MANUAL
PARA TÉCNICOS DE EMPREGABILIDADE
E C I D ÍN PREFÁCIO
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INTRODUÇÃO EMPLOYABILITY TOOLS - O Projeto COMO UTILIZAR ESTE MANUAL?
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1a Parte 1.1. CONTEXTUALIZAÇÃO TEÓRICA – Conceitos utilizados nas Ferramentas EMPLAY 1.2. PAPEL DO FACILITADOR/A 1.3. TÓPICOS para REFLEXÃO
9 18 27
2a Parte 2.1. FERRAMENTAS EMPLAY: Como usar o Jogo, a APP e a Agenda 2.2. SELEÇÃO DE ATIVIDADES PRÁTICAS 2.3. RECURSOS LOCAIS EM CASCAIS
FIM
32 38 57
58
1
2
PREFĂ CIO No mundo atual, o acesso ao mercado de
As softs skills sĂŁo caracterĂsticas,
trabalho (emprego ou outro) Ê uma condição
atitudes e comportamentos que promovem
chave para o bem-estar, para a realização
o desempenho e facilitam as relaçþes
pessoal e para o exercĂcio de uma cidadania
e interaçþes em contexto de trabalho
plena.
e outros.
Para os jovens este desafio ĂŠ especialmente
A Educação ao Longo da Vida, com especial
exigente. O elevado desemprego juvenil
destaque para os contextos nĂŁo formal
ĂŠ um problema transversal na e da Europa.
e informal, muitas vezes desvalorizados, desempenha um papel chave no
No mundo globalizado de hoje, as dinâmicas
desenvolvimento da soft skills e de outras
do mercado de trabalho sĂŁo cada vez mais
competĂŞncias de Empregabilidade.
diversas, complexas e atĂŠ imprevisĂveis. As Ferramentas EMPLAY sĂŁo um contributo Os empregos jĂĄ nĂŁo sĂŁo para a vida, os
para este objetivo/desĂgnio.
percursos profissionais e de carreira são feitos em inúmeras organizaçþes, projetos
As 4 ferramentas EMPLAY criadas centram-se
e atravĂŠs de diferentes formas
em dois grandes grupos de competĂŞncias cuja
de colaboração.
importância consideramos centrais nesta temåtica: as competências transversais
A mudança Ê uma realidade constante; hoje,
ou soft skills e as competĂŞncias de procura
no mundo do trabalho, a mudança parece ser
de emprego.
a Ăşnica coisa que ĂŠ possĂvel prever. A maior parte dos empregos de amanhĂŁ, ainda
Um conjunto de tĂŠcnicos de Portugal, ItĂĄlia
nĂŁo existem ou ainda nĂŁo os conhecemos.
e BĂŠlgica procurou construir ferramentas inovadoras que, com diferentes abordagens
Neste cenĂĄrio de incertezas, ĂŠ certo para
e metodologias, podem ser utilizadas em
muitos daqueles que intervêm na promoção
diversos espaços e contextos, respondendo
da empregabilidade, que existem ferramentas
Ă s necessidades identificadas previamente.
e competências que podem fazer a diferença no acesso ao mercado de trabalho e na
As 4 ferramentas desenvolvidas – Manual
permanĂŞncia no mesmo.
para TĂŠcnicos, Agenda, Jogo de Tabuleiro e App - reĂşnem um conjunto de possibilidades,
A Empregabilidade ĂŠ hoje uma dimensĂŁo
desafios e pistas para explorar as
da vida, que requer atualização constante
competĂŞncias de empregabilidade,
e investimento consciente realizado, tambĂŠm
desenvolve-las ou reforçå-las, de forma
pelo/a prĂłprio/a, ao longo de toda a vida
autĂłnoma ou com suporte tĂŠcnico e apoio
profissional.
de facilitadores.
As softs skills ou competĂŞncias pessoais e sociais sĂŁo especialmente Ăşteis e valorizadas nos contextos de trabalho atuais.
o fio?
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INTRODUÇÃO Este manual para técnicos de empregabilidade é uma das ferramentas criada pelo projeto Employability Tools. Tem como objetivo apoiar os técnicos desta área, de forma despretensiosa, através de um conjunto de apontamentos teórico-práticos úteis à compreensão e dinamização das ferramentas produzidas, assim como para a abordagem desta temática com jovens e outros públicos.
Employability Tools o o
“EMPLOYABILITY TOOLS / Ferramentas de Empregabilidade” é um projeto internacional focado na criação de ferramentas úteis e fáceis de usar para desenvolver as competências de empregabilidade. Foi apoiado pelo Erasmus +, Comissão Europeia, no âmbito das Parcerias Estratégicas para a Juventude (Ação-chave 2 - Cooperação para a inovação e o intercâmbio de boas práticas) - projeto nº 2016-2-PT02-KA205-003613.
Um grupo de formadores, trabalhadores juvenis, animadores comunitários, conselheiros de carreira e gestores de projeto de 6 organizações diferentes em Portugal, Bélgica e Itália juntaram ideias durante 2016/2018 para construir:
- A App EMPLAY - O Jogo EMPLAY - A Agenda EMPLAY - O Manual EMPLAY para Técnicos de Empregabilidade.
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Estas 4 ferramentas visam públicos-alvo diferentes. Algumas são feitas para os amantes da tecnologia, outras para os que adoram o cheiro do papel. Algumas são para serem usadas em grupo, outras individualmente. Podem ser usadas por todas as pessoas (estudantes, pessoas que se encontram a trabalhar, pessoas que procuram emprego,...) e também por técnicos de empregabilidade, animadores, educadores sociais, professores, entre outros.
Todas as ferramentas visam apoiar a reflexão, o autoconhecimento e o desenvolvimento pessoal em vårias dimensþes da empregabilidade. Não hå respostas certas ou conselhos estanques, antes apresentamos questþes, inspiraçþes e/ou desafios para que as pessoas percebam em que ponto se encontram e que rumo querem no seu projeto de vida profissional. Encontre todas as ferramentas gratuitas em
www.emplay.eu
Contacto: info@emplay.eu
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as experiĂŞnci s & outras i profissiona
No processo de criação das vårias ferramentas os parceiros fizeram uma anålise das necessidades atravÊs de vårios focus groups com tÊcnicos da årea da empregabilidade e juventude e ainda com pessoas (jovens e menos jovens) em situação de transição profissional. Foi com base na discussão dos resultados, na recolha de materiais e na discussão promotora de consensos que as vårias ferramentas foram sendo criadas.
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- Dicas para a utilização das vårias ferramentas. - Uma seleção de atividades que são utilizadas pelos vårios parceiros na dinamização destas temåticas. - Uma seleção de recursos locais, que podem ser úteis para quem promove o desenvolvimento destas temåticas no Concelho de Cascais.
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- Os conceitos que são desenvolvidos nas diferentes ferramentas EMPLAY (jogo, app e agenda). A descrição apresentada Ê um consenso fruto da compilação e discussão da temåtica entre os vårios parceiros. - O importante papel dos
dinamizadores na facilitação dos processos de desenvolvimento pessoal e grupal, com algumas dicas importantes a ter em conta nas dinamizaçþes em geral. - Questþes que desafiam a reflexão nesta årea com o intuito de abrir possibilidades a novos caminhos.
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1.1
CONTEXTUALIZAÇÃO
teórica:
Conceitos utilizados nas Ferramentas Emplay
Tre a b aslha o r?
Trabalho = atividades produtivas humanas, remuneradas (ocupação ou trabalho) ou não remuneradas (trabalho voluntário, trabalho doméstico...), que envolvem o gasto de esforço mental e/ou físico, com o objetivo de produzir bens e serviços que atendam às necessidades humanas.
No projeto Employability Tools, centrámo-nos no trabalho remunerado considerando as suas várias formas: • Trabalho por conta de outrem (ser empregado/a) • Trabalho independente (ser freelancer) • Trabalho por conta própria (ser empresário/a; criar uma organização)
O trabalho não é apenas uma forma de receber dinheiro O trabalho tem uma função extrínseca (remuneração), mas também intrínseca / funções sociais e psicológicas, tais como a autorrealização, estruturação do tempo, atividade, contribuição para objetivos coletivos, cidadania, estatuto social e socialização, entre outras. O trabalho faz geralmente parte da identidade pessoal e a satisfação no trabalho é uma questão central na qualidade de Vida.
O trabalho não é tudo o que existe na vida adulta O trabalho é um dos fulcrais papéis na vida das pessoas. De acordo com o ciclo da vida, pode ser importante, mas nunca é o único (pai/mãe, filho/a, amigo/a, cidadão/a entre outros) e todos os papéis interagem. Às vezes, eles podem entrar em conflito ou sobrepor-se.
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Tendências atuais que caracterizam o mercado de trabalho/mundo do trabalho: - Empregos permanentes a tempo inteiro estão a diminuir, enquanto formas atípicas de trabalho e empregos instáveis estão a aumentar. - Mudanças de emprego, mudanças de carreira e mobilidade são aspetos comuns e que irão acontecer necessariamente ao longo da vida (percursos diversificados). - As carreiras são mais centradas no indivíduo (nas suas escolhas, competências, adaptabilidade, etc.) do que nas organizações e na gestão das mesmas. - Trabalhar por projetos é cada vez mais comum: tarefas versus emprego. - É mais frequente ter vários trabalhos, em simultâneo. - O trabalho associado ao conhecimento está em ascensão e tende a ser melhor remnerado do que o trabalho pouco qualificado. - As relações empregador/a empregado/a não se baseiam mais no modelo tradicional de lealdade recíproca, mas sim num compromisso ou relação contratual que se mantém enquanto proporcionar satisfação de necessidades a ambos.
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- As organizações apresentam estruturas mais horizontais e menos hierárquicas. - O conceito de “profissão” tem vindo a perder espaço à medida que a multifuncionalidade se torna mais comum. - As elevadas qualificações não são mais garantia de emprego. - Juntamente com os estudos e as qualificações individuais, as soft skills são cada vez mais importantes no mercado de trabalho, tornando-se um fator diferenciador. - As tecnologias de informação e digitais estão mais presentes em quase todos os contextos de trabalho. - A tecnologia e a inteligência artificial estão a alterar os trabalhos / funções disponíveis para os humanos. - A globalização cria novos desafios ao nível da empregabilidade.
- Falta de experiência profissional prévia que deixa os jovens em desvantagem em relação a candidatos mais velhos levando-os a aceitar trabalhos mais precários ou menos remunerados; - Maior exposição à situação de desemprego segundo o princípio “últimos a entrar, primeiros a sair” por terem associados custos mais baixos com despedimento;
Os jovens e o mercado de trabalho: Os jovens representam um quarto da força de trabalho do mundo, mas têm quase três vezes mais probabilidade de estarem desempregados em comparação com os adultos. Alguns dos obstáculos que enfrentam para ingressar no mercado de trabalho são: - Competências menos desenvolvidas; - Abandono escolar precoce; - Falta de contactos formais com empregadores; - Educação formal desadequada às necessidades do mercado de trabalho; - Falta de conhecimento sobre como procurar ativamente trabalho; - Condições do mercado de trabalho frequentemente menos vantajosas: ofertas de emprego insuficientes (particularmente no sul da Europa); mais trabalho precário (mal remunerado, instável, sem progressão, abaixo das expectativas e desejos sociais); desadequação das competências (jovens “demasiado” qualificados para o trabalho);
- Fatores psicológicos: os jovens procuram o “encaixe” entre as oportunidades de trabalho e seus próprios valores e aspirações, o que pode criar instabilidade; - Tensões que resultam do descompasso entre as expectativas dos jovens e a realidade do mercado de trabalho (constantes rejeições vs. investimento feito na educação).
Para os jovens, a questão do trabalho está ligada à autonomia e à emancipação individual. Estar desempregado/a ou sub-empregado/a, em idade precoce, pode influenciar negativamente a construção de projetos de vida e a participação cidadã. Ao mesmo tempo, os jovens tendem a valorizar o desafio e o equilíbrio entre trabalho e a vida pessoal, estando mais focados na qualidade de vida do que as gerações anteriores.
