mi sono accostato nel 2016 alla “Formazione In Cammino”, ideata e sviluppata dai formatori di FYM. Oltre a una personale curiositas, e al desiderio di conoscere nuovi metodi, ero stimolato dalle risposte che questo paradigma di formazione mi sembrasse implicitamente fornire alle questioni sopra evidenziate. La Formazione In Cammino sostiene l’importanza dell’integrità “sociobiopsichica” dell’essere umano, sottendendo un paradigma di formazione in cui la persona è davvero considerata nella sua interezza. Non è una facile concessione ad una Aumenta oggi, di converso, la riprospettiva olistica, ma un’occachiesta di competenze trasversali sione per coinvolgere in un uniche siano supportate da capacità co processo di apprendimento la adattive a contesti in costante mente, il corpo e la relazione. Il divenire. In questo stato di cose, principio su cui si basa tale paraappare evidente come i sistemi di digma può, a mio avviso, essere sviluppo delle “Risorse Umane” ben rappresentato come prospet(formazione, valutazione delle tiva dell’imparare facendo, una performance, gestione delle carmodalità di apprendimento che riere, etc.) divengano lo specchio risulta essere la più semplice, la coerente del valore che si attripiù veloce e la più duratura. La Giovanni Di Stefano buisce alla dimensione umana, di strada diventa luogo di apprencome la si ritiene in grado di adatdimento in grado di abbassare le resistenze, tarsi e di apprendere, di quali leve è possibile di favorire la condivisione, il confronto e lo utilizzare per promuovere l’abilità nel distriscambio di feedback e di accrescere l’autoefficarsi tra istanze confliggenti. In altre parole, cacia. A ciò va aggiunto il potere evocativo del il tipo di concezione che si ha di questi sistemi Cammino: basti pensare al peripatetikos arifornisce indicazioni sia su come è concepito il stotelico, e al processo di insegnamento-apfattore umano a lavoro (se ostacolo, strumenprendimento promosso attraverso il cammito o davvero risorsa), sia su come sia più funnare. zionale stimolarne e promuoverne lo sviluppo. Nello specifico, i metodi di formazione che Questo paradigma mi è sembrato così innoutilizziamo ci dicono molto di come pensiamo vativo e funzionale che, in collaborazione con oggi il processo di apprendimento, ma anche e i suoi ideatori, ho avviato un programma di soprattutto qual è l’idea di essere umano che ricerca volto a studiarne a fondo gli elementi apprende, e di che di tipo di pratiche è possidi efficacia. Colgo anzi l’occasione per invibile avvalersi per promuovere nella persona la tare tutte le aziende interessate ad avvalersi competenza alla crescita e allo sviluppo nella della Formazione In Cammino di partecipare turbolenta realtà attuale. Vanno quindi idena questo progetto. E allora, come ci si augura tificate pratiche che promuovano un essere tra i camminatori del Cammino di Santiago, umano autonomo e autodeterminato, in grado Ultreya y Suseya! di riuscire a cambiare forma senza perdersi.

Come ricercatore e practitioner di Psicologia L’accelerazione dei processi di globalizzazione, la diffusione pervasiva delle tecnologie cui sottendono logiche di efficienza e di produttività sempre più stringenti, le nuove ed istantanee modalità di comunicazione (digitali e multimediali) sono solo alcuni degli aspetti salienti della contemporaneità. Ad essi corrispondono cambiamenti continui e repentini delle organizzazioni e dei ruoli lavorativi, che risultano sempre meno delimitati e sempre meno garantiti.

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CINZIA MEZZETTI

Responsabile e-learning Piazza Copernico

cooperativo. Possiamo parlare di apprendimento Quando le sfide al cambiamento esercitano una attivo se si viene coinvolti nella realizzazione del pressione elevata nei confronti delle persone e delle proprio sapere in contesti significativi/realistici, organizzazioni, è necessario attivare nuovi processi mediante attività pratiche e attraverso l’osservaziomentali tesi a favorire da una parte l’accettazione ne e l’interpretazione dei risultati. Il formatore può del cambiamento e dall’altra sviluppare nuove comutilizzare strumenti che permettano al discente di petenze. La formazione ha un ruolo di primo piano inoltrarsi in situazioni esplorative dove costruire in nel saper promuovere, attraverso percorsi formativi maniera autonoma progetti e provare nuove modaadeguati al contesto, una attenta riflessione sulle valità di azione in grado di produrre/costruire nuova riabili gestionali e nello stesso tempo indagare come conoscenza. Altro aspetto fondamentale è rapprequeste possano favorire una appropriata gestione sentato dall’utilizzo di strumenti che permettono del cambiamento nella pratica lavorativa. La formadi sviluppare comunità di pratiche, tali strumenti zione deve, all’interno di un processo organizzativo tecnologici consentono la costruzione in forte cambiamento che affronta di conoscenza in forma cooperativa, obiettivi di miglioramento continuo, ambienti dove si apprende a considetenere presente aspetti legati alla culrare criticamente differenti prospettitura organizzativa, ai processi e alle ve per affrontare e risolvere problemi. persone che, con il loro patrimonio L’apprendimento cooperativo richieeterogeneo di competenze, sono gli de un dialogo costante tra i discenti, attori principali dei processi organizlavorare in gruppo significa negoziare zativi. I fattori sono molteplici, ma se una comprensione comune dell’attiviil fattore umano è la nostra sfida allora tà, concordare la scelta di metodoloè necessario considerare fortemente gie adeguate al raggiungimento di un la leva del coinvolgimento esercitanCinzia Mezzetti determinato obiettivo. Crediamo che, do lo sviluppo della consapevolezza e per la crescita dell’individuo in condel confronto con se stessi. È sempre testi organizzativi, la casualità (serendipità), come più determinante proporre interventi che stimolino occasione formativa, debba entrare a far parte delle una nuova interpretazione del proprio ruolo, che dinamiche di apprendimento. I cambiamenti e le inpermettano la scoperta di nuove soluzioni, potennovazioni tecnologiche devono diventare un fattore zialità e opportunità. La nostra visione che vede la di stimolo in grado di attivare una nuova metodica “formazione in grado di incrementare l’impatto del formativa per favorire l’apprendimento attraverso fattore umano per infondere alle persone e alle orl’attivazione di processi creativi. Quando parliamo di ganizzazioni il coraggio di affronta¬re nuove sfide serendipità ci riferiamo alla possibilità di incontrain un contesto così dinamico” si esprime attraverre informazioni inaspettate e della nostra capacità so un percorso che conduce l’individuo attraverso di interpretarle e di tradurle in intuizioni o idee. La differenti fasi: consapevolezza e confronto; sperinostra aula di formazione può diventare uno spazio mentazione e applicazione; riflessione/ analisi dei protetto dove è possibile stimolare la serendipità? risultati. La figura del formatore, nella mia esperienLa risposta è affermativa, anche nella tecnologica Siza, è una figura fortemente inserita in un contesto licon Valley viene dato ampio spazio all’attivazione dove la necessità di utilizzare nuovi strumenti è di processi di “engineering serendipity” necessari a sempre più emergente. Il formatore deve focalizstimolare l’innovazione e dare vita a nuove idee. Alla zare sempre di più la sua attenzione sulle tecniche luce di tali considerazioni è importante comunque che favoriscano un apprendimento significativo e, ricordare che la serendipità è un aspetto da allenare, come afferma Jonassen, fondarsi su caratteristiche come affermava Louis Pasteur, “la fortuna favorisce specifiche, vale a dire che l’apprendimento deve una mente preparata”. essere attivo, costruttivo, intenzionale, autentico e

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GIURATI Anna Piacentini Amministratore Delegato People 3.0 Luca Bazzani Consulente Formatore Socio Studio Impresa Alessandra Avanzi Psicoterapeuta Formatrice e Coach Alessandro Reati Practice Business Leader Cegos Italia Alessia Usuelli Socio Fondatore Tubiga Onlus Giovanna Alvaro Direttore Area Formazione Trend Solutions Andrea Arena Business Partner Account Cegos Italia Andrea Costa Responsabile Formazione Cerved Group Anna Iacono Formatore area HR Anna Tasca Responsabile Ufficio Gare Cavanna Traslochi Pietro Avolio Ingegnere e Docente Rosita Zucaro Avvocato, Phd in formazione della persona Barbara Bertocchi Responsabile di Formazione CRM Barbara Mattana Consulenza Manageriale Aziendale e del Lavoro Loredana Bossi Titolare A & T Ambiente Tecnologia Formazione Maria Laura Cicchi Consulente per la formazione professionale Stefano Cocco Presidente Brand Group Cristina Volpi Editor CoachingZone Daniela Ferrari Fondatrice Instudio Danielamaria Salina Docente di pensiero creativo Alessandro Pettinato Direttore Generale Si.Camera Doriano Marangon Executive Consultant in HCS Consulting Diego Sammarco Funzionario Organizzativo Musei Comune diVicenza Emanuela Barreri Psicologo delle Organizzazioni e Commercialista Elisabetta Castagneri Consulente - Libera Professionista Elva Begaj Editorialista presso So Wine So Food Klaus Algieri Presidente della Camera di Commercio di Cosenza Erminia Giorno Segretario Generale Camera di Commercio di Cosenza Andrea Fiorini Editore, consulente editoriale e formatore Mediosfera Francesca Sellani Coach e formatrice indipendente Francesco Tomba Learning Change Advisor Ergoeris Francesca Ragusa Managing Director Delform Francesca Sabattini Progettista e Coordinatore Ecipar Fulvio Sperduto Presidente AIF Lombardia Gaetano Sanfilippo Head of Operations Ideal Comunicazione Giovanna Combatti Imprenditrice Daniela Genesio Responsabile Formazione Amiu Genova Giorgio Cozzi Senior Trainer, Direttore ISO Giovanna Artioli Infermiera IRCCs Reggio Emilia

Giulia Ceccacci HR Organization e People Engagement Generali Italia Giulia Palazzi HR Product & Engagement Generali Italia Giuseppe Pugliese Director of Certification IPMA Italy Gianluca Santacatterina Fondatore e CEO di Luxury & Tourism Samya Ilaria Di Donato Formatrice specilizzata in Cromodiscipline Isa Maggi Commercialista, coordinatrice Stati Generali delle Donne Alberto Latorre Formatore Liberamente Laura Vannella Engagement e HR Product Generali Italia Marcella Campi Partner Creattività Maria Cecchin Training manager RisorSe PerformanSe Michele Tammaro Credit Manager Survey Strategie di Valore Manuela de Simone ICF Professional & mBIT Certified Coach Gianpiera Marchitelli Responsabile Formazione Skill Marco Agazzani Responsabile HR Product & Engagement – Generali Italia Maria Teresa Palmieri Responsabile Formazione Grandi Stazioni Maria Tartarini Responsabile Formazione TopNetwork Maria Nigro Formatrice ENGIM Nazionale Massimiliano Ardino HR Manager Gruppo Quanta Massimo Gennarelli Presidente e Retail Lead Futureberry Monica Ulleri Training Manager Prink Michela Ridolfi Ufficio Stampa Fondazione ForModa Nadia Berti Responsabile Formazione Bottega Portici Nicola Cocco Psicologo Clinico e dello Sviluppo, Psicologo del Lavoro Paola Poli Coordinatrice Lombardia Aldai Federmanager Minerva Paolo Donati Trainer-Coach Simona Vilasi Responsabile del Personale Farmacie Comunali Trento Piercarlo Romeo CEO e Master Trainer di Fym Raffaella Penna Expert Trainer Counsellor IS-LM Regina Moretto Consulente Roberto Orsi Direttore Osservatorio Socialis Rosa Capozzi Tecnologa dell’Istituto CNR Roberto Petrone Titolare RP Consulting Sergio Demarchi Giornalista professionista, comunicatore Giuseppe Stefano Conca Presidente Academia Cremonensis Sergio Bini Presidente AICQ-CI Silvia Giudici Managing Director - Talento Dinamico Simonetta Repetto Head CIS Learning Programs DHL Express (Italy) Valentina Casonato Fondatrice Experience Academy

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RICONOSCIMENTI Area Tematica I Classificato Area Etica & Responsabilità Sociale Spreco come Risorsa•Talento Dinamico II Classificato Area Etica & Responsabilità Sociale Academy So Wine so Food•The Gustibus I Classificato Area Qualità & Ambiente Progetto Scuole•CISA I Classificato Area Comunicazione & Fundraising Ottobre mese della Formazione•Niuko Innovation & Knowledge I Classificato Area Comunicazione & Fundraising #OpenCameraCosenza•Camera Commercio Cosenza I Classificato Area Ricerca & Innovazione Tax & Law Digital Challenge•EY II Classificato Area Ricerca & Innovazione Welcome to automation•Balluff Automation I Classificato Area Arte, Cultura & Turismo Cultura e Turismo - Innovare per cambiare•Comune di Vicenza II Classificato Area Arte, Cultura & Turismo Genialità Italiana sotto le Stelle•Generali Italia I Classificato Area Benessere Personale & Organizzativo My Energy Journey•Generali Italia II Classificato Area Benessere Personale & Organizzativo L’evoluzione del Welfare in Unicredit•UniCredit II Classificato Area Benessere Personale & Organizzativo Formazione in Cammino•Fym I Classificato Area Sicurezza Personale & Organizzativa Security Awareness Programme•Assicurazioni Generali II Classificato Area Sicurezza Personale & Organizzativa 3D Mapping for Safety•Arcadia Consulting per ATM Azienda dei Trasporti di Milano II Classificato Area Sicurezza Personale & Organizzativa SecurityCoach•Piazza Copernico I Classificato Area Mercati & Competitività Arcadia Remote People Management•Arcadia per Unicredit II Classificato Area Mercati & Competitività M3 Manufactoring Master Model•Methodos per Magneti Marelli II Classificato Area Mercati & Competitività Progetto Zaccheo•Gruppo Messina I Classificato Area Export & Internazionalizzazione Le Nostre Scommesse•Skill Risorse Umane per Everel Group II Classificato Area Export & Internazionalizzazione John Cabot University Made in Italy•John Cabot University I Classificato Area Amministrazione & Finanza Banking & Innovation Management Executive Master•Banca Mediolanum II Classificato Area Amministrazione & Finanza EY TAS Corporate Finance School•EY

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RICONOSCIMENTI Sezione Metodologica I Classificato Tradizionale Spreco come Risorsa•Talento Dinamico I Classificato Nuova Tecnologia e Digitale Arcadia Remote People Management•Arcadia per Unicredit I Classificato Esperienziale Progetto Scuole•CISA I Classificato Blended Cultura e Turismo - Innovare per cambiare•Comune di Vicenza I Classificato One to One Master IMA - Innovation Manager d’Agenzia•Unipolsai Assicurazioni I Classificato Cinema Genialità Italiana sotto le Stelle•Generali Italia I Classificato Educational Operatore dell’Abbigliamento•E.I.T.D. enterprise innovation training development I Classificato Educational Bricoman Alternanza al Lavoro•Bricoman Italia I Classificato Storytelling Storytelling Top Management•Enel I Classificato Gaming Sinecura Presidenza della Repubblica - INAIL•Eulab Categoria I Classificato Enti e Agenzie Formative Ottobre mese della Formazione•Niuko Innovation & Knowledge I Classificato Enti e Agenzie Formative Formazione in Cammino•Fym I Classificato Enti Locali e PA Cultura e Turismo - Innovare per cambiare•Comune di Vicenza I Classificato Fondazioni e Associazioni Academy So Wine so Food•The Gustibus I Classificato Fondazioni e Associazioni Europe Without Barriers•AISM Onlus I Classificato Formatori Professionisti Nuvolari 360•LiberaMente consulenza e pratiche filosofiche I Classificato Formatori Professionisti Laboratorio Creativo•Accademia del Benessere I Classificato Grandi Imprese Pubbliche e Private Genialità Italiana sotto le Stelle•Generali Italia I Classificato Piccole e Medie Imprese Spreco come Risorsa•Talento Dinamico I Classificato Piccole e Medie Imprese Arcadia Remote People Management•Arcadia per Unicredit I Classificato Università e Scuole Gestione e Digitalizzazione del Patrimonio Culturale•John Cabot University

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MENZIONI E PREMI SPECIALI Premio Speciale Extra Giuria Adriano Olivetti I Classificato Adriano Olivetti Conad Grande Viaggio Insieme•Conad Premio Speciale Extra Giuria Presidenza AIF I Classificato Presidenza Storytelling Top Management•Enel

Menzione Speciale della Giuria al Linguaggio Musicale Sing Your Song Poste italiane•Challenge Network Giorgio Fabbri Menzione Speciale della Giuria per la Comunicazione Conad Grande Viaggio Insieme•Conad Menzione Speciale della Giuria al Sociale Europe Without Barriers•AISM Onlus Menzione di Valutazione Tecnica per l’Innovazione 3D Mapping for Safety•Arcadia Consulting per ATM Azienda dei Trasporti di Milano Menzione di Valutazione Tecnica per l’Innovazione Progetto Zaccheo•Gruppo Messina Menzione di Valutazione Tecnica per l’Innovazione Tutor Junior•Farmacie Comunali Trento Menzione di Valutazione Tecnica per l’Innovazione Welcome to Automation•Balluff Automation Menzione di Valutazione Tecnica per l’Innovazione Manager di Dio•R&M Servizi Menzione di Valutazione Tecnica per la Trasferibilità Progetto Scuole•CISA Menzione di Valutazione Tecnica per il Linguaggio Empatico Team Building Experience•Tradinvest School per Gruppo Icat Menzione di Valutazione Tecnica per il Cambiamento Cultura e Turismo - Innovare per cambiare•Comune di Vicenza Menzione di Valutazione Tecnica per l’Utilità Sociale L’impresa di chi fa impresa di Confcommercio VR Scuola per l’imprenditoria•Maatmox Esperienze Formative Menzione di Valutazione Tecnica per l’Utilità Sociale FAS - Formazione Aziendale Sostegno•Anna Fraioli Menzione di Valutazione Tecnica per l’Utilità Sociale Super Mamma e Neo Papà•Adecco Formazione per Santander Consumer Bank Menzione di Valutazione Tecnica per l’Utilità Sociale Emergency Nurse training•Fondazione Poliambulanza

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Categoria Formatori Professionisti

LABORATORIO CREATIVO Ideazione

Titolo Laboratorio Creativo Aziende committenti Cartotecnica Moreschini; Edigit International, software; Gruppo Industriale FG, sistemi espositivi; Labanti&Nanni, industrie grafiche; MF Group, cards; Moderna Distribuzione, GDO; Studio Nanni, commercialisti; Tipografia Zampighi.

Titolare del progetto Cristina Condello, Accademia del Benessere Responsabile di progetto Cristina Condello, Accademia del Benessere Progettista Cristina Condello, Accademia del Benessere Formatore/docente Cristina Condello, Accademia del Benessere

Gli elementi caratterizzanti del progetto sono molteplici: semplice, economico, applicabile ovunque. Il laboratorio produce grandi risultati: 1. possibilità di coinvolgere tutte le persone in azienda, a qualsiasi livello di responsabilità (età, scolarità e ruolo non contano); 2. eterogeneità totale dei partecipanti; 3. rotazione dei partecipanti; 4. applicabilità in ogni contesto aziendale, dalla piccola alla grande impresa; 5. svolgimento in ogni luogo: sale riunioni, uffici, spazi produttivi, magazzini, (in luoghi esterni al contesto aziendale); 6. durata minima, 2, max 4 ore al mese per ogni gruppo; 7. frequenza mensile; 8. costo per l’azienda: minimo, tendente a zero 9. rapporto costo risultato: 1 a 1.000; 10.000; 100.000.

Le finalità del progetto sono: 1. far si che tutte le persone in azienda possano esprimersi; 2. raccogliere esigenze, stati d’animo, difficoltà, opinioni, per potere valutare il clima e intervenire con iniziative mirate a risolvere le criticità; 3. Motivare le persone per ottenere risultati, sia quantitativi (produttività), sia qualitativi (senso di appartenenza, spirito di squadra); 4. Individuare problemi e trovare soluzioni per

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creare progetti aziendali che risolvano i problemi stessi.

Attuazione L’attività di progetto è molto semplice: il Formatore convoca da 4 a 9 persone, inizialmente scelte tra coloro che hanno dimostrato apertura mentale e propositività. Prima di individuare i partecipanti il Formatore effettua colloqui individuali riservati (one to one) con tutti i lavoratori, della durata di circa 20, 30 minuti; successivamente analizza i feed back degli incontri per costruirsi un’idea dell’ambiente lavorativo e decide chi parteciperà al primo incontro di Laboratorio. Inizialmente servono “Sperimentatori” per poi coinvolgere tutti gli altri, ma il “capo” non partecipa!

Nel laboratorio creativo il Formatore guida le persone, sedute intorno a un tavolo, con un blocco appunti, aiutandole ad esprimersi liberamente.

Ci sono soltanto 3 regole: 1. cellulari spenti; 2. libertà totale di parola nel rispetto degli altri; 3. riservatezza sui contenuti trattati durante il laboratorio .

La ragione per cui è necessaria la riservatezza è motivata dal fatto che riportando all’esterno gli argomenti dell’incontro, potrebbero assumere significati diversi ed essere fraintesi.

Inoltre questo “alone di segretezza” stimola chi non ha fatto parte dei primi laboratori, ad avere voglia di farlo. Nei primi mesi si notano i benefici che apporta il laboratorio ai partecipanti, da parte degli stessi colleghi che non partecipano, stimolandone la curiosità.

Alla fine di ogni Laboratorio, un paio di persone elette dai partecipanti, preparano un report che argomenteranno al loro responsabile che potrà approvare i progetti, inserire varianti o fermarli. I progetti, una volta messi a punto, possono essere presentati “ufficialmente” nelle riunioni generali che l’impresa fa con tutto il personale, dagli stessi autori dei progetti, dopo di ché vengono attivati per coinvolgere tutti.

Gli strumenti utilizzati per la realizzazione del progetto sono: 1. un luogo dove stare 2 ore, senza essere disturbati; 2. un blocco appunti e una penna.

Quando è possibile, una lavagna a fogli mobili che il Formatore utilizza per fissare i concetti sviluppati e definire in sintesi i progetti che scaturiscono dal Laboratorio.

Ogni progetto di Laboratorio nasce e si sviluppa a fianco di altre attività formative nella sede dell’azienda cliente destinataria della formazione. Gli incontri con frequenza mensile possono durare da 1 a 4 anni consecutivi o anche continuare nel tempo come una buona pratica aziendale. Il primo laboratorio creativo è stato realizzato nel 2011.

Risultati I risultati ottenuti sono stati in sintesi: 1. attraverso il coinvolgimento e il riconoscimento del valore dei singoli, aumenta la motivazione e l’entusiasmo; 2. è stata amplifica la comunicazione assertiva; 3. si sono risolte criticità; 4. produce soluzioni e idee innovative che fanno crescere tutta l’organizzazione; 5. ha generato spirito di apprtenenza, legami e ha amalgamato le persone in squadra; 6. aumenta il fatturato a 2 cifre percentuali a partire dalla fine del primo anno di attività (minimo finora riscontrato + 10%, massimo + 100%).

Diventa essenziale fare un’azione di affiancamento costante alla Direzione per far sì che i Progetti si possano attuare velocemente, in modo tale da mantenere alta la motivazione.

Il format laboratorio creativo, con la guida del Formatore, è totalmente trasferibile in ogni ambito d’impresa.

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PROGETTI VINCITORI

MENZIONE Valutazione Tecnica per l’Utilità Sociale Area Benessere Personale e Organizzativo

Super Mamma e Neo Papà Ideazione Il progetto Super mamma e Neo papà di Santander rientrano all’interno di un importante processo che vede impegnata Santander nella direzione del “welfare & flexiworking” elementi-chiave per crescere come Banca sempre più attenta alle esigenze dei dipendenti e sempre più Semplice, Personale e Giusta.

Titolo Super mamma e neo papà Azienda committente Santander Consumer Bank Titolare del progetto Adecco Formazione Responsabile di progetto Giuseppe Maccianti, Resp. Ufficio Formazione, Sviluppo e Organizzazione Santander Consumer Bank Progettista Riccardo Raineri, Project Coordinator Adecco Formazione Formatore/docente Roberto Ceschina Tutor Barbara Sclaverano, Training Specialist Adecco Formazione

Avere cura delle proprie risorse e considerarle come Persone, prima ancora che dipendenti, significa impegnarsi concretamente ogni giorno per offrire condizioni di benessere organizzativo e di supporto alla vita quotidiana, certi che queste azione si ripercuoteranno positivamente nelle performance.

Partendo da tali premesse, Santander ha cominciato a realizzare delle analisi interne finalizzate a conoscere meglio le proprie risorse e si è accorta che una delle fasi che impatta maggiormente nella loro vita (personale e professionale) è quella dell’arrivo di un neonato.

Proprio per tale ragione si è ritenuto utile offrire dei momenti di formazione che andassero a supporto della gestione di questa fase così delicata, tenendo conto delle diversità di approccio e gestione da parte delle neo mamme e dei nei papà.

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Attuazione

scambio di suggerimenti; ottimi consigli pratici per la gestione dei bimbi e del lavoro.

Il progetto è partito nell’aprile del 2017 con un pilota che ha visto coinvolte le neo mamme della sede centrale ed i neo papà della Rete e da allora è diventato un appuntamento costante per tutte le figure coinvolgibili. La proposta formativa si sviluppa in 2 workshop modulari della durata di 4 ore ciascuno: work life balance e Gestione dello stress (per le Neo mamme o le Mamme con bimbi, primo figlio o secondo figlio, con meno di 3 anni). E di un workshop per i neo papà relativamente alle loro esigenze ed al bilanciamento della vita di coppia e del lavoro. Il progetto è stato realizzato in collaborazione con Adecco Training che ne ha curato la progettazione e l’erogazione capillare.

Media di gradimento delle 3 sessioni 2017 vicine al 5 su 6 (scala ma) da parte di neo mamme e papà. È prevista inoltre per ottobre prossimo una people survey che mirerà a raccogliere ulteriori feedback, ma soprattutto ad evidenziare nuovi possibili ambiti di intervento che vadano sempre più nella direzione del supporto alla persona.

Risultati Il progetto è stato apprezzato, da coloro che l’hanno sperimentato, per la concreta opportunità di apprendere strumenti di bilanciamento tra tempi di vita e di lavoro e tecniche per la gestione dello stress. Contestualmente è stata dimostrata da parte dei colleghi una forte responsabilizzazione legata al fatto di essersi sentiti considerati e supportati dall’azienda in un momento delicato e questo ha significato per la Rete registrare un incremento dell’efficienza e del presidio delle attività. Attraverso la compilazione di schede di valutazione e lo svolgimento di colloqui i partecipanti hanno potuto esprimere i loro feedback che sono riassumibili in: Mamme: bellissima interazione e scambio di esperienze; ottimi consigli per gestire tempo e priorità; una giornata di grande respiro da parte di un grande gruppo.

