Annual AIF Prima Edizione

CREARE LA SOCIETÀ FUTURA

Persona, Organizzazione, Tecnologia

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editoriale

presidente nazionale Associazione Italiana Formatori

ANNUAL EDIZIONE 2015

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interviste

il valore della persona nel processo formativo moderno

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articoli

approfondimenti sull’attività dell’associazione

PREMIO ADRIANO OLIVETTI

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premio

candidature giurie riconoscimenti

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bando di concorso

seconda edizione premio AIF Adriano Olivetti

Sommario Editoriali Antonello Calvaruso 2 Domenico de Masi 4 Bando di Concorso Seconda Edizione Premio AIF Adriano Olivetti

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Il Valore della Formazione: Apprendere a Disapprendere di Giusi Miccoli 14 Noi e la Formazione Orientativa di Rosa D’Elia, Cristina Marino e Matilde Cesaro 16 Competenze per una Formazione che sappia Orientare di Paolo Viel 18 Interviste Sergio Donato, Direttore Generale Accademia BCC 20 Elviro Mauri, Amministratore Delegato SPI 21 Team Creattività 22 Alberto Leproni, Docente e Formatore 23 Luca Berni, Executive Team Coach e Formatore 24 Nicola Cocco, Psicologo Clinico e dello Sviluppo 25 Orazio Stangherlin, Presidente e AD di Formamec 26 Monica Dongili, Professional Coach, Team Coach 27 Cettina Mazzamuto, Formatore, Coach Omega Healing 28 Armando Caroli, Fondatore di AAC Consulting 29

I Edizione Premio AIF Adriano Olivetti Partecipanti 30 Riconoscimenti 31 Giurie 32 Premi Riconoscimenti attribuiti per Area Tematica 34 Riconoscimenti attribuiti per Sezione Metodologica 54 Riconoscimenti attribuiti per Categoria Partecipanti 66 Extra Giuria 84 How to be an AIF Sponsor 88

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AIF AWARD

Editoriale

Antonello Calvaruso, Presidente AIF

Il messaggio che AIF lancia attraverso le sue innumerevoli iniziative locali e nazionali, e con il costante presidio dei processi di valorizzazione della formazione per lo sviluppo dell’umanità, non vuole catturare l’attenzione solo degli “addetti ai lavori”.

Esso si dirige verso un variegato insieme di “altri interlocutori” al quale va garantito il diritto all’apprendimento per la generazione di un futuro desiderabile. In questo insieme ci sono i lavoratori adulti, che con la loro esperienza contribuiscono a mantenere in vita mestieri spesso nascosti e ad attribuire senso a professioni trascurate; i giovani, che con la loro energia e creatività possono rigenerare il ciclo di vita dei nostri prodotti e dei nostri servizi realizzando quel miracolo che potremmo definire capitalizzazione del patrimonio della nostra tradizione attraverso l’innovazione; le persone in cerca di occupazione o estromesse dal mercato del lavoro, che con la loro rabbia e la loro resilienza possono contribuire allo sviluppo di nuovi servizi a supporto dell’innovazione sociale. Ci sono poi tutti coloro che nelle nostre scuole, università, centri di ricerca e di formazione, attraverso il dialogo quotidiano, la solitudine delle proprie letture e lo “scricchiolio delle proprie ruminazioni mentali”, ricercano e sperimentano nuovi metodi e strumenti per aiutare gli individui a realizzarsi personalmente e professionalmente, supportare le organizzazioni nella definizione di un percorso di sviluppo sostenibile e accompagnare le comunità nella ricerca della possibilità di generare un benessere diffuso.

AIF si rivolge, quindi, a tutti coloro che, a differenti livelli di responsabilità, curano lo sviluppo dei processi di apprendimento che, sia pur con i loro difetti, debiti, differenze e distanze, caratterizzano il progresso della storia dell’uomo.

Spesso le fonti di produzione della conoscenza e i luoghi di sperimentazione non sono facilmente visibili e rintracciabili. La fretta quotidiana ci nega di dedicare il tempo necessario per ricercarli, stanarli, comprenderli e rappresentarli. Eppure queste fonti, questi luoghi di sperimentazione e di innovazione, flebilmente chiedono di potersi esprimere, ottenere una menzione, un momento di attenzione, un’analisi di approfondimento che possa metterne in risalto gli elementi caratteristici, distintivi.

L’importanza dell’esistenza di Associazioni come la nostra risiede nella possibilità di offrire a queste persone e a queste organizzazioni, che altrimenti non avrebbero possibilità di incontrarsi e di rappresentarsi, quei luoghi e quelle opportunità in grado di realizzare quella alchimia di scambi confusi, di incontri casuali, di letture incrociate che sono sempre più difficili da realizzare e da accreditare.

AIF è stata tra le prime Associazioni professionali a creare questi spazi di visibilità. Ad offrire la possibilità di narrare il proprio caso di studio, per poi sottoporlo ad analisi, valutazione, approfondimento. Così abbiamo disegnato il sentiero che, dall’identificazione dei percorsi formativi ideati per produrre maggiore benessere individuale e diffuso e dalla narrazione dei “sacrifici” sopportati e dei benefici indotti, conduce alla selezione degli elementi distintivi che rendono giusto, necessario, il riconoscimento di un premio. Così in passato sono nate le Vetrine dell’Eccellenza e poi, dalle

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intuizioni di chi mi ha preceduto, i premi Rosa di Paracelso, Filippo Basile, Franco Angeli, Ipazia di Alessandria, ForFilmFest, Giancarlo De Caro. Ho inteso completare quest’opera istituendo un ulteriore premio, prestigioso perché si rifà alla capacità di chi seppe coniugare il valore strumentale del lavoro con quello espressivo della realizzazione della persona. Il premio Adriano Olivetti rappresenta il nostro costante tentativo di ricerca, analisi, confronto e valutazione di quelle politiche formative che molte organizzazioni realizzano coniugando, in una logica di sostenibilità economica, gli obiettivi di competitività con quelli di valorizzazione della persona. Organizzazioni che, anche attraverso il supporto della formazione, competono sul mercato valorizzando la persona per la sua unicità, per il suo bisogno di sviluppo personale ma anche per la sua necessità di sentirsi parte di un progetto comune.

In questo modo AIF rafforza il proprio ruolo di testimone di una formazione di valore, capace di essere utile dal punto di vista economico ma anche da quello esistenziale. Una formazione efficace rispetto ai processi di razionalizzazione e raggiungimento degli obiettivi organizzativi ma anche capace di supportare la realizzazione del sé, la creazione del gruppo, la possibilità di far esprimere la persona all’interno del microcosmo dell’ambiente lavorativo.

Il premio Adriano Olivetti rappresenta quindi lo sforzo a cui AIF si sottopone per affinare strumenti di analisi, valutazione, riconoscimento e divulgazione di quelle capacità spesso nascoste o poco note di chi riesce, attraverso la formazione, a generare un sistema di protezione sociale della persona nel contesto organizzativo. Di chi riesce a minimizzare le disparità, a sviluppare coinvolgimento e creare uno spirito di squadra per performance superiori. Sistemi formativi interni che non sono la somma di singole pillole formative ma veri contenitori di senso, capaci di generare coesione e creare valore.

In un mondo caratterizzato da nuove regole di ingaggio, dove la sicurezza del posto di lavoro e la stabilità sono oramai il ricordo di un passato che difficilmente si riproporrà, AIF focalizza l’attenzione su quella parte di lavoro che soddisfa gli aspetti espressivi e creativi della persona. Proprio come fece Adriano Olivetti all’inizio di un altro ciclo economico, facendo intravedere delle soluzioni organizzative differenti da quelle che abbiamo realizzato e che ci hanno condotto fin qui.

Di queste cose ho avuto il piacere e l’onore di discuterne con Laura, la figlia di Adriano Olivetti, durante la progettazione del premio. Le Sue domande, i Suoi silenzi, i Suoi sguardi dubbiosi, le Sue richieste di chiarimento e i Suoi approfondimenti, hanno stimolato in me il desiderio di esplorare questo vasto pianeta della “comunità olivettiana”, dove persone e organizzazioni si ritrovano in un equilibrio magico. A Laura Olivetti, nel momento in cui diamo alle stampe questo volume, va il mio più caro ricordo.

Antonello Calvaruso Presidente Nazionale AIF

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Adriano Olivetti

Domenico De Masi - Sociologo

Alle 22,14 del 27 febbraio 1960 il treno che correva da Milano a Losanna si arrestò inaspettatamente alla stazione di Aigle, una cittadina svizzera. Una emorragia cerebrale aveva stroncato la vita dell’ingegnere Adriano Olivetti che viaggiava su quel treno. La notizia, diffusa all’alba dalla radio, mozzò il fiato non solo ai 70.000 dipendenti della società Olivetti, sparsi in tutto il mondo, ma anche all’Italia intera, che ormai riconosceva nella Olivetti la sua azienda più avanzata e in Adriano il suo industriale più illuminato.

L’impresa era stata fondata dal padre Camillo nel 1908. Quando Adriano la ereditò, negli anni Quaranta, contava appena qualche centinaio di dipendenti e produceva macchine da scrivere in una piccola fabbrica di mattoni rossi situata ad Ivrea. Nel 1960, quando Adriano morì, la Olivetti aveva superato i 45.000 dipendenti, di cui 27.000 all’estero, e vantava la posizione leader nella produzione mondiale di tutte le macchine da scrivere e da calcolo, oltre ad avere inventato e messo sul mercato il primo elaboratore elettronico da tavolo: il mitico Elea 9003. Nell’ultimo anno la produzione era aumentata del 41 per cento, le vendite del 42 per cento, il fatturato in Italia del 25 per cento e quello in America del 65 per cento. I dipendenti percepivano gli stipendi più alti in Italia e agli azionisti fu distribuito un dividendo pari al 9 per cento del valore nominale.

Un simile successo, come rivelò lo stesso Adriano in un discorso tenuto alle maestranze poco prima di morire, “è fondato sul rigore scientifico della ricerca e della progettazione, sul dinamismo dell’organizzazione commerciale e sul suo rendimento economico, sul sistema dei prezzi, sulla modernità dei macchinari e dei metodi, sulla partecipazione operosa e consapevole di tutti ai fini dell’azienda”.

Sul piano imprenditoriale, dunque, tutti gli altri imprenditori del tempo – anche i più famosi – appaiono come pigmei rispetto ad Adriano Olivetti. Eppure, la sua grandezza non risiede soltanto nei libri contabili dell’azienda. La sua grandezza è legata alla concezione dell’impresa come sintesi di cultura internazionale, tecnologia all’avanguardia, organizzazione efficiente, cooperazione partecipante, il tutto al servizio della comunità. È legata alla concezione dell’uomo come sintesi di produttore, consumatore e cittadino. È legata alla concezione dello Stato come sistema integrato di molteplici comunità radicate nella propria tradizione ma aperte alla modernizzazione. È legata alla concezione dell’estetica, intesa come valore imprescindibile, aggiunto alla perfezione delle macchine, degli edifici, del territorio. È legata alla concezione della cultura, intesa come sintesi di scienza e tecnica, umanità e arte. È legata soprattutto alla grinta rivoluzionaria con cui queste concezioni non sono rimaste sulla carta ma sono state concretamente trasformate in fabbriche belle ed efficienti, in prodotti esteticamente sorprendenti e funzionalmente impeccabili, in piani di sviluppo territoriale che restano esemplari, in correnti intellettuali che hanno segnato la cultura dell’intero Paese, in movimenti politici che, pur nella loro fragilità, sono tuttavia riusciti a scuotere la burocratica protervia della partitocrazia.

In Olivetti, dunque, il ruolo dell’imprenditore si intrecciava con quello del teorico, dello scrittore, del mecenate, dell’editore, del politico, dell’urbanista, dell’esteta. Lontano mille miglia dalla febbrile

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voracità dell’accumulazione, dall’ignorante avventurismo dell’azzardo, dalla smaniosa ostentazione dello spreco che hanno contagiato tanti altri imprenditori. Possiamo dunque dire che Adriano Olivetti è riuscito a traghettare l’impresa e il management dal mondo industriale al mondo postindustriale. L’impegno sociale dell’azienda, così come concepito da Adriano Olivetti, si allargò a vista d’occhio e lo portò a fare il sindaco di Ivrea, a promuovere il piano di sviluppo del Canavese, a fondare il Movimento di Comunità e, in fine, a sbarcare nel Mezzogiorno con due interventi di vasto ed eccezionale respiro: uno, affidato all’architetto Luigi Cosenza e portato a termine con successo, consiste nella fabbrica di Pozzuoli, bellissima e competitiva. L’altro, affidato a Ludovico Quadroni e a un folto gruppo di giovani architetti lucani, rimasto purtroppo incompiuto, consiste nell’operazione di recupero dei Sassi di Matera e di costruzione del villaggio contadino “La Martella”.

Negli anni Cinquanta l’interesse per il Mezzogiorno era ravvivato dai libri di Carlo Levi e Rocco Scotellaro, dall’impegno di intellettuali come Manlio Rossi Doria e Danilo Dolci. Una spinta possente che si tradusse negli interventi straordinari della Riforma agraria e della Cassa per il Mezzogiorno, grazie alle quali, in pochi anni, il reddito medio pro-capite dei meridionali quadruplicò, senza però riuscire a modernizzarne la mentalità attraverso una rivoluzione culturale e imprenditoriale.

Matera apparve ad Adriano Olivetti come il campo ideale per un intervento che portasse il lavoro dove era la manodopera e che sperimentasse l’azione congiunta di tutte le leve di sviluppo su cui fondava il suo Movimento: l’urbanistica, l’architettura, la fabbrica, la comunità. A Matera operavano già intellettuali venuti da lontano come Fredeick Friedmann e intellettuali del posto, come Rocco Mazzarone, Albino e Leonardo Sacco. Vi sarebbero accorsi, dietro il richiamo di Olivetti, altri grandi intellettuali e progettisti come il musicista Nino Rota, gli architetti Fabbri e Quadroni, cui si affiancarono altri architetti locali.

Il piano era ciclopico: svuotare i Sassi dai suoi tremila abitanti, condannati a un degrado abitativo che sembrava irreversibile; trasferirli nel villaggio esemplare “La martella”, creato appositamente per loro; ristrutturare i Sassi, facendone un quartiere decoroso e affascinante: quel richiamo turistico che, nonostante tutto, è comunque riuscito a diventare, fino ad essere oggi dichiarato “patrimonio dell’umanità” da parte dell’Unesco.

Le vicende che accompagnarono la realizzazione del villaggio restano esemplari di un Sud deciso a soffocare le speranze del suo stesso sviluppo dentro le lungaggini della burocrazia, il bizantinismo delle polemiche, la fretta di una costruzione approssimativa, calibrata non sulle esigenze dell’architettura ma sulle scadenze elettorali.

Il mondo contadino ne uscì ancora una volta sconfitto; Adriano Olivetti, i suoi collaboratori e le sue idee ne uscirono mortificati ma, alla lunga, vincenti.

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AIF - Associazione Italiana Formatori Via Antonio da Recanate, 2 20124, Milano (MI) Email: segreterianazionale@associazioneitalianaformatori.it Telefono: (+39) 02.48013201 Fax: (+39) 02.48195756

Premio Adriano Olivetti per l’Eccellenza nella Formazione Via Antonio da Recanate, 2 20124, Milano (MI) Email: premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it Telefono: (+39) 02.48013201 Fax: (+39) 02.48195756 Annual I Edizione Premio AIF Adriano Olivetti per l’Eccellenza nella Formazione Creare la Società Futura. Persona, Organizzazioni, Tecnologia Si ringraziano: I Soci, gli Studi e le Aziende che hanno iscritto i progetti alla I Edizione del premio AIF Adriano Olivetti.

La Fondazione Adriano Olivetti per il sostegno all’iniziativa e per la partecipazione alle Giurie.

Tutti i membri delle diverse Giurie di valutazione per la loro Competenza e Disponibilità.

Gli Inserzionisti del volume AIF Annual I Edizione Premio Adriano Olivetti.

Ideazione del Premio: Antonello Calvaruso Coordinamento: Rita Steffenoni, Federica Colombo e Giulio Rodolfo Interviste a cura di: Giulio Rodolfo, Paola Piovesana, Margeaux Santarelli e Gianluca Fumi Supervisione Grafica: Giulio Rodolfo Realizzazione grafica: Margeaux Santarelli e Gianluca Fumi

AIF - Associazione Italiana Formatori • Via Antonio da Recanate, 2 • 20124 Milano • 02 48013201 premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it

PREMIO ADRIANO OLIVETTI SECONDA EDIZIONE

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AIF AWARD

AIF Award Adriano Olivetti per l’eccellenza nella Formazione Bando di Concorso II Edizione Il Premio AIF Adriano Olivetti ha la finalità di diffondere le buone pratiche riguardanti percorsi innovativi di apprendimento e valorizzazione delle persone e di sviluppo delle organizzazioni. A tal fine intende identificare e segnalare professionisti, enti di formazione, aziende, pubbliche amministrazioni, gruppi e persone che abbiano ideato e realizzato progetti formativi e di valorizzazione del capitale umano e che si siano contraddistinti per i risultati di apprendimento ed evolutivi ottenuti a livello individuale, di team e organizzativi.

Chi può partecipare Possono partecipare percorsi/progetti formativi erogati - per questa seconda edizione - nel periodo compreso tra gennaio 2015 e luglio 2016.

Categorie di partecipanti:w - Formatori Professionisti - Studi professionali associati - Piccole e Medie Imprese - Grandi imprese pubbliche e private

- Enti e Agenzie formative - Fondazioni e Associazioni - Università e Scuole - Enti Locali e PA

Ciascun partecipante può iscrivere il numero di elaborati desiderato in ogni Sezione, conteggiando la propria quota d’iscrizionte in base alle modalità descritte nella scheda d’iscrizione.

Termini di iscrizione: le iscrizioni sono aperte dal 1 febbraio 2016 e si chiuderanno il 31 luglio 2016.

Ambiti Tematici Il Premio AIF Adriano Olivetti prevede 10 macro Aree Tematiche: • Ricerca e Innovazione • Comunicazione e Fundraising • Etica e Responsabilità Sociale • Export e Internazionalizzazione • Sicurezza Personale e Organizzativa • Sanità, Benessere Personale e Organizzativo • Arte, Cultura e Turismo • Mercati e Competitività • Amministrazione e Finanza • Qualità e Ambiente Ogni Area comprende 6 Sezioni Metodologiche, nelle quali iscrivere i diversi progetti. Un progetto articolato può essere iscritto in più sezioni: • Tradizionale • Nuova Tecnologia e Digitale • One to One

• Esperienziale • Cinema/Teatro • Blended/Misto

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SECONDAEDIZIONE PREMIO ADRIANOOLIVETTI

AIF Associazione Italiana Formatori con questa iniziativa intende riconoscere, far conoscere e premiare chi lavora bene, con passione, migliorando il benessere e la professionalità delle persone e la competitività delle organizzazioni. In tal modo intende offrire un contributo alla carriera di quanti, in ambito strettamente tecnico, sono tra gli artefici del miglioramento del benessere e della competitività delle nostre organizzazioni.

Premi e Riconoscimenti Ciascun progetto viene valutato nell’ambito dell’area tematica e della sezione metodologica indicata nella scheda di iscrizione. La Giuria assegnerà un Premio di I° Classificato per ognuna delle dieci Aree Tematiche. Eventualmente la Giuria può decidere di individuare uno o più secondi classificati in ciascuna Area.

Per evidenziare le competenze in ambito tecnico-metodologico sulla base delle segnalazioni della Giuria, saranno assegnati alcuni riconoscimenti tecnici per le Sezioni Metodologiche relative ad ognuna delle diverse Aree Tematiche.

Composizione Giuria e Valutazione Progetti Per ogni Sezione del Premio AIF Adriano Olivetti verrà formata una Giuria indipendente, costituita da Professionisti ed esperti di ogni specifica area di specializzazione individuati tra docenti, ricercatori e personalità del mondo della formazione e delle risorse umane che operano in università, istituti di ricerca, aziende e scuole di formazione invitati dalla Segreteria del Premio.

La Giuria di valutazione dei progetti sarà coordinata da un Presidente che formalizzerà il risultato della selezione in base alla classifica espressa dai giurati.

La Giuria esaminerà e selezionerà i migliori progetti a suo insindacabile giudizio e sulla base dei seguenti criteri: • Innovatività - presenza di elementi originali (es. modalità di progettazione, metodologie didattiche, tecnologie di supporto); • Cambiamento - realizzazione di cambiamenti nelle persone o nelle organizzazioni in cui operano; • Trasferibilità - possibilità di trasferire i modelli e le prassi alla base del Progetto nello stesso ambito o in ambiti diversi); • Efficacia - risultati conseguiti.

La Giuria potrà inoltre segnalare, con menzione speciale, altri progetti in concorso di particolare valore.

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Modalità di Partecipazione La presentazione delle candidature avviene mediante l’invio di: • Scheda d’Iscrizione, recante l’esatto elenco dei progetti suddiviso in Aree Tematiche e Sezioni Metodologiche, unitamente al conteggio della propria quota di partecipazione; • Scheda Dati per ogni percorso/progetto, con l’indicazione dell’Area Tematica e dellaw Sezione Metodologica alla quale è iscritta; • Scheda Descrittiva, per ogni percorso/progetto è necessario allegare una descrizione dettagliata con due cartelle di testo seguendo la traccia proposta, e a discrezione una presentazione formato powerpoint, immagini, filmato max 4 minuti, indirizzi di siti web.

Le schede, i materiali e la descrizione del progetto andranno inviati entro il 31 luglio 2016 all’indirizzo premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it Con l’iscrizione al concorso, ogni singolo partecipante risponde del contenuto del suo progetto e delle opere connesse, dichiara di aver assolto tutti i diritti d’autore verso terzi e concede esplicita autorizzazione all’uso del materiale inviato su siti, pubblicazioni e in manifestazioni, non a scopo di lucro, organizzate dall’AIF nell’ambito del Premio AIF Adriano Olivetti.

Inoltre, ogni singolo partecipante autorizza preventivamente la pubblicazione dei propri dati sul sito AIF e dei Partner che organizzano il Premio e sulle pubblicazioni prodotte per diffondere l’iniziativa.

Autorizza anche la loro eventuale diffusione agli organi di stampa.

Ogni Scheda deve riportare timbro e firma del partecipante.

I Premi AIF Adriano Olivetti saranno consegnati a chi ha iscritto i lavori in concorso.

L’Annual Per ogni edizione sarà realizzato il volume Annual Premio AIF Adriano Olivetti che riporterà la presentazione dei soggetti vincitori con la descrizione del percorso formativo e le motivazioni dell’assegnazione del premio. L’Annual AIF Adriano Olivetti presenterà anche una panoramica di interviste raccolte tra giurati, formatori, progettisti e rappresentanti di Enti e Aziende, Agenzie formative e altre personalità di interesse.

L’Annual AIF Adriano Olivetti sarà inviato agli Amministratori Delegati, i Direttori Generali e i Direttori delle Risorse Umane e della Formazione delle più importanti organizzazioni pubbliche e private presenti sul territorio nazionale, agli operatori dei diversi settori d’attività formativa, agli Enti e Agenzie formative e agli Studi professionali e professionisti partecipanti al Premio o iscritti all’AIF.

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SECONDAEDIZIONE PREMIO ADRIANOOLIVETTI

Quota di Partecipazione Il costo per la partecipazione al concorso è composto da due diverse quote, un entry fissa e una variabile in funzione del numero di progetti presentati per le varie aree tematiche e sezioni metodologiche.

NIn basso è presente lo schema esemplificativo per il calcolo della quota di iscrizione, con i relativi sconti quantità. La quota entry di 170 euro corrisponde al costo di adesione ad AIF di una persona in veste di socio generico. Ai fini dell’iscrizione dei progetti in concorso, essendo il pagamento della quota entry requisito fondamentale, è necessario specificare il nominativo a cui intestare l’adesione all’Associazione.

L’iscrizione al concorso prevede il pagamento della quota di partecipazione sulla base di quanto indicato nelle modalità di iscrizione effettuato con Bonifico Bancario appoggiato su Credito Valtellinese - Milano Stelline - Codice IBAN IT48G0521601614000000000350 Per Enti e Pubblica Amministrazione Vi preghiamo di utilizzare il Conto Corrente riservato alle Pubbliche Amministrazioni (ai sensi della L. 136/2010) Credito Valtellinese - Milano Stelline - Codice IBAN IT30V0521601614000000009417 Al ricevimento della quota di iscrizione verrà emessa una ricevuta per il servizio di valutazione dei progetti. I progetti e i loro materiali didattici inviati non saranno restituiti, si darà conferma dell’avvenuto ricevimento.

L’iscrizione al Premio Aif Adriano Olivetti comporta: 1 - Costo Entry di € 170 fisso per ogni partecipante, che costituisce la quota di adesione in qualità di socio generico all’associazione per il referente dell’iscrizione.

2 - Costo Variabile secondo il numero di progetti iscritti nelle diverse Sezioni.

L’unità di misura ai fini dell’iscrizione è il progetto. Il partecipante quindi costruisce la propria quota di iscrizione a misura di ciò che intende iscrivere al premio nelle singole Sezioni. Se uno stesso progetto si declina in più aree tematiche, concorre nelle relative Sezioni pagando per ciascuna di esse il costo unitario variabile.

Tabella Costi Variabili

Informazioni

N° 1 progetto € 189 N° 2 progetti € 137 x 2 = € 274 N° 3 progetti € 126 x 3 = € 378 N° 4 progetti € 120 x 4 = € 480 N° 5 progetti € 114 x 5 = € 570 N° 6 progetti € 101 x 6 = € 606 N° 7 progetti € 94 x 7 = € 658 N° 8 progetti € 89 x 8 = € 712 N° 9 progetti € 83 x 9 = € 747 N° 10 progetti € 79 x10 = € 790

Maggiori informazioni possono essere richieste inviandouna e-mail all’indirizzo della Segreteria del Premio: premio.olivetti@associazioneitalianaformatori.it Ulteriori approfondimenti sono disponibili nella sezione dedicata del sito: www.associazioneitalianaformatori.it Il mancato rispetto delle condizioni e dei termini fissati dal bando comporterà l’esclusione dal concorso.

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Scheda d’Iscrizione Nella presente scheda vanno indicati il nominativo o la ragione sociale e i dati di chi iscrive il progetto formativo, il numero di progetti presentati e il costo totale della quota di iscrizione.

Nome o Ragione Sociale...........................................................................................................................................................

Indirizzo..............................................................

Cap ..........................

Città...................................................(......)

Telefono...............................................................

E-mail......................................................................................................

Indirizzo di fatturazione Nome o Ragione Sociale...........................................................................................................................................................

Indirizzo ..............................................................

Cap ..........................

Città...................................................(......)

Codice Fiscale e/o Partita Iva .................................................................................................................................................

Nominativo del responsabile dell’invio materiali..................................................................................

Nominativo della persona da iscrivere ad AIF: .......................................................................................

Desideriamo iscrivere in totale n°......................... progetti.

Specificare la categoria di appartenenza del partecipante al Premio: ☐ Formatori Professionisti ☐ Studi professionali associati ☐ Piccole e Medie Imprese ☐ Grandi imprese pubbliche e private ☐ Enti Locali e PA ☐ Enti e Agenzie formative ☐ Fondazioni e Associazioni ☐ Università e Scuole La quota d’iscrizione al Premio AIF Adriano Olivetti è così formata: - Costo Entry (quota associativa AIF - solo per non Soci) = € 170

La quota entry corrisponde all’iscrizione ad AIF del referente del progetto in qualità di socio generico (da pagare solo se non Soci).

Ai fini dell’iscrizione dei progetti in concorso, è necessario specificare il nominativo a cui intestare l’adesione all’Associazione.

- Costo Variabile - vedi tabella allegata

Costo Entry per non Soci :

Costo Variabile: numero progetti ....... per un totale di:

Importo Totale:

€ 170,00 € .............. € .............

Nella piena accettazione del regolamento della II edizione di AIF Award Adriano Olivetti, e in attesa di ricevere una vostra ricevuta, vi inviamo Bonifico Bancario per l’importo di €........................... su: Credito Valtellinese - Milano Stelline - Codice IBAN IT48G0521601614000000000350 Data………….………………..……..

Firma…………………………………

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SECONDAEDIZIONE PREMIO ADRIANOOLIVETTI

Scheda Dati Titolo del progetto......................................................................................................................................................................

Cliente/Azienda............................................................................................................................................................................

Indirizzo......................................................................

Cap ................................

Città..............................................(......)

Persona di riferimento...............................................................................................................................................................

Telefono...........................................................

E-mail................................................................................................

IL PROGETTO PARTECIPA

Area Tematica ☐ Ricerca e Innovazione; ☐ Qualità e Ambiente; ☐ Comunicazione e Fundraising; ☐ Arte e Cultura e Turismo; ☐ Export e Internazionalizzazione; ☐ Mercati e Competitività; ☐ Amministrazione e Finanza; ☐ Etica e Responsabilità sociale; ☐ Sicurezza Personale e Organizzativa; ☐ Sanità, Benessere Personale e Organizzativo.

Sezione Metodologica ☐ Tradizionale; ☐ Esperienziale; ☐ Nuova tecnologia e digitale; ☐ Cinema/Teatro; ☐ One to one; ☐ Blended

Scheda Descrittiva Vi invitiamo a produrre un testo in forma discorsiva, di massimo due cartelle, che possa descrivere il progetto nella sua completezza tenendo presente i tre ambiti qui suggeriti. Sono richiesti materiali di supporto a discrezione dell’iscritto quali immagini, video, presentazioni in power point, pdf.

Ideazione Specificare l’elemento caratterizzante del progetto, descrivere le finalità, specificando in particolare le attività, la metodologia e gli strumenti utilizzati per la realizzazione del progetto. Indicare inoltre i formatori coinvolti sia nell’ideazione, sia nella realizzazione del progetto.

Attuazione Indicare la data indicativa di inizio e di realizzazione del progetto, precisando in particolare il contesto in cui è stato sviluppato, le caratteristiche e le esigenze dei destinatari, ad esempio l’età, la scolarità, il ruolo, segnalando inoltre eventuali partner che hanno partecipato all’iniziativa.

Risultati Indicare i risultati conseguiti attraverso i cambiamenti generati all’interno dell’organizzazione.

Descrivere gli elementi di monitoraggio utilizzati per la valutazione dei risultati ottenuti, specificando eventuali difficoltà riscontrate e le modalità con cui sono state superate. Infine segnalare potenziali elementi di trasferibilità del progetto.

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Il Valore della Formazione: Apprendere a Disapprendere Giusi Miccoli, Amministratore unico ASAP e Vice-Presidente AIF

Le crisi cicliche che caratterizzano il contesto economico e conseguentemente sociale e politico degli ultimi quarant’anni sono segnali di un cambiamento strutturale, che per la sua complessità non è facile da analizzare e spiegare. La crisi finanziaria del 2008 è infatti in buona compagnia di altre crisi economiche e occupazionali che abbiamo dovuto affrontare già dagli anni ’70.

