Annual AIF Premio per l'Eccellenza nella Formazione 2020 by AIF Associazione Italiana Formatori

P R E M I O P E R L’ E C C E L L E N Z A F O R M A T I V A Formazione, Tecnologia, Innovazione

editoriali

contributi

interviste

premio

presidente nazionale Associazione Italiana Formatori

approfondimenti sull’attività dell’associazione

sentiero consapevolezza alleanza

ANNUAL AIF V EDIZIONE 2019-2020

candidature giurie riconoscimenti

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V EDIZIONE

SOMMARIO PREMIO AIF PER L’ECCELLENZA NELLA FORMAZIONE - V EDIZIONE Editoriali

Maurizio Milan, Presidente Nazionale AIF Associazione Italiana Formatori Antonello Calvaruso, Direttore Generale AIF Academy Emanuela Truzzi, Responsabile AIF Premio Formazione Andrea Oglietti, Presidente delegazione AIF Piemonte e Valle D’Aosta Il fondo interprofessionale FonARCom Camera di Commercio di Cosenza. Una PA che funziona è una PA che sa cambiare Unipol Corporate Academy. Puntare all’eccellenza nell’offerta formativa Management Capital Partner. L’educazione Finanziaria per la Crescita delle Imprese Generali Sales Academy. Neo consulente, professione partner di vita EITD. Approccio incentrato sulla persona. Diamo valore alle tue risorse

Interviste

Andrea Cafà, Presidente FonARCom Klaus Algieri, Presidente Camera di Commercio Cosenza Maria Santagada, Direttore Confcommercio Provincia di Cosenza Matteo Andreone, Alessandro Arbitrio, Antonio Lagrotteria, Formatori Enaip Lombardia Miriam Cresta, CEO Junior Achievement Italia Enrica Piermattei e Andrea Mazzeo, Fondatori Elidea Psicologi Associati Emilio Occhiuzzi, Direttore Centrale per la Formazione C.N.VV.F. Rosa Magnoni, Direttore Amministrativo Azienda Provinciale Servizi Sanitari di Trento Giacomo Zeni, Formatore e Docente Calzedonia District Manager Mario Vitolo, Managing Director Virvelle Presidente Delegazione AIF Campania Bruna Ferrarese, Consulente Risorse Umane e Formazione Wellness Coach Flaminia Fazi, Executive Coach e Leadership Awakener CEO U2COACH Ferruccio Fiordispini, Country Manager Emergenetics, HR & Sviluppo Organizzativo Antonio Cecere, Business Coach, Ideatore di Itinerari di Coaching® Claudia Martelli, Training Manager Aeroporto Guglielmo Marconi di Bologna Emilia Leopardi Barra, Amministratore Delegato Edulife Michela Ridolfi, Responsabile Ufficio stampa Fondazione ForModa Stefano Berdini, Presidente delegazione AIF Marche Marco Caresia, Presidente delegazione AIF Trentino Alto Adige Sudtirol Stefano Cera, Presidente delegazione AIF Lazio Rosa D’Elia, Presidente delegazione AIF Abruzzo Molise Rita Monopoli, Vicepresidente delegazione AIF Puglia Lucia Rosati, Past President delegazione AIF Umbria Chiara Guglielminotti, Consigliere delegazione AIF Piemonte e Valle D’Aosta Simonetta Pozzi, Consigliere delegazione AIF Piemonte e Valle d’Aosta Filippo Savio, Consigliere delegazione AIF Piemonte e Valle D’Aosta Alessandra Perotti, Socia AIF editor e writer coach

V Edizione Premio per l’Eccellenza nella Formazione Giurie di Valutazione Riconoscimenti

Aree Tematiche

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Export e Internazionalizzazione Mercati e Competitività Amministrazione e Finanza Arte, Cultura e Turismo Sanità, Benessere Personale e Organizzativo Comunicazione e Fundraising Etica e Responsabilità Sociale Qualità e Ambiente Ricerca e Innovazione Sicurezza Personale e Organizzativa

54 56 66 70 74 96 100 110 112 132

Presenze in concorso

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CONTRIBUTI EDITORIALI IL FUTURO DEL LAVORO

Maurizio Milan

Presidente Nazionale AIF Apprendere a navigare in un’oceano di incertezza attraverso arcipelaghi di certezza. Edgar Morin

Quali le nuove mappe di riferimento?

Iniziamo dai tanti ed interessanti progetti che hanno partecipato al premio AIF È importante che una comunità dialoghi, si interroghi, si dia possibili mappe di riferimento aperte, mai chiuse in teorie e schematismi. Ecco cosa per me rappresenta questo premio che, giunto ormai alla sua quinta edizione, per i suoi progetti è una fotografia importante sulle organizzazioni e sul modo in cui queste stanno interpretando e progettando i propri fabbisogni formativi e organizzativi. Dalla mia esperienza, lo sviluppo di un progetto formativo va sempre accompagnato da un’ampliamento delle sue prospettive specifiche. Le organizzazioni di oggi dovranno essere in grado di prevedere scenari futuribili in modo da anticipare il cambiamento e guidarlo. Questo è possibile solo se ci si focalizza sulla promozione di una cultura organizzativa fondata sull’apprendimento e sull’innovazione, in cui gli strumenti, le modalità di lavoro, gli spazi predispongano le persone a cogliere le sfide di business e le opportunità di crescita continua. Ho notato che alcuni progetti presentati hanno predisposto interventi con orizzonte temporale di lungo termine, superando quel “senso di brevità” focalizzato solo sulle esigenze immediate e basato sul capitale umano attuale, dove il rischio è la perdita della competitività e del presidio strategico. Le organizzazioni, infatti, non dovrebbero più pensare alla formazione come prodotto: al contrario, dovrebbero presidiare il trasferimento di significati ed esperienze (learning exeperience). Una formazione aziendale così orientata potrà estendere il proprio impatto oltre i confini organizzativi, influenzando a livello sistemico anche il contesto economico e sociale dei territori. I progetti pervenuti denotano anche il passaggio dall’era della “conoscenza esperta”, ovvero data una volta per tutte, all’era della conoscenza trasversale che si focalizza sull’applicazione di più saperi contemporaneamente e sull’esercizio di una piattaforma di conoscenze aperte. Questo tipo di conoscenza ci sollecita ad avere un nuovo mindset organizzativo e una forma mentis basata non tanto sull’acquisizione di una competenza specifica contrapposta ad altre, ma sull’idea di expertise come campo o contesto in cui si verificano determinate condizioni di realtà e dove si mescolano diverse tipologie di conoscenze personali e sociali, 4

per rispondere a necessità specifiche. Alcune progettualità demarcano la presenza di una cultura fatta di incontro tra esigenze e risorse individuali e organizzative. La sfida a cui siamo chiamati noi formatori è quindi quella di progettare dei modelli di apprendimento che siano in grado di unire in sé l’aspetto strategico generale dell’organizzazione con la dimensione identitaria di ciascun individuo, consentendo al singolo di valorizzare il proprio potenziale. Quest’anno abbiamo chiesto ai partecipanti una riflessione che parta dalla parola “Alleanza” perché la consideriamo sintesi di riflessioni, di saperi, di professionalità, di aspettative che dovrebbero condurre sempre a quella dimensione di gruppo che ritengo essere sempre fonte di conoscenza unica e multipla perchè al suo interno si agisce, si sperimenta, si costruisce, si vive. È all’interno di un gruppo (anche virtuale) che la persona viene accompagnata in un viaggio di apprendimento inteso come scoperta, confronto con nuovi compagni con cui mescolarsi. E nel gruppo, inteso come alleanza di conoscenze, diventa fondamentale la dimensione di un’atteggiamento consapevole volto a comprendere il vero valore dell’altro e di ciò che ci sta attorno. La positiva sintesi che posso leggere trasversalmente nei progetti è che nelle organizzazioni si stia sviluppando un modello formativo innovativo definito “knowledge hub” dove trova piena consistenza il paradigma formativo dell’Open Learning. Le sue caratteristiche principali sono i percorsi formativi modulari, aperti ad approfondimenti e sperimentazioni in cui i partecipanti prendano spunto per la costruzione dei propri personal learning environment. Le organizzazioni che adottano tale modello si pongono nel duplice ruolo di L&D Advisor e Networker interno ed esterno per la formazione, la conoscenza e l’innovazione. In tale scenario anche le organizzazioni si sono trasformate da “case sicure” in cui abitare e dove poter iniziare e concludere una carriera, in un “hub” dove dare inizio e terminare diverse carriere; “hub” che ricercano professionisti competenti, ricchi di potenzialità, qualificati, pronti al sacrificio ma che, in cambio, offrono alle persone la possibilità di costruire biografie coerenti, soprattutto attraverso i percorsi formativi. Le organizzazioni sono sempre più chiamate a riappropriarsi del senso strategico dell’educare e del formare per ridare sostenibilità agli apprendimenti individuali. La formazione che vuole posizionarsi come significativa e intenzionale diventa la leva attraverso la quale ri-donare un’identità agli individui e alle organizzazioni: identità che troppo spesso invece si perde nell’operatività svuotata di senso. Questo premio è il “luogo” dove sviluppare queste e altre riflessioni contenute nelle prossime pagine: l’accezione di “luogo” la prendo a prestito da Marc Augé che lo definisce come “spazio nel quale si iscrivono le identità, le relazioni e la storia degli abitanti”. Mi piace pensare così a questo importante progetto di AIF: che continuerà ad essere quel “luogo”... aperto, sperimentale, trasformativo.

Maurizio Milan

Presidente Nazionale AIF

CONTRIBUTI EDITORIALI IL FUTURO DEL LAVORO

Antonello Calvaruso

Direttore Generale AIF Academy RIPORTARE AL CENTRO LE RELAZIONI UMANE FRA GENERAZIONI Alleanza tra generazioni mi sollecita due domande fondamentali: quali sono le possibili cause di esclusione dal potere dei Millennial? Queste cause sono significativamente diverse da quelle che hanno incluso ed escluso le generazioni che l’hanno preceduta? È complesso affermare con certezza se siano i tratti caratteristici di una generazione a configurare gli assetti del potere, o siano le dinamiche di potere preesistenti a determinare i tratti caratteristici di una generazione. Cioè, è difficile stabilire se le polarizzazioni, più o meno accentuate tra i potenti e gli esclusi che si sono succeduti nella storia dell’umanità, siano frutto di differenze antropologiche tra generazioni o siano risultanti dagli assetti di potere che la conoscenza e la padronanza delle tecnologie produce. Io non so se la generazione dei Millennial “presenti tratti antropologici in discontinuità” rispetto alle generazioni precedenti. Non ho fatto approfonditi studi specifici, forse perché non mi si è presentata l’occasione, o forse non mi interessa. Ma, dato che ciò che si ama tende a imporsi come ontologico, ritengo che sia interessante affrontare il problema dal punto di vista della trasformazione degli assetti di potere conseguenti alla digitalizzazione della società e delle nostre organizzazioni. Propongo quindi di rileggere il momento storico che stiamo vivendo, non da dilettanti, da tecno-populisti, da tecno-fobici o da distratti lettori di quotidiani, ma con onestà scientifica focalizzando l’attenzione su alcuni dei tantissimi temi da approfondire. Communitas e Immunitas Il dilagare della “cultura della rottamazione” ha contribuito notevolmente a recidere il legame tra passato, presente e futuro. Le generazioni che oggi convivono sul nostro pianeta hanno difficoltà a ricercare il punto di equilibrio condiviso tra immunitas e communitas. Per le vecchie generazioni communitas significa accettazione di molti vincoli e limitazioni di libertà personali controbilanciata da sentimenti positivi e forti di appartenenza e di protezione. Lo sviluppo dell’immunitas, con la complicità delle tecnologie digitali, ha tagliato molte limitazioni legate alla disciplina, aumentando la libertà di scelta e di opinione del singolo. Tuttavia, nel “pacchetto” offerto ai Millennial, c’è anche maggiore insicurezza e responsabilità di scelta. Nuove Forme di Apprendimento Le tecnologie digitali ci consentono di possedere tutta la conoscenza prodotta consegnata al cloud. Possiamo evitare di appesantire la nostra memoria! Tra l’altro, sarebbe impossibile perfino immagazzinare le informazioni prodotte in un solo giorno. 6

Nel nostro inconscio si fa sempre più spazio la speranza che tutte le informazioni che non possiamo memorizzare, possano comunque essere recuperate attraverso Google. Il prezzo da pagare, tuttavia, si traduce nella perdita di proprietà vitali che si chiamano pazienza, congruenza, leadership. Ovvero tutte quelle proprietà che consentono di sviluppare un pensiero che prevede una prospettiva di tempo, una sequenza di passi necessari al compimento di un percorso. Ci stiamo sempre più abituando a lavorare montando una sequenza di momenti staccati, come una sequenza di suoni separati tra loro, con troppo pochi collegamenti per poter generare armonia. Ma, se la conoscenza diventa una cosa staccata da noi, significa che prima o poi potrebbe sparire. La cultura ispirata dal reperimento facilitato delle informazioni su internet, sta comportando una incapacità crescente di mantenere sotto controllo le cose della nostra vita. O meglio, c’è un controllo illusorio della nostra vita che coincide con la vulnerabilità dei nostri percorsi di navigazione. Non so se questo dovrebbe impaurirci, tuttavia prestiamo ai problemi della nostra vita la stessa attenzione data alla preparazione di un caffè. Istruzione e Formazione Nella scuola lo sviluppo della capacità innovativa viene spesso ridotto al mero investimento in innovazione tecnologica. Questa semplificazione impedisce la generazione di contesti di apprendimento in grado di far comprendere, in una logica intergenerazionale, il futuro incerto. Piuttosto che concentrarci sull’ingegneria delle competenze, dovremmo prestare maggiore attenzione a valorizzarci come esseri umani, intervenendo sulle dimensioni che ci rendono genitori, coniugi, lavoratori, professionisti, amici, vicini di casa …. Non ci sono scorciatoie, bisogna lavorare sulle passioni che si contraddicono, sui valori che si oppongono, sui fattori che contrastano fra loro al fine di pervenire a una sintesi che ci porti a nuove visioni di sviluppo sociale, a nuovi organismi di rappresentanza degli interessi e a forme organizzative che valorizzino gli aspetti cooperativi. Nessuno è in grado di comprendere come si possa uscire da questo stato confusionale se non con un allargamento dell’orizzonte della collaborazione. Forse, sul lungo periodo, si arriverà a una comprensione reciproca e allo sviluppo di una voglia di cooperare. Autocontrollo, Motivazione, Disciplina e Pazienza Il compito della formazione, soprattutto in ambito aziendale, non è quello di imbottire il tacchino per il pranzo, ma di facilitare il rapporto tra le persone, ristabilire le relazioni e le abilità non cognitive. Per questo, la formazione ha più a che fare con il rapporto con la persona che con lo sviluppo di competenze: è essenziale generare dei rapporti emozionali con i partecipanti. Si tratta quindi di porre al centro il processo formativo, una comunità di professionisti capaci di far incontrare interessi contrapposti. La rotta da seguire non è quella di focalizzare i nostri sforzi nel trovare la discontinuità tra Millennial e altre generazioni ma di riportare al centro la relazione umana tra differenti generazioni. Ognuna consapevole delle responsabilità da assumersi per la generazione di un maggiore benessere futuro. Antonello Calvaruso

Direttore Generale AIF Academy

CONTRIBUTI EDITORIALI IL FUTURO DEL LAVORO

Emanuela Truzzi

Responsabile AIF Premio Eccellenza della Formazione Docente in Comunicazione Non è il cammino che è difficile, è il difficile che è cammino. Soren Kierkegaard “Non è il cammino che è difficile, è il difficile che è cammino”: mi ritrovo spesso a iniziare la giornata formativa nelle aziende oppure nelle aule rivolgendomi ai partecipanti con questa riflessione di Kierkegaard, profonda nel suo significato, per far comprendere che ogni percorso racchiude in sé delle difficoltà e i sentieri che decidiamo di intraprendere possono mutare per le infinite variabili della vita. Ciò che conta è la consapevolezza delle scelte, perché dalla consapevolezza scaturisce il senso di responsabilità per il proprio ruolo sociale e professionale. Parlare di formazione significa rivolgere la propria attenzione al soggetto nella sua globalità e nel suo aspetto olistico, non solo promuovere la sua crescita o il suo sviluppo in qualche ambito oppure trasmettere dei contenuti tecnico-nozionistici. Quando si verifica un piccolo cambiamento nell’attività dell’individuo si può parlare di buona formazione, altrimenti è solo acculturamento. Michel Fabre, nel suo testo “Epistemologia della formazione”, ci ricorda che “Formare implica che l’istruzione si traduca nella vita, che sia messa in pratica (…). Come l’educazione, la formazione si caratterizza per un aspetto globale: si tratta di agire sull’intera personalità. Ma formare è più ontologico di istruire o educare: è l’essere stesso che è in gioco nella sua globalità”. Tornando nel sentiero intrapreso durante un percorso formativo, la responsabilità dei discenti è impegnarsi nelle ore dedicate alla formazione, quella del formatore è esercitare bene il proprio ruolo nel saper coinvolgere i partecipanti e quella dell’Azienda o della Business School è scegliere con cura chi declina il progetto formativo. Oggi più che mai, in un mercato dove le proposte formative sono inflazionate e i cataloghi corsi considerati obsoleti e ridondanti, si va alla ricerca di titoli accattivanti che attirino l’attenzione, pur di destare qualche interesse. Nel magma delle proposte formative molti si improvvisano formatori, causando un effetto deleterio sui risultati attesi. D’altronde ci sono Aziende che, pur di accaparrarsi il prezzo più basso, effettuano scelte sovente discutibili. Al contrario, investire in formazione è fondamentale per il futuro delle organizzazioni e per lo sviluppo professionale individuale, è un processo di miglioramento continuo foriero di ampie ricadute sociali. 8

Le Aziende consapevoli del valore generato da efficaci piani formativi, operano delle scelte valutando non solo la società o l’ente con cui stipulare il contratto ma la professionalità del formatore, il soggetto che declina il progetto con le Risorse Umane e dal quale dipende in gran parte il successo dell’investimento. Un confronto costruttivo tra le parti genera un progetto formativo che risponda alle aspettative, valorizzando sia il tempo dedicato, sia le risorse coinvolte. Ricordiamoci che in qualsiasi realtà organizzativa sono le persone a far la differenza. I giovani sono i formatori del futuro ed è nostro compito trasmettere una nuova consapevolezza di questo ruolo e della sua importanza nella società. La figura del formatore è investita da una responsabilità sociale che richiede l’espressione di una forte etica e una grande capacità di ascolto. Il valore dell’ascolto genera una maggiore sensibilità verso il prossimo, un’attitudine all’empatia e alla gentilezza, una ricerca del significante al di là del significato. Le nuove generazioni hanno bisogno di sentirsi meno giudicate e, al tempo stesso, sono chiamate a sviluppare il senso critico necessario ad affrontare le sfide del futuro, distinguendo la verità dalla manipolazione: solo andando oltre le apparenze e dando loro fiducia si possono promuovere le competenze e far emergere i talenti. Sono convinta che la società del futuro debba favorire la collaborazione, superando le diffidenze e i pregiudizi. Le alleanze sono alla base della cooperazione e sono efficaci quando sono costruttive e sincere. In un gruppo ogni persona porta un valore aggiunto personale di competenze e abilità professionali, rafforzato dallo spirito di collaborazione. In questa dimensione il gruppo diviene terreno di mediazione e di incrocio relazionale per arrivare a una reale integrazione: il contributo che ogni membro del gruppo offre per un rimotivato patrimonio di valori. Noi di AIF possiamo definirci un grande gruppo, una community. Nel panorama storico italiano siamo presenti da 45 anni e portiamo avanti il vessillo della formazione coniugando la tradizione con l’innovazione, i valori con l’etica, le alleanze con la fiducia, la responsabilità con la consapevolezza. Il Premio Eccellenza della Formazione, promosso da AIF, vuole testimoniare come si possa e si debba erogare formazione di qualità, partendo da una valida progettazione fino ad arrivare alla sua declinazione che in ogni genere, argomento e materia, si possa definire di eccellenza e venga per questo riconosciuta e premiata.

Emanuela Truzzi

Responsabile AIF Premio Eccellenza della Formazione

CONTRIBUTI EDITORIALI IL FUTURO DEL LAVORO

Andrea Oglietti

Presidente delegazione AIF Piemonte e Valle D’Aosta

Diario di un giurato al Premio eccellenza della Formazione Inizio 2019 Dopo aver ascoltato i racconti entusiastici dei colleghi del direttivo Piemonte, coinvolti come giurati e nella cerimonia di premiazione del Premio per l’eccellenza della formazione, è nata una curiosità che si trasformerà presto in coinvolgimento diretto nel 2019. Settembre 2019 L’occasione che ha accelerato il mio interesse è stata la nomina della Presidente regionale Emanuela Truzzi a Responsabile AIF per il premio. Al fine di collaborare con l’organizzazione del premio e garantire una presenza qualificata di AIF all’interno delle giurie, e per testimoniare il vivo interesse per la manifestazione da parte della nostra associazione, mi sono proposto di partecipare quale giurato insieme ad altri colleghi del direttivo. Al momento non so ancora cosa aspettarmi, farò parte di una giuria che dovrà assistere alla presentazione di tanti progetti ed esprimere una valutazione. Non è mai facile esprimere un giudizio sull’operato dei colleghi e su progetti che possono essere assai distanti in termini di contenuti, destinatari e impiego di risorse economiche; attendo quindi i giorni del concorso, non con preoccupazione, ma con malcelata curiosità. Lunedi 14 ottobre 2019, ore 09.30 Giunto al momento fatidico, mi presento nei locali messi a disposizione dove vengo accolto da Giulio Rodolfo, responsabile dell’organizzazione, che mi informa sui criteri da seguire per la valutazione. La presenza di una griglia piuttosto stringente ed uniforme per valutare le diverse tipologie di progetto mi offre sicuramente una guida per una valutazione obiettiva e razionale. Il bello inizia con la presentazione dei progetti Sono stato coinvolto in varie giurie per ben tre giornate, non ricordo esattamente quanti e quali progetti ho valutato, ma sono stati numerosissimi. A volte abbiamo proceduto di fretta, in altre ci è stata data l’opportunità di prendercela con più calma. Alcuni progetti hanno coinvolto migliaia di persone, altri poche decine; progetti erogati in presenza, a distanza o in modalità blended; progetti dotati di budget sicuramente importanti e progetti portati avanti su base volontaria. 10

Al di là dei materiali presentati, il valore aggiunto di questa esperienza è stata l’opportunità di interloquire con i responsabili dei singoli progetti. In questo modo siamo riusciti a cogliere l’essenza stessa dei contenuti e l’entusiasmo che ha permesso la loro definizione e realizzazione. Porre le nostre domande al termine delle presentazioni ci ha consentito di penetrare nei meandri dei dettagli e di cogliere sfumature ricche di spunti interessanti. Cosa mi porto a casa? Tanto! Ha decisamente rinvigorito l’entusiasmo per la mia professione; senza entrare nel merito, alcuni progetti mi hanno colpito per le soluzioni adottate e risultati conseguiti. Ma l’aspetto più importante, emerso in tutte le presentazioni, è stato riconoscere che la formazione, insieme alla volontà, sono i motori primari per attuare il cambiamento. Noi formatori ricopriamo un ruolo di grande responsabilità e in questo periodo di forti cambiamenti, ogni volta che entriamo in aula, dobbiamo rammentarlo. Il secondo aspetto riguarda la necessità di continuare a crescere in termini di competenze e di linguaggio. Disponiamo di tanti strumenti per comunicare, taluni antichissimi, altri innovativi, e dobbiamo essere in grado di utilizzarli tutti in funzione dell’obiettivo che ci poniamo. Il terzo è il confronto. Dal confronto nasce la consapevolezza del nostro “qui e ora” e del punto dove vogliamo approdare. Solo attraverso la condivisione di idee e strumenti si riescono ad affrontare progetti articolati, complessi e anche “divertenti”. Non dobbiamo mai temere il confronto; solo mettendo insieme le nostre esperienze possiamo crescere ed arrivare dove da soli sarebbe impossibile. Sotto questo aspetto la partecipazione alla giuria si è rivelata un’ottima opportunità per conoscere nuovi colleghi, confrontare metodologie di lavoro e stringere nuove alleanze; in sintesi, giungere ad un nuovo arricchimento personale. Sono proprio le stesse motivazioni che mi hanno spinto ad entrare in AIF! Ci tornerò? Sicuramente sì, anche se all’inizio ero un po’ diffidente. Come scritto nelle righe precedenti ritengo sia proficuo partecipare come giurato, ma ancor più come candidato. Da questo punto di vista non nascondo di aver iniziato a parlare del premio ad alcuni clienti con cui collaboro affinché partecipino anche loro; e sinceramente non escludo di partecipare in prima persona, l’anno prossimo, con un mio progetto formativo.

Andrea Oglietti

Presidente Delegazione AIF Piemonte e Valle D’Aosta

CONTRIBUTI EDITORIALI il modello fonarcom

FONARCOM Il Fondo interprofessionale che sostiene le imprese di oggi per il lavoro di domani

Il mondo in cui viviamo è oggi attraversato da un momento di profondo cambiamento. Il cambiamento riguarda non solo il mutamento del modo in cui le persone si relazionano, ma anche il modo in cui queste lavorano, fanno impresa e creano valore per l’intero sistema Paese. Con la quarta rivoluzione industriale, infatti, tutti gli attori protagonisti del processo di cambiamento in atto nel nostro mondo - persone, imprese, istituzioni - stanno divenendo sempre più smart.

manutenzione delle competenze detenute e l’aggiornamento di nuove è possibile infatti stabilire nuove best practice, aumentare i livelli di efficienza, riscrivere i modelli organizzativi secondo logiche più snelle e adeguate agli scenari che mutano sempre più repentinamente.

Cosa significa smart? Significa saper sfruttare in maniera “intelligente” i vantaggi offerti dalla rivoluzione digitale e paradigmatica che stiamo affrontando e che risiedono, in particolare, nella maggiore accuratezza e maggiore velocità con cui è possibile svolgere tutte le attività. Ovviamente, in questa cornice, non si può sottovalutare l’elemento della complessità. Il cambiamento porta per definizione maggiore complessità e ridefinisce schemi consolidati, causando profonde discontinuità. In questo senso, il valore della formazione – e della formazione continua in particolare – assume un ruolo cruciale. Tramite la

Come FonARCom, il Fondo Interprofessionale di CIFA e Confsal, crediamo quindi che la nostra missione, quella di finanziare gratuitamente la formazione e di farlo con strumenti ad hoc, sia ancora più importante nell’epoca in cui stiamo vivendo. Per riuscire in questa missione, riteniamo che occorra uno sforzo da parte di tutti gli attori fondamentali per raggiungere gli obiettivi della quarta rivoluzione industriale e per trasformare le imprese italiane, anche, perché no, quelle di più piccola dimensione, in smart company, ossia capaci di governare il processo di cambiamento e di aumentare il proprio vantaggio competitivo anche nei confronti del mercato estero. Noi crediamo fermamente nel digitale e nella trasformazione dei modelli di business verso nuovi assetti strategici che meglio consentono di competere nell’attuale scenario competitivo. Non è un caso,

infatti, che abbiamo finanziato un voucher per la formazione dei dirigenti, ma anche un avviso che promuove lo sviluppo di società particolarmente innovative e delle start-up e, non ultimo, un avviso che ha come focus quello di finanziare la formazione in tema di digitale, innovazione e internazionalizzazione, di recente pubblicazione e che abbiamo chiamato Diginnova.

In questo scenario, è fuori di dubbio che i fondi interprofessionali come FonARCom svolgano un ruolo cruciale attraverso le loro attività, soprattutto nel ridurre il mismatch tra domanda e offerta di lavoro. Tuttavia, il solo sforzo da parte dei fondi interprofessionali non è, di per sé, sufficiente. È infatti necessario che lo stesso sistema delle relazioni industriali cambi e si rinnovi, affinché la formazione divenga fattivamente lo strumento cardine per giungere a un costante adeguamento delle competenze e arrivi a garantire elevati standard di produttività e competitività aziendale.

La scelta di investire in questi Avvisi, come detto, è particolarmente influenzata dalla odierna situazione influenzata dalla digital transformation e dalla possibilità per le imprese di conseguire uno sviluppo sostenibile, come dettato nella cosiddetta Agenda 2030.

Un esempio di come questa, apparentemente, “mission impossible” possa diventare realtà, possiamo guardare al lavoro svolto dal Centro Studi InContra sui CCNL in collaborazione con il Dipartimento di Management della facoltà di Economia di Sapienza Università di Roma. InContra ha elaborato un nuovo sistema di classificazione del personale per competenze, superando la tradizionale logica di gestione per mansioni. Questo passaggio andrà a vantaggio sia delle imprese, che potranno valutare in maniera più efficace le risorse umane attuali e potenziali, sia dei lavoratori, le cui competenze saranno progressivamente sempre più valorizzate, per esempio attraverso il meccanismo dello “scatto di competenza”. Così facendo, sarà possibile valorizzare professionalmente i lavoratori in maniera molto più efficace rispetto ad oggi, nonché garantire la realizzazione di migliori performance aziendali, di accordare e coordinare i diversi ruoli e, infine, di valorizzare e sviluppare le competenze individuali dei lavoratori, anche sotto il profilo contrattuale.

Se guardiamo agli obiettivi di sviluppo sostenibile promossi dall’Agenda 2030, infatti, garantendo e promuovendo opportunità di apprendimento continuo e di qualità per tutti, i fondi interprofessionali come FonARCom sono anche alla base del sostegno ad una crescita economica duratura, inclusiva e sostenibile. Infatti, diversamente a quanto accadeva fino a poco fa, la cultura della formazione si sta oggi imponendo come leva strategica per lo sviluppo e la crescita aziendale. L’affermarsi delle nuove tecnologie sta già avendo importanti impatti sulle dinamiche economiche e sociali, sui processi produttivi, sull’interazione tra l’uomo e la macchina, e in estrema sintesi, su conoscenze, competenze e abilità ricercate nel mondo del lavoro. In questo scenario, FonARCom ha l’obiettivo di promuovere la cultura della formazione continua nelle imprese, una formazione che sia aperta a tutti e che diventi un vero e proprio ecosistema dell’apprendimento che si basi, in primis, sull’innovazione.

In questo scenario così variegato, FonARCom vuole essere un attore protagonista del cambiamento e creare valore per il nostro Bel Paese.

Il modello che FonARCom promuove sostiene la crescita personale e professionale della persona attraverso approcci e metodi rinnovati, come la formazione a distanza, l’e-learning, il blended learning, anche per conseguire un ultimo grande obiettivo, la riduzione del digital divide. 13

CONTRIBUTI EDITORIALI Camera di Commercio di Cosenza

#OpenCameraCosenzA

Una PA che funziona è una PA che sa cambiare

Klaus Algieri, Presidente Camera di Commercio di Cosenza Una PA che funziona è una PA che sa cambiare. Per la Camera di Commercio di Cosenza il cambiamento si chiama #OpenCameraCosenza, ed è valso all’ente l’inserimento nell’Osservatorio OCSE e l’invito a presentare l’esperienza a Parigi, ma anche, e per ben due volte, il premio AIF - Adriano Olivetti.

te meritocratico; gli organi politici hanno agito in modo da essere non solo una guida ma un esempio, mettendo il loro impegno al servizio del territorio, senza alcun compenso economico. L’ente si è aperto alle imprese con una totale inversione di tendenza: non è più l’utente che si reca in Camera e chiede il servizio, ma è la Camera di commercio che si reca presso l’utente ed offre il servizio.

Un progetto che ha fatto dell’impresa la sua stella polare. Con #OpenCameraCosenza è stata completamente ridisegnata l’organizzazione dell’ente capovolgendo quella che fino ad allora era una piramide con al vertice il presidente e creando le condizioni perché ciascun dipendente potesse essere protagonista.

Apertura totale verso le imprese (più di 2 milioni di contatti e 300mila interazioni su web e social) e verso le istituzioni, con una rete di 28 accordi che ha creato un sistema stabile di relazioni a vantaggio del territorio. Un territorio in cui purtroppo non è affatto scontato superare le ritrosie che spesso si incontrano quando si tratta di unirsi e fare fronte comune.

Il nuovo vertice di questa piramide è oggi l’impresa, sono stati costruiti percorsi formativi di alto livello con l’erogazione di più di 10.000 ore di formazione; è stato proposto e adottato un sistema di valutazione altamen-

Un’apertura verso le imprese e verso le isti14

tuzioni che è stata anche fisica. Nel corso degli ultimi cinque più di 300mila persone hanno avuto accesso a servizi e partecipato ad eventi come il Parlamento delle imprese, o le numerose iniziative formative aperte gratuitamente a tutte le PA del territorio. Impegno nella valorizzazione del patrimonio storico, con il Premio Imprese Storiche (arrivato alla sua III edizione e che conta più di 90 vincitori), la riapertura e digitalizzazione della Biblioteca, oggi nel circuito del patrimonio librario nazionale (realizzata coinvolgendo giovani studenti) e l’istituzione del Museo Metrico, ma anche impegno verso i giovani, con l’Alternanza Scuola Lavoro e la diffusione delle nuove tecnologie, con l’apertura di un Punto Impresa Digitale per affiancare le imprese 4.0.

canto ad amministrazioni centrali come la Presidenza del consiglio dei Ministri, la Corte dei Conti, il Ministero dello Sviluppo Economico ed enti di rilievo nazionale come Istat, Consip, Ispra, e la stessa Unioncamere. In 5 anni sono stati erogati finanziamenti diretti alle imprese per 11,5 milioni di euro che hanno generato almeno altrettanti investimenti privati, prestati servizi alle imprese valutabili in circa 16 milioni di euro (tra questi, un Registro Imprese con il 99% delle pratiche evase in 1 giorno) e aumentate le disponibilità per 5,9 milioni di euro, grazie a costi di funzionamento ridotti e alla ricerca di altre fonti di finanziamento. Interventi che hanno generato circa 46 milioni di euro di valore in 5 anni.

Promozione dell’agricoltura, con l’iscrizione del Fico Dottato nel Registro Nazionale Varietà di Frutto, del Magliocco Dolce in quello dei Vitigni e la creazione della Commissione prezzi Fichi (mentre sta per nascere quella per le Clementine) e promozione del territorio e della cultura, con il Premio giornalistico internazionale Terre di Calabria, il Premio “Cosenza in Obiettivo” per la realizzazione di produzioni video, il Premio “Ritratto di un’economia d’autore”, dedicato alle opere d’arte, il Marchio Europeo Cultura 2018, le candidature al Patrimonio Immateriale UNESCO, il lavoro per la nascita di un’Agenzia del Turismo.

Quello della Camera di commercio di Cosenza è un bilancio che ha creato valore per il territorio. È una valutazione fatta da SDA Bocconi, che proprio per questo motivo ha invitato il presidente Algieri ad intervenire nell’ambito del Netcap, Network Conti&Controlli nelle PA, quale testimone di esperienze distintive e di successo. #OpenCameraCosenza è un nuovo modo di fare le cose, una realtà che ha rotto gli schemi, cambiato il modo di pensare, e che rappresenta oggi un modello di buona amministrazione: il #ModelloCameraCosenza.

Sul fronte open data, l’ente è Antenna regionale SISPRINT, il progetto nazionale che fornisce a tutte le istituzioni un ampio ventaglio di informazioni economiche indispensabili per la programmazione, e con #Open.Impresa è finalista OpenGov Champion 2019, unica camera di commercio ac15

CONTRIBUTI EDITORIALI UNICA

UNIPOL CORPORATE ACADEMy Puntare all’eccellenza nell’offerta formativa

Giuseppe Santella, Chief Academy Officer Federica Pizzini, Responsabile Unipol Corporate Academy In seguito alle importanti aggregazioni degli ultimi anni, dal 2016 il Gruppo Unipol ha deliberato di dotarsi di una forte realtà dedicata alla formazione di tutte le strutture del Gruppo (dipendenti di tutte le società, agenti e dipendenti delle reti agenziali), per garantire unitarietà nell’affrontare le grandi sfide che interessano il mondo delle assicurazioni (come la svolta digitale, i livelli di servizio, la vicinanza al Cliente e a tutti gli stakeholder).

tor qualificati, albo fornitori certificati, biblioteca documentale e digitale, con numerose aule e centri di competenza, oltre che nella sede di Villa Boncompagni – e a Bologna, dove il Gruppo Unipol ha le sue radici – in molte delle maggiori città italiane (Milano, Torino, Roma, Genova, Firenze e Napoli). Unica punta sull’eccellenza nell’offerta formativa per sostenere la crescita del Gruppo. L’obiettivo è sviluppare tutte le competenze necessarie per rispondere alle esigenze di un mercato e di una clientela sempre più informata e preparata.

Il 14 marzo 2016 presso Villa Boncompagni alla Cicogna a San Lazzaro di Savena, grazie a un prezioso restauro che ha permesso di conciliare la storia e gli spazi prestigiosi di una villa del ‘500 con le tecnologie didattiche più avanzate, si è tenuta l’inaugurazione delle attività e della sede principale di Unica, Unipol Corporate Academy. Unica è organizzata come un vero e proprio campus universitario con facoltà, calendari accademici, catalogo dei corsi, albo docenti certificato, albo dei tu-

I pilastri su cui Unica si fonda sono la qualità e la profondità delle competenze specialistiche e manageriali, la focalizzazione sugli economics, lo sviluppo di opportune partnership, nonché un’attività costante di benchmark e networking al servizio degli obiettivi perseguiti e in coerenza con il valore del brand Unipol. 16

de italiane e multinazionali, realizzando così contaminazione e condivisione per favorire lo sviluppo in un mondo professionale che può offrire interessanti prospettive.

Ogni anno Unica coinvolge in formazione circa 40.000 persone e nei primi quattro anni di attività ha erogato oltre 4,4 milioni di ore di formazione registrando 2 milioni di presenze ai corsi. Sono oltre 950 i corsi progettati e proposti ogni anno, dei quali 300 inseriti a catalogo.

Per le reti distributive, oltre alla formazione di prodotto, normativa e di processo, Unica realizza progetti per sviluppare nuove competenze e per stimolare l’innovazione nel management di Agenzia e nel business.

Il coinvolgimento nell’albo docenti dei principali Manager e Professional competenti per materia del Gruppo, individua nell’Academy un luogo privilegiato di confronto, scambio e approfondimento sia su tematiche di business sia sulla vita aziendale in senso lato, rendendo Unica non solo un centro di riferimento del knowhow aziendale, ma anche un polo di aggregazione attorno al quale consolidare senso di appartenenza e orgoglio aziendale.

Nel 2019 Unica ha ottenuto la certificazione di qualità ISO 9001:2015 da parte dell’ente DNV GL ed è stata premiata come Academy agli HRC Best Practice Awards. I progetti dell’Academy hanno ricevuto riconoscimenti alla III, alla IV e alla V edizione del Premio AIF Adriano Olivetti e alla V edizione del Premio Innovatori Responsabili della Regione Emilia-Romagna. Unica, in linea con l’orientamento del Gruppo Unipol, è attenta al tema dell’inclusione, e a fine 2019 ha realizzato una serie di eventi, alcuni aperti anche a persone esterne all’Azienda, per sviluppare e condividere idee concrete in tale ambito.

Oltre 600 tra dipendenti e Agenti del Gruppo hanno già affrontato il percorso di “formazione alla docenza” per poter trasmettere con efficacia il proprio patrimonio di competenze e di saperi.

Con il lancio del nuovo Piano Industriale di Gruppo 2019-2021 l’Academy ha rinnovato il suo supporto all’Azienda per la realizzazione delle azioni e dei cambiamenti previsti.

I percorsi formativi per Responsabili hanno poi contribuito in questi anni alla diffusione di regole comuni e stili di gestione condivisi e allo sviluppo del senso di appartenenza al Gruppo.

Unica, infine, ricevute le necessarie autorizzazioni, si propone di offrire la sua esperienza e la sua offerta didattica anche a realtà aziendali esterne al Gruppo Unipol.

Tra gli altri, Unica progetta percorsi formativi ed esperienziali per i giovani in ingresso e in sviluppo in Azienda, anche con il contributo di alcune delle più interessanti azien17

CONTRIBUTI EDITORIALI Management Capital Partner L’EDUCAZIONE FINANZIARIA ASSET STRATEGICO PER LA CRESCITA DELLE IMPRESE

LUCIO INSINGA AD Management Capital Partner Imprenditori, manager e investitori, per essere in grado di intercettare i bisogni di mercati globali fluttuanti e molto spesso instabili, dovranno mettere in campo strategie di intervento e di approccio al business che nulla hanno a che vedere con i metodi tradizionali, ancora legati a quel percorso lineare di sviluppo dell’economia e della storia che aveva caratterizzato l’epoca moderna. Management Capital Partner, con il suo network che abbraccia il mondo della finanza a 360 gradi nasce con l’obiettivo di supportare e sostenere le aziende che puntano a rinnovarsi e crescere e che non dispongono di risorse manageriali interne, nella consapevolezza che sulla spinta della rivoluzione tecnologica nulla sarà più come prima. È cambiata la “scacchiera” non solo i singoli pezzi, cioè gli attori imprenditoriali e manageriali che operano nei mercati produttivi. In questo scenario bisogna rafforzare gli investimenti nel capitale intangibile, altrimenti diventerà impossibile affrontare una materia delicata come la finanza d’impresa. Lucio Insinga, che di MCP è amministratore delegato, ma soprattutto promotore e ideatore, sta spendendo tutto il suo impegno

di Massimiliano Cannata

per diffondere e rafforzare un percorso di educazione finanziaria, che considera come il requisito inaggirabile per orientarsi nella complessità che caratterizza il mondo in cui tutti ci muoviamo. Dott. Insinga Management Capital Partner è prima di tutto una sfida. Quali sono i caratteri distintivi di questa realtà?

Management Capital Partner è una società di advisoring. Il nostro team possiede delle competenze verticali che vanno dalla gestione del ricambio generazionale, alla possibilità di aumentare la quota di mercato acquisendo un competitor, all’apertura di nuovi mercati esteri. Il nostro primo obiettivo è quello di andare incontro ad aziende che hanno bisogno di rafforzare la propria struttura patrimoniale e finanziaria. Favorire l’ingresso di venture capitalist, dare accesso al mercato dei capitali e accompagnare chi si affida a noi fino alla quotazione in Borsa, sono tutti aspetti essenziali della nostra mission. Mcp è, inoltre, autorizzata dalla Consob a operare come gestore di portale per le operazioni di equity crowdfunding. Quest’attività ancora in divenire vuole ampliare gli strumenti dei quali disponiamo

dei nostri clienti. L’indipendenza che dobbiamo esercitare nel nostro lavoro e un autentico spirito di condivisione degli obiettivi che l’imprenditore intende raggiungere, sono per noi un must, un fattore identitario distintivo che crea quel clima di fiducia necessario per dialogare con il Cliente. Ciò vale indistintamente per tutte le società che assistiamo, a prescindere dal ruolo da noi ricoperto; la nostra ambizione è quella di voler rappresentare gli interessi “di tutti gli attori interessati”: chi cerca nuovi soci o finanziatori e chi accetta la sfida dell’investimento proposto.

per stimolare la generalità dei sottoscrittori a completamento del network di investitori pronti a partecipare ai progetti più importanti. Vi rivolgete a un universo molto articolato di manager e imprenditori. Intercettare bisogni, utilizzando il linguaggio giusto non è cosa da poco. Quali strumenti avete messo in campo?

In aggiunta al sito autorizzato dalla Consob www.leonardoequity.com ne abbiamo creato un altro www.mcpadvisory.it, che ha l’obiettivo di ampliare il panorama delle operazioni di debito e donazioni. Ci distinguiamo altresì per supportare le società, soprattutto le start-up che notoriamente non dispongono di mezzi finanziari, attraverso la formula del work for equity; formula attraverso la quale scommettiamo in prima persona, visto che i nostri compensi sono legati totalmente al buon esito dell’operazione; fungiamo da Business Angel e ciò permette alle start-up di poter beneficare della nostra pluriennale esperienza senza sborsare neppure un euro, essendo le nostre prestazioni compensate da una diretta partecipazione al capitale. Operazione quest’ultima, vista di buon occhio anche dagli investitori non professionali e dai Venture Capitalist che vedono in quest’attività una sorta di “selezione delle idee migliori” sulle quali altri (noi) hanno già scommesso.

Qual è il progetto più innovativo che vi ha visto in prima linea?

Certamente un’operazione piccola nella sua dimensione economica, ma estremamente complessa e delicata che ha visto le esperienze interprofessionali delle quali dispone il nostro network spendersi con coraggio e abnegazione, in un perfetto gioco di squadra. Abbiamo assistito una società nostra cliente in un’operazione di aumento di capitale con apporto di bitcoin. La valenza storica di tale novità, forse la prima in Italia, è sotto gli occhi di tutti. Il fil rouge di questa esperienza che ha molti tratti innovativi, è stato riannodato in un prodotto editoriale: Come finanziare l’impresa: attori, strumenti e metodi per potenziare la crescita (ed. Primiceri). Quali le finalità di questo interessante saggio?

Una componente rilevante è la dimensione etica. Un terreno delicato che vede MCP presente. Si tratta di un orizzonte cruciale in questa fase di “mutazione” del capitalismo, non crede?

Abbiamo aperto una finestra sulle donazioni nel portale www.mcpadvisory.it sulla finanza etica, facendo da facilitatori alla definizione di progetti di rilevanza sociale, che prevedono l’adesione di “player donatori”. Il nostro impegno non si esaurisce qui. È utile ricordare che siamo una delle poche società di consulenza direzionale che ha adottato volontariamente un codice etico che vieta espressamente ai nostri soci e al nostro consiglio d’amministrazione di compiere operazioni che siano anche potenzialmente in conflitto con gli interessi

Il libro vuole essere un pratico manuale d’uso per un target variegato. Il problema della cultura finanziaria riguarda tutti: gli imprenditori, i manager, l’importante universo delle PMI che seguiamo molto da vicino e la platea dei professionisti. Devo dire che l’interesse più forte che ho constatato in questi anni nel corso della mia attività di docenza, riguarda le soluzioni finanziarie che presentano dei canoni innovativi, rispetto al tradizionale orizzonte legato allo strumento del debito bancario. Abbiamo il preciso dovere di incoraggiare questa sete di sapere se vogliamo dare forza a un progetto condiviso di crescita reale e di effettivo progresso.

CONTRIBUTI EDITORIALI Generali Italia GENERALI SALES ACADEMY NEO CONSULENTE, PROFESSIONE PARTNER DI VITA Nuovo percorso per neo intermediari assicurativi

Nei primi mesi del 2020 la Formazione di Generali Italia ha messo a disposizione della propria Rete Vendita il nuovo percorso per Neo Intermediari Assicurativi.

tiva, Prodotti e Strumenti digitali a supporto della vendita in mobilità. Per dar forma a tutto ciò, è stata creata una Web APP, ovvero un contenitore formativo che facilita la fruizione dei contenuti grazie ad un percorso guidato al suo interno e ad una grafica accattivante.

“Neo Consulente-Professione Partner di Vita”, 30 ore on line per acquisire le competenze necessarie alla professione di consulente assicurativo.

Il percorso è diviso in 4 moduli, più la sezione dedicata al Test Finale per la certificazione IVASS:

La necessità di aggiornare questo importante percorso, nasce dall’evoluzione degli strumenti digitali a supporto della trattativa nell’ambito vita e danni, e dai cambiamenti a livello normativo. Pertanto l’obiettivo è stato quello di offrire all’utente un percorso in linea sia con le novità aziendali ma anche aggiornato in termini di Comunicazione, Ciclo di Vendita, Norma-

• Un primo modulo sulle conoscenze tecnico-assicurative di base e le competenze sociali e comportamentali per la gestione efficace della relazione con il cliente.

• Un secondo modulo costituito da un lungometraggio cinematografico che racconta

sostengono con forza la piena adesione al ruolo di Partner di Vita dei nostri clienti. All’interno delle singole unità didattiche è stato fatto frequentemente ricorso a brevi video lezioni che riqualificano i temi del percorso e, in particolare sulle competenze comportamentali e la motivazione alla professione, sono stati utilizzati diversi brani di film celebri recanti messaggi chiave e che accompagnano il discente nella fase di apprendimento e memorizzazione.

un modello di simulazione di vendita. • Un terzo modulo sugli strumenti e i processi della vendita in mobilità dove imparare passo dopo passo dalla preventivazione all’emissione digitale, attraverso la navigazione di tutorial dedicati. • Un quarto modulo interamente dedicato alle normative per conoscere ed operare nel rispetto delle norme vigenti.

Nel percorso è stata poi creata una vera e propria palestra di vendita dove il partecipante attraverso la visione di un vero e proprio lungometraggio cinematografico ha la possibilità di riconoscersi nel ruolo della protagonista femminile – una consulente assicurativa di Generali Italia – alle prese con un importante cliente.

Nella costruzione del percorso formativo abbiamo integrato le tradizionali tecniche per la formazione d’aula con gli strumenti didattici più moderni offerti dalle nuove tecnologie. Il discente è guidato attraverso diversi e complementari canali comunicativi in una costante e complessa interattività con gli strumenti didattici a disposizione.

