EMPLAY Handboek voor Begeleiders

HANDBOEK or n be kt

E V A G P O S D U O INH VOORWOORD

3

INLEIDING Employability Tools - Het Project Gebruik van dit handboek

4 6

DEEL 1

1.1. CONCEPTUEEL KADER – kernbegrippen definiëren van de EMPLAY hulpmiddelen 1.2. DE ROL VAN DE SPELBEGELEIDER 1.3. ONDERWERPEN VOOR REFLECTIE

9 18 27

DEEL 2 2.1. EMPLAY hulpmiddelen: gebruiksaanwijzing van de app, het bordspel en de planner 2.2. EXTRA SPELMOGELIJKHEDEN IN GROEP

EINDE

32 38

58

1

VOORWOORD In de wereld van vandaag is toegang tot

waardevol in de huidige werkomgeving. Soft

de arbeidsmarkt (via tewerkstelling en

skills zijn kenmerken, attitudes en

andere middelen) een essentiĂŤle

gedragingen die de prestaties, goede

voorwaarde voor persoonlijk welzijn,

relaties en interactie binnen de

voldoening en om een rol in de

werkomgeving of andere contexten

maatschappij uit te oefenen.

bevorderen.

Deze uitdaging is vooral een hindernis

Levenslang leren speelt een sleutelrol bij

voor jonge mensen. Hoge cijfers voor

het ontwikkelen van soft skills en andere

werkloosheid bij jongeren vormen een

competenties die meespelen bij de

wijdverspreid probleem in Europa.

inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Onder levenslang leren verstaan we zowel formeel

In de geglobaliseerde wereld van vandaag,

als informeel leren, dat in het verleden

is de dynamiek van de arbeidsmarkt steeds

te vaak ondergewaardeerd werd.

diverser en bovendien zelfs onvoorspelbaar.

De EMPLAY-tools dragen bij tot dit

Een baan is niet langer voor het leven.

levenslang leren. De 4 EMPLAY-tools

Professionele loopbanen worden opgebouwd

focussen zich op twee uiteenlopende

door te werken in tal van organisaties,

groepen van vaardigheden, die tevens

deelname aan verschillende projecten en

noodzakelijk zijn en centraal staan

door een verscheidenheid aan

binnen dit opzet: persoonlijke en sociale

samenwerkingsverbanden.

vaardigheden (soft skills) en

Verandering is een steeds aanwezige

jobzoekvaardigheden.

realiteit: dit is in de wereld van

Een groep Portugese, Italiaanse en

vandaag dan ook de enige voorspelbare

Belgische professionals hebben geprobeerd

factor.

innovatieve hulpmiddelen te ontwikkelen

Het merendeel van de banen van morgen

die verschillende benaderingen en

bestaat nog niet of is ons nog onbekend.

methodieken gebruiken en bovendien in verschillende contexten kunnen worden

In dit onzekere scenario is het een

toegepast.

zekerheid - voor degenen die de

De 4 hulpmiddelen - een handboek voor

beschikbaarheid op de arbeidsmarkt willen

inzetbare werknemers, een planner, een

promoten - dat een aantal hulpmiddelen en

bordspel en een app - verzamelen een

competenties het verschil zullen maken in

aantal mogelijkheden, uitdagingen en

het ondersteunen van de toegang tot een

aanwijzingen om vaardigheden op het

job en het behouden ervan. Inzetbaarheid

gebied van inzetbaarheid op de

op de arbeidsmarkt is momenteel een

arbeidsmarkt te verkennen en deze te

onderdeel in het leven dat voortdurend

ontwikkelen en te versterken op

moet worden geactualiseerd en houdt een

zelfstandige manier of met ondersteuning

bewuste investering in van het individu

van professionelen of spelleiders.

gedurende zijn/haar beroepsleven.

Soft skills of persoonlijke en sociale vaardigheden zijn vooral nuttig en

B k

u n ?

3

INLEIDING Dit handboek voor inzetbaarheid van werknemers is een van de hulpmiddelen die zijn gecreëerd binnen het EMPLAY- project. Het is erop gericht om werknemers op dit gebied op een eenvoudige manier te ondersteunen door middel van een reeks theoretisch-praktische oefeningen. Het handboek is nuttig om de andere EMPLAY-tools die we hebben geproduceerd te begrijpen en actief te gebruiken en om hierrond met jongeren aan de slag te gaan.

EMPLOYABILITY TOOLS

‫ה‬t t

EMPLAY is een transnationaal project gericht op het creëren van gebruiksvriendelijke en handige hulpmiddelen voor jongvolwassenen om hun inzetbaarheidscompetenties te ontwikkelen. Het werd gesteund door Erasmus + Youth in Action, de Europese Commissie, in het kader van strategische partnerschappen voor jeugd (KeyActon 2 samenwerking voor innovatie en de uitwisseling van goede praktijken) - projectnummer 2016-2-PT02-KA205-003613 Een groep trainers, jeugdwerkers, gemeenschapswerkers, loopbaanadviseurs en projectmanagers van 6 organisaties in Portugal, België en Italië hebben in 2016/2018 ideeën gedeeld om te bouwen aan:

-

4

de EMPLAY app het EMPLAY spelbord de EMPLAY agenda het EMPLAY handboek

Deze 4 hulpmiddelen zijn gericht op verschillende doelgroepen: sommige zijn gemaakt voor techliefhebbers, anderen voor degenen die houden van de geur van papier. Sommigen zijn bedoeld om in een groep te gebruiken, anderen zijn voor individueel gebruik. De meeste kunnen door iedereen (studenten, werknemers, werkzoekenden) worden gebruikt, maar ook als

interventiehulpmiddelen voor werktoeleiders, jeugdwerkers, leraren en anderen.

Alle hulpmiddelen zijn bedoeld om reflectie, bewustwording en zelfontplooiing te ondersteunen voor de verschillende dimensies van inzetbaarheid. Er zijn geen antwoorden of een vast advies. We geven de voorkeur aan vragen, inspirerende ideeën en / of uitdagingen, waarmee je kunt beoordelen waar jongeren zich bevinden op hun professionele levenspad en welke richting ze willen nemen.

Je kunt deze tools gratis vinden op www.emplay.eu

Neem contact met ons op of geef feedback via provo@elegast.be

W m t ­ n :

Dit project is gefinancierd met steun van de Europese Commissie.

Deze publicatie geeft alleen de mening van de auteur weer en de Commissie kan niet verantwoordelijk worden gehouden voor het gebruik van de informatie die erin is vervat.

Tijdens het proces om de hulpmiddelen te creëren, analyseerden de partners de behoeften via focusgroepen voor jeugdwerkloosheid en inzetbaarheid. Ze analyseerden ook jonge en niet zo jonge mensen in overgangssituaties. De resultaten, de verzameling van materialen en discussies over consensusvorming vormden de basis voor het bouwen van de EMPLAY-hulpmiddelen.

• Een paar concepten die overkoepelend zijn voor de verschillende hulpmiddelen (game, app en agenda). De hier gepresenteerde definities zijn een consensus die voortvloeide uit het samenstellen en bespreken van de thema's tussen de verschillende partners.

• De belangrijke rol van facilitators bij het werken met processen van persoonlijke en groepsontwikkeling - een paar belangrijke tips om rekening mee te houden bij het werken met groepen.

• Enkele kwesties die reflectie op dit gebied vereisen met als doel mogelijkheden te openen voor nieuwe wegen.

• Een paar praktische tips voor het gebruik van de verschillende hulpmiddelen • Een selectie van activiteiten gepresenteerd door de verschillende partners, die worden gebruikt om deze problemen te stimuleren.

5

HANDBOEK ?

N E K I U R B E TE G

dit dachten dat - Houd in ge h c n theoretis e e g k e o b d n a h ot betrekking t werk is met d, maar een inzetbaarhei is dat bedoeld notitieboek h nd praktisc als een leve hulpmiddel; m t handboek o i d k i u r b e G d inzetbaarhei kwesties van e stellen, t in vraag te en te reflecteren bespreken; iet als een - Volg het n ; e receptenboek grondgedacht e z n o t n u k - U de concepten vinden voor wikkeld in die zijn ont spelbord en EMPLAY (app, agenda) emene tips - U kunt alg e de rol van d vinden over facilitator;

6

emene tips - U kunt alg iedereen die vinden voor n tiviteiten i c a e h c s i t k a pr moot; het veld pro gesties voor - U kunt sug vinden; activiteiten erenties / - U kunt ref die u naar links vinden eringen, andere benad modellen in concepten of nen leiden; het veld kun

- I pi !

1st DEEL

8

1.1

EEL

TU CONCEP

KADER

Project voor inzetbare hulpmiddelen

k r e w ?

ten

r

W

Werk = productieve menselijke activiteit, betaald (beroep) of onbetaald (vrijwilligerswerk, huiswerk ...), die het verbruik van mentale en fysieke inspanningen met zich meebrengt, met als doel goederen en diensten te produceren die tegemoetkomen aan menselijke behoeften.

Het project EMPLAY heeft zich gericht op betaald werk in verschillende vormen: ∙ Werken voor anderen (werknemer) ∙ Zelfstandig werk (freelancer of zelfstandige) ∙ Bedrijfseigenaar / ondernemer (om een organisatie te creëren)

Werk gaat niet alleen over geld: Werk heeft een extrinsieke functie (inkomen) en ook intrinsieke / sociale en psychologische functies: zelfontplooiing, deel van persoonlijke identiteit, structureringstijd, activiteit, collectieve doelen, burgerschap, sociale status, socialisatie,.... Werk maakt meestal deel uit van persoonlijke identiteit en de voldoening is een centraal punt in onze levenskwaliteit.

Werk is niet alles wat er is in het volwassen leven Werk speelt een cruciale rol in het leven van mensen. Op bepaalde momenten in je leven kan het een belangrijke rol spelen, maar het is nooit de enige (je kunt ook een vader, zoon, vriend, burger, enz. zijn) en al deze rollen zijn interactief.

Soms kunnen ze elkaar overlappen en soms kan er een rolconflict optreden.

9

Huidige trends die de arbeidsmarkt/ werkwereld bepalen: • Voltijdse banen voor onbepaalde tijd nemen af, terwijl atypische vormen van werk en onzekere banen toenemen • Functiewijziging, loopbaanverandering en mobiliteit komen vaak voor en zullen onvermijdelijk plaatsvinden in ons leven (diverse paden) • Loopbanen zijn meer gecentreerd rond het individu (iemands keuzes, vaardigheden, aanpass-ingsvermogen ...) dan in organisaties en managers • Werk als projecten / opdrachten versus banen • Meerdere taken of projecten tegelijkertijd hebben, wordt steeds gebruikelijker • Niet-handmatig werk, vooral op kennis gebaseerd werk, is in opkomst en wordt meestal beter betaald • Relaties tussen werkgevers en werknemers zijn niet langer gebaseerd op het traditionele model van wederkerige loyaliteit, maar eerder op persoonlijke betrokkenheid, een contract dat voldoening schenkt aan beiden • Organisaties hebben meer horizontale structuren (minder hiërarchisch) • Het concept "beroep" vervaagt naarmate multifunctionaliteit steeds vaker voorkomt • Hogere kwalificaties verlenen iemand niet noodzakelijk een baan • Naast opleiding en kwalificaties worden soft skills steeds belangrijker als een onderscheidende factor op de arbeidsmarkt • IT en digitalisering zijn in bijna elk werkveld steeds vaker aanwezig • Technologie en kunstmatige intelligentie veranderen de aard van het werk dat beschikbaar is voor mensen

10

• Wereldwijde markten / globalisering creëren nieuwe uitdagingen op het gebied van inzetbaarheid

• de 'kloof met jongerenervaring' Jongeren hebben geen eerdere professionele ervaring, wat nadelig is voor oudere kandidaten of ertoe leidt dat ze meer tijdelijke of minder goedbetaalde banen accepteren • jongeren worden vaker blootgesteld aan werkloosheid: 'laatst in, eerst uit' (vanwege de lagere kosten van ontslag) • psychologische factoren: jongeren bevinden zich in een fase waarin ze proberen de kansen op werk aan te passen aan hun eigen waarden en ambities. Dit kan instabiliteit veroorzaken (jongeren met duidelijkere doelen en hogere ambities zijn meer beschermd tegen werkloosheid)

Jeugd en de arbeidsmarkt Jongeren vertegenwoordigen een kwart van de beroepsbevolking in de wereld, maar ze hebben bijna drie keer meer kans werkloos te zijn in vergelijking met volwassenen. Enkele van de barrières die ze tegenkomen bij het betreden van de arbeidsmarkt zijn: • onderontwikkelde vaardigheden • vroegtijdig schoolverlaten • geen formele contacten met werkgevers • formele educatie die niet compatibel is met de behoeften van de markt

• de spanningen die voortkomen uit de mismatch tussen de verwachtingen van jongeren en de realiteit van de banenmarkt (voortdurende) afwijzingen - de investering in onderwijs kan geen praktische overeenkomst hebben

Voor jongeren is het werkprobleem gekoppeld aan autonomie en emancipatie. Al op jonge leeftijd werkloos of ondergeschikt zijn, kan een negatief effect hebben op hun levensplan en burgerschap.

Bovendien hebben jongeren de neiging om een betere balans tussen werk en privé te waarderen en meer gewicht te geven aan hun kwaliteit van leven dan eerdere generaties.