Papà: grande attenzione e sensibilità da parte dell’azienda; coinvolgimento e

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Categoria Fondazioni e Associazioni

MENZIONE Speciale della Giuria al Sociale Area Arte, Cultura e Turismo

Europe Without Barriers Titolo Europe Without Barriers Azienda committente AISM-Associazione Italiana Sclerosi Multipla Titolare del progetto Marcella Mazzoli, Direttore Gestione Sviluppo Territoriale Responsabile di progetto Marcella Mazzoli, Direttore Gestione Sviluppo Territoriale Progettista Marco Pizzio, Responsabile Turismo Sociale & Accessibile Formatore/docente Marcella Mazzoli, Direttore Gestione Sviluppo Territoriale Tutor Marco Pizzio, Responsabile Turismo Sociale & Accessibile

Ideazione L’idea nasce dall’esigenza di formare professionisti abili a valutare l’accessibilità di un territorio, con particolare attenzione agli aspetti turistici (Turismo Accessibile). Le attività prevedono sia formazione d’aula, sia esperienza pratica sul territorio. I moduli formativi (abbozzati all’interno di un progetto EU, www.europewithoutbarriers.eu/ewb-project) sono stati implementati ed erogati a partire dalla seconda metà del 2016. La metodologia applicata è stata in primis il contatto diretto in aula (presso la Casa Vacanza I Girasoli, www.igirasoli.ar.it, proprietà AISM e buona pratica a livello internazionale sul Turismo Accessibile) e successivamente esperienziale, sul territorio, affiancando agli allievi esperti formatori nelle tematiche del TA. Sono stati inoltre utilizzati strumenti idonei alla verifica dell’accessibilità quali laser misuratore, odometro, software per archiviazione dati raccolti e relativa pubblicazione, la

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cui dimestichezza all’utilizzo è stata trasferita agli allievi. I formatori che hanno partecipato al progetto sono prevalentemente Marcella Mazzoli (ideazione), Elisabetta Favaro (ideazione e realizzazione), Gianluca Manzini (r), Federica Terzuoli (i&r), Stefano Benedetti (r), Federica Panconi (r), Marco Pizzio (i&r).

Attuazione Il progetto è iniziato nella seconda metà del 2016 e mira a trasferire le competenze in termini di verifica dell’accessibilità su nuove destinazioni, sia formando allievi che andranno poi a migliorare l’accessibilità sul proprio territorio, sia formando i formatori che contribuiranno a diffondere le esperienze. Le attività del progetto hanno coinvolto destinatari con profili eterogenei, in prevalenza giovani donne con disabilità e senza occupazione tra i 20 e i 40 anni. Un importante partner internazionale del progetto è stato ENAT (European Network for Accessible Tourism, www.accessibletourism.org).

Risultati Risultato fondamentale del progetto EWB è stato l’acquisizione di competenze sulle tematiche del Turismo Accessibile.

Sono stati inoltre implementati un modello formativo e una metodologia facilmente trasferibili in altri contesti, come le seguenti attività/sub progetti attivate nel periodo luglio 2016/luglio 2017:

toniche, con lo scopo di creare itinerari turistici accessibili in Toscana; -Basilicata Senza Barriere: volto a formare operatori e imprenditori sulle tematiche del turismo accessibile in Basilicata; -Barriere Percettive, Turismo, Cultura e Accoglienza: mira a formare in Lombardia 12 persone con disabilità sensoriale per migliorare l’accessibilità dei luoghi turistici; -Propagazione dei contenuti attraverso seminari formativi e conferenze anche a livello internazionale.

Il monitoraggio delle attività consiste in una verifica delle competenze acquisite e dalla capacità di implementare itinerari accessibili in maniera indipendente su nuovi territori.

Le difficoltà principali sono state riscontrate soprattutto nella fase esperienziale sul campo, come la “diffidenza” di alcuni operatori turistici e istituzioni nel rapportarsi con un’attività che veniva percepita più come un problema piuttosto che un’opportunità. Diffidenze quasi sempre superate con una paziente spiegazione del contesto.

-Lebanon for All: sono state trasferite in Libano le competenze sul Turismo Accessibile formando un team di formatori (Beirut, Byblos, Tyre, Baalbek, Foresta di Shouf); -Servizio Civile Regione Toscana: formate 11 persone che diventeranno esse stesse formatori per individuare e, ove possibile, abbattere le barriere architet-

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PROGETTI VINCITORI

2° CLASSIFICATO Area Sicurezza Personale e Organizzativa

Arcadia 3D Video Mapping for Safety

MENZIONE

Ideazione

Valutazione Tecnica per l’Innovazione Area Sicurezza Personale e Organizzativa

L’obiettivo di ATM (Azienda dei Trasporti di Milano) era di formare i propri collaboratori con un approccio visuale su due tematiche distinte: -il Primo Soccorso -la neuro-leadership

Titolo Arcadia 3D Video - Mapping for Safety Azienda committente ATM-Azienda dei Trasporti di Milano Titolare del progetto Orazio Stangherlin, CEO & Founder Arcadia Consulting Responsabile di progetto Federico Fantacone, Edtech Projects Unit Manager Formatore/docente Federico Fantacone, Edtech Projects Unit Manager Tutor Spartaco Rossi, Edtech Projects Specialist

La richiesta di ATM è stata di trasformare l’attività d’aula in un ambiente di apprendimento interattivo, multimediale, scenografico, in modo da rendere più attraente, memorabile ed efficace la formazione, aumentando l’assimilazione dei contenuti e la motivazione dei partecipanti.

Attuazione Entrambi i progetti sono stati implementati da Arcadia Consulting utilizzando componenti della metodologia AAL® ed inserendo la tecnologia del 3D video-mapping come elemento trainante della formazione. Inconsueto l’utilizzo di questa tecnologia in ambito della formazione aziendale. Il 3D video-mapping consiste infatti nel proiettare immagini statiche e animazioni su superfici piatte o sagome tridimensionali di oggetti. Essa viene utilizzata più frequentemente nel mondo dell’intrattenimento. Arcadia Consulting è riuscita attraverso il 3D video-mapping: -per il corso sul Primo Soccorso a riprodurre a grandezza reale su di un manichino di

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1,80m la struttura dello scheletro umano, l’anatomia degli organi interni e della muscolatura. L’approccio visuale, in grandezza reale, animato e interattivo dei contenuti è stato affiancato dalla narrazione e spiegazione scientifica del docente, che ha di fatto agito attraverso un visual storytelling didattico; -per la formazione sulla neuro-leadership ad approfondire i principali aspetti della neuroscienza cognitiva. Per i partecipanti è stato possibile “vedere” la struttura del cervello umano e capirne il funzionamento attraverso una rappresentazione animata in 3D. Apprezzarne il funzionamento e capire le ripercussioni che ciò ha sul nostro comportamento, le nostre azioni, i nostri pensieri e le nostre emozioni. Le proiezioni delle animazioni su modelli di sezioni del cervello evidenziano le aree specifiche incaricate delle varie funzioni – il tutto permette di rendere memorabile, comprensibile e coinvolgente la formazione. La spiegazione scientifica ha approfondito le dinamiche di seguito riportate, con lo scopo di apprendere i meccanismi e le conseguenze relazionali nel contesto lavorativo:

ossa e quindi allo scheletro. La progettazione del percorso formativo riguardante la neuro-leadership è avvenuta in collaborazione con ATM stessa che ha dato importanti input sul tema. Il prototipo sviluppato assieme agli esperti di neuroscienze, permetteva una visualizzazione dell’encefalo nella sua interezza, dettagliando poi il diencefalo, il tronco encefalico e il cervelletto. La successiva rappresentazione della suddivisione dei lobi, dei neuroni e delle connessioni sinaptiche sono state create per spiegare la dinamicità dell’attività cerebrale e la trasmissione ormonale/neurotrasmettitori, con il fine di mostrare la relazione tra l’agito e gli effetti percepiti dall’interlocutore.

Il progetto relativo al corso di Pronto Soccorso è iniziato nel settembre 2016 e si è concluso a maggio 2017. Le attività sono state svolte nel campus formazione di ATM. Sono stati formati al Primo Soccorso 700 addetti, in 45 edizioni, di cui 200 erano nuovi addetti e 500 hanno seguito un corso di aggiornamento. Il progetto pilota sulla neuro-leadership, ha visto coinvolte 25 persone, in una edizione.

Risultati

-il circuito della ricompensa; -la risposta alla minaccia; -i circuiti dell’engagement; -il dolore sociale e fisico.

La progettazione del percorso formativo è avvenuta in collaborazione con i medici-formatori di Arcadia Consulting e sulla base del programma didattico previsto per legge per il corso di Primo Soccorso (normativa 81/08).

Sono stati definiti i contenuti rappresentabili con una visualizzazione in 3D video-mapping, gestendo i tempi dell’aula e le giornate di formazione, e di fatto garantendo una riproducibilità della metodologia. Il prototipo, sviluppato per il corso Primo Soccorso, restituiva una presentazione progressiva e a scalare: partendo dalla struttura esterna del corpo umano, progressivamente spogliandolo di tutti i suoi strati, dai tessuti esterni, ai muscoli, agli organi interni, arrivando alle

Il fattore di novità del progetto e il suo valore aggiunto è rappresentato dalla metodologia ad alto impatto visuale utilizzata, applicata ad un argomento molto tradizionale e standardizzato, come quello della formazione in materia di salute e sicurezza. I vantaggi, in sintesi: -la modalità di rappresentazione migliora il lavoro sulla codifica semantica; -la modalità di gestione dei tempi e della attività tiene alta l’attenzione dei corsisti; -l’esperienza percettiva migliora e mantiene vivo più a lungo il ricordo di quanto visto in aula; -aumenta efficacia, coinvolgimento e chiarezza dell’esposizione.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Area Mercati e Competitività

Arcadia Remote People Management SIMULATOR

1° CLASSIFICATO

Sezione Metodologica Nuova Tecnologia e Digitale

1° CLASSIFICATO Categoria Piccole e Medie Imprese

Ideazione L’obiettivo di UniCredit è allenare le competenze dei propri manager alla gestione di “team virtuali”, composti da personale operante in Italia e all’estero, in ufficio ed in smart working, con background professionali eterogenei e differenze culturali; ma sotto la stessa responsabilità manageriale.

Attuazione Fase 1 – Focus Group e Macroprogettazione

Titolo Arcadia Remote People Management Azienda committente UniCredit Titolare del progetto Orazio Stangherlin, CEO & Founder Arcadia Consulting Responsabile di progetto Federico Fantacone, Edtech Projects Unit Manager Formatore/docente Federico Fantacone, Edtech Projects Unit Manager

Il progetto è stato implementato a partire da un Focus Group con un campione di virtual team manager reali, che hanno fornito l’ossatura delle simulazioni da riprodurre.

Una rassegna della letteratura sui virtual team ha consentito di mappare ulteriori situazioni-tipo e di ricostruire il sistema di analytics e il dashboard.

Fase 2 – Storyboarding Lo storyboarding descrive 75 diverse situazioni/opzioni di gestione, le regole e le connessioni interne tra le Challenge, le diverse Choices e Consequences in termini di feedback ed elementi di gamification.

Fase 3 – Produzione La soluzione tecnologica adottata è una simulazione adattiva costruita attraverso

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algoritmi che “decidono” le conseguenze delle scelte dei giocatore, attraverso un uso esperto e creativo delle funzionalità di interazione (states, triggers, layers, variables) offerte dal content authoring tool.

Risultati Output 1 – la LX – Learning experience L’utente (giocatore) impara di più (tipicamente tra il 9 ed il 14% secondo gli studi sui simulation game) rispetto ad un modello espositivo alternato ad esercizi. Il giocatore assume il ruolo di un Virtual Team Manager appena nominato, che sostituisce un responsabile precedente che non ha raggiunto risultati soddisfacenti.

Deve prima di tutto presentarsi e riavviare il team. Inizia così un viaggio attraverso situazioni concrete da gestire, sottoposte al giocatore dai suoi collaboratori o dal suo Direttore, via e-mail, messaggi vocali, WhatsApp, Skype4Business, social media esterni. In ogni situazione descritta il giocatore è chiamato a scegliere le migliori soluzioni, ottenendo punteggi/badge/ extrabonus, ricevendo feedback articolati, anche da un tutor esperto (NPC - Non Player Character).

Output 3 - Customer satisfaction e learning engagement Già nella fase di prototipazione -11 livelli di prototipazione incrementale- il Simulatore è stato sottoposto al vaglio di un gruppo di key-user che lo ha validato e valutato positivamente poiché drasticamente diverso e più efficace rispetto ai precedenti modelli di corso e-learning.

Il Simulatore è attualmente on-line, utilizzato da un primo gruppo pilota di 150 virtual team manager. Pur essendo ancora in corso, nel progetto si rileva un miglioramento fino a +30% dei 4 classici indicatori di engagement (recency, frequency, duration e virality), un risparmio fino a -50% rispetto ai costi di attività d’aula o blended, e un tempo di lancio dell’iniziativa, sempre rispetto all’organizzazione di un percorso d’aula o blended, accelerato di circa 2 mesi.

Le decisioni modificano i KPI della gestione ed il livello di competenze del giocatore, sempre visualizzabili nell’area “Report”.

Alla fine della simulazione – della durata unitaria di circa 20’ - il giocatore viene profilato su 5 livelli di crescente performance ed invitato a ripetere la simulazione per scoprire nuove challenge.

Output 2 - Modellistica originale La progettazione ha consentito di formalizzare un modello di 6 competenze-chiave e di 6 KPI del remote people management, a disposizione di UniCredit per indirizzare e misurare ulteriori interventi formativi.

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PROGETTI VINCITORI

2° CLASSIFICATO

Area Ricerca e Innovazione

Welcome to Automation Ideazione

MENZIONE Valutazione Tecnica per l’Innovazione Area Ricerca e Innovazione

Titolo Welcome to Automation Azienda committente Balluff Automation Titolare del progetto Sergio Paganelli, CEO Balluff Automation Responsabile di progetto Valentina Fiorino, Operative Marketing Manager Nicola Di Gregorio, Social Media & Communication Formatore/docente Sergio Paganelli, CEO Balluff Automation

Il concorso Welcome to Automation è nato da un’idea di Sergio Paganelli, CEO della Balluff Automation, con l’obiettivo di favorire la conoscenza e l’utilizzo delle tecnologie e delle tematiche proprie dell’educazione tecnica e professionale sviluppando così il collegamento tra le discipline studiate tra i banchi di scuola e la loro applicazione in progetti concreti.

Ciò può contribuire a creare una generazione di tecnici e di persone che sappiano affrontare il futuro con i giusti strumenti.

Inoltre, questa iniziativa testimonia la volontà di Balluff Automation di iniziare ad agire in modo concreto per la valorizzazione del nostro territorio, impegnandosi in prima persona.

Un ruolo fondamentale è stato svolto dai docenti delle scuole partecipanti, che si sono impegnati nelle varie fasi del concorso supportando gli studenti, in accordo con le indicazioni ricevute dal team marketing Balluff.

Al concorso hanno potuto concorrere gruppi costituiti da un minimo di 3 ad un massimo di 6 studenti, anche di diversa specializzazione, frequentanti un corso di studio secondario superiore ad indirizzo tecnico o professionale. Ogni gruppo poteva essere costituito da studenti di diverse classi, ed ogni istituto poteva partecipare con più gruppi, ma con diverso insegnante. Il prodotto atteso dal concorso doveva essere un “oggetto capace di muoversi e svolgere uno o più compiti”, e doveva essere realizzato

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con il 90% di parti riciclate ed il 10% di nuove. I progetti potevano riguardare oggetti o sistemi originali e funzionanti e richiedevano l’integrazione di almeno 3 discipline tecniche afferenti le aree della meccanica, dell’automazione, dell’elettronica e dell’informatica. Il gruppo di studenti doveva essere monitorato e supportato da un docente, il quale ha accompagnato lo sviluppo del progetto fino alla sua realizzazione e presentazione al concorso.

Il concorso Welcome to Automation si è articolato in tre fasi.

Fase1: BIMU 2016

la premiazione del concorso TR35 Premio Giovani Innovatori a Bologna il 22 Giugno 2017.

Risultati Grande partecipazione delle scuole, interesse anche dagli enti direttamente coinvolti e riviste di settore, riscontri positivi dai social medi, coinvolgimento di importanti enti per la realizzazione della seconda edizione. Inoltre in alcuni casi, i manufatti sono stati anche utilizzati per la prova di maturità.

Patrocini: AIDAM, ANIE, AHK, DUAL CONCEPT, INTELLIMECH, MESAP, UCIMU.

In occasione della Fiera BI-MU che si è tenuta a Milano (4-8/10/2016), il progetto è stato ufficialmente presentato a studenti e docenti interessati; è stato consegnato loro il regolamento e un volume, contenete i dieci episodi di “Massimo Capone - Una storia di Fantascienza” che è stata il punto di partenza dalla quale i ragazzi hanno preso spunto, nella sua commistione di presente futuro nelle tecnologie descritte.

Collaborazioni: BIMU, WOW SPAZIO FUMETTO, SPS IPC DRIVES ITALIA

Fase 2 : WOW Spazio Fumetto 2017 Durante l’evento al Wow Spazio Fumetto, che si è tenuto il 16/03/2017 a Milano, i gruppi in gara hanno esposto i loro manufatti, con le dovute spiegazioni e dimostrazioni. Il loro prodotto è stato accompagnato dalla documentazione del progetto fase per fase. I giudici presenti all’evento hanno visionato i progetti e definito le varie migliorie da apportare; sono stati selezionati 8 gruppi che hanno avuto accesso alla fase successiva in SPS- IPC DRIVES. Fase 3: SPS 2017 In occasione di SPS, tenutasi a Parma dal 23 al 25 Maggio 2017, sono stati presentati gli 8 progetti con le eventuali migliorie realizzate, e definiti i tre finalisti che hanno poi presentato i loro progetti nel corso del-

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Area Amministrazione e Finanza

Titolo Banking & Innovation Management Executive Master Azienda committente Banca Mediolanum Titolare del progetto Oscar di Montigny, Direttore Marketing Comunicazione e Innovazione; Gianni Rovelli, Responsabile Comunicazione e Marketing Commerciale Responsabile di progetto Claudia Fantoni, Responsabile Formazione Rete Commerciale Progettisti Federica Bruno, Mariella Aurea, Marianna Del Bello Tutor Paola Tessera, Training specialist Stagisti: Claudio Melchiorri, Jessica Simonetti, Manuela Lanza Partner/Docenti esterni Uptoyou®, Marcello Boccardo -Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano: Prof. Andrea Perrone, coordinatore del progetto per conto dell’Università -Six Seconds: Lorenzo Fariselli-H Farm: Thomas Barazza, Irene Mercorelli-Big Name: Luigi Centenaro-Nativa Lab, Eric Ezechieli-Mercer: PierLuigi Vergani-ForFinance: Paolo Buro-Samusung Italia: Antonio Bosio, product and solution director-Topic, Massimiliano Pisaneschi e Pietro Mormile

Banking & Innovation Management Executive Master Ideazione Il progetto “Banking & lnnovation Management Executive Master” (BIMEX) nasce da un’iniziativa di Banca Mediolanum e Mediolanum Corporate University (MCU), con l’obiettivo di accrescere e potenziare le conoscenze tecniche e le abilità manageriali di chi gestisce squadre di collaboratori, al fine di promuovere una “leadership delle competenze”. Il Master, indirizzato ai 281 Manager della struttura commerciale, comprende attività di studio e di esercitazione, in aula e in digitale, e utilizza metodologie di apprendimento innovative che privilegiano lo scambio tra professionisti, la pratica e l’operatività sul territorio. Si compone di una parte tecnica e una comportamentale. Per la parte tecnica, sono già stati svolti i moduli di macroeconomia, mercati finanziari e diritti dei mercati finanziari, alcuni dei quali permettono la maturazione dei requisiti per il sostenimento dell’esame EFPA, livello EIP, per Consulenti Finanziari. In merito alla parte comportamentale sono stati trattati temi quali l’intelligenza emotiva, la pianificazione e l’organizzazione, nonché un modulo di scenario per orientarsi in un contesto V.U.C.A (“Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous”, ovvero un mondo imprenditoriale volatile). Per la realizzazione del Master sono state definite collaborazioni con docenti universitari, professionisti e società di comprovata esperienza, oltre a

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15 Relatori MCU facenti parte della Faculty interna. l Relatori MCU sono stati selezionati ad hoc tra coloro che negli anni hanno dimostrato una particolare propensione all’insegnamento, oltre a una solidità economica e credibilità nel territorio.

L’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano collabora allo sviluppo dei contenuti più tecnici, mentre ai moduli Manageriali hanno contribuito: Nativalab, Six Seconds, Mercer, BigName oltre a formatori professionisti, come Marcello Boccardo e Gian Paolo Mentali. Per la parte digitale è stata sviluppata, in partnership con H-Farm, un’app dedicata, unica e innovativa, che consente ad ogni partecipante di avere sullo smartphone il calendario, il libretto universitario, notifiche di aggiornamento, i contatti degli altri partecipanti, oltre che di svolgere attività interattive, sostenere gli esami e partecipare in modo coinvolgente e continuativo.

nizzazione. Qui i risultati specifici per ogni categoria coinvolta:

Attuazione

Ecco alcuni indicatori di valutazione utilizzati per monitorare i risultati:

Il BIMEX si svolge presso la Mediolanum Corporate University e ha una durata complessiva di 29 mesi, da luglio 2016 fino a novembre 20i8. Si rivolge ai Manager della rete di vendita, suddivisi in 3 livelli di carriera: Unit Manager (età media 54 anni, gestiscono circa 70 collaboratori), Senior Manager (età media 51 anni, gestiscono circa 22 collaboratori) e Family Banker Manager (età media 49 anni, gestiscono circa 8 collaboratori). Si tratta di liberi professionisti con un’anzianità professionale superiore ai 10 anni. Alcuni, oltre ad avere la responsabilità di gestire i propri collaboratori, amministrano anche un portafoglio clienti personale.

-Manager: consolidare la leadership -Family Banker: definire un percorso di crescita insieme al proprio Manager di riferimento -Relatori MCU: aggiornare le proprie competenze -Banca: avere una classe Manageriale preparata alle sfide, in un mercato sempre più complesso; differenziarsi rispetto ai competitors, confermando le attività formative come asse portante. Dal 2009, anno di inaugurazione di MCU, l’Azienda ha costantemente investito in formazione, anche in periodi di crisi economica; -Clienti: affidarsi a un’istituzione sensibile alla social responsibility; -Prospect: entrare in relazione con una Banca che considera la formazione un “intangible asset”.

-presenze -numero di esami svolti per modulo -percentuale di promossi al primo tentativo -medie voti -indice di gradimento (per modulo erogato e per docenza} I risultati positivi hanno portato a programmare una seconda edizione che partirà nella primavera del 2018 e che coinvolgerà circa 120 Manager.

Risultati Con questo Master, Banca Mediolanum riafferma l’importanza di investire nella conoscenza per formare professionisti d’eccellenza. Il risultato principale è lo sviluppo dell’intelligenza collettiva dell’orga-

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

EDUCATIONAL

ALTERNANZA AL LAVORO

Area Etica e Responsabilità Sociale

Ideazione

Titolo Alternanza al lavoro Azienda committente Bricoman Titolare del progetto Bricoman Carate Brianza Responsabile di progetto Cristian Egizi, Direttore Negozio Progettista Cristian Egizi, Direttore Negozio Alice Mauri, Amministrativa Tutor Lorenzo Triulzi, Caposettore Aurelio Furfaro, Caposettore Pietro Principe, Caposettore

Alternanza scuola–lavoro non è solo un obbligo: è un modo sostanziale per creare una relazione tra gli studenti e il tessuto lavorativo in cui, di lì a poco, andranno a inserirsi. In questo senso, rappresenta un’opportunità non solo per i giovani ma anche per le aziende, che hanno modo di entrare in relazione con potenziali futuri colleghi ma anche osservatori esterni in grado di restituire validissimi feedback (in termini di servizio, offerta prodotto, employer branding, etc.) alle aziende ospiti. Per questa ragione, oltre che per la vocazione dei Negozi a creare relazioni sociali reali e positive con i territori che li ospitano, Bricoman da anni aderisce al programma, collaborando con diversi Istituti Scolastici e Formativi prossimi ai siti dei Negozi. Questa collaborazione ha contribuito alla formazione dei ragazzi delle scuole facendo loro acquisire delle competenze pratiche necessarie per inserirsi nel mondo del lavoro.

Attuazione Uno dei Negozi Bricoman più attivi in termini di alternanza è quello di Carate Brianza (MB), aperto dal 2012. Il direttore del Negozio valida la convenzione con gli Istituti Scolastici; questa convenzione offre la possibilità agli studenti di svolgere uno stage formativo presso il Negozio. Indirizziamo i ragazzi nei reparti il più possibile coerenti con il loro percorso di studi, tipicamente: idraulica, elettricità, falegnameria, ferramenta, utensileria, vernici. Il percorso dei ragazzi all’interno del Negozio è seguito

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dal caposettore di riferimento, che forma la nuova risorsa sui temi fondamentali del commercio Bricoman, monitora costantemente l’attività svolta ed è sempre disponibile per qualsiasi informazione, ricoprendo quindi il ruolo di “maestro di mestiere”. Al termine dell’esperienza di alternanza, lo stesso Direttore rilascia una dichiarazione relativa alle competenze acquisite, compilata di concerto con il caposettore che ha seguito da vicino lo studente “al lavoro”.

Gli studenti sono coinvolti nella maggior parte dei processi aziendali, così da favorire lo sviluppo e il conseguimento di competenze coerenti con il loro corso di studi.

La valutazione avviene attraverso l’analisi delle seguenti competenze: rispetto dello stile e delle regole aziendali di comportamento; capacità di accettare la ripartizione del lavoro e le attività assegnate, collaborando con gli altri addetti per il raggiungimento dei risultati previsti; capacità di lavorare in gruppo esprimendo il proprio contributo e rispettando le idee degli altri; condivisione delle informazioni sul lavoro e sui risultati ottenuti; capacità di chiedere aiuto e supporto quando è necessario; capacità di tenere in ordine e in efficienza le attrezzature, la strumentazione; applicazione corretta delle procedure e degli standard previsti dal manuale qualità; gestione degli adempimenti di base necessari per la garanzia della sicurezza sul lavoro e della salute; capacità di affrontare i problemi e le situazioni di emergenza tenendo conto delle proprie responsabilità e delle norme di sicurezza.

