Annual AIF Edizione 2016

PREMIO ADRIANO OLIVETTI Formazione, Tecnologia, Occupazione

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editoriale

presidente nazionale Associazione Italiana Formatori

ANNUAL EDIZIONE 2016

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interviste

l’uomo e l’organizzazione sono un equilibrio armonico

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contributi approfondimenti sull’attività dell’associazione

PREMIO ADRIANO OLIVETTI

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premio

candidature giurie riconoscimenti

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bando di concorso terza edizione premio AIF Adriano Olivetti

SOMMARIO

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ANNUAL II EDIZIONE PREMIO AIF ADRIANO OLIVETTI

E D I TO R IAL E Antonello Calvaruso Presidente Nazionale AIF

PREMIO ADRIANO OLIVETTI

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BA ND O DI CO NCOR S O T E RZ A ED IZ ION E

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I L CON VEG N O F OR VIS ION 2026

36 L’I N IZ IAT IVA G IU R IE RICONOSCIMENTI

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INTER VISTE L’uomo e l’organizzazione sono un equilibrio armonico.

Competenza del formatore è la capacità di integrare scenario, organizzazione e persona.

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CON TRIBU TI Bruno Scuotto Amarildo Arzuffi Maurizio Milan Antonio Bernasconi Cristina Marino Paolo Viel

PREMI Area Tematica Sezione Metodologica Categoria Partecipante Extra Giuria Menzioni

Francesco Pugliese Giovanni Lo Storto Nicola Sassu Loretta Simoni Cinzia Mezzetti Gianluigi Ugo Luca Berni Marco Scippa

EDITORIALE Antonello Calvaruso, Presidente Nazionale AIF

La semplicità è sempre una complessità risolta Lo scorso anno mia figlia ed io decidemmo di sotterrare, per qualche giorno, l’ascia di guerra del conflitto generazionale andandocene a Parigi. Le delegai il disegno degli itinerari confidando sul fatto che sia digitali sia analogici sognano Parigi allo stesso modo. Quando mia figlia mi propose il diario di bordo, scoprì che combaciava al 90% con quello che avevo stilato mentalmente. In particolare mi stupì la scelta della visita al Cimitero Monumentale di Montparnasse.

Il mio entusiasmo di rivedere le tombe di Sartre, di de Beauvoir, di Baudelaire, di Cortàzar, risultò appannato dall’enfasi con cui lei mi descrisse il suo perché della scelta: “senza nulla togliere alla grandezza dei tuoi Totem, io devo, principalmente, vedere la tomba di Constantin Brâncuși, sovrastata dal monumento del bacio”. La mia origine analogica mi fece andare in automatico descrivendole la grandezza del bacio di Rodin, di Hayez… Ma Lei mi stoppò dicendomi che quella di Brancuși è una rappresentazione unica perché non riguarda un bacio, ma il bacio. Non è la rappresentazione della bellezza dell’amore tra due persone, ma lo scioglimento della complicazione del rapporto d’amore universale che rende due diversità una cosa unica, indissolubile. Mi trovai di fronte a una pietra lievemente sbozzata dove si intravedono due corpi intrecciati in un abbraccio primitivo, una rappresentazione universale d’amore dove due è uno. La sera, prima di cena, andammo in pellegrinaggio in un altro luogo magicamente condiviso: Shakespeare and Company, sulla Rive Gouche. In uno degli indescrivibili angoli della libreria un volume ingiallito mi chiamò per farsi prendere. Il suo titolo era “Delicatesse de Brâncuși”.

Lo sfogliai con ansia fino ad arrivare al Bacio, a uno stralcio di intervista dove l’artista sosteneva che la differenza tra il suo bacio e quello del suo maestro (Rodin) consistesse nel fatto che per lui lineamenti, occhi, labbra, bellezza degli amanti non contano. Sono solo abbozzati per lasciare spazio alla fusione totale di due corpi come semplificazione di una geometria complessa. Dopo un punto e a capo aggiunge qualcosa che ho tradotto come: “Perché la semplicità è sempre una complessità risolta”. Questa frase l’ho riscritta al fianco di una delle foto della tomba fatte da mia figlia e l’ho fatta stampare su supporto di alluminio, riponendola tra le numerose cianfrusaglie che popolano la scrivania del mio Studio di Napoli.

Nelle mie settimane napoletane, magari dopo la lettura dei giornali, di un libro, o al ritorno da un convegno, un seminario, una discussione di lavoro, rigiro la tavoletta tra le mani e dico: “Constantin anche oggi nessuno ha lavorato per risolvere la complessità. Ci siamo solo accapigliati a chi la semplificasse meglio di altri”.

Così quando mi arrabbio leggendo di Industria 4.0, quando mi intristisco per le chiacchiere sulla Buona Scuola, sorrido della riforma della PA e mi disconnetto quando ci si accapiglia sulla riforma elettorale, riprendo la foto e dico: “Constantin nessuno qui si pone il problema della complessità da risolvere”.

Siamo tutti immersi nella quotidianità, una visione di breve periodo che impone l’inutile reiterazione della vittoria di Pirro. L’eterno inciampare nella casella del ritorna indietro passando per il via ereditato dal gioco del Monopoli. Gli insuccessi di oggi vengono costantemente inghiottiti dalla preparazione di nuove inutili azioni che costruiranno nuove emergenze, che sostituiranno vecchie esigenze irrisolte.

Partecipiamo quotidianamente a una corsa senza direzione, cercando di arginare e civilizzare un capitalismo globale e digitale che ha perso di vista il valore unico dell’umanità. Non prestiamo attenzione sul

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come riportare questa ondata di innovazione nell’alveo della produzione di senso propria della narrazione del divenire delle nostre comunità. È l’innovazione che deve servire l’uomo non l’uomo che deve asservirsi ad essa.

Così mentre scrivo mi ribolle in mente l’inquietante manifesto di Mark Zuckerberg sulla “costruzione della comunità globale” e mi dispiaccio che forse non abbia mai avuto modo di leggere Pier Paolo Pasolini quando, intervistato dopo le riprese del film Mille e una notte, descrive il dramma del suicidio collettivo inscenato dal popolo napoletano che ha rifiutato la sfida di una modernità che l’ha privato delle sue piazzette grigie e rosa dove nei secoli ha potuto rappresentare, reinventandola in funzione delle dominazioni e dei rapporti di forza, l’eterna teatralizzazione dell’esistenza.

Mi conforta però il Presidente di Confindustria, Vincenzo Boccia, quando coraggiosamente afferma che Industria 4.0 dovrebbe essere rinominata Società 4.0. Perché non si può risolvere la complessità di questo nuovo paradigma proponendo un “bacio precostituito” della trasformazione digitale. Dobbiamo studiare con serietà l’impatto sconvolgente prodotto da questa profonda trasformazione dei processi produttivi, dei meccanismi di distribuzione dei redditi e di accumulazione delle ricchezze avrà sugli equilibri sociali, che minaccia la tenuta stessa del vivere civile. Bisogna ripensare la formazione come spazio di rappresentazione e tempo di ascolto del bisogno di relazioni sociali vere, della possibilità di maturare ambizioni, sognare, innalzare le proprie aspettative e coltivare la speranza di un futuro migliore. Perché la speranza di benessere è già benessere. Questo significa restituire alle persone la possibilità di realizzarsi nel mondo reale, cosa che sembra sia stata semplicisticamente rottamata, delegando la nostra narrazione a una intelligenza artificiale che, sia pur regalandoci la soddisfazione di poter ricevere un numero enorme di like sul nostro profilo facebook, raramente potrà supportare la realizzazione di un vero progetto di vita e di comunità.

Oggi i fattori che contribuiscono maggiormente al benessere, in particolare la vita familiare e di comunità, sono sempre più trattati come un’esternalità da vivere virtualmente. Questo modello di sviluppo non contribuisce in nessun modo a eliminare il timore della disoccupazione, certo un’altra causa di infelicità. L’accelerazione della competitività globale assorbe sempre più energie provocando maggiore stress, cioè malessere. Il lavoro stesso viene sempre più trattato come merce e non come soddisfazione di bisogni e desideri delle persone.

Molte di queste argomentazioni, che credo spieghino buona parte dell’infelicità di oggi, sono presenti nel pensiero di Adriano Olivetti. La sua visione olistica della produzione, dove comunità, sforzo imprenditoriale e benessere personale si fondono in un uno, produce un bagliore vivido, come in un quadro di Caravaggio. Così un fascio di luce, proveniente da un passato lungo più di 60 anni, squarcia il buio della tela delle semplificazioni e delle vuote politiche declaratorie e indica, con forza primitiva, la strada della costruzione utopica di un futuro desiderante.

Antonello Calvaruso Presidente Nazionale AIF

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Partecipanti A.A.C. Consulting – AAC Business School – Allianz Bank – Amiu Geno v a – A r c a d i a C o n s u l t i n g – A s s i l e a S e r v i z i – B e Tr a i n i n g – B i c S a r d e g n a – Bricoman Italia – Business Par tner Italia – BNL – Caritas Parrocchiale di Fumane – Cassa di R isparmio di S an M iniato – Cassa Rurale di Brendola – Cefriel – Cesaro&Associati – Cofren – Comune di Milano – Comune di Parma – Comune di Vicenza – Conad – Confindustria Chie ti Pescara – Core Consulting – Di Lascio Pasqualina – Dipar timento S a n i t à R e g i o n e M a r c h e – E c c e l e r o – E r n s t & Yo u n g F i n a n c i a l B u s i n e s s Advisor y – Eulab Consulting – FC A – Maserati – Ferrovie dello Stato I taliane – Filippo Savio – Fondazione Istituto Auxologico I taliano – Fo n d a z i o n e Po l i a m b u l a n z a – G i o c h i S p o r t – G i o r g i o Fa b b r i – G r u p p o I c at – I . S . O. I n te r ve n t i S o c i o O rg a n i z z at i v i – I n fo r m a g i ova n i A l e s s a n dria – Istituto Auxologico Italiano – Italia Lavoro – JSB Solutions – Lino Manfrotto + co – Luiss Guido Carli – Marco Greco Studio – Meliusform – Metalog Italia – Mista Group – Niuko Innovation & Knowledge – NABA Nuova Accademia delle Belle Arti – Nuova Ompi (Stevanato Group) – Ospedale Pediatrico Bambino Gesù – Pirelli – Regione Auto noma della Sardegna – SMC Italia – Stefania Minuzzo – Studio Pase r i o – Ti m – U n i C re d i t – U S L d i Pi a ce n z a – Vi r ve l l e – Vo d a fo n e I t a l i a .

Ideazione del Premio: Antonello Calvaruso Coordinamento: Rita Steffenoni, Federica Colombo e Giulio Rodolfo Interviste a cura di: Giulio Rodolfo, Margeaux Santarelli e Gianluca Fumi Supervisione Grafica: Giulio Rodolfo Realizzazione grafica: Gianluca Fumi e Margeaux Santarelli Annual II Edizione Premio AIF Adriano Olivetti per l’Eccellenza nella Formazione Si ringraziano: I Soci, gli Studi e le Aziende che hanno iscritto i progetti alla II Edizione del premio AIF Adriano Olivetti.

Tutti i membri delle diverse Giurie di valutazione per la loro Competenza e Disponibilità.

Gli Inserzionisti del volume AIF Annual II Edizione Premio Adriano Olivetti.

La Fondazione Adriano Olivetti per il sostegno all’iniziativa.

AIF - Associazione Italiana Formatori • Via Antonio da Recanate, 2 • 20124 Milano • 02 48013201 premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it

PREMIO ADRIANOOLIVETTI ISCRIVITI ALLA TERZAEDIZIONE

AIF Award Adriano Olivetti per l’eccellenza nella Formazione Bando di Concorso III Edizione Il Premio AIF Adriano Olivetti ha la finalità di diffondere le buone pratiche riguardanti percorsi innovativi di apprendimento e valorizzazione delle persone e di sviluppo delle organizzazioni. A tal fine intende identificare e segnalare professionisti, enti di formazione, aziende, pubbliche amministrazioni, gruppi e persone che abbiano ideato e realizzato progetti formativi e di valorizzazione del capitale umano e che si siano contraddistinti per i risultati di apprendimento ed evolutivi ottenuti a livello individuale, di team e organizzativi.

Chi può partecipare Possono partecipare percorsi/progetti formativi erogati - per questa terza edizione - nel periodo compreso tra luglio 2016 e luglio 2017.

Categorie di partecipanti: - Formatori Professionisti - Studi professionali associati - Piccole e Medie Imprese - Grandi imprese pubbliche e private

- Enti e Agenzie formative - Fondazioni e Associazioni - Università e Scuole - Enti Locali e PA

Ciascun partecipante può iscrivere il numero di elaborati desiderato in ogni Sezione, conteggiando la propria quota d’iscrizionte in base alle modalità descritte nella scheda d’iscrizione.

Termini di iscrizione: le iscrizioni sono aperte dal 24 marzo 2017 e si chiuderanno il 31 luglio 2017.

Ambiti Tematici Il Premio AIF Adriano Olivetti prevede 10 macro Aree Tematiche: • Ricerca e Innovazione • Comunicazione e Fundraising • Etica e Responsabilità Sociale • Export e Internazionalizzazione • Sicurezza Personale e Organizzativa • Sanità, Benessere Personale e Organizzativo • Arte, Cultura e Turismo • Mercati e Competitività • Amministrazione e Finanza • Qualità e Ambiente Ogni Area comprende 6 Sezioni Metodologiche, nelle quali iscrivere i diversi progetti. Un progetto articolato può essere iscritto in più sezioni: • Tradizionale • Nuova Tecnologia e Digitale • One to One

• Esperienziale • Cinema/Teatro • Blended/Misto

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TERZAEDIZIONE PREMIO ADRIANOOLIVETTI

AIF Associazione Italiana Formatori con questa iniziativa intende riconoscere, far conoscere e premiare chi lavora bene, con passione, migliorando il benessere e la professionalità delle persone e la competitività delle organizzazioni. In tal modo intende offrire un contributo alla carriera di quanti, in ambito strettamente tecnico, sono tra gli artefici del miglioramento del benessere e della competitività delle nostre organizzazioni.

Premi e Riconoscimenti Ciascun progetto viene valutato nell’ambito dell’area tematica e della sezione metodologica indicata nella scheda di iscrizione. La Giuria assegnerà un Premio di I° Classificato per ognuna delle dieci Aree Tematiche. Eventualmente la Giuria può decidere di individuare uno o più secondi classificati in ciascuna Area.

Per evidenziare le competenze in ambito tecnico-metodologico sulla base delle segnalazioni della Giuria, saranno assegnati alcuni riconoscimenti tecnici per le Sezioni Metodologiche relative ad ognuna delle diverse Aree Tematiche.

Composizione Giuria e Valutazione Progetti Per ogni Sezione del Premio AIF Adriano Olivetti verrà formata una Giuria indipendente, costituita da Professionisti ed esperti di ogni specifica area di specializzazione individuati tra docenti, ricercatori e personalità del mondo della formazione e delle risorse umane che operano in università, istituti di ricerca, aziende e scuole di formazione invitati dalla Segreteria del Premio.

La Giuria di valutazione dei progetti sarà coordinata da un Presidente che formalizzerà il risultato della selezione in base alla classifica espressa dai giurati.

La Giuria esaminerà e selezionerà i migliori progetti a suo insindacabile giudizio e sulla base dei seguenti criteri: • Innovatività - presenza di elementi originali (es. modalità di progettazione, metodologie didattiche, tecnologie di supporto); • Cambiamento - realizzazione di cambiamenti nelle persone o nelle organizzazioni in cui operano; • Trasferibilità - possibilità di trasferire i modelli e le prassi alla base del Progetto nello stesso ambito o in ambiti diversi); • Efficacia - risultati conseguiti.

La Giuria potrà inoltre segnalare, con menzione speciale, altri progetti in concorso di particolare valore.

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Modalità di Partecipazione La presentazione delle candidature avviene mediante l’invio di: • Scheda d’Iscrizione, recante l’esatto elenco dei progetti suddiviso in Aree Tematiche e Sezioni Metodologiche, unitamente al conteggio della propria quota di partecipazione; • Scheda Dati per ogni percorso/progetto, con l’indicazione dell’Area Tematica e dellaw Sezione Metodologica alla quale è iscritta; • Scheda Descrittiva, per ogni percorso/progetto è necessario allegare una descrizione dettagliata con due cartelle di testo seguendo la traccia proposta, e a discrezione una presentazione formato powerpoint, immagini, filmato max 4 minuti, indirizzi di siti web.

Le schede, i materiali e la descrizione del progetto andranno inviati entro il 31 luglio 2017 all’indirizzo premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it Con l’iscrizione al concorso, ogni singolo partecipante risponde del contenuto del suo progetto e delle opere connesse, dichiara di aver assolto tutti i diritti d’autore verso terzi e concede esplicita autorizzazione all’uso del materiale inviato su siti, pubblicazioni e in manifestazioni, non a scopo di lucro, organizzate dall’AIF nell’ambito del Premio AIF Adriano Olivetti.

Inoltre, ogni singolo partecipante autorizza preventivamente la pubblicazione dei propri dati sul sito AIF e dei Partner che organizzano il Premio e sulle pubblicazioni prodotte per diffondere l’iniziativa.

Autorizza anche la loro eventuale diffusione agli organi di stampa.

Ogni Scheda deve riportare timbro e firma del partecipante.

I Premi AIF Adriano Olivetti saranno consegnati a chi ha iscritto i lavori in concorso.

L’Annual Per ogni edizione sarà realizzato il volume Annual Premio AIF Adriano Olivetti che riporterà la presentazione dei soggetti vincitori con la descrizione del percorso formativo e le motivazioni dell’assegnazione del premio. L’Annual AIF Adriano Olivetti presenterà anche una panoramica di interviste raccolte tra giurati, formatori, progettisti e rappresentanti di Enti e Aziende, Agenzie formative e altre personalità di interesse.

L’Annual AIF Adriano Olivetti sarà inviato agli Amministratori Delegati, i Direttori Generali e i Direttori delle Risorse Umane e della Formazione delle più importanti organizzazioni pubbliche e private presenti sul territorio nazionale, agli operatori dei diversi settori d’attività formativa, agli Enti e Agenzie formative e agli Studi professionali e professionisti partecipanti al Premio o iscritti all’AIF. AIF - Associazione Italiana Formatori • Via Antonio da Recanate, 2 • 20124 Milano • 02 48013201 premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it

TERZAEDIZIONE PREMIO ADRIANOOLIVETTI

Quota di Partecipazione Il costo per la partecipazione al concorso è composto da due diverse quote, un entry fissa e una variabile in funzione del numero di progetti presentati per le varie aree tematiche e sezioni metodologiche.

NIn basso è presente lo schema esemplificativo per il calcolo della quota di iscrizione, con i relativi sconti quantità. La quota entry di 170 euro corrisponde al costo di adesione ad AIF di una persona in veste di socio generico. Ai fini dell’iscrizione dei progetti in concorso, essendo il pagamento della quota entry requisito fondamentale, è necessario specificare il nominativo a cui intestare l’adesione all’Associazione.

L’iscrizione al concorso prevede il pagamento della quota di partecipazione sulla base di quanto indicato nelle modalità di iscrizione effettuato con Bonifico Bancario appoggiato su Credito Valtellinese - Milano Stelline - Codice IBAN IT48G0521601614000000000350 Per Enti e Pubblica Amministrazione Vi preghiamo di utilizzare il Conto Corrente riservato alle Pubbliche Amministrazioni (ai sensi della L. 136/2010) Credito Valtellinese - Milano Stelline - Codice IBAN IT30V0521601614000000009417 Al ricevimento della quota di iscrizione verrà emessa una ricevuta per il servizio di valutazione dei progetti. I progetti e i loro materiali didattici inviati non saranno restituiti, si darà conferma dell’avvenuto ricevimento.

L’iscrizione al Premio Aif Adriano Olivetti comporta: 1 - Costo Entry di € 170 fisso per ogni partecipante, che costituisce la quota di adesione in qualità di socio generico all’associazione per il referente dell’iscrizione.

2 - Costo Variabile secondo il numero di progetti iscritti nelle diverse Sezioni.

L’unità di misura ai fini dell’iscrizione è il progetto. Il partecipante quindi costruisce la propria quota di iscrizione a misura di ciò che intende iscrivere al premio nelle singole Sezioni. Se uno stesso progetto si declina in più aree tematiche, concorre nelle relative Sezioni pagando per ciascuna di esse il costo unitario variabile.

Tabella Costi Variabili

Informazioni

N° 1 progetto € 189 N° 2 progetti € 137 x 2 = € 274 N° 3 progetti € 126 x 3 = € 378 N° 4 progetti € 120 x 4 = € 480 N° 5 progetti € 114 x 5 = € 570 N° 6 progetti € 101 x 6 = € 606 N° 7 progetti € 94 x 7 = € 658 N° 8 progetti € 89 x 8 = € 712 N° 9 progetti € 83 x 9 = € 747 N° 10 progetti € 79 x10 = € 790

Maggiori informazioni possono essere richieste inviandouna e-mail all’indirizzo della Segreteria del Premio: premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it Ulteriori approfondimenti sono disponibili nella sezione dedicata del sito: www.associazioneitalianaformatori.it Il mancato rispetto delle condizioni e dei termini fissati dal bando comporterà l’esclusione dal concorso.

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Scheda d’Iscrizione Nella presente scheda vanno indicati il nominativo o la ragione sociale e i dati di chi iscrive il progetto formativo, il numero di progetti presentati e il costo totale della quota di iscrizione.

Nome o Ragione Sociale...........................................................................................................................................................

Indirizzo..............................................................

Cap ..........................

Città...................................................(......)

Telefono...............................................................

E-mail......................................................................................................

Indirizzo di fatturazione Nome o Ragione Sociale...........................................................................................................................................................

Indirizzo ..............................................................

Cap ..........................

Città...................................................(......)

Codice Fiscale e/o Partita Iva .................................................................................................................................................

Nominativo del responsabile dell’invio materiali..................................................................................

Nominativo della persona da iscrivere ad AIF: .......................................................................................

Desideriamo iscrivere in totale n°......................... progetti.

Specificare la categoria di appartenenza del partecipante al Premio: ☐ Formatori Professionisti ☐ Studi professionali associati ☐ Piccole e Medie Imprese ☐ Grandi imprese pubbliche e private ☐ Enti Locali e PA ☐ Enti e Agenzie formative ☐ Fondazioni e Associazioni ☐ Università e Scuole La quota d’iscrizione al Premio AIF Adriano Olivetti è così formata: - Costo Entry (quota associativa AIF - solo per non Soci) = € 170

La quota entry corrisponde all’iscrizione ad AIF del referente del progetto in qualità di socio generico (da pagare solo se non Soci).

Ai fini dell’iscrizione dei progetti in concorso, è necessario specificare il nominativo a cui intestare l’adesione all’Associazione.

- Costo Variabile - vedi tabella allegata

Costo Entry per non Soci :

Costo Variabile: numero progetti ....... per un totale di:

Importo Totale:

€ 170,00 € .............. € .............

Nella piena accettazione del regolamento della III edizione di AIF Award Adriano Olivetti, e in attesa di ricevere una vostra ricevuta, vi inviamo Bonifico Bancario per l’importo di €........................... su: Credito Valtellinese - Milano Stelline - Codice IBAN IT48G0521601614000000000350 Data………….……………….……..

Firma…………………………………

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TERZAEDIZIONE PREMIO ADRIANOOLIVETTI

Scheda Dati Titolo del progetto......................................................................................................................................................................

Cliente/Azienda............................................................................................................................................................................

Indirizzo......................................................................

Cap ................................

Città..............................................(......)

Persona di riferimento...............................................................................................................................................................

Telefono...........................................................

E-mail................................................................................................

IL PROGETTO PARTECIPA

Area Tematica ☐ Ricerca e Innovazione; ☐ Qualità e Ambiente; ☐ Comunicazione e Fundraising; ☐ Arte e Cultura e Turismo; ☐ Export e Internazionalizzazione; ☐ Mercati e Competitività; ☐ Amministrazione e Finanza; ☐ Etica e Responsabilità sociale; ☐ Sicurezza Personale e Organizzativa; ☐ Sanità, Benessere Personale e Organizzativo.

Sezione Metodologica ☐ Tradizionale; ☐ Esperienziale; ☐ Nuova tecnologia e digitale; ☐ Cinema/Teatro; ☐ One to one; ☐ Blended

Scheda Descrittiva Vi invitiamo a produrre un testo in forma discorsiva, di massimo due cartelle, che possa descrivere il progetto nella sua completezza tenendo presente i tre ambiti qui suggeriti. Sono richiesti materiali di supporto a discrezione dell’iscritto quali immagini, video, presentazioni in power point, pdf.

Ideazione Specificare l’elemento caratterizzante del progetto, descrivere le finalità, specificando in particolare le attività, la metodologia e gli strumenti utilizzati per la realizzazione del progetto. Indicare inoltre i formatori coinvolti sia nell’ideazione, sia nella realizzazione del progetto.

Attuazione Indicare la data indicativa di inizio e di realizzazione del progetto, precisando in particolare il contesto in cui è stato sviluppato, le caratteristiche e le esigenze dei destinatari, ad esempio l’età, la scolarità, il ruolo, segnalando inoltre eventuali partner che hanno partecipato all’iniziativa.

Risultati Indicare i risultati conseguiti attraverso i cambiamenti generati all’interno dell’organizzazione.

Descrivere gli elementi di monitoraggio utilizzati per la valutazione dei risultati ottenuti, specificando eventuali difficoltà riscontrate e le modalità con cui sono state superate. Infine segnalare potenziali elementi di trasferibilità del progetto.

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CONTRIBUTI Bruno Scuotto Vice Presidente Education Formazione Piccola Industria Confindustria

Ri-collocare: un’occasione ghiotta per iniziare a parlare di questi temi In una logica di ripresa “post–crisi” che non possiamo ancora affermare di stare vivendo, ma che sicuramente vivremo prima o poi, non possiamo che lasciarci trasportare dal significativo spostamento che il mercato della produzione ha subito negli anni. In un’attività produttiva che ha visto l’offerta passare da un ruolo “push” nei confronti della domanda ad uno decisamente “pull” nei riguardi della stessa, non possono e non potranno lavorare figure professionali che non adegueranno il loro sapere, la loro esperienza e le loro competenze a una più diffusa connessione. Dove il connettersi non deve essere inteso necessariamente riferito al rapporto uomo/macchina bensì al rapporto tra persone.

La parola chiave, dunque, diviene: ricollocare. Collocare nuovamente le idee, le tradizioni, il valore delle nostre risorse all’interno di progetti industriali che cercano disperatamente di soddisfare una domanda, a volte residuale, ma certamente e diffusamente complessa, pressoché personalizzata e su misura. Eccolo il contributo alla crescita delle aree di crisi da parte della società civile, ecco la strada ancora lunga che porta a un benessere condiviso e all’attuazione delle enormi potenzialità inespresse. Nell’identificare i bisogni dei destinatari, dunque, non ci limitiamo a proporre “cosa” fare ma anche “chi”, e non nel senso quantitativo del termine ma in quello qualitativo.

Prende corpo la filiera formativa in cui, se viene a mancare anche solo un tassello, si rischia di svilire il risultato finale di “spendibilità” e “adeguatezza”. Competenze base, Orientamento, Alternanza scuola lavoro, Formazione in entrata, Formazione continua, LLL (Life Long Learning). Il convoglio sociale è formato e ogni vagone è locomotiva. Le competenze base come preparazione indispensabile per il possesso di quelle trasversali, ma anche per l’affermazione di soggetti attivi e connessi; l’orientamento come processo di individuazione delle proprie propensioni e attitudini prima che di individuazione di mercati di successo; l’alternanza come nuovo metodo didattico per avvicinare culturalmente e non praticamente il mondo del lavoro ai ragazzi, la Formazione in entrata e continua come strumento irrinunciabile per dare forza, percorso e dignità alle professionalità dei lavoratori oltre che competitività al nostro sistema produttivo, il Life Long Learning per adeguare il sapere a un mercato dove mai più la nostra attività sarà la stessa da sera a mattina, da assunzione a pensione.

Raggiungere un simile obiettivo non sembra essere e non potrà essere un problema di reperimento di fondi. Occorre validare la nuova prospettiva di utilizzo dei fondi pubblici che consenta il salto dall’uso passivo a quello inteso come complementare agli investimenti privati. Fondi di coesione europei o nazionali destinati alla formazione che diano peso e spessore ai preziosi Fondi interprofessionali che, nel caso delle piccole imprese, spesso non riescono ad avere il peso sufficiente se parametrato alla volontà formativa attesa.

Non un pensiero antitetico dunque rispetto all’istintiva immagine figurativa di una fabbrica “de-umanizzata“ nell’era del 4.0, ma una giusta riflessione su quanto sempre e ancora saranno le persone e non le macchine a fare la produzione. Negli anni ‘70 l’industria era basata sulla logica del “make” nel senso più intenso del termine e dunque di costruire in casa il prodotto. Dagli anni ‘80 lo spostamento su “buy”

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ha fatto scoppiare il successo dell’economia diffusa e ha fatto coniare il famoso sintagma “piccolo è bello”. Oggi make e buy coesisteranno paradossalmente in una sola organizzazione che farà produzione attraverso le sue persone connesse con la tecnologia (sempre interna) dalla quale acquisteranno un prodotto per immetterlo nel mercato. Queste le imprese che dobbiamo e vogliamo realizzare, questo l’abito da fargli indossare per ogni tipo di mercato, ma anche per valorizzare la tradizione senza rischiare di perdere territori caratterizzati da eccellenze assolute.

Questi dieci anni di economia di guerra sono paragonabili ad un vento polare che ha letteralmente ghiacciato le attività produttive. Quale sarà lo scenario che ci si presenterà al momento dello scongelamento? Senza dubbio uno scenario di disordine, scollegato, rischiosamente disomogeneo.

Eccolo il vero ri-collocamento! La pressante necessità di rimettere le cose (le persone) in un ordine diverso dal passato e in una esasperata connessione tra di loro. Come si farà nuovo sviluppo? Sicuramente ci è chiaro come non si farà: non ci sarà sviluppo senza persone istruite e formate anche prima del loro ingresso produttivo, non si farà se si interromperà la loro formazione con l’ottenimento dell’esperienza sottovalutando il continuo divenire del lavoro, non ci sarà sviluppo immaginando fabbriche senza mense, senza spogliatoi, senza asili nido, senza sale riunioni ovvero senza l’essenza di ogni tempo all’interno di una fabbrica: l’uomo. Bisogna riflettere su questo momento e approfondire con coscienza il nostro ruolo risolutivo rispetto a questo mismatch che i ragazzi avvertono quando entrano in azienda, costruire scivoli formativi per agevolarli e appigli di competenze per scalare le organizzazioni.