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ea? o e A empregabilidade é uma combinação de fatores que permitem aos indivíduos entrar, permanecer e progredir no mercado de trabalho, ao longo dos seus percursos profissionais (trabalhando por conta de outrem, como trabalhadores independentes ou como empreendedores).
A empregabilidade dos indivíduos depende de diferentes fatores: fatores
individuais - Atributos pessoais (idade, género, saúde, entre outros) - Competências de empregabilidade (podem ser agrupadas em Competências Técnicas, Competências Pessoais e Competências de Procura Ativa de Emprego)
fatores
externos - Ambiente e contexto social (oportunidades que potenciam desenvolvimento de competências, atitudes dos empregadores) - Contexto económico (oportunidades de trabalho)
Resumindo, a empregabilidade é uma interação entre a pessoa e o contexto envolvente. Os fatores interagem entre si fazendo da empregabilidade um processo dinâmico.
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As competências de empregabilidade são aquelas que mais dependem do indivíduo. Ainda assim, são condicionadas por diversos fatores: fatores de contexto (por exemplo, se o tipo de formação e o nível de qualificação existentes têm procura na oferta local) e por outros fatores mais específicos e singulares (por exemplo, para uma pessoa com problemas de saúde a sua empregabilidade dependerá da forma como o/a próprio/a lida com a sua condição e o tipo de trabalho que procura).
E D S A I C N Ê T E COMP GABILIDADE EMPRE Competência = Capacidade para utilizar conhecimentos, aptidões e capacidades pessoais, sociais e/ou metodológicas, em situações de trabalho ou estudo e no desenvolvimento profissional e pessoal. (CEDEFOP; Parlamento Europeu e Conselho da União Europeia, 2008)
No âmbito do projeto Employability Tools, as competências não se limitam apenas a elementos cognitivos (o uso da teoria e conceitos) mas abrangem também aspectos funcionais (incluindo habilidades técnicas), atitudes inter/intrapessoais (ex.: curiosidade) e valores (ex.: integridade). Mesmo que cada competência tenha estas 4 dimensões, elas não estão representadas da mesma forma, porque pode não ser necessariamente relevante (ex.: para jardinagem pode ser preciso mais conhecimentos e habilidades técnicas do que uma forte componente de atitudes/ valores).
SABERSABER
SABER FAZER
COMPETÊNCIA
As competências são desenvolvidas em diferentes contextos (formal, não formal e informal) e variam de indivíduo para indivíduo. É um processo de desenvolvimento contínuo. As Competências de Empregabilidade podem ser dividas em:
• Competências Técnicas
–
competências ligadas a um domínio profissional específico e também competências transferíveis, que dizem respeito a muitas áreas profissionais (ex.: competências linguísticas, competências de TI)
• Competências Pessoais e Sociais –
características, atitudes e comportamentos, que facilitam as interações dentro do ambiente de trabalho e se associam ao desempenho profissional e gestão do percurso profissional. São transversais/ transferíveis para diferentes áreas de trabalho e um fator de diferenciação no mercado de trabalho, uma vez que as competências técnicas são mais padronizadas (alguém com o mesmo curso, terá provavelmente competências técnicas semelhantes).
• Competências de Procura de Emprego
SABERESTAR
SABERSER
Competências e conhecimentos que permitem uma procura de emprego mais orientada e eficaz.
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No Projeto Employability Tools focamos as competências de empregabilidade relacionadas com as competências pessoais e de procura de emprego, nomeadamente:
FOCO ( Employability Tools )
Competências Pessoais e Sociais • Comunicação Capacidade de se expressar assertivamente e interagir positivamente com pessoas diferentes, num determinado contexto de trabalho.
COMPETÊNCIAS PESSOAIS E SOCIAIS
• Trabalho em equipa Capacidade de trabalhar em conjunto com os outros, construindo cooperação, sinergias e relações construtivas, orientadas para objetivos comuns. • Autoconhecimento Conhecer o seu próprio caráter, competências, pontos fortes, limitações e motivações e ter vontade de se melhorar a si mesmo/a. • Proatividade Ter iniciativa para agir de forma autónoma e antecipar problemas. • Resiliência & Esperança Capacidade de se automotivar e persistir, mesmo perante contratempos e adversidades. • Aprendizagem & Curiosidade Gosto pela aprendizagem constante e abertura à novidade e ao desconhecido. • Flexibilidade e Adaptabilidade Capacidade de se ir ajustando a diferentes cenários / contextos e de lidar com a incerteza. • Criatividade & Inovação Ter ideias originais ou incomuns e implementar mudanças ou novas soluções.
• Resolução de problemas Capacidade de usar diferentes estratégias para explorar problemas, identificar e selecionar soluções alternativas para se atingir os objetivos. • Atitude Empreendedora Procurar ativamente oportunidades, ter iniciativa para encontrar respostas a novos desafios e pôr ideias em prática.
Competências de procura de emprego • Interesses pessoais e Motivacões Conhecer os próprios interesses pessoais, valores, necessidades e preferências em relação ao trabalho, reconhecendo também as condições que afetam as suas decisões, e procurar informação sobre as oportunidades disponíveis. • Conhecimento da área profissional Procurar informações atualizadas sobre empregos, requisitos, condições e oportunidades relacionadas com determinada área de trabalho.
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• Metodologia de procura de emprego Saber onde procurar oportunidades de trabalho, como planear, gerir o tempo e a informação relativa à procura de emprego. • Networking Ser capaz de construir e alimentar ativamente relações profissionais, mutuamente benéficas, que podem representar recursos úteis para informações, conselhos, referências e /ou oportunidades. Inclui a gestão de redes sociais.
COMPETÊNCIAS DE PROCURA DE EMPREGO
• Conhecimento do mercado de trabalho Conhecer como o mercado de trabalho funciona, as formalidades e aspetos legais relacionados com as relações laborais. • Organização administrativa Saber lidar com as questões administrativas e burocráticas na procura de emprego. • CV Conceber um CV claro, cuidado e conciso e adaptá-lo a cada candidatura. • Carta de motivação Escrever cartas de motivação personalizadas e ajustadas aos destinatários e aos objetivos definidos, em cada candidatura que realiza. • Entrevistas de Emprego Preparar-se previamente e comunicar adequadamente durante a entrevista. • Marketing Pessoal Estar consciente das forças e valores pessoais que podem contribuir para uma organização ou equipa e ser capaz de comunicar a sua identidade e os seus objetivos de uma forma adequada, online e pessoalmente.
Para aumentar a empregabilidade, é fundamental ter uma atitude aberta em relação à aprendizagem e incorporar o conceito de APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA.
A COMISSÃO EUROPEIA DEFINIU A APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA COMO: “TODAS AS ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM REALIZADAS AO LONGO DA VIDA, COM O OBJETIVO DE MELHORAR OS CONHECIMENTOS, APTIDÕES E COMPETÊNCIAS NUMA PERSPETIVA PESSOAL, CÍVICA, SOCIAL E/OU RELACIONADA COM O EMPREGO”.
CAS DA AS PRINCIPAIS CARACTERÍSTI VIDA APRENDIZAGEM AO LONGO DA INCLUEM OS PRESSUPOSTOS: DE QUE A APRENDIZAGEM é parte integrante da vida desde que nascemos até que morremos; deve ser acessível a todos nas formas, nos horários, nos níveis e nos lugares que as pessoas querem e precisam aprender; ocorre em continuidade através da educação formal, não formal e informal em todas as esferas da vida.
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a А s EMPLAY u ¡e ¢ £o: m а õ e SAÚDE, IDADE E FAMÍLIA Estes são os aspetos menos controláveis da empregabilidade, que também influenciam as oportunidades que cada pessoa pode encontrar no mercado de trabalho. No entanto, estes aspetos podem ter um impacto diferente de acordo com as atitudes e escolhas da pessoa.
EXPERIÊNCIAS PROFISSIONAIS E OUTRAS As situações de trabalho experienciadas no passado, incluindo trabalho remunerado e não remunerado, de longo ou curto prazo, influenciam as oportunidades futuras. Esta dimensão também inclui outras situações não diretamente relacionadas com trabalho (família, lazer, viagens,voluntariado, etc.), mas valiosas como oportunidades de aprendizagem.
EDUCAÇÃO E OUTRAS QUALIFICAÇÕES A escolaridade ou nível de qualificação atingido é um fator importante. Esta dimensão inclui também cursos ou formações realizados fora de estruturas educacionais formais, autoformação e outras aprendizagens.
COMPETÊNCIAS DIGITAIS Refere-se à capacidade de aproveitar ao máximo a tecnologia disponível para levar a cabo tarefas de trabalho (por exemplo, usar softwares de edição, pesquisa de informações online, etc.), mas também para aprendizagem pessoal, auto-organização, networking e socialização. Inclui ainda saber lidar com os riscos e desvantagens ligadas à tecnologia.
Referências Brewer L., 2013. Enhancing youth employability. International Labour Organisation, available at www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---ifp_skills/documents/publication/wcms_2 13452.pdf CEDEFOP, 2011. Glossary: Quality of education and training, available at www.cedefop.europa.eu/en/tags/quality-education-and-training International Labour Organisation, 2000. Resolution concerning human resources training and development, available at www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc88/resolutions.htm McQuaid, R. and Lindsay, C., 2005. The concept of employability. Urban Studies, 42, nº 2, 197-219 Souto-Otero, M., Ulicna, D., Schaepkens, L. and Bognar, V., 2013. Study on the impact of non-formal education in youth organisations on young people's employability. European Youth Forum. European Commission: Communication from the Commission, COM(2001) 678: 21.11.2001 Making a European Area of Lifelong Learning a Reality.
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1.2
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s ¤ a / l פ ¦§e o DOR/A FACILITA
"O facilitador incentiva a participação plena, promove a compreensão mútua e cultiva a responsabilidade compartilhada. Ao encorajar todos a fazerem o seu melhor, um facilitador permite que os membros do grupo procurem soluções inclusivas e construam acordos sustentáveis" Kane (2007)
O papel do facilitador/a, por vezes, é mais importante que as próprias ferramentas ou atividades que dinamizamos, pois é na relação e na dialética que o desenvolvimento individual e de grupo se realizam. Dessa forma, o papel do/a facilitador/a poderá potenciar as ferramentas que
De forma sumária, o/a facilitador/a é responsável por: • Preparar as atividades de acordo com os objetivos traçados, escolhendo as metodologias mais adequadas. • Mediar a dinâmica, usando técnicas que facilitem a participação do grupo de forma a alcançar objetivos de forma interativa e construtiva. • Coordenar o processo, reavaliando, ajustando, recriando e progredindo.
O perfil do/a facilitador/a também é essencial nesse processo, pois o desenvolvimento das suas competências individuais é fundamental, como:
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• A comunicação interpessoal (capacidade de comunicar de forma clara e assertiva); • A capacidade de gestão de conflitos; • A capacidade de escuta; • Saber ser "neutro/a " e facilitar os processos dos vários participantes respeitando as diferenças; • Conhecer as diferentes realidades sociais; • Ter bom senso; • Entre outros…
utilizamos no desenvolvimento da empregabilidade. Nesta pequena abordagem que fazemos a esta temática, referimo-nos ao papel do/a facilitador/a de uma forma geral. Cabe a cada um adaptar estas dicas ao seu contexto, objetivos, indivíduos ou grupos alvo.
O papel do/a facilitador/a O papel do/a facilitador/a é fundamental na forma como as atividades são selecionadas, apresentadas e conduzidas, condicionando o seu sucesso e empreendimento por parte dos participantes. Independentemente da personalidade e estilo de cada facilitador/a há alguns pontos, aos quais devemos dar alguma atenção:
1. Preparação das sessões O planeamento e preparação das sessões possibilitam a dinamização de sessões mais consolidadas e conscientes.