Tali competenze sono poi certificate dall’Istituto di riferimento al termine del percorso, sulla base di osservazioni e valutazioni operate in accordo con il tutor aziendale in merito al livello di esercizio delle seguenti performance: consultare i manuali tecnici di riferimento; interpretare/eseguire disegni e schemi di impianti; interpretare le schede tecniche dei componenti; assemblare componenti (pneumatici, oleo-

dinamici o elettrici) attraverso la lettura di schemi e disegni; eseguire interventi di manutenzione ed effettuare il collaudo; individuare i componenti di un sistema, sulla base della loro funzionalità; individuare le modalità di alimentazione elettrica e le relative protezioni previste; installare a norma gli apparati, le macchine e i sistemi di interesse; utilizzare gli strumenti e i metodi di metodi e di misura di base.

Tutte le attività svolte dallo studente presso il Negozio sono preventivamente concordate con il tutor aziendale (caposettore) e sono registrate giornalmente dallo studente su apposita scheda e controfirmate dal tutor aziendale stesso.

Risultati Dal 2016 a oggi sono stati attivati 9 progetti di alternanza. A seguito della proficua collaborazione con le scuole, uno dei ragazzi è stato anche assunto con contratto Bricoman a tempo determinato. L’alternanza scuola–lavoro è un’importantissima opportunità anche per i colleghi Bricoman: accogliere e prendere in carico le esigenze di giovani quasi completamente digiuni del mondo del lavoro allena nei capisettore (manager di Negozio) diverse soft skill, dalla capacità di visione d’insieme al problem solving all’empatia. Si tratta quindi di un percorso che finora si è dimostrato winwin per tutti gli interlocutori coinvolti: per le scuole, perché ottemperano a un obbligo di legge attraverso stage di qualità; per Bricoman, perché entra in contatto con una fascia demografica, la generazione Z, portatrice di una cultura aperta e ampiamente digitalizzata, utilissima per avere un punto di vista “fresco” e spunti di miglioramento ed evoluzione; per i ragazzi, perché si sentono “presi in carico”, svolgendo nel tempo dello stage un lavoro vero, responsabilizzante e in cui i risultati (dalle cifre alla soddisfazione Cliente) sono immediatamente visibili.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Area Comunicazione e Fundraising

#OpenCameraCosenza Ideazione Il progetto nasce da una domanda: come smantellare il consueto sistema di organizzazione gerarchico, assai comune nella PA italiana, a favore di un sistema di ripartizione di responsabilità più snello, orizzontale e in grado di ottimizzare la performance dell’ente? Una svolta impressa dal Presidente Klaus Algieri e animata dall’intento di anticipare la riforma del Sistema Camerale Italiano, mettendo in gioco la performance dell’intero Ente e puntando sulla necessità dell’ascolto come dimensione essenziale.

Attuazione

Titolo #OpenCameraCosenza Titolare del progetto Klaus Algieri, Presidente della Camera di Commercio di Cosenza

L’insieme di strategie adottate fa parte della svolta culturale e organizzativa che chiamiamo #OpenCameraCosenza, (così come -l’hashtagomonimo). #OpenCameraCosenza è entrato nella short list delle candidature sulla piattaforma OPSI (Observatory of Pubblic Innovation Sector) dell’OCSE: solo 16 in tutta Italia e solo 403 nel mondo. E l’originalità di questa rivoluzione culturale risiede nel fatto di essere stata realizzata coinvolgendo ogni singola “cellula” che compone l’Ente e senza onerosi affidamenti all’esterno. #OpenCameraCosenza insiste sui concetti di “dialogo” e “apertura”: un’amministrazione che incontra le parti interessate;una Camera che va oltre la sua presenza fisica e raggiunge tutti, ogni imprenditore o consumatore.

Gli strumenti utilizzati per la realizzazione di #OpenCameraCosenza sono i profili social istituzionali (Facebook, Twitter, Instagram, Youtube, Yelp), applicazioni per la creazione di

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contenuti in realtà aumentata (AppAurasma), distribuzione di materiale tramite QR code, email ed sms.

L’Ente mette a disposizione dati statistici (open data) attraverso Open.ImpreseCosenza ed ha intrapreso un percorso di scambio di accordi con diverse altre amministrazioni quali il Conservatorio di Cosenza, l’Ufficio Scolastico Provinciale, l’Archivio di Stato, la Biblioteca nazionale con i quali è stato avviato un percorso di digitalizzazione dell’archivio storico e della biblioteca dell’ente camerale con il coinvolgimento dei progetti di Alternanza scuola-lavoro.

Sono stati sottoscritti, tra 2016 e 2017, protocolli di intesa con: Ispettorato Territoriale del Lavoro; Unioncamere - Università della Calabria; Unical per Accreditamento Ente Formazione Giustizia Alternativa; Comune di Altomonte (Sportello ADR); Comune di Fuscaldo (Sportello ADR); Comune di Trebisacce (Sportello ADR); Scuola Superiore Scienze Amministrazioni Pubbliche; Archivio di Stato; Camera Penale di Cosenza; Società Italiana di Scienze del Turismo – SISTUR; Camera di Commercio di Perugia; Biblioteca Nazionale di Cosenza; Ufficio Scolastico Provinciale Cosenza – Alternanza Scuola/ Lavoro; Conservatorio di Musica di Cosenza; Prefettura di Cosenza – Gioco d’azzardo; ANCI Calabria; Procura della Repubblica di Cosenza – Accesso Archivi R.I.; Comunità delle Università Mediterranee – Osservatorio; Tribunale di Cosenza – Promozione Giustizia Alternativa; Tribunale di Castrovillari – Promozione Giustizia Alternativa; Camera di Commercio di Trento; Comune di Cassano allo Jonio (Erasmus+); I.M Licei “Tommaso Campanella” di Belvedere M.; Regione Calabria – Dipartimento Sviluppo Economico. Tutto il personale camerale è stato interessato da un’ intensa attività di formazione. Il totale delle ore di formazione erogate nel 2016 è 2959, nel 2017 le ore sono state 2179. I formatori coinvolti nel progetto a vario titolo sono stati: Infocamere, Istituto Tagliacarne, Formez, Scuola Superiore Scienza Pubblica Amministrazione UNICAL (convenzione con CCIAA per formazione trasversale), Si.Camera, Mise, Aran. Le modalità di erogazione: Tradizionale – Aula, Video conferenza, Web conference.

È stato implementato anche un tavolo di lavoro con apposita piattaforma Trello che coinvolge tutti i responsabili di ufficio nella proposta e formazione del piano della performance e del piano anticorruzione e trasparenza. Le attività formative sono state scelte secondo la logica del Bottom Up. I dipendenti hanno espresso le loro esigenze e preferenze in base alle conoscenze e alle mansioni. Il 100% dei dipendenti dell’Ente ha usufruito di almeno 30 ore di formazione negli ultimi 12 mesi. L’indicatore di custode satisfaction evidenzia un giudizio positivo nel 2016 e 2017. Sulla stessa riga l’indicatore di benessere organizzativo relativo al senso di appartenenza. È da sottolineare l’importanza della redazione del Bilancio sociale e di genere, la carta dei servizi e i video tutorial con i dipendenti che compaiono in prima persona. È stato avviato il percorso di accreditamento della CCIAA quale Ente di formazione in materia di mediazione, conciliazione, OCC, arbitrato.

Tra i riconoscimenti di #OpenCameraCosenza, l’apprezzamento del Presidente ANAC Cantone, la pubblicazione in Leggiditaliaprofessionale, oltre che la selezione nell’Innovation talk delle PA a Parigi, in OCSE nel 2017. #OpenCameraCosenza rappresenta una scelta formativa metodo blended, perché: 1)Con l’organigramma orizzontale e senza sovrastrutture verticistiche, ogni singola unità di personale è spinta a mettersi in gioco; 2)Le iniziative formative sono spesso aperte ad altre PA, per stimolare occasioni di confronto e quindi di crescita; 3)I docenti spesso non sono “cattedratici” ma operatori del settore: dirigenti di Ministeri, dell’ARAN, etc.

Il più recente tassello del mosaico #OpenCameraCosenza, in continua evoluzione, è il Parlamento delle imprese (inaugurato alla presenza del vice ministro allo Sviluppo Economico, Teresa Bellanova), nel corso del quale, con il coinvolgimento dei corpi intermedi, le imprese sono poste in condizioni di interloquire direttamente con le Istituzioni, per il tramite della loro Camera di commercio.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO Area Qualità e Ambiente

PROGETTO SCUOLE

1° CLASSIFICATO

Sezione Metodologica Esperienziale

MENZIONE Valutazione Tecnica per la Trasferibilità Area Qualità e Ambiente Titolo Progetto Scuole: impegno e azione per lo sviluppo di competenze trasversali Azienda committente C.I.S.A. Titolare del progetto C.I.S.A. Responsabile di progetto Lucia Minutello Progettista Lucia Minutello Arcangela Fedele Vincenzo Spalluto Formatore/docente Lucia Minutello Arcangela Fedele Vincenzo Spalluto Tutor Teresa Rizzo

Ideazione CISA a partire dal 1997 opera nel territorio tarantino, attraverso una filosofia e una figura imprenditoriale improntata ai principi di determinazione, concretezza ed innovatività. L’impegno profuso negli anni e la garanzia del rispetto delle problematiche ambientali e del territorio ha consentito a CISA e al suo gruppo aziendale di divenire uno dei riferimenti, regionale e nazionale, nella catena della valorizzazione del rifiuto ed oggi delle bonifiche e della efficienza energetica.

Il “Progetto Scuole”, realizzato da CISA a titolo puramente volontario attraverso i temi dell’educazione ambientale e della cittadinanza attiva ed economica, si delinea come un sistema di formazione/informazione articolato in visite guidate, attività didattiche frontali e/o di laboratorio scientifico inerenti i temi dell’Economia Circolare, in primis del settore ambientale ed in particolare della gestione del ciclo integrato dei rifiuti, nonché di progetti di sperimentazione di soluzioni innovative per la tutela ambientale. Consiste nel progettare e realizzare delle politiche di sensibilizzazione e promozione della sostenibilità, a tutela e valorizzazione dell’ambiente.

Azioni che possano far conoscere e comprendere, in modo anche intuitivo e divertente, gli elementi tecnici delle peculiarità e problematiche dei servizi pubblici ambientali, fuori da luoghi comuni e/o falsi stereotipi, in coerenza con le azioni previste dagli Obiettivi dell’Agenda 2030. Fornire un’educazione

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di qualità, equa ed inclusiva, e opportunità di apprendimento per tutti. Nella convinzione che un cittadino che conosce e comprende correttamente, è un cittadino che può agire veramente in modo attivo e proattivo. Il progetto è svolto attraverso la messa a disposizione di veri e propri dipendenti aziendali operatori del settore, che costituiscono quindi esperti qualificati per formazione tecnica specifica, comprovata esperienza lavorativa pluriennale e capacità divulgativa esperienziale nel settore di riferimento.

Attuazione Il progetto si è svolto da luglio 2016 a luglio 2017, attraverso l’organizzazione di giornate di apertura al pubblico con visite guidate presso i propri impianti di trattamento/ smaltimento con annesso laboratorio chimico, partecipazione a giornate di studio/ approfondimento, ed in particolare con un laboratorio permanente, in partenariato con Rimini Fiera, durante la fiera internazionale di Ecomondo, svolta quest’anno dall’8 all’11 novembre 2016. Destinatari: studenti di scuole primarie e secondarie di primo e secondo livello, studenti universitari e post-universitari. Modalità didattiche: visite guidate, lezioni frontali, veri e propri laboratori didattici scientifici proposti secondo modalità ludiche e interattive, proiezioni e immagini tematiche, software quiz interattivi.

Risultati Il progetto viene svolto ormai dal 2005 e nel tempo ha consolidato le sue modalità attraverso un sistema di costante verifica ed aggiornamento dei contenuti veicolati. L’implementazione del progetto ad opera di veri e propri dipendenti aziendali operatori del settore (a loro volta in formazione e aggiornamento continuo) combinata con gli input tecnico-gestionali della figura imprenditoriale improntata ai principi di determinazione, concretezza ed innovatività, rendono il progetto capace di incidere in modo efficace e proattivo sui destinatari, migliorando la

loro conoscenza e competenza di cittadini di oggi e possibili responsabili istituzionali di domani. A loro volta gli operatori aziendali dedicati hanno l’opportunità di confrontare all’esterno i loro assunti personali e lavorativi, migliorando il proprio sistema cognitivo ed operativo all’interno dell’azienda. In sintesi il progetto permette di: sensibilizzare i propri utenti del servizio sulla corretta modalità di approccio al “problema rifiuti”, al fine di ridurne la produzione già a monte o in logica subordinata al limite migliorare almeno le specifiche merceologiche e qualitative di caratterizzazione dei rifiuti prodotti e conferiti presso gli impianti di trattamento, perché la migliore qualità dei rifiuti conferiti condiziona una possibile migliore qualità dei processi di trattamento; formare una futura classe dirigente tecnicamente competente e preparata sul tema; abbassare i falsi luoghi comuni e/o falsi stereotipi sul tema ambiente e rifiuti che rende ormai ingestibile una corretta e consapevole gestione del sistema, nella convinzione che un cittadino che conosce e comprende correttamente, è un cittadino che può agire veramente in modo attivo e proattivo. Tale circuito di reciproco apprendimento viene alimentato ed ottimizzato attraverso un sistema di reporting dei risultati e controllo di gestione, articolato in: -Verifica diretta sul campo dell’operatore aziendale; -Questionari di soddisfazione dei destinatari e relative statistiche dell’andamento dei dati; -Riprese video-audio delle esperienze con interviste dirette ai destinatari.

Il modello operativo di questo progetto ha principi, criteri e metodi formalizzati in vere e proprie “procedure”. Tali procedure formali fanno parte del Sistema di Gestione Integrato aziendale di C.I.S.A., e risultano evidentemente trasferibili ad altre aziende dello stesso gruppo aziendale nonché ad altri eventuali attori socio-economici.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Area Arte, Cultura e Turismo

1° CLASSIFICATO

Cultura e turismo innovare per cambiare

Sezione Metodologica Blended

Ideazione

1° CLASSIFICATO Categoria Enti Locali e PA

MENZIONE Valutazione Tecnica per il cambiamento Area Arte, Cultura e Turismo Titolo Cultura e turismo – Innovare per cambiare Titolare del progetto Comune di Vicenza Responsabile di progetto Diego Sammarco Progettista Diego Sammarco Formatore/docente Trient Consulting Group - Trento Diego Sammarco Tutor Anna Maria Carta, Istruttore direttivo comunicazione, promozione e turismo

Nel dicembre del 1994, Vicenza è stata inserita nella lista dei beni “patrimonio dell’umanità” con i ventitré monumenti palladiani del centro storico e tre ville site al di fuori dell’antica cinta muraria. Per l’UNESCO essa costituisce una realizzazione artistica eccezionale per i numerosi contributi architettonici di Andrea Palladio che, integrati in un tessuto storico, ne determinano il carattere d’insieme. Nel 2015, il passaggio di competenze in tema di accoglienza turistica dalle Province ai Comuni, deliberato dalla Regione Veneto, ha rappresentato per il Comune l’opportunità di svolgere un ruolo di primo piano nello sviluppo delle politiche di marketing culturale. Le funzioni dello IAT, gestito dal Comune attraverso il Consorzio di promozione turistica “Vicenzaè”, sono state estese anche ai servizi di biglietteria e call center, con l’adozione di una piattaforma tecnologica per la gestione del sistema museale, che consente lo sviluppo di più applicativi (servizi di biglietteria tout court funzioni di prenotazione visite, disciplina delle attività didattiche, etc). ll passaggio da una modalità operativa mista manuale-informatica a un sistema informatizzato, integrato e interoperabile permette di rappresentare e interpretare un insieme integrato di dati sui flussi turistici. Questo fattore unito all’accorpamento delle funzioni di informazioni, accoglienza turistica e biglietteria museale allo IAT hanno prodotto

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forti economie di scala e una gestione organica dei servizi. Il passaggio al nuovo sistema ha reso necessaria un’intensa attività di formazione. Per il personale comunale coinvolto nel progetto, è stato avviato un processo di sviluppo di una nuova consapevolezza, agendo sui benefici che il nuovo sistema avrebbe prodotto. Il percorso formativo si è sviluppato in modalità frontale, on the job ed e-learning.

–fase 4 (operatori iat e call center, custodi, amministrativi – 6 ore): assistenza allo switch off con presenza dell’amministratore del sistema. Tipologia: on the job; –fase 5 (tutti - permanente, con cadenza quindicinale per circa 3 ore): monitoraggio, eventuale implementazione moduli attraverso l’utilizzo di un service desk. Tipologia: on the job.

Risultati

Attuazione Il nuovo sistema informatico si è subito contraddistinto per la struttura flessibile, modulare, capace di gestire in modo semplice, integrato e tecnologicamente avanzato molteplici moduli: il servizio di biglietteria con monitor touchscreeen e interfaccia di cassa, la didattica per scuole/gruppi, la gestione e movimentazione delle opere e delle collezioni, i report e le statistiche su flussi turistici e finanziari. I risultati prodotti sono: semplificazione dei processi, introduzione di metodologie di lavoro chiare; riduzione dei costi a carico della Pubblica Amministrazione; dematerializzazione dei documenti; ricadute positive sull’utenza in termini di qualità ed efficienza del servizio; miglioramento delle competenze del personale; creazione di database su target, flussi turistici e flussi finanziari di breve e medio periodo; gestione del rischio (diminuzione probabilità e frequenza errore, rapida soluzione dei problemi con riduzione delle ricadute potenziali negative); miglioramento del benessere organizzativo. Il controllo di gestione delle varie attività consente di supportare i processi decisionali e le politiche di marketing territoriale, integrando le forme tradizionali di proposta turistica e culturale (promozione e distribuzione tradizionale attraverso depliant, opuscoli, fogli illustrativi), con le opportunità offerte nel mercato web I.O.T. Anche le forme tradizionali di output derivano da un processo di analisi, valutazione e realizzazione automatizzato e innovativo. L’innovazione e il cambiamento nel contesto pubblico sono una sfida possibile quando si sviluppano capacità, competenze professionali e relazionali a vantaggio dei servizi resi al cittadino e al visitatore.

Formazione interna • dipendenti amministrativi settore musei, cultura e promozione della crescita: installazione, configurazione, amministrazione e gestione del sistema, supervisione delle attività; • custodi: gestione agenda prenotazioni sedi museali e utilizzo lettori ottici per validare gli accessi e controllare il flusso dei visitatori; • dipendenti tecnici settore sistemi informatici: ambiente tecnologico, configurazione server, collegamenti internet, stazioni di lavoro.

Formazione esterna • operatori IAT: servizio di biglietteria front office, back office, call center; • associazioni di didattica museale: organizzazione, gestione attività didattiche.

La formazione con metodologia interattiva e dinamica si è sviluppata in cinque fasi: –fase 1 (suddivisa per categoria di personale: custodi, amministrativi, operatori, call center e iat, associazioni di didattica museale - 16 ore).

Tipologia: formazione di base in aula per la presentazione del sistema, suddiviso nei vari moduli – fase 2 (dirigenti, funzionari e amministratori del sistema - 20 ore): sviluppo dei moduli tailored made sui singoli musei e loro caratteristiche. Tipologia: formazione professionale avanzata per gestione moduli del sistema e utilizzo service desk.

–fase 3 (tutti – 20 ore) illustrazione degli hardware (computer touch screen, rilevatore di flussi e altri device) e dei moduli sviluppati, con simulazioni d’uso (lettura biglietto, inserimento, elaborazione dati, gestione prenotazioni), suddivise per tipologia di addetti. Tipologia: creazione di competenze specifiche.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Premio Extra Giuria Adriano Olivetti

MENZIONE Speciale per la Comunicazione

IL GRANDE VIAGGIO INSIEME

Area Comunicazione e Fundraising

Ideazione

Titolo Il Grande Viaggio Insieme Azienda committente CONAD Titolare del progetto CONAD Responsabile di progetto Giuseppe Zuliani Drettore customer marketing e relazioni esterne

“Essere un’associazione di imprenditori dettaglianti indipendenti che soddisfa appieno le aspettative dei clienti e che ha un primario ruolo economico e sociale nel paese”.

Partendo da tale vision, Conad è “impresa per la comunità” e come tale restituisce alla comunità parte di quanto da essa riceve quotidianamente in termini di fiducia. Comunità che per Conad è fatta di persone, cittadini che diventano anche i clienti dei negozi, animati da bisogni che non sono solo materiali, come l’acquisto di un prodotto, ma anche da bisogni più profondi legati alla vita della comunità, in famiglia, nello sport, nella cultura e nella scuola, nel lavoro. C’è bisogno di fare comunità; un bisogno al quale ogni impresa che fa della responsabilità sociale parte della propria missione, non può che rispondere con entusiasmo, energia e altrettanta voglia di stare insieme, per costruire un modello di società inclusivo, equo, partecipativo. Il Grande Viaggio Insieme è la risposta di Conad. Le voci del progetto sono tante: famiglie, giovani, anziani, pilastri della comunità che rappresentano per Conad relazioni vere e sincere. Per cogliere i sentimenti che emergono dalle piazze, per incontrare le persone fuori dai negozi, accompagnati dalla musica, ascoltando un talk-show, gustando i prodotti del territorio, giocando, praticando discipli-

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ne sportive, incontrando gli anziani nei loro centri, offrendo un pranzo cucinato dagli chef alle mense dei poveri attivando anche un collegamento con i soci Conad per dare alle mense un aiuto concreto. Facendo tutte le cose che una comunità viva fa tutti i giorni.

Attuazione Per il Grande Viaggio Insieme Conad ha scelto un’attività itinerante in otto tappe che toccano i territori di altrettante cooperative associate; attività basate su talk show, musica e cibo, autentico collante del piacere di stare assieme. Conad si rivolge alle comunità, consapevole che ogni comunità ha una propria memoria, una tradizione che declina anche con l’eccellenza di prodotti che riconosce e acquista quando fa la spesa, contribuendo al mantenimento e alla valorizzazione delle economie locali. Ben sapendo che una comunità è fatta di lati umani e sociali. Conad è presente nelle diverse fasi della vita delle persone. Lo è con i giovani, attraverso la scuola e le iniziative “Insieme per la scuola” e “Scrittori di classe”; nel mondo dello sport, con le mille sponsorizzazioni di sport minori e manifestazione che sono alla base di un sano stile di vita; con gli adulti, attraverso il sostegno alla ricerca scientifica, ma anche con un’offerta di vera convenienza quotidiana; con le donne, contro ogni violenza fisica e morale. Sempre con il proprio stile, orientato alla sostenibilità verso l’ambiente e al rispetto verso le persone. Il Grande Viaggio Insieme nell’edizione del 2017 ha fatto capo nelle piazze di sette città italiane e una albanese.

L’appuntamento culturale del venerdì è dedicato alla presentazione dello studio del sociologo Aldo Bonomi – realizzato nei mesi precedenti ogni fine settimana in Piazza – sulle dinamiche socio-economiche che caratterizzano la vita della comunità in cui il Grande Viaggio Insieme fa tappa e alle riflessioni che ne conseguono. Il sabato e la domenica, in collaborazione con Us Acli e Uisp, sono realizzate attività sportive e ricreative in piazza coinvolgendo associazioni locali e famiglie. Il sabato sera sul palco si alternano la musica

con il maestro Peppe Vessicchio, il dialogo di Francesco Pugliese con un personaggio di caratura nazionale sul tema della comunità, il talk show condotto da Gene Gnocchi, un appuntamento dedicato al mondo giovanile e ai temi del lavoro, famiglia, comunità, cultura. Tradizionale hospitality food a cura della Compagnia degli Chef, che coinvolge i cittadini per stare ancora più e ancora meglio assieme. La mattina della domenica è dedicata all’incontro con una comunità di anziani, seguito dalla preparazione del pranzo a cura della Compagnia degli Chef in una mensa sociale per i bisognosi (Caritas o altri enti assistenziali). Il talk show della domenica sera, condotto da Dario Vergassola, è dedicato al territorio attraverso storie e personaggi che animano la comunità locale.

Risultati È nelle piazze che Conad misura il risultato della propria capacità di mettersi in relazione con decine di migliaia di persone in sedici serate – oltre alle duemila nei centri anziani visitati – e proporsi come impresa della comunità e per la comunità, come è il caso del migliaio di pasti serviti nelle mense della Caritas. Sarebbe però riduttivo fermarsi a ciò: gli stati d’animo, le percezioni e i modi di interagire vivono anche di altri tessuti sociali, di altre occasioni di riflessione in realtà urbane che sono non meno ricche di pensieri, di riflessioni, di possibilità di interagire. Sono stati proposti e approfonditi diversi argomenti, anche molto seri, che hanno richiamato l’attenzione delle persone: si è parlato di lavoro, di cultura, di cibo, di consumi, di senso della comunità. Un successo decretato anche dal fatto che i temi di cui si parla occupano le primissime posizioni della classifica degli argomenti/eventi più “cliccati” sui social media. A cui va aggiunto l’atteggiamento positivo delle amministrazioni locali che, ovunque, consegnano a Conad le piazze più belle; un fatto non scontato, perché la piazza è di tutti, non può essere solo di un privato.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

EDUCATIONAL Area Ricerca e Innovazione

OPERATORE DELL’ABBIGLIAMENTO Ideazione

Titolo IeFP - Operatore dell’abbigliamento Azienda committente Regione Campania Titolare del progetto EITD Responsabile di progetto Roberto Sanseverino, Direttore di progetto Progettista Filomena Oricchio, Progettista, coordinatore didattico di progetto Formatore/docente Marco Colò, Coordinatore Tutor Anna Florio Altre collaborazioni Cooperativa La Roccia, Fabrizio Valletti, legale rappresentante IPAM, Sergio Sala, legale rappresentante Centro Hurtado, Marco Colò, educatore Gruppo Pianoforte (Carpisa/Yamamay), Carlo Palmieri, responsabile commerciale

Il CFP EITD nel suo leFP ha deciso di mettere al centro le persone, scegliendo di perseguire questa strada in ogni aspetto del progetto, dalla pubblicizzazione, al coinvolgimento degli allievi fino all’individuazione delle risorse da impegnare e delle metodologie di cui avvalersi.

Protagonisti del progetto sono gli uomini coinvolti, come allievi, come formatori, come educatori, come coordinatori, come professionisti del mondo del lavoro. Ognuno apporta le proprie attitudini, le proprie professionalità ed esperienze.

La metodologia utilizzata in aula e in laboratorio parte dal prodotto, dal compito che ci chiede la realtà nella quale ci muoviamo come uomini innanzitutto e come lavoratori poi, operatori dell’abbigliamento. Con questa metodologia in aula e in laboratorio, con il contributo di tutti si spiegano le ragioni del perché si è agito in quel modo, fino ad arrivare alle nozioni che sono alla base per apprenderle e farle realmente proprie.

Tanto per le discipline di base che per quelle pratiche, si impara facendo, partendo da quello che si è. Il progetto ‘Operatore dell’abbigliamento’ è iniziato il 18 maggio 2017 e concluderà la prima delle 3 annualità il 28 febbraio 2018, con una pausa estiva tra luglio e agosto.