Oggi, accanto a una desertificazione industriale, e a cancelli che chiudono per non riaprire, c’è chi cresce inesorabilmente e tra questi tutti coloro che hanno investito in innovazione e hanno formato le persone. Se 4.0 significa scomparsa del 47% dei mestieri attuali, la sostituzione dell’uomo con la macchina ha creato altre e numerose professioni che colmeranno questo vuoto ma, come detto solo quantitativamente. Nel 2020 le aziende saranno caratterizzate dalla convivenza tra analogici e digitali e diviene, dunque, un falso problema la contrapposizione in termini di conservazione e innovazione. La vita si è allungata e la vita sana adeguata alla durata. La vera sfida sarà la messa a regime di un sistema disomogeneo composto da arzille professionalità nate in un’era in cui non esisteva il computer e portatrici sane di visione industriale con giovani veloci, determinati, reali soluzioni alla crisi e nati nell’epoca dei social e di Google. Corsi e ricorsi che la storia riesce a donarci. Dopo 58 anni ancora un “mondo che nasce” simile nell’importanza della sfida e nella complessità del tempo a quello enunciato da Adriano Olivetti al Presidente Gronchi.

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CONTRIBUTI Amarildo Arzuffi Direttore Area Formazione Fondimpresa

La dimensione collettiva dell’invenzione del futuro

Il gradiente di innovazione tecnologica e di processo che sta modificando con violenza inaudita, da anni, le nostre economie e le nostre società è oramai manifesto nella sua crescita esponenziale. La trasformazione sta raggiungendo tutti i segmenti della vita produttiva e professionale di ciascuno di noi, rendendo desuete competenze individuali e sistemi organizzativi, accelerando i processi in corso. Il rombo della trasformazione produce rumore e confusione: diventa difficile mantenere nervi saldi e testa lucida, individuare le priorità e le strategie, mentre l’onda del cambiamento si abbatte con fragore su di noi.

Diventa quindi necessario ridurre la confusione generata dalla molteplicità degli stimoli per fare concentrare l’attenzione sulle cose da dire e da fare. I punti di riferimento per costruire il futuro sono il recupero di senso e la consapevolezza delle proprie responsabilità.

In un sistema sostanzialmente preda di processi nichilistici di sacralizzazione della tecnologia, la ricostruzione di un discorso pubblico sul fare azienda e società passa dalla capacità di costruire una classe dirigente che, intorno ad una idea di futuro, sappia costruire sistemi valoriali condivisi e quindi regole e strategie, nonché reti di elaborazione e condivisione del sapere, sufficientemente semplici da divenire patrimonio comune e sufficientemente sofisticate da poter cogliere gli elementi caratteristici del cambiamento ed ordinarli in un processo di invenzione della realtà.

La questione quindi della costruzione della classe dirigente che, oggi, vive innanzitutto nella dimensione dell’economico e del sociale e solo poi nella dimensione del politico è la vera urgenza posta dal processo di modernizzazione in atto.

Riuscire a cogliere i segnali di cambiamento e filtrarli, riuscire ad inserire una visione del “particulare” di gucciardiniana memoria in una dimensione organica e corale di trasformazione è ciò che ci serve, ed è il compito che la formazione si deve dare in questa peculiare fase storica.

In questo momento complicato, i gruppi dirigenti del sistema dell’azienda e dell’economia, impegnati a sopravvivere alla turbolenta contingenza dell’oggi, hanno poco tempo da destinare alla riflessione e all’apprendimento, all’investimento sul futuro e quindi al miglioramento del benessere collettivo. Conseguentemente, proprio in un momento di grande bisogno, sono poco sensibili ai problemi connessi allo sviluppo di nuove visioni per il futuro.

Parimenti la “dittatura del presente” ha schiacciato tutte le prime e seconde linee aziendali sulla gestione, sacrificando il lavoro di produzione di vision e di core values, fondamentali in fasi di cambiamento.

Infatti una così ampia dinamica di trasformazione abbisogna di un gruppo dirigente amplio e diffuso, per poter essere metabolizzata e utilmente accompagnata nel suo fluire. In passato, nel nostro Paese, operazioni di valorizzazione dei potenziali talenti hanno prodotto una classe dirigente che è stata in grado di migliorarne l’infrastruttura produttiva: ad esempio Telecom e altre grandi aziende fornirono

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manager quarantenni brillanti su cui investire. Come poi non ricordare il sistema bancario, ed in particolare Banca d’Italia, come fucina di classi dirigenti che hanno condotto lo Stato nel corso dell’epoca repubblicana?

Oggi anche i campioni nazionali dell’economia hanno ridotto l’investimento in formazione strategica dei gruppi dirigenti e, in generale, assistiamo ad un declino delle agenzie preposte alla formazione delle elités.

La prevalenza del Tèchne sul Logos, del “come si fa” sul “cosa e perché si fa” ha generato la crisi del modello di formazione delle aziende e delle organizzazioni: se si debbono acquisire competenze tecniche sul mercato globale è più facile acquistarle dall’esterno che produrle all’interno del proprio contesto organizzativo.

Per questo, per poter ricostruire una cultura della formazione che sia, olivettianamente “costruzione di comunità e di futuro”, tocca di ripartire non dalle tecniche o dalle tecnologie che continuamente si notano senza soluzione di continuità, ma da una lettura del flusso di cambiamento, da una analisi e da un progetto di società e di azienda e di sistema valoriali condivisi che la rendano sostenibile. Il lavoro svolto da AIF sul progetto ForVision2026 si pone ambiziosamente questo obiettivo: costruire un contesto di analisi del cambiamento a tendere che informi i processi di ricostruzione di un sistema di formazione delle classi dirigenti adeguato alla fase.

Un sistema di analisi dinamico certo, non deterministico o positivistico, ben consapevole della complessità e della indeterminatezza del fluire dei fatti ma, questo sì, positivamente orientato da un sistema valoriale che ponga la questione della costruzione di comunità quale obiettivo centrale capace di dare senso al “particulare” individuale che, se non ben alimentato, nell’era del nichilismo della tecnica, rischia di produrre impotenza e infruttuosa atomizzazione, anche in campo organizzativo.

Provare a leggere il futuro, ad influenzarlo, ad umanizzarlo: ovvero costruire un processo di apprendimento che sia nel contempo azione collettiva di costruzione del futuro. Abbiamo bisogno di questo sforzo, sicuramente un poco prometeico ed ambizioso, sicuramente di lunga lena, ma necessario.

Dobbiamo ricominciare ad allargare lo sguardo per proporci di cavalcare l’onda lunga della trasformazione digitale e darci obiettivi collettivi ambiziosi per poter costruire quel “principio di speranza” che solo sa muovere le azioni collettive necessarie per costruire e confermare comunità.

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CONTRIBUTI Maurizio Milan Vice Presidente Nazionale AIF

Per un nuovo equilibrio formativo

Quest’importante premio ideato dall’Associazione Italiana Formatori ci permette per il secondo anno di promuovere la ricerca di quelle progettualità d’apprendimento innovative che riportano al centro la persona, con la conseguente valorizzazione del contesto organizzativo, sia esso aziendale o sociale. Tengo a sottolineare che, oltre alle finalità sopra riportate, quest’occasione ci consente anche di continuare a valorizzare e divulgare il pensiero di Adriano Olivetti, la sua eredità intellettuale quanto mai necessaria nell’attuale contesto sociale. Di Olivetti mi ha sempre affascinato quella sua duplice figura di industriale coraggioso e di intellettuale capace di grande visione e apertura. Attraverso lo studio della sua figura e del suo operato ho sviluppato la consapevolezza dell’importanza della logica dell’et-et, dell’apertura come modello organizzativo, della contaminazione delle discipline come elemento primo nell’attività della ricerca e sviluppo di nuovi prodotti o processi aziendali. Queste caratteristiche sono insite già nella difficoltà d’incasellare in un’ unica definizione la sua figura: imprenditore, politico, urbanista, intellettuale oppure, per me, semplicemente “innovatore”.

Mi piace qui evidenziare uno dei punti nevralgici del suo pensiero, ossia il rapporto tra lavoro e vita sociale, e riporto di seguito uno stralcio significativo di un suo scritto: “Quando studiavo problemi di organizzazione scientifica e di cronometraggio, sapevo che l’uomo e la macchina erano due domini ostili l’uno all’altro, che occorreva conciliare. Conoscevo la monotonia terribile e il peso dei gesti ripetuti all’infinito davanti ad un trapano o a una pressa, e sapevo che era necessario togliere l’uomo da questa degradante schiavitù” . È da questo punto che si può cogliere lo spirito del lavoro di Olivetti per un nuovo modello di fabbrica e di comunità. Era sicuramente fuori dagli schemi di quel periodo pensare che il lavoro potesse NON essere alienazione, pena, svuotamento di personalità, ma potesse invece diventare ricerca di uguale dignità delle persone attraverso una nuova visione organizzativa: assistenza medica, asilo e servizio pediatrico, centro di formazione aperto anche ai figli degli impiegati, mensa, biblioteca fino alle numerose attività culturali. Quello che ereditiamo da questa cultura non è il predominio ma l’equilibrio delle cose, con una forte attenzione alla progettualità e all’autonomia della persona.

Dagli insegnamenti di Adriano Olivetti deriva oggi l’ideazione di un nuovo modello di fare impresa in cui il confine tra persona, azienda e società è abolito, dove l’azienda economicamente eccellente può essere anche quella socialmente capace, dove si possono perseguire in modo integrato elevate performances economiche e sociali. Per fare questo risultano fondamentali un management sostenibile e innovativo e una cultura aziendale aperta, ma è soprattutto attraverso una formazione che faccia proprie queste caratteristiche che si può trasformare un’azienda in un’organizzazione in grado di adattarsi al mercato sapendo allo stesso tempo innovare. Per rimarcare meglio il rapporto tra innovazione, funzionalità (di prodotto e di processo) ed estetica ritorno al genio di Olivetti in un parallelo con quella che la maggior parte di noi riconosce essere tra le aziende più innovative e rivoluzionarie degli ultimi

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anni: la Apple. Se ci soffermiamo sui prodotti di entrambe notiamo che in Olivetti il design di prodotto si traduceva in un linguaggio capace di tenere insieme contesto tecnico, valore funzionale e qualità estetiche. Così avviene oggi in Apple: pensiamo a prodotti quali la “lettera 22” paragonati come innovazione funzionale “all’iPhone”, oppure al negozio Olivetti progettato da Carlo Scarpa nel 1958 paragonabile agli stores Apple. É in questa visione, nata molti anni prima ad Ivrea rispetto a Cupertino, che oggi è possibile un nuovo modello in cui dimensione umanistica e approccio scientifico hanno trovato la loro applicazione. Oggi intere filiere di prodotto nelle aziende vengono reinterpretate secondo questa funzionalità, in una dimensione dove il web è diventato una parte integrante perché ne agevola il successo o ne decreta velocemente il declino. Da questo contesto emergono evidentemente nuove forme di sapere caratterizzate dalla convergenza di discipline e di pratiche diverse, dove la logica è quella circolare e il sapere è visto come processo e non come semplice prodotto.

In questo, la professione di chi educa all’interno delle organizzazioni è molto cambiata e lo dovrà fare ancora (non possiamo nemmeno più parlare di formatore, se non secondo una accezione semplificativa) perché, come abbiamo detto, molto cambiati sono i contesti e gli scenari, le attività, le responsabilità, i ruoli. Come, ad esempio, il fatto che per apprendere occorra una identità da cui partire, un trampolino da cui tuffarsi per la ricerca di sé e del mondo. Penso che si dovrà riaffermare il fatto che non sia più possibile isolare l’apprendimento da un comunitario destino significativo per cui apprendere la propria destinazione; destinazione certamente tutta da costruire, cercare, smontare e rimontare, ma in un destino condiviso che dia un significato all’intimità storica di ogni persona, altrimenti condannata al nichilismo compiuto.

Questa è la sfida che AIF si dovrà prefiggere per i prossimi anni e in tale ambito premiare quelle iniziative eccellenti in cui caratteristiche quali innovazione, senso e circolarità del sapere sono parte strutturale dei progetti mi sembra il segnale più tangibile e significativo che la nostra Associazione possa fare.

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CONTRIBUTI Antonio Bernasconi Presidente di AEF Lombardia (Associazione degli enti formativi lombardi)

La comunicazione duale La crisi occupazionale e in particolare il costante innalzamento del tasso di disoccupazione giovanile ad oltre il 40% e l’ampliarsi del fenomeno dei NEET, hanno riproposto all’attenzione del dibattito due aspetti di distorsione del raccordo tra sistema educativo e mercato del lavoro in Italia. Innanzitutto il ritardo con cui i giovani all’interno del sistema di istruzione secondaria ed universitaria entrano in contatto con il mondo del lavoro.

Uno studente in Italia può arrivare a 25 anni senza aver mai avuto una esperienza diretta del mondo del lavoro. L’alternanza scuola-lavoro è ancora una prassi non organica nei curricula formativi e solo negli ultimi anni si è avuto un impulso in tal senso. L’apprendistato formativo di I° livello in Italia sinora non ha mai attecchito. A ciò si aggiungono le grandi difficoltà che, al momento dell’ingresso nel mondo del lavoro, i giovani incontrano, ed il diffondersi di forme di lavoro “precario” più o meno regolari, che vanno dal lavoro grigio/nero all’utilizzo reiterato di stage o di forme contrattuali atipiche che non privilegiano la stabilità occupazionale.

Un secondo elemento che rende anomalo il sistema educativo italiano è, da un lato, la forte tendenza alla liceizzazione dei percorsi dell’istruzione tecnica e professionale, che porta come conseguenza ad un ampliamento dell’accesso all’Università da parte dei giovani diplomati, cui peraltro non corrisponde una altrettanto significativa crescita di laureati e, dall’altro, la mancanza/debolezza di una filiera di formazione terziaria professionalizzante sia di tipo accademico che non accademico (il nascente sistema ITS riguarda solo 5.000 giovani a livello nazionale). Con la legge 107/2015 (“La Buona Scuola”) e la legge 183/2015 (“Job Act”) il Governo sta cercando di intervenire per porre rimedio al grave disallineamento esistente tra i saperi trasmessi dal sistema educativo e le concrete competenze professionali richieste dalle imprese nel mercato del lavoro. Questione decisamente centrale, sia nella prospettiva di contrastare l’amplissima disoccupazione giovanile, che in quella di riavvicinare il sistema educativo al mondo del lavoro, costruendo un sistema formativo duale, dove l’apprendimento avviene in parte in contesti formativi e in parte sul lavoro direttamente in azienda.

In Italia scontiamo il permanere, a livello di massa, di stereotipi culturali come ad esempio la visione che segmenta i tempi di vita e stabilisce una separazione netta tra tempo di studio e tempo di lavoro, che rimanda a modelli di organizzazione sociale ormai superati. Oggi si studia sino a 25 anni e si va in pensione oltre i 65 anni. I cambiamenti non solo di posti di lavoro, ma anche di professione sono diventati frequenti e rappresentano una situazione “normale”. L’apprendimento così come la formazione sono diventati processi che accompagnano le persone lungo tutto l’arco della loro vita. Ad una solida formazione culturale di base iniziale deve seguire una formazione continua nel tempo, per aggiornare e sviluppare le competenze professionali sollecitate dalle innovazioni tecnologiche, scientifiche, organizzative e produttive che si susseguono velocemente. Ancora più di freno è la sedimentazione culturale che ancora pervade il sistema educativo italiano, circa la superiorità, di gentiliana memoria, della cultura umanistica rispetto alla cultura scientifica – tecnica – professionale. Ciò si traduce nella gerarchizzazione degli indirizzi scolastici: serie A Licei; serie B Istituti Tecnici; serie C Istituti professionali; Serie D la Formazione professionale e la formazione “duale” non è presa in considerazione. Questa impostazione parte dal presupposto che il sapere teorico sia superiore rispetto al sapere pratico. In realtà, come am-

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piamente riconosciuto anche a livello scientifico, non solo esistono modalità diverse di apprendimento (deduttivo/induttivo) ed ogni persona ha un proprio “stile di apprendimento”, ma l’apprendimento per esperienza ed attraverso il fare (bistrattato nella tradizione scolastica ed universitaria) ha un suo valore (cultura professionale) ed ha un’importanza notevole per la crescita e lo sviluppo del sistema produttivo. Il lavoro degli artigiani, degli operativi specializzati, dei tecnici e dei quadri operativi, la cosiddetta fascia intermedia professionalizzata è fortemente richiesta dal mercato del lavoro.

Per dar vita ad un sistema formativo duale serve innanzitutto un cambiamento di mentalità e di approccio da parte di tutti i soggetti coinvolti. Da parte delle istituzioni scolastiche e formative, che devono uscire dall’autoreferenzialità per dare risposte concrete non solo ai bisogni educativi, culturali e sociali dei ragazzi, ma anche ai bisogni professionali ed occupazionali degli allievi e delle imprese. Da parte delle imprese che devono approcciare le scelte di politiche del personale in un’ottica di responsabilità sociale e di sviluppo professionale delle risorse umane e non di approcci “economicistici”, unicamente orientati al contenimento del costo del lavoro.

Da parte degli studenti/potenziali lavoratori e delle famiglie che devono innanzitutto saper fare delle scelte in termini di orientamento professionale che tengano conto della complessità dei fattori in gioco.

In secondo luogo che non si fa il bene del ragazzo preservandolo in modo aprioristico dal confronto con la realtà del lavoro, anzi, al contrario, sarebbe bene che i ragazzi possano venire a contatto con il mondo del lavoro attraverso l’effettuazione di esperienze di alternanza scuola/lavoro o di apprendistato, in quanto il futuro non potrà che essere caratterizzato da un mercato del lavoro flessibile ed in continua evoluzione. La sfida del sistema duale si presenta, per chi si occupa di formazione professionale, da un lato, come una sorta di ritorno all’imprintig iniziale basato sul binomio Formazione/Lavoro, ma dall’altro, apre a nuovi scenari di evoluzione del sistema di IeFP in una prospettiva europea di VET (Vocational Education Training), dove l’alternanza scuola/lavoro e l’apprendistato formativo sono pienamente riconosciuti come percorsi educativi e formativi “completi”. Quello che però serve maggiormente è vincere questa sfida con passione educativa, sociale e civile, cose che da sempre i formatori degli Enti di Formazione hanno posto davanti a tutto.

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CONTRIBUTI Cristina Marino Responsabile Scuola AIF Delegazione Campania

Riflessioni su Industria 4.0 Con Industria 4.0 si fa riferimento alla quarta rivoluzione industriale, ovvero un fenomeno che cambierà in modo radicale i processi produttivi e le nuove tecnologie, trasformando il modo di progettare, realizzare e distribuire i prodotti, mettendo in comunicazione tra loro, macchine, fabbriche e prodotti finiti, che diventano intelligenti grazie a sensori e device.

La digitalizzazione, l’automazione e l’interconnessione delle risorse potrà organizzare e gestire automaticamente il business attraverso la raccolta e l’analisi di grosse mole di dati definiti “Big Data”.

Il Governo italiano ha risposto creando il Piano Nazionale per l’Industria 4.0 come chiave per lo sviluppo economico del paese, attraverso il quale le imprese potranno ripensare e digitalizzare i propri processi produttivi. L’obiettivo è quello di puntare all’innovazione per dare al paese maggiore competitività produttiva basandosi sui processi di automazione e di interconnessione che integrano con alcune nuove tecnologie, cosiddette “abilitanti”, la produzione industriale migliorando le condizioni di lavoro e aumentando la produttività e la qualità produttiva degli impianti.

Ne consegue che le aziende (soprattutto piccole e piccolissime) che non investono in questa direzione saranno prima o poi spiazzate dal mercato, mentre quelle che hanno volontà e predisposizione a farlo verranno incentivate sui processi di internazionalizzazione e digitalizzazione per acquisire maggiore “chance” sul mercato globalizzato. Infine le grandi aziende (non moltissime in Italia, soprattutto se consideriamo il Meridione che è particolarmente caratterizzato da piccole e medie dimensioni), se rientrano nell’eccellenza del nostro paese potranno condurre il processo di digitalizzazione della filiera attraverso la costruzione di una comunicazione fluida tra tutti gli anelli della catena industriale.

A questo punto sembra che le imprese non abbiano molte alternative, per sopravvivere devono accettare la sfida del cambiamento e individuare il modo per accelerare la modernizzazione verso nuovi orizzonti di competitività. D’altra parte il Governo mobiliterà investimenti privati lasciando libertà di decidere su dove, come e quando in funzione di strumenti messi a disposizione per la crescita e lo sviluppo dell’industria.

Come affrontare la sfida? Partiamo da alcuni punti essenziali. La “conoscenza”: l’imprenditore per scongiurare le minacce deve acquisire informazioni necessarie a muoversi nel “mare magnum” di offerte, e comprendere in che modo il cambiamento possa apportare benefici; quindi deve valutare aspetti funzionali al suo prodotto e alla sua impresa. Un altro tema importante è quello della “formazione”: in primis agli imprenditori e ai manager per renderli maggiormente consapevoli rispetto alle opportunità presenti sul mercato e per coinvolgerli attivamente nel governare la trasformazione organizzativa e gestionale, poi ai lavoratori rispetto ai quali l’aggiornamento delle competenze diventa essenziale perché assicura la permanenza sul mercato del lavoro, e nello stesso tempo opportunità di crescita professionale.

Dunque per meglio investire bisogna conoscere in modo da non farsi cogliere impreparati nelle scel-

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te innovative e formare/formarsi per sviluppare competenze necessarie a “pilotare” la trasformazione, piuttosto che “farsi travolgere”.

Il punto è che la trasformazione digitale non riguarderà solo il mondo del lavoro. Nulla e nessuno rimarrà escluso dal cambiamento in atto, le città, i mezzi di trasporto, la scuola, i mestieri, cambieranno le persone ed il rapporto tra le persone. Non si tratta di semplici strumenti ma di forze ambientali che si ripercuotono sul nostro essere, sul modo di socializzare, sulla concezione del reale e sulle interazioni con la realtà, ovvero la nostra capacità di azione. Dunque è necessario creare un rapporto critico con le tecnologie per comprendere come le stesse tecnologie continueranno a modellare noi esseri umani?

La risposta al quesito spetta alla formazione, e non solo per lo sviluppo di competenze professionali finalizzate alla spendibilità sul mercato del lavoro, ma per mobilitare e appassionare soggetti-persone nel grande mercato globale della solitudine. Perciò riteniamo che essa non debba mai perdere di vista il ruolo promotore di nuovi valori di vita, per dare ad ogni individuo riferimenti e strumenti per vivere la propria vita con pienezza e dignità. Prendersi cura del mondo esistenziale della persona per aiutarla a superare l’individualismo e ad evitare allo stesso tempo di cadere nei modelli conformistici proposti dalla società; dare vita ad una comunità capace di partecipare consapevolmente all’uso e al controllo della scienza, della comunicazione e della tecnologia.

La pianificazione di un processo formativo ottimale comprende azioni sinergiche orientate al raggiungimento di obiettivi qualitativi comuni, non solo di efficacia ed efficienza rispetto alle politiche di sviluppo e del lavoro. E per obiettivi di qualità si intende educazione al futuro come investimento sull’intelligenza e sulle potenzialità di ognuno. Educazione alla cittadinanza attiva per costruire una comunità inclusiva.

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CONTRIBUTI Paolo Viel Responsabile Scuola Interna

Scuola interna AIF: Prospettive La Scuola Interna dell’AIF assume questa specifica dicitura nel corso della attuale presidenza. All’interno dell’associazione, ci sono stati sempre percorsi di introduzione e di specializzazione per i soci: il percorso formazione formatori ha rappresentato e rappresenta un modello di riferimento che ha avuto, nel tempo, vari livelli di applicazione in diverse regioni italiane.

La necessità di costituire una vera e propria scuola, come si evince dal sito, nasce, però, per ricostruire, in maniera distintiva, un percorso di formazione alla cittadinanza attraverso lo sviluppo di conoscenze e competenze dei propri Associati finalizzato a: - lo sviluppo di nuove prospettive di apprendimento, necessarie a supportare i processi di cambiamento cui tutti noi siamo sottoposti e che costituiscono una base per i processi di apprendimento; - il recupero del senso dell’apprendimento, individuale e collettivo; - il rafforzamento del profilo professionale del formatore; - il coinvolgimento delle organizzazioni pubbliche e private relativamente alle modalità di acquisto e fruizione della formazione; - il rafforzamento delle relazioni tra i protagonisti della filiera formativa (formatori/docenti, alunni/studenti, utenti/committenti); - la progettazione di azioni formative connesse ai reali bisogni psico-sociali, culturali ed economici dei territori ove la scuola si svolgerà; - la chiarificazione dei rapporti tra funzione sociale cittadinanza e funzione sociale lavoro, allo scopo di sviluppare al massimo le sinergie per la creazione di ricchezza e di benessere soggettivo e diffuso; - la sperimentazione, attraverso una gamma differenziata di eventi, di strumenti e metodologie che diano senso a una formazione intesa come elemento necessario per lo sviluppo del proprio progetto individuale, sociale ed economico.

La Scuola Interna AIF risponde alle esigenze di tutte le persone che, a vario titolo, si occupano di formazione: dal neo-laureato che desidera avviarsi alla professione, al formatore che vuole rafforzare le proprie competenze di base, fino agli esperti e ai manager che intendono approfondire specifiche tematiche connesse ai processi di apprendimento e di miglioramento organizzativo. Il tipo di offerta si snoda, quindi, nelle seguenti aree: - Corsi Base: per la costruzione delle competenze del Formatore. Programmi di Formazione Formatori di Base e di moduli di approfondimento di specifiche fasi del ciclo di vita della formazione (analisi, progettazione, tecniche di gestione d’aula, sistemi di monitoraggio e valutazione…); - Seminari di Approfondimento: per lo sviluppo di competenze specialistiche del Formatore. Moduli di specializzazione che soddisfano l’esigenza di chi voglia massimizzare il livello di padronanza di specifici metodi e strumenti; - Conferenze e Workshop: come creazione di spazi di pensiero eccellente. Momenti di apprendimento di altissimo livello, rivolti a top manager, imprenditori, decisori politici e consulenti senior. Organizzati

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sotto forma di workshop e conferenze con testimoni del nostro tempo presi in prestito da discipline complementari quali filosofia, neuroscienze, storia, letteratura, politica, economia…

L’aspirazione della Scuola interna, attraverso l’uso di questa dicitura allude, però, ad un desiderio di costruire all’interno dell’AIF, anche qualcosa di più e di diverso rispetto a questi enunciati: un laboratorio di riflessione, specificatamente finalizzato a dei percorsi di specializzazione che riflettano anche su paradigmi emergenti. Il momento attuale di crisi, di passaggio e di cambiamento, infatti, non ha visto l’AIF indifferente, negli ultimi anni, rispetto a nuove emergenze.

Il premio Olivetti intende valorizzare il ruolo dell’innovazione e dell’attenzione alle persone connessi a quella straordinaria esperienza. Il Festival sull’apprendimento ha consentito un’apertura di varie finestre su diversi mondi della cultura e della società. Il Convegno FOR vision 2026, ha permesso, tramite un Delphi sul futuro del lavoro e della formazione, di lanciare uno sguardo in avanti sull’evoluzione della nostra società e della nostra professione. Ne emerge la necessità di rilanciare lo sviluppo del nostro Paese, supportandolo con processi di apprendimento e percorsi di formazione (di tipo manageriale, orientativo e professionale) che coinvolgano anche le strutture organizzative nella creazione di visioni condivise e di percorsi specifici mirati ad equilibrare esigenze di competitività e benessere.

Le nuove sfide connesse all’internazionalizzazione, alla trasformazione digitale, al ricambio generazionale, al processo di globalizzazione e agli emergenti problemi di integrazione, richiedono il coinvolgimento di vari soggetti professionali per la ricostruzione dei meccanismi di sviluppo. In questo modo la Scuola Interna dell’AIF è chiamata a rafforzare il ruolo dell’associazione come testimone di una formazione di valore, capace di essere utile da un punto di vista economico ma anche dal punto di vista esistenziale. Una formazione efficace anche rispetto al raggiungimento degli obiettivi organizzativi, ma anche capace di supportare la realizzazione del sé, la creazione del gruppo, la possibilità di far esprimere la persona all’interno del microcosmo dell’ambiente lavorativo.

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L’uomo e l’organizzazione sono un equilibrio armonico Competenza del formatore è la capacità di integrare scenario, organizzazione e persona.

Micro e macro interagiscono costantemente generando motivazioni, impegno e partecipazione della persona. Per questi motivi il formatore deve sperimentare sempre più approcci sistemici e strumenti innovativi, anche associando differenti discipline. La formazione è sempre più esperienziale, e il luogo ideale dove generare apprendimenti in grado di produrre cambiamenti personali e professionali coerenti con le dinamiche di sviluppo dello scenario socio-economico e le esigenze competitive delle organizzazioni. Quali sono i metodi e gli strumenti a disposizione del formatore in grado di migliorare l’interazione tra scenario sociale e competitivo, organizzazione e persona al fine di arrivare alla giusta comprensione delle dinamiche economiche e industriali, all’uso consapevole della tecnologia e al corretto sviluppo personale?

La terza rivoluzione industriale, nel 1970, ha segnato la nascita dell’informatica. La data d’inizio della quarta rivoluzione industriale non è ancora definita, probabilmente perché è tuttora in corso e solo a posteriori sarà possibile identificarne l’atto fondante. La moltiplicazione della complessità è una delle caratteristiche dell’innovazione, per cui di fronte a una tecnologia sempre più amichevole e familiare, ci si confronta con un’incertezza continua che rende complesso identificare il senso e la direzione del cambiamento. Ci avviamo verso un futuro in cui intelligenza artificiale, robotica e persone interagiranno nelle nostre organizzazioni. In questo contesto quali metodi e strumenti possono essere utilizzati nella formazione professionale per facilitare un inserimento sensato e un uso consapevole di tecnologie abilitanti fondamentali per l’internazionalizzazione e la realizzazione di Industria 4.0?

I giovani si trovano di fronte a nuove e importanti sfide che prospettano rischi e opportunità.