Nel film della durata di circa 60 minuti il discente vede rappresentato l’intero ciclo di acquisto: dal primo contatto telefonico, all’incontro fisico presso lo studio del nostro cliente, dove viene rappresentato un modello comportamentale di riferimento nella conduzione dell’analisi delle esigenze fino all’individuazione delle soluzioni assicurative più aderenti alle sue reali necessità.

Oltre ad offrire tutte le conoscenze necessarie allo svolgimento della professione di assicuratore, abbiamo voluto potenziare le competenze sociali e comportamentali che pongono la relazione col cliente al centro della nostra Mission. Inoltre proprio perché il percorso per neo intermediari si pone da sempre all’inizio del percorso formativo di ogni consulente assicurativo, abbiamo ritenuto opportuno rafforzare i messaggi motivazionali chiave che

La tecnologia oggi più che mai nostra alleata migliore, impariamo a d usarla con i tutorial sula preventivazione Vita, Danni e Previdenza.

CONTRIBUTI EDITORIALI EITD

Diamo valore alle tue risorse Approccio incentrato sulla persona

Chi siamo

sionali e adottare metodologie didattiche innovative (anche con strumenti ICT), per promuovere l’inclusione socio-economica del singolo. • Promozione e gestione di incubatori di imprese, orientamento, formazione, tutoraggio e assistenza ad attività rivolte all’imprenditorialità e alle start-up. • Consulenza a piccole e medie imprese, amministrazioni pubbliche e organizzazioni alle opportunità offerte dai Fondi Europei allo scopo di incoraggiare la creazione di reti internazionali.

E.I.T.D. è una Società consortile partenopea nata nel 1994 che sviluppa progetti e interventi di consulenza, formazione continua, azioni di analisi, ricerca socio-economica e assistenza tecnica a favore di pubbliche amministrazioni e imprese private. Gli ambiti di intervento in cui opera EITD sono: • Azioni finalizzate alla crescita delle competenze di individui e di organizzazioni attraverso: formazione continua e sviluppo manageriale (anche finanziata da Fondi Interprofessionali) e formazione professionale. • Pianificazione e gestione di interventi e servizi di consulenza, orientamento, supporto professionale e inserimento/reinserimento nel mercato del lavoro. • Assistenza tecnica a supporto di istituzioni nazionali e locali nella pianificazione, gestione, monitoraggio e valutazione dei Fondi europei FESR e FSE. • Rendere coerenti nuovi profili profes-

La Nostra missione Nel nostro lavoro quotidiano ci guidano questi principi: • Centralità del capitale umano • Cooperazione • Qualità e innovazione.

Ci ispirano questi valori

• Etica del lavoro • Sviluppo di reti e comunità di apprendimento a livello locale, nazionale e transnazionale

ne, EITD ricorre a tecniche metodologiche incentrate sull’analisi e sulla pianificazione partecipata degli interventi.

• Azioni incentrate su qualità e innovazione Li pratichiamo anche così: •Socio Fondatore Fondazione ‘ITS per la Mobilità Sostenibile e i Trasporti Ferroviari’ • Socio Fondatore Fondazione ‘ITS per l’Efficienza Energetica - Energy-Lab’ • Socio del Consorzio TrainWork

Il nostro team

MULTIDISCIPLINARIETÀ: lo staff di EITD si compone di risorse altamente qualificate in possesso di competenze multi-disciplinari. COMPETENZE: abbiamo implementato una politica formativa interna di sessioni periodiche e strutturate di aggiornamento e sviluppo delle competenze. APPORTO DI VALORE: ci affidiamo a un gruppo selezionato di esperti con cui affinare e sviluppare i nostri progetti più innovativi.

Il nostro metodo Per EITD il benessere individuale coincide con la ricchezza delle organizzazioni in cui l’individuo lavora e la ricchezza della comunità della quale egli stesso è parte. Attraverso la realizzazione di progetti nazionali e comunitari, EITD pianifica interventi finalizzati sullo sviluppo di competenze e skills professionali e culturali. L’analisi dei fabbisogni, la valutazione dell’impatto e la gerarchizzazione degli obiettivi generali e specifici, sono le azioni messe in campo secondo le metodologie e le tecniche proprie del Project Cycle Management.

E.I.T.D. s.c. a r.l. è una società: • Certificata UNI EN ISO 9001:2015 settore EA 37 -35 – 33 • Accreditata dalla Regione Campania per attività di formazione, orientamento e servizi per il lavoro (cod. 16-

I punti chiave della nostra attività: • Approccio incentrato sulla persona: la formazione rappresenta per l’individuo un’opportunità per trovare le risposte più appropriate ai propri specifici bisogni formativi e pratici; è necessario valorizzare la creatività e le potenzialità di ognuno, per educare le persone alla libertà e all’azione responsabile. • La conoscenza come fattore di crescita: è essenziale che la conoscenza e l’apprendimento siano sviluppati all’interno di un contesto basato sullo scambio reciproco, la valorizzazione delle esperienze fatte e delle competenze acquisite. Per questa ragio-

07-04) • Accreditata nel sistema di qualificazione soggetti proponenti conto sistema di Fondimpresa • Accreditata Forma. Temp • Accreditata Confederazione nazionale enti bilaterali formaenti • Accreditata Anfos Ente erogatore/certificatore dei percorsi informatici EIPASS • Accreditata dalla Regione Campania per l’erogazione di formazione in BLSD - Primo Soccorso con l’uso del defibrillatore semiautomatico esterno (Decreto Dirigenziale n. 1 del 18/01/2019) • Accreditata dal Consiglio Nazionale degli Ingegneri per il rilascio dei crediti formativi • Adotta il Codice Etico e il Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo ai sensi del D. Lgs. N. 231/01 e s.m.i. • È punto di riferimento in Campania per la Formazione Duale.

LE INTERVISTE: HR TRENDS sentiero, consapevolezza, alleanza

ANDREA CAFÀ

ste sfide, da un lato riconoscendo l’importanza della formazione continua e di conoscenze e competenze sempre aggiornate, dall’altro incentivando buone pratiche organizzative volte al miglioramento del benessere della persona. Alcuni iniziano già a cogliere queste opportunità, utilizzando quei tempi “guadagnati” grazie all’impiego delle tecnologie per consentire ai lavoratori di dedicarsi al proprio benessere e alla propria crescita professionale sul luogo di lavoro, a beneficio del benessere organizzativo, della creatività del singolo, del livello di innovazione generato e, di conseguenza, con un incremento più che positivo della produttività aziendale.

Presidente FonARCom

È certamente importante che gli HR sappiano porsi come degli incubatori, vale a dire come figure in grado di comprendere le esigenze legate a lavoratori con obiettivi di carriera e di vita personale diversi. Per riuscirci, dovrebbero per primi investire sulla propria formazione continua, in modo da poter guidare tutti i lavoratori, sia in ingresso che in uscita, lungo il loro percorso professionale di qualificazione e riqualificazione, valorizzando le loro competenze tecniche, ma soprattutto trasversali. Come Fondo, sosteniamo da tempo la necessità di creare una cultura della formazione, anche attraverso strumenti mirati. Mentre questo cambiamento è in atto nelle grandi imprese, stiamo lavorando per comprendere come trasferire questi modelli sulle micro e piccole imprese, che rappresentano – di fatto – oltre il 90% del tessuto produttivo nazionale, in un’ottica di ecosistema dell’apprendimento in cui nessuno viene lasciato indietro. Questo sarà reso possibile anche e soprattutto grazie ai nuovi strumenti digitali, che permetteranno di superare quei vincoli di costo, spazio e tempo che hanno finora caratterizzato la formazione tradizionale. Quando parliamo di benessere organizzativo, intendiamo quelle pratiche aziendali volte a migliorare e sostenere lo stato psico-fisico del lavoratore. In termini di incremento della produttività, sappiamo che l’effetto sostitutivo uomo-macchina, favorito dalle nuove tecnologie, potrà essere di supporto per ridurre i tempi di lavoro, incrementando quindi i livelli di efficienza e produttività. Imprese e lavoratori dovranno essere pronti ad accogliere positivamente que-

Quando parliamo di diversity management e di rapporti intergenerazionali le aziende hanno la possibilità di immaginare dei percorsi formativi a supporto e di stimolo per la cooperazione e la collaborazione. Basti pensare ai percorsi dedicati alle pratiche di coaching e di mentoring, con particolare attenzione anche al cosiddetto reverse mentoring, inteso come quell’insieme di pratiche con le quali i giovani possono supportare i “più anziani” a familiarizzare con la tecnologia. In tal senso, è possibile favorire un reciproco scambio e superare possibili conflitti intergenerazionali. Non solo, oggigiorno è impensabile non ragionare in termini di competenze trasversali. Se le imprese di qualsiasi natura intendono favorire atteggiamenti di cooperazione e collaborazione tra i lavoratori, dovranno comprendere che competenze come il team working, il team building, il coordinarsi con gli altri, sono diventate imprescindibile in una realtà in continuo mutamento sotto il profilo tecnico, così come evidenziato anche nell’ambito del World Economic Forum. Come Fondo, Fonarcom sta lavorando per creare sistemi di crescita occupazionale inclusivi e sostenibili, insieme alla confederazione Cifa.

LE INTERVISTE: HR TRENDS sentiero, consapevolezza, alleanza

KLAUS ALGIERI Presidente Camera di Commercio di Cosenza

La Camera di Commercio di Cosenza è un’istituzione pubblica ed in quanto tale vive in modo diretto la sfida di dover costruire e sviluppare una capacità amministrativa adeguata alle aspettative della società e del territorio in cui opera. Territorio non semplice, in verità, ma ricco di potenzialità. Una capacità amministrativa la cui costruzione presuppone, nella definizione dell’OCSE, un processo attraverso il quale gli individui, i gruppi, le organizzazioni e le società rafforzano le proprie abilità di eseguire funzioni, risolvere problemi e raggiungere obiettivi, nonché comprendere e affrontare il loro sviluppo in un contesto più ampio e in maniera sostenibile. Si tratta di un percorso di crescita che ha tre dimensioni principali: una dimensione sociale, una dimensione organizzativa e una dimensione individuale. Un sentiero complesso, lungo il quale le persone giocano un ruolo fondamentale, sia come singoli che come gruppi, nella loro naturale aspirazione a poter contribuire in modo attivo (e riconosciuto) al successo dell’organizzazione in cui operano. In quest’ottica, l’organizzazione stessa è molto più di una somma di persone accomunate da un obiettivo: è una moltiplicazione di conoscenze, un ambiente caratterizzato dalle particolari dinamiche e relazioni che lo governano e di cui occorre conoscere ogni dimensione per poter creare un sistema in cui le attitudini e le competenze individuali trovino lo sbocco più coerente con la sua missione, visione e valori. Come Camera di commercio, pensiamo che sia una pre-condizione indispensabile avere la massima consapevolezza di tali aspetti, per poter essere in grado di disegnare una mappatura dettagliata dei processi da governare e delle 26

competenze e capacità richieste per farlo, non solo nella loro configurazione attuale ma, e soprattutto, in un’accezione dinamica di continuo adattamento alla mutevolezza del contesto esterno, nella configurazione che meglio può garantire elevati standard di efficienza, efficacia e miglioramento continuo della qualità dei servizi alle imprese e ai cittadini. È per questo motivo che abbiamo pensato di aderire a progetti pilota come la mappatura delle competenze professionali nell’ambito del progetto SMARTAPLAB, che nasce dalla collaborazione tra SDA Bocconi School of Management e SNA - Scuola Nazionale dell’Amministrazione e la mappatura delle cosiddette competenze non cognitive (soft skill) condotto da Unioncamere. Grazie alle conoscenze che acquisiremo in questi ambiti, potremo poi aiutare le persone che lavorano nell’ente a trovare i migliori percorsi formativi volti a valorizzare le proprie attitudini e programmare in ottica strategica le future procedure di reclutamento. L’esperienza di #OpenCameraCosenza, che ci è valso il premio AIF – Adriano Olivetti nel 2017 e l’inserimento nell’Osservatorio OPSI dell’OCSE, ci ha permesso di costruire le premesse organizzative, l’ambiente lavorativo, la fiducia e la reputazione necessarie a realizzare quell’alleanza indispensabile allo sviluppo della dimensione sociale della capacità amministrativa: una rete funzionante di connessioni con altre 30 istituzioni, a diversi livelli, che consente a ciascuna di esse e al loro insieme di essere più efficacemente al servizio del territorio superando la pericolosa “logica dei silos” a favore di una cooperazione e collaborazione interistituzionale, oltre che interpersonale. Un’azione di buon governo che si pone oggi come un modello riconosciuto di buon funzionamento della PA, di cui ciascuno di noi si sente parte e che abbiamo voluto chiamare #ModelloCameraCosenza.

LE INTERVISTE: HR TRENDS sentiero, consapevolezza, alleanza

PROVINCIA DI COSENZA

Maria Santagada

quella che è l’esperienza maturata nel corso degli anni dalla nostra Associazione. Esperienza che viene poi profusa nelle attività realizzate ogni giorno. Consapevolezza quindi nel dare, a chi ci chiede aiuto e a chi richiede i nostri servizi, quello di cui ha bisogno personalizzandolo in funzione delle specifiche necessità.

Direttore di Confcommercio Imprese per l’Italia Provincia di Cosenza

Il lavoro di un’Associazione di categoria non è semplice. Soprattutto in un contesto di mercato come quello attuale dove il proliferare di sigle sindacali ha ridotto il valore della rappresentanza.

Infine il cardine su cui si svolge la nostra vita, anche professionale, è l’alleanza.

Ecco perché abbiamo deciso di intraprendere un percorso diverso basato sulla qualità dei contenuti, sulla consapevolezza della propria forza e sulla creazione di un fitto sistema di alleanze con le professionalità e le istituzioni del territorio. Questa scelta ci ha permesso di distinguerci e di collocarci tra le eccellenze formative della nostra Regione. Sentiero, consapevolezza e alleanza quindi come linee guida per la nostra attività.

Alleanza in quanto da soli non si va da nessuna parte! “Si vince se si è forti e si è forti se si è insieme”. Questo è il nostro motto, lo spirito guida di tutto quello che facciamo all’interno di Confcommercio Cosenza. Solo creando una fitta rete di alleanze con gli enti pubblici, le università, le associazioni presenti sul territorio, i professionisti locali etc, si riesce a raggiungere grandi obiettivi e a guardare lontano.

La prima linea è il sentiero, inteso come percorso quotidiano di sviluppo e conoscenza, che deve essere seguito nella vita e nell’attività di ognuno di noi.

Aver ottenuto il Premio AIF con un progetto che fa delle alleanze il suo punto di forza ne è un esempio. Le alleanze ci hanno permesso di pensare in positivo per il nostro futuro ma, soprattutto, di guardare con rinnovato ottimismo al futuro del nostro territorio che ha tanto bisogno di fare rete e di superare quella logica individualista che per troppo tempo non gli ha consentito di crescere.

In Confcommercio Cosenza seguiamo un sentiero che ci porta verso il servizio alle imprese, ogni giorno e costantemente. Servizio che è in continuo aggiornamento, che cerca di cogliere e capire quali siano le esigenze del mercato, per tramutarle poi in assistenza e servizi operativi alle imprese associate che fanno parte della grande famiglia di Confcommercio. La seconda linea è il qui ed ora, ovvero la consapevolezza, intesa come conoscenza delle proprie competenze. Consapevolezza in termini di conoscenza di quelle che sono le esigenze delle imprese e di 27

LE INTERVISTE: HR TRENDS sentiero, consapevolezza, alleanza

Matteo Andreone Alessandro Arbitrio Antonio Lagrotteria

L’aula è lo spazio entro cui muoversi, nel quale costruire senso e sperimentare, è il luogo di incontri, di passioni, di cadute e recuperi. E.F.F.E., nasce dalla consapevolezza di anni di lavoro quotidiano a scuola, nelle aziende, nelle associazioni e che oggi ci spinge a condividerne i risultati con una comunità così prestigiosa come quella di AIF e del Premio Olivetti.

Formatori Enaip Lombardia

Nel variegato ed eterogeneo universo della Formazione è possibile incontrare quella Professionale, quella Socio-Sanitaria, quella Aziendale e così via; lo stesso vale per le Competenze, quelle hard, quelle soft, quelle europee, per non parlare degli strumenti, quelli analogici, quelli digitali e chi più ne ha più ne metta.

Quando abbiamo deciso di presentare E.F.F.E. non eravamo uniti così come lo siamo oggi ma da subito ci siamo detti che ne sarebbe valsa la pena e l’appoggio della Fondazione Enaip Lombardia è stata la ciliegina sulla torta. Lavorare per un Ente così importante, e averne la fiducia, ha significato poter progettare e realizzare più moduli formativi in diversi ambiti, grazie anche alla collaborazione di ACLI, AVSI, CESPI ed Echidna Universe Corporation. E.F.F.E è diventato per noi, il sentiero nel quale realizzare legami di fraternità e pratiche di condivisione, in un clima di reciproca fiducia e corresponsabilità sul processo e sul risultato.

Questo processo di “aggettivizzazione” rischia di soppiantare il sostantivo che accompagna, allontanando l’obiettivo primario e il fine ultimo della Formazione, le persone. Con E.F.F.E. abbiamo voluto sperimentare un approccio metodologico che partisse dalla sintesi delle nostre esperienze professionali, da quelle sociali a quelle aziendali, per costruire a ritroso il nostro sentiero comune.

Provare assieme, sbagliare e ritentare, apprendere, costruire attraverso l’alleanza del Fare e dell’Essere è diventato così un metodo orientato al bene dell’altro. Dall’analisi dei fabbisogni alla progettazione, dalla realizzazione alla valutazione, seguiamo in equipe tutti i processi, avvalendoci di diverse collaborazioni. Formatori, educatori, professionisti, docenti, una rete di compagni di viaggio con i quali condividiamo quotidianamente le nostre competenze per continuare a crescere insieme.

Essere per Fare, Fare per Essere mette al centro i bisogni cognitivi delle persone stimolandone le diverse intelligenze, per facilitare il processo di apprendimento. Il Fare e l’Essere entrano contemporaneamente e sinergicamente in aula attraverso l’attivazione dei partecipanti con strumenti espressivi e laboratoriali per veicolare contenuti e sviluppare abilità. Il processo di apprendimento diventa così esperienziale, deduttivo e partecipato, trasformando la “trasmissione” in aula da verticale a orizzontale: in “ScuolaBottega” tanto quanto nel “Il Senso di Groucho”, aver lavorato sulle emozioni, sull’umorismo ha facilitato lo sviluppo di competenze immediatamente spendibili al di fuori dell’aula, sia in ambito professionale sia relazionale.

Perché è proprio dal gruppo che si apprende di più, che tu sia un discente o un formatore, è in quell’equilibrio di motivazione, emozione e curiosità che si impara meglio. 28

LE INTERVISTE: HR TRENDS sentiero, consapevolezza, alleanza

MIRIAM CRESTA

1.770.000 ore di coaching e mentoring con 1.259 volontari d’impresa e individuali e con un valore monetario al cambiamento generato nei dipendenti delle imprese partner di 2,36 Euro. Con JA Italia rappresentiamo una comunità di imprese, istituzioni e scuole in grado di assicurare un impatto sociale forte e concreto in termini di benessere e opportunità per le comunità locali e per gli ecosistemi imprenditoriali coinvolti nelle proposte didattiche.

CEO Junior Achievement Italia

Junior Achievement è la più vasta organizzazione non profit al mondo dedicata all’educazione economico-imprenditoriale nella scuola. In 122 Paesi, la rete di JA riunisce oltre 450.000 volontari d’azienda provenienti da tutti i settori professionali e, con loro, raggiunge più di 10 milioni di studenti al mondo. Nel 2019, Junior Achievement è stata inserita da NGO Advisor al settimo posto nella classifica mondiale Top500NGO.

Nella lotta contro la dispersione scolastica, il modello progressivo di Junior Achievement dimostra come il percorso di educazione imprenditoriale a scuola possa essere graduale, dalla scuola materna all’Università, con nuove esperienze progressive che rafforzano l’apprendimento precedente e preparano alle attività future.

Dal 2002, in Italia, ha costruito un network di professionisti d’impresa, fondazioni e istituzioni, educatori e insegnanti che, secondo logiche di responsabilità sociale e volontariato, forniscono strumenti e metodi didattici pratici e concreti. Grazie a loro, JA Italia ha formato nell’a.s. 2018/2019 quasi 50 mila giovani dai 6 ai 24 anni, valorizzandone le attitudini, insegnando loro come riconoscere le opportunità, affinché il futuro diventi una promessa di speranza e gli studenti di oggi siano protagonisti nel lavoro di domani. Grazie alle due sedi di Milano e Roma, JA Italia presidia in maniera capillare tutto il territorio italiano, attraverso la sua rete di numerosi collaboratori e partner lungo tutto lo stivale. I percorsi formativi di JA Italia supportano i giovani che un giorno entreranno nella dimensione organizzativa lavorativa, dove necessariamente si dovranno favorire l’attivazione di atteggiamenti di cooperazione e collaborazione nei rapporti interpersonali e di gruppo, superando le individualità del singolo. Parliamo davvero di social impact rispetto all’intero ecosistema, considerando che l’impact community di Junior Achievement ha donato al sistema scolastico nazionale più di

L’obiettivo è quello di garantire a ciascun studente l’accesso alle migliori opportunità di formazione imprenditoriale, finanziaria e di orientamento. Gli studenti possono così scoprire, esplorare, sperimentare, apprendere nuove competenze, abilità e conoscenze, che contribuiranno a renderli più motivati e preparati rispetto alle scelte di studio e di lavoro, ma anche a renderli cittadini consapevoli e attivi nelle proprie comunità.

La forza di JA Italia risiede nel proprio capitale umano, nelle 29 persone che compongono uno strepitoso team. Aderenza alla causa e forte commitment caratterizzano questo gruppo di professionisti che lavora in maniera coesa al fine di raggiungere un unico obiettivo su tutti i livelli: coinvolgere nei propri programmi 500.000 ragazzi e ragazze entro il 2025. La sfida è ambiziosa, ma certamente alla portata di tutti i validissimi professionisti di JA Italia e della sua rete il cui motto è #IamJA.

LE INTERVISTE: HR TRENDS sentiero, consapevolezza, alleanza

ENRICA PIERMATTEI ANDREA MAZZEO

e la modificazione di alcune caratteristiche personali che non facilitano. Ma per “modificare” bisogna prima “vedere”, “accorgersi” e poi avere il desiderio di non rimanere fermi nel contenitore dei propri meccanismi automatici. Paradossalmente la frase che descrive una bassa consapevolezza di sé è proprio: “io sono fatto così”…!!!

Psicologi - Fondatori di Elidea Psicologi Associati Personal e Executive Coach – Docenti in Master Universitari e Scuole di Specializzazione sui temi dello Sviluppo Risorse Umane

Questa è una “convinzione”: ed è il perno dell’incapacità o dell’indisponibilità a guardarsi, ad entrare in relazione profonda con le diversità e con la complessità che il contesto ci consegna. È lo scacco matto dell’evoluzione individuale, la cui gravità è tanto più alta quanto più si abbassa l’età in cui la convinzione si genera. Quando si parte da questa convinzione lo sviluppo e l’espressione delle competenze rallenta; per aumentare le proprie competenze occorre necessariamente passare attraverso la consapevolezza. Nel lavoro di coaching che svolgiamo questa è quasi sempre la battaglia principale da vincere.

Nello sviluppo delle Risorse Umane il concetto di “sentiero” è una variabile necessaria e suggestiva. Rappresenta il percorso di crescita, le “avventure” che si incontrano nella propria vita professionale e le conseguenti difficoltà che si attraversano e i problemi che si affrontano. Svolgendo attività di formazione e di coaching sia individuale che di team, ci capita spesso di accompagnare le persone durante questo “percorso”, di incontrarle proprio nel momento in cui sono al centro di una difficoltà. Nelle relazioni professionali le “devianze dal sentiero” spesso non sono strade laterali da esplorare, ma riguardano problemi di conflittualità relazionali, di incomprensioni, di non detti, di problemi e decisioni che non vengono affrontati, di insicurezze che non vengono gestite e rallentano o bloccano il percorso.

La storia di Elidea Psicologi Associati si fonda sull’alleanza: quando abbiamo deciso di abbandonare la sicurezza del posto fisso per iniziare questa avventura imprenditoriale, da psicologi, abbiamo messo a fattor comune proprio le alleanze.

E la sensazione di non avanzare nel proprio sentiero professionale può incidere con pesantezza sul vissuto di benessere lavorativo. Di converso quando si ha la sensazione di procedere sulla propria strada e di crescere assieme agli altri i benefici emotivi e relazionali sono evidenti e, spesso, si sbloccano energie, pensiero creativo e coraggio. La “consapevolezza” è un tema fortemente collegato con il precedente. A volte scomodo. Nella vita lavorativa, come in quella relazionale le persone che hanno più “successo”, che riescono a raggiungere obiettivi di solidità ed equilibrio, hanno dovuto passare attraverso la consapevolezza di sé

L’alleanza in questo senso non riguarda solo gli accordi tra le parti, ma rappresenta anche lo stesso sentimento, lo stesso modo di intendere il mestiere, la professione, le modalità nei rapporti, il rispetto reciproco. È un accordo sui valori, dove la parola e il comportamento rimangono coerenti. È la sensazione di “stare dalla stessa parte” nonostante le differenze personali. Questo è ciò che viviamo quotidianamente assieme ai nostri colleghi, che continuiamo a ringraziare per il loro impegno serio e la loro passione, felice!

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EMILIO OCCHIUZZI

mento con l’uso degli strumenti digitali che possono rendere più accattivante i corsi di formazione. Inoltre, un’organizzazione complessa come quella del Corpo Nazionale, articolata dal centro a tutto il territorio nazionale, comporta che, tra le sue strutture interne, avvenga un articolato flusso di informazioni e di dati, che devono essere adeguatamente gestiti ai fini del corretto svolgersi delle procedure. Una parte importante di queste informazioni e dati è trasmessa attraverso documenti, per la gestione dei quali può rivestire un’importanza strategica l’utilizzo di appropriati strumenti informatici. Fattori organizzativi e culturali spingono all’innovazione della didattica tradizionale, integrata anche con altre metodologie: outdoor training, per lasciare ai discenti lo spazio necessario per mettere alla prova le proprie idee, favorendo il lavoro cooperativo e la discussione di gruppo. In questo scenario l’aula tradizionale non viene “svalutata”, al contrario si riposiziona nello spazio privilegiato del confronto, dell’esperienza, delle simulazioni, del lavoro su casi concreti, tecnica applicata anche ai corsi per neodirigenti. La formazione a distanza (e-learning, FAD e FAD assistita) è utilizzata per contenuti codificati in modo rigoroso (di natura soprattutto tecnica, nuove leggi, norme, procedure). Se da un lato offre il vantaggio della flessibilità e personalizzazione dei percorsi nell’ottica dell’autoformazione, dall’altro lato è richiesta ai partecipanti una maggiore responsabilità e motivazione all’apprendimento, che organizzano la propria formazione secondo i propri tempi e singole esigenze, essendo la piattaforma accessibile in qualunque luogo, anche da casa.

Direttore Centrale per la Formazione C.N.VV.F.

Un percorso formativo lungo ottant’anni, la consapevolezza della vocazione all’altruismo e l’alleanza nella squadra, con i cittadini senza distinzione alcuna, con le cose, che siano semplici case, monumenti storici o patrimonio artistico, con la natura gli animali e il territorio. Il 27 febbraio 2019 il Corpo Nazionale dei Vigili del Fuoco ha compiuto 80 anni. Sono stati 80 anni caratterizzati da attività, al servizio del cittadino, finalizzate “a tutelare l’incolumità delle persone e la salvezza delle cose, mediante la prevenzione e l’estinzione degli incendi, ivi compresi gli incendi boschivi, su tutto il territorio nazionale”. In questi anni di continua crescita e trasformazione del contesto sociale, normativo, territoriale, tecnologico, culturale, i Vigili del Fuoco hanno mantenuto lo spirito di abnegazione e solidarietà che li ha sempre contraddistinti, adeguandosi e rinnovandosi, per far fronte al cambiamento, attraverso una costante fondamentale: la formazione del personale permanente e volontario. Una formazione professionale completa, costante ed uniforme affidata alla Direzione Centrale per la Formazione, che si concretizza attraverso la progettazione e la realizzazione di corsi specifici che interessano tutto il personale dirigente, direttivo, operativo tecnico, logistico gestionale ed informatico, secondo programmi definiti. Il Corpo Nazionale dei Vigili del Fuoco punta e crede nella validità della formazione professionale come strumento strategico che assicuri l’efficacia del soccorso anche nelle condizioni più difficili ed, al contempo, la massima sicurezza del proprio personale. Pur nella diversificazione dei contenuti tecnici e specialistici di ogni corso, esistono oggi modalità comuni e nuove tecniche di apprendi-

Un percorso formativo consapevole, che ogni giorno da 80 anni crea alleanza e associa i Vigili del Fuoco agli eroi nazionali dei libri di storia. 31

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Rosa Magnoni

sta direzione, abbiamo aperto il nido aziendale, costruito davanti all’Ospedale di Trento e che accoglie circa 70 bambini, organizzato su due turni e aperto tutto l’anno, proprio per venire incontro alle esigenze dei genitori.

Direttore Amministrativo Azienda Provinciale Servizi Sanitari di Trento

La parola sentiero mi fa venire in mente il percorso che in questi anni abbiamo seguito, nato all’inizio come via piccola e angusta che poi ha trovato la sua direzione sviluppandosi verso un obiettivo sempre più definito. Il percorso inizia con la costituzione dei Comitati Pari Opportunità ed è proseguito attraverso un’importante alleanza territoriale con l’Università di Trento e l’adesione al progetto Ge.L.S.O. - Genere Lavoro e Segregazione Occupazionale - finalizzato a contrastare il fenomeno della segregazione occupazionale in alcuni settori lavorativi della Provincia di Trento favorendo la formazione e l’empowerment delle donne, consolidandone e valorizzandone le risorse e le competenze. Non a caso siamo concentrati sull’universo femminile: i nostri dipendenti, inclusi i 7 ospedali amministrati, sono circa 8500 di cui 6000 donne, perlopiù con professioni infermieristiche ed amministrative. Da qui è iniziato il costante impegno della nostra Azienda nella progettazione di strumenti di work life balance e di gestione delle risorse umane per fasi di vita, che si è concretizzato nel progetto PER.LA (Personalizzazione dell’orario di lavoro e telelavoro), progetto approvato e parzialmente finanziato dal Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio, con lo scopo di favorire una maggiore flessibilità degli orari per il personale non turnista, chiaramente senza ridurre gli orari di apertura al pubblico di ambulatori e servizi (che in alcuni casi è stato addirittura esteso). Per quanto riguarda le professioni H24, è stata data indicazione ai responsabili di predisporre la turnistica cercando di tenere sempre in considerazione le esigenze delle fasi di vita dei professionisti. Sempre in que-

Per le risorse umane è stato un lavoro molto impegnativo e lungo. Cambiare abitudini per i lavoratori non è facile, ma queste soluzioni hanno aumentato la nostra consapevolezza sull’importanza della strada percorsa e sulle possibilità di sviluppo. La flessibilità ha portato soddisfazione e maggiore efficienza, oltre ad evidenze economiche di risparmio, quindi un beneficio per l’azienda.

Di recente abbiamo costituito una Cabina di Regia e un Gruppo HR per lo sviluppo e la valorizzazione del capitale umano e il benessere organizzativo, con lo scopo di mettere a fattor comune tutte le azioni intraprese negli anni in una prospettiva unitaria e multidisciplinare. Non bisogna dimenticare l’attività svolta in tema di valorizzazione e mantenimento delle competenze del personale, lavorando sul profilo di ruolo e sul catalogo delle competenze esperte per i ruoli professionali (il cosiddetto sistema di clinical & care competence sviluppato per medici, infermieri, ostetriche) dando il via a una nuova modalità per la definizione dei fabbisogni formativi e per l’assegnaione di obiettivi annuali di sviluppo delle competenze. Inoltre trovano spazio forti investimenti formativi per la sicurezza del personale, promuovendo anche la valutazione dello stress-lavoro correlato. La valorizzazione del capitale umano secondo un approccio orientato al diversity management è una delle macro direttrici delle strategie dei prossimi anni, con la consapevolezza che se le persone sono valorizzate e stanno bene, l’ambiente di lavoro ne guadagna, soprattutto in un luogo come il nostro in cui la dedizione e la cura sono componenti fondamentali per dipendenti e pazienti. 32

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Giacomo Zeni

neare il singolo agli obiettivi del Team diventa poi difficile formare una squadra pronta a tutto pur di raggiungere un obiettivo. È questo che Imprenditori e Managers devono cercare: la motivazione del singolo, la sua capacità di adattamento alle esigenze del Team allineato agli obiettivi aziendali. Il “Qui ed Ora” è la pietra angolare del nostro sistema di Coaching “Management Towards Excellence”, ed è lo studio del grado di consapevolezza di ognuno a permetterci di dare i giusti “Tools” ai vari attori coinvolti. Il singolo, oggi, non conta più nulla. Anzi è dannoso. Il “One Man Show” è storia.

Formatore e Docente Calzedonia District Manager

“Se non sai dove vuoi andare poco importa che strada prendi.” Questo famoso aforisma di “Alice nel Paese delle meraviglie” è la frase ideale per indicare la parola sentiero.

Az-Consulting ha questa particolarità: è formata da managers di lungo corso con notevoli esperienze in aziende nazionali ed estere. Questo è quello che, per noi, fa la differenza. Il “Sentiero” che seguiamo è quello delle conoscenze unite all’esperienza maturata sul campo e formalizzato attraverso il nostro metodo “Management Towards Excellence”. Un metodo semplice ma efficace che permette all’azienda di indirizzare le proprie persone verso una nuova consapevolezza di sé, degli obiettivi e della misurazione della performance. Seguendo questo “sentiero” logico riusciamo a trasmettere nuovi valori che portano dritto verso un aumento delle performance del singolo e del Team.

Oggi competenze quali Leadership condivisa, capacità relazionali, capacità di motivare, di costruire un team performante, saper gestire i conflitti e abbattere le credenze limitanti sono le materie del futuro su cui investire soprattutto verso le nuove leve che hanno un approccio all’”autorità” e alle “relazioni” completamente diverso. È questa la vera Alleanza che ci permetterà di affrontare le difficili sfide del futuro. È in questa Alleanza strategica che basiamo il nostro metodo di lavoro, reinventando i ruoli e le responsabilità in un’ottica di alleanza “win/win” “Azienda/Persone”.

Il metodo è un vero e proprio sentiero che ha punti cardine quali: coinvolgimento, crescita, obiettivi e misurazione della performance. Grazie a questo percorso, mettiamo in condizione tutti gli attori di rispondere al meglio alle esigenze di mercato, bilanciando le loro aspettative e (sane) ambizioni con l’esigenza di raggiungere gli obiettivi aziendali. Un “sentiero” seguito con metodo affinchè vengano stimolate idee e coinvolgimento da parte di tutti.

Costruiamo Alleanze Virtuose e consegniamo, una volta per tutte, il “One Man Show” al luogo che più gli compete: la Storia. “Noi riteniamo che il bene più prezioso di una Azienda sia la sua ‘Continuità’, il rendere la propria Azienda sempre più competitiva ‘OLTRE’ se stessa.” (Giacomo Zeni – Formatore e Docente al Calzedonia District Manager). AZ Consulting, Società di Consulenza Manageriale, arriva all’”OLTRE” attraverso un percorso di consapevolezza della Leadership, Motivazione, Team building e Obiettivi. Grazie al metodo “MTE” rendiamo le aziende pronte alle sfide del futuro con una nuova visione: “OLTRE”.

La consapevolezza dei propri punti di forza e dei propri limiti è la base per ottenere un’ottima performance. Il “Qui ed Ora” è per noi fondamentale per comprendere l’”AS IS” e per iniziare un percorso finalizzato al miglioramento delle performance del singolo, del singolo all’interno di un Team e del Team stesso. Perché se non riusciamo ad alli-

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MARIO VITOLO

Viviamo l’era delle economie collaborative e circolari, che ci permettono di connetterci agli altri professionisti per elaborare metodologie e approcci innovativi, supportati dal grande contributo delle neuroscienze. Il valore della collaborazione in un contesto competitivo, nel quale siamo stati abituati ad agire, è senza dubbio di difficile acquisizione. Ma se la collaborazione rappresenta una competenza da allenare per noi formatori, la capacità di coniugare collaborazione e competizione insieme rappresenta la chiave di un successo annunciato. Attraverso la consapevolezza di ruolo, la volontà a collaborare e la capacità di immaginare percorsi di apprendimento complessi, il formatore dovrà Imparare ad allenare l’adattabilità. Si servirà di luoghi d’apprendimento sempre più belli, comodi e confortevoli, convinto dell’importanza del benessere e del valore dell’intelligenza emotiva nei processi di crescita della persona. Sarà in grado di progettare con metodologie blended come TEAL (Technology-Enhanced Active Learning) e MLTV (Making Learning and Thinking Visible).

Managing Director Virvelle Presidente Delegazione AIF Campania

L’ultimo decennio è caratterizzato da una forte spinta all’innovazione tecnologica e digitale, che sta modificando non solo le abitudini di socializzazione e relazione ma, soprattutto, gli stili di apprendimento, tanto nei giovani quanto negli adulti. In questo repentino mutevole contesto, il ruolo del formatore, quale professionista dell’apprendimento, diventa sempre più ampio e orizzontale. Il formatore ambisce a diventare un facilitatore che, al pari delle guide alpine, lavora nell’individuazione del giusto sentiero. Egli guida l’esplorazione su percorsi sempre più complessi, dove la complessità è rappresentata dalla difficoltà di individuare le fonti, di allenare le giuste competenze e di individuare le collaborazioni generative. Il formatore, piuttosto che fornire contenuti specifici, adotterà approcci costruttivisti, ovvero supporterà gli allievi nella loro personale ricerca di buone risposte, favorendo la costruzione di strutture di pensiero. In un contesto in cui l’istruzione scolastica e universitaria, la formazione postuniversitaria e l’inserimento nel mondo del lavoro non sono più sequenze lineari di apprendimento, il formatore avrà l’obbligo di favorire l’intreccio dei diversi momenti in un’unica dimensione di crescita individuale, che in maniera adattiva terrà conto delle caratteristiche intrinseche dell’individuo e dei contesti in cui egli stesso si relaziona. In questo complesso scenario la consapevolezza del proprio ruolo professionale acquisisce un valore sempre più importante. Mentre siamo bombardati da informazioni inesatte ed apparentemente convincenti, è necessario essere consapevoli del metodo che si propone e della solidità delle proprie competenze. Da un lato la consapevolezza della costante necessità di aggiornarsi, dall’altro la consapevolezza che da soli è impossibile riuscire nelle sfide professionali.

Nei contesti di apprendimento, sempre più collaborativi, sarà essenziale sviluppare una serie di competenze interpersonali, come la comunicazione, la capacità di negoziare, la risoluzione dei conflitti, la capacità di prendere decisioni, la leadership, la responsabilità personale e il lavoro di gruppo. Saranno d’aiuto agli studenti a diventare collaboratori efficienti e cittadini funzionanti in un mondo molto complesso. I formatori sosterranno gli insegnanti nel supportare gli studenti, che avranno sempre più bisogno della creatività per risolvere problemi che richiederanno soluzioni innovative. La collaborazione sarà interdipendente, il che significa che tutti condivideranno responsabilità e prenderanno decisioni in tutto il processo di apprendimento. Per fare questo avranno bisogno di una guida, specie nelle fasi iniziali della pianificazione, ed è qui che il nostro ruolo di facilitatori diventerà essenziale.

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Bruna Ferrarese

re il processo di evoluzione professionale, anche accogliendo scelte originali ed anticonformiste in grado di favorire l’obiettivo di una reciproca e duratura soddisfazione. Perché ogni persona possa raggiungere il traguardo della realizzazione professionale è indispensabile che abbia prima appreso a dedicare cura a sé e al proprio equilibrio psico-fisico, queste sono le condizioni fondamentali per il suo successo personale e professionale.

Consulente Risorse Umane Formazione Manageriale, Wellness Coach

Sentiero, consapevolezza e alleanza. Tre termini strettamente collegati fra loro: il sentiero, infatti, è frutto delle decisioni che prendiamo volta per volta, basate sulla fiducia che abbiamo nelle nostre capacità a sua volta fondata su una piena consapevolezza personale e sul percepirsi come parte di un insieme organizzativo (e sociale), alleati ed interdipendenti gli uni dagli altri.

Allenare la consapevolezza del sé, del “vivere qui e ora”, come insegna la meditazione Mindfulness, è dimostrabilmente la condizione ideale per assumere decisioni ma anche per favorire l’apprendimento, la creatività e la salute psico-fisica prevenendo i picchi di stress. Le aziende attente ai mutamenti sociali possono trarre grandi vantaggi dal favorire queste pratiche, non solo sul piano del miglioramento delle prestazioni individuali ma anche su quello della qualità delle relazioni e del clima sociale interno all’azienda. La maturità sociale si fonda anche sul percepire sé stessi come facenti parte di un sistema più ampio, interdipendenti gli uni dagli altri per il conseguimento di risultati che non possono dipendere da un singolo impegno.

… C’era una volta il sentiero lavorativo, prevalentemente determinato dal percorso di studi, del tutto lineare e quasi senza sorprese… poi il mondo ha accelerato la velocità grazie al web e il sentiero si è fatto tortuoso e a volte imprevedibile.

Oggi, il “cigno nero” rappresentato da COVID-19 ha introdotto una svolta repentina che ha smontato paradigmi consolidati ma che è anche in grado di generare opportunità e cambiamenti, straordinari ma non per questo tutti negativi. L’accessibilità delle conoscenze su qualunque tema e l’opportunità di allenare abilità e capacità inconsuete, è nello spazio-tempo di una connessione web e permette un numero più vasto di opzioni per disegnare il proprio sentiero. Era così anche “prima” ma ora è per tutti una realtà sperimentata, così come la possibilità di svolgere il proprio lavoro annullando i tempi e i costi di trasferimento casa-lavoro.

La funzione H.R. sarà sempre più chiamata a pensare in modo aperto e creativo, prendendo in considerazione la persona nella sua totalità e non solo con riferimento alla posizione che occupa o potrebbe occupare in una logica tradizionale. Forse in azienda nascerà una nuova figura di “sviluppatore della crescita personale”. Una via di mezzo fra coach e mentore, che sa ascoltare e supporta-

Sono le sinergie e le collaborazioni che permettono di esprimere il più alto livello qualitativo in ogni ambito, grazie ad una “rete” dinamica di relazioni interpersonali che assicura un costante flusso di scambio.

Le generazioni più recenti hanno già interiorizzato una maggiore sensibilità verso la collettività e possono rappresentare una sorta di enzima, un fattore di accelerazione per favorire questo importante cambiamento culturale.

Da anni la formazione sostiene la necessità di lavorare su queste soft-skills perché le aziende siano in grado di mantenersi competitive. La novità è che il “cigno nero” lo ha reso inevitabile.

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FLAMINIA FAZI

ciò che non è su ciò che è. Coltivarla e stimolarla negli altri migliora la qualità della vita. Prendo ad esempio il Coaching, metodologia costruita per accelerare il miglioramento nelle persone, che alla sua base ha la consapevolezza e la responsabilità, come assi portanti dell’efficacia individuale. La responsabilità non è altro che un derivato della consapevolezza: quando si diventa consapevoli di sé ci si assume la responsabilità di se stessi e del proprio impatto sul mondo. La consapevolezza ha effetti importanti su tutti i livelli. È l’antidoto alla manipolazione inconscia della realtà che rende tossiche le relazioni anche nei contesti lavorativi e fa disperdere le migliori energie che invece dovrebbero essere messe a servizio degli obiettivi organizzativi. So per esperienza che richiede il coraggio di risvegliarsi e la forza di affrontarsi per quello che si è invece di illudersi di essere ciò che non si è, tuttavia è il migliore alleato della propria efficacia nella vita.

Executive Coach e Leadership Awakener CEO U2COACH e The Performance Solution

Ricordo quando da adolescente ho consapevolmente avviato il mio cammino sul sentiero che mi ha condotto ad essere la persona che sono oggi, e che per certo non sarò già più domani. Inizialmente guidata dal desiderio di stare meglio con me stessa, poi da quello di trovare la mia strada professionale, è stato un continuo accelerare il passo, prendendomi la responsabilità del mio impatto sugli altri, sui clienti. Scegliendo la professione di coach come elettiva è diventato fondamentale per me essere sempre congruente con la mia missione professionale. Questo per poter onestamente proporre a degli adulti ben funzionanti di mettersi in discussione e di elaborare delle trasformazioni personali finalizzate ad allineare capacità e competenze alle aspettative ambiziose del mondo del business. Ho ritenuto che la mia crescita professionale e personale non dovesse mai trovare una stasi e che fosse mio dovere darmi sempre degli obiettivi di sviluppo capaci di portarmi a livelli ulteriori di consapevolezza e competenza, con ritmo quotidiano. Ogni giorno mi impegno ad essere una Flaminia migliore del giorno precedente, e questa guida interna accompagna tutte le mie scelte. Senza consapevolezza si vive come un elefante in un negozio di cristalli. Coltivarla non è particolarmente difficile, ma richiede un impegno quotidiano a mantenere vivo il senso di realtà, anche ed in particolare rispetto a se stessi. Questa operazione è controintuitiva, ed è per questo che la troviamo al centro di tutte le pratiche di sviluppo psicologico e spirituale. Siamo naturalmente ingannati dal nostro funzionamento psicologico e mentale che funziona per imprinting e tende a proiettare 36

Alleanza è mettersi sullo stesso piano dell’altro in modo collaborativo, con fiducia, riconoscendogli la capacità di contribuire sul nostro stesso livello. L’alleanza è quella che costruisco con ogni persona che incontro e con cui lavoro, ponendomi nella relazione “io sono ok, tu sei ok”, con la curiosità di scoprire quale sarà il risultato alchemico dell’unione delle nostre intelligenze e con l’apertura ad affrontare il non conosciuto che ne potrà derivare. Oltre ad essere un principio guida per la mia professione, è un tema che affronto spesso anche quando nella formazione manageriale accompagno a riflettere sui presupposti di un buon manager coach, da seguire ed anche da infondere. È una strada a due vie in cui lo scambio rafforza il senso di efficacia e stimola a dare il meglio di sé che potenzia i risultati in qualsiasi tipo di relazione.

LE INTERVISTE: HR TRENDS sentiero, consapevolezza, alleanza

FERRUCCIO FIORDISPINI

po funziona, e in particolare il nostro cervello che ne è parte integrante. I moderni neuroscienziati, a tale proposito, parlano di “embodied cognition”. Ciò è importante non solo per vivere meglio ma soprattutto, nel caso nostro, per essere dei validi ed efficaci formatori ed educatori.

Country Manager Emergenetics, HR & Sviluppo Organizzativo, Formazione & Coaching, Soluzioni Recruiting & Performance

La parola sentiero, su impulso del congresso nazionale AIF dedicato alla “neuroformazione”, mi fa pensare al fatto che l’apprendimento costituisca un sentiero continuo che non riguarda esclusivamente i giovani, ma tutte le categorie d’età, fino a quelli che amo definire “superadulti”. Queste sono le persone, non più necessariamente giovani, che spesso vengono considerate non più in grado di apprendere adeguatamente. In realtà esse, grazie a una memoria viva ed efficace, riescono ad apprendere sempre e comunque. Le moderne neuroscienze sono in grado di dimostrare questa affermazione. È emerso, grazie ai più recenti studi sul funzionamento del cervello, che invecchiando non dobbiamo aspettarci solo perdite di memoria. L’età ha più a che fare con una ristrutturazione della memoria che con una sua demolizione. Peraltro, non va neanche commesso l’errore opposto, ossia quello di pretendere che i circuiti neuronali degli adulti si comportino esattamente come quelli dei quindicenni. Per creare nuove sinapsi e nuove connessioni neuronali “mielinizzate”, e quindi robuste e veloci, in altri termini per apprendere in modo efficace ed efficiente, il cervello di un adulto ha bisogno di forti stimoli motivazionali ed emotivi. I neuroni, che altro non sono che “pompe” elettriche che scaricano neurotrasmettitori, hanno bisogno di stimoli forti per accendersi quando non sono più così giovani. È necessario perciò progettare programmi e interventi formativi di tipo esperienziale, coinvolgenti, con forte interazione sociale. La consapevolezza, sempre legandomi all’argomento del congresso di Matera, si rispecchia nell’essere informati su quelle che sono le modalità attraverso cui il nostro cor-

La parola alleanza, intesa come collaborazione, mi fa infine pensare a ciò che mi capitò già di dire l’anno scorso, in occasione del convegno di Roma incentrato sul tema delle “competenze staminali”: “la collaborazione è un’importante, direi fondamentale, competenza staminale”.