Attuazione La EITD scarl ha scelto di attuare il progetto nel quartiere Scampia di Napoli, estrema peri-

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feria urbana, territorio di frontiera, ex piazza di spaccio della città, conosciuta esclusivamente per i numerosi e negativi fatti di cronaca di cui è protagonista. L’utenza di Scampia rientra pienamente tra i destinatari per i quali sono pensati e realizzati i percorsi l’leFP: il progetto ha la finalità di far acquisire ai suoi destinatari una qualifica professionale spendibile nel mercato del lavoro, è indirizzato a giovani in età compresa tra i 14 e i 24 anni che non hanno conseguito un titolo di studio finito e devono assolvere all’obbligo formativo. Fin dalla definizione della progettazione ha visto il coinvolgimento di quanti più attori possibili andando anche oltre quelli previsti da bando, poiché ognuno nel suo ruolo, ha potuto apportare quanto più possibile il proprio specialistico contributo alla definizione di un reale percorso formativo di alternanza scuola-lavoro. l Gesuiti del Centro Hurtado, sede delle attività formative nel quartiere di Scampia, hanno contribuito a descrivere ed approcciare la popolazione locale e quindi ad indirizzare i formatori nell’individuazione dell’utenza da raggiungere. Inoltre, hanno dato preziosissime indicazioni circa la definizione dei contenuti formativi e la scelta e la costruzione delle metodologie didatticoeducative più efficaci. l servizi sociali hanno collaborato alla individuazione degli utenti ed hanno contribuito al loro coinvolgimento; le associazioni del territorio hanno veicolato informazioni inerenti l’opportunità formativa sensibilizzando la popolazione; il CPI di Scampia ha coinvolto direttamente i suoi operatori. Per espressa volontà del CFP sono stati coinvolti i rappresentati di questi interlocutori istituzionali e della società civile perché divenissero per i ragazzi che sceglievano di iscriversi all’leFP una sorta di punto di riferimento ulteriore, un segnalatore a cui dar conto del loro agire, un’autorità riconosciuta. Il CFP, attraverso questo meccanismo, ha voluto creare una rete di riferimento entro la quale muoversi e nella quale liberamente usare un linguaggio comune e condiviso che desse una costante conferma e un continuo riconoscimento della scelta fatta, un luogo nel quale confrontarsi in maniera allargata e declinata in più ambiti.

Risultati Il risultato conseguito è relativo alla piena, consapevole e motivata frequenza della totalità dei destinatari. Non è né scontato né ovvio, se si considera che l’utenza sono giovani a rischio di dispersione scolastica, incapaci di instaurare un rapporto duraturo e costruttivo con l’Istituzione Scolastica ordinaria. La classe base per poter partire necessitava di almeno 12 allievi, l’leFP di Scampia il 18 maggio aveva 15 iscritti, pari al numero effettivo richiesto. Quello stesso giorno ha raccolto l’adesione di altri 3 allievi quali uditori, previsti in misura del 30% sul numero effettivo, arrivando a 18. Al 30 giugno, ultimo giorno di attività prima dell’interruzione estiva, gli allievi erano ancora 18, tutti partecipi ed entusiasti. La rilevazione delle assenze e della partecipazione reale alle attività è quotidianamente oggetto di confronto e discussione con gli allievi che vengono coinvolti direttamente nel raggiungimento dell’obiettivo: sono essi stessi che si valutano, si correggono, si rimotivano alla partecipazione e si rifocalizzano sull’obiettivo. Da questi fatti è emerso che tra le principali cause di abbandono c’è l’incapacità dell’Istituzione Scolastica ordinaria di instaurare tra gli allievi e i docenti un dialogo ed un confronto reale. Questo status quo che allontana gli allievi prima dalla materia d’insegnamento e poi dall’intero mondo dell’apprendimento è la principale criticità del progetto.

Questa criticità è stata superata nell’leFP individuando quali docenti risorse che fossero prima educatori, comunicatori, formatori e poi docenti. Essi attuano continue forme di dialogo e di confronto con gli allievi, costruendo anche con loro percorsi specifici e personalizzati di apprendimento laddove necessario, realizzando lezioni che partono dalla realtà e dal ruolo che gli allievi hanno in essa. Il supporto di testi, esercizi, dispense e materiale, prodotti e costruiti in classe e per la classe è fondamentale, per questo come per i futuri leFP, per i quali possono essere utilizzati, replicando il buon risultato raggiunto nell’ambito della sperimentazione

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

STORYTELLING Area Ricerca e Innovazione

PREMIO PRESIDENZA

Lo Storytelling di Open Power

Premio Extra Giuria Ideazione La trasformazione culturale è la sfida più difficile perché l’azienda è fatta di persone e la cultura è il frutto di una co-creazione, non modificabile in logica top down.

Titolo Lo Storytelling di Open Power Titolare del progetto Guido Stratta, Head of HR Development and Senior Executives HRO Enel Responsabile di progetto Martina Stucchi, Human L@b Enel Progettista Guido Stratta, Head of HR Development and Senior Executives HRO Enel Formatore/Partner Scuola Holden

Proprio per favorire la piena condivisione della strategia Open Power, fondata sull’apertura come elemento chiave dell’approccio strategico e operativo del Gruppo, si è disegnato un percorso esperienziale attraverso lo strumento dello storytelling: metodo che usa la narrazione, mezzo creato dalla mente, per inquadrare gli eventi, attribuire loro un senso, poterli comunicare e ricordare. È un processo interattivo, parte di ogni cultura, che permette di interpretare la realtà attraverso l’esperienza.

Il progetto è stato quindi costruito con un duplice obiettivo: da un lato, dare senso a Open Power, portandolo alla realtà e facendolo vivere attraverso le storie, con la convinzione che solo con un coinvolgimento attivo nella loro creazione i top manager sarebbero potuti diventare ambasciatori del cambiamento; dall’altro, trasferire le competenze di storytelling, fondamentali per la comunicazione e la costruzione di ogni progetto.

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Attuazione

Risultati

Il progetto, a carattere globale, è stato costruito in logica glocal per valorizzare e integrare le diversità locali costruendo, attraverso un linguaggio comune, una storia comprensibile e condivisibile dalla Russia al Cile. Sette tappe – progettate assieme alla Scuola Holden, scuola di Storytelling e Performing Arts per coinvolgere tutti i nostri top manager sparsi nel mondo e favorire la diffusione della cultura Open Power in tutto il Gruppo. Questo approccio ha permesso, inoltre, un’analisi dei bisogni per country, su cui poi sono stati sviluppati progetti di sviluppo.

Ottimo il gradimento qualitativo del corso.

Forte l’attivazione e l’ingaggio del top management che ha proposto il percorso ai collaboratori, replicando il format. Per favorire il trasferimento delle competenze di Storytelling, inoltre, è stato finalizzato un kit multimediale con le principali tecniche e i driver del percorso, utile da consultare e utilizzare per insegnare ai team quanto appreso. Infine, il corso ha promosso la creazione di una community di top manager a livello globale che, forti dell’esperienza vissuta anche come team building, sono ora più aperti alla collaborazione.

Da Torino a Madrid, Rio, Santiago e Roma, ogni tappa, della durata di tre giorni, si è rivolta a un gruppo di top manager coinvolti in sessioni esperienziali ad approccio metodologico blended learning, grazie alle tecniche di storytelling e di motivazione e a strumenti differenti messi in campo dai formatori. Il 1° giorno è stato incentrato su interventi ispirazionali, che toccavano le emozioni ed il pensiero razionale, con autori quali Baricco e Berruto. Il 2° giorno è stato dedicato al Corporate Storytelling e alla creazione dello storyworld, cioè il mondo narrativo: un insieme di luoghi, tempi, valori, linguaggi, relazionati per creare un’unità coerente e pulsante, con una struttura riconoscibile, ma capace di evolversi. Il 3°giorno i manager hanno lavorato alla creazione delle storie, condividendole poi in platea.

La grande innovazione è stata la scelta di agire sul cambiamento attraverso la formazione intellettuale. L’azienda è fatta di persone, che intessono relazioni, e per costruire relazioni bisogna saper comunicare, attività che prevede sempre uno scambio.

Nell’esercizio di narrare e recitare la filosofia Open Power del Gruppo si sintetizza tutta la portata innovativa e il coraggio del progetto, che ha agito sul pensiero laterale e sull’engagement.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO GAMING

Area Sicurezza Personale e Organizzativa

La sicurezza sul lavoro per i dipendenti della Presidenza della Repubblica Ideazione

Titolo La sicurezza sul lavoro per i dipendenti della Presidenza della Repubblica Azienda committente INAIL Titolare del progetto Eulab Consulting Team di Progetto Emanuele Rossi, Vindice Deplano, Tatiana Tamberlani, Myriam Masano, Serena Fusco

La Presidenza della Repubblica Italiana ha manifestato alla SNA – Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione, la necessità di reperire un soggetto in grado formare tutti i propri lavoratori (circa 1000) sulla “Sicurezza nei luoghi di lavoro” conformemente alla normativa vigente. Lo screening prodotto dalla SNA su diversi soggetti pubblici ha portato all’individuazione dell’INAIL – Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro, e di Eulab Consulting.

Per l’erogazione la Presidenza della Repubblica Italiana ha evidenziato alcuni vincoli: •formare in maniera uniforme una popolazione estremamente eterogenea, caratterizzata da impiegati, cuochi, camerieri, barbieri, riparatori d’arazzi antichi, apicultori, butteri, e dislocata su diverse sedi territoriali; •erogare il percorso formativo senza rallentare (troppo) l’operatività dei lavoratori inclusi nella formazione; •progettare ed erogare l’intero intervento formativo in 12 mesi; •inserire nella formazione elementi innovativi atti a motivare i partecipanti, ma tenendo conto dell’eterogeneo target di riferimento.

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Attuazione Per rispettare tali vincoli l’INAIL ha progettato un percorso articolato sia a distanza (4 ore – parte generale), sia in presenza (4 ore – parte specifica), prevedendo comunque la possibilità di frequentare l’intero corso in aula per i lavoratori che manifestassero un elevato digital divide o l’indisponibilità di strumentazione adatta alla fruizione e-learning. In questo modo si è riusciti a formare l’intera popolazione della Presidenza della Repubblica, accelerando i tempi di erogazione attraverso l’uso dell’elearning ed evitando che i lavoratori dovessero assentarsi per una intera giornata (8 ore) dal posto di lavoro. La formazione in aula, prevalentemente finalizzata sulla parte specifica, è stata così tarata in modo da affrontare i rischi specifici correlati alla reale operatività dei singoli target di lavoratori e pianificata in modo da garantire la continuità operativa da parte del personale attivando aule composte da piccoli gruppi di lavoratori afferenti alla stessa mansione. Gli elementi innovativi sono stati prevalentemente progettati all’interno della parte e-learning. Il corso di formazione e-learning sulla “Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro – parte generale” della durata di 4 ore è stato progettato in 7 unità e 14 moduli (circa 15 minuti a modulo), al fine di permettere una più capillare fruizione dei contenuti, permettendo così di adattare il ritmo di studio alle proprie esigenze lavorative, e ogni unità si compone di due moduli uno tutoriale ed uno in simulazione attraverso la metodologia dei business game.

L’effettivo trasferimento di conoscenze è stato favorito in maniera determinante da un approccio metodologico che ha unito l’uso di simulazioni interattive multimediali alla gamification.

Nella proposta realizzata per la Presidenza della Repubblica, le simulazioni si svolgono all’interno di una città ideale della sicurezza, “Sinecura Civita”, progettate e sviluppate nella struttura e nell’ambientazione sulla base dei temi di riferimento trattati nella parte tutoriale. In particolare, le simulazioni si sviluppano nei diversi ambienti della città (municipio, tribunale, ospedale, ecc.) e la città della sicurezza si presenta come un ambiente esplorabile, dai tratti disegnati sobri, con alternanza del colore e del bianco/nero

in modo da rendere più istituzionale l’aspetto del game, in cui, in ciascun ambiente, il fruitore della simulazione deve cimentarsi con scelte in merito alla sicurezza sul lavoro. Un team composto da più di 10 esperti, provenienti dalla Direzione centrale prevenzione e dall’Ufficio Formazione INAIL, è stato coinvolto fin dalle fasi iniziali di ideazione del progetto e, di concerto con loro, è stato gestito e sviluppato l’intero prodotto formativo. L’intero corso è stato erogato agli inizi del 2016 ai lavoratori della Presidenza della Repubblica, per 12 mesi. La parte e-learning è stata erogata attraverso la piattaforma istituzionale dell’Istituto. Per venire incontro alle esigenze dei fruitori, estremamente eterogenei anche come livello di digitalizzazione visti i diversi settori di provenienza, nel WBT tutoriale gli argomenti sono stati trattati in maniera sequenziale attraverso l’utilizzo combinato del codice linguistico (scritto e parlato) e iconico/visivo (immagini, animazioni); nel business game contenuti di carattere formativo, valutativo, simulazioni. Oltre al diretto rapporto dei formatori INAIL con l’utenza finale, sono stati messi a disposizione dei fruitori diversi tutor, sia di processo che di contenuto, e sono stati attivati vari canali di comunicazione e assistenza (email, telefono, remote desktop sharing, presenza presso le aule informatiche della Presidenza).

Risultati La presenza diretta presso le sedi della Presidenza della Repubblica ha permesso di rilevare in modo diretto la soddisfazione degli utenti.

L’abbinamento della formula tutoriale con quella game ha permesso di semplificare la fruizione di un corso denso di contenuti normativi, in cui le dinamiche del gioco sono risultate elemento facilitatore dell’apprendimento e della memorizzazione. Il tutoraggio in aula ha guidato passo passo i meno digitalizzati alla familiarizzazione con l’uso del PC, e contemporaneamente li ha avvicinati alla formazione e-learning facendo loro comprendere quanto possa essere semplice e immediata, a diposizione in qualsiasi momento e coinvolgente grazie all’uso di quesiti, giochi e casi studio.

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PROGETTI VINCITORI LOGO

1° CLASSIFICATO

Area Ricerca e Innovazione

TAX&LAW Digital Challenge Ideazione

Titolo TAX&LAW Digital Challenge Azienda committente EY Titolare del progetto Marco Magenta, Service Line Leader Studio Legale Tributario Responsabile di progetto Caterina Bernardi, Learning Manager Claudio Piselli, Tax&Law Learning Coordinator Progettista Silvia Antonella Lapolla, Learning Coordinator Claudio Piselli, Tax&Law Learning Coordinator Formatore/docente Claudio Piselli, Tax&Law Learning Coordinator

La TAX&Law Digital Challenge è stato il primo percorso di formazione digitale rivolto allo Studio Legale Tributario di EY. Gli obiettivi finali sono stati essenzialmente due: comunicazione interna del grande impegno da parte dello Studio nello sviluppo di tool digitali all’avanguardia (con tutti i benefici del caso in termini di business, di cultura organizzativa, di percezione d’esser parte di un ambiente innovativo) e di sensibilizzazione verso il mondo digitale (particolarmente rilevante nel caso di figure professionali come quelle di consulenti fiscali e legali). Sono stati coinvolti tutti i dipendenti della Service Line, divisi in squadre composte all’incirca da 15-20 persone. Il percorso è partito alla metà di Aprile e si è concluso a fine Luglio.

Attuazione Ciascuna squadra è stata composta in modo eterogeneo, da un punto di vista di ruolo (da partner a staff neoassunti), di contenuto della propria attività (la Service Line è suddivisa in 8 linee di consulenza, impegnate in attività diverse), di collocazione geografica (7 sedi in

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tutta Italia). I nomi delle squadre sono stati presi dalla storia della professione di consulenza fiscale-tributaria, così da far avvertire (soprattutto ai colleghi con maggiore anzianità lavorativa) come l’innovazione digitale non sia da avvertire come elemento di rottura, ma come il prossimo passo della loro storia professionale. Alcuni esempi di nomi sono: Dazio, Spesometro, Legge 300/1970, IRES (ecc.)

specifiche sui contenuti trattati, così da verificare il grado di conoscenza digitale raggiunto: il grado di completamento è stato alto (89%) così come il tasso di risposte giuste (70%).Storytelling, rapidità di fruizione, competizione, customizzazione dei contenuti hanno permesso alla TAX&Law Digital Challenge di conseguire un notevole successo.

Per cercare di sostenere la partecipazione, abbiamo seguito due strade: utilizzo di una metafora e di pillole formative customizzate. La metafora adottata è stata quella della staffetta, su cui abbiamo basato la narrazione del percorso secondo dinamiche di storytelling. Come in una staffetta, il percorso è stato suddiviso in frazioni a cadenza settimanale/bisettimanale, ciascuna riguardante uno specifico argomento digitale di rilievo per il business della Service Line e trattato attraverso delle pillole formative di massimo 3 minuti l’una, per un totale di circa 15 minuti di fruizione per tappa.

Alcuni dei risultati sono stati i seguenti:

Le pillole formative sono state create appositamente per il percorso attraverso la collaborazione del responsabile formativo e di un Innovation Team, composto da specialisti della Service Line. Prima del vero e proprio “start” alla competizione è stato inoltre lanciato un assessment delle conoscenze digitali dei partecipanti, composto principalmente da domande di carattere generale. Agli utenti è stato consentito non solo di fruire delle pillole, ma anche di postare nuovi contenuti, così come di commentare quelli inseriti da altri corridori digitali. Per ciascuna di queste azioni è stato attribuito un punteggio, in modo tale da creare una classifica delle squadre: la prima è stata premiata in un evento celebrativo nazionale che si è svolto a fine Settembre. A conclusione del percorso, è stato realizzato un questionario con domande

Risultati

-l’85% delle persone ha svolto il digital assessment, con 87% risposte corrette; -partecipazione media per tappa del 67% -2532 post pubblicati; -3281 commenti a post; -il 70% risposte corrette al questionario di valutazione finale; -4,5/5 valutazione media dei partecipanti per tappa.

La principale problematica affrontata ha riguardato la coerenza dei post e commenti postati dai partecipanti: tutto è stato risolto tramite la definizione di una Netiquette ed una puntuale azione di moderazione degli interventi.

Per quanto riguarda gli sviluppi futuri, questa piattaforma continuerà ad essere utilizzata come base per il caricamento dei materiali prodotti dall’Innovation Team riguardanti le attività digitali della Service Line, mantenendo quindi un fondamentale ruolo informativo-comunicativo.

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PROGETTI VINCITORI LOGO

2° CLASSIFICATO

Area Amministrazione e Finanza

TAS Corporate Finance School Ideazione Titolo TAS Corporate Finance School Azienda committente EY Titolare del progetto Marco Mazzucchelli, Partner EY responsabile di TAS MED Responsabile di progetto Caterina Bernardi, Responsabile Learning EY; Melisa Costantino, Responsabile Learning EY per TAS; Martina Cantone, HR Business Consultant per TAS; Sara Zerella, Deputy HR Business Consultant per TAS Progettista Melisa Costantino, Responsabile Learning EY per TAS; Martina Cantone, HR Business Consultant per TAS; Sara Zerella, Deputy HR Business Consultant per TAS; con la collaborazione di Enrico Stabile, Responsabile Tech Department TAS Formatore/docente I docenti interni sono Manager e Senior Manager di TAS. Tutor Sara Zerella, Deputy HR Business Consultant per TAS

La Corporate Finance School ha l’obiettivo di formare alla professione del consulente in Corporate Finance i dipendenti della Service Line “TAS” nei primi cinque anni del proprio percorso professionale.

Si tratta di un’opportunità unica in Italia per giovani risorse che vogliono iniziare una carriera nel Corporate Finance, in considerazione della struttura del programma, che si costituisce di momenti formativi locali e di periodi di Job rotation nazionale e internazionale (Spagna, Portogallo, Nordics) in tutte le aree di business del Corporate Finance (Transaction Support, M&A, Valuation, Integration, Restructuring, etc). Il percorso formativo della Corporate Finance School ha l’obiettivo di sviluppare tutte le conoscenze e competenze necessarie ad una carriera nel Corporate Finance: -Fornendo competenze tecniche e digitali; -Permettendo lo sviluppo di capacità individuali in termini di “soft skills” (personal effectiveness, comunicazione, relazione, negoziazione etc); -Promuovendo un approccio applicativo sulla base di prove pratiche basate su business case e casi reali;

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-Fornendo un metodo e un approccio strutturato alla consulenza a 360°.

Corporate Finance School 5: una settimana presso sede EY di Milano.

Attuazione

-Intro to the next year role of Managers -Corporate Finance sector Specialization -Advanced technical insights -Data Analytics Advanced -Team Leadership -Market Knowledge -People management -Project Management

Qui di seguito i contenuti principali affrontati durante i 5 moduli formativi della Corporate Finance School (ciascun modulo corrisponde all’anno di esperienza lavorativa).

Corporate Finance School 1: due settimane presso location esterna, Cervinia, corrispondente al primo anno di apprendistato.

-Corporate Finance fundamentals -Cross Competences Business Case -Data Analytics -Personal Leadership Corporate Finance School 2: due settimane presso location esterna, Vimercate, corrispondente al secondo anno di apprendistato.

-Corporate Finance Advanced -Cross Competences Business Case -Data Analytics Advanced -Personal and team Leadership Corporate Finance School 3: una settimana presso sede EY di Milano.

-Corporate Finance Specialization -Cross Competences Business Case -Data Analytics Advanced -Team Leadership -Market Knowledge

La TAS Corporate Finance School di EY è, dunque, un’opportunità per i nostri giovani collaboratori per: -Confrontarsi con casi reali di progetti EY sui business trend/need del momento; -Acquisire skills manageriali grazie all’esperienza dei colleghi senior che hanno il ruolo di docenti; -Fare networking interno a EY e con i referenti delle principali aziende italiane; -Sperimentare nuove soluzioni digitali per la delivery di progetti Corporate Finance (attraverso tool quali Spotfire e Alteryx).

La TAS Corporate Finance School di EY vede coinvolti, ogni anno, circa 120 giovani consulenti distribuiti nelle 5 classi.

I moduli formativi sono erogati con l’ausilio di circa 20 docenti interni per l’erogazione dei contenuti tecnici e con la collaborazione della nostra EY Business School per l’erogazione dei contenuti manageriali.

Risultati

Corporate Finance School 4: una settimana presso sede EY di Milano.

-Corporate Finance sector Specialization -Advanced technical insights -Cross Competences Business Case -Data Analytics Advanced -Team Leadership -Market Knowledge

Su una base feedback 1-5, la valutazione media espressa dai partecipanti sulla TAS Corporate Finance School di EY è oggi di 4,5. Alla fine di ognuno dei 5 moduli formativi i colleghi ricevono un attestato di partecipazione.

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PROGETTI VINCITORI

MENZIONE Valutazione Tecnica per l’Innovazione Area Ricerca e Innovazione

progetto tutor junior Ideazione

Titolo Tutor Junior Azienda committente Farmacie Comunali Trento Titolare del progetto Simona Vilasi, Responsabile Risorse Umane Responsabile di progetto Simona Vilasi, Responsabile Risorse Umane Progettista Giuseppe Guglielmino, Simona Vilasi Tutor Junior Alessandro, Alessia, Alfonso, Carmelo, Daria, Federica, Francesca, Francesco, Lucio, Marianna, Marta, Monina e Nadia.

Le Farmacie Comunali di Trento si caratterizzano per un servizio di alta professionalità e per la passione con cui i farmacisti prendono a cuore la salute e i problemi delle persone, per questo motivo il cuore è il simbolo della azienda. Per garantire questo standard lavorativo l’azienda ha sempre investito nella formazione e preparazione del suo personale. Tutti i dipendenti, infatti, devono avere un’adeguata formazione per avere il medesimo approccio al cliente al fine di garantire un’uniformità di consiglio e una professionalità che contraddistingua le Farmacie Comunali di Trento. Per comprendere l’innovazione del progetto “tutor junior” è necessario spiegare che la popolazione aziendale è stratificata in 3 gruppi: senior (farmacisti di lunga esperienza), junior (farmacisti con alcuni anni di esperienza) e neolaureati (farmacisti con esperienza inferiore ad un anno). Tradizionalmente i senior avevano l’incarico di affiancare i neolaureati nell’apprendimento della professione. L’aggiornamento veniva poi completato con la frequenza di corsi specifici spesso proposti dalle case farmaceutiche. La formazione, in generale, si rivolge indistintamente sia alle persone appena laureate che a quelle con esperienza pluridecennale usando lo stes-

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so linguaggio e gli stessi contenuti. Questa metodologia porta però a risultati non sempre desiderati proprio perché gli utenti hanno caratteristiche diverse. Per esplicitare meglio il concetto basti pensare che un farmacista appena laureato ha un ottima conoscenza della farmacologia perché da poco studiata all’università mentre un farmacista con esperienza pluriennale ha trasformato queste conoscenze teoriche in soluzioni pratiche che tra l’altro si rivelano più efficaci per la professione di farmacista.

Questo spiega la necessità di diversificare la formazione: ai neolaureati sarà infatti necessaria una formazione più pratica legata all’utilità dei farmaci e ai problemi di salute, piuttosto che alla sola chimica delle molecole. Inoltre la formazione proposta nella sanità molto spesso è offerta dalle grandi aziende. Abbiamo voluto uscire da questa logica che in parte ha dei risvolti commerciali per dare delle informazioni scientifiche e pratiche utili nell’attività professionale. È importante per noi che il farmacista nel suo ruolo di educatore alla salute sia libero da condizionamenti commerciali.

avere un ruolo attivo all’interno della catena formativa, discenti dei colleghi senior, ma insegnanti dei colleghi più giovani. Questo approccio ha prodotto un forte coinvolgimento aziendale e un maggiore approfondimento nella divulgazione di informazioni scientifiche. L’idea innovativa è stata quindi l’individuazione di nuovi protagonisti per la formazione: i junior hanno sostituito i farmacisti senior che tradizionalmente avevano questo ruolo. Questa scelta ha comportato poi l’utilizzo di strumenti multimediali, video tutorial contenenti nozioni essenziali e necessarie per la risoluzione delle frequenti problematiche lavorative. Questi video, inseriti su una piattaforma aziendale, possono essere visionabili in qualsiasi momento da tutti i dipendenti. Al termine del percorso formativo abbiamo elaborato dei test di verifica che sono serviti per monitorare il livello di apprendimento dei contenuti proposti e quindi l’efficacia del nostro progetto.

Gli stessi test sono stati poi utilizzati in sede di selezione e sviluppo del personale.

Attuazione

I principali risultati ottenuti sono stati: -coinvolgimento di tutto il personale; -organicità e unitarietà del percorso formativo per tutti i farmacisti; -offerta di un servizio veloce, efficace e fruibile in qualsiasi momento priva di fini commerciali; -uniformità del consiglio al cliente.

Da queste premesse l’area Risorse Umane ha orientato l’attenzione verso nuove metodologie didattiche e verso nuovi soggetti.