La trasformazione digitale ha portato un cambiamento della natura stessa del lavoro che causerà un inevitabile riassestamento della società. In settori storici stanno scomparendo numerosi posti di lavoro mentre altri segmenti di mercato vivono un momento fiorente sollecitando la continua ricerca di nuove figure professionali. Cambiano di conseguenza le competenze e le abilità ricercate: nel 2020 il problem solving rimarrà la soft skill più ricercata, ma rivestiranno altrettanta importanza il pensiero critico e la creatività da impiegare per attività di co-progettazione e co-sperimentazione di prodotti o servizi innovativi. Quale formazione ritiene utile per supportare l’evoluzione delle organizzazioni e lo sviluppo di nuova occupazione?

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Interviste L’uomo e l’organizzazione sono un equilibrio armonico

FRANCESCO PUGLIESE Amministratore Delegato CONAD

Consideriamo la formazione un elemento basilare della crescita delle potenzialità del nostro sistema e del senso di responsabilità e professionalità di ogni socio e dipendente. E della scoperta di sé come valore e risorsa anche per gli altri. E’ cura e impegno per la qualità del lavoro, ma anche strumento per contribuire con la propria, personale parte ai risultati comuni.

stro sistema, formare per innovare significa non solo avere consapevolezza delle trasformazioni in atto nel mondo esterno, cercando di capirle e approfondirle con una consapevole curiosità, ma anche la capacità di proporre e realizzare, con la disponibilità a scambiare le migliori esperienze che abbiamo fatto. E’ un modo per rispondere alla nostra missione con un impegno forte nella qualificazione dell’impresa commerciale. Alla base ci sono l’autorevolezza, le capacità professionali, il senso della reciprocità con cui i più anziani ed esperti trasferiscono il proprio “sapere” ai giovani, con cui ci occupiamo del passaggio generazionale e dell’inserimento di nuovi associati.

Con la formazione facciamo crescere nuove professionalità e diamo forza allo spirito mutualistico che ci connota. Per essere competitivi serve cultura e formazione, attenzione ai nuovi mestieri e cura per la buona evoluzione di quelli più tradizionali, che sono l’essenza del nostro essere impresa della Un’impresa qual è Conad si basa su moderna distribuzione. Impresa valori propri della cooperazione. E’ che si misura con i mercati e che è dunque consapevole che per cre“socialmente responsabile”. Un elescere e fare sviluppo siano fondamento, quest’ultimo, di continuità mentali le caratteristiche personali, con la nostra storia, che ha come ril’esperienza maturata, la volontà di Francesco Pugliese ferimento la comunità fatta di perfarsi carico dei nuovi ingressi. Sensone, di cittadini che sono anche clienti dei nostri za chiudersi in se stessa, ma, anzi, con un occhio punti di vendita. Essere una grande azienda non sempre attento all’evoluzione della società e del è solo una questione di dimensione patrimoniale mondo del lavoro. o geografica; significa anche essere capaci di condividere i valori e contribuire alla soddisfazione Le tecnologie e il digitale fanno il loro mestiere: dei bisogni che caratterizzano la vita delle tante plasmano un mondo differente in cui capacità comunità in cui siamo presenti. di innovare e creatività richiedono una grande disponibilità a mettersi in gioco. Precedere un La tecnologia è fondamentale per guidare lo svi- competitor con innovazioni utili e rispettose delle luppo, ma ancor più lo è lo spirito di squadra. L’in- attese e delle sensibilità dei clienti è la condizione dustria svolge un ruolo fondamentale nel merca- imprescindibile per avere successo e essere ricorto e nella società perché è in grado di fornire un dati anche in contesti in profonda evoluzione. Ocvalore aggiunto che non è solo basato sulla tec- corrono leader che sappiano attorniarsi di collanologia o sul prodotto. E’ anche una fucina di ma- boratori leali, che sappiano dare il loro contributo nager di alto livello che sono chiamati a dare vita a alle riflessioni e individuare la soluzione migliore. team di lavoro che sappiano avvalersi dell’innova- Mettendo sempre al centro la persona, attraverso zione e della tecnologia per migliorare la funzio- la quale migliorare i propri pensieri, e fungendo nalità, l’efficienza e l’efficacia dell’impresa. Nel no- da stimolo su cosa sia meglio per l’impresa.

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Interviste L’uomo e l’organizzazione sono un equilibrio armonico

GIOVANNI LO STORTO Direttore Generale LUISS Guido Carli

Direttore, quanto pensa che l’Università LUISS faccia propria l’espressione celebre di Adriano Olivetti: “L’uomo e l’organizzazione sono un equilibrio armonico”? Da sempre penso che la vita universitaria debba occuparsi di formare individui completi e non si esaurisca nella sola acquisizione di nozioni. Al contrario, io credo fortemente che imparare significhi aprire i propri orizzonti ad attività diverse, condividere un’esperienza di crescita che abbraccia e potenzia altre dimensioni significative: la capacità di leadership, di lavorare in team, di condividere un obiettivo sportivo, di impegnarsi in un’attività di volontariato utile alla collettività. Il modello formativo LUISS affianca alla trasmissione di competenze scientifiche di alto livello una costellazione di opportunità, stimoli ed esperienze che formano gli studenti a 360 gradi come individui capaci di portare un valore aggiunto forte in qualsiasi contesto professionale.

Dunque ritiene che questa sia la connotazione principale della formazione contemporanea cui ogni formatore deve

competenza comportamentale, in realtà la modalità didattica offre sempre l’opportunità di lavorare in gruppo, comunicare in modo efficace, risolvere problemi. Tutti i percorsi prevedono piccoli gruppi, proprio perché l’esperienza sia al centro del processo e la cooperazione riconosciuta come unico strumento per la crescita e il raggiungimento degli obiettivi. Inoltre, in molti percorsi è prevista l’inclusione e la contaminazione con realtà anche molto differenti da quelle cui gli studenti sono abituati, come l’ecosistema delle start-up, i laboratori di Arti e Mestieri, l’interazione con gli anziani del quartiere e con le periferie nel percorso LabGov. Ci occupiamo di misurare puntualmente il livello di soddisfazione degli studenti, in un’ottica di miglioramento continuo dei percorsi. L’Ateneo è ormai riconosciuto come una best practice a livello internazionale; nel 2016 ha ricevuto il bronze Award nella categoria Ethical Leadership della conferenza Reimagine Education, della Wharton School della University of Pennsylvania.

Giovanni Lo Storto

tendere? Ne sono assolutamente convinto. Nel portfolio di employability di ciascuno studente ciò che lo qualifica, nel momento in cui entra in contatto con imprese e organizzazioni, è il suo profilo a tutto tondo, che integra competenze scientifiche con componenti trasversali quali valori, rispetto delle regole, capacità di leadership e di lavorare in gruppo, impegno sociale, creatività, sensibilità all’arte, alla musica e allo sport. I ragazzi durante il percorso di studi devono impegnarsi per fare esperienza dentro e fuori il Campus, intercettando tutte le opportunità che l’Ateneo mette a disposizione attraverso la contaminazione di esperienze e saperi che danno un valore unico al loro profilo. Uno dei principali obiettivi che noi abbiamo è mettere in circolo idee e proposte, rendere i nostri studenti responsabili dell’innovazione sociale, culturale ed economica del Paese. La modalità didattica di tutti i percorsi è esperienziale. Anche laddove l’obiettivo formativo dichiarato del percorso non è una

Ritiene che il messaggio olivettiano possa essere compreso pienamente dalle nuove generazioni, per quella che è la sua esperienza? Io penso che non vi sia messaggio più attuale per i nostri giovani. Lo sviluppo della società e l’evoluzione della tecnologia non fanno che inviare segnali forti di integrazione e scambio tra tutti gli elementi di cui si compone l’uomo, il suo mondo di riferimento ma anche la dimensione più vasta, internazionale e aperta al mondo, alla quale del resto oggi ogni nativo digitale aspira. Forse per i nostri studenti il messaggio è addirittura un dato acquisito che non si ha necessariamente bisogno di trasmettere, tanto è già presente nel dna dell’uomo contemporaneo. Da Olivetti a oggi ci separano decenni, ma la validità delle sue intuizioni è proprio quello da cui partire per chi si affaccia a organizzazioni tutte da ideare e sviluppare, ma che sempre partono e mettono al centro del loro operare l’uomo.

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Interviste L’uomo e l’organizzazione sono un equilibrio armonico

NICOLA SASSU Assessorato dell’agricoltura e riforma agropastorale

La società e l’economia stanno cambiando a ritmi azienda per aprirla al commercio elettronico o apvertiginosi, con gravi rischi di esclusione sociale procciare un mercato estero può avere, nell’ecoche colpiscono in modo particolare i nostri giova- nomia di un progetto formativo, un valore molto ni, sempre più disorientati di fronte al crollo delle maggiore della classica lezione d’aula. Le piattaprospettive occupazionali un tempo offerte dal- forme social e gli strumenti di e-learning possola grande industria, dal commercio e dal settore no anche aiutare i formatori a selezionare “pillole pubblico. D’altro canto la rivoluzione digitale con- formative” di alto valore, fruibili da smartphone e sente ai professionisti e alle microimprese di aprir- PC in ogni momento della giornata e suscettibisi a un mercato enormemente più vasto rispetto a li di feedback a distanza. Mi affascina il modello pochi anni fa e di offrire valore senza intermedia- della “flipped classroom” in cui la formazione più zioni, intercettando la propria nicchia di utenti per teorica e trasmissiva è erogata tramite supporoffrire prodotti e servizi “su misura”. ti online, mentre in aula si lavora I business model di tante start up esclusivamente con metodologie italiane emergenti dimostrano che di apprendimento cooperativo. In le barriere di ingresso non sono più molti sostengono con ottime rarappresentate dalla sottocapitalizgioni che videolezioni, audiocorsi zazione, mentre diventano requie talks online non potranno mai siti essenziali una visione aperta sostituire l’interazione con un dodel mondo e un atteggiamento cente e condivido questa opinione imprenditoriale in grado di sfidare per molti aspetti. D’altra parte bisoi paradigmi tradizionali, nonché gna considerare che i nativi digitali competenze manageriali e di e-legià svolgono gran parte del loro Nicola Sassu adership avanzate che raramente studio/lavoro tramite il loro smarsono fornite nei percorsi di formazione professio- tphone/tablet e che strumenti come i webinar nale. Nuove abilità di marketing e comunicazione potranno consentirgli di entrare nelle aule virtuali del brand (online e offline) sono oramai irrinun- dei migliori formatori di tutto il mondo. Credo che ciabili per favorire l’evoluzione del nostro tessuto la maggiore sfida dei formatori sia oggi quella di imprenditoriale, prevalentemente concentrato ispirare e “trasformare” i nostri giovani, rendendosugli aspetti produttivi e di qualità dei prodotti, li capaci di esprimere comportamenti e progetti così come credo diverranno centrali metodologie imprenditoriali che ne valorizzino il talento e la ancora largamente sottovalutate in Italia come il spinta creativa e di concepire prodotti e servizi business coaching, il mentoring ed altri approcci in linea con l’attuale domanda, caratterizzata da formativi “esperienziali” meno convenzionali che una forte componente tecnologica e da decisioni valorizzano le metacompetenze e lo sviluppo per- di acquisto sempre più basate su componenti insonale piuttosto che le conoscenze e le professio- tangibili ed emozionali in grado di aggiungere vanalità tecniche. Credo debbano essere privilegiati lore. Nel caso dell’agroalimentare, ad esempio, le gli approcci formativi che favoriscono l’apprendi- garanzie sulla sicurezza degli alimenti e gli aspetti mento tramite l’esperienza diretta, lo scambio e la etici legati alla sostenibilità sociale e ambientale contaminazione con esperienze imprenditoriali delle produzioni hanno assunto una importanza di successo. Ad esempio, la testimonianza concre- centrale ed è fondamentale che le imprese impata di un imprenditore che ha trasformato la sua rino a comunicare questi valori.

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Interviste L’uomo e l’organizzazione sono un equilibrio armonico

Loretta Simoni Direttore settore Musei, Cultura e Promozione della Crescita Comune di Vicenza

Cambiamento e innovazione - oggi ormai dei le come risorsa da valorizzare per generare circuiti must anche per le pubbliche amministrazio- virtuosi; l’apertura ai privati di spazi monumentali ni - non possono essere disgiunti dal concetto per eventi a pagamento; l’eredità palladiana come di organizzazione: la capacità delle persone di valore aggiunto dell’offerta turistica; una gestione essere inclini al cambiamento è determinante delle risorse umane ed economiche basata su effiper poterla trasferire nel concreto in processi e cientamento delle spese e trasversalità delle funprodotti a contenuto innovativo. Nelle pubbli- zioni. Una strategia che ha pagato ed è confermache amministrazioni spesso manca il coraggio di ta da storie, numeri e dati statistici. Come è stato innovare, principalmente per il timore di scarmi- possibile tutto questo? Anche attraverso percorsi gliare logiche e assetti organizzativi consolidati di apprendimento individuale e/o modalità di e perciò rassicuranti. Nella cassetta degli attrezzi coinvolgimento e avvicinamento in prima perdi lavoro, alcuni utensili non sono sona del personale nella realizzaancora presenti in misura soddisfazione del progetto culturale e nelle cente: la capacità di assumersi dei attività di formazione interna svolta rischi, la voglia di lanciare progetti dagli stessi componenti del team di che potrebbero non essere destilavoro. Un’organizzazione non è un nati al successo immediato, l’attiinsieme di singoli individui: semmai tudine a sviluppare le competenze un insieme di relazioni tra indivitrasversali. Proprio la cultura è uno dui, strutture, strumentazioni, tecdi quei settori che più di ogni altro nologie. Il gioco che si crea è dato può dare impulso alla capacità di indall’interazione di questi elementi. novare e governare il cambiamento, Per tali ragioni, il cambiamento, lo Loretta Simoni se diamo per assodato che il camspostamento di prospettive, non biamento è ormai una dimensione strutturale del avvengono perché tutti i singoli nostro agire, più che un fenomeno sporadico. componenti cambiano, ma perché essi sono capaci di cambiare continuamente il loro schema di Antonio Lampis ha affermato che oggi “un’iniziati- gioco. Per questo è limitativo ricondurre la formava culturale ha successo, vale a dire convince una zione all’interno di un ente al “sapere” (una nuova persona a uscire, quando soddisfa contempora- normativa, un regolamento, un programma) o al neamente due desideri dei quali spesso non si è “saper fare”. L’investimento principale necessario è del tutto consapevoli: imparare qualcosa mentre quello sul “saper essere”. si provano delle emozioni in un contesto potenzialmente socializzante”. Questa definizione con- Il dubbio che la realtà possa anche essere diversa tiene in sé fortissime implicazioni innovative e da come la vediamo, ma che anche noi possiamo formative, laddove si immagini, per esempio, che essere diversi da come quotidianamente ci immail tessuto urbano, i beni culturali, i musei possano giniamo, deve diventare – paradossalmente – una essere esplorati e vissuti con un processo di riap- delle nostre certezze. propriazione che non può essere disgiunto dal loro speciale valore simbolico. La scelta che il Comune di Vicenza ha fatto in questi ultimi anni va proprio in questa direzione: il patrimonio cultura-

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Interviste L’uomo e l’organizzazione sono un equilibrio armonico

CINZIA MEZZETTI Responsabile e-learning Piazza Copernico

Dal nostro punto di osservazione è evidente come la tecnologia stia influenzando il modo di vivere, lavorare, pensare e “apprendere”. Le persone che operano nel Credito Cooperativo si trovano oggi a processare un maggior numero di informazioni in un tempo più ristretto rispetto al passato. In particolare le figure che ricoprono ruoli di responsabilità manifestano l’urgenza di acquisire conoscenze e abilità in modo rapido e veloce nel luogo e nel momento in cui ne hanno bisogno.

Gli esperti presenti all’interno del sistema capitalizzano la propria esperienza professionale mettendo in comune, nella revisione del materiale formativo, le esperienze pratiche e concrete del nostro modo di essere e fare cooperazione di credito.

Anche la consueta attività di apprendimento si sposta nell’ottica della semplicità di fruizione da parte dell’utente. Due esempi: il nuovo corso antiriciclaggio on-line è di tipo “adattivo” rispetto alle conoscenze già possedute dall’utente (prima dell’iPer rispondere a questa necessità nizio del corso verrà somministrato Accademia ha posto, negli ultimi il questionario con cui verranno anni, le basi per rinnovare il proprio valutate le conoscenze pregresse, modello di servizio anche attraverso i temi sui quali il discente possiede un miglior utilizzo delle tecnologie un buon livello di padronanza sasempre nel rispetto della sua misranno argomenti non obbligatori, sione: “garantire la diffusione della ma sempre accessibili, così da concultura bancaria cooperativa, cosentire ulteriori possibilità di ripasso mune e integrata, attraverso la defie ampliamento delle conoscenze); nizione di standard di formazione e periodicamente verranno pubblicacompetenze mutualistiche distintiti, a cura del nostro corpo docente Cinzia Mezzetti ve”. Nel nostro movimento gli attori (interno ed esterno) video di tre milocali sono allo stesso tempo fonte, moltiplicatori nuti su tematiche di attualità e di interesse per gli e fruitori della conoscenza ed il Credito Cooperati- attori del credito cooperativo. vo deve preservare il know-how locale favorendo lo scambio formale e informale di conoscenze, sia In conclusione, la formazione sta vedendo una forcodificate, sia tacite, creando un “framework” isti- te accelerazione nella trasmissione dei messaggi tuzionale che indirizzi e ne regoli la diffusione. didattici e nelle nuove forme di interazione collegate all’uso della tecnologia ed il Credito CooperaIn tale contesto Accademia deve agevolare il pro- tivo deve saper cogliere al meglio quest’opportupagarsi del “capitale territoriale” facilitando i flus- nità, intraprendendo un nuovo percorso che sfrutti si di conoscenza tra i diversi attori del sistema in al meglio i vantaggi derivanti dal nuovo canale, otuna logica cooperativa (cooperative learning). Per timizzando i tempi e i costi dedicati alla formazione questo, nel sito, oltre alle tradizionali aree sull’or- ed offrendo, ad ogni persona, la possibilità di apganizzazione e sull’offerta Accademia, è presente prendere in modo agile e personalizzato. un’area “community” dove si trova, ad esempio, una sezione riservata all’Albo Docenti interni del Credito Cooperativo.

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Interviste L’uomo e l’organizzazione sono un equilibrio armonico

GIANLUIGI UGO Impiegato nella Pubblica amministrazione, formatore

Considerando l’estrema complessità dell’argo- sante. È il pericolo che corrono le giovani generamento, focalizzerei tuttavia la mia attenzione zioni e non solo, sempre più con la testa su Marte verso tutti quei metodi e strumenti, quali l’uso anziché con i piedi per terra (mi si consenta la medi materiale audiovisivo o la simulazione di ruo- tafora). Ciò premesso, ritengo che il mondo della lo, che possano esemplificare efficacemente i di- formazione abbia a compiere un notevole salto di versi contesti nei quali il corsista andrà in seguito qualità uscendo dall’alveo prettamente aziendale, ad operare. A questo proposito ho avuto modo tanto rassicurante quanto limitativo, per operare di assistere recentemente a Trieste, ove vivo, ad invece a tutto tondo puntando sulla persona in una rappresentazione la cui scena era ambienta- quanto tale prima di affrontarne più specificata presso la filiale di una banca, ove il direttore, in mente il contesto e le esigenze di lavoro. Ne condue episodi distinti, incontrava due clienti con dif- seguirà una maggiore attenzione soprattutto verferenti situazioni economiche, sugso i più giovani nell’accompagnarli gerendo ad ognuna di esse, in un passo passo nella presa di coscienza linguaggio scevro da termini tecnici di sé quali soggetti responsabili di o espressioni tipiche del settore fiogni progresso ed innovazione. Menanziario, la soluzione più consona diante un avvicinamento alle moalle loro esigenze. Autore dei due derne tecnologie non come ad un episodi nonché attore nelle vesti del fine bensì come ad uno strumento direttore di filiale era un noto esperprezioso ed irrinunciabile nel lavoto di scienze bancarie nonché forro moderno. Anzitutto mi conforta matore di vecchia data, coadiuvato enormemente apprendere come in scena da un’attrice e scrittrice l’irrompere della logica globalitaria Gianluigi Ugo nota in città: ne è sortito un interese di quelle che potremmo chiamasante canovaccio in grado di trasmettere efficacere le “tecnoideologie”, non abbia mente al pubblico in sala concetti spesso di diffici- impedito all’osservatore più attento di guardare le comprensione simulando momenti di ordinaria con ottimismo al progresso tecnologico (purché quotidianità: il tutto a riprova dell’efficacia della attento e ragionato) quale futuro elemento liberappresentazione scenica come mezzo di forma- ratore del pensiero e del lavoro della persona, in zione verso il grande pubblico. Mi preoccupa an- un suo progressivo sottrarsi da incombenze estezitutto il basso profilo culturale di molti giovani nuanti e ripetitive, sempre più appannaggio di sempre meno capaci di esprimersi in un italiano macchine e di procedure automatizzate. corretto nonché sempre meno avvezzi a scrivere con carta e penna preferendo farlo con i nuovi au- Non può dunque che trovarmi pienamente consili tecnologici, segno, a mio dire, di un rapporto corde chiunque auspichi una formazione attenta sempre più freddo e superficiale della persona ai segni dei tempi e capace di proporre prospetcon la scrittura intesa quale strumento pregnante tive dal volto più umano per il lavoro di domani, di espressione della propria stessa identità. Tanto scevro da euforie fantascientifiche ed in cui penè preziosa infatti l’azione del progresso tecnologi- siero e creatività incontrino finalmente la giusta co nell’aprire nuovi orizzonti all’attività dell’uomo attenzione per costruire una società in grado di quanto fatale può risultare l’affidarsi pienamente reimpossessarsi del proprio passato e della propria alla macchina come ad un nuovo soggetto pen- identità quale radice del proprio stesso avvenire.

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Interviste L’uomo e l’organizzazione sono un equilibrio armonico

LUCA BERNI Executive Team Coach e Formatore in ambito Coaching

La domanda di interventi formativi è molto cambiata negli ultimi anni, anche complice una ridotta disponibilità di spesa delle organizzazioni. La domanda è diventata estremamente personalizzata sui bisogni di specifici individui in una specifica organizzazione. Questo cambiamento, all’apparenza sottile, ha messo in discussione molti dei paradigmi della formazione, che non si può più basare sul trasferimento di concetti consolidati e casi di eccellenza, ma deve farsi veicolo di cambiamento del rapporto tra persone e organizzazione.

Questo sottintende un lavoro di preparazione d’aula basato sullo studio del caso aziendale rappresentato dal cliente stesso. L’organizzazione che commissiona l’intervento formativo diventa essa stessa la “case history” da analizzare, studiare e sulla quale fare pratica attraverso gli stimoli del formatore.

Con questo approccio persone e organizzazione sono contempora-

sempre più globale, capace di trasferire concetti velocemente a realtà multiculturali spesso distanti - anche fisicamente - tra loro.

Queste nuove tecnologie dovranno altresì mettersi al servizio dello sviluppo delle capacità relazionali, vero fattore chiave oggi del successo nel mondo del lavoro. Contrariamente a quanto oggi accade nella vita di tutti i giorni, dove prevale l’isolazionismo indotto dall’essere sempre connessi, i nuovi orizzonti tecnologici della formazione dovranno sempre di più allenare l’aggregazione e l’interazione tra le persone.

I giovani in particolare saranno i destinatari primari di questi obiettivi formativi. Le nuove generazioni infatti si presentano al mondo del lavoro, con elevate capacità di utilizzo dei dispositivi digitali, ma con una bassa consapevolezza di ciò che significhi interazione personale, organizzazione e lavoro di squadra.

Luca Berni Qui la formazione, deve avere la capacità di far crescere nei giovani la neamente protagonisti dell’intervento formativo. consapevolezza di ciò che una comunità “reale” Un contesto realistico che permette la creazione sia e integrarla con la loro già ampia esperienza di di nuove soluzioni immediatamente disponibili e relazione digitale, per costruire un nuovo modello applicabili una volta rientrati sul proprio posto di organizzativo che tragga il massimo vantaggio da lavoro. tutte le esperienze, senza tralasciarne alcuna.

Con questo approccio, il fattore chiave diventa il processo di co-creazione dell’intervento da parte Solo così si può realizzare l’equilibrio armonico del cliente e del soggetto erogatore, processo che tra persona e organizzazione. Tra vecchie e nuove potenzia in modo esponenziale l’efficacia del per- generazioni. Tra conoscenza esperienziale e informazione digitale. Una sfida in controtendenza corso formativo. forse, ma proprio rompere con le consuetudini è Ma il cambiamento passa anche per i nuovi lin- la prima missione della formazione. guaggi della formazione. L’affermazione delle tecnologie fruibili da computer o smartphone impongono la necessità di ripensare il come vengano trasferiti i concetti. Da qui la necessità di creare un codice comunicativo sempre più rapido e

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Interviste L’uomo e l’organizzazione sono un equilibrio armonico

Marco Scippa Senior VP Human Resources Vitec Group Photographic Division

Nella mia esperienza il set di valori che un’azien- anche capacità di apprendimento, assecondando da propone come driver di cultura è un elemento le predisposizioni naturali degli individui nell’imcaratterizzante in aggiunta alle dimensioni di mo- parare a imparare. È il caso dell’E-Learning 2.0 che tivazione e stabilità. Nel contempo i valori stessi “certifica” Internet come mezzo sociologico per via esprimono e catalizzano riflessioni e prospettive/ delle molteplici soluzioni di connessione e di aperpiani per il futuro. Per questo motivo un’attività tura nel customizzare i percorsi di cultura. Internet di CSR espressione di DNA e di strategia Azienda- offre la capacità di modificare la trama informativa le sprigiona una potenza incredibile in termini di in una logica reticolare, restituisce la responsabilità engagement e coraggio verso l’ignoto. Un pro- dell’apprendimento al “discente-lettore-navigatogetto di CSR strutturato crea la giusta “fedeltà alla re”, aggiungendo intenzionalità di scelta. Insieme bandiera”. Oggi la sfida, a mio avviso, non è tanto alle giornate di aula, al docente fotografo e alla nell’acquisire specifiche competenze parte di action learning, nel progetto nell’utilizzo di tecnologie sempre più POL abbiamo voluto dare la possibilisofisticate, ma nell’approccio cultutà ai nostri ragazzi di costruire la loro rale e nel mix di competenze distinconoscenza tecnica e artistica anche tive da esprimere in interazioni con attraverso ciò che la Rete permette di queste tecnologie. Nelle organizzafare. Arrivare a informazioni lontane zioni dinamiche la specializzazione ma immediate su Fotografia e Fotofunziona, ed è ancora richiesta, solo grafi/Artisti di spicco. Opere fotograse si è capaci di connetterla e gestirla fiche, riflessioni tecniche su queste, in modo trasversale all’interno delevoluzioni sui “gusti” degli scatti detla catena del valore. La conoscenza tate spesso da esigenze sociali piutMarco Scippa che sottende competenza è la leva tosto che culturali, antropologiche e sensoriali. I ragazzi coinvolti nel proculturale per aprire la propria mente a riflessioni inaspettate. Per anni i contesti Aziendali hanno in- gramma POL hanno lasciato le loro convinzioni e i centrato i processi di formazione e le modalità di loro vissuti difficili fuori dagli spazi di apprendimenapprendimento su contenuti e implementazioni to e hanno imparato a vivere costruendosi un ruolo classiche resistendo alle potenzialità di applicazio- sociale (oggi molti di loro lavorano come fotografi), ne delle nuove tecnologie. Oggi le nuove capaci- pensandosi proiettati nel futuro con possibilità e tà di formare sono fondate sul costruire i “saperi professionalità e consapevoli che i loro primi “madistintivi” di cui i contesti necessitano. Creare col- estri” sono loro stessi. Ecco che l’E-Learning 2.0 può leghi e collaboratori pronti a pensare “liquido”, a supportare, in integrazione alle tecniche classiche prevedere, a opzionare, a delegare, a scegliere, a di formazione, le finalità di apprendimento di confacilitare, a sostenere, a semplificare.. necessita di tenuti tecnici e non solo. La sua potenza internazioattività formative strutturate per essere pronte a nale, il timing in tempo reale, i nodi di connessione, INTERAGIRE e INTEGRARE. Si affacciano nel panora- la sostenibilità economica del mezzo sono tutti lati ma del Training strumenti di formazione “rinnovati” PRO che agevolano le Aziende a veicolare sapere e ancora dibattuti nella loro efficacia, da qualcuno e le comunità a diffondere educazione alla cultuvissuti in contrapposizione a metodi classici, da al- ra. Inutile aggiungere che riflessioni “apocalittiche” tri gestiti a supporto. Concezioni di “spazi/aule” di potrebbero essere menzionate come CONS sopratformazione che veicolano non solo contenuti ma tutto se ci spostiamo dall’ambito Aziendale.

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UNO SGUARDO INTORNO A NOI

Giunti quest’anno alla seconda edizione del Premio AIF Adriano Olivetti possiamo analizzare i risultati di questa iniziativa, segnalando la conferma del grande interesse del settore della formazione per il Premio che ha saputo catalizzare l’attenzione sulle proprietà e sulle opportunità della buona formazione.

La partecipazione di piccole e grandi imprese del nostro Paese, di scuole e università, di associazioni, di formatori, coach, consuelor, progettisti e dei responsabili delle risorse umane a tutti gli step dell’organizzazione del Premio, ha garantito il giusto successo dell’iniziativa.

Oltre 110 iscritti con 137 progetti, valutati da 95 giurati; un Premio che stimola il dibattito, documentato anche da 82 video interviste e 111 interviste scritte pubblicate sull’Annual 2015 e sul nostro sito.

Queste tematiche, relative ai processi di apprendimento sono state amplificate da una vasta audience che segue costantemente le nostre iniziative, anche sui social network: circa 24.000 contatti diretti Linkedin, 6.000 contatti nel gruppo Linkedin AIF, 1500 followers su Twitter e 3000 seguaci su Facebook divisi tra pagina ufficiale e diversi gruppi regionali.

“Il Premio consente di stanare quella formazione capace di condurci in quel territorio caratterizzato dallo stupore, da quella situazione che, discostandosi da una norma nota, da una qualche ovvietà alla quale siamo abituati, ci sollecita a immaginare nuove avventure umane della fabbrica e del lavoro.