MOTIVADOR/A
ORIENTADOR/A
QUESTIONADOR/A
CONSTRUTOR/A DE PONTES
CLARIFICADOR/A
PACIFICADOR/A
GESTOR/A DE TAREFAS
QUEM DÁ REFORÇO POSITIVO
DESCOMPLICADOR/A
2. Apresentação das atividades Comunicar as instruções das atividades de maneira breve e clara. Saber esclarecer os participantes, respeitando as dúvidas. O volume e o tom da voz, assim como a adequação postural, podem contribuir para um melhor desenvolvimento da atividade.
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5. Atitudes do/a facilitador/a
3. Flexibilidade e adequação face ao que foi planeado Como facilitador/a é importante saber como criar, modificar e adaptar o que foi planeado. Observar os participantes e perceber as adaptações necessárias no momento é fundamental (por exemplo, o plano está alinhado com o estado emocional do grupo, hoje? Se não, tenha um plano B). Abrir espaço para a espontaneidade também é fundamental.
As atitudes do/a facilitador/a têm uma importância preponderante no processo de dinamização das atividades e nas relações que são estabelecidas. Saber ser, é uma dimensão extremamente importante nos modelos de facilitação.
• A empatia: Saber colocar-se no lugar
do outro pode facilitar a tomada de decisões adequadas • Atitudes construtivas facilitam o pensamento positivo e a superação de obstáculos. • A valorização e o respeito pela individualidade dos elementos promovem a tolerância face à diferença. • Saber motivar e estimular o "espírito de grupo", salvaguardando e respeitando as características individuais, permite experiências reais de resolução de problemas e coesão de grupo, em ambientes divertidos. • Saber comunicar adequadamente e saber como gerir conflitos é facilitador das situações inerentes à dinâmica de grupo. • Questionar sem julgamento permite reflexão e espontaneidade.
4. Observação dos participantes Treine a "leitura" dos indivíduos e dos grupos, sem julgamentos ou preconceitos, aferindo a motivação, o nível de frustração e o ritmo das atividades. Veja como os participantes interagem, como eles contribuem, se existem elementos que monopolizam a sessão, se há elementos que não participam. Estas observações podem ajudar a tomar decisões no momento, no próximo planeamento ou na reflexão após as atividades.
6. Processo pessoal de autoconhecimento do/a facilitador/a. Conhecer-se e desenvolver-se como pessoa, aumentando a sua autoconsciência, é a melhor forma de se tornar um facilitador/a preparado/a, legítimo e consciente, potenciando dessa forma os conhecimentos técnicos e a sua aplicabilidade prática.
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Dicas para potenciar atividades Planeamento: O planeamento das sessões deverá ter em consideração: • Os objetivos • As características do grupo-alvo • O espaço físico e materiais A questão do espaço, muitas vezes desvalorizado, pode ter um papel preponderante no decorrer da sessão. A segurança, a acústica, a luz, a ventilação, o ruído e o tipo de piso são importantes para alcançar os objetivos pretendidos. • A sequência das atividades ao longo das diferentes sessões (quando elas são mais longas no tempo) • Metodologias e estratégias utilizadas adequadas às características do grupo e aos objetivos
e Estrutura s sessões a d o t n e im desenvolv A organização das sessões inclui algumas considerações sobre a sua estrutura e a escolha de conteúdos e metodologias a serem utilizadas. Essas questões podem ser analisadas separadamente mas são interdependentes. De um modo geral, a estrutura base das sessões é ternária: fase de abertura e aquecimento, fase de desenvolvimento e fase de fecho.
Esta estrutura funciona como uma base de orientação que não precisa ser apresentada ou explicada ao público-alvo, mas que se traduz numa bússola para os facilitadores, juntamente com a observação constante das reações e interações do grupo e dos indivíduos.
Estrutura básica
ABERTURA E AQUECIMENTO
Esta é a fase do acolhimento, das apresentações e dos primeiros contactos pessoais, com exercícios e dinâmicas que facilitam o bem estar do grupo. Nesta fase, o grupo é preparado ou "aquecido" para estar mais aberto aos temas e entrar na dinâmica da sessão. É nesta fase que o/a facilitador/a se predispõe mentalmente para a sessão, de modo a acolher o grupo de forma calorosa e confiante.
O aquecimento pode ser dividido, num momento mais generalista, constituído por exercícios que facilitam a interação geral e, num aquecimento específico, onde é possível introduzir os temas a serem desenvolvidos posteriormente. É uma fase de preparação para os papéis e capacidades que serão necessários ao longo da sessão.
Aquecimento / Estimulação / Preparação / Focus
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DESENVOLVIMENTO Nesta fase, as atividades propostas devem ser focadas no objetivo da sessão, facilitando a exploração do tema de acordo com as características pessoais e do grupo. É normalmente o momento principal e mais longo de uma sessão.
CRIAÇÃO / EXPLORAÇÃO / APRESENTAÇÃO / TRANSFORMAÇÃO
FECHO
Nesta fase é importante fechar as explorações e dinâmicas desenvolvidas na fase de desenvolvimento. É hora de distanciar, relaxar, refletir e integrar. Podem ser usadas várias técnicas de reflexão. Às vezes, é também uma fase de avaliação de processos, troca de impressões, transferência de experiências para outros contextos ou resumo das temáticas.
INTEGRAÇÃO / FEEDBACK / REFLEXÃO / AVALIAÇÃO
OUTROS ASPETOS:
FEEDBACK
a facilitador/a quer no fases, quer na atitude do/ as as tod em te sen ser pre á O feedback est ação-reflexão. Isso pode ades, numa metodologia de vid ati re ent o ção , nsi nte tra espaço de verbal mais freque ecionada. Além da interação dir ou a âne ont de esp ou ma me for fil feito de da realização de um s do desenho, da escrita, avé atr o dad ser e pod ck feedba outra forma.
RITUAIS
ou para rtura, de fecho de sessão usadas como rituais de abe ual rit do uso Certas atividades podem ser O ue. que se seg em a adequação à situação em os participantes antecipar da sessão. Os rituais faz ia ênc cad / ura rut zar a est os-alvo. lic púb uns permite ao grupo interiori alg com o act tempo e têm grande imp no gos lon s mai os jet pro sentido em
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o p u r g e d Dinâmica CABEÇA/COGNITIVO
A dinâmica de grupo é uma ferramenta de análise do grupo e também um termo geral usado para processos em grupo. Pode ser usada como uma estratégia para abordar diferentes temas e contextos, como uma metodologia ou como um simples instrumento de jogo. Os grupos desenvolvem vários processos dinâmicos que incluem normas, papéis sociais, relacionamentos, desenvolvimento ao longo do tempo, influência social e efeitos sobre o comportamento. O campo da dinâmica de grupo tem em conta essa realidade e usa-a frequentemente para melhorar e promover o crescimento individual.
CORAÇÃO/ EMOÇÕES /INTERAÇÕES
maior probablidade de ir ao encontro da diversidade do público. Para alguns participantes as atividades podem ser muito desafiantes e para outros nem tanto. É importante ter em conta que a aprendizagem deve ser desafiante (fora da zona de conforto) mas não ocorre na zona de pânico. Estas zonas são diferentes de pessoa para pessoa por isso é tão importante conhecer o grupo e os indivíduos, desafiá-los mas simultaneamente proporcionar-lhes espaços de conforto. ZONA DE PÂ NI NA DE AP R ZO NA DE ZO
AGEM CO DIZ EN NFORT CO
No que diz respeito ao nosso campo de ação, a dinâmica de grupo é usada em muitas situações como um processo que facilita a consciência experiencial e uma maneira de aprender sobre os temas. Há pessoas que preferem atividades mais práticas, de praxia fina ou global, outras mais propensas a atividades emocionais e outras mais adeptas de atividades de caráter cognitivo. Equilibrar as propostas com atividades diversificadas tendo em consideração estas dimensões, garante uma
MÃO/ PRAXIA FINA
O
Podemos agrupar os jogos e atividades em diferentes categorias de acordo com os critérios que desejamos, como por exemplo:
Atividades mais focadas na dinâmica que podem criar no grupo: Atividades de apresentação e quebra-gelo
Jogos que promovem o primeiro contacto entre os diferentes elementos do grupo com o objetivo de romper barreiras sociais, tornando o clima relacional favorável e seguro para cada um/a dos participantes.
Atividades que desenvolvem a confiança
Jogos e propostas que criam situações de auto e hetero-confiança onde o risco (real ou não) e a experiência de sucesso em superá-lo, reforçam positivamente a confiança.
Atividades de cooperação
Situações/problema para resolução coletiva tendo em vista a coesão, espírito de grupo e organização coletiva na resolução da tarefa.
Atividades de comunicação interpessoal
São atividades onde a escuta ativa, comunicação não-verbal, mediação de conflitos e feedback são essenciais.
Atividades que "geram energia"
Atividades que não exigem muito tempo para execução, com ritmo, que servem para aumentar a energia e diversão dos participantes.
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Atividades mais direcionadas Atividades de autoconhecimento
Jogos ou atividades que promovem o conhecimento sobre si próprio, permitindo a reflexão e revelação de quem se é, potenciando escolhas conscientes e responsáveis nos diferentes quadrantes da vida.
Atividades subordinadas aos temas da empregabilidade
Jogos e atividades que apelam ao desenvolvimento de conhecimentos e características das pessoas que são facilitadoras da procura ativa de emprego, do desenvolvimento do ser, do fazer e da consciência do mercado de trabalho atual (ver as diferentes competências de empregabilidade).
Atividades promotoras da cidadania ativa
Atividades e jogos que apelam à consciência social, participação ativa, pensamento crítico, comunidade e espírito de iniciativa.
Atividades artísticas e projetivas
Criações individuais ou cooperativas através de abordagens mais artísticas, como colagens, fotografia, simulações, exposições plásticas entre outras, que permitem a expressão e o desenvolvimento de novas linguagens. NOTA: Qualquer jogo ou atividade pode e deve ser adaptado à realidade do público.
Dicas para melhorar/otimizar os jogos/atividades • Conhecer bem as regras e operacionalização do jogo ou atividade. • Conhecer o público-alvo. • Preparar o setting / espaço com antecedência. • Estar disponível para acolher os participantes. • Apresentar o jogo de forma breve e clara (objetivos e regras básicas) sem querer explicar tudo de uma vez. • Certificar-se que as dúvidas são esclarecidas. • As dúvidas devem ser respeitadas e o esclarecimento dirigido a todos, promovendo desta forma a tolerância. • Introduzir, aos poucos, as regras mais complexas. • Estar consciente dos estados emocionais e nível de participação das pessoas.
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DEBRIEFING G FIN E RI
G
Ação-reflexão-ação
FI
N
B
A metodologia de ação-reflexão é fundamental na dinâmica das atividades. Permite a conexão entre o jogo e a realidade.
D E B RIE
É uma metodologia em que após a atividade proposta, se explora, de forma reflexiva, várias dimensões do que foi experienciado. Isso abre a possibilidade de se fazer pontes e transferências entre as atividades e a vida real. Estas novas perspetivas são, consequentemente, possibilidades de novas formas de agir, numa próxima oportunidade. Portanto, a reflexão é uma parte determinante da atividade. A ação é a dinâmica e a reflexão é pensar sobre a ação. Nesta dialética potenciam-se os processos internos de transformação. Abrem-se novos circuitos de pensamento e novas possibilidades de ação.
s e õ s n e m i d diferentes ação ação
f©xão
• Como foi? (AÇÃO) • O que se sentiu? (EMOÇÃO) • Como faria de novo? (RE-ELABORAÇÃO DA AÇÃO) • Que memórias lhe trouxe? (MEMÓRIA) • Em que contextos ou situações da vida isto já aconteceu? (TRANSFERÊNCIA) • O que aprendeu com essa experiência? (APRENDIZAGEM) • O que fará numa situação real? (ANTECIPAÇÃO DA AÇÃO)
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Dicas para o momento de reflexão: - Após as atividades ponderar a mais-valia ou não de se realizar a reflexão. Menos por vezes é mais. - A reflexão não precisa de ser um momento cansativo ou longo. - O papel do/a facilitador/a nesta metodologia é questionar, ouvir e devolver apenas quando necessário. - Podemos usar metodologias que utilizam diferentes linguagens (fotografia, pintura, expressão corporal, entre outras). - Evitar reflexões que não favoreçam o desenvolvimento dos elementos do grupo ou que não cumpram os propósitos da atividade.