Il valore della formazione, e mi piace sottolineare, dei processi di apprendimento sta nella capacità dei formatori e soprattutto dei consulenti dei processi di apprendimento di individuare i trend, interpretare i segnali forti e deboli, supportare le aziende e la società nell’apprendere ad apprendere. Come direbbe Bateson (Verso un’ecologia della mente, Adelphi, Milano, 1977), l’apprendimento produce un secondo apprendimento, nuovo o differente rispetto al “solito”. Quando cambia il contesto l’individuo dapprima utilizza ciò che ha già imparato in passato e successivamente acquisisce un nuovo modo di interpretare la realtà. Facendo nuove esperienze l’individuo modifica le risposte, “imparando ad imparare”. Inoltre, quando il contesto dell’apprendimento si presenta contraddittorio, l’individuo va in crisi e cambia la propria visione del mondo, il proprio carattere, le proprie abitudini. Impara così ad essere meno strutturato e rigido, più flessibile e liquido.

Bauman, parlando della modernità liquida (Modernità liquida, Editore Laterza, Bari, 2000), indica come la nostra società sia caratterizzata da mutevolezza, incertezza e imprevedibilità. Invita ciascuno di noi ad apprendere a disapprendere: è necessario non affidarsi alle regole e alle regolarità, vivere nell’imprevedibilità e disimparare ciò che può diventare una zavorra.

Non è solo importante imparare ad imparare ma sempre di più imparare a disimparare.

Quale è quindi la funzione della formazione?

Il cambiamento continuo delle coordinate in cui viviamo e lavoriamo pone alle aziende e agli individui la sfida della flessibilità e dell’adattabilità. La formazione può quindi supportare nei processi di cambiamento e di innovazione e facilitare lo sviluppo di aziende e organizzazioni e la crescita professionale, culturale e civile di lavoratori e cittadini.

Il valore della formazione non sta solo nel trasferimento di conoscenze e nello sviluppo di competenze e capacità ma nel supportare a pensare in un modo diverso dal solito, in modo da consentire di raccogliere i segnali del cambiamento, di individuare problematiche nuove e complesse e di muoversi in un contesto flessibile e liquido.

Chi si occupa di formazione deve diventare il consulente dell’apprendimento di organizzazioni pubbliche e private e dei cittadini. Il disorientamento di imprese e individui deve essere supportato con capacità e qualità consulenziali al fine di fornire le coordinate del nuovo contesto e allo stesso tempo prospettare l’imprevedibilità e l’incertezza con cui dobbiamo rapportarci costantemente.

Nel mondo della formazione deve essere promosso un cambiamento che deve introdurre tre tipi di innovazione: di processo, organizzativa e di prodotto.

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L’innovazione di processo implica la co-progettazione della formazione con i destinatari; questo implica che sia necessaria l’analisi dei fabbisogni formativi ma soprattutto un coinvolgimento attivo dei destinatari della formazione anche nella fase di progettazione e di erogazione. E ai fini di un reale cambiamento è necessario che si punti su engagement e propositività dei destinatari. I formatori non sono in tal senso gli “unici” che gestiscono i processi formativi.

L’innovazione organizzativa consiste nell’innovazione delle professioni e delle competenze (non solo dei docenti): i formatori devono avere visione d’insieme, autonomia, etica, conoscenza dell’organizzazione, lettura del contesto e proposizione; devono svolgere un ruolo consulenziale, ascoltando in modo attivo il cliente; inoltre, devono essere in grado di progettare non solo corsi ma piani; infine, devono saper effettuare il monitoraggio e la valutazione nonché l’analisi di impatto.

L’innovazione di prodotto si manifesta nell’utilizzo di metodologie e strumenti formativi innovativi come il serious game, la flipped classroom, i world café, ecc. Occorre integrare la formazione tradizionale d’aula con metodologie esperienziali, approcci collaborativi e strumenti digitali, dando vita ad una formazione blended digitale ed esperienziale.

La formazione ha valore se supporta organizzazioni e individui nell’apprendere ad apprendere, investendo sull’innovazione delle competenze dei formatori e dei consulenti dell’apprendimento e proponendo un modello di formazione nuova, che superi definitivamente le modalità classiche e utilizzi approcci, metodologie e strumenti che rendano l’individuo soggetto attivo, tramite processi partecipativi di co-progettazione e co-costruzione delle conoscenze e delle competenze.

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Noi e la Formazione Orientativa Rosa D’Elia – Responsabile Scientifica del Convegno Cristina Marino – Responsabile Gruppo Progettisti Matilde Cesaro – Responsabile della Sceneggiatura

Dalle nostre ultime esperienze formativo/professionali abbiamo avuto modo di incontrare qualcosa di “nuovo”. A tale “singolarità abbiamo dato il nome di “formazione orientativa” per indicare l’insieme delle attività che, collocandosi a cavallo tra l’orientamento e la formazione, sono finalizzate ad analizzare le problematiche che di volta in volta caratterizzano il processo di crescita della persona.

Partiamo, innanzitutto, da una formazione liberata dalla trappola dei contenuti e dell’addestramento tecnico (senza minimizzare l’importanza degli strumenti operativi ad essi connessi) per generare ambienti di apprendimento utili ad avviare il percorso “dal malessere al benessere personale” attraverso lo sviluppo della consapevolezza e della capacità di essere protagonista e attore delle proprie scelte e del proprio percorso di crescita.

I contesti di apprendimento da creare sono quelli in cui la persona possa riflettere sul proprio talento, sulle proprie qualità, possa meglio ascoltare le proprie passioni e connetterle alle discipline di insegnamento, ai percorsi di sviluppo delle competenze personali, professionali e sociali da alimentare per rivestire in maniera cosciente il proprio ruolo di cittadino.

In una tale dimensione non si può che proporre un viaggio della consapevolezza del sé, o meglio l’inarrestabile viaggio dentro e fuori dal sé, finalizzato a cogliere aspetti, prospettive e dettagli in linea con alcune importanti tappe della nostra vita che, richiedono analisi, identificazione e definizione di nuovi obiettivi, importanti strategie d’azione e strumenti adeguati al momento ed alla situazione.

In quest’ottica è indispensabile la collaborazione della “rete tutta di attori” che concorrono alla crescita ed allo sviluppo delle persone: educatori, insegnanti, esperti in materia di politiche attive del lavoro disponibili ad attivare un dialogo con giovani e adulti rappresentativi delle varie tappe, attraverso l’ascolto attivo, la rilevazione di esigenze, bisogni e soprattutto in grado di accogliere il “dis-orientamento”.

Quanto detto richiede un focus su alcuni momenti di passaggio/scelta della vita: 1.Tappa delle potenzialità. Adolescenza (10 – 14 anni) o momento dell’iniziazione intesa come acquisizione di modalità utilizzabili per affacciarsi al mondo adulto. In questo caso possiamo già considerare lo sbandamento giovanile dovuto proprio all’assenza del processo di iniziazione; la delega in bianco che spesso si concede alla scuola risulta inefficace, sia perché l’attività scolastica è più legata all’educazione che alla creatività, sia perché l’istituzione risulta oggi in Italia indebolita da un mancato riconoscimento da parte delle famiglie e degli operatori socio-economici; 2.Tappa della Professionalizzazione. La giovinezza che è una fase della vita compresa tra i 14 e i 20 anni, rappresenta il momento in cui siamo chiamati a dover individuare una strada. I genitori sono poco presenti o poco ascoltati, in alcuni casi non posseggono le competenze specifiche per poter svolgere questo ruolo di indirizzo, le istituzioni e/o le eventuali figure sociali di riferimento

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sono assenti o non reperibili. Questa situazione genera, spesso, nel giovane un annegamento nelle possibilità, includendo anche quelle fuori norma. Ciò significa perdersi in infinite alternative che alla fine offuscano la prospettiva che dal presente lo conduce al futuro; 3.Tappa dell’occupabilità. La maturità, che potremmo collocare tra i 20 e i 25 anni, rappresenta la persona chiamata a dover ricercare quotidianamente la propria strada. Si ritrova di fronte a un’infinità di percorsi, a un’infinità di direzioni. La vita appare come un lato con tanti lati, ma quale aggancia il presente al futuro? Ricorrere al pensiero laterale può essere disorientante se non si stabilisce dove rivolgere le proprie energie. La maggior parte delle innovazioni nasce dal miglioramento dell’esistente, dove il pensiero laterale e l’intelligenza emotiva potrebbero essere “chimere” che attraggono ma che potrebbero altresì non portare da nessuna parte; 4.Tappa del benessere individuale e collettivo: Nella fase della piena maturità la persona si divide tra costruzione del proprio contesto sociale e realizzazione lavorativa. Laddove si perde la sicurezza economica (ad esempio l’espulsione dal mercato del lavoro) si potrebbe verificare l’insorgere di una crisi di identità sociale della persona nei propri contesti, generando un malessere personale e profondo. Pertanto potrebbe essere meglio ricominciare altrove investendo, addirittura, in un altro luogo.

5.Approdo al benessere diffuso. Arriva poi, il momento in cui la persona ritiene indispensabile rispondere alla richiesta di costruirsi una vita fatta su misura in cui il proprio benessere è correlato al benessere della sua comunità, ristretta o estesa che sia. In questo caso le competenze non premono più sul rafforzamento di un saper fare indirizzato all’azione ma sulla capacità di esplorare il presente per individuare la traccia di un benessere futuro.

Percorrendo queste tappe simboliche seguite da una serie di riflessioni, spunti e considerazioni, si è svolto il primo Convegno Nazionale AIF su “La formazione Orientativa”. L’approccio sperimentato era volto alla sollecitazione attiva di esigenze e bisogni appartenenti ai diversi segmenti di vita e corrispondenti alle differenti tappe. La creazione di gruppi di lavoro misti, costituiti da studenti, cittadini, dirigenti delle scuole, professori universitari, dirigenti PA, imprenditori, etc. ha ampliato il punto di vista di partenza generando idee progettuali. In questo modo, con l’ausilio di conduttori di gruppi, esperti di finanziamenti e progettisti è stato possibile sviluppare azioni connesse ai bisogni delle persone e delle collettività rappresentate emersi durante le attività di gruppo.

L’approccio metodologico utilizzato conduce verso la ricerca di un “senso” che sinora non ha trovato spazio nell’immensa proliferazione di progettualità senza alcuna relazione ai bisogni quotidiani dell’individuo.

In definitiva la formazione orientativa può contribuire a generare l’assunzione delle responsabilità civili, nell’ambito delle possibilità connesse al ruolo sociale, allo sviluppo della propria persona e al benessere della propria collettività di riferimento.

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Competenze per una Formazione che Sappia Orientare Paolo Viel – Responsabile Scuola Interna

I mutamenti di scenario degli ultimi anni hanno provocato una sere di cambiamenti significativi nel contesto socio- economico e nei paradigmi culturali che stanno alla base delle organizzazioni. È venuta meno la fiducia in uno sviluppo illimitato e in una idea del progresso volta al miglioramento continuo e al maggior benessere degli individui. La difficoltà di comprensione del futuro è, inoltre, un elemento sempre più presente fra cittadini e tra coloro che vivono fuor e dentro le organizzazioni. In generale, la formazione (ma anche alcune esperienze specifiche come quella di Adriano Olivetti) ha provato a dare un contributo di miglioramento confidando nella possibilità di aumentare il benessere all’ interno delle organizzazioni, ricercando una maggior qualità delle relazioni fra le persone e un maggior livello di integrazione. La complessità e la volatilità del mercato, unita a politiche istituzionali spesso miopi e improduttive ha reso,in molti casi, impraticabile questa possibilità di crescita delle persone. La fuga dei cosiddetti talenti è diventata sempre più presente, il disorientamento sempre più diffuso, la crisi di identità del lavoro sempre più evidente, con ricadute piuttosto drammatiche nella popolazione più giovane. La difficoltà di lettura di questo scenario presente e futuro non esclude, però, una riflessone sulle competenze indispensabili per affrontare un mondo del lavoro ed uno sviluppo professionale sempre più incerto e variabile. Questa riflessione, riportata qui in maniera assolutamente sintetica, si basa su un approfondimento nato fra operatori esperti di problematiche del lavoro e può essere applicato per coloro che già hanno una connotazione professionale ma anche per coloro che cercano di entrare o ridefinirsi nel mercato del lavoro.

NOI Competenze trasversali Può sembrare ridondante partire da un elemento così tanto approfondito in passato, ma tra le competenze trasversali quel fattore legato alle abilità relazionali, alla capacità di spendersi all’interno di un gruppo di lavoro (e non) rimane ancora insuperata. La costruzione d comunità di appartenenza (di interesse o di pratica) rimane un “emergenza” fondamentale per il futuro.

Reti L’ampia diffusone della tecnologia e dei social network ha permesso di traslare alcune delle attività tradizionalmente svolte in presenza, in una piazza virtuale i cui limiti sono contrassegnati esclusivamente dall’utilizzo degli utenti soprattutto in termini di attribuzione di significato. Non solo gli scambi commerciali, ma anche le tendenze di opinione hanno trovato uno spazio virtuale con dei riflessi pratici evidenti. Può sembrare azzardato ma anche il presidio di questa componente rappresenta un esercizio di abilità relazionali.

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IO Conoscenze / Info / Lingue Il presidio di una conoscenza specifica di tipo tecnico rappresenta un tipo di competenza da sempre imprescindibile per coloro che scelgono di investire su un proprio sviluppo professionale. L’uso e l’apprendimento delle lingue stranere (sul modello della Svizzera o di molti paesi africani), unito alla capacità d acquisire e trasmettere informazioni rappresenta uno degli elementi base per la costruzione di un identità professionale definita.

Nuova posizione dell’Io Alcune parole chiave possono contribuire a illustrare questo titolo che ha, nella ricerca e nell’aspirazione al proprio benessere l’esemplificazione ideale. Elementi quali la costruzione della fiducia (in sé stessi e negli altri) e più genericamente ancora, l’orientamento al volersi bene, rappresentano non solo un enunciato di ideali ma anche un processo di scoperta della propria dimensione valoriale, unico vettore per un processo di miglioramento e sviluppo personale.

CONTESTO Reinventarsi Questo punto si ricollega al precedente e ci aiuta a mettere insieme sviluppo di competenze individuali e contesto. L’importanza della leva motivazionale verso l’innovazione, lo sviluppo. Il desiderio di apprendere e l’orientamento al cambiamento sono aspetti fondamentali coerenti con una realtà sempre più complessa. Sono di supporto ad una serie di temi particolarmente emergenti negli ultimi anni, quali la resilienza e la capacità d riprogrammarsi.

Apertura internazionale La proiezione all’esterno ci riconduce ad una visione di appartenenza ad un contesto allargato poco diffusa nel nostro paese. L’essere ed il sentirsi cittadini del mondo, rappresenta una competenza di valore strategico assoluto per il futuro (ancora poco diffusa nel nostro paese). Si ricollega, ovviamente, alla capacità di inclusione all’interno, di accettazione e accoglienza che rimane ancora oggi uno dei problemi tragicamente irrisolti del mondo contemporaneo.

In questa direzione alcuni dei valori di fondo portati avanti dall’esperienza organizzativa di Adriano Olivetti quali la solidarietà, l’attenzione alla crescita individuale e alla fiducia sulla creatività umana, mantengono il loro valore di fondo pur avendo come dimensione applicativa un contesto alternativo e più ampio rispetto a quello delle organizzazioni di mezzo secolo fa. Rimane ancora, pregnante, il tema della comunità, ovunque essa si manifesti e il binomio produzione/cultura, asse portante fondamentale di quel pensiero.

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Interviste Il valore della persona nel processo formativo moderno

Sergio Donato Dal nostro punto di osservazione è evidente come la tecnologia stia influenzando il modo di vivere, lavorare, pensare e “apprendere”. Le persone che operano nel Credito Cooperativo si trovano oggi a processare un maggior numero di informazioni in un tempo più ristretto rispetto al passato. In particolare le figure che ricoprono ruoli di responsabilità manifestano l’urgenza di acquisire conoscenze e abilità in modo rapido e veloce nel luogo e nel momento in cui ne hanno bisogno.

capitalizzano la propria esperienza professionale mettendo in comune, nella revisione del materiale formativo, le esperienze pratiche e concrete del nostro modo di essere e fare cooperazione di credito.

Anche la consueta attività di apprendimento si sposta nell’ottica della semplicità di fruizione da parte dell’utente. Due esempi: il nuovo corso antiriciclaggio on-line è di tipo “adattivo” rispetto alle conoscenze già possedute dall’utente (prima dell’inizio del corso verrà Per rispondere a questa necessomministrato il questionario con sità Accademia ha posto, negli cui verranno valutate le conoultimi anni, le basi per rinnovare il scenze pregresse, i temi sui quali proprio modello di servizio anche il discente possiede un buon livelattraverso un miglior utilizzo dello di padronanza saranno argole tecnologie sempre nel rispetto menti non obbligatori, ma sempre della sua missione: “garantire la accessibili, così da consentire diffusione della cultura bancaria ulteriori possibilità di ripasso e cooperativa, comune e integrata, ampliamento delle conoscenze); attraverso la definizione di stanperiodicamente verranno pubbliSergio Donato dard di formazione e competenze Direttore Generale Accademia BCC cati, a cura del nostro corpo domutualistiche distintive”. Nel nostro movimento cente (interno ed esterno) video di tre minuti su gli attori locali sono allo stesso tempo fonte, tematiche di attualità e di interesse per gli attori moltiplicatori e fruitori della conoscenza ed il del credito cooperativo.

Credito Cooperativo deve preservare il knowhow locale favorendo lo scambio formale e In conclusione, la formazione sta vedendo informale di conoscenze, sia codificate, sia ta- una forte accelerazione nella trasmissione dei cite, creando un “framework” istituzionale che messaggi didattici e nelle nuove forme di inindirizzi e regoli la diffusione delle stesse. terazione collegate all’uso della tecnologia ed il Credito Cooperativo deve saper cogliere al In tale contesto Accademia deve agevolare il meglio quest’opportunità, intraprendendo un propagarsi del “capitale territoriale” agevolan- nuovo percorso che sfrutti al meglio i vantaggi do i flussi di conoscenza tra i diversi attori del derivanti dal nuovo canale, ottimizzando i tempi sistema in una logica cooperativa (cooperative e i costi dedicati alla formazione ed offrendo, learning). Per questo, nel sito, oltre alle tradizio- ad ogni persona, la possibilità di apprendere in nali aree sull’organizzazione e sull’offerta Ac- modo agile e personalizzato. cademia, è presente un’area “community” dove si trova, ad esempio, una sezione riservata all’Albo Docenti interni del Credito Cooperativo.

Qui, gli esperti presenti all’interno del sistema,

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Interviste Il valore della persona nel processo formativo moderno

Elvio Mauri L’innovazione tecnologica ci sta permettendo di É necessario trasformare le funzioni trasversali risparmiare tempo e risorse. Oggi all’esigenza in posizioni dove le persone possono dare il di comunicare una cosa a più persone possibili, 100% di sé. Per fare ciò si tratta di applicare si affianca quella di dotarsi di una strumenta- l’intelligenza emotiva. zione in grado di avere i giusti feedback e nel giusto tempo. La fidelizzazione con il cliente sta Valorizzare cultura attraverso la valorizzazione cambiando radicalmente. Pensiamo ancora per della cultura pregressa. Urge una condivisione/ esempio a un Crm strutturato con intelligenza metabolizzazione di un passato che deve obe utilizzato bene come può trasformarsi in un bligatoriamente essere declinato all’oggi. All’inpotente strumento, non solo di comunicazio- terno della società di cui sono amministratore, ne, ma anche di percezione delle esigenze. Ci io e un mio collega siamo i più anziani, perché si struttura rispetto al cliente, alle l’età media è sopra i 30 anni. Il abitudini, rispetto alla segmenmio obiettivo è quello di inserire i tazione del suo posizionamento, giovani cercando di metterli nelle e ciò è certamente un valore agcondizioni di fare e di renderli più giunto significativo. vicini al loro modo d’essere. RitorSono cose che incrociano certano così al termine empatia come mente la vita della persona e la termine etimologico. La condivisovita dell’impresa. Idea che prene emotiva diventa fondamentale clude una forma mentis…” cedi con il collaboratore, con il clienun pezzettino della tua sovranità, te, con il fornitore, con il collega. indipendenza per contribuire a L’empatia esiste solo se esistono Elvio Mauri far crescere la dinamica del grupla gioia e il dolore condivisi. La Amministratore Delegato SPI nostra è una società che tende a po…”. mettere in crisi l’autorità precostituita.

Le persone di un team devono trovare un’empatia emotiva per funzionare. Il rischio più grosso L’obiettivo è quello di costruire dei processi forsta nel gestire in modo improprio questi mezzi, mativi veri che permettano l’esistenza, l’esplonon favorendo quindi il processo empatico del sione della creatività individuale e che vengano team. Mi piace ricordare un famoso imprendi- premiati con risultati. É con l’esempio che tu tore di Busto Arsizio, Enrico dell’Acqua, degli riesci a trascinare le tue persone. Non si proclainizi del ‘900, quello che oggi chiameremmo un ma un leader, sono gli altri a decidere se uno export manager. Persona che ha saputo incro- può guidare un gruppo. Dare obiettivi, divertirciare storia e cronaca. Il passaggio importante, si. Divertirsi con altre persone e fare in modo lo snodo è chiederci come sia possibile ottene- che questi si divertano con te. Da che mondo è re che tutto il pregresso della mia storia azien- mondo i gruppi vincenti sono i gruppi che credale sia alla base dei miei valori e che questi dono in qualcosa e che sono disposti a vivere la valori siano evidenti anche all’esterno della mia giornata lavorativa non come lavoro e basta ma impresa, ne siano dunque un fondamento visi- come esplosione ed espansione della propria vo in grado di migliorare la mia immagine. L’a- personalità. zienda è luogo di incontro di relazione e di reti.

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Interviste Il valore della persona nel processo formativo moderno

Team Creattività La rivoluzione tecnologica di portata immensa portamentali, e l’innovazione permette di conche stiamo vivendo ha cambiato tutte le “regole dividere, con maggiore rapidità, esperienze del gioco” dal lato della domanda e dell’offer- globali e processi d’eccellenza che contribuita formativa. Dall’accesso gratuito alle risorse scono allo sviluppo personale ed organizzativo sino alla condivisione e alla co-costruzione (benchmarking, analisi di case aziendali, social del sapere si sono modificate le logiche di po- learning). La formazione deve inoltre aiutare tere relative alla creazione e detenzione della all’acquisizione dei nuovi linguaggi in modo da conoscenza. La formazione, come strumento integrare la maggior parte delle persone e perdi facilitazione dello sviluppo di conoscenza e mettere loro di stare “al passo”con i tempi. cambiamento, ha quindi la possibilità di evolversi in linea con la trasformazione del mercato La chiave di svolta è a nostro parere l’attenzione trovando modalità innovative e più alle performance e alla creazione efficaci per esercitare il suo comdi un contesto meritocratico. Il porpito. In primis suggeriamo di riparre l’attenzione a questi due punti tire (restart!) dai processi formativi comporterà la giustificazione dei fondamentali; come suggerisce forti investimenti di sviluppo del sè infatti Bill Gates: “La tecnologia che il nuovo mondo richiede. Per applicata ad un cattivo processo avere successo nel business è ne peggiorerà i risultati”. necessario implementare modelli A partire dall’analisi dei bisogni, organizzativi, di sviluppo e formafino a metodi per potenziare il zione basati sulla realizzazione follow up di situazioni d’aula è imdelle persone nel proprio contesto Team Creattività portante proporre percorsi in cui è lavorativo e fornire strumenti per il presente ed integrata la componente tecnolo- miglioramento. Con grande piacere stiamo asgica, nella sua versione positiva e potenziante. sistendo alla sempre maggior attenzione delle L’analisi e l’utilizzo dei canali digitali/social per organizzazioni ad integrare percorsi formativi definire meglio gli obiettivi didattici, una comu- focalizzati anche sullo sviluppo del sè. nicazione più interattiva (teaser, gaming, metafore media), la stimolazione dell’attenzione con Dare valore al singolo individuo, fornire strul’utilizzo di video e tutte le opportunità off line menti per una miglior gestione del proprio bedisponibili per creare momenti multimediali di nessere, aumentare la passione per il proprio riflessione post aula. lavoro, questi sono gli obiettivi dei nostri percor si. La formazione, con l’accompagnamento di L’individuo è per definizione fondamentale da strumenti di coaching dove possibile, assumosempre nel processo formativo sia come ele- no oltre alla dimensione organizzativa anche mento attivo nell’apprendimento sia come par- una chance per lo sviluppo personale, un modo te del gruppo in un’aula e la tecnologia può es- per accostarsi ad argomenti che possono aiusere considerata uno strumento utile per poter tare nella vita “a tutto tondo”. gestire questa partecipazione.

La formazione ha il compito di migliorare competenze professionali sia tecniche che com-

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Interviste Il valore della persona nel processo formativo moderno

ALBERTO LEPRONI gian Carlo pichierri Da sempre la formazione professionale ha rappresentato un modo per sintetizzare e accorciare le distanze strutturali fra mondo della scuola e realtà d’impresa.

pratica i ragazzi del primo anno avranno due soggetti che li guideranno nel loro percorso di crescita: oltre ai docenti ci saranno anche gli allievi degli anni successivi con carichi di responsabilità che aumenteranno progressivamente con il procedere del percorso scolastico e in base ai propri risultati individuali.

Per questo è nato il progetto “La concretezza del sapere”. Lo scopo che si propone è quello di realizzare un sistema didattico che permetta di applicare il concetto olivettiano della comunione e della condivisione di differenti saperi, mettendoli concretamente a sistema in un ambito strutturato sul modello dell’organizzazione aziendale. Si vuole, in sostanza, avviare una condivisione del sapere “a ciclo continuo”, dove lo studente diviene motore e costruttore del proprio sapere imparando a utilizzare, con consapevolezza, strumenti didattici che sono gli stessi impiegati nella realtà produttiva.

Questi trasferiranno alle matricole il sapere acquisito precedentemente, confrontandosi così anche con le difficoltà della docenza operativa e acquisendo, al tempo stesso, nuovi strumenti conoscitivi. Il fine ultimo è quello di realizzare un progetto concreto e completo da tutti i punti di vista: dall’ideazione alla progettazione, alla realizzazione, fino alla fase di presentazione e commercializzazione per realtà locali e internazionali.

Alberto Leproni, Gian Carlo Pichierri Docenti e Formatori

In quest’ottica, la scuola non può pensare di bastare a se stessa, ma deve trovare interlocutori nel mondo produttivo che vivano l’aggiornamento e la formazione non come un costo, ma come un investimento che gli permetta di affrontare e superare senza paura le crisi congiunturali. In quest’ottica, il settore formazione della Società, intesa non come azienda ma in senso lato, dev’essere in tutto e per tutto equiparato a quello della ricerca e dello sviluppo.

L’importanza della singola nozione sia di inglese che di storia, italiano o lavorazione delle macchine utensili sarà quindi palese e uscirà dalla ripetitività fine a sé stessa per essere immediatamente applicata alla vita di tutti i giorni.

Riscoprendo la concretezza non solo del sapere, ma anche della solidarietà. Con “la concretezza del sapere” si vuole imparare a responsabilizzare in egual misura sia gli studenti che gli insegnanti, utilizzando i meccanismi tipici della realtà aziendale e dove il “fare rete” è uno strumento di consapevolezza non di delega. In

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Interviste Il valore della persona nel processo formativo moderno

LUCA BERNI L’era digitale impone un ripensamento degli stili formativi. Oggi le organizzazioni vivono una profonda frattura generazionale, tra i quarantenni e i cinquatenni, nati “analogici”, e i giovani “nativi digitali”. L’approccio della formazione deve tenere conto di questa differenza, poiché si concretizza in un linguaggio differente, in strumenti differenti e in un approccio relazionale con il resto del gruppo molto diverso.

di approccio a ciò che, pur essendo virtuale, è sempre più percepito come reale. La formazione deve affrontare al più presto la sfida dello sviluppo della coscienza di ciò che è reale, tangibile, dimostrabile, contro la tentazione dell’allarmismo e del sensazionalismo.

In periodi come questi, di carenza di risorse, le organizzazioni hanno la necessità di trarre il meglio da tutte le loro risorse, senza sprechi.

Tuttavia il capitale umano più giovane, anche quando entra nel mondo dell’organizzazione, fatica ad esprimere il suo talento, perché viene a contatto con regole che percepisce molto distanti.

Credo che un formatore oggi debba prima di tutto essere pronto ad accettare l’innovazione dei mezzi di comunicazione e debba farsi “mediatore generazionale” attraverso un linguaggio che possa coinvolgere e ispirare generazioni così diverse. Questo avrà anche un impatto positivo sull’intera organizzazione che potrà sviluppare un suo linguaggio comune.

La formazione in azienda è prima di tutto un momento straordinario di incontro, che si giova del fatto di essere un ambiente protetto e de-gerarchizzato, le cui regole di Luca Berni È obbligatorio premettere che il Executive Team Coach e Formatore parità sono garantite dal “buon mondo dell’impresa reale è ancora lontano formatore”. Durante la vita dell’impresa, questo anni luce dall’intelligenza artificiale. Mentre è è uno dei pochi momenti in cui diverse genepervaso dallo sviluppo delle “nazioni digitali” razioni possono confrontarsi, comprendersi e (Facebook o LinkedIn ad esempio). Delle vere alimentarsi vicendevolmente delle loro diffee proprie comunità che attraverso l’interazione renze. Fortunatamente, questo è reso ancora digitale stanno creando culture parallele rispet- più semplice dai moderni stili formativi, orientati to a quella “ufficiale”. Non mi sentirei di parlare all’apprendere attraverso il fare, il tutto condito ancora di intelligenze collettive, ma di una nuo- con ampie dosi di ciò che l’essere umano sa va forma di proliferazione di idee. Il punto è qua- fare meglio: apprendere. li di queste siano di qualità.

La formazione qui può fare davvero tanto, riportando tutti noi sulla strada di un nuovo illuminismo logico-razionale che favorisca lo sviluppo di un pensiero critico, mai come oggi necessario per orientarsi in un oceano sconfinato di idee, proposte e campagne, la maggior parte delle quali prive di alcun valore.

C’è la necessità di ribadire le regole di etica e

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Interviste Il valore della persona nel processo formativo moderno

Nicola cocco La società non può rimanere indifferente al grado di interfacciarsi in modo appropriato con continuo progresso tecnologico che ci mette le emozioni delle persone, se riescano a svilupdi fronte a lunghe riflessioni, condizionandoci pare un pensiero morale oppure provare empae obbligandoci a un continuo cambiamento ed tia, ci chiederemo come queste tecnologie cosi adattamento nell’agire e nel trasformare i modi avanzate possano passare da un problem soldi interfacciarsi in ambito lavorativo e sociale. In ving operativo ad uno complesso rispettando le azienda ormai non si può fare a meno della tec- diversità degli ambienti e gli usi e costumi della nologia, tutto è supportato e agevolato da essa, società. Le persone che lavorano quotidianala formazione utilizza metodi sempre più inte- mente con sistemi tecnologicamente avanzati rattivi e strumenti che consentono di relazionar- dovrebbero sentirsi pronte ad accettare l’inserisi in tempo reale anche a distanze considerevo- mento di macchine che sorpassino le capacità li migliorando la qualità dell’offerta intellettuali degli esseri umani e far formativa e trasformando i modi di sì che ogni lavoratore mantenga la interagire e relazionarsi. L’indivileadership del proprio ruolo semduo messo di fronte ad un contepre pronti a riconoscere la validità sto sempre più digitalizzato deve delle proprie competenze garanmettersi in discussione, affrontare tendo sempre una buona autotrasformazioni interiori e forzare stima e un’elevata motivazione al resistenze che ostacolano il camlavoro. biamento. Formare le persone vuol dire prepararle ad affrontare il La realtà lavorativa in cui operialoro lavoro da protagonista nonomo è di fronte ad un cambiamento Nicola Cocco stante la tecnologia, rendendole Psicologo Clinico e dello Sviluppo continuo dove le risorse individuaconsapevoli che il supporto digitale è un’opportunità per migliorare non solo le relazioni lavorative ma anche sociali.