Riporta al centro dell’attenzione lo sforzo di chi quotidianamente sollecita un apprendimento collettivo che possa migliorare l’esistenza della persona all’interno dei contesti lavorativi e nelle relazioni sociali.”

Antonello Calvaruso, Presidente AIF Quindi l’iscrizione al concorso include la partecipazione ad una sfida importante, con la relativa e inusuale accettazione del confronto fra professionisti su temi vitali per le aziende e per le organizzazioni. L’interesse per l’iniziativa è testimoniato dagli iscritti alla seconda edizione che hanno rinnovato il proprio impegno a partecipare a questa particolare competizione e da molti degli stessi giurati che hanno partecipato nuovamente alla seconda edizione del premio con rinnovato desiderio di valutazione critica.

Un approccio panoramico riguardo ai 100 e più progetti iscritti a queste prime due edizioni del Premio AIF Adriano Olivetti evidenzia lo sviluppo di diverse linee di tendenza innovative. In primo

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luogo l’utilizzo della tecnologia, che ha il dovere di saperci guidare con semplicità in processi molto complessi, ma non sempre senza difficoltà.

Molti progetti da noi esaminati vedono l’impegno dei formatori nel rendere le nuove tecnologie più umane, più vicine agli utenti e più coinvolgenti.

Il coinvolgimento della persona all’interno di gruppi di lavoro viene attuato sempre più spesso tramite metodi di team-building fino ad una formazione più ampia legata all’inserimento e all’integrazione in una comunità specifica.

“In occasione della pubblicazione dei vincitori della II Edizione del Premio Adriano Olivetti, vorrei ringraziare tutti coloro che hanno reso possibile la realizzazione di questo sogno.

La Segreteria Nazionale e l’Ufficio Stampa di AIF, per la puntuale attività di informazione e di motivazione alla partecipazione svolta in questi due anni.

I giurati, professionisti del settore e cultori i quali hanno dedicato, in maniera disinteressata e gratuita, tempo e competenze nell’analizzare, comprendere e valutare i numerosi progetti che, già dalla prima edizione, sono pervenuti. Infine i partecipanti il cui lavoro costituisce il substrato di questa incessante avventura.

Un’altra tendenza in ascesa da noi riscontrata è il ricorso a tecniche formative esperienziali, come impostazione privilegiata per i percorI loro progetti, le loro sperimentaziosi formativi della singola persona, ni, dimostrano che esiste ancora chi che, attraverso la co-creation con il PREMIO lavora con passione e pensa che non formatore, raggiunge l’obbiettivo ADRIANOOLIVETTI siano le circostanze della vita a genecomune. rare successi e insuccessi ma la conAi riconoscimenti più importanti, quelli attribuiti per le 10 aree di intervento, si tinua esplorazione di quegli ambiti, spesso sconoè aggiunta l’esigenza di attribuire valutazioni di sciuti, situati nelle nostre organizzazioni, nei nostri merito per due nuove attività quali l’educational territori e, spesso, dentro noi stessi. e il sociale.

Tutte queste persone determinano il grande succesSono inoltre state attribuite menzioni speciali per so del Premio Adriano Olivetti rievocando costanlo stile della narrazione e per l’utilizzo del linguag- temente il senso che abbiamo inteso dare a questo gio focalizzato sui giovani, e per l’utilizzo di tec- premio: occhi sognanti, volontà di ferro e intuizioni niche teatrali in un’ottica di potenziamento delle geniali per tentare di far conciliare uomo e macchipersone, oltre che per l’impegno sociale, per il re- na all’interno di una fabbrica che non sia finalizzata cupero e l’integrazione di persone disagiate. alla sola generazione di profitto.

Come da nostra specifica impostazione, si è proseguito nell’ottica di indicare con i riconoscimenti l’eccellenza nelle diverse tipologie di ambito tecnico metodologico della formazione (esperienziale, nuova tecnologia, tradizionale, blended) oltre che le diverse tipologie di partecipazione (enti e agenzie formative, enti locali e pubbliche amministrazioni, fondazioni e associazioni, grandi imprese pubbliche e private, piccole e medie imprese, università e scuole, e naturalmente formatori professionisti).

Ecco perché, oltre l’orgoglio, è l’emozione che prende il sopravvento ogni qual volta ringrazio coloro che hanno riconosciuto nel Premio Adriano Olivetti e in AIF quel terreno comune sul quale seminare per cogliere in futuro i frutti di un maggiore benessere individuale e diffuso.“ Antonello Calvaruso Presidente Nazionale Associazione Italiana Formatori

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GIURATI Angela Antonini Responsabile Formazione Bricoman Italia Pietro Votano Avolio Ingegnere e Docente Emanuel Benedetti Referente della formazione finanziata Beatrice Bettini Presidente dell’Associazione nazionale EVALUATE Fabrizio Borni Presidente di A.N.P.O.E. Francesca Caggiati Giornalista, specializzata in marketing turistico Marcella Campi Partner Creattività Isabella Caserta Direttrice artistica del Teatro Scientifico-Teatro Laboratorio di Verona Stefano Cocco General manager brand gruppo SPA Nicola Cocco Esperto di sviluppo e formazione HR Pier Mauro Dallasta HR Director CFT Group Rosa D’Elia Psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni Sergio Demarchi Comunicatore pubblico Paola Fiore Sustainability Management & Communications Specialist, Sustainability & CSR Coach Daniela Genesio Responsabile Formazione Amiu Genova Stefano Germagnoli Direttore Generale Alavie Anna Iacono Formatore area HR Elisa Lucatelli Esperta di Formazione Digitale E-CO e-learning studio Giuditta Mastrototaro Pedagogista e Formatrice in percorsi di educazione e comunicazione empatica Cinzia Mezzetti Responsabile e-learning della società Piazza Copernico Paolo Napoli CFPIM, CSCP partner JPS Roberto Orsi Direttore Osservatorio Socialis Fabio Palombi Disaster Manager, formatore Roberto Petrone Titolare RP Consulting

Giacomo Prati Consulente e Formatore, già Presidente AIF Emilia-Romagna Francesca Rebonato Consiglio Direttivo Gist commissione nazionale per la formazione professionale dell’Ordine dei Giornalisti Giuseppe Romaniello Commissario straordinario Apof-il Danielamaria Salina Docente di metodologia progettuale del pensiero creativo Luca Scanavini Management Training, Coaching & Recruiting Sonia Scarpante Architetto e Counselor Trainer Anna Tasca Recruiter Specialist Gi Group Alessandra Tenga HR Training Specialist Héctor Villanueva CEO & Founder Expo dei Popoli, delle Culture e Solidarietà Mario Vitolo Formatore CEO Virvelle Manuela Casali Consulenza e formazione nei settori marketing, comunicazione e organizzazione aziendale Michele Addesa Formatore nel settore della Sicurezza sul lavoro Elisa Bechis Responsabile di Sede per l’ente di formazione Accreditato in Regione Piemonte Neogamma Paolo Cardoso Psicologo psicoterapeuta ad indirizzo analitico e psicologo del lavoro Francesco Ciaponi Addetto Servizio Formazione e Sviluppo Cassa di Risparmio di San Miniato Valter Darbe Titolare IGC società di consulenza e formazione Giovanni Giovannini Gruppi di Lavoro interfunzionali per Certificazione di Qualità ISO9000 Silvia Grimaldis Esperto Discipline economiche e sociali Giovanni Magni Docente e Responsabile Nazionale delle Scuole di Coaching Crea Donatella Mongera Psicologa, Formatore e Consulente Manageriale G. Carlo Pichierri Docente formatore nel comparto meccanico C.IA.C. Pierluigi Ugo Impiegato nella Pubblica amministrazione, formatore

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RICONOSCIMENTI

Area Tematica I Classificato Ricerca e Innovazione La Missione della Comunità Bambino Gesù • Ospedale Pediatrico Bambino Gesù II Classificato Ricerca e Innovazione ALI – Augmented Learning&Innovation • Arcadia Consulting II Classificato Ricerca e Innovazione La Formazione Digitale Esperienziale • Eulab Consulting I Classificato Educational Ricerca e Innovazione Un master può aiutare a trasformare un sogno in un’impresa di successo? • Meliusform I Classificato Etica e Responsabilità Sociale Resto al Sud • Conad II Classificato Etica e Responsabilità Sociale La Missione della Comunità Bambino Gesù • Ospedale Pediatrico Bambino Gesù II Classificato Etica e Responsabilità Sociale Picture of Life • Lino Manfrotto I Classificato Educational Etica & Responsabilità Sociale Training Opportunities and Soft Skills • Luiss Guido Carli I Classificato Sicurezza Personale e Organizzativa Simulatore comportamentale per la comunicazione nella sicurezza • Arcadia Consulting I Classificato Arte e Cultura La Mente come Acqua • Pasqualina Di Lascio I Classificato Amministrazione e Finanza Master in Business Advisory • Ernst & Young I Classificato Sanità Benessere Personale e Organizzativo Dads@work • Business Partner Italia Gruppo BNL II Classificato Sanità Benessere Personale e Organizzativo Team Building • Marco Greco I Classificato Mercati e Competitività Il caso Learn&Play di Vodafone • Core Consulting II Classificato Mercati e Competitività SG Academy 4.0 • Nuova Ompi - Stevanato Group I Classificato Sociale Mercati e Competitività Rural Trainer • Regione Autonoma della Sardegna I Classificato Qualità e Ambiente L’Azienda in 4 mosse • Filippo Savio

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RICONOSCIMENTI

Sezione Metodologica I Classificato Tradizionale Rural Trainer • Regione Autonoma della Sardegna I Classificato Esperienziale La Mente come Acqua • Pasqualina Di Lascio I Classificato Nuova Tecnologia e Digitale Il caso Learn&Play di Vodafone • Core Consulting I Classificato Blended La Missione della Comunità Bambino Gesù • Ospedale Pediatrico Bambino Gesù

Categoria I Classificato Formatori Professionisti La Mente come Acqua • Pasqualina Di Lascio I Classificato Piccole e Medie Imprese Il caso Learn&Play di Vodafone • Core Consulting I Classificato Grandi Imprese Pubbliche e Private Resto al Sud • Conad I Classificato Enti Locali e Pubbliche Amministrazioni Rural Trainer • Regione Autonoma della Sardegna I Classificato Enti e Agenzie Formative Experiential BarCamp • Niuko – Innovation & Knowledge I Classificato Fondazioni e Associazioni Star bene per far star bene • Istituto Auxologico Italiano I Classificato Fondazioni e Associazioni Il Progetto di Tutorship • Fondazione Poliambulanza I Classificato Università e Scuole Training Opportunities and Soft Skills • Luiss Guido Carli

Premio Speciale Extra Giuria Adriano Olivetti Amiu Active Ageing • Amiu Genova

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MENZIONI

Menzione Speciale Extra Giuria Presidenza Progetto Aggrega • Confindustria Chieti Pescara

Menzione Speciale della Giuria per il Linguaggio focalizzato sui giovani Progetto Young 2015-2016 • Cassa di Risparmio di San Miniato Menzione Speciale della Giuria al Sociale per il percorso formativo di recupero e inclusione sociale La Basilica Palladiana: Innovare la cultura in tempi di crisi • Comune di Vicenza Menzione Speciale della Giuria per la Comunicazione per l’attenzione ai contenuti e allo stile di narrazione Naturally Unconventional • Naba – Nuova Accademia delle Belle Arti Menzione Speciale della Giuria per il Teatro empowerizzante in ottica di potenziamento delle persone Safety Break • Virvelle

Menzione di Valutazione Tecnica per il Cambiamento La Mente come Acqua • Pasqualina Di Lascio Menzione di Valutazione Tecnica per l’Innovazione Resto al Sud • Conad Menzione di Valutazione Tecnica per l’Innovazione Il caso Learn&Play di Vodafone • Core Consulting Menzione di Valutazione Tecnica per l’Innovazione La Formazione Digitale Esperienziale • Eulab Consulting Menzione di Valutazione Tecnica per la Trasferibilità L’Azienda in 4 Mosse • Filippo Savio Menzione di Valutazione Tecnica per l’Utilità Sociale Rural Trainer • Regione Autonoma della Sardegna Menzione di Valutazione Tecnica per l’Utilità Sociale Dads@work • Business Partner Italia Gruppo BNL Menzione di Valutazione Tecnica per l’Utilità Sociale Amiu Active Ageing • Amiu Genova

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Amiu Active Ageing di Valutazione Tecnica per l’Utilità Sociale Adriano Olivetti

Progetto Formativo Il progetto Active Ageing è nato in AMIU a seguito della constatazione – effettuata con analisi demografiche interne – dell’accelerazione dell’invecchiamento della popolazione aziendale, in gran parte derivante dal “combinato disposto” della riforma economica e del blocco del turn over. Il progetto Active Ageing ha un approccio multidisciplinare e modulare; ad oggi si è concretamente articolato sui seguenti fronti: • Modifica del protocollo sanitario per gli operai over 55 e integrazione del documento di valutazione dei rischi; • Sessioni formative (nutrizione, qualità delle relazioni, attività fisica e mentale, postura) dedicate nella prima fase ad impiegati e tecnici per apprendere in aula tecniche e principi per migliorare la qualità della vita; • Somministrazione di un questionario sugli stili di vita – Self Assessment – da parte dei Medici Aziendali in fase di visita medica ex lege (operai) oppure durante le sessioni formative sull’active ageing (impiegati).

La modifica del Protocollo Sanitario per il personale operaio over 55 è nata da una banale domanda rivolta ai Medici Competenti: “È opportuno mantenere nell’ambito della Sorveglianza Sanitaria prevista per legge (DLgs 81/08 e smi, art. 41 §2 punto b) il medesimo intervallo temporale per tutta la popolazione aziendale? O si potrebbe differenziare in base all’età?”. Domanda banale, risposta banale “Si può accorciare, per la popolazione over 55 anni”. Non è stato considerato come un aumento di costi, ma come un investimento sulle persone e

sulla salute con un buon ROI anche per l’Azienda in termini di workability. Il percorso di formazione – prevenzione (4 sessioni di 4 ore cadauna), interamente finanziato dal nostro Fondo interprofessionale FONDIMPRESA, è stato focalizzato su tematiche solide legate alla disciplina medica, evitando appositamente e volutamente argomenti quali la motivazione e l’engagement, ritenuti poco efficaci in questo frangente. Malattie dell’invecchiamento e consapevolezza della prevenzione, alimentazione corretta, attività fisica e mentale, postura, qualità delle relazioni: queste le tematiche scelte per i 4 moduli del programma di formazione – prevenzione. Nella prima fase abbiamo optato per l’erogazione del corso solo al personale impiegatizio over 50 e successivamente abbiamo esteso a tutti gli impiegati e tecnici. Per la progettazione delle sessioni ci siamo avvalsi del contributo dei Medici Competenti che, per l’erogazione, sono stati affiancati da un medico esterno (specialista in medicina dello sport ed in fisiologia applicata alla Nutrizione ed alla Postura) e da un esperto in psicologia dei gruppi ed intelligenza emotiva. Stiamo iniziando ad estendere l’Active Ageing anche alla popolazione operaia, a partire da Autisti e Officine, pensando a riadattare opportunamente gli interventi d’aula.

Per chi è adibito quotidianamente a lavori fisici in ambienti non confinati (lo stabilimento dei nostri operai è la città e le sue vie), gli interventi di prevenzione sulla componente soggettiva dovranno essere accompagnati da iniziative correlate all’organizzazione del lavoro (turni, orari, attrezzature ecc). Questo rende l’intervento più difficile perché coinvolge tematiche costose, oggetto anche di

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confronto sindacale. La somministrazione ai nostri dipendenti del questionario “costruito” internamente dai nostri Medici Competenti – il cd Self Assessment – ha consentito di rilevare l’approccio verso la propria salute. Le principali aree indagate sono: le abitudini alimentari (consumo di acqua, frutta, verdura...) e voluttuarie (consumo di alcolici, fumo…), la frequenza con la quale si pratica attività fisica, l’atteggiamento proattivo del singolo nel campo della salute e della prevenzione (frequenza dei controlli medici), l’attitudine di fronte ai principali dismetabolismi (diabete). Ad oggi risultano somministrati e compilati quasi 600 questionari, distribuiti equamente fra operai ed impiegati.

• Modifiche dell’organizzazione del lavoro al fine di compensare i deficit fisici derivanti dall’invecchiamento in azienda; • Introduzione di counseling interno on demand A titolo di mero esempio, AMIU è entrata a far parte di un consorzio nazionale, costituito da Gestori del servizio e da Costruttori di autoveicoli, con la finalità di migliorare le criticità ergonomiche dei veicoli per la raccolta dei rifiuti urbani in considerazione dell’invecchiamento attivo. È chiaro quanto sia necessario un forte supporto legislativo nazionale e/o europeo a sostegno dell’apparato produttivo, pubblico e privato, chiamato ad assolvere oramai an-

Titolo Amiu Active Ageing Azienda committente AMIU Azienda Multiservizi e d’Igiene Urbana, Genova Titolare del progetto Bruno Moretti, Dirigente Personale Responsabile di progetto Daniela Genesio, Responsabile Formazione Progettista Bruno Moretti, Dirigente Personale Daniela Genesio, Responsabile Formazione Riccardo Salano, Medico competente Sergio Rossi, Medico competente Formatore/docente Sergio Rossi, Medico competente Tutor Andrea Rivella, Impiegato Ufficio Formazione

L’analisi dei questionari ha evidenziato una significativa attenzione da parte di tutto il personale oggetto di indagine ai parametri individuati come sentinelle di “active ageing”. Il 70% del campione si è collocato in fascia verde, mentre il restante 30% si è posizionato in ogni caso sulla sufficienza. Le risultanze dei questionari sono anche state ufficializzate in sede di riunione periodica ex art. 35 TU Sicurezza. Ed è solo l’inizio. I prossimi step, mantenendo le iniziative già intraprese, potrebbero riguardare (disponibilità economiche permettendo): • Miglioramento dell’ambiente di lavoro – ergonomia; • Potenziamento della Sorveglianza Sanitaria;

che un ruolo sociale prima demandato al sistema assistenziale o previdenziale. Infatti, per potere traguardare un domani forti elementi di discontinuità nelle pratiche organizzative a supporto dell’invecchiamento attivo nei luoghi di lavoro – introducendo a mero titolo di esempio, l’orario di lavoro generazionale, i percorsi di carriera generazionali, la staffetta generazionale, il potenziamento dei sistemi di welfare aziendali – è assolutamente d’obbligo un intervento a supporto delle aziende da parte delle Istituzioni nazionali e sovranazionali.

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Simulatore Comportamentale Comunicazione Sicurezza Area Sicurezza Personale & Organizzativa

Progetto Formativo Per Arcadia è vitale promuovere nei contesti aziendali la cultura dell’innovazione, aumentare la consapevolezza delle tecnologie e stimolare la riflessione sulla loro applicazione ai processi organizzativi.

Il simulatore comportamentale “Comunicare la sicurezza” di Arcadia è un’applicazione basata su metodologie di Adaptive Learning, Gamification, Bite Sizing, Mobile Learning e tecnologie multimediali interattive.

La finalità della soluzione sta nel presentare situazioni di simulazione aderenti a contesti lavorativi dei learner per allenare le competenze, modificare i comportamenti e migliorare le performance.

L’applicazione permette di interagire con 6 interlocutori, sviluppa 36 scenari, 69.984 ramificazioni che riproducono fedelmente tipiche situazioni legate al business degli utenti. Il learner, grazie al video interattivo, interagisce con la simulazione scegliendo tra diverse opzioni in modo da indirizzare lo sviluppo narrativo e la risposta dell’interlocutore con il quale sta dialogando.

Il progetto ha preso avvio a settembre 2015 e si è concluso a gennaio 2016; è stato sviluppato a partire dall’esigenza di alcuni clienti di sviluppare una soluzione digitale da utilizzare tramite device per effettuare esercitazioni per la formazione di preposto. Il simulatore comportamentale sviluppa il modulo “comunicazione” di un corso preposti, con contenuti fortemente contestualizzati per l’azienda. La versione prevede l’interazione con personaggi animati, attraverso risposta multipla a

sollecitazioni continue del personaggio, nello stile graphic novel. Il learner è il preposto che deve trasmettere i principali contenuti ai propri collaboratori. Una volta entrato nella simulazione, il preposto deve analizzare le situazioni e prendere delle decisioni tra le alternative proposte. Scelta la decisione, dovrà motivarla, ricevendo feedback e punteggi. È stato progettato dall’Instructional Designer di Arcadia esperto di Adaptive Learning, con il team di docenti sulla sicurezza. Per l’implementazione sono stati coinvolti esperti di moduli e-Learning e LMS per un totale di 10 persone. I destinatari della formazione sono stati oltre 180 preposti, età media 45 anni, per lo più diplomati.

I principali risultati conseguiti sono stati: - Notevole coinvolgimento dei partecipanti - Uniformità di contenuti e metodologia erogati - Fruibilità in ogni luogo e ora accedendo alla piattaforma - Durata di ogni simulazione tra i 10 e 20 minuti (maggiore fruibilità e logica del Bite Sizing) - Apprendimento personalizzato in base al know how di ogni utente - Valutazione 360° delle skills dei partecipanti - Utilizzo in versione multilingue - Velocizzazione dell’apprendimento minimo del 30% del tempo. È possibile installare la soluzione digitale all’interno di LMS aziendali per garantire un numero maggiore di analytics, essendo un oggetto

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SCORM standard (questo garantisce maggiore replicabilità e trasferibilità). Nello sviluppo specifico è stato installato in una piattaforma Moodle, con cui è stato possibile tracciare accessi, numero di tentativi provati, risultati, risposte assegnate, punteggio finale.

La soluzione può essere replicata in qualsiasi organizzazione e permette di creare contenuti digitali collegati tra loro tramite attività di assessment presentate attraverso scelte e possibili soluzioni.

Esso rappresenta lo strumento più indicato per erogare formazione esperienziale con uso di tecnologie didattiche, implementare logiche di flip

Titolo Simulatore Comportamentale per la comunicazione nella sicurezza Azienda committente Arcadia Consulting Titolare del progetto Orazio Stangherlin, CEO & Founder Arcadia Consulting Responsabile di progetto Orazio Stangherlin, CEO & Founder Arcadia Consulting Progettista Responsabile Area Contenuti Digitali Arcadia Consulting Formatore/docente Docenti Arcadia Consulting qualificati Tutor Responsabile Area Sicurezza Arcadia Consulting

class, misurare le performance dei propri dipendenti (14 KPI per misurare le abilità raggiunte nella simulazione), verificare i progressi di crescita e omogeneizzare comportamenti e stile comunicativo dell’intera struttura aziendale.

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Augmented Learning & Innovation Area Ricerca & Innovazione

Progetto Formativo Il progetto ALI (Augmented Learning & Innovation) consiste nell’affiancamento alla trasformazione di ruolo da formatore a Social Digital Educator di TIM HR services. Lo svolgimento è avvenuto attraverso la trasformazione dell’apprendimento da informazione a vivere l’esperienza con una serie di attività in presenza e via web, dall’alto contenuto interattivo, social, gamificato, ottenuto grazie agli strumenti digitali utilizzati. Si sono svolte 180 ore di formazione blended, in cui si sono analizzati e sperimentati i 10 principali trend metodologici e tecnologici nell’apprendimento.

Principale obiettivo del percorso formativo è stato arrivare a un nuovo ruolo di formatore attraverso la creazione di un proprio modello di apprendimento.

Principali tecnologie utilizzate: Oculus Rift, VR Samsung Gear per vivere situazioni in realtà virtuale, App di realtà aumentata, App di social learning, simulatori comportamentali e di gestione di community. Il progetto ha visto il coinvolgimento sia nella fase di ideazione sia di realizzazione di 2 partner, 6 formatori senior, 3 formatori junior e 3 referenti interni.

Il progetto è stato realizzato da novembre 2015 a giugno 2016, rivolto a 36 formatori di TIM HR Services, nello specifico Social Digital Educators (progettista, docente, project manager). I partecipanti avevano un’età media di 45-50 anni, laureati. Il percorso è entrato a far parte della proposta formativa della faculty della TIM Academy. Tra i risultati generati dal percorso:

Si sono affrontate le seguenti tematiche: 1. metodologie didattiche emergenti: flip class, gamification, social learning, adaptive e predictive learning, bite sizing; 2. rich media e contenuti interattivi: realtà aumentata, realtà virtuale, simulatori; 3. mobile learning: BYOD, Apps & WebApps, Visual Storytelling; 4. piattaforme per l’apprendimento: MOOC, LMS, sistemi di badging.

- nuovo mindset alla progettazione formativa; - consapevolezza della necessità di un lavoro di team per strutturare percorsi formativi e relativi contenuti innovativi; - assimilazione di un approccio di long life innovate learning; - mappatura principali novità tecnologiche e utilizzo funzionalità base; - mappatura principali metodologie innovative.

Il percorso è stato progettato e realizzato utilizzando la gamification, la flip class, gli oggetti digitali interattivi, ecc. Questo approccio ha richiesto un forte impegno e interazione dei partecipanti, accelerando in modo evidente il processo di change management di ruolo.

Il monitoraggio è avvenuto a inizio e fine percorso con l’analisi dei risultati della flip class (digital game realizzato ad hoc); durante il percorso attraverso periodici debriefing con i partecipanti, tenuti via webinar, aventi oggetto sia i risultati degli homework, sia i risultati dell’utilizzo del si-

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mulatore di community management, sia l’app di social learning.

Questo approccio ha consentito ad esempio di far fronte alla principale difficoltà riscontrata: il cambiamento di mindset rispetto a un modus operandi consolidato. Il supporto e l’interazione continua tra formatori, tutor e partecipanti ha consentito di motivare e supportare le persone in questo cambiamento. I risultati ottenuti e misurati hanno portato un elevato livello di engagement del personale e un notevole sviluppo di competenze nell’ottica del nuovo profilo di Social Digital Educator. Il percorso formativo così strutturato e

Titolo ALI Augmented Learning & Innovation per Social Digital Educator Azienda committente TIM - HR Services Titolare del progetto Orazio Stangherlin, CEO & Founder Arcadia Consulting Responsabile di progetto Orazio Stangherlin, CEO & Founder Arcadia Consulting Progettista Area Contenuti Digitali Arcadia Consulting Formatore/docente Formatori Arcadia Consulting Tutor Responsabile progetti di ricerca e mercato Arcadia Consulting

gli oggetti digitali utilizzati sono replicabili in tutti i contesti in cui venga richiesta un’evoluzione di ruolo del formatore e più in generale nei processi di change management.

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Dads@work Area Benessere Personale & Organizzativo Valutazione Tecnica per l’Utilità Sociale

Progetto Formativo Il Gruppo BNP Paribas ha sempre dimostrato una rilevante sensibilità al tema del Welfare e alla necessità di essere vicino alle proprie Persone in tutte le fasi della loro vita professionale e personale. Questo significa essere accanto alle esigenze anche relative alla loro vita personale, alle loro famiglie, nei vari cicli di vita che si incontrano giorno per giorno, dall’infanzia alla terza età, con gli obiettivi di promuovere benessere, per rispondere alle necessità quotidiane della vita personale e lavorativa.

Nasce così nel 2011 Moms@work, un progetto che si rivolge alle colleghe di BNL e del Gruppo BNPParibas, proponendo loro una giornata di team coaching prima del congedo per maternità e una giornata di Welcome Back (distribuita su 2 mattine) al rientro in servizio.

Dopo il successo di Moms@work, nel dicembre 2015 nasce Dads@work, un progetto che coinvolge i futuri/neo papà (con bimbi fino a 3 anni) al fine di favorire una loro maggiore presa di coscienza del doppio ruolo (lavoratore e papà) in un’ottica di approccio alla paternità basato sulla valorizzazione (le due esperienze si alimentano e si arricchiscono reciprocamente all’interno di un unico progetto appagante di vita) piuttosto che sulla sottrazione (un ruolo toglie all’altro). Il tema della genitorialità «al maschile» è un tema recente rispetto alla sensibilità comune, più abitualmente orientata ad occuparsi della genitorialità al femminile. Eppure, le esperienze degli ultimi anni testimoniano una presenza sempre più significativa

di uomini che desiderano vivere in maniera piena la propria paternità, dedicandovi tempo, energie e progettualità.

L’idea del nuovo progetto formativo non è quella di insegnare a “fare il padre”, ma aiutare a essere padri, guidando ogni uomo a comprendere e accettare i dubbi, le paure e le emozioni che possono mandarlo in crisi. In questa prospettiva, si investe sulla logica della valorizzazione e sul sostegno dei futuri papà e dei neo-papà per accompagnarli verso un percorso che li metta a contatto con le proprie emozioni, dando la possibilità di riconoscerle, elaborarle e gestirle al meglio.

La logica portante del progetto è quella del sostegno e dell’integrazione, nell’ottica di consentire ai futuri/neo papà di: - Comprendere e accettare i dubbi, le paure e le emozioni che possono mandarlo in crisi; - Avere un maggiore e più funzionale “contatto” con le proprie emozioni per gestirle al meglio; - Avere una visione facilitata dalle dinamiche relazionali che inevitabilmente subiscono dei cambiamenti dopo la nascita di un figlio; - Aumentare la propria consapevolezza di ruolo sulla scena familiare, definendo “best practices” fondamentali; - Salvaguardare il work-life balance.

Vantaggi per le persone e per l’azienda: - Consente di affrontare con maggiore consapevolezza e serenità la paternità; - Positiva predisposizione a gestire le attività lavo-

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rative salvaguardando quelle familiari; - Migliora la visibilità della responsabilità sociale d’azienda sul tema della paternità, anche verso l’esterno; - Incrementa l’investimento sulle risorse umane, valorizzando il senso di appartenenza all’organizzazione e il potenziale generato da un cambiamento così profondo nella vita delle persone.

Un’altra peculiarità dell’iniziativa è rappresentata dalla copresenza in aula di 2 trainer con differente approccio e competenze, in una logica integrativa, in tutte le fasi di progetto, che hanno già lavorato insieme in diversi progetti formativi. La

e coinvolgimento. L’iniziativa è stata diffusa su Echo’Net, la intranet di BNPParibas.

Nel 2016 sono state realizzate 4 edizioni (3 Roma e 1 Milano). Il gradimento medio è di 4,5 su 5.

