ISM 2020 - L'Expert CSE

L’EXPERT CSE

Isabelle Maisonneuve Titulaire du Certificat d’Aptitude à la Profession d’Avocat depuis 1997 (Ecole de Formation du Barreau de Paris).

Durant ses études, elle est Assistante juridique en Cabinet d’Avocats spécialisés en droit du Travail. Pendant plus de 10 ans, elle a exercé des responsabilités juridiques sociales et financières, puis devient Directrice d’un cabinet spécialisé dans l’optimisation des charges sociales (charges URSSAF, AT/MP, accompagnement aux contrôles URSSAF) pendant 10 ans.

Il y a 5 ans, elle décide de mettre l’intégralité de ses compétences au service des CE/CSE et des salariés. Elle fonde ELANCE en juin 2015, organisme de formation et d’accompagnement intégralement dédié aux élus du personnel.

SANTÉ SÉCURITÉ AU SEIN DU CSE Les enjeux de la négociation

A

près 35 ans d’existence, la disparition du CHSCT va laisser place à l’apparition du Comité social et économique dans toutes les entreprises.

Une fin programmée du CHSCT qui s’impose à tous L’élection d’un CSE, entérinant la disparition du CHSCT, est obligatoire pour toutes les entreprises quel que soit l’effectif et quelle que soit la volonté des acteurs. La loi n’ouvre pas la possibilité de maintenir un CHSCT par voie d’accord.

Cependant, pour garantir une prise en charge efficace par le CSE des missions précédemment assurées par le CHSCT, une négociation avec la direction s’impose.

La commission SSCT, un espace de dialogue dédié à la SSCT Le CSE est l’instance où tous les élus font potentiellement de tout : rendre des avis sur la situation de l’entreprise, gérer les activités sociales, étudier les projets impactant l’organisation du travail, présenter à l’employeur les problématiques d’application du droit du travail… A ce titre, il existe un risque non négligeable de dilution des problématiques de SSCT et de perte des compétences spécifiques sur les problématiques portées aujourd’hui par le CHSCT. La mise en place d’une commission SSCT est un moyen de pallier ce risque.

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Les représentants de proximité, une nécessité dans les entreprises ayant des enjeux locaux Sauf accord, le CSE est mis en place uniquement au niveau de l’entreprise. Dès lors que les DP, voire des CHSCT, sont mis en place au niveau d’établissements, mais sans comités d’établissement, le CSE mettra fin à la représentation de terrain. Dans ces entreprises, le maintien d’une représentation locale est primordial pour conserver des relais et un traitement des problématiques spécifiques à des agences, usines, établissements, sites…

A ce titre, la loi prévoit la possibilité de créer des représentants de proximité. Un accord collectif est nécessaire et cet accord doit tout prévoir, dès lors que la loi ne le fait pas.

Le crédit d’heures, le nombre d’élus ainsi que la présence des suppléants en réunion sont également négociables dans un sens plus favorable.

Une organisation du dialogue social à négocier dans le cadre du CSE Pour que les salariés ne soient pas perdants, les nouveaux élus devront prévoir un calendrier de négociation pour pallier les nombreuses carences de la loi.

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Il appartient désormais aux nouveaux élus du CSE : • de rappeler à la direction de manière insistante les attributions du CSE sur ces questions de santé et sécurité; • de négocier des moyens permettant d’appréhender celles-ci (nombre d’élus / heures de délégation / périmètre et attributions de la commission SSCT / attributions et prérogatives des représentants de proximité / droit à expertise …) ; • de garder à l’esprit que ces sujets seront désormais traités par une instance unique, ce qui suppose de fonctionner différemment et de consacrer en réunion plénière le temps nécessaire à l’appréhension de ces questions.

En refusant de s’inscrire dans cette logique, de nombreuses directions risquent d’être responsables de la dégradation de la santé et des conditions de travail, et par voie de conséquence de la qualité des indicateurs économiques et financiers.

Les représentants ont toujours leur mot à dire !

Le CHSCT a disparu place au CSE !

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ans les entreprises de plus de 11 et moins de 50 salariés (anciens DP)

Le CSE conserve la mission de « contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise » et pour cela, il dispose du moyen de « réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ».

(Nouvel article L. 2312-5 alinéa 2 du Code du travail).

Dans les entreprises de 50 salariés et plus (anciens CHSCT) Beaucoup de personnes considèrent qu’avec les ordonnances Macron, le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail a disparu. Pourtant, ce n’est pas tout à fait le cas, en effet, le CSE sera compétent en matière de santé pour : 1. Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise 2. Se prononcer sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail de certaines catégories de salariés (article L.2312-8)

3. Procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (article L.2312-9) 4. Contribuer notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle (article L.2312-9) 5. Proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (article L.2312-9) 6. Examiner toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise (L.2312-12) 7. Procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

(L.2312-13).