Da qui nasce l’idea del progetto di auto-formazione “tutor junior” iniziato nel 2017, e tutt’ora in corso, compreso in un più ampio ventaglio di iniziative formative centrate sulla relazione e sulla cooperazione nell’ottica di creare un’identità di gruppo. Per la prima volta la formazione dei neolaureati viene affidata ai farmacisti junior sotto la supervisione dei senior. I junior, per ragioni anagrafiche, hanno un linguaggio e un approccio più simile ai neolaureati, e per questo la formazione risulta più incisiva e diretta. Lo scambio di informazioni risulta più fluido proprio perché il coinvolgimento è tra persone che non hanno una così spiccata differenza gerarchica. Inoltre, con questa formula, i giovani farmacisti sentono di

Risultati

Alla luce di tale risultati si è deciso di proseguire il percorso ampliando la tipologia di argomenti e di soggetti coinvolti, oltre ai temi scientifici abbiamo introdotto brevi guide all’uso di nuovi programmi informatici e argomenti tecnici legislativi svolti da colleghi junior specializzati nel settore. Il monitoraggio e la valutazione dei risultati avviene con la somministrazione di test ai neolaureati per verificare l’apprendimento dei contenuti. Il percorso formativo così strutturato è facilmente replicabile in qualsiasi altra organizzazione

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PROGETTI VINCITORI

MENZIONE Valutazione Tecnica per l’Utilità Sociale Area Etica e Responsabilità Sociale

FAS Formazione Aziendale Sostegno Ideazione

Titolo FAS Formazione Aziendale Sostegno Azienda committente Associazione Orientiamoci Sostegno Famiglia Neurologia Titolare del progetto Anna Fraioli, Mediatore Formatore Responsabile di progetto Anna Fraioli, Mediatore Formatore Progettista Anna Fraioli, Mediatore Formatore Formatore/docente Isa Magi, Presidente Stati Generali delle Donne Rino Piroscia, CompasalForm Massimo D’Ambrosio, Notaio Iacopo Marzetti, Garante dell’Infanzia e Adolescenza della Regione Lazio

Il percorso formativo dell’Amministratore di Sostegno è l’opportunità e la sfida per nuovi Ruoli Aziendali Pubblici e Privati. Gli obiettivi primari che sono stati posti sono innanzitutto un estremo interesse per le fasce deboli della società: poveri, sofferenti, donne e minori. La Formazione FAS è far emergere l’altro che è in noi, aiutare umanamente le difficolta dell’altro, tutelarlo dalle discriminazioni soggettive nelle Aziende Pubbliche e private, in una società complessa come la nostra dove i conflitti sono sempre più presenti.

Attuazione L’AdS aziendale è la figura amica per il lavoratore e la famiglia del soggetto portatore di disagio. La Figura del Formatore Aziendale Sostegno è soprattutto un operatore cognitivo adulto, capace di percepire il conflitto, tramite la capacità di “so-stare” nel conflitto che diviene il luogo della relazione nel rispetto dell’esistenza e dell’educazione che si sono sviluppate nel saper essere, saper fare. Il corso è così strutturato: Modulo 1 - Origini dell’Istituzione del sostegno - ruolo ADS; 5 ORE Modulo 2 - Origini e istituzioni del soste-

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gno nei diritti e nei doveri ; 5 ORE Modulo 3 - L’istituzione dell’Amministratore di sostegno; 5 ORE Modulo 4 - Le responsabilità culturali del nuovo cittadino. 5 ORE 25 ore di studio in piattaforma informatica o dal vivo. Le 4 unita suddivise in moduli: nel 1°-2° genesi dell’AdS; nel 3° Modulo sono concentrate le conoscenza del “Durante Noi” e “Dopo di Noi”, il 4° Modulo si concentra sui beni comuni e bene comune.

Risultati Questo corso propone nuovi Ruoli Manageriali in ogni contesto: produttivo, economico, sociale, giudiziario. Con FAS si acquisirà il ruolo di Manager di Sostegno Aziendale e la capacità di progettare lo Sportello Aziendale o Comunale di Mediazione&FAS, dove operatori qualificati saranno in grado di offrire risposte immediate ai bisogni dell’Assistenza Sociale Sanitaria. Il Corso si completa con un elaborato individuale di progetto, mirato alla conoscenza dei soggetti in difficoltà.

Lo Sportello Prevenzione Anticorruzione Mediazione & Sostegno Aziendale •Ascolto delle richieste di aiuto attraverso un numero verde; •Decodificare i bisogni e individuarne le possibile alternative di analisi; •Segnalazioni e collegamenti con i servizi e le strutture Comunali, ASL , Tribunali, Organismi e risorse Comunitarie attraverso gli strumenti digitalizzazione “Amministrazione Digitale”; • Informazioni su servizi pubblici e privati a carattere sociale, socio assistenziale, socio sanitario, socio stragiudiziale che sono sul territorio, con tempi, modi, funzioni e ubicazioni disponibili sul territorio; • Orientamento sui diritti e sulle risorse sociali.

Obbiettivo finale è quello di contribuire con le specifiche formazioni e informazioni,

alla diffusione e all’applicazione della legge 6/2004, rete dicollaborazione tra Aziende Pubbliche e Private, Studi Professionisti Notarili, Organismi di Mediazione Civile Commerciale, Tribunali “Volontaria Giurisdizione”, ASL. Servizi Sociali Comunali. La Volontaria Giurisdizione è il collante dei tre Istituti di tutela Interdizioni Inabilitazione e Amministratore di Sostegno. La proposta alla Camera dei Deputati n. 1985/2010 chiede la modifica al codice civile per rafforzare l’istituto dell’amministratore di sostegno e la soppressione degli istituti dell’interdizione e dell’inabilitazione sul principio di una salvaguardia alla sovranità individuale, sul terreno testamentario e in materia di donazioni a favore di beneficiari di amministrazioni di sostegno, “incapacitato” dal giudice tutelare a vantaggio del disabile contemplati all’art. 404 del c.c. e richiamando art. 591-bis e 775-bis nella proposta di legge presentata. “ diritto di sostegno” e il rafforzamento al principio di tendenziale capacità d’agire della persona. Il Giudice Tutelre continuerà a monitorare le capacità del soggetto. L’Azienda lavorativa garantirà che all’interno della sua azienda un tutor manager sostegno, in base alle difficoltà del soggetto garantirà parità di trattamento lavorativo pensionistico. L’azienda acquisirà valore qualitativo di coinvolgimento motivazionale, circoscrivendo l’assenteismo fisiologico, prevenendo il crimine della sopraffazione sui deboli, ingenui, semplici, in difficolta fisiche e psichiche, di StalkingGaslighting, Mobbing- Bullismo il Tutor Manager super visore nelle ore lavorative.

La Professionalità del Notaio, è anch’essa ruolo di supporto importante per l’AdS, il ruolo di segretariato FAS negli studi notarili è qualitativamente e quantitativamente, di grande supporto alla legge del Dopo di noi. Sia la famiglia che l’azienda lavorativa, potranno pianificare il lavoro, l’indipendenza economica abitativa e sottoscrivere dei veri contratti di piani pensionistici residenziali con il piano casa.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Categoria Enti e Agenzie Formative

2° CLASSIFICATO

Area Benessere Personale e Organizzativo

FORMAZIONE IN CAMMINO Ideazione

Titolo Formazione in Cammino Azienda committente Varie Titolare del progetto Piercarlo Romeo, CEO FYM Responsabile di progetto Alberto De Panfilis, Dir. Didattico FYM Progettista Alberto De Panfilis, Piercarlo Romeo, Federica Valente Formatore/docente Alberto De Panfilis, Senior Trainer FYM Piercarlo Romeo, Senior Trainer FYM Federica Valente, Senior Trainer FYM

La Formazione In Cammino, ideata e sviluppata dai formatori di FYM FORMazione in AZIONE, ideata da Alberto De Panfilis e Piercarlo Romeo, non è un semplice progetto, ma una vera e propria metodologia di formazione che propone una nuova prospettiva per il potenziamento delle soft skills. Le radici del metodo affondano nel passato: già Aristotele e, prima di lui, Socrate e Platone, avevano intuito il potere del cammino come strumento didattico. Così, anziché cercare vicino nel tempo e lontano nello spazio (prendendo spunto dalle metodologie americane), FYM ha cercato lontano nel tempo ma vicino nello spazio e nella cultura, riprendendo l’idea di “imparare camminando” immersi nella realtà di tutti i giorni, già sviluppata nel mondo classico. Idea approvata anche dalle neuroscienze che hanno dimostrato quanto il camminare attivi molte delle aree cerebrali coinvolte nei processi di apprendimento, rendendo quest’ultimo spontaneo e quasi inevitabile. Così, alle due dimensioni classiche della formazione, indoor e outdoor, nel 2010 FYM, per la prima volta in Europa (e forse nel mondo), ha aggiunto una terza dimensione: la Formazione On The Road. Ma non con estemporanei esercizi in strada (già proposti da decenni da molte realtà formative), o con delle atti-

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vità di trekking che per modalità e protezione del gruppo rientrano nella dimensione outdoor, ma con una vera e propria metodologia della “didattica in cammino”. Metodologia sperimentata dal 2013 anche presso la Business School del Sole 24 Ore e dal 2016 oggetto di studio da parte del Dipartimento di Scienze Psicologiche, Pedagogiche e della Formazione dell’Università degli Studi di Palermo. La Formazione In Cammino, oltre ai ben noti vantaggi dell’outdoor, aggiunge la dimensione del viaggio (a piedi) e quella del contatto con il mondo esterno, valorizzando gli incontri con persone che non fanno parte del gruppo dei partecipanti; in questo modo si ha a disposizione un ambiente formativo non protetto, banco di prova preferenziale per lo sviluppo, la sperimentazione e la verifica delle abilità acquisite.

Attuazione Lo schema metodologico della Formazione In Cammino conta quattro fasi cicliche: 1) esperienza diretta (con notevoli variabili di impegno e difficoltà); 2) sviluppo spontaneo di consapevolezza circa le proprie e le altrui abilità (possedute o ancora da sviluppare) emerse durante la fase precedente; 3) condivisione (a coppie, in gruppo o plenaria); 4) trasferimento al gruppo (o al singolo, attraverso sessioni di Coaching On The Road) di teorie/modelli, strumenti e strategie utili a rivivere l’esperienza iniziale in modo più funzionale.

Risultati Ottimi i risultati ottenuti in termini di efficacia ed efficienza, che sono stati misurati in termini sia quantitativi che qualitativi, in attività inter e intra-aziendali, nello sviluppo di molte competenze manageriali: gestione di sé sotto stress, gestione di sé all’interno di un gruppo di lavoro, responsabilizzazione delle proprie azioni, aumento dell’efficacia, dell’efficienza e dell’eleganza della comunicazione (personale e di grup-

po), capacità di ascolto, gestione dei conflitti, equilibrio emotivo, leadership e resilienza. Le variabili organizzative permettono di aumentare o ridurre vari fattori stressogeni, rendendoli funzionali agli obiettivi formativi: si possono camminare anche distanze importanti - più di 40 km al giorno - anche se l’obiettivo dell’esperienza resta formativo e non performativo. In alcuni cammini formativi, ad esempio, i partecipanti stessi guidano il gruppo in formazione; in altri casi è il gruppo stesso che, in completa autonomia, pianifica e decide aspetti logistici di percorso, lavorando così sul team working, sul decision making e sulla capacità di gestire gli imprevisti. FYM dà così vita ad un vero e proprio catalogo di Cammini Formativi, dal Cammino dell’Intelligenza Emotiva al Cammino della Leadership, dal Team Walking (team building in cammino) al Cammino della Resilienza. La strada diventa così luogo di apprendimento, in grado di abbassare le resistenze nei confronti della formazione stessa, di favorire la condivisione, il confronto e lo scambio di feedback, di accrescere l’autoefficacia, nonché di dedicarsi indirettamente alla creazione, al consolidamento e alla motivazione del gruppo (natural team building). A tutto questo bisogna aggiungere il potere evocativo del Cammino: una metafora facilmente ricollegabile all’apprendimento e allo sviluppo personale e professionale. Parafrasando Milton Erickson, potremmo dire che “tutto è cammino”: la vita è un cammino, l’apprendimento è un cammino e anche la formazione è un cammino. Potere evocativo aumentato anche dalla dimensione del viaggio: da sempre i viaggi a piedi hanno affascinato l’uomo, ed in particolare l’uomo ricercatore. La metodologia della Formazione In Cammino richiede molti accorgimenti, quali la gradualità delle attività per carico emotivo, durata e complessità crescenti e l’imprescindibile partecipazione attiva dei formatori, che camminano insieme ai corsisti diventando a tutti gli effetti partecipanti: in cammino tutti camminano e tutti imparano, dal proprio e dall’altrui cammino.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Area Sicurezza Personale e Organizzativa

Security Awareness Ideazione

Titolo Security Awareness Programme Titolare del progetto Group Corporate Security & Group Leadership Development & Academy Responsabile di progetto Stefano Bianchin, Head of International Education Area, Group Leadership Development & Academy Progettista Luca Prestipino, International Education Area Group Leadership Development & Academy Esperti di contenuto Danilo Ammenti, Group Corporate Security Federico Ferro, Group Corporate Security Paolo Guaschi, Group Corporate Security Cesare Marsili, Group Corporate Security

Il Security Awareness Programme si pone i seguenti obiettivi: diffondere la cultura della security, incrementare la consapevolezza sulla tematica, trasferire la capacità di riconoscere possibili rischi, e suggerire comportamenti virtuosi in un’ottica di prevenzione del rischio.

Il Gruppo Generali pone particolare attenzione alla security, intesa come protezione di tutte le proprie risorse, persone, cose e informazioni. In un sistema di sicurezza efficiente ed integrato tutti devono essere coinvolti perché la sicurezza riguarda tutti, sempre: a casa, in famiglia, al lavoro, in viaggio.

Attuazione I destinatari dell’iniziativa formativa sono tutti i dipendenti del Gruppo Generali nel mondo, circa 70.000 persone.

Abbiamo strutturato un percorso formativo on-line della durata di circa un anno, organizzato in 8 moduli di 15 minuti ciascuno. Ogni 40 giorni circa viene rilasciato un nuovo modulo riguardante un diverso aspetto della security.

Il programma viene gestito tramite una Web-app, uno spazio online dedicato che

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include tutti i contenuti, le infografiche riassuntive e un sistema automatico di inviti e reminder. Tutti i contenuti sono disponibili in 24 lingue.

Per quanto riguarda il Learning Format ogni modulo è composto da due parti, un video-episodio e un’unità di training.

mente tutte le Business Unit del Gruppo Generali. Al 15 luglio 2017 il totale è di 31.000 iscritti di cui circa 18.000 completamenti tra moduli 1-2 e teaser di lancio dell’iniziativa (Il calendario di delivery prevede delle partenze con date diverse per ogni Business Unit).

Risultati

Il video-episodio è la particolarità di questo programma, ci ha consentito infatti di affrontare in modo nuovo questi contenuti. Abbiamo sviluppato una struttura tipo fiction televisiva a puntate (video episodi), collegate tra loro tramite l’utilizzo di un personaggio guida, il Security Keeper.

In ogni puntata viene presentata una situazione di rischio con personaggi diversi, in cui il protagonista è vittima delle conseguenze di comportamenti poco sicuri e il Security Keeper si rivolge allo spettatore- partecipante sottolineando la necessità di prestare sempre attenzione alla sicurezza attraverso piccoli suggerimenti.

Trattandosi di un progetto che mira all’aumento della consapevolezza e sensibilità sulla tematica non abbiamo previsto alcun test finale di valutazione dell’apprendimento. Riceviamo numerosi feedback qualitativi da parte di tanti colleghi che evidenziano la struttura innovativa, il modo nuovo di trattare i contenuti, l’alta qualità di realizzazione del programma. I completamenti vengono tracciati dalla nostra piattaforma e-learning per consentire un monitoraggio costante della delivery.

La fiction è stata realizzata con la collaborazione di professionisti del cinema e della televisione: registi, sceneggiatori e attori. L’alta qualità di questo lavoro rappresenta un elemento di novità, di interesse e ingaggio per le persone.

La seconda parte è un’unità di training interattiva in cui il partecipante trova delle brevi lezioni ed esercizi per fissare i concetti chiave trattati. Gli spunti offerti dalla fiction vengono trasformati in qualcosa di più concreto e chiaro da ricordare.

L’unione di queste due anime ci ha consentito di suscitare l’interesse delle persone attraverso l’intrattenimento e allo stesso tempo facilitare l’apprendimento dei contenuti. L’erogazione è iniziata a Luglio 2016, coinvolgendo progressiva-

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO Categoria Grandi imprese

1° CLASSIFICATO

Sezione Metodologica Cinema

Genialità Italiana Ideazione

2° CLASSIFICATO

Area Arte, Cultura e Turismo

Titolo Genialità italiana sotto le stelle Azienda committente Generali Italia Titolare del progetto Tiziana Lamberti, Head of Brand Advertising, Consumer & Digital Marketing Responsabile di progetto Paola Cozzi, Head of Brand, Advertising and User Interaction Progettista Paola Cozzi, Generali Italia, Ambra Craighero e Nello Bologna, Old Cinema Formatore/docente Scuola Holden Fotografia SAKIS LALAS Regia Guilherme Aquino

Genialità italiana è un progetto che valorizza e racconta il «genio italiano» attraverso i suoi protagonisti: le persone. Obbiettivo del progetto è quello di raccogliere le storie delle persone che raggiungono i propri traguardi grazie alla genialità, all’idea fantasiosa, a quella scintilla che è propria di questo Paese.

Il tema utilizzato per raccogliere le storie è stato il cinema: piazze e giardini pubblici si sono trasformati in tanti cinematografi all’aperto che hanno ospitano alcune proiezioni di titoli cult. I film sono stati ascoltati con delle cuffie wireless, per favorire un’esperienza immersiva tra spettatore e racconto. Generali si è posta come interlocutore attivo nella promozione e diffusione della cultura, per creare momenti di incontro sul territorio, sostenendo iniziative che avessero la finalità di accrescere la partecipazione e promuovere le eccellenze locali: un’occasione importante per offrire alle persone un momento di condivisione e partecipazione e un modo tangibile di vivere e raccontare il territorio italiano, le persone e i clienti.

Il percorso, partito da Napoli il 19 maggio e chiusosi nella splendida cornice dei Sassi di

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Matera il 14 luglio, ha visto protagonista il “Centro Sud”, con sette tappe, e il “digitale”.

Durante tutto il periodo dipendenti, agenti, clienti e tutto il pubblico, hanno avuto l’opportunità di raccontare la loro genialità con un video di 90’’ realizzato usando o il proprio dispositivo (smartphone, tablet o videocamera), o il totem multimediale messo a disposizione nelle diverse piazze o con il supporto della troupe di “Genialità italiana”. Tutti i racconti “digitali autoprodotti” sono stati postati direttamente dalle persone sul portale www.genialitaitaliana. generali.it.

Le storie più belle, raccontate sul web e raccolte sul campo, hanno dato forma al film-documentario di “Genialità Italiana” sotto le stelle, presentato il 5 settembre alla 74esima Mostra del Cinema di Venezia, e a una web series di 6 puntate.

Hanno aderito al progetto, partecipando ai diversi eventi, gli “ambasciatori del genio”: Ennio Morricone, Gianni Amelio, Edoardo De Angelis, Mimmo Calopresti, Sergio Rubini, Giovanni Veronesi, Antonella Stefanucci, artisti che rappresentano quell’imprinting unico, in dialogo tra memoria e innovazione, che rende la creatività italiana un unicum noto nel mondo.

Le persone Generali Italia interessate a raccontare la loro genialità hanno avuto l’opportunità di partecipare a “Generali Club”: uno specifico percorso formativo finalizzato a fornire e migliorare le competenze necessarie per la realizzazione di una presentazione efficace in video di 90’’.

va. I partecipanti hanno appreso come costruire un racconto completo in 140 parole; -Videomaker (8 lezioni di 1 ora ciascuna): tecniche di videoripresa con l’utilizzo di un dispositivo mobile. Un vero e proprio laboratorio dove imparare a realizzare video di 90’’ con il proprio cellulare e, con l’ausilio di specifici software e applicazioni, montarli ed editarli.

-Performance Telling (8 lezioni di 1 ora ciascuna): tecniche di narrazione orale e strutture narrative per la costruzione di un “pitch” (breve discorso di 5 minuti).

Al termine di questo percorso i partecipanti hanno realizzato il proprio filmato di “Genialità Italiana”.

Il percorso formativo “Generali Club” è a disposizione di tutti i dipendenti che volontariamente desiderano apprendere e migliorare le proprie competenze di narrazione scritta e orale.

Risultati Tutto il progetto ha avuto visibilità sui social media, con quasi due milioni di visualizzazioni dei post, 300.000 visualizzazioni dei video, e sui media tradizionali e digitali.

Con questa iniziativa abbiamo portato 5000 spettatori nelle piazze e soprattutto raccolto più di 500 interviste e storie di #genialità “online” e “onsite”.

Il percorso, ideato in collaborazione con la Scuola Holden di Alessandro Baricco e con la presenza in aula di docenti e professionisti del mondo del giornalismo e dei new media, prevede 3 moduli di 24 ore di formazione complessive ciascuno: -Storytelling (8 lezioni di 1 ora ciascuna): tecniche di narrazione di scrittura creati-

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Area Benessere Personale e Organizzativo

MY ENERGY JOURNEY Ideazione

Titolo My energy journey Azienda committente Generali Italia Titolare del progetto Barbara Lucini, Responsabile People Value & Engagement, Generali Italia Responsabile di progetto Marco Agazzani, Responsabile HR Product & Engagement, Generali Italia Progettista Laura Vannella, Engagement, Generali Italia Partner/Trainer/Formatori Medex, Medical Partner Scuderia Ferrari Formaviva

Benessere e Salute delle proprie persone sono da sempre una delle priorità di Generali Country Italia che prevede numerose iniziative finalizzate a promuovere stili di vita sani e sostenibili. Nel 2014 Generali Country Italia lancia l’Energy program che prevede per tutte persone seminari informativi/formativi su stili di vita e specifiche campagne mediche (comprensive di visite specialistiche presso l’infermeria aziendale) come la prevenzione cardiovascolare e lo screening senologico. L’elevato gradimento per l’iniziativa e l’ampia partecipazione, convincono Generali a sviluppare ulteriormente l’iniziativa per rispondere sempre più a specifiche esigenze individuali. Nel 2016 Generali Country Italia lancia quindi “My Energy Journey”: un innovativo programma medico sportivo a base volontaria con l’obiettivo di supportare individualmente ogni persona nel conoscere e gestire efficacemente le proprie 4 risorse energetiche (fisica, mentale, emotiva, valoriale) per ottenere prestazioni personali e professionali sempre più performanti.

Attuazione Il programma formativo My Energy Journey è strutturato in 5 moduli: 1° modulo - Energy self assessment: ogni persona che aderisce al programma compila un semplice questionario di autovalutazione per

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scoprire e testare il proprio livello energetico. 40 veloci domande che fotografano le 4 dimensioni energetiche. I partecipanti ricevono un immediato report.

2° modulo - Energy Kick off: una giornata di formazione su “Energie e stile di vita” durante il quale i partecipanti apprendono le principali nozioni sulle 4 dimensioni energetiche, sugli stili di vita sani e sostenibili e la metodologia del programma My Energy Journey.

3° modulo – Energy Check up: ora i partecipanti possono - direttamente presso le sedi di lavoro - procedere con l’Energy Check up: un’approfondita visita medico/sportiva finalizzata anche a definire sulla base dei risultati e del self assessment un programma individuale con obiettivi sostenibili.

4° modulo - Energy Sport - un programma di allenamento sportivo settimanale con obiettivi individuali, da svolgere con il supporto di coach, trainer e campioni olimpionici. L’obiettivo è impegnare il corpo nel suo insieme. Questa parte del programma tende a sviluppare le capacità fisiche come forza, potenza, velocità, resistenza, coordinazione, agilità ed equilibrio.

5° modulo - “Energy Life”: un agile percorso formativo/informativo dedicata a come migliorare efficacemente, il proprio stile di vita. Ogni settimana (per un totale di 40) sono disponibili semplici e immediate videoclips con suggerimenti su come migliorare i propri stili di vita e trimestralmente vengono organizzati gli Energy Seminar su specifici temi legati all’alimentazione.

tività fisica per il raggiungimento del benessere psicofisico. Prima azienda in Italia ad ottenere la certificazione Bureau Veritas per il settore Corporate Wellness, servizi sanitari e Medicina dello Sport. Per la parte informativa/formativa: Formaviva, società di formazione e servizi per le imprese che si occupa del benessere e della salute delle persone che lavorano. Medici e trainer dialogano tra loro facendo parte dello stesso team per intervenire – dove necessario - e supportare le persone iscritte al programma.

Gli orari e location delle visite e dei training sono stabilite in base alle esigenze dei partecipanti.

Tutte le attività mediche si svolgono all’interno dell’azienda mentre gli allenamenti in sede o presso palestre /centri sportivi vicino alle sedi di lavoro. I webinar saranno inviati tramite whatsapp e saranno disponibili on line, su una Community dedicata al programma, per consentirne la visione in qualsiasi momento e con chiunque si desideri. Tra il 2016 e il primo semestre 2017 ha aderito oltre l’80% del campione coinvolto esprimendo un gradimento - su una scala da 1 a 10 - di 9,1 .

Sono state organizzati: •20 Energy Kick off, •1.200 Energy check up •200 sessioni di Energy Sport (mindfullness e special training) con campioni olimpici. es. Roberto Cammarelle e Carlo Molfetta •170 ore di Running •5 Energy Seminar sul alimentazione Risultati

My Energy Journey è un’esperienza che accompagna e affianca le persone Generali alla scoperta delle proprie energie e al raggiungimento di un importante traguardo: migliorare il proprio stile di vita. Avviato come pilota su un campione di circa 250 persone di Country Italia, da maggio 2017 il programma è stato esteso progressivamente a tutti i dipendenti. Attualmente sono già coinvolte più di 1.500 persone. L’obiettivo è entro il 2018 di coinvolgere tutta la popolazione aziendale (circa 12.000 persone) I partner del programma sono: per la parte medico sportiva Medex: società specializzata in medicina dello sport e programma di prevenzione primaria che prevedono test funzionali e la prescrizione di at-

Grazie a queste iniziative abbiamo ottenuto i seguenti risultati: •il 29% delle persone ha scoperto di avere, grazie all’Energy check up, almeno un fattore di rischio e adesso vengono costantemente monitorati e seguiti grazie al programma •70% dichiara di praticare settimanalmente almeno un’attività sportiva grazie a My Energy Journey (+15% rispetto al 2016) •I fumatori sono passati dal 18% al 14% •Miglioramento complessivo dei principali parametri di rischio (peso, ipertensione, colesterolo, ecc.)