Nel 2017 il progetto prosegue con nuove sessioni alle quali i futuri e neo papà stanno aderendo con curiosità ed entusiasmo. La RAI ha effettuato una ripresa nell’edizione dell’8 giugno, con interviste in aula a Gianluca Almi, il Responsabile Marketing e Prodotti Risorse Umane, che ha voluto e creduto fortemente nel progetto. Le riprese sono andate in onda il 12 luglio nella rubrica di RAI2 Salute & Società.

Titolo Dads@work Azienda committente BNL/Gruppo BNPParibas Titolare del progetto Cristina Galbusera, Responsabile People Development Center Responsabile di progetto Giancarlo Di Biasi, Coordinatore Formazione Progettista Paola Scotto di Santolo, Formazione Manageriale/Comportamentale Formatore/docente Claudio Allievi e Teresa Cammara/ADECCO Training Tutor Paola Scotto di Santolo, Formazione Manageriale/ Comportamentale

codocenza permette un più efficace approccio al tema, considerando i differenti punti di vista dei due generi (padre e madre) e quindi le particolari e tipiche dinamiche emergenti in termini di contesto ed evoluzione del ménage familiare.

La codocenza agevola inoltre un focus sul tema di interesse più funzionale, tenendo conto di una overview a 360° dei due generi coinvolti, da vari punti di vista (professionali, di genere, di ruolo) e quindi con una importante rappresentatività del nucleo reale di riferimento. Il pilota, realizzato il 4/12/2015, ha registrato un grande interesse

Secondo i partecipanti, Dads@work è un giorno in cui ogni collega riesce a confrontarsi, con degli esperti (psicologo e motivatore) e con i propri colleghi, sul tema della paternità. È un momento prezioso in cui si riesce a capire che dallo scambio di esperienze e di buone pratiche si possono trarre spunti nuovi per vivere a pieno la nuova dimensione dell’essere papà.

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Young 2015-2016 Valutazione Tecnica per il Linguaggio

Progetto Formativo La Cassa di Risparmio di San Miniato ha previsto di migliorare i propri standard qualitativi e quantitativi attraverso il coinvolgimento e la crescita professionale del personale giovane attraverso: - il ricambio generazionale da attuare con la crescita rapida di giovani con potenziale su ruoli di responsabilità; - la diffusione dello stile CARISMI basato su elevata competenza e identità di comportamenti organizzativi.

Per rispondere a queste esigenze è stato realizzato il Progetto Young con i seguenti obiettivi formativi: - accelerare lo sviluppo professionale dei giovani: sviluppare capacità manageriali, relazionali e tecniche; - favorire la diffusione dell’«identità» professionale CARISMI attraverso il contributo proattivo dei giovani; - produrre idee per migliorare l’efficacia commerciale della rete CARISMI con strumenti e codici di comunicazione innovativi.

Il target è composto da 30 persone (15 M e 15 F) assegnate a strutture della rete commerciale con un’età media di 33 anni. Ognuno dei partecipanti è stato seguito per tutte le fasi del progetto da un Tutor avente i compiti di: - garantire continuità ai messaggi aziendali rivolti alle giovani risorse dalla Direzione Generale;

- supportare tramite feed back continui e costruttivi la crescita professionale dei giovani; Il progetto ha avuto inizio il 23/09/2016 e si è concluso il 13/07/2016. Le attività formative si sono svolte attraverso 3 diversi tipi di intervento: - Formazione specialistica: sulle competenze specifiche del ruolo (credito e finanza); - Formazione manageriale: sulle competenze di natura manageriale per lo sviluppo verso ruoli di maggiore responsabilità (time management, resilienza, orientamento al risultato); - Formazione sperimentale “Learn to Fly” per la ricerca di modalità innovative tese al miglioramento dell’efficacia commerciale.

Il target ha svolto un totale di 676 giorni di formazione: 23 giorni pro capite a fronte di 6 giorni pro capite del restante personale. Per quanto riguarda la formazione sperimentale “Learn to Fly”, il personale suddiviso in 5 gruppi, ha operato da remoto in uno spazio virtuale denominato le Stanze dove ha condiviso documenti, proposte e idee. Le attività dei 5 gruppi sono state monitorate da 2 community manager che hanno assegnato i compiti, gestito le problematiche e seguito i progressi fino alla presentazione finale dei 5 elaborati alla Direzione Generale.

I progetti sono stati presentati, coerentemente con lo spirito di Learn to Fly, mettendo in campo strumenti e idee innovative per la produzione di video, simulazioni di TG, finte interviste, doppiaggi di film.

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I risultati ottenuti sono stati: - il 45% del personale coinvolto ha avuto una crescita professionale su ruoli più complessi; - la diffusione a tutti i livelli gerarchici di una nuova comunicazione interna con strumenti quali il blog aziendale, le Stanze di Learn to Fly e video tutorial; - l’approvazione dalla Direzione Generale delle 20 idee elaborate nelle Stanze di Learn to Fly. Il progetto Learn to Fly ha visto i ragazzi mettersi a disposizione per rispondere alla richiesta aziendale di uno sforzo aggiuntivo rispetto al normale lavoro quotidiano. Li ha visti esprimere una note-

spazio virtuale messo a disposizione per ognuno dei 5 gruppi avente le caratteristiche tipiche del mondo social contemporaneo (like, tag, post e ripost) dove sono stati richiesti i progetti da sviluppare e monitorati i passaggi della loro realizzazione da parte dei gruppi fino al momento finale dell’esposizione al management delle possibili realizzazioni.

Sono stati così tolti i filtri formali cercando di stimolare le idee attraverso continui confronti che hanno portato ad elaborati considerati assai interessanti dall’alta direzione e che attualmente sono in corso di realizzazione.

Titolo Progetto Young 2015-2016 Azienda committente Cassa di Risparmio di San Miniato Titolare del progetto Cassa di Risparmio di San Miniato Responsabile di progetto Francesco Ciaponi, Addetto Servizio Formazione e Alessia Russo, Addetto Marketing Progettista Francesco Ciaponi, Addetto Servizio Formazione Formatore/docente Federica Arrigoni, Docente su temi di comunicazione manageriale Tutor Stefania Ancillotti, Responsabile Servizio Formazione

vole dose di creatività unita alla capacità di mettere in pratica le competenze tecnico specialistiche precedentemente interessate dalla formazione in aula.

Hanno cioè dimostrato come sia possibile raggiungere degli obiettivi sfidanti attraverso la semplice forza delle idee e il lavoro di gruppo e come, con una piccola dose di sfrontatezza e originalità, anche i risultati a prima vista impossibili possono trasformarsi in occasioni di crescita comune da cui l’azienda può solo trarre forza per le sfide future.

Il progetto si è contraddistinto per l’utilizzo di uno

Il progetto Learn to fly ha così dimostrato quanto, le moderne tecnologie e soprattutto la disintermediazione comunicativa orizzontale favoriscano il dibattito e l’arricchimento di tutti con il risultato di condividere best practice e promuovere cambiamento all’interno dell’organizzazione.

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La Basilica Palladiana Percorso formativo di inclusione Sociale

Progetto Formativo La Basilica Palladiana è il monumento simbolo di Vicenza, incluso nel 1994 come tutti gli altri edifici firmati da Andrea Palladio, nella Lista dei Beni Patrimonio dell’Umanità dell’UNESCO. Ricca di storia e atmosfera, incanta con le sue volumetrie che si sviluppano su più livelli: dal loggiato al maestoso salone, alla terrazza con vista sul centro storico.

Dopo un lungo restauro durato 5 anni, la Basilica è stata riportata all’antico splendore nel 2012. Nel 2014 è stata riconosciuta Monumento Nazionale dallo Stato italiano e nello stesso anno ha ottenuto il “premio dell’Unione Europea per il Patrimonio culturale – Concorso Europa Nostra 2014”.

Con la sua riapertura, un angolo suggestivo della terrazza palladiana è stato adibito a servizio di bar in orari pomeridiani e serali. Al diletto estetico di visitare il monumento e ammirare dall’alto il centro storico di Vicenza e le colline adiacenti, si unisce il piacere per turisti e cittadini di incontrarsi gustando un aperitivo. Nel 2016 si è inoltre aggiunta per il pubblico la possibilità di godere della maestosità del salone gotico. Il grandioso ventre vuoto del monumento UNESCO è tornato ad affascinare i visitatori con l’eccezionalità della volta a carena di nave rovesciata: un ambiente unico al mondo, con i suoi 1144 mq di superficie e un’altezza di 24 metri.

Un monumento rinato, dunque, ma non solo: valorizzato nella molteplicità delle sue funzioni che lo fanno centro espositivo per grandi mostre, luogo di convegni e incontri culturali, location di prestigio per eventi privati (dai matrimoni con

rito civile alle cene aziendali), monumento semplicemente da visitare apprezzandone la storia e le formidabili architetture, luogo per incontrare gli amici in un contesto mozzafiato grazie all’angolo bar in terrazza. Un luogo che – caso probabilmente unico in Italia – è visitabile dal mese di aprile alla fine del mese di ottobre, anche durante le ore notturne, e che, con i suoi 105.427 visitatori registrati nel periodo giugno 2015-luglio 2016, si qualifica come uno dei maggiori attrattori turistici di Vicenza. Una case history di successo resa possibile anche grazie a una rimodulazione degli orari di apertura (calibrata sui flussi di visitatori) e a una riduzione dei costi interni di gestione, attraverso l’utilizzo di personale in parte proveniente da percorsi di inserimento sociale.

Cercando di perseguire anche obiettivi di contenimento della spesa e ottimizzazione delle risorse, per il servizio di guardasala, l’Amministrazione ha infatti scelto di avvalersi, per il biennio 20152016, della collaborazione di un’associazione che si occupa di percorsi di inserimento sociale e lavorativo per persone in difficoltà economica.

Questo personale affianca quello della ditta selezionata attraverso gara d’appalto per la gestione del servizio. Una scelta organizzativa nuova, mirata anche all’inclusione sociale. Il percorso formativo ha coinvolto una ventina di persone inserite nel progetto, selezionate sulla base dell’attitudine alle relazioni interpersonali, in possesso dell’attestato di idoneità tecnica di “addetto antincendio” alto e medio rischio e, in via preferenziale, della conoscenza di una lingua straniera.

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La formazione si è sviluppata in quattro fasi: - fase 1 (4 ore): formazione di base in aula in cui sono state fornite nozioni e informazioni sul ruolo e sulle competenze/conoscenze richieste ai guardasala (servizio di accoglienza e di informazione per i turisti e cittadini in visita, sviluppando tecniche di attenzione al turista, capacità di metterlo a proprio agio, risposta ai bisogni, far fronte alle esigenze del visitatore); - fase 2 (4 ore): in situ sulla conoscenza del contesto monumentale e sugli impianti di sicurezza e antincendio, con intervento del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione che ha fornito le informazioni e gli strumenti utili per la tutela

mento palladiano è andata di pari passo con un percorso formativo di recupero e inclusione sociale del personale coinvolto nel progetto.

L’inserimento di questi collaboratori all’interno dello staff di guardiania della Basilica Palladiana ha infatti dato loro la possibilità di svolgere mansioni di pubblica utilità, di socializzare con i colleghi, di respirare l’atmosfera di bellezza che solo la cultura e l’arte possono offrire, dopo esperienze di vita marcate da sostantivi di segno contrario.

Ci piace pensare che il nuovo capitolo della vita

Titolo L’esperienza di una rinascita. Buone pratiche di valorizzazione delle risorse umane e culturali: la Basilica Palladiana di Vicenza Titolare del progetto Comune di Vicenza, Settore musei, cultura e promozione della crescita Responsabile di progetto Loretta Simoni, Direttore Progettista Diego Sammarco, Capo Ufficio Amministrazione e Programmazione Formatore/docente Mattia Bertolini e Ida Beggiato, Coordinatori attività in Basilica Palladiana Tutor Carlo Gentilin, Capo ufficio coordinamento eventi Collaboratori Annalisa Mosele, Addetta amministrazione/contabilità; Patrizia Lorigiola, Gestione personale di custodia; Romina Muraro, Addetta promozione turistica; Fabrizio Discornia, Coordinatore personale di custodia. Anna Maria Carta, Addetta comunicazione e promozione. del sito museale in caso di emergenza; - fase 3 (8 ore) affiancamento one to one al personale già in dotazione alla Basilica Palladiana, per meglio apprendere gli aspetti di gestione del servizio; - fase 4 (1 ora al mese per 6 mesi): monitoraggio con i referenti del settore. In questa fase sono state raccolte le informazioni e segnalazioni degli addetti, sia su eventuali criticità del servizio, sia per ricevere orientamenti di problem solving.

L’esperienza della rinascita a nuova vita del monu-

di queste persone possa essere raccontato con parole migliori, grazie anche alla bellezza da cui sono stati circondati.

Gli esiti dell’indagine di customer satisfaction hanno dimostrato che il gradimento del pubblico sul servizio offerto è stato di 4,90 su 6 punti confermando così l’efficacia del progetto e dimostrando che anche la non-professionalizzazione del personale, se accompagnata da un adeguato percorso formativo e di crescita, può produrre risultati positivi.

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Resto al Sud Area Etica & Responsabilità Sociale Valutazione Tecnica per l’Innovazione Categoria Grandi Imprese

Progetto Formativo Cercare giovani talenti che vivono nelle periferie del mezzogiorno e fornire loro le conoscenze e gli strumenti dell’innovazione per arginare il fenomeno dello spopolamento e limitare l’impoverimento economico, sociale e culturale di territori disagiati ma strategici per il Paese.

Cosenza, Caserta, Foggia, Lampedusa, Palermo, Carbonia, L’Aquila, Salerno, Messina, Sassari, Lecce, Campobasso, Catania, Taranto e Napoli. Nell’Academy si sperimentano anche le competenze acquisite testandole sulla piattaforma web Resto al Sud.

È questa la mission della Resto al Sud Academy fondata dalla Cn Lab con il sostegno di Conad.

Resto al Sud Academy nasce, dunque, come un percorso di formazione sul campo, finalizzato alla ricerca di giovani “talenti digitali” da sostenere per indirizzarli alle nuove professioni e proporre così, a piccoli passi, un modello di sviluppo diverso, partendo dalle zone del Sud che versano in condizioni di maggiore criticità e precarietà. Attraverso la partnership professionale con la Ninja Academy, Resto al Sud Academy concede borse di studio della durata di dieci mesi. E questo grazie al sostegno di Conad che ha creduto nel progetto e lo ha reso fattibile.

Ogni corsista segue le lezioni in modalità delocalizzata assieme al team della Ninja Academy, società leader nella formazione sui social media e digitale. Il corso per i ragazzi selezionati è completamente gratuito, offerto dal gruppo Conad. A dirigere la Resto al Sud Academy è Roberto Zarriello, docente a contratto nel master in New Media dell’Università di Foggia-Lecce, collaboratore con le Cattedre di Organizzazione e Comunicazione degli Uffici Stampa-URP e Pianificazione Media e Comunicazione dello sport, della facoltà di Scienze della Comunicazione – Università La Sapienza di Roma, l’Eurac di Bolzano. Scrive di web e tecnologie sul blog dell’Huffingthon Post. Collabora con L’Espresso. Ha pubblicato “Penne Digitali – Fare informazione nell’era di Internet” edito dal Centro di Documentazione Giornalistica (Roma).

Per il terzo anno consecutivo dentro il portale www.restoalsud.it si svilupperà un’accademia web gratuita che permetterà ai giovani del Sud che risiedono in quartieri disagiati – e che hanno una inclinazione per innovazione e social media – di conoscere il mondo del digitale e capire che si può rimanere su questo territorio legalmente, senza delinquere. I requisiti richiesti sono: una inclinazione per l’innovazione e i social media, un titolo di studio universitario e la conoscenza della lingua inglese. Fino ad oggi sono entrati nella Resto al Sud Academy 15 giovani provenienti da

L’obiettivo: restare al Sud. La scommessa: competenza e coraggio dei giovani delle periferie. E la promessa: un biglietto per tirare fuori il proprio talento digitale. E uno dei momenti più importanti della seconda edizione del premio è stata la cerimonia di premiazione tenutasi all’Istituto Ferraris di Scampia (NA). Ospite dell’evento, il ministro della Giustizia Andrea Orlando, che ricorda come alla speranza dei giovani vada affiancato il soste-

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gno formativo della scuola, affermando che “La speranza da sola non si alimenta”. Incoraggiante e rassicurante l’intervento di Francesco Pugliese amministratore delegato di Conad, “I talenti sono delle bellissime piante e vanno annaffiate”, ribadendo lo scopo del progetto del quale è sostenitore: mettere insieme il coraggio ed il talento dei giovani con l’esperienza e la competenza dei veterani. Ed è questo il concetto innovatore della Academy.

ra non redimibile è uno stereotipo abusato, tanto da renderlo sempre meno credibile. Ci sono tante persone che combattono per non abbandonare al proprio destino le terre del Sud, per individuare e percorrere ogni possibile strada di rinascita e di sviluppo prendendosi cura di nuovi progetti e di nuove culture.

“Il Sud non può continuare ad essere sinonimo di rassegnazione, di rinuncia” sottolinea il direttore customer marketing e relazioni esterne di Conad

Titolo Resto al Sud Academy Azienda committente Conad Titolare del progetto Cn Lab Responsabile di progetto Giuseppe Caporale, Giornalista e direttore del portale tiscali.it Progettista Roberto Zarriello, Esperto social e digital Formatore/docente Ninja Marketing Tutor Roberto Zarriello, Esperto social e digital

Giuseppe Zuliani. “La crescita serve al Paese tutto, ai nostri giovani, alle nostre imprese, soprattutto quelle di piccole e medie dimensioni che sono la ricchezza e l’anima dell’Italia, nel digitale come nell’alimentare.

Conad, coerente con il proprio impegno per i giovani, sostiene questo progetto e auspica possa essere il primo passo verso un più ampio rilancio di tutte le regioni del Sud, grazie all’ingegno e all’inventiva di tanti suoi giovani”. Un problema, quello dell’occupazione, pesante soprattutto al Sud. Che dal Sud si debba scappare perché ter-

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Progetto Aggrega Speciale Presidenza Extra Giuria

Progetto Formativo Il progetto “AGGREGA - dall’aggregazione alla fusione di due Associazioni” fa riferimento a quelle che fino al 2013 erano due entità indipendenti: Confindustria Chieti e Confindustria Pescara. Il Progetto ha come ideatore e responsabile il dr.

Luigi Di Giosaffatte, Direttore Generale di Confindustria Chieti Pescara. Il modello sperimentato e realizzato è stato basato sul dialogo, il confronto tra le differenti aree di competenza ed i processi di apprendimento continuo. Obiettivo era creare una struttura di riferimento per le imprese delle due Province, migliorando l’efficacia (servizi in linea con le esigenze della base associativa e a valore aggiunto) e l’efficienza (riduzione costi di struttura). Avendo due strutture organizzative a modelli diversi (Chieti modello funzionale, Pescara modello organico tendente al modello a matrice) vi era la necessità di omogeneizzare i due modelli in uno solo. Confindustria Pescara ha avviato un piano di formazione che contemplava due strategie: 1. anticipazione degli scenari = come sarà Confindustria Chieti Pescara nel 2030?

2. creazione di un nuovo modello di business / rappresentanza = utilizzando la tecnica dei canvas.

Da un’analisi delle competenze del personale delle due Associazioni nelle quattro sedi di Chieti, Pescara, Vasto e Mozzagrogna (riuniti anche in gruppi trasversali di lavoro a progetto), sono state individuate le eccellenze ed è stato proposto un percorso di specializzazione professionale. I funzionari così specializzati hanno esteso i loro servizi ad entrambe le province generando immedia-

to feedback positivo dei soci-clienti. In definitiva sono state valorizzate le eccellenze e rinforzati i presidi di area con un modello organizzativo unico. La prima fase del progetto ha previsto l’avvio dell’aggregazione delle sezioni di categoria e dei servizi (senza arrivare alla fusione tecnica e politica delle due associazioni); dopo il programma di aggregazione il progetto di fusione è diventato un esercizio semplificato in quanto il sistema organizzativo e formativo del progetto aggrega ha smussato ogni possibile resistenza al cambiamento.

Da gennaio 2015 si sono avviate periodiche riunioni di aggiornamento del personale interno, in plenaria con il personale di segreteria e riservate ai professionals, ogni lunedì. La Direzione Generale condivideva obiettivi e modalità operative, azioni che hanno aumentato l’engagement del personale. La Direzione era aperta a suggerimenti e colloqui sulle criticità del progetto, e ha svolto colloqui individuali di aggiornamento con ogni collaboratore. Inoltre a seconda delle necessità formative che emergevano dai dipendenti (ad esempio sul nuovo sistema di archiviazione dei documenti, sull’utilizzo della piattaforma intranet o della posta elettronica) venivano fissate apposite sessioni formative con la responsabile interna dei Servizi Informativi. Il vertice manageriale ha effettuato un corso di specializzazione per analisti di organizzazione acquisendo gli strumenti tecnici necessari per raggiungere l’obiettivo che si era posto, ovvero arrivare in 18-24 mesi a fondere le due strutture (funzionale ed organica) in un’unica struttura organica matriciale.

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Formazione e aggiornamento sono stati dedicati anche ai dirigenti associativi (imprenditori di età e settore di attività molto diversi) con percorsi ideati all’interno dell’Associazione come “Presidenti in Formazione”, volti a creare spirito associativo e leadership all’esterno per i rappresentanti dell’ Associazione unificata. Tra i docenti il noto editorialista ed opinionista economico Stefano Cianciotta.

Sono stati adottati inoltre alcuni strumenti a supporto dell’attività formativa, in particolare per favorire l’innovazione organizzativa. Ad esempio la creazione di un collegamento Skype tra le sedi e una intranet aziendale, l’aggiornamento e l’im-

- rivisitazione dell’organigramma con funzioni e competenze.

A questi aspetti organizzativi si sono aggiunti dei progetti formativi ad hoc per alcune figure specialistiche. Con il Master in gestione ambientale per il funzionario di settore, abbiamo potuto apportare un contributo fondamentale alla redazione di documenti dell’amministrazione regionale in materia ambientale, rappresentando e tutelando da vicino i legittimi interessi delle imprese associate.

La responsabile del Marketing Associativo ha frequentato il Corso di formazione FLY per il raggiungimento degli obiettivi della scuola di Roberto Re,

Titolo Progetto Aggrega: dall’aggregazione alla fusione di due Associazioni Azienda committente Confindustria Chieti Pescara Titolare del progetto Luigi Di Giosaffatte, Direttore Generale Responsabile Risorse Umane Luigi Di Giosaffatte, Direttore Generale Responsabile di progetto Luigi Di Giosaffatte, Direttore Generale Responsabile Comunicazione Progetto Laura Federicis, Assistente di Presidenza e Direzione

plementazione di procedure interne e la condivisione del nuovo organigramma, l’adozione di un software CRM per la condivisione degli obiettivi e il monitoraggio dei servizi offerti, progettato dai funzionari stessi.

Il progetto di fusione ha così dato risultati tra i più significativi nel sistema confederale in termini di: - efficientamento dei servizi; - contenimento dei costi con effettivi riscontri di bilancio; - valutazione delle performance e delle abilità trasversali;

con il risultato che a maggio 2016 abbiamo registrato la 100° azienda associata dalla fusione del 1° gennaio 2015. Il corso Galgano dedicato alle Assistenti Efficaci per l’Assistente di Presidenza e Direzione Generale ha favorito la diffusione di strumenti organizzativi interni adeguati alle nuove dimensioni dell’Associazione. Confindustria Chieti Pescara da sempre crede nei valori dell’innovazione e della meritocrazia: con questo progetto formativo si è riusciti a valorizzare chi lavora bene, con passione, migliorando il benessere, la professionalità delle persone e la competitività dell’organizzazione.

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Vodafone Learn&Play Area Mercati & Competitività Valutazione Tecnica per l’Innovazione Formazione Digitale e Tecnologica Categoria Piccole e Medie Imprese

Progetto Formativo Il progetto Learn&Play si caratterizza per aver combinato, in un’unica e innovativa soluzione, una serie di caratteristiche tipiche di un nuovo framework di apprendimento, che abbiamo denominato Smart Learning, ovvero: la user experience e la fruizione da mobile (MOL = MObile Learning), l’impiego di metodi e dinamiche di GAMification (GAM), la sostituzione dei vecchi format di e-learning con nuovi format di apprendimento, chiamati SMArt Content (SMAC), il tutto con la finalità di: - accrescere la competitività dell’azienda sul mercato e aumentare il «time-to-competence» degli addetti al front end commerciale; - accelerare il processo di knowledge transfer su tutti i punti di contatto del cliente; - innovare l’esperienza di apprendimento e renderla accattivante, al passo con i tempi, in modo da potenziarne l’incisività e l’efficacia; - trasferire, attraverso la formazione, un messaggio di cura e attenzione alle persone e alle loro migliori condizioni di apprendimento.

Il progetto si rivolge ai venditori dei negozi e dei flagship Vodafone e gli operatori dei contact center area consumer, con un’età media intorno ai 30 anni e un livello di scolarità abbastanza alto.

Learn&Play è la risposta di Vodafone ai bisogni di apprendimento del nuovo millennio: impatto sulle performance, semplicità, velocità di fruizione, qualità dell’esperienza d’uso, coinvolgimento e divertimento. Per Vodafone, inoltre, i processi di knowledge transfer fanno parte di una più am-

pia strategia di people caring: formare le persone nel modo più semplice e innovativo possibile è un modo concreto per prendersi cura di loro. Learn&Play è rivolto a circa 7.000 partecipanti che, ogni 2/3 mesi, in occasione del lancio delle nuove offerte commerciali, vengono coinvolti in un percorso di apprendimento costruito con dinamiche di gamification che mettono in gioco le loro competenze.

La realizzazione del progetto è stata condotta dalle direzioni comunicazione, marketing, sales, Cops e HR training di Vodafone Italia, in collaborazione con Coreconsulting. La prima edizione è avvenuta a settembre 2015. Al momento (febbraio 2017) sono state realizzate 5 edizioni. Entriamo ora più nel dettaglio del funzionamento di Learn&Play.

Learn&Play è un portale di nuova concezione, totalmente responsivo, che dispone di smart content di rapida consultazione, ideati per facilitare la memorizzazione dei contenuti, quali learning magazine multilivello, mappe mentali e quiz, o volti ad allenare la capacità di individuare la migliore offerta sulla base del profilo cliente, quali simulazioni su situazioni concrete ed edugame ispirati al matching di variabili. Significativo è l’impiego di infografiche interattive esplorabili con modalità drill down e realizzate con scorrimento one page per facilitarne la lettura da mobile, mappe che visualizzano le informazioni chiave e consentono di avere una visione di sintesi dei contenuti, video di ingaggio e video interviste a testimoni aziendali di prestigio e, infine, checklist con cui mantenere aggiornate le conoscenze acquisite nelle edizioni

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precedenti. Inoltre, i partecipanti dispongono di percorsi personalizzati in funzione del profilo e del contesto di lavoro (canali di vendita diretti o indiretti) e dei bisogni di apprendimento legati alle tipologie di offerta gestite (mobile o residential). A tutto questo si aggiunge il duello, ovvero un gioco basato sulla sfida di conoscenze tra due utenti, volto a rinforzare a la conoscenza del business e del mondo Vodafone (offerta, sistemi, valori, storia, etc.) e che consente di dare visibilità delle competenze acquisite a tutta la community.

Il giocatore può sfidare un collega selezionato a caso dal sistema, uno a sua scelta, uno fra i primi 10 in classifica, o uno fra le 10 persone vicine a lui/

esiti delle sfide e il livello di contribuzione attiva, quale l’elaborazione di una prova o di una storia di successo. Il sistema di tracking supera quindi il classico e ormai obsoleto standard scorm.

Learn&Play ha dimostrato fin da subito risultati superiori alle aspettative in termini di gradimento, coinvolgimento attivo dei partecipanti e apprendimento, che lo collocano fra le best practices di Vodafone: mediamente, Learn&Play registra (dati aggiornati a fine maggio 2016) circa 7.000 utenti attivi, circa 6.500 test compilati di cui 97% superati), 2.200 sfide giocate nelle prime 72 ore dal lancio del primo duello. La personalizzazione del

Titolo Learn&Play Azienda committente Vodafone Titolare del progetto Federica Garbolino, Managing Partner Coreconsulting e Francesco Porotto, Digital Learning Manager Vodafone Responsabile di progetto Sara Bronzino, Associate Partner Coreconsulting Progettista Team di instructional designer, interaction designer, game designer, graphic designer, software development, esperti della materia

lei in classifica. Grazie alla gamification, la formazione “attira” le persone invece che obbligarle a partecipare, e trasforma l’apprendimento da obbligo a sfida.

percorso, unita alla semplicità di navigazione e all’accessibilità da qualsiasi device, e la gamification sono stati fra gli elementi più apprezzati dagli utenti.

Il tutto senza perdere la possibilità di tracciamento della fruizione. L’algoritmo di gamification che sottostà alla generazione delle classifiche, gestito dalla piattaforma Playground© di Coreconsulting, traccia infatti tutte le azioni realizzate dall’utente all’interno del sistema e le trasforma in punteggi sulla base di una molteplicità di parametri, fra cui i risultati della fruizione, il tempo impiegato, gli

Learn&Play è stato infine propulsore di un forte processo di cambiamento all’interno di Vodafone in termini di innovazione delle prassi formative, cambiamento che è poi stato esteso a molteplici altri progetti, come per esempio i percorsi di induction.

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MBAdv master in business avisory Area Amministrazione & Finanza

Progetto Formativo Il nostro Master in Business Advisory (certificato ASFOR) ha l’obiettivo di formare alla professione del consulente tutti i dipendenti nei primi 3 anni di esperienza professionale.

Questo Master (della durata di 300 ore circa in 3 anni) è uno strumento formativo efficace per offrire ai nostri consulenti la preparazione necessaria ad affrontare le sfide nel settore Advisory a livello internazionale: fornire un metodo per fare business innovation tramite l’interazione con grandi società e start-up (business incubator); sviluppare capacità individuali: management, comunicazione, relazioni, etc; promuovere un approccio teorico/applicativo; sviluppare la relazione diretta con il cliente già da junior consultant.