Credo profondamente che la collaborazione tra le persone non sia solo una competenza essenziale per la produttività dei team e delle organizzazioni in generale, ma sia una competenza che produce altre competenze. Noi di Emergenetics ci occupiamo di mettere a disposizione una serie di strumenti e di metodiche che sono volti a migliorare la capacità di relazione e di collaborazione delle persone. Per questo ci definiamo gli specialisti delle neuroscienze applicate alla gestione e sviluppo delle risorse umane. Attraverso programmi e interventi formativi – sia in aula che on line – affianchiamo il management per costruire una leadership diffusa, aumentare l’efficacia della comunicazione, ridurre la conflittualità interna, facilitare il cambiamento e promuovere l’innovazione. Il nostro strumento principale è il Profilo Emergenetics, utilizzato da oltre un milione di individui e adottato da più di 35.000 aziende di tutti i settori, in tutto il mondo. Il Profilo Emergenetics restituisce in modo chiaro e facilmente comunicabile un’accurata misurazione di come ciascuno di noi preferisca pensare e comportarsi: è su questa miglior consapevolezza di noi stessi che si basa la capacità di riconoscere le differenze con gli altri, rispettarle e trasformarle in opportunità di collaborazione anziché in fonte di potenziali incomprensioni se non di conflitti.

LE INTERVISTE: HR TRENDS sentiero, consapevolezza, alleanza

ANTONIO CECERE

sentiero per raggiungere determinate tappe. Ma se siamo proiettati unicamente nel futuro, perdendoci il presente, paradossalmente rischiamo di allontanarci dalla meta.

Fondatore di Cecere & Partners ideatore di metodi e servizi innovativi per la crescita personale e manageriale, tra cui Natura di Manager ® e Itinerari di Coaching, ® dedicati a imprenditori, dirigenti e professionisti

L’itinerario intrapreso quindi dovrebbe portarci ad avere sempre maggiore consapevolezza del qui ed ora. Per facilitare questa pienezza del presente con Itinerari di Coaching® utilizziamo la potenza del paesaggio naturale e la bellezza dei territori, sui quali ci soffermiamo senza sganciarci dal focus principale, anzi facilitandolo. Insieme a strumenti di self-management evoluti, l’imprenditore, il professionista e il manager arrivano a fine sessione con una creatività ed un piano d’azione rinnovati.

La parola sentiero, usata sia in senso stretto sia metaforico, mi procura forti emozioni positive. Il sentiero si percorre a tappe, bisogna dosare bene le forze per poterlo affrontare con serenità. Se immaginiamo il sentiero da percorrere nella vita e nel lavoro, questo prevede delle salite. Come quando si sale in montagna per una lunga escursione, un buon approccio è quello di dedicare una parte alla preparazione del percorso, agli eventuali ostacoli da aggirare, alle soste da fare per rigenerarsi per evitare di rinunciare per stanchezza.

Scrive Reinhold Messner: “La mia forza non deriva dalle prestazioni del passato, ma dalle idee per il futuro”.

Allo stesso tempo, bisogna lasciare spazio anche alla scoperta, alla curiosità, all’esplorazione: a ciò che non è stato preventivato. Senza mai dimenticare la sensazione positiva e i motivi che ci hanno spinto ad intraprendere il viaggio. Un reparto HR ed Executive potrebbero godere di questa prospettiva.

L’osservazione della natura e le teorie sui sistemi ci insegnano che l’alleanza è fondamentale per la sopravvivenza e l’evoluzione. Le specie che sopravvivono non sono le più forti, ma quelle che cooperano maggiormente per adattarsi ai cambiamenti. Questa conoscenza può esserci d’aiuto quando ci troviamo a gestire le relazioni con e tra i collaboratori, con i diversi reparti dell’azienda e i rispettivi responsabili, con i fornitori, con i clienti e con i più diversi interlocutori.

La metodologia Natura di Manager® intende proprio facilitare l’espressione della propria managerialità naturalmente, in maniera autentica ed efficace, facilitando un allineamento maggiore tra i propri valori-guida, il proprio ruolo e le proprie interazioni. La consapevolezza è conoscere ogni giorno di più quello che accade dentro di noi ed intorno a noi. Potremmo dire che è la competenza che influenza tutte le altre competenze. Ricollegandomi al sentiero, la consapevolezza del qui ed ora è fondamentale: abbiamo detto di percorrere il 38

Per sviluppare alleanza verso gli altri bisogna, prima di ogni altro passo, sviluppare una forte alleanza con noi stessi. Per questo, nella formazione, l’approccio individuale e personalizzato risulta un ottimo strumento: sia per riscoprire le proprie qualità, sia per metterle in opera. Una volta ristabilita l’alleanza con noi stessi, siamo pronti all’alleanza con gli altri.

LE INTERVISTE: HR TRENDS sentiero, consapevolezza, alleanza

CLAUDIA MARTELLI

può puntare su queste per riuscire nella vita e per migliorare anche i propri punti di debolezza. Si parla sempre più spesso di stress, di crisi, di depressione. Io credo che molte di queste malattie che spesso caratterizzano la vita del giorno d’oggi, derivino dalla mancanza di consapevolezza. Bisogna imparare ad ascoltarsi. Siamo in un mondo dove siamo frastornati e presi di mira da centinaia di informazioni, dai social, al telefonino, alla tv. Siamo sempre più confusi e ci fermiamo sempre meno ad ascoltare noi stessi, a valutare quello che desideriamo fare o che sappiamo fare meglio. Spesso facciamo delle scelte di vita o di lavoro sulla scia di scelte altrui o perché pensiamo che sia quello che gli altri si aspettano da noi. E questo è tanto sbagliato quanto ci rende profondamente infelici.

Training Manager Aeroporto Guglielmo Marconi di Bologna

La parola sentiero mi fa pensare ad un percorso formativo, inteso come un insieme di corsi ovvero tanti eventi ed occasioni formative mirate a supportare la crescita di una persona nell’ambito di un’organizzazione per fornire nuove competenze che aiutino la persona a performare al meglio il proprio ruolo. Mercati sempre più competitivi e un mondo in continua e rapida evoluzione rendono indispensabile un processo di costante e continuo miglioramento. La formazione diventata di fondamentale importanza, deve essere continua: è indispensabile che le persone siano preparate e aggiornate rispetto ai nuovi sistemi, alle nuove tecnologie, che si sappiano adattare al continuo cambiamento. Le persone non devono mai smettere di imparare e di crescere. Conoscere significa crescere e quindi cambiare. La crescita professionale attraverso la conoscenza, è ciò che ci permette di trovare sempre nuove ispirazioni e motivazioni al cambiamento. Ritengo molto importante la consapevolezza intesa come conoscenza di se stessi, delle proprie conoscenze e competenze. E’ un po’ come guadarsi dal di fuori e prendere coscienza, senza giudicarsi, dei propri punti di forza e di debolezza per poi governarli. In azienda, sul tema della consapevolezza, proponiamo diversi corsi perché abbiamo constatato che le persone che sono consapevoli, sono le persone che poi reagiscono meglio alla vita, che sono capaci di fare le scelte più adatte al proprio modo di essere e che cercano di superare con positività i punti di debolezza. La stessa cosa vale, per i punti di forza: una persona che è consapevole delle proprie capacità

In tema di alleanza generazionale, noto che i giovani che stanno entrando in azienda fanno molta squadra soprattutto tra di loro. Sono spesso insieme e sono molto attivi sui social: pensando all’utilizzo di Facebook e Instagram, noto che sono abituati a fare rete, a stare connessi tra di loro e con tante altre persone, hanno centinaia di contatti. Credo che al giorno d’oggi, le relazioni o il cosiddetto “fare rete”, siano molto importanti. “Fare rete” significa unire le forze, costruire relazioni, confrontarsi, alimentare connessioni, scambiarsi informazioni tra realtà dello stesso settore ma anche diverse, con l’obiettivo di migliorare e di crescere reciprocamente. Anche io nel mio ambito sia aeroportuale che della formazione, noto che fare rete con i colleghi di altri aeroporti o con colleghi che si occupano di formazione in settori diversi è fortemente impattante e motivante: ci si scambiano idee, best practices ma anche suggerimenti in momenti di difficoltà: si cresce insieme! Per questo credo che l’alleanza sia un valore positivo da coltivare sempre più.

LE INTERVISTE: HR TRENDS sentiero, consapevolezza, alleanza

EMILIA LEOPARDI BARRA

puntando sulla crescita delle Persone, infatti ha intrapreso un cammino di sviluppo personale e organizzativo focalizzato sulla realizzazione delle persone più che sulla sola produttività. Ci stiamo impegnando a passare da una organizzazione 3.0 basata sui processi ad una organizzazione 4.0 basata sull’intelligenza creativa per coprire ruoli più umani e gratificanti. Fare questo passaggio richiede capacità molteplici e sfidanti che stanno sviluppando esperienze e buone pratiche trasferibili anche su altre organizzazioni e sui nostri clienti.

Amministratore Delegato Edulife

Le persone hanno la necessità di trovare nel contesto del lavoro un luogo in cui poter esprimere le proprie abilità e le proprie potenzialità. Come organizzazione abbiamo intrapreso un percorso basato su due elementi: PERSONE e LUOGHI. Ripartire dalla persona individuando percorsi dove ognuno trovi un proprio spazio e possa esprimere sé stesso nel lavoro, individualmente e in gruppo, sentendo di appartenere ad un ambiente che si prende cura di lui e al quale poter dare il massimo di sé. Avere un luogo, un ecosistema esteso anche ad altre aziende e professionisti, in cui le persone possono esprimere la propria creatività, la propria capacità di collaborare con gli altri sapendo che il confronto genera crescita personale, novità e innovazione. Lavorare su questo “sentiero” è avanzamento e disorientamento. E’ avanzamento quando facciamo un pezzo di strada con gli altri, quando abbiamo piacere di stare insieme agli altri, quando scopriamo prospettive diverse. E’ disorientamento quando sembra di non trovare la strada e poi la si ritrova facendo qualche passo indietro per riflettere, rafforzarsi e poi continuare il cammino.

Oggi in molte aziende lavorano assieme più generazioni, come organizzazioni dobbiamo raccogliere questa sfida e far leva su un rapporto di reciproca fiducia tra generazioni diverse.

Consapevolezza è qualcosa di profondo e di interiore, significa essere coscienti non solo di quello che siamo ma anche del mondo in cui viviamo, una comunità che esisteva prima di noi e che continuerà ad esistere anche dopo di noi. E’ per questo che dobbiamo avere la capacità di costruire relazioni basate sulla fiducia e il ruolo di chi guida è proprio quello di accompagnare ognuno nella ricerca di consapevolezza e di spazio per esprimere il proprio modo di essere. Edulife sta affrontando questo cambiamento 40

Alleanza è il ponte intergenerazionale che fa dialogare e lavorare giovani e adulti, che mette insieme punti di vista nuovi e patrimonio di esperienza. E’ quello che Edulife sta facendo attraverso il Learning Accelerator 311 Verona che ha fatto la scelta di promuovere i giovani, di ristabilire attorno a loro un contesto di fiducia, organizzando apprendimenti informali in contesti formali, tessendo relazioni strutturate con imprenditori e professionisti del territorio. Lavorare con i giovani in un contesto esperienziale e di reciprocità permette loro di fare emergere i propri talenti, il loro progetto di vita e connetterli con il mondo del lavoro, e permette a noi adulti di saper immaginare, progettare, produrre idee nuove, rivedere i modelli di business, apprezzare diverse prospettive e visioni del mondo. Alleanza per Edulife è lavorare insieme ad un progetto per cui vale la pena spendersi ogni giorno e rispondere alla nostra mission aziendale “aiutare la persona a fare emergere il meglio delle proprie potenzialità umane e professionali”.

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MICHELA RIDOLFI

vita, diceva Confucio. Ai miei studenti ricordo la versione del grande stilista Valentino che più e meno ripeteva cosi: “Ho messo passione e amore nel mio lavoro, ho realizzato il mio sogno; io non ho lavorato un solo giorno”.

Responsabile Ufficio stampa Fondazione ForModa

Troverò una strada o ne farò una, diceva il condottiero cartaginese Annibale. Mi piace ripeterla ai più giovani perché guardare oltre, immaginare soluzioni che non sono preconfezionate, aiuta nella soluzione delle varie problematiche che inevitabilmente si presentano durante il percorso lavorativo. Trovare il proprio sentiero o uno nuovo è ancora più importante nel momento in cui vogliamo o siamo costretti a misurarci con un cambiamento del percorso professionale.

Per i giovanissimi studenti del Su Misura è fondamentale comprendere a quale declinazione sartoriale dedicarsi. Il mestiere del sarto oggi è profondamente cambiato. Il moderno ‘tailor’ non resta tutto il tempo in bottega a realizzare giacche, pantaloni, capispalla. È un ambasciatore di Bellezza a livello internazionale e viaggia molto per andare dai clienti che amano il prodotto hand made.

Da anni accogliamo gli studenti nella Scuola di Alta Sartoria della Fondazione ForModa – ente di formazione accreditato presso la Regione Abruzzo, riconosciuta Scuola di Eccellenza nei Mestieri d’Arte, nella sezione sartoria, accanto ad altri sedici istituti italiani scelti per “il loro prestigio, per il patrimonio storico e immateriale che rappresentano, per la rilevanza sul territorio, per lo sguardo che sanno gettare sulla contemporaneità”.

All’interno della Scuola di Alta Sartoria affianco gli studenti nel comprendere il ruolo da giocare all’interno delle organizzazioni, aziende in cui si troveranno a operare. La mappatura e curvatura delle competenze di base e tecnico professionali è un momento fondamentale per potenziare il curriculum formativo dell’allievo, ma le soft skills hanno un peso sempre maggiore accanto alle competenze tecniche.

L’ingresso nel mondo del lavoro è un momento caratterizzato da comprensibili ansie, dovute a un passaggio così significativo nella vita di ognuno di noi, e carico di molteplici attese, proprie della giovane età. Lo strumento più utile si rivela sempre la passione che ci muove.

Saper affrontare lo stress, culture e abitudini differenti, comunicare in maniera appropriata, tenersi aggiornati ed essere attenti ai dettagli, sono imprescindibili. Non si può immaginare un concerto sinfonico senza una pluralità di solisti. Allo stesso modo non si può concepire un abito su misura senza un’alleanza strategica tra forbici e aghi.

La tecnica da sola non basta, si può essere perfetti nell’esecuzione pratica ma se non si affianca l’amore a quello che si fa, il percorso lavorativo non realizza. Farà vivere anche bene dal punto di vista economico, ma l’autentica realizzazione professionale passa sempre dalla passione. Fai quello che ami e non lavorerai un solo giorno della tua

Saper realizzare i singoli passaggi che portano alla costruzione del tutto, in un’ottica di concertazione delle varie fasi, è fondamentale. Conoscere l’importanza delle varie fasi di lavoro aumenta il coinvolgimento degli aspiranti tailor in ottica di miglioramento del risultato finale.

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STEFANO BERDINI

cipi della formazione, a prendere coscienza del cammino percorso e delle competenze acquisite. Per questi motivi è necessario sviluppare anche una maggiore consapevolezza, ossia sapersi guardare dentro e riconoscere in che cosa siamo cresciuti e soprattutto in che cosa siamo cambiati, perché qualsiasi sviluppo presuppone un cambiamento. Fare un bilancio di competenze è in primo luogo un percorso di autoconsapevolezza riguardo alle proprie conoscenze e, soprattutto, alle reali capacità di saperle applicare. Non si possono migliorare le prestazioni aziendali se non sappiamo mettere in campo le nostre competenze, ma non riusciremo a farlo se in primo luogo non siamo profondamente coscienti di possederle. Ma lo sviluppo delle competenze non può avvenire solo attraverso una modalità classica di formazione, deve necessariamente fondarsi su percorsi esperienziali e di apprendimento sul campo e soprattutto sulla capacità di lavorare in gruppo. Ecco perché dobbiamo saperci mettere in relazione, saper comunicare, creare affiatamento all’interno del gruppo, insomma una sorta di alleanza concepita in primo luogo come gestione efficace delle relazioni. Anche i formatori dovrebbero sempre di più diventare gestori di relazioni e in questo l’AIF ne è un esempio lampante.

Presidente delegazione AIF Marche

Il verso di una poesia di Martin Luther King recita: “Se non potete essere una via maestra, siate un sentiero”. Ho sempre pensato che essere formatori sia un percorso senza fine di fatto, nel senso che quando si decide di intraprendere questa professione, l’apprendimento e la conoscenza devono essere sempre presenti in qualsiasi momento della propria vita professionale. Quando penso a un sentiero mi immagino un percorso in salita e che costa fatica ma che poi, quando ti fermi un attimo, ti fa apprezzare quanto cammino hai fatto e di quanto sei cresciuto. Un formatore non dovrebbe mai smettere di formarsi, e non dovrebbe mai stancarsi di essere curioso, di avere dei dubbi, di sviluppare di continuo il suo pensiero critico di fronte a nuove situazioni e nuovi scenari. Ho pensato sempre al formatore come a un maestro, ossia come a una persona che non insegna solo ciò che sa ma soprattutto ciò che sente e ciò che apprende, anche dagli stessi discenti. È necessario guidare le persone destinatarie dell’azione formativa adottando tutto ciò che può essere utile per facilitare l’apprendimento. Le organizzazioni e le aziende hanno infatti bisogno di crescere ma, prima ancora di crescere, dovrebbero essere capaci di svilupparsi. Spesso confondiamo i termini crescita e sviluppo e magari li usiamo indistintamente. In realtà lo sviluppo viene prima della crescita perché non riguarda i fattori economici, ma la cultura, i valori e le competenze dell’azienda e, in particolare, delle sue persone. Non può esserci crescita senza sviluppo e se c’è essa è destinata prima o poi a regredire. I formatori dovrebbero sempre aver presente ciò e ancora di più aiutare le persone, i soggetti prin-

Costruire relazioni significa condividere, mettersi in contatto, appassionarsi dell’altro, e tutto questo per imparare a progettare e a costruire insieme. Ecco perché ritengo molto proficue le relazioni con persone che si occupano anche di cose molto diverse rispetto alle proprie; del resto l’innovazione è molto spesso contaminazione e da questa possono nascere situazioni creative e davvero stimolanti.

Per me alleanza è prima di tutto la capacità di saper gestire delle relazioni efficaci per sè e per gli altri, facendo in modo di trovare un reciproco vantaggio.

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MARCO CARESIA

dall’altro, togliere temporaneamente i lavoratori dalla produzione.

Presidente delegazione AIF Trentino Alto Adige Sudtirol

Per questo sono fondamentali le possibilità da parte del Pubblico di sostenere la formazione continua: in molte Regioni, purtroppo molte volte all’insaputa delle aziende, è possibile far finanziare la formazione sul lavoro attraverso il Fondo Sociale Europeo, i Fondi Paritetici Interprofessionali o altri fondi.

Con una frequenza sempre più alta si alza come vox clamantis in deserto l’allarme, inascoltato, che viene dalle aziende, dalle associazioni di categoria e dai mass media sul problema dello skill mismatching. Su questo tema manca ogni consapevolezza da parte della società civile e, che è molto peggio, delle organizzazioni in cui si realizzano i contesti formali di apprendimento: a meno di eccezioni, Scuola e Università non sono adatte a sviluppare competenze che possano facilitare l’inserimento attivo nel mondo del Lavoro.

Queste opportunità devono essere attivate, facilitate, mantenute e incrementate. A questo scopo, non solo è necessario rinnovare costantemente la “triplice alleanza” tra lavoratori in formazione, formatori e committenza, ma dobbiamo anche avere la possibilità di esplorare nuove forme di collaborazione tra formatori e formatori, e formatori ed enti di formazione.

La questione è già ora molto seria ed è destinata a inasprirsi ulteriormente in concomitanza di nuove sfide, vecchi problemi mai risolti e opportunità non colte: il turnover legato ai pensionamenti dei baby boomer, la fuga dei cervelli, l’internazionalizzazione, l’automazione e la digitalizzazione. Secondo recenti stime di Confindustria, nel prossimo triennio si renderanno disponibili quasi 200 mila posti di lavoro in diversi settori, ma almeno un terzo delle figure cercate risulteranno introvabili! Lo scenario è davvero catastrofico ed è necessario mettere in campo qualsiasi mezzo per mitigarlo. Il principale baluardo è quello rappresentato dalla formazione continua sul lavoro, che sta intervenendo non solo sulle aree più “di moda” (dalle intramontabili competenze trasversali e benessere sul lavoro, alle esotiche mindfulness, intelligenza emotiva, agile management), ma sta ritornando anche alla tradizione dell’aggiornamento delle competenze tecnico-professionali. Tuttavia la formazione continua rappresenta un doppio costo per le aziende che, da un lato, devono pagare i professionisti della formazione e,

Dovremmo riuscire a convincere il decisore politico su quanto potrebbe essere utile e interessante avere la possibilità di sperimentare, anche nella formazione, modelli organizzativi “liquidi”, che possono essere mutuati dalle professional services firm: organizzazioni fondate sul capitale intellettuale che non vendono prodotti ma conoscenza, e si dedicano alla realizzazione di progetti formativi, in stretta relazione con le aziende e nell’ottica di massimizzare efficacia ed efficienza e, nel caso della formazione finanziata, di assicurare la massima percentuale di rimborso delle spese sostenute.

Per raggiungere questi obiettivi abbiamo la necessità di riconoscerci come categoria professionale, valorizzare i traguardi che abbiamo raggiunto in passato, costruire la nostra identità e affrontare con coraggio e una sola anima le sfide che ci aspettano in futuro.

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STEFANO CERA

so la cattedra di Mediazione e Conciliazione della Pontificia Università Gregoriana. Il professore che seguivo, il compianto Mario Quinto, mi ha proposto di fare una lezione agli studenti sul conflitto in Iraq. Grande lavoro di preparazione, cercando di prevedere ogni singolo dettaglio che mi potesse tornare utile durante il mio intervento. Ed alla fine, tante emozioni provate, piccole-grandi difficoltà superate, tante domande su come fare meglio la prossima volta.

Presidente delegazione AIF Lazio

Delle tre parole-chiave che mi sono state proposte e che riguardano la riflessione sul nostro lavoro quotidiano, ho scelto di parlare della prima: Sentieri. Inteso come percorso quotidiano di sviluppo e conoscenza. Ora, ritengo che così come recita la canzone di Max Pezzali, quello del formatore sia davvero uno “strano” percorso. Qualcosa che non segue un filo conduttore logico, lineare, ordinato, bensì qualcosa che “serendipicamente” segue sentieri spesso inattesi, fatti di episodi o situazioni che permettono di scoprire (non cercandoli) momenti particolari della propria personalità e della propria professionalità. Esattamente come i puntini di cui parla Steve Jobs nel famoso video del 2005 all’Università di Stanford.

Ricordo che il professore mi suggerì di registrare il mio intervento (poco più di un’ora). Bene, qualche giorno dopo ho trovato il coraggio di riascoltarmi e devo dire che uscii dall’ascolto piuttosto deluso. Molte sospensioni prosodiche (i famosi e fastidiosi “ehm…”, “ahm…”, “eeee”, e così via), poche frasi stilisticamente impeccabili, ma anche una grande voglia di tornare in aula il prima possibile per provare ancora quelle sensazioni, facendo meglio, s’intende…

Ogni formatore ha il suo momento (anzi, i suoi momenti) in cui “unisce i puntini” (Connecting the dots, ha detto Jobs), qualcosa che si può fare solo a consuntivo, quando il quadro appare il più chiaro possibile, da cui tuttavia si può cogliere il senso profondo delle potenzialità che, lungo il tragitto, ogni formatore è capace di esprimere, nelle varie dimensioni della sua attività.

A quel primo passaggio ne sarebbero seguiti tanti altri. Da ciascuno dei quali ho imparato qualcosa e che mi ha permesso di capire, forse, “cosa farò da grande” (citando una famosa canzone di Gino Paoli). Eh sì, perché alle soglie dei 55 anni, sono convinto che il mio sentiero professionale (e personale, spero) sia ancora pieno di cose da imparare. Tuttavia, con la consapevolezza che i puntini di cui parlava Steve Jobs, rientrano in uno strano e personale percorso che ogni formatore fa. Un percorso non lineare, fatto di discese e di risalite, ogni volta con qualcosa da limare… ma tutto sommato straordinario, come solo questa intensa, profonda e viscerale “passione” chiamata formazione sa essere.

I sentieri quindi, secondo me, diventano la bella metafora di un percorso che noi come formatori facciamo nella nostra vita professionale. Un lungo percorso che passa attraverso determinate fasi, determinati step; passaggi fondamentali che fanno parte della nostra professionalità e più in generale della nostra vita. Ricordo ancora la soddisfazione che ho avuto al termine della mia prima volta in aula: 1998, pres44

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ROSA D’ELIA Presidente delegazione AIF Abruzzo Molise

Come Comunità di persone/professionisti, da sempre, siamo stati chiamati ad interrogarci sul significato del miglioramento continuo del nostro essere, presupposto fondamentale per uno sviluppo ed una crescita professionale attiva ed utile alla gestione del tempo presente orientato al futuro. C’è chi di noi lo ha fatto studiando e sperimentando nuovi metodi e strumenti per essere più efficaci, c’è chi di noi lo ha fatto seguendo la strada dell’evoluzione del pensiero, a cui ispirarsi e per intraprendere percorsi volti all’elaborazione di idee sulle quali poggiare elementi di interesse personale da dividere con l’altro, straordinariamente diverso da sé. Per effetto di questo lavorìo continuo, nel maggio del 2016, dall’idea dell’allora Presidente Nazionale Antonello Calvaruso, abbiamo trasformato un’idea in un “progetto di vita attraverso il quale si compie il miracolo del risveglio dei desideri e dei bisogni che caratterizzano il viaggio delle nostre esistenze”. In questo senso, il viaggio esistenziale corre su quella via “a fondo naturale” tracciata dal passaggio dell’uomo. Questa via rappresenta il sentiero personale nell’ambito del quale ognuno di noi si muove. A questo viaggio, che poggia le basi sul principio dell’apprendimento continuo, abbiamo attribuito il nome di formazione orientativa - l’inarrestabile viaggio dentro e fuori dal sé, e, concettualmente, si colloca a cavallo di due ambiti che spesso si toccano e si influenzano: la formazione e l’orientamento. L’idea di fondo consiste nella “liberazione della formazione dalla trappola dei contenuti e dell’addestramento tecnico al fine di generare ambienti di apprendimento utili a intraprendere il percorso dal malessere al benessere personale e diffuso”. 45

A causa dell’azione continuata del viaggio siamo indotti a varie ed opportune soste, necessarie alla verifica, alla messa in discussione, alla rettifica di comportamenti ed atteggiamenti determinati dall’intervento di fattori e condizioni che inevitabilmente generano cambiamenti continui. In questi momenti si coglie il valore del tempo (nunc) e dello spazio (hic) che, dalla locuzione latina hic et nunc, estrapolandone la sua traduzione letterale, si usa per indicare che “una cosa non ammette proroghe nella sua attuazione”. Da qui nasce l’emergenza, unitamente all’attivazione di processi di “presa di coscienza” di “messa a nudo”, al fine di rompere per ricostruire. Durante lo scorrere del tempo di ognuno di noi, ma differentemente, per ognuno di noi, siamo costretti a fermarci e fare chiarezza, al fine di individuare e definire nuovi e stimolanti obiettivi, mete, scopi, e tutto questo non avviene in solitudine, ma siamo accompagnati da persone che, a vario titolo, si avvicinano/allontanano a noi/da noi per conseguire risultati condivisi in cui si incontrano sogni, e, per via del vissuto emotivo che ci accomuna nascono alleanze. A mio parere è molto interessante il significato che si attribuisce alla parola alleanza: genericamente intesa come “l’unione di più persone (o più entità) per un determinato scopo comune, oppure, società tra due o più stati, i quali, o indefinitivamente, o per un periodo di tempo predeterminato, si obbligano reciprocamente a prestarsi aiuto, con tutte le loro forze, per il raggiungimento di scopi…”. Al di là del significato letterale del termine alleanza il concetto del prestarsi aiuto reciprocamente, nel senso di prestare aiuto a sé ed agli altri diversi da sé, credo possa essere il fil rouge del mio pensiero, in cui navigano consapevolezze consce ed inconsce e che ne determinano stili e filosofie di vita personale e professionale.

LE INTERVISTE: HR TRENDS sentiero, consapevolezza, alleanza

RITA MONOPOLI Vicepresidente delegazione AIF Puglia

Tanto tempo fa la parola “sentiero” mi provocava un certo fastidio. Ero solita associarla ad una sorta di solco già tracciato dalle circostanze, o ancor peggio da qualcuno, che escludeva la possibilità di esplorare. Nel tempo, ho riformulato la mia idea e ho pensato al sentiero non più come ad un rassegnato, conformato destino. Esso ha preso ad assomigliare ad un percorso, scelto e consapevole, lungo il quale è possibile intraprendere un viaggio alla scoperta del senso della vita, personale e professionale. L’area di intervento presidiata dalle HR riveste in questo senso un ruolo fondamentale. Attraverso un’efficace azione di osservazione e rilevazione delle attitudini e del potenziale, essa può accrescere il patrimonio delle risorse personali. La messa a punto di piani di sviluppo personalizzati permette inoltre alle organizzazioni di sviluppare i propri collaboratori fino ad accrescerne la motivazione intrinseca. “Conosci te stesso”; “Diventa ciò che sei”. In queste brevi enunciazioni, Socrate e Pindaro avevano racchiuso il significato di consapevolezza. Non esiste essere umano che non sia interessato a conoscersi più a fondo e a sapere perché sta facendo qualcosa. Trovare un senso nelle cose che si fanno rappresenta una prerogativa ineludibile per l’uomo e la donna impegnati a giocare al gioco della vita. L’elemento curioso risiede nell’attribuire significati a ciò che facciamo. Ma l’aspetto davvero affascinante consiste nel fatto che le persone attribuiscono significati differenti ad esperienze comuni. Ciò consente una pressocché infinita combinazione di letture dei significati, insieme alla loro non replicabilità. La costruzione 46

dei significati è quindi un’opera minuziosa e creativa, frutto della soggettività con la quale viviamo le esperienze e poi le narriamo. Questa specificità, del tutto umana, consente alle persone di trovare buoni motivi per fare e per stare. La Mindfulness e tutte le tecniche in grado di generare consapevolezza, possono rappresentare una chiave utile a comprendere. Un contesto organizzativo che mette all’opera il capitale umano offre concretamente la possibilità di conoscersi più a fondo e si fa protagonista di un investimento dal forte valore imprenditoriale e sociale. La sfida a mio avviso più ardua è la possibilità di scardinare l’individualismo imperante in ragione del recupero della cooperazione. La frammentazione del gruppo sociale decreta l’avanzata di individui perlopiù simili a monadi, divise da membrane sempre più impermeabili. La sfida perciò diventa la possibilità di allenare soggetti capaci di superare la visione individualistica per aprire varchi comunicazionali e creare “omo-connessioni”. Oggi i contatti spesso sono fugaci, labili le relazioni. Questa condizione conduce inesorabilmente alla disgregazione del tessuto sociale. Ma gli individui sono geneticamente “progettati” per parlare, dibattere, confliggere e, attraverso il dialogo, conciliare. Privarli di tali possibilità genera l’appiattimento delle competenze relazionali fino a svilire e mutare la loro naturalità. Le organizzazioni hanno dalla loro, in questo senso, responsabilità e opportunità di pari peso. La destinazione degli spazi comuni a luoghi comunitari, la creazione di laboratori esperienziali dove linguaggio ed emozioni possano fluire naturalmente, rappresentano possibilità preziose e inderogabili per rieducare alla conversazione, per trovare e risolvere problemi, per costruire percorsi comuni di sviluppo. L’alleanza passa anche e soprattutto dalla ricostruzione delle relazioni, in un anelito comune di reale condivisione.

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LUCIA ROSATI

O forse mille viaggi attraverso sentieri che a volte si incrociano. Il sentiero mi richiama anche alla natura viandante che caratterizza la vita di molti formatori come me, spesso in viaggio per muoversi tra clienti e progetti diversi. Questo viaggiare continuo è esso stesso momento formativo, di crescita, scoperta e occasione di riflessione generativa.

Past President delegazione AIF Umbria

Sono due le parole che, in questo momento, mi inducono ad una riflessione. Che è sia professionale che personale. Due parole che per me sono profondamente legate e che mi richiamano al senso ultimo del nostro essere professionisti, formatori ma, soprattutto, persone che scelgono consapevolmente di lavorare in contesti relazionali di crescita e sviluppo. Mi riferisco alle parole sentiero e consapevolezza. La parla sentiero evoca immagini suggestive, legate al concetto di viaggio, di strada da percorrere, ma anche di salite impervie e di fatica. Penso quindi anche allo sforzo e alla stanchezza del camminare in salita. Ma è nel cammino che ci permettiamo di crescere. È nel cammino in salita che scopriamo, quando manca il fiato, i nostri limiti e le nostre risorse. Ma è sempre lì che riusciamo a vedere meglio i nostri orizzonti. È nel cammino che si trova la strada. Cito Kierkegaard, ricordo dei miei studi in filosofia, che ci invita a riflettere sul valore positivo del cammino. “Soprattutto, non perdere la voglia di camminare: io, camminando ogni giorno, aggiungo uno stato di benessere e mi lascio alle spalle ogni malanno; i pensieri migliori li ho avuti mentre camminavo, e non conosco pensiero così gravoso da non poter essere lasciato alle spalle con una camminata… ma stando fermi si arriva sempre più vicini a sentirsi malati… Perciò basta continuare a camminare, e andrà tutto bene”.1 Il sentiero è anche perdersi quando ci sembra di non aver chiari i percorsi. Mi piace pensare alla formazione proprio come ad un viaggio attraverso sentieri diversi. 1. Soren Kierkegaard - lettera a jette, 1847

La consapevolezza è qui intesa come conoscenza profonda di se stessi, delle proprie esperienze e delle proprie emozioni, delle proprie risorse ma anche dei propri limiti. Credo che per un formatore sia essenzialmente una forte consapevolezza. È prerequisito indispensabile, perché ci permette di ri-conoscerci prima ancora di conoscere l’altro, di essere presenti a se stessi per poter lavorare seriamente ed eticamente con gli altri. Entrare in aula significa anche mettersi a nudo, mettendosi continuamente in gioco. Condividendo con onestà, trasparenza e professionalità con il proprio bagaglio di esperienze, vissuti emotivi, saperi e competenze. Credo sia sempre indispensabile, in questa ottica, un lavoro profondo e costante - un continuo cammino - su di sè e su cosa ci spinge ad entrare in aula ogni giorno. Credo fortemente nella dimensione educativa del nostro lavoro. Un lavoro che è esso stesso un percorso, che si sviluppa attraverso sentieri diversi, a volte persino tortuosi e non sempre di facile lettura. Consapevoli anche delle responsabilità che abbiamo quando qualcuno decide di passare del tempo con noi e di investire in un percorso di trasformazione. Consapevolezza come conoscenza, quindi, ma anche come responsabilità delle dinamiche che possono generarsi in aula e che ogni formatore deve essere in grado di riconoscere e gestire con competenze e rigore etico.

LE INTERVISTE: HR TRENDS sentiero, consapevolezza, alleanza

CHIARA GUGLIELMINOTTI

Chi ha lavorato in azienda conosce bene le regole del gioco: senza teamwork non si va da nessuna parte, ma la leadership assertiva si basa (anche) su una forte spinta individuale. L’importante è saper creare un’alleanza bilanciata di questi due elementi, entrambi necessari e complementari. In realtà, penso che oggi il conflitto maggiore nelle aziende – e di conseguenza la necessità di trovare il terreno di una solida e proficua alleanza – sia legato alla diversity generazionale. Prima ancora che alla gen Z, la tensione è già presente con i millenials, la fascia di lavoratori under 40, portatori di background, idee, stili di vita profondamente diversi rispetto alle generazioni precedenti, che l’attuale normativa previdenziale “obbliga” al lavoro ben oltre i 60 anni. Qui la formazione lascia spazio a progetti di cross mentoring, dove team misti per età lavorano insieme, incrociando i dati dell’esperienza con la visione del futuro; al formatore il ruolo di coordinare i diversi punti di vista e supportare la crescita del team, in un percorso che può davvero smontare pregiudizi e blocchi mentali e realizzare workplace più armoniosi e collaborativi.

Consigliere delegazione AIF Piemonte e Valle D’Aosta

The path is clear though no eyes can see the course laid down long before. (Genesis)

Negli anni ’70, le parole di Peter&Phil potevano applicarsi benissimo anche alle aziende. Il sentiero era davvero chiaro e tracciato da tempo, e se in un certo periodo si raggiungevano i risultati prestabiliti, la progressione di carriera era definita, con un percorso che alternava esperienze diverse per ampliare la vision, passando da attività specialistiche a ruoli sempre più gestionali. Oggi la realtà è molto diversa e lo sviluppo professionale ha perso linearità e certezze, lasciando però molto più spazio a fantasia e innovazione. I continui cambiamenti di scenario e di prospettive hanno reso impraticabili i vecchi piani meritocratici pluriennali, lasciando campo aperto a sistemi di arricchimento professionale in cui i professionisti HR evolvono da metodologi dello sviluppo a talent scout di opportunità, per aiutare le persone a individuare il talento specifico che diventerà l’atout decisivo della crescita.

The field of consciousness is tiny, it accepts only one problem at a time. (A.Saint Exupèry)

Su questo fronte, sarà interessante vedere l’evoluzione della formazione: nella mia esperienza, vedo la diffusione di forme di autoapprendimento continuo, che diventano poi oggetto di rielaborazione in aule-workshop dedicate allo scambio di best practices da portare a sistema, o nelle sessioni di coaching individuale, incentrate sul miglioramento delle soft skills necessarie a far vivere le nuove competenze e a interpretare i change futuri. Nuovi sentieri per tutti, dunque, nuove prospettive interessanti anche per noi della formazione.

In azienda il time management tende ad una rigorosa pianificazione di tutto il tempo disponibile, con un occhio all’orologio e l’altro all’obiettivo da raggiungere; il multitasking è sempre stato molto apprezzato e per molti anni uscire tardi la sera è stato sinonimo non di disorganizzazione ma di uno status lavorativo di livello particolarmente elevato. Oggi il concetto di mindfulness favorisce invece un uso più consapevole del tempo, focalizzando l’attenzione su una cosa alla volta; concentrandosi attentamente sull’hic et nunc, la maggiore consapevolezza di ciò che si dice (e di come lo si dice) sicuramente migliora sia le decisioni di business sia le relazioni interpersonali.

I will not allow this alliance to be broken. The fate of this world does not fall upon the shoulders of one (J.R.Tolkien) 48

LE INTERVISTE: HR TRENDS sentiero, consapevolezza, alleanza

SIMONETTA POZZI Consigliere delegazione AIF Piemonte e Valle d’Aosta

Nella nostra mente la parola ‘sentiero’ si associa da subito alle esperienze e alle scelte che contraddistinguono il percorso personale e professionale. Fin dall’infanzia diamo senso alla realtà che ci circonda e la storia che raccontiamo a noi e agli altri diventa ‘la nostra mappa di riferimento nel lungo viaggio di esplorazione di noi stessi e del mondo 1 che sarà la nostra vita’ , ci dice Alessandra Cosso nel suo libro “Raccontarsela”. Ci costruiamo un ‘copione’, una rappresentazione che ispira anche le nostre scelte future. Non è raro, tuttavia, apprendere che un manager al culmine della carriera abbia abbandonato tutto e sia tornato a casa ad accudire i figli, oppure abbia lasciato ruoli di responsabilità per iniziare un’attività completamente differente come, ad esempio, aprire un bar sulla spiaggia. A causa di un cambiamento organizzativo, di un importante evento familiare, può succedere che non ci ritroviamo più in questo sentiero ed entriamo in crisi. In questa fase ci viene in aiuto la narrazione per meglio comprendere dove siamo e dove stiamo andando e i limiti da superare. La narrazione copionale, in effetti, ‘restituisce all’autore del copione la responsabilità del proprio destino offrendo infine la possibilità di una correzione.’ 2 Ma quanto è importante tracciare correttamente il nostro sentiero fin da subito? E come orientarci quando non abbiamo una propensione spiccata e consapevolezza delle nostre skill? Su questo tema possiamo trovare ispirazione nel progetto Life Design Lab, un percorso utilizzato all’Università di Stanford che applica i principi del design thinking al life design. Nel libro “Designing your life”, bestseller del New York Times nel 2016,

1. A. Cosso, “Raccontarsela”, Lupetti, 2013 2. A. Cosso, Rivistaitalianadicounseling.it 3. Bill Burnett e Dave Evans, “Designing your life”, 2016

i manager Bill Burnett e Dave Evans suggeriscono di sperimentare, di adottare il reframing e costruire dei prototipi di vite potenziali, come nei progetti di design. Nel design thinking si dice: ‘Don’t start with the problem, start with the people, start with emphaty’. 3 Stesso processo deve essere attuato nel life design per progettare tre versioni diverse dei prossimi cinque anni di vita, testarli e verificare se rispondono ai desiderata. Questi prototipi sono chiamati ‘progetti odissea’, ispirandosi alla metafora del viaggio, tanto cara alla narrazione. Burnett ed Evans evidenziano che all’attività di prototipazione non si può lavorare da soli, ma si deve creare un’alleanza, un team di lavoro non omogeneo. A Stanford hanno infatti sperimentato che la contaminazione tra studenti provenienti da corsi molto diversi stimola collaborazione e creatività. Il lavoro in team è sempre più importante non solo per tracciare storie di vita personale, ma anche e soprattutto nelle organizzazioni. La trasformazione digitale sta cambiando profondamente il mondo del lavoro e il tema delle competenze diventa decisivo. Accanto alle skill tecniche e specialistiche sono richieste soft skill trasversali, tra cui capacità di entrare in empatia con persone diverse e di collaborare con colleghi non solo del proprio team o dipartimento, ma in tutta l’organizzazione. Nei convegni sull’industria 4.0 si sottolinea quanto la tecnologia sia un fattore abilitante dell’innovazione, ma le persone siano le vere portatrici di valore. Il fattore ‘U’ diventa determinante per cogliere le opportunità offerte dalle tecnologie che abbiamo a disposizione e saper gestire l’incertezza in un contesto che cambia continuamente. La formazione deve supportare le aziende nella creazione di valore, di una comunità aperta al confronto e capace di cooperare attivamente, sviluppando soft skills utili al cambiamento.

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FILIPPO SAVIO

Poi viene la consapevolezza: spesso intraprendiamo sentieri senza sapere dove andiamo e quali sono le competenze che ci serviranno durante il percorso. Troppo frequentemente le persone fanno cose e errori senza rendersene conto e la consapevolezza dell’errore viene solo a posteriori. Il fatto di essere consapevoli dell’importanza delle cose che si fanno e delle cose che si dicono è strategico. Per acquisire questa consapevolezza le tecniche di neuro-scienza e le pratiche di mindfulness sono estremamente utili. Innegabilmente, la consapevolezza di sé permette di migliorare la cultura aziendale e il lavoro di squadra in un percorso, quello aziendale, che caratterizza le organizzazioni. Le imprese di successo non sono statiche ma dinamiche e consapevoli.

Consigliere delegazione AIF Piemonte e Valle D’Aosta

Le parole chiave di quest’anno sono: sentiero, consapevolezza e alleanza. E nella mia pluriennale esperienza nell’ambito delle risorse umane, dei percorsi di miglioramento continuo/Kaizen e della formazione, ho potuto sperimentare concretamente quanto questi tre concetti siano fondamentali e strettamente collegati tra di loro: il sentiero è il percorso da fare con la consapevolezza di dove si vuole andare e in quale modo, stringendo alleanze tra settori e generazioni. “La cima della montagna è una, mentre i sentieri per arrivarci sono infiniti”: È fondamentale che ognuno trovi il suo o i suoi sentieri per arrivare alla cima.

Infine abbiamo il tema dell’alleanza, elemento alla base delle grandi religioni, cristiana, ebraica ed islamica, così come nei movimenti sociali quali “Friday for future”.

Il sentiero/percorso è il centro delle attività legate alla qualità, al Kaizen e al miglioramento continuo, che ci sollecitano a focalizzarci sul processo e non sui suoi risultati. Se migliori il processo, il “sentiero”, i risultati arriveranno di conseguenza. Questo concetto è espresso chiaramente nel libro “Lo Zen e l’arte della manutenzione della motocicletta” (Robert M. Pirsing). Un libro considerato il testo fondamentale per la Qualità, che ne racconta i principi attraverso un viaggio in motocicletta lungo gli Stati Uniti d’America, in cui sono protagonisti il percorso stesso, la consapevolezza e l’alleanza. Quindi l’idea del viaggio, del percorso, è un aspetto fondamentale della vita economica delle aziende e della formazione.

Queste alleanze, unendo elementi e persone diverse intorno a ideali e sogni comuni, costituiscono le grandi società. L’alleanza è una delle caratteristiche indispensabili per il lavoro di squadra: “Da soli si va veloci ma insieme si va più lontano”. Per andare lontano insieme, serve l’alleanza. Le aziende che vogliono essere vincenti devono operare con spirito di squadra e lo spirito di squadra si ottiene attraverso la costruzione di un’alleanza. A questo proposito le formazioni interattive e i workshop di team building sono un’opportunità da non perdere. Riassumendo, la formazione può essere l’esperienza di un sentiero, percorso scelto in maniera consapevole, che facilita alleanze da consolidare nella vita delle organizzazioni.

La formazione è essa stessa un modello di percorso che si sviluppa con un prima, la preparazione, un durante, l’evento formativo, e un dopo, la realizzazione di quanto appreso nella formazione. 50

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ALESSANDRA PEROTTI

Consapevolezza: dovrebbe avere altro ruolo la formazione se non, prima di tutto, portare una maggiore consapevolezza in chi ne usufruisce ma anche, del resto, in chi se ne fa donatore? Formare è dono di sapere, condivisione. A pensarci siamo quello che fino ad oggi, nei secoli dei secoli, è stato condiviso. Quello di cui abbiamo preso consapevolezza: da qui parte l’evoluzione. Quasi un dovere oltre che un diritto comunicare, formare gli altri e a nostra volta formarci, acquisire conoscenza. Tutto si misura non tanto in ciò che sai ma in ciò che sei consapevole di sapere e ancor di più - socratica memoria - di non sapere. Si gioca tutta qui la partita: coscienza e conoscenza del proprio bagaglio. Questo ci permette di investire risorse ed energie senza spreco ma in modalità produttiva.

Socia AIF editor e writer coach

Parole che, come materia plasmabile, suggeriscono idee e ispirano riflessioni, indicatori di nuove tendenze, di svolte importanti della vita e della professionalità. Attraverso la scelta della parola giusta raccontiamo noi stessi e la nostra evoluzione, e più la parola trova la propria vera collocazione, come nota sul pentagramma, più ci appaga l’espressività che è sempre traduzione di un sentire. Sentiero, consapevolezza, alleanza: quali suggestioni ci offrono parole che immediatamente diventano immagini, esperienze calate nel quotidiano, in una riflessione sul rapporto dell’oggi, del vissuto nel luoghi di lavoro e nelle aule, con la formazione?

Sentiero: è percorso interno prima di tutto, coraggio di esplorare le proprie attitudini, di analizzarle con lealtà. Eppure la conoscenza la costruisce il cammino, quel passo dopo passo che, alla fine, esprime anni di lavoro ben fatto, di competenze acquisite e donate. Andando - e il richiamo al viandante, al peregrino, al cercatore è inevitabile - ci si chiarisce ogni giorno di più; ciò che conta, nella formazione e nell’esistenza del resto, è non fermarsi, non lanciare l’ancora a sedimentare sul fondale. Trovare, sempre loro, le parole uniche che dicano chi siamo e chi vogliamo essere e divenire; solo quando è stato scoperto il talento diventa via di acquisizione di competenze, di crescita formativa. Del sentiero - a differenza di altre strade - va segnalato l’impegno perché il sentiero è strada riposta, meno evidente allo sguardo che non sa cogliere il particolare; il sentiero è tenace, capace di inerpicarsi: alla vetta si arriva sempre percorrendo un sentiero, mai un’autostrada.