- Respeitar e fazer respeitar as diferentes opiniões e sentires. - Optar por espaços confortáveis e informais que facilitem o bem estar de todos. - O círculo coloca todos os elementos numa posição de igual para igual e garante que todos se vêem, mas há outras possibilidades como à volta de uma mesa ou em pequenos grupos, entre outras.
Espaço de reflexão REGULAÇÃO
Lidar com a COMPLEXIDADE
PENSAR A PRÁXIS
INSIGHT Espaço para ficar com o que ainda não é definido
Cuidado com a tendência de controlo
(através de explicações, interpretações ou metodologias no espaço de reflexão)
“...se os homens são seres de fazer é exatamente por isso que o que fazem é ação e reflexão. É a práxis. É a transformação do mundo. E na mesma razão que isso é uma práxis, tudo tem que ter uma teoria que necessariamente a ilumine. Fazer é teoria e prática. É reflexão e ação.” Paulo Freire
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1.3
TÓPICOS
ÃO LEXté« de REF ª Questionar abre a possibilidade de desformar preconceitos e pensamentos rígidos, abrindo espaço para novos entendimentos. É essencial fazem sobre conteúdos e ação, sobre
a reflexão que os próprios técnicos da empregabilidade si mesmos, enquanto trabalhadores / técnicos, sobre os metodologias que usam, sobre os aspetos políticos da sua o mundo de hoje, sobre o futuro.
Elaborar boas e poderosas questões é abrir portas a novas e inovadoras soluções.
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¹²  s „ ° ° ¯ , s š ¸ Ž å ¡ ¢ Ê œ  ° � r? ¾ ¿ › ž ul … m ‚ s be r ª ª ½ ž oa— Ÿ o  Žºue ss– Serå o CV importante daqui a cinco anos?
‰Š‹e  Ž À a Ê De
Ă Ă‚r ˆ ?
O que estou a fazer para me tornar melhor tĂŠcnico/a?
Co„ …ž¿ ƒr/a tenĂ… Æ ? Đ° žŸ êÇÂs e ĂˆĂŠo nos š›Â
Como a sociedade se pode reorganizar com menos trabalho disponĂvel?
e de nd itu ee at pr em
SerĂĄ p o prepar ssĂvel ar os jo para o vens m do trab undo em cen alho, ĂĄ imprev rios isĂveis ?
O que faz maior diferença no desenvolvimento da empregabilidade dos jovens?
E eu?? Estou a cuidar da minha empregabilidade?
Como integrar o trabalho e o lazer nesta nova era?
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ap ao rend i l
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DĂŞ o u ÂžÂ˝ĂŒĂ?o
a n r e t n I e d a d i l Disponibi e ª a Mark E. Taylor, Strasbourg Maio 2018
Quando me pediram para contribuir para o Manual EMPLAY agarrei a oportunidade com entusiasmo porque sei como algumas noções sobre “inner readiness” podem ajudar as pessoas (jovens) a encontrar formas de pôr as suas competências em ação. Se o conseguirem fazer, as suas oportunidades irão aumentar.
qu & alif o u ica t r a ço~e s s e
CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
to rab en e t im d ec do nh ca co er om
s co l a r
as experiênci s & outras i profissiona
Todos nós já vivemos momentos em que tudo parece não funcionar, e nós, por alguma razão, não conseguimos ter um bom desempenho. Por exemplo, eu acho que sou
um excelente formador: percebo dos temas que trabalho; consigo facilitar grupos, até os numerosos; consigo acompanhar processos de aprendizagem; e percebo as diferentes dinâmicas dos grupos. No entanto, há momentos em que o flipchart cai no chão, a apresentação powerpoint não quer ser projetada, uma introdução torna-se demasiado longa, os participantes parecem deveras aborrecidos e eis que aparece o/a seu/a colega formador/a e salva a situação. Ao refletir, percebo que a minha capacidade / disponibilidade interna (inner readiness) para pôr as minhas competências em prática naquele momento e naquela hora está em falta. O que eu poderia ter feito?
INNER READINESS
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da m vid a s i a t i g i d s a i ompetênc
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s s e p s es e s çõ s e va r e ti t n mo O NÍVEL DE APROPRIAÇÃO i O CONTEXTO DA AÇÃO DAS COMPETÊNCIAS &
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AUMENTAR A CONSCIÊNCIA REFLETINDO SOBRE
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Illustrations by Coline Robin.
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E então, como é que isto funciona? A resposta, está na nossa capacidade de refletir sobre a situação e aumentar a nossa consciência sobre estes 3 fatores. Tal ajuda a analisar o que está a bloquear a nossa capacidade de pôr em prática as nossas competências, no “aqui e agora”.
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Durante alguns anos, quando abordamos o tema das competências, falamos de 3 grandes fatores: ter as habilidades, o conhecimento e atitudes adequadas para fazer algo. O que permite unificar estes aspetos é a nossa inner readiness:
AS NOSSAS REAÇÕES HABITUAIS
Para conhecer melhor os conceitos de inner readiness e reflexão para a aprendizagem, pode encontrar todos os documento do projeto REFLECT em
www.reflecting.eu
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a 2 PARTE a p i u eq o m çã e o ica h l n a b mu a tr co &
al o s s e p g n i t marke
sa i úde d a d , e e f a
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ias de competênc mprego e procura de
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2.1
Y
FERRAMENTAS EMPLA
COMO USAR? As Ferramentas EMPLAY foram concebidas como ferramentas educacionais interativas, para pessoas com mais de 16 anos. São destinadas a pessoas que estão a estudar, a trabalhar, à procura de um novo trabalho ou noutra situação. São adequadas a pessoas com e sem experiência de trabalho.
NOTA Sempre que possível facilite a apropriação da Agenda. Ter a agenda por si só pode não ser suficientemente estimulante para a utilizar. É importante perceber o
A AGENDA EMPLAY
contexto, dar valor e ter uma experiência positiva. Algumas estratégias, como oferecer a Agenda só depois de uma sessão com o Jogo EMPLAY (onde existem questões idênticas) ou depois de uma sessão onde se utilizou um exercício da Agenda,
Esta ferramenta foi construída com base nas competências e formações dos diferentes parceiros, nomeadamente em áreas como a orientação profissional, aconselhamento de carreira, educação não formal, com um foco especial na população jovem. Pretendeu-se criar uma ferramenta que permite aos utilizadores, desenvolver, de forma espontânea e criativa, as suas competências e habilidades ao nível da sua empregabilidade. A sua estrutura integra 5 grandes elementos / dimensões chave, dentro dos quais são explorados diversos itens:
QUEM SOU EU?
(Competências Pessoais e Sociais)
PARA ONDE QUERO IR?
(Plano de Empregabilidade / Etapas a desenvolver / Aprender a aprender)
COMO VOU LÁ CHEGAR?
(Procura de trabalho)
ELEMENTOS ORGANIZACIONAIS Frases/exercícios inspiradores e motivadores Se o público-alvo do seu trabalho for jovens que estão a trabalhar a sua empregabilidade, pode sugerir que imprimam esta agenda e a usem, disfrutando de algum tempo consigo próprios.
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podem contribuir para uma apropriação e
O objetivo será, no entendimento sobre a utilidade da caso de estarem à Agenda. procura de trabalho, que possam fazer algumas das atividades propostas, antes de darem novos passos. Para os jovens que já se encontram a trabalhar, é importante ter uma maior consciência da sua empregabilidade, para manterem o trabalho que já têm, para para manter o seu trabalho, mudar de trabalho ou lidar com a situação de perder esse mesmo trabalho. A Agenda foi concebida como uma ferramenta individual, mas também poderá ser usada como uma base de trabalho para um processo de coaching ou para um processo de aconselhamento / orientação de percursos profissionais. No caso de ser utilizada com um grupo, alguns dos exercícios poderão ser realizados como “trabalhos de casa”, definindo-se prazos de concretização, reforçando, deste modo, a competência de gestão do tempo. De qualquer forma, qualquer um pode escolher a sua maneira favorita de ler a Agenda, começando pelo início, abrindo-a aleatoriamente, ou pelo fim, porque não? E não há regras sobre quando usá-la. A única sugestão que deixamos é que os utilizadores encontrem o seu método e o apliquem, considerando que perseverança é uma competência pessoal importante para a sua empregabilidade.
A APP EMPLAY
A App EMPLAY é uma aplicação para telemóvel de uso individual, que pode ser utilizada ao ritmo de cada um/a. Enquanto ferramenta para a empregabilidade, foi desenhada para criar uma interação divertida, ao mesmo tempo que fomenta a autorreflexão e estimula a ação e experimentação. Baseia-se num suporte atrativo e interativo (interface móvel) e em princípios de ramificação para envolver os utilizadores na conclusão de desafios, que promovem uma maior consciência e/ou o desenvolvimento de competências de empregabilidade. A App EMPLAY está disponível para Android e IOS.
O que acontece ao usar a app EMPLAY? Após descarregar a app no seu telemóvel, o/a utilizador/a regista-se usando um e-mail, perfil de Facebook ou conta Google. De seguida, escolhe um avatar, um nickname e uma profissão. Posteriormente, estes elementos estarão visíveis para os outros utilizadores (os dados de identificação pessoal não são nunca partilhados entre utilizadores).
Avaliar as própriasabilidade competências de empreg A interação começa com os jogadores a realizarem uma autoavaliação de 20 competências de empregabilidade, usando uma escala de 6 pontos: 10 competências pessoais + 10 competências de procura de emprego. Este exercício implica alguma autorreflexão e conduz, de um modo geral, a uma maior consciência sobre o que podem ser consideradas competências de empregabilidade.
Depois de completar cada conjunto de 10 competências, os resultados são mostrados visualmente na forma de um radar de competências.
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/ er lv vo en es d a ar p s io af es d r Realiza e ad id il ab g re p em e d as ci ên et p m conhecer co “Jogar” significa receber, aleatoriamente, um desafio, que está associado a uma das 20 competências das 2 categorias. Os desafios formulados poderão ser: - Questões sobre a própria pessoa ou o contexto onde se insere (ex.: Quando fazes parte de uma equipa, quais são os teus 3 pontos fortes que contribuem para um bom trabalho de equipa?; Quem é a pessoa que conheces, que melhor sabe construir e alimentar a sua rede de contatos profissionais? O que poderias aprender com ele/ela?) - Questões relacionadas com trabalho (ex.: Escolhe, numa lista de 11, os 3 aspetos que mais valorizas no trabalho; Como te preparas para uma entrevista de seleção? – lista para selecionar) - Tarefas para completar “longe do ecrã” (ex.: Entrevista um/a amigo/a ou familiar que trabalha numa área profissional que desconheces e que pouco tem a ver contigo. Mostra curiosidade acerca das suas tarefas e dia de trabalho; Recolhe
pelo menos 4 anúncios de emprego (detalhados) na tua área profissional mas de diferentes empregadores - O que pedem dos candidatos? Procura semelhanças.) A variedade de desafios e de questões apresentadas surge como elemento motivador, mas é possível saltar o desafio proposto e avançar para o desafio seguinte. Para completarem os desafios, os utilizadores registam as suas respostas ou notas, que são gravadas (podem voltar a estes registos sempre que quiserem). De acordo com a ação e o tempo requerido, a realização dos desafios premeia o/a utilizador/a com 1, 2 ou 3 pontos. Por cada desafio concluído, o radar das competências aumenta 1 nível na respetiva competência, simbolizando o desenvolvimento daquela competência específica pelo/a utilizador/a. A visualização comparativa entre o nível inicial e os níveis conquistados reforça a vontade de continuar a progredir e de autodesenvolvimento.
ar O jogo: ser contratado/a e contrat
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Os pontos ganhos com os desafios realizados são visíveis a qualquer altura no perfil do/a utilizador/a. Os pontos estão organizados segundo níveis que correspondem à progressão numa carreira: estagiário/a, júnior, especialista, profissional sénior, chefe de equipa, diretor/a, empreendedor/a, empresário/a e investidor/a. Este não é considerado o único percurso no mercado de trabalho, trata-se apenas de um sistema de atribuição de pontos motivacional. Os jogadores que já se encontram em níveis mais elevados, podem visualizar os radares de competências dos outros jogadores e apresentar-lhes propostas de trabalho. Os jogadores convidados terão de ser rápidos a aceitar os convites, porque de outra forma, perdem a oportunidade (tal como na vida real). Ou podem optar por recusar a proposta. As propostas de trabalho aceites serão recompensadas com pontos extra e guardadas no perfil do/a utilizador/a. No nível Empreendedor/a, os jogadores têm a possibilidade de iniciar a sua própria empresa ou organização, escolhendo o serviço/produto que querem vender e o nome da mesma. Daqui para a frente, os jogadores podem navegar pelos radares dos outros jogadores e fazer propostas de
trabalho, enquanto continuam a realizar outros desafios (até quem tem a sua empresa deve continuar a desenvolver e renovar as suas competências de empregabilidade!). Os níveis associados a empresários/as estão relacionados com as etapas de desenvolvimento de um negócio: projeto, start up, crescimento, manutenção, expansão, maturidade.