Il processo di condivisione e ampliamento dell’intelligenza collettiva affinché riesca, deve accettare all’interno della vita sociale e lavorativa dell’individuo l’evolversi della tecnologia e l’inserimento delle intelligenze artificiali, questo non è un compito semplice in quanto si ha a che fare con persone di diverso livello di maturità interiore che possono accettare oppure sentirsi minacciati da questi nuovi strumenti nel proprio ruolo. La creazione di entità senzienti capaci di programmare lo sviluppo porta con sé diversi problemi etici i quali richiedono un periodo di preparazione sia da un punto di vista culturale che di accettazione sociale. Potremmo interrogarci se queste intelligenze robotiche siano in

li e aziendali devono essere continuamente implementate, all’interno di questo processo i giovani si ritrovano nella condizione di ritagliarsi uno spazio lavorativo in una cultura aziendale che si oppone con tante resistenze all’inserimento delle nuove generazioni in quanto le nuove idee modificano gli equilibri aziendali ormai strutturati.

I giovani sono quindi in una condizione di forte conflitto dove da una parte c’è la necessità di dover lavorare per poter diventare autonomi, dall’altra c’è la realizzazione dei propri sogni e aspettative che quasi sempre non vengono prese in considerazione provocando un forte senso di frustrazione, infatti alla base della motivazione al lavoro c’è il rispetto delle aspirazioni e inclinazioni personali.

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Interviste Il valore della persona nel processo formativo moderno

Orazio Stangherlin I trend internazionali legati alla formazione, che dovranno costruire e programmare l’inteldimostrano come l’approccio si stia dirigendo ligenza artificiale, collaborare con essa e anverso un apprendimento immersivo (Immersive che contribuire al suo miglioramento. Questo Education), che combina mondi virtuali, simula- da una parte porterà all’automazione di alcutori, giochi d’apprendimento e sofisticati media ne mansioni, dall’altra libererà risorse e menti digitali con ambienti di apprendimento on-line pensanti da poter coinvolgere in altre attività e collaborativi, gruppi di studio e classi. L’Immer- reinvestire per altri progetti. I confini saranno sive Education dà agli studenti e ai discenti la maggiormente sfumati e questo porterà ad una sensazione di “esser-Ci” anche quando seguire vera e propria integrazione tra smart machine e una lezione di persona non è possibile o prati- individuo. Il cambiamento si avrà, a mio parere, cabile. Questo, in sintesi, fornisce agli educa- sia da un punto di vista tecnologico, sia metotori e ai partecipanti da remoto, la dologico: ad esempio al formatore possibilità di connettersi, di comuverranno richieste competenze nicare e collaborare in modo che per formare le persone a gestire le persone abbiano la sensazione le smart machine e a lavorare con di aver vissuto un’esperienza di esse, agli HR manager competenapprendimento migliorativa. ze di gestione di integrazione del(ImmersiveEducation.org). Perle smart machine con le persone tanto la formazione diventerà, in azienda: i responsabili da HR anzi lo è già, immersiva, adattiva, manager diventeranno VHR madivertente, porta le persone a vinager, dove V sta per Virtual… vere esperienze uniche formative Orazio Stangherlin (non solo ad apprendere in modo Presidente e AD di Formamec La formazione sta già contripassivo), e questo le aiuterà a ricordare più nozioni e risparmiare tempo che potranno investire in qualità di vita. Alcuni topic di sviluppo su cui stiamo già riflettendo in Arcadia sono: il Social Learning nell’Immersive Education; l’impatto delle Neuroscienze nell’Immersive Education; l’uso dei simulatori e della gamification nell’Immersive Education; l’impatto della realtà aumentata e della realtà virtuale nell’Immersive Education. Se pensiamo ad esempio alle esperienze già svolte in ambito di Flipped Classroom (classe rovesciata), dove gli studenti apprendono a casa e poi utilizzano il momento dell’aula per un confronto aperto, possiamo già comprendere quale possa essere l’impatto di una formazione immersiva, fortemente legata all’esperienza delle persone.

Si svilupperanno nuove figure professionali,

buendo ad integrare la dimensione personale alla competitività del mercato: i MOOC sono espressione di alta democrazia della formazione. Tutti possiamo accedere a percorsi di Alta formazione attraverso uno smartphone e con piccoli investimenti: possiamo gratuitamente seguire un percorso di Leadership di Harvard, ed eventualmente pagare una quota minima per avere la certificazione. Dal momento che credo fortemente che siano le persone a fare l’organizzazione, in questo ho una visione olivettiana del fare impresa, penso che questi nuovi strumenti, supportati dalle metodologie innovative formative e dalle tecnologie, rappresentino il punto di unione tra la dimensione personale e la competitività aziendale.

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Interviste Il valore della persona nel processo formativo moderno

MONICA DONGILI Personalmente sento che il principale cambiamento nelle organizzazioni e nelle aziende da realizzare oggi è nella “Digital Trasformation”, sia dal punto di vista culturale che strategico operativo definendo il proprio punto di equilibrio tra il digital e il non-digital. Il livello di consapevolezza e di investimento nelle tecnologie digitali deve essere aumentato soprattutto in Italia e questo può creare nuove opportunità in tutte le aziende in termini di: miglioramento dei processi aziendali, digitalizzazione dei prodotti/servizi, definizione di nuovi modelli di business, sviluppo delle competenze digitali manageriali, aumento dei risultati e delle performance aziendali.

nizzazione, creando etica e un forte senso di appartenenza e all’esterno, un prezioso flusso di relazione con i vari stakeholders. La Cultura d’Impresa oggi rappresenta il valore reale dell’impresa e la formazione può supportare la persona a comprendere tale valore nella gestione dei rapporti umani, nell’innovazione, nel miglioramento continuo, nell’ identificazione di nuove soluzioni e nel costruire nuovi scenari futuri.

La formazione può conciliare questi due estremi sostenendo un modello di Cultura d’impresa con tre passi fondamentali: 1. Costruire insieme valori e progetti (trasparenza e condivisione tramite una Una ricerca del 2015 di SDA Bocleadership emotivamente intelliconi, su 300 aziende, ha evidengente; 2. Sviluppare il talento delle ziato quanto sia utile e importante persone e dei giovani (aumentanindirizzarsi verso un nuovo modeldo il senso di responsabilità e polo di e-leadership aumentando le tenziando la managerialità attraMonica Dongili competenze digitali manageriali Professional Coach, Team Coach verso gli strumenti del Coaching); per rafforzare e velocizzare la comunicazione, 3. Avere una storia e saperla raccontare (attrale relazioni e il decision making sull’innovazio- verso un modello di comunicazione efficace e ne tecnologica. La formazione deve assoluta- sempre più “digitale”, a sostegno della propria mente tenere in considerazione questo aspetto cultura e del “Made in Italy”). Una figura chiave e integrare le soft skills alle competenze hard nelle organizzazioni è il Manager Coach perchè digitali in maniera equilibrata per supportare l‘e- porta verso un’eccellente gestione delle relazioni e delle prestazioni dei Team valorizzando voluzione manageriale. il capitale umano nella sua essenza, sosteOgni azienda e ogni imprenditore deve realiz- nendo la Cultura e i valori strategici d’Impresa zare il proprio modello di Cultura d’Impresa, con un bagaglio di strumenti opportuno e con un modello che sia unico ed irripetibile e che forte orientamento ai risultati a sostegno della vada ad identificare in modo chiaro ed effica- competitività. Vedo una grande opportunità per ce la propria storia, i propri valori, la capacità la formazione nello sviluppo delle competenze tecnologica e strutturarle credendo nelle perso- manageriali con l’approccio del coaching e la ne e nel loro benessere. Un modello di Cultura trasformazione digitale a sostegno delle impred’Impresa è costruito dall’insieme dei valori e se e delle aziende, degli imprenditori e dei madei processi che motivano e regolano i com- nager per costruire la loro sostenibiità futura. portamenti delle persone che vivono un’orga-

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Interviste Il valore della persona nel processo formativo moderno

CETTINA MAZZAMUTO L’innovazione tecnologica ha cambiato la so- e i cittadini, ma nello stesso tempo ha dispocietà, portando notevoli vantaggi, ma ha pro- sto alla “schiavizzazione” o alla ricaduta stresdotto anche svantaggi; su quest’ultimi occorre sogena. Basti pensare all’ansia che si genera riflettere, se si vuole una formazione che sia quando una persona è costretta a spegnere il in grado di guidare l’individuo a saper gestire cellulare perché deve salire sull’aereo o quani cambiamenti, di qualsiasi genere, e non più do non riesce a controllare la posta elettronia subirli. Oggi siamo tutti costantemente con- ca. Gli effetti principali dell’eccessivo stress nessi, ma riusciamo veramente a comunicare e tecnologico, sono deficit di attenzione e calo relazionarci con gli altri? Uno degli effetti dello della concentrazione; questo tipo di stress è sviluppo tecnologico culturalmente significati- stato definito da Craig Broad “tecnostress”, si vo, è l’isolamento relazionale. Chi vive da solo tratta di un disturbo causato dall’incapacità di o in condizioni di scarse relazioni saper gestire efficacemente le rischia maggiormente di vivere nuove tecnologie. Nell’era della con uno elevato stress, risulta comunicazione globale integrata, più esposto a problemi di ansia, la formazione, a mio avviso, deve aggressività e disturbi cognitivi. essere anche uno strumento di Dal mio punto di vista, un fattore prevenzione, fornire metodi e tecdi incremento dell’analfabetismo niche che insegnino un uso adeemotivo è l’utilizzo massiccio guato delle nuove tecnologie, con dei media, in cui viene sempre la finalità di rendere consapevole meno la capacità di riconoscere ciascun individuo che al centro le emozioni dell’altro e, di riflesso, del sistema non vi è la tecnologia, Cettina Mazzamuto comprendere le proprie. Mentre Formatore, Coach Omega Healing ma l’uomo. I giovani sono il futuro, l’uomo ha creato reti wireless per essere sempre connesso, nel frattempo si è disconnesso con la propria essenza, la parte più autentica del sé. Ecco che davanti a questo scenario, la formazione deve guidare l’individuo ad Essere più che Apparire, con la flessibilità di voler creare nuovi strumenti e strategie in riferimento a ciò che si sente durante l’attività formativa, in modo da rispondere alle reali esigenze delle persone che si incontrano, e creare coerenza e congruenza tra questi e le esigenze e gli obiettivi dell’azienda. Quindi, la formazione deve sempre più orientarsi allo sviluppo delle competenze relazionali, con un approccio orientato alla collaborazione, alla partecipazione e alla condivisione. Non è discutibile il vantaggio che Internet e le tecnologie hanno portato per una comunicazione globale integrata per i lavoratori

per tale ragione è necessario che la formazione abbia un approccio creativo e consapevole, che formi alla resilienza, cioè alla capacità di interagire sempre più consapevolmente ed efficacemente alla complessità del mondo esterno e di reagire alle sue sollecitazioni, non sempre positive; avranno bisogno di una forza interiore che li renda atti alle sfide che incontrano. Occorre sviluppare percorsi formativi strutturati in modo da attuare un’importante esperienza di apprendimento, di pensiero creativo, in grado di trasmettere una maggiore consapevolezza per riconoscere i fattori che influenzano i comportamenti per attivare il Self-Empowerment, trasformando il potenziale dell’individuo in nuove skill.

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Interviste Il valore della persona nel processo formativo moderno

Armando Caroli Ogni periodo della storia ha portato degli svi- a battere l’umano negli scacchi, ma anche nel luppi di tecnologia che hanno profondamente ping pong, e in tutti quei compiti, anche produtmodificato l’approccio delle imprese, e l’ultimo, tivi e complessi, nei quali occorre analizzare veramente epocale, è Internet. Le distanze si una mole enorme di dati per ottenere sintesi sono azzerate e la Rete può veicolare qualsia- e, magari suggerimenti per prendere decisioni. si dato o informazione, rendendo disponibili gli Ma il software è costruito e pilotato dall’uomo. elementi in modo quasi interattivo per l’utilizzo previsto, fino ad arrivare all’interconnettività Con la nostra Business School e l’attività di plurima, la condivisione di archivi di dati an- consulenza, stiamo preparando esperti di sisteche enormi e strutturati, i Big Data. Con questo mi informativi che siano in grado di consentire scenario le organizzazioni sono state costrette la raccolta, e quindi la parzializzazione e la rapobtorto collo ad evolvere, e a prepresentazione a più dimensioni di parare adeguatamente le proprie dati corretti e tempestivi, quadri e risorse per mantenere una compedirigenti che formulino richieste di titività che è diventata sempre più report con risultati e rappresentaglobale, avendo, però, alle spalle, zioni ad alto contenuto informaquasi cinquant’anni di abitudine tivo, dirigenti e imprenditori che ad uno sviluppo “comodo” dell’esappiano comprendere ciò che i conomia localizzata sul territorio. report evidenziano direttamente Questo ha portato alla creazione ed indirettamente per formulare accelerata di nuovi imprenditori e strategie, controllare avanzamenti di manager più orientati alla creproduttivi di progetto e prendere Armando Caroli scita culturale ed ai processi, alla Fondatore di AAC Consulting decisioni in modo adeguato. definizione di strategie ed al controllo nel percorso di raggiungimento dei risultati.

Una delle sfide che ci poniamo a livello di Business School è quella di associare all’apprendimento di teorie e tecniche di gestione un profondo lavoro di analisi di sé, dei propri obiettivi, della relazione tra gli obiettivi personali e quelli dell’impresa e del contesto in cui è inserita. Siamo convinti che sia nuovi talenti che manager formati con queste basi, consapevoli di sé, siano non solo molto più motivati, fluidi ed abili nell’apprendimento di nuove competenze, ma anche più capaci di interagire in modo positivo, dotando le aziende in cui operano di potenti – e difficili da imitare - fattori potenziali di successo.

L’evoluzione ha anche costretto noi Certified Management Consultant a porci l’obiettivo di emancipare l’organizzazione dei clienti, con la creazione di strutture trasversali di supporto ai processi e ad articolare, tramite tecniche di psicologia cognitiva, vari elementi formativi fortemente orientati al trasferimento della conoscenza, per poi passare, in un circolo virtuoso, alla pratica con l’affiancamento ed alla ripetizione multipla per creare esperienza. In alcune imprese più strutturate tale attività è stata veicolata anche tramite Academy interne, fonti di vantaggio competitivo perché esclusive, mirate e riservate alle risorse dell’azienda promotrice.

La potenza elaborativa dei computer arriva fino

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PARTECIPANTI Progetti Formativi realizzati da: A.A.C. Consulting Accademia BCC Alberto Leproni e Gian Carlo Pichierri Amisura Consulenza Amiu Azienda Multiservizi e d’Igiene Urbana Genova Apofil Arcadia Consulting Asap Asl To 3 Asl11 Empoli Associazione Safety Experience Azienda Sanitaria Locale N.4 Chiavarese Cef - Centro Europeo di Formazione Creattività Duilio Loi Edoardo Luigi Gambel Enaip Friuli Venezia Giulia Energia Territorio Risorse Ambientali Etra Eurolavoro Fabio Palombi Florence University of the Arts Fondazione Poliambulanza Francesco Monti Franco Cesaro Gianluigi Ugo Giorgio Fabbri Giulia Tedesco Giuseppe Festa Istituto Auxologico Italiano Istituto Di Psicologia Umanistico Esistenziale e Transpersonale Nea Zetesis Ivn Katia Spluga Lino Manfrotto & Co Meliusform Mida Nbs Nuova Ompi (Stevanato Group) Pkg Politecnico della Calzatura Prima Training & Consulting Renato Scicchitano Servizi e Promozioni Industriali Societas - Consorzio per la Consulenza Aziendale Stefania Palomba Stefano Todaro Step - Scuola per il Governo del Territorio e del Paesaggio Studio Paserio Sviluppo Risorse Umane Bottega Del Cambiamento Unicredit Università Di Torino - Sezione Formazione Professionale

Amiu Azienda Multiservizi e d’Igiene Urbana Genova Arcadia Consulting Asap Agenzia per lo Sviluppo delle Amministrazioni Pubbliche Asl 11 Empoli Asl To 3 Associazione ad Orientare i Giovani Associazione Nazionale Disaster Manager Associazione Safety Experience Azienda Sanitaria Locale N. 4 Chiavarese Carrefour Casa Circondariale Di Perugia Casa Di Riposo Casamia Rsa Cef Centro Europeo Di Formazione Cft Credito Emiliano Scuola Credem Effegidi International Etra Eurolavoro Fca Group Alfa Romeo Federcasse Federazione Italiana delle Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali e Artigiane Fimap Florence University of the Arts Fondazione Poliambulanza Go&Learnet H3g Ilma Plastica Intesa San Paolo Group Services Isia Roma Design Istituto Auxologico Italiano Istituto Comprensivo Forlimpopoli La Rinascente Lieto Soggiorno Rsa Lino Manfrotto & Co Maieuticarete Mida Pkg Politecnico della Calzatura Prima Training & Consulting Punto Donna Societas Stefano Todaro Step Scuola per il Governo del Territorio e del Paesaggio Studio Paserio Studio Pedagogico Pavese Unicredit Unione Italiana Ciechi e Ipovedenti Università degli Studi di Salerno Università della Terza Età di Perugia Università di Torino - Sezione Formazione Professionale

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RICONOSCIMENTI

Area Tematica I Classificato Ricerca e Innovazione I Classificato Ricerca e Innovazione I Classificato Mercati e Competitività I Classificato Amministrazione e Finanza I Classificato Etica e Responsabilità Sociale I Classificato Arte, Cultura e Turismo I Classificato Sanità Benessere Personale e Organizzativo I Classificato Sicurezza Personale e Organizzativa I Classificato Qualità e Ambiente I Classificato Comunicazione e Fundraising

Sezione Metodologica I Classificato Tradizionale I Classificato One to One I Classificato Esperienziale I Classificato Cinema/Teatro I Classificato Blended I Classificato Nuova Tecnologia e Digitale

Categoria

34 36 38 40 42 44 46 48 50 52

54 56 58 60 62 64

I Classificato Enti e Agenzie Formative I Classificato Enti Locali e Pubbliche Amministrazioni I Classificato Fondazioni e Grandi Imprese I Classificato Fondazioni e Associazioni I Classificato Formatori Professionisti I Classificato Grandi Imprese Pubbliche e Private I Classificato Piccole e Medie Imprese I Classificato Studi Professionali Associati I Classificato Università e Scuole

66 68 70 72 74 76 78 80 82

I Classificato Premio Speciale Fondazione Olivetti I Classificato Menzione Speciale Extra Giuria

84 86

Giurie Pietro Avolio Ingegnere e Docente Pietro Babudro Consulente comunicazione digitale, Formatore Alberto Baggini Amministratore delegato IQM Gianluca Barba Addetto piani formativi aziendali IFOA Lombardia Patrizia Belluzzo Formatrice, Direttore Scientifico Francesco Ciaponi Addetto Servizio Formazione e Sviluppo Cassa di Risparmio San Miniato Giulio Cesare Cipollone Instructional designer UniCredit Giorgio Cozzi Senior Trainer, Titolare Interventi Socio Organizzativi Edvige Cuccarese Ingegnere per l’Ambiente e Territorio Maria Dalla Francesca Interprete di conoscenze Associazione per le Ville Venete, Azienda bioecologica Altaura e Monte Ceva Fulvia De Mitri HR senior consultant Apricot Sergio Demarchi Freelance, Esperto di Comunicazione Giovanna Ivana Di Bartolo Presidente CAISI Mario D’Onghia Presidente ALPID Martina Evangelista Direttrice Associazione Pratika Silvia Ferro Consulente formatore sicurezza, qualità, ambiente Annalisa Galardi Consigliere Fondazione Olivetti Monica Giannoni Formatrice esperta di sviluppo delle risorse umane Chiara Guglielminotti Communication e training consultant Anna Iacono Formatore area HR Emanuele Kettlitz Imprenditore Doriano Marangon Executive Consultant HCS Consulting

Luca Massacesi Direttore responsabile OfficineEinstein Barbara Mattana Consulenza Manageriale Aziendale e del Lavoro Donatella Mongera Psicologa, Formatore e Consulente Manageriale Deborah Morgagni Formatrice, consulente, coach Maurizio Morselli Formatrice, consulente, coach Banca IFIS Gianfranco Papa E-learning Advisor Italdata Francesca Pellegrini Academic Coordinator Università Cattolica Milano Alessandra Perotti Docente di scrittura creativa e web Edizioni Astragalo Roberto Petrone Titolare RP Consulting Giancarlo Pichierri Docente formatore Nicoletta Poli Filosofa Consulente Presidente AiCoFi Giacomo Prati Consulente, Formatore, Presidente AIF Emilia-Romagna Gabriella Presta Referente Sales Advisor Admission Italia IED Mario Rosato Titolare Sustainable Technologies Daniela Maria Salina Docente metodologia progettuale pensiero creativo Luca Scanavini Executive Search e Formazione Danilo Tamietti Coordinamento e attività ENGIM PIEMONTE Hectordavid Villanueva CEO & Founder Expo dei Popoli, delle Culture e Solidarietà Mario Vitolo Docente e Progettista di Formazione

FLORENCE UNIVERSITY OF THE ARTS

Chi siamo APICIUS - International School of Hospitality fa parte dei dipartimenti di Florence University of the Arts, istituzione accademica fondata nel 1997 da Gabriella Ganugi, accreditata presso circa 100 università statunitensi e di altri paesi.

Apicius è l'unica scuola internazionale in Italia con un percorso accademico diretto a una preparazione qualificata nel settore Food & Wine Studies, Hospitality e School of Sports and Health Sciences.

Innovazione e tradizione si mescolano nella mission attraverso programmi di strategica integrazione con la realtà concreta del lavoro e di interazione con la comunità locale.

Tutti i corsi sono tenuti in inglese e i docenti provengono da esperienze accademiche e professionali di rilievo: chef stellati, esperti di marketing internazionale e manager del settore.

La nostra didattica

Cosa offriamo

Le metodologie didattiche di APICIUS si distinguono per la valorizzazione dell’esperienza pratica nel contesto di dinamiche professionali (Experiential learning), intesa come opportunità necessaria ad un percorso formativo completo ed efficace.

Questo è possibile grazie alla presenza dei CEMI (Community Engagement Member Institution), luoghi interattivi tra accademia e contesto socio-culturale della città di Firenze, gestiti da studenti e docenti.

I laboratori didattici aperti al pubblico di Apicius sono: Ganzo, un ristorante-scuola che offre menù tradizionali e innovativi e Fedora, una pasticceria-scuola che realizza prodotti da forno e dolci.

I corsi di APICIUS sono accreditati da USF (the University of South Florida) e quindi riconosciuti in qualsiasi università USA. La programmazione accademica di Apicius offre una varietà di corsi adeguata alle più diverse esigenze: - laurea quadriennale (Bachelor)

in collaborazione con la Southern New Hampshire University

- programmi annuali o biennali (Career Program) - programmi semestrali (Study Abroad) - programmi brevi e personalizzati Alcuni corsi sono inoltre riconosciuti dalla Regione Toscana e si rivolgono quindi anche a studenti italiani.

Al termine del percorso didattico vengono rilasciati diplomi con validità giuridica a livello regionale e per alcuni profili professionali anche a livello nazionale.

RICONOSCIMENTO WACS APICIUS è la prima entità accademica in Italia che riceve da WACS (World Association of Chef Societies) il riconoscimento di qualità per l’educazione enogastronomica sulla base degli alti standard educativi offerti, ritenuti perfino superiori a quelli dell’associazione stessa.

APICIUS - International School of Hospitality

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Via Guelfa, 85-114-116 - 50129 Firenze, Italia | www.apicius.it - www.fua.it - info@apicius.it

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I Classificato

Area Ricerca e Innovazione

FUA APICIUS La Florence Universitity of the Arts è articolata in nove scuole tra cui la Scuola denominata Apicius che si suddivide in due percorsi formativi: Arte Culinaria ed Esperti nella produzione di Pasticceria.

Progetto Formativo

sia scopi di educazione alimentare attraverso Ganzo e Fedora, sia di sostenibilità della filiera alimentare al fine anche di prevenire gli sprechi, e, infine, di utilizzazione di prodotti provenienti da agricoltura sostenibile.

I destinatari del progetto sono: gli allievi dei corsi di formazione in Arte Culinaria e Pasticceria, i produttori agricoli, gli utenti finali delle strutture di commercializzazione del prodotto culinario finito che si identificano con il ristorante Ganzo e con la pasticceria Fedora.

Gli allievi provengono da vari paesi di vari continenti e gli insegnamenti sono tutti in lingua inglese. Per accedere ai corsi di alta formazione in Arti Culinarie e Pasticceria devono essere in possesso di un diploma di scuola superiore che permetta l’accesso all’università. Gli allievi vengono inseriti all’interno di una struttura formativa equivalente al sistema organizzativo delle università USA e usufruiscono dello stesso sistema statunitense di crediti garantiti dalla School of Records che nel caso specifico è la University of South Florida. Un programma, all’interno del quale sono inseriti gli allievi, è denominato Culinary Arts Career Programme ed è diviso in quattro livelli. Il certificato finale che gli allievi acquisiscono vale 73 crediti L’altro programma è denominato Baking and Pastry Career programme ed è articolato su due livelli ed il certificato finale che viene acquisito dagli allieve vale 37 crediti. È possibile proseguire nella formazione con percorsi Master : Master in Culinary Arts 43 crediti, Master in Baking and Pastry 19 crediti.

Le ragioni della scelta risiedono in primo luogo, nella specificità didattica applicata nei due percorsi formativi della scuola, tutti inseriti nella metodologia dell’apprendimento esperienziale, metodologia fondata sul modello di apprendimento basato sull’esperienza, sia essa cognitiva, emotiva o sensoriale. Il processo di apprendimento si realizza attraverso l’azione e la sperimentazione di situazioni, compiti, ruoli in cui il soggetto si trova a mettere in campo le proprie risorse e competenze per l’elaborazione e/o la riorganizzazione di teorie e concetti volti al raggiungimento di un obiettivo. Per il raggiungimento degli obiettivi legati all’apprendimento esperienziale FUA si è dotata di un ristorante, Ganzo, aperto al pubblico, e di un negozio di pasticceria Fedora, anch’esso aperto al pubblico, ambedue concepiti come aule sui generis in cui l’apprendimento è il risultato dell’interazione tra le diverse dinamiche in esse presenti: la preparazione del cibo, l’organizzazione delle attività tipiche di un ristorante o di una pasticceria, l’eventuale contatto con la clientela; ambedue si pongono in continuità perfetta con le aule e i laboratori didattici. Essi costituiscono elementi fondamentali nella didattica di FUA e rappresentano modelli di CEMI (Community Engagement Member Institutions).

In secondo luogo il percorso formativo si sviluppa all’interno di un contesto di riferimento che vede la formazione all’Arte Culinaria e alla Pasticceria come elemento significativo all’interno del contesto sociale per perseguire

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AREA RICERCA & INNOVAZIONE

Poiché tra gli obiettivi previsti da Fua compare anche l’educazione alimentare e la lotta alle cattive abitudini alimentari , essa viene perseguita attraverso l’utilizzo del ristorante Ganzo e della pasticceria Fedora in cui si ritrovano da una parte, le capacità acquisite dagli allievi nel percorso formativo e dall’altro la clientela che vi entra a contatto. La clientela acquisisce, attraverso il cibo proposto e le informazioni sulla sua provenienza e sulle modalità di preparazione, conoscenze utili di educazione al cibo che possono comportare eventuali mutamenti di stili di vita personali.

Il successo del progetto si basa, infatti, sul

qualitative ed esperienziali dei clienti, ma che ne migliora anche gli stili di vita.

La validità della formula di formazione e di educazione è stata recentemente riconosciuta dalla World Association of Chef Societies che ha inserito la Scuola Apicius di FUA fra le scuole d’eccellenza approvate dall’Associazione. Il percorso per raggiungere tali livelli non è stato semplice in primo luogo poiché il cambiamento del paradigma formativo ha incontrato, all’inizio, qualche resistenza specie da parte degli istruttori abituati a svolgere il loro ruolo nell’ambito del rapporto gerarchico tradizionale insegnante/allievo,e non applicando il men-

Titolo Progetto Apicius Azienda committente Florence University of the Arts - Firenze Titolare del progetto Gabriella Ganugi, Presidente Responsabile di progetto Andrea Trapani, Executive Chef Progettista Gabriella Ganugi, Presidente Formatore/docente Massimo Bocus, Executive Sous Chef Simone de Castro, Pasticciere

cambiamento di paradigma legato alla formazione: non più trasferimento di conoscenze da un insegnante a un allievo che passivamente recepisce quanto gli viene trasferito ma piena immersione nella realtà oggetto della formazione in cui gli istruttori assumono ruoli di mentori e dove gli allievi vengono stimolati dal learning by doing: non operatori legati ai loro fornelli ma operatori coscienti della complessità della realtà nella quale operano e nella quale le loro sensibilità, capacità, competenze e responsabilità contribuiscono a produrre del cibo che, non solo sia in grado di soddisfare le esigenze

toring, secondariamente non sono mancate difficoltà burocratiche, relative alla costruzione del percorso laddove vi veniva inserito il ristorante o la pasticceria aperta al pubblico.

Grande attenzione viene posta sul monitoraggio delle varie fasi in cui si suddivide il percorso e FUA si è dotata di strumenti di rilevazione e di valutazione che permettono di intervenire prontamente qualora si verifichino criticità tali da mettere in fibrillazione il sistema e, soprattutto, di costruire, nella maniera più informata possibile, modelli di trasferibilità del progetto in altri settori formativi.

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I Classificato

Area Ricerca e Innovazione

LA CONCRETEZZA DEL SAPERE Realizzare un sistema didattico che permetta di colmare la distanza fra mondo della scuola e realtà d’impresa. Questo progetto è l’evoluzione de “La consapevolezza del benessere”.

Progetto Formativo

stesso gli allievi del secondo anno avranno due obiettivi: curare il trasferimento di parte di quanto già acquisito ai nuovi arrivati e lavorare diventando parte del gruppo dirigente acquisendo quelle conoscenze e quelle competenze progettuali che gli mancano ancora. In questo ambito è destinato ad avere sempre maggior peso il confronto con paesi stranieri all’interno di iniziative coordinate a livello europeo sul modello dei “piani inter-reg” che già hanno portato alla realizzazione del “treno europeo” durante lo scorso anno scolastico.

Il progetto si rivolge ai ragazzi della formazione professionale, in età scolare dell’obbligo, che diverranno però “operatori meccanici”. La sfida è quella di applicare il concetto olivettiano della comunione e della condivisione di differenti saperi, mettendoli concretamente a sistema in un ambito strutturato sul modello dell’organizzazione aziendale. Il fine è quello di avviare una condivisione del sapere “a ciclo continuo”.