Le 4 principali aree formative sono: formazione tecnica aggiornata ai trend di mercato e alle richieste del cliente (ad esempio: Digital, Analytics & Big Data, Customer esperience transformation, Business Model Innovation, ecc.); personal effectiveness per sviluppare capacità manageriali, di leadership e di gestione del tempo, delle priorità e dello stress; Customer Front End (business insight, business presentation, presentation skills); Digital Transformation LAB per sviluppare l’open innovation su tematiche di trasformazione digitale, lavorando in un «talent garden» per stimolare la creatività, la contaminazione di idee, il knowledge sharing.

casi reali di progetti EY sui business trend più forti del momento; acquisire skills per valorizzare loro stessi e sviluppare le capacità per essere il management di domani; fare networking interno a EY e con i referenti delle principali aziende italiane; unire il meglio delle start up e delle grandi aziende nello sviluppo di progetti di innovazione.

Il Master in Business Advisory vede coinvolti circa 600 giovani consulenti in due edizioni da 300 partecipanti l’una (edizione marzo/luglio ed edizione settembre/dicembre). Il Master coinvolge partecipanti della consulenza industria/pubblica amministrazione, e della consulenza banche/assicurazioni. I programmi formativi delle due aree si differiscono per alcune aree di specializzazione. I moduli formativi sono erogati con l’ausilio di circa 70 docenti interni e 6 società esterne. Su una base feedback 1-5, la valutazione media del Master è oggi a 4,5.

Dal punto di vista logistico tutti i colleghi del Centro Nord vengono coinvolti nelle edizioni di Milano, mentre tutti i colleghi del centro Sud vengono coinvolti nelle aule di Roma. Alla fine del percorso i colleghi ricevono un attestato di partecipazione (devono aver frequentato almeno l’85% delle ore previste).

Il Master in Business Advisory è una occasione per i nostri giovani collaboratori per confrontarsi con

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Titolo MBAdv Master in Business Advisory Azienda committente Ernst & Young Financial-Business Advisors Titolare del progetto Andrea Paliani, Service Line Leader ADV MED Responsabile di progetto Talent Team Progettista Talent Team Formatore/docente Executive EY e Docenti Esterni Tutor Talent team

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Formazione Digitale Esperienziale Area Ricerca & Innovazione Valutazione Tecnica per l’Innovazione

Progetto Formativo L’intervento formativo è stato commissionato da una importante azienda leader nel settore del “Luxury” per promuovere due linee di profumi, una maschile ed una femminile, alla forza vendita esterna, nel caso specifico rappresentata da venditrici di profumi appartenenti a note catene di settore. Obiettivo principale era il miglioramento del proprio posizionamento di mercato (vendite e brand reputation) incentivando la forza vendita esterna alla proposta delle proprie fragranze (rispetto ad analoghe fragranze di altri competitor).

Per raggiungere l’obiettivo si è cercato di trasferire alla forza vendita una puntuale ed approfondita conoscenza di tali fragranze e la tipizzazione delle tipologie di utilizzatori finali. Agevolando la corretta associazione tra fragranza e tipologia di utilizzatore, la forza vendita è in grado di concludere più rapidamente e con successo una vendita, venendo così motivata a proporre più frequentemente le fragranze del Brand ed incrementando, conseguentemente, il posizionamento nel mercato del Brand stesso. L’intervento, realizzato in presenza, prevedeva l’utilizzo di tecnologie digitali multimediali e delle essenze dei profumi andando così a configurare un percorso di formazione blended multisensoriale. Questi gli strumenti utilizzati per erogare il percorso formativo multisensoriale; Learning Management System per l’erogazione dei contenuti formativi multimediali ed il tracciamento delle fruizioni; Serious Game fruibili via tablet o via PC; Tablet per consentire la fruizione dei Serious Game dotati di cuffie per l’ascolto dei contenuti multimediali isolando; Ampolle numerate con le principali essenze delle fragranze per

consentire alle venditrici la percezione olfattiva degli accordi dei profumi, al fine di risolvere i diversi quesiti che caratterizzavano i Serious Game.

In dettaglio, ogni venditrice ha usufruito di una postazione su cui sono state collocate ampolle con le principali essenze delle fragranze oggetto del percorso formativo ed un tablet connesso in wifi alla piattaforma e-learning di progetto, in cui sono stati caricati due Serious Game, uno per ciascuna linea di profumi. L’effettivo trasferimento di conoscenze è stato favorito in maniera determinante da un approccio metodologico che ha unito l’uso di simulazioni interattive multimediali (Serious Game) alla multisensorialità esperienziale. Questa formazione “unconventional”, destinata al personale di vendita delle profumerie, ha permesso il raggiungimento dei seguenti obiettivi formativi: esplorazione della famiglia olfattiva di ciascun profumo attraverso l’esperienza sensoriale diretta; elaborazione di un identikit del possibile consumatore; capacità di recepire e consigliare in maniera qualificata il profumo adeguato a ciascuna personalità; incremento della conoscenza e della consapevolezza delle venditrici verso i prodotti del Brand, favorendone così la penetrazione sul mercato.

I due Serious Game, attraverso la figura guida del “Maestro Profumiere”, hanno accompagnato le venditrici in un percorso ideale nel mondo del profumo fortemente connotato dall’universo valoriale del Brand del Cliente. Il Game, in punti precisi della narrazione, ha condotto i fruitori in una dimensione esperienziale olfattiva, invitando

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il destinatario a odorare gli accordi delle essenze e a interagire con le simulazioni multimediali previste. Pertanto il Serious Game supera i propri confini digitali per abbracciare il mondo reale, attraverso gli accordi olfattivi.

In base agli obiettivi didattici individuati sono state stabilite le performance valutabili all’interno dei Serious Game: a ciascuna di queste corrispondeva un’azione da compiere nell’ambito di un set di scelte possibili. Ogni azione corretta consentiva l’assegnazione di un punteggio incrementale fino a un massimo di 100 punti per Game. A completamento del sistema di valutazione è stato messo a

prodotto realizzato da Eulab Consulting è legato all’accostamento di un Serious Game multimediale, erogato in modalità e-learning attraverso dispositivi mobile, a stimoli sensoriali olfattivi (ampolle con le fragranze dei profumi) ed emozionali (suscitati dal game). In questo modo si massimizza l’efficacia dell’apprendimento, in quanto la memorizzazione delle informazioni migliora all’aumentare degli stimoli sensoriali che arrivano al cervello, anche in forma inconsapevole, quali odori, rumori, colori, emozioni positive e negative, specie se fatta in un breve lasso temporale.

Inoltre, l’erogazione in modalità e-learning, garantisce la piena autonomia del discente nel gesti-

Titolo La formazione digitale esperienziale Azienda committente Mercato profumi Titolare del progetto Eulab Consulting Responsabile di progetto Pamela Bianchi, esperta mercato profumi e Emanuele Rossi, project manager e-learning Progettista Tatiana Tamberlani, instructional designer Formatore/docente Pamela Bianchi, esperta mercato profumi Tutor Myriam Masano Grafico Alessia Petrangeli Tecnologie Digitali Davide Cicoira, esperto LMS Progettista Business Game: Vindice Deplano, formatore ed esperto di business game disposizione anche un questionario di gradimento da somministrare agli utenti a fine percorso formativo, da cui sono stati acquisiti i seguenti risultati: Come valuti l’esperienza della formazione Digitale offerta stasera? Positiva 100% Ritieni efficace questa nuova modalità di apprendimento? Si 95% Ti piacerebbe partecipare ad altre iniziative formative come questa? Si 100% Nella tua attività di vendita quotidiana, consideri i contenuti affrontatati nei game: Utili 100% L’aspetto fortemente innovativo e distintivo del

re il proprio percorso di apprendimento, che non è legato ai ritmi di un docente, ma solo ai propri ritmi di acquisizione ed elaborazione delle informazioni. Proprio la scelta di strutturare il percorso in e-learning garantisce la replicabilità dell’evento formativo in qualsiasi momento ed in qualsiasi luogo, non solo in presenza, visto che la piattaforma LMS di erogazione ed i Serious Game, una volta realizzati, possono essere attivati in qualsiasi momento. E le ampolle con le fragranze possono essere facilmente sostituite da campioncini dei profumi, che le venditrici solitamente hanno sempre a disposizione nei propri punti vendita.

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L'Azienda in 4 Mosse Area Qualità & Ambiente Valutazione Tecnica per la Trasferibilità

Progetto Formativo Partendo dalle esperienze maturate in diverse Multinazionali rispetto a formazioni che simulano l’azienda per formare il personale ai valori aziendali e agli strumenti della qualità, in collaborazione con l’azienda ASM - Costruire Insieme – Servizio Informa giovani Alessandria, abbiamo sviluppato un laboratorio di simulazione aziendale da utilizzare nell’ambito delle attività di alternanza scuola lavoro che permetta agli studenti delle classi III, IV, e V delle Scuole medie Superiori e dei percorsi di qualifica professionale di sperimentare l’azienda e le sue logiche.

Il laboratorio di simulazione aziendale si caratterizza come un’esperienza concreta dove effettivamente si costruiscono dei prodotti che vengono venduti al cliente.

Il laboratorio di simulazione aziendale “L’azienda in quattro mosse” è stato gestito da Filippo Savio come ideatore e trainer insieme con le operatrici dello sportello di Informa giovani di Alessandria come co-trainer (Chiara Pinguello, Marianna Buscaglia e Lorena Ottomani) con una prima sessione che si è tenuta presso Informa giovani di Alessandria nel mese di Aprile 2016 coinvolgendo circa una ventina di ragazzi e ragazze provenienti dalla classe IV B dell’IIS Vinci – Migliara, e due altre sessioni a Gennaio 2017 con il coinvolgimento di altri 40 studenti dell’IIS Vinci – Migliara e del ENAIP - Piemonte.

L’Azienda in 4 mosse è un progetto che nasce dalla collaborazione con diversi attori: Informagio-

vani di Alessandria, il comune di Alessandria e le scuole di Alessandria e si concretizza in una simulazione d’impresa della durata di circa 4 ore. L’ambiente dell’azienda è quello presente nella vita reale: budget, risorse e scadenze. Un laboratorio coinvolgente, realizzato con un ritmo sostenuto, dove si sperimenta come risolvere i problemi e migliorare le performance, acquisendo competenze tecniche e sociali.

I ragazzi coinvolti formano un’azienda con varie figure professionali (4 operatori, 2 approvvigionatori e altre figure professionali). Due dei trainer presenti hanno “giocato” anche il ruolo del fornitore e del cliente. Sono stati realizzati, come previsto, 4 momenti durante i quali i partecipanti hanno assemblato dei prodotti, attraverso la gamification, in modo da rispondere alle richieste del cliente. Alla fine di ogni momento sono state misurate le performance e i ragazzi hanno scelto 2 miglioramenti da realizzare durante il momento successivo.

Le principali caratteristiche della simulazione sono: 1. La concretezza: non è una simulazione virtuale, si costruiscono delle navicelle con dei mattoncini simili al Lego.

2. La visione a 360 gradi: durante la simulazione vengono affrontati tutti gli aspetti aziendali, commerciale, produzione, qualità, logistica e finanza.

3. Il miglioramento continuo: la simulazione si sviluppa in 4 momenti con valutazione dei risultati di performance attraverso degli indicatori e dei risul-

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tati finanziari attraverso un conto economico semplificato. Alla fine di ogni momento si individuano dei piani di azione che poi vengono realizzati.

Al termine del laboratorio è stato rilasciato un attestato di partecipazione con le abilità tecniche e comportamentali acquisite: rudimenti di contabilità industriale (conto economico semplice), utilizzo degli indicatori di performance, utilizzo delle tecniche di problem solving nella soluzione dei problemi di qualità (PDCA), rudimenti di tempi e metodi (calcolo tempi ciclo), ottimizzazione del flusso di produzione; lavoro di gruppo, pro-attività, capacità di motivare e farsi motivare, capacità di organizzarsi.

Titolo “L’azienda in 4 mosse” – Laboratorio di simulazione aziendale per le scuole medie superiori e non solo Azienda committente A.S.M. - Costruire Insieme servizio Informa giovani Alessandria Titolare del progetto Filippo Savio, Formatore AIF e Senior HR Consultant Responsabile di progetto Filippo Savio, Formatore AIF e Senior HR Consultant Progettista Filippo Savio, Formatore AIF e Senior HR Consultant Formatore/docente Filippo Savio, Formatore AIF e Senior HR Consultant; Chiara Pinguello, Informa giovani Alessandria e Marianna Buscaglia, Informa giovani Alessandria Tutor Mauro Cattaneo Partner IIS Vinci, Migliara - Alessandria Il laboratorio di simulazione di impresa L’azienda in 4 mosse è stato inserito nel progetto “Traineeship” del IPSIA Castigliano di Asti e può essere personalizzato per aziende che volessero utilizzarlo come formazione sulla qualità.

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Star Bene per far star Bene Categoria Fondazioni e Associazioni

Progetto Formativo Assistere e curare pazienti affetti da patologie croniche e recidivanti può generare negli operatori forti sensi di frustrazione; la cronicità infatti non ha esito e talora tali pazienti assumono atteggiamenti non collaboranti alle terapie riabilitative.

Infermieri ed OSS non hanno, per formazione (universitaria o scolastica), adeguati strumenti per riconoscere il disagio che deriva loro da queste situazioni, disagio che si può tradurre in segnali di stress e/o burn-out. Per questo è stato ideato un percorso formativo in 4 tappe per tutti gli operatori dell’assistenza della struttura dell’IRCCS Ospedale San Giuseppe di Piancavallo, dedita a pazienti con obesità grave, con l’obiettivo di: • Sviluppare la conoscenza e la consapevolezza delle peculiarità della sindrome da burn-out e dello stress lavoro correlato; • Valutare lo stato di benessere lavorativo degli operatori; • Promuovere ed accrescere l’intelligenza emotiva degli operatori e dar loro strumenti di gestione dello stress e di prevenzione del burn-out.

ri di età compresa tra i 25 e i 55 anni con scolarità che va dal semplice corso OSS alla laurea infermieristica ed al Master di Coordinamento delle professioni sanitarie. Questa prima fase ha previsto un workshop della durata di un giorno dal titolo “Stare bene per far star bene- Il burn-out e la gestione dello stress in ambito sanitario” che ha prodotto la “Carta del benessere degli operatori” .

Successivamente tutti i partecipanti al corso hanno compilato il test Burn-out Questionnaire per le professioni dell’aiuto di Giunti OS (seconda fase).

La terza fase, attualmente in corso, denominata “Gli agguati dell’anima – Coinvolgimento emozionale, distress e strategie di coping negli operatori sanitari” prevede 2 giorni di formazione centrati sullo sviluppo dell’intelligenza emotiva che alternano momenti di docenza frontale a momenti di formazione esperienziale (role playing) e momenti di riflessione individuale e di gruppo in supervisione con la psicologa docente del corso. La quarta ed ultima fase, sarà costituita da un workshop introduttivo all’approccio Mindfulness in ambito sanitario.

Il percorso, ideato in collaborazione con la Dottoressa Susanna Baldi (psicologa, psicoterapeuta, coach e senior trainer con una lunga e rigorosa formazione psicoanalitica e psicodinamica), si articola in 4 fasi, prevedendo momenti d’aula frontali, lavori interattivi, l’applicazione del Burnout Questionnaire per le professioni dell’aiuto di Giunti OS, momenti di riflessione personale e di gruppo in supervisione, momenti di meditazione personale secondo l’approccio Mindfulness. La prima fase del percorso ha coinvolto 118 operato-

La valutazione dello stato di benessere (o del livello di burn out) degli operatori è stata effettuata somministrando il Link Burnout Questionnaire di Giunti OS. Trattasi di un questionario self-report, che propone indicatori di burn-out specifici per chi lavora nelle professioni di aiuto. Attraverso quattro scale viene fornito un profilo individuale dello stato di malessere in grado di orientare risorse e interventi preventivi e di sostegno al personale.

L’LBQ si compone di quattro scale:

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1. Esaurimento psicofisico: è la sensazione di sentirsi stanchi e sotto pressione, l’esaurimento delle risorse fisiche e psichiche.

2. Deterioramento della relazione: quando la relazione di aiuto con l’utente diviene alienata fino al cinismo.

3. Inefficacia professionale: quando i problemi professionali diventano situazioni incomprensibili.

4. Disillusione: quello che sembrava una passione è diventato una routine priva di significato.

L’analisi statistica degli LBQ compilati su base volontaria da 108 dei 118 partecipanti alla prima fase

paziente. L’ampia adesione al test di valutazione del livello di burn-out dimostra l’elevato interesse per il percorso formativo. Alla luce di tali risultati si è pertanto deciso di proseguire il percorso focalizzando gli interventi formativi sull’obiettivo di potenziare negli operatori la capacità di auto-osservazione, la consapevolezza dei propri stati emotivi, dei fenomeni intrapsichici e interpersonali, le correnti transferali e la capacità empatica, nella relazione tra professionisti dell’aiuto e pazienti.

Per fornire ulteriori strumenti di gestione dello stress relazionale si è deciso di concludere il percorso con un workshop introduttivo alla Mindfulness.

Titolo Star Bene per Far Stare Bene Azienda committente Istituto Auxologico Italiano Titolare del progetto Gabriele Terruzzi, Direttore Risorse Umane Istituto Auxologico Italiano Responsabile di progetto Gabriele Terruzzi, Direttore Risorse Umane Istituto Auxologico Italiano Progettista Susanna Baldi, Psicologa e Psicoterapeuta Formatore/docente Susanna Baldi, Psicologa e Psicoterapeuta Tutor Marco Borsari, Assistente Direzione Risorse Umane Istituto Auxologico Italiano

del percorso ha evidenziato un livello di burn-out medio che ha nel “deterioramento della relazione” la sua maggiore criticità. Ciò evidenzia e conferma che la relazione d’aiuto è l’aspetto lavorativo nel quale gli operatori sono più vulnerabili e che potenzialmente potrebbe diventare fonte di alienazione se non monitorata e gestita con interventi formativi e supporti adeguati. Al contrario il valore meno critico è risultato essere quello dell’”inefficacia professionale” che conferma sostanzialmente che per gli operatori la fiducia nella propria professionalità è risorsa fondamentale su cui fare leva per migliorare la capacità di gestione del

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Processo di Tutorship Categoria Fondazioni e Associazioni

Progetto Formativo Il presente progetto formativo è iniziato nel 2010 ed è tutt’ora in corso; non si tratta di un progetto a “se stante”, ma rappresenta un per-corso formativo costituito da diversi step che mira a creare cultura e contesti di apprendimento continuo.

La dinamicità di FP, caratterizzata da alta professionalità e tecnologia sofisticata, necessaria a rispondere ai bisogni di salute e sempre in linea con la più recente evoluzione scientifica, richiede un’attenzione continua al miglioramento, cambiamento, crescita e sviluppo, colti dall’intreccio tra i percorsi diagnostico terapeutici in evoluzione, le competenze presenti e gli indirizzi regionali/aziendali. Perseguire e mantenere standard scientifici di eccellenza, in una gestione difficile con risorse che per definizione sono scarse e finite, significa per FP focalizzarsi sulla crescita culturale interna e porre attenzione ai principi dell’”appropriatezza”, evitando situazioni prive di valore aggiunto (spreco) e poco lean. Su tali sintetiche motivazioni è stato avviato un percorso formativo continuo con l’obiettivo di attivare e mantenere una cultura della tutorship, stimolando la motivazione intrinseca ad apprendere affinché si trasformi in una co-costruzione sociale di assunti e valori. l destinatari del progetto sono individuati in funzione di: 1. infermieri/tecnici sanitari/ostetriche futuri tutor clinici provenienti dai diversi Dipartimenti; 2. équipe di Dipartimento per diffondere una “cultura della tutorship”; 3. coordinatori/ responsabili di altri Dipartimenti per agire sul

”contagio del progetto”.

Il processo di tutorship facilita la diffusione di una cultura come “modello professionale” e identifica ruoli di trait d’union tra formazione accademica e lavoro. l laboratori socratici on the job favoriscono strategie di apprendimento che permettono di realizzare processi di sensemaking condivisi. Guidare le persone verso uno sviluppo professionale continuo significa riconoscere le loro singolarità e “contagiarle” culturalmente per passare da intelligenze singole ad intelligenze collettive.

Le attività e gli strumenti sono diversificati in funzione delle fasi del percorso: 1. Corso base teorico pratico strutturato in 6 giornate, ripetuto nel tempo in più edizioni dal titolo “Tutorship e formazione pedagogica”. All’interno del percorso vi sono due giorni dedicati alle “buone prassi”, nei quali i partecipanti presentano i lavori sviluppati nelle edizioni pregresse; 2. Formazione sul campo. Elaborazione on the job con logica Action learning di progetti dedicati dal titolo: “La tutorship in...” con l’obiettivo di elaborare percorsi di apprendimento differenziati: progetto di accoglienza, contratto di apprendimento, formulazione di obiettivi specifici a partire dai generali, scheda di valutazione studente e tutor, diario di bordo, codifica di spazi dedicati al breafing/ debreafing e continui feed­beak strutturati; 3. Formazione residenziale dal titolo “La cultura della tutorship in...”. Condivisione del progetto precedentemente elaborato con tutta l’equipe di Dipartimento per diffondere la cultura della tu-

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torship: percorsi, strumenti, strategie e stabilire lo startup del periodo sperimentale; 4. Sperimentazione del progetto in stretta collaborazione con il Coordinatore Didattico della Sede Universitaria; 5. Follow-up e monitoraggio continuo con l’équipe di Dipartimento e il Coordinatore Didattico; 6. Condivisione delle buone prassi fra i Coordinatori di FP per suscitare idee e nuovi stimoli, nonché valorizzare i lavori svolti.

visa dal contesto. Le difficoltà rilevate nel Processo di Tutorship sono state minime, in relazione al singolo Dipartimento. Le tempistiche di reparto sono talvolta troppo frenetiche e lasciano poco spazio all’apprendimento e la logistica di alcuni settori non sempre favorisce una fluida comunicazione. Per ovviare a tali criticità sono stati individuati degli elementi motivanti per “allenare” i gruppi, garantendo loro una formazione continua. Nulla è raggiunto. Tutto è in evoluzione.

La progettazione e realizzazione del percorso è guidata dal Centro di Formazione di FP in collaborazione con il Corso di Laurea triennale in ln-

Il monitoraggio e la valutazione dei risultati del Processo di Tutorship avviene in modo costante su due fronti:

Titolo Il Processo di Tutorship Azienda committente Fondazione Poliambulanza, Istituto Ospedaliero Titolare del progetto Centro Formazione Permanente – Fondazione Poliambulanza Responsabile di progetto Sabrina Maioli, Responsabile Centro Formazione Progettista - Formatore/docente - Tutor Sabrina Maioli, Responsabile Centro Formazione; Maria Paola Adusti, Tutor Didattico Corso di Laurea Triennale in Infermieristica UCSC Roma attivo presso Fondazione Poliambulanza

fermieristica - UCSC di Roma, sede di Brescia e la presenza di un professionista esterno. L’obiettivo di FP è formare dei tutor clinici aziendali con competenza riflessiva, capaci di trasferire ai futuri infermieri, potenziali dipendenti, un modello professionale. La tutorship ha favorito lo sviluppo di sensemaking e competenze relazionali, con forte ricaduta sia nel gruppo di lavoro sia nella relazione con il paziente. Il percorso formativo ha inoltre permesso lo sviluppo professionale individuale favorendo un autentico senso di autoefficacia e miglioramento motivazionale.

La funzione del tutor clinico è compresa e condi-

1) attraverso periodici incontri con i tutor clinici per valutarne l’andamento e l’eventuale necessità di revisione; 2) compilazione da parte degli studenti, al termine di ogni anno accademico, di una customer di soddisfazione relativa il tirocinio clinico oltre a focus group con il Coordinatore Didattico.

Il progetto è sicuramente trasferibile in altri contesti, seppur sia necessario un grosso lavoro culturale da parte di tutta l’organizzazione.

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Picture of Life Area Etica & Responsabilità Sociale

Progetto Formativo Nell’ambito delle attività di CSR, volte sempre più a dedicare impegno e risorse al sociale e al territorio in cui operiamo, con progetti legati al business aziendale, abbiamo lanciato nel 2014 Picture of Life - La professione del Fotografo come arte e riscatto sociale (POL). Si tratta di un progetto educativo e formativo legato al mondo della fotografia, destinato inizialmente a giovani provenienti da situazioni di disagio, di emarginazione e di bassa scolarizzazione, tra i 14 e 20 anni, che si sono macchiati di reati penali e sono ospiti in comunità. In collaborazione con il Dipartimento di Giustizia Minorile del Ministero di Giustizia, il progetto è nato a Napoli con l’Associazione Jonathan e ci sono state tre edizioni (marzo/giugno 2014, aprile/giugno 2015 e marzo/maggio 2016) ed è stato replicato nell’ottobre 2014 a Verona con l’Istituto Don Calabria. A oggi ha coinvolto 30 ragazzi, selezionati dalle comunità sulla base di una concreta voglia di riscatto e interesse per la fotografia. Questo ha garantito di non “perdere per strada” i partecipanti e di tenere sempre alta la passione e la voglia di imparare. Ai ragazzi è stata data un’opportunità di reinserimento sociale e di qualifica professionale: nuove prospettive di lavoro, fatte di investimento personale, passione, disciplina, con lo scopo di trasmettere abilità e conoscenza e di aiutare questi ragazzi a costruirsi concretamente un futuro.

POL è un percorso educativo di tre mesi circa, tenuto da fotografi di fama internazionale del network aziendale. Sessioni teoriche si alternano a uscite pratiche: tecniche di base, studio di

luci e ombre, fotografia di studio, paesaggi... Chi si distingue al termine per capacità e passione ha la possibilità di collaborare con noi su progetti di comunicazione di prodotto, ricevendo un compenso. Per esempio, i due ragazzi “migliori” della prima edizione si sono portati a casa il primo compenso, lavorando con noi sul calendario aziendale 2015, distribuito in tutto il mondo (dipendenti, fornitori, clienti, fotografi), garantendosi grande visibilità.

L’azienda dà ai partecipanti l’intera attrezzatura fotografica e allestisce uno studio fotografico permanente nelle comunità per permettere loro di esercitarsi con costanza, anche dopo la chiusura del corso. Terminati i percorsi nel 2014, i ragazzi di Napoli hanno esposto le loro foto in eventi di CSR e in altre mostre in giro per l’Italia, come al Palazzo delle Arti di Napoli, con scatti che esprimono il loro vissuto e la loro voglia di riscatto sociale e speranza. A ottobre 2015 è toccato ai ragazzi di Verona esporre le loro foto, assieme ai ragazzi di Napoli, in mostre itineranti, tra cui Milano e Lucca, all’interno dell’evento “Festival del Volontariato”.

Dal 2015 alcuni aspetti organizzativi e formativi sono stati rivisti sulla base dell’esperienza precedente; si tratta ora di un vero e proprio Campus formativo, più breve e intenso, per creare ancora più empatia e fiducia tra i ragazzi e i fotografi e un rapporto di professionalità e di empatia tra educatori delle comunità, figure centrali per la buona riuscita del progetto, e sempre i fotografi.

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Con questo progetto l’azienda mira a portare un cambiamento reale nelle varie formule di CSR, optando per metodi educativi efficaci e concreti e creando sinergie con realtà che credono in percorsi di sviluppo basati sulla meritocrazia e sulle pari opportunità. Per l’azienda essere socialmente responsabili significa andare oltre alla semplice beneficenza; significa mettersi in gioco, puntando su iniziative di largo respiro e collegate al business aziendale.

zione del territorio contro la violenza sulle donne “DonnachiamaDonna”, e 7 partecipanti, tutte mamme con un passato di violenza domestica, hanno frequentato il corso, con grandissimo entusiasmo. Allo stesso modo siamo riusciti a esportare la formula all’estero, con gli aggiustamenti del caso, in Gran Bretagna, Stati Uniti e Cina.

POL ha vinto nel 2015 il “Positive Business Award” di Palo Alto, premio internazionale conferito a iniziative che dimostrano di contribuire concretamente al sociale. POL ha vinto nella categoria Sustainability, per aver fatto della responsabilità sociale valore fondante della mission aziendale.

Il sistema valoriale che è alla base della collaborazione tra i vari partner ha permesso di sviluppare un format di progetto solido che ha innescato

Titolo Picture of Life Azienda committente Lino Manfrotto + co Titolare del progetto Marco Scippa, Senior Vice President Human Resources Responsabile di progetto Libera Insalata, HR People & Knowledge Senior Manager Progettisti Francesca Sandonà, Education & Employer Branding Manager; Giorgio Boscaro, Manfrotto School of Xcellence Coordinator; Francesca Santacatterina, HR Director Americas; Saema Rab, HR Business Partner Apac; Annette Grigg, HR Business Partner UK & Germany Mentori Christian Patrick Ricci, Mirko Sotgiu, Marc De Tollenaere, Giorgio Boscaro, Salvatore Esposito, Paolo Baccolo, Roberto Insalata, Christian Peraro, Giampaolo Mascalzoni, Shi San Fan, Michael Kaminski, Amy Wolff, Ilitch Peters, Tim Soter, Adam Chinitz, Adam Jacobs opportunità di riscatto laddove i “classici modelli di rieducazione” allentano la loro efficacia. Il successo del Progetto sta nei risultati raggiunti documentati: la riproducibilità del modello su scala nazionale e internazionale; una pubblicazione sul Progetto in inglese e in italiano a cura dell’Università agli Studi Suor Orsola Benincasa di Napoli; diverse mostre fotografiche realizzate sul territorio nazionale.

Proprio per la struttura del progetto, di ampio respiro, siamo stati in grado di estendere POL ad altri ambiti. A fine 2015 abbiamo coinvolto un’associa-

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Training Opportunities Area Etica & Responsabilità Sociale Categoria Università e Scuole

Progetto Formativo Il progetto nasce nel 2012 con l’idea di completare la formazione degli studenti combinando una solida base accademica con l’acquisizione di quelle competenze trasversali in grado di fare la differenza sia in termini di autoconsapevolezza sia in termini di appetibilità per il mercato del lavoro.

Negli anni successivi il progetto si è notevolmente ampliato, coniugando le Soft skills con un focus su Etica, Responsabilità e Sostenibilità.

risolvere problemi, ecc.

Il progetto coinvolge in varie modalità tutta la popolazione studentesca, anticipando dunque notevolmente quella parte di formazione che di solito viene demandata agli employers e che dunque si inserisce nel percorso di apprendimento solo nella fase post-universitaria.

Il principio di fondo è una visione della formazione che guarda alla persona nella sua interezza, e che considera gli studenti come preziosi semi per un futuro più equo in cui la responsabilità del singolo possa davvero fare la differenza.