Alleanza: illuso chi crede che la propria storia sia sempre un fatto personale, di propria pertinenza. La tecnologia, i media, se da una parte possono portare - e qui stiamo in allerta - a forme di chiusura, dall’altra sono strumenti attraverso cui stringere più facilmente alleanze e contatti. Alleanza è supporto. Ed entra a pieno titolo nel campo dell’apprendimento, della formazione: per i formatori è fondamentale l’alleanza del sapere, lo scambio, l’accrescimento reciproco. Mi piace molto l’alleanza tra quelli che dovrebbero essere competitors: da qui nasce uno scambio incredibile di informazioni, di suggerimenti, di esperienza. Non è concepibile un futuro, anche nella formazione, senza nuove e profonde alleanze. Va detto che l’alleanza necessita, alla base, di valori su cui poggiare perché solo così ci può essere un vero sostegno. Così del resto riconosci l’alleato: nel fatto che non ci si guardi l’un l’altro ma si abbia il focus puntato altrove, su un punto del futuro dove c’è crescita costante. 51

GIURATI Cristoforo Acampa Business Development Manager ServiziSicuri Ilaria Agosta Presidente AIDP Triveneto, AIDP International Team Najdat Al Najjari Formatore e Consuelor, Coordinatore didattico Tada Matteo Andreone Formazione risorse umane ACLI Lombardia APS Barbara Angelini Advisory Specialist PricewaterhouseCoopers Advisory Luca Argenton Amministratore Delegato Digital Attitude Massimiliano Ausiello People Value & Engagment Generali Italia Simona Austoni Senior Manager, People Advisory Services EY Alessandra Avanzi Psicologa Psicoterapeuta Formatrice e Coach Pietro Votano Avolio Ingegnere e Docente Marco Basile Partner ErgoSum Barbara Baudissard Change Mgr Consultant, Founder Premium Attitude Emilio Bianco Ufficio Nazionale Legambiente Marta Bona Direttivo AIF Piemonte Valle d’Aosta formazione aziendale Monica Bonagiunti Senior Consultant Core consulting Monica Boni CEO & Partner WattaJob Lucia Borini Resp. Learning Center Academy Reale Group Reale Mutua Fabrizio Borni Presidente ANPOE Ass. It. Produttori e Organizzatori Eventi Luca Bramati Founder & Mgr Partner Professional Recruitment Alice Brambilla Client Success Manager isapiens Elisa Brancalion People Value Alleanza Assicurazioni Gruppo Generali Carlo Matteo Callegaro Presidente Pedagogika Cooperativa Sociale Marianna Capo Pedagogista sociale Scienze Psicologiche e Pedagogiche Maria Cecchin Co-fondatrice RisorSe - PerformanSe Premium Partner Antonio Cecere Founder Cecere & Partners, business coaching Sarah Chreyha Psicologa-Psicodiagnosta clinica e forense, Formatrice Mario Alfredo Cincimino Resp. Unipol Corporate Academy Giovanna Combatti Amn unico e Resp. aziendale Niederdorf Italia Claudia Coppola Trainer Esperienziale Team Building Verona Alessandra Corradini Senior consultant EXEO Consulting Mariella Cortès Giornalista e formatrice ambito comunicazione Melisa Costantino Head of Change, Training and Events BIM Mariateresa Cozza Resp. Ufficio del Personale CamCom Cosenza Donato Cremonesi CEO & Founder Factory Communication Miriam Cresta CEO Junior Achievement Italia Cosmery Curiazio Sales Exe. Area Mediterraneo Gruppo Messina Paola Dadomo Sales Manager Risorsa Uomo Marina Dal Fabbro Resp. post-vendita, staff e vendita Edison Energia Debora De Nuzzo Progettista, consulente e formatrice aziendale Viviana De Rosa Innovation & Connection Mgr & WiseMaker IPI Angela Delcuratolo HR generalist Gruppo ITEL Telecomunicazioni Giulio Destri Digital Transformation Advisor Linda

Sara Di Gennaro Account & Consultant IdeaManagement Human Capital Serena di Sanno Digital Learning Specialist Piazza Copernico Gaetano di Tondo VP, Institutional & Ext. Relations Director Olivetti Elisabetta Emiliani Trainer certificata AIF, Counselor Progettista creativo Patrizia Facchinetti Formatrice, Mental Coach e Trainer in PNL Xelene Fante Fondazione Poliambulanza Brescia Simonetta Favale Support & Planning PMI Sales Training Edison Energia Bruna Ferrarese Consulente Risorse Umane e Formazione Wellness Coach Daniela Ferrari Fondatrice InStudio Luisa Ferrigno Consulente Associazione SKP Formazione Silvio Filippi Founder Cloudea Elisabetta Fino Learning Specialist Generali Italia Valentina Fiorino Head of Operational Marketing Balluff Maria Pia Fraccaro Formatrice SIBiG Scuola Italiana di BioGestalt Alessandro Frè CEO e Partner Risorsa Uomo Valentina Gagliardo Resp. consulenza org. e Formazione Niederdorf Italia Bruno Gallantina di Eckstein Formatore direttivo AIF Piemonte Monica Galli Psicologo del lavoro, formazione in area soft skills Ivano Gallino Socio e formatore di Travel for business Guglielmo Gallo Confcommercio Cosenza Giulia Gargaglione Adoption Success Specialist Digital Attitude Daniela Genesio Formazione, consulenza Cristina Ghiringhello Direttore Confindustria Canavese Valeria Giovannini Formatore Azienda Prov. Servizi Sanitari Trento Maurizio Goetz Formazione, consulenza, coach, Imagination Design Rosa Maria Gomarasca Formatrice AIF comunicazione relazionale Chiara Guglielminotti Communication e training consultant Brunella Guida Professional Life & Business Coach Consultant Trainer Massimo Ibba CEO & CFO Dlgs81 Ambiente e Sicurezza Lucio Insinga Amministratore Delegato Management Capital Partner Luisa La Vecchia HR Manager Training Development & Organization Andrea Laudadio Responsabile TIM Academy e Development Marco Lecci Senior Consultant Methodos e Accompany Emilia Leopardi Amministratore Delegato e Socio Edulife Domenico Lo Duca Resp. Uff. Lavoro e Rel. Sindacali Confcommercio Cosenza Pasquale Lovino Business Scouting Manager Mylia Anna Lunardi Project Mgr per la formazione Niuko Risorse in Crescita Gianluigi Magarini Formatore e Consulente Aziendale Sabrina Maioli Resp. SFERA Fondazione Poliambulanza Brescia Giuseppina Maiorana Insinga Management Capital Partner Roberto Manuelli Resp. Formazione e Sviluppo Gruppo Messina Carlo Marchisio Vice Presidente ANIPLA-Milano 52

GIURATI Gianpiera Marchitelli Formazione e sviluppo Skill Risorse Umane Valentina Marmiroli Head of Leadership for Change Methodos Massimo Maronati CEO Grammelot Claudia Martelli Training Manager Aeroporto di Bologna Francesca Mascioli Progettazione Premium Attitude Project Andrea Mazzeo Fondatore e Partner Elidea – Psicologi associati Giuditta Mazzi Acquisizione e Sviluppo, Az. Prov. Servizi Sanitari Trento Elena Maria Mazzoleni Resp. Servizio Formazione e Sviluppo IEO Cinzia Mezzetti Business Partner Piazza Copernico Lucia Minutello Resp. relazioni esterne e rapporti con la PA CISA Giancarlo Murer Resp. Prevenzione Protezione Az. Pr. Servizi San. Trento Teresa Nardulli Coordinatore del Comitato Scientifico Ideas Group Matteo Natale Docente Comunicazione NABA Vincenzo Niccoli Trainer, Mental Coach e Fundraiser Fabio Noferini European Talent Manager Meritor Eleonora Oggiano Docente e Formatore Università IUSVE e ASFE Andrea Oglietti Formatore, fondatore Simulsoft, Presidente AIF Piemonte Maurizio Oliva Innovation & Talent Consultant Maria Teresa Palmieri Formazione e Sviluppo Grandi Stazioni Retail Luciana Parati Training Mng HR & Organization Department Brembo Ivana Paselli Resp. Safety Gov. &Tecnology Unipol Corporate Academy Federica Pediconi Risorse Umane e Formazione, Sanità Regione Marche Fabrizio M. Pedroni Senior consultant ABI Servizi Alessandra Perotti Editor, writer coach & ghost writer Writing Way Paola Maria Pezzuto Socio AIF e Coach scuola Marina Osnaghi Enrica Piermattei Fondatrice e Partner Elidea – Psicologi associati Ignazio Pipitone Soft Skills Generali Academy Italia Generali Italia Marta Piuri Training & Development Specialist Grenke Italia Daniele Poce Head divisione Sistemi e Servizi Piazza Copernico Simona Poletti Partner e Co founder Ergo Sum Katia Polloni Formatore e Consulente Azienda Prov. Servizi Sanitari Trento Enrico Popolo Amministratore unico Infosalus Maddalena Porta Presidente Lyve e socia AIDDA Simonetta Pozzi Consulente e formatrice Corporate Storytelling Francesca Ragusa Presidente Associazione SKP Formazione Riccardo Raineri Head of Personal Development Mylia,The Adecco Group Elena Rapisarda Responsabile Ufficio Formazione SIAARTI Francesco Rappoccio Bilancio competenze e Percorsi formativi Sarah Reale Psicologa organizzazioni Generali Academy Italia Generali Italia Alessandro Reati Practice Business Leader Cegos Italia Simonetta Repetto Head CIS Learning Programs Italy DHL Express Mario Rigoldi Formatore AIF, Consulente del Lavoro e Aziendale

Gilda Romano Imprenditore, formatore, founder Renaissance Consulting Gianbattista Rosa Presidente Active Ageing Academy Ikaria Consulting Stefania Rossi Human Resources People Development Specialist IMA Giuseppina Ruggieri Psicologa clinica e psicoterapeuta gruppoanalitica Antonella Salvatore Direttore Alta Formazione John Cabot University Gaetano Sanfilippo Esperto di Comunicazione e Formatore Nadia Santuari Formatore Azienda Prov. Servizi Sanitari Trento Cinzia Sassi Consultant, Innovazione Sociale e sviluppo di nuovi modelli Filippo Savio HR Consultant Direttivo AIF Piemonte e Valle d’Aosta Giovanni Scansani Amministratore Unico Valore Welfare Verena Scarpa Engagement Project Manager Generali Italia Violetta Scipinotti Resp. Area Formazione Federconsumatori Lazio Alberto Signori Head of Group Organizational Development Brembo Loretta Simoni Consulenza in ambito formativo Olivia Suardi Formatrice Studio Suardi area sviluppo d’impresa Stefania Talaia Socia e Amministratore Casa di Cura San Giorgio Paola Tambani Resp. Formazione Centro Tessile Cotoniero e Abbigliamento Michele Tammaro Credit Manager e Tesoriere d’Impresa Claudio Tessari Manager delle Competenze Michelin Italiana Nadia Toffoli Resp. Coordinamento e Pianificazione Unipol Corporate Academy Silvia Tonalini Resp. Faculty People Unipol Corporate Academy Iva Ursini Psicologa, Psicoterapeuta Past-President e Direttivo SIRTS Alessandra Valerio Programme Officer, Area Arte e Cultura Fondazione Cariplo Manuela Vellone Italy People Administration Coordinator Stella McCartney Riccardo Veltri Consulente ristrutturazione e riorganizzazione aziendale Anna Verde Direzione Risorse Umane e Affari Generali ACI Valentina Vighi Direttore Area Formazione Interaziendale Widevalue Hector Villanueva CEO & Founder Expo dei Popoli, delle Culture e Solidarietà Mario Vitolo Founder e managing director Virvelle HR Management Giovanni Vittadini Global Account Director isapiens Alessia Williams Tecnico degli Enti di Ricerca salute e sicurezza INAIL Elena Zanella Formatore Elena Zanella Fundraising Academy & Consulting Alice Zanetti Formatrice Minerva e Cesaro & Associati Daniele Ziccarelli Resp. Gestione Ciclo Performance CamCom Cosenza Milena Ziino Colanino Esperto sviluppo sostenibile e mktg territoriale Nestore Zini Senior HR Consultant & Co-Founder K-Rev

RICONOSCIMENTI Area Tematica Classificati Area Export & Internazionalizzazione I Classificato Doing Business in the Arab World • Gruppo Messina Area Mercati & Competitività I Classificato Hub for Lifelong Learning • Brembo Area Mercati & Competitività II Classificato Formate per l’impresa • ConfCommercio Cosenza Area Amministrazione & Finanza I Classificato Best Academy • Isapiens (Unicredit) Area Pubblica Amministrazione & Finanza I Classificato Tavole rotonde ed eventi formativi aperti • Camera di Commercio di Cosenza Area Arte, Cultura & Turismo I Classificato Corporate Travel e Mobility Management • Travel for Business Area Sanità, Benessere Personale & Organizzativo I Classificato Grenke explorers • Grenke Area Sanità, Benessere Personale & Organizzativo II Classificato Essere x Fare, Fare x Essere • Enaip Lombardia Area Comunicazione & Fundraising I Classificato Comunicazione Methodos Medical Drama • Methodos Area Comunicazione & Fundraising I Classificato Fundraising Startup Fundraising • Elena Zanella Area Etica & Responsabilità Sociale I Classificato Start up Your Life • Isapiens UniCredit Social Impact Banking Area Qualità & Ambiente I Classificato Economia Circolare • Cisa Area Ricerca & Innovazione I Classificato 365 modi di…lavorare in Reale Group • Società Reale Mutua Assicurazioni Area Ricerca & Innovazione II Classificato Excellence in Partnership • Premium Attitude Project Edison Area Sicurezza Personale & Organizzativa I Classificato Passaggio a Capo Squadra Volontario del Corpo Nazionale Vigili del Fuoco • Elidea Psicologi Associati Sezione Metodologica e Categoria Partecipante Classificati Sezione Metodologica Formazione Esperienziale I Classificato Sviluppare le competenze imprenditoriali - Elisabetta Emiliani

Sezione Metodologica Formazione One to One I Classificato Il cammino della vita • SFERA Fondazione Poliambulanza Brescia Sezione Metodologica Formazione Nuova Tecnologia e Digitale I Classificato Habit inspiring Platform • Digital Attitude

Categoria Partecipante Enti Locali e PA I Classificato

Lunghe assenze • Azienda Provinciale Servizi Sanitari Trento

Categoria Partecipante Fondazioni e Associazioni I Classificato Siaarti Academy Crem • SIAARTI Categoria Partecipante Enti e Agenzie Formative I Classificato Piedi, cuore, testa, mani • Eitd Categoria Partecipante Enti e Associazioni I Classificato

L’Educazione finanziaria e la crescita delle imprese • Management Capital Partner Advisory

Categoria Partecipante Grandi Imprese Pubbliche e Private I Classificato Scrivere bene è pensare bene • UnipolSai Presidenza Premio extra giuria I Classificato Sales Training Evolution • Edison Energia 54

MENZIONI Menzione Utilità Sociale Formate per l’impresa • ConfCommercio Provincia di Cosenza Menzione Empowerment Innovativo Clooper • Generali Italia Menzione Cambio Culturale Manufactoring Excellence • Methodos Menzione Volontà e Coraggio Tavole rotonde ed eventi formativi aperti • Camera di Commercio di Cosenza Menzione Multiculturalità Doing Business in the Arab World • Gruppo Messina Menzione Attenzione al Linguaggio Scrivere bene è pensare bene • UnipolSai Menzione per la Cultura e l’Arte La cas(s)a armonica • Risorse Menzione Tutorship Make Medtronic Master • Methodos Menzione Innovazione del Linguaggio Glossario per una tecno-relazione • Ideas Group Menzione Team Building Co-design framework gestionale e operative • Junior Achievement Italia Menzione Team Coaching Methodos Expedition • Methodos Menzione Attenzione alle Diversità Ci sono anche io! • Unicredit Menzione Impatto Sociale Startup Fundraising • Elena Zanella Menzione Giovani Start up Your Life • Isapiens UniCredit Social Impact Banking Menzione Giovani Sviluppare le competenze imprenditoriali • Elisabetta Emiliani Menzione Sostenibilità e Utilità Etica Ethical Value Project • Management Capital Partners Menzione Valore Etico Cascata formativa • Anpas Associazione Nazionale Pubbliche Assistenze Menzione Innovazione Tecnologica Habit inspiring Platform • Digital Attitude Menzione Utilità Sociale Piedi, cuore, testa, mani • Eitd

Menzione Ricerca Fit4you • Centro Tessile Cotoniero e Abbigliamento Menzione Innovazione Sin@psi • UnipolSai Menzione Generazioni Future Economia circolare • Cisa Menzione Co-Creation Intelligenza Collettiva • Generali Italia Menzione Engagement Tenant School #HR-storetraining • Piazza Copernico Menzione Coinvolgimento

Passaggio a Capo Squadra Volontario del Corpo Nazionale Vigili del Fuoco • Elidea Psicologi Associati

Menzione Rigore Metodologico e Collaborazione Interna Formazione per la salute e la sicurezza dei lavoratori • Azienda Provinciale Servizi Sanitari Trento 55

Area Export e Internazionalizzazione

I Classificato Titolo del progetto: Doing business in the Arab World

Azienda committente: Gruppo Messina Progettista /Docente: Cosmery Curiazio Line

Executive Mediterranean Area Ignazio Messina & C

Tutor didattico: Roberto Manuelli Responsabile Formazione & Sviluppo Gruppo Messina

Ideazione Nel mondo aziendale viene riservata un’attenzione non sempre adeguata alla sfera linguistico culturale e al binomio fondamentale lingua-cultura/business. Avere familiarità con i rudimenti della lingua e della cultura di un Paese nel quale l’azienda opera è alla base di qualunque rapporto di scambio e la trasmissione di valori e conoscenze condivise, e diventa essenziale soprattutto quando si ha a che fare con aree geografiche remote o, seppur vicine, ancora poco conosciute e spesso oggetto di pregiudizi e disinformazione. Lo sforzo di internazionalizzazione di un’impresa, sia grande che medio-piccola, non può quindi prescindere dalla conoscenza a 360° del mercato o dei mercati target. Ciò include i temi della cultura e i processi storico-politici di una nazione, senza trascurare le complesse connessioni tra cultura, società ed economia e il ruolo fondamentale svolto dalla lingua quale veicolo privilegiato di una civiltà e strumento di inclusione.

Paesi dell’area MENA (Middle East North Africa) una fetta strategica del proprio business, ha organizzato un corso base di lingua e cultura araba al fine di migliorare i rapporti con alcuni dei clienti chiave dell’azienda, costruirne di nuovi e fornire utili indicazioni di comportamento e di relazione al personale che si reca nei paesi arabo-islamici per incontrare i clienti e sviluppare nuove opportunità di business. Ideatrice, nonché docente, dell’attività formativa è stata una giovane risorsa interna che, grazie alla sua formazione ed esperienza lavorativa, ha messo a disposizione dei colleghi il suo sapere unito a una particolare capacità relazionale e adeguate competenze didattiche. La metodologia utilizzata è stata quella tradizionale dell’aula, con una serie di incontri durante i quali sono stati discussi argomenti di carattere culturale, sociale e geopolitico anche mediante l’utilizzo di supporti multimediali audio e video. Durante il corso sono stati forniti inoltre strumenti base per comunicare in arabo colloquiale in situazioni semplici della vita quotidiana e lavorativa, soprattutto nell’ambito del commercio e della logistica. Attuazione Inizialmente rivolta ai funzionari che operano direttamente nei paesi interessati, la partecipazione agli incontri è stata poi resa libera per tutti i collaboratori dei vari settori aziendali che hanno risposto con vivo interesse, anche in virtù della trasversalità dell’azione formativa. I contenuti degli incontri formativi sono così stati argomentati nei seguenti moduli: Modulo 1. Aspetti geografici, economici e politici – Storia degli scambi commerciali e

Per queste ragioni, Ignazio Messina & C. Spa, compagnia di navigazione che riconosce nei 56

culturali fra i popoli del Mediterraneo – La comunicazione e il linguaggio para-verbale – La società e la cultura araba moderna – Il ruolo della donna – Comportamenti da tenere e da evitare; Modulo 2. Come imparare una lingua partendo dall’orale? (livello base A1) – I suoni dell’arabo e la pronuncia - Primo approccio e convenevoli – Presentare se stessi e la propria azienda – Onomastica araba: imparare a conoscere nomi, titoli, ruoli e professioni; Modulo 3. L’organizzazione e l’approccio nei business meeting – I viaggi d’affari e come spostarsi nei paesi arabi – La negoziazione, le trattative e la compravendita – A pranzo con i clienti; Modulo 4. Conoscere e capire la religione islamica – Le festività islamiche; Modulo 5. Aspetti di marketing islamico – I termini del settore marittimo e della logistica;

clienti di tale aree. L’attenzione e il valore conferito alle relazioni interpersonali che da sempre contraddistingue Ignazio Messina & C. Spa si manifesta, infatti, non solo in occasione delle visite commerciali che abitualmente vengono organizzate nei diversi mercati extra-europei, ma anche durante le normali attività quotidiane, come ad esempio le comunicazioni sia via telefono che via e-mail con la rete agenziale e con i clienti. Per un’azienda da sempre orientata ai mercati internazionali, la conoscenza approfondita della cultura arabo-islamica non può che facilitare tali relazioni, aiutando ad evitare fraintendimenti o “passi falsi” che potrebbero condurre al deterioramento del rapporto di lavoro, con conseguente danno allo sviluppo commerciale. Ultimo ma non meno importante, è l’interessante aspetto della ripetibilità e trasferibilità dell’attività formativa ad altri contesti aziendali e settori diversi dalla logistica. Tuttavia, il risultato più significativo, quello che avrà effetti più duraturi nel tempo e che i partecipanti potranno applicare ai vari ambiti della loro vita, è l’abbattimento di quel muro di pregiudizi e luoghi comuni che purtroppo ci divide da ciò che è diverso da noi, ciò che è percepito e definito come “altro”.

Il corso ha avuto la durata di 20 ore ripartite in 2 ore settimanali ed è stato realizzato nel corso del 2019. L’attività è stata completamente ideata e realizzata in-house a costo zero. Si prevede una seconda fase del corso da realizzare entro il 2021, maggiormente incentrata sulle tematiche linguistiche legate al settore marittimo e su alcuni spunti di riflessione forniti dai partecipanti alla prima edizione.

In realtà il significato del corso è inteso come miglioramento intellettuale, e come raggiungimento di un obiettivo. Se tale obiettivo è la crescita personale, “Doing Business in the Arab World” non è solo una formazione incentrata sulle hard skills, competenze specifiche rivolte ad una particolare tipologia di professione o mansione, ma anche e soprattutto sullo sviluppo delle soft skills, competenze trasversali utili ad ogni persona e in ogni contesto al fine di favorire quel percorso di crescita che dura tutta la vita.

Risultati Il primo risultato registrato è stato il riscontro positivo ricevuto da un considerevole numero di funzionari che ha richiesto la partecipazione all’attività; è stato pertanto necessario pianificare due sessioni inizialmente non previste. A breve-medio termine, invece, è apprezzabile un maggiore customer-engagement e un focus sempre più mirato dei collaboratori verso i 57

Area Mercati e Competitività

I Classificato acquisite sono state implementate con temi in continuo sviluppo: ne sono un esempio le molteplici e diversificate competenze afferenti all’Industria 4.0. Nuove nozioni e nuove tecnologie sono state spiegate da diversi punti di vista e riprese in più momenti formativi al fine di consolidare quanto appreso e al contempo far cogliere il nesso tra le conoscenze proposte facendole esperire come un vero e proprio percorso modulabile “LifeLong”. Per ogni nuova competenza, focus di un modulo, siamo partiti da concetti di base semplici e fruibili, da conoscenze già note, ma che necessitavano di “ripasso”, per poi arrivare gradualmente a introdurne di nuove: questo è il filo conduttore che lega corsi come “Lettura del disegno tecnico” o “Metrologia” a corsi come “Brembo Production System”, “Electric Parking Brake” e corsi sulle tecnologie e applicazioni introdotte in azienda grazie proprio alla 4.0. Collegando tra loro nozioni apparentemente isolate, abbiamo portato i partecipanti a cogliere la visione d’insieme dell’intero processo produttivo; dopo il reskilling sulle tecnologie di oggi, li abbiamo preparati per l’upskilling delle tecnologie di domani. HUB for LifeLong Learning è stato ideato come un centro di formazione che allena l’individuo ad avere una forma mentis predisposta all’innovazione e all’apprendimento.

Titolodel progetto: Hub for Lifelong Learning Titolari del Progetto: Alberto Signori Head of Organizational Development Renato Marabini: Responsabile Relazioni Industriali Italia Responsabile del Progetto: Luciana Parati Training Manager

Ideazione HUB for LifeLong Learning è un progetto formativo nato all’interno di Brembo Academy, l’ente che si occupa di formazione nel Gruppo Brembo, in risposta all’introduzione della formazione continua nel CCNL metalmeccanico (24 ore di Formazione nel triennio 2017-2019 per il personale per il quale non vi sia in corso d’anno uno specifico coinvolgimento nei piani formativi aziendali già previsti e operativi, esclusa la formazione sicurezza D.Lgs. 81/08, Accordo Stato-Regioni del 21/12/2011, e comunque fino a concorrenza ad almeno 24 ore individuali). Così è nato l’HUB for LifeLong Learning: un percorso formativo in grado di accompagnare i lavoratori durante la propria vita professionale, affiancandoli nel processo di “upskilling” e “reskilling” grazie a proposte formative dai contenuti a difficoltà crescente. Attraverso una parcellizzazione delle competenze da trasferire, abbiamo proposto ai discenti una serie di moduli formativi della durata di 4 ore ciascuno - focalizzati, semplici e concreti, così da tramettere pochi concetti alla volta, a garanzia dell’apprendimento. Le competenze così

Attuazione Il progetto è partito a metà 2018, con l’attenta definizione degli argomenti utili oltre agli aspetti organizzativi e logistici. La complessità maggiore è stata convocare in aula oltre 1700 operai diretti ed indiretti di produzione, nel rispetto dei turni lavorativi e garantendo al contempo la produttività dei plant. Gli operai 58

coinvolti appartengono a diversi plant situati in diversi siti: Fonderie, Lavorazioni Meccaniche, Montaggi, Testing e Racing. È stato quindi necessario organizzare più aule parallele nei siti per evitare spostamenti/trasporti del personale, così che gli operatori potessero tornare facilmente alla propria mansione prima o dopo il corso. Inoltre abbiamo coinvolto tutti i Direttori e Responsabili per informarli del nuovo progetto, spiegarne gli obiettivi e ascoltare le loro esigenze, e per trovare insieme i contenuti e la modalità formativa più adatti. Consolidata l’organizzazione, nel 2019 abbiamo potuto creare una vera e propria offerta formativa “Lifelong”; in collaborazione con i responsabili dei vari reparti – detentori del prezioso know-how aziendale – abbiamo progettato i contenuti relativi a Sistema frenante, Brembo Production System, Metrologia, Electric Parking Brake, Processo di Produzione di Dischi, Energia e Ambiente, Industria 4.0, Coding e Lean Thinking trasformandoli in veri e propri percorsi didattici a difficoltà crescente. I contenuti dei corsi sono stati approvati dalla Commissione Formazione costituita prevalentemente da delegati sindacali, che hanno monitorato con costanza l’andamento della formazione e l’indice di soddisfazione dei dipendenti, anche partecipando in prima persona alle aule e rendendosi portavoce delle richieste del personale.

sario investire anche nella sua presentazione all’interno dell’azienda, promuovendo una vera e propria campagna di lancio con la diffusione della comunicazione su portale aziendale, sull’house organ “My Brembo”; è stato inoltre creato un logo che ha contraddistinto tutto il materiale didattico consegnato a ciascun partecipante. L’offerta formativa, infine, è stata integrata da 6 pacchetti e-learning, personalizzati con contenuti aziendali, perché le persone potessero continuare a formarsi “LifeLong”, anche oltre l’aula HUB.

Abbiamo concordato con ogni Direttore di Stabilimento il periodo in cui erogare la formazione e la distribuzione dei corsi a seconda dei turni dei dipendenti, pianificando edizioni mattutine, pomeridiane, serali e, talvolta, persino notturne – a garanzia della produttività per un totale di circa 45.900 ore di formazione. Abbiamo selezionato 30 docenti esterni, appartenenti a 5 diversi fornitori, e anche se già competenti in materia di corso, li abbiamo formati con Train the Trainer tenuti dai colleghi detentori del Know-How Brembo. Il processo di selezione è durato mesi, perché il numero di aule e la personalizzazione dei corsi ha richiesto il continuo aggiornamento del corpo docente. L’investimento in termini economici, oltre che di risorse, è stato notevole. Perché il progetto andasse a buon fine è stato neces-

Ottima la percentuale di acquisizione delle competenze pari a 92% di risposte corrette, e la soddisfazione valutata 3,6 (scala 1-5). Il riscontro positivo dei partecipanti è indice che la formazione ed il suo concetto di “Lifelong” sono stati accolti positivamente e che ci sono i presupposti per dare continuità al progetto. È proprio questa la soddisfazione più grande per chi ha messo tempo e testa nel progetto. Ad oggi HUB for LifeLong Learning esiste solo in Italia ma, visti gli ottimi risultati raccolti e l’interesse mostrato dai dipendenti, sarà presto portato nei siti esteri, superando così quello che è stato un input contrattuale al quale rendiamo il merito di aver dato il via al progetto HUB.

Risultati Hub for LifeLong Learning ha al suo attivo 21 titoli capaci di coprire la vastissima area di competenze necessarie per oggi e creare le basi per quelle di domani. Ogni modulo ha la durata di 4 ore e in conclusione vengono somministrati un test di apprendimento e di valutazione della soddisfazione. I discenti si sono mostrati partecipi e attivi avanzando commenti costruttivi; è stata colta la potenzialità dello spazio formativo come occasione per apprendere e, perché no, anche per avanzare suggerimenti per migliorare il clima lavorativo. Le aule pianificate tra metà 2018 e fine dicembre 2019 sono state 576 e il corpo docenti ha contato 30 professionisti, accuratamente selezionati secondo i requisiti ISO 9001:2015 EA37, per cui Brembo Academy è certificata.

Area Mercati e Competitività

II Classificato Menzione Utilità Sociale I punti salienti di questo percorso sono stati:

Titolo Progetto: Formate per l’impresa Azienda Committente: Confcommercio Imprese

1- La GRATUITÀ’ in una duplice accezione. Infatti sia le partecipanti al corso che i formatori hanno preso parte a questo progetto in modo totalmente gratuito: questo perchè l’obiettivo del progetto è stato quello di creare profitto di conoscenze e non monetario in un territorio dove alcuni temi come la digitalizzazione o la sharing economy, sono molto spesso sconosciuti ai più.

per l’Italia provincia di Cosenza Titolare del Progetto: Klaus Algieri Presidente Confcommercio Cosenza Responsabile del Progetto: Maria Santagada Direttore Confcommercio Cosenza Progettisti: Domenico Lo Duca e Guglielmo Gallo Tutor: Domenico Lo Duca

2- GENERE il target di riferimento scelto è quello delle imprenditrici (o aspiranti tali) non tanto in termini di genere, ma in termini di insieme di imprese bisognose di un maggior supporto su alcune tematiche specifiche e in forte sviluppo sul territorio provinciale.

Il progetto “Formate per l’Impresa” realizzato da Confcommercio Cosenza è caratterizzato da un ciclo di seminari formativi gratuiti volti a trasmettere e ad accrescere le competenze delle imprenditrici della provincia di Cosenza. Il tutto attraverso un percorso a crescita verticale che parte dalle relazioni con il pubblico per concludersi alle fonti di finanziamento necessarie per la gestione della propria attività, portando alla costruzione di una rete relazionale in grado di movimentare l’economia del territorio. Il percorso formativo ha preso il via nel giugno 2018 si è concluso nel maggio 2019.

3- RETE Per le docenze dei corsi di formazione abbiamo scelto di rivolgerci ad esperti delle tematiche trattate presenti sul nostro territorio. Questo non per una ragione di campanilismo ma soprattutto in un’ottica di creazione di sinergie e di rafforzamento dell’economia del territorio: dare conoscenza per fare conoscenza.

L’obiettivo che si è cercato di perseguire è duplice:

4- METODOLOGIA E INNOVAZIONE. Voi vi chiederete in cosa questo modello di formazione è innovativo rispetto ad altri già esistenti? La metodologia consiste in un apprendimento personalizzato, autonomo, collaborativo e soprattutto inclusivo, in cui i partecipanti hanno potuto ricevere in modo gratuito, senza dispendio di risorse finanziarie, le competenze di cui avevano bisogno per migliorare la propria attività, diventando

1. Fornire alle imprese a gestione femminile concreti strumenti per migliorare i rapporti con i propri clienti. 2. favorire la nascita di nuove imprese a gestione femminile attraverso l’erogazione di corsi professionalizzanti. 60

protagonisti della propria formazione. Grazie inoltre alla presenza di formatori del territorio, hanno anche avuto lo possibilità di ricevere assistenza continua per tutte le esigenze specifiche legate alla propria impresa.

incrementare la propria competitività sul mercato scoprendo elementi nuovi della gestione d’impresa (come un efficace controllo dei Social media), attraverso i quali migliorare il proprio business, la propria immagine e la qualità dei prodotti/servizi offerti.

5- TRASVERSALITÀ. La trasversalità del progetto consiste nella diversità delle tipologie economiche coinvolte: non si è fatto un discorso sull’attività economica ma, si è cercato di costruire un percorso formativo che fosse in grado di abbracciare tutti i settori rappresentati da Confcommercio.

A prova di ciò abbiamo avviato un progetto parallelo, una sorta di “Formate per l’impresa e poi…”, che raccoglie le storie di successo delle partecipanti al nostro progetto.

Nel corso del progetto abbiamo realizzato i seguenti appuntamenti formativi: - Public Speaking: Per sviluppare le competenze, per pensare, preparare, organizzare ed esporre con successo un discorso, una presentazione pubblica, un intervento di comunicazione - Visual Merchandising: Per fornire le conoscenze e gli strumenti necessari per l’ideazione e la realizzazione dello spazio espositivo in base al prodotto da sponsorizzare; - Social Media Marketing: Avere un quadro d’insieme sulle nuove dinamiche della rete, sul marketing online e sui social media, comprendere le logiche e le modalità per sviluppare un’efficace presenza sui social media; - Seminari sull’accesso al credito e sulle misure a sostegno dell’imprenditoria femminile: Fornire informazioni sulle principali fonti di finanziamento per l’esercizio dell’impresa e sui bandi a sostegno dell’imprenditoria femminile; - Imprese femminili e Sharing Economy: La pianificazione professionale nell’era digitale. Analisi di mercato, elementi di comunicazione, marketing digitale, analisi finanziaria e realizzazione del progetto d’impresa. Attraverso la partecipazione al nostro progetto “Formate per l’Impresa”, le imprese partecipanti hanno avuto la possibilità di 61

Area Mercati e Competitività

Menzione Empowerment La Survey è focalizzata su due domande: • “Con quale probabilità raccomanderesti Generali ai tuoi amici e parenti?” • Perché?

Titolo del progetto: T- NPS

La formazione dei CLOOPER

Azienda committente: Generali Italia Titolare del progetto: Barbara Lucini, Head of People Value & Engagement

Vengono così identificati i clienti insoddisfatti, ovvero “detractor”, clienti che, in una scala da 0 a 10, hanno espresso un gradimento inferiore a 7. I clienti detractor, a stretto giro dalla compilazione e dal re-invio del questionario, vengono contattati telefonicamente dai Clooper.

Responsabile di progetto: Isabella Agosto, Head

of Inclusion & People Innovation; Valentina Gramolini, Head of Learning Progettista: Massimiliano Ausiello, Learning Specialist Partner: Katia Zanenghi, Marketing Specialist; Francesco Penzo, Strategic Marketing Specialist

I Clooper (Close the Loop) sono i driver del processo operativo e hanno il ruolo di chiudere il cerchio dell’esperienza non soddisfacente del cliente, rigenerando il rapporto fiduciario con Generali.

Ideazione Il progetto T-NPS (transactional net promoter score) nasce dalla visione e dall’ambition strategica di Generali di voler essere la compagnia con la migliore customer experience del mercato ed essere partner di vita delle persone e dei clienti.

I Clooper sono persone che appartengono a diverse funzioni di Generali e svolgono questa attività prevalentemente per autocandidatura, nella propria sede/postazione di lavoro, con un impegno di circa 2 ore a settimana.

T-NPS coinvolge 59 Business Unit del Gruppo Generali, in Italia è stato avviato a novembre 2017 ed è un processo operativo sine die che si integra all’interno dei normali processi aziendali.

Requisiti richiesti ai candidati Clooper: •3/5 anni di esperienza in azienda con conoscenza dei principali processi e prodotti; •Buone capacità di comunicazione; •Doti di problem solving.

Il progetto coinvolge tutti i clienti che hanno avuto una recente esperienza di contatto con Generali in uno dei principali touch point (acquisto/sinistri/anniversary, pulse/estratto conto/liquidazione vita). A ciascun cliente viene proposto di valutare il servizio ricevuto rispondendo ad una survey via e-mail.

l Clooper, inoltre, sono ambassador della customer culture quindi figura di riferimento per la promozione e lo sviluppo della cultura del cliente in Generali Italia. Il processo operativo è interamente supportato dalla piattaforma Medallia che gestisce: • l’invio delle survey ai clienti; • l’invio degli alert ai Clooper incaricati con evi62

denza delle informazioni sui clienti che hanno risposto alla Survey; • I report generati dai Clooper e diretti alla rete distributiva per migliorare il servizio al cliente. L’intervista telefonica del Clooper al cliente insoddisfatto ha il fine di: - capire le esigenze del cliente al fine di migliorare il servizio, i prodotti, i processi ed evitare il ripetersi di esperienze negative nei touch point; - far sentire al cliente la vicinanza di Generali; - risolvere il problema che ha generato l’insoddisfazione.

no-digital, dinamica, coinvolgente ed a iscrizione libera. Un docente collegato online modera il confronto tra Clooper sulle esperienze acquisite, le problematiche riscontrate e le soluzioni proposte ai clienti, consolidando le best practice. Una Landing Page dedicata - Customer Obsession - in Library online popolata con oltre 104 contenuti organizzati in 4 aree tematiche: o Il Cliente; o Il Consulente; o Ciclo di vendita; o I Prodotti.

Attuazione Il progetto di formazione dei Clooper ha lo scopo di rafforzare le abilità di base già agite da ciascun Clooper nell’esercizio della propria attività ordinaria, e di sviluppare le capacità relazionali e di orientamento al cliente interno e finale. Per questo il piano di formazione progettato ad hoc è “blended” e impiega molte delle metodologie formative disponibili.

Social Activity: - Clooper’s Community: esiste un web site, in sharing con tutti i Clooper, amministrato dal Team di progetto nel quale vengono pubblicate newsletter, commenti e descritte le best practice. - Riunioni periodiche: ogni mese, è prevista una riunione di un paio d’ore di confronto/scambio con tutti i Clooper e moderata dal Team di progetto - Eventi: il Clooper’s Day è un evento annuale che prevede la partecipazione di diverse Business Unit e di diversi Team di alcune Country del Gruppo Generali

Corso d’aula con focus su: o T-NPS e la strategia di customer centricity del Gruppo Generali e della Country; o Le tecniche di comunicazione verbale, para-verbale e non verbale; o Il tool informatico a supporto: la piattaforma Medallia.

Risultati Oltre 300 i Clooper formati dal 2017, 1.800 hh di formazione d’aula, 600 hh di formazione in e-learning e 300 hh di affiancamento in telefonate, 40 eventi/riunioni periodiche, 1 Community attiva e 1 Clooper’s Day ogni anno.

Affiancamento di un tutor alle prime telefonate del neo-Clooper Formazione in e-learning, quattro video pillole erogate tramite la Generali Learning Platform su: o La presa di contatto – per sapere mettersi dalla parte del cliente stabilendo una relazione costruttiva; o Ascolto Attivo – per sviluppare attenzione verso il problema che ha generato il disservizio; o Negoziazione e gestione dei conflitti – per generare empatia con il cliente e gestire in modo costruttivo la sua insoddisfazione; o La valutazione delle esigenze del cliente per saper distinguere la sua esigenza e agire in modo strutturale per migliorare il servizio. Webinar dedicati. Formazione in modalità tech63

Area Mercati e Competitività

Menzione Cambio Culturale Methodos, società di consulenza manageriale specializzata in cultural change management, è partner di Bonfiglioli nella guida del progetto di cambiamento “evo” e, in particolare, nella realizzazione e gestione dell’Academy per lo sviluppo delle competenze soft, fondamentali per vincere la sfida di evo (Change Management, Learning Agility e Comunicazione 4.0).

Titolo del progetto: Progetto Manufacturing Excellence Academy 4.0 evo, Bonfiglioli Azienda committente: Bonfiglioli Riduttori Titolare del progetto: Silvia Colotti, HR Manager Bonfiglioli Riduttori Responsabile di progetto: Alessio Vaccarezza, CEO Methodos Progettista: Daniele Cantore, Head of Change Management Methodos Marco Lecci, Senior Consultant Methodos Formatore/docente: Daniele Cantore, Head of Change Management Methodos Marco Lecci, Senior Consultant Methodos Elena Villa, Senior Consultant Methodos Tutor: Valentina Paradiso, Consultant Methodos Manager Bonfiglioli Riduttori

La forma e i contenuti dell’Academy rispondono a due esigenze: 1. nel perimetro della formazione, trasmettere contenuti di formazione e strumenti pratici di empowerment di tutte le persone nel percorso di cambiamento, nessuno escluso; 2. nell’ambito del progetto evo, costruire una piattaforma dinamica e adattiva, all’interno della quale i formatori Methodos, costantemente aggiornati sull’andamento del progetto, possano allineare la formazione alle esigenze puntuali delle persone, offrendo uno spazio di dialogo continuo e soluzioni concrete che rispondano alle necessità aziendali.

Ideazione La Manufacturing Excellence Academy 4.0 è il percorso di formazione dedicato alle persone di “evo”, la nuova “casa” 4.0 di Bonfiglioli Riduttori, che diventerà il più grande stabilimento di motoriduttori in Italia, nato dalla fusione di due stabilimenti e costruito in ottica di Industry 4.0, con un focus su digitale e metodologia lean.

Con questo duplice scopo, Methodos ha progettato aule che prevedono modalità e strumenti didattici eterogenei e di alto impatto (es. utilizzo di iPad e tecnologie mobile per la realizzazione di contenuti multimediali), in cui contenuti teorici sulla gestione efficace del cambiamento, si alternano a esercitazioni, laboratori e sessioni di auto-valutazione e feedback reciproco.

Nata come punto di raccordo tra un’operazione industriale e il tema dello sviluppo delle risorse umane, l’Academy ha alla base una missione che va oltre gli obiettivi di impresa: abilitare le persone all’evoluzione continua, affinchè possano interpretare al meglio il proprio ruolo nella nuova fabbrica digitale.

Questi elementi contribuiscono a contestualizzare i temi formativi rispetto alle sfide 4.0 di evo. 64

Risultati Un’intera sezione del Dashboard del cambiamento (lo strumento di monitoraggio della metodologia di Methodos) è dedicata all’Academy e agli indicatori leading (di processo) e lagging (di risultato) ad essa connessi. L’efficacia della formazione viene dunque puntualmente monitorata attraverso test-in e test-out; l’attitudine al cambiamento è misurata con una pulse survey dedicata.

Attuazione Il progetto dell’Academy è iniziato con una fase pilota avviata nella seconda metà del 2018 che ha permesso di testare modalità, strumenti e contenuti, adattandoli al contesto evo. A Febbraio 2019 è avvenuto l’avvio ufficiale dell’Academy, in preparazione all’inaugurazione del nuovo stabilimento, avvenuta in Aprile. Entro la fine del 2019, l’Academy coinvolgerà tutte le 385 persone del nuovo stabilimento, per un totale di 23 ruoli, 140 ore di formazione in media a persona per un totale e più di 50.000 ore di formazione erogate.

Nel corso dei mesi, il Dashboard ha permesso di anticipare potenziali elementi critici e di adottare soluzioni ad-hoc. Un caso concreto è stato il presidio della diversità in termini di età, ruolo, area ed esperienza in azienda, anzianità aziendale.

La popolazione coinvolta è fortemente eterogenea, sia in termini di anzianità aziendale, sia in termini di ruolo e competenze. Per ciascun ruolo sono stati creati percorsi ad-hoc in linea con i propri perimetri e responsabilità.

Questi elementi sono stati gestiti adattando costantemente la struttura, i linguaggi e le modalità della formazione alle necessità dei partecipanti e a i bisogni organizzativi; i momenti di apprendimento esperienziale e di attivazione sono stati quindi potenziati per i gruppi meno abituati ad aule frontali.

Già nei primi mesi, l’Academy ha generato valore per l’azienda e per le sue persone. I percorsi di formazione hanno permesso di rafforzare non solo le competenze tecniche necessarie all’avvio della produzione nel nuovo stabilimento, ma anche le capacità di gestione e comunicazione alla base di questa delicata fase di transizione. Nei primi mesi della formazione i test hanno registrato un tasso di miglioramento superiore al 90%.

La Manufacturing Excellence Academy 4.0 come piattaforma di sviluppo modulabile rispetto alle esigenze dell’organizzazione, rappresenta un formato trasferibile e adattabile ai diversi contesti del Gruppo Bonfiglioli.

Al termine di ciascuna aula i trainer raccolgono e sistematizzano elementi utili al progetto di change management di evo, permettendo ai comitati di progetto di monitorare costantemente numerosi elementi (quali clima aziendale, mindset del cambiamento, percepiti individuali e relazioni organizzative) e di implementare quindi azioni mirate di supporto al progetto e alle persone dello stabilimento. Un valore riconosciuto, raccontato direttamente dagli stessi partecipanti, è l’opportunità di scoprire nuovi punti di contatto con colleghi di diverse aree e/o di rafforzare la relazione con i colleghi con cui già collaborano, all’interno di un perimetro di crescita comune. 65

Area Mercati e Competitività

I Classificato Presidenza acquisizioni (business oriented), a un approccio people value oriented più focalizzato sulle risorse e sulla qualità delle performance e delle competenze commerciali.

Titolo del progetto: Portale e-learning Percorsi EMA

Azienda committente: Edison Energia Titolare del progetto: Marina Dal Fabbro

Responsabile Area Support & Planning PMI Edison Energia Project Manager: Simonetta Favale Area Support & Planning PMI - Sales Training Edison Energia

Con Sales Training Evolution Edison sposta sempre più l’attenzione sull’utilizzo di strumenti che garantiscano l’accesso a contenuti più aggiornati. Grazie agli strumenti intelligenti di content curation si muoverà per automatizzare la selezione e il filtraggio dei materiali didattici, in modo da offrire agli utenti solo i contenuti più rilevanti garantendo agli utenti una learning experience sempre più solida e customizzato sulle esigenze del canale. L’obiettivo per il futuro è di riuscire a misurare l’impatto reale sul business collegando sempre più la formazione agli obiettivi aziendali.

Ideazione Per rispondere al meglio alle esigenze formative delle proprie risorse e accrescere i risultati di business aziendali, Edison Energia nel 2016 inizia a promuovere e a sviluppare un nuovo concetto di formazione “più evoluto” associando al progetto il naming di Sales Training Evolution. Parliamo di un approccio innovativo alla formazione per la rete di vendita in termini di storico aziendale che intende evolversi in ottica digital e acquisire vantaggio competitivo nel settore dell’e-learning. Il progetto nasce dall’impegno svolto per più di due anni dal team di Training & Planning PMI con l’intenzione di creare percorsi di potenziamento e qualificazione delle conoscenze e delle abilità dei propri Agenti di vendita, sfruttando i principali trend del settore, passando da un approccio orientato esclusivamente alle

Attuazione In quest’ottica, a maggio 2019, nasce Percorsi EMA, la prima piattaforma di e-learning dedicata agli Agenti PMI di Edison Energia, customizzata sulla base delle esigenze formative del canale e sulle opportunità sottese all’esperienza digitale. I driver principali che hanno guidato l’intera progettazione sono stati: • l’incremento del senso di appartenenza al Gruppo; • la proposta di un’offerta formativa sales oriented volta a garantire uno “stile di vendita Edison”; • individuare in uno strumento digitale “alla portata di tutti” un ulteriore canale di comunicazio66

ne e di aggancio tra le Agenzie PMI e l’Azienda; • la qualificazione e la fidelizzazione della forza vendita; • l’occasione di monitorare, parallelamente agli affiancamenti in presenza da parte degli Area Manager di riferimento, la crescita professionale della propria forza vendita intervenendo con piani formativi ancora più mirati, dove necessario; • il riconoscimento delle competenze e delle capacità di vendita degli Agenti PMI tramite l’ottenimento di una certificazione rilasciata da Edison; • la spinta alle nuove acquisizioni. Percorsi EMA, inserendosi all’interno di un modello di educazione blended, non solo si impegna a valorizzare le specificità della formazione “a distanza”, ma a cogliere tutti i punti di forza della formazione in presenza, con l’intenzione di rafforzare il mindset dei propri agenti.

focus sulla comunicazione, la relazione con il cliente e le tecniche di vendita; • Energy Games, il programma di accumulo punto e gamification per rendere ancora più stimolante l’engagement degli Agenti grazie all’ottenimento di risorse formative, buoni sconto e altri premi; • Un Assessment di follow-up per l’autovalutazione del proprio livello di avanzamento professionale rispetto al profilo restituito dall’Assessment inziale; • Attestato di certificazione al conseguimento del percorso di e-learning e delle competenze commerciali come Agente qualificato per le PMI. Il medesimo attestato verrà consegnato anche all’Agenzia di appartenenza dell’Agente PMI.

La scelta di avvalersi di un modello formativo in grado di combinare formati e tipologie didattiche diverse è il valore aggiunto che distingue la piattaforma di e-learning di Edison Energia, volto ad accompagnare gli Agenti in un percorso concreto di crescita professionale e personale. Da un’analisi delle modalità formative di tendenza sono state studiati formati e contenuti didattici ingaggianti e professionalizzanti.

Risultati A distanza di un mese dal lancio della piattaforma sono stati già riscontrati ottimi risultati sia in termini di redemption che di engagement, innalzando la qualità delle performance e delle soft skill degli Agenti coinvolti (dati raccolti a valle dei primi laboratori in Aula e Role play). L’obiettivo dei prossimi mesi sarà quello di ampliare il perimetro d’azione a nuovi canali e soggetti di vendita dal mercato Residenziale (Punti fisici, Agenzie e Direct Agent), aspettandoci di raggiungere entro la fine del 2020 un tasso di redemption più che sfidante pari al +80%.