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A noter Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail, le CSE bénéficie : 1. D’informations portant sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, et sur les conditions de travail; 2. D’un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels traitées spécifiquement ; 3. D’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût.

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Pour compléter, le procès-verbal de la réunion du comité consacrée à l’examen du rapport et du programme est joint à toute demande présentée par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux.

Ainsi, là où les choses semblaient peut-être davantage structurées car regroupées dans une partie du Code du travail dédiée à la santé et la sécurité au travail, la lecture de l’ordonnance relative au dialogue social donne le sentiment d’une perte d’attributions du fait de la dilution et de l’éclatement de ces sujets.

Mais ce n’est pas le cas en réalité : Les directions ne pourront faire l’impasse, comme elles pouvaient le croire, des questions relatives à la santé, la sécurité et des conditions de travail.

Les moyens maintenus dans le CSE à l’instar de l’ancien CHSCT

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a disparition progressive du CHSCT au profit de la mise en place du CSE implique pour les représentants du personnel une adaptation de leur mode de fonctionnement actuel fixé par les ordonnances concernant les moyens du CSE. En effet, si une grande partie des moyens dévolus jusqu’alors au CHSCT est transférée au sein de la nouvelle instance, de nombreuses adaptations ont été apportées à l’occasion de la réforme.

Le crédit d’heures Les représentants du personnel au sein du CSE bénéficient d’un crédit heures unique pour l’ensemble de leurs attributions.

- L’utilisation du crédit d’heures dépasse donc nécessairement le cadre des questions de santé sécurité et conditions de travail alors que les élus disposaient jusqu’à maintenant d’un temps dans le cadre du CHSCT, certes faible mais spécifique.

A noter Le temps passé lors des réunions avec l’employeur et les enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave est considéré comme du temps de travail effectif. Il en est de même pour le temps passé en commission dans la limite d’une durée fixée par accord d’entreprise ou par décret en conseil d’état.

Les inspections Le dispositif des inspections est maintenu dans le cadre du CSE. - A noter toutefois que la périodicité imposée aux élus CHSCT « la fréquence de ces inspections étant au moins égale à celle des réunions ordinaires » n’est pas repris par l’ordonnance. Il est donc indispensable d’être vigilant quant au maintien de cette pratique en assurant l’organisation d’inspections régulières.

Formation santé sécurité conditions de travail Le dispositif de formation spécifique aux enjeux de santé, sécurité et conditions de travail pour les élus CHSCT est maintenu au sein du CSE. Cette formation reste, comme actuellement, à la charge financière de l’employeur.

Expertises Les expertises prévues pour le CHSCT sont de nouveau prévues au sein du CSE avec toutefois l’introduction du principe de co-financement avec l’employeur pour l’une d’entre elles : - Expertise en cas de risque grave à la charge intégrale de l’employeur, - Expertise en cas de projet important modifiant les conditions de travail : cofinancement 80% employeur / 20% CSE Droits d’alerte Les droits d’alerte existants sont maintenus au sein du CSE (danger grave et imminent/ environnement et santé publique).

Budget Le CHSCT se distinguait du CE notamment par son absence de budget propre. C’était à l’employeur de prendre en charge les dépenses liées au fonctionnement de l’instance. Désormais, il faudra s’organiser avec un budget unique pour une instance unique. Il faudra être vigilant sur les dépenses puisque l’instance aura à sa charge les frais de fonctionnement liés aux problématiques économique et santé.

Reste à la charge de l’employeur : la formation, l’expertise en cas de risque grave et l’expertise en cas de projet important modifiant les conditions de travail.

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GÉRER UNE DÉNONCIATION DE FAITS DE HARCELEMENT

le CSE peut-il exercer son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ?

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e CSE peut faire usage de son droit d’alerte lorsqu’il a connaissance d’une situation de harcèlement moral ou sexuel. Dans une telle hypothèse, l’employeur est tenu de mener une enquête avec le CSE (C. trav., art. L. 2312-59, C. trav., art. L. 2312-5 ; Ord. nº 2017-1386, 22 sept. 2017, JO 23 sept. ; L. nº 2018-217, 29 mars 2018, JO 31 mars).

La procédure d’alerte s’organise comme suit : 1/ Si un représentant du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte à la santé physique et mentale, résultant de faits de harcèlement sexuel ou moral, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.

2/ L’employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le représentant

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du personnel et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

-En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le représentant du personnel si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon les formes applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui est liquidée au profit du Trésor.

En outre, les élus au CSE peuvent questionner l’employeur sur une dégradation des conditions de travail d’un salarié, soit en demandant à être reçu individuellement par ce dernier, soit lors d’une réunion plénière.