Al centro del motore non c’è più solo l’attività didattica ma essa diviene una parte, essenziale, che si trasferisce di continuo non solo dai docenti agli allievi, ma fra gli stessi allievi, alimentando un confronto continuo. In pratica i ragazzi del primo anno avranno due soggetti che li guideranno nel loro percorso di crescita: oltre ai docenti ci saranno anche gli allievi del secondo anno. Questi trasferiranno alle matricole il sapere acquisito l’anno precedente, confrontandosi così con le difficoltà della docenza operativa e acquisendo nuovi strumenti conoscitivi.

I differenti attori del sistema (allievi, docenti, tutor aziendali) alla luce del confronto con le problematiche operative del momento, dovranno poi essere in grado di proporre soluzioni pratiche alle nuove sfide che la realtà lavorativa pone quotidianamente. Per questo i docenti saranno chiamati a un confronto continuo sia con i ragazzi, sia fra loro che con le aziende e con il mondo della ricerca.

Ci saranno, quindi, momenti dedicati appositamente a come “essere e fare sistema” per migliorare e veicolare i contenuti e la didattica ai ragazzi. Non si tratta di pensare a soluzioni di tipo politico-sociale, ma di fare, nel limite del possibile, ricerca pura, partendo dai macchinari esistenti e sfruttando il contributo operativo dei partner in cui si svolgeranno gli stage.

Nel corso del primo anno, i ragazzi saranno chiamati ad affrontare e conoscere come si realizza ad esempio una trafilettatura completa e come viene presentata all’esterno sia in lingua italiana che inglese.

Saranno, a tutti gli effetti, dei piccoli operai coordinati da un gruppo di capi squadra (gli allievi del secondo anno) e guidati da un altro gruppo di dirigenti (i professori). Al tempo

L’obiettivo finale è, infatti, lanciare sul mercato del lavoro giovani già abituati alla realtà azien-

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dale, pronti a diventare parte della soluzione ai problemi e ad affrontare in modo proattivo le difficoltà quotidiane all’interno di uno scenario sempre più globale.

AREA RICERCA & INNOVAZIONE

L’ideale è fare in modo che, dal nuovo centro per la formazione, esca un lavoratore con un profilo in grado di progettare l’equivalente futuro della stampante in 3D nel migliore dei casi.

Nel minore di saper sfruttare al massimo tutti i macchinari disponibili sul mercato.

Titolo La Concretezza del Sapere Titolare del progetto Alberto Leproni, Gian Carlo Pichierri Responsabile di progetto Viviana Coggiola Progettista Gian Carlo Pichierri, Docente di lavorazione sulle macchine utensili Formatore/docente Alberto Leproni, docente di comunicazione Tutor Viviana Coggiola

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I Classificato

Area Mercati e Competitività

CASA DOLCE CASA Il progetto nasce nel novembre del 2014, a seguito di un cambio layout dei punti vendita Carrefour Express, con l’obiettivo di focalizzare l’attenzione sulla relazione con il cliente.

Progetto Formativo

presentando gli argomenti in modo paradossale e divertente. Al termine di ogni puntata viene proposto un Quiz per focalizzare l’attenzione sui contenuti chiave.

Condivisione mensile report e risultati con Comitato Interno (direttori Regionali e Management).

Ad oggi la formazione ha coinvolto circa 350 persone dei Punti Vendita Nord Italia.

I principali contenuti del percorso sono: i meccanismi di creazione della prima impressione, le tecniche di comunicazione efficace con l’individuazione di frasi utili per promuovere relazioni positive con l’altro, il circolo di Qualità del Servizio, ed il “galateo” Express (creato ad hoc). Gli argomenti trattati dai coordinatori: Contenuto e Relazione. Il contributo del Coordinatore alla percezione di Qualità del Servizio; Efficacia comunicativa nella Relazione.

Tecniche di comunicazione efficace (frasi in positivo) L’impatto della prima impressione e del Sorriso nella relazione col cliente: sguardo, postura, espressione; Comportamenti ok e ko nelle fasi di Accoglienza, Gestione e Saluto; La gestione delle situazioni complesse; Come implementare il progetto nel punto vendita; Il modello STEP. Utilizzare un linguaggio in positivo per dare Feedback; Raccolta di azioni concrete che il capo Area può fare per supportare il percorso. Le principali metodologie utilizzate sono: aula frontale con utilizzo di supporti video e slides, esercitazioni individuali e di gruppo e sperimentazioni sul campo, attività esperienziale svolta all’interno del punto

Il percorso ha la finalità di condividere e promuovere quei comportamenti in grado di creare un senso di ospitalità verso il cliente nei punti vendita. Struttura del progetto: Ascoltare la voce di Addetti e Coordinatori per progettare un percorso formativo dedicato, Giornate di formazione e ingaggio con i Capi AreaTraining in punto Vendita per Addetti e Coordinatori e Visione Filmati Sit com. Il progetto coinvolge fin dalle prime fasi di ideazione e progettazione tutti i livelli aziendali. Dopo i primi incontri con il Management in cui viene condivisa la strategia, vengono svolte mistery e osservazioni nei punti vendita e si gestiscono focus group ed interviste per progettare il percorso.

Il percorso è così strutturato: 2 giornate di formazione e ingaggio coi 14 Capi Area in cui, oltre a condividere e sperimentare i contenuti, si focalizza l’attenzione sull’importanza del loro ruolo per il coinvolgimento della squadra; 1 giornata di formazione ai Coordinatori (4 ore più 4 ore di follow up in cui ogni coordinatore definisce l’iniziativa da svolgere con la propria squadra per focalizzare l’attenzione sul cliente); 1 giornata di formazione con gli Addetti svolta a bordo di un Camper allestito ad aula; Visione mensile di 10 puntate di una Sit Com sulla piattaforma aziendale per la cui realizzazione sono stati coinvolti anche i dipendenti per la sceneggiatura e per una parte di recitazione (è stata lanciata un attività di casting interno). Le puntate sono state create ad hoc

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AREA MERCATI & COMPETITIVITÀ

vendita e vivacizzata dalla presenza di attori con l’obiettivo di simulare il cliente “difficile”.

Obiettivi del Training: Potenziare le tecniche di comunicazione ed orientamento del cliente per stabilire una Relazione di Valore e Allenare sui comportamenti efficaci di accoglienza e gestione del cliente per ogni fase del suo processo di Acquisto; inoltre sono state eseguite sperimentazioni sulle tecniche di accoglienza e gestione del cliente in modo interattivo e dinamico. Per fronteggiare l’assenza di aule presso i punti vendita e per garantire una facile fruibilità viene utilizzato un camper arredato ad aula e posizionato nelle vicinanze dei mercati.

con griglie di valutazione personalizzate. Per assicurare l’allineamento costante durante il percorso è stato organizzato un train the trainer col team di formatori ed è stata definita la figura di un coordinatore con cui condividere feedback al termine di ogni sessione.

Siamo un team di consulenti che da più di vent’anni si occupa di formazione e sviluppo delle risorse umane. Il nostro modus operandi è da sempre orientato all’eccellenza ed all’innovazione: la nostra preparazione professionale è alimentata dalla continua collaborazione e partecipazione a corsi con enti Italiani ed esteri all’avanguardia nei relativi settori di riferimento.

Titolo Casa Dolce Casa Azienda committente Carrefour Italia Titolare del progetto Creattività Responsabile di progetto Marcella Campi Partner Creattività Progettista Marcella Campi con team di progettazione Formatore/docente team tra cui: Valentina Serri, Silvia Pasqualini, Anna Barbieri, Chiara Nardini, Veronica Aloisio, Silvia Aprosio Tutor Veronica Aloisio

Grazie al riscontro positivo delle prime edizioni la divisione aziendale ha deciso di estendere la formazione a tutte le aree, coinvolgendo direttamente o indirettamente tutti i dipendenti, eterogenei per ruolo, esperienza, età e scolarità. I risultati sono misurati al termine di ogni aula attraverso la somministrazione di questionari sulla percezione dove le valutazioni sono molto positive sia in termini di metodologie, contenuti e capacità del formatore, sia in termini di applicabilità quotidiana dei contenuti condivisi. Sull’applicabilità i coordinatori svolgono funzione di monitoraggio nel quotidiano

Tra questi, ad esempio, siamo i referenti Italiani di Edward de Bono, l’inventore del pensiero laterale e del metodo dei 6 Cappelli per pensare.

Il nome Creattività nasce dall’unione dei concetti “creatività” ed “azione” (Attività), ovvero realizzare in maniera pratica le idee. Con ogni cliente partecipiamo alla creazione ed implementazione di servizi formativi innovativi ed efficaci ritagliati sulle esigenze delle proprie risorse. Il nostro segreto è molto semplice: passione, creatività, intenso lavoro e integrità.

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I Classificato

Area Amministrazione e Finanza

COSTRUIRE COMPETENZA SPECIFICA La Business School Meliusform opera sul mercato della formazione manageriale e professionale. Negli anni si è distinta per l’innovazione apportata nelle metodologie.

Progetto Formativo

nozioni fondamentali contenute nei principi contabili internazionali, ma anche e soprattutto gli strumenti culturali necessari per interpretarli ed applicarli in modo consapevole ed autonomo. Il tutto è stato fatto rientrare in un percorso formativo di tipo blended, dove sessioni teoriche (overview), pratiche (focus) e sessione di e-learning, sono state perfettamente integrate, al fine di facilitare i partecipanti nella comprensione e nel confronto dei due schemi di bilancio, civilistico e IAS/IFRS, evidenziando le loro principali differenze, sfruttando la didattica dell’apprendimento collaborativo. Le sessioni in e-learning sono coadiuvate da strumenti avanzati e molto potenti della tecnologia in HTML5, il tutto sostenuto anche da una didattica orientata all’esperienza pratica. Un’integrazione che supporta la contaminazione di conoscenze e di saper fare, per la costruzione di una vera e propria comunità di pratica.

In virtù di questa mission si è deciso di aderire al premio presentando il progetto “Costruire una competenza specifica: sviluppare le competenze del personale, per progettare un percorso formativo di qualità”, di cui intendiamo mettere in luce gli aspetti che lo rendono una “buona pratica”: la scelta della metodologia di progettazione formativa, che è stata decisiva sia per i risultati ottenuti a livello di apprendimento interno, sia per il livello di qualità del percorso formativo stesso; la tecnologia in HTML5 con cui sono state sviluppate e realizzate le sessioni di e-learning del percorso formativo blended, descritte in seguito. Tale percorso formativo prende il titolo Executive Master in IAS/IFRS - i principi contabili internazionali nella redazione del bilancio consolidato e di esercizio.

L’Executive Master in IAS/IFRS - i principi contabili internazionali nella redazione del bilancio consolidato e di esercizio nasce da un’esigenza formativa non ancora colmata dal sistema della formazione avanzata. Infatti, a diversi anni dall’introduzione degli IAS/IFRS, abbiamo rilevato come questi principi contabili internazionali siano spesso influenzati da un approccio a tratti ideologico, a tratti irrimediabilmente condizionato dalle categorie giuridiche elaborate dal nostro ordinamento. Per queste ragioni l’obiettivo del team della Business School Meliusform è stato quello di creare un percorso formativo con approccio didattico innovativo, che sapesse trasmettere non soltanto le

È stato possibile costruire un percorso formativo dalle caratteristiche finora descritte, grazie alla scelta della metodologia di progettazione partecipata, portando un risultato innovativo dal forte contributo per l’apprendimento di nuove competenze da parte delle persone interne alla Business School Meliusform. Sono stati coinvolti nella progettazione gli stessi partecipanti, attraverso questionari e focus group, gli esperti, quali professionisti provenienti dall’OIC-Organismo Italiano di Contabilità- e dall’EFRAG-European Financial Reporting Advisory Group-, entrati a far parte stabilmente

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AREA AMMINISTRAZIONE & FINANZA

della nostra faculty. Con loro è stata affrontata la progettazione esecutiva, attraverso l’utilizzo di strumenti di facilitazione partecipativa: come il metaplan ed il business model canvas, (un riferimento al modello http://www.businessmodelcanvas.it/), in una dimensione laboratoriale volutamente inserita nel percorso formativo stesso, per facilitare la creazione di una comunità di pratica e lo sviluppo del networking.

L’adozione della metodologia di progettazione partecipata, rappresenta un vero risultato interno di cambiamento. Infatti, le persone coinvolte (partecipanti, esperti, formatori e consulenti amministrativi) hanno riscontrato, a seguito di

Italia, con l’obiettivo di andare a colmare un’esigenza sollevata da molte aziende nazionali, in relazione alla formazione tecnico-professionale della rete vendita e dei professionisti del settore Sales&Marketing.

La Business School MeliusSform, grazie all’esperienza nella formazione dei suoi soci e del suo staff, che risale al 1996, apporta un know-how unico nel mercato della formazione professionale e manageriale, con l’obiettivo di favorire la diffusione della cultura d’impresa tra coloro i quali intendono investire nella propria crescita professionale e desiderano sviluppa-

Titolo Costruire Una Competenza Specifica Azienda committente Business School Meliusform Titolare del progetto Marco Astolfi, Business School Meliusform Responsabile di progetto Marco Astolfi, Business School Meliusform Progettista Alessandro Sura, Dottore Commercialista e Revisore dei conti Formatore/docente Alessandro Sura, Dottore Commercialista e Revisore dei conti, Tommaso Fabi, Dottore Commercialista e Revisore dei conti Tutor Arjola Bitri, Responsabile Segreteria Organizzativa

un valutazione intermedia effettuata durante la progettazione, l’efficienza dell’utilizzo di tecniche di facilitazione (come il metaplan ed i Canvas). Altrettanto valido il risultato esterno: migliorare la qualità dell’esperienza formativa, visto anche le tecnologie impiegate per le sessioni di e-learning. In ottica di trasferibilità e di efficacia dei risultati è stata già prevista l’adozione, in ambito di progettazione formativa, della stessa metodologia per un nuovo percorso formativo in ambito Sales&Marketing.

Sono stati già presi accordi con alcuni esperti di una grande “agenzia per il lavoro”, leader in

re competenze in linea con le esigenze e le richieste di un mercato del lavoro in continua evoluzione. Sin dalle sue origini la Business School si è distinta per essere “pioniera” nell’introduzione di soluzioni e nuove tecnologie che avrebbero poi cambiato radicalmente il modo di fare formazione.

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I Classificato

Area Etica e Responsabilità Sociale

DALL’IO AL NOI Il progetto nasce dalla consapevolezza di Etra di quanto sia importante valorizzare tutti quei talenti che devono ancora intraprendere la propria strada lavorativa.

Progetto Formativo

rimettersi in gioco, l’azienda ha promosso, con la partecipazione del Fondo Straordinario di Solidarietà e la collaborazione di Confcooperative Padova, un percorso formativo gratuito rivolto a giovani diplomati, laureandi e laureati disoccupati e/o inoccupati residenti nei Comuni Soci, finalizzato a sviluppare un supporto motivazionale alle persone alla ricerca di un lavoro, nonché le competenze più utili per trovare e creare opportunità in ambito lavorativo.

Etra, multiutility a totale partecipazione pubblica che gestisce il Servizio Idrico Integrato di Igiene Ambientali ed altri Servizi presso 75 Comuni delle provincie di Padova, Vicenza e Treviso, già da qualche anno supporta Progetti per creare nuove opportunità di collocazione nel mercato del lavoro territoriale. L’azienda ritiene infatti di poter dare un contributo alla propria collettività offrendo un valore aggiunto che vada al di là dei servizi che le sono propri rispondendo con azioni concrete alla crisi attuale che ha colpito l’accesso e il riposizionamento nel contesto lavorativo.

Accanto agli effettivi inserimenti lavorativi, per Etra il futuro del territorio è sostenibile anche abilitando le risorse e le opportunità che generano occasioni di lavoro in un contesto di crisi che incanala sfiducia e disagio sociale.

Per questo, oggi più che mai, le competenze, la motivazione, la condivisione delle esperienze e delle capacità, il posizionarsi di ciascuno con un approccio proattivo divengono elementi imprescindibili di un possibile successo per il futuro.

Lo scopo principale è stato quello di fornire un percorso di crescita individuale finalizzato ad acquisire sicurezza per la ristrutturazione personale e professionale nel mercato odierno, all’insegna del “fare rete”. È stato possibile dare il via alla raccolta di adesioni attraverso segnalazioni non solo nei vari Comuni, ma anche in altre realtà del territorio come Informagiovani (sito dedicato alla ricerca di un impiego).

Sono stati selezionati i partecipanti in base alla verifica del possesso dei requisiti e in seguito sono stati suddivisi in tre gruppi di lavoro. Il piano, che ha coinvolto un totale di 66 partecipanti, era articolato in tre giornate formative distribuite nell’arco di tre mesi (da febbraio a dicembre 2014) e suddiviso in: - 24 ore di lavoro esperienziale, di esercitazioni e workgroup, - 5 ore di accompagnamento individuale - 30 ore circa di partecipazione e supervisione online (Etra ha messo a disposizione dei vari partecipanti una piattaforma

Con questa iniziativa, promossa con il Fondo Straordinario di Solidarietà e la collaborazione di Confcooperative Padova, Etra ha voluto offrire un’opportunità di formazione a tutti i giovani (diplomati, laureandi e laureati) non occupati o disoccupati residenti nei Comuni Soci dell’azienda. Perciò, per valorizzare tutti quei talenti che devono ancora intraprendere la loro strada o che devono comunque

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online denominata “ETRAnet”, con funzione di condivisione e confronto di opinioni per enfatizzare l’idea del progetto).

proporre progetti innovativi e per porre agli stessi alcune domande specifiche di approfondimento. Il confronto ha evidenziato un feedback da parte dei giovani molto positivo per l’esperienza vissuta, richiedendo altresì la possibilità di poter rimanere all’interno della piattaforma ETRAnet al fine di partecipare a tutti gli effetti ad una più grande comunità, formata anche dai giovani che parteciperanno alle sessioni successive.

AREA ETICA & RESPONSABILITÀ SOCIALE

L’attività di gruppo, che si è tenuta presso la Sala Convegni del Parco Palude di Onara di Tombolo (PD), è stata suddivisa per macro tematiche come ad esempio la capacità di problem solving, i processi decisori di un team, l’autovalutazione, il self-marketing e il personal job. Durante il periodo di formazione è stato effettuato un accompagnamento individuale da parte di un coach certificato: alcune sessioni di coaching personale con colloqui di supporto

Attraverso il feedback è emerso che circa il 48% dei partecipanti ha trovato un impiego dopo il corso; per alcuni dei partecipanti inoltre

Titolo Dall’io al noi: Dare un network ai talenti per generare opportunità di lavoro Azienda committente Etra Titolare del progetto Cosimo Gaetano Armiento Responsabile di progetto Fabio Milani, consulente di Salef Progettista Fabio Milani, consulente di Salef Formatore/docente Leonardo Milan, Professional Coach di Salef Tutor Alessia Pierobon, ufficio Risorse Umane di Etra Sostenitori del progetto Fondo Straordinario di Solidarietà della Fondazione Cariparo

al raggiungimento degli obiettivi individuati e di assessment sulle competenze trasversali.

Etra ha ipotizzato un percorso diverso attraverso un inserimento in tirocinio presso la propria azienda (per un totale di 9 tirocinanti inseriti).

Alla fine del percorso è stata realizzata un’autovalutazione per il rilascio del Bilancio delle Competenze delle persone che hanno partecipato. In particolare in questa fase finale è stata inserita una sessione di follow up, durante la quale il gruppo dei partecipanti al corso ha avuto la possibilità di incontrare gli stakholders del progetto con i loro rappresentanti, con lo scopo di restituire loro un feedback sull’esperienza vissuta e sui risultati ottenuti, per

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I Classificato

Area Arte e Cultura

RAGAZZI ALL’OPERA Il progetto “ragazzi all’opera” è stato realizzato nell’ambito dell’Intesa Istituzionale Regione Province e si è concluso nel 2014 con la messa in scena dell’operetta “Lo Sposo al lotto”.

Progetto Formativo

realizzazione dell’opera 142 allievi di cui 27 maschi e 115 femmine per complessive 360 ore di formazione e 8 laboratori. Un percorso di apprendimento che ha provato a coniugare sperimentazione di linguaggi creativi nel campo della musica, acquisizione di competenze tecniche di elevata professionalità che ruotano intorno alla realizzazione anche scenica di un opera e conoscenza dell’identità. È diventato un vero e proprio format per gli studenti delle scuole medie secondarie finalizzato all’avvicinamento dei giovani alla cultura e al linguaggio della grande musica ed in particolare dell’opera lirica realizzando la messa in scena di un’opera, con l’ausilio di esperti del settore. Il tutto in un’ottica di continuità con le linee guida nazionali, interpretandole in coerenza con le caratteristiche del proprio territorio: un grande patrimonio, quello del teatro d’opera, che rischia di rimanere estraneo alle giovani generazioni, senza un’adeguata offerta formativa la quale, lungi dal porsi in maniera puramente specialistica, ha proposto un percorso di avvicinamento ad esso attraverso la partecipazione attiva, finalizzato ad apprendere ed a fare propri alcuni aspetti del mondo della produzione musicale. Al progetto anche il merito di aver recuperato “Lo sposo al lotto”, un’operina mai eseguita in tempi moderni, di Francesco Stabile, musicista lucano del 1800, al quale è anche dedicato il teatro principale della città di Potenza. A dimostrare che creatività e identità sono due bacini ai quali attingere a piene mani per formare al futuro i nostri

Il progetto, dal titolo “ragazzi all’opera”, è stato realizzato nell’ambito dell’Intesa Istituzionale Regione Province 2011/2013 PO FSE Regione Basilicata 2007/2013 all’interno del programma “Abitare il futuro”, si è concluso nel 2014 con la messa in scena dell’operina in 2 atti “Lo Sposo al lotto”; un’operina mai eseguita in tempi moderni, di Francesco Stabile, musicista lucano del 1800, al quale è anche dedicato il teatro principale della città di Potenza.

“Lo Sposo al lotto” è stato realizzato da Apofil, agenzia in-house della provincia di Potenza, in collaborazione con l’Ateneo Musica Basilicata e il Centro di Drammaturgia Europeo.

L’intervento si pone in questo momento di particolare difficoltà dove pensare a un’idea di sviluppo diversa, che passi per la valorizzazione dei saperi e della cultura, può significare davvero valutare altre possibilità di crescita e più opportunità per le giovani generazioni.

L’allestimento è stato curato dagli alunni di quattro istituti di istruzione superiore della provincia di Potenza: -Liceo Artistico e Musicale di Potenza, per la scenografia, la partitura, la prassi esecutiva e il libretto di sala; -Liceo Artistico P. Festa Campanile di Melfi, per i bozzetti e i costumi; -IPSIA di Moliterno, per la realizzazione dei costumi; -Liceo delle Scienze Umane “E. Gianturco” di Potenza, per la regia e la comunicazione dell’evento.

Nel complesso sono stati coinvolti nella

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AREA ARTE, CULTURA & TURISMO

ragazzi. Si tratta della prima opera assoluta del compositore lucano, che stando alle fonti disponibili, è il risultato dell’esame conclusivo dei suoi studi di composizione presso il Collegio di San Sebastiano a Napoli, rappresentata tra l’altro per la prima e unica volta nel 1826.

L’iniziativa si pone l’obiettivo di avvicinare i giovani al linguaggio della grande musica e in particolare a quello dell’opera lirica, un grande patrimonio che rischia di rimanere estraneo alle giovani generazioni senza un’adeguata offerta formativa. Esso è diventato un vero e proprio format per gli studenti delle scuole medie secondarie quindi facilmente trasferibile

di un lucano illustre, creando anche l’occasione di formare un pubblico competente e partecipativo. Il lavoro è stato organizzato in una serie di laboratori e incontri plenari quali seminari, visite didattiche e lectio magistralis, che hanno avvicinato gli studenti al mondo del melodramma, al suo contesto letterale e storico con cenni sull’autore e la sua opera.

I laboratori hanno rappresentato un vero e proprio viaggio all’interno della macchina teatrale “in funzione” ed hanno contribuito a far capire come si costruisce un’opera lirica, chi sono gli operatori e le maestranze del Teatro, il ruolo dei cantanti e del direttore d’orchestra,

Titolo Ragazzi all’Opera Azienda committente Provincia di Potenza Titolare del progetto APOFIL Agenzia Provinciale Orientamento Formazione Istruzione Lavoro; AMB Associazione Musica Basilicata e Licei partecipanti Responsabile di progetto Giuseppe Romaniello, Direttore Generale di APOFIL Progettista Giovanna D’Amato, Presidente AMB (Ateneo Musica Basilicata) Formatore/docente Vincenzo Izzi, Compositore, Docente di Storia della Musica Tutor Isabella Urbano, Funzionario Esperto Attività di Formazione presso APOFIL

e replicabile. Le finalità formative del progetto hanno mirato a rendere i giovani protagonisti della loro vita intellettuale e culturale, a far loro acquisire le conoscenze e le competenze specifiche per un miglior inserimento nel mondo sociale e lavorativo, facendo riflettere sulle opportunità offerte dal settore dello spettacolo dal vivo. “Agire in situazione” - learning by doing - avvalendosi dell’ausilio di esperti del settore è stato il filo conduttore delle diverse attività formative, che hanno conseguito, quali ulteriori risultati, la conoscenza e la valorizzazione del proprio territorio attraverso l’opera

cosa si intenda per regia, allestimento scenico, analisi e prassi esecutiva della partitura e comunicazione dell’evento. Un viaggio in un mondo tanto sconosciuto quanto affascinante e coinvolgente. La realizzazione dell’intervento è avvenuta in un’ottica di continuità con le linee guida nazionali, interpretandole in coerenza con le caratteristiche del proprio territorio, lungi da porsi in maniera puramente specialistica, ma proponendo un percorso di avvicinamento ad esso attraverso la partecipazione attiva finalizzata ad apprendere ed a fare propri alcuni aspetti del mondo della produzione musicale.

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I Classificato

Area Sanità Benessere Personale e Organizzativo

SOPCPRO Il progetto SOPCPRO (Subject Oriented People-Centred Production) è un progetto europeo di durata triennale iniziato nell’ottobre 2013 e che si concluderà nel settembre 2016.

Progetto Formativo

L’ideazione e la realizzazione del progetto hanno coinvolto una pluralità di figure quali: formatori professionisti, professori universitari, ricercatori universitari, ingegneri gestionali, programmatori informatici, economisti.

È un progetto che coinvolge più Paesi europei, ed è rivolto alle PMI con uno stabilimento produttivo. l destinatari ultimi del progetto sono i lavoratori occupati nella produzione e i manager (Risorse Umane, Qualità e Produzione).

Le finalità del progetto possono identificarsi nella volontà di portare il benessere in azienda attraverso la riorganizzazione dei processi produttivi, ponendo la persona al centro e fornendo ai lavoratori degli strumenti di empowerment in modo da dare loro la possibilità di agire attivamente sull’ambiente di lavoro fisico e contestuale. Inoltre, il progetto si prefigge di migliorare le relazioni tra i colleghi e con il management attraverso un’attenzione specifica agli eventi comunicativi.

Le conseguenze attese sono molteplici: dal miglioramento del clima organizzativo alla riduzione di errori di produzione. Inoltre si prevede una riduzione della resistenza al cambiamento rispetto alle novità introdotte e pertanto un miglioramento produttivo ed un vantaggio economico globale per tutta l’azienda.

I partner che stanno collaborato all’iniziativa sono l’Università di Linz, il Politecnico di Zurigo, gli Studi di consulenza di 4 diversi stati (Italia, Svizzera, Messico e Slovacchia), Aziende multinazionali e, infine, l’Ente di ricerca avanzato Fondazione Bruno Kessler di Trento.

L’elemento caratterizzante del progetto è, senza dubbio, il benessere in azienda e la volontà di porre la persona al centro del “lavoro”, inteso sia come ambiente fisico, sia come ambito di relazioni lavorative.

L’implementazione del progetto ha fatto sì che, per la prima volta, si incontrasse una resistenza praticamente nulla al cambiamento. Gli stessi manager si sono dichiarati increduli di fronte a tali risultati. l lavoratori sono maggiormente proattivi ed hanno un più elevato senso di empowerment (così come indicato nelle 10 dimensioni da Bruscaglioni).

Sono stati identificati, durante le attività lavorative, diversi errori stressogeni e, allo stesso tempo, sono state fornite soluzioni semplici a problemi complessi partendo dal punto di vista di chi, ogni giorno, mette in atto il lavoro nel proprio reparto di produzione.

La prima grande difficoltà incontrata è stata la

Diverse sono le attività messe in atto e gli strumenti utilizzati. l principali sono: attività formativa attraverso pratiche di formazione di gruppo, formazione sull’utilizzo di nuovi strumenti informatici, analisi della comunicazione attraverso un software dedicato, valutazione dell’empowerment attraverso colloqui individuali, rilevazione del clima organizzativo attraverso questionari ad hoc.

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resistenza del management all’idea di fornire ampi margini di libertà per un progetto che non aveva una rilevanza tecnico/pratica direttamente osservabile, in quanto incentrata sulle persone e non su risultati facilmente misurabili quanto gli interventi tecnici/ingegneristici.

In secondo luogo è stato necessario abbattere la diffidenza dei lavoratori in produzione nei confronti del management.

centro non incontri limiti culturali o aziendali.

Il trasferimento del progetto, quindi, sarà testato non solo in strutture più grandi in termini di dimensioni, ma anche completamente diverse per quanto concerne la cultura dei lavoratori, ovvero in diversi stati nel mondo).

Per il progetto è stato costruito un sito web dedicato: http://www.so-pc-pro.eu/

AREA SANITÀ, BENESSERE PERSONALE & ORGANIZZATIVO

Il monitoraggio del progetto e, conseguentemente dei risultati, è tuttora in corso e la valutazione dei risultati stessi è relativa alla sola prima fase già conclusa del progetto. Questio-

Titolo SOPCPRO Azienda committente FIMAP Titolare del progetto Cesaro&Associati Responsabile di progetto Franco Cesaro Progettista Nicola Flores Formatore/docente Franco Cesaro, Formatore AIF e Consulente aziendale Tutor Davide Tiziani, FIMAP

nari in linea con le norme di valutazione ISO sono stati considerati per quanto riguarda la user experience in azienda.

Interviste semi-strutturate sulle 10 dimensioni di empowerment sono state condotte con tutti i partecipanti.

L’ultima fase del progetto prevede proprio il “trasferimento” da questa azienda PMI ad una multinazionale presso uno o più stabilimenti produttivi nel mondo. In generale si suppone che il benessere derivante dal progettare interventi mettendo la persona ed i suoi bisogni al

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I Classificato

Area Sicurezza Personale e Organizzativa

CORSO DISASTER MANAGER Il presente progetto nasce da una richiesta più o meno esplicita di un percorso formativo professionalizzante da parte di volontari di protezione civile e addetti del settore su tutto il territorio nazionale.

Progetto Formativo

nale della protezione civile.