• gebrek aan kennis over actief zoeken naar werk • de omstandigheden op de arbeidsmarkt (= subwerkgelegenheid): niet genoeg vacatures (met name in Zuid-Europa) + 'niet fatsoenlijk / geschikt' werk (laagbetaald, onstabiel, geen progressie, onder iemands sociale verwachtingen en wensen) + competentiekloof (jongeren overgekwalificeerd voor hun werk - meer in Zuid-Europa)

11

‍ה‏

— – • I Wat be ™š ‍ה‏t?

Inzetbaarheid is een combinatie van factoren die individuen in staat stelt om naar de arbeidsmarkt te evolueren (of werken voor anderen, als een onafhankelijke werknemer of ondernemer), om op de arbeidsmarkt te blijven en vooruitgang te boeken tijdens hun loopbaan.

Inzetbaarheid van individuen hangt van verschillende factoren af:

externe

individuele

factoren

factoren

• persoonlijke kenmerken (demografische gegevens, fysieke problemen, gezondheid, enz.) • bekwaamheid op het gebied van inzetbaarheid (kan worden gegroepeerd als: technische competenties, zachte competenties en vaardigheden voor het zoeken naar werk)

• milieu en sociale context (mogelijkheden om vaardigheden te ontwikkelen, attitudes van de werkgever, enz.) • economische context (soort van baan, enz.)

(adapted from Cedefop, 2008 – Glossary and McQuaid & Lindsay, 2005)

Daarom gaat inzetbaarheid niet alleen over het individu, maar ook over interactie tussen de persoon en zijn omgeving. De factoren interageren onderling en inzetbaarheid is een continu dynamisch proces.

Inzetbaarheidscompetenties vormen het domein waarop het individu de grootste invloed heeft. Niettemin worden ze beperkt door contextuele (bijvoorbeeld wat en hoe ver studies worden beĂŻnvloed door lokale vacatures). factoren Ook kunnen minder beheersbare problemen worden beĂŻnvloed door competenties (de impact van gezondheidsproblemen wordt bijvoorbeeld gemedieerd door hoe men omgaat met de situatie en het type werk dat wordt gezocht)

12

s d i e h r a a b t Inze tentie compe Competentie = het vermogen om kennis, vaardigheden en persoonlijke, sociale en / of methodologische vaardigheden te gebruiken, in werk- of studiesituaties en in professionele en persoonlijke ontwikkeling (Cedefop, Europees Parlement en Raad van de Europese Unie, 2008)

Voor het EMPLAY-project is competentie niet beperkt tot cognitieve elementen (waarbij gebruik wordt gemaakt van theorie, concepten, enz.); het omvat ook functionele aspecten (inclusief technische vaardigheden) evenals interintrapersoonlijke attitudes (bijvoorbeeld nieuwsgierigheid) en waarden (bijvoorbeeld integriteit).

Zelfs als elke competentie deze 4 dimensies bevat, zijn ze niet noodzakelijk gelijk vertegenwoordigd, omdat sommige niet noodzakelijk relevant zijn (bijvoorbeeld voor tuinieren, vakkennis en technische vaardigheden zijn mogelijk relevanter dan een sterke attitude van houding / waarden).

to know

to do

LEARNING

Competenties worden ontwikkeld in een hele reeks van instellingen (formeel, niet-formeel en informeel) en variëren van persoon tot persoon. Het is een continu ontwikkelingsproces.

Inzetbare competenties kunnen worden gestructureerd als:

• Technische competenties

– competenties gekoppeld aan een specifiek vakgebied + overdraagbare competenties die betrekking hebben op veel professionele gebieden (bijvoorbeeld taal of IT-vaardigheden)

• Persoonlijke en sociale competenties – competenties die verband houden met kenmerken, attitudes, gedragingen die interacties binnen een werkomgeving mogelijk maken en die professionele prestaties verhogen en carrièreplannen bevorderen. Ze zijn overdraagbaar naar verschillende werkge-bieden en zijn een onderscheidende factor op de arbeidsmarkt, aangezien technische competenties gestandaardiseerd zijn (twee personen met dezelfde graad zullen waarschijnlijk vergelijkbare competenties hebben verworven) • Functies voor het zoeken naar werk-

to live together

to be

Vaardigheden en kennis die het mogelijk maken om efficiënter en effectiever naar werk te zoeken.

13

Bij het EMPLAY-project richten we ons op inzetbare hulpmiddelen met betrekking tot persoonlijke en sociale competenties en jobzoekvaardigheden, die we relevanter vonden voor iedereen om deel te nemen en te blijven op de arbeidsmarkt en / of om een eigen project te maken, namelijk:

THE FOCUS OF EMPLOYABILITY TOOLS PROJECT

Persoonlijke en sociale competenties • Communicatie

Zichzelf assertief uitdrukken en positief omgaan met verschillende mensen in een werkcontext.

• Teamwerk

personal and social competences

job search competences

Samenwerken met anderen, synergieën en constructieve relaties, voor een gemeenschappelijk doel.

• Zelfbewustzijn

Je eigen karakter, vaardigheden, sterke punten, beperkingen en motivaties kennen en de wil hebben om jezelf te verbeteren.

• Proactiviteit

Het initiatief nemen om te handelen en problemen zelfstandig op te lossen.

• Veerkracht & Hoop

Zelfmotivatie, omgaan met en stand houden na tegenslagen.

• Leren en nieuwsgierigheid Liefdevol,

levenslang en levensbreed leren en het omarmen van nieuwigheden en het onbekende.

• Flexibiliteit en aanpassingsvermogen

Zich kunnen aanpassen aan verschillende scenario's en omgaan met onzekerheid.

• Creativiteit en innovatie

Het creëren van originele of ongebruikelijke ideeën en het aanbrengen van veranderingen of nieuwe oplossingen.

• Probleemoplossing

Strategieën gebruiken om problemen te onderzoeken, alternatieve oplossingen te identificeren en te selecteren om een doeltebereiken.

• Ondernemende houding

Proactief zijn in het zoeken naar kansen. Het initiatief nemen om problemen op te lossen en ideeën in de praktijk bren-gen.

Jobzoekvaardigheden • Persoonlijke interesses en motivatie

De eigen interesses, waarden, behoeften en voorkeuren kennen met betrekking tot werk.

Tegelijkertijd de omstandigheden erkennen die van invloed zijn op onze beslissingen.

Zoeken naar informatie over beschikbare vacatures.

• Ken uw professionele velden

Actuele informatie over banen, vereisten en kansen met betrekking tot iemands professionele veld.

14

• Methodologie voor het zoeken naar werk

Persoonlijke doelstellingen in de werkcontext kunnen stellen en op zoek gaan naar mogelijkheden in een gewenst werkveld

Dit omvat vooruit plannen en tijd- en informatiemanagement tijdens de zoektocht naar werk.

• Netwerken

Actief bouwen en onderhouden van professionele relaties, die wederzijds voordelig zijn, en die vindingrijk kunnen zijn voor informatie, advies, doorverwijzingen en / of kansen. Sociale netwerken spelen hierbij tegenwoordig een grote rol.

• Kennis van de arbeidsmarkt

Weten hoe de arbeidsmarkt 'werkt'. Meer specifiek de formaliteiten en juridische kwesties met betrekking tot werkrelaties begrijpen.

• Administratieve organisatie

Omgaan met de bureaucratie van het zoeken naar werk en sollicitaties

• CV

Maak een duidelijke, overzichtelijke CV en pas het aan voor elke toepassing

• Motivatiebrief

Gerichte brieven schrijven met persoonlijke motivaties en sterke punten, en ze afstemmen op de ontvanger en beoogde doelen.

• Sollicitatiegesprek

Voorbereiden en effectief communiceren tijdens interviews.

• Persoonlijke marketing

Zich bewust zijn van je eigen sterke punten en de waarde die men kan je hebben voor een organisatie of een team en in staat zijn om je identiteit en doelen op een coherente manier te communiceren, zowel online als persoonlijk.

Om de inzetbaarheid te vergroten, is het van fundamenteel belang om een open houding ten opzichte van leren te hebben en het concept van levenslang leren op te nemen.

De Europese Commissie heeft levenslang leren gedefinieerd als:" alle leeractiviteiten die gedurende het hele leven worden ondernomen, met het doel de kennis, vaardigheden en competenties te verbeteren in een persoonlijk, maatschappelijk, sociaal en / of werkgerelateerd perspectief

ken De belangrijkste kenmer van levenslang leren: (1) is een integraal onderdeel van het leven van wieg tot graf; (1) moet voor iedereen toegankelijk zijn in de vorm, op het moment, in de fasen en op de plaatsen die mensen willen en moeten leren; (1) vindt plaats in het continuüm van informele, niet-formele en formele educatie en training op alle gebieden van het leven.

15

-A

WA

RE

NE

SS

PROACTIV

ITY

NG

P

BL RO

EM

L SO

I

X

FL E

VI

Y

IT

BI L

A

ITUDE

D

&

PT

A

L ATT ENEURIA ENTREPR

RE

SI

CH M KN ET O PR WIN H OF G O YO ES DO SIO UR LO NA LF G Y IEL DS PERSO NAL I NTER MOTIV ESTS ATION & S

A

LE N

R

CE

Y

IT

BI L

SE A

PE

&H O

B

N

GAME PLANNER APP 16

LEAR

JO

Y

IOSIT

TW

NE

ING & CUR

G

IN

LF

THE GE OF D E L KNOW MARKET UR LABO K OR

SE

N N

ADMINIS TRATIV E ORGANIZ ATION

nal compete n rso c e s pe

CR Y

IT

E A TI V IN

A O

É

TI

ER

UM

V

TT

ES

&

LE

O

/R

N

TE

O

TING

S

TI

WO RK

A

AM

V

EW

VI

TI

COMMU NICATIO N

ER

O

L MARKE

T IN

M

CV

PERSONA

s

B JO

compe h c r a e s t en b ce jo

E D R OO D D L E K K I TW COMPETENTIES ON PLAY ¡¢£ : M E E D N E L L I H C S VER

а‫ ©פ‬ e

¦ k ¥ ¤

£ ¢ ¡

EMPLAY- : ± ‫ה‬ ©

° ¯e ® n

e

¬d «

ª n GEZONDHEID, LEEFTIJD EN FAMILIE

Dit zijn de minst beheersbare aspecten van inzetbaarheid, die van invloed zijn op je kansen op de arbeidsmarkt. Niettemin kan elke gezondheidstoestand, leeftijd of gezinstoestand verschillende gevolgen hebben afhankelijk van de houding en keuzes van de sollicitant.

PROFESSIONELE EN ANDERE ERVARINGEN

De werksituaties die je in het verleden hebt meegemaakt, inclusief betaald en onbetaald werk, lange- of korte termijn ervaringen beïnvloeden toekomstige vacatures. Deze dimensie omvat ook andere situaties die geen direct verband houden met werk (in uw gezin, vrije tijd, reizen, enz.) maar toch erg waardevol zijn als leerkansen.

ONDERWIJS EN ANDERE KWALIFICATIES

Het school- of opleidingsniveau dat je hebt afgemaakt, of het nu een algemene cursus is of gerelateerd is aan een specifiek gebied van kennis of beroep. Het omvat ook andere cursussen of trainingen die buiten formele onderwijskaders worden gevolgd, evenals zelfstudie.

IT-COMPETENTIES

Het vermogen om de beschikbare technologie optimaal te benutten om werktaken te ontwikkelen (bijvoorbeeld met behulp van bewerkingssoftware, online informatie zoeken) en het gebruik ervan voor persoonlijk leren, zelforganisatie, netwerken en socialiseren. Het omvat ook het zich bewust zijn van de gevaren en nadelen verbonden aan technologie.

References Brewer L., 2013. De inzetbaarheid van jongeren verbeteren. Internationale Arbeidsorganisatie, beschikbaar op www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---ifp_skills/documents/publication/wcms_2 13452.pdf CEDEFOP, 2011. Glossarium: kwaliteit van onderwijs en opleiding, beschikbaar op www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/4106 Internationale Arbeidsorganisatie, 2000. Resolutie over opleiding en ontwikkeling van human resources, beschikbaar op www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc88/resolutions.htm

McQuaid, R. en Lindsay, C., 2005. Het concept van inzetbaarheid. Urban Studies, 42, nº 2, 197-219 Souto-Otero, M., Ulicna, D., Schaepkens, L. en Bognar, V., 2013. Onderzoek naar de impact van niet-formeel onderwijs in jongerenorganisaties op de inzetbaarheid van jongeren. Europees Jeugdforum.

Europese Commissie: Mededeling van de Commissie, COM (2001) 678: 21.11.2001 - Een Europese ruimte voor levenslang leren realiseren.