O conceito
Navegar na App EMPLAY significa que a pessoa está a trabalhar deliberadamente nas suas competências de empregabilidade, nomeadamente, no seu autoconhecimento e nos vários aspetos ligados ao desenvolvimento pessoal e ao mundo do trabalho. O progresso realizado (visível na passagem de nível) representa simbolicamente que, ao melhorar as suas competências, a pessoa se torna mais apetecível para potenciais recrutadores e cresce enquanto profissional no mercado de trabalho. Os jogadores podem até chegar a um nível onde poderão criar a sua própria empresa. Uma vez proprietários de uma empresa, poderão perceber melhor a posição de um/a recrutador/a (por ex., pensar «o que vou procurar num/a candidato/a?»), o que complementa a sua perspetiva anterior enquanto candidatos. Perceber a perspetiva de um/a recrutador/a pode ser revelador. Os utilizadores da app EMPLAY podem vivenciar uma representação do que se passa no mundo do trabalho, tendo as suas competências como ponto de partida e tema transversal.
Como usar a App
como ferramenta de intervenção?
Como técnico/a da empregabilidade, poderá recomendar o uso individual da app, ou, ir navegando com o/a cliente durante as sessões individuais de orientação. Por exemplo, pode usar a avaliação das competências (os 2 conjuntos ou apenas um, de acordo com os objetivos da intervenção) para fazer com o/a seu cliente a sua autoavaliação, definir objetivos de desenvolvimento e/ou trabalhar sobre os conceitos das competências (por ex., pedir evidências de comportamentos associados a cada competência na vida do cliente ou na generalidade). Os desafios também podem ir sendo completados durante as sessões, enquanto o/a técnico/a de empregabilidade faz perguntas, fornece alguma informação ou dá feedback. Falar sobre as competências e as situações apresentadas nos desafios, permitirá uma compreensão mais aprofundada, uma autoperceção mais complexa, maiores ligações com a vida real e uma aprendizagem mais consolidada. Outra possibilidade é o/a cliente fazer uma utilização individual da app e o/a técnico/a ir conversando sobre as suas experiências, regularmente, de acordo com o processo de orientação delineado. Algumas questões: ∙ Quais foram os desafios mais interessantes? Reveladores? Mais difíceis de concretizar? ∙ Como te sentiste a realizar os desafios?
∙ Que pensamentos, que emoções te trouxe tendo em conta a tua situação atual? E o teu futuro? ∙ Que tipo de desafios mais gostaste de fazer? Porquê? ∙ Saltaste algum desafio? Porquê? Dizem respeito a alguma coisa que não queres trabalhar ou desenvolver? ∙ De que forma estes desafios estão relacionados com a vida real? Consegues identificar situações passadas na tua vida em que estas questões estiveram em jogo? Imaginas que alguma destas situações pode acontecer no trabalho? ∙ Que desafios, da vida real, enfrentas no teu dia a dia, que podem ter relação com esta competência em particular? No âmbito de uma intervenção em grupo ou de uma formação, cujo foco seja o desenvolvimento de competências de empregabilidade, pode ser sugerido aos participantes a utilização da app fora das sessões e a partilha no grupo das respetivas experiências, progressos e resultados atingidos. Neste caso, o papel do/a técnico/a ou formador/a será o de facilitar a discussão e fornecer mais informação, se necessário. A utilização da app também pode ser paralela à intervenção ou formação, trazendo tópicos comuns que potenciam interações informais dentro do grupo, nomeadamente, a competição entre eles e/ou a vontade de se “contratarem” uns aos outros.
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O JOGO EMPLAY U ĂŽĂ?a ² Ša Ă?Ѳr a ˆ ‰Š‹e. O jogo consiste num tabuleiro com 12 dimensĂľes de empregabilidade, 50 cartas de profissĂŁo, 132 Cartas EMPLAY (10 cartas de cada dimensĂŁo + 1 carta em branco por dimensĂŁo) e o Guia do/a Facilitador/a. Podem jogar 4 a 5 jogadores de forma individual ou atĂŠ 5 equipas com o mĂĄximo de 3 jogadores cada (15 jogadores). As variantes (ver no Guia) tambĂŠm permitem que se use este jogo como uma ferramenta de intervenção com uma pessoa e atĂŠ como um exercĂcio individual.
?
COMO JOGAR
Coloque o tabuleiro no centro de uma mesa, com 4 pilhas de Cartas EMPLAY e reĂşna os jogadores Ă volta. ApĂłs a introdução, sugere-se que o/a facilitador/a explique ou questione os jogadores acerca do significado das dimensĂľes. De seguida, cada jogador/a ou equipa seleciona 2 cartas de profissĂŁo e explica o porquĂŞ da sua escolha, o que permite trabalhar as escolhas profissionais e vocacionais. A competição começa quando os jogadores viram a carta de profissĂŁo e encontram 3 Ăcones que representam 3 das 12 dimensĂľes de empregabilidade. Os jogadores tĂŞm de apanhar as Cartas EMPLAY com os mesmos Ăcones e terĂŁo de ser rĂĄpidos porque outros jogadores podem querer as mesmas
cartas. Depois respondem ao desafio que cada Carta EMPLAY apresenta. Por cada questĂŁo resolvida, os jogadores ou equipas podem subir de nĂvel na dimensĂŁo a que a questĂŁo se refere (progredir no tabuleiro em direção ao centro). Quando um/a jogador/a ou equipa chega ao centro do tabuleiro com 2 peças ou acaba o tempo previamente estabelecido, o jogo termina. É recomendĂĄvel que o jogo dure no mĂĄximo 2 horas. É possĂvel jogar o jogo vĂĄrias vezes e, desta forma aumentar as possibilidades de se ganhar o jogo e ir desenvolvendo as competĂŞncias de empregabilidade dos jogadores, nas suas diferentes dimensĂľes.
Facilitar a aprendizagem
O papel do/a facilitador/a Ê preparar o ambiente em que o jogo vai decorrer, facilitar o jogo, fornecer informaçþes e apoio ao longo do jogo, e aprofundar as aprendizagens na anålise final / debriefing. É recomendado ter alguma experiência ou bases sobre as pråticas de Educação Não Formal. As Cartas EMPLAY foram concebidas para fomentar a reflexão, discussão ou conhecimento acerca dos vårios fatores envolvidos na empregabilidade, e consistem no cerne da aprendizagem proporcionada pelo jogo. Para algumas questþes existe uma resposta clara e correta, enquanto que outras pressupþem uma resposta pessoal do/a jogador/a ou da equipa, sem respostas certas ou erradas, uma vez que são questþes abertas para reflexão. Algumas cartas propþem desafios a realizar no próprio momento do jogo.
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Indica 2 vantagens de ser mais velho/a e 2 vantagens de se ser mais jovem quando se procura emprego. Verifica se os outros jogadores concordam ou não.
1
sobe 1 nível
O "Guia do/a Facilitador/a" apresenta as instruções detalhadas do jogo, propostas de facilitação e de debriefing após o jogo, e possíveis variantes. De acordo com as suas necessidades e interesses, podem ser alterados os seguintes aspetos: ∙ O tempo limite para jogar: alterando o objetivo a atingir para terminar o jogo; ∙ O número de dimensões em jogo: reduzindo o número de dimensões pode focar-se naquelas que considerar mais pertinentes para a intervenção; ∙ Os desafios colocados: selecionando apenas algumas das Cartas EMPLAY; ∙ Organizar uma sequência pedagógica de momentos de jogo de tabuleiro, concentrando-se, de cada vez, num conjunto diferente de dimensões de empregabilidade envolvidas ou num grupo de cartas. O jogo educativo EMPLAY, incluindo o Guia do/a Facilitador/a, as cartas e o tabuleiro podem ser descarregados online e impressos por qualquer pessoa.
Se for do seu interesse, poderá adquirir uma versão impressa do Jogo EMPLAY com peças em madeira, entrando em contacto com as organizações envolvidas no projeto: info@producoesfixe.com
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2.2 SELEÇÃO DE
ATIVIDADES PRÁTICAS Para além das atividades propostas na Agenda Emplay, na APP e no Jogo Emplay apresentamos algumas dinâmicas úteis no trabalho com grupos. A realização de um determinado jogo vai muito mais além do que a escolha em função de um objetivo. A mesma atividade, com grupos diferentes, pode tomar rumos e reflexões diversificados. Esta é a riqueza da relação que se estabelece na dinâmica. O processo e o que podemos retirar do mesmo são mais importantes que os resultados ou produtos alcançados.
DINÂMICAS 1. Corte e costura
Comunicação
2. Sneak a peek (“Dar uma espreitadela”)
Trabalho em equipa/ Comunicação
3. Youth game
Projetos europeus e competências de empregabilidade
4. Download bar
Autoconhecimento / Proatividade
5. Destaca as tuas competências
Autoconhecimento / Conhecimento do Mercado de Trabalho
6. Mini-economia de mercado
Conhecimento do Mercado de Trabalho
7. Chapéu dos medos
Autoconhecimento
8. Encontra alguém
Comunicação
9. Profissional de referência
Autoconhecimento / Interesses pessoais & Motivações
10. Tic Tac 11.
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COMPETÊNCIA a trabalhar
Vive o teu papel
Trabalho em Equipa
Criatividade & Inovação
12. Simulação de entrevista
Entrevistas de emprego / Metodologia na procura de emprego
13. Quadrado cego
Resolução de problemas / Trabalho em equipa
14. Concordo / discordo sobre o trabalho
Interesses pessoais & Motivações /Conhecimento do Mercado de Trabalho
15. Eu sou como …
Criatividade & Inovação / Autoconhecimento
1. CORTE E COSTURA
TEMA
Comunicação Interpretação
TAMANHO DO GRUPO
Irrelevante
DURAÇÃO
5 a 10 min
OBJETIVOS
Compreender como a mesma mensagem / realidade é percebida de forma diferente.
INSTRUÇÕES
Dê uma folha de papel a cada participante e peça que fechem os olhos. Depois, peça para: 1- Dobrar a folha em duas 2- Depois em duas, novamente 3- Cortar o canto direito 4- Virar o papel 5- Dobrar em 3 6- Cortar o canto esquerdo superior 7- No final, peça para abrirem os olhos e compararem o seu papel com o dos outros.
MATERIAIS
Uma folha de papel para cada participante
DICAS
Não mudar as palavras enquanto se faz o exercício. Perguntar como se sentiram durante o mesmo. Perguntar o que sentiram logo, mal abriram os olhos.