Nel dettaglio: • Un Assessment iniziale strutturato in due momenti di indagine; • Self-Assessment, per generare consapevolezza delle proprie attitudini e fornire l’opportunità di misurare le proprie competenze come venditori; • Assessment, per mettere alla prova e scoprire il proprio stile di vendita attraverso simulazioni di trattive commerciali in contesti energetici diversi; • Corsi e-learning interattivi con giochi e quiz valutativi; • Video pillole formative sul mondo dell’energia e sui prodotti e servizi di Edison Energia; • Laboratori in Aula, simulazioni di Role Play con 67

Area Amministrazione e Finanza

I Classificato Program divide la rete in 3 cluster sulla base del posizionamento derivante da un processo di valutazione trimestrale basato su criteri quantitativi, qualitativi e di adempimento normativo. BEST (Boost Every Single Talent) Academy persegue finalità di inclusione, democratizzazione, meritocrazia e premialità sulla base dei comportamenti di apprendimento di ciascuna persona coinvolta.

Titolo del progetto: Best Academy Azienda committente: UniCredit Titolare del progetto: Antonella Incollingo, Head of Learning Networking

Responsabile di progetto: Antonella Incollingo, Head of Learning Networking Progettista: Alice Brambilla, Client Success Manager Formatore/docente e Tutor: Michelangelo Ferraro, CEO isapiens

Attuazione Arco temporale di sviluppo: dal 2017 al 2019. L’offerta formativa BEST Academy nel 2018 si è strutturata in: • percorsi digitali guidati di autosviluppo sulle soft skill commerciali; • percorsi online sulle competenze tecniche; • Micro Learning; • Sales Coaching con AliveLearningTM; • BEST Conference; • Corsi d’inglese; • MOOC.

Ideazione BEST Academy risponde ai bisogni della rete di sviluppo delle conoscenze, competenze e comportamenti finalizzati al miglioramento delle performance commerciali. L’offerta didattica è ad accesso libero e si articola sui cluster di posizionamento previsti da BEST Program. Ciascun cluster accede ad un’offerta formativa differenziata, progettata partendo da un’analisi dei bisogni formativi del cluster ma ancor prima dalla reale disponibilità alla formazione delle persone in rete sia in termini di tempo che di modalità. Il progetto ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze formative delle persone che attraverso l’evoluzione delle proprie competenze accettano la sfida evolutiva di UniCredit.

Un’offerta complessiva di 42 percorsi e oltre 70 ore di formazione per oltre 20.000 persone. L’offerta formativa prevede l’accesso libero ad alcuni percorsi digitali, comportamentali e tecnici. Il completamento di questi percorsi abilita la persona a opportunità successive di sviluppo tra cui il Sales Coaching. I percorsi, sebbene in modalità digitale, consentono di attivare dinamiche di gruppo guidate da un facilitatore.

La BEST Academy si colloca nell’ambito di Italy BEST Program, un programma di incentivazione e valorizzazione delle performance commerciali della rete Retail con l’obiettivo di accelerare una crescita sostenibile del Commercial Banking Italy e di supportare la trasformazione del suo modello di servizio. Italy BEST

La progettazione di BEST Academy ha visto nascere 3 ambienti digitali distinti per soddisfare le peculiarità di ciascun cluster. L’allestimento degli ambienti digitali è stato fortemente in68

fluenzato dalla comunicazione dedicata a ciascun cluster, inoltre la piattaforma è servita per comunicare le inziative di BEST Conference e dare accesso ai contenuti degli eventi anche a coloro che non hanno potuto partecipare. BEST Academy è un’offerta che si evolve sulla base delle informazioni che gli utenti generano in piattaforma, essendo principalmente un canale di comunicazione. All’interno dell’offerta si è fatto ampio uso di virtual classroom all’interno di Blended Learning evoluto.

Perché questo progetto è innovativo La BEST Academy propone tre diversi livelli di innovazione. La prima è tecnologica: l’utilizzo di una tecnologia in grado di generare reali esperienze di blended learning. La seconda è metodologica: il ricorso all’AliveLearningTM consente di ridare centralità al fattore umano all’interno di un percorso digitale abilitando dinamiche di gruppo e la costante guida di un Coach. La terza è la più importante: la formazione si prende il rischio di interpretare diversamente il proprio ruolo di servizio alle persone. Non più seguendo logiche di mera compliance, bensì rispondendo a due domande: “sto soddisfando i bisogni dei learning worker?”“Sto facendo una diversa cultura dell’apprendimento in azienda?”.

Risultati BEST Academy ha impattato su un numero complessivo di oltre 20.000 persone. I dati hanno evidenziato un incremento delle performance che, anche se non direttamente riconducibile alla formazione, ha sicuramente beneficiato delle opportunità di sviluppo delle conoscenze, competenze e comportamenti offerte dalla BEST Academy. Inoltre, il gradimento espresso dai partecipanti sulle iniziative formative si è attestato su livelli sensibilmente superiori a quanto sperimentato in passato nel digital learning. Il 97% delle persone consiglia l’esperienza fatta con la BEST Academy ad un collega principalmente perché è stata utile al miglioramento delle proprie attività lavorative (8,3/10). Esportabilità in altri contesti L’architettura di BEST Academy ha un alto grado di esportabilità su reti commerciali. L’eterogenità delle performance di una popolazione commerciale necessita di un elevato livello di personalizzazione di contenuto e di fruizione. La modalità dell’AliveLearningTM che è stata adottata è applicabile a qualsiasi tematica formativa sia comportamentale che relazionale. La BEST Academy offre un approccio formativo multimodale. Offre occasioni di focalizzazione su temi specifici con il MicroLearning, consente la sedimentazione delle conoscenze e il consolidamento dei comportamenti con il MacroLearning. Questa plurità di contenuti e approcci è esportabile in qualsiasi rete qualsiasi siano le caratteristiche che la contraddistinguono. 69

Area Amministrazione e Finanza

I Classificato Menzione Volontà e Coraggio su cui incentrare l’iniziativa formativa sono stati scelti professionisti di elevato livello (dirigenti e funzionari ministeriali, magistrati del TAR e della Corte dei Conti, docenti universitari) che hanno avuto un ruolo centrale nella realizzazione della giornata di formazione sia sviluppando tecnicamente il tema dell’iniziativa sia interagendo con la platea dei partecipanti.

Titolo del progetto: Tavole rotonde ed eventi informativi aperti

Titolare del progetto: Klaus Algieri Presidente della camera di Commercio di Cosenza

Responsabile del progetto: Erminia Giorno

Segretario Generale della Camera di Commercio Ideazione L’idea nasce a seguito all’esperimento effettuato nel 2017 di aprire la formazione dedicata ai dipendenti camerali, agli altri enti pubblici presenti sul territorio e agli ordini professionali. Da questa sperimentazione si è constatato che spesso molti enti, gli ordini professionali, le associazioni di categoria non hanno risorse sufficienti da poter investire per la formazione dei propri dipendenti, dei propri iscritti e degli associati.

Molte delle iniziative di formazione anche se svolte in aula e quindi con metodologia tradizionale sono state rilanciate sui canali social sempre nella convinzione che la condivisione attraverso il web amplifichi la trasparenza di ogni azione della PA, nel solco ormai tracciato dalla Camera di Commercio di Cosenza “aperta” e pronta ad incontrare e ad ascoltare le parti interessate per un confronto su temi di interesse comune. Attuazione Il progetto è iniziato nel 2017 ed è ancora in corso. Nel periodo luglio 2018-luglio 2019 sono state realizzate 8 tavole rotonde che hanno riguardato i temi dell’Economia civile, della Tutela della proprietà intellettuale, del Centralismo nella Repubblica delle Autonomie, dell’inquadramento degli Organismi di diritto Pubblico e della giurisdizione della Corte dei Conti, della Responsabilità civile della PA, della disciplina della SCIA e accesso agli atti, della Contrattazione collettiva nazionale e decentrata per le Funzioni locali, della Programmazione pluriennale dei vincoli di spesa e sulle partecipazioni camerali.

Il Progetto ha cercato di creare le condizioni di uno scambio tra diversi stakeholders attraverso l’organizzazione di seminari e tavole rotonde su tematiche di interesse comune realizzando così l’aggiornamento delle competenze dei propri dipendenti e mettendo a disposizione del territorio le proprie risorse sia organizzative che economiche dedicate alla formazione. Diverse le iniziative formative organizzate sotto forma di tavole rotonde o seminari con i relatori presenti in aula di modo che i partecipanti siano messi poi in condizioni di intervenire con le proprie domande e le proprie riflessioni sul tema oggetto dell’iniziativa. Il ruolo del formatore è stato sempre fondamentale in tutte le iniziative svolte; una volta individuato il tema

Diversi i partner che hanno partecipato alla realizzazione delle iniziative tra cui Unioncamere, 70

MISE, Pubbliformez, con modalità di erogazione tradizionale e che hanno messo a disposizione delle giornate formative relatori di elevato spessore e specializzati sulle tematiche scelte.

stakeholders e, contemporaneamente, grazie alla partecipazione agli eventi formativi dei funzionari coinvolti nella programmazione, l’occasione di uno scambio costruttivo di esperienze e competenze da mettere a disposizione del territorio.

Nella realizzazione delle iniziative di formazione la Camera di Commercio si è avvalsa dei propri dipendenti e della collaborazione della sua Azienda Speciale Promocosenza utilizzando quindi il proprio personale per l’organizzazione degli eventi. Destinatari delle tavole rotonde sono stati i dipendenti camerali, i dipendenti degli enti pubblici presenti sul territorio, gli ordini professionali (per i quali la partecipazione agli eventi formativi ha previsto anche il rilascio dei crediti richiesti dagli ordini professionali di appartenenza), le associazioni di categorie e le imprese. L’obiettivo di questo tipo di formazione, che cerca di superare anche e soprattutto le difficoltà di scambio culturale proprie del territorio, è quello di creare una nuova mentalità nei propri funzionari, di condivisione dei propri fabbisogni formativi e di progettazione delle attività formative a vantaggio della collettività. Risultati Grazie al lavoro messo in campo in questi anni attraverso il coinvolgimento diretto del personale camerale con un approccio aperto e collaborativo ai processi formativi, l’Ente camerale si è accreditato presso il Ministero di giustizia quale Ente di formazione in materia di mediazione, conciliazione, OCC ed ha avviato l’iter per l’accreditamento degli organismi di formazione ed orientamento professionale della Regione Calabria. L’approccio aperto alle esigenze di conoscenza e aggiornamento non solo del proprio personale ha permesso all’Ente camerale di creare una modalità innovativa di interfacciamento con gli 71

Area Arte, Cultura e Turismo

Travel for business

I Classificato

Titolo del progetto: Corporate Travel e Mobility

contribuiscono al successo e al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Management

Azienda committente: TFB Travel for business Titolare del progetto: Rosemarie Caglia

CEO Travel for business Ivano Gallino Partner Travel for business Responsabile di progetto: Rosemarie Caglia CEO Travel for business Ivano Gallino Partner Travel for business Progettista: Rosemarie Caglia CEO Travel for business Ivano Gallino Partner Travel for business Formatori/docenti: Rosemarie Caglia CEO Travel for business, Ivano Gallino Partner Travel for business, Guido Savio consulente formatore, Graziella Pica consulente formatore Bartolomeo Vassallo AD ResForMa Altre collaborazioni: Ente di formazione ResForMa

Ideazione Il corso di formazione TFB - Travel for business nasce dalla consapevolezza che la figura professionale del Travel Mobility Manager (TM), se opportunamente formata, porta al miglioramento del controllo della spesa e una maggiore efficacia dei processi legati ai viaggi di lavoro. Questo ambito è tra i primi posti nei costi aziendali.

Il percorso progettato e realizzato – unico nel suo genere in Italia - aveva lo scopo di far emergere il ruolo del Travel Manager all’interno delle aziende nel contesto industriale italiano, per portare i partecipanti a maturare una visione manageriale più ampia e non relegata al solo scopo di risolutore operativo di problemi, preparando i partecipanti anche al ruolo di Mobility Manager. Questa nuova figura professionale è obbligatoria per aziende con più di 300 dipendenti - decreto Ronchi, e secondo le indicazioni contenute nella prassi UNI PdR 35:2018. Strutturato su due livelli, Main e Advanced, i discenti possono contare, oltre alle lezioni d’aula complete di esercitazioni pratiche e al confronto attivo con gli altri partecipanti, su 10 pubblicazioni specializzate prodotte da Travel for business e sulla interazione continua della piattaforma web. Il percorso ha visto come ideatori, e formatori del progetto i soci fondatori di TFB e soci AIF: Ivano Gallino e Rosemarie Caglia. Attuazione Il corso è stato realizzato, nella nuova edizione, a marzo, luglio e novembre del 2019 in collaborazione con l’ente formativo ResForMa di Torino e ha visto coinvolte importanti aziende. I Travel Manager sono in genere in possesso di una laurea di primo livello ed un’esperienza nel settore dei viaggi aziendali tra i 2 e 5 anni. Attraverso 9 moduli formativi, i partecipanti

Una migliore conoscenza delle dinamiche del mercato e dell’offerta del mondo dei viaggi, delle pratiche per realizzare una travel policy coerente, del duty of care per una maggiore attenzione ai rischi e alla sicurezza, così come la valorizzazione della soddisfazione del personale viaggiante, sono elementi ulteriori che 70

hanno sviluppato una nuova cultura dei viaggi di lavoro in una dimensione pratica e digitale, utile per la valorizzazione del loro ruolo e di tutti gli stakeholder coinvolti, conciliando le attività coerenti del TM con la propria organizzazione aziendale e i trend del settore.

I Travel Manager sono diventati generatori di confronto anche all’interno delle loro organizzazioni, diventando professionisti attenti alle coerenze tra valori professionali e umani, trovando l’equilibrio tra nuove e vecchie generazioni di viaggiatori aziendali, assicurando nel contempo elementi di uniformità, efficienza, sicurezza, controllo dei costi e soddisfazione.

Elementi distintivi sono stati: l’interazione su piattaforme WEB, lo scambio e la condivisione di esperienze, test sulla travel policy e l’integrazione delle attività di Travel-mobilty e fleet management, che hanno consentito la crescita del TM in un “pianificatore strategico” capace di elevare il suo pensiero innovativo e critico.

Il corso ha rappresentato per molti partecipanti la possibilità di crescere nella propria azienda, a ricoprire ruoli e mansioni di maggiore responsabilità, e ottenere apprezzamenti per il lavoro svolto per le innovative soluzioni proposte, accompagnati spesso da riconoscimenti economici.

Hanno completato il percorso l’introduzione di programmi e strumenti di analisi e di valutazione delle performance aziendali e dei fornitori viaggio sia di carattere quantitativo/ economico sia qualitativo. La formazione si è avvalsa, inoltre, di questionari web e di on line business travel games appositamente realizzati allo scopo. Il Travel Manager ha, inoltre, la possibilità di migliorare e sviluppare le proprie competenze gestionali attraverso l’aggiornamento delle conoscenze tecniche e specifiche della sua mansione e lavorando su competenze come la comunicazione, la gestione del cambiamento, la gestione del tempo, la leadership per presentare una nuova immagine di sé a beneficio e vantaggio dell’azienda.

Il corso è utile per tutte le dimensioni aziendali che desiderino migliorare le proprie efficienze nella mobilità delle persone sia in Italia sia all’estero. In particolar modo per quelle organizzazioni che sono attente alle relazioni in occasione d’incontri durante i viaggi business. La metodologia è ampiamente applicabile a diversi contesti e a diverse culture aziendali per migliorare l’organizzazione, la negoziazione con i fornitori, comunicare le politiche di viaggio a livello interno e adottare strumenti digitali e innovativi.

Risultati Il corso ha permesso al Travel Manager la conquista di nuove e diversificate competenze, consentendogli di raggiungere una maggiore discrezionalità decisionale per intervenire in vari ambiti della propria organizzazione. I partecipanti sono stati allenati per acquisire una prospettiva più alta e integrata e guidati al cambio da semplice gestione operativa a una gestione manageriale. 73

Area Arte, Cultura e Turismo

Menzione Multiculturalità Titolo del progetto: Doing business in the Arab World

Azienda committente: Gruppo Messina Progettista /Docente: Cosmery Curiazio Line

Executive Mediterranean Area Ignazio Messina & C

Tutor didattico: Roberto Manuelli Responsabile Formazione & Sviluppo Gruppo Messina

Per queste ragioni, Ignazio Messina & C. Spa, compagnia di navigazione che riconosce nei 74

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

I Classificato Titolo del progetto: GRENKE Explorers Esploriamo insieme il mondo del lavoro Azienda committente: GRENKE Italia Titolare del progetto: Fabiana Carioli Head of Human Resources Progettisti: Sabrina Boem Senior HRBP Payroll & Administration Giulia Bonsignore HRBP Talent Acquistion & Onboarding Erika Migliavacca HRBP Payroll & Administration Marta Piuri HRBP Training & Development Chiara Ros Senior HRBP Training & Development Laura Savini Senior HRBP Internal Communication & Employer Branding, Health & Safety Collaborazioni: SPAEE Servizio di Psicologia dell’apprendimento e dell’educazione in età evolutiva, Università Cattolica del Sacro Cuore

Ideazione Lo scopo del progetto è quello di promuovere una cultura dell’inclusività trasformando le disposizioni del collocamento obbligatorio in un’opportunità e generando così valore nella società in cui GRENKE si inserisce.

passaggio dalla scuola al mondo del lavoro. Le fasi del progetto: 1) Sei incontri formativi per 15 studenti con i seguenti obiettivi: allenare la consapevolezza di sé, trasferire know-how, fornire strumenti per agevolare l’ingresso nel mondo del lavoro, condividere dubbi e difficoltà in uno spazio protetto di scambio. 2) Percorso di alternanza scuola-lavoro per sei degli studenti partecipanti. 3) Contratto di apprendistato per alcuni dei ragazzi coinvolti nella fase di alternanza. Con l’obiettivo di rivolgersi ad un target eterogeneo, la didattica formativa ha visto un intreccio di metodologie d’aula e pratico-esperienziali grazie all’utilizzo di strumenti e modalità differenti: lezioni frontali, workshop esperienziali, discussioni interattive. Il progetto è stato ideato ed erogato dal team HR, valorizzando le competenze delle diverse aree del dipartimento, previa parteci-pazione ad un percorso formativo che favorisse la consapevolezza e la conoscenza di strumenti e metodologie per la formazione in aula.

Il progetto nasce dall’incontro tra la domanda dell’Istituto Superiore Puecher-Olivetti di offrire agli studenti strumenti per inserirsi nel mondo del lavoro e l’offerta da parte della nostra azienda di attivazione di percorsi di alternanza scuola-lavoro.

Attuazione La progettazione è iniziata a gennaio 2019 con un’analisi dei bisogni specifici dei ragazzi e del contesto, grazie alla consulenza dei docenti dell’Istituto. I ragazzi interessati sono di età compresa tra i 17 e i 19 anni, portatori di BES e non.

Attraverso l’impegno in formazione, studenti con disabilità e non, si sono orientati consapevolmente, mettendosi alla prova nel delicato 76

Per diffondere e promuovere consapevolezza sulla Diversity & Inclusion, il team HR ha co-progettato con SPAEE dell’Università Cattolica il percorso formativo: “Principi e strategie per includere nell’ambiente di lavoro” dedicato ai responsabili dei dipartimenti che hanno accolto in alternanza uno studente o responsabili di categorie protette. I manager, individuati come tutor dei ragazzi, si avvalgono della consulenza dei docenti e del team HR in qualsiasi momento del percorso. Risultati Ogni fase è stata accompagnata da un monitoraggio dei risultati attraverso la raccolta di feedback e la stesura di report da parte di tutor e ragazzi. Per favorire l’inclusione nel gruppo, alcuni dipendenti hanno partecipato ad attività outdoor insieme ai ragazzi, esperienza che ci ha restituito una prima misura del livello di engagement della popolazione aziendale. Il progetto è ancora in svolgimento, ma – al fine di monitorare il ROI dell’investimento formativo – sono state predisposte survey che andranno a misurare: soddisfazione, livello di conoscenze e competenze apprese, engagement e numero di apprendistati av-viati a seguito del percorso di alternanza. Il livello di valutazione sarà duplice: un’autovalutazione dei ragazzi sarà confrontata con le valutazioni espresse dai propri tutor e da HR. Per poter trasferire ad altre realtà un progetto simile, gli elementi potenziali da considerare sono: la dimensione culturale-organiz-zativa (attivando la consapevolezza del valore dell’inclusione e delle peculiarità del proprio contesto); la collaborazione e la part-nership con professionisti competenti; l’apertura al potenziale innovativo generato dallo scambio di feedback e dal monitoraggio continuo per essere pronti a ridisegnare i sentieri del progetto secondo i bisogni degli interlocutori.

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

II Classificato lo sviluppo e l’applicazione di tre forme di intelligenza (emotiva, umoristica e dell’apprendimento) intese anche come competenze evolute e, insieme, strumenti facilitanti l’acquisizione di hard e soft skill, utili alla vita personale e professionale di ogni partecipante.

Titolo del progetto: E.F.F.E

Essere per Fare, Fare per Essere

Azienda committente: Vari e Eventuali Titolare del progetto: Fondazione ENAIP Lombardia

Responsabile di progetto: Alessandro Arbitrio,

Caratteristica comune ai diversi percorsi è stata l’innovazione promossa sotto il profilo metodologico, legata all’impegno nel facilitare l’acquisizione di competenze attraverso un approccio andragogico, con tecniche utili a favorire il protagonismo dell’apprendente e il suo coinvolgimento durante il processo formativo. L’obiettivo è stato superare la frontalità e la verticalità della trasmissione di competenze e la loro facile fruibilità anche a soggetti con bisogni differenti e specifici.

Matteo Andreone, Antonio Lagrotteria Progettista: Alessandro Arbitrio, Matteo Andreone, Antonio Lagrotteria Formatore/docente: Alessandro Arbitrio, Matteo Andreone, Ioan Avacariti, Vittorino D’Eramo, Eros Modolo, Rino Cerritelli, Vittorio Artoni Tutor progettuali: Daniela Ballardini, Liviana Rinaldi, Antonio Lagrotteria, Franco Argelli Altre collaborazioni: ACLI, AVSI, CESPI, Comune di Pioltello ed Echidna Universe Corporation

Attuazione I progetti formativi e i successivi interventi si sono concentrati su tre aree specifiche di azione: socio-sanitaria, per l’autonomia e per l’avviamento e l’inserimento lavorativo.

Ideazione Il modello EFFE - Essere per Fare, Fare per Essere - nasce dalla collaborazione e dalla condivisione, da parte di un gruppo di formatori senior e di progettisti esperti, di un metodo applicato a diversi percorsi formativi, in differenti contesti socio-economici. Il metodo è stato rivolto a partecipanti eterogenei sia per origine e caratteristiche cognitive sia per obiettivi e esigenze personali. Il modello ha quindi trovato applicazione in svariati ambiti, tenendo conto sia delle esigenze della committenza (o dello specifico bando di progetto) sia dei beneficiari.

Progetto “Cucinare per Ricominciare”: A.F. 2019/2020 (in corso) . Contesto: progetto in rete, realizzato a Milano e provincia e finalizzato a promuovere azioni di accoglienza, formazione all’autonomia e integrazione socioeconomica, formazione professionale e inserimento lavorativo; . Destinatari: donne e uomini migranti, di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ai quali è stato riconosciuto l’asilo in Italia; . Partner: AVSI ONG ONLUS (capofila), Consorzio Farsi Prossimo, ACLI e ENAIP Lombardia, API e Panino Giusto; . Monte Ore: 180.

L’approccio empatico, esperienziale e umoristico, unitamente al metodo ludico-espressivo, sono stati il filo rosso che ha unito i diversi progetti. Il modello proposto prevede la scoperta,

Progetto “ScuolaBottega”: A.F. 2019/2020 (in corso) . Contesto: “Progetto di formazione all’autonomia” realizzato nell’ambito del Programma di Intervento “PERIFERIE AL CENTRO - Riqualificazione del Quartiere Satellite” del Comune di Pioltello, finalizzato all’orientamento, formazione all’autonomia, formazione professionale e inserimento/reinserimento nel tessuto produttivo/formativo; . Destinatari: minori in dispersione scolastica, NEET, minori stranieri di prima generazione; . Partner: Fondazione ENAIP Lombardia (capofila), Comune di Pioltello (MI), Provincia di Milano (Progetto “Welfare Metropolitano e Rigenerazione Urbana”); . Monte Ore: 1200 ore (4 percorsi).

team working. Altro esito dei percorsi proposti è stato l’aumento del grado di benessere, percepito e reale, dei partecipanti, intesi non solo come needholders ma anche come assetholders. Le attività di valutazione e di monitoraggio sono state realizzate attraverso riunioni periodiche di equipe, questionari di valutazione e gradimento, colloqui individuali, interviste e focus group. Sono stati inoltre utilizzati strumenti valutativi in itinere, post ed ex post, anche per la verifica delle competenze ai sensi del Quadro Regionale degli Standard Professionali (QRSP) DDUO 11809 del 23-12-2015. Le esperienze proposte, per quanto eterogenee in termini progettazione, programmazione, gestione e realizzazione ma soprattutto di contesti, contenuti e utenza, hanno e stanno rispondendo positivamente al modello formativo proposto.

Progetto “Il Senso di Groucho”: A.F. 2019/2020 (in corso) . Contesto: realizzato a Torino, promosso dall’associazione CESPI (Centro Studi per le Professioni Sanitarie) nell’ambito della formazione sociosanitaria, per sperimentare nuovi modelli concettuali/organizzativi finalizzati all’acquisizione di specifiche competenze e strategie per equilibrare l’offerta alla domanda di assistenza. Gli interventi hanno come obiettivo il potenziamento delle competenze relazionali e di teamworking, lo sviluppo della creatività e il miglioramento della comunicazione esterna e interna; . Destinatari: professionisti del settore sanitario; . Partner: CESPI, Accademia nazionale del Comico; . Attuazione: 120 ore.

La modularità e l’integrazione di attività che lavorano trasversalmente sull’acquisizione di competenze hard e soft, tramite l’utilizzo dell’intelligenza umoristica, emotiva e di apprendimento permettono di declinare l’intervento a seconda degli obiettivi progettuali, dei contesti e della tipologia di apprendenti, trovando così omogeneità e unità negli approcci e nei metodi, rendendo l’intervento flessibile, maggiormente efficace e, perché no, divertente.

Risultati L’applicazione del modello EFFE ha generato, in contesti eterogenei e operando in termini di corresponsabilità da parte di tutti i soggetti coinvolti, positivi risultati relativi all’acquisizione integrata di competenze insieme trasversali e pratico-professionali. Per quanto riguarda i percorsi di integrazione, orientamento e inserimento lavorativo, i beneficiari hanno avuto modo, insieme all’acquisizione di fondamentali competenze pratico-tecniche e sulla sicurezza, anche di seguire percorsi di crescita personale, di self-confidence, creatività imprenditoriale e 79

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

I Classificato Enti Locali e PA 120 giorni riferite nella maggior parte dei casi ad assenze per maternità/genitorialità. Le ricadute sia a livello personale che aziendale sono molteplici: perdita delle competenze acquisite negli anni di lavoro e del contatto con l’ambiente lavorativo, difficoltà a tenersi aggiornata sugli sviluppi scientifici e sui cambiamenti organizzativi.

Titolo del progetto: La gestione innovativa delle lunghe assenze in APSS

Azienda committente: Azienda provinciale per i servizi sanitari di Trento (APSS)

Titolare del progetto: Azienda provinciale per i servizi sanitari di Trento

Responsabile di progetto: Valeria Giovannini,

coordinatrice del Gruppo interno di Gestione Progettista: APSS Formatore/docente: Servizio Formazione APSS Tutor: Nadia Santuari (formatrice APSS e Giuditta Mazzi (Risorse Umane APSS)

Un altro aspetto da considerare riguarda la tipologia di lavoro in ambito medico/sanitario: in molti casi, infatti, le professioniste lavorano in “ambienti rischiosi” che comportano l’allontanamento dalle proprie attività durante la gravidanza e la conseguente assegnazione di incarichi alternativi.

Ideazione L’Azienda provinciale per i servizi sanitari (APSS), ente strumentale della Provincia autonoma di Trento preposto alla gestione coordinata delle attività sanitarie e sociosanitarie per l’intero territorio provinciale, conta al suo interno più di 8.000 dipendenti di cui il 70% costituito da personale femminile con un costante aumento nel ruolo della dirigenza medica.

Attuazione Alla luce di questi aspetti, a partire dal 2013, è maturata la consapevolezza di APSS di quanto fosse cruciale saper governare questa novità nella sanità, che storicamente vedeva una netta prevalenza maschile nel ruolo medico, promuovendo un’idea di maternità e genitorialità come occasione di sviluppo professionale attraverso un nuovo modello gestionale e organizzativo.

Negli anni ha sviluppato diversi interventi di Welfare aziendale per garantire una buona conciliazione vita/lavoro: orari personalizzati, telelavoro e asilo nido.

Il percorso adottato (Metodo DUO5C dello StudioDuo s.r.l.) prevede il mantenimento dell’investimento dei/lle responsabili diretti/e e dell’azienda sullo sviluppo delle competenze e dell’ingaggio professionale delle persone che stanno per assentarsi e/o che vengono adibite ad attività alternative in occasione di una maternità. Sono stati avviati percorsi tra capi e risorsa che, oltre alla continuità della relazione e

Tali interventi tuttavia non incidevano sul rischio di blocco di carriera legato alle assenze per maternità/paternità. Infatti, già da un’analisi del 2009, era emerso un fenomeno costante di circa 500 assenze annue superiori ai 80

dell’investimento permettano di: - garantire un filo rosso prima, durante l’assenza e dopo il rientro

il punto di incontro tra la funzione del personale delle varie aree e le/i responsabili diretti/e delle risorse che entrano nel percorso. Il ruolo del GIG è di presidiare e monitorare lo sviluppo operativo del percorso, nonché supportare i/le responsabili nel pianificare, impostare e realizzare i colloqui e le azioni previste dal metodo, monitorandone l’effettiva attuazione nei tempi previsti e scongiurando la perdita di ingaggio delle risorse.

- strutturare colloqui di programmazione per la ricerca di soluzioni win-win in tutte le fasi e predisposizione di piani di lavoro alternativi che siano professionalizzanti per la dipendente e utili per il reparto/servizio/ organizzazione. Compatibilmente con il lavoro svolto, viene data la possibilità alle dipendenti di svolgere l’attività in telelavoro prima e dopo l’assenza, rendendo più soft il rientro in azienda, sostenendo le opportunità di sviluppo e valorizzazione professionale proponibili alla risorsa, che può continuare in questo modo a mantenere elevato il grado di investimento professionale su di sé, rimanendo parte attiva e riconosciuta dall’ U.O. o del Servizio di appartenenza

Risultati Le professioniste che hanno preso parte al percorso hanno messo in evidenza diversi risultati positivi, in particolare il riconoscimento professionale, la possibilità di poter continuare a lavorare in totale sicurezza ambientale, il mantenimento dell’expertise e la possibilità di sviluppo di nuove competenze, l’ampliamento della visione lavorativa e soprattutto la possibilità di riuscire a conciliare responsabilità professionale e genitoriale.

- sviluppare le competenze delle lavoratrici e valorizzare la genitorialità

Anche le ricadute positive sull’organizzazione sono molteplici, in particolare viene evidenziato il valore della persona “fuori turno” che può lavorare sulla risoluzione di criticità organizzative, sullo sviluppo di studi clinici, sull’aggiornamento di protocolli o procedure che impattano anche sul team. Infine un altro grande risultato è rappresentato dal cambiamento culturale che questo processo mette in moto, rompendo gli stereotipi e abbattendo i pregiudizi legati alla maternità.

- innalzare le abilità manageriali e di leadership dei responsabili - migliorare il clima organizzativo Il nuovo sistema offre trasversalmente a tutti i profili professionali, l’opportunità di rivedere e migliorare la relazione capo/risorsa, valorizzare le abilità in cui ci si allena nella maternità/paternità, per far sì che l’assenza non sia un ostacolo alle aspettative di crescita professionale di chi è in gravidanza o di chi sta per rientrare dopo un’assenza, promuovendo allo stesso tempo un importante cambiamento culturale a livello aziendale. Viene offerto trimestralmente a responsabili e risorse un progetto formativo permanente che, attraverso ore d’aula e role playing, promuove la diffusione del metodo, approfondisce alcune tematiche e permette ai partecipanti di acquisire nuove competenze. Il supporto ai responsabili e alle risorse è garantito dal Gruppo interno di gestione (GIG), composto da 25 persone di diverse professionalità dislocate sul territorio, che rappresenta 81

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

I Classificato Fondazioni e Associazioni Titolo del progetto: SIAARTI ACADEMY CREM 2019 Azienda committente: SIAARTI

(Società Italiana di Anestesia, Analgesia, Rianimazione e Terapia Intensiva) Titolare del progetto: SIAARTI Responsabile di progetto: Flavia Petrini, Presidente SIAARTI e Professore ordinario Presso Università degli Studi di Chieti Progettista: Emiliano Cingolani, anestesista presso Ospedale S. Camillo Forlanini Roma, Simone Bazurro, anestesista presso Ospedale di Savona, Pierluigi Ingrassia, ricercatore presso Università degli Studi del Piemonte Orientale - Novara

mergenza SIAARTI) e Pierluigi Ingrassia (Direttore Scientifico del Centro Interdipartimentale di Didattica Innovativa e di Simulazione in Medicina e Professioni Sanitarie – SIMNOVA - presso l’Università del Piemonte Orientale), con il coinvolgimento di esperti in materia selezionati dal Comitato dei Congressi SIAARTI. L’evento formativo si propone di fornire al discente: - Fornire le conoscenze teorico-pratiche di base per affrontare situazioni di emergenza in ambito preospedaliero e intraospedaliero di pronto soccorso; - Fornire le competenze non tecniche, comunicative e gestionali, per affrontare situazioni critiche complesse in team, attraverso scenari addestrativi di simulazione ad alta fedeltà; - Fornire la metodologia di approccio a un evento di maxi-emergenza, sia attraverso formazione frontale, sia attraverso la partecipazione diretta dei discenti a una simulazione full scale.

Formatore/docente con Specializzazione in Anestesia e Rianimazione: Marinella Astuto,

Simone Bazurro, Elena Bigi, Mariagrazia Bocci, Filippo Bressan, Dario Carbone, Luca Carenzo, Emiliano Cingolani, Davide Colombo, Andrea Cortegiani, Armando Cuttano, Cammarota Gianmaria, Michele Giattino, Pier Luigi Ingrassia, Paolo Marin, Paolo Murabito, Concetta Pellegrini, Flavia Petrini, Santi Maurizio Raineri, Monica Rocco, Massimiliano Sorbello, Luigi Tritapepe, Luigi Vetrugno, Romolo Villani, Carlo Alberto Volta.

Il corso è volto a fornire a specializzandi e neo-specialisti in Anestesia e Rianimazione conoscenze avanzate sulla Critical Emergency Medicine (CREM). Il percorso si fonda su lezioni didattiche interattive, basate principalmente sulla simulazione avanzata e su workshop hands-on che, in alta fedeltà, ricreano condizioni di emergenza/urgenza in pronto soccorso, camera operatoria o sala parto.

Ideazione La SIAARTI Academy CREM è un’iniziativa di formazione organizzata dal 2017 dalla Società Italiana di Anestesia Analgesia Rianimazione Terapia Intensiva (SIAARTI). L’edizione del 2019 è stata pensata e voluta dalla Presidente Flavia Petrini e progettata da Simone Bazzurro (esperto di elisoccorso), Emiliano Cingolani (Responsabile Sezione Medicina Critica dell’E-

Nel 2019 l’evento si è tenuto tra il 19 e il 24 maggio a Lampedusa e ha coinvolto 148 tra medici in formazione e neo-specialisti in Anestesia e Rianimazione riuniti nel progetto 82

E’ stato utilizzato un software sviluppato da SIMNOVA in grado di generare casi clinici compatibili con la situazione di emergenza sottoposta, in questo modo ogni “vittima” aveva un cartellino con i propri parametri vitali appeso al collo, visibile dai soccorritori, e una storia personale (guarigione o decesso) che sarebbe evoluta in base a come e in quanto tempo i “medici/infermieri” fossero intervenuti.

Proxima SIAARTI (età compresa tra i 25 e i 35 anni). Dal 19 al 22 maggio i partecipanti, divisi in gruppi, hanno ruotato attorno a 7 workstation pratiche: Simulazione full scale, team building e fattore umano; ustionato, annegato e disbarico; emergenze ostetriche, neonatali e pediatriche; manovre in emergenza; ecografia in emergenza; critical emergency trauma care; maxi-emergenze e soccorso in ambiente non convenzionale.

Il 24 maggio è stato effettuato un debriefing, diretto dal dott. Ingrassia, dove sono stati analizzati i dati raccolti durante la maxi-simulazione. Gli “osservatori” hanno riferito le loro valutazioni ed è stato dato modo a tutti i partecipanti di intervenire.

Il 23 maggio i partecipanti hanno avuto modo di mettere in pratica quanto appreso fino a quel momento: è stata messa in piedi una maxi-simulazione full-scale che ha coinvolto tutta l’isola. Lo scenario prevedeva un terremoto di magnitudo 6.0 Richter, con diverse situazioni di emergenza a esso collegate: crolli di edifici con feriti e dispersi; uno tsunami con vittime sulla terra ferma e dispersi in mare, da recuperare tramite unità navali di soccorso; la necessità di evacuare il Poliambulatorio.

Per valutare l’efficacia formativa tramite lo strumento della simulazione è stata prevista la sottomissione di un test a risposta multipla ripetuto prima di iniziare l’evento, a evento concluso e dopo 3 mesi dalla sua fine. I risultati del test sono stati paragonati con quelli di gruppo di controllo costituito da un numero equivalente di medici in formazione che non parteciperanno e non hanno partecipato in precedenza a SIAARTI Academy.

Divisi in tre gruppi (28 “medici”, 105 “vittime” e 15 “osservatori e valutatori”), i partecipanti alla maxi-simulazione – che ha coinvolto più di 200 persone – hanno testato l’organizzazione SAR (“search and rescue”) durante un’emergenza, con particolare attenzione per l’attuazione delle procedure di soccorso in mare e a terra, per la tempestività degli interventi, per l’efficienza delle telecomunicazioni, per la collaborazione sui mezzi SAR delle diverse forze impiegate, per l’attuazione delle procedure previste dalle linee guida sulla CREM e di quelle di Protezione Civile e di emergenza sanitaria a terra e in mare.

Lo scopo era quello di valutare l’efficacia della formazione multimodale offerta messa a confronto con metodi di formazione tradizionalmente disponibili, in termini di acquisizione di abilità Tecniche e Non Tecniche e di ritenzione delle stesse. I dati hanno mostrato un netto miglioramento sia nelle technical sia nelle non-technical skill dei partecipanti all’Academy CREM.

La maxi-simulazione ha visto la collaborazione di strutture militari, civili e sanitarie (Marina militare, Aeronautica militare, Esercito Italiano, Guardia Costiera, Protezione Civile – Regione Sicilia, Vigili del Fuoco, Croce Rossa, 118 Elisoccorso Regione Sicilia, Carabinieri, Guardia di Finanza, Misericordie, Polizia Municipale e Leonardo, che ha messo a disposizione il velivolo a pilotaggio remoto Falco EVO). 83

ec_CMYKArea Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Menzione Linguaggio Titolo del progetto: Scrivere bene è pensare bene Azienda committente: Unipol Titolare del progetto: Federica Pizzini, Responsa-

CLIENTE

UNIPOL

PROPOSTA

ESECUTIVO LOGO UNICA

C 100% M 50% Y 0% K 60%

C 80% M 40% Y 0% K 20%

C 60% M 15% Y 0% K 10%

bile Unipol Corporate Academy; Marco Carchia, Head of Faculties, Unipol Corporate Academy Responsabile di progetto: Silvia Tonalini, Responsabile People Faculty, Unipol Corporate Academy Progettista: Giusy Burgi, People Faculty, Unipol Corporate Academy; Andrea Angiolini, Il Mulino Formatore/docente: corso online (contributi video del prof. Claudio Giunta) Tutor: Giusy Burgi, People Faculty, Unipol Corporate Academy Gruppo di progetto casa editrice Il Mulino: Federica Lazzaro, Maria Elisa Pesaresi, Lisa Zanarini, con il supporto di Paolo Casarini e dei team di sviluppo

PROGETTO

DATA

Unipol Corporate Academy

Milano, 9 febbraio 2015

Ideazione Il punto di partenza di questo progetto è la consapevolezza che saper comunicare attraverso la lingua scritta è indispensabile, sia nella vita personale sia in quella professionale. In azienda, qualunque sia il ruolo ricoperto, la scrittura efficace è una competenza molto utile e richiesta. Unica, proprio per rispondere alle esigenze di una popolazione differenziata di oltre 47.000 persone, divise tra Agenti e Dipendenti, ha deciso di proporre il corso e-learning “Scrivere bene è pensare bene”.

consigli ed esempi pratici su diverse modalità comunicative. Scrivere in modo adeguato significa tener conto degli interlocutori, del motivo per cui si scrive e degli strumenti con cui lo si fa. Durante il percorso si esaminano i “trucchi del mestiere” con cui rendere il testo efficace, ovvero ben costruito e con uno stile. Si ripassano alcune regole imprescindibili dello scrivere in modo corretto, per ottenere un testo pulito dal punto di vista grammaticale, lessicale e logico. Si approfondiscono alcune tipologie testuali, per impostare al meglio il discorso in relazione agli obiettivi dati; si impara a perfezionarlo, attraverso un’operazione di rilettura. Si esamina come scegliere il registro linguistico più adatto alla situazione e come ciascun registro abbia un suo lessico e una sua sintassi e rappresenti un certo grado di formalità. Si osserva lo stile comunicativo con cui affrontiamo determinate situazioni perché imparare a padroneggiare più stili ci rende versatili e capaci di trasmettere messaggi in maniera efficace in contesti diversi. Si analizza inoltre la sintassi, cioè il modo in cui costruiamo una frase, senza perdersi in complicazioni sintattiche o costruzioni di non facile interpretazione. Si considera, infine, come evitare formule abusate, preziosismi ed espressioni enfatiche e retoriche. Le cinque lezioni che compongono il corso forniscono strumenti diversi per dare supporto in moltissime situazioni quotidiane: a partire dalla scelta del tono e dello stile fino alla realizzazione di testi semplici e più complessi, come mail, presentazioni, relazioni, manuali,

Il corso si pone l’obiettivo di ampliare e perfezionare la capacità di scrittura, offrendo 84

testi pubblicitari, pagine web, regole operative. Ogni contenuto mette a fuoco le attenzioni necessarie per evitare errori ed essere efficaci e appropriati.

Come nella vita, anche nella scrittura è necessaria una grande virtù: l’impegno. Ci vuole impegno, scrupolo, cura, attenzione, che sono anche il miglior modo per divertirsi scrivendo. Questo è l’elemento caratterizzante del corso.

Due Avatar, Gaia e Alex, accompagnano il partecipante in ogni lezione del corso, indicando gli obiettivi da raggiungere e riassumendo i punti principali.

Attuazione Il corso è stato rilasciato ad aprile 2019 e resterà accessibile per un tempo complessivo di quattro anni.

A supporto dell’apprendimento, è presente anche un breve glossario introduttivo che indica il significato di parole e concetti richiamati nel corso.

Non c’è un percorso obbligato e l’utente può scegliere l’argomento dal quale partire. In apertura di ciascuna lezione, si trova “La parola all’esperto”, ovvero i video consigli di Claudio Giunta, docente all’Università di Trento e collaboratore de Il Sole 24 Ore e Internazionale. In ogni lezione le singole unità presentano i contenuti attraverso i “Per cominciare” (clip grafiche introduttive) e proseguono con “I focus” (video che entrano nel cuore degli argomenti con schemi, esempi e suggerimenti). Al termine di ogni argomento vengono proposti alcuni esercizi (domande a risposta multipla) che consentono di mettersi alla prova sulle tematiche trattate.

Risultati Il progetto ha riscosso subito molto interesse in Azienda, a livello trasversale, per la tematica trattata e la modalità con cui è stato costruito il corso. I risultati osservabili riguardano il coinvolgimento attivo della nostra popolazione. Pur non essendo un corso “obbligatorio”, dopo poche settimane dal rilascio si sono iscritte in autonomia oltre 3.500 persone, circa 53 al giorno. Questo a dimostrazione che l’esigenza formativa e quindi la percezione dell’utilità di determinate competenze sono molto diffuse in azienda indipendentemente dal ruolo ricoperto.

La sezione “In pratica”, infine, permette di esplorare alcune possibili applicazioni di quanto appreso, aiutando a leggere le potenzialità comunicative nascoste in un messaggio pubblicitario o nella comunicazione social. Al termine di ogni lezione è disponibile un test. Una volta superati tutti i test, è possibile accedere alla verifica finale e concludere la formazione con un regalo, un e-book a scelta tra tre titoli proposti. 85

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Menzione Cultura e Arte strumenti per favorire la conoscenza di sé e lo sviluppo della creatività in un’ottica di crescita, per le persone e per i gruppi di lavoro, con l’utilizzo di uno strumento scientifico, Team Booster® , per l’analisi delle competenze collettive. Questo strumento è stato elaborato dai ricercatori di PerformanSe in collaborazione con il “Laboratoire Motricité, Interactions et Performance” dell’Università di Nantes. Sulla base della valutazione comportamentale dei membri di un gruppo, Team Booster fornisce un bilancio ricco e preciso sul funzionamento collettivo. Accompagnato da suggerimenti di sviluppo diventa un vero e proprio mezzo propulsore per aumentare l’efficienza e le prestazioni del team.

Titolo del progetto: La Cas(s)a Armonica

Formazione Esperienziale Outdoor per Leroy Merlin 2019 RRUN Regione Nord Est Azienda committente: Leroy Merlin Titolare del progetto: RisorSe Responsabile di progetto: Maria Cecchin Co-Founder di RisorSe PerformanSe Premium Partner, Senior HR Consultant, Team Coach, Trainer Progettista: Maria Cecchin, Co-Founder di RisorSe PerformanSe Premium Partner, Senior HR Consultant, Team Coach, Trainer Formatore/docente: Dott.ssa Maria Cecchin, Co-Founder di RisorSe PerformanSe Premium Partner, Senior HR Consultant, Team Coach, Trainer; M° Sergio Baietta, Pianista, Direttore D’Orchestra, Compositore & Trainer

In sintesi, gli assi su cui si è articolato il progetto sono tre: - la musica come strumento formativo, finalizzata a risvegliare la parte di intelligenza emotiva e facilitare la conoscenza di sé e degli altri: espressione metaforica della vita di un team, utile per spiegare le tensioni, i conflitti (intesi come momenti generativi), la capacità di ricevere e restituire feedback, l’ascolto empatico collegato all’apertura e al cambiamento.

Ideazione Il contesto del progetto è quello di Leroy Merlin, azienda multinazionale francese operante nella grande distribuzione, specializzata in bricollage e fai-da-te. In particolare, è stato rivolto a nove responsabili HR di negozio (RRUN) e alla loro manager dell’area Nord Est. La complessità del loro ruolo e delle sfide quotidiane hanno motivato queste persone ad avere degli spazi di sviluppo personale individuale e collettivo in cui la formazione esperienziale fosse la caratteristica principale. Il progetto si è basato sulla metodologia originale TIMBRO® Time to Improve Myself for Better Relationship with Others, sviluppata dai formatori, che integra l’utilizzo della musica e di rappresentazioni simboliche tratte dalle culture sciamaniche come principali

- l’utilizzo di metodologie di animazione mutuate dalla cultura sciamanica e indirizzate allo sviluppo della creatività. - l’utilizzo di uno strumento scientifico di valutazione della performance collettiva, Team Booster, che evidenzia come le diverse caratteristiche delle personalità, dei comportamenti e delle motivazioni interagiscono in modo sistemico per dare luogo ad una performance efficace. 86

Attuazione Il progetto, realizzato nella primavera del 2019, è consistito in due sessioni di due giorni, ciascuna. La prima sessione di lavoro si è svolta in outdoor, presso una residenza immersa nella natura, per sottolineare l’importanza di “ritirarsi” dalla frenesia quotidiana per centrarsi su di sé e mettersi in relazione con gli altri, con disponibilità e apertura.

gere con efficacia professioni che implicano il “prendersi cura” degli altri. Un cambiamento di paradigma rispetto alla priorità data allo sviluppo delle competenze di ruolo. Inoltre, il fatto che i dirigenti dell’azienda abbiano chiesto di poter sperimentare loro stessi questo tipo di percorso, costituisce per noi un importante risultato. È infatti attraverso questa contaminazione progressiva che importanti cambiamenti culturali possono avvenire e radicarsi nell’Organizzazione.

La seconda sessione di lavoro, invece, si è svolta presso lo show room di uno dei negozi Leroy Merlin dell’area friulana, per sottolineare l’importanza di trasferire e radicare nel quotidiano le risorse personali e le competenze maturate attraverso il lavoro su di sé e in team.