17

1.2

´ ³

²n l n OR FACILITAT

"De facilitator moedigt participatie aan, bevordert wederzijds begrip en ontwikkelt een gedeelde verantwoordelijkheid: door iedereen aan te moedigen zijn best te doen, stelt een facilitator groepsleden in staat om inclusieve oplossingen te zoeken en duurzame overeenkomsten te sluiten " Kane (2007)

De rol van de facilitator is soms

van inzetbaarheid.

belangrijker dan de hulpmiddelen die gebruikt worden of de activiteiten die

In het korte overzicht dat we aan dit

ondernomen worden. Het is in de dialoog

thema geven, geven we een algemene

van relaties in het spel dat

omschrijving van de rol van de

individuele en groepsontwikkeling

facilitator. Het is aan elke

plaatsvindt.

professional om deze tips aan te passen aan zijn context, doelstellingen,

Op deze manier kan de rol van de

individuele of doelgroepen.

facilitator de hulpmiddelen verbeteren die worden gebruikt bij de ontwikkeling

Kort gezegd: het is de verantwoordelijkheid van de facilitator om: • de activiteiten voor te bereiden volgens de verschillende geschetste doelstellingen door de meest geschikte methodieken te kiezen; • dynamiek te creëren, gebruik makend van technieken die deelnemers en de groep helpen om doelstellingen op een interactieve en constructieve manier te bereiken; • het proces te coördineren, opnieuw te beoordelen, aan te passen, recreëren en vorderingen te maken.

18

Het profiel van de facilitator is cruciaal in dit proces. De ontwikkeling van zijn eigen individuele competenties is fundamenteel, bijvoorbeeld voor: • Interpersoonlijke communicatie (mogelijkheid om duidelijk en assertief te communiceren); • Conflict Managementvaardigheden; • het vermogen om te luisteren; • de mogelijkheid om 'neutraal' te blijven en de processen van de verschillende leden te vergemakkelijken met respect voor verschillen;

• Verschillende sociale realiteiten te begrijpen; • Gezond verstand... … Onder andere…

De rol van de facilitator / jeugdwerker: De rol van de facilitator is cruciaal bij het bepalen hoe de activiteiten worden geselecteerd, gepresenteerd en uitgevoerd. Hij faciliteert het succes en de prestaties van de deelnemers. Ongeacht de individuele stijl of persoonlijkheid, moeten alle facilitators rekening houden met enkele punten.

MOTIVATOR

BRIDGE BUILDER

TASKMASTER

1. Voorbereiding sessie:

Planning en voorbereiding zorgen voor beter geconsolideerde en bewustere sessies.

GUIDE

CLAIRVOYANT

PRAISER

QUESTIONER

PEACEMAKER

FACILITATOR

2. Introductie van de activiteiten:

leg de regels op een duidelijke en beknopte manier uit. Wees bereid om de vragen van de deelnemers te respecteren en te verduidelijken. De toon van de stem, het volume en de lichaamshouding kunnen bijdragen aan een beter resultaat van de activiteit.

19

5. Attitudes van de facilitator:

3. Flexibiliteit en aanpassingsvermogen: het is belangrijk dat de facilitator in staat is om wat eerder was gepland te wijzigen of aan te passen.

Het observeren van de deelnemers en het inschatten of onmiddellijke aanpassingen nodig zijn, is (bijvoorbeeld: is het activiteitenplan fundamenteel nu echt afgestemd op de emotionele toestand van de groep? Zo niet, dan moet je een plan B hebben ...). Ruimte maken voor spontaniteit is fundamenteel.

De attitudes van de facilitator zijn van groot belang bij het zich ontvouwen van de activiteiten en in de relaties die worden gecreĂŤerd. Weten hoe te zijn is een belangrijke kwaliteit in facilitatie modellen. o Empathie: jezelf in andermans schoenen kunnen verplaatsen, kan het makkelijker maken om de juiste beslissingen te nemen; o Een constructieve houding kan positief denken en het overwinnen van obstakels mogelijk maken; o Het waarderen en respecteren van de eigenheid van elke persoon bevordert de acceptatie van verschil. o Weten hoe je 'groepsgeest' motiveert en stimuleert, terwijl je individualiteit bewaakt en respecteert, zorgt voor echte probleemoplossende ervaringen en verhoogt de groepscohesie in een leuke omgeving. o Weten hoe effectief kan worden gecommuniceerd en conflicten worden beheerd, vergemakkelijkt situaties die inherent zijn aan groepsdynamiek. o Vragen zonder oordeel zorgt voor reflectie en spontaniteit.

4. Observeer de deelnemers: Oefen 'het lezen' van de individuen en groepen, zonder oordeel of vooroordeel, maar meet de motivatie, het niveau van frustratie en het ritme van de activiteiten.

Kijk hoe deelnemers met elkaar omgaan, of ze allemaal bijdragen, of er zijn die de sessie monopoliseren of anderen die niet deelnemen.

Deze observaties kunnen u helpen bij het nemen van beslissingen, ter plaatse voor de planning van de volgende sessie of voor de reflectie na de activiteit.

6. Zelfbewustzijn: het oefenen van je eigen zelfbewustzijn is de beste manier om voorbereid te zijn en individuen en groepen te betrekken terwijl je je technische kennis optimaal inzet.

20

e l a m i x Het ma

halen uit groepsdynamica en activiteiten

Sessieplanning: Doe een poging om rekening te houden met: • De doelen • De kenmerken van de doelgroep • De fysieke ruimte en alle materialen. Het belang van de ruimte wordt vaak onderschat, maar het kan een cruciale rol spelen in hoe de sessie verloopt. Veiligheid, akoestiek, licht, ventilatie, geluid en het type vloer zijn belangrijke factoren bij het bepalen van een locatie op basis van de doelen en geplande dynamiek.

• Koppelactiviteiten tussen 2 sessies (in het geval van lange projecten) • Adequaat gebruik van methodieken en strategieën voor de specificiteit van zowel de groep als de doelen.

en Structuur ling van ontwikke een sessie Sessie-organisatie omvat enkele overwegingen over de structuur, de keuze van de inhoud en de methodieken. Deze kwesties kunnen afzonderlijk worden bekeken, maar zijn onderling gekoppeld.

De sessies volgen een algemene driedelige structuur: start-, ontwikkelings- en afrondingsfase.

Deze structuur hoeft niet te worden vermeld of uitgelegd aan de doelgroep, maar fungeert eerder als een intern kompas voor de facilitator, samen met de voortdurende observatie van de reacties en interacties van de groep en de individuën

Basis structuur STARTFASE Is de fase waarin we rekening houden met het verwelkomen van de groep, inleidingen, erkenning van anderen en de eerste persoonlijke contacten, met oefeningen en dynamische keuzes die leiden naar individueel welzijn met weinig persoonlijke blootstelling (dit neemt geleidelijk toe tijdens de eerste sessie en toekomstige). In deze opwarmingsfase zal de groep bereid zijn zich open te stellen voor de thema's en mee te doen aan de dynamiek van de sessie.

In deze fase bereidt de facilitator zich

mentaal voor op de sessie, om de groep hartelijk en vol vertrouwen te verwelkomen.

De opwarmfase kan in twee momenten worden verdeeld. Een algemeen moment, met oefeningen om de algehele interactie te vergemakkelijken; een specifiek opwarmmoment, waar thema's kunnen worden geïntroduceerd om later in de sessie te worden ontwikkeld - dit dient als voorbereiding op de rollen en vaardigheden die later tijdens de ontwikkeling nodig zullen zijn.

OPWARMEN / STIMULATIE / VOORBEREIDING / FOCUS

21

ONTWIKKELING In deze fase moeten de voorgestelde activiteiten gericht zijn op het doel van de sessie, waardoor het verkennen van het thema op basis van persoonlijke en groepskenmerken mogelijk wordt.

CREATIE / VERKENNING / PRESENTATIE / TRANSFORMATIE

SLUITEN

In dit stadium is het belangrijk om alle verkenningen en dynamieken die in de ontwikkelingsfase zijn ontwikkeld, te sluiten. Het is tijd om afstand te nemen, te ontspannen, na te denken en te integreren. Verschillende reflectietechnieken kunnen worden gebruikt. Soms is het ook de fase voor het evalueren van het proces, het delen van gedachten, het vergelijken van ervaringen met andere contexten of het samenvatten van de inhoud. Het is tijd om te ontspannen, terug te komen en te integreren.

INTEGRATIE / FEEDBACK / REFLECTIE / EVALUATIE

ANDERE ASPECTS:

FEEDBACK

or als le houding van de facilitat e fase, zowel in de algehe el op zow kan Dit .

Feedback is aanwezig in elk gie olo een actie-reflectiemethod van ulp beh met , ten tei tussen activi de meer frequente verbale ier gebeuren. Afgezien van man te ich ger een , als ne een sponta en zoals tekenen, schrijven andere activiteiten omvatt ook ck dba fee kan e, cti intera l meer. een tekst lezen en nog vee collage, een film kijken,

RITUELEN

rituelen; sieopenings- of sluitings nen worden gebruikt als ses Het gebie. uat sit Bepaalde activiteiten kun de gen aan te passen aan de vol en en rzi voo te om s mer of voor deelne uctuur te internaliseren. groep in staat de sessiestr grote ruik van rituelen stelt de gere projecten en hebben ze worden gebruikt in lan r nee wan her isc te log l n uee zij Rituelen ategisch zijn om een rit lgroepen. Soms kan het str gevolgen voor bepaalde doe len te bereiken. verbreken om bepaalde doe

22

K E I M A N Y GROEPSD

hand

hart

deze aspecten bestrijken, garandeert u een grotere mogelijkheid om de diversiteit van het publiek te ontmoeten.

Voor sommigen kunnen de activiteiten zeer uitdagend zijn; voor anderen, minder. Het is altijd belangrijk om in gedachten te houden dat leren een uitdaging moet zijn (leerlingen uit hun comfortzone halen) en toch geen paniekzone is. Daarom is het belangrijk om de groep en de individuen te kennen, om ze zowel uit te dagen als te voorzien van comfort. panic zone rning zone lea nfort zon co

e

Groepsdynamiek is een algemene omschrijving voor groepsprocessen. Het beschrijven van de groepsdynamiek kan een hulpmiddel zijn bij het bestuderen van groepen, De groepsprocessen kunnen worden gebruikt als een strategie om verschillende thema's en contexten te benaderen.

In groepen ontwikkelen zich dynamieken over rollenrelaties, verhoudingen, sociale invloeden en gedrag. Het gebied van groepsdynamiek houdt rekening met deze realiteit en gebruikt het vaak om persoonlijke groei te bevorderen.

Wat ons actieterrein betreft, wordt groepsdynamiek in veel situaties gebruikt als een proces dat de realisatie van ervaringsbewustzijn en een manier om over thema's te leren vergemakkelijkt.

Er zijn mensen met een voorkeur voor meer praktische activiteiten, hetzij van fijne motorische of grove motorische aard. Andere mensen zijn meer vatbaar voor emotionele activiteiten, terwijl anderen genieten van cognitieve activiteiten (hoofd). Door uw voorstellen in balans te brengen met een breed scala aan activiteiten, die al

hoofd

Spellen en activiteiten kunnen worden gegroepeerd in verschillende categorieën op basis van enkele ideeën. We hebben de activiteiten als volgt onderverdeeld:

Activiteiten gericht op de impact die ze kunnen hebben op de groep: IJsbrekers en dergelijke Spellen die het eerste contact tussen verschillende groepen individuen bevorderen, gericht op het doorbreken van sociale barrières tussen deelnemers en het creëren van een atmosfeer die gunstig en veilig is voor elk van de deelnemers om zich op hun gemak te voelen.

Vertrouwensopbouwende activiteiten Spelen en activiteiten die zelfvertrouwen mogelijk maken. Spelers ervaren dat risico's (echt of niet) overwonnen kunnen worden en versterken zo hun vertrouwen.

Samenwerking Complexe situaties gericht op collectieve probleemoplossing om cohesie, groepsgeest en teamorganisatie te bevorderen.

Activiteiten van interpersoonlijke communicatie Activiteiten waar luisteren, non-verbale communicatie, conflictbemiddeling en feedback essentieel zijn.

Energisers Activiteiten die weinig tijd kosten, veel ritme hebben en die worden gebruikt om de betrokkenheid en het plezier van de deelnemers te vergroten.

23

Activiteiten met een beperkte focus: Zelfbewuste activiteiten

Spellen of activiteiten die zelfkennis bevorderen door een beroep te doen op innerlijke reflectie, om het proces van bewuste keuzes op verschillende gebieden van het leven te ondersteunen.

Activiteiten binnen de thema's inzetbaarheid

Spelen die de ontwikkeling van kennis en attitudes stimuleren die helpen bij het actief zoeken naar een baan. De activiteiten vergroten de kennis van de arbeidsmarkt (zie verschillende competenties van inzetbaarheid)

Activiteiten ter bevordering van actief burgerschap

Activities and games that appeal for social conscience, active partic-ipation, critical thinking, community and initiatives.

Artistieke of projectmatige activiteiten

individueel of coöperatief creatief maken, met behulp van artistieke benaderingen zoals collage, fotografie, rollenspel, tentoonstellingen met mooie kunst,...

OPMERKING: Elk spel of activiteit kan en moet worden aangepast aan elke groeps en individuele context.

TIPS

voor het verbeteren van activiteiten • Ken de spelregels en -handelingen goed; • Ken uw doelgroep; • Bereid het spel van tevoren voor; • Verwelkom de deelnemers; • Introduceer het spel kort en duidelijk (doelen en basisregels) zonder alles in één keer uit te leggen; • Alle vragen die zich voordoen, moeten worden gerespecteerd en aangepakt.