Caratteristica peculiare di questi percorsi è il fatto che le classi siano composte da studenti provenienti da tutti i dipartimenti, permettendo in questo modo l’interazione di visioni e competenze verticali differenti e costituendo così un ambiente di apprendimento multi-prospettico e di per sé trasversale.

Sono stati dunque sviluppati una serie di percorsi, per alcuni dei quali sono riconosciuti crediti formativi, concepiti per essere un bouquet di possibilità di crescita tra cui gli studenti possano scegliere quelle più in linea con le proprie caratteristiche e inclinazioni, desideri e obiettivi lavorativi.

Tutti i percorsi prevedono piccoli gruppi, proprio perché l’esperienza sia al centro del processo e la cooperazione sia riconosciuta come unico strumento per la crescita e il raggiungimento degli obiettivi.

La modalità didattica di tutti i percorsi è esperienziale e si basa dunque sul ciclo di Kolb. La maggior parte dei docenti proviene dalla consulenza o dal mondo delle professioni.

Anche laddove l’obiettivo formativo dichiarato del percorso non è una competenza comportamentale, in realtà la modalità didattica offre sempre l’opportunità di apprendere come lavorare in gruppo, comunicare in modo efficace, negoziare,

Inoltre, in molti percorsi è prevista l’inclusione e la contaminazione con realtà anche molto differenti da quelle a cui gli studenti sono abituati, come l’ecosistema delle start-up, o il FabLab, o ancora i laboratori di Arti e Mestieri, o l’interazione con gli anziani del quartiere e con le periferie nel percorso LabGov. ll livello di soddisfazione degli studenti è puntualmente misurato, in un’ottica di miglioramento continuo dei percorsi.

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L’Ateneo è ormai riconosciuto come una best practice a livello internazionale. Nel 2015 siamo infatti rientrati nella shortlist dei 20 migliori progetti a livello mondiale selezionati dall’università di Wharton nella sezione “Nurturing employability”. Nel 2016 il progetto è stato riconosciuto con il bronze Award nella categoria Ethical Leadership della conferenza Reimagine Education, organizzata dalla Wharton School della University of Pennsylvania con QS. Inoltre, questo impegno ha contribuito al conseguimento della certificazione EQUIS per il Dipartimento di Impresa e Management e la LUISS Business School.

Titolo Training Opportunities and Soft Skills: Una Formazione a 360° Azienda committente Luiss Guido Carli Titolare del progetto Federica Capone, Responsabile Area Ricerca e Didattica Luiss Guido Carli Responsabile di progetto Claudia Giommarini, Responsabile ERS and Students’Development Progettista Claudia Giommarini, Federica Chiaro, Federica Maranesi e docenti per la microprogettazione

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Team Building Area Benessere Personale & Organizzativo

Progetto Formativo Nello storico stabilimento torinese di Mirafiori, la neoproduzione Maserati del SUV Levante ha creato l’esigenza di un percorso formativo al lavoro per accogliere procedure tecnico-produttive di grande innovatività e per reintegrare molti lavoratori a lungo cassintegrati. Oltre al rinnovo strutturale della location produttiva (con particolare attenzione all’ergonomia e ai dispositivi di sicurezza) FCA ha esplicitato l’obiettivo di un’innovazione culturale nella gestione mettendo al centro del processo Sicurezza, Qualità, Ambiente e soprattutto le Persone.

tà oltre a quelle tecnico-professionali. Il metodo moreniano, consentendo di esprimere il proprio vissuto, di concretizzarlo per osservarlo da diversi punti di vista, porta a prendere confidenza con gli altri e ad accogliere l’invito a progettare il cambiamento da protagonisti. Sviluppare le competenze del personale offrendo un’esperienza globale (corpo e mente, parola e azione, emozione e ragionamento) potenzia il senso di responsabilità e la positiva creatività in quei processi gruppali spesso carichi di mutevolezza e complessità all’interno di un’organizzazione.

In questo particolare contesto, bisognava quindi ideare e attivare nuovi processi di “funzionamento socio-relazionale” per il buon andamento della produzione, valutando precipuamente due aspetti: - la particolarità del rientro al lavoro di ogni singolo nella propria dimensione di percezione soggettiva del ruolo - l’integrazione dei ruoli gerarchici dei leader e il loro consolidamento in una rinnovata cultura manageriale Il processo di Team Building prescelto ha impiegato lo psicodramma moreniano, metodo caratterizzato dal continuo ricorso all’interazione delle persone per renderle protagoniste delle dinamiche e più consapevoli del proprio comportamento nella specifica realtà di lavoro. Nei momenti sfidanti della vita di un’organizzazione infatti servono motivazione, senso di appartenenza, fiducia in sé e fiducia reciproca e soprattutto persone che attingano a competenze legate alla personali-

Il progetto è iniziato a fine 2015 con un workshop per il solo Team Direzionale e delle Risorse Umane; a Gennaio si è provveduto ad una sessione col “grande gruppo” dei Team Leader e l’utilizzo del Role Playing. A proseguire, si sono succedute le sessioni di Team Building con le specifiche unità produttive (Domini), le Squadre degli enti di staff, gli Shift Manager ed i Supervisor e infine con le rappresentanze sindacali RSA (Team Building e workshop sul rapporto tra RSA e azienda); a Giugno 2016, il progetto si è concluso con l’offerta dell’ Analisi dati e restituzione all’azienda committente. Le attività si sono svolte in due locali interni allo stabilimento, all’uopo adibiti a “set/teatri di psicodramma” con un tappeto circolare, sedie e cuscini. Ogni squadra ha partecipato a 2 sessioni, in “ingresso” e in “uscita”, di 3 ore ciascuna per conoscere i colleghi e acquisire più consapevolezza e condivisione della nuova Vision aziendale. La sessione d’ingresso per coloro che rientravano da un periodo di cassa integrazione è stata prevista

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nel primo giorno di rientro in azienda dopo un discorso di benvenuto esplicitato dal personale HR. Per supportare i partecipanti (in totale circa 700) e vincere le fisiologiche timidezze e resistenze, i conduttori hanno instaurato un clima informale, connotato dal rispetto reciproco: raccontandosi e rappresentandosi ai propri colleghi, ognuno ha così potuto definire e offrire elementi identitari utili per la propria “individuazione” nel gruppo e il potenziamento positivo della leadership. Tramite poi l’analisi condivisa dei punti di forza/punti da migliorare e lo stimolo a una creazione simbolica che fosse utile alla percezione collettiva, si è particolarmente lavorato per costituire e rinsaldare

per sentirsi uniti nella sfida ad affrontare il rinnovato contesto produttivo. Fondamentale è stato il coinvolgimento dei responsabili delle Risorse Umane che hanno incoraggiato ogni tipo di richieste dei lavoratori rendendosi disponibili ad una sessione di “domande e risposte” prima della sessione posta al termine del periodo formativo.

Tramite un diagramma sociometrico definito nelle due sessioni, in entrata e in uscita, si è poi misurato il reale impatto relazionale dopo il periodo di formazione passato nel gruppo. Gli esiti, basati sulla rilevazione di preferenze o rifiuti relazionali, hanno mostrato l’acquisizione di una maggiore consapevolezza di sé nel rispettivo specifico con-

Titolo Team Building Azienda committente FCA Group - Brand Maserati Titolare del progetto Marco Greco studio Responsabile di progetto Marco Greco, psicoterapeuta e psicodrammatista Co-Progettisti e Formatori Anna Ruscazio, psicodrammatista; Cinzia Vinciguerra, psicoterapeuta e psicodrammatista; Elena Fabris, psicodrammatista; Paolo Mecacci, sociologo, psicodrammatista, counselor trainer; Giovanni Boria, psicoterapeuta, psicodrammatista direttore del Centro clinico e formazione Studio di Psicodramma, Milano; Francesco Muzzarelli, docente di Formazione e Sviluppo organizzativo, Università di Bologna, psicodrammatista Tutor Domenico Romeo, HR Mirafiori Plant Manager FCA Italy Analisi dati e restituzione Alessandro Greco, studente di Psicologia una “relazione funzionale” sia tra colleghi per costituire il team, sia tra squadra e diretto superiore, sempre in termini di reciprocità.

Il personale coinvolto era molto variegato per età, esperienza di studio e di lavoro e ha sperimentato il coinvolgimento tramite le metodologie moreniane e attività di presentazione, storytelling professionale, proiezioni nel futuro, esprimendo riflessioni autovalutative e valutative. Tutte le attività sono state condotte allo scopo di rafforzare ognuno nella responsabilità del proprio ruolo, in un contesto di consapevole reciproca conoscenza

testo di lavoro e una più serena responsabilizzazione nella Vision aziendale.

Tramite l’osservazione delle dinamiche gruppali attivate si è potuto alla fine offrire una foto in progress del clima relazionale interno e delle caratteristiche della leadership, restituendo, con l’evidenza dell’analisi grafica, elementi utili al committente per la definizione di una strategia di “manutenzione” e di miglioramento costante nel tempo.

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UN Master può aiutare a tradurre un Sogno in un'impresa di successo?

Area Ricerca & Innovazione

Progetto Formativo Il progetto presentato dalla Business School Meliusform per questa seconda edizione del Premio AIF Adriano Olivetti ha come titolo “Un Master può aiutare a trasformare un sogno in un’impresa di successo?”. È stato un progetto di ricerca sul campo dei bisogni formativi, nato dalla convinzione che la formazione debba avere un’incidenza maggiore sul sistema paese, anche in termini di “sostegno” alla crescita del PIL. Ogni paese cresce, se cresce a sua volta il suo tessuto imprenditoriale. In Italia nel primo trimestre del 2016 c’è stato un notevole incremento del numero delle start up innovative iscritte alla sezione speciale del Registro delle imprese, pari a 5.439, più di 296 unità rispetto alla fine di dicembre dello scorso anno (fonte: Camere di Commercio d’Italia). Da ciò si evince come creare un’impresa, rimanga, ancora oggi, il sogno di molti. Ma come si può supportare queste nuove “imprese” riducendo i rischi di insuccesso?

Da queste considerazioni, la finalità del progetto è stata quella di condurre una ricerca per identificare e definire le esigenze formative di chi intende “fare impresa” con un’idea innovativa. Il progetto, attualmente in corso, si caratterizza da tre attività principali: la creazione della community di lavoro, l’identificazione del bisogno formativo e la progettazione formativa. La costituzione della community ha rappresentato il cardine dell’intero progetto poiché, a differenza di un gruppo di lavoro tradizionale, si caratterizza per un’interazione più informale, mediata frequentemente da

strumenti digitali. Questo è possibile perché nelle community di lavoro è naturale il passaggio da una leadership formale statica ad una leadership situazionale e diffusa.

Questa scelta metodologica rende l’organizzazione del lavoro più fluida e focalizzata sul tema, elemento necessario in un progetto di ricerca. Hanno fatto parte della community di lavoro soggetti diversi: start upper, professionisti della consulenza aziendale e dei fondi di Private Equity ed Equity Crowdfounders, nonchè psicologi e business coachers, tutti attualmente partners del progetto. Gli strumenti di lavoro utilizzati sono stati principalmente la scrittura collaborativa (grazie a Google Drive) e la chat (tramite skype), come strumento istantaneo di comunicazione e condivisione di file.

L’alternanza tra ricerca individuale e confronto nella community ha permesso di individuare le caratteristiche del bisogno formativo di chi ha un’idea di business da trasformare in un’impresa (seconda attività del progetto). Infatti, ogni partecipante della community ha valorizzato la sua esperienza professionale nelle imprese, per individuare le esigenze formative e scomporle in aree tematiche fondamentali. Infine, l’ultima attività si è concentrata sulla scrittura collaborativa del programma formativo dal titolo Master in Start Up Innovative e Gestione d’Impresa. Il progetto è iniziato a dicembre 2015 ed è attualmente in corso con l’ultima attività, ovvero la progettazione formativa.

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Sarà un percorso rivolto sia a start upper, ovvero coloro che sono già in possesso solo dell’idea di business, sia a imprenditori innovatori, ovvero coloro che hanno già un’impresa, e vogliono implementare una nuova idea di business nel loro contesto imprenditoriale. Ogni idea di business sarà selezionata da parte di un’apposita commissione, che valuterà non solo le idee imprenditoriali presentate, ma anche il profilo di competenze professionali ed imprenditoriali del proponente, attraverso la somministrazione di due test psicologici (il questionario di personalità occupazionale 15FQ+ ed un test di tipo cognitivo).

Altrettanto valido il risultato esterno: offrire un percorso formativo ad hoc per imprenditori e futuri imprenditori, che intendono implementare una propria idea di business, acquisendo competenze specifiche nella creazione dell’idea, nel business modelling e nella gestione d’impresa.

Titolo Un Master può aiutare a tradurre un sogno in un’impresa di successo?

Azienda committente Meliusform Business School Titolare del progetto Marco Astolfi, Meliusform Business School Responsabile di progetto Marco Astolfi, Meliusform Business School Progettista Marco Astolfi Formatore/docente Marco Astolfi, Gianluca Cattani, Margherita Ciciarelli, Massimo Culini, Michele Cruciano, Cristiano Daolio, Massimiliano Di Pace, Alfonso Festa, Nicola Francione, Matteo Piras, Marco Santini e Stephen Trueman Tutor Arjola Bitri, Responsabile Segreteria Organizzativa Il progetto di ricerca ha già portato dei risultati intermedi interni soddisfacenti, in quanto: - Abbiamo adottato due nuove metodologie: una per la ricerca e definizione delle esigenze formative (la community di lavoro); l’altra che ha sperimentato la scrittura collaborativa, con delle potenzialità in termini di ascolto ed integrazione di diversi punti di vista; - È stata definita la struttura per un nuovo prodotto formativo da inserire nel catalogo, ovvero il Master in Start Up Innovative e Gestione d’Impresa.

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Naturally Unconventional Comunicazione e stile di Narrazione

Progetto Formativo NABA è un’Accademia privata che nasce a Milano nel 1980 per volontà di Ausonio Zappa, Guido Ballo e Tito Varisco, con l’obiettivo di contestare la rigidità della tradizione accademica e di introdurre visioni e linguaggi più vicini alle pratiche artistiche contemporanee e al sistema dell’arte e delle professioni creative. Già nel 1980 viene riconosciuta dal Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca. NABA è stata la prima accademia ad attivare Corsi di studi riconosciuti di moda, grafica e design e offre attualmente percorsi formativi di primo e secondo livello che rilasciano titoli di studio equipollenti a quelli universitari e consentono allo studente di acquisire i crediti formativi (CFA) necessari per proseguire gli studi tanto all’interno delle Accademie, quanto nel sistema universitario in Italia ed all’estero. Fortemente orientata alla sperimentazione, NABA punta ad integrare formazione, ricerca e produzione e a promuovere una visione interdisciplinare, interculturale e socialmente responsabile della formazione e della produzione artistica. Nel 2009, NABA è entrata a fare parte di Laureate International Universities.

Con una presenza in 25 paesi e oltre 70 istituti, tra campus e formazione online, il gruppo Laureate si occupa di formazione su scala internazionale.

Grazie all’appartenenza a questo network, gli studenti NABA possono avvalersi di una formazione globale e accedere alle risorse professionali messe a disposizione dalle altre scuole del gruppo. Le università Laureate condividono infatti una missione: rendere l’istruzione di qualità accessibile e conveniente in modo che sempre più studenti possano perseguire i loro sogni anche attraverso

la partecipazione a progetti sociali valorizzati anche dal contest Here For Good, promosso da Laureate nel network con una risonanza su milioni di studenti. In particolare nell’ambito della comunicazione dove, come afferma Patrizia Moschella - Course Leader del Triennio in Graphic Design & Art Direction, si osserva una lacuna formativa che il Triennio, composto da circa 650 studenti di cui 30% stranieri, dal 2014 ha affrontato con l’introduzione di progetti di comunicazione sociale già dal secondo anno. Una sfida che coinvolge ogni anno studenti italiani e stranieri, e docenti di creatività provenienti dal mondo della professione, avvicinando diverse generazioni ai fenomeni sociali attraverso la creatività. L’approfondimento delle tematiche sociali comporta infatti un lungo processo che prevede la fase di presentazione del brief condiviso con partner del mondo dell’associazionismo o del pubblico, correlata dall’analisi dei dati sui fenomeni a cui segue una fase progettuale guidata da docenti professionisti e attenta al linguaggio e all’impatto sulla collettività. Durante il processo analitico lo studente ha l’opportunità di acquisire il livello di consapevolezza e di rigore propedeutico allo sviluppo della creatività e di soluzione estetiche armoniche ed eticamente corrette. Nel corso degli anni il Triennio di Graphic Design e Art Direction ha affrontato tematiche contemporanee con un ottimo risultato in termini di partecipazione e di riconoscimento raggiungendo soluzioni caratterizzate da un buon equilibrio tra etica ed estetica. Ricordiamo, nel 2014 la campagna “La mafia non esiste. Firmato la mafia” , nel 2015 “Puoi rimanerci anche tu” contro la di-

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pendenza dal gioco d’azzardo, nel 2016 - “I cretini” contro la brandizzazione della mafia e nel 2017 il “Piano Anticaldo” con il Comune di Milano. Uno dei maggiori risultati è sicuramente la ricaduta dell’esperienza formativa sulle scelte professionali degli studenti e sulle tematiche affrontata in fase di tesi dove si osseva da diversi anni lo sviluppo di progetti di comunicazione sociali su tematiche generazionalmente importanti.

“Naturally Unconventional” è il progetto di tesi di Iresha Warnakulasuriya e Giada Frassetto, con relatrice Giovanna Sala. Sfruttando le conoscenze acquisite durante il percorso accademico e

borare al progetto, è stata realizzata una campagna sociale - in cui intervengono tre protagonisti a raccontare con intensità il percorso e approccio nei confronti della propria sessualità o transessualità. Realizzato con attenzione non solo ai contenuti, ma anche allo stile di ripresa, illuminazione e post-produzione delle immagini, l’audiovisivo così prodotto è credibile a livello professionale oltre che di grande impatto emotivo. Nello stesso periodo, le studentesse si sono dedicate anche ad un lavoro di stampo più fotogiornalistico, realizzando dei reportage fotografici della vita quotidiana dei protagonisti di “Naturally Unconventional”: catturati tra le mura di casa o mentre

Titolo Naturally Unconventional Titolare del progetto NABA - Nuova Accademia di Belle Arti Responsabile di progetto Patrizia Moschella, Course Leader Triennio Progettista Iresha Warnakulasuriya, Ex studente Triennio in Graphic Design and Art Direction e Giada Frassetto, Ex studente Triennio in Graphic Design and Art Direction Formatore/docente Giovanna Sala, docente di editoria in NABA

combinandole con l’esperienza e predisposizione nel campo della fotografia e della regia video, le studentesse hanno realizzato un progetto complesso che spazia dall’art direction alla fotografia, passando per l’editoria tradizionale e digitale. Il tema scelto, dei diritti della comunità LGBT (lesbiche, gay, bisessuali, transgender), ha permesso loro di studiare e analizzare le teorie sull’identità di genere e come i rappresentanti di questa comunità sono stati ritratti nell’arte e nel mondo della comunicazione. Nell’arco poi di quattro mesi (maggio-agosto 2016), dopo un’accurata attività di ricerca di soggetti adatti e desiderosi di colla-

si recano a scuola o sul posto di lavoro, appaiono privi di qualunque facile stereotipazione e ci vengono mostrati nella totale naturalezza della quotidianità. Le foto create, non solo statiche, ma anche attraverso tecniche che miscelano sapientemente immagine fissa e in movimento (cinemagraph), sono così diventate un libro cartaceo di grande formato e foliazione, e anche un libro digitale, grazie al quale la conoscenza dei protagonisti diventa immersiva e avvolgente, sfruttando pienamente le potenzialità offerte dalle nuove tecnologie per la distribuzione di innovativi prodotti editoriali.

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Experiential BarCamp Categoria Enti e Agenzie Formative

Progetto Formativo Innovazione di prodotto o di processo? È difficile dire quale tipo di innovazione il BarCamp rappresenti perchè è una metodologia di lavoro ed è un prodotto di per sè, ma è anche un’attività che muove azioni e comportamenti che agiscono profondamente nei processi formativi.

Il BarCamp accoglie in modo informale partecipanti che si confrontano liberamente adottando pratiche collaborative. In realtà i partecipanti diventano attori più che spettatori e ciascuno può presentare un tema o un progetto su cui discutere.

Il BarCamp viene definito una non-conferenza perchè tutti sono protagonisti e l’output si ottiene dall’apprendimento che si genera proprio in quel momento. I formatori coinvolti sono esperti di metodologie esperienziali, alcuni collaboratori di Niuko, altri sono consulenti esterni. L’Experiential Training BarCamp di Niuko è l’unico che si realizza in Italia.

Il BarCamp che realizziamo dal 2009 è l’Experiential Training BarCamp – nel 2016 è arrivato alla 7° edizione – dove formatori o persone provenienti da aziende (tutti coloro che si occupano di gestire colleghi in formazione o in gruppi di miglioramento) presentano liberamente workshop realizzati con la metodologia esperienziale: esiste un sito dedicato a cui iscriversi e un format di presentazione dell’intervento che si vuole proporre.

Le persone che invece vogliono solo partecipare all’evento s’iscrivono e, già prima dell’apertura dei

lavori, vedono i workshop proposti.

Tutte le schede dei workshop vengono affisse al muro con schedulazioni fino a 10 sessioni parallele in slot di 75 minuti per tutto il giorno e anche nel corso della prima serata (alcuni workshop si ripetono). Servono tanti spazi, indoor e outdoor, e ciascun relatore/partecipante/attore può utilizzare luoghi e strumenti di lavoro vari e diversissimi fra loro: carta e forbici, cavalli, corde da arrampicata, voce per il canto, mani per impastare, meditazione...

Normalmente l’evento viene realizzato presso strutture come agriturismi o comunità perché hanno grandi spazi a disposizione. La due giorni del BarCamp inizia con una sessione in plenaria in cui tutti coloro che propongono workshop hanno qualche minuto per fornire approfondimenti e catturare l’attenzione.

Le persone possono seguire più workshop organizzandosi in autonomia l’agenda delle due giornate ed i formatori possono diventare anche semplici partecipanti. Il BarCamp è realizzato da Niuko in collaborazione con IALT, “International Academy on Leadership and Teamwork” che ha l’obiettivo di favorire un cambiamento nella società con la crescita delle persone e delle organizzazioni. IALT è un associazione senza scopo di lucro.

La misura del successo di questa iniziativa non è solo nel numero di partecipanti/attori (circa 200

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per due giorni) ma anche nel numero di workshop che vengono proposti (più di 30). La due giorni del BarCamp è una grande opportunità per fare network, per imparare tante cose su se stessi e sugli altri, per cogliere nuove tendenze della formazione esperienziale.

munity che si ritrova in Facebook e che si scambia informazioni e proposte per tutto l’anno, attendendo il prossimo appuntamento che arriverà a maggio.

Ogni anno le persone che arrivano per circa il 50% sono new entry e la provenienza inizia ad essere molto interessante: la gran parte sono persone che provengono dal Veneto ma tante provengono da tutto il nord Italia fino ad arrivare al Lazio e alla Sardegna. Noi che organizziamo l’evento frequentiamo anche i workshop perchè è un modo

Titolo Experiential BarCamp Azienda committente Niuko - Innovation & Knowledge Titolare del progetto Niuko - Innovation & Knowledge - Società di Formazione e IALT Responsabile di progetto Marina Pezzoli, Amministartore delegato Niuko Innovation & Knowledge Progettista Niuko - Innovation & Knowledge e IALT Tutor Luigi Mengato, esperto in Facilitazione e Giada Marafon, Product Manager Soft Skills di Niuko

per conoscere formatori e per cogliere spunti interessanti da proporre ai nostri clienti.

Perchè funziona il BarCamp? Perchè tutti si mettono in gioco senza timore, perchè si crea una comunità di apprendimento molto allegra e colorata, perchè si libera tanta creatività ed energia che fa tanto bene quando poi si ritorna alla quotidianità. Il profilo Facebook dedicato si arricchisce di foto, video commenti che parlano di creatività, energia, positività, apprendimento, collaborazione, divertimento, confronto, comunità, gioco, riflessione, feedback... Ormai si è creata una com-

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SG Academy 4.0 Area Mercati & Competitività

Progetto Formativo Il progetto SG Academy 4.0 nasce come evoluzione del progetto SG Academy, lanciato nel 2015 da Stevanato Group per rispondere alla forte esigenza di creare una struttura solida ed efficiente per la gestione del training tecnico all’interno di tutti gli stabilimenti del gruppo.

SG Academy 4.0 vuol portare in fabbrica tecnologie che permettano formazione one-to-one, simulando i processi produttivi, le problematiche che si possono incontrare e spingere i partecipanti a trovare la soluzione sperimentando, in modo virtuale, il comportamento degli impianti in funzione delle azioni correttive implementate.

Il team di Operational Excellence, il cui scopo è promuovere l’eccellenza operativa all’interno di tutti gli stabilimenti del gruppo, si è fatto promotore del lancio di progetti pilota negli stabilimenti italiani, in quello messicano e in quello cinese, identificando, con gli esperti di processo le aree di intervento più critiche e soggette ad incomprensioni ed errori. È stato coinvolto un partner specialista nella formazione, QB Group, nella traduzione del materiale creato dal team di Operational Excellence in materiale interattivo.

Lo stesso team di Operational Excellence si è fatto carico di formare i docenti tutti tecnici di reparto.

Il docente dell’aula durante la lezione è provvisto di un tablet con il quale gestisce la lezione e i momenti di interazione. Il docente ha la possibilità di

visualizzare: • La guida per il lancio delle interazioni • Le interazioni sugli i-Pad • Il risultato delle risposte date dai partecipanti Ciascuno dei partecipanti è in possesso di un tablet attraverso il quale fruisce dei contenuti, interagisce con il corso e risponde alle attività interattive. Sul tablet del docente sono disponibili dei sistemi di monitoraggio delle attività dei discenti utili per la valutazione e la fase di debriefing, momento chiave della formazione one-to-one. Il debriefing nasce infatti da errori commessi da alcuni dei partecipanti, e sono tema di discussione e approfondimento: qui sono i colleghi più esperti a spiegare ai colleghi più giovani le migliori pratiche, il docente funge da facilitatore.

La fase di progettazione è iniziata a fine 2015, con alcuni corsi pilota in Cina. Il primo slot di corsi si è tenuto negli stabilimenti italiani tra aprile e giugno 2016 ed è proseguito negli stabilimenti messicano e cinese nell’autunno del 2016. I contesti produttivi sono molto diversi tra loro, con maturità professionali diverse. Il progetto vuol essere promotore della standardizzazione attraverso la diffusione delle best practice e una crescita delle persone nell’individuazione delle cause speciali dei problemi attraverso una metodologia standard di problem solving.

Benefici diretti: • Standardizzazione degli impianti, delle procedu-

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re, dell’approccio alla risoluzione dei problemi; • Coinvolgimento degli operatori nella crescita produttiva dei processi.

Ciò è stato possibile grazie all’apporto dei master trainer e di Operational Excellence, figure chiave facilitatrici nel buon adempimento degli scopi e nel superamento delle difficoltà.

Una volta a regime in tutti gli stabilimenti, SG Academy 4.0 permetterà di mettere in relazione l’O.E.E. (KPI specifico per misurare l’efficienza degli stabilimenti) di un impianto gestito da un singolo operatore con il livello di conoscenza nei diversi

Titolo SG Academy 4.0 Azienda committente Stevanato Group Titolare del progetto Stevanato Group Responsabile di progetto Massimiliano Niselli, Operational Excellence Progettista QB Group Tutor Daniele Da Maren, OpEx Technician e Gianni De Marchi, miglioramento continuo

ambiti. Sarà possibile colmare in maniera individuale gap formativi. Il progetto è esteso a tutti i ruoli Operations in tutti gli stabilimenti. La sua architettura è replicabile anche per altre funzioni all’interno di Stevanato Group.

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La missione della Comunità Bambino Gesù Area Ricerca & Innovazione Formazione Blended Area Etica & Responsabilità Sociale

Progetto Formativo L’Ospedale Pediatrico Bambino Gesù è il più grande Policlinico e Centro di Ricerca Pediatrico in Europa. Collegato ai maggiori centri internazionali del settore sanitario, è punto di riferimento per la salute di bambini e ragazzi provenienti da tutta Italia e dall’estero. Al suo interno lavorano oltre 2.500 tra medici, ricercatori, infermieri, tecnici ospedalieri e impiegati. Anche il numero di pazienti curati è molto grande, per un totale di oltre 1milione e 550mila prestazioni ogni anno.

L’Ospedale Pediatrico Bambino Gesù persegue l’eccellenza delle prestazioni sanitarie quale risultato di attività di ricerca e clinica d’avanguardia svolta nel pieno governo delle risorse e con l’obiettivo di assicurare l’equilibrio gestionale ed il continuo adeguamento delle attività alle esigenze della più avanzata scienza biomedica. Conseguentemente l’impegno del Bambino Gesù si caratterizza nel perseguimento della piena realizzazione dei seguenti valori: •l’eccellenza, intesa come continua tensione al raggiungimento del massimo livello in ogni situazione e attitudine, a cui devono essere orientati professionalità, ricerca, tecnologia e comportamenti; • la centralità della persona, intesa come pieno riconoscimento e rispetto della dignità della persona (bambino, genitore, operatore sanitario) al servizio della quale deve essere improntata ogni espressione dell’attività di assistenza e di ricerca scientifica e tecnologica; • la ricerca scientifica e traslazionale, improntata ai valori etici e della persona umana;

• la competenza, la disponibilità e l’attenzione ai bisogni dei bambini e delle famiglie.

“La Comunità Bambino Gesù” articolato in tre diversi percorsi attivati in parallelo, è stato sviluppato per volontà del Presidente dell’Ospedale – Dott.ssa Mariella Enoc – e ideato dal Dott. Ruggero Parrotto – Coordinatore Generale e Direttore Risorse Umane, Organizzazione e Staff dell’Ospedale – che hanno individuato i Valori guida del progetto: Comunità, Trasparenza, Innovazione e Leadership. Il Progetto di formazione è stato organizzato e realizzato grazie al prezioso contributo scientifico del Dipartimento di Scienze della Formazione dell’Università degli Studi Roma Tre, che ha messo in campo l’insostituibile esperienza e professionalità del Prof. Antonio Cocozza e del suo team di docenti.