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2. SNEAK A PEEKela)
(dar uma espreitad TEMA
Trabalho em equipa Comunicação
TAMANHO DO GRUPO
8 - 24
DURAÇÃO
30 min
OBJETIVOS INSTRUÇÕES
participantes
- Explorar as diferenças na comunicação. - Explorar a criatividade. - Promover a escuta sem interpretação/julgamento. 1- Divida o grupo em 4 equipas. 2- Cada grupo escolhe quem será o sneak peek e quem será o/a instrutor/a. Os restantes elementos serão construtores; 3- Explique as regras: - Cada grupo deverá construir uma peça de arte com as peças que se encontram em cima da mesa. Para isto, têm de seguir as indicações do/a instrutor/a que não pode tocar nos materiais. O/A instrutor/a recebe informação do sneak peek, que é o único que pode ver a peça de arte e apenas podem falar, costas com costas; 4- Quando o exercício começa, os construtores estão no canto, o/a instrutor/a e o sneak estão sentados numa cadeira, de costas um para o outro; 5- O sneak peek pode chegar ao meio para observar, por 10 segundos, a obra de arte. - E, depois volta a sentar-se e poderá explicar a peça, ao/à instrutor/a (por 30 segundos) usando apenas a sua voz; - Por sua vez, o/a instrutor/a dará indicações aos construtores durante 30 segundos; 6- De seguida, os construtores começam a construir a peça, e têm 1 minuto; 7- Esta dinâmica pode repetir-se até que uma equipa considere ter terminado a construção.
MATERIAIS
DICAS
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- Uma peça de arte “construída” - Materiais suficientes para todos os grupos construírem uma peça de arte idêntica - 2 cadeiras por equipa (costas com costas) - Algo para tapar a peça de arte e as novas construções Seja rigoroso com o tempo e com a comunicação: o sneak não pode ver as construções, os instrutores e os construtores não podem ver a peça de arte; o sneak não pode falar com os construtores nem fazer sinais. No debriefing: - Perguntar como se sentiram durante o exercício; O que correu bem? o que foi mais difícil? Porquê? O que mudariam de forma a se tornar mais fácil? O que correu bem na comunicação?
3. YOUTH GAME TEMA TAMANHO DO GRUPO DURAÇÃO OBJETIVOS INSTRUÇÕES
Projetos europeus e competências de empregabilidade
1 - 30 participantes
Entre 4 horas a 2 semanas
Conhecer as competências que se podem desenvolver num projeto europeu.
1- Organize uma Caça ao Tesouro, na qual cada participante terá de cumprir uma série de tarefas (ver link para o formulário). - Cada competência poderá estar associada a uma ou mais tarefas. - Todas as tarefas podem ser realizadas individualmente ou em grupo. 2- Depois de todos os participantes terem terminado as suas tarefas, organizam-se em plenário para: - Analisarem os resultados de aprendizagem realizada durante o jogo - Refletirem sobre o que é o YouthPass e para que serve
MATERIAIS
Formulário Youthgame em: https://www.salto-youth.net/tools/toolbox/tool/youthgame.1442/
DICAS
Se esta ferramenta for dinamizada com jovens do Serviço Voluntário Europeu (Erasmus+), depois do plenário, recomendamos que faculte a cada voluntário/a um diário de aprendizagem, onde poderá, regularmente, anotar as atividades realizadas durante o projeto e as competências desenvolvidas em cada área específica.
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4. DOWNLOAD BAR TEMA TAMANHO DO GRUPO
Autoconhecimento / Proatividade 5 - 15 participantes
DURAÇÃO
45 min
OBJETIVOS
Apoiar as pessoas na realização dos seus objetivos e definir pequenos passos para alcançá-los.
INSTRUÇÕES
A cada participante é pedido que: 1- Escreva num papel 3 objetivos para o seu futuro profissional. 2- Para cada objetivo desenhe uma barra. 3- Pinte cada barra com cores diferentes, consoante: O quanto já alcançou do objetivo O quanto depende de si alcançá-lo Quem o pode ajudar na sua concretização 4- Escreva três passos que terá de dar para concretizar cada objetivo. 5- Anote a probabilidade, em percentagem, de vir a concretizar cada objetivo. 6- Crie outra barra e pinte com cores diferentes: O quanto depende de si alcançar os objetivos O quanto depende de outros alcançar os objetivos Partilhar e refletir em grupo.
MATERIAIS
Papéis e canetas de cor
Pode-se utilizar o exercício semelhante da Agenda EMPLAY
DICAS
Refletir sobre a capacidade de iniciativa; o locus de controlo interno e autodeterminação. Este exercício também pode ser realizado individualmente.
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5. DESTACA AS TUAS COMPETÊNCIAS TEMA TAMANHO DO GRUPO DURAÇÃO OBJETIVOS
INSTRUÇÕES
Autoconhecimento / Conhecimento do mercado de trabalho
4 - 15 participantes
60 min
- Refletir sobre a ligação entre as competências desenvolvidas no quotidiano e o mercado de trabalho. Desenvolver uma maior consciência das competências de empregabilidade. - Reforçar a auto estima através da identificação das forças/ aspetos positivos. - Promover o conhecimento de si mesmo, a capacidade de refletir sobre a experiência e de aprender com ela.
1- Introduza o tema das competências de empregabilidade; 2- Peça aos participantes que identifiquem algumas situações pessoais desafiantes e como conseguiram resolvê-las; 3- Tendo em conta o grupo, pode convidá-los a contarem as suas diferentes experiências fazendo referência a contextos específicos (projetos europeus, campos de jovens, prática desportiva, voluntariado, entre outros); 4- Com o contributo dos participantes, identifique as habilidades e competências que os protagonistas colocaram em prática para resolverem as situações; 5- Reforce a ligação entre estas experiências e o mercado de trabalho; 6- Traduza estes resultados para descrições que possam estar no seu CV, de forma a melhorar a sua marca pessoal.
DICAS
- Coloque questões abertas - Permita que os participantes encontrem as suas próprias respostas. - Torne a atividade interativa - Pode tornar o exercício mais visual distribuindo post-its onde os participantes podem escrever as suas competências, colá-las num quadro e, de seguida, agrupá-las por grandes áreas.
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A I M O N O C E I N I 6. M DE MERCADO TEMA
Conhecimento do mercado de trabalho
TAMANHO DO GRUPO
Até 16 participantes (se o grupo for maior, pode ser dividido em subgrupos)
DURAÇÃO
15 a 20 min
OBJETIVOS INSTRUÇÕES
- Fomentar a compreensão da economia de mercado baseada em trocas e como o trabalho se integra no circuito. - Introduzir conceitos relativos a formas de trabalho e tipologia de organizações, de uma forma concreta. 1- Distribua um ou dois recursos por cada participante e peça que se juntem à volta de uma folha de flipchart no chão ou em cima de uma mesa. 2- O grupo recebe o “desafio criativo” de criar uma cadeia que junte todos os produtos e serviços disponíveis. Todos os recursos devem ser usados. 3- O grupo deve colocar os recursos na folha de papel e registar a relação entre os objetos. O/A facilitador/a não faz qualquer sugestão, questionando apenas os participantes para que clarifiquem as relações que estabelecem (ex.: o contabilista vai ser contratado pela empresa X ou tem a sua empresa que presta serviços à empresa X?) e o tipo de organizações criadas pelo grupo (ex.: esse serviço vai ser prestado enquanto freelancer, vais criar uma empresa ou uma cooperativa?). Para cada organização criada, o/a facilitador/a pergunta o nome da mesma e pede que registem no esquema. 4- No final, o grupo deve explicar toda a cadeia criada, enquanto o/a facilitador/a realça as relações que o grupo criou entre atores: fornecedores, colaboradores, prestadores de serviços, senhorios, negócio b2b (business to business), negócio b2c (business to consumer), etc. Após a atividade, o/a facilitador/a lança uma discussão em torno do que se passou e da sua relação com o trabalho. A atividade pode ser seguida de informação sobre tipos de organizações e suas diferenças (empresário em nome individual, sociedade unipessoal, sociedade por quotas, sociedade anónima, cooperativa) e/ou sobre situações face ao trabalho (trabalhador/a independente, trabalhador/a por conta de outro, empresário/a, cooperante).
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MATERIAIS
- 1 Folha de flipchart + canetas - Sugestão de recursos (podem ser outros): maçãs, limões, açúcar, farinha, manteiga, espremedor, 2 peças de roupa, bola, pequenos papéis com “sou bom/a a vender”, “sei fazer contabilidade de empresas”, “tenho uma loja para arrendar”, “sei fazer bolos muito bons”, “sou empreendedor/a e quero criar um negócio”, “sei falar várias línguas”, “tenho uma carrinha”
DICAS
É importante que o/a facilitador/a não interfira nas escolhas do grupo mas pode colocar questões para que o grupo possa gerar mais alternativas antes de escolher uma solução. Deverá facilitar a participação de todos. O/A facilitador/a pode instigar mais dinâmica (e novos conteúdos) colocando novas situações hipotéticas (ex.: concorrência entre empresas, fusões ou aquisições, empregados que recebem outras propostas de trabalho). Este exercício funciona bem na fase inicial de uma formação para jovens porque estimula ideias criativas e gera interação entre os participantes. Por outro lado, permite ao facilitador/a fazer ao longo do resto da formação recorrentes referências às situações do jogo (às empresas aí criadas, ao papel de cada participante, etc.) para tornar mais concretos e ancorar os conteúdos seguintes.
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7. CHAPÉU DOS MEDOS TEMA TAMANHO DO GRUPO DURAÇÃO
Autoconhecimento Irrelevante
15 a 20 min
OBJETIVOS
Promover a expressão e a partilha dos receios e anseios antes da entrada no mercado de trabalho.
INSTRUÇÕES
1- O/A facilitador/a apresenta o Chapéus dos Medos e o Boné das Motivações e distribui pequenos papéis. 2- Os participantes escrevem num papel os seus receios e, noutro, o que os entusiasma, colcando-o respetivamente no chapéu e no boné (de forma anónima). 3- O/A facilitador/a lê os papéis, realçando os aspetos comuns e facilita uma discussão em torno dos conteúdos.
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MATERIAIS
1 Chapéu e 1 boné Pequenos papéis
DICAS
Alguns tópicos para a discussão: - Existe o trabalho perfeito? - Há pessoas 100% satisfeitas todos os dias? - “First job blues” – frequente desilusão com a primeira experiência de trabalho - Cultura de escola vs. Cultura de local de trabalho – o que difere? - Como podem preparar os jovens a sua transição para o mercado de trabalho?
8. ENCONTRA ALGUÉM
FALTA ICON COMUNICAÇÃO
TEMA
Comunicação / Quebra-gelo
TAMANHO DO GRUPO
5 - 30
DURAÇÃO
5 a 10 min
OBJETIVOS
Promover os primeiros contactos interpessoais no grupo
INSTRUÇÕES
participantes
1- Convide o grupo a andar pelo espaço como se estivessem na rua, tomando diferentes direções. 2- Dê instruções pausadamente, uma de cada vez: - Andar como se tivessem pressa, andar triste, andar rápido, andar como se fosse a uma entrevista, andar como se estivesse entusiasmado, entre outros. - Encontrar alguém, parar frente a frente. Olhar o outro e deixar ser olhado. - Encontrar alguém e cumprimentarem-se: com um aperto de mão, como se fossem muito amigos, como se fossem extraterrestres, inventando um novo cumprimenta, entre outros. - Encontrar alguém que tenha um gosto comum (Ex.: o mesmo grupo de futebol, o mesmo hobbies, que calce o mesmo número, entre outros.) - Encontrar outra pessoa que goste de algo que não gostes (Ex.: um gosta de sushi e o outro não gosta). Podem ser sugeridas outras ações para facilitar a interação.
MATERIAIS DICAS
Música (opcional)
A criatividade e ritmo do/a facilitador/a poderão fazer a diferença na dinamização. Poder-se-á refletir sobre o impacto das questões do olhar, do cumprimentar, do sorriso e das outras questões de comunicação não-verbal na empregabilidade. Realizar um mapa das interações vividas pelos participantes durante ou no final da dinâmica (todos escrevem o seu nome num papel cenário e depois da dinâmica, identificam através de uma linha, com quem interagiram, criando uma rede de ligações).