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PROGETTI VINCITORI

MENZIONE Speciale della Giuria al Linguaggio Musicale Area Arte, Cultura e Turismo

Sing your Song Ideazione

Titolo Sing your Song Azienda committente Poste Italiane Ideatore del progetto Giorgio Fabbri, Challenge Network

Il progetto Sing your Song sintetizza l’esperienza professionale di Giorgio Fabbri, 40 anni come musicista, concertista, compositore e direttore d’orchestra, di cui 13 anni come direttore di due Conservatori di Musica; 30 anni di docenza nei Conservatori e 10 anni come professore a contratto nel Dipartimento di Neurologia dell’Università di Ferrara e poi all’Università di Pavia. L’insieme di queste competenze - insieme alla formazione come coach AICP, practitioner PNL, trainer SIAF - lo ha portato a ideare i modelli Music Mind System e Sound Genius, alla base dell’attività di formazione che dal 2009 gli ha consentito di tenere centinaia di workshop per oltre 30.000 persone, a pubblicare il volume “Come un’orchestra” per Franco Angeli, a entrare nel circuito TED Talk. I progetti di formazione si basano sull’intelligenza musicale e mirano a creare un’alleanza virtuosa tra il mondo dell’Arte e il mondo dell’Impresa. Intendono valorizzare le radici più profonde della cultura europea, che per molti secoli ha assegnato alla musica un ruolo rilevante nei percorsi

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di formazione e di elevazione della persona.

Questa metodologia considera l’intelligenza musicale come uno strumento per lo sviluppo integrato e armonico del pensiero e delle emozioni. Imparare a pensare e a sentire come Bach, Mozart, o Beethoven, per costruire sistemi mentali che possano favorire la crescita personale e professionale, stimolando simultaneamente i punti di forza dell’intelligenza cognitiva e dell’intelligenza emotiva. L’obiettivo di Fabbri è avvalersi delle potenzialità dell’intelligenza musicale sia per proporre un approccio innovativo all’apprendimento, sia per offrire strategie di efficacia per il mondo dell’impresa, sia per stimolare le competenze imprenditoriali nelle carriere professionali.

ze musicali, a realizzare una performance complessa - cantare in coro a più voci - mostrando cosa si poteva da essa apprendere per lavorare meglio in azienda. Saper cantare intonati, entrare al momento giusto, ascoltare gli altri e andare a tempo, rimanere centrati sulla propria parte senza distrarsi, seguire un direttore d’orchestra, saper comunicare energia ed entusiasmo, sono stati gli obiettivi, pienamente conseguiti in ogni edizione. Far musica insieme è un’attività complessa, che consente di sviluppare coordinazione, cooperazione, comunicazione interpersonale, senso di appartenenza, co-patia, cognizione sociale: questi sono stati i temi su cui ci si è focalizzati a riflettere attraverso l’attività esperienziale.

Attuazione

Risultati

L’intento è portare la musica ovunque, superando il luogo comune che la considera unicamente un’occasione di svago, per valorizzare l’arte musicale come strumento privilegiato per la formazione personale e professionale, secondo il dettato di Platone: “La musica non deve mirare al divertimento, ma a formare armoniosamente le personalità.” A riprova dell’intuizione platonica, oggi sono le neuroscienze a dimostrare come l’intelligenza musicale sappia attivare simultaneamente le parti più performanti del cervello, unendo in modo armonioso le competenze logiche e analogiche, cognitive ed emozionali. Il progetto Sing your Song, è un format di team building specificamente ideato e realizzato per Poste Italiane, per conto di Challenge Network, una società di formazione con la passione per la crescita e per la generazione di valore, attraverso l’obiettivo del miglioramento continuo. Sing your Song è stato replicato in 22 meeting a cui ogni volta hanno partecipato circa 500 persone, per un totale di circa 10.000 partecipanti, dagli Operatori di Sportello fino ai Top Manager. È stato poi replicato per molte altre aziende, a riprova della trasferibilità del format. Lo scopo era insegnare in pochi minuti a 500 persone, prive di competen-

Far musica insieme diventa pertanto una risorsa efficace negli ambiti della formazione, in quanto consente di poter allenare un ampio ventaglio di competenze trasversali, indispensabili nell’azione manageriale ed imprenditoriale, come ad esempio Puntualità: rispetto di tutti i tempi, nello studio, progettazione, organizzazione, svolgimento ed esecuzione di ogni attività; disponibilità, flessibilità, apertura al cambiamento e orientamento alla soluzione dei problemi; condivisione di una visione comune (oltre che di codici, metodi, procedure, obiettivi); valorizzazione di persone, competenze, sentimenti, potenzialità; integrazione: coinvolgimento finalizzato a respirare insieme, sentendosi un corpo e un’anima sola con i colleghi; ascolto profondo e reciproco: atteggiamento costante, che qualifica l’appartenenza di ognuno all’Orchestra/Azienda.

Nel medioevo l’insegnamento dell’ars musica costituiva un percorso obbligato per l’accesso alle fonti della conoscenza, un percorso che andava ben oltre l’arte del cantare o del suonare: attraverso la musica si progrediva infatti verso la conoscenza metafisica, teologica, cosmologica e fisica.

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PROGETTI VINCITORI

2° CLASSIFICATO

Area Mercati e Competitività

MENZIONE Progetto Zaccheo

Valutazione Tecnica per l’Innovazione Area Mercati e Competitività

Titolo Progetto Zaccheo Azienda committente Gruppo Messina Titolare del progetto Rodolfo Magosso, HR Manager Gruppo Messina Responsabile di progetto Roberto Manuelli Progettista Roberto Manuelli Formatore/docente Barbara Visigalli, Rina Accademy Tutor Roberto Manuelli Testimonial Vittorio Podestà, Campione Paralimpico Rio 2016

Ideazione Il Progetto Zaccheo è nato per supportare il Change Management avviato da alcuni anni in azienda, con l’obbiettivo di accelerare il cambiamento della cultura aziendale per favorire in maniera proattiva la crescita delle risorse. È stato così progettato un programma formativo volto a supportare la “salita” delle risorse, cioè la crescita personale. Da qui il nome del progetto: “Zaccheo”, personaggio biblico che, essendo piccolo di statura, si arrampicò su un albero per poter osservare il passaggio di Gesù altrimenti impedito dalla folla che lo sovrastava. Attraverso tale iniziativa, c’è stata anche l’opportunità di sollecitare i Responsabili aziendali a sostenere il percorso di ascesa dei collaboratori, considerandoli futuri leader piuttosto che statici “followers”.

Attuazione Il Progetto Zaccheo ha coinvolto 16 risorse provenienti da tutte le aree aziendali, selezionate dagli stessi Responsabili e dalla Direzione RU. Per coadiuvare la fase formativa ci si è avvalsi della collaborazione della dott.ssa Barbara Visigalli, docente di Rina Academy, la quale negli anni precedenti era già stata coinvolta nella progettazione di attività inerenti il Change Management e altre attività formative manageriali rivolte ai vertici aziendali. Un importante

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docente/testimonial del progetto è stato l’Ing. Vittorio Podestà, Campione paralimpico di handbike e vincitore di 2 medaglie d’oro a Rio 2016: in una bellissima ed emozionante testimonianza, egli ha raccontato la sua esperienza di vita e di come sia riuscito in maniera straordinaria a superare i propri limiti. Lo stesso Podestà ha dimostrato un fortissimo interesse verso il Progetto Zaccheo, del quale ha voluto conoscere finalità e struttura, accogliendo con la massima disponibilità ed entusiasmo la richiesta di essere coinvolto anche nell’attività denominata Team Project Glamour. Infine il Tutor Aziendale, presente in tutte attività del progetto, ha avuto il compito di assicurare la struttura metodologica pianificata e affiancare i partecipanti nel loro percorso. Il progetto è suddiviso in diverse fasi, per una durata di docisi mesi: -Fase di Assessment - Fase iniziale Tramite il test di personalità Hogan Assessment, si sono individuate le tendenze comportamentali, i fattori di rischio che emergono in situazioni di stress e i valori che orientano le scelte professionali individuali. Gli stessi partecipanti hanno inoltre compilato un “Quaderno di assessment” nel quale è stato loro chiesto di indicare le rispettive aspirazioni, motivazioni e vision; -Percorso individuale Incontri individuali con il Tutor aziendale per l’analisi e lo sviluppo sui risultati del test Hogan; -Percorso di gruppo - Team Project Glamour Per sviluppare questa attività sono stati composti quattro team. È stato chiesto loro di presentare alla Direzione una serie di idee e progetti che potessero creare valore in un’area aziendale. La Direzione, dopo un’attenta selezione, ha affidato ad ogni team uno specifico progetto per lo sviluppo e lo studio di fattibilità nei mesi seguenti. Ogni team ha avuto la possibilità di scegliere tra i Responsabili aziendali uno “Sponsor”, con la funzione di facilitare la realizzazione dei progetti.

-I limiti - Docente Vittorio Podestà Incontro testimonianza con il campione paraolimpico di handbike Rio 2016, Ing. Vittorio Podestà.

-Fase di Monitoraggio - Valutazione Il monitoraggio del percorso è avvenuto sia tramite le richieste di feedback ai partecipanti dopo ogni attività, sia dall’osservazione in aula da parte del docente e Tutor. La valutazione invece è stata richiesta ai rispettivi Responsabili durante e dopo il Progetto, mentre ai partecipanti è stato chiesto di compilare un “quaderno di valutazione” dove ognuno ha potuto esprimere un giudizio sul percorso e auto-valutare la propria crescita ed il cambiamento percepito.

Al termine del Progetto Zaccheo è stato organizzato un momento celebrativo, presenziato dalla Direzione e dai Vertici Aziendali, nel corso del quale è stato dato spazio alle testimonianze dei partecipanti, sono stati esposti i Progetti dei Team e consegnati i diplomi di partecipazione.

Risultati Consapevoli che il cammino per cambiare i paradigmi culturali è lungo e spesso faticoso, i positivi risultati del Progetto Zaccheo, le favorevoli testimonianze dei partecipanti e dei Responsabili, ci incoraggiano a proseguire su questa strada. L’assunzione di maggiori responsabilità, più forza nel proporre le proprie idee, meno timore nel “salire” sono alcuni dei tangibili risultati che oggi riscontriamo in molti dei partecipanti al progetto. Positivi segnali di cambiamento sono emersi anche dai Responsabili in una “nuova” predisposizione nel favorire la crescita dei propri collaboratori. A conferma di ciò l’azienda ha dato il via alla II Ed. del Progetto Zaccheo destinato ad un nuovo gruppo di risorse, le quali, in occasione dell’evento di chiusura, hanno ricevuto dai loro colleghi il mandato con una simbolica “staffetta aziendale”, a testimonianza che la crescita di ogni persona così come il cambiamento si alimentano in continuazione.

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PROGETTI VINCITORI

2° CLASSIFICATO Area Export e Internazionalizzazione

Made in Italy the Italian business environment Ideazione Il corso ha analizzato il mondo del business e del lavoro in Italia, partendo dallo studio della cultura italiana e dei meccanismi che la regolano.

I partecipanti del corso hanno avuto modo di comprendere i diversi tipi di corporate culture in Italia, il ruolo delle p.m.i. e delle aziende di famiglia nel nostro paese, nonché il ruolo emergente delle start-up.

Titolo Made in Italy: the Italian business environment Ateneo John Cabot University Ideatore del progetto Federica Capoferri, Isabella Clough Marinaro, Antonella Salvatore Formatore/docente Antonella Salvatore

Partendo dallo studio della cultura italiana, che è tipicamente relationship-oriented, ossia orientata alla costruzione delle relazioni ancora prima che alla costruzione del business stesso, il corso ha consentito di capire le differenze tra nord e sud nel nostro paese e di studiare i diversi stili di management adottati presso le nostre imprese.

Le materie affrontate hanno permesso ai partecipanti di comprendere alcuni dei marchi e dei settori più popolari in Italia e nel mondo, e di capire che il made in Italy è un brand mondiale, nonostante le recenti influenze di investi-

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tori stranieri e nonostante le minacce provenienti da marchi stranieri.

Tra i casi di studio, i partecipanti hanno studiato alcuni dei business districts presenti nel nostro paese, analizzando anche il mutamento che questi distretti hanno subìto negli anni (un caso di studio è stato il tessile a Prato, il passaggio da distretto del lusso italiano a distretto di dominio cinese).

Gli studenti hanno avuto modo di comprendere meglio l’Italia, come paese in pieno cambiamento, non solo da un punto di vista economico ma anche da un punto di vista sociale e culturale.

Attuazione Il corso, erogato in lingua inglese, si è svolto dal 16 gennaio 2017 al 3 maggio 2017 presso la John Cabot University di Roma.

I partecipanti sono stati laureandi di vari paesi, tra i quali USA, Italia e Sud Africa.

In aggiunta allo studio della cultura italiana, all’utilizzo di testi e all’approfondimento di casi di studio sul made in Italy, la metodologia adottata è stata interattiva, con l’intervento di ospiti speciali che hanno arricchito lo scambio e contribuito a dare ai partecipanti una chiara fotografia del business nel nostro paese.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Categoria Università e Scuole

Gestione e digitalizzazione del patrimonio culturale Ideazione Il Master “Gestione e digitalizzazione del patrimonio culturale” offre alta formazione post-laurea e manageriale ai laureati in discipline umanistiche e studi classici, ai laureati e o diplomati alla scuole di alta formazione e restauro, che hanno interesse a proseguire ed ampliare il loro percorso di studi dopo la laurea o il diploma per lo sviluppo della propria carriera nel settore dei Beni Culturali non solo italiani.

Titolo Gestione e digitalizzazione del patrimonio culturale Ateneo John Cabot University Ideatore del progetto Giulia Silvia Ghia e Antonella Salvatore Formatore/docente Maria Plateo Tutor Giorgia Tamburi

I partecipanti hanno studiato le nuove professionalità e iniziative nei settori dei Beni Culturali, considerandone i molti linguaggi. La polivalenza del manager culturale presuppone la conoscenza materica delle opere d’arte, che è ancora e in prevalenza accessibile negli istituti di formazione rivolti ad artisti (Accademie d’arte) e restauratori. La rigidità e i confini di questi saperi sono stati rivoluzionati negli ultimi decenni dagli avanzamenti delle tecnologie applicate e informatiche che hanno incrementato approcci multidisciplinari nel settore dei beni culturali. Il corso propone una prospettiva composita e

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innovativa, fondata sulla conoscenza tecnica delle opere d’arte attraverso le principali tecniche diagnostiche, la scienza della conservazione e le strategie di valorizzazione.

-Michele di Sivo, vice-direttore dell’Archivio di Stato;

Sono stati privilegiati gli strumenti delle tecniche digitali, del management, del marketing e della comunicazione.

-Carolina Botti, direttore centrale di Ales, società in house del Ministero dei Beni e delle Attività Culturali e del Turismo (MiBACT);

-Antonella Magagnini, responsabile dei Musei Capitolini;

Attuazione Il corso, erogato in lingua italiana, si è svolto dal 24 febbraio al 21 dicembre 2017 presso la John Cabot University di Roma.

Non ci sono state solo lezioni d’aula ma anche project work, visite, incontri con professionisti del campo e l’applicazione pratica delle competenze acquisite con uno stage presso una delle organizzazioni con cui la John Cabot University collabora. Il taglio dell’aula è stato estremamente pratico, volto alla costruzione di una nuova figura che è quella del manager culturale.

-Valentina Ciaccio, Responsabile del reparto di Dipinti e Disegni Antichi della Casa d’Aste Minerva Auctions, la quale ha presentato una panoramica del mercato dell’arte e del ruolo della casa d’aste; -Thomas Clement Salomon, Responsabile scientifico di MondoMostre, il quale ha illustrato tutti i passaggi fondamentali per l’organizzazione di una mostra, dalla progettazione a all’ordinamento, dalla gestione al coordinamento generale.

Di seguito si indicano gli ospiti che hanno dato il loro contributo all’aula: -Claudio Strinati, celebre storico dell’arte contemporaneo, il quale ha reso secondo la sua originale prospettiva un ritratto del periodo rinascimentale e del ruolo cruciale della figura di Raffaello; -Vittoria Cimino, capo ufficio del Conservatore Musei Vaticani, la quale ha illustrato le sfide affrontate ogni giorno per la preservazione delle opere e degli ambienti stessi dei Musei Vaticani; -Pietro Folena, Presidente dell’Associazione Culturale “MetaMorfosi,” specializzata nel settore dell’organizzazione di mostre ed eventi culturali;

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Categoria Formatori Professionisti

NUVOLARI360. PROGETTO DI VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE Ideazione

Titolo Nuvolari360. progetto di valorizzazione delle risorse umane Azienda committente Fondazione Antonio Nuvolari Titolare del progetto Liberamente. Consulenza e pratiche filosofiche Responsabile di progetto Francesco Tomba, Learning and change advisor Progettista Alberto Latorre, Formatore e consulente filosofico Formatore/docente Alberto Latorre, Formatore e consulente filosofico; Francesco Tomba, Learning and change advisor; Tiziana Bellini, Direttore Generale Fondazione Antonio Nuvolari

Valorizzare le risorse umane e promuovere una cultura del merito e del miglioramento continuo attraverso una valutazione delle performance è l’obiettivo di Nuvolari360, un progetto che pone al centro la persona tenendo conto della rete professionale in cui è immersa. La Fondazione “Antonio Nuvolari” di Roncoferraro (MN) – una RSA (Residenza Sanitaria Assistenziale) che accoglie fino a 112 anziani non autosufficienti, molto attenta alla formazione permanente e al miglioramento continuo – ha incaricato i dott.

Alberto Latorre e Francesco Tomba di elaborare un progetto con l’obiettivo di introdurre nella propria organizzazione un sistema di valutazione del merito e della qualità delle performance lavorative.

Attuazione Nelle diverse fasi progettuali, Nuvolari360 ha interessato tutte le figure professionali, dai medici – direttore sanitario incluso – sino agli addetti ai servizi generali (lavanderia, manutenzione), passando per gli amministrativi – direttore generale compreso –, gli infermieri, gli educatori, i fisioterapisti e il gruppo di dipendenti numericamente più consistente degli OSS e degli ASA. Il coinvolgimento di persone tra di loro eterogenee,

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per ruolo, mansioni, formazione ed età ha favorito il confronto, la legittimazione e l’accoglimento dei diversi punti di vista e bisogni, quali – per esempio – la puntualità e la precisione richieste dalle figure direttive ai propri collaboratori e la necessità da parte di questi ultimi di sentirsi supportati e riconosciuti dalle altre professionalità. Nel concreto Nuvolari360 si è sviluppato attraverso quattro fasi progettuali.

Le tempistiche di ciascuna fase sono state attentamente studiate in sede progettuale e fatte oggetto di costante monitoraggio per adattarsi alle esigenze e ai tempi dell’organizzazione al fine di garantire un approccio soft ed evitare controproducenti forzature che avrebbero potuto ingenerare resistenze, ripensamenti, senso di impotenza e frustrazione e il conseguente abbandono o insuccesso del progetto.

1) Coinvolgimento: in questa fase un gruppo eterogeneo di figure professionali (gruppo ideazione) è stato coinvolto nella costruzione dell’intero processo valutativo, a partire da una riflessione condivisa sul senso e sul significato di valutare e valorizzare per finire alla scelta dello strumento di valutazione, alle modalità di scelta dei rispondenti e all’adozione di una piattaforma on-line utile ad arricchire e consolidare le competenze digitali dei dipendenti della Fondazione.

2) Co-progettazione: per comprendere quali fossero le aree di competenza sulle quali fosse importante ricevere un feed-back da parte dei colleghi, sono stati attivati focus-group di operatori professionalmente eterogenei che hanno affiancato il gruppo ideazione nella stesura dei descrittori (item) utilizzati in sede di valutazione.

3) Formazione e follow-up: la fase formativa ha interessato top e middle-management della struttura – responsabili dei reparti e dei servizi –, destinataria di un’attività di formazione, supervisione e coaching finalizzata alla gestione dei colloqui di restituzione del report di valutazione, allo sviluppo e al consolidamento di competenze relazionali e manageriali e alla formazione peer to peer tra colleghi per l’accesso e la compilazione on-line del questionario di valutazione.

4) Erogazione: la messa on-line del questionario è stata affidata a una software house la quale ha caricato in rete le aree di competenza – stabilite dal CdA in accordo con il Direttore Generale –oggetto della valutazione e ha fornito a ciascun dipendente le credenziali d’accesso alla piattaforma digitale 360 per la compilazione on-line dei questionari.

Risultati Il primo risultato osservabile è stata la piena e totale adesione alla valutazione 360 da parte del personale della struttura. Tutti gli 87 collaboratori della Fondazione hanno optato per questo sistema di valutazione della propria performance lavorativa. Nuvolari360 ha pertanto pienamente risposto al mandato assegnato dal CdA della Fondazione e dalla Direzione Generale in sede progettuale.

Inoltre grazie agli strumenti di monitoraggio (questionario di valutazione) e di follow-up (feed-back raccolti in occasione degli incontri di supervisione e delle riunioni di equipe gestite dai responsabili di reparto e dei servizi) è stato possibile osservare il raggiungimento degli ulteriori obiettivi di miglioramento previsti da Nuvolari360: 1. rasserenamento del clima interno e della fiducia (dipendente-dipendente; azienda-dipendente; dipendente-azienda); 2. miglioramento della qualità delle conversazioni e degli scambi di feed-back all’interno e tra le famiglie professionali (più puntuali, più trasparenti, più circostanziati e orientati agli obiettivi di equipe); 3. sviluppo e divulgazione di un modello di competenze trasversali alle diverse figure professionali; 4. condivisione di linguaggi, metodi, approcci a tutti i livelli dell’organizzazione; 5. riscoperta e valorizzazione del senso e del significato del lavoro di cura e di assistenza.

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PROGETTI VINCITORI

MENZIONE Valutazione Tecnica per l’Utilità Sociale Area Mercati e Competitività

L’IMPRESA DI CHI FA IMPRESA

Ideazione

Titolo L’impresa di chi fa impresa Azienda committente Scuola per l’imprenditoria Titolare del progetto Maatmox Esperienze Formative Responsabile di progetto Gianluca Cappellato, Founder Maatmox Esperienze Formative Progettista Gianluca Cappellato, Founder Maatmox Esperienze Formative Formatore/docente Leonardo Frontani, Luigi Mengato, Mario Gelsomino, Nicola Zema Tutor Mario Gelsomino, AD Maatmox Esperienze formative Partner The Intrepidi, per il progetto di comunicazione

Il percorso esperienziale “L’impresa di chi fa impresa” è stato progettato espressamente per la Scuola per l’imprenditoria, che dal 2006 veicola e promuove la formazione dei giovani Imprenditori veronesi, grazie al sostegno dei gruppi giovani delle associazioni datoriali, con l’obiettivo di far crescere professionalità, persone e cultura d’impresa.

Fare impresa è una missione di vita, un impegno quotidiano che deve essere sostenuto da un’adeguata preparazione. La formula impiegata è innovativa, concreta, unica nel suo genere; ha proposto l’identificazione e la realizzazione di un’impresa sportiva da compiere, la definizione della più corretta metodologia, sia di squadra che individuale, e il relativo concreto impegno per l’ottenimento del risultato, attraverso un iter di avvicinamento, suddiviso in quattro incontri a tema di una giornata.

La sfida è stata quella di creare un percorso che avesse un filo conduttore e nello stesso tempo, fosse suddiviso in momenti di formazione autonomi e idonei a soddisfare diversi fabbisogni formativi dei giovani imprenditori. Ulteriori finalità: fidelizzare i partecipanti, offrendo un percorso pratico, dinamico e originale, alimentando il senso di appartenenza.

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Attuazione L’attività formativa è stata interamente svolta in modalità esperienziale, sia con attività outdoor sia con esperienze pratiche indoor (small techniques). Il modello utilizzato è quello di David Kolb, secondo il quale i partecipanti che vivono un’esperienza, riflettono, concettualizzano e ne trovano applicazione pratica nell’attività quotidiana lavorativa e personale. Il concetto si fonda sulla logica che qualsiasi esperienza comporta necessariamente un coinvolgimento emotivo che permette di accelerare l’apprendimento personale. Nell’esperienza si libera inconsapevolmente “il modo d’essere” dell’individuo, con garanzia di elevato apprendimento e motivazione. Nello specifico è stato richiesto ai partecipanti di identificare tra quattro proposte un’impresa sportiva da compiere, di definire la più corretta metodologia attraverso un percorso di avvicinamento di 3 incontri da un giorno, di vivere una giornata dedicata all’impresa sportiva, seguita da una di debriefing e storytelling, per concludere con la convention celebrativa. Il progetto si è sviluppato in quattro moduli da otto ore ciascuno e da una giornata di esperienza pratica. Ogni modulo ha previsto: un’introduzione con workshop di allineamento sul tema, un’attività pratica in modalità esperienziale (small techniques), il debriefing facilitato, la progettazione pratica in sottogruppi relativamente all’esperienza scelta per “l’impresa” da compiere. Il tema del primo incontro, dal titolo “Definizione dell’impresa da raggiungere” ha avuto come obiettivo formativo il goal setting, come creare e definire degli obiettivi smart e realizzare il relativo piano d’azione. In quella occasione sono state inoltre presentate le imprese sportive da parte di tecnici professionisti. Nella seconda giornata si è lavorato su come pianificare ed impostare una “tabella di marcia” operativa e le motivazioni per attenersi alle regole prestabilite: “yourself leader” il titolo. Il terzo tema affrontato nell’incontro che ha preceduto l’impresa sportiva è stato “prevedi e coinvogli”. Protagoniste l’anticipazione mentale e la consapevolezza, elementi fondamentali per agire con

“influenza”. Nel quarto appuntamento dedicato alla realizzazione dell’attività progettata, i giovani imprenditori hanno vissuto, divisi in sottogruppi da 10/15 persone, delle esperienze outdoor: Trekking – Ferrata – Mountain Bike – Survivor. Il vissuto dell’esperienza è diventato oggetto dell’approfondito debriefing formativo affrontato nel quinto e ultimo incontro del percorso, dal titolo “Raccontare e celebrare”. Raccontare una storia, significa essere in grado di emozionare, incuriosire ed interessare l’interlocutore: un’arte fondamentale tutta da imparare. La convention celebrativa aperta ad ospiti esterni ha chiuso il percorso di formazione esperienziale della Scuola per l’imprenditoria. Protagonista della serata il cortometraggio che ha consentito ai partecipanti di rivivere le emozioni provate durante tutto il percorso.

Risultati I risultati conseguiti all’interno del gruppo corrispondono a quanto indicato nelle intenzioni dei presidenti delle associazioni e sono riconducibili alla consapevolezza di cosa avviene nella progettazione di un’impresa e alla comprensione dell’importanza della definizione degli obiettivi da raggiungere e della pianificazione con valutazione rischi/opportunità. Durante lo svolgimento del corso i gruppi hanno eseguito meeting intermedi di allineamento di squadra, sessioni di allenamento e test di verifica dell’adeguatezza del livello di difficoltà dell’impresa programmata.