Questa metodologia di approccio al team coaching, partendo dallo sviluppo della crescita personale dei componenti del gruppo, è trasferibile, sia su gruppi omogenei per ruolo o funzione, sia su gruppi eterogenei. Chiunque, infatti, è inserito in un gruppo di lavoro e può percepire l’utilità di conoscersi meglio e conoscere meglio i propri colleghi, affinchè questa conoscenza diventi la condizione di base per una performance soddisfacente.

L’attività formativa ha alternato tecniche diverse attinenti al team building e al team coaching: la musica ascoltata, suonata, “meditata”; tecniche di meditazione e di analisi del proprio vissuto per aumentare la consapevolezza di sé e lo scambio di esperienze, oltre all’impiego di Team Booster. Le finalità specifiche sono state quelle di: - fornire uno spazio di sviluppo della conoscenza di sé. - sviluppare le soft skills ritenute essenziali per il ruolo, in particolare: apertura al cambiamento, capacità di dare e ricevere feedback, ascolto, creatività intesa come capacità di affrontare i problemi da approcci diversi. - creare sinergia in un team dislocato approfondendo la conoscenza tra colleghi che condividono le stesse problematiche in maniera a volte solitaria; - individuare assi di sviluppo su cui investire piani formativi individuali e collettivi; - integrare concretamente i contenuti del modello di leadership proposto dall’azienda. Risultati Il primo cambiamento generato dal progetto è stato quello di introdurre in azienda la consapevolezza dell’importanza di prendersi cura della propria crescita personale per poter svol87

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Menzione Tutorship Italia e nella creazione di una nuova cultura che si propaghi anche all’esterno dell’organizzazione.

Titolo del progetto: Master MAKE Medtronic Advanced Knowledge Experience

Azienda committente: Medtronic Italia Titolare del progetto: Michele Perrino Presidente

La faculty è quindi composta da docenti e testimonial - anche internazionali - sia interni sia esterni a Medtronic.

e Amministratore Delegato Medtronic Italia Responsabile di progetto: Matteo Barone Managing Partner Methodos Progettista: Valentina Marmiroli Senior Manager Methodos; Nicola Frattini, Cunsultant Methodos Formatore/docente: Manager Medtronic. Livia Piermattei, Managing partner Methodos Tutor: Manager Medtronic

Il Master alterna sessioni d’aula, home-working e studio individuale e l’apprendimento è supportato anche da una piattaforma e-learning. Per ciascuna delle discipline trattate, il percorso formativo prevede competenze di base “Basics“, e successivi approfondimenti specialistici “Advanced”.

Ideazione MAKE è un percorso formativo di eccellenza unico nel suo genere, progettato “su misura” al fine di promuovere l’acquisizione, lo sviluppo e il consolidamento di competenze innovative nelle principali discipline di interesse per l’organizzazione, coerenti con la roadmap strategica e il mandato di azienda leader nella creazione di valore e di innovazione in Sanità.

Inoltre, i partecipanti sono coinvolti in un viaggio studio internazionale di 3 giorni presso aziende, strutture ospedaliere e/o sedi Medtronic di specifico interesse. Il Master si conclude con un laboratorio (in format hackathon) finalizzato alla co-generazione di idee e di proposte di innovazione. La costruzione di questo Master ha coinvolto il top team dell’azienda italiana con il supporto della società Methodos.

Il successo della prima edizione, svoltasi nel 2018-2019, ha spinto Medtronic a riproporre la formula, aggiornata e ampliata nei contenuti e aperta, in parte, anche a giovani neolaureati o laureandi di talento.

Methodos, società di consulenza manageriale focalizzata su progetti di Cambiamento, ha curato la realizzazione del master: ha progettato l’impianto didattico, coinvolto la Faculty esterna, costruito la piattaforma online e i tools per verificare livello di gradimento e apprendimento dei partecipanti, progettato strumenti

MAKE rinforza l’impegno di Medtronic nello sviluppo e nella formazione di leader capaci di affrontare e guidare i principali mutamenti che caratterizzeranno il Sistema Sanitario in 88

di comunicazione interna a supporto (eventi, brochure, video ecc).

A valle della prima edizione del 2018/2019 il master ha accolto i feedback di partecipanti e Mentor: minore frequenza di partecipazione, aumento dei mesi del percorso da 7 a 10, aggiornamenti a contenuti didattici e aggiunta del modulo Customer Experience.

I contenuti proposti dal Master e presidiati da Mentor interni sono ambiti di specifico interesse per il business Medtronic, quali: Value and access, Marketing, Procurement, Finance and economics, Data analytics, Stakeholder relationship management, Digital transformation e Customer Experience.

A valle della sessione finale di laboratorio, il progetto vincitore dell’hackathon è stato realizzato con il coinvolgimento del team che l’ha ideato.

Attuazione La seconda edizione del Master ha avuto inzio a maggio del 2019 e si concluderà a marzo del 2020. La frequenza è di 2-3 giornate ogni 3 settimane, oltre agli Study Trip e al laboratorio finale. MAKE è destinato a persone di media seniority aziendale appartenenti a diversi dipartimenti, funzioni e business unit di Medtronic Italia; è aperto, nei moduli basics, anche a giovani neolaureati e/o laureandi di talento. I partecipanti interni a MAKE, non più di 20 per ciclo, vengono identificati dalla funzione HR in collaborazione con i diversi leader di business e di settore. I criteri di ammissione sono: almeno 1 anno di permanenza nel ruolo e 4 anni di esperienza professionale, performace elevate, essere High Potential o Key Talent, motivazione al learning e buona conoscenza della lingua inglese. È data priorità a ruoli in relazione con stakeholder esterni. Risultati La raccolta strutturata di feedback e test specifici permette momenti intermedi di collaudo e verifica delle conoscenze. 89

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Menzione Linguaggio comunicazione hanno permesso e creato un grande “villaggio globale” nel quale è possibile comunicare istantaneamente tramite messaggi di ogni tipo. Ma come usare questa tecnologia in un Paese come l’Italia, che ha più anziani che giovani? E come utilizzarla al meglio nella relazione tra professionisti sanitari e pazienti? Intanto preciso il termine: “paziente “ e non “cliente” , quest’ultimo termine lo lasciamo ad altre organizzazioni di tipologia commerciale. La salute è e resterà sempre il prestare un servizio per il bene del singolo e della comunità. Infatti il termine pa-zièn-te significa incline alla sopportazione; meticoloso; malato in cura da un medico, dal latino patiens: participio presente di pati soffrire, sopportare. Mentre cliènte al latino cliens-nentis nell’antica Roma era chi, pur godendo dello stato di libertà, si trovava tuttavia in rapporto di dipendenza da un cittadino potente (il patrono), dal quale riceveva protezione . Ma tornando al concetto di l’Information and communication tecnology (ICT) esso consiste fondamentalmente in un complesso interrelato di scienze, metodologie, criteri, tecniche e strumenti, atti a potenziare le attività relative alla raccolta, trasmissione ed elaborazione dei dati, alla creazione di informazioni e di conoscenza, all’assunzione di decisioni, etc. Ed allora vediamo come utilizzare questa tecnorelazione terapeutica tra professionisti sanitari e pazienti, in un Paese come l’Italia che ha più anziani che giovani. Le politiche di promozione della sanità digitale devono tenere in considerazione il ruolo chiave di Internet come strumento di eduzione ed informazione della popolazione. Il concetto quindi di relazione terapeutica tra professionista sanitario e paziente ora ha un terzo elemen-

Titolo del progetto: Glossario per una Tecnorelazione tra pazienti e professionisti sanitari

Azienda committente: Ideas Group Titolare del progetto: Teresa Nardulli Coordinatore Formazione Ideas Group

Responsabile di progetto: Bruno Lanfranco

Mariani Amministratore Unico Ideas Group Progettista: Teresa Nardulli Coordinatore Formazione Formatore/docente: Mimma Cotugno Tecnico Informatico Tutor: Mimma Cotugno Tecnico Informatico

Ideazione La nostra società post moderna nella quale viviamo oggi è e sarà sempre più impregnata da acronimi informatici , per lo più in lingua inglese, motivo per il quale vorrei partire da due acronimi tanto usati oggigiorno. Quali: • l’ICT “Information and Communication Technologies”, rappresenta l’insieme delle tecnologie che forniscono l’accesso alle informazioni attraverso le telecomunicazioni, • l’IT la “Tecnologia dell’informazione” è, invece, l’uso di qualsiasi computer, sistema di archiviazione e altri dispositivi fisici, infrastrutture e processi per creare, elaborare, archiviare, proteggere e scambiare dati elettronici in ogni formato. Negli ultimi decenni, ICT e IT hanno invaso tutti i settori della vita e, ampliando la connessione tra le persone, hanno fatto nascere nuove opportunità di crescita. C’è da dire anche che, grazie all’eliminazione delle barriere spazio-temporali, le nuove tecnologie di tele90

to imprescindibile che è la tecnologia, da qui la tecnorelazione terapeutica Oggi si è passati dal comunicare al comunicare con tutti i mezzi informatici disponibili (pc, cellulari, tablet,) fino ad arrivare a far si che il paziente diventi coautore del progetto terapeutico stesso . Ecco perché intanto si è pensato ad un glossario che contenga acronimi usati oggi per comunicare con i pazienti.

http://www.ideasgroup.it/progettoAIF.asp in formato pdf per essere stampato o pubblicato sul proprio sito aziendale. Risultati Gli anziani costituiscono un importante target di cittadini destinatari dell’assistenza sanitaria. Gli anziani formati si fanno anche promotori, in veste di facilitatori, dello sviluppo delle competenze digitali tra i cittadini.

Si potrebbe utilizzare il glossario sia in formato cartaceo che pubblicando on line sulle pagine home delle singole strutture sanitarie, in modo che i pazienti ne possano usufruire. E credo che i pazienti e non solo loro ne sarebbero grati. Questo progetto nasce affinchè tutti coloro che si rivolgono alle strutture sanitarie per qualsiasi esigenza possano apprendere, attraverso la creazione di un glossario, gli acronimi informatici (come: login, password, email etc.) in uso e decidere la scelta ad esempio di ricevere il risultato delle analisi per email evitando di ritornarvi per il ritiro, nonchè anche risparmiando materiale cartaceo e uso di stampanti.

Dalle nostre interviste si evince che circa il 75% degli over 65 intervistati, vede nel progetto un aiuto concreto per migliorare la relazione tra professionisti sanitari e pazienti. Il rapporto tra anziani e nuove tecnologie è in costante crescita, da diversi anni a questa parte. In base a recenti statistiche ISTAT, almeno l’80% della popolazione over 60 ha usato internet almeno una volta nella vita.

Attuazione La creazione del glossario informatico sanitario per una migliore “tecnorelazione” prevede infatti che ogni struttura sanitaria lo possa esporre sul proprio sito aziendale, oppure stampare su una piccola brochure cartacea da consegnare direttamente in sede. Grazie all’eliminazione delle barriere spazio-temporali, le nuove tecnologie di telecomunicazione hanno permesso e creato un grande “villaggio globale” nel quale è possibile comunicare istantaneamente tramite messaggi di ogni tipo. Ma questa tecnologia in un Paese come l’Italia, che ha più anziani che giovani è necessario utilizzarla al meglio soprattutto nella relazione tra professionisti sanitari e pazienti. Sottolineamo il termine: “paziente “ e non “cliente”, quest’ultimo termine lo lasciamo ad altre organizzazioni di tipologia commerciale. Siamo certi che il progetto avrà risultati molto positivi e sarà di grande aiuto per tutti i cittadini. Il glossario è a disposizione per le consultazioni sul sito della Ideas Group al seguente link 91

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Menzione Team Building ha rilanciato la visione dell’organizzazione verso un orizzonte di sviluppo;

Titolo del progetto: Co-design del framework

gestionale e operativo dell’Associazione Junior Achievement Italia Azienda committente: Junior Achievement Italia Responsabile di progetto: Miriam Cresta, CEO Junior Achievement Italia Formatore/docente: Guglielmo Apolloni, Designer & Social Entrepreneur e Letizia Piangerelli, Process Designer & Facilitator

- cambio della sede operativa per accompagnare il percorso di crescita anche a livello di nuovi spazi; - imprevedibile ridefinizione del contesto esterno a livello di politiche pubbliche nei temi di riferimento (alternanza scuola lavoro); - per la prima volta dopo 15 anni ingresso di molte nuove persone - con la fine di alcune collaborazioni, il rientro di figure senior dalla maternità, l’inserimento di molte nuove professionalità - da 9 a 23 tra dipendenti e collaboratori (età media 35 anni, 97% laureati).

Ideazione Junior Achievement Italia (JA) ha avviato a partire dall’estate 2018 un percorso durato un anno (fino al 9 luglio 2019) per co-disegnare un approccio condiviso (framework) nella gestione operativa dell’organizzazione (valori, principi generali, metodi, strumenti), codificando insieme al team di dipendenti e collaboratori la modalità di funzionamento operativo proprio di JA.

Tutti questi cambiamenti se da un lato hanno portato nuova energia e spinta all’evoluzione dell’organizzazione, dall’altro hanno rappresentato un fattore di tensione e sovraccarico, anche emotivo, da affrontare per favorire una piena efficacia e coesione del gruppo nel perseguire i propri obiettivi.

L’elemento caratterizzante del progetto è stato quello di fare leva sull’intelligenza collettiva interna all’organizzazione, seguendo uno dei principi cardine dell’organizational development (le persone abbracciano i cambiamenti che hanno contribuito a immaginare e disegnare, perché riflettono la loro conoscenza del contesto, le loro idee e le loro aspirazioni).

Attuazione Il percorso è stato caratterizzato da cinque fasi, ognuna delle quali ha previsto: - un output concreto per il team su cui poi nelle fasi successive si sarebbero costruiti “nuovi pezzi” in maniera iterativa, coerentemente con la cultura agile di JA. - l’individuazione e l’introduzione di metodologie lean e strumenti collaborativi digitali (Kanban board e TEAMS di Microsoft). Il percorso avviato da Miriam Cresta CEO dell’As-

Questo percorso è nato come risposta al momento di forte cambiamento a diversi livelli avvenuti nei primi mesi del 2018: - nuova governance con una Presidenza che 92

sociazione è stato sostenuto dal Presidente Antonio Perdichizzi e ha visto la supervisione e conduzione di Letizia Piangerelli, facilitatrice e coach, con esperienza in processi partecipativi e change management, principalmente in ambito non-profit e di Guglielmo Apolloni, design thinker e imprenditore sociale.

Dal punto di vista del monitoraggio sono stati previsti diversi cicli molto brevi di designtest-raccolta, feedback-messa a punto-implementazione, per imparare il prima possibile dalla realtà cosa era utile all’organizzazione e come migliorare, seguendo un approccio mutuato da pratiche agile e lean.

Ha partecipato inoltre, in alcune fasi, il Visual Designer Alessandro Bonaccorsi che ha realizzato un manufatto artistico “unico” sui valori di JA. Il team JA destinatario del percorso formativo è andato man mano ampliandosi coerentemente con il piano di crescita delle collaborazioni e assunzioni e ha coinvolto complessivamente 29 persone.

Ogni fase prevedeva inoltre momenti di allineamento e condivisione dell’avanzamento lavori, al fine di mantenere ritmo e garantire la visibilità a tutti sull’andamento del progetto, in modo che le persone fossero in grado in ogni momento di conoscere eventuali ostacoli e offrire autonomamente supporto per eventuali correttivi.

Il processo di codifica collettiva del “JA framework” ha consentito di:

Possiamo intendere la trasferibilità del presente progetto principalmente in termini di “metodo”, con implicazioni da due punti di vista: interno (le persone che hanno partecipato hanno sviluppato consapevolezza, competenze e attitudini che possono ora trasferire ad altri, per continuare a far crescere l’organizzazione nel tempo, a prescindere dal tipo di sfide che si troverà ad affrontare); esterno (il metodo di co-creazione utilizzato e i relativi strumenti e pratiche possono ispirare ed essere d’aiuto per qualsiasi organizzazione che senta la necessità di affrontare processi di cambiamento in maniera armonica e sostenibile, soprattutto in contesti ad elevata complessità).

- condividere competenze e conoscenze delle diverse persone del team; - cristallizzare elementi positivi di cultura della collaborazione e della qualità nella gestione dei clienti interni ed esterni già presenti, ma non esplicitate; - allineare tutto il team sui principi generali e gli strumenti operativi che guidano l’operatività quotidiana; - aumentare il livello di responsabilità individuale e la consapevolezza delle dinamiche organizzative;

Il team JA sta portando avanti le attività avviate durante il percorso in un’ottica di continuo miglioramento.

- raggiungere i target a piano per il 2020 con un anno di anticipo; - aumentare il livello di utilizzo degli strumenti digitali collaborativi nel team JA. Risultati Questo percorso ha ribaltato il concetto di change management coinvolgendo tutti i collaboratori fin dalla fase iniziale di sense-making sui cambiamenti necessari per adeguare l’organizzazione alle nuove sfide e sul come realizzarli. 93

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Menzione Team Coaching ziosa per potenziare la consapevolezza dell’impatto delle proprie azioni sull’ecosistema, migliorando il proprio benessere psico-fisico.

Titolo del progetto: Methodos Expedition Azienda committente: Methodos Italia Titolare del progetto: Alessio Vaccarezza

E riportare tutto questo nel business.

CEO Methodos Italia

Responsabile di progetto: Matteo Barone

Managing Partner Progettista: Martina Danda, Manager Methodos e Viola Pagnoni, Head of Human Resources Formatore/docente: Matteo Barone Managing Partner Tutor: Viola Pagnoni, Head of Human Resources

Lo sviluppo del progetto è in linea con la metodologia di Cultural Change Management:

Ideazione M4810 è un progetto lanciato da Methodos per Methodos.

• 2020: Engagement&Results, raggiungere i risultati con il coinvolgimento di tutti.

• 2018: Awareness&Desire, creare desiderio e consapevolezza; • 2019: Capabilities&Commitment, sviluppare competenze e mentalità;

La preparazione si basa su 3 livelli: mentale, atletico/fisico e tecnico, attraverso momenti di approfondimento e confronto in aula e uscite in montagna.

Methodos, società di consulenza di cultural change management, per il 2020 si è posta obiettivi di business molto sfidanti che richiedono una profonda trasformazione. Raggiungere questi obiettivi è possibile solo attraverso un lavoro sulle persone e sul loro mindset. Per allenarsi Methodos ha deciso di misurarsi in una sfida unica: scalare il Monte Bianco.

Attuazione Il progetto è stato lanciato a gennaio 2018 e si concluderà nel 2020, è aperto alla partecipazione di tutti i dipendenti come anche dei collaboratori esterni e si avvale di diversi partner e sponsor:

M4810 è un percorso per ampliare le proprie ambizioni e potenziare il proprio mindset, orientandolo al cambiamento di sé e degli altri.

• Partner consulenza alpinistica: CAI Milano; Guide Alpine di Courmayeur; • Consulenza medico sportiva: IMS; GetFIT; • Partner scientifico e di comunicazione: WWF Oasi; • Partner tecnici: Salewa; Garmin; GBC Mountain; • Partner scientifici: Fondazione LiHS (salute e sicurezza) e IASLC;

È uno stimolo a scoprire qualcosa di nuovo su se stessi, sulle proprie potenzialità e sui colleghi, mettendosi alla prova su terreni inesplorati. Uno strumento per rafforzare la coesione di team, la capacità di collaborare anche in momenti sfidanti e sotto stress. Un’occasione pre94

Risultati Risultati in progress: miglioramento del benessere psico-fisico, rafforzamento di un mindset teso al miglioramento di sé e degli altri, rafforzamento della capacità del team di operare in contesti complessi, sensibilità alla sostenibilità ambientale, identificazione di migliorie nella metodologia di change management.

Al progetto partecipano circa 50 persone, di cui i 38 dipendenti. Il team è composto in prevalenza da donne (60%), il 42% dei dipendenti ha meno di 35 anni, il 5% più di 55. M4810 coinvolge tutti allo stesso modo: lavorare sulle persone significa infatti creare le condizioni in cui ognuno possa dare un contributo secondo le sue attitudini e potenzialità.

La logica della spedizione alla base di M4810 è “nessuno escluso”, ognuno ha la possibilità e responsabilità di definire il proprio ruolo all’interno del progetto. Questo rende il modello esportabile su diverse realtà. Il progetto è inoltre stato definito in modo da consentire anche ad aziende clienti di potersi ispirare al modello M4810 e far vivere ai propri dipendenti un’avventura che cambierà il modo di vivere l’azienda.

Il progetto si è articolato in diverse fasi, in sintesi: uscite in alta montagna in orario lavorativo a step progressivi di difficoltà; incontri interni di preparazione e di debrief sulle dinamiche di gruppo; incontri di formazione e avvicinamento alla montagna e di preparazione tecnica; visite mediche di idoneità sportiva e preparazione atletica.

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Menzione Diversity Titolo del progetto: Se mi guardi ti sento, Ci

sono anch’io! Costruire relazioni inclusive per valorizzare le differenze Azienda committente: UniCredit Titolare del progetto: Francesca Bonsi Magnoni, Disability Manager Italy, UniCredit Responsabile di progetto: Giuseppe Randazzo , Functional & Core Banking Learning, UniCredit Progettista: Francesca Bonsi Magnoni, Antonio Dragonetto, Federica Ricci, Functional & Core Banking Learning, UniCredit Formatore/docente: Antonio Dragonetto, Anna Montefiori, UniCredit Tutor: Antonio Dragonetto, Federica Ricci, UniCredit Altre collaborazioni: Raffaella Carchio e Mariolina Gaggianesi Centro Ireos, Catterina Seia Fondazione Fitzcarraldo, Enrico Dolza, - Direttore Istituto dei Sordi di Torino. I laboratori di Lingua dei Segni e Labiolettura sono stati tenuti dai colleghi sordi dei tavoli di lavoro sulla inclusione delle persone con disabilità: Simona Armaroli, Angelo Abeni, Paola Loda, Mariapia Marzocchi, Ambra Benazzi, Roberto Smaniotto, Paolo Panciroli, Gabriella Cappuccino

UniCredit ha definito la strategia per realizzare un’effettiva inclusione dei lavoratori nei processi aziendali, per creare una cultura della disabilità e della gestione delle persone. Tra le diverse iniziative messe in campo per realizzare questa strategia, il 2 e il 3 ottobre 2018, a Torino, presso la sede di UniManagement, si è svolto il seminario” Ci sono anch’io! Costruire relazioni inclusive per valorizzare le differenze”, incentrato sul tema dell’inclusione lavorativa. Il seminario fa parte del programma “Se mi guardi ti sento”, in essere dal 2008, e dedicato ai colleghi sordi di UniCredit, ai loro responsabili e agli HR Business Partner di riferimento. Hanno partecipato i colleghi sordi, i rispettivi responsabili e gli HR Business Partner, per un totale complessivo di ottanta persone. La fase d’ideazione e progettazione ha visto coinvolti, oltre al Disability Manager e ad alcuni professionisti interni di Learning (counselor e psicologi), otto colleghi sordi del tavolo di lavoro sull’inclusione delle persone con disabilità. Il tavolo si riunisce periodicamente per condividere e discutere le priorità e le urgenze sui temi dell’inclusione. La progettazione è stata supportata dal centro clinico e di formazione Ireos di Milano, specializzato nel lavoro con i sordi, e da esperti dell’inclusione delle persone sorde nel mondo del lavoro.

Ideazione Le persone sono la vera ricchezza di UniCredit, ecco perché vogliamo creare un ambiente di lavoro sempre più positivo e distintivo, dove ognuno possa esprimere il proprio potenziale e trovare risposte ai bisogni. Con la nomina del Disability Manager Francesca Bonsi Magnoni, avvenuta nel giugno 2018,

Durante il seminario si sono alternati ospiti di riguardo sordi, come Humberto Insolera, che hanno testimoniato la loro esperienza di succes96

so nel mondo del lavoro e rappresentato i diritti delle persone sorde nel contesto europeo.

Alcuni partecipanti hanno proposto iniziative che in concreto hanno favorito l’inclusione dei colleghi con disabilità, coinvolgendo alcune aree cruciali dell’organizzazione.

Insieme ai colleghi sordi sono state esaminate alcune best pratice dell’inclusione lavorativa delle persone sorde, quali l’esperienza del “Bar senza nome” di Bologna - con la testimonianza del direttore Alfonso Marrazzo - e il documentario “Il rumore della vittoria” - alla presenza di Ilaria Galbusera, Cavaliere del Lavoro.

Al termine del seminario i partecipanti hanno manifestato un maggiore coinvolgimento nelle politiche d’inclusione dell’azienda e questo ha avuto un conseguente impatto sul loro benessere individuale e sulla loro sfera di relazione.

L’ esame di queste esperienze ha evidenziano i fattori che ne hanno determinato il successo. Crediamo che l’affermazione della cultura dell’inclusione non possa prescindere dalla realizzazione di visite culturali accessibili e così abbiamo invitato i partecipanti a visitare la Cappella della Sacra Sindone di Torino, per testare per primi la guida accessibile realizzata dal Museo di Palazzo Reale di Torino e fornire feedback costruttivi per la sua finalizzazione.

Il progetto, proprio per la sua articolazione, ha in sé elementi di piena trasferibilità esterna per altre aziende. Ma anche elementi di trasferibilità interna. Infatti, la stessa metodologia è stata utilizzata anche per un progetto rivolto ai colleghi con disabilità visiva.

Il seminario è stato anche l’occasione per presentare le linee guida sulla disabilità alla cui realizzazione hanno contribuito i colleghi dei quattro tavoli di lavoro sull’inclusione delle persone con disabilità: le linee guida sono il primo vademecum a disposizione di chi si relaziona al lavoro con persone con disabilità in azienda, siano essi responsabili o colleghi, offrendo alcune indicazioni e consigli utili. I contenuti delle linee guida sono stati rafforzati nei laboratori di lingua dei segni e labio lettura che sono stati erogati; Line Manager e HR Business Partner hanno potuto imparare i rudimenti della lingua dei segni e le modalità di comunicazione delle persone sorde. Il seminario si è concluso con la redazione del “Manifesto sull’inclusione delle persone con disabilità”, sette punti in cui sono sintetizzate le dichiarazioni dei partecipanti di come includere e valorizzare le persone con disabilità. Il manifesto è oggi parte integrante delle linee guida sulla disabilità. I risultati conseguiti vanno ben al di là del gradimento del seminario, poiché si sono generati cambiamenti più generali dell’organizzazione. 97

Area Comunicazione e Fundraising

I Classificato

Senior Manager Methodos Progettista: Tommaso Venturini Manager Methodos

Attuazione In questo contesto, è stato ideato e implementato un progetto formativo dedicato, con lo scopo di rispondere alle principali esigenze formative identificate dai professionisti della salute e, al contempo, di fare chiarezza rispetto alle principali nuove competenze professionali richieste dalla pratica clinica.

Ideazione L’Organizzazione Mondiale della Sanità ha stimato che ogni anno, nel mondo, si verificano approssimativamente 132.000 nuovi casi di melanoma cutaneo e 66.000 morti per melanoma cutaneo e altri tumori della pelle (The World Health Organization, 2005).

Tale progetto ha previsto l’utilizzo di uno strumento innovativo e unico nel suo genere: il medical-drama, un film documentario di carattere medico che ha permesso di illustrare fedelmente storie cliniche reali e problematiche medico-professionali (rappresentate mediante attori che interpretano uno staff medico-sanitario, nonché pazienti e familiari) utilizzando tecniche drammatico-recitative proprie del genere documentaristico.

Titolo del progetto: Methodos Medical Drama Azienda committente: Novartis Onchology Titolare del progetto: Nicola Bencini, Business Franchise Head Novartis Oncology

Responsabile di progetto: Emanuele Rigon,

La complessità di questa patologia, le novità intercorse in ambito terapeutico, unitamente ai cambiamenti culturali che caratterizzano la società moderna rendono preziosa per la classe medica una formazione scientificamente rigorosa, che permetta di approfondire anche i numerosi aspetti correlati alla pratica clinica.

La realizzazione del medical-drama ha previsto dapprima la costituzione di un panel di esperti (formato da Key Opinion Leader del mondo clinico e da formatori Methodos) che ha identificato il caso clinico trattato all’interno del film, così come i principali temi di carattere professionale ritenuti rilevanti e di interesse.

Un’adeguata comprensione delle implicazioni delle scelte diagnostico-terapeutiche per la vita dei pazienti, la capacità di comunicare in maniera efficace, una piena consapevolezza in merito alla responsabilità medica, sono solo alcuni esempi delle nuove competenze oggi necessarie per i professionisti della salute.

Quanto elaborato da tale panel di esperti è stato quindi sceneggiato e messo in scena – presso reali strutture ospedaliere - con il supporto di un regista professionista, di un cast di attori selezionati e di una casa di produzione cinematografica. 98

Risultati Il medical drama è stato proiettato nel corso di alcuni eventi di formazione medico-scientifica (che hanno avuto luogo nel corso di tutto l’anno 2018), allo scopo di approfondire, discutere e superare efficacemente le situazioni critiche che incontrano tutti i medici che vivono situazioni analoghe a quelle rappresentate all’interno del film. Gli eventi previsti all’interno del progetto formativo rispondevano alla medesima logica di lavoro, articolata in tre fasi principali: 1. Proiezione del medical drama: 2. Discussione dei principali snodi decisionali. 3. Condivisione conclusiva delle evidenze emerse dalla discussione. Al termine degli eventi, il film documentario è stato messo a disposizione di docenti e discenti per un eventuale ri-utilizzo in occasione di ulteriori iniziative formative (es: simposi, workshop, hospital meeting, advisory board…). L’utilizzo del medical-drama, anche grazie all’immedesimazione degli Health Care Professionals che hanno assistito alla sua visione (garantita dal rigore scientifico di sceneggiatura e messa in scena, nonché dal realismo nella rappresentazione delle situazioni cliniche), ha permesso ai discenti di comprendere le principali strategie diagnostico-terapeutiche rappresentate nel film e le relative implicazioni, così come di dirimere dubbi e difficoltà legate alla pratica clinica, con riferimento tanto a tematiche di carattere medico scientifico quanto professionale.

Area Comunicazione e Fundraising

I Classificato Menzione Impatto Sociale Titolo del progetto: Startup Fundraising,

Percorso Formativo Intensivo al Fundraising Integrato Azienda committente: Fundraising Academy Titolare del progetto: Elena Zanella Fundraising Academy & Consulting Formatore/docente: Elena Zanella, Anna Fabbricotti, Sergio Conte, Mattia Dell’Era, Christian Elevati, Leonardo Fusini, Raffaele Picilli, Eleonora Terrile

Interventi e testimonianze nelle diverse edizioni: Stefano Cerrato, Carolina Fagioli, Michela Locatelli, Daniele Narduzzi, Nicla Roberto

Altre collaborazioni:

Sponsor: Crowdchicken, NpSolutions Partner Tecnici: Staff, Opera Don Orione Milano

Ideazione Startup Fundraising, il percorso formativo intensivo al fundraising integrato, nasce nel 2016 per rivolgersi all’ente – nonprofit e pubblico – che vuole istituire al proprio interno un’area di raccolta fondi e per chi vuole avviarsi alla professione o ha iniziato l’attività e desidera perfezionare le proprie competenze. 56 ore suddivise in 4 week-end (venerdì e sabato ogni 3 settimane) e solo in aula per favorire un’esperienza immersiva e un apprendimento verticale dei diversi argomenti trattati. L’obiettivo di Startup Fundraising è di formare le governance e i management organizzativi che desiderano avviare e consolidare nuovi processi di sostenibilità e di trasferire al fundraiser le competenze per svolgere meglio e

più consapevolmente il proprio lavoro. Il programma è articolato e impegnativo. Centrale è l’acquisizione del processo di fundraising: analisi del contesto e dell’identità, teoria del cambiamento, mercati, comunicazione, privacy, gestione volontari e consiglio direttivo, fiscalità e applicazione dei processi di dono. Un percorso formativo esperienziale in cui i partecipanti, suddivisi in piccoli gruppi, simulano di essere l’ufficio di raccolta fondi di un ente (fondazione, associazione, cooperativa, scuola, ente pubblico) e lavorano su un progetto concreto. Durante le giornate, ciascun gruppo concentra la propria attenzione sull’applicazione delle informazioni apprese. Quanto analizzato, discusso e raccolto si completerà al termine del percorso con l’applicazione del Fundraising Model Canvas, modello di business proprietario che permette di sviluppare il processo di fundraising in modo semplice ed efficace. Startup Fundraising nel 2019 giunge alla sua IV edizione ed è ora in corso. Il modello formativo è facilmente replicabile in altre regioni e facilmente modulabile all’interno delle singole realtà secondo bisogno (in alcune realtà questo già avviene). Attuazione I docenti coinvolti sono 8, tutti professionisti con esperienza pluriennale nel nonprofit e con capacità d’aula. La 3a edizione qui proposta, quella del 2018 (28 settembre/1° dicembre 2019), conferma i formatori dell’edizione precedente: Sergio Conte, Mattia Dell’Era, Christian Elevati, Anna Fabbricotti, Leonardo Fusi-

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ni, Raffaele Picilli. Si aggiunge Eleonora Terrile per il modulo di scrittura creativa finalizzata al fundraising. Partner ed. 2018: NpSolutions e Crowdchicken. Media partner: Vita Non Profit. Il corso è a numero chiuso. Startup Fundraising prevede la partecipazione di un massimo di 12 iscritti per ogni edizione. Una classe così composta ha diversi vantaggi: • Formazione riservata e dedicata; • Maggiore confidenza tra i partecipanti; • Maggiore interazione tra docente e discenti; • Approfondimento degli argomenti. Il numero massimo di persone previsto per ogni edizione è 12. Il numero limitato favorisce il lavoro in verticale su ciascun partecipante e il maggior affiatamento del gruppo con la nascita di dinamiche con rapporti amicali e opportunità professionali oltre l’aula. L’approccio modulare su un tema specifico è utile in una fase avanzata. In una fase iniziale occorre approfondire tutti i temi rilevanti che condizionano e dirigono le scelte del fundraiser. Il percorso formativo Startup Fundraising prevede che il partecipante si immerga totalmente e faccia esperienza per step. Sin dalla prima giornata, l’aula è divisa in gruppi. Ogni gruppo simulerà di essere il board di una organizzazione costituenda e avrà il compito di pensare alla sua sostenibilità. Al termine di ogni modulo applicherà quanto appreso al proprio progetto sociale, secondo un approccio learning by doing. Al docente è chiesto di entrare in verticale sugli argomenti e di mettersi a disposizione dei partecipanti qualora necessitassero chiarimenti rispetto a quanto svolto all’interno delle proprie organizzazioni. Questo è fonte di ricchezza per tutta la classe. Startup Fundraising è anche questo. Il fundraising prevede una formazione trasversale che, ora come ora, non viene offerta in corsi non accademici. In particolare, in una fase di startup organizzativa o d’area, è necessario apprendere l’arte della raccolta fondi a più livelli; occorre comprenderne le dinamiche partendo dall’ABC, perché la conoscenza del contesto entro il quale si opera è spesso oscura o ritenuta secondaria rispetto alla pratica del chiedere.

Tuttavia, per chiedere bene e, quindi, raccogliere, serve conoscere le proprie opportunità e porre il fundraising al centro delle scelte strategiche e non solo strumento per la raccolta fondi. Startup Fundraising fa questo: dà al discente gli strumenti per avviare con consapevoleza una strategia di fundraising che, per essere davvero efficace deve partire dalla giusta cultura del Terzo settore e dal suo rapporto con il denaro, applicando tecniche e pratiche in linea con l’identità e le opportunità di ciascun ente. Startup Fundraising è un percorso formativo che si è evoluto grazie al confronto con il corpo docente, alla scrupolosa attenzione, alle sollecitazioni fornite dagli studenti, alla continua attenzione a un settore, il Terzo, che evolve velocemente, a un lavoro quotidiano sul campo che pone tutti i docenti in ascolto attivo verso i bisogni reali ed emergenti. Ogni modulo si conclude con la sottoposizione di un questionario di soddisfazione. Risultati Nelle prime tre edizioni, Startup Fundraising ha formato 30 professionisti, di cui 12 nel 2018. L’età media è 42 anni; il titolo di studio è il diploma di laurea; la provenienza, tutta Italia. La valutazione media. Alla fine di ogni week-end, viene sottoposto il questionario di soddisfazione: su un punteggio massimo di 5, il risultato matematico è 4,8. Ognuno di loro può contare sulla continuità del rapporto con i docenti e la rete. Ci preoccupiamo infatti di sapere come prosegue, quale sia il cambiamento avvenuto sia per la vita dell’ente che per la vita professionale di ciascuno di loro, con la consapevolezza che un percorso di crescita non finisce con un attestato ma da lì può certamente cominciare. Il monitoraggio ex post. Il rapporto con gli ex studenti continua anche oggi. Molti di loro hanno confermato il proprio ruolo all’interno dell’ente per cui lavorano e stanno svolgendo un lavoro magistrale. Altri hanno costruito collaborazioni tra di loro. Altri si sono avviati alla libera professione con maggiore sicurezza e soddisfazione.

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Area Etica e Responsabilità Sociale

I Classificato Menzione Giovani che copre il fabbisogno di Alternanza Scuola Lavoro per tutte le tipologie di scuole; offre opportunità di apprendimento attraverso una innovativa piattaforma online, momenti in aula con l’assistenza di tutor della Banca e di tutor delle Scuole e sviluppo di attività progettuali. I temi affrontati sono importanti: - l’educazione bancaria e finanziaria; - la monetica e gli strumenti di pagamento; - lo sviluppo dell’attività d’impresa; - l’orientamento per affrontare il mercato del lavoro.

Titolo del progetto: UniCredit Social Impact Banking Azienda committente: UniCredit Titolare del progetto: SVP, Head of International Coord., Financial Education & Voluntary Work, Group Social Impact Banking at UniCredit Responsabile di progetto: SVP, Head of International Coord., Financial Education & Voluntary Work, Group Social Impact Banking at UniCredit Progettista: Team isapiens Formatore/docente: Full Digital Tutor: Michelangelo Ferraro, CEO isapiens Ideazione L’alternanza Scuola Lavoro incontra la visione di UniCredit e dà vita a un’attività di social impact banking, supportata da isapiens e dedicata agli studenti delle scuole italiane. L’ESIGENZA La visione Un’attività di Alternanza Scuola Lavoro con una forte valenza a livello di social impact. Un progetto complesso e ambizioso attraverso il quale UniCredit desiderava contribuire allo sviluppo della comunità in cui opera coinvolgendo i giovani della Generazione Z, per accrescere le loro competenze finanziarie, incoraggiandone lo spirito imprenditoriale e generando un impatto sociale diffuso e misurabile. Il progetto La partnership tra UniCredit e isapiens ha dato vita a Startup Your Life, un percorso triennale

Il target Startup Your Life è stato concepito per gli studenti delle classi terze, quarte, quinte dei licei e degli istituti tecnici e professionali. Un pubblico complesso per tipologia e per numero: • Generazione Z: bassa soglia di attenzione, utilizzo costante del mobile, focalizzati sul self learning. • +15000 studenti • +1000 insegnanti • +300 referenti ASL • +600 educatori UniCredit Con in più la necessità di garantire una comunicazione costante con insegnanti, volontari e studenti. LA NOSTRA PROPOSTA Abbiamo fornito a UniCredit un team di consulenti dedicato al design, implementazione, gestione, monitoraggio e rendicontazione dell’offerta di educazione finanziaria e all’imprenditorialità. Le persone coinvolte e le diverse competenze ci hanno permesso di realizzare una soluzione multitarget, con un sistema proprio di data col-

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lection per l’iscrizione e la gestione delle comunicazioni con tutte le persone coinvolte, di fornire un supporto continuativo per un periodo lungo di erogazione del progetto e di agevolare il monitoraggio delle attività a più attori coinvolti (volontari UC, insegnanti, referenti ASL) in real time. Per garantire un contributo davvero efficace a UniCredit abbiamo: • prodotto tutti i contenuti formativi dell’offerta digitale (30 ore per ciascun programma); • progettato e gestito la piattaforma digitale; • gestito tutta la comunicazione rivolta a studenti, insegnanti e volontari mediante la piattaforma digitale; • fornito un supporto costante all’attività di monitoraggio, comunicazione e rendicontazione del progetto; • progettato e realizzato con Unicredit il sistema di valutazione. • creato un modello di competenze per la valutazione del target;

• Utilità dei contenuti proposti ritenuta buona o molto buona dall’85% degli studenti e dal 91% degli insegnanti. Soddisfazione 3 studenti e insegnanti su 4 si sono dichiarati soddisfatti o molto soddisfatti della partecipazione al programma. Questi i numeri del target +270 scuole coinvolte. +930 classi aderenti all’iniziativa anno 2017/2018 +860 classi aderenti all’iniziativa anno 2018/2019. +15000 studenti ogni anno. +1000 insegnanti ogni anno. +600 educatori UniCredit ogni anno. I numeri nella gestione (del primo anno). 675.000 email inviate. 5700 programmi formativi gestiti. 1.245.000 ore certificate per l’Alternanza Scuola Lavoro.

• gestito l’Helpdesk. Attuazione Il progetto è partito a metà 2018, in questa occasione isapiens ha messo a disposizione di UniCredit un team di oltre 40 professionisti per le seguenti attività: - produzione di contenuti di digital learning (oltre 60 ore) e video production; - progettazione, gestione e monitoraggio delle attività in piattaforma: - produzione e gestione delle attività di comunicazione; - project management; - data analysis. Risultati Efficacia • Incremento delle competenze acquisite. 103

Area Etica e Responsabilità Sociale

I Classificato Esperienziale

Elisabetta Emiliani Titolo del progetto: Sviluppare e monitorare le competenze imprenditoriali Titolare del progetto: Elisabetta Emiliani Responsabile di progetto: Elisabetta Emiliani Progettista: Elisabetta Emiliani Codocenza: docenti della scuola secondaria di primo grado di volta in volta individuati dai dirigenti scolastici: Raffaella Salmaso, Luciana Permunian, Daniele Milan, Elisabetta Talpo, Paola Bissacco, Francesca Messana, Lucia Chiarello, Daniela Corradi, Claudia Bozza

Ideazione Sviluppare e monitorare le competenze imprenditoriali attraverso una didattica orientativa con compito di realtà in impresa formativa simulata negli allievi della scuola secondaria di primo grado.

Menzione Giovani cienti anche in tale ambito. Spesso però le competenze imprenditoriali non sono collegate al rendimento scolastico e sono connesse alle caratteristiche personali e trasversali del soggetto. Finalità Primo obiettivo: individuare e potenziare le competenze imprenditoriali attraverso un laboratorio esperienziale di impresa formativa simulata con compito di realtà. Obiettivo correlato: migliorare l’orientamento scolastico aumentando nei partecipanti la consapevolezza delle proprie capacità, la conoscenza dei propri limiti, attraverso percorsi di assunzione di ruolo, responsabilità, gestione di gruppi, leadership. Valutare con griglie di osservazione in situazione le competenze imprenditoriali degli allievi. Attività: compiti di realtà e simulazione di impresa.

Elemento caratterizzante: Valutare e mappare le competenze imprenditoriali secondo il modello ENTRECOMP integrando. . Orientamento - Compito di realtà - Impresa formativa simulata.

Metodologia: didattica frontale per 1/3 delle attività + didattica laboratoriale esperienziale in completa autogestione, ed in cooperative learning, continua applicazione del brainstorming, problem solving. Il progetto si basa sul learning by doing e sul role playing. Peer to peer education.

Problema cui si tenta di rispondere La difficoltà di valutare a livello scolastico la competenza europea “spirito di iniziativa e imprenditorialità”. Spesso la scuola assegna la stessa valutazione curricolare (esito scolastico) alla competenza imprenditoriale: alunni con voti alti hanno spesso voti alti anche in tale contesto, alunni con voti bassi hanno voti insuffi-

Strumenti . Fisici Cartelloni, faldoni ad anelli, pennarelli e materiale da ufficio; . Per le scuole con laboratori di informatica: aula informatica con software di video scrittura, foglio di calcolo, presentazioni; . Schede didattiche per i contenuti tecnici con autovalutazione / diari per la narrazione;

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. Schede per la valutazione dei risultati (valutazione del compito di realtà). . Schede per la valutazione dei comportamenti imprenditoriali da parte degli allievi. Attuazione Scuole coinvolte: . Istituto comprensivo n.ro 1 Rovigo – scuola media Bonifacio; . Istituto comprensivo Villa Estense – scuola media di Villa Estense G. Mazzini, Scuola media D. Pegoraro Sant’Elena – Scuola Media Sant’Urbano. Destinatari: . età: allievi scuola media secondaria di primo grado – classi 2 -3 media – dai 12 ai 14 anni; . attualmente coinvolti nro 150 ragazzi; . durata singolo intervento dalle 20 ore alle 30 ore; . 7 classi – 21 imprese formative simulate in rete tra loro. Punto di forza del progetto: . coprogettazione contenuti e metodologie con l’istituto scolastico; . copresenza: formatore esterno – docenti; . didattica laboratoriale /esperienziale - brain storming; . peer to peer education; . immersione nella realtà; . learning by doing: attraverso il gioco autogestito in piena autonomia; . acquisizione di ruolo e di responsabilità: role playing; . responsabilizzazione dei partecipanti al ruolo e all’obiettivo – capire cosa significa essere imprenditore declinato anche come imprenditore di se stessi; . sviluppo dei temi etici e della cultura di impresa; . mettersi alla prova ed in gioco senza regole troppo stringenti, ma solo definendo la cornice del quadro, lasciando piena libertà nella definizione qual-quantitativa dei contenuti. Risultati Cambiamenti: . Maggiore consapevolezza nella scelta della scuola secondaria di secondo grado; . Miglioramento del rendimento scolastico dovuto ad una maggiore responsabilizzazione an105

che nei confronti di se stesso; . Sviluppato senso etico e responsabilità sociale sia nell’approcciare la pratica aziendale, il ruolo dell’imprenditorie, la gestione dei colleghi e dei dipendenti, la compravendita e la gestione della produzione/ambiente riconoscendo costi sicurezza e costi ambiente; . Maggiore capacità di mediazione e di negoziazione; . Ridotto margine di errore della scuola secondaria superiore; . Aumento dell’autostima; . Maggiore consapevolezza delle proprie capacità dei propri punti di forza e di debolezza; . Migliore gestione del tempo – rispetto delle scadenze – migliore organizzazione del lavoro e dei tempi di studio e del tempo libero; . Maggiore finalizzazione delle proprie attività al compito ed all’obiettivo; . Autoconsapevolezza della propria resilienza e della propria intraprendenza. Valutazione: attraverso schede, all’inizio specifiche per ciascuna scuola, ora si tende ad un modello unico in cui sono inserite tutte le sottocompetenze inserite nel modello ENTRECOMP Valutazione complessiva del risultato/compito finale. Valutazione incrociata sotto forma di narrazione da parte anche degli allievi. Valutazione quali-quantitativa delle attività anche secondo il livello di gradimento allievi/ insegnanti. Monitoraggio: oltre a quanto utilizzato per verificare gli esiti del progetto ed il livello di gradimento dello stesso, gli allievi saranno seguiti per i primi 3 anni di scuola superiore per vedere se vi era correlazione tra le competenze imprenditoriali e l’andamento scolastico, il drop out scolastico o cambio di scuola, con l’indice emerso di imprenditorialità. Indice di trasferibilità del progetto: 100% Il progetto non ha ricevuto finanziamenti ed è stato autofinanziato.