Il Disaster Manager si deve specializzare nell’interdisciplinarietà. Tutte le discipline che intervengono, dunque, sono connesse al territorio e ai rapporti sociali. Entrambi i sistemi sono, però, costantemente in evoluzione; ne consegue che la formazione deve essere sempre aggiornata. Sembra più opportuno quindi pensare alla formazione come “percorso formativo”, sommatoria di corsi didattici ed esperienze guidate. Le attività didattiche previste nel progetto sono distinte in due macro aree: quella del risk management e quella del disaster management; compongono le due macro aree sette diverse aree tematiche. Ogni area tematica è costituita da differenti moduli didattici specifici. Gli strumenti didattici utilizzati per erogare la formazione si avvalgono, prevalentemente, di tecnologie (FAD) informatiche attraverso l’uso del web 2.0. L’attività e-learning viene realizzata su una piattaforma informatica a cui ogni iscritto ha accesso riservato. Il corso è organizzato in una modalità estremamente facile ed accessibile. I moduli,relativi ad ogni area tematica, vengono aperti in successione a scadenze temporali ogni 40-50 giorni circa. Al termine di ogni area tematica è prevista una sessione di verifica che avviene attraverso test on-line.

L’accesso ad ogni nuova area è subordinato al passaggio delle singole prove di verifica poste a conclusione di ogni area didattica. Una volta sostenute le complessive 7 prove di verifica il candidato può iscriversi all’esame finale. Per

Il progetto è in corso di svolgimento. Il contesto di riferimento è il mondo della protezione civile, più specificamente il progetto è realizzato nell’ambito dell’area manageriale appannaggio delle figure (disaster manager) che hanno compiti di responsabilità negli Enti locali. Il presente progetto nasce da una richiesta più o meno esplicita di un percorso formativo professionalizzante da parte di volontari di protezione civile e addetti del settore su tutto il territorio nazionale. Parallelamente, negli ultimi anni, il sistema Italiano di protezione, a livello di Comuni e Province, ha palesato, talvolta, la necessità di dover rafforzare e integrare le attività di previsione e prevenzione dei rischi attraverso il sostegno e l’utilizzo di figure esperte in grado di espletare la funzione di emergency managment. Il ruolo che svolgono i disaster manager intercetta le macro attività caratterizzate dal livello territoriale in cui vengono svolte (livello comunale, provinciale, regionale e, a volte nelle Amministrazioni dello Stato e nell’impresa).Queste macro attività sono: la pianificazione, la gestione dell’emergenza, la gestione del sistema, (delle risorse umane, economiche,dei materiali del Sistema di Protezione Civile), l’analisi e la gestione delle politiche di Protezione Civile (comprese anche quelle di comunicazione e culturali), di ricerca e analisi per lo sviluppo. I destinatari sono gli operatori di protezione civile potenzialmente proiettati a ricoprire ruoli e incarichi manageriali nelle amministrazioni, pubbliche e/o private, che fanno parte del Servizio Nazio-

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AREA SICUREZZA PERSONALE & ORGANIZZATIVA

facilitare l’apprendimento e per favorire uno stimolante confronto sono previste sessioni (per ogni macro-area) dedicate ad incontri frontali.

Gli incontri sono tenuti dagli esperti d’area per meglio focalizzare aspetti e contenuti relativi alle singole discipline. Sulla piattaforma e-learning esiste uno spazio virtuale dedicato ai discenti consultabile all’interno di ogni area didattica (blog). Sono, quindi, fruibili sette distinti blog, ognuno per ogni area didattica, all’interno dei quali gli studenti possono confrontarsi (anche con i docenti) su questioni riguardanti i moduli presenti nell’area. Il progetto è stato ideato e coordinato dal Responsabile dell’Area

Essendo,infine, prevalentemente realizzato in modalità FAO la parte tecnologica è curata da un’ulteriore soggetto collaboratore che è I’Aipha Consult di Roma. Un progetto formativo in modalità e-learning deve essere attentamente monitorato e valutato durante tutte le fasi del processo. In particolare nella fase di erogazione si richiedono una puntuale attività di coordinamento e un’azione scrupolosa di verifica del raggiungimento degli obiettivi e di monitoraggio. In questo senso sono previsti un questionario di orientamento iniziale che serve a testare il grado di eterogeneità/omogeneità e la specificità delle conoscenze già possedute

Titolo Corso E-Learning In Disaster Management Azienda committente Iscritti all’Associazione Nazionale Disaster Manager Titolare del progetto Fabio Palombi, Vice Presidente Assodima e Responsabile della Formazione Responsabile di progetto Fabio Palombi, Vice Presidente Assodima e Responsabile della Formazione Progettista Fabio Palombi, Vice Presidente Assodima e Responsabile della Formazione Tutor Sergio Achille

formazione e comunicazione dell’Associazione Nazionale Disaster Manager e realizzato grazie alla collaborazione di 39 docenti esperti nelle rispettive discipline di competenza scelti fra docenti universitari, funzionari della pubblica amministrazione, liberi professionisti e operatori del settore. Hanno collaborato alla realizzazione del progetto, concedendo il patrocinio e riconoscendo il corso diversi partner: Lega delle Autonomie, L’Univeristà dell’Aquila, Associazione Italiana Formatori.

Inoltre il progetto è stato validato da un Comitato scientifico composto da 18 professionisti.

dai partecipanti al corso. Allo stesso tempo il questionario permette ai discenti di esprimere le proprie aspettative rispetto al corso e agli obiettivi che esso si pone. Queste informazioni iniziali sono prese in considerazione inizialmente e durante tutta la durata del corso attraverso i momenti di discussione e dibattito,in modo da poter intraprendere il percorso più adatto alle esigenze dei partecipanti. Al termine del corso è fornito ai partecipanti un questionario di gradimento del corso per avere un’informazione diretta del giudizio dei partecipanti rispetto a diversi elementi di valutazione del corso.

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I Classificato

Area Qualità e Ambiente

MASTER WORLD NATURAL HERITAGE MANAGEMENT Il Master World Natural Heritage Management è promosso dalla Provincia autonoma di Trento tramite tsm step-Scuola per il governo del territorio e del paesaggio e l’Università di Torino.

Progetto Formativo

interessi diversi, si occupano di siti naturali.

Il Master è rivolto a professionisti e studiosi di istituzioni e organizzazioni pubbliche e private interessate alla gestione dei beni naturali e a giovani laureati in possesso almeno di laurea triennale di qualsiasi indirizzo: si lavora infatti sulla potenzialità di un gruppo eterogeneo e transdisciplinare.

Gli obiettivi del percorso si sviluppano lungo l’asse dei contenuti (conoscenze manageriali e specialistiche negli ambiti naturalistico-ambientale e paesaggistico in ottica di sviluppo sostenibile e di creazione e gestione di reti) e delle competenze (favorendo la progettualità sociale, la partecipazione responsabile e la facilitazione dei processi di governo del territorio, della sostenibilità e della valorizzazione dei beni naturali in quanto beni comuni). Accanto alla formazione in aula sono realizzate attività laboratoriali, viaggi studio nazionali e internazionali, lezioni magistrali aperte al territorio, attività di ricerca applicata (Research Based Learning) su tematiche relative ai territori UNESCO e realizzati percorsi di stage nazionali e internazionali.

Punto importante della strategia del Master è la rete di partnership. A livello nazionale con la Fondazione Dolomiti UNESCO, il MUSE-Museo delle Scienze di Trento e Arte Sella di Borgo Valsugana (TN). A livello internazionale, tra gli altri, con l’UNESCO-Welterbe Schweizer Alpen Jungfrau-Aletsch Managementzentrum (Naters – Svizzera).

Il Master World Natural Heritage Management si pone l’obiettivo di fornire agli allievi teorie, metodi e strumenti innovativi, adatti alla gestione delle istituzioni e dei progetti che si occupano della tutela e della valorizzazione dei siti naturali, dell’ambiente e del paesaggio.

Nato nel 2013, è in chiusura l’edizione 2015 e si sta promuovendo quella per il 2016. Il Master nasce da un contesto in cui ambiente, territorio, paesaggio e cultura sono considerati tra le più importanti questioni del nostro tempo: da come le affronteremo dipende il futuro di ognuno e le caratteristiche della vivibilità nelle nostre società. Per queste ragioni la capacità di conservazione e valorizzazione dei beni naturali assume una nuova centralità. L’inserimento delle Dolomiti nel Patrimonio Mondiale UNESCO nel 2009 ha rappresentato un punto di svolta: da un lato ne ha affermato il riconoscimento del loro valore universale, dall’altro ha messo le amministrazioni, le istituzioni e le comunità di fronte alla responsabilità della loro conservazione, gestione e sviluppo sostenibile.

Le applicazioni degli studi e delle discipline manageriali alla gestione del territorio, dell’ambiente e del paesaggio hanno conosciuto negli ultimi tempi un forte sviluppo. L’alta formazione è così oggi chiamata a rispondere all’esigenza di creare efficienza in sistemi territoriali, che tradizionalmente avevano avuto un carattere prevalentemente conservativo e amministrativo attraverso innovazione delle istituzioni e delle organizzazioni che, con

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AREA QUALITÀ & AMBIENTE

L’attenzione rivolta ad ogni singolo partecipante e la valorizzazione del rapporto tra docenti e studenti si concretizza nella scelta di un metodo formativo articolato in più attività quali: • attività di initial e team building; • azioni di consulenza individuale e di orientamento; • relazioni formative e applicative con docenti di Università e rappresentanti di imprese e istituzioni nazionali e internazionali; • ciclo di lezioni magistrali; • viaggi studio e incontri con rappresentanti di istituzioni internazionali impegnate nella gestione di Patrimoni Naturali dell’UNESCO;

di guardare i fenomeni in ottica complessa, multidisciplinare e non lineare. Le difficoltà incontrate sono state sia interne, cioè verso il gruppo allievi per facilitare l’evolvere di questa prospettiva nuova in primis per loro, che verso l’esterno per riuscire a comunicarla propriamente. Il lavoro con gli allievi ha prodotto risultati molto soddisfacenti e riscontrabili nella qualità elevata dei loro progetti finali. Più complesso il lavoro di comunicazione verso l’esterno, che continua ad essere portato avanti sia a livello politico che miratamente in enti e organizzazioni territoriali.

Gli allievi delle prime edizioni hanno

Titolo tsm Master World Natural Heritage Management Azienda committente tsm-Trentino School of Management Titolare del progetto Ugo Morelli, Presidente del Comitato Scientifico del Master, Responsabile Scientifico Area UNESCO di tsm/step e Professore di Psicologia del Lavoro presso Università degli Studi di Bergamo Responsabile di progetto Gabriella De Fino, Coordinatrice del Master e Responsabile dell’Area UNESCO di tsm/step Progettista Comitato Scientifico del Master Tutor Stefania Grandi, Collaboratrice tsm/step

• progetti di ricerca applicata - RBL-Research Based Learning; • stage in istituzioni e organizzazioni nazionali e internazionali; • visite e workshop presso imprese e istituzioni partner; • valutazione del processo e degli esiti dell’intero percorso formativo.

Il Master è un percorso particolarmente innovativo e per questo non è stato facile farne passare la sua dimensione pionieristica e originale in quanto gli allievi vengono accompagnati nel far crescere la propria capacità

costituito un’associazione ex alumni per creare una Comunità che continuasse a lavorare sulle conoscenze acquisite e il metodo di lavoro sviluppato. Monitoraggio e valutazione si concentrano in particolare nelle fasi intermedie e finale di verifica e riguardano le singole aree di contenuto, la fase di ricerca applicata e il Project Work finale.

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I Classificato

Area Comunicazione e Fundraising

DEMINAR LIFETECH Per Arcadia è vitale promuovere nei contesti aziendali la cultura dell’innovazione, aumentare la consapevolezza delle tecnologie e stimolare la riflessione sulla loro applicazione ai processi organizzativi

Progetto Formativo

la e-leadership svolta da SDA Bocconi con la nostra collaborazione e che prevede una serie di giornate di sensibilizzazione alla tecnologia.

I destinatari dell’iniziativa sono manager di grandi aziende, che si sono dimostrate le più ricettive rispetto alla necessità di intraprendere questo nuovo cammino digitale. Tra le aziende che hanno partecipato ritroviamo Telecom Italia, Poste Italiane, Miele, Costa Crociere, Assicurazioni Generali, ATM, Trenitalia, Unicredit, PWC.

Velocità, comunicazione, rete, innovazione continua: sono questi gli attributi più calzanti per descrivere la realtà in cui siamo oggi immersi. Lo sviluppo delle competenze digitali continua ad assumere visibilità e progettualità a livello aziendale, economico ed organizzativo inducendo veri e propri nuovi stili ed esigenze di vita.

L’Unione Europea descrive la società di in cui viviamo come società basata sulla conoscenza, contesto in cui le competenze chiave intese come forma di conoscenza, abilità e attitudini sono essenziali per la vita di ogni individuo. Il saper utilizzare con dimestichezza e spirito critico le tecnologie della società dell’informazione (TSI) e le abilità di base nelle tecnologie dell’informazione e della comunicazione (TIC), sono le componenti che descrivono una tra le più importanti competenze chiave delineate a livello europeo: la competenza digitale.

Si delinea così una nuova forte esigenza nei contesti lavorativi. Le aziende ed i soggetti più innovativi nel mercato sono quelli che promuovono lo sviluppo delle competenze digitali richiedendo una progettualità concreta in questi settori.

L’innovazione tecnologica diventa il punto di riferimento per il futuro, che permetterà alle aziende di affrontare con successo il nuovo paradigma della conoscenza che caratterizza oggi il mercato del lavoro. In Arcadia da gennaio 2015 è iniziato il progetto Deminar Lifetech, percorso stimolato da una ricerca sul-

I Deminar Lifetech sono strutturati come giornate formative focalizzate su dimostrazioni di tecnologie, metodologie innovative e prove pratiche di tali strumenti, con un forte stimolo all’interazione tra docenti e manager. Durante i Deminar la tecnologia si tocca con mano: Realtà Aumentata, Realtà Virtuale, Google Glass, App, Oculus Rift, Leap, Thalmic Myo, 3D Mapping vengono testati direttamente dai partecipanti.

Attraverso questa sperimentazione, diretta e coinvolgente, i partecipanti possono provare come rendere attiva la digitalizzazione in azienda. I partecipanti comprendono come poter utilizzare la realtà virtuale per facilitare l’accesso ai propri spazi, la realtà aumentata per rendere interattivi i propri documenti e come trasformare l’apprendimento attraverso simulatori comportamentali online.

Il Dipartimento di Scienze della Formazione dell’Università di Milano Bicocca ha monitorato

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e valutato la ricaduta motivazionale e l’impatto conoscitivo sui partecipanti ai Deminar. La condivisione del progetto e dei suoi obiettivi, il divertimento creativo scaturito dall’uso delle tecnologie e la sensazione di sentirsi a proprio agio interagendo con questi strumenti innovativi, dimostrano l’impatto positivo, l’utilità e la trasferibilità delle tecnologie digitali all’avanguardia nei più svariati contesti aziendali.

re il cambiamento divertendosi: progettazione e realizzazione di scenari di realtà virtuale, simulatori e ambienti per un apprendimento immersivo. Cambiare diventa più semplice simulando più volte attività lavorative e esercitando competenze attraverso contenuti bite size, video interattivi e simulatori. Creazione di storie animate, presentazioni e contenuti altamente efficaci, interattivi e facilmente aggiornabili con fini formativi e di marketing. Progettazione e realizzazione di contenuti utilizzando meccaniche di gioco. Simulazione e interazione durante sessioni formative o gestione di processi sono possibili grazie a app dedicate.

AREA COMUNICAZIONE & FUNDRAISING

Arcadia è la rivoluzione dell’apprendimento, primo e unico hub di tecnologie e metodologie per l’apprendimento, in grado di accelerare l’acquisizione di competenze di persone e

Titolo Deminar Lifetech Azienda committente Arcadia Consulting Titolare del progetto Orazio Stangherlin, Ceo & Founder Arcadia Consulting Project e design Federico Fantacone Marketing & Communication Ida Mazzola Digital Content & Digital Graphic Designer Marco Sarpato, Gianmaria Zambon IT Department & Project Development Jacopo Zambon, Guido Cozza HR Manager Sandro Furlan E-Learning Content Editor Alberto Boratto, Riccardo Bazzolo

organizzazioni. Arcadia sviluppa progetti di formazione e di consulenza con l’approccio Arcadia Augmented Learning, creati per risparmiare risorse e tempo, garantendo un elevato coinvolgimento delle persone.

Ispirati da un approccio che mira a coinvolgere le persone, fortemente innovativo e personalizzato abbiamo realizzato un framework che permette di imparare più velocemente e con maggiore divertimento.

E-textbooks, presentazioni e documenti di marketing in AR, ambienti o oggetti a AR per uno stile di vita “aumentato”. Integriamo e progettiamo piattaforme per gestire al meglio i percorsi di apprendimento delle persone, per facilitare l’apprendimento collaborativo e i processi di change management.

L’attività di Ricerca e Sviluppo di nuovi trend a livello globale viene sviluppata grazie a un’estesa rete di partner quali Università, Centri di Ricerca, scienziati ed enti innovativi.

Contenuti interattivi, efficaci e ramificati, sviluppati per accelerare l’apprendimento e stimola-

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I Classificato

Sezione Metodologica Tradizionale

PIù SAI MENO RISCHI Il progetto focalizza l’attenzione sulla categoria dei polinfortunati, personale operaio affetto da almeno un infortunio all’anno in un arco temporale di almeno tre anni consecutivi.

Progetto Formativo

AMIU nasce nel 1986 come Azienda Municipalizzata di Igiene Urbana assorbendo le attività precedentemente svolte dal servizio comunale. Nel 2002 diventa una S.p.A. controllata al 100% dal Comune e diventa capofila di un gruppo industriale comprendente società operanti nella gestione di attività volte alla tutela e alla valorizzazione della qualità ambientale e della gestione del ciclo dei rifiuti.

I risultati dell’intervento formativo sui polinfortunati, svolti nell’arco di 6 anni, hanno comportato un’ulteriore riduzione del numero totale degli infortuni, riducendo – anno per anno – anche il numero degli appartenenti alla categoria dei polinfortunati.

Infatti, il numero di polinfortunati, dagli iniziali 45 dipendenti coinvolti nella prima edizione, è passato ai 14 della sesta edizione di quest’anno. Nello stesso periodo il numero totale di infortuni in azienda è sceso ancora di un terzo (n° tot infortuni 2015 = 178). Il progetto è svolto in partnership con Inail – Direzione provinciale di Genova implementando a livello territoriale il protocollo nazionale di collaborazione INAIL – Federambiente del 2010.

Dopo aver svolto un’ intensa azione formativa su tutta la popolazione operaia, che ha ridotto nel corso di 8 anni di formazione il numero di infortuni da 518 all’anno a 266, AMIU decide nel 2010 di focalizzare l’attenzione su quei dipendenti affetti da un dato infortunistico “anomalo”, ripetitivo. Un lavoro certosino di analisi degli infortuni day by day per capire il perché del fenomeno polinfortunati. Una volta identificata la popolazione di questi dipendenti, si progetta una formazione “su misura” che agisca sulla dimensione soggettiva della sicurezza. Gli infortuni ripetitivi, oltre alla inabilità temporanea, accentuano il rischio di danni permanenti, portando il lavoratore polinfortunato dalla idoneità alla inidoneità alla mansione con evidenti ricadute negative inerenti il rapporto di lavoro.

Il profilo del polinfortunato: • età media 45 anni; • anzianità di servizio 15 anni; • profilo professionale – in prevalenza addetto ecologico; • infortuni derivanti da movimenti maldestri.

Una giornata d’aula di 6 ore con gruppi di 7/10 persone, valida anche come aggiornamento professionale obbligatorio, durante la quale sensibilizzare gli interessati alle conseguenze dei loro comportamenti con modalità interattiva. Attraverso brainstorming, lavori di gruppo, visione e commento di filmati, è stata stimolata la presa di coscienza sulla responsabilità individuale nella genesi dell’infortunio.

La platea dei discenti ha espresso il proprio apprezzamento per l’impegno dei docenti e dell’azienda nei loro confronti. Il programma formativo, elaborato con il contributo del Medico Competente e di Psicologi del lavoro, si è focalizzato sulla psicologia e sulla cultura

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Feedback delle aule: • clima buono in aula; •atteggiamento propositivo; • emerge il fattore umano come causa o concausa dell’evento infortunistico; • parole come attenzione, stanchezza, nervosismo segnano l’apertura ad una responsabilità individuale.

Risultati raggiunti e attesi: coinvolgimento preposti aziendali, guidati da uno psicologo del lavoro, per analisi fenomeno infortunistico; coaching individuale per i “polinfortunati cronici”; calo verticale degli infortuni; più benes-

Quotidianamente si effettua il monitoraggio degli infortuni con particolare attenzione ai polinfortunati reali o potenziali.

SEZIONE METODOLOGICA TRADIZIONALE

della sicurezza. Un ulteriore step formativo ha riguardato il momento di sintesi, coinvolgendo i preposti dei polinfortunati per un incontro di 6 ore con lo Psicologo del Lavoro. È stata l’occasione per condividere la materia trattata in aula e riportare ai preposti la percezione del punto di vista dei polinfortunati in merito ad infortuni e sicurezza.

Titolo Più Sai Meno Rischi Azienda committente Amiu Genova Titolare del progetto Bruno Moretti, Dirigente Area Personale Amiu Genova Responsabile di progetto Daniela Genesio Responsabile Formazione Amiu Genova Progettista PRIMA Training & Consulting Formatore/docente Priscilla Dusi, Psicologo del Lavoro Tutor Andrea Rivella, Impiegato Formazione Amiu Genova

sere aziendale e individuale; più ore lavorate; diminuzione Tassi Inail; coinvolgimento di Inail; consenso sindacale; ritorno positivo sui media locali e da parte dei dipendenti; premio 2012 AIDP-Beyond International e Zetaservice Concorso “Buone pratiche HR per competere“; premio 2015 “Corriamo insieme per la Sicurezza”.

In sintesi: -calo verticale degli infortuni; -più benessere, sia nell’azienda sia a livello individuale; -più ore lavorate; -tassi Inail più bassi; -coinvolgimento di Inail; -consenso sindacale; -ritorno positivo sui media locali; -ritorno positivo da parte dei dipendenti.

Coinvolgimento di circa 100 dipendenti per una partecipazione procapite di 6 ore e 16 preposti per 6 ore.

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I Classificato

Sezione Metodologica One to One

Innovare, crescere, competere La decisione di intraprendere questo percorso deriva dal bisogno di migliorare i processi aziendali con l’obiettivo di ottimizzare le prestazioni dei singoli e dei gruppi di lavoro.

Progetto Formativo

Ilma Plastica è un’impresa familiare attiva dal 1938, a Varese. Ilma è fortemente stimata nel settore auto motive per la costruzione di stampi in acciaio di grossa dimensione e per lo stampaggio di materie plastiche.

Questo nostro progetto si può considerare una naturale evoluzione del percorso formativo affidato alla consulente Marisa Murzio e il suo Team, nei primi mesi del 2014, quando in Ilma venivano denunciate e sembravano emergere criticità imputabili a scarsa collaborazione in alcuni reparti, o non adeguato coinvolgimento negli obiettivi comuni aziendali.

Interviste a testimoni privilegiati e focus group sulle tematiche mirate che ne erano derivate, avevano suggerito la definizione di un piano complesso di interventi. Andava alimentata la fiducia: da qui la scelta di diverse sessioni di Team Cooking. Gli ingredienti? Il cambiamento come opportunità, engagement, pro attività e resilienza. Bilancio positivo: fuori dalla zona di comfort sono emersi malesseri, o conflittualità non risolte. Bisognava a quel punto andare avanti: nasce “Innovare, crescere, competere”.

Destinatari sono i dirigenti aziendali, fisiologico un cascading down, che vede coinvolti i quadri operatori dei reparti Officina e Stamperia.

Le finalità: identificare strategie per una più efficace gestione delle performance professionali; consolidare i prerequisiti e le condizioni che consentono prestazioni di eccellenza; sviluppare efficacia personale e collettiva; promuovere senso di appartenenza ed engagement.

Le attività svolte: coaching individuale rivolto a Responsabile H.R.; focus group; empowerment, affiancamento dei responsabili di reparto in percorsi di sviluppo di Flow ed Engagement, condizioni necessarie per la prestazione eccellente dei gruppi di lavoro.

Gli strumenti utilizzati: Lifo Test e Flow State Scale. Il Lifo Test sottolinea e valorizza le diversità individuali, concentrandosi sui comportamenti e non sui “tipi di personalità”, ponendo il focus sull’ottimizzazione dei punti di forza e sulla gestione del loro potenziale eccesso. Il metodo Lifo predispone a maggior efficacia in ciascuna delle tre situazioni: noi da soli (Efficacia Personale); noi insieme ad altre persone determinanti (Comunicazione Interpersonale); noi e gli altri nei gruppi (Lavoro di Team).

Il Flow, molto vicino nel suo significato all’engagement in azienda, rappresenta una condizione psico-fisica positiva, caratterizzata da concentrazione, coinvolgimento totale, controllo della situazione, chiarezza di obiettivi e motivazione intrinseca: presupposti della prestazione eccellente. I primi studi sul rapporto fra Flow e prestazione eccellente sono stati messi a punto nell’ambito dello sport di alto livello, attraverso il coinvolgimento di atleti e team d’elite.

Sport e azienda sono contesti affini, caratterizzati dal elevati livelli competitivi e dalla necessità di raggiungere risultati performando sotto stress. L’applicazione del Flow ai sistemi di gestione HR consente di delineare un modello ottimale (Flow Model) della performance

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SEZIONE METODOLOGICA ONE TO ONE

professionale, favorendo lo sviluppo dei best practices, con un conseguente aumento del livello di engagement. Le procedure di assessment del Flow si basano sui tools scientificamente validati e consolidati al livello mondiale.

In particolare, la Flow State Scale (FSS) rappresenta una risorsa fondamentale. Si tratta di un ladder costituito da 36 item in cui il Flow viene declinato in 9 dimensioni fondamentali.

I singoli feedback seguiti al Lifo Test sono stati analizzati e condivisi in incontri mirati, in cui ciascun dirigente ha messo i propri risultati a disposizione in un confronto con gli altri.

In linea generale, ciascun partecipante ha

individuati e condivisi comportamenti volti a promuovere processi più orientati a positività e engagement.

Di grande interesse i risultati: due le dimensioni, nelle quali, a livello collettivo, si sono registrati punteggi bassi: -D2 unione azione-coscienza: occorre una maggior chiarezza e definizione dei confini di ruolo che le persone chiedono a tutti i livelli.

-D7 perdita di auto-consapevolezza. Enfatizza la cultura aziendale e la difficoltà a partecipare in modo proattivo e propositivo alla vision e

Titolo Crescere, Innovare, Competere Azienda committente Servizi & Promozioni Industriali Titolare del progetto Alessandra Caraffini Responsabile RU Ilma Plastica Responsabile di progetto Alessandra Caraffini Resp. RU Progettista Marisa Muzio Psicologa dello sport e nelle organizzazioni Formatore/docente Marisa Muzio Psicologa dello sport e nelle organizzazioni

espresso soddisfazione in termini di conferma rispetto ai profili emersi e in termini di opportunità di sviluppo di una differente consapevolezza non solo sui comportamenti agiti, ma nella lettura degli stessi comportamenti da parte di altri. I risultati del test hanno mostrato un diffuso prevalere dello stile conserving che è stato riconosciuto come quello più congeniale alla cultura aziendale.

Rispetto a situazioni di malessere l’orientamento è stato quello di operarne un’analisi ai fini di una ristrutturazione cognitiva. Sono emerse criticità, ma nel contempo sono stati

alla costruzione di strategie realmente condivise.

Gli incontri hanno permesso di comunicare, di garantire spazi d’ascolto e di confronto, possibilità di ridisegnare emozioni negative di sfiducia in disponibilità ad affidarsi. Le conferme derivano anche dalle richieste di approfondimenti, o da precise domande in margine alle attività d’aula: spostamenti da situazioni di malessere a ricerca di soluzioni concrete e operative.

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I Classificato

Sezione Metodologica Esperienziale

SE MI GUARDI...

TI SENTO Il seminario si caratterizza per la puntuale attinenza con l’impegno di responsabilità sociale di UniCredit nella creazione di condizioni di inclusione, a livello formativo, gestionale e organizzativo.

Progetto Formativo

Le finalità del progetto sono: realizzare le condizioni per un’effettiva inclusione dei lavoratori sordi nei processi aziendali, creare una cultura della disabilità e della gestione delle risorse, sviluppare sensibilità e prassi per migliorare il benessere individuale e organizzativo in una logica di sviluppo personale e manageriale di tutti gli attori coinvolti.

Il progetto ha avuto inizio nel 2009, e si tratta di un seminario di tre giorni con un “tema” di lavoro caratteristico di ogni edizione, con frequenza annuale.

Nel 2015 il tema è stato “Benessere al lavoro” che coniuga l’attenzione aziendale al benessere organizzativo e allo sviluppo di competenze comportamentali per la più efficace copertura dei ruoli con una dimensione più squisitamente personale ed individuale, attraverso una didattica e un’ articolazione di sessioni esperienziali su temi di prioritario interesse per la vita individuale (la nutrizione, la postura del corpo, la dimensione culturale e spirituale della fruizione della bellezza).

Inoltre nel 2015 il gruppo dei partecipanti è anche “uscito dall’aula” per una visita guidata e assistita con le nuove tecnologie (app sperimentale per smartphone) ad un museo cittadino della città ospitante.

Il contesto di realizzazione è quello del perimetro Italia di UniCredit, Gruppo di circa 54.000 dipendenti in Italia e di circa 150.000 in Europa.

Un progetto che vede l’attivazione di una molteplicità di attività e di strumenti: dalla rilevazione dei fabbisogni formativi, al coinvolgimento dei referenti attraverso interviste, alla creazione di un Gruppo di lavoro con rappresentanti del mondo dei sordi, alla progettazione didattica condivisa.

In modo particolare la fase di ideazione e progettazione, oltre ai professionisti interni di LLC ( formatori, counselor, e psicologi), e al GDL sordi composto da alcuni colleghi con disabilità, vede la collaborazione con un centro clinico e di formazione specializzato nel lavoro con i sordi. Abbiamo coinvolto come partner professionisti esperti del mondo della sordità, testimoni e figure istituzionali, come il CNR. Il seminario si caratterizza per la puntuale attinenza con l’impegno di responsabilità sociale dell’impresa nella creazione di condizioni di inclusione, a livello formativo, gestionale e organizzativo. Particolarmente qualificante risulta poi essere l’impegno aziendale complessivo (risorse, investimenti, tempo) per una popolazione decisamente poco numerosa rispetto al

I destinatari del progetto sono i dipendenti con disabilità uditiva del perimetro Italia, coinvolti indipendentemente dal ruolo ricoperto e dallo specifico job, ma in relazione alla specifica disabilità, 80 partecipanti effettivi. Il seminario “Se mi guardi…ti sento” è integrato con il progetto “Disability management”, riservato ai Responsabili e referenti HR dei colleghi sordi, circa 60.

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SEZIONE METODOLOGICA ESPERIENZIALE

totale dei dipendenti.

I risultati conseguiti vanno ben al di là del gradimento del seminario, in quanto si sono generati cambiamenti più generali dell’organizzazione: dalla produzione di pillole formative on line per sensibilizzare tutti i dipendenti del Gruppo al tema della diversità, alla progressiva trasformazione di pacchetti comunicativi e formativi in prodotti pienamente accessibili (attraverso la sottotitolazione e traduzione in LIS dei “materiali” aziendali), alla realizzazione di iniziative commerciali pilota per aumentare l’accessibilità ai servizi della Banca da parte dei cittadini sordi.

di consulenza ai cittadini sordi).