Le principali criticità riscontrate sono imputabili a scelte del grado di difficoltà dell’impresa che si sono basate su fattori emozionali, non sempre corrispondenti al grado di preparazione dei partecipanti. La valutazione dei risultati è stata effettuata attraverso un’analisi finale relativa al grado di raggiungimento dell’obiettivo programmato che ha prodotto un tangibile rafforzamento delle proprie competenze imprenditoriali. Al termine del corso i partecipanti hanno ricevuto e compilato un questionario di soddisfazione che hanno restituito in forma anonima.

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PROGETTI VINCITORI

2° CLASSIFICATO

Area Mercati e Competitività

M3 Manufacturing Master Model Ideazione

Titolo M3 Manufacturing Master Model Azienda committente Magneti Marelli Titolare del progetto Andrea Franco, Head of Human Resources Responsabile di progetto Alessio Vaccarezza, CEO Methodos Italia Progettista Daniele Cantore, Head of Cultural Change Management Practice at Methodos Formatore/docente Giovanni Eugenio Tomassetti, Consultant at Methodos Tutor Roselle Van Den Brink, Consultant at Methodos

M3 è un progetto iniziato a novembre 2016 con un obiettivo sfidante e ambizioso: impattare fortemente il business e generare valore cambiando il modo di lavorare di 65 stabilimenti nel mondo, sviluppando le competenze delle persone di plant e mettendo a fattor comune le esperienze e le best practice interne. La grande sfida di questo progetto è diffondere e far “evolvere” un nuovo modello organizzativo nei 65 plant di proprietà Magneti Marelli, rispettando le diversità locali, valorizzando i talenti e facilitando la condivisione e l’accettazione da parte di tutti, rendendo possibile il cambiamento culturale. Per ottenere un cambiamento di questa portata è stato necessario generare un forte coinvolgimento e sviluppo degli ‘sponsor del cambiamento’ a tutti i livelli della struttura, sviluppare una rete di 1300 change agent sparsi nel mondo, potenziando competenze tecniche e comportamenti e sviluppando un nuovo mindset in altre migliaia di persone coinvolte nel cambiamento.

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Attuazione Sarebbe stato impossibile “calare dall’alto” un cambiamento standard in tutti i Paesi. Abbiamo quindi organizzato un Activation Workshop, evento globale di attivazione, sviluppo e coinvolgimento con gli sponsor, cioè i rappresentanti dei vari stabilimenti, per coinvolgerli nella costruzione del piano e sensibilizzarli alla necessità del cambiamento. Il progetto si sviluppa oggi in ogni stabilimento con workshop esperienziali per coinvolgere la prima linea di stabilimento sull’importanza del change management e della gestione del processo di adozione del nuovo modello organizzativo e con la definizione/implementazione di specifici piani di sviluppo organizzativo. A questi fanno seguito dei piani formativi estesi al WC ma soprattutto BC sia sulle competenze tecniche che comportamentali, sia con formazione frontale, sia con coaching individuale, che con formazione a distanza.

dai vari plant, aiutando i change agent a tener traccia dei progressi ottenuti e prevedere le criticità in anticipo per poterle affrontare proattivamente.

Risultati Il principale risultato atteso è un aumento generale della produttività, dovuto alla crescita delle persone e delle possibili sinergie fra i diversi plant e alla possibilità di dialogare e confrontarsi con le best practice interne. Inoltre, le persone avranno maggiori possibilità di crescita, potendo aspirare a nuove posizioni in tutti gli stabilimenti del Gruppo.

La natura stessa del progetto ha imposto una forte attenzione all’esportabilità in contesti diversi. Magneti Marelli ha costruito un approccio fondato su uno standard adattabile alle diverse necessità e caratteristiche (17 paesi/5 regioni di implementazione).

Per esempio per tutti gli sponsor e change agent di ogni plant, complessivamente circa 1500, è stata lanciata una community on line “M3 Development community” a loro riservata in cui poter da una parte trovare testi di approfondimento specifici sulla gestione del cambiamento, materiale multimediale come video e visual da stampare e quiz al fine di poter completare un’auto-valutazione sulle competenze acquisite e dall’altra poter essere loro creatori di contenuti (video o testuali) da diffondere all’interno della community.

Inoltre, sfruttando le dinamiche social del web, i change agent possono costantemente confrontarsi, scambiandosi opinioni e suggerimenti mettendo a fattor comune le singole esperienze al servizio dei colleghi di altri stabilimenti.

Un dashboard permette il controllo costante di tutte le attività implementate

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Area Comunicazione e Fundraising

1° CLASSIFICATO

Ottobre Mese della Formaizone

Categoria Enti e Agenzie Formative

Ideazione

Titolo Ottobre Mese della Formaizone Azienda committente Niuko Innovation & Knowledge Titolare del progetto Niuko Innovation & Knowledge Responsabile di progetto Marina Pezzoli, Amministratore Delegato Matteo Sinigaglia, Responsabile Commerciale e Marketing Progettista Niuko Innovation & Knowledge Tutor Area Marketing Niuko Innovation & Knowledge

Un mese per fare il punto sulla formazione, per confrontarsi sulle ultime tendenze e capire in che modo costruire una strada per la crescita continua: personale, professionale, aziendale. Tutto questo e molto altro è Ottobre Mese della Formazione, il Festival giunto con il 2017 alla sua decima edizione. Promosso da Niuko Innovation & Knowledge, il Mese della Formazione è prima di tutto una grande occasione di comunicazione e di consolidamento del branding dell’azienda, che si conferma punto di riferimento per le imprese del territorio. Il Mese è un’occasione per fare rete con tanti interlocutori, con una serie di opportunità di incontro e di confronto – libere e gratuite – disseminate sul territorio e ospitate nei luoghi più diversi: sedi istituzionali, spazi pubblici e aziende. Con un pubblico trasversale, rappresentativo di tutte le componenti del mondo aziendale, ma anche della ricerca e delle professioni. Il Mese è un momento per stimolare idee per la crescita e lo sviluppo delle competenze di persone e di organizzazioni attraverso contributi che provengono da mondi e testimoni apparentemente molto lontani dalla quotidianità lavorativa, ma che in realtà ci aiutano a cambiare prospettiva nel vede-

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re e nel fare le cose. Infine, il Mese della Formazione è anche una grande opportunità di marketing interno perchè i collaboratori dell’azienda contribuiscono a portare idee, contribuiscono a realizzare gli eventi e partecipano spontaneamente agli incontri in calendario: tutto ciò ha un effetto positivo sul senso di appartenenza che viene rafforzato dall’evidenza di come l’evento viene accolto, seguito e apprezzato dal pubblico che ogni anno segue Niuko in questa avventura.

Attuazione Due i grandi testimonial della nona edizione di Ottobre Mese della Formazione: il coach Julio Velasco, che ha raccontato lo stretto rapporto tra sport e azienda, e il cantautore Roberto Vecchioni, che ha inaugurato il Mese con una riflessione su “La formazione giorno dopo giorno”. L’edizione 2016 del Mese della Formazione ha prestato particolare attenzione ai fenomeni maggiormente in fermento – per esempio, la sharing economy, lo smart working e il change management – e alle nuove metodologie come l’experiential training: in questo ambito, per esempio, un focus ha messo al centro la cosiddetta “terapia della risata”, per una gestione umoristica delle relazioni in azienda. E ancora, non sono mancati gli appuntamenti dal mondo della formazione alla sicurezza, con una serie di eventi formativi dedicati. Ma il Mese della Formazione significa anche ascolto e sostegno attivo a chi cerca lavoro e due visiting tour: in Baviera, in uno degli stabilimenti della Bosch, e quello in Alto Adige, alla scoperta di aziende del sistema techno-alpin e di nuove imprese ad alto tasso di innovazione.

di oltre 1.800 persone, con 65 ospiti. Con 15 partner e 3 media partner, si è allargato il network dei sostenitori del festival.

Ottima anche l’attenzione da parte del sistema dei media, con oltre 50 uscite sulla stampa. Molto interessanti anche i risultati della survey condotta al termine dell’evento tra tutti i partecipanti. Nel dettaglio, emerge il forte apprezzamento e la creazione di una vera e propria community tra i partecipanti: il 49% di questi, infatti, dichiara di aver preso parte a più di uno fra gli appuntenti in calendario. La quasi totalità dei partecipanti (oltre il 95%) si dichiara da “soddisfatto” a “completamente soddisfatto” delle proposte offerte. In particolare, il 42% si dichiara “completamente soddisfatto” e il 41% “molto soddisfatto”. Tra le motivazioni che spingono alla partecipazione, le più citate sono l’aggiornamento personale e professionale (indicato dal 68% dei partecipanti), l’interesse specifico verso una delle tematiche (40%), la possibilità di scoprire nuove tendenze (32%), l’opportunità di confronto (29%). Il 99% degli intervistati, infine, consiglierebbe a un amico o a un collega di partecipare alla prossima edizione del Mese della Formazione.

Risultati Ottobre Mese della Formazione è ormai un appuntamento di riferimento sul territorio. All’edizione 2016, i 17 eventi in calendario hanno visto la partecipazione

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PROGETTI VINCITORI

2° CLASSIFICATO

Area Sicurezza Personale e Organizzativa

Security coach Ideazione

Titolo Security coach Azienda committente Tecnologia e Sicurezza Titolare del progetto Piazza Copernico Responsabile di progetto Daniela Pellegrini Progettista Piera Vivolo

Il progetto nasce per affiancare i percorsi formativi e-learning sulla sicurezza sul lavoro con risorse rapide e sintetiche, di facile memorizzazione e focalizzate sui comportamenti più idonei in ogni luogo lavorativo per prevenire i rischi e garantire la salute. Tecnologia e Sicurezza (franchising dedicato alla sicurezza a 360° dalla consulenza, alla formazione, agli DPI), intendeva realizzare un progetto informativo di immediato impatto a supporto della formazione. Rivolgendosi a una popolazione eterogenea per categoria di rischio, ha ritenuto di realizzare un progetto di mobile micro learning trasversale a tutti i rischi.

Piazza Copernico ha realizzato un sistema di fruizione personalizzata (adaptive learning) con progettisti e team di sviluppo interni.

Attuazione Il progetto ha previsto la fase di analisi e progettazione nel primo trimestre del 2016, lo sviluppo nel secondo semestre del 2016 al termine del quale il prodotto formativo “Security coach” è stato attivato sulla piattaforma e-learning del cliente. Il prodotto formativo consisteva in un’app collegata alla piattaforma LMS rivolta a

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tutti i lavoratori che avevano svolto il corso sulla sicurezza sul lavoro per il profilo lavoratore. I destinatari sono stati lavoratori dislocati sul territorio nazionale e fortemente distribuiti per settore di riferimento, età e scolarizzazione. Dopo il download si doveva effettuare l’accesso alla piattaforma tramite app, quindi eseguire online il test di profilazione. Il test si caratterizzava per essere un test descrittivo della mansione lavorativa e dell’ambiente di lavoro. Il test (su un albero condizionale) produceva come esito la diagnosi dei rischi ai quali il lavoratore era potenzialmente esposto e su cui doveva essere informato. Completato il test e ottenuto il profilo di esigenze, in automatico veniva “impacchettato” il package scorm contenente le sole unità didattiche di interesse del profilo. Seguiva il download del corso nell’app. Da questo momento in poi il corso poteva essere fruito anche off-line. Al primo collegamento utile i dati di fruizione presenti sull’app venivano allineati con la piattaforma LMS, nell’ottica del dato migliorativo in modo di conservare tutta la storia formativa del partecipante.

promemoria, e mediamente ritornavano sui contenuti visti consultando in media 3-4 rischi nel primo mese, 2-3 rischi nel secondo, 1-2 nei successivi 4 mesi. Dal punto di vista del gradimento i partecipanti hanno evidenziato un forte apprezzamento per questa modalità considerata rapida ed essenziale.

Risultati Questa modalità è stata considerata una proposta interessante dal punto di vista dei partecipanti (circa 300), perché ribaltava la logica formativa normo-centrica, verso i comportamenti attesi dai lavoratori. Ne hanno effettuato il download circa il 92% degli iscritti, di cui il 96% ha effettuato il test di profilazione e effettuato il download del package scorm. Per l’analisi dei dati di studio è stato necessario procedere con la tecnica a due velocità, cioè guardando i risultati nel “tempo primario” (max 2 settimane), e nel tempo secondario (periodicamente ogni mese). È emerso che nel tempo primario, l’utilizzo è stato elevato con una media del 78% di completamento delle risorse messe a disposizione. Nel tempo secondario si è notato che i partecipanti utilizzavamo molto la risorsa video come

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PROGETTI VINCITORI

MENZIONE Valutazione Tecnica per l’Utilità Sociale Area Benessere Personale e Organizzativo

Emergency Nurse Trainer Titolo Emergency Nurse Trainer (ENT), dal trigger key alla rete Azienda committente Fondazione Poliambulanza – Istituto Ospedaliero Titolare del progetto Centro Formazione Permanente Fondazione Poliambulanza Responsabile di progetto Sabrina Maioli, Responsabile Centro Formazione Progettista Sabrina Maioli, Responsabile Centro Formazione, Antonella Massari, Infermiera Coordinatore di Area – Dipartimento Chirurgico, Sonia Tosoni, Infermiera Coordinatore di Area - Dipartimento CardioVascolare Formatore/docente Roberto Maffazioli, Direttore Scuola IRC Andrea Vairani, Istruttore IRC Roberta Braghini, Istruttore IRC Cinzia Stefini, Istruttore IRC Tutor Caterina Ballardini - Maura Bettinsoli - Francesca Bosio - Oscar Calzoni - Carolina Franzosi - Luca Giovanardi - Giovanni Marzoli Luca Montagna - Lidia Panek - Elena Stofler

Ideazione Abitualmente all’interno di ogni contesto sanitario vengono erogati, con scadenze predefinite, percorsi formativi condotti da istruttori certificati, atti a gestire l’emergenza-urgenza del paziente. Fondazione Poliambulanza (FP) ha ritenuto opportuno non accontentarsi dei classici percorsi standardizzati progettando un percorso formativo capace di far “ri-vivere” agli infermieri le singole esperienze che nascono dalle “pieghe contestuali” delle diverse situazioni cliniche, guidandoli a ri-conoscere le potenziali criticità per modificarne le traiettorie. Questa esigenza nasce dalle evidenze riportate in diversi studi, a titolo esemplificativo si cita uno studio israeliano condotto su 7851 pazienti che ha posto in luce come una percentuale di essi (59.4%) ha presentato dei segni premonitori nelle ore precedenti l’arresto cardio-circolatorio (Rivista Resuscitation 2016 Jan; 98:112-7). Il riconoscimento precoce del paziente le cui funzioni vitali si stanno deteriorando e la prevenzione dell’arresto cardio circolatorio costituiscono pertanto il primo anello della catena della sopravvivenza.

Attuazione Il percorso, nella sua prima fase, ha previsto la formazione di figure “key” indispensabili a diffondere competenze metodologiche avan-

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zate attraverso simulazioni “modellate on the job”, metodo formativo che permette in poco tempo di acquisire le competenze necessarie e arrivare all’elemento core dell’apprendimento, migliorando gli outcome delle proprie prestazioni professionali.

Il progetto ha avuto inizio a gennaio 2017 con l’individuazione di due gruppi costituiti da infermieri esperti provenienti dai Dipartimenti Cardio-Vascolare e Chirurgico, in possesso di meta-competenze di problem solving e decision making applicate all’urgenza-emergenza e ulteriormente formati all’utilizzo di metodologie avanzate di assessment del paziente.

Obbiettivo di questa prima fase è stato quello di formare nuove figure key, quali “trigger” delle simulazioni (Emergency Nurse Trainer, ENT). L’elemento vincente di tale ruolo è dato dal coniugare l’expertise specifico del singolo dipartimento in cui svolgere la simulazione, con le competenze metodologiche del formatore (trainer).

Gli ENT formati hanno così acquisito ulteriori capacità metodologiche per: •costruire e validare il copione di scenari specifici per le simulazioni, rielaborati a partire dall’analisi delle esperienze affrontate nel contesto lavorativo; •gestire casi simulati e stimolare il pensiero critico attraverso il ragionamento clinico adottato per un corretto e completo assessment del paziente; •guidare ad un debriefing riflessivo per aumentare l’apprendimento e rafforzare la consapevolezza dei professionisti coinvolti, nonché sviluppare un processo di rielaborazione propositiva.

I gruppi degli ENT sono stati guidati da Istruttori in possesso di competenze di metodo e di contenuto, con l’obiettivo di analizzare i contesti di provenienza e i relativi bisogni specifici attraverso Focus-Group strutturati, alternati a processi di brainstorming. Nei focus-group è stato previsto anche il coinvolgimento dei coordinatori di area per differenziare i problemi organizzati dai gap di metodo/competenza,

nonché porvi rimedio. Dalle situazioni critiche sono stati elaborati, sperimentati e validati diversi copioni da utilizzare nelle simulazioni, con relative check-list di controllo.

La conclusione della prima fase del progetto ha consentito di raggiungere i primi obiettivi prefissati, legati alla formazione degli ENT: sono stati individuati gli infermieri esperti e costituiti i gruppi di lavoro, ideati e sperimentati i copioni e le check-list di analisi delle simulazioni per acquisire il metodo. La formalizzazione e l’efficacia del gruppo degli ENT si è concretizzata attraverso lo sviluppo di una rete in possesso di competenze avanzate (Comunità di Pratica), volta a analizzare situazioni critiche, socializzare progetti, idee e apprendimento per facilitare una migliore ricaduta formativa e organizzativa.Il progetto ha beneficiato dell’entusiasmo e dell’intensa partecipazione di tutti i componenti degli ENT, favorendo l’accrescimento del senso di autoefficacia, della motivazione e del commitment nel suo complesso.

Con Gennaio 2018 si passa all’attuazione vera e propria del progetto che vede l’utilizzo, a piccoli gruppi, degli scenari ideati per “allenare” tutti gli infermieri dei dipartimenti ad intercettare/gestire tempestivamente le situazioni potenzialmente critiche che si possono presentare nel quotidiano. Si stanno realizzando incontri di validazione delle schede di progettazione atte a valutare gli outcome, programmando audit periodici di monitoraggio e autovalutazione.

Risultati Il progetto è ideato per non avere una conclusione; gli obiettivi del medio-lungo periodo sono di analizzare la realtà in continua evoluzione; revisionare e ideare nuovi scenari; analizzare i risultati delle schede di Learning Retention e di Debriefing Assessment per mantenere il presidio sull’apprendimento e sugli outcome nonché estendere il progetto all’interno di tutta la complessa realtà ospedaliera.

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PROGETTI VINCITORI

MENZIONE Valutazione Tecnica per l’innovazione Area Etica e Responsabilità Sociale

I manager di Dio

Ideazione

Titolo I manager di Dio: a scuola di leadership nelle Abbazie con la Regola benedettina Azienda committente R&M Servizi Titolare del progetto Rocco Meloni, Manager e formatore professionale.

Responsabile di progetto Monica Fanni, Direttore Formativo Progettista Rocco Meloni, Manager e formatore Tutor Marcella Ferrai e Claudia Floris, Formatrici

Il Laboratorio seminariale “Manager di Dio” nasce dalla ricerca di radici “storiche” circa le tecniche e i principi di management e leadership. La Regola Benedettina viene riproposta come guida e strumento storico di moderne forme di management e leadership.

La Regola benedettina, quale modello di management comunitario di valenza storica, racchiude i principi manageriali che Benedetto trasfonde nei 73 articoli della Regola in cui definisce un modello di organizzazione e gestione delle risorse umane nelle piccole comunità monacali improntato alla mentalità e alle tecniche romane che lui, uomo di classe senatoriale, aveva interiorizzato da sempre nella sua famiglia e nei suoi studi. Le idee contenute nella Regola non sono mere teorie o formulazioni ipotetiche legate alle intuizioni di una mente geniale; sono bensì il frutto di secoli di esperienza e di collaudi sul campo che hanno visto l’affermarsi per 1.000 anni del dominio di Roma e per 1.500 anni del potere e del prestigio della Chiesa cristiana nella sua versione cattolico-romana. Questa è la base storico-sociologica che giustifica, in un mare di odierna manualistica “tecnica” legata ai concetti di management e leadership, la

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scelta di un modello antico e di un testo classico che, sebbene non certo di moda, tuttavia ancora oggi racchiude l’essenza del vero management e della vera leadership. La vera leadership è infatti sempre legata prevalentemente alla gestione degli uomini, e, sotto questo profilo, nulla ha ancora superato la capacità romana e cristiana di comprendere, assimilare, gestire e comandare uomini. Gli esempi di forme vincenti di leadership e di management sono innumerevoli nella storia occidentale, ma nessuno risulta codificato formalmente e strutturato operativamente come la Regola Benedettina, che opera immutata, infatti, da 1500 anni.

Le finalità sono state far acquisire ai manager i principi ispiratori, in materia di management e di leadership, che hanno guidato e guidano tuttora la vita organizzata delle Abbazie benedettine. La finalità è eminentemente valoriale e motivazionale: non tecniche, né formule, né algoritmi possono dare il senso della guida degli uomini, bensì un approccio culturale profondo che veda nell’uomo collaboratore non un mero strumento di produzione, ma un soggetto di crescita e di trasformazione.

Attuazione Il Laboratorio-seminariale si svolge nell’arco di un weekend all’interno di una abbazia benedettina, nella quale si vivranno tempi e riti della stessa comunità. Gli argomenti trattati sono stati la norma e l’autonomia gestionale, la centralità dell’individuo, il senso della gerarchia, l’individuo e la comunità, l’esaltazione del singolo all’interno del gruppo e della comunità, il silenzio e l’azione. La metodologia è sia classica (relazioni seminariali) che esperienziale, in quanto si vive immersi nell’atmosfera, nei valori, e nell’organizzazione della Regola, partecipando alla vita comunitaria, incluso il pasto con i monaci.

I formatori sono stati l’Abate o il priore dell’Abbazia ospitante e il dott. Rocco Meloni, ideatore del progetto e studioso della regola

e autore dei saggi: La Regola dell’Abate (Arkadia editore), I manager di Dio (R&M Editrice), Il sigillo del Comando (Ars Artium Editrice), nonché traduttore e commentatore della Regola edita da R&M Editrice.

Il modello formativo è stato testato e collaudato in due seminari esperienziali svolti il 2526-27 Novembre presso l’Abbazia di S.Pietro di Sorres in Sardegna, e il 30 Giugno, 1 e 2 Luglio nell’Abbazia di Subiaco nel Lazio. I futuri seminari avranno sempre come sede formativa un’Abbazia benedettina che ospiterà gli iscritti con un’esperienza di full immersion nella vita monacale, incluse le liturgie e le fasi di lavoro comuni. Il fabbisogno che motiva alla frequenza è la necessità di rielaborare il proprio ruolo nella gestione delle risorse umane con al primo posto l’individuo e non i mezzi di produzione materiali.

Risultati Il seminario esperienziale è prevalentemente culturale e motivazionale, e non persegue obiettivi “tecnici” inerenti formule o modi operativi immediatamente applicabili nell’ambiente aziendale. Cambiano i valori culturali e cognitivi che rappresentano un nuovo modo di definire il ruolo del manager e del leader all’interno dell’azienda, la centralità dell’uomo nel contesto produttivo, l’equilibrio ottimale fra istanze comunitarie ed istanze individuali, la sinergia fra silenzio e azione, il recupero dei valori di obbedienza e umiltà. Si è programmato un feedback da parte dei partecipanti ai seminari, a distanza di un anno per consentire di sedimentare un nuovo approccio che non è tecnico-applicativo, ma valoriale, e pertanto necessitante di tempi e rielaborazioni più lunghe. Le difficoltà riscontrate sono state soprattutto di tipo logistico. Il progetto di laboratorio esperienziale “I manager di Dio” è replicabile a livello nazionale avendo a riferimento soprattutto l’Abbazia di Subiaco, culla del monachesimo benedettino, ma anche quelle di S.Martino delle Scale in Sicilia e S.Pietro di Sorres in Sardegna.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Area Export e Internazionalizzazione

Le Nostre Scommesse Ideazione

Titolo Le Nostre Scommesse Azienda committente Everel Group Titolare del progetto Skill Risorse Umane Responsabile di progetto Gianpiera Marchitelli, Responsabile Formazione Skill Risorse Umane e Valeria Zampieri, Direzione Hr Everel Group Progettista Area Formazione&Sviluppo Skill Risorse Umane Formatore/docente Gianpiera Marchitelli, Formatore AIF e Luca Tomezzoli

Il progetto è nato dall’iniziativa della Direzione HR di Everel Group per individuare e sviluppare il potenziale presente all’interno dell’azienda, con la finalità di accrescere la professionalità delle persone, aumentare il coinvolgimento e la motivazione verso l’azienda e permettere una crescita in ottica di competitività e di sviluppo di mercato, a fronte di un trentennale celebrato a giugno 2017. L’iniziativa si è caratterizzata per una forte attenzione al concetto di auto-sviluppo: ogni risorsa ha in sé una ricchezza su cui può costruire la propria crescita, valorizzando non soltanto le competenze di mestiere, ma soprattutto le capacità personali. Il titolo “Scommesse”, ha posto l’accento sul significato di investimento che il Progetto ha per l’Azienda e sul grado di impegno e responsabilità richiesto alle risorse coinvolte.

Attuazione Hanno partecipato al progetto 12 giovani appartenenti ad aree diverse e con iter di inserimento differenziati. Il percorso definito di “Empowerement” ha indagato il livello di motivazione all’investimento su di sé e alla crescita del livello di consapevolezza relativa alle proprie capacità/ aree di miglioramento, necessario per la definizione dei percorsi di apprendimento. Le metodologie utilizzate hanno previsto l’utilizzo del

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gruppo come strumento di facilitazione. Il primo step del percorso di Empowerment è stato denominato “Focus group Motivazionale”: tale modulo operativo era finalizzato a far emergere i bisogni motivazionali e il livello di engagement dei partecipanti. Ulteriore, ma non secondario obiettivo, è stato la condivisione e l’allineamento ai valori aziendali, che hanno generato un output visivo denominato “albero dei valori” su cui si sono visualizzati i comportamenti ad essi riferiti. La tecnica di Focus Group ha permesso di approfondire i temi oggetto di indagine favorendo la condivisione e la consapevolezza.