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9. PROFISSIONAL DE REFERÊNCIA FALTA ICON AUTOCONHECIMENTO
TEMA
Autoconhecimento / Interesses pessoais & motivações
TAMANHO DO GRUPO
5 - 15 participantes
DURAÇÃO
20 min
OBJETIVOS
- Tomar consciência dos valores pessoais. - Abrir a reflexão sobre características valorizadas nos profissionais (técnicas e comportamentais). - Possibilitar a partilha de diferentes formas de ver e sentir. - Tomar consciência da importância das soft skills.
INSTRUÇÕES
1- O grupo é convidado a sentar-se, confortavelmente, fechar os olhos e deixar o seu pensamento ser conduzido pelo/a facilitador/a; 2- Comece por solicitar que cada um/a identifique um/a profissional de referência (alguém da sua esfera pessoal ou conhecida do grande público). 3- Sugira que cada um/a imagine/ lembre / visualize o que a pessoa veste; como se comporta; que características admiram nela; o que a diferencia de outros profissionais / o que essa pessoa faz bem / porque é uma referência, entre outras sugestões. 4- Depois de regressar dessa “viagem” solicite que cada um/a escreva num papel as principais características do/a profissional de referência. 5- Partilha e reflexão em grupo.
MATERIAIS DICAS
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Papel e canetas
Explorar as questões e dimensões que surjam do exercício. Qual o perfil de um profissional de referência? O que cada um valoriza? O que é comum? Refletir sobre as soft skills no mercado de trabalho.
10. TIC TAC TEMA TAMANHO DO GRUPO DURAÇÃO OBJETIVOS
INSTRUÇÕES
Trabalho em Equipa
12 - 35 participantes
30 min a 1h
- Promover o interesse nas necessidades dos outros e o apoio mútuo através de um compromisso voluntário. - Explorar como podemos ficar confusos com tarefas simples quando estamos a realizá-las. - Transferir a experiência para as questões relativas à empregabilidade
1- Diga ao grupo que fará um pequeno, divertido e rápido exercício de preparação para as próximas sessões. 2- Sentar em círculo. 3- Mostre ao grupo 2 marcadores e diga que estes são os seus amigos, uma vez que são os seus companheiros diários no trabalho. Um é o "Tic", o outro o "Tac". 4- Primeiro, comece pela circulação do "Tic" da seguinte forma: O marcador é entregue a um participante A que passa para a pessoa do seu lado esquerdo B e diz: "Este é o Tic". E a pessoa B, deve perguntar-lhe: "O quê?" e A responde "O Tic" e passa o marcador a B; 5- B entrega o B vira-se para Tic" e C diz a marcador “Tic”
marcador a C e diz : "Este é o TIC" e C, diz "O quê?" trás e diz "O quê?" A diz "o Tic" e B diz ao C "o D “ Este é o Tic” e assim sucessivamente até o chegar de novo ao participante A
6- Faça uma nova ronda para verificar se todos entenderam a dinâmica. 7- De seguida, diga ao grupo que o marcador “Tac” vai passar pelo lado direito". Ambos os marcadores farão o círculo completo até que estejam de volta. 8- Quando terminar faça a reflexão e avaliação.
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MATERIAIS
DICAS
2 marcadores diferentes
Quando os marcadores se cruzarem na mesma pessoa, a confusão instala-se e o exercício ficará em suspenso. Dê algum tempo e depois pare o exercício. Provoque o grupo dizendo frases como: " Hummm, nem todos entenderam as regras, obviamente...", "Nem todos são suficientemente competentes para se lembrarem de regras muito simples…", etc. Recomece o exercício. Um debriefing feito ainda em círculo: - Como se sentiu com essa atividade? Faça uma ronda pelo grupo em que todos possam expressar um sentimento (sem o explicar). - De seguida, dê espaço para as pessoas explicarem os sentimentos. Faça perguntas como: "Como se sentiram quando chamei algumas pessoas de incompetentes?", "Houve momentos em que se sentiram ansiosos?” - O que aconteceu? O que causou a confusão? - Havia muitas regras? As regras eram muito difíceis? - Tentaram ajudar os que estavam confusos? Como? - Quais poderiam ser ligações e semelhanças entre este exercício e a realidade? - Conhecem pessoas que já foram "julgadas" por desconhecidos? - Como relacionam este exercício com o tema da "empregabilidade"? - Conseguem identificar alguns trabalhos que parecem fáceis “vistos” de fora, mas que são muito mais complexos quando estão a realizá-los? - O que retiram deste exercício? - Ao provocar o grupo com afirmações sobre "competência e incompetência", certifique-se que esclarece esta questão no final explicando que faz parte do exercício, e não foi um julgamento.
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11. VIVE O TEU PAPEL TEMA
Criatividade & Inovação
TAMANHO DO GRUPO
Mínimo 10 participantes
DURAÇÃO
15 a 30 min
OBJETIVOS
- Explorar como compreendemos as regras estabelecidas e como, inconscientemente, criamos limitações para nós mesmos. - Promover uma atitude crítica em relação a comportamentos e interpretações óbvias (lineares). - Para explorar a atitude de "quem disse que...?" - Explorar semelhanças e diferenças
INSTRUÇÕES
1- Diga aos participantes que precisa de os dividir em X grupos, para a próxima atividade. 2- Informe que, para facilitar este processo, dará a cada um deles um documento secreto (um papel que de um lado não tem nada e do outro tem um símbolo). 3- Uma vez distribuídos todos os papéis, diga ao grupo que, ao seu sinal, eles podem levantar-se e mostrar o seu papel uns aos outros, com o objetivo de formarem o número necessário de grupos. 4- Diga ao grupo que têm 1 minuto. 5- Caminhe pela sala e repita, várias vezes, a mesma frase “usem o vosso papel para formarem grupos”. 6- Logo que perceba que se formou um pequeno grupo, peça-lhes que se afastem, enquanto os outros continuam. 7- Depois de todos os participantes se terem juntado no número necessário de grupos, faça uma ronda com a pergunta: “Qual foi o critério que vos uniu?” 8- Comece o debriefing.
MATERIAIS
Pequenos papéis com símbolos de um lado
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DICAS
- Ter alguns papéis a mais, no caso de ser necessário. - Caso o grupo não se consiga organizar em pequenos grupos estabeleça um limite de tempo para terminar a atividade. Aproveite o que aconteceu para refletir com o grupo: Como se sentiram nesta atividade? O que pensam sobre isso? Como se organizaram para criarem esses grupos? Houve uma estratégia específica? O que aconteceu para não terem criado grupos? O que foi fácil ou foi mais difícil? Qual o lado do papel que usaram? E … se tivessem usado o outro lado do papel? Qual é que acham que foi o objetivo desta atividade? Como olham, agora, para este exercício? Que ligações e semelhanças conseguem estabelecer entre este exercício e a vida real? - Se alguém lhe perguntar "como usar o papel?", basta responder sempre da mesma maneira: "usa o teu papel para formar os grupos". Os participantes assumem que precisam de usar o símbolo que está num dos lados do papel para encontrar semelhanças, mesmo que a missão em si nunca tenha mencionado isso. Na realidade, o facto de ter um pouco de papel é suficiente para formar um grupo com outras pessoas que também têm um pouco de papel. - Mesmo que tenha dito ao grupo que têm apenas 1 minuto para formar os diferentes grupos, eles vão levar mais tempo. Finja que está um pouco confuso e pode dizer coisas como: "Hmm, isso deve ser fácil", "Vamos lá pessoal, usem o vosso papel, é para facilitar esse processo", “Já deviam ter terminado.” - No caso de se estar a trabalhar com um grupo grande, alguns dos pequenos papéis podem ser repetidos, desde que não repitam o mesmo número de membros que os grupos devem ter. Sugestões de símbolos
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12. SIMULAÇÃO DE ENTREVISTA
TEMA
Entrevistas de Emprego / Metodologia na procura de emprego
TAMANHO DO GRUPO
4 - 16 participantes
DURAÇÃO
4 a 8 horas (depende do número de participantes)
OBJETIVOS
- Experimentar a realidade de uma entrevista, em ambiente contentor e de aprendizagem. - Tomar consciência da comunicação verbal e não-verbal numa entrevista. - Ter um olhar externo que facilite a tomada de consciência da postura geral em entrevista.
INSTRUÇÕES
1- Cada participante vai ser entrevistador/a e entrevistado/a. 2- Cada participante deve escolher a entidade e a função a que se vai candidatar de acordo com os seus reais interesses e motivações. 3- Todos os participantes entregam ao/à facilitador/a as suas candidaturas para que este/a possa organizar quem entrevista quem. 4- Os participantes devem preparar as suas entrevistas, quer como candidatos quer como entrevistadores. 5- Os restantes participantes deverão assistir à entrevista em silêncio e observando com atenção. 6- Cada candidato deverá esperar e ser recebido por quem vai entrevistar como se fosse real (Ex: esperar fora da sala; dar um aperto de mão e sorrir apresentando-se) 7- No final de todas as entrevistas inicia-se a avaliação individual dos candidatos onde todos poderão dar o seu feedback.
MATERIAIS
Mesa e cadeiras Folhas e canetas
DICAS
Reforçar o que correu bem e identificar o que precisa ser melhorado. Tornar a experiência o mais real possível (Ex: Pedir que venham vestidos adequadamente; estudar bem a entidade que vão representar enquanto entrevistadores, entre outros). Pode-se construir uma grelha de observação das entrevistas com vários critérios (Ex: Postura física, clareza das respostas, valorização pessoal, autenticidade, empatia, capacidade de argumentação, expressão facial entre outros). Refletir sobre as competências da empregabilidade. Poder filmar e rever as entrevistas.
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13. QUADRADO CEGO TEMA TAMANHO DO GRUPO DURAÇÃO
Resolução de problemas / Trabalho em Equipa 5 - 15 participantes
20 min
OBJETIVOS
- Vivenciar uma situação problema. - Promover a resolução de problemas. - Estimular a capacidade de organização em grupo.
INSTRUÇÕES
1- Numa sala ampla peça aos participantes que façam um círculo e que vendam os olhos. 2- É dada uma corda para as mãos dos participantes. 3- É pedido ao grupo a tarefa de transformar um círculo num quadrado sem nunca largarem a corda, sem retirarem as vendas e sem trocarem de lugar.
MATERIAIS DICAS
Uma corda Vendas
O/A facilitador/a pode pedir para que, antes de formar o quadrado, o grupo tente realizar um triângulo ou um retângulo (porque normalmente é mais fácil). Começar com o grupo todo emaranhado em vez de começar em círculo, aumentando o grau de dificuldade. Para aumentar, ainda mais, o grau de dificuldade pode não ser permitido falar. Refletir sobre: - a perceção dos problemas quando nos privam de um sentido essencial; - as pessoas chave na resolução de problema e as diferentes estratégias experimentadas pelo grupo; - o pensamento flexível na resolução de problemas e a capacidade de mudança; -
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as transferências para a empregabilidade.
14. CONCORDO OU DISCORDO SOBRE TRABALHO TEMA
Conhecimento do mercado de trabalho/ Interesses pessoais & motivações
TAMANHO DO GRUPO
5 - 20 participantes
DURAÇÃO
20 min
OBJECTIVOS
Promover o debate, a troca de ideias e perspetivas diferentes sobre as motivações para o trabalho, o valor social do trabalho e a centralidade do papel de trabalhador/a na vida.
INSTRUÇÕES
1- Coloque uma folha numa parede da sala com a palavra “Discordo” e outra na ponta oposta com a palavra “Concordo”. O espaço entre ambas deve estar livre. 2- Explique que irá apresentar frases e que os participantes devem distribuir-se no espaço, imaginado uma linha entre o polo Concordo e Discordo, colocando-se na posição que representa o seu grau de concordância sobre a frase. Os participantes vão expressar a sua opinião pessoal e podem mudar de posição ao longo do debate. 3- Introduza uma frase não relacionada, mas estimulante, como treino para garantir que todos perceberam as instruções (ex.: é difícil ser jovem; viver na cidade X é bom). 4- Leia uma frase de cada vez e mantém a folha com a frase escrita visível, enquanto os participantes se posicionam. De seguida, questione alguns dos participantes com posições divergentes sobre a sua opinião. Deve tentar que o debate se passe depois entre os próprios participantes mas deve intervir para fomentar que todos expressem as suas ideias. Sugestões de frases: “Se não precisassem de dinheiro, as pessoas não trabalhavam” “A minha profissão define a minha identidade” “O trabalho não é virtude, nem honra; antes veria nele necessidade e condenação” (Agostinho da Silva) “O trabalho só nos cansa se não nos dedicarmos a ele com alegria” (R. Tagore) “Cada pessoa nasce com uma vocação” “Se não tiver um bom trabalho, não serei feliz” O grupo pode sugerir outras frases.