Il Percorso, composto da oltre 35 eventi formativi di una durata minima di 3 ore fino ad una durata massima di 36 ore in due giornate, coinvolge un numero complessivo di circa 600 persone, tra responsabili delle strutture sanitarie, scientifiche e amministrative dell’Ospedale, il personale, i collaboratori e l’intera comunità del Bambino Gesù.

Articolato in 3 percorsi formativi integrati in un’ottica di coinvolgimento trasversale del personale dell’Ospedale, il progetto ha come scopo principale la valorizzazione e responsabilizzazione di tutti coloro che quotidianamente operano per fornire cura e tutela della salute dei più piccoli. Si basa sui principi di ascolto organizzativo, valoriz-

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zazione dei soggetti nella loro realtà storico – biografica e la formazione ad un’etica della responsabilità personale.

Ampio spazio è garantito alla presentazione delle osservazioni critiche e dei suggerimenti sulla vita e il funzionamento dell’Ospedale. I diversi gruppi di lavoro hanno modo di analizzare le criticità emerse dal confronto e di sviluppare progetti specifici con proposte concrete di superamento dei problemi. Il patrimonio di questi elementi sarà utilizzato per tracciare una Vision condivisa, fornendo le linee guida che orienteranno l’agire professionale, organizzativo e relazionale delle

Titolo La missione della Comunità Bambino Gesù Titolare del progetto Ospedale Pediatrico Bambino Gesù Responsabile di progetto Mariella Enoc, Presidente Ruggero Parrotto, Coordinatore Generale Gruppo di ricerca Università degli Studi Roma Tre Antonio Cocozza, Direttore della Ricerca Coordinamento tecnico-organizzativo Chiara Cilona Facilitatori Focus Group Stefania Capogna, Fabrizio Dafano e Giuseppe Rolli Facilitatore e Osservatore OPBG Chiara Palazzini

persone che operano nel sistema Ospedale Bambino Gesù. Iniziato a settembre 2016, il percorso si concluderà nel mese di giugno del 2017.

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LA MENTE COME ACQUA Area Arte, Cultura & Turismo Valutazione Tecnica per il Cambiamento Formazione Esperienziale Categoria Formatori Professionisti

Progetto Formativo La “Mente come Acqua” è un progetto formativo in cui l’Arte è un supporto metodologico per Agire il cambiamento. I partecipanti affrontano da Attori/Artisti una nuova situazione, un nuovo contesto, nuovi strumenti e, in modo pragmatico, arrivano a dei risultati tangibili: la rappresentazione visiva del loro cambiamento in maniera del tutto personale. È, certo, una rappresentazione leggera, ariosa, in qualche modo anche giocosa, comunque importante anche se non dal punto di vista artistico e tecnico. L’elemento caratterizzante del progetto è che rappresenta il tentativo di mettere insieme il metodo del “Disegnare con la parte Destra del cervello” secondo la Scuola di Betty Edwards, con il metodo di Arno Stern, della Semiologia dell’Espressione e la sua “Formulazione”. A prima vista i due metodi confliggono, ma questo progetto vuole dimostrare che entrambi tendono verso lo stesso obiettivo: la rappresentazione visiva personale di ciò che si vede. La finalità del corso è quella di sviluppare la consapevolezza di nuove tecniche di percezione per valorizzare e acquisire maggiore fiducia nel proprio potenziale creativo al fine di “vedere meglio” tutti gli elementi che compongono un problema. Tutti possono aspirare al vedere “magico” dell’artista. Le attività sono tutte esercitazioni pratiche di disegno che sviluppano le capacità fondamentali del disegno ma non richiedono abilità artistiche; fanno accrescere le capacità percettive; fanno accedere all’Emisfero Destro del cervello a livello conscio; tramite esse si acquisisce la consapevolezza che il linguaggio visivo è un linguaggio parallelo nel processo del pensiero ed è un linguaggio per “Agi-

re il Cambiamento”. Di fronte ad un problema c’è la possibilità di vedere le cose in due modi: astrattamente, logicamente, verbalmente, ma anche globalmente, intuitivamente e in modo non verbale.

Il nome del progetto nasce da una delle immagini usate metaforicamente dalle culture orientali per far riferimento alla creatività: l’acqua. L’acqua si adatta a tutte le circostanze in cui viene a trovarsi: scorre e trasforma la materia, il paesaggio, l’economia. Tanto tumultuosa se non incanalata, quanto rassicurante in un bicchiere. Per questo motivo, la creatività è intesa come una sorta di sensibilità e di reattività alle circostanze, proveniente da una fonte più profonda che non il pensiero innovativo.

Una persona profondamente reattiva e flessibile alle condizioni in cui si trova, sarà una persona molto creativa. In questi termini la sensibilità e la flessibilità portano al cambiamento e alla resilienza. Pochi sono gli strumenti da utilizzare: fogli di carta preferibilmente da disegno, matita morbida, gomma per cancellare, piano d’immagine trasparente. Ai partecipanti si richiedono concentrazione, raccoglimento e voglia di mettersi in gioco. Il gioco del disegno che fa tornare bambini e che fa entrare nel “momento bianco” della creatività: il tempo che scorre leggero senza fatica. Il progetto è stato erogato presso l’Azienda Ospedaliera Arcispedale S.Maria Nuova IRCCS di Reggio Emilia. È stato accreditato come corso ECM dall’Agenas.

Il Servizio Formazione dell’Arcispedale ha voluto organizzare l’evento per i suoi dipendenti sanitari, quale conclusione di un percorso formativo

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improntato sull’Arte nelle sue diverse espressioni.

C’era l’esigenza di erogare formazione che favorisse l’aggiornamento professionale del personale per la maturazione dei crediti formativi ma, soprattutto, che lo accompagnassero in una realtà lavorativa in evoluzione conseguente ad un importante cambiamento dell’assetto organizzativo interno dell’Ospedale dovuto ad una grossa fusione di due Enti.

Il risultato più evidente è stato il cambiamento testimoniato alla fine del corso dai partecipanti: “Vedere in modo differente” ed essere consapevoli di possedere capacità percettive che possano

L’analisi: Percezione degli Spazi (Forme Positive-Spazi Negativi; Ciò che c’è e ciò che manca); La macroprogettazione: Percezione dei Contorni (I limiti); La microprogettazione: Percezione dei Rapporti (Le proporzioni tra le varie unità); La gestione: Percezione delle Luci e delle Ombre (Le dinamiche dell’aula); La verifica: la Percezione del Tutto. Gestalt (la valutazione).

Gli esercizi che si eseguono durante il percorso formativo coprono i primissimi passi per conoscere la nostra “doppia” mente e impararne a

Titolo La Mente come Acqua Azienda committente ASMINRE Arcispedale Santa Maria Nuova di Reggio Emilia Titolare del progetto Pasqualina Di Lascio Responsabile di progetto Pasqualina Di Lascio Progettista Pasqualina Di Lascio Formatore/docente Pasqualina Di Lascio Tutor Pasqualina Di Lascio

portare a riconoscere “il bello, il buono e il vero”.

Molti continuano a pensare che essere creativi significhi essere ribelli, o essere diversi e uscire fuori dagli schemi. Invece per essere creativi basta prendere coscienza dell’immaginazione e della fantasia che conserviamo in ciascuno di noi, e capire che solo la flessibilità e la sensibilità creano il terreno fertile per accogliere il cambiamento. Il progetto ha alte potenzialità di trasferibilità, soprattutto per i formatori appassionati di disegno e di arte. Per chi è formatore è bello scoprire che il Processo Formativo può paragonarsi al Processo del Disegno, comparando le loro fasi:

sfruttare di più le capacità. Lo scopo essenziale della creatività è di produrre qualcosa che sia non solo funzionale, ma anche esteticamente bello.

Il senso estetico è profondamente implicato nel corso dell’intero processo formativo. San Tommaso d’Aquino affermava che la bellezza oggettiva è data da tre qualità: l’Integritas, la Proportio o Consonantia e la Claritas. Ci aiutano a riconoscere la “quidditas”, l’essenza delle cose, e a vedere “il bello, il buono e il vero”. Questa è la triade della “Misura”. Questa è la “Perfezione”.

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Rural Trainer Sociale Mercati & Competitività Valutazione Tecnica per l’utilità Sociale Formazione Tradizionale Categoria Enti Locali e Pubblica Amministrazione

Progetto Formativo Rural Trainer è un progetto formativo della Regione Sardegna rivolto a coloro che vogliano avviare o sviluppare un’iniziativa imprenditoriale nel settore agricolo. Nasce come risposta a una rinnovata visione dello sviluppo rurale, che pone al centro i giovani e il loro potenziale di innovazione, con la consapevolezza che per avviare e gestire un’impresa agricola risultano oggi indispensabili nuove competenze manageriali, progettuali e di marketing, che debbono coniugarsi con la capacità di innovare, diversificare e collaborare in rete.

A tal fine il progetto ha offerto su tutto il territorio regionale una serie di servizi formativi e di orientamento imprenditoriale gratuiti, rivolti sia agli aspiranti imprenditori agricoli under 40, sia ai giovani imprenditori che hanno avviato una azienda agricola negli ultimi cinque anni. I percorsi formativi hanno preparato i beneficiari ai bandi per l’avviamento di nuove imprese agricole promossi dal Programma di sviluppo rurale della Sardegna 2014-2020 nell’ambito della Politica Agricola Comune, con l’obiettivo di migliorare la qualità e la sostenibilità economica e ambientale dei progetti candidati al finanziamento.

Diversamente dalle tradizionali attività di formazione del settore, prevalentemente incentrate sugli aspetti tecnico-produttivi, l’approccio metodologico adottato ha quindi posto al centro dell’attenzione il progetto imprenditoriale, trattato in modo pratico in tutti i suoi aspetti, dalla definizione dell’idea alla valutazione delle prospettive commerciali e finanziarie. I percorsi formativi

hanno messo a fuoco le specifiche problematiche connesse con la gestione dell’impresa agricola, in particolare del suo rapporto con il mercato, grazie alla partecipazione di esperti di settore e numerosi testimonial di realtà agricole di successo provenienti da varie regioni italiane.

Una particolare attenzione è stata riservata alle dinamiche evolutive del comparto agrifood, che vedono crescere l’importanza delle funzioni sociali e ambientali svolte dagli agricoltori, ma anche le opportunità di marketing per le piccole realtà produttive, quali ad esempio il posizionamento sui nuovi segmenti e trend di consumo emergenti, la diversificazione in prodotti e servizi extra-agricoli, la filiera corta e il commercio elettronico, la promozione sul web e sui social. I percorsi seminariali, proposti in format distinti per aspiranti imprenditori e imprenditori agricoli già attivi, sono condotti da esperti in gestione di impresa in sinergia con tecnici agricoli, con la partecipazione di imprenditori affermati chiamati a raccontare la loro esperienza. Per favorire un apprendimento concreto ciascun beneficiario è stato invitato ad applicare le conoscenze acquisite alla propria idea o progetto di impresa, attraverso un modello semplificato e guidato di business plan. L’assistenza personalizzata è finalizzata alla migliore definizione del progetto imprenditoriale con il supporto di un tutor dedicato e secondo un apposito programma di lavoro.

La prima edizione del progetto è stata realizzata dall’Assessorato dell’Agricoltura con l’imprescin-

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dibile supporto tecnico del BIC Sardegna, Agenzia in house specializzata in programmi di sviluppo locale finalizzati alla creazione e sviluppo di impresa e dell’Agenzia Laore Sardegna, preposta all’attuazione dei programmi regionali in campo agricolo e per lo sviluppo rurale. I servizi di orientamento imprenditoriale sono stati realizzati fra maggio 2015 e maggio 2016. Sono stati realizzati 32 percorsi formativi completi su sedi dislocate in tutto il territorio regionale (24 per aspiranti imprenditori, 8 per imprenditori già attivi), 5 seminari tematici (sulla vendita diretta, le reti di impresa, la multifunzionalità agricola, il web marketing, la marca e il confezionamento).

le opportunità di finanziamento offerte dal nuovo Programma di sviluppo rurale 2014-2020. Le sessioni formative in senso stretto hanno quindi coinvolto circa 400 beneficiari ai percorsi seminariali, 450 partecipanti ai seminari tematici e 111 percorsi individuali. Le statistiche sui partecipanti confermano l’emersione di un nuovo profilo di giovane in ingresso nel settore agricolo, già evidenziata da alcune ricerche condotte a livello nazionale: gli iscritti a Rural Trainer sono infatti prevalentemente diplomati (48%) o laureati (34%) e vedono una importante partecipazione femminile (36%). Tramite questionari di gradimento è stato rilevato che si considerano soddisfatti il 98%

Titolo Rural Trainer Azienda committente Regione Autonoma della Sardegna Titolare del progetto Assessorato dell’Agricoltura Responsabile di progetto Maria Giuseppina Cireddu, Dirigente Regione Autonoma della Sardegna Project Manager Giuseppe Matolo, Direttore BIC Sardegna; Andrea Pisano, Project manager Bic Sardegna e Ignazio Marongiu, Coordinatore dei percorsi formativi Coordinamento tecnico-scientifico Nicola Sassu, Funzionario Regione Autonoma della Sardegna Formatori Roberto Piras, Luca Melis, Monica Pisano, Francesco Manconi, Luigi Aresu, Antonio Zanda, Fabrizio Bonali, Emanuele Mannu, Emiliano Angius, Gian Gavino Perra, Mauro Canu Al termine dei percorsi formativi sono stati erogati oltre 110 servizi di assistenza personalizzata per supportare la redazione di un progetto aziendale.

I progetti imprenditoriali si distinguono per una forte carica innovativa e contemplano sempre più spesso la trasformazione aziendale dei prodotti e la vendita diretta, nonché numerose iniziative turistiche, didattiche, ricreative, di agri-benessere e agricoltura sociale che rispondono a bisogni emergenti e valorizzano nuovi modelli di relazione con il tessuto locale. Il progetto ha coinvolto oltre 2.000 partecipanti nella fase iniziale di lancio del progetto e di contestuale comunicazione sul-

dei partecipanti ai percorsi seminariali, il 97% dei partecipanti ai seminari tematici e il 100% dei beneficiari dell’assistenza personalizzata.

Si ritiene che le metodologie, i contenuti e gli strumenti sviluppati nel corso del progetto si prestino ad una applicazione in contesti territoriali differenti e possano essere ulteriormente declinati secondo una specializzazione per ambito di produzione e filiera.

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Safety Break Teatro in ottica di potenziamento delle Persone

Progetto Formativo Il progetto nasce dalla collaborazione del dott.

Mario Vitolo con i dirigenti dello stabilimento campano di una multinazionale del settore ferroviario, caratterizzata dall’impegno profuso sul tema della sicurezza, al di là delle cogenze di legge. Realizzato in stabilimento, tra gli operai, apparentemente distratti dagli aspetti tecnici della sicurezza e fortemente coinvolti nel processo di apprendimento mediante un approccio “Empowerizzante” volto a potenziare i singoli, facendoli operare fuori dalla propria area di comfort e ragionare sui collegamenti tra qui ed ora della formazione, lì’ allora dell’esperienza lavorativa.

Elemento caratterizzante del progetto è la centralità sulla persona come attore del cambiamento, stimolato nell’individuazione delle risorse interne e nella sperimentazione simbolica. Scenario teorico di riferimento è la promozione della salute e del benessere della persona nell’organizzazione secondo un approccio multidisciplinare e integrato; infatti, nel team sono stati coinvolti psicologi, formatori, ingegneri e tecnici video. Il team Virvelle ha lavorato su un bisogno diffuso delle persone dell’organizzazione: tutte avevano l’esigenza di migliorare le performance legate alla salute e alla sicurezza sul lavoro.

Da un lato i manager lamentavano scarsi feedback da parte degli operai per la definizione delle azioni di miglioramento, dall’altro, gli operai lamentavano lo scarso coinvolgimento nei processi decisionali legati ai sistemi di sicurezza adottati e di prevenzione delle malattie professionali.

Il Progetto, ideato a cavallo tra il 2014 ed il 2015 è in realizzazione dal marzo 2015 e terminerà nella primavera 2017 con l’evento “Safety Expo”, open day al quale parteciperanno clienti, fornitori dell’impresa ed i familiari dei circa 140 lavoratori coinvolti (3 dirigenti, 4 quadri, operai ed impiegati, molti over 40 e con basso tasso di scolarità).

La progettazione è stata realizzata direttamente in azienda dai consulenti di Virvelle, secondo una logica di analisi della domanda e rilevazione del fabbisogno formativo. Elemento chiave è stata la costruzione di un gruppo di lavoro aziendale costituito da dirigente e due diretti collaboratori, che ha consentito la realizzazione di interviste ad un campione di operai capoturno.

La complessità dell’intervento ha richiesto l’impiego di metodologie integrate, alcune già conosciute o sperimentate, quali teatro d’impresa, role play, laboratori esperienziali, analisi di casi e video, altre innovative rispetto al mix adottato: filosofia Lean unita al BBS, Safety Coffee Break, Storytelling della sicurezza e Totem della Sicurezza e il “Safety Expo”. Ogni attività realizzata, dalle interviste alla valutazione dello stress, dalle videoprocedure alla ridefinizione della segnaletica interna, dalla formazione all’implementazione del DVR, ha previsto l’ancoraggio a tali metodologie nella logica generativa di risorse, individuali e dell’organizzazione.

L’impianto di progetto è perfettamente trasferibile in altre realtà aziendali, diverse per settore e

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per dimensioni; tutte le diverse fasi sono, infatti, riorganizzabili per durata e metodologie di osservazione (come e cosa osservare) e realizzazione (integrazione di approcci). Il cambiamento finora osservato riguarda i dipendenti, che si sentono molto più partecipi ai processi di miglioramento della sicurezza e valutano con maggiore proattività le problematiche emergenti secondo una visione di promozione della sicurezza diffusa di tipo bottom up.

tecipativa (es. carico e scarico con l’ausilio dei carrelli elevatori); Mentre, in fase di misurazione notiamo: - la velocità di accesso alle informazioni, per l’acquisizione di nuove conoscenze e capacità attraverso i totem; - l’acquisizione di alcune competenze tecniche attraverso al realizzazione del “Safety Expo”.

All’interno dell’organizzazione è stata favorita la creazione di una microcultura generativa, rispetto al tema della sicurezza, che si poggia sul un mi-

Titolo Safety Break Titolare del progetto Virvelle Responsabile di progetto Mario Vitolo Docenti e Facilitatori Mario Vitolo, Formatore, Progettista e ideatore; Mario Testa, Formatore, Docente Universitario di Management, Laureato Economia; Assunta Capasso, Coordinamento, Docente e Psicologa; Giorgio Gallo, Docente per le attività tecniche, Ingegnere e Riccardo Basagni, Dipendente interno, Ingegnere, esperto di BBS

gliore senso critico degli operai, sulla riduzione delle false credenze, rispetto a fattori di rischio e ai pericoli presenti o potenziali e sull’attivazione di un management più responsabile del sistema, che riceve molti più feedback utili al miglioramento reale del DVR. Risultati operativi raggiunti ad oggi sono - Importante revisione del DVR e delle procedure inerenti la sicurezza; - Diminuzione dei gap di conoscenza inerenti le procedure e le azioni previste nei piani di sicurezza; - Riorganizzazione di alcuni processi in ottica par-

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tori Educa

Formatori

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Formatori Proge ttisti

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Psicologi

Docenti HR

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Coach

ASSOCIAZIONE ITALIANA FORMATORI www.associazioneitalianaformatori.it

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ASSOCIAZIONE ITALIANA FORMATORI www.associazioneitalianaformatori.it

Sistema Integrato di Alta Formazione 2017-2026

Nel nostro Paese il miglioramento degli indicatori economici stenta a trasformarsi in aumento sostenuto della crescita economica. Una delle ragioni di questa distonia risiede nella impossibilità di trasformare la promessa di sviluppo futuro in ripresa sostenibile senza attivare i necessari processi di apprendimento organizzativo, tecnico e diffuso. Solo la consapevolezza dei propri bisogni, da parte delle organizzazioni e dei cittadini, può

politica di rilancio delle organizzazioni produttive e di recupero del gap sociale e competitivo di alcune aree geografiche prevalentemente concentrate nel Mezzogiorno d’Italia. Si tratta di azioni che richiedono prevalentemente interventi di apprendimento individuale, organizzativo e diffuso da realizzarsi attraverso strumenti di formazione orientativa, manageriale e professionale. Sarebbe opportuno, a tal fine, supportare lo

far sì che lo sviluppo si estenda trasversalmente alla gran parte dei settori produttivi e dei territori. La percezione diffusa è che fino a quando non saranno definiti i processi attuativi, attraverso i quali le politiche potranno realizzarsi, si assisterà a casi di ripresa ancorati ad alcuni specifici settori economici concentrati in alcune aree del territorio del nostro Paese. Questa situazione rende necessaria un’azione sistemica che supporti la

sviluppo rafforzando processi di apprendimento che coinvolgano le strutture organizzative nella creazione di visioni condivise e di percorsi specifici mirati ad equilibrare esigenze di competitività e di benessere. Le nuove sfide, connesse all’internazionalizzazione, alla trasformazione digitale, al ricambio generazionale e al processo di globalizzazione, richiedono il coinvolgimento di imprenditori, manager e responsabili aziendali,

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al fine di contribuire alla ricostruzione dei meccanismi di sviluppo del territorio da sempre basati sulla valorizzazione del genius loci e dei saper fare incorporati nei prodotti del Made in Italy. Il potenziale di crescita declinato dalle politiche di riforma avviate dal Governo deve essere supportato da una progettazione e messa a punto di azioni di sistema in grado di implementare i processi attuativi per lo sviluppo della competitività del nostro sistema produttivo, del miglioramento dell’offerta di servizi, del rafforzamento della consapevolezza di ruolo che una struttura organizzativa deve assumere per diventare attore dello sviluppo del proprio territorio. Per ridestare entusiasmo e valorizzare le modalità con cui il sapere e il saper fare italiano, inglobando il genius loci dei suoi territori all’interno dei prodotti, hanno reso unico il modo di produrre e di competere dell’impresa italiana, abbiamo concepito un Sistema Integrato di Alta Formazione costituito da un insieme organico di interventi finalizzati a ottimizzare le relazioni micro e macro economiche e a rafforzare i meccanismi di ricostruzione della cultura, dell’immaginario e della storia dei territori del nostro Paese e della competitività delle nostre imprese.

In particolare, con il Sistema Integrato di Alta Formazione, si intende creare un Club esclusivo di Organizzazioni Visionarie che, a differenti livelli di elaborazione, concepiscano modalità innovative e creative per rafforzare il posizionamento della propria organizzazione nello scenario competitivo, sviluppino una strategia di implementazione del processo di miglioramento in grado di connettere dinamiche di scenario, processi organizzativi e benessere individuale e attuino azioni operative coerenti con il raggiungimento degli obiettivi. In tal senso si intende costruire una comunità di apprendimento capace di ottimizzare il processo di deployment delle politiche organizzative al fine di massimizzare la capacità competitiva, tracciare percorsi evolutivi basati sull’apprendimento singolo e organizzativo, supportati da un sistema di monitoraggio che consenta l’analisi dei feedback degli interventi proposti. Il sistema opera fondamentalmente sulla definizione di senso affinché singole azioni o proposte di innovazione, formazione e cultura possano rispondere sempre più agli obiettivi di rinascita e di rafforzamento della

competitività dell’impresa e del benessere dei cittadini del nostro Paese. Il Sistema Integrato di Alta Formazione si articola in tre aree, ciascuna caratterizzata dal coinvolgimento di specifici ruoli organizzativi deputati, da un lato, a sviluppare visioni, politiche, strategie e procedure e, dall’altro, di connettere le une alle altre in una logica di deployment che consenta di rafforzare la competitività dell’organizzazione e massimizzare il benessere organizzativo e individuale.

KAOS è una comunità di pensiero, costituita da Amministratori Delegati e Direttori Generali, volta a creare un ambiente aperto al confronto tra protagonisti dell’economia, della politica e dell’arte che operano sinergicamente per migliorare la comprensione dei grandi cambiamenti in atto, massimizzare lo sviluppo di strategie competitive e incrementare le possibilità di benessere individuale e organizzativo. Per raggiungere questi obiettivi Kaos prevede 10 incontri in 12 mesi con esperti di fama internazionale, nel campo della filosofia, delle scienze e dell’arte, ai quali viene riconosciuto un ruolo guida nel cambiamento. 10 incontri in 10 Capitali Europee per generare un processo sinergico finalizzato alla comprensione delle dinamiche di generazione del futuro e di capacità di incidere su di esso. Il percorso è preceduto e concluso da due convegni in cui i partecipanti potranno coinvolgere 5 manager della propria organizzazione incaricati di sviluppare una strategia implementativa della vision.

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Sistema Integrato di Alta Formazione 2017-2026

GIANO è un gruppo di lavoro, composto dal Top Management, che si occupa dell’elaborazione di strategie di apprendimento organizzativo e di sviluppo dei talenti finalizzate al miglioramento competitivo dell’organizzazione e alla massimizzazione del benessere organizzativo e individuale. Attraverso l’organizzazione di workshop e seminari, il gruppo interagisce con altri imprenditori, manager ed esperti di processi di apprendimento e di comunicazione, al fine di progettare modelli organizzativi capaci di rispondere al continuo mutamento di scenario.

THEMIS è una comunità di manager, responsabili di area e capi che, interagendo con il proprio Top Management, implementa procedure organizzative e operative finalizzate al miglioramento della qualità dei processi, dei prodotti e delle relazioni tra le persone. Per far questo la comunità si avvale di una serie di moduli formativi per figure aziendali connesse al presidio di specifiche funzioni o aree aziendali (amministrazione, finanza e controllo, automazione, produzione…) organizzate in un catalogo aperto.

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KAOS: PROGETTARE UN FUTURO DESIDERABILE

Le prognosi sul futuro si limitano con “fastidiosa regolarità” a prevedere una prosecuzione lineare degli sviluppi recenti. Prima o poi l’imprevisto porta a un cambio di rotta verso direzioni del tutto diverse e inaspettate. Ci sono ancora troppe domande aperte, fatti ancora ignoti e teorie non ancora elaborate. Troppe cose pensate in luoghi diversi che non sono state ancora messe in relazione tra loro e che richiedono tempo e spazio per diventare progetto di futuro.

FINALITÀ Costruire un Club esclusivo, una comunità di pensiero, capace di affrontare problemi analoghi da punti di vista diversi. Generare un ambiente aperto al confronto tra protagonisti dell’economia, della politica e dell’arte. Coniugare problematiche del mondo del lavoro con le dimensioni della bellezza e della cultura.

STRUTTURA Il progetto consiste nel creare, nel particolare contesto offerto da 10 capitali europee (Parigi, Londra, Berlino…), un ambiente di apprendimento, basato sul confronto e l’elaborazione, che faciliti la comprensione dei grandi cambiamenti in atto per massimizzare le possibilità di sviluppo di strategie competitive innovative. I partecipanti saranno i protagonisti di un ciclo di incontri con esperti, artisti e scienziati di fama mondiale che si occupano di tematiche connesse allo scenario, al cambiamento organizzativo e allo sviluppo della persona.

Tali incontri si svolgeranno in 10 week end (per un totale di 20 giornate), corrispondenti a 10 eventi in 10 luoghi esclusivi, preceduti e conclusi da 2 convegni che vedranno coinvolti 5 manager per ogni azienda.

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GIANO: SCENARI, ORGANIZZAZIONI E PERSONE

La formazione, anche se al momento dell’erogazione appare molto convincente, spesso non riesce a incidere in modo significativo sugli obiettivi dell’organizzazione. È difficile applicare nuove idee in un quadro organizzativo statico. L’atteggiamento psicologico e il comportamento individuale vengono fortemente influenzati dall’idea di sistema organizzativo che sottende la definizione di ruoli, responsabilità e relazioni. Le persone possono cambiare il sistema circostante molto meno di quanto il sistema circostante possa cambiare loro.

FINALITÀ Connettere scenari, processi organizzativi, conoscenze e competenze individuali all’interno di un sistema olistico che faciliti la comprensione delle azioni necessarie da intraprendere per incrociare le dinamiche evolutive percependone i segnali deboli. Mettere in comune, attraverso la narrazione, esperienze scaturenti dalle problematiche

quotidiane per meglio affrontare la negoziazione tra livelli interni e soggetti esterni che coabitano lo spazio competitivo. L’aggiornamento continuo della piattaforma di sistema consentirà lo sviluppo di uno storytelling di sistema in grado di connettere visioni di futuro e problematiche concrete che spesso costituiscono i killer silenziosi che impediscono uno sviluppo della persona coerente con lo sviluppo dell’organizzazione.

STRUTTURA Il servizio è caratterizzato da un workshop di apertura e chiusura e da tre cicli seminariali di approfondimento. La metodologia è basata sulla attivazione di un confronto attivo con i maggiori esperti della tematica in questione per sviluppare la discussione attraverso l’intervento di facilitatori che sollecitano l’interesse e il coinvolgimento dei partecipanti.

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THEMIS: LA CONCRETEZZA DEI PROCESSI ORGANIZZATIVI

Seguendo il ciclo di vita dell’organizzazione, in questo livello si offre ai quadri aziendali un ricco catalogo di opportunità formative in grado di coprire esigenze informative, organizzative e operative connesse al corretto funzionamento dei processi. In particolare si intende risolvere specifiche problematiche della gestione quotidiana di cui l’organizzazione ha già consapevolezza e ha maturato la decisione di colmarne il gap.

FINALITÀ Gli interventi proposti intendono innescare un circolo virtuoso volto a riposizionare il sistema produttivo sotto l’aspetto della padronanza delle nuove tecnologie, della competitività e dell’innovazione di prodotto e di processo. Attivando adeguati processi di apprendimento organizzativo, tecnico e diffuso si intende facilitare lo sviluppo di competenze organizzative e operative finalizzate al miglioramento delle performance aziendali.

STRUTTURA Percorsi formativi sviluppati attraverso l’esposizione di principi teorici, applicazione su casi pratici e discussioni di gruppo. Si offre la possibilità di approfondire e analizzare singole tematiche fornendo una visione completa ed esaustiva degli strumenti e dei metodi idonei. Si attiveranno laboratori per la sperimentazione delle prassi operative utilizzabili in modo da far comprendere e interpretare al meglio i principi teorici.

Per ogni singolo percorso, appartenente ad una tematica (abilità personali, competenze manageriali, digital transformation, reti e clienti), si propone una scheda descrittiva delle attività, degli obiettivi specifici, delle metodologie, della durata e dei contenuti, oltre la quota di iscrizione.

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