L’output di tale modulo si è concretizzato nella realizzazione di cartelloni: i contenuti degli elaborati sono stati riassunti nel documento “Elaborazione focus motivazionale”. Il secondo step si è configurato come “Self awarness tool”: finalità di questa fase è stata permettere ad ogni partecipante di implementare il proprio livello di auto-consapevolezza, sia rispetto ad alcune caratteristiche personali che rispetto alle proprie competenze professionali. Nel corso dei moduli relativi a tale fase del percorso sono stati proposti diversi strumenti di analisi (test ed esercizi di riflessione) che hanno permesso la costruzione di una «mappa di sé». Il case-history, che prevedeva la realizzazione di uno Show Room assegnando scadenze, budget e risorse necessarie avvalendosi della stesura di un Gantt, si è concretizzato in un’attività di confronto che ha visto i partecipanti dividersi in due sottogruppi, entrambi aventi l’obiettivo della realizzazione di una propria versione del progetto, da cui sarebbe nata quella definitiva. Il processo di scambio, confronto e integrazione tra i due gruppi ha permesso di esperire i comportamenti preliminarmente dichiarati nella fase di esplicitazione dei valori aziendali, quali la collaborazione e la resilienza. Nel terzo step del progetto si è chiesto ai partecipanti di immaginare i propri, possibili, percorsi di sviluppo, mediante la “Tecnica degli scenari futuri”: l’utilizzo di questa tecnica di facilitazione ha condotto ogni singolo individuo verso la definizione dei propri obiettivi di sviluppo. All’interno del gruppo, ognuno è stato guidato nell’elaborazione del proprio Life Professional Plan e delle azioni necessarie per realizzarlo. Tale percorso ha voluto rispondere in

chiave strategica agli obiettivi di competitività e di sviluppo di mercato aziendali, facendo leva sulle alte potenzialità dei partecipanti. Il progetto ha avuto inizio nel mese di marzo 2017 e si è concluso nella seconda settimana di luglio, per una durata totale di cinque mesi. Il contesto d’attuazione è quello di un’azienda fortemente votata all’internazionalizzazione e caratterizzata da un prodotto maturo che necessita di una spinta innovativa e competitiva forte per rimanere sul mercato. La realizzazione del project work ha incontrato un’esigenza emergente segnalata dall’Amministratore Delegato della società, il quale ha evidenziato la necessità di concepire e strutturare uno showroom presso la sede di Everel in Valeggio sul Mincio. Tale obiettivo è stato quindi designato come output finale del progetto sopra descritto, al fine di far emergere il valore cooperativo dell’azione formativa. I partecipanti coinvolti nell’attuazione del progetto sono stati 12, di età compresa tra i 22 e i 33 anni, tutti in possesso di titolo post diploma, laurea triennale o magistrale. Il partner designato per lo sviluppo del progetto è stato Skill Risorse Umane, che ha supervisionato tutti gli step dell’attività formativa, dall’identificazione dei valori aziendali fino alla stesura del project work.

Risultati I risultati ad oggi conseguiti sono sostanzialmente due: il primo è la progettazione dello showroom realizzata tramite il project work; il secondo è l’esplicitazione diretta, da parte dei partecipanti, del proprio piano di sviluppo finalizzato al potenziamento delle competenze tecnico-manageriali e di ruolo. Si prevede, a distanza di un arco temporale di 6 mesi, un’azione di follow-up dedicata alla valutazione del grado di soddisfazione e di sviluppo personale, in un’ottica di interscambio tra l’azienda e le persone. Dato il livello di coinvolgimento e di partecipazione registrati in Everel, l’azienda ritiene di replicare il format nell’anno 2018 inserendo questo progetto all’interno della politica di retention e sviluppo dei giovani talenti in azienda.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Area Etica e Responsabilità Sociale

1° CLASSIFICATO

Categoria Piccole e Medie Imprese

1° CLASSIFICATO

Sezione Metodologica Tradizionale

Spreco come Risorsa Ideazione

Titolo Spreco come Risorsa Azienda committente Spreco come Risorsa Titolare del progetto Talento Dinamico Responsabile di progetto Fulvio Sperduto, CEO Talento Dinamico Progettista Silvia Giudici, Managing Director Talento Dinamico Formatore/docente Fulvio Sperduto, Formatore Senior e Mentor; Silvia Giudici, Formatore Senior e Coach

Spreco come Risorsa è l’impresa sociale ideata e costituita per l’attuazione della legge antisprechi 166/2016. La società ha per oggetto le seguenti attività: servizi destinati al recupero del cibo invenduto presso i centri di spreco di carattere pubblico e privato, quali ospedali, case di cura, case di riposo, mense scolastiche, grande distribuzione organizzata, ristoranti, trattorie, pizzerie, pub, mense aziendali e private, birrerie, hamburgherie, catering, bar, caffè, enoteche, panifici, pasticcerie, macellerie, pescherie, negozi di ortofrutta, pizza al taglio, generi alimentari in genere, caseifici, aziende agricole, per consegnarlo alle aziende benefiche (onlus/no profit/terzo settore) che a loro volta si occuperanno della consegna a favore delle persone bisognose appartenenti alle fasce in povertà.

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Attuazione L’Azienda ha architettato i processi e opera su tutto il territorio italiano, con un progetto pilota già in esecuzione presso il comune di Bollate (MI), ricercando, formando e supportando gli imprenditori sociali che si sono resi disponibili ad aderire al marchio, con una duplice finalità: facilitare l’attuazione della legge, in modo da portare aiuto alle Persone più bisognose, e creare nuovi posti di lavoro.

Nell’ottica di rendere ancora più efficace l’implementazione dei lavori, Talento Dinamico ha affiancato l’azienda e ha sviluppato un percorso di Formazione denominato “Spreco come Risorsa”. L’obbiettivo è duplice: da una parte aiutare le Persone che collaborano con l’Azienda nostra committente, Spreco come Risorsa srls, ad acquisire e/o rafforzare le competenze trasversali utili e necessarie per il proprio lavoro; dall’altro informare e formare, soprattutto sulle competenze tecniche, i vari interlocutori dell’Impresa Sociale in modo che il progetto venga attivato in modo efficace e in tempi ragionevolmente contenuti.

Gli strumenti utilizzati sono stati l’aula classica, con formazione tecnico comportamentale e con dinamiche finalizzate alla facilitazione delle relazioni, oltre al coaching e mentoring individuale, finalizzati allo sviluppo delle competenze individuali, nonché al rafforzamento dello stile di leadership di ciascuno.

Risultati Il progetto avviato è stato studiato in modo da creare un processo di apprendimento continuo e replicabile territorialmente sui nuovi interessati. Grazie anche al lavoro eseguito con Talento Dinamico e alla continua sensibilizzazione a tutto tondo, a dicembre 2017 i comuni che stanno portando avanti, a varie fasi, i processi di accreditamento, sono diciotto, dalla Lombardia alla Sicilia e le Persone coinvolte, tra imprenditori sociali e collaboratori, venti.

Gli interlocutori esterni all’Azienda committente sono stati gli Imprenditori Sociali (coloro i quali prenderanno in carico la guida del lavoro territorialmente), la Pubblica Amministrazione, il Terzo Settore (coloro i quali riceveranno il cibo in eccedenza e lo distribuiranno alle persone in difficoltà), gli Operatori del Settore Alimentare (coloro i quali “metteranno a disposizione” le eccedenze alimentari), gli Stakeholder (coloro i quali collaborano con l’imprenditore sociale per la finalizzazione del lavoro).

Il progetto si è sviluppato in duecentosessantadue ore totali, pari a trenta giornate uomo, nell’arco di otto mesi. Sono stati coinvolti due consulenti senior, coadiuvati dallo staff di Talento Dinamico.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Categoria Fondazioni e Associazioni

2° CLASSIFICATO

SO WINE SO FOOD ACADEMY

Area Etica e Responsabilità Sociale

Titolo So Wine So Food Academy Azienda committente The Gustibus Titolare del progetto Associazione The Gustibus, So Wine So Food Responsabile di progetto Enedina Lucarelli, Responsabile Academy Progettista Elva Begaj, Editorialista So Wine So Food e Direttore Comunicazione e Marketing Formatore/docente Sabrina De Feudis, Sommelier Giacomo Scatolini, Sommelier e Maitre Marco Martini, Chef 1* Alessandro Narducci, Chef 1* Eros Bruno, Executive Chef Gruppo Cheval Blanc Lvmh Tutor Elva Begaj, Direttore Comunicazione e Marketing

Ideazione L’Academy è un percorso didattico-esperienziale attraverso il quale grandi professionisti nel campo della ristorazione, in ogni suo aspetto (cucina, servizio e sommellerie) hanno trasmesso le loro conoscenze a disoccupati ed inoccupati per migliorarne la collocabilità nel mondo del lavoro. La crisi economica ha portato con sé pesanti strascichi a livello occupazionale, scaraventando nel mercato del lavoro centinaia di migliaia di persone che hanno visto da un giorno all’altro cambiare completamente le proprie vite, forzando moltissimi a tentare una strada per re-inventarsi professionalmente alla ricerca di mezzi di sostentamento. Nonostante il carattere di eccellenza riconosciuto all’industria della ristorazione italiana, in molti casi le professioni ad essa collegate hanno avuto la funzione di momentanei ammortizzatori sociali, a causa di una domanda ed offerta spesso a carattere di bassissima specializzazione. Il progetto Academy nasce dunque per fornire gratuitamente, a disoccupati ed inoccupati, la possibilità di acquisire nozioni preziose per innalzare il proprio livello di preparazione nel campo della cucina, del servizio in sala e della sommellerie.

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Attuazione L’Accademia, settimanalmente, ha organizzato giornate formative in cui la teoria e la pratica hanno vissuto di pari passo. Sono stati messi a disposizione degli allievi formatori di primissimo livello, professionalità riconosciute nel proprio campo. Grazie al sostegno della Brand Group e di alcuni generosi sponsor è stato possibile fornire gratuitamente, a tutti coloro che ne avevano i requisiti, sia la formazione che gli strumenti necessari.

Le giornate formative seguivano uno schema comune per tutte le discipline, con delle differenze sostanziali nella programmazione delle sezioni pratiche. Servizio di sala: Il formatore, aiutandosi con le dispense fornite gratuitamente agli allievi, esponeva le regole essenziali del servizio in sala, cercando di stilare una lista di “to do” e “not to do” essenziale a fare la differenza tra improvvisazione e professionalità. Particolare attenzione si dedicava all’atteggiamento, quell’attitudine che permette al cameriere di porsi come figura di riferimento per il cliente, guadagnandone la fiducia. Nella sessione pomeridiana venivano simulate situazioni di vita reale.

Sommellerie: Dopo un’introduzione teorica molto approfondita sui principali aspetti della vinificazione, il formatore si concentrava sulle regole di servizio del vino. Soltanto dopo questa lunga introduzione si passava alla degustazione vera e propria, in più fasi.

Durante la prima, ai candidati veniva proposta la scheda di valutazione standard per consentire l’analisi strutturale del vino. La seconda fase prevedeva la degustazione con abbinamento tra portate e vino per dare a tutti gli allievi la giusta consapevolezza dell’enorme differenza percettiva data dal mescolarsi dei sapori e dei profumi.

Cucina: Una parte teorica più breve faceva da preparazione ad una giornata quasi interamente trascorsa all’interno di una linea di cucina. Il formatore proponeva tre piatti la cui preparazione, in tutte le sue fasi, veniva poi eseguita dagli allievi, ai quali

venivano passo passo spiegate tutte le tecniche coinvolte nell’esecuzione di piatti “stellati”. Al termine della giornata, a prescindere dall’argomento del corso, veniva lasciato ampio spazio alle domande degli allievi e solo a questo punto si consegnavano gli attestati di partecipazione.

Risultati Sono state messe in atto iniziative per semplificare l’indice di gradimento e soprattutto quello di utilità della proposta formativa.

Ai candidati, così come ai formatori, veniva fornita una scheda di valutazione che ci ha permesso di migliorare tutte le aree in cui durante le prime giornate si son trovati problemi. Grazie alla valutazione dei docenti è stato poi possibile creare un team di formatori apprezzato. Preziosa è stata anche la valutazione degli allievi, che partiva sin dal colloquio conoscitivo con lo staff che ha organizzato l’Academy, perché ha consentito di segnalare ad attività coinvolte nelle iniziative editoriali della rivista “So Wine So Food” i nominativi di coloro che si sono distinti, suggerendoli per potenziali nuove assunzioni. Proprio questa capacità che ha avuto l’academy di professionalizzare attraverso nozioni di base, ma estremamente importanti coloro che hanno partecipato è stato il principale motivo di orgoglio, perché questa eccellenza raggiunta ha fatto in modo che attività già avviate chiedessero la possibilità di far partecipare il proprio staff ai corsi tenuti, a testimonianza del fatto che le figure poi inseritesi nel mondo del lavoro hanno ben figurato e portato alto il nome del progetto. La nostra idea è che il progetto sia riproducibile nella sua idea di fondo e che riuscire a supportare, in modo economicamente sostenibile, la crescita professionale di categorie svantaggiate favorendone l’inserimento nel mondo del lavoro sia un’attività non solo filantropica, ma anche vincente a livello imprenditoriale. È la capacità di lasciare un segno nel mercato che permette di distinguersi dalla concorrenza.

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PROGETTI VINCITORI

MENZIONE Valutazione Tecnica per il Linguaggio Empatico Area Benessere Personale e Organizzativo

TEAM BUILDING EXPERIENCE Ideazione

Titolo Team Building Experience Titolare del progetto Valentina Casonato, Horse Assisted Coach Responsabile di progetto Valentina Casonato, Horse Assisted Coach Progettista Valentina Casonato, Horse Assisted Coach Tutor Ketty Martignago, Responsabile amministrativa e segreteria

L’elemento caratterizzante del progetto è la relazione tra uomo e cavallo, stabilita all’interno del tondino, in maneggio, utilizzando una tecnica che si basa sul riconoscimento e la corretta lettura dei segnali del corpo. Si instaura così una relazione immediata, che permette di andare oltre i limiti posti dal linguaggio verbale, a volte caratterizzato da razionalizzazione e negazione, per attingere ai puri dati di realtà. La finalità è colmare il divario tra teoria e pratica, riducendo i tempi di apprendimento attraverso l’esperienza diretta, che rende le persone consapevoli delle loro caratteristiche, dei punti deboli e delle potenzialità, in modo che possano lavorare allo sviluppo dei loro talenti.

L’attività si è svolta nell’arco di 6 mesi, alternando 3 giornate di formazione esperienziale in maneggio sulle tematiche di Leadership, Relationship e Coaching a delle sessioni di coaching individuali con l’obiettivo di tradurre l’esperienza in un piano d’azione di miglioramento personale. La metodologia di Experience Academy si basa sul metodo della doma dolce di Monty Roberts e sull’attività di Horse Assisted Coach. Tra gli strumenti adottati, oltre alle dispense, è stata im-

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piegata una telecamera, per far rivedere ai partecipanti la loro esperienza nel tondino e restituire così un feedback personalizzato. Come strumenti di valutazione sono stati adottati due diversi questionari di tipo qualitativo. La formatrice coinvolta nel progetto è l’ideatrice del percorso: Valentina Casonato, Horse Assisted Coach, certificata da MentalCoach Italia e Trainer certificata da Laquus per il metodo della Doma Dolce di Monty Roberts.

Attuazione Il progetto si è svolto nel 2017. Il contesto di intervento è la realtà di Banca Generali, che, da struttura di servizi bancari tradizionali si avvia verso la consulenza evoluta, per garantire alla clientela un servizio maggiormente personalizzato nella tempistica e nel monitoraggio costante degli investimenti. Tale cambiamento, che va trasferito dal management a tutti gli executive a diretto contatto con i clienti, richiede da parte dei manager una buona leadership e capacità relazionali, oltre che competenze di coaching che permettano loro di ottenere il meglio dal team.

professionale individuale. Il cambiamento generato si evidenzia con maggiore disponibilità a uscire dalla zona di comfort; flessibilità e apertura al cambiamento; approccio più empatico verso collaboratori e clienti; migliore capacità di gestione delle emozioni;consapevolezza del proprio naturale stile di leadership; maggiore attenzione all’altro. Tra le difficoltà, per qualcuno c’è stata la paura iniziale di approccio al cavallo, superata grazie all’informazione introduttiva in aula e, durante il lavoro in team, facendo lavorare la persona dopo che gli altri avevano fatto l’esercizio, in modo che prendesse confidenza.

Per quanto riguarda la trasferibilità, questo percorso viene proposto a imprenditori, manager, HR, anche a livello interaziendale.

Caratteristiche ed esigenze dei destinatari: il percorso era rivolto a 10 manager senior di Banca Generali dell’area Centro Italia, di età compresa tra i 45 e 55 anni, laureati o con formazione superiore, che avevano maturato una significativa e comprovata esperienza nel settore.

La formazione è stata commissionata da Massimiliano Ruggiero, Area Manager Centro Italia di Banca Generali.

Risultati Il piano d’azione individuale, definito al termine della prima giornata, è il filo conduttore del percorso,utilizzato nelle 3 sessioni di coaching personalizzate e come strumento di monitoraggio per valutare il raggiungimento dell’obiettivo

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PROGETTI VINCITORI

2° CLASSIFICATO Area Benessere Personale e Organizzativo

l’evoluzione del welfare Ideazione

Titolo L’evoluzione del Welfare in UniCredit Azienda committente UniCredit Responsabile di progetto Monica Carta e Monica La Cava Progettista Gemma Meschieri e Simona Berretta, Product Managers

Il Welfare in UniCredit ha radici antiche e ha contribuito a creare una forte identità aziendale. Il dialogo sociale e la concertazione con le OO.SS hanno portato a molte iniziative, tra cui la Commissione Paritetica Welfare e la creazione di prodotti formativi per aumentare conoscenza e utilizzo dei servizi di welfare, in base ai bisogni delle persone e al passo con i tempi. In particolare nel 2016 è stata realizzata un’iniziativa formativa di tre moduli, erogata nei canali digitali del learning, (lancio marzo-giugno 2017 e in library da luglio 2017) sostenuta da una campagna di comunicazione interna sul Portale. Il contesto di realizzazione è il “Piano di Trasformazione 2019” varato il 12/12/2016, oggetto di Accordo con le OO.SS “Ricadute del Piano di Trasformazione 2019” del 4/02/2017. Nell’art. 11 di tale accordo “le Parti hanno ribadito l’assoluta priorità di procedere al completamento della rivisitazione complessiva del sistema di welfare di Gruppo, adottando politiche e soluzioni che consentano di continuare ad assicurare adeguati livelli di protezione a tutti i dipendenti, garantendone la necessaria sostenibilità nel tempo e l’equità distributiva. (...)” Si è quindi avviata una progettazione formativa, oggetto di confronto e di elaborazione in sede di Commissioni

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Paritetiche (Welfare, Formazione) con accesso ai finanziamenti del Fondo paritetico di Settore (FBA). “Le Parti hanno altresì condiviso che la formazione, erogata in forma digitale potrà essere fruita anche tramite la dotazione tecnologica digitale a scopi formativi (tablet)”. Ne è nato il progetto formativo concertato con le OO.SS., con molteplici attività e strumenti, in cui sono stati condivisi contenuti e politiche di diffusione del dialogo sociale, progettazione didattica e canale digitale, con versioni accessibili dai colleghi con disabilità sensoriali. I destinatari: i 49.000 dipendenti Italia.

personale e professionale. A disposizione in ciascuna pillola: risorse audio-video, testi, articoli di approfondimento e versioni accessibili per ipovedenti e non udenti, link alle risorse interne al Gruppo per ulteriori dettagli (News pubblicate, Portale del Welfare). Il progetto si innesta sulla strategia aziendale del potenziamento delle politiche e dell’offerta di Welfare nel Piano Industriale e rende concreto l’impegno di responsabilità sociale dell’impresa nel fornire stimoli formativi, gestionali e organizzativi, con impatti positivi sul benessere dei dipendenti.

Risultati

Attuazione Le finalità sono state: •fare acquisire la capacità di individuare vantaggi e opportunità della previdenza integrativa (Fondo Pensione) e del conto Welfare •incentivare l’utilizzo di tools e strumenti informativi messi a disposizione dall’azienda.

Alla fase di ideazione e progettazione, con i professionisti HR di Welfare e Learning, ha collaborato la Società Core Consulting, partner su progetti di formazione con i canali digitali. I corsi sono fruibili da tablet e pc, affinché gli utenti possano accedervi senza vincoli temporali e logistici. In ogni pillola formativa i dipendenti iniziano con un video introduttivo che illustra i temi chiave, poi possono navigare nelle risorse di loro interesse, scegliendo e approfondendo temi che rispondono alle proprie esigenze, arrivando a una profilatura del servizio “su misura”; in questo contesto di adaptive learning i punti fissi sono l’inizio con il video introduttivo e il la fine con il test di apprendimento. Sono prodotti on-line responsivi e multimediali, in cui è stato scelto di avere un fil rouge narrativo e personaggi nei quali identificarsi, per rendere concreto l’intento di dare risposta a bisogni che cambiano nelle diverse fasi di vita

La maggior parte degli utilizzatori ha compilato anche il questionario di gradimento facoltativo, composto da 5 domande, la valutazione più positiva è stata attribuita al linguaggio chiaro e comprensibile. I risultati tangibili vanno oltre l’alto gradimento misurato dei corsi: si sono generati cambiamenti più generali nell’organizzazione, primo fra tutti un aumento progressivo nell’utilizzo dei servizi di Welfare aziendale. Il monitoraggio più consistente prosegue con il presidio delle ulteriori iniziative generate dal progetto. Il progetto, grazie alla sua articolazione, ha in sé elementi di piena trasferibilità: interna, come modello di formazione digitale estesa, ed esterna, come modellistica di progettazione e produzione.

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PROGETTI VINCITORI

1° CLASSIFICATO

Sezione Metodologica One to One

CLIENTE

PROPOSTA

MASTER IMA

UNIPOL

ESECUTIVO LOGO UNICA

PROGETTO

DATA

Unipol Corporate Academy

Milano, 9 febbraio 2015

C 100% M 50% Y 0% K 60%

C 80% M 40% Y 0% K 20%

C 60% M 15% Y 0% K 10%

Ideazione

Titolo Master IMA - Innovation Manager d’Agenzia Titolare del progetto Federica Pizzini, Responsabile Unipol Corporate Academy; Marco Carchia, Head of Faculties, Unipol Corporate Academy Responsabile di progetto Riccardo Rogai, Responsabile Business Faculty, Unipol Corporate Academy Progettista Gianluca Cravera, Alessandro Pedrazzini, Massimo Targa, Partner Newton Tutor Alessandra Rabitti e Massimo Vecchiattini, Business Faculty, Unipol Corporate Academy.

Il Master IMA rivolto ad Agenti selezionati UnipolSai, costituisce un esempio di formazione focalizzata sullo stimolo innovativo emergente. L’idea che sta alla base del master si concretizza nella volontà di fornire strumenti di apprendimento diversi in grado di far nascere innovazione anche dal basso, ovvero da chi sul campo è in grado di generare business assicurativo. I contenuti del Master portano gli agenti a confrontarsi su tematiche manageriali, commerciali e gestionali che partono da esperienze trasversali, multisettore e non solo assicurative, con lo scopo di fornire prospettive utili per superare le ortodossie di pensiero tipiche del settore assicurativo tradizionale. L’apprendimento è garantito da cinque elementi portanti: 1)I contenuti erogati durante il Master con modalità coinvolgenti e concrete, sviluppate a 4 mani da esperti della compagnia ed esperiti esterni.

2)I project work operativi al termine di ogni modulo al fine di sperimentare direttamente in agenzia l’applicabilità dei contenuti e gli effetti reali che sono in grado di generare.

3)Innovation business game, ovvero la realizzazione di un contest finalizzato allo sviluppo di idee in grado di impattare sul

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modello di business assicurativo del futuro. Gli agenti sono stati accompagnati nell’esplorazione innovativa di idee fino ad arrivare a presentare un reale business plan da sottoporre al top management di Compagnia.

4)Social learning: a supporto delle aule è stata creata una piattaforma social attraverso la quale i singoli partecipanti e i gruppi di lavoro hanno potuto continuare, anche dopo l’aula, a generare un apprendimento e uno scambio utile per rendere concrete e applicabili le soluzioni viste in aula. La piattaforma di social learning On di Newton Management Innovation, partner formativo del master IMA, ha accelerato il processo di apprendimento e di sharing tra i partecipanti, stimolando lo spirito innovativo che sta alla base del master.

5)Eventi di coinvolgimento/sostegno. Oltre ai moduli formativi il master si compone di tre eventi finalizzati ad accompagnare gli agenti in un viaggio di esplorazione insieme alla Compagnia: un evento di lancio attraverso il quale contestualizzare gli elementi portanti del modello di innovazione oggetto del Master e dell’Innovation Business Game; un evento di warm-up finalizzato a fare un primo check sullo stato dell’arte dell’innovazione generata dai gruppi di lavoro; un evento finale, in cui valutare i business plan realizzati e scegliere l’eventuale idea da implementare in futuro.

Attuazione Il Master IMA è iniziato il 17-18 novembre 2016 con l’evento di start-up presso il Museo di Trento (luogo simbolico a forte vocazione innovativa) e terminerà nel mese di marzo 2018. Sono stati scelti 24 Agenti UnipolSai, in rappresentanza dei quattro distretti territoriali di cui è dotata la Compagnia. Gli agenti, pur dotati di eterogeneità anagrafica, sono caratterizzati da un forte spirito di appartenenza e in grado di generare un potenziale di prospettiva sicuramente interessante e determinante per il futuro della compagnia. Tutti i par-

tecipanti, pur essendo portatori di storie di successo, hanno espresso la necessità di approfondire modalità e modelli di business diversi da quelli tradizionali in grado di aiutarli a far evolvere il loro business e le loro potenzialità. Il master è stato progettato a quattro mani da Unica e da Newton Management Innovation, società di consulenza e di formazione partner di UnipolSai. Risultati I risultati ottenuti si traducono in specifiche azioni di business, ovvero in attività innovative o comunque diverse con impatto concreto all’interno delle Agenzie. Ai classici KPI relativi all’apprendimento garantiti comunque da un test valido ai fini IVASS e somministrato dopo ogni modulo formativo, i risultati più interessanti sono dati dall’implementazione dei project work in Agenzia, generando azioni manageriali e commerciali concrete (ad esempio, la mappatura e profilazione della sottorete commerciale, piuttosto che l’implementazione di azioni di monitoraggio della customer experience in caso di sinistro) e dalla generazioni di idee innovative attraverso l’Innovation Business Game; le idee generate dal contesto sono state sperimentate completamente o in parte direttamente dagli agenti nella loro fase di sperimentazione al fine di poter comprendere a fondo i possibili limiti o effetti sul business. Il master IMA diventa in un certo senso un generatore di innovazione in grado di poter contaminare, direttamente o indirettamente, l’intera rete agenziale di UnipolSai, di oltre 3000 agenti.

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tori Educa

Formatori

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Docenti

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Formatori Proge ttisti

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Psicologi

Docenti HR

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Coach

ASSOCIAZIONE ITALIANA FORMATORI www.associazioneitalianaformatori.it

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