Il progetto, proprio per la sua articolazione, ha in sé elementi di piena trasferibilità esterna per altre aziende, e interna, infatti la stessa struttura è stata utilizzata anche per un progetto rivolto ai colleghi con disabilità visiva.

L’edizione del 2015 è stata l’occasione per “creare valore condiviso”: infatti la sperimentazione dell’app per la visita della città e del museo permetterà non solo ai dipendenti sordi di Unicredit, ma a tutti i cittadini sordi di poter visitare la città e alcuni musei di Torino grazie alle nuove tecnologie.

Titolo Se mi Guardi… Ti Sento - Benessere Al Lavoro Azienda committente Unicredit Titolare del progetto LLC Country Italy, Take Care and Behavoural Training Responsabile di progetto Francesca Bonsi Magnoni, Head of Take Care and Behavioural Training Progettista Anna Montefiori, Antonio Dragonetto Formatore/docente Anna Montefiori, Antonio Dragonetto Tutor Raffaella Carchio, Mariolina Gaggianesi (IREOS)

La limitata conoscenza delle problematiche specifiche di questo tipo di disabilità, rappresenta la principale difficoltà che potremmo definire di tipo culturale.

Oltre alla “tradizionale” valutazione della formazione, il monitoraggio più consistente è nel presidio delle attività ulteriori generate dall’attività formativa e che escono fuori dai confini tradizionali della formazione: comunicazione, formazione finanziaria ai cittadini sordi erogata dai dipendenti sordi di UniCredit, progetti commerciali dedicati (filiali pilota per servizio

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I Classificato

Sezione Metodologica Cinema/Teatro

RAGAZZI ALL’OPERA “Lo Sposo al lotto” di Francesco Stabile è stato realizzato da Apofil, agenzia in-house della provincia di Potenza, in collaborazione con l’Ateneo Musica Basilicata e il Centro di Drammaturgia Europeo.

Progetto Formativo

realizzazione dell’opera 142 allievi di cui 27 maschi e 115 femmine per complessive 360 ore di formazione e 8 laboratori. Un percorso di apprendimento che ha provato a coniugare sperimentazione di linguaggi creativi nel campo della musica, acquisizione di competenze tecniche di elevata professionalità che ruotano intorno alla realizzazione anche scenica di un opera e conoscenza dell’identità. È diventato un vero e proprio format per gli studenti delle scuole medie secondarie finalizzato all’avvicinamento dei giovani alla cultura e al linguaggio della grande musica ed in particolare dell’opera lirica realizzando la messa in scena di un’opera, con l’ausilio di esperti del settore. Il tutto in un’ottica di continuità con le linee guida nazionali, interpretandole in coerenza con le caratteristiche del proprio territorio: un grande patrimonio, quello del teatro d’opera, che rischia di rimanere estraneo alle giovani generazioni, senza un’adeguata offerta formativa la quale, lungi dal porsi in maniera puramente specialistica, ha proposto un percorso di avvicinamento ad esso attraverso la partecipazione attiva finalizzato ad apprendere ed a fare propri alcuni aspetti del mondo della produzione musicale. Al progetto anche il merito di aver recuperato “Lo sposo al lotto”, un’operina mai eseguita in tempi moderni, di Francesco Stabile, musicista lucano del 1800, al quale è anche dedicato il teatro principale della città di Potenza. A dimostrare che creatività e identità sono due bacini ai quali attingere a piene mani per formare al futuro i nostri

Il progetto, dal titolo “ragazzi all’opera”, è stato realizzato nell’ambito dell’Intesa Istituzionale Regione Province 2011/2013 PO FSE Regione Basilicata 2007/2013 all’interno del programma “Abitare il futuro”, si è concluso nel 2014 con la messa in scena dell’operina in 2 atti “Lo Sposo al lotto”; un’operina mai eseguita in tempi moderni, di Francesco Stabile, musicista lucano del 1800, al quale è anche dedicato il teatro principale della città di Potenza.

“Lo Sposo al lotto” è stato realizzato da Apofil, agenzia in-house della provincia di Potenza, in collaborazione con l’Ateneo Musica Basilicata e il Centro di Drammaturgia Europeo.

L’intervento si pone in questo momento di particolare difficoltà dove pensare a un’idea di sviluppo diversa, che passi per la valorizzazione dei saperi e della cultura, può significare davvero valutare altre possibilità di crescita e più opportunità per le giovani generazioni.

L’allestimento è stato curato dagli alunni di quattro istituti di istruzione superiore della provincia di Potenza: -Liceo Artistico e Musicale di Potenza, per la scenografia, la partitura, la prassi esecutiva e il libretto di sala; -Liceo Artistico P. Festa Campanile di Melfi, per i bozzetti e i costumi; -IPSIA di Moliterno, per la realizzazione dei costumi; -Liceo delle Scienze Umane “E. Gianturco” di Potenza, per la regia e la comunicazione dell’evento.

Nel complesso sono stati coinvolti nella

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SEZIONE METODOLOGICA CINEMA/TEATRO

ragazzi. Si tratta della prima opera assoluta del compositore lucano, che stando alle fonti disponibili, è il risultato dell’esame conclusivo dei suoi studi di composizione presso il Collegio di San Sebastiano a Napoli, rappresentata tra l’altro per la prima e unica volta nel 1826.

L’iniziativa si pone l’obiettivo di avvicinare i giovani al linguaggio della grande musica e in particolare a quello dell’opera lirica, un grande patrimonio che rischia di rimanere estraneo alle giovani generazioni senza un’adeguata offerta formativa. Esso è diventato un vero e proprio format per gli studenti delle scuole medie secondarie quindi facilmente trasferibile

un lucano illustre, creando anche l’occasione di formare un pubblico competente e partecipativo. Il lavoro è stato organizzato in una serie di laboratori e incontri plenari quali seminari, visite didattiche e lectio magistralis, che hanno avvicinato gli studenti al mondo del melodramma, al suo contesto letterale e storico con cenni sull’autore e la sua opera. I laboratori hanno rappresentato un vero e proprio viaggio all’interno della macchina teatrale “in funzione” ed hanno contribuito a far capire come si costruisce un’opera lirica, chi sono gli operatori e le maestranze del Teatro, il ruolo dei cantanti e del direttore d’orchestra, cosa si intenda per

Titolo Ragazzi All’opera Azienda committente Provincia di Potenza Titolare del progetto APOFIL Agenzia Provinciale Orientamento Formazione Istruzione Lavoro, AMB Associazione Musica Basilicata, Licei partecipanti Responsabile di progetto Giuseppe Romaniello, Direttore Generale di APOFIL Progettista Giovanna D’Amato, Presidente AMB (Ateneo Musica Basilicata) Formatore/docente Vincenzo Izzi Maestro, Compositore, Docente di Storia della Musica presso Liceo Artistico e Musicale di Potenza Tutor Isabella Urbano Funzionario Esperto Attività di Formazione presso APOFIL

e replicabile. Le finalità formative del progetto hanno mirato a rendere i giovani protagonisti della loro vita intellettuale e culturale, a far loro acquisire le conoscenze e le competenze specifiche per un miglior inserimento nel mondo sociale e lavorativo, facendo riflettere sulle opportunità offerte dal settore dello spettacolo dal vivo. “Agire in situazione” - learning by doing - avvalendosi dell’ausilio di esperti del settore è stato il filo conduttore delle diverse attività formative, che hanno conseguito, quali ulteriori risultati, la conoscenza e la valorizzazione del proprio territorio attraverso l’opera di

regia, allestimento scenico, analisi e prassi esecutiva della partitura e comunicazione dell’evento. Un vero e proprio viaggio, in un mondo tanto sconosciuto quanto affascinante e coinvolgente. La realizzazione dell’intervento è avvenuta in un’ottica di continuità con le linee guida nazionali, interpretandole in coerenza con le caratteristiche del proprio territorio, lungi da porsi in maniera puramente specialistica, ma proponendo un percorso di avvicinamento ad esso attraverso la partecipazione attiva finalizzata ad apprendere ed a fare propri alcuni aspetti del mondo della produzione musicale.

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I Classificato Sezione Metodologica Blended

IL FACILITATORE DELLA FORMAZIONE

Nel 2007 sono state individuate circa 30 figure professionali da coinvolgere in un percorso di formazione affinché iniziassero a svolgere una nuova funzione: il Facilitatore della Formazione (FAF).

Progetto Formativo

formative; è, inoltre, attore attivo nella progettazione della formazione per la propria realtà: dall’analisi del fabbisogno al monitoraggio delle ricadute/cambiamenti.

La funzione del FAF richiede prioritariamente competenze di campo (relazionali e di mediazione} e competenze di processo (andragogiche e di analisi organizzativa: il FAF gestisce il processo di apprendimento degli adulti e le variabili che possono favorirlo/ostacolarlo; focalizza i bisogni formativi emergenti; identifica i bisogni correlati alle esigenze di contesto; pianifica/organizza l’attività formativa).

Il percorso è destinato a professionisti dipendenti individuati dal dirigente responsabile/ coordinatore sulla base di alcuni requisiti: esperienza in ambito formativo, capacità andragogiche, capacità di analisi rispetto problemi, capacità relazionali/comunicative e di mediazione, nonché essere in sintonia con la filosofia e la vision dell’organizzazione. Il professionista individuato ed inserito in un processo formativo continuo, oltre al proprio ruolo svolge la funzione di FAF in collaborazione con l’Ufficio Formazione.

Il FAF si inserisce in un contesto attento alla cura-sviluppo delle proprie risorse umane e al benessere dei collaboratori, realizzando processi di sensemaking condivisi.

Le attività messe in atto legate al progetto del FAF sono molteplici e diversificate, dalla costituzione di una Comunità di Pratica e formazione on the job annuale (dal 2007 ad oggi sono attivi laboratori di discussione con

Il progetto formativo “Il Facilitatore della Formazione” è iniziato nel 2007 ed è tutt’ora in corso.

Fondazione Poliambulanza è un ospedale privato con quasi 2000 dipendenti riconosciuto a livello nazionale per diverse eccellenze.

La dinamicità di Poliambulanza, caratterizzata da alta professionalità e tecnologia sofisticata necessarie a rispondere ai bisogni di salute e sempre in linea con la più recente evoluzione scientifica, richiede un’attenzione continua al miglioramento, cambiamento, crescita e sviluppo, colti dall’intreccio tra i percorsi diagnostico terapeutici in evoluzione, le competenze presenti e gli indirizzi regionali/aziendali.

Perseguire e mantenere standard scientifici di eccellenza, in una gestione difficile con risorse che per definizione sono scarse e finite, significa per Fondazione Poliambulanza focalizzarsi sulla crescita culturale interna. Come in sanità si persegue il principio dell’appropriatezza delle cure, anche nella formazione è utile mirare all’appropriatezza della stessa, fondamento da coltivare all’interno di un’offerta formativa che rischia di diventare eccessiva, senza valore aggiunto e poco lean.

Il FAF è colui che, essendo parte e conoscendo la realtà operativa del proprio Dipartimento o Servizio, e avendo inoltre sviluppato alcune sensibilità specifiche legate alla formazione, nonché coltivato conoscenze e capacità di analisi e progettazione, deve essere in grado di fungere da ponte tra realtà diverse e da iniziatore, catalizzatore e diffusore delle iniziative

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SEZIONE METODOLOGICA BLENDED

esercizi autoriflessivi), alla realizzazione di specifici progetti di action learning strutturati in focus diversificati. Le attività e gli strumenti sono pensati per una cultura che favorisca un apprendimento trasformativo del ragionamento complesso riflessivo, comprendendo il piano degli strumenti cognitivi (competenze diagnostiche, cliniche, tecnologiche) e relazionali.

La figura del FAF è confermata da una nomina aziendale che ne conferisce riconoscimento e valorizzazione. Durante gli audit periodici di analisi degli outcome e di valutazione degli standard qualitativi il FAF è coinvolto, insieme ai referenti della qualità, in frame work colla-

ed efficace in un processo di lean /earning.

Il monitoraggio del progetto avviene su più fronti: dalla coerenza e precisione dell’analisi del fabbisogno espressa nel tempo (basata su criticità, gap di competenza, risultati di audit clinici e di qualità, analisi degli outcome, attenzione a revisioni di linee guida scientifiche, dinamiche di gruppo/relazionali, ecc.) alla capacità di progettare e di seguire la valutazione dell’apprendimento e le relative ricadute on the job.

A questo seguono alcune periodiche interviste rivolte ai FAF e focus group gestiti dagli studenti universitari che frequentano l’Ufficio

Titolo Il Facilitatore Della Formazione Azienda committente Fondazione Poliambulanza – Istituto Ospedaliero Titolare del progetto Centro Formazione Permanente Responsabile di progetto Sabrina Maioli, Responsabile Centro Formazione Progettista Sabrina Maioli, Xelene Fante, Mariaelena Lerose, Patrizia Molinelli Formatore/docente Sabrina Maioli, Xelene Fante, Mariaelena Lerose, Patrizia Molinelli Tutor Sabrina Maioli, Xelene Fante, Mariaelena Lerose, Patrizia Molinelli

borativi e di discussione necessari a garantire coerenza orizzontale e verticale della funzione formazione rispetto il processo di miglioramento continuo aziendale.

La formazione di base e continua dei FAF ha permesso sicuramente di raggiungere molteplici risultati, strutturati su due coordinate che fungono da sostegno strutturale alla learning organization: l’analisi mirata del fabbisogno formativo della propria e singola realtà e la valutazione/monitoraggio della ricaduta, del cambiamento, ovvero del”prima” e del “dopo”, in modo da garantire formazione “appropriata”

Formazione. Dai dati si conferma come la vicinanza dei FAF al proprio contesto di lavoro permetta di contribuire al raggiungimento dei livelli di eccellenza riconosciuti a Poliambulanza.

Il progetto è sicuramente trasferibile in altri contesti, seppur siano necessari alcuni requisiti che ne hanno favorito il successo: adesione della direzione, selezione delle persone con competenza e leadership, “allenamento” al ruolo e formazione continua.

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I Classificato

Sezione Metodologica Tecnologia e Digitale

DEMINAR LIFETECH I Deminar Lifetech sono strutturati come giornate formative focalizzate su dimostrazioni di tecnologie, metodologie innovative e prove pratiche, con un forte stimolo all’interazione tra docenti e manager.

Progetto Formativo

oggi il mercato del lavoro. Per Arcadia è vitale promuovere all’interno dei contesti aziendali la cultura dell’innovazione, aumentare la consapevolezza delle tecnologie emergenti e stimolare la riflessione sulla loro applicazione ai processi organizzativi, in particolare a quelli di apprendimento, engagement e valorizzazione delle risorse umane. A tal scopo è iniziato in Arcadia da gennaio 2015 il progetto Deminar Lifetech, percorso stimolato da una ricerca sulla e-leadership svolta da SDA Bocconi con la nostra collaborazione e che prevede una serie di giornate di sensibilizzazione alla tecnologia.

I destinatari dell’iniziativa sono manager di grandi aziende, che si sono dimostrate le più ricettive rispetto alla necessità di intraprendere questo nuovo cammino digitale. Tra le aziende che hanno partecipato ritroviamo Telecom Italia, Poste Italiane, Miele, Costa Crociere, Assicurazioni Generali, ATM, Trenitalia, Unicredit, PWC.

Velocità, comunicazione, rete, innovazione continua: sono questi gli attributi più calzanti per descrivere la realtà in cui siamo oggi immersi. Lo sviluppo delle competenze digitali continua ad assumere visibilità e progettualità a livello aziendale, economico ed organizzativo inducendo veri e propri nuovi stili ed esigenze di vita.

L’Unione Europea descrive la società di in cui viviamo come società basata sulla conoscenza, contesto in cui le competenze chiave intese come forma di conoscenza, abilità e attitudini sono essenziali per la vita di ogni individuo. Il saper utilizzare con dimestichezza e spirito critico le tecnologie della società dell’informazione (TSI) e le abilità di base nelle tecnologie dell’informazione e della comunicazione (TIC), sono le componenti che descrivono una tra le più importanti competenze chiave delineate a livello europeo: la competenza digitale.

I Deminar Lifetech sono strutturati come giornate formative focalizzate su dimostrazioni di tecnologie, metodologie innovative e prove pratiche di tali strumenti, con un forte stimolo all’interazione tra docenti e manager. Durante i Deminar la tecnologia si tocca con mano: Realtà Aumentata, Realtà Virtuale, Google Glass, App, Oculus Rift, Leap, Thalmic Myo, 3D Mapping vengono testati direttamente dai partecipanti.

Si delinea così una nuova forte esigenza nei contesti lavorativi. Le aziende ed i soggetti più innovativi nel mercato sono quelli che promuovono lo sviluppo delle competenze digitali richiedendo una progettualità concreta in questi settori.

L’innovazione tecnologica diventa il punto di riferimento per il futuro, che permetterà alle aziende di affrontare con successo il nuovo paradigma della conoscenza che caratterizza

Attraverso questa sperimentazione, diretta e

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coinvolgente, i partecipanti possono provare come rendere attiva la digitalizzazione in azienda. I partecipanti comprendono come poter utilizzare la realtà virtuale per facilitare l’accesso ai propri spazi, la realtà aumentata per rendere interattivi i propri documenti e come trasformare l’apprendimento attraverso simulatori comportamentali online.

cadia Augmented Learning, creati per risparmiare risorse e tempo, garantendo un elevato coinvolgimento delle persone.

Ispirati da un approccio che mira a coinvolgere le persone, fortemente innovativo e personalizzato abbiamo realizzato un framework che permette di imparare più velocemente e con maggiore divertimento.

Contenuti interattivi, efficaci e ramificati sviluppati per accelerare l’apprendimento e stimolare il cambiamento divertendosi: progettazione e realizzazione di scenari di realtà virtuale, simulatori e ambienti per un apprendimento immersivo. Cambiare diventa più semplice

SEZIONE METODOLOGICA TECNOLOGIA & DIGITALE

Il Dipartimento di Scienze della Formazione dell’Università di Milano Bicocca ha monitorato e valutato la ricaduta motivazionale e l’impatto conoscitivo sui partecipanti ai Deminar. La condivisione del progetto e dei suoi obiettivi,

Titolo Deminar Lifetech Azienda committente Arcadia Consulting Titolare del progetto Orazio Stangherlin, Ceo & Founder Arcadia Consulting Project e design Federico Fantacone Marketing & Communication Ida Mazzola Digital Content & Digital Graphic Designer Marco Sarpato, Gianmaria Zambon IT Department & Project Development Jacopo Zambon, Guido Cozza HR Manager Sandro Furlan E-Learning Content Editor Alberto Boratto, Riccardo Bazzolo

il divertimento creativo scaturito dall’uso delle tecnologie e la sensazione di sentirsi a proprio agio interagendo con questi strumenti innovativi, dimostrano l’impatto positivo, l’utilità e la trasferibilità delle tecnologie digitali all’avanguardia nei più svariati contesti aziendali.

simulando più volte attività lavorative e esercitando competenze attraverso contenuti bite size, video interattivi e simulatori. Creazione di storie animate, presentazioni e contenuti altamente efficaci, interattivi e facilmente aggiornabili con fini formativi e di marketing.

Progettazione e realizzazione di contenuti utilizzando meccaniche di gioco. Simulazione e interazione durante sessioni formative o gestione di processi sono possibili grazie a app dedicate. E-textbooks, presentazioni e documenti di marketing in AR, ambienti o oggetti in AR per uno stile di vita “aumentato”.

Arcadia è la rivoluzione dell’apprendimento, primo e unico hub di tecnologie e metodologie per l’apprendimento, in grado di accelerare l’acquisizione di competenze di persone e organizzazioni. Arcadia sviluppa progetti di formazione e di consulenza con l’approccio Ar-

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I Classificato

Categoria Enti e Agenzie Formative

ON AIR - COMUNICAZIONE PERSONALIZZATA Il progetto “ON AIR” nasce con l’obiettivo di condividere efficaci modalità comunicative da poter utilizzare nel proprio contesto lavorativo attraverso la registrazione di una puntata pilota radiofonica.

Progetto Formativo

e regole), ai partecipanti è stata affidata la realizzazione di una parte specifica del programma: Risposta alle Lettere dei Parenti – Rubrica Musicale – Storie di Pazienti e notiziario utile legato alla malattia.

L’esperienza presentata, si è svolta nel mese di aprile 2015 con un gruppo di 150 infermieri che lavorano in strutture o reparti ospedalieri specializzati in gestione di pazienti affetti da sclerosi multipla, nell’ambito di un Convegno Annuale.

I contenuti hanno trattato tematiche calde e di delicata gestione come le difficoltà sessuali del paziente affetto da Sclerosi Multipla, i dubbi, le paure e le incertezze ma anche le curiosità e le possibilità terapeutiche esistenti. Analizzando gli argomenti condivisi, i due gruppi sono chiamati ad ascoltarsi, confrontarsi, provare e riprovare il proprio intervento al fine di registrare una puntata della “loro” trasmissione dedicata alla Sclerosi Multipla, scegliendone anche titolo, musiche e stacchi.

Per l’occasione l’aula viene allestita come un vero studio radiofonico.

Durante la seconda giornata del Convegno, abbiamo utilizzato questo strumento esperienziale per riorganizzare i contenuti delle relazioni mediche precedenti in un nuovo modo di comunicare con i pazienti e parenti.

Lo strumento della Radio rappresenta un mezzo con cui i partecipanti hanno già familiarità, permette un confronto sulle conoscenze ed esperienze possedute aumentando il coinvolgimento emotivo e costituisce un mezzo di comunicazione “caldo”, in cui tutti si possono ritrovare, a cui tutti possono accedere e che riconosce nella modalità comunicativa un elemento chiave del suo successo.

8 trainer formati sulla metodologia, 8 speaker ed 8 tecnici hanno lavorato in sale parallele, mantenendo sempre il flusso comunicativo tra loro grazie alla presenza di 3 coordinatori.

I partecipanti hanno sperimentato per la prima volta l’utilizzo della strumentazione radiofonica, gestendo in una sola giornata dalla stesura dei testi, alla realizzazione e riascolto della puntata generata.

Il riascolto della puntata permette agli infermieri di riflettere insieme sull’impatto e il potere che le parole hanno quotidianamente nella relazione col paziente.

Al termine della giornata ci si è ritrovati in plenaria per condividere le sensazioni provate attraverso l’ascolto di un mix degli estratti più emozionanti di quanto realizzato dai singoli gruppi (mixato in tempo reale dai tecnici).

I risultati sono misurati attraverso la compilazione di un questionario ECM da cui emerge l’acquisizione dei contenuti condivisi ed il piacere di questa esperienza.

Una volta fornite le informazioni sul tipo di programma da sviluppare (contenuti e dati relativi alla programmazione, esempi pratici, strumenti

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Il progetto è stato sviluppato in partnership con un gruppo di speaker universitari.

cetti “creatività” ed “azione” (Attività), ovvero realizzare praticamente le idee. Con ogni cliente partecipiamo alla creazione ed implementazione di servizi formativi innovativi ed efficaci ritagliati sulle esigenze delle proprie risorse.

Il nostro segreto è molto semplice: passione, creatività, intenso lavoro e integrità.

La più grande sfida del progetto è stata la progettazione di dettaglio e l’allineamento costante dei trainer, prima e durante la giornata.

A questo scopo è stato organizzato un train the trainer per la formazione di tutto il team, in cui sperimentare per primi la metafora. Abbiamo creato una puntata pilota di una radio dedicata ai formatori (Sforma la Forma).

Ambiti di intervento consulenziale e formativo: Apprendimento rapido; Comunicazione; Pensiero creativo; Gestione risorse umane; Formazione dei formatori e Management della formazione; Marketing e vendita; Customer Care e Vendita in ottica di performance versus

CATEGORIA ENTI & AGENZIE FORMATIVE

Siamo un team di consulenti che da più di vent’anni si occupa di formazione e sviluppo

Titolo ON-AIR Titolare del progetto Creattività Responsabile di progetto Marcella Campi, partner Creattività Progettista Marcella Campi con il team di progettazione Tutor Veronica Aloisio

delle risorse umane.

NPS, Customer Satisfaction e Selling; Change management; Development Center; Supporto nella ricerca dei fondi di finanziamento destinati alla formazione; Coaching professionale.

Il nostro modus operandi è da sempre orientato all’eccellenza ed all’innovazione: la nostra preparazione professionale è alimentata dalla continua collaborazione e partecipazione a corsi con enti Italiani ed esteri all’avanguardia nei relativi settori di riferimento. Tra questi, ad esempio, siamo i referenti Italiani di Edward de Bono, l’inventore del pensiero laterale e del metodo dei 6 Cappelli per pensare.

Oltre alla formazione d’aula e on line, la nostra offerta formativa spazia alla formazione esperienziale e agli eventi formativi/animazioni.

Negli ultimi 10 anni abbiamo formato più di 25.000 persone ed abbiamo imparato e sviluppato molteplici soluzioni e percorsi personalizzati per i nostri clienti.

Il nome Creattività nasce dall’unione dei con-

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I Classificato

Categoria Enti Locali e Pubbliche Amministrazioni

PRENDERSI CURA DI CHI CURA Il progetto nasce dalla convinzione che un’organizzazione di supporto in grado di prendersi cura di chi cura possa influenzare il benessere degli operatori in maniera positiva.

Progetto Formativo

dere cura delle “sofferenze” correlate all’attività professionale.

• Realizzare un percorso lungo il quale il gruppo di lavoro possa consapevolizzare il concetto dell’utilità di “fare squadra” per poter produrre self care.

Il presente progetto nasce dall’esigenza sentita all’interno della Struttura Complessa STCC (Servizio Territoriale di Continuità delle Cure) della ASL TO 3, di adottare una serie di misure di prevenzione e protezione del benessere organizzativo per i dipendenti del Servizio. É nostro convinto parere che un’organizzazione supportante, in grado di prendersi cura di chi cura, possa influenzare positivamente il benessere degli operatori.

Il Progetto avviato nel 2011 dopo una fase, durata circa un anno, di progettazione è tutt’ora in corso. Il percorso formativo si sviluppa su 10 incontri all’anno, di 2 ore e 30 minuti, per 4 gruppi/equipe. Ad oggi sono stati formati circa 100 operatori in 12 edizioni dell’evento formativo. Il contesto di riferimento all’interno del quale si sviluppa l’attività di progetto è quello delle cure infermieristiche domiciliari, più specificatamente al contesto delle Equipe di Infermieri che intervengono al domicilio di pazienti complessi. L’ambiente in cui operano varia dalla realtà metropolitana ad aree agricole e montane della provincia di Torino. I destinatari sono gli Infermieri dell’ASL, che operano organizzati in Equipe compresa la figura di coordinamento dell’Equipe. Caratteristica specifica è la media di “azianità di servizio” calcolata in 10 anni.

Finalità del progetto:

L’ attività che ha dato vita al progetto è la discussione in gruppo di situazioni cliniche (case management); organizzative interne al gruppo o la ricaduta sull’organizzazione del lavoro di scelte aziendali; l’analisi delle dinamiche del gruppo in ciascuna delle situazioni affrontate.

La discussione in gruppo è stata lo strumento prevalente integrata da esercitazioni esperienziali, quali role playing, focus group, simulazioni. Il progetto, è stato ideato e realizzato da un gruppo costituito da CPSE, Referenti delle SS Cure Domiciliari di Collegno, Pinerolo e Cure Palliative, e dagli Psicologi Specialisti Ambulatoriali della SCSTCC. Inizialmente sono stati accolti i bisogni degli operatori attraverso un questionario ed utilizzando le riunioni di Servizio gestite dai CPSE, i bisogni espressi dagli operatori. Committente del progetto è stata la Direzione della ASL TO 3.

Partner nella realizzazione attiva è stata la Struttura Formazione della ASL TO 3.

Il progetto è strettamente attinente alla mission di un azienda sanitaria che ha fra i suoi compiti istituzionali quelli di promuovere la salute psicofisica ed il benessere personale ed organizzativo del Personale operante. Al fine di poter

• Fornire agli operatori uno spazio di condivisione ed elaborazione del carico affettivo­ emotivo proveniente dal loro lavoro.

• Offrire un ambito protetto in cui potersi pren-

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AIF AWARD

quantificare l’efficacia del lavoro svolto (risultati e cambiamento) si è fornito a tutti i partecipanti un questionario autosomministrato (CBA-VE) In forma anonima.

siero volti alla riflessione e all’attenzione sulle prassi lavorative in un’ottica di maggior uniformità ed efficienza. Dai grafici realizzati emerge con chiarezza, nel periodo preso in esame, un calo dei fattori di rischio per la salute ed un ampliamento del benessere e della capacità di adattamento alle situazioni (resilienza). Non sono state incontrate difficoltà nella progettazione e realizzazione del progetto ma è stato necessario costruire sinergie con i vari attori dell’Organizzazione per portarlo in porto.

CATEGORIA ENTI LOCALI & PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

La lettura di tale strumento, somministrato a tempo 0 (prima dell’inizio degli incontri di gruppo) e nei successivi follow-up (dopo sei mesi, un anno e mezzo, tre anni) non ha finalità cliniche e/o diagnostiche ed è stato scelto (anche in considerazione della sua elevata sensibilità e specificità) per l’analisi e il monitoraggio nel tempo dell’efficacia dell’intervento. Sinteticamente possiamo affermare che: in tutti i gruppi

Titolo Prendersi Cura Di Chi Cura Azienda committente ASL TO3 Piemonte Titolare del progetto ASL TO3 Piemonte Responsabile di progetto Maurizio Martucci, Psicologo-Psicoterapeuta Progettista Maurizio Martucci, Psicologo-Psicoterapeuta Formatore/docente Maurizio Martucci, Psicologo-Psicoterapeuta; Giorgia Barisone, Psicologo-Psicoterapeuta; Anna Croni Bono, Psicologo-Psicoterapeuta; Donatella Priola, Psicologo-Psicoterapeuta

presi in carico si è passati, anche se con tempi e modalità individuali, da un iniziale e fisiologico periodo di “assestamento”, in cui è emerso maggiormente il disagio degli operatori, ad una graduale curiosità ed interesse attivo nei confronti dell’iniziativa.

In particolare i primi due gruppi coinvolti (già giunti al termine del percorso) hanno mostrato un autentico interesse giovando dello spazio di confronto offerto, si è osservato un sostanziale e significativo miglioramento delle relazioni intergruppali, con l’attivazione di spazi di pen-

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I Classificato

Categoria Fondazioni e Grandi Imprese

IL FACILITATORE DELLA FORMAZIONE Nel 2007 sono state individuate circa 30 figure professionali da coinvolgere in un percorso di formazione affinché iniziassero a svolgere una nuova funzione: il Facilitatore della Formazione (FAF).

Progetto Formativo

formative; è, inoltre, attore attivo nella progettazione della formazione per la propria realtà: dall’analisi del fabbisogno al monitoraggio delle ricadute/cambiamenti.

La funzione del FAF richiede prioritariamente competenze di campo (relazionali e di mediazione} e competenze di processo (andragogiche e di analisi organizzativa: il FAF gestisce il processo di apprendimento degli adulti e le variabili che possono favorirlo/ostacolarlo; focalizza i bisogni formativi emergenti; identifica i bisogni correlati alle esigenze di contesto; pianifica/organizza l’attività formativa).