• Communicatie vergemakkelijken, vanaf het begin tolerantie stimuleren; • Voer geleidelijk meer ingewikkelde instructies in; • Let op de emotionele veranderingen van de deelnemers en hun niveau van betrokkenheid.

24

DEBRIEFING G FIN E RI

Actie-reflectie-actie

G

is een leermethode van reflectieve oefening waarbij deelnemers na een voorgestelde activiteit nadenken over aspecten van de link tussen hun ervaring van de activiteit en het echte leven. Dit opent mogelijkheden om bruggen en transfers tussen de twee te maken. Deze nieuwe manieren van denken, worden dus nieuwe handelingsmogelijkheden in toekomstige situaties.

Reflectie is daarom een belangrijk bepalend onderdeel van de activiteit. Actie is oefening en nadenken over die praktijk. Deze dynamiek verbetert de interne transformatieprocessen. Er ontstaan nieuwe denkpatronen die ook mogelijkheden worden voor nieuwe acties.

FI

N

B

De methodiek van actie-reflectie-actie is fundamenteel voor de dynamiek van de activiteiten. Hiermee kunnen deelnemers het spel aan de realiteit koppelen.

D E B RIE

n e t c e p s a e d n e l l i h c s r e

v

µ³о µ³о

f ©·n

• Hoe was het? (actie) • Wat voelde je? (emotie) • Hoe zou je het volgende keer doen? (de actie opnieuw bewerken) • Waaraan heeft het je herinnerd? (geheugen) • In welke andere situaties of situaties in het leven is dit jou overkomen? (Overdracht) • Wat heb je geleerd van deze ervaring? (aan het leren ) • Wat ga je doen in een echte situatie? (anticiperen op de actie)

25

Houd bij het faciliteren rekening met: • •

Weeg af hoeveel er moet gereflecteerd worden; Soms is minder 'meer'.

We kunnen verschillende methoden gebruiken die verschillende talen gebruiken (fotografie, schilderen, lichaamstaal of andere).

• Vermijd reflecties die de ontwikkeling van individuen niet bevorderen of die niet de gewenste doelen bereiken.

• Respecteer en zorg ervoor dat iedereen verschillende meningen en gevoelens respecteert.

• Rol/opdracht/taak van de facilitator in deze methodiek is vragen stellen, luisteren en antwoorden waar nodig.

space for reflection REGULATION

DEAL with COMPLEXITY

26

THINK PRAXIS

INSIGHTS place to stay which is still undefined

avoid the tendency of control

(with explanations, interpretations, methodologies...)

... als mannen wezens zijn om het te doen, is dat precies omdat hun doen actie en reflectie is. Het is een praxis. Het is de transformatie van de wereld. En in dezelfde logica waarin hun handelen de praxis is, moet al dit doen een theorie hebben die het noodzakelijkerwijs verlicht. Doen is theorie en praktijk. Het is reflectie en actie. Paulo Freire

1.3

ONDERWERPEN

LECTIE VOOR R orEF¸pšºŸ½- Vragen stellen opent mogelijkheden om starre of vooropgezette ideeÍn bij te sturen terwijl ruimte wordt gecreÍerd voor nieuwe inzichten.

Het is essentieel dat werknemers op het gebied van inzetbaarheid ook kunnen reflecteren op zichzelf als professionals, met betrekking tot inhoud en methodologieĂŤn, de politieke aspecten van hun acties, de huidige stand van zaken in de wereld en de toekomst.

27

n e e d e o g n va n e k r e w t i u . n Het e r u e d t n e p o n e g a r v krachtige Zal een CV over vijf jaar belangrijk zijn?

Ê‍� ה‏ Ÿ

or É š Ăˆ ‡ Š Ç W n? ÂŒ ĂŤ e Ă‹

n

—

‍ה‏t

Hoe kan de maatsch appij zich herschikken w anneer er werk aangeboden wordt?

³Ö – Õ Ô

t ŸÓ Ă’ ‡ tor ÂźĂ? Ă? ĂŽ s Ă? ĂŒ B ‍ה‏¹ Â?e ĂŒ ƒ ÂŚÂŽ ĐžÂ„ĂŒÂ™l?

Wat doe ik om een betere professional te worden?

Is het m jonger ogelijk om e bereid n voor te e onvoo n op rspelb are scenar i wereld o's in de werk? van het

28

Welke nieuwe manieren om het werk en het persoonlijke leven op elkaar af te stemmen, worden aan ons onthuld in dit nieuwe tijdperk?

Wat doet er het meest toe bij de ontwikkeling van de inzetbaarheid van jongeren?

Vrije tijd en werk wat betekenen ze in dit nieuwe tijdperk?

GÂ…f Đžs Ă— Ă“ten

d i e h d e e r e g e k j i l r Inne d «

ª

or Mark E. Taylor, Strasbourg May 2018

Toen ik werd gevraagd om dit artikel bij te dragen, greep ik de kans, omdat ik merkte hoe nuttig sommige ideeën over innerlijke gereedheid kunnen zijn om (jonge) mensen manieren te bieden om hun competenties in daden om te zetten. Als ze dit kunnen doen, zullen hun kansen op inzetbaarheid toenemen.

We kennen allemaal gelegenheden waarin dingen gewoon niet lijken te werken en we op de een of andere manier niet goed kunnen presteren. Ik denk bijvoorbeeld

Ik denk bijvoorbeeld dat ik een behoorlijk goede trainer ben; ik ken mijn sterktes. Ik kan soms echt grote groepen faciliteren en leerprocessen volgen. Toch zijn er momenten waarop de flip-over omvalt, de kleine powerpointpresentatie de digitale projector niet bereikt, een introductie te lang duurt, deelnemers verveeld kijken en je trainer-collega opkomt en de situatie moet helpen redden. Bij nader inzien realiseer ik me dat mijn innerli-jke bereidheid om mijn competenties in DIE tijd in DIE ruimte in daden te brengen, ontbrak. Wat zou ik gedaan kunnen hebben?

Al heel wat jaren praten we over competenties als we het meestal hebben over drie belangrijke factoren: de juiste vaardigheden, kennis en attitudes hebben om iets te doen. Innerlijke paraatheid helpt hen om ze te verenigen:

knowledge

skills

attitude

inner readiness

29

Een manier om hiernaar te kijken, is nadenken over innerlijke bereidheid, samenbrengen van wat je denkt, voelt en doet:

Dus hoe werkt dit? Het antwoord, mijn vrienden, ligt in het kunnen reflecteren over je situatie en je bewust te maken van, nogmaals, DRIE FACTOREN. Dit helpt je te analyseren wat je vermogen om je competentie in het hier en nu te ontwikkelen, blokkeert.

the level of ownership of competence

the context of action

Illustraties door Coline Robin.

raise awareness by reflecting on

our

habits

Als je geĂŻnteresseerd bent in het verder verkennen van de concepten innerlijke gereedheid en reflectie voor het leren, kun je hier alle documenten vinden die gerelateerd zijn aan het REFLECT-project:

www.reflecting.eu

30

2DE DEEL

2.1

EMPLAY TOOLS:

HOE TE GEBRUIKEN? De tools zijn ontwikkeld als interactief/educatief hulpmiddel voor mensen vanaf 16 jaar en zonder leeftijdsgrens. Ze zijn bedoeld voor mensen die momenteel studeren, werken, op zoek zijn naar werk of zich in een andere situatie bevinden. Ze zijn geschikt voor mensen met en zonder werkervaring

EMPLAY AGENDA De agenda combineert de verschillende achtergronden en vaardigheden van alle partners met hun expertise op het gebied van loopbaanbegeleiding en niet-formeel onderwijs, met een speciale focus op de jeugd.

We creĂŤrden een tool waarmee gebruikers op een spontane en creatieve manier hun competenties en vaardigheden op het gebied van inzetbaarheid kunnen verkennen, ontwikkelen en versterken.

De ruggengraat van de agenda is gebaseerd op 5 hoofdthema's:

WIE BEN IK? (Sociale en persoonlijke vaardigheden)

WAAR WIL IK NAARTOE? (Dienstbaarheidsplan / Ontwikkeling / Levenslang Leren)

AT MOET IK DOEN OM ER TE GERAKEN? (Zoektocht naar werk)

Organisatorische elementen Inspiratie / motivatie / jezelf uitdagen / ontspannen Als je werkt met jongeren die hun inzetbaarheid willen verbeteren, kun je ze aanraden deze unieke agenda te printen en het als hun nieuwe vriend te beschouwen.

Ze zullen plezier hebben terwijl ze aangename uitdagingen aangaan.

Voor degenen die op zoek zijn naar een baan, is het de bedoeling dat ze de activiteiten uitvoeren voordat ze nieuwe

32

NOTE Whenever possible promote engagement with the planner to make sure it's seen as useful and interesting to use E.g. offer the planner only after working on some of its activities in a session

stappen nemen in hun zoektocht naar werk. Voor jongeren die al in dienst zijn, is het belangrijk dat zij zich meer bewust zijn van hun inzetbaarheid om de kansen te vergroten om hun baan te behouden, hun beroep te veranderen of hun carrière te laten groeien; of positief ingesteld te blijven in het geval van baanverlies.

De agenda is opgevat als een individuele tool, maar kan ook worden gebruikt als een ondersteuningsinstrument voor coaching of loopbaanadvies.

Hij werd bedacht met een 'sociale' geest in het achterhoofd, met veel oefeningen die gericht zijn op het verbeteren van de interactie met anderen, zowel om kennis van jezelf te ontwikkelen (met speciale aandacht voor persoonlijke vaardigheden) als om te netwerken, omdat het algemeen bekend is dat dit cruciaal is bij het zoeken naar werk.

Als u met een jeugdgroep werkt, kunnen sommige taken worden gebruikt als 'huiswerk', met behulp van deadlines om het tijdmanagement te versterken.

In ieder geval is iedereen vrij om hun eigen favoriete manier te kiezen om deze agenda te gebruiken. Je kan vanaf het begin beginnen, de agenda willekeurig openen of zelfs aan het einde beginnen waarom niet?

Er zijn geen vaste regels over hoe vaak de agenda gebruikt wordt; misschien elke dag; misschien elk weekend. De enige voorwaarde is dat gebruikers hun eigen methode vinden en deze grondig toepassen omdat doorzettingsvermogen een persoonlijke competentie is die essentieel is voor inzetbaarheid.

EMPLAY APP De EMPLAY-app is een persoonlijk hulpmiddel voor mobiele telefoons dat op eigen tempo kan gebruikt worden. Het is ontworpen om zelfreflectie te stimuleren, de gebruiker ertoe aan te zetten om te handelen en te experimenteren, terwijl het leuk is en een gevoel van prestatie overdraagt. De app kan worden gebruikt als onderdeel van een groepsactiviteit of individueel begeleidingsproces. De mobiele interface is aantrekkelijk en interactief en het is gebaseerd op principes van gamification om gebruikers te betrekken bij het vervullen van uitdagingen die het bewustzijn en / of de ontwikkeling van inzetbaarheid-competenties bevorderen.

EMPLAY App is beschikbaar voor Android and IOS.

WAT GEBEURD ER ALS DE APP GEBRUIKT WORDT? Om de app te gebruiken, moet de gebruiker zich registreren via een e-mail-, facebook- of google-account. Dan gebruikt hij / zij een avatar, een nickname en een beroep. Deze elementen zullen later zichtbaar worden voor andere gebruikers (hoewel er nooit persoonlijke identificatiegegevens worden gedeeld).

gen Beoordeling van dpeeteien ties inzetbaarheidscom Gebruikers beginnen met een zelfbeoordeling van 20 inzetbaarheidscompetenties met behulp van een 6-puntenschaal: 10 persoonlijke competenties + 10 werkzoekvaardigheden.

Deze competenties zijn niet uitputtend. Zij waren degenen die het meest relevant waren binnen het project 'Employability Tools'. Deze oefening vereist zelfreflectie en creĂŤrt bewustzijn over tewerkstellingscompetenties.

Na het voltooien van de 10 competenties en de 10 werkzoeksvaardighede n worden de resultaten grafisch weergegeven in de vorm van een competentie-radar.

33

es ti en et p m co m o n aa g n aa en g in App-uitdag te leren kennen / ontwikkelen 'Spelen' betekent een willekeurige uitdaging ontvangen op een moment dat gerelateerd is aan een van de 20 bestaande competenties. Uitdagingen kunnen zijn:

nooit over nagedacht hebt. Wees nieuwsgierig naar zijn / haar activiteiten en werkdag; Verzamel ten minste 4 vacatures in uw werkveld van verschillende bedrijven. Waar vragen ze naar? Zoek naar gelijkenissen)

- Vragen over jezelf of je omgeving (bijv. Je maakt deel uit van een team.

Noem je 3 sterkste punten die bijdragen aan goed teamwerk. Wie ken je persoonlijk die het best in staat is om een netwerk van professionele contacten op te bouwen en te voeden? leer van hem / haar?)

De volgorde van en de afwisseling in uitdagingen maakt het werken met de app motiverend en boeiend.

- Vragen over werkproblemen (bijvoorbeeld Kies de 3 nummers uit een lijst van 11 die voor u het belangrijkst zijn in een baan.Hoe bereidt u zich voor op een sollicitatiegesprek? Selecteer opties in de lijst).