Area Etica e Responsabilità Sociale

I Classificato One to One Titolo: Il Cammino della Vita e l’arte del Vivere Azienda Committente: Fondazione Poliambu-

lanza Brescia

Titolare del progetto: SFERA, Scuola di Alta For-

mazione Educazione e Ricerca di Fondazione Poliambulanza Brescia Responsabile del progetto: Sabrina Maioli, Responsabile SFERA Prof. Gian Piero Quaglino, Direttore della Scuola di Formazione Permanente, Istituto di Psicologia Analitica e Psicodramma (IPAP) Ivrea Progettista: Prof. Gian Piero Quaglino Formatore Docente\Tutor: Prof. Gian Piero Quaglino

Ideazione “Abbiamo oggi scuole dove gli adulti possano proseguire la loro formazione, prepararsi alla seconda metà della vita, apprendere gli elementi della conoscenza di sé e dell’uomo, e in cui i corsi di studio propongono un apprendere che cominci da sé stessi?“. Questo interrogativo, ricorrente negli scritti di C.J. Jung e “coltivato” dal Prof. Gian Piero Quaglino, il nostro Maestro, ha coinvolto un gruppo di persone in un cammino di apprendimento iniziato nel 2011 e tutt’ora vitale. L’elemento caratterizzante è il modello della Terza Formazione (Scuola della Vita) in cui privilegiare lo sviluppo personale attraverso il “ripensamento”, il “riorientamento” e la “padronanza” del “sé”. La terza formazione non è il luogo cui si impone il prendere forma con l’adesione a un qualunque sapere già definito, ma piuttosto si incita e

sollecita, orienta e indirizza, sostiene e accompagna il dare forma al nostro sapere attraverso il nostro pensare. Attraverso la scoperta della geografia del proprio mondo interiore (pensieri\simboli\sensazioni\intuizioni\sentimenti\visioni\racconti), si percorrono i territori del saper pensare, un pensare non “ridotto” a quell’unica dimensione del ragionamento, dell’ideazione secondo razionalità, analisi e logica ma di libere associazioni, divagante, fluido e “non indirizzato” come il landscape (Gian Piero Quaglino). La metodologia utilizzata per sollecitare un apprendimento che corrisponda alla coltivazione del paesaggio interiore, è costituita dalle quattro pratiche cardinali della Riflessione, Interpretazione, Immaginazione e Narrazione, su cui i partecipanti sono condotti attraverso esercizi di saper pensare. Nello specifico il progetto 2019, Il cammino della vita e l’arte del vivere, è stato un percorso strutturato su come “pensare” la vita e come “percorrerne” il cammino. Nel cammino i partecipanti si sono interrogati su quella rete sotterranea di vicende e vicissitudini che costituiscono la trama di ogni vita, per poi esplorarne l’essenza, costituita da prove, sfide, cimenti a cui ciascuno è chiamato e le possibili conseguenze. I quesiti che hanno guidato l’apprendimento: “Quali sono le opportunità, le risorse, le qualità necessarie per portare a compimento il vivere in pienezza? Ci vorrà più coraggio o creatività? Ci vorrà più curiosità o consapevolezza? Ci vorrà più convinzione o comprensione? Ci vorrà più chiarezza o completezza?”. Il formatore coinvolto, ideatore e conduttore

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della “Terza Formazione” è il Prof. Gian Piero Quaglino. Attuazione Il primo seminario “Praticare la TERZA formazione” è iniziato nel 2011, da cui le basi metodologiche per avviare il percorso successivo, sempre con il Prof. G.P. Quaglino: Pensare e Vivere il CAMBIAMENTO (2012); La (difficile) arte dell’EQUILIBRIO (2013); La “severa” disciplina dell’ETICA (2014); La “decisiva” risorsa dell’ENERGIA (2015); Il talento EMPATICO (2016); Dialogare con l’OMBRA (2017); L’IRONIA… è una cosa seria (2018) e il progetto di quest’anno, Il cammino della Vita e l’arte del VIVERE. Riflessione: a partire da…aforismi, citazioni, favole, proverbi, racconti… alla divagazione del pensiero. “Ponderare, meditare. Smontare, rimontare. Comporre, creare”. Interpretazione: guardare dietro il quadro, intuire, ricercare significati. “Decifrare, penetrare. Disegnare, raffigurare. Insegnare, rappresentare.” Immaginazione: non invenzione e nemmeno fantasia ma esercizio del “vedere”, accogliere e ricevere sensazioni e impressioni. “Intravedere, scorgere. Guardare, fissare. Abbozzare, delineare.” Narrazione: combinare i racconti ricomponendo pensieri, significati. Immagini. “Copiare, imitare. Riscrivere, rimaneggiare. Ideare, Inventare”. Il lungo percorso, prevalentemente condotto in modalità residenziale, ha coinvolto formatori e responsabili/referenti dell’area risorse Umane per un totale di 18-22 persone ogni anno, prevalentemente le stesse.

tesoro dell’esperienza, facendo apprendimento dei casi a cui la vita ci espone per costruire una propria personale sapienza di vivere, una propria irrinunciabile saggezza. Il seminario ha approfondito le differenti modalità attraverso le quali orientare una riflessione e un ascolto in profondità sui temi della vita e del vivere al fine di attivare quelle potenzialità di apprendimento e di cambiamento indispensabili alla realizzazione di ogni compito trasformativo. Ha permesso di percorrere gli elementi di dualità della vita stessa: soglia-limite-barriera; mutamento-cambiamento-trasformazione; contraddizione-paradosso-aporia; rivolgimento-ribaltamento-capovolgimento. Di seguito alcuni estratti delle schede individuali finali dei partecipanti relative al gradimento e auto-autoapprendimento: Customer Satisfaction, aspetti positivi (alcuni): Mettere al centro la nostra vita, mantenere i piedi per terra con l’apertura all’ascolto di sé stessi e apertura verso gli altri; Coinvolgimento unico e riflessivo; Clima del gruppo; Gruppo interattivo; Continuità del percorso. Auto-apprendimento (alcuni passaggi): “tutto è in divenire permanente”, “esiste una vita del mondo ed un mondo della vita”; “cogliere la vita del mondo e assecondare le trasformazioni della vita”; “Assi: cambiamento, paradosso, capovolgimento, limite”; “(…) ha ribaltato la mia consapevolezza del termine e significato di desiderio, l’ha migliorata, corretta e posizionata nel mondo della mia vita e ha dato al desiderio il giusto spazio per non farmi male”.

Risultati Ciascuno a suo modo potrà seguire il cammino più o meno accidentato del compito che la vita gli affida interpretandolo “a piacere”. Facendo 107

Area Etica e Responsabilità Sociale

I Classificato Enti e Associazioni Menzione Sostenibilità Titolare del progetto: Lucio Insinga Management Capital Partner Responsabile di progetto: Lucio G. Insinga, Massimiliano Cannata Progettista: Lucio G. Insinga Formatore/docente: Lucio G. Insinga, Massimiliano Cannata Tutor: Massimiliano Cannata Partner Altre collaborazioni: Tailoring Solution Agente Generale per l’Italia Ideazione Il progetto nasce in un particolare contesto economico come quello italiano, caratterizzato, com’è noto, da un fittissimo tessuto di PMI. Queste realtà produttive, per ragioni dimensionali e strutturali, oltre che in virtù di un retaggio culturale sedimentatosi nel tempo tendono a considerare concetti complessi come la responsabilità sociale dell’impresa, i codici etici e strumenti sofisticati, primo fra tutti l’antifrode, come dispersivi e costosi adempimenti burocratici, privi di un reale ritorno economico. Partendo da questa consapevolezza, gli ideatori del progetto, hanno deciso di mettere a fattor comune esperienze e know-how diversi con il preciso obiettivo di dimostrare che l’etica applicata al business è un fattore di miglioramento della qualità della performance dell’impresa. L’emergenza di una dimensione valoriale applicata all’ecosistema nel suo insieme (economico, sociale, produttivo) è una delle grandi questioni del nostro tempo. Basti citare l’enci-

clica papale “LAUDATO SI’”, per avere quanto risulti fondamentale la ri-costruzione dei legami tra imprese, territori e fattore umano per dare concretezza a un progetto reale di benessere futuro. E’ evidente che non basta alzare gli indici dei rendimenti economici per imboccare la via dello sviluppo: troppo importante è, infatti, la dimensione relazionale in senso lato insieme alle componenti di contesto entro cui la storia di popoli e nazioni si sviluppa, per permettersi di sottovalutarne gli impatti. In concreto tutto questo si deve tradurre in un aumento degli investimenti in risorse intellettuali e professionali, quale unico antidoto efficace al pericoloso avanzamento della “nuova barbarie”, per usare una celebre definizione di Alessandro Baricco. Tanti imprenditori e manager hanno saputo guardare oltre il mero calcolo del profitto, per promuovere una prospettiva integrale del progresso (da Ferrero a Olivetti, a Loccioni, gli esempi potrebbero continuare). Molte realtà geografiche da Nord a Sud hanno avuto la fortuna di respirare l’alito di questo capitalismo dal “volto umano”. L’etica per usare la celebre definizione del sociologo francese Edgar Morin - dovrà diventare il nome nuovo da dare al pensiero”, la contemporaneità dovrà cominciare a riflettere sul peso di questa affermazione, che presenta il rigore di un impegno politico e intellettuale. Svariate esperienze, diverse e tutte interessanti, hanno caratterizzato la storia delle nostre PMI nei settori della formazione, dell’istruzione, della salute, del venture philanthropy, del recupero dei beni culturali, fino alle azioni di solidarietà verso i più deboli che sono testimonianza con-

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creta di una visione alta dello sviluppo, capace di individuare nel rating della legalità. L’adozione del modello 231 può rendere funzionali le organizzazioni produttive alla costruzione di un “capitalismo altruista” (la definizione è di Jacques Attali), attento al destino delle future generazioni, fondato su un modello inclusivo di democrazia.

Risultati “La Responsabilità sociale. Le PMI alla prova del Modello 231” (edito da Plenum Editore www.rivista231.it) non è solo un libro, quanto un programma di lavoro che ha generato una consapevolezza nuova e soprattutto nuovi stili di comportamenti nel mondo imprenditoriale e manageriale.

Attuazione Per dare attuazione al progetto gli ideatori si sono dotati di un supporto informatico e di uno strumento editoriale destinati non soltanto alle aziende che si vogliono misurare con l’adozione volontaria del sistema di controllo previsto dal D. Lgs.231/2001, ma anche a tutti quei professionisti operanti nei settori della consulenza aziendale, dal mondo delle associazioni delle imprese profit, al mondo delle Università.

Questa ricerca ha un importante background, che si riferisce in particolare all’attività di Lucio Giacchino Insinga che aveva già implementato un primo modello rispondente ai paradigmi sviluppati nell’ultimo manuale, per un gruppo quotato in borsa già nel 2004. In particolare è utile richiamare in questa sede un intervento di approfondimento, pubblicato dalla rivista specialistica di settore nel 2011, che ha riscontrato l’attenzione internazionale della Heriott-Watt University.

Lo strumento informatico tutelato mediante la registrazione del software presso la SIAE è oggi affidato ad una Società (Tailoring Solution) effettuando un collegamento con il sito www. tailoringsolution.it, permette a tutti gratuitamente di acquisire consapevolezza del livello di rischio intimamente connesso alla gestione di un ente, un’impresa o una società. Questa strumentazione consente, altro aspetto importante, di “misurare” in modo rigorosamente scientifico l’apporto dello specialista, qualora venisse coinvolto per implementare il Modello.

Da quel momento ad oggi sono stati oltre 200 i seminari con oltre 1.500 partecipanti che hanno gremito gli atenei universitari (Viterbo, Firenze, Pisa, Modena e Reggio Emilia, Siena). Associazioni di imprese (Confcommercio Confindustria, CNA, Confesercenti), di dirigenti (Manageritalia), il mondo del volontariato (Legacoop) e dei professionisti (Ordine dei Dottori Commercialisti) si sono messi in moto, segno che la formazione può essere un eccezionale motore di risanamento e di cambiamento, teso a promuovere un’etica negli affari autenticamente universale.

Lo strumento editoriale è stato concepito nelle sembianze di un manuale di facile e immediata consultazione. Ricco di esempi e casi concreti il testo fa vedere con un linguaggio divulgativo l’importanza che riveste in azienda l’adozione di un sistema di controllo di tutti i flussi di processo improntato non alla freddezza di astratti algoritmi, quanto al “calore” dei comportamenti ispirati da valori, orientati al reciproco rispetto, al rigore intellettuale e a una condivisa “etica nelle relazioni”. 109

Area Etica e Responsabilità Sociale

Menzione Valore Etico Titolo del progetto: Cascata formativa 3

(cofinanziato dal Dipartimento di protezione civile)

Titolare del progetto: Anpas

Associazione nazionale pubbliche assistenze Responsabile: Carmine Lizza, Responsabile di settore Protezione civile Responsabile di progetto: Federico Morelli, Referente formazione protezione civile Progettista: Sergio Giusti, Benedetta Brugagnoni, Funzionari Anpas nazionale Docenti: volontari/e Anpas Tutor: Lavinia Sarri, Funzionaria Anpas nazionale Coordinamento attività didattica: Angela Spinelli, Università degli Studi di Roma Tor Vergata Ideazione La presentazione descrive il lavoro svolto dall’Associazione nazionale pubbliche assistenze nella formazione dei volontari impegnati nelle attività di protezione civile in cui l’elemento partecipativo e le metodologie peer to peer sono state il fulcro della progettualità. Anpas nazionale è un’organizzazione di volontariato composta da 923 associazioni, circa 86.000 volontari e circa 8.000 mezzi per interventi di protezione civile; servizi di emergenza/ urgenza e sociali. Una delle attività che svolge è la partecipazione al sistema di protezione civile sia come diffusione della cultura della sicurezza e della prevenzione in tempo ordinario, sia come attivazione di uomini e mezzi in caso di emergenza. Dal 2014, si è impegnata – attraverso progetti

finanziati dal Dipartimento di protezione civile – nella formazione dei volontari per innalzare il livello di preparazione culturale, le competenze operative, la capacità di resilienza individuale e organizzativa. Attuazione La Cascata formativa 3 ha preso avvio a novembre 2018 e ha chiuso le attività di formazione di primo livello a luglio 2019. In questo progetto sono stati formati: • 50 formatori per Responsabili associativi; Operatori di centri di coordinamento; Operatori di colonna mobile nazionale; • 25 Operatori specializzati in attività ludico-educative con animali; • è stato svolto un retraing per i formatori degli Operatori di logistica e cucina. Il primo livello di formazione (nazionale) riguarda la preparazione metodologico-didattica e specialistica, per le attività tecniche di pertinenza, dei volontari che diventeranno a loro volta formatori. Questo primo passaggio è progettato per formare i volontari al futuro ruolo di formatori: consiste, cioè, in una preparazione metodologica per dotarli delle competenze necessarie a facilitare i processi di apprendimento degli altri volontari. Le attività di formazione-formatori sono svolte in due residenziali. A questa prima fase segue la preparazione tecnico-specialistica legata alle attività di protezione civile. Questo secondo momento formativo, organizzato sempre in formula residenziale, ha durata variabile in base al tipo di profilo in uscita. Il secondo livello (regionale) è condotto dai volontari formatori che hanno superato il percorso precedente e si svolge in modo capillare e in base ad un’analisi dei fabbisogni formativi nelle

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singole associazioni e comitati regionali. A fare da anello di congiunzione, l’elaborazione partecipata dei programmi formativi che si esplicano in Kit che garantiscono un’offerta formativa omogenea e un livello di preparazione monitorato in ingresso e in uscita. A garanzia della qualità del processo di primo livello è prevista, in ingresso, una fase di orientamento e selezione centralizzata per assicurare un assessment iniziale rispettoso delle aspettative e caratteristiche delle persone e una corretta collocazione rispetto ai profili in uscita.

fragili per i campi di protezione civile e, con numeri più esigui, psicologi dell’emergenza, valutatori di unità cinofile, e volontari esperti della selezione in ingresso ai percorsi formativi. L’innovatività del progetto risiede nelle metodologie di lavoro utilizzate per sostenere l’apprendimento e il cambiamento su larga scala e su tutto il territorio nazionale, e sulla formazione fra pari, che garantisce ottimi risultati per qualità e per quantità dell’offerta.

Costitutivi di tale approccio sono stati i seguenti punti: • la formazione è un percorso partecipato; • come le altre attività e servizi di pubblica assistenza è caratterizzata da una forte dimensione etica; • la formazione tra pari e collaborativa è l’approccio metodologico più adeguato per diffondere e costruire conoscenza e alimentare la crescita culturale; • le attività riconoscono – prima di ogni altra cosa – il valore in termini di conoscenze e competenze dei partecipanti alla formazione, rispettandoli e valorizzandoli; • scopo ultimo della formazione è rendere capace (capacitare) il partecipante di svolgere in modo consapevole, preparato e autonomo il ruolo per cui è stato formato, nel rispetto di tutte le componenti del movimento. Risultati La pratica formativa che è stata elaborata sulla base di queste premesse ha privilegiato la dimensione esperienziale e sociale della formazione e i metodi induttivi di elaborazione della conoscenza. La scelta è stata dettata dalla volontà di recuperare le esperienze pregresse dei partecipanti e di aiutarli, durante il periodo della formazione, a svolgere un’attività di apprendimento guidata, ma riflessiva e attenta alla costruzione del gruppo e al lavoro in team, essenziale per le attività di protezione civile e per un movimento che ha carattere nazionale. Con questo modello a cascata, tra pari, sono stati formati, dal 2014: 3320 operatori di colonna mobile nazionale; 235 operatori di categorie 111

Area Qualità e Ambiente

I Classificato Titolo del progetto: Alla scoperta dell’economia

Ideazione Il progetto dal titolo “Alla scoperta dell’economia circolare”, si inserisce nella più ampia azione di coinvolgimento organizzata da C.I.S.A con iniziative ambientali e politiche di gestione che puntano chiaramente le proprie direttrici strategico-operative sulla valorizzazione del proprio assetto relazionale. Il progetto consiste in un laboratorio didattico di formazione/ informazione inerente il tema dell’Economia Circolare, in primis con dei focus sul settore ambientale ed in particolare sulla gestione del ciclo integrato dei rifiuti, nonché dei progetti di sperimentazione di soluzioni innovative per la tutela ambientale. Le attività di apprendimento sui temi tecnici di cui sopra vengono proposte sotto forma di laboratorio didattico, un laboratorio chimico vero e proprio ed un “quiz” e si articolano se-

condo modalità ludiche e interattive. Per cui il sistema di riferimento del progetto richiede impegno e azioni solide e concrete per lo sviluppo di competenze trasversali sui temi della educazione ambientale e della cittadinanza attiva al fine di aiutare gli utenti del progetto a scoprire i principi e gli elementi tecnici ed operativi di una corretta educazione a vivere l’ambiente e quali sono le azioni da mettere in campo per preservarlo, le attività del progetto cercano di veicolare i contenuti tecnico-scientifici sulle innovazioni progettuali e tecnologiche circa il processo di gestione dei rifiuti, e vengono condivise primariamente con istituti di ricerca, università, scuole e potenziali collaboratori, per i quali assume molta importanza la conoscenza concreta e diretta dell’Impianto. Attuazione Il progetto “Alla scoperta dell’economia circolare” viene svolto ormai dal 2005 sia con esperti qualificati per formazione tecnica specifica, comprovata esperienza lavorativa pluriennale e capacità divulgativa nel settore di riferimento, sia con veri e propri ricercatori; viene realizzato prevalentemente attraverso l’organizzazione di giornate di apertura al pubblico con visite guidate presso i propri impianti di trattamento/smaltimento e annesso laboratorio chimico, con la partecipazione a giornate di studio/approfondimento e con un laboratorio permanente durante la fiera internazionale di Ecomondo. I temi tecnici di approfondimento riguardano nello specifico: . Principi di Economia circolare; . La gestione del ciclo integrato dei rifiuti urbani

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Monitoraggi ambientali ed analisi chimiche di parametri qualitativi delle matrici acqua-aria-suolo; . Bonifiche e azioni innovative - La natura come depuratore e presidio ambientale; . Sistemi innovativi per l’ambiente – Prodotti, processi e tecnologie innovative; . Effetto serra e azioni di riduzione della CO2. Il progetto si orienta però in primis verso studenti delle scuole primarie e secondarie di primo e secondo livello e studenti universitari e rientra in un progetto di politiche di sensibilizzazione e promozione della sostenibilità, a tutela e valorizzazione dell’ambiente; azioni che possano far conoscere e comprendere, in modo anche intuitivo e divertente, ai cittadini di oggi e soprattutto di domani, gli elementi tecnici delle peculiarità e problematiche dei servizi pubblici ambientali, fuori da luoghi comuni e/o falsi stereotipi, in coerenza con le azioni previste dagli Obiettivi dell’Agenda 2030 – Obiettivo 4. Fornire un’educazione di qualità, equa ed inclusiva, e opportunità di apprendimento per tutti. Nella convinzione che un cittadino che conosce e comprende correttamente, è un cittadino che può agire veramente in modo attivo e proattivo. Visto il respiro nazionale che il progetto ha ormai assunto, anche in relazione al ruolo svolto e riconosciuto all’interno della fiera internazionale di Ecomondo, le principali iniziative ambientali di C.I.S.A. si contestualizzano e relazionano con un sistema socio-economico che su tutto il territorio nazionale vede le problematiche ambientali di estremo interesse e/o con estrema criticità. Inoltre il proprio territorio regionale di riferimento, in particolare la provincia di Taranto, è sensibilizzato in modo acuto sul tema “ambiente”.

Risultati Il progetto nel tempo ha consolidato le sue modalità attraverso un sistema di costante verifica ed aggiornamento dei contenuti veicolati. In particolare il progetto svolge il ruolo molto delicato e difficile di “ponte divulgativo” tra la visionarietà del mondo della ricerca e le esigenze sempre più urgenti della cittadinanza di concretezza e comprensione dei temi tecnici, lavorando concretamente verso una valorizzazione economica e applicativa di progetti innovativi, sia sotto il profilo della remunerazione degli investimenti che del capitale umano operativo e di ricerca. Ciò rende il progetto capace di incidere in modo efficace e proattivo sui destinatari, migliorando la loro conoscenza e competenza di cittadini di oggi e possibili responsabili istituzionali di domani. A loro volta gli operatori aziendali dedicati hanno costantemente l’opportunità di confrontare all’esterno i loro assunti personali e lavorativi, migliorando il proprio sistema cognitivo ed operativo all’interno dell’azienda. Tale circuito di reciproco apprendimento viene alimentato ed ottimizzato attraverso un sistema di reporting dei risultati e controllo di gestione, articolato in: . Verifica diretta sul campo dell’operatore aziendale . Questionari di soddisfazione dei destinatari e relative statistiche dell’andamento dei dati . Riprese video-audio delle esperienze con interviste dirette ai destinatari. Il modello operativo di questo progetto ha principi, criteri e metodi formalizzati in vere e proprie “procedure”. Tali procedure formali fanno parte del Sistema di Gestione Integrato aziendale di C.I.S.A, e risultano evidentemente trasferibili ad altre aziende dello stesso gruppo aziendale nonché ad altri eventuali attori socio-economici. 113

Area Ricerca e innovazione

I Classificato Titolo del progetto: 365 modi di… lavorare in Reale Group

Azienda committente: Società Reale Mutua di

Assicurazioni

Titolare del progetto: Società Reale Mutua di As-

sicurazioni

Responsabile di progetto: Lucia Borini (Responsabile Academy Reale Group) Progettista: Matteo Lo Bue (Processi di Change Management Reale Group), Sara Stefani (People Transformation Reale Group), Antonio Motta (Responsabile Infrastructure and service management Reale Ites), Enrico Verno (Communication and Engagement Reale Group), Luisa Dominici (Responsabile Communication and Engagement Reale Group), Federica Mesesnel (Academy Reale Group) Formatore/docente: Luca Argenton (CEO Digital Attitude), Giulia Gargaglione (Digital Attitude), Angelo La Rocca (Digital Attitude) Tutor d’aula: Fiorenzo Riggi (Digital workplace – Reale Ites) Ideazione La costante spinta all’innovazione e la volontà di promuovere un modo di lavorare all’insegna di agilità e flessibilità hanno portato Reale Group a disegnare un ambiente digitale capace di integrare fra loro soluzioni tecnologiche all’avanguardia, una strategia aziendale orientata al cliente e una cultura attenta ai bisogni delle persone. I principi fondamentali del nuovo ecosistema lavorativo sono stati i seguenti: 1. Accessibilità, per offrire a chiunque la possibilità di accedere alle proprie informazioni

sempre, ovunque e da qualunque dispositivo. Questo aspetto è stato fondamentale per supportare la scelta strategica dell’organizzazione di promuovere il lavoro agile, e quindi una cultura del lavoro smart, indipendente dalla presenza fisica in ufficio; 2. Collaborazione, per promuovere sinergie capaci di andare oltre i silos organizzativi e abilitare la possibilità di lavoro simultaneo sugli stessi documenti; 3. Comunicazione, per sviluppare flussi comunicativi più mirati, performanti ed efficaci, basati su nuove piattaforme di gestione della conoscenza, con conseguente diminuzione del traffico di e-mail; 4. Sicurezza, per garantire i più elevati standard di sicurezza nelle operazioni interne ed esterne all’organizzazione. Attuazione Al fine di guidare ogni membro dell’organizzazione in questa evoluzione, l’azienda ha disegnato un percorso di Adoption e change management capace di promuovere un vero e proprio cambio di mentalità e comportamenti, oltre a una trasformazione tecnologica. Il progetto è partito dalla creazione di un team di governance integrato e multi-stakeholder, composto da rappresentanti di IT, della Formazione (Academy) e della Comunicazione Interna, con l’obiettivo di presidiare le seguenti fasi: • Definizione dei KPI. Momento che ha previsto il coinvolgimento dei responsabili delle diverse funzioni aziendali per determinare degli indicatori non solo di natura tecnica, ma attenti

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alle specifiche esigenze del business e all’impatto culturale della trasformazione in atto; • Survey pre-training per la consapevolezza digitale. Grazie a un questionario creato ad hoc si è valutato il grado di digitalizzazione del Gruppo, analizzando il rapporto fra competenza digitale (grado di padronanza del digitale) e attitudine al digitale (grado di interesse e propensione verso il digitale); • Attivazione dei Ninja e piano di comunicazione. Selezione di un team di agenti del cambiamento interni e creazione di una campagna di comunicazione concentrata sulla differenza tra i modi di lavorare tradizionali e le modalità di lavoro rese possibili dal nuovo ambiente digitale; • Seminario di lancio e training. Momenti in plenaria dedicati al lancio di un piano di training su base annuale. Il percorso formativo è stato pensato per guidare i partecipanti a una miglior comprensione delle potenzialità e delle caratteristiche delle diverse applicazioni digitali alla base, oltre ai benefici che il loro utilizzo può portare a livello sia personale che professionale. A questo proposito, la conduzione fatta da psicologi e l’introduzione di momenti di formazione esperienziale, ha permesso ai partecipanti di toccare con mano le difficoltà legate alle vecchie abitudini e fare tesoro delle infinite opportunità sdoganate dal nuovo Digital Workplace. L’intervento più consistente di formazione esperienziale è stata la realizzazione di una Escape Room in cui i partecipanti, divisi in due gruppi, dovevano cooperare, comunicando tra loro, tramite un nuovo strumento di comunicazione digitale per risolvere enigmi e quesiti.

mento dei partecipanti. Il piano di training ha coinvolto due Paesi, Italia e Spagna. Il piano di comunicazione è stato esteso a tutto il Gruppo. A livello quantitativo, l’efficacia dell’intervento è stata misurata con una survey a cui hanno risposto il 93% dei partecipanti alle prime 15 aule. I parametri analizzati su scala 1-100 (conformità con le aspettative, preparazione e organizzazione, contenuto della formazione, didattica; struttura, conduzione, supporti, impatto anticipato e soddisfazione) hanno dato come risultato medio complessivo un punteggio di 86/100. È stato inoltre misurato il tasso di adoption su uno dei principali strumenti della suite tecnologica a disposizione (Teams). Gli utenti coinvolti sono passati da 761 in ottobre a 1.974 in maggio con un tasso di adozione giornaliero della piattaforma pari al 52% ottenuto già dopo 3 mesi di lavoro e oggi in continua crescita. A livello qualitativo, la soddisfazione rispetto all’intervento formativo è stata confermata dalla richiesta di un’integrazione di aule per intere business unit (ex. Team di Acquisti e Risk Management), con interventi verticalizzati su team specifici.

• Attivazione dell’assistente virtuale. Installazione di un assistente virtuale che sviluppa programmi di coaching per creare e mantenere nuove abitudini legate ad un miglior utilizzo dell’ambiente digitale attraverso interventi contestuali e personalizzati. Risultati Uno dei principali indicatori monitorati durante l’intervento è stato il grado di coinvolgi115

Area Ricerca e innovazione

II Classificato delle forme mentali, delle tecniche di negoziazione e di project management a supporto del lavoro quotidiano e capaci di orientare il raggiungimento di obiettivi comuni. Generati e testati in altri contesti manufacturing, i Modelli comportamentali proposti garantiscono risultati in termini di crescita di gruppi partner. Il percorso attivato prevede moduli d’aula frontali alternati a tavoli negoziali, sessioni laboratoriali e analisi di case study.

Titolo del progetto: Excellence in Partnership™ Azienda committente: Edison Titolare del progetto: Premium Attitude Project Responsabile di progetto: Alberto Toselli,

Referente Edison di progetto Progettista: Barbara Baudissard, Founder e titolare di Premium Attitude Project Formatore/docente: Barbara Baudissard, Senior Consultant, Monica Nava, Senior Consultant Tutor: Francesca Mascioli, project coach Altre collaborazioni: Neosidea, Web agency e software house

Nell’ambito dei percorsi consulenziali di change management ideati e condotti da Premium Attitude Project, il progetto Excellence in Partnership™ vede protagonista EDISON, fornitore di energia per un Cliente attivo nel settore Automotive. Obiettivo del progetto è di accompagnare EDISON nel potenziamento di una Cultura della Partnership con il proprio Cliente (inteso come fruitore dei servizi energetici erogati da EDISON all’interno di stabilimenti produttivi). Il presupposto è che per creare un’Eccellenza bisogna coinvolgere persone che, appartenenti a culture aziendali diverse, sono chiamate ogni giorno ad interagire. In quest’ottica, la collaborazione fra i due team prevede l’attivazione di logiche win-win e un cambiamento agito per garantire eccellenza operativa. Il progetto prevede l’introduzione di Modelli comportamentali specifici studiati dalla Consulenza, la codificazione in aula dei linguaggi,

Quanto appreso in aula si concretizza nella presa in carico di progetti di sviluppo. Essi sono il primo campo di sperimentazione dei Modelli introdotti, e hanno come obiettivo il miglioramento delle performance di servizio ed energetiche, l’incremento dei KPI efficienziali di plant e la generazione di evidenze tangibili di Partnership nel breve, medio e lungo periodo. I consulenti e i formatori inseriti nel progetto hanno specifiche expertise: • Un esperto del Modello SOLUTION FOCUS; • Un esperto del Modello PREMIUM ATTITUDE®, modello comportamentale esclusivo registrato; • Un consulente di project management/ project e team coach. Il progetto è stato avviato a Settembre 2018 e prosegue ad oggi nei siti produttivi su territorio nazionale. Per ciascun plant il percorso ha una durata di 4-6 mesi. I destinatari per sito sono circa n°15-20, a cui si aggiungono eventuali gruppi di progetto allargati. Si tratta di gruppi misti provenienti da EDISON e dall’azienda Cliente. Sono figure con diversa senio-

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rity che, in base al ruolo coperto e alle attività svolte, si relazionano con EDISON e viceversa all’interno del plant o degli Enti centrali. Al fine di garantire il mantenimento della Parntership e la diffusione del know-how e delle best practice generate, è stata pianificata ed introdotta una Piattaforma digitale, la EXCELLENCE IN PARTNERSHIP HUB, co-progettata in partnership con una Software House specializzata.

introdotti prevedono: • Indagine di Partnership tramite Check list di monitoraggio, somministrate ai partecipanti in apertura e in chiusura di ciascun plant; • Indicatori di performance generati dai singoli progetti di sviluppo (KPI di breve, medio e lungo period); • Evidenze, tangibili o intangibili, generate dai singoli progetti. Sono legate ai comportamenti di partnership attivati e alla messa in campo di soluzioni innovative e discontinue che rispondono ai parametri dei Modelli comportamentali di Eccellenza introdotti.

Risultati conseguiti per ciascun plant: • Incremento % conoscenza reciproca: contratto, Kpi, vettori, impianti, processi, procedure, ruoli, needs, etc. • Introduzione di nuovi strumenti digitali e processi per la gestione operativa condivisa. • Ottimizzazione dei processi e dei flussi comunicativi, riduzione tempi di reazione alle criticità. • Uniformazione procedure, co-progettazione di interventi, di strumenti e di moduli di training. • Efficientamento energetico e saving economico.

La trasferibilità dei risultati conseguiti, lo sharing e il mantenimento delle best practice generate sono garantiti dall’estendibilità delle soluzioni prototipali ad altri perimetri e dall’apporto della Digital Hub. Il processo generale, così studiato, è potenzialmente esportabile in altri contesti entro cui il Committente EDISON è attivo come gestore dei servizi energetici.

Cambiamenti generati per ciascun plant: • Incremento percezione reciproca della partnership; • Maggiore collaborazione e apertura all’ascolto e alla condivisione; • Attivazione di logiche negoziali win-win; • Orientamento all’obiettivo comune inteso come generazione di eccellenza e non solo gestione dell’ordinario; • Valorizzazione delle specifiche competenze e ingaggio delle risorse in ottica bottom-up; • Individuazione nuove aree di efficientamento Gli strumenti di monitoraggio e di valutazione 117

Area Ricerca e innovazione

I Classificato Nuova Tecnologia Menzione Innovazione Titolo del progetto: Habit Inspiring Platform plasmare le abitudini un nudge alla volta Azienda committente: Digital Attitude Responsabile di progetto: Luca Argenton Co-Founder & CEO, Simone Lusenti Co-Founder & CTO Progettista: Andrea Zucchiatti Behavioral Content Designer Angelo Larocca Head of Behavioral Design Anna Goi Technical Account Manager Denis Sumin Full-Stack Developer Denys Kublitskiy Full-Stack Developer Farmin Farzin Full-Stack Developer Francesco Pozzobon Change Maker & Sales Manager Giulia Gargaglione Adoption Success Specialist Krste Rajchevski Full-Stack Developer Mikhail Dyachuk Full-Stack Developer Monica Placanica People & Business Excellence Manager Olha Shcheholkova Q&A Engineer Ottavia Mariani Behavioral Product Owner Paolo Raffin Product Manager Stefania Nervi Change Manager Ideazione I due terzi delle aziende inserite nella Fortune500 identificano la Digital Transformation come un imperativo strategico (HBR, 2018). Per questo, i loro dipendenti devono adattarsi costantemente a nuove applicazioni e strumenti che promettono di massimizzare la produttività, l’efficienza, e il benessere organizzativo. Nonostante l’entusiasmo iniziale, questa pressione si traduce velocemente in stress, frustrazione, cui si aggiunge una naturale resistenza al cam-

biamento. Le statistiche dicono che il 50% dei processi di Digital Transformation sia destinato a fallire perché fatichiamo a cambiare i nostri comportamenti e le nostre abitudini. Conseguenza diretta di queste resistenze è una mancata adoption: l’impossibilità o l’incapacità di sfruttare al meglio una nuova soluzione tecnologica. Digital Attitude lavora affinché l’adoption di qualunque innovazione diventi semplice e alla portata di tutti. Per farlo, si è realizzato un assistente virtuale basato sui principi dell’Intelligenza Artificiale (AI) che ha l’obiettivo di accompagnare gli utenti in un percorso di creazione, mantenimento e rinforzo di abitudini legate ad un utilizzo sempre più efficace delle soluzioni tecnologiche che l’azienda mette a loro disposizione. Attuazione H.I. (Habit Inspiring Platform) nasce a giugno 2017 e la sua crescita è esponenziale. Ogni giorno il nostro prodotto viene implementato con aggiornamenti e features. Sfruttando il potenziale offerto dall’AI e integrando un know-how consolidato in ambito psicologico e di Change Management, HI offre un supporto personalizzato e real-time, diminuendo i livelli di ansia e di preoccupazione legati all’uso della tecnologia, permettendo a chiunque di acquisire una maggiore familiarità con le nuove interfacce digitali e guidando l’utente a superare agilmente problemi di natura tecnologica.

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Le abitudini che H.I. punta a migliorare ad oggi sono legate a: salvataggio dei file sul Cloud, ottimizzazione della comunicazione interna, miglioramento della social collaboration, comportamenti che mirano a diminuire l’utilizzo della carta stampata.

tati hanno dimostrato un miglioramento sostanziale, in particolare tra coloro nati tra gli anni ’50 e ’60 (+29%) e coloro nati negli anni ’90 (+31%) a dimostrazione che la piattaforma trova ampio consenso sia tra le generazioni più anziane così come in quelle più giovani.

Il piano d’azione proposto all’utente lavora su tre momenti chiave. Il sistema anticipa bisogni e comportamenti proponendo un’immediata call to action (priming), presenta delle alternative mentre l’utente sta agendo un comportamento non congruente con le aspettative (nudging), e lo rinforza o lo reindirizza una volta che l’azione è stata portata a termine (feedback).

In conclusione, HI ha come obiettivo non solo un aumento dell’adoption tecnologica, ma di guidare gli utenti a rafforzare le proprie competenze digitali e alle aziende di valorizzare appieno l’investimento sulle tecnologie.

H.I. esprime la sua innovatività rispetto ai competitor perché: 1. È l’unico Digital Assistant che promuove l’adoption di nuove tecnologie attraverso un percorso di coaching personalizzato. 2. Riesce a fornire feedback personalizzati in tempo reale sulla base dei pattern di azione dei singoli utenti. 3. I messaggi presentati enfatizzano il beneficio che consegue da ogni azione messa in atto dall’utente, così come il suo impatto sull’organizzazione. 4. Il sistema non richiede alcuno sforzo ed è capace di innestarsi armonicamente all’interno dei flussi di lavoro quotidiano, guidando gli utenti nella costruzione di nuove abitudini in soli tre minuti al giorno. Risultati Ad oggi, HI è installato su 20000 computer. È stato misurato l’impatto della piattaforma sulle abitudini degli utenti finali su un campione pilota. Nel complesso, si è osservato che il miglioramento delle abitudini legate all’utilizzo delle tecnologie è aumentato dal 43% al 63% in 20 giorni. Inoltre, è stato condotto uno studio che mettesse a confronto generazioni diverse. I risul119

Area Ricerca e innovazione

I Classificato Agenzie Formative Menzione Utilità Sociale Titolo del progetto: Piedi Cuore Testa Mani PCTM Azienda committente: Regione Campania Titolare del progetto: EITD Responsabile di progetto: Roberto Sanseverino Progettista: Filomena Oricchio Formatore/docente: Assunta Severino Tutor: Anna Florio Eventuali collaborazioni: Stile Latino (nome

commerciale Attolini) impresa madrina AD Antonio Prorogiglio

Ideazione Piedi, Cuore, Testa, Mani è il metodo pedagogico e didattico sperimentato all’interno dell’IeFP Operatore dell’abbigliamento presentato dalla E.I.T.D. che prevede l’attivazione di percorsi formativi di Istruzione e Formazione Professionale finalizzati al conseguimento della Qualifica Professionale ai sensi del D.Lgs 226/2005 nell’ambito del sistema duale. La seguente sperimentazione nasce con la finalità di ampliare l’offerta formativa di istruzione e formazione professionale sul territorio regionale, contrastare la dispersione scolastica e offrire ai giovani la possibilità di conseguire la qualifica professionale in percorsi basati sull’utilizzo di metodologie di didattica attiva e di apprendimento esperienziale, mediante le forme di applicazione pratica previste dal duale migliorando le condizioni di accesso al mercato del lavoro. All’interno dell’IeFP Operatore dell’abbigliamento, si è scelto di portare avanti un progetto di innovazione sociale valorizzando tutto ciò che il territorio potesse offrire a partire dall’allievo che viene messo al centro nella sua indi-

vidualità, alla Cooperativa sociale La Roccia, fondata da sarte del territorio che con l’aiuto dei gesuiti, accompagnano da tre anni le nostre giovani allieve, ai docenti, agli educatori e collaboratori del progetto. Il metodo formativo applicato, parte dal principio dell’equità, ovvero poter dare a chiunque la possibilità di essere protagonista della propria vita anche all’interno di un quartiere come quello di Scampia, conosciuto perlopiù per gli avvenimenti di cronaca nera. Molto spesso i ragazzi non si appassionano allo studio e non riescono a portare avanti un progetto formativo integrato capace di coniugare non solo la conoscenza teorica, ma anche la capacità di appassionarsi emotivamente e affettivamente, prendendo coscienza del territorio in cui vivono. Da qui nasce la scelta di applicare la metodologia “Piedi , Cuore, Testa, Mani” all’interno della formazione: • con i piedi camminare, incontrare il mondo esterno, ampliando il vissuto delle esperienze; • con il cuore commuoversi di fronte alle cose belle, rielaborando tale vissuto in termini emotivi; • con la testa dare parola ai pensieri divenendo capaci di progettare, razionalizzando esperienza e emozioni per liberare l’intelligenza, perché anche le materie scolastiche non fanno più paura quando si è acquisita fiducia in se stessi; • e infine con le mani, divenire capaci di agire, mettendo in pratica quello che la passione ha suggerito, quindi avvicinarsi a un mestiere per proiettarsi in un futuro professionale attraverso percorsi di sperimentazione e formazione pratica professionalizzante.

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Si tratta di un percorso formativo attento alle singolarità dell’allievo che mira a ridurre le distanze tra le nostre aspettative e le capacità dei ragazzi, empatizzando soprattutto con le difficoltà, esprimendo fiducia nelle loro possibilità, un percorso dove il dialogo e il confronto motivante sono costanti e dove ad essere fondamentale non è solo il cosa si insegna, ma il come lo si insegna. Si è trattato di prendere pienamente coscenza che dimensione personale e dimensione professionale non sono aree giustapposte ma dimensioni integrate di uno stesso processo di apprendimento. La metodologia utilizzata parte dal prodotto, dal compito che ci chiede la realtà nella quale ci muoviamo come uomini innanzitutto e come lavoratori poi, operatori dell’abbigliamento, una metodologia che ha reso le nostre allieve capaci di interfacciarsi nel mondo del lavoro attraverso l’alternanza scuola – lavoro senza timore, ma affascinate dalla scoperta di nuove prospettive di vita future. Attuazione Il metodo “Piedi, cuore, testa, mani” è stato sperimentato dal Padre gesuita Fabrizio Valletti durante la sua esperienza ventennale nei difficili contesti ambientali come quello di Scampia, un quartiere periferico di Napoli, territorio di frontiera, ex piazza di spaccio della città, conosciuta esclusivamente per i numerosi e negativi fatti di cronaca nera di cui è protagonista. Questo metodo pedagogico è applicato all’interno dell’IeFP Operatore dell’abbigliamento, un percorso triennale attuato dalla EITD in collaborazione con la Cooperativa La Roccia e con i padri gesuiti che all’interno del Centro Hurtado, ospitano dall’8 maggio 2017, le allieve in questo percorso triennale che sta volgendo al termine con successo. Le 15 allieve che all’esordio appartenevano alla fascia dei minori a rischio marginalità ed esclusione sociale, in linea con l’utenza alla quale sono destinati i percorsi IeFP, che hanno la finalità di indirizzare i giovani tra i 14 e i 24 anni che

non hanno conseguito il titolo di studio e devono assolvere all’obbligo formativo acquisendo una qualifica professionale spendibile nel mercato del lavoro: oggi stanno per concludere la terza annualità prevista per il 28 febbraio 2020. Questa sperimentazione finalizzata in sostanza ad attuare interventi volti a combattere la dispersione scolastica attraverso percorsi formativi che alternino al tradizionale apprendimento in aula la formazione in azienda, mediante il ricorso agli strumenti dell’alternanza scuola- lavoro, dell’impresa formativa simulata e dell’apprendistato di I livello, in attuazione del Sistema Duale: ha visto coinvolte le allieve durante le attività di alternanza scuola – lavoro, in attività formative presso grandi aziende quali: Ciro Paone spa con il marchio Kiton, Stile latino con il marchio Attolini, la sartoria del Teatro San Carlo di Napoli, piccoli atelier da sposa appartenenti alla tradizione storica campana e tante altre industrie del tessile. Questo metodo pedagogico applicato all’interno dell’IeFP, ha contribuito sin da subito a indirizzare i formatori nell’individuazione dell’utenza da raggiungere, ha dato preziosissime indicazioni circa la definizione dei contenuti formativi, la scelta e la costruzione delle metodologie didattico - educative più efficaci, fornendo agli adolescenti e alle famiglie ulteriori conoscenze e competenze, favorendo gli strumenti di accesso al mondo del lavoro regolare, mostrando alternative di vita legale. Risultati Il metodo Piedi, Cuore, Testa, Mani ha fatto la differenza nell’IeFP Operatore dell’abbigliamento, perché ha messo al centro le allieve e le ha rese protagoniste della formazione, non solo, ha mostrato loro una nuova prospettiva di vita, mettendole in condizioni di affrontare insicurezze e debolezze, trasformandole in punti di forza. Il migliore risultato conseguito è perciò proprio nella frequenza che ha mantenuto livelli eccellenti in tutto il triennio, pari all’80%.

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ec_CMYKArea Ricerca e innovazione

I Classificato Grandi Imprese Titolo del progetto: Scrivere bene è pensare bene Azienda committente: Unipol Titolare del progetto: Federica Pizzini, Responsa-

CLIENTE

UNIPOL

PROPOSTA

ESECUTIVO LOGO UNICA

C 100% M 50% Y 0% K 60%

C 80% M 40% Y 0% K 20%

C 60% M 15% Y 0% K 10%

PROGETTO

DATA

Unipol Corporate Academy

Milano, 9 febbraio 2015

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realizzazione di testi semplici e più complessi, come mail, presentazioni, relazioni, manuali, testi pubblicitari, pagine web, regole operative. Ogni contenuto mette a fuoco le attenzioni necessarie per evitare errori ed essere efficaci e appropriati.

concludere la formazione con un regalo, un e-book a scelta tra tre titoli proposti. Come nella vita, anche nella scrittura è necessaria una grande virtù: l’impegno. Ci vuole impegno, scrupolo, cura, attenzione, che sono anche il miglior modo per divertirsi scrivendo. Questo è l’elemento caratterizzante del corso.

Due Avatar, Gaia e Alex, accompagnano il partecipante in ogni lezione del corso, indicando gli obiettivi da raggiungere e riassumendo i punti principali.

Attuazione Il corso è stato rilasciato ad aprile 2019 e resterà accessibile per un tempo complessivo di quattro anni.

A supporto dell’apprendimento, è presente anche un breve glossario introduttivo che indica il significato di parole e concetti richiamati nel corso. Non c’è un percorso obbligato e l’utente può scegliere l’argomento dal quale partire. In apertura di ciascuna lezione, si trova “La parola all’esperto”, ovvero i video consigli di Claudio Giunta, docente all’Università di Trento e collaboratore de Il Sole 24 Ore e Internazionale. In ogni lezione le singole unità presentano i contenuti attraverso i “Per cominciare” (clip grafiche introduttive) e proseguono con “I focus” (video che entrano nel cuore degli argomenti con schemi, esempi e suggerimenti). Al termine di ogni argomento vengono proposti alcuni esercizi (domande a risposta multipla) che consentono di mettersi alla prova sulle tematiche trattate. La sezione “In pratica”, infine, permette di esplorare alcune possibili applicazioni di quanto appreso, aiutando a leggere le potenzialità comunicative nascoste in un messaggio pubblicitario o nella comunicazione social. Al termine di ogni lezione è disponibile un test. Una volta superati tutti i test, è possibile accedere alla verifica finale e

È rivolto a tutti i Dipendenti e a tutti gli Agenti del Gruppo ed è disponibile in auto iscrizione sul portale di formazione aziendale. Il progetto è stato sviluppato in collaborazione con la casa editrice Il Mulino. Risultati Il progetto ha riscosso subito molto interesse in Azienda, a livello trasversale, per la tematica trattata e la modalità con cui è stato costruito il corso. I risultati osservabili riguardano il coinvolgimento attivo della nostra popolazione. Pur non essendo un corso “obbligatorio”, dopo poche settimane dal rilascio si sono iscritte in autonomia oltre 3.500 persone, circa 53 al giorno. Questo a dimostrazione che l’esigenza formativa e quindi la percezione dell’utilità di determinate competenze sono molto diffuse in azienda indipendentemente dal ruolo ricoperto.