Il percorso è destinato a professionisti dipendenti individuati dal dirigente responsabile/ coordinatore sulla base di alcuni requisiti: esperienza in ambito formativo, capacità andragogiche, capacità di analisi rispetto problemi, capacità relazionali/comunicative e di mediazione, nonché essere in sintonia con la filosofia e la vision dell’organizzazione. Il professionista individuato ed inserito in un processo formativo continuo, oltre al proprio ruolo svolge la funzione di FAF in collaborazione con l’Ufficio Formazione.

Il FAF si inserisce in un contesto attento alla cura-sviluppo delle proprie risorse umane e al benessere dei collaboratori, realizzando processi di sensemaking condivisi.

Le attività messe in atto legate al progetto del FAF sono molteplici e diversificate, dalla costituzione di una Comunità di Pratica e formazione on the job annuale (dal 2007 ad oggi sono attivi laboratori di discussione con

Il progetto formativo “Il Facilitatore della Formazione” è iniziato nel 2007 ed è tutt’ora in corso.

Fondazione Poliambulanza è un ospedale privato con quasi 2000 dipendenti riconosciuto a livello nazionale per diverse eccellenze.

La dinamicità di Poliambulanza, caratterizzata da alta professionalità e tecnologia sofisticata necessarie a rispondere ai bisogni di salute e sempre in linea con la più recente evoluzione scientifica, richiede un’attenzione continua al miglioramento, cambiamento, crescita e sviluppo, colti dall’intreccio tra i percorsi diagnostico terapeutici in evoluzione, le competenze presenti e gli indirizzi regionali/aziendali.

Perseguire e mantenere standard scientifici di eccellenza, in una gestione difficile con risorse che per definizione sono scarse e finite, significa per Fondazione Poliambulanza focalizzarsi sulla crescita culturale interna. Come in sanità si persegue il principio dell’appropriatezza delle cure, anche nella formazione è utile mirare all’appropriatezza della stessa, fondamento da coltivare all’interno di un’offerta formativa che rischia di diventare eccessiva, senza valore aggiunto e poco lean.

Il FAF è colui che, essendo parte e conoscendo la realtà operativa del proprio Dipartimento o Servizio, e avendo inoltre sviluppato alcune sensibilità specifiche legate alla formazione, nonché coltivato conoscenze e capacità di analisi e progettazione, deve essere in grado di fungere da ponte tra realtà diverse e da iniziatore, catalizzatore e diffusore delle iniziative

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CATEGORIA FONDAZIONI & GRANDI IMPRESE

esercizi autoriflessivi), alla realizzazione di specifici progetti di action learning strutturati in focus diversificati. Le attività e gli strumenti sono pensati per una cultura che favorisca un apprendimento trasformativo del ragionamento complesso riflessivo, comprendendo il piano degli strumenti cognitivi (competenze diagnostiche, cliniche, tecnologiche) e relazionali.

La figura del FAF è confermata da una nomina aziendale che ne conferisce riconoscimento e valorizzazione. Durante gli audit periodici di analisi degli outcome e di valutazione degli standard qualitativi il FAF è coinvolto, insieme ai referenti della qualità, in frame work colla-

ed efficace in un processo di lean /earning.

Il monitoraggio del progetto avviene su più fronti: dalla coerenza e precisione dell’analisi del fabbisogno espressa nel tempo (basata su criticità, gap di competenza, risultati di audit clinici e di qualità, analisi degli outcome, attenzione a revisioni di linee guida scientifiche, dinamiche di gruppo/relazionali, ecc.) alla capacità di progettare e di seguire la valutazione dell’apprendimento e le relative ricadute on the job.

A questo seguono alcune periodiche interviste rivolte ai FAF e focus group gestiti dagli studenti universitari che frequentano l’Ufficio

Titolo Il Facilitatore Della Formazione Azienda committente Fondazione Poliambulanza – Istituto Ospedaliero Titolare del progetto Centro Formazione Permanente Responsabile di progetto Sabrina Maioli, Responsabile Centro Formazione Progettista Sabrina Maioli, Xelene Fante, Lerose Mariaelena, Patrizia Molinelli Formatore/docente Sabrina Maioli, Xelene Fante, Lerose Mariaelena, Patrizia Molinelli Tutor Sabrina Maioli, Xelene Fante, Lerose Mariaelena, Patrizia Molinelli

borativi e di discussione necessari a garantire coerenza orizzontale e verticale della funzione formazione rispetto il processo di miglioramento continuo aziendale.

La formazione di base e continua dei FAF ha permesso sicuramente di raggiungere molteplici risultati, strutturati su due coordinate che fungono da sostegno strutturale alla learning organization: l’analisi mirata del fabbisogno formativo della propria e singola realtà e la valutazione/monitoraggio della ricaduta, del cambiamento, ovvero del”prima” e del “dopo”, in modo da garantire formazione “appropriata”

Formazione. Dai dati si conferma come la vicinanza dei FAF al proprio contesto di lavoro permetta di contribuire al raggiungimento dei livelli di eccellenza riconosciuti a Poliambulanza.

Il progetto è sicuramente trasferibile in altri contesti, seppur siano necessari alcuni requisiti che ne hanno favorito il successo: adesione della direzione, selezione delle persone con competenza e leadership, “allenamento” al ruolo e formazione continua.

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I Classificato

Categoria Fondazioni e Associazioni

OFFRIRE CITTADINANZA AL DOLORE Obiettivo del progetto è di sviluppare le competenze relazionali e comunicative dell’intelligenza emotiva per fornire ai medici strumenti adeguati ad affrontare le situazioni più critiche.

Progetto Formativo

vi accedono dopo gravi eventi acuti o chirurgici, portano spesso con sé grandi aspettative di recupero clinico e funzionale che, però, si scontrano con esiti di disabilità non sempre recuperabili, se non addirittura invalidanti..

La comunicazione di tali diagnosi è allora estremamente delicata e genera stati emotivi difficili da affrontare non solo per il paziente ma anche per il medico chiamato a sostenerla.

Queste dinamiche emotive investono violentemente anche i parenti e le figure che accompagnano il ricoverato, dato che il più delle volte è l’intera vita quotidiana del nucleo famigliare che sarà stravolta divenendo difficilmente sostenibile.

La formazione universitaria per i medici è centrata sullo sviluppo di competenze tecnico-scientifiche e diagnostico-terapeutiche; nessun percorso di sviluppo dell’intelligenza emotiva o delle competenze relazionali e comunicative è previsto nel pur lungo iter universitario. L’ipertrofia della preparazione tecnico-scientifica dei medici è di supporto a stili ed atteggiamenti talvolta disfunzionali dal punto di vista relazionale. La minore importanza data alle competenze relazionali da parte del medico va di pari passo con il disagio derivante dalle reazioni emotive del malato che divengono il più delle volte elementi di intralcio nel difficile percorso diagnostico terapeutico.

Eppure il decorso della malattia è spesso significativamente condizionato dallo stato psicologico del paziente.

In questo contesto, pertanto, il rapporto medico-paziente, deve configurarsi come una alleanza terapeutica ed una partnership con la famiglia e con le varie figure di supporto, alleanza finalizzata ad un recupero funzionale non solo e non tanto fisico quanto psicologico e motivazionale.

Il progetto formativo, erogato nel periodo gennaio-dicembre 2014, ha coinvolto medici di diverse specialità (fisiatri, geriatri, neurologi, cardiologi, pneumologi) e di diversa età (tra i 34 e i 60 anni), esperienza e livello professionale.

Dare cittadinanza al dolore nella interazione medico/paziente o medico/caregiver, significa, innanzitutto, non ridurre il paziente alla sua patologia ed i caregiver a dei portatori di problematiche e conflitti; significa fare, della relazione medico/paziente o medico/parente, una occasione unica per dare (ricevere) rassicurazione, conforto e sollievo piuttosto che luogo di generazione di angoscia, sconforto e persino disperazione, creando così i presupposti per conflitti e, nei casi più estremi, contenziosi di natura medico legale.

Questo accade anche nei reparti di riabilitazione neuromotoria ad alta complessità come quelli presenti presso l’Istituto. I pazienti che

Le finalità del modulo formativo sono state: sviluppare competenze relazionali indispensabili per una buona alleanza terapeutica con il paziente ed i suoi familiari; accrescere la sensibilità nei confronti dei feedback verbali, ma

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soprattutto non verbali, rilevabili dai pazienti e dai loro familiari; allenare la calibrazione e la valutazione delle risposte emotive in tutta la loro ampiezza e specificità per stabilire con il malato un rapporto emotivamente partecipato; incrementare il senso di adeguatezza e la serenità del medico anche laddove la gravità delle circostanze generi forte disagio; governare situazioni conflittuali, critiche o stressanti, correlate al rischio burn-out tipico delle helping professions.

condivise riflessioni, esperienze emotive, idee e suggerimenti relativi allo stile comunicativo favorendo comportamenti riflessivi, proattivi, impegno e coinvolgimento emotivo personale di tutto il team coinvolto, in particolare della Dottoressa Susanna Baldi.

Risultati conseguiti Per i medici: diminuzione dello stress e prevenzione del rischio burn-out; miglioramento della relazione con i pazienti ed i parenti; miglioramento della qualità dell’assistenza ed alleggerimento del clima nel contesto lavorativo.

Per i pazienti e le loro famiglie: miglior soste-

CATEGORIA FONDAZIONI & ASSOCIAZIONI

Sono stati utilizzati sia momenti di docenza frontale che attivazioni/esercitazioni/ro-

Titolo Offrire Cittadinanza Al Dolore Azienda committente Istituto Auxologico Italiano Titolare del progetto Gabriele Terruzzi, Direttore Risorse Umane Istituto Auxologico Italiano Responsabile di progetto Gabriele Terruzzi, Direttore Risorse Umane Istituto Auxologico Italiano Progettista Susanna Baldi, Psicologa e Psicoterapeuta Formatore/docente Susanna Baldi, Psicologa e Psicoterapeuta Tutor Marco Borsari, Assistente Direzione Risorse Umane Istituto Auxologico Italiano

le-playing costruiti su casi clinici reali, supportati dal feedback e dall’esperienza del docente e del gruppo stesso, privilegiando sempre un approccio attivo ed interattivo nel quale il “fare esperienza” fosse elemento fondante della dinamica di apprendimento.

gno ed accoglienza emotiva nelle fasi critiche del ricovero; maggiore chiarezza, trasparenza e coinvolgimento emotivo e relazionale; crescita della fiducia verso i medici ed il personale di assistenza; stimolo della capacità di auto-rigenerare risorse interne a sostegno dell’iter riabilitativo.

Ciascun caso clinico ha consentito di sperimentare protocolli di comunicazione efficace trattati nei momenti di lezione frontale mentre, nei debriefing successivi, attraverso feedback del docente e degli osservatori non coinvolti direttamente nei role playing, sono state

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I Classificato

Categoria Formatori Professionali

LA CONCRETEZZA DEL SAPERE Il progetto è quello di realizzare un sistema didattico che permetta di colmare la distanza fra mondo della scuola e realtà d’impresa attraverso una condivisione del sapere a ciclo continuo.

Progetto Formativo

gruppo di capi squadra (gli allievi del secondo anno) e guidati da un altro gruppo di dirigenti (i professori). Al tempo stesso gli allievi del secondo anno avranno due obiettivi: curare il trasferimento di parte di quanto già acquisito ai nuovi arrivati e lavorare diventando parte del gruppo dirigente acquisendo quelle conoscenze e quelle competenze progettuali che gli mancano ancora.

Si tratta dell’evoluzione di un precedente progetto didattico (si veda al riguardo il progetto “La consapevolezza del benessere”) che ha già dato buoni risultati. In questo caso, però, ci si rivolge ai ragazzi della formazione professionale, in età scolare dell’obbligo, che diverranno però “operatori meccanici”. La sfida è quella di applicare il concetto olivettiano della comunione e della condivisione di differenti saperi, mettendoli concretamente a sistema in un ambito strutturato sul modello dell’organizzazione aziendale.

In questo ambito è destinato ad avere sempre maggior peso il confronto con paesi stranieri all’interno di iniziative coordinate a livello europeo sul modello dei “piani inter-reg” che già hanno portato alla realizzazione del “treno europeo” durante lo scorso anno scolastico.

I differenti attori del sistema (allievi, docenti, tutor aziendali) alla luce del confronto con le problematiche operative del momento, dovranno poi essere in grado di proporre soluzioni pratiche alle nuove sfide che la realtà lavorativa pone quotidianamente. Per questo i docenti saranno chiamati a un confronto continuo sia con i ragazzi, sia fra loro che con le aziende e con il mondo della ricerca.

Il fine è quello di avviare una condivisione del sapere “a ciclo continuo”. Al centro del motore non c’è più solo l’attività didattica ma essa diviene una parte, essenziale, che si trasferisce di continuo non solo dai docenti agli allievi, ma fra gli stessi allievi, alimentando un confronto continuo. In pratica i ragazzi del primo anno avranno due soggetti che li guideranno nel loro percorso di crescita: oltre ai docenti ci saranno anche gli allievi del secondo anno. Questi trasferiranno alle matricole il sapere acquisito l’anno precedente, confrontandosi così con le difficoltà della docenza operativa e acquisendo nuovi strumenti conoscitivi.

Ci saranno, quindi, momenti dedicati appositamente a come “essere e fare sistema” per migliorare e veicolare i contenuti e la didattica ai ragazzi. Non si tratta di pensare a soluzioni di tipo politico-sociale, ma di fare, nel limite del possibile, ricerca pura, partendo dai macchinari esistenti e sfruttando il contributo operativo dei partner in cui si svolgeranno gli stage.

Nel corso del primo anno, i ragazzi saranno chiamati ad affrontare e conoscere come si realizza ad esempio una trafilettatura completa e come viene presentata all’esterno sia in lingua italiana che inglese. Saranno, a tutti gli effetti, dei piccoli operai coordinati da un

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categoria formatori professionali

L’obiettivo finale è, infatti, lanciare sul mercato del lavoro giovani già abituati alla realtà aziendale, pronti a diventare parte della soluzione ai problemi e ad affrontare in modo proattivo le difficoltà quotidiane all’interno di uno scenario sempre più globale.

L’ideale è fare in modo che, dal nuovo centro per la formazione, esca un lavoratore con un profilo in grado di progettare l’equivalente futuro della stampante in 3D nel migliore dei casi.

Nel minore di saper sfruttare al massimo tutti i macchinari disponibili sul mercato.

Titolo La Concretezza del Sapere per Persone e Imprese Titolare del progetto Alberto Leproni, Gian Carlo Pichierri Responsabile di progetto Viviana Coggiola Progettista Gian Carlo Pichierri, Docente di lavorazione sulle macchine utensili Formatore/docente Alberto Leproni, Docente di comunicazione Tutor Viviana Coggiola

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I Classificato

Categoria Grandi Imprese Pubbliche e Private

SE MI GUARDI...

TI SENTO Il seminario si caratterizza per la puntuale attinenza con l’impegno di responsabilità sociale di UniCredit nella creazione di condizioni di inclusione, a livello formativo, gestionale e organizzativo.

Progetto Formativo

Le finalità del progetto sono: realizzare le condizioni per un’effettiva inclusione dei lavoratori sordi nei processi aziendali, creare una cultura della disabilità e della gestione delle risorse, sviluppare sensibilità e prassi per migliorare il benessere individuale e organizzativo in una logica di sviluppo personale e manageriale di tutti gli attori coinvolti.

Il progetto ha avuto inizio nel 2009, e si tratta di un seminario di tre giorni con un “tema” di lavoro caratteristico di ogni edizione, con frequenza annuale. Nel 2015 il tema è stato “Benessere al lavoro” che coniuga l’attenzione aziendale al benessere organizzativo e allo sviluppo di competenze comportamentali per la più efficace copertura dei ruoli con una dimensione più squisitamente personale ed individuale, attraverso una didattica e un’ articolazione di sessioni esperienziali su temi di prioritario interesse per la vita individuale (la nutrizione, la postura del corpo, la dimensione culturale e spirituale della fruizione della bellezza). Inoltre nel 2015 il gruppo dei partecipanti è anche “uscito dall’aula” per una visita guidata e assistita con le nuove tecnologie (app sperimentale per smartphone) ad un museo cittadino della città ospitante.

Il contesto di realizzazione è quello del perimetro Italia di UniCredit, Gruppo di circa 54.000 dipendenti in Italia e di circa 150.000 in Europa.

Un progetto che vede l’attivazione di una molteplicità di attività e di strumenti: dalla rilevazione dei fabbisogni formativi, al coinvolgimento dei referenti attraverso interviste, alla creazione di un Gruppo di lavoro con rappresentanti del mondo dei sordi, alla progettazione didattica condivisa.

In modo particolare la fase di ideazione e progettazione, oltre ai professionisti interni di LLC ( formatori, counselor, e psicologi), e al GDL sordi composto da alcuni colleghi con disabilità, vede la collaborazione con un centro clinico e di formazione specializzato nel lavoro con i sordi. Abbiamo coinvolto come partner professionisti esperti del mondo della sordità, testimoni e figure istituzionali, come il CNR. Il seminario si caratterizza per la puntuale attinenza con l’impegno di responsabilità sociale dell’impresa nella creazione di condizioni di inclusione, a livello formativo, gestionale e organizzativo. Particolarmente qualificante risulta poi essere l’impegno aziendale complessivo (risorse, investimenti, tempo) per una popolazione decisamente poco numerosa rispetto al

I destinatari del progetto sono i dipendenti con disabilità uditiva del perimetro Italia, coinvolti indipendentemente dal ruolo ricoperto e dallo specifico job, ma in relazione alla specifica disabilità, 80 partecipanti effettivi. Il seminario “Se mi guardi…ti sento” è integrato con il progetto “Disability management”, riservato ai Responsabili e referenti HR dei colleghi sordi, circa 60.

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CATEGORIA GRANDI IMPRESE PUBBLICHE & PRIVATE

totale dei dipendenti.

I risultati conseguiti vanno ben al di là del gradimento del seminario, in quanto si sono generati cambiamenti più generali dell’organizzazione: dalla produzione di pillole formative on line per sensibilizzare tutti i dipendenti del Gruppo al tema della diversità, alla progressiva trasformazione di pacchetti comunicativi e formativi in prodotti pienamente accessibili (attraverso la sottotitolazione e traduzione in LIS dei “materiali” aziendali), alla realizzazione di iniziative commerciali pilota per aumentare l’accessibilità ai servizi della Banca da parte dei cittadini sordi.

di consulenza ai cittadini sordi).

Il progetto, proprio per la sua articolazione, ha in sé elementi di piena trasferibilità esterna per altre aziende, e interna, infatti la stessa struttura è stata utilizzata anche per un progetto rivolto ai colleghi con disabilità visiva.

L’edizione del 2015 è stata l’occasione per “creare valore condiviso”: infatti la sperimentazione dell’app per la visita della città e del museo permetterà non solo ai dipendenti sordi di Unicredit, ma a tutti i cittadini sordi di poter visitare la città e alcuni musei di Torino grazie alle nuove tecnologie.

Titolo Se mi Guardi… Ti Sento - Benessere Al Lavoro Azienda committente Unicredit Titolare del progetto LLC Country Italy, Take Care and Behavoural Training Responsabile di progetto Francesca Bonsi Magnoni, head of Take Care and Behavioural Training Progettista Anna Montefiori, Antonio Dragonetto Formatore/docente Anna Montefiori, Antonio Dragonetto Tutor Raffaella Carchio, Mariolina Gaggianesi (IREOS)

La limitata conoscenza delle problematiche specifiche di questo tipo di disabilità, rappresenta la principale difficoltà che potremmo definire di tipo culturale.

Oltre alla “tradizionale” valutazione della formazione, il monitoraggio più consistente è nel presidio delle attività ulteriori generate dall’attività formativa e che escono fuori dai confini tradizionali della formazione: comunicazione, formazione finanziaria ai cittadini sordi erogata dai dipendenti sordi di UniCredit, progetti commerciali dedicati (filiali pilota per servizio

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I Classificato

Categoria Piccole e Medie Imprese

ALFA ROMEO: an Italian creation L’azione di rilancio del brand Alfa Romeo da parte di FCA Group ha avuto il suo inizio il 24 giugno 2015 con la presentazione della nuova Giulia all’interno del rinnovato Museo Storico Alfa Romeo.

Progetto Formativo

La pièce è stata ambientata fra alcune delle più significative vetture esposte, e, grazie ad un sofisticato sistema di regia e trasmissione audio con cuffie, si sono potute mandare in simultanea, nei tre piani del museo, senza interferenze, le voci dei docenti, degli attori e le musiche di scena. Tre gruppi di circa 20 persone hanno quindi potuto ruotare nelle sale contemporaneamente.

Nel Museo Storico Alfa Romeo, rinnovato per questa occasione, il 14 luglio Amisura ha realizzato una attività di Brand Induction, commissionata dal MKTG centrale, che ha voluto costituire un momento in cui far “vivere” alle persone, interne all’Azienda, i valori ed i simboli del DNA Alfa che si proiettano nel futuro del brand. I destinatari sono stati manager AR e responsabili dei Mercati EMEA , USA e Canada per un totale di 60 persone. Accanto al revealing di Giulia, l’Azienda ha posto l’obiettivo fare riscoprire la storia ed il mito Alfa in linea con i nuovi valori del brand ed il nuovo claim: “La meccanica delle emozioni”.

Dal punto di vista metodologico ricordiamo come l’utilizzo di modalità derivate dal mondo del teatro nella formazione commerciale e manageriale offra l’opportunità di allinearsi e apprendere in modo originale, divertente e di forte impatto. Abbassa le difese che i contesti tradizionali talvolta generano, coinvolge con forza sul piano emotivo e ha quindi costituito una modalità privilegiata per rispondere agli obiettivi della committenza. Analoga considerazione si può fare per la forza di impatto della Tavola Rotonda con partecipazioni di forte spessore culturale, comunicativo e di responsabilità aziendale.

L’impianto dell’attività, durata un pomeriggio, ha previsto una introduzione ed una conclusione da parte dei vertici Aziendali sui nuovi valori del Brand e la sua premiumness. Nella parte centrale, l’attività Amisura: un Teatro di Impresa seguito da una tavola rotonda coordinata da Philippe Daverio che ha animato gli interventi del Responsabile Design FCA, del Responsabile MKTG Alfa Romeo, del Direttore del Museo di Arese e di un ex pilota. Nella realizzazione dell’attività abbiamo preso in considerazione i valori del nuovo brand Alfa quali vengono riproposti nei tre piani del museo: timeline, velocità e bellezza. Li abbiamo animati con il contributo di una èquipe teatrale di sei persone che ha integrato la propria azione con quella di una storica dell’arte, di due ballerini e di tre formatori, per oltre un’ora di immersione emozionale nel mondo Alfa.

Non poche le difficoltà dovute alla documentazione e progettazione su misura dei testi, al coordinamento di tante figure differenti (in totale tra hostess, tecnici, formatori, attori, regista teatrale e tecnico, staff di coordinamento, 27 persone), ai tempi strettissimi legati alla fresca inaugurazione del Museo, alla regia e all’uso di tecnologie innovative di comunicazione, al lavorare in una struttura nuova con meccanismi

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organizzativi ancora non perfettamente oliati.

CATEGORIA PICCOLE & MEDIE IMPRESE

Problemi risolti grazie alla collaborazione e integrazione fra management, personale interno, consulenza ed equipe teatrale che, per altro, collabora con i partner di Amisura da circa 15 anni su progetti di diverse dimensioni. L’attività, svolta in lingua inglese, ha costituito l’edizione 0, il “prototipo”, per una probabile estensione a tutta la forza di vendita EMEA di Alfa al momento del lancio commerciale di Giulia previsto per l’inizio del 2016.

Titolo Alfa Romeo: an Italian creation - a Living World Azienda committente FCA Group - Brand Alfa Romeo Titolare del progetto Amisura Consulenza Responsabile di progetto Luciano Mancini, partner Amisura Progettista Luciano Mancini, partner Amisura Franco Barbero, partner Amisura Lino Spadaro, regista Formatore/docente Luciano Mancini, partner Amisura Alessandra Scala, senior consultant Massimo Rondilone, trainer Tutor Ana Maria Castellà Casals, partner Amisura

Secondo l’azienda, che naturalmente è informata circa la nostra partecipazione a questa iniziativa, il monitoraggio dell’efficacia dell’attività tramite questionario ha dato indicazioni molto positive ma non ne conosciamo i valori numerici.

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I Classificato

Categoria Studi Professionali Associati

CREAZIONE ACADEMY E CENTRO RICERCHE CFT L’impresa è il risultato dell’incorporazione di sei aziende del settore ed ha avuto due anni fa una profonda crisi finanziaria, alla quale è seguita Nuova Finanza ed il cambio della Direzione Aziendale.

Progetto Formativo

AAC Consulting di Assessment. Quest’attività sta consentendo di predisporre le azioni formative e consulenziali più adeguate per allineare il personale agli standard definiti, per mezzo di Piani Formativi dell’Academy, Coaching, Counseling o consulenza specifica, e collegare sistemi premianti ai risultati; 4. Creazione ed avviamento di una Divisione Ricerca e Sviluppo che proporrà, in linea con la Mission aziendale, una serie di specifiche attività di sviluppo e innovazione dei sistemi, dei metodi, dei processi, dei prodotti e dei mercati per orientare l’impresa verso una migliore efficienza funzionale ed organizzativa della Catena del Valore; 5. Definizione e programmazione delle attività formative Indoor, Outdoor e Non Convenzionali; 6. Definizione del materiale documentale e d’aula necessario alla corretta identificazione della CFT Academy; 7. Definizione dei contenuti mediatici e delle azioni pubblicitarie a supporto dell’avvio della CFT Academy, orientati anche a stimolare i sentimenti di orgoglio di appartenenza nel personale dell’azienda; 8. Analisi dei Processi intra ed inter reparti in considerazione anche degli elementi di causa-effetto nel tempo; 9. Attività di supporto consulenziale AAC Consulting fornito tramite CFT Academy al miglioramento dei Processi interni ed esterni; 10. Attività di supporto consulenziale AAC Consulting fornito tramite CFT Academy alla creazione e gestione di eventi congressuali, seminariali e formativi con platea numerosa.

I responsabili della realizzazione del progetto

Il Progetto è in corso: è iniziato il 28 gennaio 2015 ed è previsto in modo progressivo fino al 2017. I destinatari sono tutti i settori aziendali e tutti i ruoli. Al momento sono stati erogati corsi teorico-pratici per l’Alta Direzione, i Project Manager e i Quadri Operativi.

Le finalità del progetto: creare un’Enterprise Academy con elementi di coinvolgimento, di formazione, di assistenza consiliare e di Qualità del Sistema tali da consentire di orientare cultura, metodi e valori verso elementi comuni e distintivi dell’impresa. L’obiettivo posto fin dall’inizio è quello di generare una diffusa soddisfazione nel Capitale Intangibile. Nello stesso tempo CFT Academy già oggi consente di avere un approccio verso gli Stakeholder orientato ad aumentare la percezione oggettiva dell’eccellenza come un reale vantaggio competitivo, e la pone, peraltro, come un traguardo misurabile step-by-step nel tempo.

Come obiettivo laterale è stata posta la visibilità positiva nel territorio locale, nazionale ed internazionale per aumentare la Brand Reputation e l’appeal nei confronti dei talenti.

Passi effettuati per realizzare il progetto: 1. Definizione della Mission, della Vision e del Manuale dell’Academy; 2. Definizione del timing del Progetto; 3. Analisi progressiva nei vari reparti nelle strutture cognitive ed applicative di base del personale direttivo, operativo e delle maestranze, sia nelle aree delle relazioni che dell’organizzazione, tramite le procedure

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sono l’Amministratore Delegato e il Responsabile Risorse Umane di CFT e l’Amministratore Unico di AAC Consulting. Nella realizzazione AAC Business School e l’ente di formazione dell’Unione Parmense degli Industriali per i finanziamenti. Partner: Business School AAC, Università di Parma e vari Istituti Tecnici della Provincia di Parma.

nella mentalità abitudinaria radicata nelle originali sei strutture originarie. Per il superamento del problema nei vari punti gerarchici è stato inserito un gruppo di lavoro composto da due psicologi e due esperti di Risorse Umane e Processi.

I benefici ottenibili da questo progetto in modo diretto, indiretto o marginale vengono misurati in vari modi, ROI, piuttosto che KPI, e con indicatori collegati alle quattro prospettive della BSC.

CATEGORIA STUDI PROFESSIONALI ASSOCIATI

Per lo sviluppo positivo del Progetto è stata concordemente definita la necessità di predisporre in CFT una struttura gerarchica di professionisti, articolata in modo da raggiungere vari progressivi sviluppi orientati al risultato

Il metodo può essere replicato in ogni struttura

Titolo Creazione Academy e Centro Ricerche Gruppo Industriale CFT Azienda committente CFT Titolare del progetto Armando Caroli, A.A.C. Consulting Responsabile di progetto Pier Mauro Dallasta, CFT Human Resources Director Progettista Maria Grazia Mazzali, Roberto Sartori, Armando Caroli Formatore/docente Armando Caroli, Giulio Tagliavini, Roberto Sartori, Maria Grazia Mazzali Tutor Maria Grazia Mazzali Sostenitori del progetto Alessandro Merusi, CFT Chief Executive Officer

d’esercizio, ma anche dei traguardi di eccellenza riconosciuti dal mercato di riferimento.

aziendale in cui i vertici aziendali siano fermamente convinti che creare l’Academy Aziendale sia un valore aggiunto per le Risorse Umane che per la Brand Reputation.

I risultati sono: un approccio verso gli Stakeholder orientato ad aumentare la percezione oggettiva dell’eccellenza come un reale vantaggio competitivo, posta peraltro come un traguardo misurabile step-by-step nel tempo, e la visibilità positiva nel territorio locale, nazionale ed internazionale per aumentare la Brand Reputation e l’appeal nei confronti dei talenti.

Le maggiori difficoltà sono state riscontrate

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I Classificato Categoria Università e Scuole

CORSO IN WINE BUSINESS

Finalità del Corso è la formazione di figure professionali competenti in materia di economia, amministrazione, management, marketing e comunicazione nel mondo del vino.