- Andere taken: (bijv. Een vriend of familielid interviewen die werkt in een volledig onbekend professioneel veld waar u nog

Gebruikers kunnen de uitdagingen opslaan zodat ze op elk moment kunnen verder werken. Voltooide uitdagingen verdienen 1, 2 of 3 punten, afhankelijk van wat nodig is en de ingestelde tijd.

Voor elke voltooide uitdaging verhoogt de competenties radar ĂŠĂŠn niveau in de overeenkomstige competentie. Dat betekent dat de gebruiker die specifieke competentie verbeterd. Het verschil tussen het instapniveau en het nieuwe bereikte niveau wordt visueel voorgesteld en werkt z motiverend.

en rd o w en m o en g n aa en rd u u eh Het spel: ing De punten verdiend door het voltooien van uitdagingen worden opgeteld en zijn zichtbaar op de profielpagina van de gebruiker in elk stadium. Punten worden georganiseerd op niveaus die ruwweg overeenkomen met een typische loopbaanontwikkeling: stagiair, junior, pro, senior, teamleider, manager, ondernemer, zakenman / vrouw, belegger.

Dit betekent niet dat dit het enige carrièrepad is dat bestaat op de arbeidsmarkt. Het vertegenwoordigt gewoon een motiverend puntensysteem.

Spelers op hogere niveaus kunnen de competentieradar zien van diegenen in de onderstaande niveaus en kunnen ze een baan aanbieden. Gebruikers die een aanbieding ontvangen, moeten snel reageren of ze kunnen de kans missen (net als in het echte leven ...).

Taakaanbiedingen worden opgeslagen in het gebruikersprofiel.

Vanaf het niveau van de ondernemer hebben gebruikers de kans om hun bedrijf te starten door de service of het geleverde product en de bedrijfsnaam te kiezen.

Vanaf dit niveau kunnen gebruikers bladeren door radars van kandidaten en

34

jobaanbiedingen maken terwijl ze verdere uitdagingen blijven uitvoeren (zelfs bedrijfseigenaren moeten hun inzetbaarheidscompetenties blijven ontwikkelen!). Niveaus die overeenkomen met het eigenaarschap van het bedrijf vertegenwoordigen grofweg de stadia van bedrijfsontwikkeling: zaad, start-up, groei, vestiging, uitbreiding en rijpheid.

L A A H R E V T E H ­ ‫ה‬t ÔØÙt Navigeren door de EMPLAY-app houdt in dat de gebruiker werkt aan zijn / haar inzetbaarheidscompetenties en zich bewust wordt van de verschillende aspecten die verband houden met persoonlijke ontwikkeling en het arbeidsproces. De voortgang van het niveau in de app laat op symbolische wijze zien dat het verbeteren van competenties aantrekkelijker is voor potentiële recruiters en iemand in staat stelt om te groeien als professional op de arbeidsmarkt. Gebruikers kunnen zelfs een punt bereiken waarop ze misschien het gevoel hebben dat ze een eigen bedrijf kunnen starten. Als ze bedrijfseigenaren worden, kan een gebruiker mogelijk een beter inzicht krijgen in het perspectief van een recruiter (bijvoorbeeld "waarnaar zal ik op zoek gaan in een kandidaat?"), Waarmee hij zijn / haar eerdere ervaring als kandidaat aanvult. Het perspectief van de recruiter kan inzichtelijk zijn. EMPLAY App-gebruikers kunnen een replica van de wereld van het werk ervaren door hun competenties als uitgangspunt te gebruiken.

en k i u r b e g p p a de

als een interventietool ?

Als tewerkstellingsmedewerker kunt u het individuele gebruik van de EMPLAY-app aanbevelen of de gebruiker helpen de app te navigeren tijdens uw individuele begeleidingssessies. U kunt bijvoorbeeld een evaluatie van competenties toepassen om de gebruiker te helpen zijn / haar eigen competenties te beoordelen (gebruik beide categorieën of slechts één afhankelijk van uw interventiedoelen), ontwikkelingsdoelen vast te stellen en / of hun individuele competenties te gebruiken (bijv. vragen om bewijs van gedrag geassocieerd met elke competentie in hun leven of in het algemeen).

Uitdagingen kunnen ook tijdens sessies worden voltooid, terwijl je als vertrouwenspersoon verdere vragen kunt stellen, informatie kunt geven of feedback kunt geven. Praten over de competenties en situaties die door de app-uitdagingen worden geboden, zal een dieper inzicht in het probleem overbrengen, meer banden met het echte leven mogelijk maken en solide leerresultaten opleveren.

Een andere optie is dat de gebruiker zelf door de app navigeert terwijl u regelt dat u regelmatig over zijn / haar ervaring praat als onderdeel van het begeleidingsproces. Enkele mogelijke vragen om te stellen: • Welke uitdagingen vond u het meest interessant? Onthullend? Moeilijk om te doen?

• Hoe vond je het om de uitdagingen aan te gaan?

Welke gedachten en gevoelens bracht het naar voren met betrekking tot uw huidige situatie / uw toekomst?

• Welke soort uitdagingen doe je het liefst?

Waarom deze?

• Heb je uitdagingen overgeslagen? Waarom?

Kunnen ze betrekking hebben op iets waar je weerstand tegen hebt?

• Hoe verhoudt deze uitdaging zich tot het echte leven? Kunnen jullie je nog echte situaties uit het verleden herinneren waarin dezelfde problemen opkwamen? Kun je je voorstellen dat deze situaties zich voordoen op het werk?

• Welke uitdagingen uit het echte leven staan u voor die verband kunnen houden met deze specifieke competentie?

In een groepsinterventie of een trainingsevenement gericht op de ontwikkeling van inzetbaarheidscompetenties, kunt u voorstellen dat deelnemers de app buiten de sessies gebruiken en hun ervaring, voortgang en resultaten delen met de groep. Jouw rol kan hier liggen in het faciliteren van de discussie en het geven van verdere informatie, indien nodig.

Het gebruik van de app kan ook een nevenactiviteit zijn, buiten uw interventie of trainingsevenement. Dit kan ertoe leiden dat gebruikers gemeenschappelijke thema's introduceren die informele interacties binnen de groep stimuleren, waarbij deelnemers concurreren en / of elkaar proberen aan te nemen.

35

d, dhei ilie gezonjd en fam leefti

ersc

hap

e

lf ze je

.

a.u.b

ten

ten a.u.b.

n erke netw

om

-c

IT

s

ie

nt

te

pe

pers en m oonlijke otiva intere tie sse

leren

team & co werk mmu nica ti

slang

leven

p oo rk ve

rnem

n k- de oe he kz ig er rd w aa v

onde

kenn arbe is van d idsm e arkt

Het bordspel bevat een bord met 12 segmenten ('inzetbaarheidsdimensies'), 50 opdrachtkaarten, 132 EMPLAY-kaarten (10 kaarten voor elke dimensie + 1 lege kaart voor elke dimensie) en de begeleidershandleiding. Het kan gespeeld worden in groepen van 4 tot 5 spelers (of in maximaal 5 teams met een maximum van 3 spelers elk - 15 spelers). Variaties van dit educatieve spel omvatten het gebruik ervan als een ĂŠĂŠn-op-ĂŠĂŠn coachingstool of zelfs als een individuele oefening (zie de gids).

s catie ol alifi scho re kw e d & an en ng e ri el va on er si re es e of nd pr n a e

a.u.b .

ten

Een boeiende manier om inzetbaarheid te ontwikkelen.

ten .u.b. a

HET EMPLAYBORDSPEL

? e j l e e p s Hoe Plaats het bord in het midden van een tafel samen met de 4 stapels EMPLAY-kaarten en verzamel de spelers eromheen. Na inleidingen stellen we voor dat de facilitator de spelers uitlegt of vraagt over de betekenis van de 12 dimensies. Vervolgens kiest elke speler of team 2 jobkaarten en legt hij de redenen uit waarom ze voor die jobs hebben gekozen.

Het spel begint wanneer spelers hun jobkaart omdraaien om 3 pictogrammen te vinden die 3 van de 12 inzetbaarheidsdimensies vertegenwoordigen. Spelers moeten EMPLAY-kaarten pakken met dezelfde pictogrammen. Ze moeten snel zijn omdat andere spelers dezelfde kaarten willen

hebben. Daarna beantwoorden de spelers de vragen op hun EMPLAY-kaarten en kunnen ze niveaus naar het midden van het bord verplaatsen in de dimensies waarin ze zich bevinden.

Het spel is afgelopen wanneer een speler of team in ten minste 2 dimensies het midden van het bord bereikt of de tijd is verstreken. Een maximale duur van 2 uur wordt aanbevolen. Het is volledig mogelijk om EMPLAY bordspel meerdere keren te spelen. Hierdoor wordt ook de kans vergroot om het spel symbolisch te 'winnen' en ook systematisch de competenties van spelers op het gebied van inzetbaarheid te verbeteren.

Het leren vergemakkelijken

Als facilitator heb je verschillende rollen. Je bereidt de omgeving voor op de oefening en zorgt voor een vlot spelverloop. Je biedt informatie en hulp tijdens de oefening en leidt achteraf de debriefing sessie. Enige ervaring met of begrip niet-formele onderwijsoefeningen is aanbevolen.

De EMPLAY-kaarten zijn de belangrijkste leerbron in het spel bedacht om reflectie, discussie en bewustwording van de verschillende aspecten van inzetbaarheid te bevorderen. Voor sommige van de vragen is er een duidelijk 'correct' antwoord. Anderen zijn open reflecterende vragen die van toepassing zijn op ĂŠĂŠn persoon of op alle spelers. Voor deze is er geen correct of fout antwoord. Sommige kaarten suggereren een actie die tijdens deze vragen moet worden uitgevoerd.

36

De begeleidingsgids bevat de spelregels, ideeën over het faciliteren van het spel en het uitvoeren van de debriefingsessie en mogelijke variaties in het spelen van het spel.

Afhankelijk van je behoeften en interesses, kunnen de volgende aspecten van het spel eenvoudig worden aangepast: • Veranderen van de speeltijd door de totale score te wijzigen die nodig is om te eindigen.

• Door het aantal dimensies te verminderen, kan je je richten op de meest relevante dimensies voor jou.

• Een pedagogische reeks bordspelmomenten organiseren door elke ronde op een andere set dimensies of groep kaarten te richten.

Dit educatieve bordspel, inclusief de gids voor begeleiders, kaarten en bord, kan online worden gedownload en eenvoudig zelf worden samengesteld.

Een hardcopy (inclusief houten stukken) kan ook worden gekocht door contact op te nemen met de betrokken partners: info@producoesfixe.com

37

2.2 EXTRA

SPELMOGELIJKHEDEN

IN GROEP

Naast de activiteiten die al zijn voorgesteld door de EMPLAY-Planner, -App en -Bordspel, willen we nog enkele andere voorstellen doen die nuttig kunnen zijn bij het werken met groepen.

De keuze om een van deze activiteiten te spelen, gaat veel verder dan het ingestelde speldoel. Dezelfde activiteit, gespeeld met verschillende groepen, kan tot verschillen-de resultaten leiden en aanleiding geven tot andere in-zichten. Hierin ligt de rijkdom van deze dynamiek. Het proces is belangrijker dan het behalen van een eindresultaat of een product.

ACTIVITEITEN

38

COMPETENTIE

Snijden en afpellen

Communicatie / interpretatie

Neem een kijkje

Samenwerken / communicatie

Jeugdspel

Internationaal jeugdproject / Employability competenties

Downloadbalk

Zelfbewustzijn / Proactiviteit

Markeer je vaardigheden

Zelfbewustzijn / Kennis van de arbeidsmarkt

Mini-jobmarkt

Kennis van de arbeidsmarkt

Hoed van angst

Zelfbewustzijn

Maak oogcontact

Communicatie

De modelprofessional

Zelfbewustzijn / Persoonlijke interesses & Motivaties

Tic Tac

Teamwerk / energizer

Gebruik je papier

Creativiteit en innovatie

Simulatie van sollicitatiegesprekken

Jobinterviews / methodologie voor het zoeken naar werk

Blind vierkant

Problemen oplossen / Teamwerk

Eens / oneens

Kennis van de arbeidsmarkt

Ik ben als ...

Zelfbewustzijn / Creativiteit & innovatie

1. SNIJDEN EN AFPELLEN

THEMA

Communicatie Interpretatie

GROEPSGROOTTE

individueel, in kleine of grote groep

TIJD

5-10 min

DOELEN INSTRUCTIES

Een beter begrip hebben rond verschillende realiteiten en manieren van luisteren Geef elke deelnemer een stuk papier.

Vraag hen de ogen te sluiten en dan...

1- het papier dubbel te vouwen 2- vouw het nog eens dubbel 3- knip het rechtse hoekje eraf 4- draai het papier om 5- vouw het papier in 3 6- knip het linkse hoekje eraf Open dan je ogen en bekijk je resultaat.

Vergelijk het ook eens met de anderen.

MATERIAAL TIPS VOOR DE FACILITATOR

EĂŠn stuk papier voor elke deelnemer.

Gebruik duidelijke taal tijdens heel de oefening.

Vraag hoe iedereen zicht voelde tijdens de oefening.

Vraag naar hun eerste gevoel dat ze hadden toen ze hun ogen openden.