MATERIAIS
Folha com Discordo, Concordo e cada uma das frases
DICAS
Cabe ao facilitador/a decidir quando introduz uma nova frase para discussão. É bom fazê-lo depois de terem surgido algumas ideias divergentes no grupo e respetiva argumentação, mas antes de o grupo perder o entusiasmo ou mostrar cansaço. Quando alguns participantes usam muito tempo, o/a facilitador/a pode questionar diretamente outros para abrir o debate a mais pessoas. Prefira questões como "quais as razões?" a "porquê?", que pode criar tendência para a auto-defesa na resposta.
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15. EU SOU COMO… TEMA TAMANHO DO GRUPO DURAÇÃO
FALTA ICON AUTOCONHECIMENTO
Autoconhecimento / Criatividade & Inovação 4 - 16 participantes
1h
OBJECTIVOS
- Tomar consciência de características pessoais através dos outros - Permitir expressar-se - Tomar consciência da importância de outras linguagens
INSTRUÇÕES
1- Cada elemento recebe um papel que tem escrito EU SOU COMO … 2- É pedido que cada um complete a frase com uma metáfora sobre si próprio (uma metáfora que represente quem é). 3- Depois de todos terem escrito, o/a facilitador/a junta os papéis, mistura e distribui de novo aos participantes. 4- Cada elemento ficará com uma metáfora que é de outro/a participante. 5- É sugerido que cada um pinte da forma que quiser essa metáfora que lhe calhou. 6- Em círculo, depois de terminarem, cada um apresenta a sua “obra de arte”. 7- Quem escreveu a frase (que foi pintada por outro) vai expressar (partilha verbal ou escrita) o que sente ao ver a “obra de arte” (o que se assemelha ou difere de quem é; o que é inesperado, o que não corresponde à metáfora que escreveu …ou o que simplesmente sentiu dessa pintura).
MATERIAIS
DICAS
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Papéis pequenos com a frase EU SOU COMO …. Pincéis e aguarelas/tintas/lápis de cera/lápis de cor Folhas de papel Música O pedido pode ser mais direcionado para outros objetivos (ex.: Uma metáfora sobre a sua maior qualidade, uma metáfora sobre o seu maior defeito, entre outros) Gerir o tempo para a realização da pintura (ajudar quem é demasiado rápido a apreciar o gosto de se deixar ir, ou apressar quem se detém em demasiados pormenores). Evitar as interpretações e valorizar o eco de cada experiência. Fazer pontes com outras dimensões da empregabilidade e da qualidade de vida. Reforçar que não precisam de saber desenhar.
Integra também a Rede Internacional das Cidades das Profissões, potenciando a sua intervenção através de parcerias concertadas que contribuem para os objetivos desta Divisão.
em cascais Com um papel privilegiado na área do Emprego e Formação, temos o Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), serviço público de emprego nacional que tem como missão promover a criação e a qualidade do emprego e combater o desemprego, através da execução das políticas ativas de emprego e formação profissional. Todos os serviços estão em www.iefponline.iefp.pt, portal que reúne informação para cidadãos e empregadores. O IEFP tem na sua dependência um conjunto de centros de emprego distribuídos pelo país. Em Cascais, temos o Centro de Emprego de Cascais e o Centro de Formação e Reabilitação Profissional de Alcoitão. Contamos atualmente com uma rede de Gabinetes de Inserção Profissional (GIP’s), espalhados pelo território cascalense que se traduzem em serviços de maior proximidade, a que entidades empregadoras e munícipes podem recorrer. Para encontrar o GIP mais perto da sua residência, pesquise em www.iefponline.iefp.pt.
Poderá conhecer outros recursos (formação, programas de estágio, mobilidade, etc.) e seguir as atividades da Divisão de Empregabilidade e Promoção de Talento em www.cascais.pt. Ao nível do empreendorismo contamos com uma entidade de referência, a DNA Cascais, que apoia empreendedores com ideias e projetos inovadores, com potencial económico e interesse para o desenvolvimento e competitividade do de Cascais. Para mais informações consulte www.dnacascais.pt Para um público mais jovem, a Câmara Municipal de Cascais disponibiliza através da Divisão da Juventude, o GO- Gabinete de Orientação Vocacional e Profissional, um espaço de atendimento personalizado. Ainda no âmbito da Divisão da Juventude, são disponibilizados diversos projetos de voluntariado e ocupação dos tempos livres que, frequentemente, se traduzem nas primeiras experiências de trabalho vivenciadas pelos jovens. Para mais informação, consulte www.cascaisjovem.pt. A Associação Juvenil Rota Jovem também é um recurso útil na área do voluntariado europeu, intercâmbios e mobilidade internacional. Saiba mais em www.rotajovem.com. Outros recursos, cuja criação foi promovida por Cascais, são as Ferramentas EMPLAY para a Empregabilidade disponíveis em www.emplay.eu.
A Câmara Municipal de Cascais disponibiliza a todos os munícipes e entidades empregadoras do concelho um serviço exclusivo focado no desenvolvimento de competências de empregabilidade, através da Divisão de Empregabilidade e Promoção de Talento. Este serviço público disponibiliza um conjunto variado de iniciativas e ações formativas que concorrem para o desenvolvimento pessoal dos envolvidos e numa melhor preparação, planeamento e concretização de estratégias de procura e/ou mudança dos seus projetos profissionais.
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e u q é e u q O a / r o d a t i l i um/a fac
Mesm o com o cn o i trabqaue eu esté tou aco/a, emprlhar na m egabi lidaidnha e?
ouvir / questionar desenho das sessões preparação AGENDA
facilitação
APP
reflexão MANUAL
TEMÁTICAS
CONTEXTO
Facilitador/a
Faz contigo o que recomendas aos outros
PARTICIPANTES
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O T E J O R P O D PARCEIYRAOBSILITY TOOLS EMPLO A DNA Cascais é uma organização sem fins lucrativos, constituída em 2006, cujo objetivo é contribuir para a promoção, incentivo e desenvolvimento do empreendedorismo em geral, com especial enfoque na promoção do empreendedorismo social e jovem no município de Cascais e construção de um ambiente empresarial em Cascais. Para desenvolver novas atitudes (o acrónimo de DNA), apoiou a criação de mais de 322 novas empresas e a criação de mais de 1670 novos postos de trabalho. Mas a principal mudança de atitude que a DNA Cascais opera na sua comunidade é alcançada por meio do projeto DNA Cascais Escolas Empreendedoras, tendo já envolvido mais de 38 000 jovens, 50 escolas e 300 professores de diferentes níveis de ensino. A DNA Cascais gere o Ninho de Empresas DNA Cascais (com mais de 60 empresas incubadas), dinamiza o Concurso de Ideias e Negócios, gere o Clube de Business Angels de Cascais e organiza seminários, conferências, formação em empreendedorismo e visitas de estudo a nível nacional e internacional. Desenvolve estudos e publicações sobre empreendedorismo.
www.dnacascais.pt
A Câmara Municipal de Cascais é a autoridade local no município de Cascais, com cerca de 200.000 habitantes. A parceria neste projeto faz parte da intervenção da Divisão de Empregabilidade, cuja missão é "promover a empregabilidade e o emprego, capacitar os cidadãos, aumentar o envolvimento de organizações locais que trabalham no campo da empregabilidade e da formação, e promover o investimento económico e o empreendedorismo". A Câmara Municipal tem uma intervenção ativa junto dos jovens através da Divisão de Juventude, que trabalha para "contribuir para a capacitação dos jovens através da implementação de estratégias direcionadas para o desenvolvimento das suas competências pessoais, sociais e profissionais, com o objetivo de capacitá-los com as competências e as condições necessárias para a prática de uma cidadania completa ". Cascais foi eleita Capital Europeia da Juventude em 2018.
www.cascais.pt
A Produções Fixe foi criada em 2010 como uma empresa privada a atuar na área social com o objetivo de criar um sistema de apoio comunitário numa zona rural - Vila da Marmeleira - Portugal, bem como de criar empregabilidade a nível local usando recursos locais e princípios como complementaridade, cooperação, inovação e criatividade. Está ativa em 4 áreas diferentes: formação (tanto a nível internacional como nacional) sobre questões sociais sensíveis (por exemplo, democracia, literacia financeira, resolução de conflitos, trabalho em equipa, inclusão social, empregabilidade,…), desenvolvimento e conceção de instrumentos educativos ( por exemplo, exercício de simulação Plano B: ver a revista juvenil Coyote nº 10), a produção de ferramentas educacionais (através da criação de uma pequena 'fábrica' empregando a população local) e o projeto comunitário 'O Centro Rural de Educação Não Formal'.
www.producoesfixe.com
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A Vzw Elegast Wijkwerking é um "serviço comunitário" localizado na Antuérpia - Bélgica. Organiza atividades para a comunidade e capacita pessoas com menos oportunidades. Alguns exemplos: uso gratuito de computadores, aulas de informática, tardes de jogos, oficinas de artesanato, aulas de holandês, ações de limpeza, atividades desportivas, festas comunitárias, reuniões em rede,... Também trabalha na prevenção e consciencialização para possíveis dificuldades na vida social, financeira, etc. Envolver voluntários em todas as tarefas (dar e assumir responsabilidades) faz parte da sua forma de atuação.
www.elegast.be
A Xena Association é uma associação cultural sem fins lucrativos com sede em Padova - Itália. Fundada em 1995 para promover a aprendizagem intercultural, a educação não formal e a cidadania ativa, a sua equipa conta com formadores, especialistas em programas europeus, educadores, psicólogos, animadores, facilitadores, especialistas em formação de jovens, informação e orientação, professores de línguas. Conta também com o trabalho valioso de voluntários de diferentes nacionalidades. Promove projetos locais e internacionais, principalmente no âmbito de programas europeus (“Erasmus +” KA 1 e 2 para jovens, VET adultos e os antigos programas “Juventude em Acção”, Aprendizagem ao Longo da Vida: “Leonardo da Vinci”, “Grundtvig”). Faz parte da rede Euroguidance.
www.xena.it
A Insight_education project design é uma associação estabelecida em 1990 em Martano - Itália. Atua no campo do trabalho juvenil, abordando principalmente jovens em situação desfavorecida, com um foco específico no envolvimento de jovens através de abordagens educacionais inovadoras, artes, eventos culturais e trabalho social. Em 2001, a Insight_epd iniciou a sua experiência europeia promovendo e participando em intercâmbios de jovens, seminários, cursos de formação com os programas europeus como “Juventude”, “Juventude em Acção”, “Erasmus +”. A Insight_epd também é ativa ao nível local cooperando e apoiando outras ONGs, instituições e escolas, principalmente integrando educação não formal em ambientes formais. Apoia assitentes sociais, professores, técnicos e gestores na criação de um melhor ambiente de trabalho e na melhoria das suas competências para trabalhar com jovens.
www.facebook.com/INSEPD/
Este projeto foi financiado com o apoio da Comissão Europeia. Esta publicação reflete apenas as opiniões dos autores e a Comissão não pode ser responsabilizada por qualquer uso que possa ser feito das informações nela contida.
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AUTORES do EMPLAY
Ana Cadete Anna Di Muro Ana Silvestre Daun Ana Rita Camarรก Clรกudia Fernando Clรกudia Meireles Davy Sels Francisco Carreiro Jeroen Buytaert Jo Claeys Paola Pertegato Salvi Greco Sofie Diels Sven De Loght Tom Romagno
Design
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majortom.pt
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