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Area Ricerca e innovazione

Menzione Ricerca Titolo del progetto: FIT4YOU Formazione per l’Innovazione Tecnologica Azienda committente: Regione Lombardia avviso pubblico per la realizzazione dell’iniziativa «Lombardia Plus 2016/2018» a sostegno dello sviluppo delle politiche integrate di istruzione, formazione e lavoro da realizzare nell’annualità 2018, di cui al decreto dirigenziale n. 11941 del 3 ottobre 2017 (ID. progetto 627304) Titolare del progetto: Grazia Cerini Direttore Generale, Centro Tessile Cotoniero e Abbigliamento Responsabile di progetto: Paola Tambani, Responsabile Area Formazione, Centro Tessile Cotoniero e Abbigliamento Progettisti: Roberto Vannucci, Responsabile Area Ricerca e Innovazione Multisettoriale, Centro Tessile Cotoniero e Abbigliamento Diego Borsellino, Amministratore Unico Europartners Paola Tambani, Responsabile Area Formazione, Centro Tessile Cotoniero e Abbigliamento Formatore/docente: Formatori tecnici e ricercatori Centrocot Tutor: Sara Merlo, Alessandra Milani, Enrico Gedi Area Formazione Centrocot Ideazione Centro Tessile Cotoniero e Abbigliamento (CENTROCOT) è il Centro di riferimento per la filiera Tessile Abbigliamento Moda - TAM, compreso il Tessile Tecnico e i settori correlati che utilizzano singolarmente o in maniera combinata fibre tessili, pelle, pellicce, cuoio, metalli, materiali plastici, nuovi materiali e so-

stanze chimiche. Attraverso l’Area Formazione, accreditata da Regione Lombardia per i servizi di Istruzione e Formazione Professionale (Sez.B, ID 33274) e certificata ISO 9001:2015, promuove e gestisce servizi di orientamento e formazione rivolti alle persone che operano all’interno del settore e ai giovani interessati ad acquisire una professionalità tecnica. Coerentemente a questo obiettivo, il progetto “Fit4you: formazione per l’innovazione tecnologica”, realizzato nell’ambito delle iniziative promosse dal Programma Operativo Regionale cofinanziato dal FSE (avviso LombardiaPlus 2016/2018), ha voluto fornire una risposta concreta al fabbisogno professionale delle imprese del settore TAM e Tessili a Impiego Tecnico, in rapporto ai processi di qualità, ricerca, sviluppo e innovazione sostenibile. Il progetto ha promosso l’occupabilità di giovani disoccupati, diplomati/laureati, fornendo loro competenze spendibili: nell’ideazione e progettazione di prodotti innovativi cross- settoriali a base tessile e nell’implementazione e gestione di processi produttivi sostenibili. L’offerta formativa, nel complesso, ha visto l’erogazione di 1420 ore, fruibili secondo un percorso modulabile comprendente, oltre ai 5 Project Work individuali di 200 ore ciascuno, un corso di 300 ore volto ad approfondire le attività di Ricerca e Innovazione nel settore e 3 corsi proposti come laboratori coordinati da facilitatori, per stimolare il confronto tra gruppi di cultura scientifica e tecnica diversificata relativamente a temi particolarmente attuali (Green Chemistry, Smart-Textiles e Tessili per

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Costruzioni). All’interno dell’offerta formativa i Project Work individuali, posti a conclusione del percorso, hanno rappresentato un contesto di consolidamento delle competenze apprese, ma anche di ulteriore sviluppo e valorizzazione Attuazione I Project Work individuali sono stati erogati tra settembre e novembre 2018; hanno coinvolto 5 giovani di età compresa tra i 26 e i 31 anni (due donne e tre uomini), laureati in diverse discipline: Biotecnologia, Biologia, Chimica e Tecnologia farmaceutica, Ingegneria Chimica e Scienze linguistiche e internazionali; solo una partecipante presentava esperienze pregresse nel settore. La formazione è stata erogata da tecnici e ricercatori di Centrocot che hanno proposto agli allievi progetti di studio centrati su casi reali in linea con le strategie adottate dalle imprese, relativi allo sviluppo di metodi di prova in campo ecologico, biologico e DPI (dispositivi di protezione individuale) e all’analisi di protocolli, normative e capitolati per la gestione sostenibile dei processi, mettendo a disposizione laboratori prova tra i più avanzati in campo tessile. La formazione esperienziale ha visto i formatori agire come facilitatori di apprendimento e, sulla base di un piano di lavoro condiviso, si sono alternati momenti di analisi, studio, ricerca, self learning, monitoraggio e verifica. Le competenze tecnico-specialistiche sono state acquisite e agite in contesto reale favorendo la mobilitazione delle risorse personali necessarie al conseguimento di una performance efficace (autonomia, ricerca delle informazioni, gestione del tempo e delle relazioni) e la valorizzazione delle competenze che erano già patrimonio degli allievi ed attinenti ad altri contesti (chimica, biologia, biotecnologia, ingegneria e comunicazione). A supporto della formazione in presenza, i partecipanti hanno altresì avuto accesso alla piattaforma e-learning dove è stato messo a disposizione il materiale didattico. I Project Work sono stati pro-

gettati per competenze, sulla base del profilo professionale “Esperto per la ricerca e progettazione nel settore tessile” dello standard di Regione Lombardia; al termine della formazione sono state certificate le competenze. Risultati L’occupazione dei giovani coinvolti nei Project Work è il risultato più significativo (100% di occupati): gli allievi hanno trovato occupazione nell’ambito della ricerca&sviluppo, del controllo qualità e della comunicazione tecnica. Considerando il Progetto “Fit4You”, nel complesso, dei 15 allievi coinvolti il 73% risulta collocato nel settore. Il Sistema di Gestione della Qualità (UNI EN ISO 9001:2015) ha permesso di monitorare costantemente gli indicatori di efficacia ed efficienza delle azioni intraprese e il raggiungimento degli obiettivi. Il tasso medio di partecipazione è stato del 95% (100% per i Project Work) con risultati di gradimento conformi agli standard (valore medio complessivo 8/decimi). L’attività di diffusione ha accompagnato l’intero ciclo di vita del progetto anche attraverso la progettazione di specifici strumenti (video interviste ad ex-allievi dei corsi co-finanziati dal FSE; video sugli Smart-Textiles; report tecnici). Le attività progettuali sono state valorizzate anche in contesto europeo attraverso la partecipazione di Centrocot ad alcuni progetti Erasmus+, tra cui “Ecosign”, per lo sviluppo d un JCV (Joint Curriculum Vitae) e di un percorso formativo e-learning collegato all’ambito dell’eco-innovazione. Hanno contribuito alla realizzazione del progetto, partecipando alle attività di progettazione ed erogazione della formazione, aziende del settore tessile, elettronico, biomedicale e 3 atenei.

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Area Ricerca e innovazione

Esec_CMYK

Menzione Innovazione Titolo del progetto: Sin@psi: workflow a sup-

porto dei processi di raccolta fabbisogni e progettazione corsi Azienda committente: Unipol Titolare del progetto: Federica Pizzini, Responsabile Unipol Corporate Academy Responsabile di progetto: Marco Carchia, Head of Faculties, Unipol Corporate Academy PMO di progetto: Nadia Toffoli, Responsabile Coordinamento Progetti e Pianificazione, Unipol Corporate Academy Progettista: Claudio Mino, Touch Point Digitali e Intelligenza Artificiale, Direzione Sistemi Informatici; Roberto Farro, Responsabile Account Reti e Dipendenti, Unipol Corporate Academy; Emanuela Barella, Dipartimento Normativa, Economics e Immobiliare, Unipol Corporate Academy; Roberto Beretta, Dipartimento Vita e Finanza, Unipol Corporate Academy; Elisa Casella, People Faculty, Unipol Corporate Academy; Geo Amatucci, Network & Communication, Unipol Corporate Academy; Cinzia Rocchi, Responsabile Operations, Unipol Corporate Academy Formatore/docente: Emanuela Barella, Dipartimento Normativa, Economics e Immobiliare, Unipol Corporate Academy; Roberto Beretta, Dipartimento Vita e Finanza, Unipol Corporate Academy; Geo Amatucci, Network & Communication, Unipol Corporate Academy Tutor: Nadia Toffoli, Responsabile Coordinamento Progetti e Pianificazione, Unipol Corporate Academy; Emanuela Barella, Dipartimento Normativa, Economics e Immobiliare, Unipol Corporate Academy Fornitore esterno (per sviluppo applicativo): Enrico Revelli (Corvallis); Lorenzo Baldovini (Corvallis) CLIENTE

PROPOSTA

UNIPOL

ESECUTIVO LOGO UNICA

PROGETTO

DATA

Unipol Corporate Academy

Milano, 9 febbraio 2015

C 100% M 50% Y 0% K 60%

C 80% M 40% Y 0% K 20%

C 60% M 15% Y 0% K 10%

Ideazione Nel 2018, Unica (la Corporate Academy di Unipol) ha avviato un progetto per l’implementazione di un applicativo che potesse supportare i flussi informativi e autorizzativi dei processi di: • raccolta e analisi del fabbisogno formativo; • analisi di fattibilità e progettazione dei corsi; • gestione dell’Albo Docenti e del Catalogo. Corsi • reportistica e analisi costi di formazione con l’obiettivo di sostituire e uniformare gli eterogenei strumenti utilizzati per la gestione di tali processi, non coperti dalla piattaforma LMS che supporta invece le fasi di erogazione e post-erogazione della formazione. È stato deciso di sviluppare internamente al Gruppo Unipol, in collaborazione con l’Information Technology, un applicativo web tailor made composto da un modulo principale per la gestione del workflow approvativo dei processi core e da altri moduli a corollario per la gestione dell’Albo Docenti, della valutazione dei Fornitori, del Catalogo Corsi e della Reportistica analitica. L’analisi dei requisiti è stata condotta con la metodologia tradizionale da un gruppo di lavoro composto da personale di Academy (un PMO di progetto, un Controller dei costi di formazione, diversi rappresentanti dei process owner dei processi di raccolta e analisi dei fabbisogni formativi, analisi di fattibilità, progettazione, erogazione della formazione e gestione dell’Albo Docenti) oltre a specialisti dell’Information Technology (un analista funzionale, uno sviluppatore web e uno speciali-

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sta di integrazione con gli altri sistemi). Per lo sviluppo è stato costruito un prototipo iniziale che, attraverso progressivi stadi di affinamento, ha costituito la base per l’implementazione del modulo principale, che è stato denominato Sin@psi.

tazione, approvazioni del Committente o di eventuali funzioni di Controllo, materiali del corso, testo dell’invito ecc.) fino al trasferimento delle informazioni necessarie ad attivare l’erogazione del corso sulla piattaforma LMS.

Attuazione Il progetto si è articolato nelle seguenti fasi: • maggio 2018: avvio progetto e costituzione Gruppo di Lavoro Academy e Information Technology; • luglio 2018: completamento analisi dei processi e dei requisiti; • agosto 2018: realizzazione primo mock-up e affinamento specifiche; • novembre 2018: realizzazione secondo prototipo evoluto e ulteriore affinamento delle specifiche; • gennaio 2019: rilascio in produzione di una prima versione “statica” dell’applicativo, comprensiva delle integrazioni con gli altri sistemi, che gestiva il data entry di tutte le informazioni previste, ma non ancora gli stati e il workflow approvativo dei progetti formativi; • maggio 2019: rilascio in produzione del modulo principale di workflow completo; • giugno 2019: stabilizzazione e tuning del sistema post-rilascio.

Risultati Sin@psi è un applicativo “cucito” su misura per la gestione del ciclo di progettazione della Formazione, che ha consentito di ottenere un efficace governo delle fasi di processo con puntuale attribuzione di responsabilità, stati di avanzamento e punti di controllo in ottica di miglioramento continuo. La disponibilità in tempo reale delle informazioni relative ai progetti formativi da parte di tutte le funzioni interessate è un ulteriore beneficio indotto.

Sin@psi è attualmente utilizzato da tutte le 75 persone di Unica, con profilazione diversa a seconda del ruolo ricoperto in Academy (Account, Responsabile di Faculty, Progettista, Responsabile o addetto di Operations, altri ruoli di sola consultazione) e della relativa operatività a sistema.

L’introduzione di Sin@psi è avvenuta contestualmente alle attività di revisione, affinamento e documentazione dei processi dell’Academy finalizzate all’ottenimento della Certificazione di Qualità ISO 9001:2015, conseguita dall’Academy il 2 luglio 2019 dalla società di Certificazione DNV-GL. Quest’ultima ha scelto proprio Sin@psi come “focus area” dell’audit applicativo, in quanto giudicato perno del Sistema di Gestione della Qualità dei processi interni dell’Academy. Grazie alla sua architettura e alla profilazione Sin@psi è potenzialmente trasferibile ad altre organizzazioni che effettuano progettazione di formazione nei confronti di committenti sia interni che esterni.

Il ciclo si attiva quando un Committente attraverso un Account di formazione inserisce la sua richiesta in Sin@psi creando una NEF (Nuova Esigenza Formativa). La NEF viene quindi presa in carico e lavorata dai diversi ruoli che intervengono nell’ideazione e progettazione del corso o del percorso formativo, che inseriscono in Sin@psi le informazioni a definizione del progetto e allegano i documenti che caratterizzano le diverse fasi (analisi esigenza e fattibilità, macro-proget127

Area Ricerca e innovazione

Menzione Generazioni Future Titolo del progetto: Alla scoperta dell’economia

circolare Progetto di Formazione/Informazione Ambientale Azienda Committente: C.I.S.A. Titolare del progetto: C.I.S.A. Responsabile di progetto: Lucia Minutello Progettista: Lucia Minutello, Arcangela Fedele Vincenzo Spalluto Formatore/docente: Lucia Minutello, Arcangela Fedele, Vincenzo Spalluto Tutor: Teresa Rizzo Antonio Albanese Direzione Eleonora Palmieri Addetto Amministrativo Armando Pastella Addetto Amministrativo Ideazione Il progetto dal titolo “Alla scoperta dell’economia circolare”, si inserisce nella più ampia azione di coinvolgimento organizzata da C.I.S.A con iniziative ambientali e politiche di gestione che puntano chiaramente le proprie direttrici strategico-operative sulla valorizzazione del proprio assetto relazionale. Il progetto consiste in un laboratorio didattico di formazione/ informazione inerente il tema dell’Economia Circolare, in primis con dei focus sul settore ambientale ed in particolare sulla gestione del ciclo integrato dei rifiuti, nonché dei progetti di sperimentazione di soluzioni innovative per la tutela ambientale. Le attività di apprendimento sui temi tecnici di cui sopra, vengono proposte sotto forma di laboratorio didattico, un laboratorio chimico vero e proprio ed un “quiz” e si articolano secondo modalità ludiche e interattive. Per cui il sistema di riferimento del progetto

richiede impegno e azioni solide e concrete per lo sviluppo di competenze trasversali sui temi della educazione ambientale e della cittadinanza attiva e, al fine di aiutare gli utenti del progetto a scoprire i principi e gli elementi tecnici ed operativi di una corretta educazione a vivere l’ambiente, quali sono le azioni da mettere in campo per preservarlo, le attività del progetto cercano di veicolare i contenuti tecnico-scientifici sulle innovazioni progettuali e tecnologiche circa il processo di gestione dei rifiuti e vengono condivise primariamente con istituti di ricerca, università, scuole e potenziali collaboratori per i quali assume molta importanza la conoscenza concreta e diretta dell’Impianto. Attuazione Il progetto “Alla scoperta dell’economia circolare” viene svolto ormai dal 2005 sia con esperti qualificati per formazione tecnica specifica, comprovata esperienza lavorativa pluriennale e capacità divulgativa nel settore di riferimento, sia con veri e propri ricercatori; viene realizzato prevalentemente attraverso l’organizzazione di giornate di apertura al pubblico con visite guidate presso i propri impianti di trattamento/smaltimento e annesso laboratorio chimico, con la partecipazione a giornate di studio/approfondimento e con un laboratorio permanente durante la fiera internazionale di Ecomondo. I temi tecnici di approfondimento riguardano nello specifico: Principi di Economia circolare La gestione del ciclo integrato dei rifiuti urbani Monitoraggi ambientali ed analisi chimiche di parametri qualitativi delle matrici acqua-aria-suolo.

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Bonifiche e azioni innovative - La natura come depuratore e presidio ambientale Sistemi innovativi per l’ambiente – prodotti, processi e tecnologie innovative Effetto serra e azioni di riduzione della CO2. I destinatari del progetto sono i cittadini di qualunque età, di qualunque estrazione sociale e di qualunque area territoriale sia locale che nazionale, che nel corso degli anni hanno avuto delle occasioni di contatto con il gruppo CISA, sia a titolo di utenti del servizio, che di partner o semplicemente interessati ai suoi processi e procedure gestionali. Il progetto si orienta però in primis verso studenti delle scuole primarie e secondarie di primo e secondo livello e studenti universitari e rientra in un progetto di politiche di sensibilizzazione e promozione della sostenibilità, a tutela e valorizzazione dell’ambiente; azioni che possano far conoscere e comprendere, in modo anche intuitivo e divertente, ai cittadini di oggi e soprattutto di domani, gli elementi tecnici delle peculiarità e problematiche dei servizi pubblici ambientali, fuori da luoghi comuni e/o falsi stereotipi, in coerenza con le azioni previste dagli Obiettivi dell’Agenda 2030 – Obiettivo 4. Fornire un’educazione di qualità, equa ed inclusiva, e opportunità di apprendimento per tutti. Nella convinzione che un cittadino che conosce e comprende correttamente, è un cittadino che può agire veramente in modo attivo e proattivo. Visto il respiro nazionale che il progetto ha ormai assunto, anche in relazione al ruolo svolto e riconosciuto all’interno della fiera internazionale di Ecomondo, le principali iniziative ambientali di C.I.S.A. si contestualizzano e relazionano con un sistema socio-economico che su tutto il territorio nazionale vede le problematiche ambientali di estremo interesse e/o con estrema criticità. Inoltre il proprio territorio regionale di riferimento, in particolare la provincia di Taranto, è sensibilizzato in modo acuto sul tema “ambiente”. Risultati Il progetto nel tempo ha consolidato le sue modalità attraverso un sistema di costante

verifica ed aggiornamento dei contenuti veicolati. In particolare il progetto svolge il ruolo molto delicato e difficile di “ponte divulgativo” tra la visionarietà del mondo della ricerca e le esigenze sempre più urgenti della cittadinanza di concretezza e comprensione dei temi tecnici, lavorando concretamente verso una valorizzazione economica e applicativa di progetti innovativi, sia sotto il profilo della remunerazione degli investimenti che del capitale umano operativo e di ricerca. Ciò rende il progetto capace di incidere in modo efficace e proattivo sui destinatari, migliorando la loro conoscenza e competenza di cittadini di oggi e possibili responsabili istituzionali di domani. A loro volta gli operatori aziendali dedicati hanno costantemente l’opportunità di confrontare all’esterno i loro assunti personali e lavorativi, migliorando il proprio sistema cognitivo ed operativo all’interno dell’azienda. Tale circuito di reciproco apprendimento viene alimentato ed ottimizzato attraverso un sistema di reporting dei risultati e controllo di gestione, articolato in: - Verifica diretta sul campo dell’operatore aziendale: - Questionari di soddisfazione dei destinatari e relative statistiche dell’andamento dei dati; - Riprese video-audio delle esperienze con interviste dirette ai destinatari. Il modello operativo di questo progetto ha principi, criteri e metodi formalizzati in vere e proprie “procedure”. Tali procedure formali fanno parte del Sistema di Gestione Integrato aziendale di C.I.S.A. , e risultano evidentemente trasferibili ad altre aziende dello stesso gruppo aziendale nonché ad altri eventuali attori socio-economici. Il Progetto è risultato vincitore alla III Edizione del Premio AIF Adriano Olivetti 2017-2018 organizzato da AIF, associazione italiana formatori, conquistando il primo posto nell’area Qualità & Ambiente, il primo posto nella sezione metodologica Formazione esperienziale, la menzione per la trasferibilità. Inoltre da marzo 2019 è certificato ISO 9001:2015 e ISO 14001:2015. 129

Area Ricerca e innovazione

Menzione Co-Creation Titolo del progetto: Intelligenza collettiva Azienda committente: Generali Italia Titolare del progetto: Barbara Lucini, Head of People Value & Engagement

Responsabile di progetto: Isabella Agosto, Head of Inclusion & People Innovation Progettista: Enrico Cerni, Learning Specialist, Elisabetta Fino, People Innovation Specialist, Sarah Reale, Learning Specialist Ideazione La strategia di Generali pone al centro le proprie persone, le loro competenze e il loro sapere: l’intelligenza del singolo si trasforma in intelligenza collettiva. L’obiettivo principale è di portare innovazione, coinvolgimento e partecipazione: - superando i cosiddetti silos, puntando sull’interazione tra colleghi in un contesto diverso dal solito; - facendo emergere, attraverso un’azione maieutica, i saperi delle persone; - attivando senso di responsabilità, autonomia e “ingaggio”, indispensabili a tutti i livelli. Per farlo, sono state messe in campo diverse iniziative quali acceleratori di engagement e di cross fertilization all’interno del contesto organizzativo che portano a: • trovare soluzioni innovative e in breve tempo; • stimolare i partecipanti a pensare semplice, come fossero in una startup; • facilitare la cooperazione e il lavoro in team in modo trasversale; • sperimentare l’agility, velocità e focalizzazione sui reali bisogni da soddisfare.

L’attualità e la tempestività di queste azioni sono evidenti nel fatto che i diversi temi hanno seguito i focus strategici di Generali e hanno contribuito alla loro accelerazione ed evoluzione: dai Programmi di Semplificazione, alla Diversity & Inclusion, alla nuova Strategia 2019 - 2021. Per facilitare l’attivazione dell’intelligenza collettiva sono state create le condizioni motivanti di collaborazione e ingaggio grazie alla messa in campo di potenti strumenti di formazione e trasformazione aziendale, che hanno coinvolto tutta l’azienda a prescindere da ruolo organizzativo, inquadramento, esperienze professionali pregresse. A supporto, vi sono anche le nuove modalità di lavoro – smart working, team “agili”, metodologie di Design Thinking – facilitate dalle tecnologie digitali. La spontaneità, la volontarietà e la responsabilità della propria partecipazione sono il denominatore comune di tutte le iniziative messe in campo. Allo stesso modo, permettono la valorizzazione e il perfezionamento delle competenze delle singole persone, incentivano la capacità di organizzazione, permettono di sperimentare in prima persona nuovi metodi di lavoro, ispirano interesse e curiosità. Attuazione - Hackathon e MiniHackathon Gli Hackathon costituiscono un’esperienza immersiva di gruppo orientata al risultato comune. Si tratta di una maratona no stop di 24 ore in cui 20 team, selezionati grazie a un business game su una platea che varia dai 6 ai 12mila candidati, si sfidano nell’ideare soluzioni tec-

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nologicamente all’avanguardia per il mondo assicurativo, su temi strategici per la compagnia. Competenze diverse e interfunzionali, all’interno di un contesto informale, non gerarchico, spingono le persone a lavorare con interazioni nuove. I MiniHackathon permettono al management di mettersi in ascolto di tutte le linee di business. Si ispirano al format Hackathon in forma ridotta per durata (12h) e sono organizzati per singole funzioni aziendali con focus specifici in base alle esigenze di business per identificare soluzioni insieme a tutti i colleghi dell’area. Dal 2016 al 2019: . 13 edizioni (4 Hackathon; 9 Mini Hackathon) . 793 partecipazioni . 52 idee condivise . 191 ore di generazione di idee - Bootcamp Iniziative di accelerazione, della durata di tre giornate, per realizzare prototipi funzionanti sulla base di idee selezionate nella fase precedente di Call4Ideas. Si tratta di concretizzare soluzioni digitali che possano soddisfare le esigenze pratiche dell’azienda. Prima edizione nel 2020: . 120+ idee pubblicate da parte di 300+ colleghi; . 88 partecipazioni tra interni ed esterni; . 8 idee sviluppate in prototipi funzionanti; . 8,5 ore di coaching online e 48h di prototype development. - Laboratori di Innovazione Contesti di lavoro multifunzionale, della durata di alcuni mesi, con approccio Agile e metodologia Design Thinking applicata al lavoro per semplificare e innovare processi aziendali, prodotti e servizi della Compagnia mettendo al centro la Customer Experience del cliente. Dal 2017 al 2019: - 25 Laboratori; - 16-20 settimane; - 550 Partecipazioni; - 10.000 ore formative; - Tam Tam Talks. Ripresi dall’esperienza dei TED Talks, rappresentano un’occasione per dare uno sguardo verso l’esterno e verso gli scenari d’innovazio-

ne, con relatori di fama nazionale e internazionale che si alternano con colleghi di Generali che portano esperienze di business. Dal 2016 al 2019: . 14 edizioni della durata di 2 o 3 ore; . 120 relatori fra interni e esterni; . 14 differenti focus su tematiche di grande attualità; . 12.000 partecipazioni con collegamento sulle principali sedi; . 31.500 ore formative. - Knowledge Corner Iniziative formative di breve durata (4 ore), condotte da trainer interni, ovvero colleghi esperti di contenuti e appositamente formate. Sono destinati a colleghi che spontaneamente si iscrivono perché interessati e incuriositi da temi professionali attuali. Dal 2017 a oggi: . 50 edizioni; . 54 trainer coinvolti di diverse funzioni aziendali; . 9 differenti temi di grande appeal (es. Advanced Analytics, Risk management, Semplificazione dei processi e dei prodotti, User Experience Design, …); . 557 partecipanti; . 2.228 ore formative. Risultati Generali ha subìto negli ultimi anni una profonda trasformazione culturale, con tassi di engagement molto elevati da parte dei colleghi (rif. Global Engagement Survey) e con l’attivazione di percentuali straordinariamente elevate di lavoratori ogni qual volta si propongono iniziative di innovazione, di sfida allo status quo e di sollecitazione alla partecipazione. L’adesione ai programmi descritti è diffusa e radicata: l’intelligenza collettiva costantemente sollecitata, produce risultati di grande impatto.

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Area Ricerca e innovazione

Menzione Engagement I corsi di formazione online rappresentano, negli obiettivi di Savills, “il più grande programma di sviluppo e di crescita professionale di questo settore”. Oltre 11.000 i lavoratori coinvolti in 10 centri commerciali gestiti da Savills sul territorio italiano.

Titolo del progetto: Tenant School #HR-Storetraining

Azienda committente: Savills Larry Smith Titolare del progetto: Piazza Copernico e Acqua Group

Team del progetto: Piazza Copernico: Eraldo

Obiettivi del progetto:

Colombo, Daniela Pellegrini, Claudia Falconio, Daniele Poce, Elena Messore, Paola Di Marco, Gianfilippo Manni, Silvio Meconi, Daniele Consorti, Serena di Sanno, Riccardo Massaro, Gaetano De Bari Acqua Group: Matteo Brilli, Vania Bortolin, Gabriele Ponga Ideazione All’interno di un centro commerciale convivono diverse imprese (negozi e service) e personale a loro afferente, che condividono non solo gli spazi ma che contribuiscono congiuntamente al successo del Centro Commerciale. La strategia del singolo negozio ed il livello di customer care influiscono sulla customer experience del cliente del Centro Commerciale. Per questo la valorizzazione di un’identità comune, la formazione su livelli omogenei di customer care e la valorizzazione anche dei piccoli store, rappresenta un’opportunità concreta di valorizzazione del Centro Commerciale nel suo complesso, allo scopo di mantenere elevati gli standard di successo. Tenant School #HR-STORETRAINING è il primo importante progetto in Italia, nel settore dei Centri Commerciali, dove l’investimento del gestore del Centro è fatto direttamente a vantaggio delle competenze del personale che lavora nei negozi.

• Integrare i percorsi formativi che singoli “marchi” già mettono a disposizione del proprio personale; • Creare un importante momento di condivisione delle competenze tra il personale dei diversi negozi nel rispetto del delicato ecosistema che, di fatto, sostiene un centro commerciale; • Migliorare l’esperienza del cliente agendo sul miglioramento delle competenze del personale. Strumenti e metodologie utilizzate: GAMIFICATION Formazione digitale ludica finalizzata ad uniformare la qualità nella gestione del cliente e del servizio all’interno dello store e tra gli store. Attraverso il gioco formativo è stato possibile attivare la partecipazione di ciascun lavoratore nell’ottica di migliorare la propria attività professionale, ma anche di valorizzare il proprio negozio. PORTALE FORMAZIONE Formazione online obbligatoria certificata accessibile a tutti i dipendenti del Centro Commerciale. All’interno della piattaforma è stato messo a disposizione un Catalogo di Corsi online organizzati su tre macro-tematiche: • Vendita, gestione del cliente, customer satisfaction; • Corsi trasversali (lingue, informatica, soft skills); • Sostenibilità (ambientale, sociale, economica).

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COMMUNITY All’interno della community sono state censite: testimonianze, spiegazioni teoriche, aneddoti positivi o negativi, riflessioni, casi e autocasi. Il materiale prodotto ha costituito un importante bacino di ricerca di informazioni per tutti i lavoratori e di condivisione di esperienze. COMPETITION Ai tre partecipanti con il miglior punteggio totale (la somma dei punti di tutti i corsi completati stabilisce la classifica finale) è stato riconosciuto un premio, inoltre è stato attribuito un Premio Speciale allo store con la migliore media di punteggio (media aritmetica calcolata dal totale dei punti del team diviso per il numero dei dipendenti del negozio). Attuazione La fase di progettazione e sviluppo è stata avviata alla fine del 2018, Lancio del progetto il 18 Marzo 2019 – Chiusura il 30 Giugno 2019. Il progetto ha coinvolto oltre 11.000 dipendenti in 10 centri commerciali gestiti da Savills in tutto il territorio italiano. La piattaforma, completamente digitale, ha messo a disposizione percorsi formativi specifici (oltre cinquanta corsi su varie tematiche). In particolare, sono stati convolti nella formazione gli Store Managers, Addetti Marketing, Addetti Vendite, Visual & Stylist, Addetti Food e Personale di Servizio. I corsi, dedicati a un settore o a un ruolo professionale specifico, rappresentano uno strumento di crescita professionale, di aggiornamento sulle tecniche di vendita, di acquisizione di nuovi strumenti digitali e delle soft skill che aiutano nell’approccio al lavoro.

Inoltre sono stati inseriti corsi obbligatori con rilascio dell’attestato in base alle norme vigenti e relativa certificazione. Risultati Dall’avvio del progetto alla sua conclusione si sono registrati un totale di 10.859 corsi completati. La piattaforma ha permesso un monitoraggio costante delle fruizioni dei corsi e di registrare un numero elevato di fruizioni relative ai video interattivi, realizzati per le differenti figure professionali dei Centri Commerciali. Tra i corsi più gettonati: Store manager, Addetto marketing e Addetto vendite, Visual & Stylist, food e personale di servizio. Molto richiesto anche il corso di inglese, una lingua che, oltre ad essere ormai obbligatoria per qualunque direttore di centro commerciale ,è ormai necessaria anche per chi svolge lavori e attività a contatto con il pubblico dei centri commerciali, rappresentato da un numero crescente di visitatori stranieri. Il corso di primo soccorso e di gestione delle emergenze ha permesso a tutti i lavoratori di supportare le squadre di pronto intervento già presenti e formate, portando queste competenze anche al di fuori del centro commerciale. Lo strumento di community ha permesso inoltre di fare rete, un’opportunità per gli store di cooperare per il successo del Centro Commerciale. Per quanto riguarda la trasferibilità, il progetto si presta ad essere utilizzato in diversi settori sales dove è necessario accrescere le competenze e rendere più efficace il processo di vendita.

All’interno dei corsi sono state inserite delle simulazioni video interattive che riproducono condizioni reali di lavoro, video fruibili su desktop, smartphone o tablet. Le web fiction, girate direttamente all’interno dei centri commerciali hanno coinvolto, oltre ad attori professionisti, anche il personale dei negozi per consentire una maggiore condivisione degli obiettivi del progetto. 133

Area Sicurezza Personale e Organizzativa

I Classificato Menzione Coinvolgimento Titolo del progetto: Passaggio di profilo a Capo

Squadra Volontario del Corpo Nazionale Vigili Del Fuoco Organizzazione committente: Corpo Nazionale Vigili del Fuoco

Referente Istituzionale e Ideatore del progetto:

Emilio Occhiuzzi Direttore Centrale per la Formazione del Corpo Nazionale Vigili del Fuoco

Responsabili Direzione Didattica e del Coordinamento del progetto: Francesca Tognazzi, Alessandra Bin, Alessandra Sacconi Direzione Centrale per la Formazione del Corpo Nazionale Vigili del Fuoco

Responsabili Direzione Didattico-Scientifica e del Coordinamento del Progetto: Enrica Piermattei

e Andrea Mazzeo fondatori e partner Elidea Psicologi Associati Team di Supporto didattico e metodologico A cura di Elidea Psicologi Associati

Progettisti, esperti di contenuto, formatori, supporto tecnico-informatico:

Circa 60 risorse tra professionisti del Corpo Nazionale Vigili del Fuoco e professionisti Elidea Ideazione Il progetto, ideato dalla Direzione Centrale per la Formazione del Corpo Nazionale Vigili del Fuoco (CNVVF), e strutturato e implementato in partnership con Elidea, è nato dalla forte volontà e necessità istituzionale di rinforzare, sviluppare e formare nei volontari, distribuiti sull’intero territorio nazionale, aspiranti Capi Squadra Volontari (CSV), competenze chiave per il superamento dell’esame previsto e per le nuove richieste di professionalità e responsabilità di ruolo.

Altro forte drive del progetto è stato quello di avvicinare e valorizzare sempre più il prezioso operato della componente volontaria alle caratteristiche professionali del CNVVF, con lo spirito di collaborazione e di integrazione fondamentale per la sicurezza di tutti i cittadini. I contenuti formativi del progetto, dunque, sono stati direttamente contestualizzati nella realtà operativa del CNVVF per fornire le competenze strategiche necessarie per prepararsi al nuovo ruolo, alle nuove responsabilità e ad un rafforzato vissuto di appartenenza all’organizzazione. La metodologia della formazione a distanza assistita ha consentito di eliminare, con enorme efficacia, le difficoltà di spostamento e di compatibilità con gli impegni di lavoro dei Vigili Volontari (VV) rispetto ad un corso in presenza che, per molti di loro, sarebbe risultato impossibile da seguire. L’esperienza formativa con i VV può divenire “esemplare”, non solo in termini di risultati rispetto agli obiettivi didattici di partenza, ma anche per l’”impatto” dell’innovazione metodologica nel suo insieme e per il forte collegamento tra questa iniziativa e le attuali ed emergenti esigenze formative del CNVVF. Attuazione Gli obiettivi del progetto, sono stati i seguenti: - facilitare l’acquisizione di conoscenze, capacità e competenze fondamentali per la futura efficacia di ruolo; - rafforzare lo spirito di appartenenza all’organizzazione; - creare un sistema di Knowledge Management a disposizione in tempo reale, per Comandi e distaccamenti, ottimizzando la quali132

tà dei processi di formazione e informazione anche a livello territoriale; - creare un sistema ripetibile e continuativo di ampliamento e condivisione delle conoscenze teoriche, tecniche e operative collegate con l’operato dei Capi Squadra su tutto il territorio nazionale. La struttura dell’intero progetto è stata costruita per intervenire contemporaneamente su due livelli: 1. di contenuto, per lo sviluppo di conoscenze e competenze necessarie al ruolo attraverso la possibilità di fruire on-line, autonomamente e in gruppo, di esperienze didattiche legate alle competenze chiave 2. di processo, per favorire la partecipazione dei discenti, attivare la condivisione del patrimonio di informazioni ed esperienze, stimolare adesione e auto-motivazione. La duplice veste del percorso ha permesso a ciascuno di diventare formatore di se stesso, in modo incrementale e continuativo. L’iniziativa ha complessivamente coinvolto 668 partecipanti, suddivisi in 25 classi virtuali, provenienti da 83 distaccamenti territoriali, che hanno affrontato in contemporanea il percorso didattico e l’esame finale in un arco temporale di 5 mesi. Risultati Il 93,41% ha completato con successo l’intero percorso. Il risultato è ancora più rilevante se collegato alla metodologia utilizzata (E-learning), all’importante durata dell’iniziativa, alla complessità dei temi e alla non semplice compatibilità della fruizione con gli impegni personali e lavorativi dei partecipanti. I risultati di apprendimento, rilevati attraverso questionari intermedi e finali, hanno fatto registrare una media-voto sui 5 moduli di 28,14/30. Dei 624 ammessi, il 100% dei presenti all’esame (608) ha conseguito il titolo di Capo Squadra Volontario. I risultati quantitativi intermedi e finali sul gradimento hanno confermato ampiamente l’adeguatezza delle scelte progettuali, la qualità del corso e l’ottimo apprezzamento su tutti i fattori di indagine, attestando la media voto per i 5 moduli affrontati su 3,49/4. Il gradimento qualitativo ha fatto emergere forti apprezzamenti su possibilità di confronto

on-line e off-line, qualità della docenza, utilità, valorizzazione, doppia spendibilità delle competenze apprese (interpretazione del ruolo e efficacia per la preparazione al concorso e valore personale), positive ricadute organizzative interne, promozione della cultura della sicurezza e della gestione delle emergenze, interazione e integrazione con la componente permanente del CNVVF. I risultati ottenuti, esemplari, rappresentano l’”effetto” di un approccio rigoroso e globale, i cui principali punti di forza sono stati: presenza di un forte mandato istituzionale, personale coeso e motivato all’iniziativa, nei diversi ruoli e continuamente orientato ad un ruolo di problem solver, solidità e omogeneità progettuale, sia contenutistica che metodologica, organizzazione temporale sfidante, ma non opprimente, costante attenzione a variabili di contenuto e di motivazione e processo, informazioni e feedback costanti, mirati e personalizzati, mix di strumenti e scelte formative adottato (individuali e di gruppo, in presenza e a distanza, obbligatori e opzionali, con scadenze fisse o variabili), continua presenza di assistenza e di meccanismi diffusivi di gestione delle comunicazioni, disomogeneità della popolazione e diversificazione territoriale, monitoraggio continuo di tutti gli attori coinvolti, tenuta e agevolezza della piattaforma, centratura sulla componente umana e conseguente utilizzo strumentale di quella tecnologica.

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Area Sicurezza Personale e Organizzativa

Menzione Collaborazione Titolo del progetto: Quando la formazione per

la salute e sicurezza dei lavoratori in sanità diviene strategia per promuovere un cambio di mentalità Azienda committente: Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari di Trento Titolare del progetto: Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari di Trento Responsabile di progetto: Cristina Moletta, Dirigente Servizio Formazione Apss Progettista: Katia Polloni, Formatore Referente Formazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro Apss Giancarlo Murer, Responsabile Servizio Prevenzione e Protezione Apss

Ideazione L’Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari - APSS - conta oltre 8.000 dipendenti che prestano attività nelle varie articolazioni aziendali: 2 ospedali nelle principali città della provincia e 5 nelle valli, numerosi servizi territoriali-domiciliari e di prevenzione e servizi tecnico-amministrativi di supporto, tutti dislocati in maniera capillare sul territorio. Il lavoro in sanità coinvolge operatori di diverse professioni e discipline e li espone a una moltitudine di rischi per la salute e la sicurezza ed in APSS è stato, in quest’ottica, oggetto di attenzioni sempre più crescenti da parte del Datore di Lavoro, che dall’anno 2009 ha implementato un Sistema di gestione della salute e sicurezza dei lavoratori in ambito sanitario, prima azienda sanitaria pubblica ad avere un sistema certificato. Tra le misure di prevenzione dei rischi la formazione può giocare un ruolo fondamen-

tale se diviene volano per migliorare la Qualità e la Cultura della Sicurezza del lavoro in tutti i dipendenti che rappresentano i diversi ruoli e responsabilità di cui l’azienda si compone. Attuazione La Policy della Formazione per la Salute e Sicurezza dei Lavoratori, si sviluppa con l’intento di contribuire a promuovere, fin dai contesti formativi, un ambiente aziendale incentrato sulla relazione, dove la motivazione alla sicurezza possa andare di pari passo con lo sviluppo continuo dei professionisti e degli obiettivi aziendali e dare forma a un habitat virtuoso. In APSS momento strategico è rappresentato dall’analisi del bisogno di formazione, caratterizzata da un processo di ricerca Continua, per promuovere fin da essa motivazione e cultura e coinvolgere tutti gli attori dell’organizzazione a vario titolo chiamati a contribuire a costruire processi lavorativi e ambienti il più possibile sicuri: coloro che dirigono l’azienda o ne supportano le attività e le persone che lavorano in prima linea nei servizi a diretto contatto con i cittadini. la policy contempla alcune dimensioni ritenute fondamentali: la visione di sistema che produce partnership, la cura della relazione e affiliazione, l’ effetto dei comportamenti sicuri, gli aspetti valoriali del lavoro in sanità, la forza della contestualizzazione, i falsi miti e pregiudizi da sfatare, la diffusione di buone prassi, la sostenibilità della formazione nell’organizzazione. Costituiti ad hoc per ogni attività formativa, i gruppi di progetto - gdp, con funzione di comitato scientifico, sono composti da tutti coloro che hanno una qualche forma di interesse nell’obiettivo della formazione. Vi partecipano uno o più rappresentanti dei futuri partecipanti

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alla formazione, il datore di lavoro, i dirigenti, i preposti, altri interlocutori appartenenti ai servizi di supporto nonchè professionisti esterni all’azienda qualora necessario. I gdp definiscono gli obiettivi e l’architettura di ogni percorso e la riempiono progressivamente di pensieri e strategie per motivare all’apprendimento, fino alla messa a punto di un prodotto formativo pronto per essere erogato. Con il contributo dei gdp si realizza la formazione progettata e l’analisi dei risultati che possono suggerire nuovi interventi formativi, talvolta anche organizzativi. Gli esperti che accompagnano all’acquisizione di sapere teorico e pratico e dunque avviano al cambiamento, sono professionisti qualificati con competenza ed esperienza nella materia oggetto della formazione e con competenze didattiche. Essi vengono individuati dal comitato scientifico e valutati in via preliminare attraverso un curriculum professionale-esperienziale e un eventuale colloquio; durante l’attività didattica vengono ulteriormente valutati da un Formatore del Servizio Formazione e dai partecipanti attraverso la rilevazione della qualità percepita, i risultati dell’apprendimento ed eventuali indicatori di modifica ex post del comportamento dei discenti. Gli esperti coinvolti nella formazione con ruoli di docente, istruttore, facilitatore, tutor, sono sovente individuati tra gli oltre 8000 dipendenti aziendali e divengono spesso un riferimento anche oltre il mero momento formativo. La numerosità dei dipendenti e la complessità dell’organizzazione dislocata su tutto il territorio trentino ha bisogno di referenti che aiutino a coniugare formazione e organizzazione del lavoro. Spesso scelti tra personale esperto nel trovare il trait d’union tra processi clinici, organizzativi e sicurezza sul lavoro, i referenti sono in primis coinvolti nell’individuazione e ingaggio dei discenti, e nella creazione delle condizioni di lavoro che permettono la fruizione della formazione, sia essa in aula, a distanza o sul campo. Il loro contributo sempre più raffinato si spinge verso suggerimenti utili al miglioramento della formazione e dei processi di lavoro. Gli eventi formativi possono avere come oggetto la prevenzione di rischi specifici, ma anche il funzionamento del Sistema di Gestione per la Salute e Sicurezza dei lavoratori in APSS o la formazione dei formatori in materia di salute e sicurezza. 137

Risultati L’approccio di gestione sistemica narrato nella sua filosofia e nella sua articolazione operativa ha avuto un impulso e un disegno sempre più nitido negli ultimi 3 anni, periodo nel quale la formazione per la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro dell’APSS è aumentata notevolmente per proporzioni e vistosità divenendo sempre più oggetto di attenzione da parte di tutti i livelli organizzativi. A titolo esemplificativo, nell’anno 2018 sono stati formati 4064 lavoratori: 662 con formazione residenziale, 342 con percorsi di formazione sul campo, 1050 con Formazione a Distanza, 2010 con formazione Blended (FaD + residenziale); sono stati approfonditi approcci per la prevenzione o riduzione di rischi biologici, chimici, fisici, psicosociali e rischio incendio, ma anche temi correlati alle responsabilità e al contributo di ciascuno al miglioramento della sicurezza sul lavoro, del sistema di gestione a supporto e ai benefici che ognuno può apportare, in funzione del ruolo ricoperto. La qualità percepita della formazione, costantemente raccolta attraverso questionari anonimi, si è mantenuta con un valore positivo per oltre il 95% degli eventi; sono state raccolte numerose richieste di potenziamento di occasioni di formazione e suggerimenti di miglioramento. Sempre maggiore attenzione si sta ponendo ai dati quantitativi, ancorché non solo correlati alla formazione, quali la riduzione degli indici rappresentativi di alcuni rischi, degli incidenti, degli infortuni e quasi infortuni, delle segnalazioni di rischio e anche dati più qualitativi del percepito di ricadute raccolte dai diversi attori istituzionali. C’è tanta strada da percorrere per potenziare la cultura della salute e sicurezza sul lavoro. Tuttavia, attraverso partnership interne ed esterne all’organizzazione, si incontrano persone che ne hanno già compreso o facilmente ne comprendono l’importanza e il contributo che l’approccio virtuoso della sicurezza sul lavoro fornisce ai risultati attesi in sanità; è con loro e attraverso la loro forza emotiva, comunicativa, interpersonale che si può progressivamente risvegliare le coscienze della collettività con il risultato: + sicurezza per il singolo lavoratore, + sicurezza nei gruppi di lavoro, + sicurezza per i clienti (cittadini), migliori risultati in salute. Un cammino in salita che richiede costante cura e nutrimento.

Partecipanti ACQUA GROUP - ALLEANZA ASSICURAZIONI - ANPAS ASSOCIAZIONE NAZIONALE PUBBLICHE ASSISTENZE - AZIENDA PROVINCIALE SERVIZI SANITARI TRENTO - BONFIGLIOLI - BREMBO - BRICOMAN - CAMERA DI COMMERCIO DI COSENZA - CENTRO TESSILE COTONIERO E ABBIGLIAMENTO - CISA - CONFCOMMERCIO PROVINCIA DI COSENZA - CORPO NAZIONALE VIGILI DEL FUOCO - DIGITAL ATTITUDE - EDISON ENERGIA - EITD - ELENA ZANELLA FUNDRAISING ACADEMY & CONSULTING - ELIDEA PSICOLOGI ASSOCIATI ELISABETTA EMILIANI - ENAIP LOMBARDIA - ERGO SUM - FONDAZIONE POLIAMBULANZA - FORMETICA - GENERALI ITALIA - GRENKE - GRUPPO MESSINA - IDEAS GROUP - IMA - ISAPIENS - ISTITUTO AUXOLOGICO - JUNIOR ACHIEVEMENT ITALIA - LEROY MERLIN - MANAGEMENT CAPITAL PARTNERS - MEDTRONIC - METHODOS - NEOSIDEA - NIUKO - NORMACHEM - NOVARTIS - PIAZZA COPERNICO - PREMIUM ATTITUDE PROJECT - REALE GROUP - RESFORMA - RISORSE - SAVILLS LARRY SMITH - SIAARTI - SKILL - SOCIETÀ REALE MUTUA ASSICURAZIONI - SPAEE SERVIZIO DI PSICOLOGIA DELL’APPRENDIMENTO E DELL’EDUCAZIONE IN ETÀ EVOLUTIVA, UNIVERSITÀ CATTOLICA DEL SACRO CUORE - TRAVEL FOR BUSINESS - UNICREDIT - UNIPOLSAI.

Coordinamento: Giulio Rodolfo e Gabriella Penati Interviste a cura di: Giulio Rodolfo, Matteo Bollati, Marina Del Balzo, Marta Gentili e Gabriella Penati Supervisione: Giulio Rodolfo e Margeaux Santarelli Realizzazione Grafica: Giulio Rodolfo e Matteo Bollati Annual V Edizione Premio AIF per l’Eccellenza nella Formazione Si ringraziano: I Soci, gli Studi e le Aziende che hanno iscritto i progetti alla V Edizione del premio AIF Formazione. TIMspace e tutti i membri delle diverse Giurie di valutazione per la loro competenza e disponibilità. Gli Inserzionisti del volume AIF Annual V Edizione Premio per l’Eccellenza nella Formazione.

AIF - Associazione Italiana Formatori • Via Giovanni Pierluigi da Palestrina, 10 • 20124 Milano • 02 48013201 premio.formazione@associazioneitalianaformatori.it

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Filippo Savio, Consigliere delegazione AIF Piemonte e Valle D’Aosta

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Chiara Guglielminotti, Consigliere delegazione AIF Piemonte e Valle D’Aosta

Simonetta Pozzi, Consigliere delegazione AIF Piemonte e Valle d’Aosta

Lucia Rosati, Past President delegazione AIF Umbria

Rosa D’Elia, Presidente delegazione AIF Abruzzo Molise

Marco Caresia, Presidente delegazione AIF Trentino Alto Adige Sudtirol

Michela Ridolfi, Responsabile Ufficio stampa Fondazione ForModa

Rita Monopoli, Vicepresidente delegazione AIF Puglia

Stefano Berdini, Presidente delegazione AIF Marche

Stefano Cera, Presidente delegazione AIF Lazio

Emilia Leopardi Barra, Amministratore Delegato Edulife

Claudia Martelli, Training Manager Aeroporto Guglielmo Marconi di Bologna

Antonio Cecere, Business Coach, Ideatore di Itinerari di Coaching®

Ferruccio Fiordispini, Country Manager Emergenetics, HR & Sviluppo Organizzativo

Bruna Ferrarese, Consulente Risorse Umane e Formazione Wellness Coach

Flaminia Fazi, Executive Coach e Leadership Awakener CEO U2COACH

Mario Vitolo, Managing Director Virvelle Presidente Delegazione AIF Campania

Giacomo Zeni, Formatore e Docente Calzedonia District Manager

Rosa Magnoni, Direttore Amministrativo Azienda Provinciale Servizi Sanitari di Trento

Emilio Occhiuzzi, Direttore Centrale per la Formazione C.N.VV.F

Maria Santagada, Direttore Confcommercio Provincia di Cosenza

Andrea Cafà, Presidente FonARCom

Klaus Algieri, Presidente Camera di Commercio Cosenza

Miriam Cresta, CEO Junior Achievement Italia

Matteo Andreone, Alessandro Arbitrio, Antonio Lagrotteria, Formatori Enaip Lombardia

Enrica Piermattei e Andrea Mazzeo, Fondatori Elidea Psicologi Associati

EITD. Approccio incentrato sulla persona. Diamo valore alle tue risorse

Andrea Oglietti, Presidente delegazione AIF Piemonte e Valle D’Aosta

Maurizio Milan, Presidente Nazionale AIF Associazione Italiana Formatori

Generali Sales Academy. Neo consulente, professione partner di vita

Antonello Calvaruso, Direttore Generale AIF Academy

Emanuela Truzzi, Responsabile AIF Premio Formazione

Unipol Corporate Academy. Puntare all’eccellenza nell’offerta formativa

Il fondo interprofessionale FonARCom

Management Capital Partner. L’educazione Finanziaria per la Crescita delle Imprese