39

2. NEEM EEN KIJKJE

THEMA

Samenwerken Communicatie

GROEPSGROOTTE

Van 8 tot 24 personen per facilitator

TIJD

30 min

DOELEN

- Om verschillen in communicatie te onderzoeken - Creativiteit verkennen - Om luisteren te bevorderen zonder interpretatie of oordeel

INSTRUCTIES

MATERIALEN

TIPS VOOR DE FACILITATOR

1 - Verdeel de groep in teams van 4 2 - Elk team beslist wie hun gluurder zal zijn en wie de instructeur zal zijn. De overgebleven teamleden zullen bouwers zijn.

3 - Verklaar de regels - Er is een kunstwerk reeds op een tafel gemonteerd. Elke groep moet een replica van dit kunstwerk bouwen door de losse onderdelen die op de tafel liggen samen te leggen. Om dit te doen, moeten ze de instructies van de instructeur volgen die de onderdelen niet mag aanraken. De instructeur ontvangt zijn informatie van de gluurder die de enige is die het kunstwerk mag zien. De twee mogen alleen met elkaar praten terwijl ze achter elkaar zitten.

4 - Bij het begin van het spel staan de bouwers in de hoek. De instructeur en de gluurder zitten achterover op twee stoelen. De gluurder kan de tafel naderen en het kunstwerk gedurende 10 seconden observeren. Hij gaat vervolgens terug naar zijn stoel en heeft 30 seconden om het kunstwerk aan de instructeur te beschrijven, alleen met behulp van zijn stem. De instructeur geeft vervolgens 30 seconden instructies aan de ontwikkelaars. Dan hebben de bouwers 1 minuut om het kunstwerk opnieuw te bouwen.

5 - Deze dynamiek gaat door totdat een team denkt dat ze de constructie juist gevormd heeft.

Een samengesteld kunstwerk Voldoende materiaal voor alle groepen om een identiek kunstwerk te maken 2 (rug aan rug) stoelen per team Iets om het kunstwerk en de constructies te bedekken Wees strikt over de timing en communicatie - de gluurder kan de constructies niet zien, de instructeur en de bouwers kunnen het kunstwerk niet zien. De gluurder kan niet met de bouwers praten of gebaren maken.

Voor de debriefing: Vraag hoe ze zich voelden tijdens de oefening Wat ging goed, wat was moeilijk, waarom?

Wat zouden ze veranderen om het gemakkelijker te maken?

Wat ging goed met betrekking tot de communicatie?

40

3. JEUGDSPEL THEMA

Internationale jeugdprojecten / Inzetbaarheid competenties

GROEPSGROOTTE

1-30 deelnemers per facilitator

TIJD

Van vier uur tot twee weken (of langer)

DOELEN

Kennis ontwikkelen over sleutelcompetenties tijdens een Europees project

INSTRUCTIES

1 - Organiseer een soort schattentocht waarin elke deelnemer / vrijwilliger een reeks taken moet uitvoeren (zie link om een formulier te downloaden).

2 - Elke kerncompetentie kan rechtstreeks verband houden met een of meer taken. Elke taak kan individueel of in een groep worden voltooid.

3 - Zodra de deelnemers / vrijwilligers al hun taken hebben voltooid, moet een vergadering worden georganiseerd: - analyseer de leerresultaten die door het spel zijn bereikt;- nadenken over wat de Youthpass is en waarvoor het wordt gebruikt.

4 - Deze slotbijeenkomst kan individueel worden gedaan of in kleinere groepen.

MATERIALEN

Je hebt volgende formulier nodig: https://www.salto-youth.net/tools/toolbox/tool/youthgame.1442/

TIPS VOOR DE FACILITATOR

Voorzie voor elke deelnemer een dagboekje waar ze regelmatig iets in kunnen noteren rond de activiteiten en het proces, de competenties waaraan werd gewerkt en elk specifiek veld.

41

4. DOWNLOADBALK

Zelfbewustzijn / proactiviteit

THEMA GROEPSGROOTTE

5-15 deelnemers

TIJD

45 min

DOELEN

Om mensen te helpen hun doelen te realiseren en hen te helpen kleine stappen te nemen om ze te bereiken.

1 - Elke deelnemer noteert drie doelen op een vel papier.

INSTRUCTIES

2 - Teken een horizontale balk per doel.

3 -

- de deelnemer moet de balk vullen met een andere kleur die staat voor: hoe ver hij / zij het doel heeft bereikt (kleur 1) hoeveel van hem / haar afhangt om het te bereiken (kleur 2) wie kan helpen om het doel te bereiken (kleur 3)

4 - Voor elke doelstelling moet de deelnemer drie kleine stappen doen om dit te bereiken.

5 - Ze moeten de kans op behalen van elk vertegenwoordigd doel in procenten noteren.

6 - Teken nog een balk om te markeren met verschillende kleuren die het volgende weergeven: -hoe veel hangt het van jou af om het doel te bereiken -hoe veel hangt het af van anderen om je doelen te bereiken 7 - Deel en reflecteer als een groep.

42

MATERIALEN

Papier, kleurpotloden

TIPS VOOR DE FACILITATOR

Ja kan een soortgelijke oefening van de EMPLAY-Planner gebruiken.

Denk na over je zin voor initiatief en zelfkennis.

Deze oefening kan ook individueel worden gedaan.

5. MARKEER UW VAARDIGHEDEN

THEMA

Zelfbewustzijn / Kennis van de arbeidsmarkt

GROEPSGROOTTE

4 – 15 deelnemers

TIJD

60 min

DOELEN

INSTRUCTIES

MATERIALEN

TIPS VOOR DE FACILITATOR

- Nadenken over het verband tussen competenties die zijn ontwikkeld in het dagelijks leven en op de arbeidsmarkt.

- Een groter bewustzijn van bekwaamheden op het gebied van inzetbaarheid ontwikkelen.

- Versterken van het gevoel van eigenwaarde door sterke punten te identificeren.

- Bevorderen van zelfkennis, het vermogen om na te denken over ervaringen en ervan te leren.

1 - Begin met het introduceren van het onderwerp ‘competenties’ door te vragen wat employability-competenties zijn.

2 - Vraag de deelnemers om persoonlijke verhalen te vertellen, situaties uit te leggen die ze uitdagend vonden en hoe ze die hebben opgelost.

3 - speel in op de kenmerken van de groep waarmee je werkt en nodig hen uit hun verhaal te vertellen door te verwijzen naar een specifieke context, bijvoorbeeld wanneer ze hebben deelgenomen aan een transnationaal mobiliteitsprogramma (als individuen) of in een groepservaring (dat wil zeggen jeugdkampen), over eerdere werk / onderwijs / sportervaring.

4 - Gebruik de bijdragen van de deelnemers om vaardigheden en competenties te identificeren die verschillende hoofdrolspelers in de praktijk brengen om hun situatie op te lossen.

5 - Benadruk de relatie tussen deze situaties en de arbeidsmarkt.

6 - Vergemakkelijk de vertaling van deze resultaten in mogelijke aspecten om op te nemen in een CV om zelfmarketing te verbeteren.

Een comfortabele ruimte waar mensen in een cirkel kunnen zitten.

Een schoolbord en materialen om concepten te delen (post-it, pennen, viltstiften) kunnen nuttig zijn, maar zijn niet noodzakelijk.

Stel open vragen.

Sta de deelnemers toe om hun eigen antwoorden te vinden.

Maak het interactief.

Je kan deze oefening visueler maken door post-its te gebruiken waarop deelnemers vaardigheden kunnen schrijven, deze op een bord kunnen plakken en ze vervolgens kunnen groeperen op in de debriefing.

43

6.MINI-JOBMARKT

THEMA

Kennis van de arbeidsmarkt

GROEPSGROOTTE

Tot 16 (een grotere groep kan worden onderverdeeld)

TIJD

15 - 20 min

DOELEN

- Verdiepen van inzicht in een markteconomie.

- Introduceren van concepten met betrekking tot soorten werk en soorten werkorganisaties.

INSTRUCTIES

1 - De facilitator verdeelt 1 of 2 bronnen per deelnemer en vraagt ze om zich rond een groot vel papier (formaat flip-overpapier) op de grond of op een tafel te verzamelen.

2 - De groep accepteert de 'creatieve uitdaging' om een keten te creëren die alle beschikbare producten en diensten verzamelt. Alle middelen moeten worden gebruikt. De groep moet de bronnen op het vel papier weergeven en de relatie tussen de objecten registreren.

3 - De facilitator doet geen voorstellen, maar vraagt deelnemers alleen maar om hun verhoudingen verder uit te werken (bijvoorbeeld: Is de boekhouder ingehuurd door bedrijf X of bezit hij een bedrijf dat verkoopt aan bedrijf X?). Voor elke gecreëerde organisatie registreert de facilitator zijn naam en vraagt deze om deze in het schema te registreren.

4 - Uiteindelijk moet de groep de gecreëerd, terwijl de facilitator tussen de verschillende actoren verhuurders, business-to-business

hele keten uitleggen die ze hebben de relaties benadrukt die zijn gecreëerd leveranciers, medewerkers, freelancers, deals, business-to-consumer deals, ...

5 - Daarna begint de facilitator een discussie over het proces dat zich afspeelde en hoe het zich verhoudt tot werk 6 - De begeleider kan deze activiteit opvolgen door informatie te geven over soorten werkorganisaties en hun verschillen (een geregistreerd bedrijf, eenmanszaak, naamloze vennootschap, ...) en/of over functiecategorieën (freelancer, werknemer, bedrijfseigenaar, coöperatief lid,...)

44

MATERIALEN

TIPS VOOR DE FACILITATOR

1 groot vel papier + pennen Suggestie van middelen (je kan ook andere gebruiken): appels, citroenen, suiker, boter, citruspers, 2 kledingstukken, bal...

Kleine aantekeningen die zeggen: "Ik ben goed in verkopen", "Ik weet hoe ik bedrijfsrekeningen moet doen", " Ik heb een winkel om te laten "," Ik weet hoe ik goede cakejes moet maken "," Ik ben een ondernemer en ik wil een bedrijf opzetten "," Ik kan meerdere talen spreken "," Ik heb een busje "

Het is belangrijk dat de facilitator zich niet moeit met de keuzes van de groep. Hij / zij kan vragen stellen zodat de groep een groter aantal alternatieven kan beheren voordat ze een definitieve oplossing vinden. De facilitator moet ervoor zorgen dat iedereen meedoet. Hij/zij kan een meer dynamische ervaring oproepen (en nieuwe dimensies toevoegen) door nieuwe hypothetische situaties voor te stellen (bijvoorbeeld concurrentie tussen bedrijven, fusies en overnames, werknemers die nieuwe vacatures ontvangen)...

Deze oefening werkt goed in een eerste sessie van een opleiding omdat ze creatief denken stimuleert en interactie tussen de deelnemers genereert. De oefening geeft de facilitator ook de mogelijkheid om tijdens de daaropvolgende trainingssessies terug te verwijzen naar het spel (verwijzend naar de gecreĂŤerde bedrijven, rollen van deelnemers, enz.) en de trainingsinhoud concreter en realistischer te maken.

45

7. HOED VAN ANGST

THEMA GROEPSGROOTTE

Individueel, in kleine of grote groep

TIJD

15 - 20 min

DOELEN INSTRUCTIES

MATERIALEN

TIPS VOOR DE FACILITATOR

46

Zelfbewustzijn

Bevorderen van expressie en het delen van specifieke angsten en angsten bij het betreden van de arbeidsmarkt.

De facilitator introduceert 'de Hoed van angst' en d'e Motivatiemuts' en verdeelt kleine stukjes papier. De deelnemers noteren hun angsten op een briefje en wat hen motiveert op een ander en legt ze in de hoed en de muts (anoniem). De begeleider leest wat er op de papiertjes staat en faciliteert een discussie over de inhoud.

1 hoed en 1 muts Kleine briefjes

Een paar onderwerpen voor discussie: - bestaat er zoiets als de perfecte baan?

- zijn er werknemers die elke dag 100% tevreden zijn?

- 'first job blues' - frequente teleurstelling tijdens iemands eerste werkervaring - schoolcultuur versus werkcultuur - verschillen?

- hoe kunnen jonge mensen hun intrede in de arbeidswereld vergemakkelijken?

8. MAAK OOGCONTACT

THEMA GROEPSGROOTTE TIJD DOELEN

INSTRUCTIES

MATERIALEN

TIPS VOOR DE FACILITATOR

FALTA ICON COMUNICAÇÃO

Communicatie / Energizer

5 - 30 deelnemers

5 - 10 min

IJsbreker: om de eerste interpersoonlijke contacten binnen een groep te bevorderen

1 - De begeleider nodigt de groep uit om door de kamer te lopen alsof ze op straat zijn en van richting te veranderen met verschillende snelheden.

De facilitator stuurt de dynamiek door het ritme en de hoeveelheid instructies te regelen die worden gegeven op basis van de doelen die hij stelt.

2 - De facilitator geeft instructies: - Loop haastig, verdrietig, snel, alsof je op weg bent naar een sollicitatie, je zelfverzekerd voelt ...

- Ontmoet iemand, stop tegenover elkaar, kijk de andere in de ogen, sta jezelf toe om bekeken te worden...

- Ontmoet iemand met een handdruk; begroeten alsof je al heel lang vrienden bent, alsof je een buitenaards wezen bent, vindt een begroeting uit...