Progetto Formativo

mite un’esperienza formativa particolarmente coinvolgente. Infatti, ogni lezione prevede la partecipazione di un docente, un’azienda vitivinicola con la propria “storia d’impresa” e un sommelier degustatore ufficiale (per la degustazione tecnica dei vini dell’azienda ospite), adottando una metodologia “blended”. Come ben intuibile, è proprio nella struttura di ogni lezione, ossia della costante organizzazione “a tre voci” (docente, imprenditore e sommelier), che risiedono le maggiori problematicità, tipicamente di natura organizzativa, relative allo svolgimento del Corso. Il 26 giugno 2015 si è conclusa la Quarta Edizione, il cui calendario ha avuto inizio il 30 gennaio 2015; il programma si articola in 20 lezioni, che si tengono ogni venerdì nel Campus di Fiscino, della durata di 5 ore ciascuna, per un totale di 100 ore di didattica frontale, cui vanno ad aggiungersi, con valenza curriculare o extracurriculare, anche eventi outdoor, tipicamente nella forma della visita didattica in cantina (per esempio il seminario internazionale rivolto a studenti universitari canadesi, statunitensi e messicani, interamente svolto in lingua inglese, anche nella parte di degustazione tecnica, realizzato ogni anno nella più grande impresa vitivinicola della Campania, i Feudi di San Gregorio, in collaborazione con lo Stevens lnstitute of Technology di Hoboken, New Jersey, USA). Altra finalità del Corso riguarda la creazione di una “Wine Business Community”, grazie ai social network (facebook e linkedin), oltre al web istituzionale (www.winebusiness.unisa.it), affinché i membri

Il Corso di Perfezionamento Universitario e Aggiornamento Culturale in “Wine Business” dell’Università degli Studi di Salerno è l’unica iniziativa di alta formazione universitaria in Campania e nel meridione continentale in tema di governo e gestione dell’impresa vitivinicola e delle aziende/imprese inserite nella filiera, produttiva e contestuale, del sistema vino. Finalità del Corso è la formazione di figure professionali competenti in materia di economia, amministrazione, management, marketing e comunicazione nel mondo del vino, in ragione delle crescenti esigenze del territorio nazionale e regionale di rintracciare sul mercato del lavoro profili professionali capaci di sviluppare progetti e programmi vitivinicoli ispirati alla cultura d’impresa e orientati alla creazione di valore. Pertanto, è proprio il territorio, inteso come tessuto socio-economico, della regione Campania e delle regioni limitrofe che si pone quale soggetto virtualmente committente del Corso. Tra i 120 allievi iscritti alle quattro edizioni finora svolte, infatti, si segnalano discenti provenienti da Campania, Lazio, Molise, Basilicata e Puglia (si tratta, in generale, di professionisti già impegnati nel comparto vitivinicolo o interessati a lavorare nel mondo del vino). Il Corso cerca di rispondere alle esigenze manageriali così delineate mediante un percorso formativo suddiviso in cinque moduli essenziali (“Economia del comparto vitivinicolo”; “legislazione vitivinicola; “Amministrazione e finanza delle imprese vitivinicole”; “Turismo del vino”; “Marketing del vino”) e vissuto tra-

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CATEGORIA UNIVERSITÀ & SCUOLE

della Community (ormai complessivamente più di 5.000) possano condividere notizie, opinioni ed Opportunità emergenti dal Corso. Dal 2015 si è aggiunto un altro strumento di comunità, ossia la trasmissione radiofonica “ProVino” diffusa tramite la web radio di Ateneo “UniS@ und”, che ospita in ogni puntata un allievo del Corso che sceglie canzoni, poesie e fotografie in tema di vino, interagendo in multimedialità e in tempo reale con i social network della “Wine Business Community”.

Nel passaggio dalla parte teorica (docenza) alla parte pratica (storia d’impresa e degustazione tecnica) sono state ospitate a lezione

gli allievi che abbiano frequentato almeno l’80% delle ore di lezione, mentre al termine dell’esame finale è somministrato ai discenti un questionario di valutazione sulla complessiva esperienza formativa vissuta. Gli ottimi risultati finora emersi da queste indagini suggeriscono un’elevata trasferibilità dell’iniziativa formativa sia sotto il profilo geografico (infatti, grazie alla sua singolare formula “blended” è “replicabile” in tutte le regioni produttrici) sia sotto il profilo tematico (è applicabile anche ad altri settori del comparto gastronomico in cui sia rilevante il concetto di degustazione). Più in generale, infine, si avverte da parte del territo-

Titolo Corso di Perfezionamento Universitario e Aggiornamento Culturale in “Wine Business” Azienda committente Università degli Studi di Salerno Titolare del progetto Giuseppe Festa, Professore Aggregato di “Wine Business”, Università degli Studi di Salerno

aziende produttrici di tappi, società di comunicazione, imprese di commercio elettronico ditte di trasporti specializzate in wine tour e altre ancora che, nel tempo massimo di 15 minuti, possono usufruire di uno “speaker’s corner” per raccontarsi, farsi conoscere e soprattutto fornire ulteriori spunti imprenditoriali agli allievi in aula. È previsto il monitoraggio del processo formativo e la valutazione (bidirezionale) degli esiti formativi. Infatti, per accedere al titolo di “Corso di Perfezionamento Universitario” è obbligatorio sostenere un esame finale, in forma scritta e orale, cui possono accedere soltanto

rio un profondo riconoscimento verso gli sforzi profusi nell’ambito complessivo del Corso, soprattutto per aver contribuito e per certi versi incentivato la diffusione della cultura del vino nella prospettiva dello sviluppo imprenditoriale, manageriale e socio-economico in senso lato

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I Classificato

Premio Speciale Fondazione Olivetti

OLTRE L’AULA Finalità del programma è di introdurre una nuova modalità di entrata nella formazione tramite l’analisi del lavoro, intesa come attività preliminare di definizione dei bisogni per qualsiasi intervento formativo.

Progetto Formativo

l’incertezza, l’imprevedibilità delle situazioni reali: il prescritto non può avere il monopolio del reale!

Queste le attività principali: studio di fattibilità con schede di intervista semi strutturata, analisi SWOT, identificazione del processo, fase produttiva, posto di lavoro e classe di situazioni cruciali di lavoro; Analisi del lavoro: analisi del compito prescritto, del compito ridefinito, del compito effettivo, dell’attività reale e del reale dell’attività; Progettazione del dispositivo di formazione; gli strumenti utilizzati sono stati: scheda della classe di situazioni di apprendimento, fedeli alle situazioni di lavoro, interattive, caratterizzate da una progressione didattica, tali da sfruttare la zona prossimale di sviluppo dell’apprendimento.

Il progetto di formazione-valutazione-capitalizzazione-diffusione delle esperienze è il risultato del trasferimento di una “boite d’outils” di metodi e strumenti innovativi relativi all’ingegneria di formazione pedagogico-didattica. Il trasferimento dell’innovazione e la sua applicazione in alcune imprese italiane, spagnole e romene sono avvenuti tramite il progetto presentato nell’ambito del Programma europeo Leonardo da Vinci “Compétences Pour l’Europe-COPE“ (2014-2015). Il programma di formazione è ancora in atto con il coinvolgimento di ulteriori imprese del Distretto Industriale della calzatura. I destinatari del progetto sono: Imprenditori PMI, quadri intermedi, responsabili risorse umane, lavoratori-dipendenti, apprendisti, tutors di impresa e di agenzie di formazione, formatori, consulenti aziendali.

I risultati emersi dall’indagine europea CVTS 4, mostrano che l’Italia, pur avendo migliorato il numero di imprese formatrici rispetto alla CVTS 3, presenta ancora significativi margini di miglioramento. In questo quadro la finalità del programma è quella di introdurre una nuova modalità di entrata nella formazione tramite l’analisi del lavoro intesa come attività preliminare di definizione dei bisogni per qualsiasi intervento formativo. In questo modo la formazione può essere incentrata sui contenuti del lavoro reale, co-progettata e co-valutata (Politecnico e impresa), ancorata su classi di situazioni lavoro cruciali, imperniata sul saper agire e fondata sull’intelligenza della situazione rappresentata dalla capacità di assorbire

Formazione in impresa, con un’alternanza tra posto di lavoro e aula; la formazione viene articolata con un percorso di formazione esperienziale caratterizzato dai seguenti successivi momenti ricorrenti: 1) indicazione degli obiettivi, conoscenze, concetti necessari per la realizzazione della “situazione standard”; 2) applicazione delle conoscenze vivendo l’esperienza sul posto di lavoro; 3) narrazione del vissuto; 4) determinazione dell’intrigo (concatenazione dei passi logici) e concettualizzazione, trasferimento delle conoscenze nell’ambito di una classe di situazioni di apprendimento individuata precedentemente con l’analisi del lavoro; 5) indicazione degli obiettivi, compiti,

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conoscenze e concetti esogeni della successiva “situazione degradata”.

Capitalizzazione dei risultati dell’analisi del lavoro a livello di processo e posto di lavoro in un cruscotto didattico interattivo, repository multimediale, che consente la creazione di mediatori didattici in grado di supportare in modo organico e strutturato i processi di apprendimento.

di pratiche che permettono di spiegare “la performance”, in termini di analisi non solo del risultato ma anche del processo generativo della stessa.

I punti salienti sono la valorizzazione del ruolo dell’impresa come luogo di formazione e non più solo come luogo di consumo di conoscenze; la capitalizzazione e quindi la salvaguardia di saperi taciti e maggiore capacità di gestire l’age-management.

Le imprese hanno fornito un contributo fondamentale, ma, in un periodo di forte crisi economica, hanno privilegiato, la soluzione dei

PREMIO SPECIALE FONDAZIONE OLIVETTI

Il programma è stato implementato tramite gruppi di lavoro transnazionali multidisciplinari che hanno integrato per ciascun partner- ente formatore: esperti in psicologia del lavoro,

Titolo Oltre L’aula: Metodi e Strumenti per Migliorare L’efficacia e L’efficienza della Relazione Formazione-Lavoro Azienda committente Distretto Calzaturiero della Riviera del Brenta Titolare del progetto Politecnico Calzaturiero Responsabile di progetto Mauro Tescaro, Direttore Politecnico Calzaturiero Progettista Bruno Pacquola, Ricercatore Formatore/docente Maria Chiara Pacquola, Ricercatore Luciano Ceccarello, Consulente

progettisti di formazione-didattica-valutazione e di analisi dei processi di lavoro.

I risultati possono essere evidenziati a livello di: lavoratori esperti-best performer: riappropriazione delle conoscenze tacite di lunga sedimentazione e sviluppo di nuove competenze meta cognitive (apprendere ad apprendere); lavoratori novizi, apprendisti: accelerazione nell’ingresso del posto di lavoro e/o dello sviluppo di competenze mirate a creare una maggiore polivalenza del personale delle imprese; responsabili Risorse Umane: conoscenza

problemi interni provocando una ri-pianificazione continua delle attività; si coglie comunque ancora una scarsa sensibilità da parte del mondo della formazione regionale, nazionale in generale, al valore aggiunto derivante dai progetti di formazione che coinvolgono le imprese.

Il progetto di natura squisitamente metodologica è trasferibile anche in altri settori economici; è stato implementato anche in un’industria tessile (Slowear). In Francia la D.P. è stata utilizzata nel settore trasporti, medico-chirurgico, alimentare.

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I Classificato

Menzione Speciale Extra Giuria

Albo Docenti Interni Del Credito Cooperativo Scopo del progetto era individuare e valorizzare il patrimonio di competenze e conoscenze delle persone operanti all’interno degli Enti del Sistema, per impiegarlo a vantaggio dello stesso.

Progetto Formativo

BCC ha individuato nella creazione di un Albo di docenti interni e soprattutto nella Formazione indispensabile per “trasformarli” da specialisti in formatori, lo strumento più adeguato per realizzare l’idea. Se, infatti, queste persone fossero state messe in grado di diffondere la loro competenza ed esperienza professionale, sarebbe stato un netto vantaggio per tutti gli attori di Sistema. È stato quindi elaborato, con la collaborazione di risorse esperte in formazione e coaching, un progetto mai realizzato prima nel Credito Cooperativo e finalizzato alla creazione di un Albo dei Docenti Interni del Credito Cooperativo. Grazie ad esso i partecipanti sono stati in grado di condividere più efficacemente le loro conoscenze, approcciandosi in maniera scientifica e rigorosa al mestiere del “formatore”. La progettazione ha dovuto conciliare l’esigenza degli Enti di non vedere le proprie persone impegnate per troppo tempo in un’attività fuori sede e l’imperativo della rigorosità di metodo, efficacia didattica e trasferibilità immediata dell’esperienza nell’attività di formazione sul campo. Già alla fine del percorso, infatti, i partecipanti hanno sperimentato le conoscenze apprese, realizzando delle “pillole formative” in video, utili per una diffusione immediata ed agile di informazioni relative a diversi ambiti dell’operatività bancaria. Il progetto si avvale anche del canale digitale con una web community, per favorire la condivisione delle esperienze, facilitare lo scambio di opinioni, allenare alla progettazione didattica di nuove iniziative formative in

Alla fine del 2013 Accademia BCC è stata incaricata da Federcasse (Federazione Italiana delle Banche di Credito Cooperativo – Casse Rurali) di realizzare un progetto innovativo per il Credito Cooperativo: individuare e valorizzare il patrimonio di competenze e conoscenze delle persone operanti all’interno degli Enti del Sistema, per impiegarlo a vantaggio dello stesso. Obiettivo non semplice da realizzare, sia per estensione territoriale (l’intero territorio nazionale), sia per “volumi” (circa 37.000 persone). L’estrema capillarità territoriale delle Banche di Credito Cooperativo e degli Enti a supporto contribuisce positivamente alla differenziazione delle competenze, delle capacità, delle specifiche esperienze acquisite dalle risorse operanti su tutto il territorio nazionale.

Una ricchezza, in termini di capitale umano, che fino a quel momento rimaneva “limitata” territorialmente, la cui condivisione risultava episodica. Realizzare il progetto avrebbe contribuito anche a dare evidenza a quanti interpretano la propria professione con passione, impegno, serietà; oltre ad essere una manifestazione di coerenza rispetto ai principi ed ai valori che caratterizzano ed ispirano il funzionamento del Credito Cooperativo. La sfida consisteva, quindi, nel creare una rete stabile di relazioni, per la condivisione di competenze specialistiche eccellenti e radicate nella realtà del Credito Cooperativo, buone prassi ed esperienze, che fosse arricchente sia per gli individui che ne entravano a far parte che per le organizzazioni del Sistema. Accademia

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PREMIO PRESIDENZA

un’ottica di knowledge sharing. Individuare le persone che avessero l’esperienza necessaria per fornire valore aggiunto all’intero Sistema è stato il primo passo. Sono stati esplicitati criteri rigorosi per definire, per i più rilevanti aspetti, le caratteristiche “oggettive” delle persone che avrebbero potuto avvantaggiare il Sistema con la loro esperienza. È stato realizzato un Codice Deontologico per disciplinare il comportamento di coloro che entravano a far parte dell’Albo Docenti e ne sono state definite le regole per la permanenza. Il reclutamento dei “candidati” è avvenuto col supporto dell’intero Sistema che ha contribuito a segnalare le

fessionale esperta nei temi della formazione al ruolo di Tutor delle attività d’aula per garantire la qualità del percorso formativo, l’aderenza al contesto operativo del Credito Cooperativo e la rispondenza alle esigenze formative di volta in volta espresse dai partecipanti, in ciascuna edizione. La principale “dote” conseguita attraverso il percorso formativo, evidenziata dagli stessi partecipanti, è l’acquisizione di una maggiore consapevolezza delle dinamiche insite nella formazione agli adulti; di una maggiore padronanza di metodologie e strumenti per la gestione delle dinamiche d’aula; di una più efficace e completa comprensione del ruolo

Titolo Albo Docenti Interni Del Credito Cooperativo Azienda committente Federcasse Federazione Italiana delle Banche di Credito Cooperativo - Casse Rurali ed Artigiane Titolare del progetto Sergio Donato, Direttore Accademia BCC Responsabile di progetto Domenico Taormina, Area Formazione Accademia BCC Progettista Daniela Totino, Responsabile Formazione Federcasse; Daniela Antonucci, Responsabile Formazione Acc. BCC; Domenico Taormina, Area Formazione Acc. BCC; Angelo Carnemolla, consulente senior Acc. BCC Formatore/docente Angelo Carnemolla, consulente senior Acc.BCC; Roberto Suares, consulente senior Acc. BCC; Marta Pacini, consulente senior Acc. BCC

risorse coerenti con gli obiettivi del progetto. A partire dalla prima edizione, nel gennaio 2014, il percorso formativo ha registrato diverse variazioni, durante le 4 edizioni erogate, per massimizzarne l’aderenza sia alle necessità dei fruitori che del Sistema nel complesso. Sono state affinate le attività di laboratorio, le attivazioni e la dotazione didattica rendendo l’intero percorso uno “standard” che per qualità della progettazione e dei risultati ha superato la validazione dell’Associazione Italiana Formatori ed è compliant con i suoi standard formativi.

Accademia BCC ha dedicato una figura pro-

del formatore e delle sue responsabilità verso i discenti; di un miglioramento nella percezione di autoefficacia. In conclusione, il progetto di formazione formatori “Albo Docenti del Credito Cooperativo” ha positivamente contribuito a condividere conoscenze e buone prassi all’interno del Sistema, valorizzando le esperienze del personale interno per una formazione più mirata alle esigenze degli Enti, in grado di creare un sicuro valore aggiunto rispetto ad attività formative erogate da docenti “esterni” al mondo del Credito Cooperativo.

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How to Be an AIF Sponsor

Alcune ragioni per sostenere AIF

How to Be an AIF Sponsor

E’ la prima associazione italiana della formazione.

Da 40 anni l’AIF realizza con professionalità la propria mission di presidio e supporto allo sviluppo di una formazione utile alla realizzazione della persona, alla competitività dell’impresa e al progresso della società.

All’inizio della storia associativa l’attenzione era focalizzata sull’azienda e sulla formazione professionale poi, con il tempo, si è volto lo sguardo su orizzonti più vasti, che inglobano più processi di apprendimento, caratteristici dello sviluppo di una persona cittadina attiva del mondo. La storia dell’umanità insegna che il progresso e la costruzione di un futuro migliore è sempre frutto di un processo di apprendimento.

AIF, attraverso i propri Associati, è quotidianamente presente in tutti i contesti organizzativi, pubblici e privati, e sociali per affrontare questa sfida, nell’interesse delle singole persone e della società nel suo complesso. È l’unica Associazione del settore riconosciuta dal MIUR per la formazione dei docenti delle scuole italiane.

Vanta il primo sistema di certificazione delle competenze dei formatori.

Non perdiamo di vista dove andiamo

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Antropologia

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Economia

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Filosofia

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Neuroscienze

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Pedagogia

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Psicologia

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Sociologia

Tutte le attività dell’anno contribuiranno alla

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Scienze organizzative

costruzione dello scenario 2016 che sarà discusso

•

Tecnologia

How to Be an AIF Sponsor

a Bologna durante i lavori del XXVIII Convegno Nazionale. Per costruire questo scenario AIF ha

La ricerca è la base per la realizzazione e la

optato per la metodologia Delphi che consente, in

diffusione di un libro in cui sarà contenuto lo scenario

tempi abbastanza rapidi, di realizzare una previsione

al 2026 della formazione nel nostro Paese. Questo

organica e attendibile circa le più probabili evoluzioni

prezioso testo, oltre alla produzione degli Esperti

della formazione in Italia.

e dei Componenti del Comitato Scientifico, sarà

Come è noto, la metodologia Delphi prevede la

arricchito dai contributi di professionisti, manager

consultazione anonima di un panel interdisciplinare di

e imprenditori che decideranno di patrocinare

autorevoli Esperti, dotati delle competenze necessarie

l’iniziativa partecipando ai lavori.

per analizzare il tema prescelto. Gli Esperti dovranno rispondere a due successivi questionari nell’arco di

Il volume, la cui tiratura prevista è di 5.000 copie, sarà

60 giorni. Per evitare risposte dettate da precedenti

distribuito ai partecipanti al Convegno Nazionale, a

rapporti di concordanza o discordanza intellettuale,

manager delle principali Aziende, ai vertici Nazionali e

fino alla fine della ricerca ciascun Esperto ignorerà

Territoriali delle Associazioni di Categoria, ai referenti

l’identità di tutti gli altri. Cosicché i partecipanti

politici e ai pubblici amministratori dei Ministeri e

sapranno l’identità degli esperti non prima di luglio.

degli Assessorati Regionali interessati allo sviluppo

Nel nostro caso la ricerca, diretta dal Prof. Domenico

della formazione.

De Masi con il supporto di Maurizio Castagna,

Le informazioni e i materiali raccolti nel volume

Giusi Miccoli, Maurizio Milan e Antonello Calvaruso

saranno indispensabili per avviare una campagna di

(componenti del Comitato Scientifico), si avvarrà di

sensibilizzazione delle aziende e dei policy maker sul

9 Esperti individuati nei seguenti settori disciplinari:

futuro della formazione nel nostro Paese.

AIF 2016 lo scenario delle attività associative I Convegno Nazionale Formazione Orientativa Napoli - Maggio XIII Giornata della Formazione Torino - Giugno XXVIII Convegno Nazionale Bologna - Ottobre XV Convegno Nazionale PA Trieste - Ottobre V ForFilmFest Torino - Novembre II Convegno Nazionale Imprese Milano - Novembre II edizione Premio Adriano Olivetti XIII Edizione Premio Filippo Basile

Why to Be an AIF Sponsor un progetto di futuro • un percorso originale • 1 ricerca previsionale • 1 libro • 200 eventi territoriali • 5 eventi nazionali • 1 convegno nazionale • 2 prestigiosi premi • una rivista prestigiosa • una comunità professionale che dialoga con migliaia di opinion leaders

Il XXVIII Convegno Nazionale AIF For Vision 2026

How to Be an AIF Sponsor

Futuro Passato Il convegno sarà aperto con un viaggio nel futuro passato della più antica Università del mondo.

La storia dello Studio bolognese, da sempre strettamente intrecciata alla storia e alla crescita della città di Bologna, verrà ripercorsa nei suoi tratti principali con particolare attenzione ai rapporti tra studenti e maestri e la loro evoluzione nei secoli.

Lezioni dal futuro della formazione Nella giornata centrale del Convegno sarà usata una metodologia simbolica rappresentata da un RING, luogo di confronto scontro tra teorici di 9 discipline e professionisti che quotidianamente devono affrontare le problematiche connesse all’efficienza, efficacia e competitività, chiedendo concretezza alla formazione.

In una “tribuna d’onore” siederanno 24 imprenditori e dirigenti d’azienda che hanno il diritto di intervenire nella discussione interrompendola per indirizzarla su binari che ritengono più utili al raggiungimento degli obiettivi dei partecipanti al Convegno.

La discussione sarà guidata e chiusa, a turno, da un Giudice di Gara che sintetizzerà i risultati di ogni round in termini di Strutture organizzative, metodologie e progetti.

Al termine di ogni round i partecipanti, organizzati in sottogruppi coordinati da un facilitatore, approfondiranno con i discussant le tematiche emerse durante il confronto al fine di predisporre le linee guida della formazione futura.

Futuro Presente Il convegno si chiuderà con il futuro-presente realizzato da organizzazioni che si sono poste lungo la frontiera dell’innovazione organizzando nuovi modi di fare formazione.

Ai partecipanti verrà rilasciato un volume con una ricerca sulle prospettive della formazione secondo gli esperti del settore. È prevista la presentazione di poster scientifici su casi di studio e sperimentazioni di apprendimento che saranno esposti in un’apposita sala attigua a quella dello svolgimento dei lavori. Durante le pause i partecipanti saranno invitati a visionare i poster scientifici e gli autori potranno organizzare, per chi ne fosse interessato, brevi presentazioni di approfondimento delle tematiche presentate.

I poster presentati nei tempi indicati saranno selezionati e approvati dal Comitato Scientifico del convegno.

GIOVEDÌ 6 OTTOBRE Ore 16.00 - 19.00 Futuro passato Visita commentata delle sale della più antica università del mondo Ore 21.00 - 23.00 Percorsi enogastronomici di Bologna la docta

VENERDÌ 7 OTTOBRE Ore 9.30 - 10.00 Saluti istituzionali Relazione inaugurale del convegno Antonello Calvaruso, Maurizio Castagna e Domenico De Masi Ore 10.00 - 11.30 Lezioni dal futuro della formazione – I Round Teoria: Antropologia, Economia, Filosofia, Neuroscienze Pratica: Imprenditori, Dirigenti, Consulenti, Formatori Tribuna d’onore: Imprenditori e Dirigenti d’azienda Ore 11.45 – 13.30 Laboratori di progettazione del futuro Lavoro a tema in piccolo gruppo con i referenti di Antropologia, Economia, Filosofia, Neuroscienze Ore 14.30 – 16.00 Lezioni dal futuro della formazione – II Round Teoria: Pedagogia, Psicologia, Sociologia, Organizzazione, Tecnologia Pratica: Imprenditori, Dirigenti, Consulenti, Formatori Tribuna d’onore: Imprenditori e Dirigenti d’azienda Ore 16.15 – 18.00 Laboratori di progettazione del futuro Lavoro a tema in piccolo gruppo con i referenti di Pedagogia, Psicologia, Sociologia, Organizzazione, Tecnologia Ore 21.00 -23.00 Percorsi enogastronomici di Bologna la creativa

SABATO 8 OTTOBRE Ore 9.00 – 10.00 Il futuro presente Relazioni costruite nell’ambito dei lavori di piccolo gruppo Ore 10.15 - 12.30 Il presente è l’avvenire Testimonianze di imprenditori innovatori Ore 12.30 - 13.30 Assemblea creativa Ore 13.30 - 14.30 Conclusione dei lavori

How to Be an AIF Sponsor

Vantaggi per i partecipanti delle aziende sponsorizzatrici

How HowtotoBe Be ananAIF AIF Sponsor Sponsor

Fruire di esperienze che arricchiscono la persona dal punto di vista professionale e personale attraverso il confronto tra pari e l’incontro di prestigiosi esperti in vari settori disciplinari, partecipando da protagonisti al meraviglioso viaggio dell’apprendimento.

Silver

Gold

Platinum Partner Benefit

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2 ingressi per partecipare ai lavori del Convegno Nazionale

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Partecipazione a una tavola rotonda del Convegno Nazionale

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3 ingressi per partecipare ai lavori Convegno Nazionale

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Posto in Tribuna d’onore al Convegno Nazionale

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5 ingressi per partecipare ai lavori Convegno Nazionale

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Inserimento del Logo nella Welcome Slide

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Logo sulla brochure elettronica e cartacea del Convegno Nazionale

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Logo sui supporti multimediali e cartacei distribuiti durante e dopo il

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Promozione servizi/prodotti ai partecipanti al Convegno Nazionale

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Due pagine di presentazione dell’Organizzazione nel volume FOR Vision 2026

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Intervista da pubblicare nel volume FOR Vision 2026

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Intervista filmata da inserire nei DVD degli atti del Convegno Nazionale

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15 copie cofanetto contenente gadget e volume FOR Vision 2026

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15 copie cofanetto contenente gadget e volume FOR Vision 2026

Convegno Nazionale (cartelline, blocchi, programmi, borse) √

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Pagina di presentazione dell’Organizzazione nel volume FOR Vision 2026

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30 copie cofanetto contenente gadget e volume FOR Vision 2026

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Logo sulla copertina del volume FOR Vision 2026

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Ospitalità alberghiera per un partecipante al Convegno Nazionale

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Ospitalità alberghiera per un partecipante al Convegno Nazionale

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Ospitalità alberghiera per un partecipante al Convegno Nazionale

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Logo su roll-up e segnaletica del Convegno Nazionale

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Logo su roll-up e segnaletica degli eventi nazionali

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Logo presente in tutte le attività Associative nazionali e territoriali

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Pagina pubblicitaria interna in b/n su due numeri della rivista FOR

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2° o 3° di copertina su un numero della rivista FOR

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Banner azienda sul sito AIF (con link diretto per 12 mesi)

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Logo su pubblicità fatte su testate nazionali

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Presenza durante gli eventi nazionali e territoriali di interesse

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Organizzazione di un evento territoriale AIF (di max una giornata) su tematiche

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formative di interesse dell’organizzazione

How to Be an AIF Sponsor

SCHEDA ANAGRAFICA DELLO SPONSOR Denominazione dell’Organizzazione _______________________________________________________________________ Via ______________________________________________________________ n ____ Città____________________________ Prov _____CAP____________________________ Tel ___________Fax____________Email _______________________________________ Partita Iva _____________ Referente___________________________________________ Categoria di appartenenza dell’Organizzazione: _______________________________________________________________________ Principali Prodotti/Servizi: _____________________________________________________ _______________________________________________________________________

Classe di sponsorizzazione: Silver ( 2.500,00 €) - Profilo di sponsorizzazione ideale per Agenzie formative, Studi professionali e Consulenti che desiderano migliorare la propria visibilità presso Clienti potenziali e effettivi

Gold ( 5.000,00 €) - Organizzazioni che oltre a migliorare la loro visibilità presso Clienti potenziali ed effettivi desiderano far conoscere i propri progetti di sviluppo attraverso la partecipazione attiva in eventi di taratura nazionale

Platinum (10.000,00 €) - Organizzazioni che, oltre che migliorare la visibilità e la conoscenza dei propri progetti formativi in eventi nazionali, intendono beneficiare delle attività che AIF organizza per lo sviluppo di specifiche aree tematiche e settori produttivi

Partner (>10.000,00 €) - Organizzazioni che, oltre ai benefici di cui sopra, intendono associare il proprio marchio ad iniziative nazionali di prestigio per lo sviluppo culturale e sociale del nostro Paese e che ritengono importante supportare l’AIF come ente che sostiene la formazione in Italia.

I vantaggi per gli Sponsor e i Partner di AIF

How to Be an AIF Sponsor

Alla sponsorship del Progetto di AIF per la generazione dello scenario della formazione futura partecipano due tipi di sostenitori.

Organizzazioni pubbliche e private che, seppur non direttamente interessate allo sviluppo di strumenti e metodi formativi, supportano l’Associazione Italiana Formatori per offrire il loro contributo allo sviluppo e al miglioramento dei processi di apprendimento nel nostro Paese. Grandi organizzazioni, Fondazioni e Enti pubblici seguono e supportano AIF nel suo divenire aderendo ai profili Platinum e Partner.

Studi professionali, enti di ricerca, agenzie formative e uffici formazione interni alle organizzazioni supportano AIF partecipando direttamente allo sviluppo di strumenti e metodi attraverso l’adesione ai profili Silver e Gold.

I principali vantaggi nel sostenere AIF sono: • partecipazione attiva di manager a panel di discussione nell’ambito di iniziative territoriali e nazionali nonché discutere i risultati della ricerca nell’ambito del Convegno Nazionale; • menzione dell’azienda nelle pubblicazioni, nei filmati e negli atti dei Convegni Nazionali; • menzione dell’azienda nel libro che conterrà i risultati della ricerca e che sarà ampiamente diffuso nelle principali aziende e pubbliche amministrazioni italiane; • menzione dell’azienda nella conferenza stampa e nelle sessioni di apertura e chiusura, in tutti i manifesti, locandine, programmi, materiali cartacei e informatici del Convegno Nazionale; • partecipazione gratuita di alcuni manager o formatori al Convegno Nazionale Le ricadute possibili, per ciascuna Organizzazione sostenitrice, sono numerose. Essa potrà infatti: • avvalersi dell’occasione del Convegno nazionale per offrire a cinque propri manager tre giornate di formazione e di relazioni con centinaia di colleghi e con grandi Esperti di 11 settori disciplinari.

• assicurarsi la paternità di una ricerca previsionale, un libro e un convegno sulla futura evoluzione della formazione manageriale in Italia.

• utilizzare i risultati della ricerca previsionale per introdurre al suo interno i cambiamenti organizzativi capaci di anticipare le tendenze della formazione.

• tradurre i risultati della ricerca previsionale in contenuti formativi per il proprio management.

• contribuire, tramite la sponsorizzazione della ricerca e del Convegno, a rinnovare la cultura organizzativa propria e del Paese.

• arricchire la propria immagine di impresa sensibile alla formazione e alla ricerca • offrire ai propri stakeholder motivi di innovazione e occasioni di scambio basate sui contenuti della ricerca, originali e ben focalizzati.