C. trav., art. L. 2312-5 ; Ord. nº 2017-1386, 22 sept.

2017, JO 23 sept. ; L. nº 2018-217, 29 mars 2018, JO 31 mars).

Quel est le rôle du CSE en matière de prévention des harcèlements ?

Le CHSCT avait pour mission générale de veiller à la protection de la santé physique et mentale des salariés. À ce titre, il doit être consulté sur les mesures de prévention du harcèlement mise en place par l’employeur (Circ. DGT 2012-14, 12 nov. 2012). En outre, le Code du travail prévoit que le comité peut proposer des actions en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel (C. trav., art. L. 4612-3 anc.). Cette mission est reprise par le CSE (C. trav., art. L. 2312-9).

Les membres du CSE peuvent également prendre contact avec les salariés s’estimant victimes de harcèlement.

En revanche, la loi ne prévoit pas d’information du CSE sur les cas de harcèlement, au contraire de son information en cas d’accident du travail grave.

Toutefois, l’employeur restait tenu de fournir au CHSCT « les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions » (C. trav., art. L. 46149 anc.), ce qui suppose un minimum d’informations afin de pouvoir développer une politique de prévention : contentieux sur le sujet, condamnations définitives, etc. De même, le CSE doit disposer d’informations précises afin de pouvoir exercer ses missions correctement.

Par ailleurs, le CSE (C. trav., art. L. 2315-94) peut faire appel à un expert rémunéré par l’employeur lorsque la situation de harcèlement révèle un risque grave pour la santé du personnel.

- Les juges avaient validé un tel recours dans le cas où le CHSCT, institution alors en place, avait démontré le lourd malaise existant au sein de l’établissement, un taux d’absentéisme anormalement élevé et des troubles ressentis chez plusieurs salariés (CA Paris, 14e ch. B, 31 mars 2006, nº 05/19203). Cette jurisprudence doit pouvoir s’appliquer au CSE. RAPPEL : la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 (Décret du 8 janvier 2019) prévoit au CSE la désignation parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents (le Président ne vote pas), un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements

sexistes pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent doit bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de sa mission. Tous les CSE sont concernés, quel que soit l’effectif de l’entreprise, aucune précision sur ce point n’étant donnée par le texte (C. trav., art. L. 2314-1 mod. ; C. trav., art. L. 2315-18 ; L. nº 2018-771, 5 sept.

2018, JO 6 sept.).

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LA COMMISSION SANTÉ SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT) Une CSSCT doit être mise en place dans les entreprises ou établissements : • de plus de 300 salariés, • Ou dans les entreprises disposant d’installations nucléaires de base ou classés Seveso, • de moins de 300 salariés si l’inspecteur du travail juge la mesure nécessaire en raison de la nature de l’activité, de l’agencement ou l’équipement des locaux, • qui ont signé un accord collectif ou dans lesquels l’employeur a pris une décision unilatérale. Dans ce dernier cas l’employeur fixe le nombre de commissions et leur périmètre. « Ne pas confondre CSSCT avec CHSCT » Cette commission dédiée aux problématiques de santé et sécurité, n’est cependant pas une résurgence du CHSCT : En effet, une partie des missions SSCT du CSE peut être déléguée à la commission sans pour autant permettre une substitution totale. Le CSE reste le seul à rendre des avis ou à pouvoir désigner un expert dans le cadre de ses attributions santé, sécurité et conditions de travail.

Les ordonnances renvoient ensuite aux représentants du personnel le soin de créer un cadre sur mesure permettant d’assurer le fonctionnement de cette commission :

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-Soit par accord d’entreprise indiquant : • Le nombre de membres de la commission (au minimum 3 désignés au sein du CSE) • Les missions déléguées par le CSE • Les moyens et modalités de fonctionnement, notamment les heures de délégation • La durée globale maximum du temps passé en réunion préparatoire et en commission qui sera considéré comme du temps de travail effectif • Les modalités relatives à la formation SSCT ainsi qu’une éventuelle formation spécifique liées à certains risques ou facteurs propres à l’entreprise -Soit par accord avec les membres du CSE à défaut d’accord avec les OS -A défaut d’accord, ses modalités de fonctionnement seront fixées par le règlement intérieur du CSE : à noter qu’en en cas de mise en place par décision unilatérale, les modalités de mise en place sont réglées dans le règlement intérieur.

A cette Commission seront invités la médecine du travail, les agents de la CARSAT et l’Inspection du Travail. Concrètement, la CSSCT se réunit en amont du CSE, afin d’analyser les problématiques et de remettre à l’ensemble des élus du CSE un compte-rendu écrit.

Seul le CSE a vocation à prendre des décisions.