- Ontmoet iemand met een gemeenschappelijke smaak of interesse (bijvoorbeeld: dezelfde voetbalclub, dezelfde hobby...)

- Ontmoet iemand die een hekel heeft aan iets dat je leuk vindt Andere suggesties kunnen worden gepresenteerd om de introducties te vergemakkelijken.

Muziek (optioneel)

Je kan de oefening op meer speelse manieren gebruiken om het ijs te breken.

De creativiteit en het ritme van de facilitator kunnen het verschil maken.

Je kan nadenken over de impact van de gecreëerde problemen door in de ogen te kijken, te groeten, te glimlachen en andere non-verbale manieren en hun impact op inzetbaarheid.

47

9. DE MODELPROFESSIONAL

THEMA

Zelfbewustzijn / Persoonlijke interesses & Motivaties

GROEPSGROOTTE

5 - 15 deelnemers

TIJD

20 min

DOELEN

INSTRUCTIES

- Zich bewust worden van eigenwaarde.

- Reflecteren over kenmerken die gewaardeerd worden door professionals (zowel technisch als gedragsmatig).

- Om verschillende manieren van kijken en voelen te delen.

- Het belang van soft skills begrijpen.

1 - De groep wordt gevraagd om comfortabel te gaan zitten, hun ogen te sluiten en hun gedachten te laten leiden door de stem van de begeleider.

2 - De facilitator begint met het vragen aan iedereen om te denken aan een professional die zij beschouwen als een model (iemand die zij persoonlijk kennen of uit de media kennen) 3 - De facilitator suggereert dat elke deelnemer visualiseert hoe zij zich kleden, hoe zij zich gedragen, welke kenmerken zij in hem / haar bewonderen, wat deze professional onderscheidt van andere, wat doet deze deelnemer goed, waarom is hij/zij een model...

4 - Aan het einde van deze mentale reis vraagt de facilitator iedereen om de belangrijkste kenmerken van hun modelprofessional op papier te schrijven.

5 - Delen en groeperen van reflectie.

48

MATERIALEN

Papier en pennen

TIPS VOOR DE FACILITATOR

Ontdek vragen en problemen die kunnen voortvloeien uit de oefening.

Wat is het profiel van een modelprofessional?

Wat waardeert elke deelnemer?

Zijn er veel gelijkenissen?

10. TIC TAC

THEMA

Teamwerk / Energizer

GROEPSGROOTTE

12 - 35 deelnemers

TIJD

30 min tot 1 uur maximum

DOELEN

- Interesse in de behoeften van anderen bevorderen en elkaar wederzijds te ondersteunen - Onderzoeken hoe we door eenvoudige taken verward kunnen raken wanneer we er middenin zitten.

- Wederzijdse hulp en solidariteit tussen de deelnemers bevorderen door een eenvoudige taak en uitdaging uit te voeren.

- Leren koppelen aan deze ervaring aan inzetbaarheid.

INSTRUCTIES

1 - Vertel de groep dat je een korte, snelle en leuke oefening zal doen om hun gedachten klaar te maken voor de volgende sessies.

2 - Laat ze 2 gekleurde markeerstiften zien en vertel de groep dat beide markeerstiften erg goede vrienden van je zijn, gezien het feit dat ze je dagelijkse metgezellen zijn op het werk. De ene heet 'Tic', de andere 'Tac'.

3 - Je geeft beide stiften door in de cirkel zodat alle leden van de groep je beide metgezellen kunnen ontmoeten.

4 - Leg uit dat je het gemakkelijk zal maken en dat deelnemers de naam van de stiften kunnen vergeten, want je herinnert ze elke keer dat ze in het spel bewegen. Geef een voorbeeld om de structuur uit te leggen.

Voorbeeld: ik passeer de stift aan de persoon aan mijn linkerzijde en zeg 'Dit is Tic'. Die persoon zal mij vragen: 'Wat?' En ik zal 'Tic' zeggen.

Vervolgens geeft die persoon de stift door aan de volgende persoon die links van hem zit en zegt 'Dit is Tic'. Die persoon zal ook vragen 'Wat?', Maar hier in plaats van 'Tic' te beantwoorden, zal er een golf zijn die 'Wat?' beantwoordt totdat het mij bereikt. Ik zal 'Tic' zeggen en dan zal iedereen 'Tic' zeggen (als een golf in de tegenovergestelde richting) totdat dit woord de persoon bereikt die de marker vasthoudt.

5 - Demonstreer het bovenstaande met de eerste persoon links van je, zodat iedereen in de groep heeft het systeem begrepen.

6 - Vertel de groep dan dat je de stift genaamd 'Tic' aan je linkerkant passeert en de stift genaamd 'Tac' aan je rechterkant. Beide markeerstiften maken de volledige cirkel totdat ze weer bij je zijn.

49

7 - Zodra de markeerstiften elkaar kruisen op het moment dat ze dezelfde persoon bereiken, zal er verwarring ontstaan en zal het systeem vastlopen.

Wacht even voordat deze verwarring is opgetreden en stop dan met de oefening. Prikkel de groep door uitspraken te doen als: "Hmmm, duidelijk niet iedereen heeft de regels goed begrepen", "Nou, iedereen lijkt niet competent genoeg om enkele eenvoudige regels te onthouden",... Geef geen ruimte aan lange uitleg en vertel de groep dat je de oefening opnieuw zal doen.

8 - Start de oefening opnieuw.

9 - Nabespreking als u klaar bent, nadenkt en evalueert.

MATERIALEN TIPS VOOR DE FACILITATOR

Een cirkel met stoelen (één voor elke deelnemer) 2 verschillende markeerstiften

Een voorgestelde debriefing in een cirkel 1- Wat vond je van deze activiteit? Ga door de groep, zodat iedereen één gevoel kan uiten, zonder het verder uit te leggen.

2- Geef ruimte aan mensen om hun gevoelens uit te leggen. Stel vragen als: "Hoe voelde je je toen ik sommige mensen incompetent noemde?", "Waren er momenten dat je je gestresseerd voelde?", "Hoe voelde je je toen ik je vroeg om van plaats te wisselen?"

3- Wat is er gebeurd? Wat veroorzaakte deze verwarring?

4- Waren er te veel regels? Waren de regels te moeilijk?

5- Heb je geprobeerd degene te helpen die in de war waren? Hoe? 6- Hoe zou je deze oefening en de realiteit kunnen verbinden?

7- Heb je voorbeelden van situaties waarin mensen worden 'beoordeeld' door buitenstaanders?

8- Hoe zou je deze oefening koppelen aan het onderwerp 'inzetbaarheid'?

9- Kun je je een paar jobs voorstellen die er van buitenaf gemakkelijk uitzien, maar veel complexer zijn als je er eenmaal in zit?

10- Wat kan je zelf uit deze oefening halen?

Wanneer je de groep provoceert met uitspraken over 'competentie en incompetentie', zorg er dan voor dat je dit in de debriefing verduidelijkt door uit te leggen dat dit onderdeel is van de oefening, en niet een oordeel.

Deze oefening is bedoeld om aan te tonen dat, hoewel sommige regels heel gemakkelijk kunnen zijn, als je er middenin zit, de dingen soms niet zo duidelijk meer zijn.

50

11. GEBRUIK JE PAPIER THEMA

Creativiteit en innovatie

GROEPSGROOTTE

Minimum 10 deelnemers

TIJD

15 - 30 min

DOELEN

INSTRUCTIES

- Onderzoeken hoe goed we de vastgestelde regels begrijpen en hoe we onbewust grenzen stellen aan onszelf.

- Een kritische houding ten aanzien van 'voor de hand liggende gedragingen en interpretaties' bevorderen.

- De houding verkennen van 'wie zegt dat ...'

- Overeenkomsten en verschillen te verkennen.

1- Vertel de deelnemers dat ze zich in verschillende groepen moeten opdelen voor de volgende activiteit.

2- Vertel hen dat, om dit proces te vergemakkelijken, u elk van hen een geheim document zal geven.

3- Geef een klein stukje papier aan elke deelnemer op een geheimzinnige manier.

4- Vertel de groep zodra ze allemaal hun papiertje hebben dat ze op een signaal van jou moeten opstaan en hun papier aan de anderen moeten tonen om een vereist aantal groepen te vormen.

5- Vertel de hele groep dat ze 1 minuut nodig hebben om het vereiste aantal kleine groepen te vormen.

6- Loop door de kamer en blijf dezelfde zin zeggen: "Gebruik je papier om de groepen te vormen".

51

7- Zodra je ziet dat er een kleine groep is gevormd, vraag je ze om aan de zijkant naast elkaar te zitten, terwijl de rest doorgaat.

8- Als alle deelnemers erin geslaagd zijn het vereiste aantal groepen te vormen, ga je naar elke groep toe en vraag je: "Wat waren de criteria die je samen brachten?"

9- Start de debriefing.

MATERIALEN

TIPS VOOR DE FACILITATOR

Een afdruk van het bijgevoegde overzicht.

Laat de kleine groepen zitten waar ze zijn en ga in het midden staan in de kamer, zodat iedereen je goed kan zien en horen. Stel de volgende vragen (sommige of allemaal, afhankelijk van de feedback en gegeven antwoorden): 1. Emoties: hoe voel je je over deze activiteit? Wat denk jij ervan?

2. Hoe heb je je groepen gemaakt? Was er een bepaalde strategie?

3. Wat was gemakkelijker en wat was moeilijker?

4. Wat denk je dat het doel van deze activiteit was?

5. Hoe zie je deze oefening nu?

6. Wat als we deze oefening opnieuw zouden doen, denk je dat het resultaat anders zou zijn? Zou je een andere strategie volgen?

7. Wat kunnen overeenkomsten zijn tussen deze oefening en de realiteit?

8. Geloof je dat vrijheid vaak wordt beperkt door veronderstelde, maar niet-uitdrukkelijke, interpretaties? Heb je hier een voorbeeld van in het echte leven?

9. Wat kan je van deze oefening voor jou nemen, gerelateerd aan uw inzetbaarheid?

Hoewel deze oefening op zichzelf kan staan, is het interessant om de gevormde groepen te gebruiken voor een andere oefening. Bepaal daarom vooraf hoeveel groepen (met hoeveel leden) je hen vraagt om te vormen.

Als iemand je vraagt 'hoe je het papier gebruikt', antwoord je eenvoudig elke keer hetzelfde: "gebruik je papieren om de groepen te vormen".

Deelnemers gaan ervan uit dat ze het symbool op ĂŠĂŠn van de zijkanten van het papier moeten gebruiken om overeenkomsten te vinden, hoewel de missie zelf dat nooit vermeldde. Het feit dat je een klein stukje hebt, is voldoende om een groep te vormen met andere mensen die ... ook een stukje papier hebben.

Hoewel je de groep hebt verteld dat ze 1 minuut hebben om de verschillende groepen te vormen, zal dit meer tijd kosten. Doe alsof je een beetje in de war bent en zeg dingen als: "Hmm, dit moet gemakkelijk zijn", "Kom op mensen, gebruik je papieren, het is bedoeld om dit proces te vergemakkelijken", "Het zou al moeten gebeuren".

In het geval van grote groepen kunnen sommige kleine papiertjes er dubbel in zitten.

Voorbeelden van symbolen

52

12. SIMULATIE VAN SOLLICITATIEGESPREKKEN THEMA

Sollicitatiegesprek / methodologie voor het zoeken naar werk

GROEPSGROOTTE

4 - 16 deelnemers

TIJD

4 uren - Ervaring opdoen om in een sollicitatiegesprek terecht te komen.

DOELEN

- Je bewust worden van het gebruik van verbale en non-verbale communicatie.

- Gedragingen van andere sollicitanten kunnen observeren als buitenstaander.

1 - Elke deelnemer neemt de rol van interviewer en sollicitant.

INSTRUCTIES

2 - Elke deelnemer moet de organisatie en baan kiezen waarvoor hij/zij solliciteert in overeenstemming met zijn/haar werkelijke interesses en motivaties.

3 - Alle deelnemers leveren hun aanmeldingen in bij de facilitator zodat deze kan beslissen wie wie interviewt.

4 - De deelnemers moeten hun interviews voorbereiden, zowel als interviewers en als sollicitant.

5 - De setting van het interview moet zo dicht mogelijk bij de realiteit liggen.

6 - De deelnemers moeten de sollicitaties in stilte en aandachtig volgen.

7 - Elke kandidaat moet wachten en door de interviewer worden verwelkomd alsof het een echte situatie is (wacht buiten de kamer, begroet met een handdruk, glimlach, introduceer jezelf,...)

8 - Aan het einde van alle sollicitaties ga je ze evalueren, waarbij iedereen feedback geeft.

MATERIALEN

Tafel en stoelen Papier en pennen

TIPS VOOR DE FACILITATOR

Verduidelijk wat goed ging.

Film indien mogelijk de gebeurtenis voor een betere analyse.

Maak de ervaring zo echt mogelijk (vraag mensen bijvoorbeeld om zich adequaat te kleden en onderzoek de organisaties of bedrijven die zij vertegenwoordigen of solliciteren...).

53

13. BLIND VIERKANT

THEMA

Problemen oplossen / Teamwerk

GROEPSGROOTTE

5 - 15 deelnemers

TIJD DOELEN

INSTRUCTIES

20 min

- Een problematische situatie op een realistische manier begrijpen.

- Het vermogen bevorderen om zich als een groep te organiseren met behulp van een methodologie voor probleemoplossing.

- Inzetbaarheid leren omzetten naar andere contexten.

1 - De facilitator vraagt de deelnemers in een grote kring te gaan staan en zich te blinddoeken.

2 - De deelnemers houden samen een touw vast.

3 - De groep moet de cirkel in een vierkant veranderen zonder het touw los te laten of van plaats te wisselen.

MATERIALEN

TIPS VOOR DE FACILITATOR

54

EĂŠn touw Genoeg blinddoeken voor de deelnemers

De begeleider kan de groep vragen om een driehoek of een rechthoek te vormen voordat hij vraagt om een vierkant te vormen.

Om de moeilijkheidsgraad te verhogen: 1. Begin met de groep helemaal verward in plaats van in een cirkel te beginnen 2. spreek niet Denk na over de perceptie van problemen als we geen van onze zintuigen hebben.

Denk na over de belangrijkste mensen die het probleem hebben opgelost en over de verschillende strategieĂŤn die de groep heeft geprobeerd Denk na over wat gelinkt is aan inzetbaarheid.

14. EENS/ONEENS THEMA

Kennis van de arbeidsmarkt

GROEPSGROOTTE

5 - 20 deelnemers

TIJD

20 min

DOELEN

Leren debatteren over verschillende opvattingen over arbeidsmotivatie, de maatschappelijke waarde van werk en de centrale rol van werk in het leven.

INSTRUCTIES

1) Hang een vel papier aan het ene uiteinde van een muur met de tekst NIET AKKOORD en een ander aan de andere kant met AKKOORD. Houd de ruimte ertussen vrij.

2) De deelnemers staan in het midden tussen 'akkoord' en 'niet akkoord'.

De facilitator zal stellingen aan de groep voorleggen en de deelnemers moeten elke stelling beantwoorden door dichter bij het papier met 'akkoord' of 'niet akkoord' te gaan staan. De deelnemers kunnen hun positionering veranderen naarmate het debat vordert.

3) De facilitator introduceert eerst twee niet-verwante, maar stimulerende zinnen om ervoor te zorgen dat alle deelnemers de instructies goed begrijpen.

4) De facilitator leest ĂŠĂŠn zin per keer en houdt de vellen zichtbaar terwijl de deelnemers hun posities innemen. Hij bevraagt vervolgens een aantal van de deelnemers die tegengestelde standpunten innamen. Er moet een debat plaatsvinden tussen de deelnemers, maar de facilitator moet ingrijpen om ervoor te zorgen dat iedereen aan de discussie deelneemt.

Suggesties voor stellingen: "Als ze geen geld nodig hadden, zouden mensen niet werken" "Mijn werk bepaalt mijn identiteit" "Werk is geen deugd noch een eer; Ik zie het liever als een behoefte en veroordeling"(Agostinho da Silva)

55

"Werk doet niets anders dan ons uitputten, tenzij we ons er met vreugde aan wijden" (R. Tagore) "Elke persoon wordt geboren met een roeping" "Als ik geen goede baan heb, zal ik niet gelukkig zijn" De groep kan andere zinnen voorstellen.

56

MATERIALEN

Twee vellen papier - akkoord en niet akkoord

TIPS VOOR DE FACILITATOR

De facilitator beslist wanneer een nieuwe zin voor discussie wordt geĂŻntroduceerd. Het is goed om het te doen nadat de groep een paar uiteenlopende ideeĂŤn tot uitdrukking heeft gebracht en ze verdedigde; maar voordat het vermoeiend wordt.

Als sommige deelnemers de discussie monopoliseren, kan de facilitator stillere leden rechtstreeks ondervragen om het debat te openen.

15. IK BEN ALS ...

FALTA ICON AUTOCONHECIMENTO

THEMA

Zelfbewustzijn / Creativiteit & innovatie

GROEPSGROOTTE

4 - 16 deelnemers

TIJD

1 uur

DOELEN

- Zich bewust worden van iemands persoonlijke eigenschappen.

- Om minder rationele expressie mogelijk te maken.

- Om zich bewust te worden van het belang van andere soorten taal.

INSTRUCTIES

MATERIALEN

TIPS VOOR DE FACILITATOR

1 - Elke deelnemer ontvangt een vel papier met de tekst IK BEN ALS ...

2 - Elke deelnemer moet de zin afmaken met een metafoor over zichzelf (een metafoor die representatief is voor wie hij/zij is).

3 - Nadat de deelnemers ze allemaal hebben geschreven, verzamelt de facilitator de papieren, schudt ze en verdeelt ze opnieuw onder de deelnemers.

4 - Elke deelnemer ontvangt de metafoor van iemand anders 5 - De facilitator stelt voor dat elke persoon de metafoor tekent / schildert zoals ze willen.

6 - Maak duidelijk dat het niet belangrijk is op welke manier ze tekenen.

7 - Verzamel in een cirkel wanneer de tekeningen klaar zijn om de 'kunstwerken' te presenteren. De persoon die de zin schreef (getekend door iemand anders) maakt zich kenbaar en deelt zijn interpretatie (wat is anders dan hoe ze zichzelf zien, wat hadden ze niet verwacht, waar ben je niet akkoord mee, hoe voel je je hierbij...)

Een klein vel papier met IK BEN ALS ...

Borstels en waterverf / plakkaatverf / kleurpotloden / waskrijtjes Papier Muziek

Opdracht richten op je doelen (dat wil zeggen een metafoor over je beste kwaliteit ...)

Geef tijd voor het kleuren / tekenen / schilderen Vermijd beoordelingen, vooroordelen,... en waardeer de interpretatie van elke ervaring.

Je kunt bruggen slaan met andere dimensies van inzetbaarheid en kenmerken van kwaliteit van leven.

57

A S E O D T A WH ?

O D R O T A FACILIT

How a w own e orkingmmI mplo yabiyl ity?

listen/ question sessions design preparation PLANNER

facilitation

APP

reflection HANDBOOK

CONTENT

CONTEXT

FACILITATOR do for yourself what you say is good for others

58

PARTICIPANTS

S R E N T PAR DNA Cascais DNA Cascais is een vereniging zonder winstoogmerk (vzw) in Cascais – Portugal, gericht op het ondersteunen van de algemene promotie, aanmoediging en ontwikkeling van ondernemerschap, met de nadruk op ondersteuning van jongeren en sociaal ondernemerschap in Cascais. Gedurende zijn 12-jarig bestaan heeft het de oprichting van meer dan 300 nieuwe bedrijven ondersteund en de creatie van 1.670 nieuwe banen. De afkorting DNA staat voor Developing New Attitudes (nieuwe attitudes ontwikkelen), iets dat de vereniging binnen de gemeenschap heeft bereikt door middel van acties zoals het DNA Cascais School Ondernemerschap Programma dat meer dan 38.000 studenten, 50 scholen en 300 leraren uit verschillende richtingen heeft betrokken. DNA Cascais beheert een bedrijven incubator (waar meer dan 60 bedrijven binnen actief zijn), leidt de Bedrijven Ideeën Competitie, beheert de “Business Angels Club” en organiseert seminaries, conferenties, trainingen in ondernemerschap en studiebezoeken op nationaal en internationaal niveau. Het ontwikkelt ook studies en publicaties over ondernemerschap. www.dnacascais.pt

Câmara Municipal de Cascais is de gemeenteraad van Cascais Portugal, een stad met ongeveer 200.000 inwoners. Hun partnerschap binnen dit project maakt deel uit van de ondersteuning van de Employability Unit (Inzetbaarheid Eenheid), met als missie “het bevorderen van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en de werkgelegenheid, het versterken van de positie van de burgers, het vergroten van de betrokkenheid van lokale organisaties die werkzaam zijn op het gebied van werkgelegenheid en opleiding, daarnaast het bevorderen van economische investeringen en het ondernemerschap. De gemeenteraad zet zich actief in voor jongeren via zijn Youth Unit (Jeugd Eenheid), die zich inzet voor “het leveren van een bijdrage aan het empowerment van jongeren door de implementatie van gerichte strategieën voor de ontwikkeling van hun persoonlijke, sociale en professionele vaardigheden, met als doel hen competenties te geven met de nodige vaardigheden en voorwaarden voor een volledig burgerschap in de praktijk". Cascais werd in 2018 verkozen tot Europese Jongerenhoofdstad. www.cascais.pt

Produções Fixe erd in 2010 opgericht als een zelfstandige sociale onderneming met als doel een gemeenschapsondersteunend systeem te creëren in het landelijke dorp Vila da Marmeleira - Portugal, gericht op het creëren van inzetbaarheid op lokaal niveau en het gebruik van lokale middelen en principes zoals complementaire relaties, samenwerking, innovatie en creativiteit. Het is actief binnen 4 verschillende domeinen: opleiding (zowel op nationaal als internationaal niveau) over sociaal gevoelige kwesties (bijvoorbeeld: democratie, financiële geletterdheid, conflictoplossend werken, teamwerk, sociale inclusie, inzetbaarheid, …); ontwikkeling en ontwerp van educatieve hulpmiddelen (bijvoorbeeld: simulatieoefening Plan B: zie jeugdwerktijdschrift Coyote n° 10); de productie van deze educatieve hulpmiddelen (door de oprichting van een kleine lokale ‘fabriek’ met lokale bewoners als werknemers) en het gemeenschapsproject ‘Het landelijke centrum voor niet - formeel onderwijs’. www.facebook.com/ProducoesFixe www.producoesfixe.com

59

Vzw Elegast Wijkwerking is een buurtwerking gevestigd in Antwerpen (Dam) - België. Het organiseert activiteiten voor de buurt en staat vooral ten dienste van mensen met minder kansen binnen de maatschappij.

Enkele voorbeelden: gratis gebruik van computers, computerlessen, het organiseren/ondersteunen van activiteiten voor kinderen, hobbyatelier “Studio E”, oefenkansen Nederlands voor anderstaligen, ondersteunen van activiteiten voor de buurt (Lentepoets, Damse Feesten, …), het aanbieden van sportactiviteiten, het organiseren van een buurtfeest, netwerkbijeenkomsten organiseren,….

Het werkt ook aan de bewustwording en preventie van mogelijke valkuilen in het leven (op sociaal en financieel vlak bijvoorbeeld).

Het betrekken van vrijwilligers bij elk onderdeel binnen de werking is van essentieel belang voor een goed verloop van het werk.

www.elegast.be

Xena Association is een non - profit culturele vereniging gevestigd in Padua - Italië. Opgericht in 1995 ter opbouw van het intercultureel leren, niet - formeel onderwijs en actief burgerschap, het team bestaat uit trainers, experts in Europese programma’s, opvoeders, psychologen, animatoren, bemiddelaars, experts in jeugdtraining, informanten, begeleiders en taaldocenten. De rol van vrijwilligers is ook waardevol, op alle niveaus van verscheidene nationaliteiten voorzien zij in het vrijwilligerswerk. Ze hebben altijd zowel lokale als internationale projecten ondersteund, voornamelijk in het kader van Europese programma’s (d.w.z. “Erasmus Plus” KA 1 en 2 voor jongeren, beroepsonderwijs en -opleiding, volwassen en het voormalige "Youth in Action", Levenslang Leren: “Leonardo da Vinci”, “Grundtvig”). Ze zijn al 10 jaar lid van het informatienetwerk Eurodesk; sinds 2010 maken ze ook deel uit van het Eurobegeleiding netwerk. www.xena.it

Insight_education project design is een vereniging die in 1990 in Martano - Italië is opgericht. Ze zijn actief op het gebied van jeugdwerk en richten zich vooral tot jongeren uit kansarme milieus, met specifieke aandacht voor het betrekken van de jongeren bij innovatieve educatieve stromingen, kunst, culturele evenementen en maatschappelijk werk. In 2001 startte Insight_epd zijn Europese ervaring met het stimuleren van en het deelnemen aan uitwisselingsprojecten, seminaries en trainingen voor jongeren met de EC Prgramma’s zoals “Youth”, “Youth in Action” en “Erasmus+”.

Insight_epd is ook actief op lokaal niveau en werkt samen met en ondersteunt andere NGO’s, instellingen en scholen, ze introduceren voornamelijk het niet - formeel onderwijs in formele omgevingen en ondersteunen sociaal werkers, leraren, medewerkers en managers bij het creëren van een betere werkomgeving en het verbeteren van hun competenties op het vlak van werken met jonge mensen. www.facebook.com/INSEPD/

Dit project is gefinancierd met steun van de Europese Commissie. Deze publicatie geeft alleen de mening van de auteurs weer en de Commissie kan niet verantwoordelijk worden gehouden voor het gebruik van de informatie die erin is vervat.

60

AUTEURS

VAN HET HANDBOEK

VAN DE WERKNEMER Ana Cadete Anna Di Muro Ana Silvestre Daun Ana Rita Camarรก Clรกudia Fernando Clรกudia Meireles Davy Sels Francisco Carreiro Jeroen Buytaert Jo Claeys Paola Pertegato Salvi Greco Sofie Diels Sven De Loght Tom Romagno

Design

62

majortom.pt

SEE ALSO: EMPLAY App EMPLAY Planner EMPLAY Board Game

www.emplay.eu JUVENTUDE EM AÇÃO